企业能源管理方针篇1
关键词：人力资源管理；绩效管理；考核
前言
人力资源绩效管理是现代企业的重要管理内容，也是现代企业人力资源的重要手段。企业应用人力资源绩效管理，能够对企业的员工管理和开发人才等方面有着重要作用。近年来，国有企业越来越注重人才的培养和人力资源绩效考核。通过绩效考核不但可以提高国有企业工作人员的积极性，还可以提高员工的工作业绩，同时绩效考核还是体现员工工作能力和工作晋升的重要依据。
1人力资源管理的相关知识理论
1.1人力资源管理概述
人力资源是现今四大资源之一，随着全球经济的飞速发展，人力资源已经得到了诸多重视，并成为当前最活跃的资源内容。人力资源管理工作是企业和组织内部必须具备的管理职能，企业通过人力资源管理将所获得的人力资源进行合理优化配置，并将这些资源与企业内部组织进行融合，使之成为一体，控制这些人力发挥其最优的效用，以此来促进企业生产工作的顺利实施。人力资源管理利用绩效激励的方式，促进人力资源对自身工作的热爱和重视，保持他们对企业的忠诚度和积极性，尽量的挖掘人力资源内在的潜能。这个挖掘、培训、配置、调整的过程就是人力资源管理的过程，优秀的人力资源管理能够促进企业优秀人力资源的优化配置，是提高人力资源管理水平的重要途径。
1.2绩效考核的内容分析
绩效管理的核心就是企业的员工都要围绕企业的发展战略以及企业的经营目标而努力，这个目标对于绩效管理机制有着重要的影响。绩效考核又称为绩效评价、绩效考评和绩效评估，绩效考核是对企业职工各个方面进行评价，督促职工在工作中发挥潜能，更好的完成工作任务。企业管理职工的一种方法，通过对职工技术能力、任务完成度、工作责任心等的评价，来判断职工对企业发展提供的贡献度。对绩效考核的评定侧重点是其认为绩效考核能够评价出职工的出色程度，有利于挖掘职工的能力，利用绩效考核可以客观的考察职工各方面的能力。绩效考核包括在绩效管理之中，绩效管理为绩效考核提供了稳定的环境，一个企业不能没有效管理系统，绩效管理是一个动态循环的过程，其从绩效目标的确立开始，依次历经绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈，这些内容贯穿在绩效考核之中，如果任何环节出现问题都会影响绩效考核的结果。
1.3绩效管理与人力资源管理之间的关系
绩效管理在人力资源管理中占据重要的地位，绩效管理关系着人力资源各环节的评估的结果，这是因为人力资源管理中需要将绩效考核结果作为管理的依据，来决定职工的表现，所以说绩效管理工作对人力资源管理有巨大的影响。新时期，企业竞争力需要有人才的加入来提升，职工工作热情、工作技能的发挥对提高人力管理水平有巨大影响，绩效管理工作的目的就是通过绩效激励方式来督促职工，形成企业管理中的战略方式。绩效管理是企业人力资源管理中不可缺少的内容，二者之间的联系十分紧密，绩效管理是人力资源部门直接对职工进行指挥的表现方式，能够将企业的管理核心、战略思想传递给大家，促进职工的积极性。
2现代国有企业人力资源管理中绩效管理工作的创新策略
在现代国有企业人力资源管理工作中，特别是在绩效管理中还存在很多的问题，主要的问题有以下五个：首先是在绩效管理工作中没有一套科学的工作流程来支撑绩效管理工作；其次是在绩效考核过程中针对绩效考核标准没有一个合理的参考；第三个是没有对绩效考核的结果有效的利用；第四是在绩效管理工作过程中并没有一套适用的管理观念；最后没有针对绩效考核的反馈有效分析和利用。针对目前主要存在的五个问题，本文给出相应的改进以及创新策略。下面进行详细的阐述以及分析：
2.1在企业管理工作进行过程中要针对性地对绩效文化进行强化建设
在国有企业管理过程中，特别是现代企业的人力资源管理工作中，企业文化、企业管理文化对于企业的管理工作至关重要，能够对企业员工正确价值观的树立有很好的影响，因此在企业绩效管理工作中，首先要做的就是要树立企业绩效管理文化。企业不仅仅要通过绩效管理来管理员工，更应该针对员工的各自特点给予足够的培养机会以及发展途径。首先，企业在绩效管理工作过程中要建立奖罚分明的工作制度和工作态度，一个公平的绩效考核环境能够有效地激发员工工作参与度。其次，在绩效管理过程中要针对性地营造一个积极的沟通环境，进一步地促进交流、沟通、学习；最后，企业要针对绩效管理工作出现的问题建立健全相应的管理制度，在制度上保障绩效管理工作的正常开展。除去上述的创新策略，最主要的还是在绩效管理工作过程中，以人为本，本着为企业负责，为员工负责的态度进行管理，会收到非常好的效果。
2.2在企业绩效管理工作进行过程中要针对管理的对象实行个性化管理
伴随着科学经济时代的到来，要想客观公平公正地进行绩效考核已经变得原来越困难。企业的人才多元化、个性化是国有企业绩效管理工作必须重视的一方面。因此企业在绩效管理工作过程中在于重要针对多元化、个性化制定工作方法和工作目标。针对不同的企业员工制定不同的管理制度，但是要在公平公正的前提下进行。在绩效管理工作中，要采用新的视角审视现代企业的员工，要让人力资源吸引来的人才留得住，坐得下。不断地激励企业的员工努力发挥自身特长，这样才能不断提升企业的整体实力，提升企业的市场竞争力。
2.3在企业绩效管理工作进行过程中要针对绩效管理系统进行升级改进
在现代企业绩效管理工作中，没有有效的、科学的管理流程是一项非常严重的管理问题。这是由于科学的管理流程设计能够有效的提升绩效管理工作的工作效率，提升企业的整体管理水平。因此企业绩效管理工作要针对不同的岗位以及职责进行强化型的管理设计，最大限度的实现定岗定编，让企业团队编制更加的优化，提升企业员工的利用效率。在绩效管理过程中，我们要将目标管理同实际的管理相比较，通过科学的数据分析找出并且评估绩效管理工作存在问题及时地进行改进。在这一过程中首先我们要分析和梳理企业绩效管理工作的主要目标和观念，清晰企业绩效管理工作目前的位置，只有这样才能够在根本上提升以及发展企业的绩效管理工作。同时在管理过程要针对先进的管理工作经验进行引进和学习。要按照先进的绩效管理体系进行针对性设计，让管理体系更加符合企业的实际管理工作需要。
2.4在企业绩效管理工作进行过程中针对不同职能进行针对性的绩效评估
