教学辅导制度篇1
第一条根据原国家教委《普通高等学校函授教育辅导站暂行规程》（教成[19*]12号）、《关于建立函授站登记制度的通知》（教成司[19*]64号）、《关于调整函授站布局和加强函授站管理等问题的通知》（教成司[19*]84号）和教育部《关于高等学校以函授、夜大学方式举办本专科教育的意见》(教高[19*]2号)、《关于普通高等学校函授、夜大学专科专业和函授站备案的通知》(教高[1*9]78号)等文件制定本办法。
第二条本办法适用于省内、外普通高等学校在我省举办的成人函授教育辅导站(以下简称函授站)。
第三条函授站是举办函授教育的普通高等学校（以下简称主办学校）对函授生进行教学辅导、素质教育和组织管理的机构。
函授站必须按照国家有关法律、法规为函授生接受函授教育提供必备条件。函授站只具有承担成人函授教育辅导任务的职能，不得违反国家规定从事以函授站名义私自独立办学等超出函授站职能和建站协议范围的活动。
函授辅导站在业务上接受主办学校的领导，行政上接受设站单位的领导，并接受函授站所在省、市教育主管部门的指导和监督。
第二章设置
第四条省外高校在我省设置函授站应遵循以下原则：
(一)必须根据我省社会经济发展实际需要，有一定的需求(包括生源、人才市场需求)。
（二）在我省设立函授站的省外普通高等学校限于部属或省属重点大学，举办专业为我省所缺专业的本科层次。
（三）为确保函授教育质量，实施有效的教学管理，外省高校在鲁原则上只准设立1处函授站，本省高校原则上每市只准设立1处函授站或校外教学点。
第五条设置函授站必须具备的条件：
(一)函授站依托建设的单位应具备事业或企业法人资格，具备从事教育或相关服务资格（中等以上专业学校或企事业单位教育培训机构），能独立承担相应的法律责任；
（二）有连续或隔年报考的生源；
（三）能配备专职或以专职为主体、专兼职结合的辅导教师，能配备专职管理人员队伍，保证函授站正常的教学秩序；
（四）能提供符合教学要求且固定的教学场地和其他教学条件，以及良好的学习环境；
（五）能保证提供或筹集函授站的必要经费；
（六）符合国家、地方有关安全、消防、卫生等方面的要求。
第六条主办学校和设站单位必须签订建立函授站的协议。建站协议应具备以下主要条款：
(一)双方各自的职责、权力和义务；
（二）开设专业名称、培养目标、层次、学制、招生对象、招生人数、招生范围、发展规模；
（三）函授站名称、地点和办学条件；
（四）函授站站长及工作人员；
（五）函授站经费来源和管理办法；
（六）履行协议的有效期限；
（七）变更协议及违反协议的处理办法；
（八）经双方同意的其他有关内容。
第七条设置函授站的单位需提供以下材料，并于每年*月底以前由函授站所在市教育行政部门统一报省教育厅主管部门：
(一)申请设置函授站的报告，内容包括设置的必要性、可行性及保证教育质量的管理措施等；
（二）普通高等学校函授站备案登记表；
（三）主办学校(甲方)与设站单位(乙方)协议书；
（四）主办学校办学属性证明(是否属部属院校或省属重点大学)；
（五）函授站聘任辅导教师名单和专业主干课程的教师名单，需提交教师学历、职称、教师资格证书或聘书等复印件；
（六）函授站将开设的专业教学计划；
（七）申办单位法人证书、执照复印件，函授站负责人身份证、学历、职称证书等与原件具有同等法律效力的复印件；
（八）用作函授站场地产权证明，租赁场地合同，并有消防、卫生防疫部门对建站场地检查的合格文件；
（九）当地具有法人资格的会计事务所出具的验资证明报告(资产来源、资金数额、资金使用情况、产权所属等有法律效力的证明文件)。
以上材料须用a4纸按顺序装订成册，一式3份上报。
第八条凡在我省设置函授站均实行省教育厅年度审批备案制度。凡普通高校在鲁设置函授站，无论何种隶属关系，均须经主办学校所在地省级教育行政部门审核同意后，报省教育厅审批。经省教育厅批准设置的函授站名单于每年*月底之前报送教育部备案（，并在新闻媒体公告，未经批准和备案的函授站，学校一律不得在鲁安排招生。
第三章职责
第九条主办学校的主要职责：
(一)及时传达国家和省有关函授教育的方针、政策；
（二）对教育质量和在函授站所进行的教学环节负责，指导函授站辅导教师的教学工作；
（三）制定函授站协助学校进行招生、教学过程管理等工作的规章制度，并监督、检查执行情况；
（四）派遣主讲教师，有本校专职教师担任主讲教师的课程不得低于60%；
（五）每学年对所属函授站工作进行检查、评估以及表彰。对不能保证办学条件、管理混乱的函授站，应会同设站单位进行整顿；对不能保证辅导教学质量的函授站，应予撤销；
（六）定期召开函授站工作会议，安排工作，交流经验、研究解决工作中的问题。
（七）组织函授站负责人和工作人员学习国家有关函授教育方针、政策和管理知识，提高管理水平。
第十条函授站的主要职责：
(一)协助主办学校做好在本站所在区域的招生工作；
（二）协助主办学校做好本站函授生的学籍管理工作；
（三）承担主办学校根据教学计划和教学大纲的要求下达的教学辅导任务，做好有关教学环节的组织管理工作；
（四）及时、准确地向函授生分发教材和辅导材料；
（五）做好各项服务工作，为教师和函授生创造良好的教学和生活条件；
（六）推荐辅导教师，并做好辅导教师的管理工作；
（七）做好函授生的思想政治工作，经常与函授生所在单位联系，争取单位对函授生学习的关心和支持，解决其学习中的困难；
（八）及时向主办学校反映函授生、辅导教师对教学及管理工作的意见、建议；
（九）健全行政、教学辅导、后勤、财务等管理制度和岗位责任制，使管理工作制度化、规范化；
（十）协助主办学校做好课程考试组织工作，搞好考场建设，严肃考风、考纪；
(十一)严格执行学校和函授站的各项规章制度，定期检查各项工作，主动配合学校做好函授站工作的检查和评估；
（十二）每年*月底以前向主办学校、设站单位、所在市教育局报送年度自查报告；
（十三）履行建站协议规定的其他有关职责。
第十一条设站单位的主要职责：
(一)主动配合主办学校落实函授站的建置，提供为履行职责所需要的条件；
（二）解决函授站正副站长、专职管理人员和专职辅导教师的编制、职务聘任和工资待遇问题；
（三）做好函授站工作人员思想政治工作；
（四）定期研究和检查函授站工作；
（五）及时传达国家和省有关方针、政策。
第十二条各市教育局职责：
(一)及时向本区域函授站传达国家和省有关函授教育的方针、政策；
（二）对本区域函授站依法进行管理、指导和监督，保证本区域函授站依照国家和省有关法律、法规规范办学行为；
（三）每年定期组织对本区域函授站办学情况的检查工作，并及时向省教育主管部门书面上报各函授站的检查情况材料；
（四）配合省教育主管部门做好函授站年检及评估工作。
第十三条省教育主管部门职责：
(一)传达国家有关函授教育的方针、政策，依法对在本省范围内设立的高等学校函授站进行宏观管理和指导；
（二）每年*月底以前接受并审核函授站申请材料和年度自查报告；
（三）定期组织专家对函授站开展检查评估工作；
（四）每年*月底以前公布并向教育部上报我省同意备案的高校函授站情况；
（五）审核省外高校在鲁成人高等教育招生计划。
第四章经费
第十四条函授站所需经费，由设站单位提供或筹集。
第十五条函授站的经费，必须用于函授站的教学、管理和改善办学条件等方面，不得挪作他用。每年应委托会计师事务所对函授站当年的财务决算进行审计，并向教育主管部门上报有法律效力的审计报告。
第五章罚则
第十六条主办学校及其函授站有下列情况之一的，视其情况，由省教育厅给予通报批评、限期整顿、责成主办学校停止在该站所在地区招生或撤销该函授站。
(一)未按本办法设置函授站的；
（二）不履行函授站职责和建站协议的；
（三）不能提供基本的教学条件的；
（四）不按规定招生，管理混乱，学生投诉较多，存在不稳定因素的；
（五）以函授站名义从事私自独立办学等超出函授站职责和建站协议范围活动的；
教学辅导制度篇2
关键词：高等学校；辅导员制度；历史演变
Doi：10.15938/ki.iper.2016.03.023
中图分类号：G642文献标识码：a文章编号：1672-9749（2016）03-0101-04
高等学校政治辅导员制度是针对社会主义革命和建设对人才的要求，借鉴前苏联的经验，在继承根据地办的抗日军政大学中设立的政治指导员制度演变形成的。它的发展演变大致经过了形成、成熟、创新等几个阶段。
一、九十年来高校辅导员制度的演变
1.军队党代表制度的尝试
1920年，列宁《在全俄省、县国民教育厅政治教育委员会工作会议上的讲话》中提出“政治教育”、“政治教育工作”两个概念。随着马列主义思想在中国传播，特别是中国共产党的成立，思想政治工作的需要迫切要求有专门人员从事思想政治工作。事实上，早在1921年中国共产党成立之初就确定党成立后的中心任务是组织工会和教育工人，确定专门人员负责马列主义理论宣传和工人教育工作。对于思想政治教育、政治工作的高度重视得以在第一次国共合作时具体体现。黄埔军校是国共合作的产物，黄埔军校成立后，中国共产党就十分重视军校学员的思想政治教育工作，先后派、聂荣臻、恽代英等多名同志担任军校政治教官，出任政治部领导职务。当时政治部的党务科就配备政治指导员，其主要任务就是对学生进行政治训练，主讲政治课。在此期间还主持制定了《国民革命军党代表条例》，在军队中创造性的建立党代表制度。[1]领导的秋收起义的过程中进行了著名的“三湾改编”，其重点就是在军队中健全党组织，连以上各级设置党代表，全军由党的前敌委员会统一指挥。这时军队党代表实际上就是从事思想政治教育工作的政治指导员。这一时期，政治指导员的制度还没有完全建立，仅仅是在思想政治教育工作上进行一些尝试和探索，但这已经是军校、军队建设中创造性尝试，对政治指导员的制度确立，乃至当今辅导员制度的成熟和完善有着重要的奠基性意义。
2.军校政治指导员制度的确立
1933年，党在江西瑞金创办了中国工农红军大学，它是一所由中共中央直接领导的培养军事干部的专门学校，以培养“具有高度的政治觉悟、高度的军事技术和指挥艺术，以及模范的铁的纪律，艰苦奋斗，英勇牺牲、顽强制胜的战斗作风”[2]的军事干部为目标。1936年6月红军长征中国工农红军大学迁到陕北瓦窑堡后，改称为抗日红军大学；1937年再迁至延安，改名为中国人民抗日军事政治大学，简称抗日军政大学。为了适应革命战争的需要，抗日军政大学的组织机构基本上仿照部队编制，对学生生活实行军事化管理，经常对他们实行军事训练。其校部设有政治部、训练部、校务部、政治部下设有组织、宣传、训育秘书四科，负责党的思想政治工作。[3]学员编成若干大队，大队下设若干支队，支对下设若干中队，政治部给大队配备政治委员，支队配备政治协理员，中队配备政治指导员。这就是政治指导员制度，政治指导员全面负责基层中队学员的思想、学习、健康和生活等工作，是学校领导对学员进行教育和教学工作的得力助手。从高校政治辅导员制度的发展演变来看，这一时期只是高校政治辅导员制度特点主要是政治指导员是经过革命锻炼的同志，有针对学生专门做思想政治工作的萌芽。
