工业企业能源管理篇1
第二条本市全民和集体所有制的工业企业（包括市属工业企业、区或者县属工业企业、乡镇工业企业），以及中央单位和其他省市在沪的工业企业，均应当执行本实施细则。
第三条年耗能折合标准煤1万吨以上（含1万吨）的工业企业，应当有相应的节约能源管理机构，配备专职负责人和技术人员等。
年耗能折合标准煤3000吨以上（含3000吨）不足1万吨的工业企业，应当有分管节约能源工作的部门，配备专职人员。
年耗能折合标准煤不足3000吨的工业企业，应当配备从事节约能源工作的专职或者兼职人员。
第四条工业企业节约能源管理机构的设置和人员的配备，应当保持相对稳定。
第五条工业企业的年耗能量，以1980年度的实际消耗量为依据划定。
凡年耗能量有增长的企业，应当根据新的实际消耗量按本实施细则第三条规定重新确定节约能源管理机构的设置和人员的配备。
第六条工业企业能源计量器具综合配备率应当不低于90%。
能源消耗一级（进出厂）计量检测率应当不低于95%，二级（车间）和三级（主要耗能班组或者机台设备）计量检测率应当不低于90%。
能源计量器具要定期检查、校验，受检率和合格率应当不低于95%。
工业企业燃料消耗一级计量检测的可行性，由行业主管部门确定后报送市技术监督局认可。
第七条工业企业应当按市统计局有关规定，做好能源消耗的原始记录和统计台帐，按时完成企业总能耗、产值能耗、能源消费弹性系数、产品综合能耗（或者产品能耗）的统计分析，定期向有关主管部门报送报表。
年耗能折合标准煤1万吨以上的企业，还应当按季度向市统计局和市经济委员会报送《重点工业企业能源消耗表》。
第八条工业企业中，凡年耗能达煤炭400吨，或者电力50万度、或者燃料油200吨、或者煤气30万立方米，以及耗用其它能源折合标准煤达300吨的车间、班组和机台设备，必须建立定额考核制度。
第九条工业企业因生产工艺的要求而必须使用原油、重油、柴油、煤气、液化石油气等作为燃料，以及用电作为热源的，应当按国家和本市的规定向有关主管部门提出申请，经批准后方可使用。
第十条工业企业的热能管理，应当按国家技术监督局《评价企业合理用热技术导则》执行。
根据热平衡测定分析，工业企业可利用的余热资源回收率，应当不低于50%。
第十一条工业企业锅炉的新增、扩容、转让和报废应当按市能源领导小组（原市节约能源领导小组）、市经济委员会《*市工业、生活锅炉设置、使用管理暂行条例》执行。
第十二条工业锅炉的运行监测、计量和控制仪表的配备，应当按市技术监督局《链条炉排工业锅炉检测与控制装置配套细则》执行。
第十三条工业锅炉的运行管理，应当按市技术监督局《*市蒸汽锅炉房运行管理规范》执行，评定等级应当不低于“良等炉”的标准。
第十四条工业企业的锅炉水处理、热力管道和供热用热设备的保温、疏水阀的使用以及凝结水的回收，应当按市技术监督局《*市工业企业供热系统运行管理规范》执行，评定等级应当不低于“良”的标准。
第十五条工业窑炉的用能管理，应当按行业主管部门制定的节能等级标准和有关规定执行，评定等级应当不低于“二等炉”的标准。
第十六条工业企业的电能管理，应当按国家技术监督局《评价企业合理用电技术导则》执行。
电加热设备效率和企业受电端至用电设备的线路损耗率应当达到规定指标。
第十七条工业企业应当严格执行用电计划，按所分配的用电指标、用电时间和用电负荷率组织生产。企业日负荷率应当不低于规定的指标。
第十八条铸造、锻造、电镀、热处理等工业企业以及所属生产点，因生产需要而进行扩建的，应当经有关主管部门审核后，送市经济委员会审定。
凡新建铸造、锻造、电镀、热处理等工业企业或者生产点，还须经市经济委员会批准。
第十九条工业企业凡有条件的应当积极发展热电联产、区域锅炉房、联合供汽等集中供热形式。
实行联合供汽的企业，应当按市能源领导小组、市经济委员会《关于联合供汽的试行规定》执行。
第二十条在已经实现集中供热的地区，供热单位应当经济合理地向周围的工业企业增加供热量和扩大供热范围。
新开发工业区必须制订集中供热规划，并由主管部门如期组织实施。
第二十一条年耗各种燃料折合标准煤3000吨以上的工业企业，必须进行热平衡的测定分析。
年耗电500万度以上的工业企业，必须进行电平衡的测定分析。
年耗能折合标准煤1万吨以上的工业企业，必须进行热平衡、电平衡、能平衡的测定分析。
第二十二条工业企业凡有使用国家经济委员会、机械工业部已经公布淘汰的机电产品的，应当制订更新计划，落实资金，严格按计划进度完成设备更新。
工业企业应当按规定期限停止生产已经公布淘汰的机电产品。
第二十三条生产铁合金、电石、烧碱、甲醇、合成氨等高能耗产品的工业企业，应当按市主管部门下达的计划组织生产，未经批准不得超计划生产。
第二十四条设计部门应当按照国家和本市有关节约能源技术标准或者管理规范进行设计，选用节约能源的技术、工艺、设备和材料。
设计审批部门应当严格审查新建工厂、车间、生产装置或者老企业技术改造项目的用能合理性以及节约能源措施，以确保达到先进的生产工序能耗和产品能耗水平。
第二十五条市经济委员会指定*市节能技术服务中心为本市能源利用监测单位，负责全市的能源利用监测工作。
年耗能折合标准煤25万吨以上的行业，应当由行业主管部门指定有关单位，负责对所属工业企业进行能源利用监测。
第二十六条工业企业的能源利用监测工作，应当按市经济委员会《*市工业企业能源利用监测办法（试行）》执行。
第二十七条对违反《节能暂行规定》第十三条、第十四条、第十五条、第十六条、第十九条的工业企业，由市节约能源主管部门给予警告，并可处以500元以上2万元以下罚款；情节严重的，可处以2万元以上5万元以下罚款。
工业企业能源管理篇2
关键词：油田企业；水电管理；对策措施
物探研究院在油田发展中承担着重要作用，在日常运行中存在机房、实验室等水电消耗较多的区域，所以水电能源资源高效利用和节能降耗成为降本增效的一项重要内容。因此，有必要结合当前企业运行中水电管理存在的突出问题，对节约水电等能源的措施进行探究。
1企业水电资源管理中存在的问题
1.1节约意识不强
近年来，企业加大了节能降耗方面的宣传教育，职工从日常工作中的小事做起节约水电等能源的意识明显增强。但是，当前企业运行中的节能降耗宣传教育和培训管理还不够系统全面，工作人员普遍存在节能意识不强的缺点，认为水电等都是小事小节，一定程度上依然存在“长明灯”“长流水”等问题，造成了一定的浪费。
1.2考核奖惩力度不够
对节约水电和节能降耗等工作虽然提出了要求，但没有制定完善的考核奖惩和激励机制，对部门完成能耗控制指标的奖励力度不够，没有形成覆盖全面的独立核算网络体系，难以激发基层单位的节约积极性；对个人能耗情况没有完全与个人绩效考核挂钩，造成工作人员对节约工作重视不够，节约水电的责任没有量化落实到具体责任单位和责任人，工作责任还不够清晰明确。
1.3管理体制相对滞后
随着企业发展，各类仪器、设备不断更新和增多，设备仪器运行产生的能耗也相应增多，但是配套的规范化能源控制和管理体系还没有建立，缺乏必要的能源控制动态评价系统和软件数据库，对主要耗水耗电指标控制不够严格，监督制约机制也不够完善。
2提升企业水电管理水平的对策措施
2.1强化组织领导
水电管理既是后勤管理的一项重要内容，也是企业降低运行成本的重要举措，要把这项工作纳入企业重要议事日程，强化对节约水电工作的组织领导。要建立层级分明的水电管理领导小组，由企业分管负责人担任组长，各科室和部门负责人担任成员，每年指定水电消耗计划指标，并在科室和单位内部根据个人工作岗位和工作量划分控制指标，以此为依据进行目标责任考核，强化全员节约水电责任。领导小组还要对工作计划实施和指标控制情况定期进行分析研判，根据企业发展需要适时进行指标调整，听取工作汇报，提升全员对这项工作的重视程度。要配套设立水电节约管理办公室作为专门的执行和监督机构，强化指标控制和日常水电使用的监督，杜绝各类浪费现象。
2.2健全水电节约管理机制
要积极开展水电节约宣传活动，通过宣传栏展示、公司网站宣传和职工微信群信息推送等方式，强化宣传覆盖面。要结合企业运行时机，引导职工认识到企业运行中水电等资源消耗占据成本的重要份额，在各类生产运行调度会议和全体职工大会上都把握机遇进行宣传。在宣传内容上，要突出国家节约型社会建设、企业能耗水平介绍、节能小知识、节能技改情况以及节能考核奖惩等方面内容的宣传，使水电节约宣传工作入脑入心，提升全员节约意识。要注重充分发挥职工的主人翁意识，设立专门信箱或平台征集职工开展水电节约的意见建议，并根据建议采纳和实施情况进行相应奖励，形成全员想节约、全员抓节约的浓厚氛围，确保企业从日常工作细节、工改进到设备改造，都能不断创新出新，对征集到的意见建议进行分类识别和研究，将合理化意见建议分期分批组织实施，提升节约水平。要明确水电节约职责和程序，由节能降耗办公室具体负责组织节能计划实施，并制定规范化实施步骤和程序，指导各科室和单位按照规范程序要求逐步实施，提升水电节约和利用效率。要建立完善节能降耗例会和定期座谈交流制度，根据水电节约管理机构确定的职责分工，定期组织召开不同层级的水电节约例会，对合理化建议进行讨论和采纳，对实施后效果明显的成功经验及时进行总结推广，对当前水电能耗情况进行分析研判，超前谋划好水电节约各项工作措施的落实。要强化水电动态管理，及时根据企业运行情况和科室承担的工作量变化，对能耗控制指标进行调整，报领导小组审核通过后予以更改，否则不得随意进行能耗控制指标和计划的调整。要根据水电节约责任和层级管理网络体系，修订完善水电节约的考核奖励办法，实现水电节约月考核、季总结、年考评，将水电节约情况与职能科室和个人的考核挂钩，配套完善奖惩措施，对水电节约绩效突出的个人，要给予物质和精神奖励；对未能完成能耗控制指标的单位和个人，要及时予以批评教育，形成警示效应，推动节能降耗规范化管理。