员工目标管理是现代企业管理的核心内容，其中企业常依据员工承担哪些职责、完成这些职责需依赖于那些技能等指标开展员工目标管理活动，而上述指标即是职位描述的重要内容，所以要求将职位描述确认为目标管理的重要依据。
3结语
总之，现代国有企业若想在市场竞争日益激烈的当代拥有立足之地，需要积极改变企业自身的管理模式，对企业的生产经营方式以及组织结构进行变革，对人力资源的绩效考核制度进行积极创新，明确绩效考核的内容，对绩效考核的过程进行优化，提高企业自身的竞争力。利用绩效考核制度提高员工的工作积极性，对于促进企业的经济发展有重要作用。
参考文献：
企业能源管理方针篇2
关键词：预算管理；方针管理
很多企业已实施预算管理，但是怎样将企业的战略目标有效分解到各层级，使各层级的目标与企业总目标保持一致，有效协调组织目标？这一问题常常困扰着企业管理层。方针管理能有效地将企业的战略目标转化为下一阶层的方法和目标，预算管理基于企业战略目标，能有效调节资源配置。基于方针管理的预算管理既能将基层员工、各部门的目标和企业目标有效统一起来，协调企业各层级的经营战略目标，也能提供具体的实现方法，能有效确保企业经营目标的实现。
一、方针管理概述
方针管理起源于日本，来源于企业长期循环计划和管理理念。方针管理就是基于企业的愿景，设定3-5年的突破性目标，并设定年度突破性目标，然后按年度展开和实施。任何一个方针都包含目标和实现该目标的方法，在实践中是按自上而下的方向制定的，一级方针是总经理方针，然后展开为部长方针、科室经理方针和个人方针。上级的方针是下一级的目标和实现本级方针的方法，在方针管理中，为达到目标实施的过程和方针目标一样重要。从时间角度来讲，一般年度方针可作为推动长远方针实现过程中的短期目标。方针管理在实施过程有几个关键节点，需要特别重视。企业要实行方针管理，首先要形成企业的长期性经营性战略规划，然后要对前面3年的经营数据进行分析，结合战略规划和遗留未解决的方针目标，形成3-5年的重要课题，比如：销售收入、产品品质、成本结构、交期、新产品开发和管理流程改善等，基于上年度的分析，结合市场竞争的要求，根据市场形势的变化，找出需要解决的问题，形成企业年度重要课题，从而形成总经理年度方针，并由总经理正式。（一）pDCa循环方针的实施是从C（检查）和a（处理）开始的，通过分析检查梳理出总经理的年度方针，p（计划）和D（执行）是方针展开和执行，并通过总经理的诊断，持续改善，确保目标的实现。如目标不能实现，也要通过检查分析出具体原因，留待作为下一阶段方针，持续不断的改进，直到达到预期目标。（二）领导力方针管理是从上往下展开的，且企业的方针要经领导正式公布，让全企业的各层级员工清楚自己要做什么，什么时候做完，因此领导执行力非常重要。而且方针管理要求领导亲临现场、接触现物和了解现实情况，掌握方针执行进展和各种相关情况，便于月度总经理循环诊断的顺利开展。
二、预算管理概述
自从20世纪预算管理产生后，其已经在企业管理中得到广泛运用。预算管理工具是现代企业管理的重要方法，预算管理在企业日常管理工作过程中有两大基本功能：决策和控制，预算管理的实质就是企业资源分配、实现企业经营目标的过程，其内容包含财务预算和非财务预算。根据预算与企业和人员的关系，预算管理可以分为从上而下的集权式预算，和从下而上结合从上而下的参与式预算。根据委托理论，预算管理首先要解决企业不同管理层之间的信息不对称问题，这产生了定期的预算沟通形式，比如定期的预算沟通会议，预算管理的信息化。预算沟通形式越好和预算管理的信息化程度越高，越能提升预算管理的效果。参与式预算能很好地解决这一问题，通过制定预算管理制度，通过预算编制过程中的上下级沟通，上级能让下级清楚知道其目标和方法，提高下属工作绩效。预算管理报告也是一种内部管理有效的沟通途径，能有效地反应经营中的各种问题，有助于管理层及时了解问题，并及时做出决策，调整资源分配。现代企业经营环境的日趋复杂，市场竞争越来越激烈，有很多企业的预算管理并没有实现企业预期的效果。主要原因有：（一）忽略战略一致性很多现代企业的预算只关注短期的财务指标，忽略了企业长期竞争优势相关指标，比如新产品的开发，新设备的投入，产品质量与服务，人力资源等等。在预算编制、评价和考核过程中忽视了客户价值链、供应商价值链和内部价值链的关于企业长期竞争优势的信息，在整个过程中没有重点分析竞争对手的价值链。企业预算管理应包含财务指标和非财务指标，从企业价值链着手，逐步提升长期竞争优势。（二）成本核算不精确很多企业成本核算不够精确，导致预算不够严谨。还有很多企业没有将成本管理延伸到企业产品研发前段，对预算中新产品的成本估算不够精准。由于成本核算不够精准，在预算管理中往往产生预算松弛，不利于预算最后考核。例如，有的企业对销售的绩效考核指标包含销售收入，销售毛利等，如果成本核算不准确，单位产品的销售毛利就不准确，那么很难做好预算评价和相关考核工作。如产品Bom不准确，很难预测物料采购总量，不利于采购价格谈判。（三）忽视信息化系统建立目前很多企业的编制预算的工具还是eXCeL，用eXCeL进行手工编制，不能对预算进行精细化编制，比如采购预算，在多产品的状态下，eXCeL很难完成精细化核算。eXCeL虽然能显示预算编辑逻辑，但是不利于数据共享和职能部门之间协调，不能形成有效的数据共享平台。利用eXCeL来管理预算，不利于应对复杂的外部环境，不能形成快速、有效的信息反馈机制。也不利于信息在管理层之间有效、完整、及时传递，不利于管理层及时做出正确的决策，不能有效的应对企业内外部经营环境的变化。（四）预算文化建立不足，内控缺失虽然预算管理已在很多企业内实施，但是很多企业认为预算会花费大量人力、资源去实施，很多企业都流于应付编制工作，没有认识到预算对实现企业战略的重要性。也有些企业管理层预算管理能力不强，将企业预算简单的认同为财务预算，忽略了非财务方面的预算管理，不利于企业战略实现。也有些企业没有相应的预算控制制度，预算流于形式，只有预算编制，没有预算评价和绩效考核，预算管理没有相应的预算权威性。
三、基于方针管理的预算管理