3.高校政治辅导员制度的形成
1951年10月，教育部发出《关于加强对学校思想政治教育的领导》的指示，要求各类学校要加强思想政治工作。1952年10月，教育部发出《关于在高等学校有重点试行政治工作制度的指示》，规定要在高等学校设立政治工作机构――政治辅导处，随时掌握教职工和学生的政治思想情况等。为加强高等教育事业的领导，党抽调了部分经过革命战争锻炼、有一定文化基础的同志主持高等学校党委工作，开展学校的思想政治工作。当时的学生思想政治工作，是在党委领导下，团委的具体指导下进行的。政治辅导处的工作人员实际上就是政治辅导员，他们是基层的思想政治工作者。[4]随后诸多高校逐步建立一支专门从事思想政治教育工作的政治辅导员队伍，这标志着我国高校政治辅导员制度的初步形成。1961年至1966年，教育部出台《教育部直属高等学校暂行工作条例（草案）》、《关于加强高等学校政治工作和建设政治工作机构试点问题的报告》以及《关于政治辅导员工作条例》等一系列文件，以法规的形式将政治辅导员的地位、作用、职责等作了明确的规定。根据文件的精神，到了1966年我国高校基本建立了政治辅导员队伍，标致着我国高校辅导员制度已经确立。[5]1966年至1976年的“”期间是高校政治辅导员制度发展的低潮阶段。在极“左”思潮干扰和破坏下，各高校派斗不止，为夺取高校领导权，武斗不止，使学校处于无领导、无组织的混乱状态，政治辅导员制度的发展受到了严重的挫折。[6]
4.高校政治辅导员制度的成熟
1978年之后，高校政治辅导员制度得到恢复，进入了高速发展时期，逐渐走向成熟。之后，教育部出台了《全国普通高等学校暂行工作条例》、《关于加强高等学校学生思想政治工作的意见》、《高等学校学生思想政治工作暂行规定》、《关于加强高等学校思想政治工作的决定》以及《选拔品学兼优的应届毕业生充实高等学校思想政治教育队伍的通知》等一系列文件，进一步指出做好学生思想政治工作，需要有一支又红又专、专职与兼职相结合的队伍。要选拔政治觉悟高、作风好，具有一定思想理论水平、政治工作能力的具有大学文化程度的干部、教师和高年级学生从事学生思想政治工作。并决定在高等学校设置思想政治教育专业，采用正规化的方法培养大专生、本科生和研究生等各种规格的思想政治专门人才。这些文件和规制制度的落实使政治辅导员制度逐步趋向成熟。
5.高校政治辅导员制度的创新
进入21世纪之后，随着社会经济发展、高校办学模式的创新和发展，高校政治辅导员的工作内容、形式和方法都发生了巨大的变化，辅导员的思想政治教育的任务受到了日常学生事务的冲击，辅导员队伍稳定性、归属感降低，辅导员的职业化和专业化是时代提出的发展要求。为适应这种变化中央出台了一系列文件，高校思想政治教育工作者也已经从政治指导员、政治辅导员固定为辅导员。“辅导员”这一称呼可能更确切的表达了辅导员岗位的内涵。2000年，教育部党组颁发了《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》，重申了学生思想政治工作队伍建设的重要性和紧迫性，并对高等学校思想政治工作队伍建设提出了指导性意见。2004年8月中共中央、国务院在《关于进一步加强和改进大学生思想正教育的意见》中指出，高校政治辅导员是大学生思想政治教育工作队伍的主体。2005年1月教育部在《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中进一步指出，辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。2005年12月7日，总书记对辅导员队伍建设工作作出重要批示，要求从思想认识、体制机制、明确政策、培养人才等方面采取有力措施，调动广大辅导员的积极性，提高辅导员工作的水平。2006年教育部颁布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006―2010年普通高等学校辅导员培训计划》，明确规定了辅导员的身份、工作职责、工作任务以及发展方向等。2007年，教育部在全国共确定了21所高校为首批高校辅导员培训和研修基地。高校辅导员培训和研修基地建立后，将系统开展辅导员工作的专业理论、专业技能和职业素养的培训，开展大学生思想政治教育研究和决策咨询等工作，以推动高校辅导员队伍专业化和职业化，促进大学生思想政治教育的改进和创新。一系列规定、制度和培养措施的出台，明确了政治辅导员的队伍构成、工作性质、待遇与发展方向等为高校政治辅导员制度的发展提供了制度保障。2013年5月，教育部印发《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》的通知，要求从思想政治理论、专业素养以及职业能力等几个方面提高辅导员队伍服务高等教育质量提升和高校学生全面发展的能力，形成适应高等教育发展需要、符合辅导员成长成才规律、规范科学的培训机制，基本构建起内容完善、形式多样、科学合理的培训体系。2014年3月教育部印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的通知，该标准作为提高辅导员自身专业发展水平的行为准则，明确了高等学校辅导员的职业名称、职业等级以及职业能力特征。该文件的出台将把辅导员职业化水平推向新的高度。
二、高校辅导员制度演变的启示
1.高校辅导员制度已经成为中国特色高等教育制度的成功实践
高校辅导员制度的设立，其首要的意义即在能把对大学生的教育与管理紧密结合起来。辅导员既是大学生思想政治教育者，又是大学生行为和日常事务的管理者，他们集教育与管理于一身，既能增强教育的实效，又能提高管理的效果。假如高校没有一支辅导员队伍，大学生的思想政治教育和行为管理以及这两者的结合都会受到严重影响。其次，高校辅导员制度的设立，把个别教育与集体教育结合起来。集体教育是面向全体学生，通过集体教育个体；个别教育是面向个体，因材而施教。个别教育比集体教育更有针对性，但不能替代集体教育。在大学中设立辅导员，不仅有助于个别教育的开启，更有利于学生集体建设，把面向个别的教育和面向集体的教育相结合，更有利于大学生思想政治教育目标的实现。再次，高校辅导员制度的设立，可以有效促进大学生全面发展。辅导员的工作内容、工作职责和工作任务，是受学校的委派对学生进行思想政治教育，培养学生良好的道德品质；指导学生学习，帮助学生提高智能；引导学生参加体育健身活动，养成良好的心理品质；组织各种文化活动，提高学生的审美能力和情操。高校辅导员制度，适应了大学生全面发展的要求，将德智体美劳等教育因素渗透在思想政治教育的过程当中。
2.高校辅导员队伍建设是大学生思想教育工作的保障
高等教育可持续发展的本质是人才队伍的可持续发展，因此，促进高校教师队伍建设是实现高校发展的重要维度。由于我国高等教育由精英教育跨入大众化教育阶段，学生人数的增加直接带来学生思想政治教育工作任务的增加，保证一支高效精干的辅导员队伍成为内在诉求。辅导员有效切入学生工作的各个领域，有针对性地做好个性化辅导，在创业就业，党建团建，课堂内外等方方面面发挥引领组织作用，引导学生“自律”“他律”与中实现素质能力上的进步和就业竞争力在的提升，是学生成人成才的迫切需要，也是高校落实科学发展观的根本要求。国家的未来在于青年，高校是青年最集中的地方，高校的和谐也是社会和谐的重要组成部分。高校是在维持和保障自身和谐社会的建设稳定和谐的基础上培养先进文化的传承者，者和社会主义事业的接班人，如何在新的机遇和挑战中确保中国特色社会主义事业兴旺发达，后继有人，如何确保大学生在纷繁复杂的环境中健康，全面，和谐地成长，是实现社会主义和谐社会赋予高等教育的使命和责任。而其中担当这一重任的主要力量来源于肩负思想政治教育工作使命的高校辅导员，因此，建设一支强大的，适应时展的高校辅导员队伍成为构建和谐校园乃至和谐社会的必要保障。
3.高校辅导员制度是高校有效管理的支点
改革开放30多年来，我国的教育事业取得了巨大成就。在取得巨大进步的同时，也凸显出教育进步与经济社会发展的不适应。正如总理所指出：我们的教育还不适应经济社会发展的要求，不适应国家对人才培养的要求。就高校而言，这种“不适应”突出表现在高校内部管理的改革相对滞后。而大学生是高校的主体，学生管理水平是高校管理水平的重要指标。高校学生管理作为高校管理的一部分，是学校人才培养工作的重要保障，是教学形式的有效补充，是达到高校培养人才根本目的所必需的一种管理活动。而高校的学生管理必须依托于高校辅导员制度的有效实施。很难想象没有高校辅导员制度保障的高校是如何开展学生管理。人们经常用“上面千根线，下面一根针”来形容辅导员的工作。确实如此，学校有关学生的几乎所有管理都需要通过辅导员来落实和实施。因此，高校辅导员制度已经成为高校学生管理的制度保证，也是高校管理创新的载体。
4.高校辅导员队伍建设是高校育人工作的组织保证
高校的育人工作主要涉及教书育人、管理育人和服务育人三部分，高校辅导员在这三部分均参与并发挥着不可或缺的作用。众所周知，高校辅导员或多或少承担着一定的教学和科研任务，在教学过程中用高度负责的态度，率先垂范、言传身教，通过良好的思想、道德、品质和人格给学生潜移默化的影响。此外，高校辅导员还担负着学生日常教育和管理工作，严格学籍管理教育、严肃考试纪律、思想引导、学风建设、党团建设等，这实际上就是对学生进行遵守组织纪律性、树立良好学风、校风的教育。与学生最贴近的高校辅导员不仅要关心大学生的学习和工作，还要关心学生的衣食住行，通过主题班会，党、团支部生活，以及各种文娱、体育和素质拓展活动关心学生生活，帮助大学生进行职业规划以及人生规划，关注特殊学生群体，尤其是学习困难学生群体、经济困难学生群体、心理障碍学生群体。因此，高校辅导员是学校育人队伍中不可缺少的力量，是高校培养全面发展人才的组织基础。
参考文献
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[3]李材栋.中国教育管理制度史[m].南昌：江西教育出版社，1996：723.
[4]张富勇.试析高校政治辅导员的地位和作用[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版），1994（3）：82-84.