2.3完善日常水电管理规章制度
要根据公司水电能耗情况，修订完善《水电能耗经济责任制管理制度》《主要能耗设备管理制度》《水电节能统计及标准化管理制度》等规章制度，确保水电节约管理有据可依。同时，要突出抓好制度落实情况的监督检查，及时发现各类水电浪费问题，并予以纠正；对发现的高能耗、低能源利用率设备，在不影响企业各项工作正常运行的情况下，要及时对设备予以停转处理，并及时研究改进措施进行工艺设备改进，尽量降低设备能耗。
2.4加快设备节能技改步伐
要对现有设备进行全面调查摸底，及时淘汰工艺落后、能耗较高的设备，更换新型节能型设备进行应用，对继续使用的设备也要强化节能技改工作。要针对企业用电负荷变化情况，合理应用变频技术对水泵和耗电设备进行工艺改造，确保电能供应始终与设备运行需求具备较高的匹配度，并适时进行调峰填谷，实现均衡优质的供电。对个别设备运行后产生的热水和热气等余热资源，要在比较集中的区域安装余热回收系统进行应用，提升能源利用效率。对经分析研究后需要继续配套应用的耗能较高的设备，要积极进行工艺改造，比如要加大节能型水泵等节水设施应用，提升水资源利用效率；对高耗能设备的电动机配制节电器，提升电动机的有效运行率和电动机运行功率因数；要加大新型节能变压器的更新换代力度，通过新型设备应用降低变压器在运转中产生的空载损耗，提升电能利用效率。
3结论
综上所述，物探研究院作为油田的重要企业，在运行中也要注意贯彻好油田企业降本增效各项要求，把水电资源节约高效利用作为后勤管理中降低成本的重要内容，通过降低水电消耗来降低企业的运行成本。
参考文献：
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工业企业能源管理篇3
关键词：能源节能计量关键
随着我国经济社会的长足发展,能源问题愈来愈成为我国经济社会发展的重要战略问题,而工业企业作为能源消费的主要载体,在建设资源节约型、环境友好型社会的过程中被赋予重要的战略期待和刚性要求,而能源计量是企业能源管理和节能工作的基础,完善准确的能源计量器具的配置,是指导企业平稳生产、优化工艺系统、改进设备运行、实现生产系统挖潜降耗的重要前提。“十一五”期间我国的节能降耗工作取得了显著的成绩,特别是重点耗能企业在节能工作中成绩显著,纵观成绩的取得主要和各企业对企业能源管理与能源计量工作的重视分不开,它们能够结合实际落实国家提出的一系列节能管理制度与要求,能有效的执行GB17167-2006《用能单位能源计量器具配备和管理通则》。但是另外有一些企业却在节能降耗工作上较为被动,结果导致节能降耗工作成绩不显著,工作没少干、效果不理想,究其原因就是能源计量工作仍处于低层次的管理水平上,不扎实、不细致。对于这样的企业笔者认为,强化能源计量工作是抓好企业节能管理工作的关键。
1、分析原因
(1)对节能工作不够细致和重视。一是节能工作脱离群众,引不起员工广泛关注和参与,导致群众性节能意识淡薄,员工观念还停留在过去粗放型生产与管理的意识形态,认为企业里的浪费与自己无关。二是领导就节能工作的讲话长期停留在口号上、会议上、标语上,只顾形式、不抓实效、不重落实。三是企业不注重培养本企业的节能管理人员队伍的建设,包括能源计量器具检验人员的配备与培训,导致相关节能领域的技术人员缺乏。四是对能源计量资金投入不足,不能按照GB17167-2006《用能单位能源计量器具配备和管理通则》的要求执行,导致分摊消耗,估值计量引发下属单位官司不断,造成各单位消耗指标及消耗定额失真失据,影响企业的能源统计工作及节能工作的有序开展。
(2)有些企业虽建立了较为完善的能源管理体系,但缺乏实际的操作性,仅停留在应付检查的层面上,不能有效的指导节能降耗工作。
(3)有些企业技改、扩建、新建项目由于资金紧张对节能新技术、新产品、新工艺的应用缺乏动力,只追求短期效益而无视长远利益与能源资源问题。
(4)在有些较大型企业里,能源管网错综复杂,由于初期未考虑加装计量装置,后期又不得不补装,安装位置不佳导致计量仪器准确度降低。同时由于企业内部车间时分时和造成计量装置的相互嵌套关系,给能源计量及统计工作带来诸多不便。
(5)有些进出企业的较为关口能源计量装置,由于各种条件所限无法按期校验和量值溯源,数值的准确性难以保证,这也成为相关企业能源计量管理的一大困惑。
2、措施及对策
2.1领导重视主抓落实
抓好企业能源计量管理,领导的态度是关键,各种制度是保障,全员参与是基础。尤其是企业的决策层,要将能源管理工作提高到全新的高度去认识,建立能源计量组织机构,健全能源计量管理与考核制度等。节能管理是成本管理的重要部分,要在人力、物力、财力方面给予大力支持,只有企业高层领导做表率,员工才有跟进的动力和信心。企业一定要制定节能目标责任书和各种消耗定额,层层分解逐级落实。同时要加强能源管理与计量管理监督考核体系建设,确保职责到位、管理到位、措施到位。特别对一些高耗能岗位企业一定要建立能耗特别检测制度,确保计量装置完好无损,确保能源消耗不超标。
2.2加强节能教育培训,提高能源计量人员的业务水平
要定期对企业员工进行节能培训知识讲座,尤其要加强对企业能源计量管理人员的业务素质培训,以及检修人员解决实际应用问题的能力的培训,能源计量管理人员、抄表员及检修人员的业务水平和敬业精神关系着计量数据的准确与否,计量数据关系着领导层对企业节能降耗长期规划和阶段性措施的决策,所以计量队伍应是一只责任与业务双提升的队伍。
3、加大能源计量投入与管理,提升能源计量检测水平
(1)应按照GB17167-2006《用能单位能源计量器具配备和管理通则》的要求,认真执行强制性条款,做到计量器具配置率达标。同时详查在用计量器具的质量和精度,逐步优化用能管网及陈旧的计量器具,在条件允许时优先升级换代。
(2)用能单位应设专人负责计量仪器设备的档案管理,要有相应的管理制度；同时对于能源计量器具应执行巡检与定期检定,特别是属于强制检定的计量器具应按照有关计量法律法规执行。强化对计量器具的管理,是体现能源计量工作重要性的关键环节。
(3)要突破传统经验与技术的束缚,不断学习和利用能源计量检测新技术、新产品为企业的节能降耗工作植入先进的技术支持。对技改及改扩建项目要开展节能评估审查,否则不予验收。要基于先要的装置条件通过技术创新和技术攻关,实现在小改小革中获得最大的节能效果。要认真研究在线和远传仪表的检定方法,建立企业能源计量信息管理网络,起到杜绝人工统计能源计量数据时的疏忽与人为干扰。
工业企业能源管理篇4
［摘要］人力资源管理是市场经济条件下企业发展过程中必不可少的重要资源，只有做好人力资源管理工作，才能切实提高企业的竞争力，促进企业发展。从管理理念落后、管理手段滞后，人力资源管理机制不健全，对人力资源管理的法律法规不熟悉，人力资源管理与企业发展战略错位，企业文化不能助力人力资源管理等方面分析人力资源管理存在的问题，提出相关的对策，有助于提高人力资源管理的水平，促进企业的更快发展。
［关键词］企业；人力资源管理；问题；对策
［中图分类号］F423［文献标识码］B［文章编号］1009―2234（2012）02―0066―02
人力资源管理是指运用一定的管理方法，对人力进行科学的培训、组织和调配的一种管理活动，这一管理活动能够使人力和其所支配的物力应保持最佳的结合状态，调动人从事生产劳动的积极性和创造性，并最终实现经济活动的目的。人力资源管理是市场经济条件下企业发展过程中必不可少的重要资源，企业要想在竞争激烈的竞争中获胜，必须加强人力资源管理，掌握人才竞争的主动权，提升企业的竞争力。
一、我国企业人力资源管理存在的问题
（一）管理理念落后、管理手段滞后
随着计划经济向市场经济的转轨，我国企业的人事管理转化为人力资源管理，两者已发生了重大的变化：传统的人事管理是指对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动，人事的重大决策在政府，企业在此问题上没有自主权；现代的人力资源管理是指在原有人事管理内容的基础上,使人力、物力保持最佳比例，提高人的素质，调动人工作的积极性，人事的重大决策权在企业。但现在很多企业，依然只致力于企业人事管理的事务性工作，对于如何通过各种激励机制调动企业职工的积极性、创造性，培训企业职工等并不重视，管理观念陈旧、僵化。人力资源管理理念落后导致了管理手段的落后。停留在手写办公的状态，电脑、网络并没有普遍使用，即使用上了电脑，建立了人力资源信息库，也只是停留在简单的报表制作、员工档案、人事、工资、福利等方面，很少通过人力资源管理信息系统完成人才招聘、岗位管理、教育培训等。