基于方针管理的预算管理，首先从企业战略高度出发，保证预算目标与企业长期目标一致，方针管理的重要课题，可以指导企业预算管理。方针管理的目标和方案展开，可以指导企业在预算管理过程中，重点突出各职能部门需要重点解决的问题，包括财务的和非财务的，比如成本核算方法的改进，实现成本核算的精细化；某个产品成本的改善，适应产品市场竞争的需求，并有助于提高预算评价的权威性。pDCa循环可以确保预算相关信息在管理层的有效传递，通过定期的经营分析会议，持续改善，实现企业的长期竞争优势。方针管理的领导亲临现场，可以在企业各层级传递预算管理的重要性，促使预算管理文化的建立。
四、案例分析
Him公司是一家电梯部件制造商，主要产品有货梯oDm，电梯配件和扶梯桁架，从2012年开始实施基于方针管理的预算管理。方针管理是一种战略驱动的管理工具，Him公司的愿景是“创造活泼、开放，创新的工作环境，让员工以Him为荣”，使命是“追求卓越，创造价值，让Him成为客户首选供应商”，战略目标是“2016年成为全球最大的货梯/扶梯桁架供应商，货梯发运4500台，桁架14000台”。（一）Him预算管理模式Him采用的是参与式预算管理，一般会在上一年度的6月到9月，先由管理层分析出公司下年度重点课题，并由总经理，然后分解各个职能部门目标和方法，各职能部门开始编制年度预算，并分解部门目标到每个人，汇总预算数据后，再提报管理层审核。如有修改，通过沟通和协调，再次确定各职能部门目标和个人绩效目标，经管理层审议后再正式下发.总经理年度方针，即总体年度预算目标确定后，各职能部门要分解总经理目标，并逐级分解到个别员工。比如Him台量目标，包含了新产品开发、新客户拓展和老客户保持等指标细项年度预算正式下发后，各部门即着手按预算方案执行，按月汇总各部门预算结果，并定期举行公司管理层经营分析会议，由总经理牵头对营运结果和对各部门方针进行诊断，并根据最新的内、外部经营环境的变化，做出滚动预算，图1表示的是Him公司预算管理框架图。（二）Him预算管理决策预算管理功能之一是管理决策，管理决策一般通过定期的会议沟通决定，比如年度计划评审会议、财务驱动的月度经营分析会议以及管理层周会，表3显示的是Him例会制度安排，这些定期的会议会及时传递公司经营过程中遇到的各种问题，也会方便管理层及时做出经营决策。Him经营过程中遇到的突发事项，一般会及时通过电话、邮件传递给管理层，以便管理层协商并快速做出决策，但还会在例会上再次分析其影响性。预算管理主要分析工具有方针数据大旗图，主要目标控制塔等，及时、准确传递经营成果信息以及与计划的差异性。1.Him预算管理控制日常经营过程控制一般通过年初授权各职能部门执行，各职能相互配合，发挥组织协同效率。但授权之外的事项，则通过邮件提报管理层做临时批准，并及时建立和更新相应的流程。业绩评价一般每个季度一次，以便根据实际经营情况做出调整，让员工个人的绩效与公司总体业绩保持一致。激励分为两部分，都与公司总体目标挂钩，一部分是个人的绩效考核奖励，这个按年初的方针目标考核公式进行计量，另一部分是全员激励奖励，根据公司总体绩效完成情况，管理层在年终绩效评价后做出决策。Him公司基本实现了2014年利润目标，新客户拓展也达到了预期的目标。而且定期的预算沟通会议，对公司的经营风险具有一定的提前防范作用。比如原材料价格的持续下跌，对未来产品销售价格、零部件采购价格的影响，通过定期的沟通，可以提前测算好影响数据，加强对客户、供应商价值链的管控。2.Him预算管理中存在的问题Him的基于方针管理的预算管理开展时间不长，虽然公司日常经营取得一定的突破，但也暴露了一些普遍存在的问题，在此罗列出来，可以在后续的经营实践过程中进行借鉴。1）基于方针管理的预算管理理念不足在刚开始执行的过程中，大家对方针管理、预算管理认识不一致，有的甚至没有听过方针管理、不知道如何编制预算，Him分不同层级对各职能部门进行培训，总经理在各种场合进行宣贯，虽有推进，但仍不是很理想。需进一步对基层职员进行培训，发挥组织协同效应。2）信息系统不能满足管理要求Him目前都通过eXCeL进行预算编辑、预算分析，数据共享性差，不方便进行权限管理，信息传递效率不高。也不利于信息反馈，会形成一个个信息孤岛，不利于企业营运风险管理。信息系统落后，也带来更多的预算管理实施成本。3）成本核算不够精确及时、准确的成本信息是决策的关键，由于Him公司刚开始运行这套管理系统，且没有eRp、pLm系统，成本核算的精确性、及时性和全面性对财务人员来说是一个很大的挑战。用于决策的成本数据全部靠财务人员定期收集，手工搭建，定期呈报。这不利于在企业内部各层级及时、有效传递成本信息。Him公司也将这一问题作为年度部门目标，通过不断沟通、收集相关数据，成本核算精准性大为提高，但是要实现系统自动化核算，还有一定距离。
五、结论
综上所述，在方针管理基础上实施的预算管理，能从企业战略的高度进行预算管理，预算管理的目标会与企业长期目标保持一致；方针管理通过不同层级方针的分解，保证了企业预算总目标与企业员工的绩效目标的一致，能更好地发挥组织的协同效率；以方针管理为载体的预算管理，能促进企业各项工作改善，提升企业竞争能力。通过对Him公司开展的基于方针管理的预算管理活动进行分析，充分说明了该项管理活动在企业是行之有效的。Him公司在运行过程中遇到的一些问题，对其他计划实施基于方针管理的预算管理工具的企业，具有一定的参考价值。由于Him公司是基于其特定的内外部经营环境制定的方针，其他企业在执行时，一定要根据实际状况制定方针管理课题，并在其组织内做层层分解。
参考文献：
[1]刘恬萍,孙旭群,张敬伟.方针管理X矩阵助力战略实施.企业管理,2017(04)
[2]鲁晓静.全面预算与方针管理相结合的企业管理创新模式设计.经济论坛,2008(10)
[3]佟成生,潘飞,吴俊.企业预算管理的功能:决策,抑或控制.会计研究,2011(05)
企业能源管理方针篇3
关键词：管理；重要性
1 战略在企业中的作用
①指引企业在同行业的竞争里取得胜利。一个企业在复杂且竞争激烈的市场中想要取得胜利，就需要一个好的方向方法来指引如何的经营和管理，并且使一个企业内部上下能够相互配合，为争取竞争胜利而付出努力，从而取得胜利。