教学辅导制度篇3
关键词高校辅导员队伍建设长效机制制度体系
1长效机制的含义
机制是使制度能够正常运行并发挥预期功能的配套制度。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。机制与制度之间有联系，也有区别，机制不等同于制度，制度只是机制的外在表现。机制的建立，一靠体制，二靠制度。这里所谓的体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置；所谓制度，广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，甚至可以使一个社会系统接近于一个自适应系统——在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。①
长效机制，即能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。
2构建高校辅导员队伍建设长效机制的意义
（1）构建高校辅导员队伍建设长效机制是保障辅导员队伍健康发展的源泉。只有建立完善的长效机制，辅导员工作才能吸引人才、留住人才，才能成为辅导员队伍不断成长的平台。因此构建高校辅导员队伍建设长效机制是保障辅导员队伍健康发展的源泉。
（2）构建高校辅导员队伍建设长效机制是做好新时期高校思想政治工作的重要保证。辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，在整个思想政治教育中起着至关重要的作用。高校辅导员队伍的整体素质的高低和稳定与否不仅影响高校学生思想政治教育效果，同时也影响高校和社会的稳定与和谐。
（3）构建高校辅导员队伍建设长效机制是培养高素质人才的必然要求。高校辅导员承担着学生的思想政治教育、日常管理、素质教育、就业指导等与学生息息相关的工作，是学生在高校成长成才的直接引导者，是高校正常教学秩序的直接维护者，是高校校园文化建设的直接组织者，是高校校风、学风建设的直接实施者，是大学精神的直接营造者和传播者。因此，构建高校辅导员队伍建设长效机制是培养新时期高素质人才的必然要求。
3以科学发展观引领高校辅导员队伍长效机制建设
笔者认为，加强高校辅导员队伍建设必须坚持以科学发展观为引领，以推动辅导员队伍整体工作水平的提高为目标，坚持以人为本的理念，充分尊重辅导员的主题地位，统筹兼顾实现辅导员队伍建设的全面协调可持续发展，建立健全和完善辅导员队伍建设的长效机制，即选聘机制、培训机制、考核机制和激励机制。
3.1建立辅导员选聘机制
坚持高标准，严要求，按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的原则，选拔各方面素质全面的优秀人才加入到辅导员队伍中来。从思想政治水平、学历学位水平、个性特点、意志品质、知识结构、学习能力、创新意识和奉献精神等多方面加以考察，以保持这支队伍的高起点。
高校在辅导员选聘上应按照中央有关部门的要求，成立由人事处、教务处、学工处、宣传部、组织部代表领导或专家组成的选聘机构，组织相关人员认真学习高校辅导员任职的相关文件规定，制定选聘标准，本着公正、公开、公平的原则，向社会公开选聘，严格按标准进行选聘，把好辅导员队伍的入口关，不断将优秀的人才选拔到高校辅导员队伍中来，从而在源头上保证辅导员队伍的高质量，这是加强辅导员队伍建设的基础。
高等学校要高度重视辅导员的选聘工作，必须坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的标准，按照职业化的要求，把德才兼备、品学兼优的本科毕业生和研究生选聘到辅导员队伍中来。专职辅导员原则上要从党员教师和党政干部中选聘。同时优化组合，选派一批政治素质过硬、品行端正的中青年教师和具有较高业务水平的副教授以上教师担任兼职辅导员，中青结合，以老带新，互相弥补，不断壮大辅导员队伍，为思想政治教育工作的顺利开展提供强有力的组织保证。
3.2建立辅导员培训机制
要结合学校实际，制定培养规划，有计划、有步骤、多渠道、全方位开展辅导员培训，主要包括岗前培训、日常培训、骨干培训和专题培训等，对辅导员进行思想政治教育有关学科以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训。
教育部在2006年下发了《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，高校要结合本校的实际情况，制定出符合本校实际的辅导员培养规划。省、自治区、直辖市教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的培训等，有计划、有步骤、多渠道、全方位对辅导员进行大学生思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学等有关学科以及学生事务管理、毕业生就业指导、心理健康教育等方面的专业化辅导与培训，并设立科研基金，鼓励辅导员开展与工作相关的课题和科学研究。
高校应从实际出发，加快辅导员队伍专业化建设，关键是引导辅导员专业化发展之路，从而不断提高辅导员工作效能，稳定辅导员队伍。实行专职带兼职的辅导员制度，专职带兼职是指在辅导员工作中要以专职辅导员为主，致力于学生思想政治教育，再辅以一定数量的具备专业背景的兼职辅导员专门在学生专业发展方面给予必要的指导和点拨。在专、兼职辅导员的比例上应合理设置，以能充分发挥辅导员工作的作用为准。这样可以优化配置，使学生接受更专业的思想政治教育和学业指导等方面的服务，更有利于学生成长成才。
3.3建立辅导员考核机制
考核机制就是作用于考核对象的制度、方法、措施，它包括考核原则、考核目标、考核方法、考核内容及体系设计等。高校辅导员队伍的考核机制就是指对高校辅导员的工作岗位职责与工作目标进行全面考察和评价的制度、方法和措施，它是判断高校辅导员工作优劣的指标之一，是对辅导员在一定时期内的学生教育和管理工作作出评价的过程，是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。考核的主要目的在于了解和掌握辅导员工作是否称职，为学校发现和选拔人才，合理使用人才，并充分调动辅导员工作的积极性和主动性。通过考核，管理部门可以对辅导员工作做出正确的评价，并将考核的结果作为辅导员奖惩、晋级、职务聘任和退出的重要依据。②
如何建立和完善这支队伍的考核与评估体系对于高校发展和人才培养都有着重大意义。然而当前高校辅导员考核中存在诸多问题，如考核指标体系不健全、考核主体单一、定性指标多，定量考核缺乏、主观评价多等造成的不公平不公正问题，极大地影响了辅导员工作的积极性，进而影响了这支队伍的稳定。因此，建立和完善一个科学合理的辅导员队伍考核与评估体系显得尤为重要，这也是构建辅导员队伍建设长效机制的关键所在。
3.4建立辅导员激励机制
激励是激发人的行动动机，使人产生内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励机制就是作用于激励对象的制度、方式或措施。高校辅导员激励机制就是指激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能所采取的制度、方式和措施。③它是激发辅导员的工作热情，保持辅导员队伍的战斗力，从而更好地开展大学生思想政治教育的途径之一。为鼓励有良好潜质的辅导员长期从事学生工作，学校要通过严格、规范的考核，对考核优秀者给予评先评优、晋升职称职务、推荐参加更高学历深造等奖励；对考评合格者，根据个人意向和条件，结合工作需要有序地安排换岗交流或进修学习，对考评不合格者应予解聘。
要积极落实辅导员的“双重身份”待遇。根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出，辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，成立由有关校领导，学生工作、组织人事、教学科研部门负责人等相关人员组成的专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。高等学校应把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐。
高校要努力为辅导员创造优良的职业发展平台，应结合学生工作要求，设立若干发展方向，在提高辅导员队伍学科归属感的同时，依托学科建设平台培养骨干和专家，开展专业研究。学校应支持辅导员积极申报、承接各级相关部门的相关研究课题。学校可以尝试每年投入一定的经费，设立思想政治教育基金资助专项课题研究，对科研突出的辅导员进行奖励；积极为辅导员创造外出学习进修和参加各种学术会议的机会。总之，要为辅导员创造一切可能创造的条件，为辅导员搭建一个优良的职业发展平台，促进辅导员队伍的专业化职业化发展，为构建辅导员队伍建设长效机制提供坚强保障。
本文为南昌大学社会科学校研究基金项目“高校辅导员队伍建设长效机制探究”研究成果，项目编号：09xsz11
注释
①百度百科./.
教学辅导制度篇4
一、推行“双辅导员”机制的背景
传统的高校管理大多都是在一个年级或班级设立一个辅导员，进行政治思想教育和日常管理，即“政治导师”或“生活导师”。随着今年来高校的扩招，以前的管理模式已经不适用了[4]。从当前高等院校的实际状况来看，传统的思想政治教育所采用的辅导员包揽统管的操作机制已经不能满足新时代思想政治教育的需要，不能适应大学生发展的需要[5]。部分辅导员对所带班级思政教育的理解仍停留在表层，以致简单盲从、敷衍应付、没有针对性、缺乏耐心等现象随处可见。同时，现有体制也局限了其他辅导员的参与度，限制了思想政治教育建设的实践功能和培养功能，对辅导员专业能力的发展产生负面影响。
对于困难学生，单一辅导员的教育形式呈现单一性，缺乏柔性的、人文的制度文化；学生的能力得不到更好的挖掘，学生不能得到应有的肯定；单一辅导员的教育面过于狭窄，缺乏多方面的合作与互动。例如对于学习困难学生，经过辅导员多次谈话帮助，效果可能不太明显。因为每次单一辅导员的说教式训话，学生已经比较厌倦，很难有新鲜感和亲切感，不能把谈话听得进去。困难生的这些现象的发生要求我们的思想政治教育管理制度必须进行改革。
为此，我院试图以引导服务困难学生为切入点，以“双辅导员”机制推动制度创新和活动创新，践行多管齐下理念，提升高校思想政治建设品质，形成思想政治教育的和谐发展和可持续发展。
二、“双辅导员”机制的实施
1.“双辅导员”机制概念
“双辅导员”机制是一种以双辅导员负责对学生引导和服务替代现行的单人辅导员负责制的思想政治教育建设创新机制，即由两位教师共同担任个别困难学生的辅导员职务。具体说来，原有辅导员作为第一辅导员，承担大部分常规工作；第二辅导员侧重对困难学生的学习、思想和生活等多方面进行个别的帮助和辅导。集两者之合力，向着促进师生和谐发展、加速学校思想政治教育和学风建设的目标迈进。
2.实施策略
分工明晰，推动自主创新。辅导员和第二辅导员作为两个不同的工作岗位，被赋予了不同的工作职责和内容，促使在岗老师们对学生的能力、意识、人格的培养作深度思考，并能依据自身的条件，与学生一起自主创新地设计教育方式，引导困难学生在谈话沟通中完成自我教育和民主管理，达到服务学生的目的。
资源互补，强化辅导效能。增设第二辅导员岗位，让其他教师参与到困难学生的帮扶工作中来，可以使更为丰富的教育资源得到充分利用，弥补原先辅导员工作方式、思维方式的单一性和不足，使困难学生思想政治教育的内容和形式趋于多元化，为困难学生的自主管理和个性发展提供多元的发展空间。
全员培训，提升专业素养。辅导员队伍培训被视为推行创新机制的必要条件。学校通过开设主题讲座，建立辅导员俱乐部，开展辅导员座谈会，与资深的兄弟学校互动交流，邀请名师莅临指导等方式，进一步推进思想教育新机制的落实，不断提升辅导员队伍的整体水平。
