最新能源管理制度篇1
【关键词】制度人力资源管理构建创新
作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。
一、人力资源管理制度的关联性研究
（一）人力资源管理制度与人力资本
在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。
（二）人力资源管理制度与员工个性
在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。
二、人力资源管理制度创新的基本特征
（一）人力资源管理制度创新具有组合性
人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。
（二）人力资源管理制度创新具有增值性
人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。
（三）人力资源管理制度创新具有能动性
人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。
（四）人力资源管理制度创新具有时效性
企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。
三、人力资源管理制度创新的运用
（一）构建战略性人力资源管理制度体系
企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。
（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻
企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。
（三）制定富有弹性的人力资源规划
企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。
（四）设立三维立体人力资源管理模式
所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。
（四）结束语
在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。
参考文献
[1]崔安荣，刘鸿.制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J].技术与创新管理，2008（01）：40-42.
[2]石为中.人力资源管理制度创新问题研究[J].现代商业，2009（03）：12-14.
最新能源管理制度篇2
【关键词】人力资源管理企业绩效管理影响机制
随着科学的迅速发展和企业技术系统的全面更新，人力资源管理在企业生产经营活动中的重要性日益凸显，已经成为决定一个企业核心竞争力的战略性资源。因而探究人力资源管理对企业绩效的影响吸引了来自学术界和企业界的诸多关注，他们认为职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理等能够让员工参与到企业管理决策，这种人力资源管理战略会对企业绩效产生正向的积极影响。因此，建立高绩效的人力资源管理机制，对进一步提高中国企业的竞争力，对更好地利用和发挥中国的人力资源优势具有重要意义。
一、人力资源管理与绩效管理的概述
（一）人力资源管理的概述
人力资源管理包括组织用以吸引、发展与维持人力资源的活动、功能与程序，并通过对其进行策略性整合以达成组织目标。著名学者mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支。宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。
（二）企业绩效管理的概述
企业绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。美国的学者motowidlo和Borman提出了企业绩效管理的概念，它包括：为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；遵守企业的规定和程序；赞同、支持和维护企业目标。他们认为这种绩效管理方法有利于对员工进行综合考核，提高员工士气并最终提高企业的绩效。
二、人力资源管理对企业绩效管理影响的理论和实践
（一）关于人力资源管理对企业绩效影响的理论成果
人力资源管理对企业绩效的影响机制研究一直是人力资源管理研究的一个重要议题。wrightandSnell认为企业通过人力资源管理来影响企业人力资本存量和引导企业员工的行为，进而影响企业的绩效。赵曙明的研究表明，人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与企业目标一致的员工行为，创造企业核心知识来提升企业的绩效。杨红认为人力资源管理会改变企业员工队伍特征和塑造企业创新文化，以此来提高企业的知识创造力，从而提高企业绩效。魏立群等认为人力资源管理会通过人力资源管理与企业战略的有效匹配在企业内部形成发展型的企业文化，进而提升企业绩效。万希的研究表明人力资源是创新的载体，人力资源管理能使企业获取符合企业战略目标的人力资源进行企业创新，进而产生创新绩效。李雪峰，蒋春燕基于制度理论的研究认为不同的制度环境下，企业人力资源管理对企业绩效的影响程度不同，不正当竞争环境会阻碍战略人力资源管理对企业绩效产生积极作用，而政府支持环境显著地加强了战略人力资源管理和企业绩效之间的促进作用。
（二）中西方高绩效人力资源管理的实践比较
由于中西文化背景的差异，导致中西方企业在高绩效人力资源管理方面的实践也不同。在西方，高绩效人力资源管理实践的研究基本上是以美国的大、中型企业为样本。人力资源管理系统具有很强的制度背景，其有效性受到社会、组织、员工个体等不同层面变量的综合影响。企业对人的管理已经从人力资源管理走向了人力资源开发的阶段。企业不再强调通过强化控制或者外部的诱因来刺激员工提高绩效，而是更多地通过开发员工的潜能，激励员工实现自己的理想和抱负，通过员工自我实现的内在需求来提高员工和组织的绩效。因此，西方的企业特别强调参与、授权、信息分享、培训等高绩效管理实践。而在中国，高绩效企业普遍强调人才的竞争流动机制。这种竞争流动机制通过对人的有效配置极大地提高了企业的用人效益，并对经营业绩产生了显著影响。在企业中有多种具体表现形式，比如末位淘汰、公开竞聘、竞争上岗等。比如许继集团的末位淘汰制，万科集团的职业经理人优胜劣汰制度，康佳集团的能者上、平者让、庸者下的竞争机制，华为公司的公平竞争机制和能上能下的干部制度等，都对各自企业的绩效起到了很大的推动作用。此外，在中国高绩效企业还体现为较为严格的绩效管理和日常管理，同时还给员工以动力和激励。所以中国高绩效的企业往往同时强调要通过物质激励、企业文化等手段让这种由于竞争和严格的管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的气氛中得到平衡和释放。
三、人力资源管理对企业绩效管理的影响分析
人力资源管理可以成为提升企业竞争优势的利器。有效的人力资源管理系统对增强组织的创新能力，通过创新能力的提高而产生的高企业绩效有非常积极的作用。我们按照人力资源管理对企业绩效的影响将其划分为对企业创新绩效和企业运营绩效的影响。
（一）人力资源管理对企业创新绩效的影响
有关研究者通过对人力资源管理系统的人力资源流、工作系统、薪酬系统、员工影响等四个构面对企业创新能力进行回归分析，结果发现，除了工作系统外，其他的三个方面的创新能力都对企业绩效有显著影响。其中在技术创新能力方面分析，人力资源流、工作系统和员工影响方面对此有显著的正向影响，表示企业采用这三个方面的人力资源管理实践时，有利于其技术创新能力的提高，但薪酬系统对技术创新能力没有显著影响。从创造性人员的特征分析，员工最大的忠诚度来源于自身工作而不是对企业或者老板，他们更享受成就感以及自尊、自主等人格满足，他们技术创新能力的发挥与薪酬及制度并不一定有显著的关联。从管理创新方面分析，人力资源流、工作系统和薪酬系统都有显著的影响，其中人力资源流和薪酬系统是正向影响，工作系统是负向影响，但员工影响对管理创新能力没有显著影响。综上，人力资源管理系统会在一定程度上通过影响企业的创新能力来影响企业的绩效。因此，有效的人力资源管理措施和企业的创新能力是高新技术企业提升企业绩效提升的有效手段。
（二）人力资源管理对企业运营绩效的影响
企业的各种规章制度、各种运营目标的实现、各种工作的顺利开展等等都需要优质的人力资源作为强劲的支撑。良好的人力资源管理能够为企业的运营发展带来很多好处，促使企业在发展进程中保持活力，增强竞争力。首先，有效的人力资源管理有助于企业贯彻落实各项规章制度。优质的人力资源管理，必然换来优秀的工作人员，企业各项规章制度才能贯彻落实。其次，有效的人力资源管理可以更好的巩固企业运营发展的各项成果。企业存在的主要目标就是获取更多的经济效益，积累更多的运营成果，而要获得这种运用成果就需要有效的人力资源管理来加以保障。再次，人力资源管理是更好的吸纳企业所需的各种专业人才的摇篮。有效的人力资源管理可以为企业的高效运营及长远发展储备更多的人才力量。最后，有效的人力资源管理可以使企业能更好的运用国家制定出台的经济政策，并利用于企业运营发展有利的政策来化解企业运营发展中的各种风险，为企业打造稳定的发展环境，确保企业的良性运营及规范化发展。
四、人力资源管理对企业绩效管理的有效机制
（一）建立科学的人力资源管理机制
人力资源管理是企业赢得市场的关键，要增强企业的核心竞争力，就必须建立科学的人力资源管理机制。首先，规范公司股东会、董事会、监事会经营管理职能，健全企业领导人员的聘任制度，建立规范的法人治理结构，完善企业内部的监督制衡机制、运营机制和创新机制，提高企业运行效率和应变能力，实现运营机制科学化、柔性化。其次，建立并完善对经营管理者的激励和约束制度，提高企业管理者的整体素质和能力。提升企业管理者的创新能力、对于宏观市场的洞察力和敏锐的判断力以及战略决策能力，使管理者能把握未来较长时期的变化趋势和规律，使企业产品开发和市场开拓走在市场变化的前面。再次，建立和完善适应现代制度要求的选人用人机制，切实打造企业知识型领导，充分倾听员工的意愿。企业领导要能够依据自身的管理知识储备来对企业的人力资源管理工作做出客观合理的判断甄别，在制定管理规章制度时注意对员工意见的尊重，充分考虑员工的内心愿望。这样，他们才能对企业运营发展拥有一个客观的审视，才能较为中肯的分析企业发展形势，从而形成科学合理的认识。最后，推进企业转换经营机制，深化企业内部劳动、人事和分配三项制度改革，真正形成管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的新机制。
（二）加强人力资源的整合和培育机制