②企业想要定出一个好的战略，就必须先对国内外同行业的生产、经营方式、管理及市场的变化，相关国家的政策及客户的喜好进行深入的了解，同时对同行业竞争对手的各方面和本企业的优势、不足之处以及管理进行对比。这样才能做出好的策略，修正自身经营的盲区。
③加强企业的信息管理。企业的外部环境及内部的情况，是经常变化的，这些变化就会使得原来制定的战略及策略会失去原来效用，因此，企业就必须建立自己的信息系统，随时掌握企业的内部信息以及对外部的信息掌握，以便灵活地调整战略。
④加强企业内部管理，使企业部门之间的配合及领导阶层对自身部门做到了如指掌。一个企业要实施战略管理，就得了解企业各个部门的真实情况，做到以下几点：严格做好企业管理的基础工作；建立健全的企业规章制度；培养各部门能执行制度的管理人才；建立健全的企业信息网络。
2 战略在企业中的重要性
①战略方向。确定企业战略方向是为了明确企业的宗旨。企业的宗旨、战略经营领域和战略目标是构成企业从事生产活动的发展方向。
②战略部署。战略要部署得当首先要确定战略方案，战略方案是用于实现既定的企业宗旨和战略目标的基本部署，当企业宗旨、战略目标和主要战略经营领域确定之后，选择具体的战略方案，是落实企业宗旨、战略目标和战略经营领域的关键步骤。因此，选择战略方案就存在必要性。无论是刚创办的企业，还是经营多年的企业，合适的战略方案，将直接关系到企业的兴亡盛衰，这是十分重要。选择战略方案成为当前每一个企业都必须认真考虑的大课题。选择战略方案的重大措施是对企业现在的环境进行分析和对未来环境进行预测。认识了选择战略的必要性，拟订和评价战略方案是进行战略选择不可缺少的前提条件。战略评价过程是提供决策者的应该是多个可行方案，大量实践调查表明，决策者在决策过程中，有些因素对决策起着关键性的作用。如企业使用的决策、企业高层对战略风险的态度、企业所处行业的竞争格局等。
③体现战略优势。战略优势就是指企业在较长时间里，在关系到经营成败和带根本性的方面，所拥有的优势地位及优势实力。因此，在确定战略方案时就要先了解企业的优势地位，如所处环境。产业是否是需求旺盛；在当地或是国家的政策方面是否处于有利的地位。优势实力指的是企业的资源积蓄情况、资源的组合状况和资源的运用状况三个方面所表现出来的竞争实力。资源积蓄状况包含人力、物力、财力三个方面；而资源包含有形实物形态和无形实物形态。而企业员工的素质、企业的文化和企业的凝聚力企业人源质量的标志。资源的组合状况是以一定的资源积蓄状况和一定的资源组合状况为基础，表现出来的企业经营管理能力。而组合好、配置好、使用好、营运好才最终表现为市场竞争的优势实力。准确地认识战略优势，才能更好地判断企业目前在市场的竞争地位，发展的趋向，从而做出建立战略优势，巩固战略优势，发展战略优势的战略部署。
④制定战略方针。企业战略方针，是针对企业各个战略经营要素为对象制定的。即制定产品方法、市场方针、技术方针、财务管理方针和人才开发方针。制定战略方针，是为了落实战略方向、战略部署和战略优势项目的要求。因此科学地，有效地制定企业战略方针，是构成一个良性的，不断实现优化的企业战略经营结构。
⑤战略的实施。一个无法实施的战略对企业来说只能是没有实际意义的“纸上谈兵”，如果没有有效的实施，则也将导致战略的失败，反过来说，一个并不算太好的战略，如果实施得当，则有可能变成一个成功的战略，所以说，实施比制定不要困难。
3 结语
在现代企业中，企业的发展和壮大离不开战略管理，有效地制定战略、运用和实施是在复杂的市场下提升自身经济利益、增加自身实力和财富的有效方法。
企业能源管理方针篇4
【关键词】人力资源概念起源理论应用研究
一、传统人事管理向人力资源发展的趋势
随着市场经济的快速发展，人的发展不仅仅局限于完成组织交代的任务，人已经成为了一个企业经营和发展最为核心的竞争力因素，也是企业最有价值的资源，人力资源的发展对于企业有着至关重要的作用。因此，在此情况下，众多企业开始意识到发展企业人才、利用好企业人才，坚持发展“以人为本”的企业经营理念才能够不断创新企业发展。所以，企业在人力资源管理结构方面也发生了较大变化。企业在员工招聘以及人才培养，还有员工关系以及创新企业文化发展，以及员工薪酬管理制度等方面都进行不同含义的全是。另外，众多企业也意识到，实施对企业人力的管理和对其他资源的管理明显存在很多的不同之处，最为明显的特点就是对人力资源的管理比较富有创造力，并且这种管理是流动性的，并不是一层不变的。所以，企业的工作重心应该不断转向开发有利于企业人力资源发展的方向，不断开发人力资源具有的价值，并且保留人力资源已经发挥出的巨大作用。因此，人力资源管理方面的需求研究就因此被纳入到了企业性竞争议题设置中。
二、人力资源管理及传统人事管理的区别于联系
和传统人力资源管理作比较，人力资源管理主要定位在发挥人力资源管理的积极优势作用以及职能，主要包含了以下三个方面的内容。
（一）人力资源的性。
这种做法的最根本思想是认为人力资源是一个企业经营和发展过程中最具竞争性的优势资源，发展型人力资源指的是企业在进行人力资源管理的过程中，针对一些具有特殊才能或者是知识以及技能的人才，又或者是一个具有专业核心知识的人才，把这些人才放在企业发展的核心位置。
（二）人力资源的系统性。
指的是企业为了实现企业的长期可持续发展，为了获得长期可持续发展的竞争优势，对企业内部人力资源进行重新部署，尤其是在人力资源管理政策以及实践，还有方法以及手段等方面都制定了与此相匹配的系统。
（三）人力资源管理的性。
也可以称之为是“契合性”，指的是保持企业在实施人力资源管理以及企业发展两方面做到完美契合，以适应企业的长期稳定可持续发展。
人力资源和传统型的人力资源管理进行对比，最突出的区别表现为：在执行性人力资源管理当中，企业人力资源管理部门是可以参与到企业组织管理以及建设中的每一个环节，并且在做到自身组织这一基本前提之下，和企业另外的部门进行合作，全面完成企业的发展目标。二者之间的关系主要表现为既有相同的地方，也有不同的地方，人力资源可以说是在传统人力资源这一基础之上发展起来的，它是伴随市场经济的发展以及变化不断发展起来的，并且也包括了传统人力资源方面的内容，二者之间的关系是非常紧密的。