搭建平台，提升困难学生学业水平。第二辅导员定期和困难学生谈话，打造师生交流平台，建立长效机制和帮扶措施。通过辅导员和第二辅导员的共同努力，经过一段时间后，提升困难学生的学业水平。
拓宽渠道，培养困难学生良好心理素质。由于辅导员和第二辅导员的倾情辅导，困难学生发现了自己的优点，树立了自信，他们开始产生自立意识，懂得认真学习重要性，并且培养了良好的心理素质。
三、“双辅导员”实行的效果
1.彰显个性，突出合力。困难学生每个个体都有其特殊性，在每个具有个性的群体中，以第一辅导员为主体，第二辅导员进行单独辅导，第一辅导员、第二辅导员以及学生之间形成相辅相成，共同进步的向心力，为使学生在这个集体中健康快乐成长，教师在这其中和谐发展提供了内推力。
2.困难学生+第一辅导员+第二辅导员=走出困难。学校的思想政治教育开展得如火如荼，学风建设效果明显，这背后一定拥有着一个强大的辅导员阵容。以学工部、各学院领导下的辅导员为指挥中心，以第一辅导员、第二辅导员为建设核心，以校内外思想政治教育专家、工作顾问为辅助后盾的辅导员团队，在制度创新中践行思想教育工作理念，在活动创新中将正确、及时、快乐的服务引导辐射到学风建设的各个环节。
3.实践全员辅导的理念：外重学风建设，内强个人素质。全员辅导是新机制的核心内容。教育学生不仅仅是辅导员的个人职责和所为，应该是所有教育工作者的首要任务和工作中心。实施学风建设新机制可以使更多的教师参与到教育中来，增强德育的力度，实现思想政治教育的全员化。
四、思考
“双辅导员”制度是一个系统工程，目前还在探索阶段，诚然，新机制的探究过程是艰难的。在这个过程中，我们不断地发现问题，不断进行调整。如在第一辅导员、第二辅导员搭配中过于考虑专业选择，忽视了资源互补，造成个别专业班级发展不均衡。又如，第二辅导员的实践能力有高有低，对专业班级文化建设的思考大多停留于显性文化，对隐性文化的认识不够深入。因此，高校在思想上高度重视方面、辅导员的选聘和培养方面、思想政治教育管理制度的健全方面、教育模式形式的创新方面加大力度。只要坚持下去，用集体的智慧和力量去解决问题，一定能在帮扶困难学生、提高学生整体素质、培养优秀社会主义事业接班人上有所建树。
参考文献
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[2]王玲.高校特殊群体学生思想政治教育实效性研究[J].才智，2010，（23）：62-63
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[4]张用伟.实行“双辅导员制度”，强化高职院校学生管理[J]
教学辅导制度篇5
我国高校具有中国特色，高校辅导员制度成为高校教育必不可少的一部分，辅导员在高校学生的生活、学习上都有着重要的作用。在新时期，随着高校教育改革的不断深入和发展，对于高校辅导员提出了新的挑战。传统教育模式长期占据我国的教育制度之中，从小学到大学的应试教育体制，造成整个教育的僵化。因此完善高校辅导员建设成为新的时代要求。
关键词：
高校辅导员；有效激烈；问题；对策
中图分类号：F24
文献标识码：a
doi：10.19311/ki.16723198.2016.10.042
现阶段，我国的高校辅导员制度已经不能适应新的教育模式的需求。高校辅导员队伍建设的现状存在问题，认识我国高校辅导员建设的现状及其存在的问题，有效的推进高校辅导员建设，对高校辅导员队伍进行有效的激励成为我们新时代高校教育的重要命题。
1现阶段高校辅导员制度存在的问题
1.1高校辅导员的专业性不强
我国高校并没有辅导员这一专业，很多高校的辅导员只是接受过思想政治教育。对于辅导员具体所要负责的内容并十分明确，与此同时对于相关的事情的处理并不十分到位，工作交流存在问题。现阶段我国一些高校正在探索高校辅导员的专业设置问题，对于所要学习的课程进行探索，相关学科的理论建设也慢慢开始，但是整体来说，没有辅导员专业的问题，对于高校辅导员队伍建设仍然有着重要的影响。
高校教育改革力度的不均衡，很多辅导员对于学生选取的专业不能全面的了解，也造成辅导员指导作用的下降，一些辅导员缺乏教育、管理、心理等方面的专业性知识，导致高效辅导员队伍建设存在很大问题。现在，一些高校对于辅导员的招聘，更加严格，留校任辅导员的现象得到改变，使得真正能够做好辅导员工作的一些高校人才辅导员，一定程度上壮大了辅导员队伍，但是现阶段对于辅导员的专业并没有限制，只是对其学位有了更多的要求。现阶段高校辅导员主要还是一些学校毕业生组成。
辅导员制度，需要辅导员花费大量的时间去处理学生的事务，导致辅导员在学术研究和理论建设上并没有充足的时间和精力。辅导员的工作需要很多专业性的知识来支撑，比如思想政治水平、管理水平等等，只有高校辅导员真正的提高了自己的综合素质，才能切实的把辅导员的工作落到实处。但是现阶段，辅导员的“终生学习”还存在很大的问题，不少辅导员专业知识薄弱，对于学生的指导还利用传统的教学模式，与学生的交流还存在一定程度的代沟。辅导员之间的工作交流不足，在相当长的时间里辅导员处于半封闭的工作状态，真正一些优秀的辅导员的经验也不能很好的传播开来，使得高校辅导员队伍整体素质得到提高。
1.2辅导员工作内容不明确
高校辅导员队伍在高校中被定位成政工干部和教师角色，但是在实际的工作中，辅导员很少能够有时间及精力参与到教学科研中来，一般都专业的负责学生的相关事务，仅仅负责的是政工干部职责。在负责高校大学生的思想政治教育工作的同时，辅导员还负责很多的其他很繁杂的任务。职业规划、心理咨询、勤工俭学等等，与学生相关的所有工作辅导员都在负责，因为辅导员相对其他教职工而言，接触学生较多，很多领导和其他教职工认为这是理所当然的，辅导员要服从校团委、学工部、财务部、教务部甚至是后勤相关部门的工作，辅导员分工不明，工作量多。
其次，因为没有专业的培养辅导员的专业，现阶段辅导员数量和整体素质存在一定的问题，新时期，高校不断扩招的结果就是辅导员与学生的比例不断扩大，而辅导员的编制数量却在减少，现在一些学校开始招一些助教就是辅导员本身数量不足造成的，基层辅导员的工作量增加，甚至已经不能满足新时期高校扩招的需求。
1.3高校辅导员压力大
之前很多的高校辅导员本身是在学校品学兼优的学生留校，现在虽然高校辅导员开始面对全国高校毕业生，但是，对于刚刚毕业的学生而言，从学生到教师角色转变，需要一定时间去适应，对于具体的辅导员工作，其经验相对不足，很多事情的处理上需要探索，这无形中增大了新进辅导员工作量，加大了辅导员工作的压力。与此同时，因为辅导员本身负责的事情比较多，所以辅导员的责任就相对较大，就业问题和高校学生的心理健康问题都需要辅导员具体的负责，高校安全问题越来越得到社会的关注，一些辅导员要负责一个系或者是学院的学生，大量的学生，而且相对而言，高校教育对于学生的管理相对自由，每个学生都不能出现问题，辅导员必须24小时保持能与学生联系上，这同样给了辅导员巨大的压力。
1.4高校辅导员队伍有效激励机制不健全
我国高校辅导员虽然存在了很长时间，但是对于辅导员的集体制度建设却不健全。高校辅导员队伍在高校中被定位成政工干部和教师角色，在职称评定，工资和岗位津贴方面待遇相对较低，但是具体负责的工作量却很大，同时辅导员具体的职业发展并不明确，没有合理的职业发展空间，所以很多优秀的大学生毕业后担任辅导员，只是把辅导员作为职业的跳板，考博转为教师成为很多辅导员的选择，辅导员队伍有着很大的不确定性。国家对于辅导员的职称评定，规定与教师系列一致，但是在实际的操作中，辅导员本身的工作性质和职称评定标准存在很大的分歧。教师制成的评定是根据其学术研究和教研成果来确定的，但是辅导员很少能够参加到具体的学术研究中。而且，现阶段学生工作系统种重视结果，对于工程缺少相应的评定标准，缺乏相应的反馈机制，辅导员想要通过政工干部这条路线转到学校相关的行政岗位上的也比较困难，整体而言，高校辅导员对于自身的职业发展缺乏目标，看不到努力的劲头是什么。
2高校辅导员队伍有效激励方案
高校辅导员承担着高校大学生的生活、身体健康、思想政治教育、职业规划等等方方面面的事物，对于实现高校教学成果，培养时代需要的高知识人才有着重要的意义。现阶段我国高校辅导员建设还存在很多问题，特别是高校辅导员队伍相关的有效激励机制不完善，不能充分的调动辅导员队伍的工作积极性。新时期为保证高校辅导员队伍切实把工作落到实处，需要我们完善高校辅导员队伍有效激励机制，真正有效的加强高校辅导员队伍建设。
（1）首先需要解决的就是落实双重身份的待遇问题。辅导员具有政工干部和教师两重身份，我国相关的文件规定，辅导员的职称评定参照教师标准，在实际的工作中，辅导员的实际职位晋升受到了极大限制。辅导员既然接受的是任务，理应享受到与工作相适应的待遇。相关高校要不断完善辅导员职称评定，辅导员的职称评定更有针对性，增加职称指标的投放，适当提升辅导员在职称评定中的比例，改变传统的重视结果，忽略过程的评定方式，要将辅导员的工作过程中产生的工作实效烤炉到职称评定中去。有效的激励辅导员工作热情。辅导员的职务发展方向要明确化。根据各高校的实际状况，建立科学的职员职称等级制度，可以参照相关机关职能部门的设定，增加辅导员岗位的吸引力。
除了解决辅导员的职称问题，同时要完善辅导员转入行政岗位的渠道问题。专职的辅导员还应该是高校党政干部的重要来源，是校内行政管理岗位的储备人才，拓宽辅导员的职业发展渠道。
（2）保证辅导员的培训激励，鼓励辅导员们树立“终生学习”的理念。给予辅导员一定的时间和精力去提高自身的综合素质。辅导员本身有着教师的身份，需要辅导员能够掌握更多的专业知识，能够切实为学生提供服务。鼓励辅导员队伍对于更高学历的追求，保证辅导员专业化，辅导员队伍可以攻读管理学、教育学、心理学等相关的专业知识，把这些专业知识与辅导员的具体之职称评定相结合，促使辅导员不断进步。与此同时，学校相关的领导要重视辅导员的职业规划问题，定期的开展辅导员的培训，对于辅导员进行多方位，全面性的专业培训，促使辅导员不断提高其综合素质，建立完备的培训体系，把培训作为一种长效机制存在来服务与辅导员队伍。
（3）薪酬方面相关制度的激励。薪酬作为一种直接有效的激励手段，对于刺激辅导员队伍的工作热情，提高其工作的积极性有着重要的作用，是辅导员激励制度的重要组成部分。对于辅导员的薪酬要考虑到两个公平：一个是外部公平，另一个是内部公平。外部公平要考虑周围相关高校同职位职称的薪资水平，另一个要考虑同校薪酬水平的合理性。但是考虑两个公平并不意味着“一个水平”，要充分考虑实际情况，合理安排薪资。
首先改变薪酬模式。改编传统的相对固定型的薪酬模式，建立在稳定基础上强调激励性的薪酬机制。建立相关的辅导员岗位津贴，充分考虑到辅导员工作的特殊性。各个学院和各个院系可能具体的情况不同，要“多劳多得”，各个院系根据具体的院系情况完善院系的补贴标准。总体而言，需要建立起相关的铺贴标准和补贴制度，坚持公共公正透明的原则。
（4）精神上的激励作为有效手段，应该利用在辅导员的激励机制上。首先精神上的激励就要肯定辅导员的工作，承认辅导员的地位和荣誉。各高校应该充分重视辅导员工作的意义，对于相关工作应该给予肯定和帮助，在一些场所肯定并宣传辅导员工作，提升辅导员在高校中的认可度，增强其对于院校的认同感和培养其归属感。积极建立相关的辅导员文化建设，辅导员作为高校的重要组成部分，实现其个人价值与社会价值的完美结合。
3结语
新时期，时展的客观要求需要进行素质教育，传统的辅导员制度已经不能适应高校教育的要求，在实践和理论上都存在很多的不足。我国高校辅导员队伍建设有待改进，建立有效的高校辅导员激励机制，有利于我国教育制度改革的推进。
参考文献
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[2]姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究[J].教育与职业，2010，（17）：4345.