人才资本是企业核心竞争力的基础。因此，重视企业人才资源的开发和管理是提高企业市场绩效的重要途径。首先，从企业内部来讲，只有加强人力资源的管理和加强对员工的培育，建立公平、竞争、激励、高效的用人机制，营造一个宽松的创业环境、和谐的人际环境和良好的生活环境，在企业内部形成自觉学习、团队学习的氛围，不断吸收新知识、新技能，使企业适应新的环境和市场，从而不断提高企业的运营绩效。其次，企业应不断运用市场的特点和力量招揽人才、吸引人才、留住人才，选拔和培养一批专业性、技术性人才，特别是市场开发、管理方面的人才，推动科技人才的不断更替，建立高端人脉联盟平台，把企业、资源、智慧、渠道、策略和客户服务等各种要素统合起来，发挥各自所长，交互补充不足，达到组合升华和理性化、系统化组合的双赢目的。最后，强化科技人员的绩效考核，建立科技优秀人才制度。通过评优机制，对企业优秀人才实行特人特薪，努力提高他们的技能和科学技术水平，优化企业人力资源发展机制。
（三）加强人力资源管理在企业运营中的创新力度
首先，技术创新是企业引领市场发展的关键，企业要以市场为导向，树立正确的品牌意识，建立品牌发展战略管理体制，完善品牌发展市场环境，通过自主研发或与研究机构、高等院校联合开发和技术引进等方式形成一定的技术储备，研发出具有自身特色的新产品、新技术，从而占领和开发市场，进而提高企业绩效。其次，通过物质奖励与精神奖励手段来奖励员工来调动员工在企业生产、管理、营销等方面的主动性和创造精神，加强企业人力资源管理效果，从而促进企业市场绩效的提高。最后，要注重合作，通过以市场手段获得企业需要的核心技术源或掌握核心技术源的人才，建立战略联盟，兼并收购拥有企业所需要的技术专长的企业人才，克服企业在技术创新中实力不足的局限，将外来的不同知识有效地沉淀在企业内部，形成存在于企业内完整的知识体系，达到提升企业运营效益的目的。
（四）构建良好的人力资源管理的企业文化氛围
企业发展需要较好的环境与氛围，同理，人力资源管理工作也需要良好的环境气氛。这种气氛直接影响员工的工作态度，处理问题的心态，对企业的归属感等等。首先，企业人力资源管理的目的是通过对企业工作人员的有效管理，使他们更加积极的完成各项工作任务，从而带动企业生产的全面推进。因此，企业领导要从企业文化人手，从员工思想上做好工作，使他们以企业大局为重，充分发挥主人翁责任感。同时，企业管理者要进行合理的疏导和协调，促使员工之间在实现公平竞争的过程中，保持好团结意识，这样，企业未来的发展之路才会更加坚挺安全。其次，企业文化的魅力在于良好的号召力，它通过引导、凝聚、激励、约束等机制可以提高团队精神，最大限度地开发所有员工的智力资源，它能够促使员工积极面对工作，积极配合管理活动，进而促使他们积极投身于绩效考核、技能比拼等形式的管理活动。最后，企业文化建设是企业人力资源管理的助推器，它能够促使企业在运营管理的过程中构筑自己独具特色的企业经营理念、企业价值观念、企业行为准则、企业目标，进而提升企业的创新能力和运营绩效。
随着知识经济一体化的大力发展，有效的人力资源管理成为企业在激烈市场竞争中保持领先优势和可持续发展的制胜法宝。因此，企业若想实现长远发展，就必须建立一个具有高度内部一致性的科学的人力资源管理系统，通过发展和探测关键内部能力来促进组织和个人绩效提升、促进管理流程和业务流程的优化，提高企业的整体办事效率，充分调动企业员工工作积极性，最大限度地为企业创造出效益，才有可能获得卓越的企业绩效，稳固企业的发展步伐。
参考文献：
[1]蒋建武，赵曙明.战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架：理论整合的视角[J].管理学报，2007.
[2]刘善仕.高绩效工作系统与组织绩效：中国连锁行业的实证研究[J].中国管理科学，2005.
[3]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效-战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008.
[4]朱伟民.战略人力资源管理与企业知识创造能力：对科技型企业的实证研究[J].科学学研究，2009.
[5]徐国华，杨东涛.支持性人力资源管理对员工情感承诺的影响[J].经济科学，2012.
[6]张正堂.人力资源管理活动和企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学，2011.
最新能源管理制度篇3
0 引言
人力资源管理工作目的是通过对员工各种活动进行计划、组织、指挥和控制来充分发挥员工潜能、实现企业目标。人力资源管理具有获取、整合、保持和激励、控制与调整及开发的基本功能，目前的人力资源管理工作正处于由传统计划经济的人事管理向市场经济的现代人力资源管理过渡的阶段，而我国市场经济制度的不完善导致了企业人力资源管理工作只能是边思索、边实践、边改进，国有大型企业如何实现人力资源管理工作与企业的总体发展目标相协调，是很多企业管理者研究探索的重要课题。本文结合多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析。
1 企业人力资源管理的创新
思想观念的创新。面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。即建立人力资源是企业第一资源的思想。
把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性，使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。
要加强企业内部人才的培养与造就，以管理人员队伍的建设为核心，组建好经营管理、专业技术人才和员工三支队伍;建立一种能长期留住企业所需人才的机制，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会，或在薪酬分配机制中建设期权分配制，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资。
工作组织创新。
现代企业管理的核心是“以人为本”，企业应消除各种对人才有制约的因素，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，不断深化人事制度改革，努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，完善对人才的激励和考核监督机制。
一是在工作思路上要有所创新。人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分，因此，就需要人力资源管理者逐渐接受将“视员工为成本负担”转变为“视员工为未来最有价值的重要资源”的管理观念，将“以事为中心”转变为“以人为中心”的管理模式，将“例行记载”转变为“挑战、变化”的管理角色，实现由事务型的人事管理向“以人为本”的战略型人力资源管理转变，树立人人都是人才、人人可以成才的观念，以发展、改革的精神积极推进人力资源管理工作。
二是在工作内容上要有所创新。在规划、开发、激励、整合、调控等方面进行综合考虑、研究，着眼于发展，服务于发展，以改革发展的精神实施人才战略，重视人才的选拔、培养、任用，工作中充分体现“以人为本”的管理思想。三是在工作机制上要有所创新。
人力资源管理应加强制度建设，实施精细化管理，规范管理程序，促进管理的制度化、规范化和科学化，形成一套职责分明、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制，倡导讲政治、顾大局、重学习的新风尚，以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。
通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作绩效，以确定薪酬与奖惩。
领导方式创新。人力资源管理者只有加强人力资源管理队伍的建设，倡导讲正气、顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，最好的方式是引导管理人员树立“学而思进、不学则败”的态度，努力倡导“将学习视为一种生活方式”，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、人才储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进企业的全面发展。
2 企业人力资源管理创新策略
树立以人为本的管理理念。以人为本是人力资源管理的核心。人才是主宰企业命运的主人，充分调动所有人员的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。企业只有将员工作为最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，才能实现员工的全面和自由的发展，使企业的目标和员工发展目标达到一致。
营造创新型文化，创造学习型企业。企业的人才观是企业文化的重要组成部分。企业致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，就有了利于激发职工发明、创造和为了企业未来进行技术研究与展望的挑战性思维。
就会鼓励广大员工对现实状态不断思考和创新，也就会吸引大批优秀人才。创新型的企业文化与创造学习型企业应该是一致的。
企业通过学习型的管理，逐步将企业培育成为学习型组织，是企业创新能力实现的重要保证。实行柔性管理，改进激励措施。现代企业组织管理的柔性化、扁平化，必然也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
而激励措施的运用对企业目标的实现作用重大，激励的实施应保证分权管理、组织扁平化、管理职能创新等管理目的的实现，使员工充分感受到尊重、信任、责任，赋予他们更多的责任以及更多工作的乐趣与价值，使他们能主动、积极地完成工作。
构建人才培养体系。
吸引人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使所有人才都工作在最适合的岗位上，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公平、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
3 结语
人力资源是企业的第一资源，是企业核心竞争力的重要源泉，现代企业的竞争，实质上就是人力资源的竞争;对人力资源企业创新策略进行研究，提高人力资源管理质量，充分利用和发挥人力资源的效能，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[m].北京:高等教育出版社，2002.