三、人力资源管理研究和意义
当前我国出版的大部分针对人力资源管理相关的刊物至少有上万件，并且也成立了专门的人力资源管理研究委员为，针对企业如何执行人力资源管理，提升企业发展绩效进行了具有针对性的分析。主要的研究内容集中在以下方面：第一，如何有效实现人力资源观和企业经营发展事务以及企业的发展战略多者目标融合在一起；第二，如何有效发挥出人力资源管理的优势作用，协助企业经营和发展，提升企业市场竞争力，保障企业获得长期稳定可持续发挥在那；第三，如何量化企业人力资源管理工作，不断完善企业人力资源管理内容，实现企业较快发展。
四、小结
人力资源管理在当前我国企业当中的发展地位还有待更快速地提升，在战略性方面也还需要进一步加强，只有这样才能够真正保证发挥出企业人力资源管理的高效作用，让人力资源管理发挥出更多更大的有利于企业发展的作用，并且为企业的长期稳定可持续发展提出相关性建议。
参考文献：
企业能源管理方针篇5
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近几年我国的经济一直呈现出不断的发展的趋势，这和国内大中小企业的推动是分不开的。但是当我们以客观的角度来看待这些企业的时候，就会发现目前很多企业在经营管理中都存在着问题。其中企业经济管理中就存在很多问题。
一、目前我国企业经济管理中存在的若干问题
1.企业的经济管理意识和方式落后
目前很多企业的领导层的经济管理意识都十分守旧，企业的领导层认为将企业的盈利做好，那么等于做好企业的经济管理。由此导致企业在进行决策和投资的时候仅仅只看到了最终企业能获得多少的利润，但是却没看到在决策和投资过程中一些实际问题，例如资金的使用率如何、是否产生了资金的浪费、成本应如何控制等问题。企业的领导只看到了外在短期的利益，却看不到企业内部长期的效益。缺少先进的经济管理意识对于企业未来的发展会产生很大的影响。
意识达不到，相应的工作方法就不会正确。由于企业的经济管理意识落后就导致在实际的工作，企业经济管理的方法和模式都十分落后并且不科学。例如目前很多企业针对内部的经济管理都基本上是一种极其粗放的管理，而正是由于内部管理的粗放，导致企业内部经常会出现很多经济问题，
2.企业内部缺少专业的经济管理人才
企业缺少专业的经济管理人才的根本原因就是企业缺少了科学、合理的人力资源管理制度和部门。目前我国很多企业都未正式建立人力资源管理部门，而部分建立人力资源管理部门的企业也并不重视人力资源管理工作。很多企业内部的人员调动和选拔都是由领导或者部门经理私自决定，所以很多员工是否真的适合某一个岗位并未经过细致的分析和研究就进行调整。
对于企业的经济管理来说也是一样，企业首先不重视内部的经济管理，所以在选择经济管理相关人员时也会出现随意性较大情况。企业的领导认为只要企业将效益做好，那么剩下的工作做的如何针对企业根本没有影响。所以我国很多企业由于不重视经济管理，所以在人员的选择上也不予重视，所以导致无经验、非专业的人员从事经济管理工作，工作的结果可想而知。
3.企业的经济管理缺乏整体性
很多企业都会出现不同部门在日常的工作中都会取得良好的成绩，但是如果我们从整个企业的整体角度来看，就会发现其实各部门之间的资源和能力综合起来并未达到最佳的状态，也就是说各部门之间如果进行和有效的配合，那么企业就可以获得更大的利益，所以归根结底的原因就是企业在经济管理上缺乏了整体性。
4.企业内部缺少有效的监督体系
目前很多企业内部缺少了有效的监督体系，或者企业内部存在监督部门，但并没有实际的发挥作用。对于企业内部的经济管理来说，有效的监督可以防止各部门在日常的经济活动中产生浪费、资金利用率低等现象，并且针对企业内部的一些贪污公款等现象也可以进行有效的监督和制止。但是实际上很多企业都缺少监督体系，或者监督部门没有实际作用，所以最终就导致企业的资金使用率较低、资金浪费等现象，甚至很多企业出现了部门掌权人携款私逃的现象，这对于企业的发展来说，会产生很大的影响。
二、针对如何加强企业经济管理的一些建议
1.企业应树立正确的理念
首先企业的领导层必须要树立正确的理念，要深刻的意识到经济管理对于企业发展的重要性，领导层应将目光放长远，而不是仅仅放在眼前的一些短期利益上。企业应该充分的认识到除了企业从经营中可以获得利益以外，有效提高资金的利用率、防止浪费都是为企业增加效益。所以身为企业的领导必须要首先树立正确的理念。
其次在领导树立正确理念之后，通过教育和宣传将重视企业经济管理的理念传达到每位员工的脑中，由此保证员工在日常的工作可以认识到经济管理的重要性，并在日常工作中积极遵守企业经济管理制度
2.不断完善企业经济管理制度
没有规矩不成方圆，所以企业内部的经济管理制度必须要做到合理、科学并且完善。首先企业内部经济管理制度的建立就要保证严格、科学、合理，制度的内容必须要将经济管理的范围进行明确，并且针对日常经济管理中的具体内容、做法等进行明确的规定。除此之外，企业内部的经济管理制度必须要遵守我国的相关法律、法规，要制度做到有法可依、有章可循。
3.制定明确的经济目标
有效的经济管理可以在日常生产、经营中有效的管理所有的经济活动，由此有效的防止浪费、资金利用率低等现象。所以企业内部经济管理应该针对各部门都制定出明确的经济目标。让各部分朝着制定好的目标进行工作和创新。有效的经济目标可让各部门在有限的资源下获得最大的效益。除此之外企业应建立有效的奖惩机制，针对完成经济目标的部门给予一定的经济奖励作为鼓励，而针对一些为达到目标或者在完成过程中产生巨大浪费的部门应该给予不同程度的惩罚。
3.建立完善的人力资源管理制度
首先企业的领导就应该学习和研究有关人力资源管理的知识，要深刻认识到人力资源管理并不是过去的人事部门，人力资源管理可以有效的根据员工的信息而做出正确的评价，由此就可以针对不同阶段的员工安排更适合的工作。所以领导首先应该重视人力资源管理部门，并且给予适当的权力。
其次企业人力资源管理部门应制定出科学、合理的管理制度，要充分结合自身企业的特点，选择最合适的工作人员。针对经济管理的相关人员的选择必须要从全面给予考虑，最终选择最合适、最优秀的人员来从事企业的经济管理工作。
4.加强企业内部之间各部分的整体性