（二）人力资源管理的各种机制不健全
企业的人力资源管理部门是为了实现企业的发展战略而设置的，是为企业的发展战略服务的。但很多企业的人力资源管理机制不健全。一是缺乏有效的激励机制。对于能给企业带了重大贡献的的员工不给予奖励，对于给企业造成损失的员工不进行惩罚，损伤了员工的积极性，给企业发展带来了障碍。二是缺乏有效的培训机制。市场经济条件下，企业员工的培训应该由人力资源管理部门有组织、有计划，统一安排进行，是企业人力资源管理部门的重要职责。但是现在很多企业的培训活动由一些业务部门不定期地举行，而且举办方往往从本部门的利益出发，不利于企业的发展。三是缺乏有效的录用机制。在企业人员的招聘过程中，往往存在着主观性，对于应聘人员的考核随意性较大，十分不利于企业的后期发展。
（三）对人力资源管理的法律法规不熟悉
依法对企业的人力资本进行管理是市场经济的必然要求。我国已经建立了中国特色的社会主义法律体系，在人力资源管理上有《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，但有些人力资本管理者对这些法律法规理解不到位，甚至根本不了解，有可能给企业带来了一定的损失。例如，企业的招聘广告中包含“不招乙肝病毒携带者”、“只招男生”等一些歧视性条款，就有可能给企业带来一定的法律纠纷。再如，我国《劳动合同法》中的第四条规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过民主程序制定，并对员工进行公示，否则不能作为管理员工的依据。如果人力资源管理者不知道有这样一个条款，在员工不知情的情况下制定了涉及劳动者切身利益的规章制度，并要求员工执行，一旦员工为此和企业发生矛盾，并以此将企业告上法庭时，败诉的肯定是企业。
（四）人力资源管理与企业发展战略错位
合理、有效的人力资源管理是能够促进企业发展战略的实施，提升企业的竞争力，助推企业发展的。但在我国，一些企业的人力资源管理却不能和企业的发展战略相吻合与有效衔接，人力资源管理没有真正成为企业发展战略的一部分，没有助推企业的发展。一些企业在制定企业发展战略的时候，将人力资源管理置于企业发展战略之外。有些企业出现“人才”短缺的问题，基本上都是企业在制定发展战略的时候，将人力资源管理和企业发展战略割裂开来，没有制定和企业发展相吻合的人才储备、人才培训等内容的人力资源发展战略造成的。
（五）企业文化不能助力人力资源管理
企业文化是企业在生产经营过程中所形成的具有自身特点的经营理念、价值判断和道德行为的综合反映，具有动力功能、导向功能、融合功能和约束功能等。企业文化是企业管理的核心组成部分，是现代企业人力资源管理的重要内容，我国的很多企业开始关注企业文化。但是，在企业文化构建过程中存在的主要问题之一，就是人力资源管理和企业文化之间缺少契合点，并没有将所提炼出来的企业文化用于引导企业的人力资源管理，企业文化和人力资源管理的关联度低，作用发挥得不够充分。
二、加强我国企业人力资源管理的对策
（一）更新管理理念、提升管理手段
在市场经济条件下，我国企业必须从传统的人事管理向人人力资源管理转变，树立人力资源管理是企业核心竞争力的理念，有计划、有目的、有步骤的对企业人才进行管理，在企业人才招聘、筛选、考核等方面制定合理的管理机制，调动企业职工的积极性，为企业的发展储备人才。因此，在人力资源管理问题上，我们应该更新管理理念、提升管理手段。主要做法有：第一，学习和领会市场经济的特点和精神实质。传统的人事管理向现代的人力资源管理转变主要源于计划经济向市场经济的转变，人力资源管理的具体内容也取决于市场经济对此的要求，因此，只有真正理解和把握了市场经济的精神实质才能实现人力资源管理理念的更新。第二，利用网络进行人力资源的管理，建立人力资源管理信息系统。企业要给每位人力资源管理者配备电脑，并对进行培训，使其能熟练运用现代化的管理工具。与此同时，企业还要建立人力资源信息库，并通过网络实现与外界的联系，通过人力资源信息系统进行企业的人才招聘、岗位管理、教育培训等，使企业的人力资源管理和国际社会接轨。
（二）健全人力资源管理的机制
高效的人力资源管理机制是企业发展的助推器，它可以更加有效地调动企业职工劳动的积极性，更好地促进企业的发展。因此，在人力资源管理问题上，我们应该健全人力资源管理的机制。主要做法有：第一，建立有效的激励机制。可以将企业职工的工作业绩与企业的奖惩制度结合起来，奖罚分明，既要在精神上予以表扬，也要在物质上给予一定的奖励，有效地激励企业职工工作的热情。第二，优化企业的人力资源培训机制。在知识经济时期，企业发展所需要的技术是不断提升的，这就要求企业员工的技术水平也要随企业的发展不断提升，而企业职工技能提升的重要途径就是企业对其的技能培训。因此，企业的人力资源管理部门应该建立有效的培训机制，有组织、有计划地对企业职工进行技能培训。第三，完善企业的录用机制。在企业人员的招聘中，首先应该制定合理的招聘规则，按照招聘规则考核应聘人员，对应聘人员做出公正的、客观的评价，录用对企业发展有利的人员。
（三）熟练掌握人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规是建立现代企业制度的基础，是人民法院审理劳动争议案件的重要依据，它可以协调企业与职工的劳动关系，明确企业与职工之间的权利和义务，维护企业和职工的切身利益。因此，在人力资源管理问题上，我们应该使管理者熟练掌握人力资源管理的法律法规，这不仅能够保障企业职工的合法权益，而且还会维护企业的良好形象。主要做法有：第一，让人力资源的管理者学习并掌握有关人力资源管理方面的法律法规。只有了解并掌握了人力资源管理的法律法规，才能在人力资源管理过程中，做到知法守法，依法行政，才不会损害企业职工的合法权益，维护企业的形象。第二，利用各种渠道广泛宣传人力资源管理的相关法律法规。通过在全社会的广泛宣传，可以增强广大群众的维权意识，树立决策者的依法行政理念，推动了依法行政工作的开展。
（四）将人力资源管理和企业发展战略相融合
人力资源管理是企业重要的组成部分，关系到企业发展战略目标的能否实现。因为人是经济活动过程中的主导者，任何企业的发展战略都是靠人去实现的，离开人，再好的发展战略都是一纸空文。因此，在人力资源管理问题上，我们要将人力资源管理和企业的发展战略融合在一起。主要做法有：第一，将人力资源管理战略作为企业发展战略的内容之一。企业发展战略有很多内容，如营销战略、品牌战略、投资战略、技术战略等，但这些战略究竟能实现多少，效果如何都取决于人。因此，人才战略必须是企业发展战略的内容之一。第二，使人力资源管理战略随企业的发展战略变化而变化。企业的发展战略不是一成不变的，随着经济形势的发展，企业面临的环境将发生重大的变化，企业发展所需要的各种人才也会发生很大的变化，因此作为企业发展战略内容之一的人力资源管理战略也必须进行调整。
（五）使企业文化成为人力资源管理的助推器
优秀的企业文化有利于企业员工形成共同的价值观，能够营造企业和谐的氛围，提高企业员工的凝聚力，调动广大员工工作的积极性和创造性，有利于企业的发展。因此，在人力资源管理上，我们要充分利用企业文化特点，将企业文化融入到人力资源管理中。主要做法有：第一，提炼和培育具有本企业特色的企业文化。将那些有利于企业发展、独特的文化理念和价值观念提炼出来，广泛宣传，在广大员工中形成共识，成为企业文化的核心思想，营造和谐、爱岗敬业、积极向上的企业氛围。第二，在企业文化中树立“以人为本”的价值观，特别是在对企业员工进行管理的时候要更加人性化，在决策的时候更多地考虑员工的利益，让员工在企业中能够有归属感，将企业看成是自己的家。第三，将企业文化和人力资源管理相融合。用企业文化去感召员工，而不是用强硬的、命令式的办法管理员工。
总之，人力资源管理对企业来讲十分重要，是企业发展过程中必不可少的重要资源，只有做好人力资源管理工作，才能切实提高企业的竞争力，促进企业的发展，使企业不断强大。
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工业企业能源管理篇5
关键词：企业集团；人力资源；管理办法
本文主要探讨企业人力资源管理的主要方法，在分析企业集团成长过程与人力资源管理关系的基础上，分析当代企业集团成长过程中存在的人力资源管理问题。
1企业集团成长与人力资源管理的基本关系
1.1人力资源管理可以促进企业持续成长
人力资源是企业集团成长的必备要素，在越发激烈的市场竞争环境中，必须依靠人才的作用，才能促进企业集团稳定成长，全面提高企业集团的市场竞争力。首先，企业集团成长离不开科技进步，人才是科技进步和科技创新的关键，只有提高企业人才质量，才能为企业发展提供不竭的动力。其次，人力资源是现代市场经济和企业中最活跃的因素，企业的发展必须建立在人才的挖掘与培养上，只有不断提高企业现有劳动者素质，才能满足企业集团化发展需要。最后，实现企业集团人力资源最大化的手段就是人力资源管理，只有不断提升人才队伍的质量，为企业人才成长和发挥专长提供必要环境，才能不断挖掘新的生产力。