[2] (美)格里尔著、孙非等，译.战略人力资源管理[m].机械工业出版社，2004.
[3] 张德，人力资源开发与管理(第二版)[m].清华大学出版社，2002.
最新能源管理制度篇4
厅党组中心组水资源管理专题学习，得到了水利部水资源司的大力支持，高司长亲临我厅为大家授课。在此,我代表厅党组表示衷心的感谢！
前不久，我参加了全国水资源工作会议，感触颇深。全国政协原副主席钱正英深刻分析了“从供水管理向需水管理转变”的现实意义，指出了过去水资源管理存在的“7个认识误区”；老部长汪恕诚畅谈《一部绿色交响曲》，回顾了近十年水资源管理工作锐意创新的发展历程；陈雷部长从战略高度深刻论述了实行最严格水资源管理制度的重要性，提出了当前和今后一个时期水资源管理工作思路、目标和任务。会议的高规格反映了水利部对水资源管理工作的高度重视，体现了全社会对水资源管理工作的广泛关注，也表明水资源管理工作将迎来新的发展机遇。下面，我讲三点意见。
一、转变观念，深刻认识实行最严格水资源管理制度的极端重要性
水资源是基础性的自然资源和战略性经济资源，是生态与环境的控制性要素。党中央、国务院历来高度关注，回良玉副总理在今年全国水利工作会议上提出要实行最严格的水资源管理制度，并以此作为今后水资源管理工作的总体要求，意义重大而深远。
实行最严格的水资源管理制度，我个人体会，主要是基于以下几个方面的考虑。首先，它是由我国水资源禀赋条件决定的。人多水少，人均水资源占有量2200立方米，仅为世界平均水平的28%，且水资源时空分布不均、与生产力布局不匹配，水资源紧缺是我国的基本水情，已成为经济社会可持续发展的重要制约因素。其次，它是对水资源粗放管理的深刻反思。长期以来，我国水资源管理较为粗放，一些地方和部门在水资源管理开发利用问题上重建设轻管理、重开发轻保护、重利用轻节约，不顾水资源承载能力、水环境承载能力过度开发利用水资源，导致水资源紧缺、水污染日益加剧。全国水功能区达标率只有41.6%,不少河流水资源开发利用率超过40%的临界值。我省汉江干流及支流近年来多次发生“水华”，因过度开发水资源产生的脱水河段、过度围填湖泊造成的湖泊萎缩也十分严重，全省正在大力开展的农村安全饮水工程建设在很大程度上是解决因水污染导致的水质不安全问题。要想从根本上扭转我省存在的水污染、水资源过度开发、用水效率低下等问题，必须实行最严格的水资源管理制度。第三，它是贯彻科学发展观、保证经济社会可持续发展的必然要求。当前，我国正处于全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的关键时期，发达国家200多年工业化过程中分阶段出现的资源与环境问题，在我国现阶段集中显现出来。发达国家在经济高度发达后花几十年解决的问题，我国必须在较短的时间内加以解决。资源和环境压力越来越大，以牺牲环境和浪费资源为代价的发展模式难以为继，水利部门保护水资源、节约水资源任务十分艰巨。以人为本，全面协调可持续的科学发展观要求我们必须转变水资源管理方式，实行最严格的水资源管理制度。重点是从传统的供水管理向需水管理转变，以水资源条件来确定产业布局、发展模式，以水利发展方式的转变推动我国经济社会发展方式的转变。
因此，每一名水利从业者、特别是从事水资源管理工作的同志要牢固树立危机意识、增强责任意识，充分认识实行最严格水资源管理制度的极端重要性，贯彻落实水利部党组治水新思路，努力在工作中坚持“六个原则”、观念上实现“六个转变”，以水资源可持续利用保障经济社会可持续发展。
二、突出重点，全面实行最严格的水资源管理制度
近几年，全省水资源管理工作卓有成效，节水型社会建设起步良好,取水许可管理和水资源费征收进一步加强,全省水资源综合规划基本完成，水资源论证制度全面实施，全省25个县市区成立了水务局,武汉“大东湖”等一批水生态保护与修复项目稳步推进，应对东荆河等突发性水污染事件得到省政府领导的高度肯定。但是我省水资源管理工作对照中央和水利部要求还有较大差距。为此，各级水行政主管部门要加大力度，担当主角，做实行最严格水资源管理制度忠实的执行者和坚定的落实者。当前，要重点建立三条“红线”，即水资源开发利用红线、水功能区限制纳污红线和用水效率控制红线，并通过完善的水资源法规体系、强有力的水资源监管措施，让“红线”变成刚性约束，不可逾越。
第一、要明确水资源开发利用红线，严格实行用水总量控制
明确水资源开发利用的红线，水资源规划是基础，建设项目水资源论证、取水许可管理、水资源费征收等是实行用水总量控制的重要手段。一要科学编制水资源规划。要抓紧完成水资源综合规划，科学分析水资源可利用量，合理确定江河水资源开发利用限度、生态最低需水量，统筹规划生活、生产、生态用水，明晰水资源开发利用“红线”。二要实行用水总量控制。根据水资源综合规划成果，长江委已制定各省取水许可总量控制指标。我们要逐级分解，建立省、市、县三级取水许可总量控制指标体系，作为审批取水的重要依据。三要全面实施水资源论证制度。水资源论证是建设项目立项的前置关口。凡不符合国家产业政策、水资源规划及水功能区、饮用水源保护要求的建设项目，不得审批通过报告书；超过取水总量控制的，要对取水进行限制。宁做说“不”的“恶人”、不做历史的“罪人”。同时，要大力推进国民经济和社会发展规划、城市总体规划及涉水规划的水资源论证工作，努力从规划源头严把水资源开发利用关。四要强化取水许可监督管理。要严格取水许可证发放，规范取水工程验收管理，强化取水计量设施安装，切实做好取用水统计，加强退水水质监测，坚决查处违法取水行为，全面加强取水、用水、退水等水资源开发利用各环节的监管。五要加强水资源费征收。要尽快同国家有关规定相衔接，修改完善我省水资源费征收管理法规。要加大水资源费征收力度，充分发挥水资源费在水资源配置、节约、保护中的经济调节作用。
第二、要明确水功能区限制纳污红线，严格控制入河排污总量
水体是有水环境承载能力的，排污量超过水环境承载能力，水体就表现出被污染的特征，河流的生态就要遭受破坏。水功能区是水行政主管部门履行水资源保护职能的重要基础。我理解，明确水功能区限制纳污红线，就是要根据水功能区水域功能对水质的要求，核定水域纳污能力，并考虑现实排污状况确定限排意见，作为水资源保护的依据。一要加强水功能区管理。要科学核定全省水功能区水域纳污能力，分阶段提出入河污染物排放总量控制计划，并向有关部门提出限排意见。要加强排污口管理，新改扩排污口要进行排污口设置论证，已经设置的排污口要进行监督检查。要抓好全省水质监测站网建设，强化水质监测，水资源质量通报，为社会提供水质信息。二要重视水生态保护与修复工作。开展水生态保护与修复对维护河湖健康生命具有重要意义。水利部将开展预防湖泊富营养化工作，启动重点湖泊水资源保护规划编制工作。省厅计划分批实施百湖（河）水生态保护与修复工程建设，力争通过截污治污、江湖连通、河湖清淤、生态修复等措施，恢复河湖流动性，使水体满足水质保护目标要求。各地要科学规划，认真组织，全力推动这项工作。三要提升应对突发性水污染事件能力。近年我省突发性水污染事件时有发生，各地要完善应急预案，加强应急能力建设，高效应对突发性水污染事件。
第三、要明确用水效率控制红线，坚决遏制用水浪费
用水定额是划定用水效率红线的重要依据，用水定额管理是遏制用水浪费、促进节水的重要手段。一是要推进用水定额管理。《湖北省用水定额》已经颁布实行，当前关键是要把定额指标落实到水资源论证、取水许可管理、计划用水、水资源费征收等水资源管理的具体工作中去，真正将用水定额作为考核节水成效的主要指标。二是要完善节水机制。农业水价方面，要认真落实省政府259号令，实行“两部制”水价；工业和城市生活用水水价方面，要实行阶梯式水价和累进加价制度，形成“超用加价、节约有奖，转让有偿”的水价机制。三要稳步推进节水型社会建设试点。一方面，节水就是减污。另一方面，粗放的用水方式是粗放的经济增长方式的表现，建设节水型社会有助于推动经济增长方式的转变。今年初春全省700多万亩农田受旱，涉及11个市52个县区，说明我省水资源也并非人们想象的那样丰沛。为此，要稳步推进全省节水型社会建设，建设节水农业、节水工业、节水城市，力争通过节水型社会建设这个平台，倡导文明的生产和消费方式，形成节约用水的社会风尚。