企业是一个整体，各部门是组成整体的必要因素，各部门各自独立，但又存在千丝万缕的关系。所以企业经济管理应采取各种手段逐渐的将企业内部的各部门都做到有效的整合，让企业内部各部门在做好自己的工作同时也可以有效的做到和其他部门的合作。
5.加强监督机制的建设
企业必须要建立有效的监督部门，企业领导层要认识到监督部门的重要性。只有企业监督部门可以有效的行使其职责，那么针对各部门由于人为原因而产生的各种经济问题就可以进行有效的监督。并且针对任何想私占企业便宜的行为都可以及时的发现并制止。监督体制的建立对于企业内部经济管理可以起到积极的推动作用。
6.加强创新
随着时代的不断改变，社会在不断的前行，企业内部的经济管理也要进行不断的创新，只有做到观念创新、方法创新、模式创新才能真正的让企业内部经济管理在面对任何环境和问题都可以起到作用。
企业能源管理方针篇6
关键词：大数据；企业；人力资源；管理创新；分析
目前社会已经处于大数据时代，人们生活各个方面也受到大数据影响，尤其是在企业中，人力资源绩效管理也是处于大数据时代，通过实际出现的数据进行绩效分析，对人力资源进行精确控制，绩效不仅关系到企业自身的经济效益，同时也直接关系员工自身实际收益。
一、大数据时代对于人力资源绩效管理的影响分析
1．对于员工自身的潜力发掘分析。对于人力绩效管理而言，在大数据时代背景下最为典型以及突出的作用便是能充分对员工价值进行发掘，这也是企业发展关键所在，然而针对员工潜力发掘工作来说，主要是对数据信息进行相应分析研究，对其内在的联系分析，对员工做出相应分析，对员工基本需求进行了解，充分调动员工积极性性，最终可以制定完善的绩效评估方法，将员工自身潜力充分发掘，对工作效率进行提高。2．对组织架构进行优化。企业人力资源管理的核心内容是要求企业具有完善合理的组织架构，所以通过对组织架构进行优化已经成为了企业人力资源管理的重要内容。在对组织架构优化的同时，大数据时代下也出现一些积极的变化，比较好的针对组织架构做出完善，表现出较为理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整个过程中，对各种信息数据资源使用已经成为重要环节，在一定程度上也是大数据时展的重要体现。3．提高人才规划水平。对企业人力资源绩效管理工作来说，较为重要的一个目标便是充分对企业内部人才进行利用，发挥出自身积极作用。所以做好人才规划管理显得十分重要。大数据时代背景下的企业发展中，人才规划对企业管理也发挥着重要作用，对企业进行人才规划，能保证企业人才进行科学合理的配置，根据人员不同特点进行有针对性的培养，在一定程度上提高人才在企业发挥的效率，这也是大数据技术为企业人才资源提供的重要服务。4．大数据应用构建合理的人才数据管理方式。对于企业而言，进行人力资源的测评中，通过对数据信息进行使用分析，有效的替代了传统管理人员自身的主观判断，提高考评的合理性以及公正性。通过采取云技术以及移动互联网的支持，企业可以通过探寻数据之间存在的潜在关系，便可以快速的找到以及实现一个有效的人力资源绩效管理方式，保证人力资源管理部门可以有效的摆脱一些繁琐的日常工作事物，根据战略的角度去对绩效管理方案进行改善，对企业人力资源效率进行提高，这样也有利于企业能够形成一个根据绩效作为导向的企业发展文化，并且也可以实现人力资源绩效的持续健康发展。
二、大数据时代背景下企业人力资源绩效管理创新的对策分析
1．必须要提高数据分析。针对于大数据时代下的企业而言去，人力资源绩效管理工作为了能够最大程度上提高应用的价值，不仅仅需要针对具体的管理方式进行相应的研究，同时也是需要根据具体的数据信息进行分析，不断的提高数据信息的内容。通常情况下，企业人力资源绩效管理所涉及到的信息资源主要是包括了以下的几个方面：一是客观的基础数据。主要是针对目前企业运转中所涉及到的人力资源情况，需要根据不同人做好相应的记录工作，最好能够形成一个较为详细的个人简历，为后续相关人力资源管理人员提供使用。二是人力资源存在的变动前情况。主要是涉及到了企业人力资源招聘或者是重新分配等各个对于企业人力资源出现变化的内容做出相应调节，从而提高管理人员对企业岗位以及人员的了解，对管理效果进行提高。三是人力资源质量情况。企业中各个人力资源对于企业的贡献做出相应的分析，企业管理人员对人力资源的满意程度进行分析，此外也需要对数据调查给与重点关注。2．创新人力资源绩效措施分析。一是需要创新绩效考评方法。传统企业在进行绩效考评过程中，通常情况下将会采取导向或者是结果导向等方式，对于这些方式而言，虽然是可以发挥出考评的作用，但是并不是完善的，所以在大数据的背景下，绩效考评工作必须要能够做到创新，采取综合性的绩效考评方法，具有着比较高的全面性以及可靠性。二是需要规范绩效考评指标。针对于绩效考评工作而言，在进行实施过程中具体指标体系也是较为重要的，一个完善的指标体系可以在最大程度上去提高考评合理性，这一点对于个各项数据信息的收集是存在着较为重要作用。三是需要合理的采用360度的考评方法。在企业人力资源绩效考评的过程中，可以采取360度考评的方法，这种方法为一种全视角方法，通过这种方法利用可以提高其测评全面性以及系统性。此外这种绩效考评方法也是具有着较为突出便捷性以及同步性，借助于互联网进行分析，有效降低任务量。
三、总结
通过对上述的内容进行分析研究后可以得出，企业人力资源绩效管理工作在大数据时代的背景下，所表现出的新发展趋势以及增长点，特别是对于绩效的考评以及人力资源管理创新而言，都是体现出十分重要的意义以及价值，是值得相关管理人员对其给予高度的重视，逐渐的去提高大数据应用的整体深度。
作者:成玉飞单位:河北工业大学体育部
参考文献：
［1］王佳仁．基于“互联网＋”和大数据时代现代企业人力资源管理的创新［J］．黑龙江科学，2016，（05）：152～153．
企业能源管理方针篇7