1.2人力资源管理能提高企业抗风险能力
现代企业集团成长过程要面临各种复杂和不确定的因素，人员在企业集团成长过程中往往发挥着决定性的作用，把合适的人才配置到正确的岗位上，可以发挥人才的最大作用，实现对各种人力资源开发的最大化目标。首先，企业理顺了人力资源管理中的各种关系，可以实现部门与岗位人员的最优配置，有助于适应和更好应对各种外部环境发生的变化，能够以稳定的内部因素来有效抵御外部风险，可以全面提高企业的抗风险能力。其次，实现企业人力资源管理优化配置，可以发挥现有人力资源的作用，可以放手让现有人力资源充分的在各自领域施展才华，这样更有利于捕捉到转瞬即逝的商机，全面提高企业的灵敏度，有助于帮助企业抵抗外在风险，全面提高企业集团成长的适应性。
1.3人力资源管理能建设良好的企业文化
人力资源管理是企业现代化管理的科学方法，可以在全面掌握企业员工思想状况、心理状态和行为能力的基础上，实现对现有人员的优化配置和再塑造。完善企业人力资源管理方法，还可以形成良好的企业文化氛围，全面提高企业员工工作的积极性和主动性，提升企业员工的工作效率。首先，企业集团文化建设与人力资源管理相辅相成，只有实行人本化的企业集团人力资源管理方法，才能全面提高企业集团文化的向心力和凝聚力，调动企业员工的积极性，进一步发挥出人力资源的巨大作用。其次，只有搭建科学的人力资源管理平台，组建起优秀的员工团队，才能形成良好的工作氛围，助推健康良性的企业集团文化氛围的形成，从而形成相互协调发展的企业文化格局，为企业集团化的成长提供必要的人力与智力支持，形成唯才是举的良好人才运行机制。
2企业集团成长过程中人力资源的管理问题
2.1没有根据企业成长阶段进行管理
企业人力资源管理工作应当与企业成长发展阶段匹配，但现有人力资源管理方法显然与企业成长阶段存在差距，从而严重影响企业成长期的人才配置。第一，企业在孕育成长阶段，人才管理没能集中在挖掘和寻找人才上，无法运用管理者的个人魅力把人才留在企业，没能为企业未来发展奠定人才基础。第二，企业初创阶段的重点在于应当建立高水平的核心团队，有的企业没能站在发展角度建立起必要的研发管理团队，导致人才作用得不到充分发挥。第三，企业成长阶段的人力资源管理重点应当集中内部结构调整和岗位职能划分上，但成长阶段的企业很少能关注员工的心态变化，没能从企业员工的情感角度考虑员工需求。第四，在企业的成熟阶段，应当形成企业文化，建立起标准化人力资源管理体系，但有的企业还没能建立起成熟的人力资源考核机制，导致员工缺乏积极性，不利于企业集团的长期发展。
2.2不注重企业人力资源的管理创新
现阶段企业快速发展，要求企业人力资源管理不断创新，要求以创新化的管理方式来满足企业发展过程中的人才需求，但企业人力资源管理的创新度不足。首先，人力资源管理方式与企业的发展阶段和实际需求不符合，存在着管理方式传统，管理效率过低，人力资源管理不到位的问题。其次，社会经济发展转型期的企业集团成长更需要的是创新型人才和复合型人才，但企业传统的人才延揽方式难以满足企业发展需要，往往存在着企业人才发展滞后问题，人力资源管理部门不仅招聘人才的方式落后，而且不能向人才更好的展示企业的理念与前景，无法留住人才。最后，人力资源管理部门没能起到连接人才与企业作用，没能把人才的需求真实的反映给企业，导致企业人才管理战略发生偏差，这实际上影响了企业的发展，也不符合人力资源管理的创新要求.
2.3人力资源管理信息化水平较低
现代经济环境越发复杂，市场竞争日益激烈，已经从产品质量的竞争转向信息领域的竞争，企业集团成长过程中同样要求人力资源管理提升信息化水平。但现有企业人力资源管理存在信息化程度不足的问题，还没能形成科学的人力资源管理信息化格局。首先，企业人力资源管理还停留在传统方式上，还没能依靠强有力的信息技术平台进行人力资源管理，存在着管理效率低下，对实际情况变化反应速度较慢，无法满足人才实际需求的问题。其次，现有人力资源管理工作人员的信息化能力不足，不能适应信息化的操作方式，没能紧跟信息时代的潮流，无法利用互联网发现专业人才，严重的限制了企业人才的范围与广度。最后，没能结合企业的成长发展阶段需要，运用计算机和互联网来管理现有人才，无法科学高效的实现人员配置，没能运用数据分析的方式来科学计算人力资源的价值，从而影响了企业人力资源效率的发挥。
3企业集团成长中的人力资源管理策略方法
3.1形成企业集团的人力资源管理发展规划
企业集团成长过程离不开人力资源的支持，企业集团成长必须注重做好人才引进和培养规划，为企业集团的成长提供必要的智力支持和人力保证，借助人才全面提高企业的竞争力，为企业集团成长扫除各种障碍。首先，企业集团发展的过程中必须考虑实际的人才需求和人力资源管理中存在的问题，围绕企业集团成长的需要，制订科学的人力资源管理规划，同时为企业的下一步发展，提前就做好人才的储备和保障。其次，要根据企业不同发展阶段的需求，从各种渠道做好专门的人才引进工作，要为企业的发展增添新动力，并且充分结合市场现实，结合企业的长期发展战略，补充企业人才缺口，全面提高现有人才的能力水平。最后，要科学的形成企业人才比例，合理调整复合型人才与专业人才的比例，加强人才培训规划，确保人才培养工作长期开展下去，实现重点培训突出，长期培训计划系统要求，这样才能解决企业发展和成长过程中的人才瓶颈问题，使企业人才适应企业发展节奏。
3.2根据企业集团的成长需要科学培养人才
人才与岗位适应，人才与企业发展需要适应，不同阶段的企业应当引进与其规模速度相适应的人才。只有做好企业成长过程中的人力资源培训培养工作，才能科学的提高企业员工素质，开发出企业员工潜能，使他们成为企业持续发展途径上的稳定因素。首先，理论培训内容应当与实践工作环境相结合，既要不断提高企业员工的专业能力和工作水平，又要使他们与企业发展保护同步，这样才能提高他们的企业归属感。其次，要充分了解企业员工的实际需求，根据企业员工的个性化发展目标，为企业员工推荐制订具体的个人成长发展计划。这样既符合了不同员工的知识背景差异，又满足了他们对前沿理论知识的急切需求。最后，现代企业成长过程中应当不断加强企业员工的调研工作，根据企业员工的真实反馈，不断开发适应性和科学的培养培训内容，使培训工作更符合基层员工的需求，全面提高他们的能力水平。
3.3围绕企业成长目标建设信息化管理平台
现代企业集团的成长发展离不开信息技术的运用，企业人力资源管理也同样需要使用信息化的管理方式方法，这样才能提高人力资源管理效率，满足企业的信息化发展需求。首先，围绕企业的信息管理平台建设，开发企业人力资源管理信息化模块，采用规范的标准和专业的人才，提高企业集团人力资源管理信息化水平，依靠信息技术降低人力资源管理成本。其次，采用信息化的管理方式，科学的运用数据采集和相关分析软件，找准企业人力资源管理信息化改革的具体方向，借助信息技术充分挖掘潜在的人力资源，为企业集团成长提供人力支撑。最后，加强人力资源管理的信息化培训，具体贯彻落实信息化的方式方法，在具体的人力资源考核，领导干部职位的评聘等方法使用信息化的方式，借助信息技术手段来推广企业的人力资源管理文化，及时反馈给职工具体的意见建议，运用信息技术手段形成良好的人力资源管理氛围。
3.4以特色企业文化提升人力资源管理效率
提高企业集团人力资源管理工作效率，发挥人力资源管理工作在促进企业集团成长中的作用，必须将企业文化理念贯穿于企业人力资源管理的始终。首先，在企业人才引进时注重考虑人才的工作理想与职业理念是否与企业价值理念相符，尽量选择与企业文化氛围相融合的员工，以便新员工符合企业文化需求。其次，在人力资源管理过程中，注重建立起与企业核心价值观一致的绩效管理办法，通过人力资源管理绩效评价，全面贯彻企业文化，并且借助薪酬增长系统、职位升迁考核等办法，激发全体员工的向心力和凝聚力。再次，通过高效高质量的人力资源考核，把励精图治的员工选拔到相应的领导岗位上来，形成科学的干部选拔体系，全面发挥出人力资源管理的激励榜样作用，形成领域干部的带头示范效应。最后，加强对现有员工的企业集团文化培养，以入职培训、职业教育和职工成长计划等不同方式，促进企业集团员工熟悉和认同企业文化氛围，使他们在强有力的文化氛围指导下，尽可能的融入到企业环境当中，全面发挥他们的积极作用。
4结语
现代企业集团人力资源管理工作应当与企业发展的规模和速度相适应，要在科学统筹规划的人力资源管理战略下，全面提高人力资源管理效率，降低人力资源管理成本，运用信息化的方法，全面提高人才引进和培养效率。
参考文献
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工业企业能源管理篇6
摘要随着我国经济的改革和发展，企业管理中也越来越多的渗入现代管理学的因素。在企业管理日渐成熟的今天，实施战略管理已经成为企业科学、可持续发展的重要手段之一。在企业的战略管理目标中，人力资源管理已经成为越来越重要的管理环节和管理内容，其重要性在于企业的人力资源管理不仅关系到企业的员工的培训，促进企业人力资源管理各项工作的发展。