三、强化措施，全面提高实行最严格水资源管理制度的执行力
公共行政的核心是政府职能，本质在执行，执行力是政府工作的生命力。水资源管理任务重、要求高、难度大，要强化措施，全面提高实行最严格水资源管理制度的执行力。
（一）强化保障措施。一要加强领导。各地要把水资源管理工作摆在更加突出的位置，主要领导要亲自挂帅、负总责。二要强化配合。广义上水行政主管部门就是水资源管理部门，同时水资源管理工作也渗透到水利工作的各个方面，除水资源管理机构外的其他职能部门既有一定水资源管理的职责，也有支持配合的义务。各有关处室要做到分工明确、相互支持、配合有力。三要落实经费。在增加财政资金对水资源管理工作投入的同时，要明确水资源费使用比例，保证水资源费主要用于水资源节约、保护和管理。四要明确责任。要建立水资源管理考核机制，严格目标责任考核制度，通过细化责任、硬化责任、追究责任，促进工作。
（二）推进体制改革。实行最严格的水资源管理制度，最根本的是要靠体制机制创新。水资源城乡、部门、水量和水质分割管理的体制违背水的自然规律，不利于水资源的优化配置和有效保护，已成为水资源可持续利用的体制。新一轮机构改革将全面展开，各地要抓住机构改革、部门整合的机遇，本着尊重地方政府意愿的原则，稳步推进涉水行政事务统一管理，力争全省水务改革取得新的突破。
最新能源管理制度篇5
一、向战略性人力资源转变的必然性和重要性
人力资源管理的发展一般分为三个阶段：传统人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。在20世纪60年代前，人本主义尚未被社会及企业认同，人力资源管理尚处于将人视为管理和控制对象的传统人事管理阶段。此后，随着人本主义和激励理论被广泛接受，传统人事管理逐渐转入了将员工视为企业核心资源，注重发挥和激励员工才能的人力资源管理阶段。
20世纪90年代以来，随着知识经济的蓬勃发展和wto对知识产权贸易体系的完善，人们逐渐认识到人力资源管理仅仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已不能满足企业在未来发展与竞争中实现可持续发展的需要，必须逐步过渡到关注能力、发展员工、通过人力资本增值实现企业绩效持续提高的战略性人力资源管理阶段。在这一阶段，人力资源管理的核心任务是在企业经营发展中发挥战略作用，通过建立和保持以企业内部知识集合为主的核心竞争力，帮助企业赢得竞争优势。
因此，人力资源管理在企业经营发展中成功扮演战略合作者、变革推动者、服务专家和员工伙伴四大角色，实现向战略性人力资源管理的转变，这既是现实的管理需要，也是人力资源管理必然的发展趋势，既是应对市场竞争的必然措施，也是面向未来、把握机遇的生死抉择。
二、通过对人力资源的再提升，实现向战略性人力资源管理的转变
人力资源管理作为一个管理系统，其转型既不可能自然完成，也不可能通过某个组成部分的改变而实现。与人事管理向人力资源管理的转变相似，这种转型也必须是全方位的变革实践过程，它将主要包括以下四方面的创新变革。
1.人力资本增值理念的核心是对现有劳动者的知识技能发展进行投资，实现人力资本的增值并在资本运作过程中取得最大的回报。在这个过程中，企业战略发展和劳动者的发展是和谐统一的，企业的战略实施是以人的发展为前提的。劳动者也能通过增加薪酬和职业发展机会等方式从其人力资本增值中获益。人力资本增值理念的这些核心思想集中体现了企业战略与人力资源管理融合的战略性人力资源管理指导思想，要实现人力资源管理的转型，就必须首先树立这样的理念，而人力资源战略规划工作正是确立、落实这一理念的关键环节。
和一般的人力资源规划相比，人力资源战略规划不仅仅限于预见企业发展对人力资源的需求并满足这些需求进行制度设计和管理实践的事先策划，更重要地是分析企业战略实施对组织能力的需求并从人力资本增值、变革组织、改进管理体系和管理机制等多方面预先提出一个最有效的整体解决方案。它的重点将从人力资源数量规划和人员结构调整转向能力发展规划和人力资本优化，从注重人员增量计划控制转向员工整体素质能力的提高和潜能的激发。从信息来源看，人力资源战略规划的信息来源不仅包括传统的人才市场供需变化、政策法规变化，还包括宏观经济环境变化、产业发展趋势和企业处的竞争格局变化，不仅包括内部人力资源需求供给变化，还包括企业战略、组织评估、员工能力评估以及员工满意度分析等。
2.创新管理体系，建立能力发展体系，完善人力资源管理体系。任何理念和战略都需要由一个系统的管理体系来实现，在战略性人力资源管理阶段和人力资本投资增值理念指导下，员工能力的发展已成为战略性人力资源管理工作的核心之一。因此，必须在人力资源管理的职位——绩效——薪酬3p体系基础上，建立完善能力发展体系。
一是要以促进人力资本增值、满足战略发展需求为目标，建立能力发展体系。通过制度建设，明确员工、直线经理、人力资源职能部门和企业管理层在员工能力发展过程中的责任、角色和主要任务，形成员工能力发展的方式；以任职资格体系和能力模型为核心，建立能力发展不同阶段的标准；根据能力发展方式和标准，整合可利用的资源，建立面向不同能力发展阶段的课程体系和在职培训科目体系；根据能力标准和可接受、可实践的原则，开发能力评估和发展的各项模型、工具，确定它们在执行管理过程中的应用方式。由此形成一个制度、资源和工具紧密联系、有机结合的能力发展体系，促进人力资本快速增值。
二是要以支撑战略实施、促进人力资本向效益转化为目标，完善绩效和职位体系。绩效、职位体系是员工发挥才能，实现人力资本内在价值向企业效益转化的舞台。在建设能力发展体系的同时，应当把握员工能力发展的必然趋势，通过完善职位体系，以能力发展为基础建立能包容能力发展达到本企业最高标准的人才的职业发展通道，拓展人力资本运用转化的空间。通过完善绩效体系，建立绩效和能力两维评估机制，分别考察员工短期绩效和长期能力并提出改进计划与措施，以此协调短期绩效提升与长期能力发展的相互关系，确立绩效和能力双导向策略，在为战略实施提供支撑保障、提升企业绩效的同时激励员工自觉发展自身能力。
3.变革管理机制，更新改进人才的选、用、育、留机制，不断提升员工满意度。理念创新要转化为具体管理实践不仅要从制度工具等静态形式上固化理念，还要在时间、成果和优先级方面明确这些制度、工具间的相互关系和运作方式，形成动态管理机制，使管理对象在经过一系列管理活动后发生理念所预期的变化，从而使理念创新真正发挥作用。因此，在变革完善管理体系的同时，还必须根据人力资本投资增值理念的要求，更新改进各项管理机制。
第一，要以充分发挥员工才能，提升企业绩效为目标，更新改进人才选拔、使用机制。只有充分认识员工具有的知识技能和特长，并使之从事最适合这些特点的工作，才能最大限度地发挥员工的潜能，创造出最佳的绩效成果。在人才招聘和综合考评过程中，应通过明确任职资格和职业能力标准，运用素质能力评估工具完善选拔程序、提高测试评价的科学性和准确性。通过授权管理和组织扁平化等方式，进一步提高直线经理在人才使用方面的自主性和灵活性，及时有效地落实每项战略措施，促进员工才能的充分发挥和绩效的不断提升，从而形成能使优秀人才脱颖而出的选用机制。
第二，要以发展员工能力、提高员工满意度为目标，更新改进人才培育、保留机制。员工满意度是员工对自身能力发挥程度、工作投入程度的控制阀，可以通过指导员工进行职业生涯设计，帮助员工寻找最适合自身特点、最切实可行的发展目标和路径，并根据员工职业生涯各阶段的发展情况和要求有计划地运用培训、工作丰富化和职位轮换、职位和替代计划等多种职业发展手段促进员工稳步扎实地实现职业发展目标。通过运用先进的员工满意度调查工具，掌握员工在工作氛围、心理需求和环境待遇等方面的需求，借鉴其他企业的成功经验创新开发能够满足员工差异化需求的个性化激励方案，从而形成促使员工与企业共同成长、和谐发展的育留机制。