教学辅导制度篇6
一、辅导员工作机制的现状分析
高职院校逐步从规模发展转向内涵发展，从关心招生转向关心师生发展，辅导员作为高职院校内部生态的一极，工作地位有了很大的提高，生活环境、工作环境得到不断的改善，但辅导员在学校人事格局中存在边沿化趋势而产生一些问题，辅导员队伍还是缺少科学化的规划和系统化的发展，工作机制有待进一步完善。
1.环境导致职业倦怠化
辅导员工作任务重内容杂，往往身兼数职，除了高职生的素养、职业教育与日常管理外还要做学院的其他行政工作，工作时间难固定，格式化运作，责任重大，部分高职院校对辅导员有住公寓的全天候、全职业段的要求，辅导员单身时候，住公寓是省时、省钱、省精力，尽情享受校园的便利，但是有了情感和家庭需求和现实后公寓就不再是牵挂，而是挥不去的忧愁，如果是女辅导员，由于社会角色的分工，有了家庭后生活上的压力更大，这样容易会因工作疲劳进而产生职业倦怠。
2.格局导致工作边沿化
在高职院校体制中，教书、育人虽然并重，但是从赫茨伯格的双因素理论来说，没有教书会直接导致高职教育的不满，但如果没有育人不会直接导致高职教育的不满，而是没有满意，这样教书和育人就会在取舍时，分开了主流和边沿。辅导员上的课程一般是专业课程的补充，多被看作是维护校园秩序、保证学生平安的角色，而过多的行政工作又使其在学生眼中成为只会发通知、收表格的收发员。所以实际中辅导员地位和心态会趋予边沿化。
3.现状导致决策失语化
在以教学为中心工作的高校伦理中，专业教师和行政领导较之辅导员拥有更强势的话语地位，辅导员虽然因为学生说话最多，却因为阅历浅、年纪轻而在学校决策时话语权有限，很难发出自己的声音，常常陷入失语化困境。入校时间短加上年龄代际的实际，年轻辅导员与资深教师和行政领导的非正式组织的交叉重叠较少，平时谈心也少，这样领导会因为信息的不对称而不了解、不理解辅导员，这也使得其主体性难以得到充分发挥。
三、提高辅导员工作机制科学化的思考
辅导员除了自身努力提高职业能力，总结经验、探索方法之外，学校也应该不断优化外部工作环境，完善工作机制，促进和激励辅导员提高工作科学化水平。
1.完善辅导员的制度体系
一个人的成长成才离不开外在的约束和激励，“玉不琢而不成器”，建立健全辅导员制度体系对于提高辅导员工作机制科学化有很重要的意义。（1）建立健全科学的辅导员宿舍考核制度、工作满意度测评制度、定期学习读书制度、工作经验交流制度、进修培训制度、调查研究制度、科研鼓励制度、职称保障制度，在制度上真正保障辅导员是学校教师的一部分，使辅导员对学生管理工作有“归属感”，在职业上有成长的快乐感，能够愿意长期留在学生管理的岗位上。（2）让辅导员真正接专业的地气。学校辅导员招聘时不一定完全考虑专业对口，但高职学生培养的应用性和职业性，这样辅导员工作分工安排时要考虑“三下”，也就是辅导员要下专业、下班级、下支部（学生支部），实现辅导员真正走近学生、走进学生、走尽学生。
2.贯通辅导员的职业通道
贯通辅导员的职业通道，就是要研究辅导员作为高职院校生态中的一个类型独立于教学科研和行政两极之外，关键是如何贯通教学科研、行政和辅导员队伍之间的通道，只要通了，这个高职院校的新类型就能良好的融于有机系统中。
（1）开展辅导员的职业生涯规划工作。没有辅导员的职业生涯规划，就没有辅导员的职业化和专业化，更不会有辅导员的专家化，辅导员工作的探索和研究就没有动力，所以引导辅导员开展职业生涯规划显得很重要。（2）辅导员类别和职称的科学规划。要真正实现提高辅导员工作机制科学化水平，其工作细化和深化很重要。目前学校的辅导员职称评定制度，主要是按思政线评审，因辅导员工作的性质和内容，要求有点高，所以金职院有效探索校内辅导员职称评审的“地方粮票”很值得推广，但如何与“国家粮票”对接问题需要更进一步的探索和研究。辅导员分类，我们可以根据辅导员职称和工作年限，分为事务型辅导员、专业型辅导员、理论型辅导员三大类。刚加入辅导员队伍的应届毕业生，年纪与学生相仿，容易与学生沟通，但另一方面由于阅历不足，在处理一些学生问题时可能会考虑不周，面对复杂的社会环境，无法深入、透彻地对学生进行引导。因而，刚入职的辅导员应更多地承担事务性的工作，在此过程中完成由“学生”到“老师”的角色转变。事务性工作可以帮助新辅导员逐步深入观察学生、了解学生、理解学生，收集、熟悉学生的各类信息，并在此过程中不断学习，积累相关的政治学、教育学、心理学等理论，提高自身综合素质，提高知识储备。
对具有3-5年左右学生工作经验的辅导员，允许并积极创造条件让学科知识过硬的辅导员向专业教师岗位调整，鼓励思政教育工作出色的辅导员向专业型辅导员发展。对于专业型辅导员，应适当地减免其事务型工作，把工作重点放在指导学生进行科学的职业生涯规划、适时对学生进行心理健康教育与心理危机干预等方面，另外，专业型辅导员还要总结、整理具有自身特色的学生管理、教育工作方式，指导刚入行的辅导员开展工作。
3.尝试辅导员的挂职锻炼
教学辅导制度篇7
taoLianzhou；ChengYaqi
（湖南工程学院，湘潭411104）
（Hunaninstituteofengineering，Xiangtan411104，China）
摘要：辅导员是高校教育教学工作的重要组成部分。本文结合自身经验，通过对辅导员自身素质、辅导员团队意识的培养和辅导员队伍建设等内容的分析，阐述如何适应新形势，更好地促进辅导员队伍的建设和发展。
abstract:instructorisanimportantpartinhighereducationteaching.Combinedwithmyownexperience,thisarticleanalyzesinstructor'squality,trainingofinstructor'steamconsciousnessandconstructionofinstructorteam,inordertoexplaintheconstructionanddevelopmentofinstructoraccordingtonewconditions.
关键词：辅导员团队合作意识制度建设
Keywords:instructor；teamconsciousness；institutionconstruct
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1006-4311（2011）27-0196-02
0引言
改革开放的深入推进，高等教育的普及化给高校辅导员队伍建设提出了新的任务，不仅要全面提升自身素质，还要研究学生学习、生活和心理等各方面的特点，探究学生工作的规律性。
1高校辅导员队伍建设的现状和问题
随着我国改革开放的深入发展，中国的教育体制也出现一些新的变化，如高等教育理念，高校教育教学方式，高校教学内容和对象等。历史与现实，国内与国外造就了学习和发展欧美国家思想文化和教育教学体制与坚持中国传统文化和传统教育教学体制之间的结构性矛盾。这一矛盾也深刻地影响着高校辅导员队伍的建设和发展。
1.1高校辅导员队伍地位提高，但发展不稳定高校辅导员队伍建设已经从原来主要做政治工作，逐渐转变政治工作与教育教学并重。从2004年起，中共中央国务院相继出台了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》等一系列纲领性文件。各高校也有针对性地制定了符合本校辅导员队伍建设和发展的制度和和措施。无论是国家法律的肯定还是学校的重新认识，并没有从根本上改变辅导员队伍被看成教学的辅助单位的性质，因此，辅导员队伍不稳定。
1.2辅导员结构不合理，数量和质量还有待提高辅导员结构是指辅导员的年龄结构和经验结构。目前各高校在这两方面都存在着不合理之处。以湖南工程学院为例，湖南工程学院现有13个教学院部，19000余名学生，但是辅导员队伍只有70余人，整个学生工作系列的老师也才有90余人。而且在辅导员队伍中，近三分之一的辅导员是最近三年毕业，经验不足制约着管理工作的开展。
1.3思想政治教育工作发挥不明显，学生工作方式单一从长期经验来看，高校思想政治工作主要集中在正面灌输，缺乏对思想政治工作理论的深层次研究，管理手段则是通过开会、下发通知、谈心以及学生干部自我管理等形式，在工作中存在重管理轻辅导、重管理轻教育、重实践轻研究，只注重“寓教于乐”，将活动开展的轰轰烈烈，但不注重理论研究和对学生的及时有效引导，在给学生进行思想政治教育时不能把大道理讲实、小道理讲正、深道理将透、歪道理讲倒，思想政治教育功能就不能有效发挥。
2加强辅导员队伍建设，促进高校教育教学不断发展
2.1加强辅导员自身素质建设
2.1.1辅导员要有做好学生工作的专业知识所谓专业知识也就是要解决学生工作怎么做及做什么的问题。学生工作是一个复杂的工作，它的复杂性表现为学生的复杂性、学生性格心理的不稳定性、学生认识问题的片面性等方面。这就给辅导员老师提出了更高的要求，在巩固自身专业知识的基础上还要不断学习管理学、组织行为学、教育学、心理学、法学等等方面的知识。在遇到学生中出现的问题时，要能说得出道理，找得到症结，处理的结果能够得到学生的认可。
2.1.2辅导员要有良好的心理素质和做好学生心理工作的能力首先，辅导员自身应该有一种宽广的胸怀，要能够包容大学生这一个复杂而又活跃、叛逆而又充满生机活力的群体，面对工作中存在着的巨大压力和困难，要有坚强的精神意志来支撑，时刻鞭策自己；其次，辅导员要保持谦虚谨慎的学习态度，既要不断地向其他老师学习，又要能够和学生打成一片，及时了解学生的心理变化，不断向学生学习；最后，辅导员还要具有能够解决心理问题的能力。认识和掌握学生的心理是对辅导员老师最基本的要求。
2.1.3辅导员要有处理危机的意识和能力大学生具有年轻气盛，观点偏激等特点，打架、情绪过激行为等情况不可避免，因为心理、情感等问题引起心理疾病也无法更好地预测，因而对于辅导员老师老说，必须始终具有危机意识，能够在第一时间到达现场并妥善处理各种矛盾，掌控大局，切实维护学校和学生的利益。根本笔者的实践经验，学生中的突发事件主要可以分为以下几类：①学生打架事件；②因情感、性格等原因引起的自杀、抑郁等；③其他方面的问题。在笔者短短的3个月的工作中，就碰到突发事件6起，包括2起打架事件，3起心理问题事件，1起盗窃事件。对于这些问题，笔者都能做到第一时间到达现场，协助保卫处和学校心理咨询中心有效地解决问题，有效地保证学校各项工作的正常进行和开展。