关键词人力资源管理企业管理企业
在企业的长期发展，人力资源部门不仅掌握着企业所有员工的工作情况和信息，而且会对员工的发展和企业的人力资源设置也有着重要的影响，在社会市场竞争日益激烈的今天加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展，帮助企业获得生产动力，提高企业综合实力的重要手段。因此，企业在进行改革和创新的过程中，更应该注重人力资源管理的工作，促进人力资源部门能够发挥好其组织管理的职能，从而为企业发展不断提供人才，进一步实现企业员工的自身价值。
一、企业人力资源管理在企业战略管理中的作用
人力资源战略是企业的核心。在目前的企业竞争中，最大限度的发挥与企业核心资源战略相适应的管理和专业的技术型人才，不仅可以推动企业战略的有效实施，还能够促进企业实现飞跃性的大发展。人力资源战略能够指导人力资源的管理活动，使各种人力资源活动得以实现完美有效的相互配合。因此，实现人力资源管理是企业战略管理的核心任务。
二、现阶段企业人力资源管理存在的问题
近年来，随着我国人力资源管理在我国管理学中逐渐走红，企业的人力资源管理已经获得了显著的发展，其主要表现在以下几个方面：一方面，企业人力资源管理体系在企业中初步确立。在企业管理中，已经建立较为全面的薪酬管理、员工培训和相应的奖励机制，这对于促进员工发展，激发其工作潜能有要的作用；另一方面，人力资源管理工作的良稳运行也在一定程度上缓解了企业转型中一些发展的问题和矛盾，从而在企业内形成了较为灵活的组织管理体系，从而为企业的发展提供了必要支持，推进了企业的发展。
在当前经济环境下，企业之间的竞争越来越激烈，企业的领导管理层过分注重加大对企业经济的投入和产出，忽视了对企业员工的人才培养，许多培训主要是根据公司管理层意愿和企业的实际工作需要来设置的，对员工的个人需求和技术需求考虑得很少。培训无法体现员工的个人意志，所以员工参加企业培训的积极性不高，企业培训没有太大实效。
三、促进企业人力资源管理发展的对策
（一）提高对人力资源管理工作的重视
由于企业的发展特点，在对企业员工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，并在培训管理过程中减少冲突的发生，通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，需要发挥企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心企业员工的企业生涯发展规划，，强调员工的重要性，并对员工提供积极的信息反馈，帮助员工发挥其潜在力和创新力。
（二）建立系统的人力资源管理模式
随着企业的改革和发展，企业要想实现大发展，就必须要积极适应发展形式，建立符合时展趋势的人力资源管理系统。首先，要坚持将“人本”管理理念深入人力资源管理中，在人力资源管理中要深入挖掘人性的光辉，进而充分解放广大企业员工的思想，建立适合企业员工发展的人力资源管理系统。其次，还应扩大人力资源管理的职能，一方面，从工作领域上来说，应不断丰富人力资源管理的内容，建立专门性的人力资源管理工作部门，和人力资源管理体系；另一方面，还要加强人力资源管理中的纵向联系，在企业范围内建立跨地域、跨项目、跨领域的人力资源管理系统，从而促进人力资源管理的综合发展。再次，还要积极融入现代人力资源管理理念，建立以人力资源部门为载体的综合管理体系，针对各个工作岗位的能力需求以及适应性，从而提高各岗位工作人员的劳动生产质量与水平，推动企业的发展。
小结：
综上所述，在企业的发展中，人力资源管理作为企业运营机制的基础环节，为了促进企业中人力资源能够得到最大发挥，调动企业员工生产的积极性和能动性，企业应结合企业的发展的实际情况开展有效的人力资源管理工作，建立科学、规范的人力资源管理激励与约束机制，同时，也需要加强员工培训，促进员工的工作水平和技能的提高，从而推进企业科学、健康、持续发展。
参考文献：
[1]刘夜静.我国企业人力资源再开发的困境与出路[J].山东社会科学，2011（9）.
工业企业能源管理篇7
【关键词】人力资源管理企业绩效管理影响机制
随着科学的迅速发展和企业技术系统的全面更新，人力资源管理在企业生产经营活动中的重要性日益凸显，已经成为决定一个企业核心竞争力的战略性资源。因而探究人力资源管理对企业绩效的影响吸引了来自学术界和企业界的诸多关注，他们认为职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理等能够让员工参与到企业管理决策，这种人力资源管理战略会对企业绩效产生正向的积极影响。因此，建立高绩效的人力资源管理机制，对进一步提高中国企业的竞争力，对更好地利用和发挥中国的人力资源优势具有重要意义。
一、人力资源管理与绩效管理的概述
（一）人力资源管理的概述
人力资源管理包括组织用以吸引、发展与维持人力资源的活动、功能与程序，并通过对其进行策略性整合以达成组织目标。著名学者mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支。宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。
（二）企业绩效管理的概述
企业绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。美国的学者motowidlo和Borman提出了企业绩效管理的概念，它包括：为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；遵守企业的规定和程序；赞同、支持和维护企业目标。他们认为这种绩效管理方法有利于对员工进行综合考核，提高员工士气并最终提高企业的绩效。
二、人力资源管理对企业绩效管理影响的理论和实践
（一）关于人力资源管理对企业绩效影响的理论成果
人力资源管理对企业绩效的影响机制研究一直是人力资源管理研究的一个重要议题。wrightandSnell认为企业通过人力资源管理来影响企业人力资本存量和引导企业员工的行为，进而影响企业的绩效。赵曙明的研究表明，人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与企业目标一致的员工行为，创造企业核心知识来提升企业的绩效。杨红认为人力资源管理会改变企业员工队伍特征和塑造企业创新文化，以此来提高企业的知识创造力，从而提高企业绩效。魏立群等认为人力资源管理会通过人力资源管理与企业战略的有效匹配在企业内部形成发展型的企业文化，进而提升企业绩效。万希的研究表明人力资源是创新的载体，人力资源管理能使企业获取符合企业战略目标的人力资源进行企业创新，进而产生创新绩效。李雪峰，蒋春燕基于制度理论的研究认为不同的制度环境下，企业人力资源管理对企业绩效的影响程度不同，不正当竞争环境会阻碍战略人力资源管理对企业绩效产生积极作用，而政府支持环境显著地加强了战略人力资源管理和企业绩效之间的促进作用。
（二）中西方高绩效人力资源管理的实践比较
由于中西文化背景的差异，导致中西方企业在高绩效人力资源管理方面的实践也不同。在西方，高绩效人力资源管理实践的研究基本上是以美国的大、中型企业为样本。人力资源管理系统具有很强的制度背景，其有效性受到社会、组织、员工个体等不同层面变量的综合影响。企业对人的管理已经从人力资源管理走向了人力资源开发的阶段。企业不再强调通过强化控制或者外部的诱因来刺激员工提高绩效，而是更多地通过开发员工的潜能，激励员工实现自己的理想和抱负，通过员工自我实现的内在需求来提高员工和组织的绩效。因此，西方的企业特别强调参与、授权、信息分享、培训等高绩效管理实践。而在中国，高绩效企业普遍强调人才的竞争流动机制。这种竞争流动机制通过对人的有效配置极大地提高了企业的用人效益，并对经营业绩产生了显著影响。在企业中有多种具体表现形式，比如末位淘汰、公开竞聘、竞争上岗等。比如许继集团的末位淘汰制，万科集团的职业经理人优胜劣汰制度，康佳集团的能者上、平者让、庸者下的竞争机制，华为公司的公平竞争机制和能上能下的干部制度等，都对各自企业的绩效起到了很大的推动作用。此外，在中国高绩效企业还体现为较为严格的绩效管理和日常管理，同时还给员工以动力和激励。所以中国高绩效的企业往往同时强调要通过物质激励、企业文化等手段让这种由于竞争和严格的管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的气氛中得到平衡和释放。
三、人力资源管理对企业绩效管理的影响分析
人力资源管理可以成为提升企业竞争优势的利器。有效的人力资源管理系统对增强组织的创新能力，通过创新能力的提高而产生的高企业绩效有非常积极的作用。我们按照人力资源管理对企业绩效的影响将其划分为对企业创新绩效和企业运营绩效的影响。
（一）人力资源管理对企业创新绩效的影响