4.创新管理技术，构建人力资源信息化管理平台，完善人力资源专业流程。人力资源管理体系和各项机制有效运作离不开人力资源专业流程的建立和技术的应用。随着人力资源管理新的制度、工具以及机制的不断推出，必将改变既有流程并产生更多新的专业流程。另一方面，随着能力水平的提高和自我发展意识的增强，员工必将对人力资源工作的服务性、及时性和自助性提出更高的要求，从而进一步增加人力资源工作的广度和复杂度。为此，应加大管理技术的创新，充分利用信息技术和内部网络，通过信息格式化、权限管理和远程传递等方式，实现日常事务处理的自动化和电子化。依靠信息处理的规范性和程序性，降低人为控制和干预的无序性和可变性，从而提高人力资源管理效率。通过统一界面、数据挖掘和信息库管理等方式，实现人力资源各项工作之间、以及与其他经营活动的信息共享，形成信息流并以此协调配置各类资源，为员工和直线经理提供快速有效的服务，进而满足客户和市场的需求。
三、人力资源管理者的自身建设
人力资源管理战略转型是一个充满变化、新思想新方法不断涌现的过程。和其他工作的成功一样，它的成功也有赖人力资源管理专业团队和直线经理的自身建设与团队协作。
人力资源管理专业团队应首先通过学习掌握战略性人力资源管理理念和知识，牢固树立战略合作、变革推动、服务专家和员工伙伴四大角色意识，通过创新——实践——改进——再创新的循环不断解决转型中的新矛盾、新问题，着重培养自身的倾听技巧和沟通能力，用真诚和公正争取各方面的理解和支持。
而直线经理作为人力资源的直接运用者，在企业人力资源管理活动中具有不可替代的重要作用，实现人力资源管理的转型不仅有赖于人力资源管理专业团队的努力，更取决于直线经理在工作中对人力资源管理理念、策略、制度和机制的深入理解、有力执行和充分沟通。直线经理需要学习各项人力资源政策和制度，掌握必要的人力资源管理基本知识与技能，着重发展自身领导能力和团队建设能力。在制度建设和管理创新方面加强与人力资源管理专业团队的合作，充分发挥专业人员的特长和才能，促进人力资源管理的顺利转型。
四、结语
管理界曾把传统人事管理转变为人力资源管理看作现代企业管理一大革命。和这个革命相比，人力资源管理向战略性人力资源管理的转变将有过之而无不及，每个企业都必须有所准备、尽快采取行动。
参考文献
最新能源管理制度篇6
关键词:农村信用社人力资源管理创新
中图分类号:F832文献标识码:a文章编号:1672-3791(2011)09(a)-0188-01
人力资源是人们所拥有的较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力等各种能动的具体能力。而农村信用社的人力资源发展趋势总是与当前的社会环境有关。随着社会的发展日新月异,信用社的人力资源发展也要跟上时代的潮流,为了适应当前形势的发展,需要对人力资源管理进行一系列的改革和创新。
1人力资源管理创新对农村信用社中的意义
“管理出效益,人才是关键”,农村信用社的组织管理目标是由人制定、实施和控制的,只有高素质的经营管理人才,才能够对员工实施有效的管理;只有高素质的、高执行力的员工才能使管理制度执行下,取得预期的目的。人力资源的合理利用对农村信用社的整体业绩的改善具有重要意义。必须把信息、知识、科技、创造力作为重要的战略资源,而这些资源的最主要来源就是人,如何选人、用人、组织人、协调人,使农村信用社的人力资源形成相互配合,取长补短的良性结构,从而在严酷的竞争面前获得一席生存之地,已经成为农村信用社的当务之急。
我国经济的变革和农村金融体制改革在不断推进,农村信用社面临着愈加激烈的竞争局面,因此,农村信用社只有通过创新,来促进自身的完善,在竞争中谋得发展。面对严峻形式的同时,正是需要创新的好时机,农村信用社要充分认识到创新的必要性,牢牢抓住每个创新的可能环节,从多方面完善自身人力资源的建设,从而为农村信用社的顺利发展开辟道路。
2农村信用社人力资源管理中的主要问题
2.1对人力资源管理认识不足
农村信用社没有意识到人才是最为宝贵的资源,要想创造企业价值,必须先创造人的价值,能否做到以人为本已成为关系企业成败的关键性因素,在当前农村信用社管理过程中,存在着对人力资源管理认识不足的现象,往往只是把一个员工随便安排到一个位置就是完整任务了,至于这个人在这个岗位上是否适合,是否能够发挥出应有的价值,则很少关注,完全把人力资源看作是一种工具,对于人力资源是第一生产力,是农村信用社最重要的资本,这一重要理念还没有足够的认识。
2.2人力资源配置结构不合理
目前我国农村信用社现有从业人员接受过正规专业教育的占比普遍较低,部分从业人员虽然接受过正规专业教育,但也存在着工作与专业技能不匹配的问题。多数从业人员通过边干边学适应岗位工作,工作中创新性、拓展性不强。很多接受过正规专业教育的从业人员由于所从事的工作与专业技术技能不匹配,不能充分发挥其专业特长,不利于整体工作效率的提高。
2.3缺少科学完备的人力资源管理体系
目前很多农村信用社没有设立专门的劳动人事部门,更不用说设立专门的人力资源管理部门了,只在办公室设有负责管理劳动人事的兼职管理人员。从其人力资源管理的实践来看,离科学管理的要求也存在很大差距。主要表现为:农村信用社人员结构不合理和农村信用社员工培训不足,并且常带有偶然性,无法达到提高全员业务素质的基本目标。
2.4薪酬制度有待进一步提高
首先,薪酬水平没有真正与绩效挂钩。农村信用社的员工等级,一直都是按照员工的资历、职称、工作时间等来确定工资的基本基数,而真正体现员工工作能力、工作强度、工作责任的指标却没有得到重视。其次,工资体系透明性差。薪酬制度及其管理过程都是在秘密进行的,这就使得员工们不能以一个正常的心态进行工作。
3农村信用社人力资源管理创新的主要措施
3.1转变对人力资源认识的观念
农村信用社的决策层要高度重视人才在信用社发展中的作用,充分认识人性,尊重人性,以人为本,最大限度地挖掘人的潜能。农村信用社要在竞争中取胜,必须借鉴先进的管理经验,强化人力资源开发管理的意识和观念,从传统人事管理向科学的管理制度转变,树立“以人为本”的思想,最大限度地减少人力资源浪费。
3.2创新人力资源管理体系
在革新人力资源管理指导思想的同时,必须加快健全科学的人力资源管理体系。在员工招聘、业绩评估、薪酬体系、激励制度、员工培训、职业生涯开发等项目上进行彻底更新。从农村信用社现有的人力资源素质结构和竞争的实际情况出发,人员招聘可以主要考虑两个渠道,一是金融管理专业的高素质毕业生,他们多具备复合型知识,接受新事物的能力强,多具备较强的创新能力;二是行业内部人才流动,行业内部优秀人才熟悉本行业的工作环境,具有较强的工作能力和丰富的工作经验,招来即可使用,省去了大量的适应时间和培训费用。
3.3进行绩效管理的优化和创新
绩效管理的一个重要的方面就是绩效制定时与员工的沟通,这个沟通过程,也是员工个人目标与企业目标相融合的过程,通过绩效目标的制定,让员工明确了自己的岗位职责,要在这个岗位上做出什么程度的成绩,并且自己能够得到怎样的反馈和回报,只有这样,信用社员工才可以更加安心、敬业的工作,从而才能更好的推进农村信用社战略目标的顺利实现。
3.4建立科学的薪酬制度体系
合理的薪酬制度应包括工资计划、激励或奖金办法,以及多种形式对个人贡献承认的方案。考虑到农村信用社股份制银行化改革刚刚起步,员工持股操作起来还有一定的难度,现阶段就要在工资、奖金和福利方面下工夫。如每隔一段时间对员工进行一次综合考评,根据考评的结果确定调薪的幅度;将年度奖金分割为季度奖金,作为是对员工完成短期目标的激励;完善福利计划。
唯有深化人力资源改革,努力进行人力资源管理的创新,才能在竞争中站稳脚跟,因为人力资源是所有资源中最为基础和宝贵的,要敢于进行大胆的创新,建立起现代金融企业制度和长效的人力资源体系,是一个金融企业长期在竞争中稳定发展的基础性保障。
参考文献
[1]王秀婷.农村信用社人力资源的现状分析及完善管理[J].时代金融,2011(9).