2.1.4辅导员老师应具备良好的思想政治素质思想政治教育是辅导员最主要的工作之一。试问，如果辅导员自身的人生目标都是迷茫而不确定的，他们又怎么能为学生起到模范作用呢？！辅导员要自觉加强马列主义、思想、邓小平理论和党的基本理论的学习，贯彻国家大政方针，自觉关心、关注国家大事，具备敏锐的政治洞察力，无论是在思想上和行动上都要坚持与我们党中央保持一致，坚持社会主义办学方向，坚决抵制和反对不利于党和人民、社会主义发展的言行。
2.2优化辅导员队伍结构，培养团队意识和合作精神团队合作意识是社会发展的必然趋势。随着社会分工的进一步细化，越来越多的工作并不是单个人所能够完成的，客观上就需要多个人共同承担某一项任务。以湖南工程学院应用技术学院为例，由于客观条件的限制，4200多名的学生只有8个辅导员老师，庞大和艰巨的工作要求每一个辅导员老师都必须既要分工明确，责任到人，又要相互帮助，通力合作。笔者认为，团队合作应该包括部门内的团队合作和部门之间的团队合作。具体而言，既要实现学生工作部内部各辅导员老师的团队合作，又要实现学生工作部与教务部、就业指导中心之间的合作。几个部门之间的通力合作才能更好的体现出现代高校教育中“以学生为中心”的管理理念和服务理念，进而更好地促进高校教育教学的全面发展。
要培养和实现辅导员的团队合作意识，一个重要的条件就是辅导员队伍的配置要合理。正如一个辩论赛团队一样，不能孤军奋战，而要共同出击；不能整齐划一，而要老、中、青相互促进。这一点在应用技术学院就得到了很好的体现，在8个辅导员老师中，既有从事过15年以上学生工作的老师，也有4、5年学生工作经验的老师，还有刚刚从事工作的新手。这种层次分明的队伍安排使得整个队伍充满着相互学习和以老帮新的良好气氛，也就保证了整个学生工作的顺利进行。
2.3完善辅导员队伍制度建设，构建积极向上的发展环境和政策机制辅导员队伍制度建设是辅导员老师能够全身心投入教育教学工作的外部保证。辅导员队伍的制度建设是一个系统工程，包括辅导员老师的培训制度、薪酬激励制度、工作考核制度及其他方面的制度性建设。
2.3.1辅导员队伍的培训制度建设高校要结合学校的具体情况，建立和完善辅导员培养机制。具体来说，就是坚持“选拔、使用、管理、培养、提高”相结合的原则，花大力气培养高水平、高素质的学生思想政治教育和管理工作骨干。要制定培训计划，积极开展有针对性的培训进修，建立分层次、分类别、多形式和重实效的培训体系。加强分类指导，坚持先培训后上岗，岗前培训、日常培训和骨干培训相结合，系统进行马克思主义理论与思想政治教育、教育学和心理健康教育、职业指导、学生事务管理等方面的培训。
2.3.2辅导员工作考核制度要根据辅导员工作的特点，建立一套科学合理的考核制度，正确评价和肯定辅导员的劳动价值。首先，建立目标管理办法。考核内容应主要综合考虑辅导员思想政治素质、品德修养、理论政策水平、工作态度、工作作风、工作能力、工作任务、工作实绩等各个方面，特别是在关键时刻的表现以及适当参考所带班级的进步表现等。其次，采取主管部门考核和学生考核相结合的办法。主管部门考核可以由学生处或院（系）组织专门工作人员在期中或期末按照考核的指标进行考核，同时由该辅导员所带的全体学生或学生代表按照学校或院（系）统一制订的学生评价表对该辅导员的思想政治素质和工作情况进行评价，然后按照一定比例综合后即是该辅导员的总体考核结果。再次，建立相应的辅导员表彰奖励制度。
2.3.3辅导员薪酬制度建设辅导员待遇问题直接与辅导员工作的积极性紧密相连。一般来讲，辅导员的薪酬只包括基本工资、岗位津贴、社会强制利等保健性薪酬，从实际效果来看，这些并不能有效的促发其工作积极性和创造性。笔者认为，绩效薪酬更具有激励作用，它根据辅导员老师完成的思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、校园稳定以及自身工作的创新性来综合确定。在绩效薪酬的评定过程中，还应该坚持公平公正公开的原则，从物质、精神等方面对辅导员的优异给予奖励。
3结束语
随着高校教育教学工作的不断发展，特别是现代管理工作理念不断深入发展，高校辅导员地位和作用越来越突出和重要。素质高、能力强的辅导员队伍将会极大的促进高校教育教学的发展，而各高校也在不断出台新的措施和政策引进那些高素质的辅导员老师，可以说，辅导员队伍与我国高校教育教学的发展相辅相成、不可分割。
参考文献：
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[8]蔡立彬.新时期高校辅导员队伍建设探析[J].学校党建与思政教育，2005，（7）.
教学辅导制度篇8
关键词：高校辅导员激励机制
《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出:“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”高校辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量，得到了学校各方极高的重视和支持。然而，高校辅导员是我国高校中特有的一个群体，是维护校园稳定的坚实基础，是沟通学校与学生的重要桥梁，是负责学生繁杂事务的主要承担者，是引导学生健康成长的中流力量，他们在高校顺利运转中发挥着及其重要的作用。但是，如今，高校辅导员的流动率较高，而且根据相关调查，辅导员工作不满意度偏高，以及在薪酬考核职业发展等激励机制问题上普遍存在争议。
一、高校辅导员队伍建设存在的问题
（一）不公平感导致辅导员工作积极性缺失
根据美国心理学家亚当斯创立的公平理论，人们通常习惯将自己的投入(劳动或贡献)和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较，如果两者比值相当，个体就会产生公平感；若比值不相等，个体就会产生不公平感公平通常令人心情舒畅，焕发工作热情，不公平往往使人产生消极情绪，影响工作积极性目前，辅导员群体中普遍存在着一种不公平感，严重影响了工作的积极性，辅导员岗位全称是大学生思想政治辅导员，应主抓学生的思想工作，但是，目前大部分辅导员疲于应付各种事务性工作，被外界戏称为高校学生的大保姆，然而，虽然辅导员琐事多，任务杂，工作辛苦，但是与高校专职教师相比，辅导员的经济收入明显偏低，住房及生活条件较差。根据对某高校的相关调查，近76%的辅导员对目前自己的经济状况表示不太满意；86%的辅导员表示在校内的月经济收入属于在高校中的较低收人阶层事务繁多地位和待遇却相对尴尬，由此而导致的不公平感使辅导员群体往往不能安心工作。
（二）极低的职业认同感导致辅导员人才流失
职业认同是指个体对于所从事的职业的目标、职业的社会价值及其它因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致，其职业认同感对于每个人来说都是十分重要和必要的，只有当辅导员自己从心底认同自己所从事的工作，才能全身心地投入最大的能量，无所保留地发挥出更大的实力。然而，高校辅导员的职业认同感往往很低，辅导员岗位容易成为他们的“职业缓冲带”。据调查，发现:辅导员只是把目前的工作当成是一个跳板，并没有把辅导员当作自己的事业或职业。26.57%的辅导员打算在辅导员岗位工作几年以后转校内科研、教学岗位;25.8%的辅导员准备以后转校内管理、行政岗位；16.4%的辅导员准备工作2—3年以后考研或考博深造，另寻发展机会。这使得辅导员岗位流动性偏高，优秀的辅导员人才大批流失，无法做到辅导员队伍的专业化和职业化。
（三）考核机制效力低导致辅导员工作的倦怠
目前，高校的辅导员考核评价体系由于缺乏统一标准，流于形式，导致考核评优制度激励作用缺失，甚至出现“拉票”或者“轮流制”的现象，难以使尽职尽责的辅导员的精神激励需求得到满足，严重挫伤了工作积极性。另外辅导员考核中存在的问题除了考核机制不够规范、不够科学外，最突出的问题就是考核的影响力有限。目前，大部分辅导员认为考核对自己工作报酬影响不大，考核对自己职位晋升也没有很大影响，所以说辅导员考核目前还未发挥应有的效果。
（四）激励机制的不完善降低辅导员职业的吸引力
高校的激励机制分内在和外在两种激励因素，对于现今的高校辅导员而言，内在激励性因素包括的社会荣誉、职业发展、工作环境、培训学习机会等还不够全面，虽然目前从中央到地方相继出台了一些对于辅导员鼓励政策，但都还比较片面，没有能够形成一个系统，使得这些出台的激励措施还不到位。如果缺乏内在激励性因素，就难以起到长期的激励作用。外在激励性因素是指如工资、固定津贴、福利、工作绩效奖金项目等。目前我国的高校辅导员工作不仅强度大，而且十分的琐碎，相对于高强度的工作，待遇就显得低廉了。由于高校采用的是定岗定级的工资制度，使得业绩优秀的辅导员没有明显的奖励，业绩很差的辅导员也不会减少收入。这样的激励机制不仅导致了优秀辅导人才的流失，也大大的降低了辅导员这一职业的吸引力。
二、构建完善的辅导员激励机制
高校辅导员的激励机制是指能够促使高校辅导员队伍发挥自身最大程度的主动性、积极性、创造性所必须采取的制度、方式和措施。激励机制运行的出发点在于最大限度地激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能，体现以人为本的理念。
（一）构建公平合理的薪酬制度
工作绩效与工作报酬的关系，是激励机制的重要内容，它反映了对一个人的公正评价，体现了一个组织的价值取向，因此，构建有效的高校辅导员激励机制首先就要建立公平合理的薪酬制。合理的工资水平定位是提高高校辅导员薪酬满意度的重要策略。对于高校辅导员和专任教师之问的工资水平差距，在适度的范围内他们具有可以接受的，因为现在学校对专任教师的入职资格、科研与教学水平要求越来越高，而目前高校专职辅导员的入职资格、工作复杂程度明显高于一般行政人员，因此适当给予辅导员特殊岗位津贴，减少辅导员“低地位，薄待遇”的边缘感，可以更好的激发出辅导员的工作热情。
（二）建立和完善高校辅导员的培训体系和升迁体系