有关研究者通过对人力资源管理系统的人力资源流、工作系统、薪酬系统、员工影响等四个构面对企业创新能力进行回归分析，结果发现，除了工作系统外，其他的三个方面的创新能力都对企业绩效有显著影响。其中在技术创新能力方面分析，人力资源流、工作系统和员工影响方面对此有显著的正向影响，表示企业采用这三个方面的人力资源管理实践时，有利于其技术创新能力的提高，但薪酬系统对技术创新能力没有显著影响。从创造性人员的特征分析，员工最大的忠诚度来源于自身工作而不是对企业或者老板，他们更享受成就感以及自尊、自主等人格满足，他们技术创新能力的发挥与薪酬及制度并不一定有显著的关联。从管理创新方面分析，人力资源流、工作系统和薪酬系统都有显著的影响，其中人力资源流和薪酬系统是正向影响，工作系统是负向影响，但员工影响对管理创新能力没有显著影响。综上，人力资源管理系统会在一定程度上通过影响企业的创新能力来影响企业的绩效。因此，有效的人力资源管理措施和企业的创新能力是高新技术企业提升企业绩效提升的有效手段。
（二）人力资源管理对企业运营绩效的影响
企业的各种规章制度、各种运营目标的实现、各种工作的顺利开展等等都需要优质的人力资源作为强劲的支撑。良好的人力资源管理能够为企业的运营发展带来很多好处，促使企业在发展进程中保持活力，增强竞争力。首先，有效的人力资源管理有助于企业贯彻落实各项规章制度。优质的人力资源管理，必然换来优秀的工作人员，企业各项规章制度才能贯彻落实。其次，有效的人力资源管理可以更好的巩固企业运营发展的各项成果。企业存在的主要目标就是获取更多的经济效益，积累更多的运营成果，而要获得这种运用成果就需要有效的人力资源管理来加以保障。再次，人力资源管理是更好的吸纳企业所需的各种专业人才的摇篮。有效的人力资源管理可以为企业的高效运营及长远发展储备更多的人才力量。最后，有效的人力资源管理可以使企业能更好的运用国家制定出台的经济政策，并利用于企业运营发展有利的政策来化解企业运营发展中的各种风险，为企业打造稳定的发展环境，确保企业的良性运营及规范化发展。
四、人力资源管理对企业绩效管理的有效机制
（一）建立科学的人力资源管理机制
人力资源管理是企业赢得市场的关键，要增强企业的核心竞争力，就必须建立科学的人力资源管理机制。首先，规范公司股东会、董事会、监事会经营管理职能，健全企业领导人员的聘任制度，建立规范的法人治理结构，完善企业内部的监督制衡机制、运营机制和创新机制，提高企业运行效率和应变能力，实现运营机制科学化、柔性化。其次，建立并完善对经营管理者的激励和约束制度，提高企业管理者的整体素质和能力。提升企业管理者的创新能力、对于宏观市场的洞察力和敏锐的判断力以及战略决策能力，使管理者能把握未来较长时期的变化趋势和规律，使企业产品开发和市场开拓走在市场变化的前面。再次，建立和完善适应现代制度要求的选人用人机制，切实打造企业知识型领导，充分倾听员工的意愿。企业领导要能够依据自身的管理知识储备来对企业的人力资源管理工作做出客观合理的判断甄别，在制定管理规章制度时注意对员工意见的尊重，充分考虑员工的内心愿望。这样，他们才能对企业运营发展拥有一个客观的审视，才能较为中肯的分析企业发展形势，从而形成科学合理的认识。最后，推进企业转换经营机制，深化企业内部劳动、人事和分配三项制度改革，真正形成管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的新机制。
（二）加强人力资源的整合和培育机制
人才资本是企业核心竞争力的基础。因此，重视企业人才资源的开发和管理是提高企业市场绩效的重要途径。首先，从企业内部来讲，只有加强人力资源的管理和加强对员工的培育，建立公平、竞争、激励、高效的用人机制，营造一个宽松的创业环境、和谐的人际环境和良好的生活环境，在企业内部形成自觉学习、团队学习的氛围，不断吸收新知识、新技能，使企业适应新的环境和市场，从而不断提高企业的运营绩效。其次，企业应不断运用市场的特点和力量招揽人才、吸引人才、留住人才，选拔和培养一批专业性、技术性人才，特别是市场开发、管理方面的人才，推动科技人才的不断更替，建立高端人脉联盟平台，把企业、资源、智慧、渠道、策略和客户服务等各种要素统合起来，发挥各自所长，交互补充不足，达到组合升华和理性化、系统化组合的双赢目的。最后，强化科技人员的绩效考核，建立科技优秀人才制度。通过评优机制，对企业优秀人才实行特人特薪，努力提高他们的技能和科学技术水平，优化企业人力资源发展机制。
（三）加强人力资源管理在企业运营中的创新力度
首先，技术创新是企业引领市场发展的关键，企业要以市场为导向，树立正确的品牌意识，建立品牌发展战略管理体制，完善品牌发展市场环境，通过自主研发或与研究机构、高等院校联合开发和技术引进等方式形成一定的技术储备，研发出具有自身特色的新产品、新技术，从而占领和开发市场，进而提高企业绩效。其次，通过物质奖励与精神奖励手段来奖励员工来调动员工在企业生产、管理、营销等方面的主动性和创造精神，加强企业人力资源管理效果，从而促进企业市场绩效的提高。最后，要注重合作，通过以市场手段获得企业需要的核心技术源或掌握核心技术源的人才，建立战略联盟，兼并收购拥有企业所需要的技术专长的企业人才，克服企业在技术创新中实力不足的局限，将外来的不同知识有效地沉淀在企业内部，形成存在于企业内完整的知识体系，达到提升企业运营效益的目的。
（四）构建良好的人力资源管理的企业文化氛围
企业发展需要较好的环境与氛围，同理，人力资源管理工作也需要良好的环境气氛。这种气氛直接影响员工的工作态度，处理问题的心态，对企业的归属感等等。首先，企业人力资源管理的目的是通过对企业工作人员的有效管理，使他们更加积极的完成各项工作任务，从而带动企业生产的全面推进。因此，企业领导要从企业文化人手，从员工思想上做好工作，使他们以企业大局为重，充分发挥主人翁责任感。同时，企业管理者要进行合理的疏导和协调，促使员工之间在实现公平竞争的过程中，保持好团结意识，这样，企业未来的发展之路才会更加坚挺安全。其次，企业文化的魅力在于良好的号召力，它通过引导、凝聚、激励、约束等机制可以提高团队精神，最大限度地开发所有员工的智力资源，它能够促使员工积极面对工作，积极配合管理活动，进而促使他们积极投身于绩效考核、技能比拼等形式的管理活动。最后，企业文化建设是企业人力资源管理的助推器，它能够促使企业在运营管理的过程中构筑自己独具特色的企业经营理念、企业价值观念、企业行为准则、企业目标，进而提升企业的创新能力和运营绩效。
随着知识经济一体化的大力发展，有效的人力资源管理成为企业在激烈市场竞争中保持领先优势和可持续发展的制胜法宝。因此，企业若想实现长远发展，就必须建立一个具有高度内部一致性的科学的人力资源管理系统，通过发展和探测关键内部能力来促进组织和个人绩效提升、促进管理流程和业务流程的优化，提高企业的整体办事效率，充分调动企业员工工作积极性，最大限度地为企业创造出效益，才有可能获得卓越的企业绩效，稳固企业的发展步伐。
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工业企业能源管理篇8
关键词：企业文化：人力资源管理；作用
企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率与高士气的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。
一、企业文化的内涵
企业文化是一个企业在特定的阶段形成的一种稳定的观念、传统、风格，并用这种风格、观念和传统精神来统一职工的行为规范。作为一种精神力量、管理观念，激发和引导企业员工奋发努力，以实现企业目标。它影响着员工的思想、行为和价值观。企业文化分为3个层次：
一是精神层，也称内隐层次。精神层次是企业文的核心和主体，是企业对自身及环境顾客、员工和社会总的看法和根本观点。它包括企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气。其中企业精神是最为重要的，是群体价值观的主要内容。
二是制度层，也称中间层次。体现在管理制度、系统中的原则及行为依据。制度是外加的行为规范，它约束组织成员的行为，对行为起着导向作用，维持组织活动的正常秩序。
三是物质层，也称外显层次。物质层是企业文化在物质层上的体现，它是群体价值观的物质载体。
管理从最初的他律到自律，文化的潜移默化作用是至关重要的。企业文化本质上属于“软文化”管理的范畴，是组织的自我意识构成的精神文化体系。从其内涵看，其基本要素主要包括组织精神、组织价值观和组织形象。任何一家企业都有自己与众不同的企业文化，这些都构成了企业的独有“精神面貌”，反映在企业面貌、产品形象和职工风貌，及至员工的理想信念和行为准则等等。
二、企业文化与人力资源管理的关系
(一)两者都是基于对人的管理，都强调以人为本