最新能源管理制度篇7
刘丹黑龙江省送变电工程公司黑龙江哈尔滨150000
【文章摘要】
新环境下，企业人力资源调配管理面临很多问题，这些问题如果不能及时解决，将会影响企业的发展，因此必须采取相配套的措施，最大程度的提高企业员工的积极性。本文首先介绍了企业人力资源调配的定义；其次概述了新环境下企业中人力资源调配管理存在的主要问题；最后，针对这些问题，探讨了相应的对策，希望为我国人力资源调配管理提供参考。
【关键词】
新环境；企业；人力资源调配管理；问题；对策
众所周知，目前世界正处于知识经济时代，而企业要想在这个时代获得发展进步，做好人力资源调配管理工作是关键，优良的人力资源调配管理制度，能够发挥企业员工潜能，使得企业人力资源得到优良配置，使得每一位员工都是能够各尽所能，满足企业岗位不断发展的要求，使得企业内部竞争力得到有效的提高，进而提高企业市场竞争能力，为企业可持续发展提供条件。
1企业人力资源调配的概念和原则
1.1什么是企业人力资源调配
企业人力资源调配是指企业为了充分发挥人力资源最大最优化的效能，经过人力资源主管部门的协调，对人力资源进行科学合理的整合或变动，涉及到企业员工的工作岗位、职务和隶属关系的人事变动，以此来优化和提高企业的工作效率。
1.2基本原则
人力资源调配应遵循因岗设人、优势定位、科学合理、内外兼顾、照顾差异、能级对应等原则，促使人力资源与生产资料更有效的结合，以取得更大的经济效益和社会效益。合理的人力资源调配体系，能使企业的人力资源结构趋向于合理。并能最大限度地实现人尽其才、才尽其用，使每个人的潜能和才智都能得到充分的发挥，使企业获得持续的竞争优势。
2新环境下企业中人力资源调配管理中的问题
2.1人力资源调配管理理念不明确
在新环境发展情况下，大部分企业都对人力资源调配管理提高了重视程度，但是尽管如此，有些企业却没有将这种意识化为实践，而有些企业因为对人力资源调配管理认知出现偏颇，所以在具体实践中，出现了诸多问题。比如因为有些企业领导对人力资源调配管理认识十分片面，所以采取方式比较粗放，造成了管理上的浪费，使得人力资源管理没有真正的发挥实际效力。
2.2人力资源管理系统培训体系不够健全
现代社会发展形式多样化越来越明显，各个企业在多元化经济发展形式下，都不同程度的进行了改革发展，如果企业领导依然坚守传统经营发展模式，墨守成规，企业势必会在激烈的市场竞争中被淘汰，而如果企业员工一直坚守早期模式，随着企业的发展，自身素质势必都达不到企业岗位发展的需求，在激烈的岗位竞争中，同样会被企业淘汰，而如果企业经常出现这种情况，其员工流失量将大大提高，这样也不利于企业进一步的经营与发展，因此为了保证企业一直处于良好的发展状态中，企业应该建立健全人力资源管理系统培训体系，为员工创造更多的培训机会，以使其能够适应不断发展的岗位需求，企业员工在培训中得到满足，并且会产生一种归属感，但是有些企业虽然知晓人力资源管理系统培训体系完善的重要性，但是也仅仅将其看作是制度，并没有贯彻落实，因此系统培训体系没有真正的发挥其效力。
2.3奖惩机制不够科学合理
企业得以生存发展的关键是企业员工拥有生产工作的积极性，而激发企业员工这种积极性的最佳措施就是建立一个科学合理的奖惩机制，公平公正的奖惩机制，能够促进企业内部之间开展良性竞争，进而提高企业市场竞争能力。虽然大多数企业都能够意识到这一点，但是其奖惩机制依然不够合理，有些企业因为内部经营等种种情况，奖惩机制并没有实施，只是通过简单的几句言语鼓励来代替，这完全起不到激励的作用，尤其对于积极努力认真工作的员工来说，并不公平。有些企业在将奖励或者惩罚员工时，并没有真正的从员工角度出发，激励没有到实处，而惩罚也没有起到应用的效果，长此以往，员工工作的热情会慢慢降低，而且企业在制度其他制度时，员工往往也会采取不信任的态度。
3新环境下完善企业人力资源调配管理的对策
新环境下，企业人力资源调配管理面临着上述的问题，如果不彻底的解决这些问题，企业发展将会失去内动力，为此企业领导人员应该根据企业发展实际，采取相应的对策。
3.1转变人力的资源调配管理理念
这是解决目前企业人力资源调配管理问题的最重要的对策，因为只有充分的认识到其重要性，才能够将其化为行为，制定出科学合理有效的人力资源调配管理制度。新环境下，企业发展也面临着多方面的挑战，员工思想也变得更加的多元化，传统的人力资源调配管理理念的必须有所转变，利用现代先进的调配管理方法，聘请相关专业的人力资源管理人才，最从企业领导到员工都应该树立正确的人力资源调配管理理念，进而促进企业发展快速发展。
3.2建立健全人力资源调配系统培训体系
新形势下，企业对人才要求越来越高，岗位之间的竞争越来越激烈，面对新的发展需求，企业人力资源部门应该建立健全系统培训体系，根据企业发展要求来培训员工，不断地提升企业员工业务水平，良好的培训体系也能够留住企业核心员工，是企业经营处于稳定的状态中。企业每个员工的核心竞争力有所上升，整个企业的核心竞争力必然会有所提升，进而发挥企业整体功能。企业不仅要培训员工的专业技能，还需要对企业文化等进行培训，进而使得企业拥有一种归属感，企业员工的归属感越强烈，其工作热情越高，为企业创造的价值也就越高。但是除了企业整体的培训之外，员工自身也应该加强培训，不断的努力学习，提升技能，以此来适应岗位的不断发展要求，同时也为晋升提供更多的机会。
3.3制定科学合理的奖惩机制
优良的奖惩机制制度，能够提高企业员工的工作热情，尤其是优秀的企业员工，奖励之后，会增加气自信心，进而更加努力工作。在制定奖惩机制时，需要考虑员工的实际想法，奖励要奖到实处，而惩罚也要公平合理，只有这样奖惩机制才能真正的发挥功能。具体的奖惩措施可以引人而异，有些员工生活相对困难，给予物质上的奖励更实际，但是处理物质奖励外，还应该给予精神奖励，只有两者相结合，既能够让员工获得实际的好处，又能够让员工具有一定的成就感，进而会更加全身心的投入。
4结语
人力资源从某种意义上可以说是企业的无形财富,它支撑着企业的长远运营与发展。在市场竞争激烈的今天,企业应全面落实人力资源调配管理工作,对员工进行合理化分配,优化资源配置,充分发挥员工在企业中的价值,促进企业与员工的共同发展。
【参考文献】
[1]布仁呼.人力资源调配是完善人力资源管理制度的核心工程[J].职业.2012(19)
最新能源管理制度篇8
关键词：公共图书馆；人力资源管理；创新途径
基金项目：新疆昌吉学院科研基金项目（2011SSQD024）
中图分类号：G258文献标识码：a
收录日期：2012年2月9日
21世纪，随着高新技术的广泛应用，信息产业蓬勃发展，公共图书馆事业进入新的发展时期，面临着新的机遇和挑战。公共图书馆所面临的环境发生了极大的变化，不论公共图书馆的资源结构、服务方式还是服务理念都有了很大的变化，所以要适应这些变化，适应时代的发展，必须有相应的人力资源保障。在公共图书馆构成的众多要素中，主体是人，是图书馆生存和发展的首要因素。也就是说，优秀的人员是图书馆最重要的资源。公共图书馆的发展，专业技术人员是中坚力量，图书馆人员素质优劣决定着图书馆工作质量、服务水平的提高。加强公共图书馆人力资源的开发与管理，利用好人力资源，提高工作效率，激发其巨大潜能，使公共图书馆充分发挥其职能，为读者提供更好的服务。
一、公共图书馆人力资源管理的含义