高校辅导员完成一定聘期（大约2—3年）后，学校给予他们半年左右的学术进修时间，或者推荐、选送其中特别优秀的人员外出学习，以弥补他们担任辅导员工作期间可能对业务造成的影响。同时，在职务职称晋升、评优评奖等方面高校要加大支持力度和奖励力度，除了适当地提高物质性奖励额度外，更积极通过召开奖励大会、公开宣传获奖人员的事迹等措施提高辅导员的荣誉感。这样，学校虽然没有在物质报酬方面给予辅导员特别关照，但是这些非物质性报酬对辅导员也是很大的激励。
（三）完善和健全考核和奖惩制度
通过合理的奖惩对辅导员进行激励引导进一步完善和健全辅导员队伍的考评机制，切实强化辅导员队伍的考核工作，做到“奖勤罚懒”、“论功行赏”，高校要统筹规划大学生思想政治教育工队伍的建设工作，将队伍建设纳入高校党委行政重要议事日程和领导任期工作目标责任考核范围。高校应切实加强对辅导员的考核和管理，建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系，完善辅导员工作职责的规范和考评制度，将考核结果与职务聘任、奖惩、晋职定级密切挂钩。例如重庆大学、湖南农业大学等高校推出了辅导员考核“四结合”原则，即平时考核与年终考核相结合；领导(部门)考核与学生考核评议相结合;定性考核与定量考核相结合；考核结果与使用待遇相结合。对于考核不合格的辅导员，湖南农业大学明文规定:见习期辅导员不予转正，不再录用，其它辅导员实行戒勉谈话并不得提拔使用。
（四）实行合理的工作安排制度
现在，许多专职辅导员苦恼的是既要和行政人员一样的坐班，又要随时根据学生工作的需要大量加班，但报酬又与行政人员差不多。要提高辅导员工作付出与薪酬的对称性，无非是在工作付出基本不变的情况下高强度地提高薪酬，或者是在薪酬水平基本不变的情况下减少工作付出。前者的实施难度很大，因为薪酬调整的空间有限且牵涉面很大，而后者是可以适度实施的。具体来说，一方面，减少事务性工作量、增加工作人员等手段是可以降低辅导员工作付出的；另一方面，根据辅导工作的劳动特点实施弹性工作模式。即根据学生辅导工作大部分时间与学生上课时间不重叠、工作地点多变等特点，不要求每个辅导员白天坐班，而改为“白天轮班、设立个性化固定辅导时间、重点保证针对重大教育活动以及重点辅导对象的工作时间”这种弹性工作模式。当然，这种工作模式需要严格的考核制度来保证。
三、完善的激励机制对辅导员队伍建设的影响
辅导员是一个知识群体，在高校教师队伍中又是一个特殊的群体。特殊的工作环境、较高的文化教育水平、自我意识的发展导致这个群体有着不同于其他教师队伍的需要特点。完善的辅导员激励机制必须遵循激励的特点可以满足辅导员多方面、多层次的需要。
（一）有利于激发辅导员的工作热情
完善的激励机制是以绩效考核为前提的，绩效管理体系是持续激励的根本保障，考核结果要与奖惩紧密挂钩，充分发挥绩效考评的指挥棒作用。对于表现好的辅导员要及时表扬和肯定，让他感受到工作成就感，对于表现不好的要及时纠正和指出，对工作中的不足进行改正和弥补。对考核优秀的辅导员给予一定的物质奖励，也可以通过评选榜样和荣誉等方式达到激励，并且把考核结果作为评优和晋升的重要依据。这样可以大大激发辅导员队伍的工作热情，提高工作的积极性。
（二）有利于辅导员人才的长期培养
知识管理专家玛汉-坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此，对有成就感需要的高校辅导员的激励，其激励方式就不能单一，不能以金钱刺激为主，而应更加关注其发展、成长和成就。所以，完善的激励机制可以更好的投其所好，可以设计好符合人才长远培养计划和符合人才实际需要的长远计划，来对这一队伍进行长期的培养，更好的发挥高校辅导员的作用，吸引优秀的辅导员人才，进一步防止人才的流失。
（三）有利于辅导员职业的稳定发展
完善的激励机制有利于辅导员进行更好、更科学的职业生涯规划，可以稳定
辅导员队伍并使辅导员队伍向专业化和职业化发展。高校可以根据辅导员队伍自身特点来构筑有效的激励系统，并为辅导员群体设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。目前高校多采用传统激励路径，根据工作年限定级别或评职称，相对缺乏灵活性，因此，完善的激励机制，可以从辅导员的各种职业路径着手，比如允许辅导员在完成本职工作的基础上，开设与本专业相关或者与大学生思想政治教育相关的选修课程等，使其更加职业化和专业化，以实现其职业的稳定发展。
总之，高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，高素质的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证，高校各级领导及职能部门对这支队伍的建设必须给予高度的重视和极大地支持，构建高校辅导员有效的激励机制，建设一支素质优良、结构合理、动态稳定的辅导员队伍，让他们在学校的学生思想政治教育、学生管理、学生服务、精神文明建设和校园稳定方面做出更大的贡献。
参考文献：
[1]苏宇红、肖江淑.高校教师激励机制创新研究.湖南科技学院学报.2006(8).
教学辅导制度篇9
【关键词】辅导员;学风建设;机制
学风，广义上讲，即学习风气、治学风气和学术风气，狭义上讲，特指学生的学习风气，有学者认为，学风是指学生对知识、能力的渴求和在学习中是否勤奋刻苦、学习纪律是否严明等，是学生在对待学习这个问题上所展示的精神、态度、风格、方法和习惯等要素的综合体现。本文所研究的是学风的狭义含义。学风是大学精神的重要体现，高校辅导员是学风建设的重要力量，17年9月新修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》也明确了学风建设是辅导员九大工作内容体系之一。建立健全高校辅导员参与学风建设的工作机制，发挥辅导员在学风建设中的作用，对于学校、辅导员和学生都具有重大意义。
一、当前辅导员参与学风建设的现状
1.学风建设涉及群体较多，辅导员职责不清。虽然教育部已经明确将学风建设纳入辅导员的工作内容，但由于学风建设涉及群体较多，既包括教务处、学生处、后勤处、教学评估办等职能部处，又包括任课教师、教务员、辅导员等一线工作人员，造成辅导员在学风建设中的职责不清。例如：课堂管理本是任课教师的工作职责，但由于大班化教学，教师无法对课堂进行有效的管理，一些学生肆无忌惮地在课堂上睡觉、玩手机，面对这种现状，辅导员只能通过深入课堂进行随堂听课，来了解学生上课情况，并顺便维持课堂秩序，但这已经是工作中的“越位”。由于部门本位主义不可避免的存在，教务处管理着任课教师的教学工作，教学评估办评估教师的教学质量，后勤处管理着学生课后学习的重要场所宿舍，学生处管理着学生的学风，由于教师的“教”和学生的“学”本就是相对存在的概念，因而教师的“教风”和学生的“学风”也是相对存在、不可分割的，但在现实中由若干部门涉及学生的学风管理，不可避免的造成辅导员在学风建设中的职责不清。2.辅导员实际成为学风建设主要责任人，与资源调配能力不匹配。在现实工作中，由于一位教师教授一门课程，教师频繁更换，对学生情况不了解，无法持续跟踪学生学习情况；班主任理论上应该对学生进行学业上的指导，但在很多高校，班主任属于兼职工作，班主任指导学生学业的热情不高、力度不够的现状普遍存在，大学班主任的学业指导职责弱化；教务员虽然负责学生的教务教学工作，但多数是事务性工作，对一些具体的学风问题例如学习困难学生，采取的措施，多是惩罚性的，例如学业预警、学业严重预警和退学等。上面千条线、下面一根针，于是，在没有其他合适责任人的情况下，辅导员被迫成为了学风建设的主要责任人。此外，学生到课率、毕业率、学位率、延长学年人数、退学人数等都会与辅导员考核挂钩，这间接地将辅导员变为了学风建设的第一责任人，这与辅导员能在学风建设中的资源调配能力不相匹配。辅导员虽然可以建议任课教师做什么、不做什么，但不能要求任课教师；虽然可以建议教务部门如何进行课堂管理、课程改革，但也不能要求教务部门做什么。辅导员在学风建设中被赋予的较重的责任和较弱的资源调配能力，导致辅导员参与学风建设的效果不佳。3.辅导员学业指导能力有限，学风建设效果不佳。对学生进行学业指导，要求辅导员也具备一定的学业指导能力。当前辅导员的学业指导能力有限，主要表现在：一是部分辅导员的专业背景不是学生所学专业，加之对专业知识体系架构不了解，对所带学生的所学专业了解不深、理解不透；二是对学生进行专业指导的方法不丰富，有的辅导员依然停留在说教层面，辅导员说的多但学生听的少，思想教育多、效果差，实际作用小；三是对学习困难学生的“扶贫”效果不明显，这既有学生的不主动、不配合、不努力的原因，也有辅导员解决学风建设难题的魄力不大、能力不强、方法不实的因素。
二、原因分析
1.制度层面。一是由于中国特色的职称制度，教师职称评定主要受科研、论文的影响，受教学的影响较少，教学只有数量的要求，这导致了教师对教学的不重视，由教风产生的学风问题，需要由辅导员进行补救，给辅导员参与学风建设带来了较大的麻烦和较重的工作量，因此第一课堂的欠账需要由第二课堂来补。二是缺乏协同高效的组织领导机构，教务部门、学生工作部门等各部门各自为政，沟通不畅，导致第一课堂和第二课堂割裂，教学工作和学生工作没有形成学风建设的合力。2.能力层面。除了以上一些机制层面的客观因素外，辅导员自身的能力也存在着不足之处。一是辅导员对学习指导相关的教育理论学习不够，由于部分辅导员没有系统的学习教育相关理论，学业指导的理论基础不够；二是辅导员参与学业指导的实践能力不够，一些高校辅导员流动较大，辅导员参与学风建设的经验有限，面对学业有困难的学生，一些辅导员不能够进行有效的指导。
三、构建辅导员参与学风建设的工作机制