首先，企业的人力资源管理，实质是按照以人为本的理念，采用现代化的科学方法和手段，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能，从而实现企业目标。而企业文化也倡导以人为本理念，提出人是企业的核心，人力资源是真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心等思想。企业文化通过运用文化理念来引导、调控、激发人的潜能、积极性和创造精神，以此促进人与企业的共同发展，可见，两者都是基于对人的管理，强调以人为本，激发人的潜能与创造精神，这些都是与人力资源管理理念相一致的。
(二)企业文化是人力资源管理的助推剂
不同的企业文化所体现出来的人力资源管理上的差异是钱差万别的。同时，人力资源管理的获取、控制、激励、培训与开发、整合等各项功能的实现又都受到企业文化直接或潜在的影响。人力资源作为企业管理的一部份，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，并服从于企业文化这个软环境，才能使人力资源管理更加有效率。在企业文化建设中，从表层文化(厂貌，员工面貌)到中层文化(制度)再到深层文化(理想信念、行为准则)的构建，都离不开对员工群体和个人行为的逐步规范。人力资源管理是载体，企业文化是精神实质和精髓。
人力资源管理的任务是吸纳、培训、保留、激励和开发高素质人力资源。因此，企业文化所提供的价值标准和行为准则应成为人力资源管理的主要依据和准则。
(三)人力资源管理是完善企业文化的重要手段
企业文化的企业的人力资源管理体系强调的是采取具体的制度措施与方法来开发和管理人力资源，它是一种显在的、制定化的管理，它的措施与方法都是’有目的的针对企业员工的，带有一定的强制性；而企业文化则是实施的一种内在的、人性化的管理方式，它通过对员工企业价值观和企业精神的灌输，促进企业和员工拥有共同的价值观念、思维方式，从而使企业文化作为一种“无形规则”存在于员工的意识中。不过这种人性化的思想管理，必须建立在企业人力资源管理的各个环节上，即将虚的思想、观念物化于企业的人力资源管理的各项管理制度中，形成制度管理，这样才能将企业文化真正融人到员工的思维里，融入到员工的日常行为方式中。
从以上企业文化与人力资源管理关系的阐述中不难看出，企业文化与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。因此，人力资源管理应充分地利用企业文化的纽带作用，以利于管理效率、能力的提高，以助于优秀人才的聚拢与开发，实现企业持续、平稳发展。除此之外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是人力资源管理通过融入文化理念而达到刚柔并济的管理效果的重要而有效的途径。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人力资源的思想文化素质和道德觉悟的提高，不仅包括人力资源现有能力的充分发挥，也包括人力资源潜在能力的有效挖掘。企业文化环境是人力资源管理的重要外部条件，它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。企业文化主要是通过精神和文化的力量，从管理深层来规范企业行为，为企业实现其战略目标服务。优秀的企业文化对于人力资源管理具有积极的辐射、引导和激励作用于人，激发员工的工作热情、增加团体的凝聚力，为企业增加财富，使之在市场竞争中，立于不败之地。在企业管理中如何发挥企业文化的导向作用来感化人、培养人，以开发人力资源的潜能，是当前企业人力资源管理的关键。
(一)企业文化对员工的行为有导向作用
导向作用就是把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。企业文化像一
只无形的手，对企业整体和每个员工的价值和行为取向发挥强大的作用，使员工认同企业的整体价值观，接受企业的入力资源管理理念和制度规范。企业文化以价值观念和企业精神为核心，通过文化的熏陶使员工在潜移默化中接受共有的价值观，并以此作为个人行为的方向和准则，自觉将个人目标纳入企业的共同目标之中，将个人目标和企业目标有机地结合起来，使员工更好地为企业服务。企业文化中的共同价值观念对企业人力资源管理会产生积极的作用，它用无形的方式规范员工的思想和行为，使企业员工和生产要素的配置达到最优化，做到人尽其才、物尽其用，使企业始终处在最佳的运行状态，从而提高企业的工作效率，提高企业的经济效率。
(二)企业文化对员工有凝聚作用
“团结就是力量”，企业文化用共同的价值观(价值凝聚)与共同的信念(信念凝聚)使企业上下团结一致，众志成城，产生就强力粘合作用，从而改变员工以自我为中心的思想追求和个人价值体系，使员工产生强烈的集体意识，凝聚成巨大的内部向心力。企业文化在发挥行为引导和约束力的基础上，可以增强企业凝聚力和对员工的激励作用。由于通过具有共同价值观念及目标的引导，使具有共同的价值观念、精神状态和理想追求的人凝聚起来成为一个整体(企业)。在这个企业中，每个成员都有着强烈的认同感和归属感，对企业的发展前途充满信心，积极参与企业的各项活动，主动将个人利益与企业利益联系在―起，把员工的个人命运与企业的命运联系在―起，使员工最大限度地为企业工作。
(三)企业文化对员工有激励作用
将人力资源管理与企业文化有机地结合起来，运用现代化的科学方法，对于与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使^尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以巩固企业文化，良好的企业文化又为激励机制的实施奠定了心理基础，在良好的企业文化环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报，既有驱动力，又有精神激励，既有规章制度的强制执行，又有关怀备至的柔性管理。使企业中人际关系和谐，员工以企业为家，无形中达到了激励员工的目的。
(四)企业文化对员工有规范和约束作用
企业的规章制度构成组织成员的硬约束，而组织道德、组织风气、企业的基本价值观则构成组织成员的软约束。企业在人力资源管理中实行的各项管理规章、制度，是企业进行制度化管理的保障。但是，在人力资源管理中一些新制度的推行，比如Kpi绩效管理、绩效性薪酬方案等等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用这种软约束，可以缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行，减弱硬约束对职工心理的冲击，真正产生出管理效益来，从而使组织成员的行为趋于和谐、一致，并符合组织目标的需要。
(五)企业文化对员工有融合和扩散作用
企业对员工进行潜移默化的引导，使其自然而然地融合于团体之中。企业的价值观、行为规范只要被员工所接受，就会在员工心里产生一种潜移默化的作用，员工就会恪守企业的基本价值观，以一种本能来履行企业的行为规范，并且经常检点警示自我反省、审视自我。企业文化不但对企业本身，还对社会产生一定的影响。优秀的企业文化不但能够形成以企业为核心的凝聚力，而且能够形成独有的企业文化竞争力，向企业以外的社会进行扩散辐射，提高企业的知名度。
四、结论
工业企业能源管理篇9
关键词：中小化工企业；人力资源管理；现状
中图分类号：C29文献识别码：a文章编号：1001-828X（2015）018-000-01
一、前言
目前，随着中小化工企业发展速度的加快，企业以往的人力资源管理模式已难以适应新时代企业的人力资源管理工作，这种情况导致化工企业的发展受到很大的制约，因此，改善中小化工企业的人力资源管理方法，是目前企业发展的首要任务。本文从中小化工企业人力资源管理实施现状展开分析，针对出现的问题提出相应的解决对策，以期提升中小化工企业人力资源管理的工作效率。
二、中小化工企业人力资源管理实施现状
现阶段，虽然中小型化工企业有相关的人力资源管理方式，企业的管理水平也有所提高，但是受到企业文化和企业管理体系的影响，致使人力资源管理依然存在很多方面的问题，例如，企业的管理制度陈旧、管理结构不够合理及不能完全发挥管理人员的职能等，这种情况对企业的发展造成很大的制约。只有有效的发挥企业人力资源管理优势，优化人资资源管理，才能促进中小化工企业的持续发展。
1.中小化工企业人力资源管理水平较低
长期以来，中小化工企业在市场上的知名度不高，发展条件不成熟，企业的管理方式相对落后，很难吸引一些专业的人才；企业的管理手段相对陈旧，很多中小企业招聘人才的方式单一，难以满足企业发展的需求。中小企业管理机制不完善，常常会盲目用人，造成企业内部的人员流动频繁，很多专业人才大量流失。此外，企业的人力资源管理配置不合理，人员的结构调整幅度较大，经常会出现人员调动的情况，企业管理部门的冗员较多，增加了企业的管理成本，降低人力资源管理工作效率。
2.中小型化工企业缺乏管理人才
大部分中小型化工企业的管理模式都存在家族化或者是总经理一人管理制，并且管理的方式非常随意，由于受到企业发展时间和管理模式的限制，中小企业在市场上的发展相对滞后，造成很多专业管理人才对公司管理模式的认知度较低，管理人员之间缺乏团队合作的意识。因此，在中小化工企业产品的研发、人力资源管理以及市场的推广上，缺乏具有高技术、综合素质能力较强的管理型人才。