现阶段进行资金投放管理、资金筹措与营运资本管理，才能实现企业的经济管理模式，才能构建规范化的现代企业经济管理，这是当前企业的当务之急。当前市场环境下的现代企业制度及企业经济管理的模式，应该是符合企业的经营管理的目标和经营的方针政策，在此基础上进行的经济管理，目前在经营管理的相关领域内，坚持市场为导向，以竞争为核心,进行生产和流通的组合，内部条件和外部环境结合起来，企业战略和战术组合，并建立应急管理的思想等，这些都是很好的经济管理模式。可以形成自己的综合经济管理经济管理方法，建立现代营销模式。企业的管理是围绕资金的管理，企业生存和发展的血液就是资金，企业规范化管理的核心就是对内外资金的运动管理。
二、企业经济管理模式规范化的探讨
如何实现经济管理的规范化，这是每一个企业都需要关注的问题。使企业的经济管理模式更加科学、可行的，必须从经济管理的相关问题出发，在管理的各个方面做到全面。根据标准的企业的经济管理模式，提出一些合理的建议：
1.企业一定要有一套具有科学可持续发展的管理制度。一个企业要想可持续发展，必须有一个合适的企业管理系统，企业员工管理系统，能够在日常工作的全过程、全方位的监督和管理，使企业始终运行有序，能够管理和控制，为企业标准化，精细化管理可以提供最有力的制度保证。例如：针对公路施工企业，它就是进行精细化的管理，能够在不断提高管理水平的基础上，进行成本费用的控制，构建节约型的项目，实施精细化、精益化管理，逐步规范化，制度化，规范化的管理模式。对特定的项目如节约能源和环境保护的实施是一项新技术，新材料的实施，促进低投入建设，能耗低、效率高，加强质量控制，运行“三标一体”管理，要提高员工的质量意识，科学组织，精心施工，使“从我开始，从精细化管理理念”进行到底，积极开展技术创新活动，进行质量研究，解决技术上的困难。
2.优化人力资源管理，优化人力资源配置，坚持精细化管理，目前企业面临的经济管理，科学管理系统的使用是不够的，必须有优秀的管理和优秀的员工的技术支持，提高后，在二十一世纪，企业的综合竞争力是人才的竞争，因此，如何优化企业的人力资源，如何培养优秀的员工工作是关键。重视人力资源管理，才能提升企业的核心竞争力。人力资源的管理和优化配置，主要从以下几个方面管理：第一，优化人力资源配置，必须坚持企业发展战略的需要。坚持以人为本，和谐的管理理念，坚持人尽其才，才能充分的发挥员工的积极性。同时要尽可能地最大限度地增加员工收入和福利待遇，让员工充分看到自己在企业中的自我价值。第二，通过相关的培训和教育工作，提高企业员工的专业素质和道德素质，把做教育培训工作，做为重点，提高实际操作技能，加快技能人才队伍阵地建设，在更高的水平，突出特色，提高技能。坚持以职业技能鉴定培训，大力促进职业培训，技能竞赛和其他有效措施，开辟技能人才培养的通道，最终建立和完善相应的激励机制和培训机制。
3.提高企业管理工作者的权限和职责，企业管理工作者在企业经济管理工作中起好带头作用，加大对员工的管理，收到员工反馈及时处理，处理问题及时解决，解决后及时的通报，向上级部门提出对企业经济管理的好方案。明确企业经济管理方针和最终想要达到的目标，使其方针和目标符合企业的发展要求和顺应市场发展的要求。不断完善企业经济管理方针与对策，使其与时展的步调一致，随着市场发展变化而不断的更新发展。
三、结语
企业能源管理方针篇8
（1）旅客信息“缺位”。目前，道路客运企业在客户管理环节还处于比较落后的水平，绝大部分企业没有乘客的具体信息资料，这就导致企业与客户严重脱节。而道路客运企业对客户的分析也是以群体划分方式为主，比较粗略，要制定针对性策略时难以做出准确判断。
（2）缺乏有效的客户信息采集手段。顾客信息的采集最重要的是寻找到一个能够识别客户身份的唯一标志，通过这个标志来区别客户，快速地锁定客户并为其提供针对性的服务。铁路系统于2011年底开始实行实名制购票以后，民航和铁路均已实现客票和身份证的绑定。而在道路客运中，人们买汽车票无需身份证，车票的信息载体功能没有得到充分利用，车站和运输企业只能通过售票获取客运走向和数量信息，这就导致旅客具体个性信息的采集更加困难。
（3）缺少个性化的运输服务产品。我国的道路客运行业目前主要的服务项目以群体特征为主，往往只是宏观上针对某一类人提供针对性的服务。实际情况是这一类人也是千差万别的，不同的经济情况和需求使得这一类人对运输服务的需求缺乏群体性特征。而与航空、铁路运输方式相比，道路客运不仅在客户资源管理上落后，甚至在提供以群体特征为主的服务上也缺少竞争力。道路客运企业并没有依据自身的特点和其他运输方式所不能比拟的优势来为旅客提供服务。
二、改进道路客运企业客户资源管理的策略
客户资源管理作为企业管理对外运作的一个重要基础，其成功与否的关键是能不能获取客户的有效信息，这就要求企业为研究对象（旅客）找到一种能够作为他们唯一身份识别的载体。因此，鉴于第二代身份证在其他客运方式中的成功运用，其在解决道路客运企业客户资源管理问题时也可以起到重要作用。通过基于第二代身份证的信息采集技术，可以制定各种策略和方案，在解决客户资源管理问题的同时，企业也可以实施一系列的业务拓展，提高企业的竞争力。笔者所述的基于第二代身份证的道路客运客户资源管理系统主要由5个部分组成：客户信息的采集、客户信息的存储和查询、各售票站点客户信息的共享、客户分析和针对性的运输服务设计。其核心思想就是，在公路客运中实行实名制购票，旅客在购票和乘车时均需提供有效身份证件，通过身份证读卡器获取旅客的相关信息并建立原始数据库，借助计算机数据系统进行统计分析，总结出每个旅客的出行规律，从中提取核心客户群并为其提供有针对性的服务。
三、结论
企业能源管理方针篇9
关键词：企业经济管理；存在的问题；分析和讨论
中图分类号：F279.23文献标识码：a文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
近几年我国的经济一直呈现出不断的发展的趋势，这和国内大中小企业的推动是分不开的。但是当我们以客观的角度来看待这些企业的时候，就会发现目前很多企业在经营管理中都存在着问题。其中企业经济管理中就存在很多问题。
一、目前我国企业经济管理中存在的若干问题
1.企业的经济管理意识和方式落后。目前很多企业的领导层的经济管理意识都十分守旧，企业的领导层认为将企业的盈利做好，那么等于做好企业的经济管理。由此导致企业在进行决策和投资的时候仅仅只看到了最终企业能获得多少的利润，但是却没看到在决策和投资过程中一些实际问题，企业的领导只看到了外在短期的利益，却看不到企业内部长期的效益。缺少先进的经济管理意识对于企业未来的发展会产生很大的影响。