1.监督机制。基础教育阶段，学风的监督主要由教师和家长共同完成，由于现实原因，家长参与大学生学风建设的监督力量明显减弱，这导致了大学生学风建设的监督力量除了任课教师外，就是辅导员和班主任。由于任课教师教授一门课后，即结束了对学生学习的跟踪，因而能够持续跟踪学生学习情况的，就只有辅导员或班主任，尤其以辅导员为主。目前，辅导员参与学风建设的监督机制主要有：随堂听课、走访宿舍等，随堂听课可以一定程度上解决学生旷课、上课睡觉玩手机等问题，即学生到不到和学没学的问题，但这里的“学”依然是形式上的“学”，一些学生在课堂上听课注意力不集中、身在曹营心在汉，依然不能通过这种方式解决，走访宿舍可以一定程度上解决学生课后不学习、长时间上网玩游戏等现象。2.帮扶机制。在教学环节，教师设立答疑等环节为学生答疑解惑进行帮扶，但现实中，能参加答疑的都不是学习困难的学生，真正学习困难的学生不愿意主动参与教师的答疑，因而辅导员参与学风建设的帮扶机制就具有了一定的意义。导致学困生学习困难的原因多种多样，但可以总结为两类：一类是思想问题，即思想上不想学、不愿学，缺乏学习的主动性，学习态度差；第二类是是实际问题，即思想上想学，但是心有余而力不足，学习能力较差。辅导员针对这两类问题，应该区别对待。针对思想问题，应该开展深入的谈心谈话工作，在谈心谈话中，既要动之以情，更要晓之以理，既要深度剖析学生，更要进行榜样示范，既要进行正面引导，更要进行反面警示，要切实让学生从思想上、行动上进行积极纠正；针对实际问题，要一对一帮扶，寻求个性化的解决办法，例如可以安排学生骨干进行一对一的结对子帮扶，或者与一些重点课程的任课教师联系进行课后的辅导。3.联动机制。学风建设是一项系统工程，辅导员一方的力量是有限的。必须建立起联动机制，发挥学风建设的合力，达到事半功倍的效果。学校层面要建立专门的学风建设协调机构，由分管本科生教学、学生工作的校领导担任主要机构领导，各职能部门为成员单位，定期召开学风建设相关会议，在学校层面形成各部门联动的工作局面。与此同时，辅导员要着力构建和任课教师以及家长的联动机制。在与任课教师的联动中，辅导员既要学生情况主动告知任课教师，以便任课教师因材施教，对不同学生采取不同的教学手段，将学习困难的学生列入重点关注和帮扶的对象，同时辅导员还要从任课教师处获取学生在课堂表现、课后作业的完成情况。4.激励机制。赏识教育是教育的一种重要方式，对优秀学生进行赏识教育，可以激发学生更大的潜能，同时，这也是对其他学生进行榜样示范。辅导员在学风建设中，可以通过个人和集体两个层面进行激励。个人层面，以评优评奖、五四评优等为契机，评选出优秀学生，开展青春故事分享会、国奖之路分享会、评优评奖公开答辩等活动进行宣传；集体层面，通过优良学风班级创建、优良学风宿舍创建等形式，发挥群体动力的作用，营造积极向上、你争我赶的集体氛围。5.预警机制。预警机制的建立，目的是为了及时甄别出学业有困难的学生，以便及时采取帮扶措施。目前绝大多数高校均建立起了学业预警制度。辅导员应结合工作，建立起静态和动态相结合的学业预警机制。静态的学业预警机制，即制定相应的政策，例如平均学风绩点低于一个数值、或所欠学分达到一定数值，即进行预警，这是一种相对容易的预警，比起静态学业预警，需要辅导员深度参与的是动态学业预警机制，例如学分绩点虽没有达到静态预警的数值，但是呈现出直线下滑的态势，这需要辅导员关注学生学分绩点的动态趋势；特别热爱学习的学生连续发生旷课事件等一些苗头性的现象，这需要辅导员关注学生的不良苗头；心理脆弱的学生本人或主要家庭成员、朋友等发生突发事件，包括家庭成员伤害、本人课程不及格、无法顺利毕业等，这需要辅导员关注学生的心理状况。预警机制的建立，可以为学生的学习保驾护航，也是一道重要的防线。评价预警过程中采用的学习指导策略、帮扶措施以及最终的转化效果，对于不断丰富预警技巧，提高预警绩效具有十分重要的意义。6.反馈机制。任何机制的建立都不是一劳永逸的，应根据不同的形势进行动态调整，这依赖于反馈机制的建立。反馈机制，可以有效的将本工作机制形成一个闭环。例如今后教育部门或高校明确辅导员在学风建设中的具体职责，则职责不清的问题就得到了解决，亦或是高校学习国外高校的先进做法，成立专门的学业帮扶支持机构，不再需要辅导员牵头对学困生进行帮忙，则帮扶机制可以忽略。除了以上可能去除的机制外，还要根据形势的变化，不断优化调整相应工作机制，例如随着学生维权意识的提高，查课查寝等原本辅导员的基础工作，需要进行一定的形式创新、内容创新，以便获得学生的理解。学风浓缩着大学的历史积淀和文化底蕴，彰显着师生的精神面貌，体现着大学人才培养这一职能，是一所大学精神和文化的缩影。辅导员是学风建设的重要力量，构建形成闭环的工作机制，提高辅导员在学风建设中的实效。
参考文献：
[1]赵平.应当把学风建设作为高校德育工作的重要内容[J].中国高教研究,1998(4).
教学辅导制度篇10
关键词：高校辅导员队伍建设专业化职业化
高校辅导员是介于教师和行政人员之间的一个较为特殊的群体，辅导员工作的重点是对学生的思想政治教育。随着高校学生工作环境、范围、需要的变化，辅导员的工作内容和工作职能也发生了变化：由原来单一的对学生进行思想教育的工作职能转为教育、管理和服务三位一体的工作职能。然而在我国高等院校教育改革不断深入的过程中，高校辅导员队伍的发展却比较缓慢，面临着许多困难和问题。如何建立一支高水平、高素质、不断适应新形式、新变化的辅导员队伍是高等教育事业中极为重要的问题，需要我们不断地探索和实践。
一、加强辅导员队伍建设，推动辅导员队伍专业化发展
1.辅导员队伍专业化建设的必要性。
首先，这是由思想政治教育的专业性决定的。思想政治教育工作是一门科学，具有自身的规律和特点。高校思想政治教育工作的本质是一项育人的工作，具有很强的专业性，因此，辅导员作为思想政治教育工作最直接的承担者，必须实现专业化。其次，这是适应思想政治教育新形势的客观需要。随着经济全球化、文化多元化的发展，思想政治教育工作面临着新的机遇与挑战，客观上呼唤专业化的辅导员队伍的出现。再次，这是由大学生的特点及形势发展所决定的。大学生正处于身心发展的关键时期，需要春风化雨的思想教育，规范化、人性化的管理和全方位的服务，以及细致入微的人文关怀。同时，学校在实施扩招后，在校学生规模急剧增长，学生思想政治教育工作的强度、难度明显增加，原有的辅导员队伍已经不相适应，因此必须建立一支专业化的辅导员队伍。最后，这是辅导员队伍自身发展的必然选择。原有的辅导员队伍存在着职责不清、素质不高、结构不合理、管理不规范、精力分散、流动性大、队伍不稳等弊病，只有推动辅导员队伍的专业化，才能从根本上解决这些问题，才能真正建立起一支高水平的辅导员队伍。
2.辅导员工作多而繁重，理论基础需要加强。
随着教育改革的不断推进，高等教育的目的正在由精英化教育向大众化教育转变，辅导员的职责、任务也随之发生了变化。辅导员在实际工作中任务重、责任大、压力大。随着招生规模的迅速扩大，专业结构复杂，学生类别激增，这些特征的出现直接导致了学生日常管理工作任务和难度的增加。从新生入学教育到毕业生的就业指导，从党建到团建，从本科生管理到研究生教育，从课堂到寝室，从学校教育到社会实践，甚至催缴学费等特殊任务都归入学生辅导员的职责范围内，从而使辅导员的工作十分繁重，其大部分时间都是忙于处理各种日常事务性工作，是学生的“管理员”、“贴身保姆”，工作辛苦可想而知。辅导员把大量的精力都放在学生事务管理上，几乎无时间来从事教学研究，撰写学术论文。所以辅导员在做学生思想工作时，缺乏坚实的理论基础，很难把学生工作做深做细。
3.高校辅导员队伍思想不够稳定。
辅导员爱岗敬业的工作态度是其完成各项任务的基础。面对大学生思想政治教育工作的重任，辅导员思想意识上的重视和爱岗敬业的精神至关重要。但出于种种原因，纯粹因为热爱辅导员工作而从事这个职业的人很少。此外，高校教职工的晋升主要分行政职务提升和专业技术职称提升两种。而在行政职务上，辅导员的最高行政级别是科级，同样的学历和付出，甚至是更多的付出，却难以在职称和职务上得到晋升。和同事之间的巨大落差，难免会使辅导员的心理产生失衡。就专业技术职称而言，每个学校对职称的提升都有严格的硬指标，对职工每年授课的学时和发表学术论文的数量都有明确的要求。高校辅导员每天都被繁杂的学生教育管理事物压得无暇他顾，几乎没有时间来从事教学研究、撰写学术论文。这些情况都导致高校辅导员思想不稳，难以专心致志、无后顾之忧地做好大学生的思想教育工作。
二、加强辅导员队伍建设，推动辅导员队伍职业化发展
1.辅导员队伍职业化建设的必要性。
辅导员要走职业化的发展道路。即不仅要研究辅导员的“出路”，而且要着力研究如何增强辅导员岗位的职业吸引力，如何增强辅导员工作的事业感、成就感，如何构建辅导员职业的人生价值实现模式上来。即要逐渐破除现行的鼓励辅导员“出路在于转行”，逐步完善激励辅导员“岗位成才”、“岗位发展”、“岗位奉献”，建立辅导员考核、奖惩、晋升的一系列长效机制，强化学生思想政治工作的职业性。许多有远见卓识的高教工作者都指出，要从人才战略的高度来认识学生思想政治教育工作，建立辅导员职业化机制，使之成为光荣的终身职业，以使一大批优秀人才成长为学生思想政治工作的专家。
2.职业化建设的方向。
辅导员职业化建设的主要内容有三个方面。一是建立起辅导员职业的准入机制，严把进口关，选拔高质量的人才充实到辅导员队伍中来。二是建立起辅导员职业的培训机制。通过岗前培训、调研学习、学历学习等培训学习加强对辅导员的培养，在工作实践中提高辅导员能力。三是建立起辅导员职业的考核机制。明确辅导员职责，根据高教发展的需要和大学生的特点对辅导员进行定期的考核与淘汰。四是建立起辅导员职业的晋升机制。对考核中表现优异的辅导员积极向学校组织部门推荐成为党政后备干部培养对象，在学校选拔干部时优先考虑。
3.建立科学的辅导员管理机制，明确工作职责。
高校应按照责权利一致的原则，确定辅导员管理部门的管理权限和管理责任，制定辅导员管理制度，建立辅导员工作机构，明确辅导员的岗位职责、职权和待遇等。要强化学生思想政治工作的制度化和规范化，就必须建立科学、合理、完善、有效的辅导员工作管理长效机制。包括完善选拔程序，严把入口关，切实保证辅导员的质量；建立严格的考评制度，职责明确、赏罚分明，调动辅导员的工作积极性；根据大学生思想政治教育的特点，设立辅导员工作的量化考核指标，对辅导员的工作进行动态管理，增强工作的透明度和实效性等。只有这样，才能充分发挥高校辅导员的才能与潜力，使高校辅导员真正成为学生的良师益友，有效地开展大学生思想政治教育工作。
加强辅导员队伍建设必须构筑专兼职结合的科学模式，必须坚持辅导员队伍的专业化培养，必须探索职业化发展之路。只有坚持专兼结合原则，走专业化、职业化的发展道路，增强辅导员岗位的吸引力，才能实现高校学生思想政治教育队伍的可持续发展，最终推动大学生思想政治教育工作蓬勃发展。
参考文献：