3.中小化工企业员工的离职率高
很多中小型化工企业管理人员缺乏对企业长远的规划，对员工的职位设置不合理，很多有能力的员工发展空间受到限制，并且员工的工资较低，福利待遇较差，导致企业的离职率较高。根据相关的人力资源管理单位对近几年中小型化工企业人员离职情况统计分析，总结出员工离职率较高的原因：首先，员工的薪酬待遇低，缺少必要的奖金；其次，员工岗位职责不明确，承担的工作量较大、加班的频率较高、员工的工作压力大以及休息时间较少；最后，员工的工作能力受到很大的限制，在中小企业缺乏相应的晋升空间[1]。
以上这些问题也正是中小化工企业人力资源管理方面存在的问题，这些问题对企业的人才发展与储备造成很大的影响，降低中小化工企业在市场上的竞争力，导致化工企业的发展和生存受到严重的制约。
三、中小化工企业人力资源管理的对策
中小化工企业想要稳定发展，就必须要制定科学的人力资源管理模式，并认清企业人力资源的发展趋势。随着社会的进步，人力资源管理方式也在发生变化，逐渐从简单化、规范化方向发展。因此，优化中小化工企业的人力资源管理模式，在当今社会的发展中显得非常重要。
1.坚持以人为本，做好人力资源管理工作
人才是企业发展的核心竞争力，是中小化工企业得以发展的重要保障，同时企业对人才的管理是企业管理的重要部分。因此，企业要想得到更好的发展，必须改变以往的人力资源管理模式，解放员工的思想，转变工作思路，遵循企业在市场上的发展规律，以人为本，做好中小企业的人力资源管理工作，进一步优化配置企业的人力资源管理工作。加强对企业内部结构调整，积极关注中小化工企业的发展方向，以员工的发展为人力资源管理工作的出发点，进而形成一个良好的工作环境，企业管理人员应该多关心员工、尊重员工，为员工提供一定的发展空间，为中小化工企业培养有用的人才。
2.合理安排招聘工作，提高招聘的成功率
企业在进行招聘工作时，应该根据岗位的需要，招聘适合岗位的员工，制定合理的招聘人才制度，关注应聘者的专业能力、综合素质以及职业心态等，最终选择适合公司岗位需求人才。由于中小化工企业对员工的专业性有很高的要求，所以企业招聘的员工最好通过企业的管理部门，与人力资源部门配合完成招聘工作。化工企业的业务部门应该明确招聘职位对员工的专业能力要求，而人力资源部门协助业务部门充分了解企业文化，掌握选聘人才的方法。
3.加强企业绩效考核，强化人才激励
很多中小型企业在管理方面都缺乏相应的绩效考核，制定的绩效考核指标不合理，考核的过程比较复杂，缺乏对员工的激励、辅导以及有效的沟通。因此，企业应该完善绩效考核制度，制定科学合理的绩效制度激励员工[2]。激励机制主要分为精神激励与物质激励，将企业与员工联系在一起，使员工在企业的绩效管理中成长，将员工的工作业绩和待遇联系起来，尽可能的做到多劳多得、少劳少得，使员工在得到收入的同时也拥有一定的福利待遇，中小化工企业的管理人员应坚持公平、公正的原则，为企业设置科学的绩效考核与薪酬制度。
四、总结
总而言之，国内经济环境的完善，为我国的中小化工企业提供了发展机遇，但也使企业面临市场竞争压力。人才是中小企业发展的优势资源，只有准确的把握企业发展机遇，才能促进企业的发展。因此，目前中小化工企业应注重对人力资源的开发和管理，重点关注人才的培养，坚持以人为本的管理理念，增强对企业人才的培养力度，进一步完善企业的用人机制，为员工构建一个良好的工作环境，真正的做好企业的人力资源管理，完善和改进企业的人力资源管理工作，才能使企业在市场竞争中得以生存和发展。
参考文献：
工业企业能源管理篇10
【关键词】新经济时代企业人力资源管理
一、创新是企业人力资源管理的趋势
新经济时代最主要的特征就是不断变化的经济形势，影响因素涉及到经济、文化、政治等多个方面。在经济全球化背景下，新经济时代的特征被再次放大，而企业传统固定不变的经济管理模式显然已经不能适应当前的经济环境，必须做出改变。在新经济时代企业经营管理当中，人力资源的重要作用逐渐凸显出来。企业经营管理改革，离不开人力资源的作用。人力资源管理是企业管理工作的重要内容，而创新是新时期企业人力资源管理的趋势。高新技术与网络技术的应用，是新经济时代显著的特征，创新是企业生存与发展的关键因素。而人力资源管理，是创新的基础和前提。创新型人才是新时期企业发展的需要，而企业人力资源管理创新是人才培养的有效途径之一。在企业人力资源管理创新模式下，企业员工的个人素质和工作能力得到了有效的提升，在企业经营发展的过程中发挥更为重要的作用，贡献更多的力量，充分体现出企业人力资源管理创新的重要价值[1]。
二、新经济时代企业人力资源管理创新的目标
（一）充分挖掘员工的潜力
新经济时代企业的经营管理，离不开员工的努力。员工在企业生产、运营以及营销等多个方面都发挥着作用，为企业创造着重要的价值。从某种意义上来说，人力资源是企业发展的原动力。人力资源管理创新是企业改革的必然需要，而企业员工是企业人力资源管理工作的核心。充分挖掘员工的潜力，是企业人力资源管理创新的重要目标。有效提高企业员工的个人素质和工作能力，提升员工的工作积极性，充分发挥员工的能力，实现其自身价值，自信心也会得以提升。员工自身的潜力得以挖掘，并在工作当中充分发挥出来，对现代企业经营管理有着积极的影响。企业管理层要对基层员工的贡献和努力予以重视，给予其广阔的发挥空间和机会，人力资源管理工作取得显著的成效，增加企业的竞争力，积极应对多变的经济形势和市场环境，实现新经济时代企业经营发展的目标，推动企业的可持续发展，企业人力资源管理创新有着十分重要的现实意义[2]。
（二）创造良好的经济效益
企业经营与管理。都是围绕着经济效益来进行的，同样也是企业人力资源管理创新的目标之一。企业人力资源管理创新需要紧跟当前的经济形势，满足市场需求，对企业的经营发展有着积极的影响。通过企业人力资源管理创新，充分发挥员工的能力，开拓经营思维，创新发展理念，进而得出最佳的经营管理方案。明确企业经营管理工作的目标，予以有效的执行，以获得良好的经济效益。在创新型人力资源管理的作用下，深化企业的发展与改革，保证企业经营管理工作有条不紊的进行下去。企业的市场竞争力得以显著的提升，新技术和新产品不断的开发出来，培养更多的高素质人才，推动企业更快、更好的发展，新经济时代企业人力资源管理创新，对创造良好的经济效益有着积极的影响。
三、企业人力资源管理的创新途径
（一）以人为本
将以人为本的理念融入到人力资源管理当中。无论是管理者还是基层员工，都是企业经营管理工作的主体，是生产、运营以及营销等工作的管理者和执行者。企业人力资源管理创新，需要将以人为本的管理理念作为企业文化的一部分，给予企业员工足够的尊重，对他们在企业运营当中做出的贡献予以肯定，进而充分调动员工工作的积极性。企业的经营发展，依赖于员工的努力。在人力资源管理当中，要将员工视为企业的家人，作为管理工作的主体，让员工感受到尊重和信任，能够更好的投入到工作当中去，发挥其自身的能力和价值。为员工创造施展才华的空间，凝聚力量，开拓创新思维，以迸发出巨大的能量，推动着新经济时代企业良好的发展，充分发挥人力资源的作用和价值，凸显了企业人力资源管理的创新的重要意义。企业人力资源管理的创新，为企业发展开拓全新的方向，对企业的可持续发展有着重要的意义[4]。
（二）强化知识管理
企业人力资源管理创新，与知识、技术的革新有着重要的联系。在新经济时代，知识与技术是创新的基本条件，合理、充分的利用知识与技术，能够为企业创造更大的价值。建立一个开放性的环境，给予员工更大的发挥空间敢于尝试和探索，强化知识管理，武装头脑，提升员工的素质和能力。知识和技术的创新，将人力资源管理水平进一步的提升，以知识和技术来加强员工培训，合理的利用知识资源。提升员工的个人能力，进而提升企业的整体实力。在企业经营决策的过程中，要积极参考员工的意见，集思广益，发动集体智慧，为企业发展引领正确的方向。在知识管理的作用下，营造良好的企业文化气氛，对企业的发展以及员工的成长都有着积极的作用。企业为员工提供发展平台，而员工为企业创造价值，充分体现出人力资源管理的重要意义，更好的服务于企业的经营与管理。在企业人力资源知识管理模式下，企业员工的素质和能力得以有效的提升，能够为企业经营发展做出更大的贡献更多的力量，知识在企业人力资源管理创新的重要作用也由此而凸显出来，具有很高的应用价值[5]。
结论：在复杂多变的经济形势和市场环境当中，新经济时代背景下企业发展面临着巨大的压力挑战，改革是企业经营发展的必然需要。从企业人力资源管理出发，开拓创新思路，结合现代经营管理的实际需要，实现企业人力资源管理创新，促进企业经营管理工作平稳有序的进行。明确新经济时代企业人力资源管理创新的目标，融合以人为本的管理理念，强化知识管理，建立系统的人才培养机制，充分发挥人力资源管理的重要价值。
参考文献：
[1]杨再红.论新经济时代背景下企业人力资源管理的创新与发展[J].现代营销（学苑版），2011，01：44-45.