意识达不到，相应的工作方法就不会正确。由于企业的经济管理意识落后就导致在实际的工作，企业经济管理的方法和模式都十分落后并且不科学，导致企业内部经常会出现很多经济问题。
2.企业内部缺少专业的经济管理人才。企业缺少专业的经济管理人才的根本原因就是企业缺少了科学、合理的人力资源管理制度和部门。很多企业内部的人员调动和选拔都是由领导或者部门经理私自决定，所以很多员工是否真的适合某一个岗位并未经过细致的分析和研究就进行调整。
对于企业的经济管理来说也是一样，企业首先不重视内部的经济管理，所以在选择经济管理相关人员时也会出现随意性较大情况。所以在人员的选择上也不予重视，所以导致无经验、非专业的人员从事经济管理工作，工作的结果可想而知。
3.企业的经济管理缺乏整体性。很多企业都会出现不同部门在日常的工作中都会取得良好的成绩，但是如果我们从整个企业的整体角度来看，就会发现其实各部门之间的资源和能力综合起来并未达到最佳的状态，也就是说各部门之间如果进行和有效的配合，那么企业就可以获得更大的利益，所以归根结底的原因就是企业在经济管理上缺乏了整体性。
4.企业内部缺少有效的监督体系。目前很多企业内部缺少了有效的监督体系，或者企业内部存在监督部门，但并没有实际的发挥作用。对于企业内部的经济管理来说，有效的监督可以防止各部门在日常的经济活动中产生浪费、资金利用率低等现象，并且针对企业内部的一些贪污公款等现象也可以进行有效的监督和制止。
二、针对如何加强企业经济管理的一些建议
1.企业应树立正确的理念。首先企业的领导层必须要树立正确的理念，要深刻的意识到经济管理对于企业发展的重要性，领导层应将目光放长远，而不是仅仅放在眼前的一些短期利益上。企业应该充分的认识到除了企业从经营中可以获得利益以外，有效提高资金的利用率、防止浪费都是为企业增加效益。所以身为企业的领导必须要首先树立正确的理念。其次在领导树立正确理念之后，通过教育和宣传将重视企业经济管理的理念传达到每位员工的脑中，由此保证员工在日常的工作可以认识到经济管理的重要性，并在日常工作中积极遵守企业经济管理制度。
2.不断完善企业经济管理制度。没有规矩不成方圆，所以企业内部的经济管理制度必须要做到合理、科学并且完善。首先企业内部经济管理制度的建立就要保证严格、科学、合理，制度的内容必须要将经济管理的范围进行明确，并且针对日常经济管理中的具体内容、做法等进行明确的规定。除此之外，企业内部的经济管理制度必须要遵守我国的相关法律、法规，要制度做到有法可依、有章可循。
3.制定明确的经济目标。有效的经济管理可以在日常生产、经营中有效的管理所有的经济活动，由此有效的防止浪费、资金利用率低等现象。所以企业内部经济管理应该针对各部门都制定出明确的经济目标。除此之外企业应建立有效的奖惩机制，针对完成经济目标的部门给予一定的经济奖励作为鼓励，而针对一些为达到目标或者在完成过程中产生巨大浪费的部门应该给予不同程度的惩罚。
4.建立完善的人力资源管理制度。首先企业的领导就应该学习和研究有关人力资源管理的知识，要深刻认识到人力资源管理并不是过去的人事部门，人力资源管理可以有效的根据员工的信息而做出正确的评价，由此就可以针对不同阶段的员工安排更适合的工作。其次企业人力资源管理部门应制定出科学、合理的管理制度，要充分结合自身企业的特点，选择最合适的工作人员。针对经济管理的相关人员的选择必须要从全面给予考虑，最终选择最合适、最优秀的人员来从事企业的经济管理工作。
5.加强企业内部之间各部分的整体性。企业是一个整体，各部门是组成整体的必要因素，各部门各自独立，但又存在千丝万缕的关系。所以企业经济管理应采取各种手段逐渐的将企业内部的各部门都做到有效的整合，让企业内部各部门在做好自己的工作同时也可以有效的做到和其他部门的合作。
6.加强监督机制的建设。企业必须要建立有效的监督部门，企业领导层要认识到监督部门的重要性。只有企业监督部门可以有效的行使其职责，那么针对各部门由于人为原因而产生的各种经济问题就可以进行有效的监督。并且针对任何想私占企业便宜的行为都可以及时的发现并制止。监督体制的建立对于企业内部经济管理可以起到积极的推动作用。
7.加强创新。随着时代的不断改变，社会在不断的前行，企业内部的经济管理也要进行不断的创新，只有做到观念创新、方法创新、模式创新才能真正的让企业内部经济管理在面对任何环境和问题都可以起到作用。
三、结语
企业的发展离不开资金和效益，只有企业拥有足够资金和效益才能不断的推动企业的发展。所以企业必须在获得经济效益的同时也必须要做好内部的经济管理，只有让资金的使用率最大化并且有效的降低浪费，才能让企业在最终获得最大的利益。
参考文献：
[1]田衡.试论当代企业经济管理问题的研究[J].科技资讯,2011(26).
[2]李怡,曹卫东.现代企业经济管理中存在的问题及对策[J].中国新技术新产品,2011(21).
[3]陈敏忠.探讨企业经济管理存在的问题及创新策略[J].大科技:科技天地,2011(04).
企业能源管理方针篇10
论文摘要：人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，是本文的研究内容。论文关键词：中小企业人力资源管理问题与对策一、中小企业人力资源管理存在的问题1.人才整体素质不高，流失严重相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。2.人才管理模式落后中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。3.普遍缺乏人力资源规划在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。二、加强中小企业人力资源管理的对策1.完善培训制度，加强与员工的沟通针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查；定期、不定期展开员工满