公共图书馆的人力资源管理，是运用人力资源管理的基本理论，结合公共图书馆实际工作内容，综合运用相关知识理论，对公共图书馆人力资源整体进行规划、管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的过程。并采取行之有效的工作方法，不断开发人的潜能，提高收集、加工和传递知识的能力，增强知识创新能力，造就高素质的人才队伍，以达到凝聚人的合力，实现人的全面发展，提高工作质量和效率。充分利用公共图书馆的人力资源，释放每个员工的潜能，最大限度地调动其积极性、提高工作效率，最大限度地发挥公共图书馆的服务宗旨。现代的公共图书馆人力资源管理，是从整体上系统地对人员进行开发、使用。在整个管理过程中，力图使这种资源不断增值。强调人力资源在公共图书馆工作中应有的配合，侧重公共图书馆人员自身的完善、发展。
二、新形势下公共图书馆人力资源管理的变革
（一）现代技术发展使公共图书馆人力资源管理成为核心。时展提高了人力资源在生产中的地位，使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。高新技术的应用使公共图书馆的馆员在工作中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高新技术成果的应用，馆员的劳动再次超越资本成为图书馆价值增值的主要源泉。公共图书馆人力资源的管理必须突破传统的模式，才能构建新的激励机制，保持图书馆持续发展的竞争力。
（二）现代技术的应用使公共图书馆工作方式发生了极大变化。由于信息技术和通讯技术的进步，公共图书馆工作将更多地围绕网络及现代化的手段来完成。在信息技术应用过程中，馆员的行为将变得更加重要，工作环境将更加开放、更具敏感性和挑战性，外部环境更加复杂化。
（三）新形势给人力资源绩效考核和薪酬管理赋予新的内涵。新形势给绩效管理和薪酬管理的内容又赋予新的内涵，即对馆员进一步开发和满足自身的需要，以使他们能够有效地完成工作。当一位馆员的工作完成情况没有达到他所应当达到的水平时，绩效和薪酬系统就寻求改善他们的绩效的途径。作为一个有效的公共图书馆绩效和薪酬管理系统，其目的是将馆员的活动与公共图书馆总体的战略目标联系在一起，并且为公共图书馆对馆员所做出的管理决策提供有效而有用的信息，同时还要向馆员提出有用的开发反馈，最终使馆员发展、部门发展和公共图书馆发展能够三位一体。
三、公共图书馆人力资源管理创新途径
（一）树立以人为本的管理理念，科学合理地做好人力资源管理规划。以人为本是现代管理文明的基本标志，公共图书馆管理者要更新观念，牢固树立“以人为本”的管理理念。作为管理者应树立科学的用人观，将图书馆员放在第一位。把人视为公共图书馆诸多资源中的“第一资源”，以人的特长、能力、心理、兴趣等综合情况，来科学地安排最合适的工作。要在工作中充分地考虑图书馆人的成长和价值，使馆员能够充分的发挥创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为公共图书馆实现其社会价值做出最大的贡献。要善于学会尊重人才、留住人才、保护人才，尽可能地营造良好的环境和科学的用人机制，使公共图书馆的人力资源管理工作适应新形势、新格局的需要。要注重分析图书馆的自身状况，按照图书馆发展的要求，有计划、有组织、有步骤、合理地配置年龄结构、职称结构、学科结构，建立与其相匹配的人才资源队伍，使调整后的公共图书馆能够逐渐满足社会越来越高的需求；另一方面，注意调整图书馆的专业结构、知识结构与经济社会的发展需要相适；并且在人力资源的职称结构中各个部分所占比例合理妥当，以及适度调整人员的男女比例。
（二）严格招聘选拔过程，增强公共图书馆制度管理。建立以发展事业为主的进人机制，加大与政府相关部门的沟通力度，争取向引进优秀人才倾斜的进人和待遇政策。公共图书馆要营造出能吸引人才的工作环境，大量吸引图书馆在现代网络环境下急需的英语、计算机应用、农业、畜牧业等方面的“高、精、专、深”人才。制定可行的规章制度。规章制度合理、适用并能得到大多数人的认可和支持，可使制度更具权威性。公共图书馆领导必须充分考虑本馆的具体情况，结合党和国家的方针、政策，制定出适合本馆人力资源管理的政策和制度。在执行用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面要确保公平、公正，这样就要求我们在制定政策、制度时，必须十分慎重、全面、细致，对于一些不可能量化的工作，应形成定性考核的软指标。要在政策和制度的实际运行中不断听取意见，使公共图书馆制度不断进行完善。
（三）建立有效的绩效考核制度，明确图书馆岗位职责。公共图书馆对于不同工作性质、不同职务的人员，考核的内容和标准也应有所不同。公共图书馆岗位分为行政管理、专业技术、工勤服务三大类。因此，明确公共图书馆的岗位职责，是科学设岗的前提和基础。通过岗位职责可以有制定各个岗位考评的关键绩效指标，使各个职位的工作职责清晰化。因此，明确公共图书馆的岗位职责，是确定绩效考核指标的关键。考核是绩效管理的基础，是提高个体绩效和组织绩效的手段。公共图书馆在进行绩效考核时，要注意考核评价的控制过程。要深入、全面地分析图书馆各项工作过程和环节，使图书馆的绩效考核具有普遍性。在执行绩效考核程序时，管理者不应带有任何感情偏见，严格执行考核标准，确保图书馆绩效考核的权威性和有效性。
（四）建立有效的教育培训机制。《公共图书馆宣言》运作与管理篇中提出：“图书馆员是图书馆用户和馆藏资源之间的能动的中间人，图书馆员的专业培训与继续教育对保证图书馆服务质量非常重要”。随着时代的发展，图书馆工作的内容、数量以及存储方式都发生了很大的变化。图书馆人员的服务工作，已由单一、被动转向了开放和主动。internet、多媒体、全文检索、文献存储等新技术的发展促使图书馆新业务的开展。如网络采访、分类编目、信息咨询、自动化管理、网上知识导航、全文数据库建设等业务工作，都具有较强的学术性、专业性、技术性特点。为了让这些部门人员能够充分适应工作的要求，更好的激励他们的积极性，发挥他们的创造性，需要有意识、有计划地为他们提供继续教育、职业培训和在职教育的机会。通过教育培训，使他们进一步提高自身素质、掌握新的图书馆岗位技能，成为合格的知识和信息服务工作者。
（五）完善的激励机制。公共图书馆系统的激励机制要从物质激励制度、精神激励制度、竞争激励制度、人才开发制度等方面来建立，优劳优酬，以多劳多得、奖励凭贡献、晋升靠能力为原则，以最大限度调动员工积极性为目的，促进图书馆事业发展。物质激励是最基本的激励方法，是当前公共图书馆实现图书馆人力资源发展战略的重要手段，有利于提高人员整体素质，激活内部活力，最大限度地提高工作效率，提高整体技术水平，实现图书馆发展所需的核心竞争力。另一方面加强精神激励机制，有多种方式，如荣誉激励、关怀激励、认同激励、参与激励等，具有激励深度大、效果维持时间长的特点。要发挥好公共图书馆文化激励作用。良好的图书馆文化，有利于加强人员之间信任和理解，营造和谐的人际关系；有利于营造温馨的组织气氛，使员工感到自己是组织的一部分，起着一种无形的激励作用。
（六）建立人员流动机制。首先，要全面引入竞争激励机制。通过在馆内实行定期换岗学习交流、竞争上岗等制度，着力打造积极、浓厚的竞争环境，使员工在竞争中自加压力，主动改进工作，进一步提高工作质量效率；其次，要建立“能进能出、能上能下”的流动机制。改革现有的用人制度，取消终身职务制，全面推行聘任制，实施“引智工程”，面向社会招聘、吸纳专业性高技能人才，畅通人才进出口关，实现人员的合理流动；再次，帮助在岗人员，做好职业生涯的设计与管理。充分考虑图书馆与员工的需要，有机地把轮岗、晋升、培训、考评、补偿结合起来，最大限度地调动其积极性、开发其潜能、发挥其才能，从而可以最大限度地使公图书馆脱颖出一批专业人才，形成馆内人才与社会人才相互竞争、相互流动的局面。
主要参考文献：
[1]邓冰.开发图书馆人力资源服务于学习型社会[J].图书馆论坛，2005.1.
[2]马可.科技技术革命对人力资源管理提出的新要求[J].科技进步论坛，2003.5.
最新能源管理制度篇9
关键词：企业战略；人力资源；管理
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
人力资源是现代社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。当前我国煤炭企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理、资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约我国煤炭企业发展的瓶颈。煤炭企业在建立现代企业制度的过程中，要增长自己的人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升企业人力资源管理竞争力的关键。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是煤炭企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。
一、战略人力资源管理的概念
现代企业，技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要，但如果没有合适的人员进行生产和操作，再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下，企业发展战略制定得是否科学，决定了企业长期发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转，着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题，如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来，就是企业战略人力资源管理。
战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去，从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同，它是从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，把人作为一种有效的资源，认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。
企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境，这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性，既能够适应企业长远发展的人力资源需要，也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。所以，充分利用社会巨大的人力资源库，并结合内部人力资源的开发与利用，就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。
二、煤炭企业人力资源存在的问题
1.新进员工不成熟，人才队伍存在结构性矛盾。一方面，近年来煤炭企业变招工为招生，加大了从高校引进人才的力度，但是在提高企业整体文化素质层次的同时，也给企业带来了新的问题。新进职员，尤其是新进大学生，其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强，对新知识新技术有较强的学习和吸收能力，但部分新进大学生尚不成熟，主要存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变等缺点，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，运用到生产或工作中去。另一方面，人才缺口与富余的现象并存，“一线紧、二线松、三线臃”是煤炭企业普遍存在的结构性问题，通用性人才过剩，专业技术性人才紧缺，尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中，若紧缺性人才不能得到及时的填补，单位生产量压力过大，就容易导致生产的断层，无疑将对企业造成巨大的损失。
2.存在人力资源损耗。煤炭企业岗位调换相对缺乏灵活性，员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动，逐渐丧失工作热情，造成劳动效率低下，甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职，从而产生了人力资源的有形损耗。一方面，随着现代科技迅猛发展，企业员工知识技能的更新速度若赶不上行业科技更新速度，将造成企业生产能力相对滞后，即产生了人力资源的无形损耗。另一方面，人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。
3.绩效考核和绩效管理的科学性有待提升。煤炭企业现有的考核系统过多地继承了以往计划经济体制下的考核方法，往往把对员工态度和能力的考核与工作结果、工作过程的考核混在一起，容易受考核者价值观、态度和被考核者人际关系状况的影响，导致员工对考核公正性和有效性的质疑，影响后续绩效管理工作的进行。同时，缺乏考核反馈制度，不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距，这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。
三、提升煤炭企业人力资源管理的策略
为了煤炭企业的长远发展目标，在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的人力资源管理，并使之与煤炭企业长远发展战略相配合，才能够提高企业的可持续发展能力，提高其核心竞争力。
1.以实施战略人力资源管理为导向，进行有效的内部人力资源规划。开发内部人力资源，重新定位人力资源在企业发展中的地位，塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业战略管理的一项重要工作。要重新评估和改进煤炭企业的业务流程，优化岗位配置，规划人力资源使用。首先，要对业务流程的每个重要节点进行研究，将同部门中相似工作归并，不相容的工作分离，以提高效率为导向，设置业务流程关键岗位，与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。同时，要重新设定各个岗位的具体要求，明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平，根据这些岗位的职责要求选取的人才。其次，在优化业务流程的基础上，要制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划，要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素，找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素，确定关键岗位人员和人员总量需求。同时，还要建立有效的员工激励机制和高效、多层次的煤炭企业绩效管理体系。要以推行负激励、末位淘汰制等工作形式方法，给员工以适当的压力，促使其努力提高工作效率。
2.建立灵活、高效、覆盖面大的外部人力资源开发利用机制。外部人力资源开发利用的优势在于它的多样性、灵活性和具体有效性。所以，煤炭企业应该从实际出发，根据自己所处的具体情况，实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式，如借船出海、结盟合作、业务外包、资源共享、吸收引进等策略和方式。同时，对企业所掌握的专家库、智力库都要求及时更新，淘汰落后的、不适用的人力资源，而不断纳入最新、最先进的智力和劳动力因素。
最新能源管理制度篇10
关键词：新能源；风电项目；成本控制；项目施工
随着我国市场经济的发展，风电技术也在不断地发展成熟，为新能源风力发电的顺利实施提供了重要的发展条件，风力发电本身对于新能源开发有着重要的积极意义，但是，新能源开发的过程中需要面临着更多问题，其中新能源风电项目的开发和发展成本问题十分严峻，因此，为了保证新能源风电项目的顺利实施，首先需要做到的就是对风电项目的发展成本进行严格的管理和控制，最终保证以最小的投入获得最大的经济收益。
1风电项目施工前的成本控制
1.1分析宏观环境
风电项目的实施需要稳定宏观环境的支持和保障，现今，伴随着市场经济的繁荣发展，项目管理难度也开始逐渐的增大，针对新型风电项目的实际管理，需要对相应的经济管理制度以及其他相应制度等进行重新制定，在进行风电项目的实际发展之前，首先需要做到的就是进行宏观发展环境的预测，通过对目前经济形势的科学化分析，以及未来发展形势的预测，最终为风电项目的成本管理打下良好的发展基础[1]。
1.2完善项目概算
目前，针对风电项目的成本管理问题，首先需要做到的就是完善整个项目会计概算，从而实现保障整个项目顺利开展的发展目标，对整个项目中所涉及的设施设备以及原材料进行监管控制，坚持节约的原则，实现在保证工程质量的基础上最大限度的节约成本，达到成本管理的目标[2]。对于风电项目而言，精细化的成本管理原则，明确各个小细节的需求、损耗，进行记录，在进行项目概算的核算上要细化，保证项目成本管理控制要在一定的标准之下，最终实现风险项目的管理发展目标。
1.3制定规章制度
针对风电项目的成本管理需要明确整个项目管理的相应规章制度，通过严格的项目管理制度保证风电项目成本管理控制的进一步发展，还需要对实施管理的工作人员进行严格的约束管理，并且需要借鉴其他项目成本管理的规章制度，通过经验和实践结合的方式，对风电项目成本管理过程中出现的问题进行及时的处理，最终保证整个风电项目的进一步开展和实施。
2风电项目施工时的成本控制
2.1强化施工过程中的成本监督
对于风电项目实际施工过程中所进行的成本管理控制问题，让项目成本管理控制监督小组，对于各个方面的成本管理做到严格的进度成本监控，发现成本控制出现严重误差的情况，需要及时、深入的探究问题的原因所在，并且根据原因提出相应的解决措施，保证整个工程能够在预定的期限内完成。
2.2加强施工过程的质量成本控制
质量本身对于风电项目工程而言十分重要，因此，针对风电项目工程的质量管理而言，需要在保证整个工程质量的基础上进行成本控制，但是也需要进行适当的质量成本节约，风险项目工程的质量成本管理首先需要在国家相应的规定标准下，有效的结合风险项目发展的特点，进行质量管理体系建设，实施科学化的质量成本管理，同时还需要对竣工的风电管理项目部分进行定期的检查，实施严密的质量监控管理，有效的减少因为质量问题所带来的经济损失[3]。
3风电项目施工后的成本控制
3.1及时进行竣工验收
风电项目在完成之后，还需要进行及时的竣工验收，除了要保证工程建设的速度之外，最重要的还是要对项目的质量做出重要保证，通过对工程验收报告的有效保存，为以后的工程质检提供有效的依据[4]。同时通过验收报告对整个工程成本管理中不合理的部分进行有效的记录，从而进行有效的改善。
3.2后期维护成本控制
风电建设项目在完工之后，需要进行定期的设备检查和维护，这部分所产生的费用属于设备的维护费用，同时也属于项目成本控制的范畴，因此，在风电项目的使用过程中，需要有效的考量后期设备维护的费用，因此，风电建设项目的后期维护费用管理和控制也是非常重要。
4结束语
目前，随着不可再生资源的大量使用，新能源开发成为能源界进一步发展的重要途径，风电作为操作性较强的能源再生项目，开始逐渐的被研究并投入生产，因此，随之而来的风力发电项目成本管理控制问题也逐渐地受到人们的关注。
参考文献：
[1]，桂.创能发展于中电税究[J].中软，2014，(12):170-178.
[2].能发电中应[J].农，2015，(8):43+45.
[3]曦，，民，等.我能发展状[J].电，2012，(4):1-8.