企业文化的民族性篇1
关键词：家族企业民营企业企业文化
我国著名经济学家于光远先生说过一句话“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化”。企业文化是企业的灵魂和支柱。在《中国民营企业发展报告》里指出：九成民营企业是家族企业，家族企业是我国民营企业的主体部分。改革开放以来，家族性民营企业有了长足的发展，但是企业文化建设存在很多问题，导致企业出现普遍短命的现象。
一、家族性民营企业文化的问题
家族性民营企业在民营企业中尤为典型，占据很大比例，由于其企业类型的特殊性，企业文化带有鲜明的特点，在文化建设上也会存在一定的问题，下面对家族性民营企业文化的现状进行分析。
（一）血缘人情管理，员工无法得到归属感
家族性民营企业看重血缘关系，家族色彩浓重，任人唯亲是十分普遍的现象，出现错误时，家庭成员能够通过关系轻易地规避责任，制度在家族成员中没有执行力度。但是外部人员则不同，他们必须严格遵守企业的制度，无情理可言。这样企业管理制度出现了双重标准，管理无法正常进行，员工会产生不良情绪，企业的凝聚力下降，同时会带来优秀人才的流失，这样的企业文化氛围制约企业的发展。
（二）高度集中的惟意志性领导体制，内部决策专制化
在家族性民营企业中，企业的所有权与经营权合一，由于家族企业领导者在创业时期形成的权威和对企业长期保持的绝对控制，导致在家族企业中，由企业家者一人做出最后决策，他们多凭主观判断代替科学分析，以个人喜好做出决策，不理会或者听取周围人的意见，难免由于个人把握信息和决策能力的有限，在缺乏集思广益的情况下，导致错误决策，而且这种错误决策一旦形成，必将给企业经营发展带来不利影响。
（三）家族性民营企业的企业家素质有待提高
企业家是企业文化的倡导者和设计者，企业家的素质水平直接影响着企业的发展方向。我国民营企业家的素质普遍不高，他们大多是从真正意义上的个体户和小私营业白手起家的，文化综合素质总体上不高，直接影响其对企业文化概念的理解。
（四）家族性民营企业的企业家不愿意做文化，不重视文化建设
多数家族企业的价值观是以利润最大化为导向的，企业经营者把注意力更多集中在赚钱和攫取较大利益上，怎么赚钱怎么办，怎么赚大钱怎么办，却对家族企业文化存在认识上的误区，如认为企业文化完全没有用，与企业的生存没有关系。在我国很多中小型的家族性民营企业中，有的根本就没有明确的企业文化，有的虽有，但过于肤浅，只有口号、统一服饰等，这样的企业文化形同虚设，无法发挥企业文化的凝聚和辐射作用，与现代企业文化相差甚远。
（五）企业文化建设无法适应外部环境变化，缺乏个性和创新性
企业文化是该企业不同于其他企业的个性化彰显，并没有统一模式。然而如今许多民营企业采用“拿来主义”，直接使用其他知名或者国外企业的精神口号，不考虑自己企业的背景和行业特点，直接照搬，缺乏自己的个性特色。同时在企业内部，企业的产品和技术较落后，不能适应顾客随时变化的
不同需求，这种缺乏个性和特色的企业文化制约着企业的长久发展。
二、有效进行家族性民营企业文化建设的途径
笔者认为，从企业文化的特质维度出发，建设有特色、有针对性的企业文化，才能带动企业的长远发展。
（一）团队文化建设
美国管理学家哈默指出：团队是一个伟大的组织，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。团队文化建设是建立在企业的共同价值观的基础上，它能使员工们的认同感和归属感增强，员工的利益与企业的团队活动相一致，员工在工作中不断地调整自己的目标与企业团队的目标相协调或者相契合。通过团队文化建设可以改善家族性民营企业内部人际关系，破除亲疏有别的观念，建立融洽和谐的氛围，大家互相尊重、互帮互助、互相宽容。
优秀的企业团队文化将能够凝聚企业的力量，使员工行为具有一致性，发挥出一加一大于二的理想效果，能够减少内部员工之间的摩擦，降低企业的内耗，提升企业的整体水平。
（二）全员参与文化氛围
一个企业是由所有的员工个体集合而成的，因此企业的发展离不开员工，员工的思想、行为对公司都有很大的影响。企业文化建设只靠企业家一个人，只听企业家一个人是不可行的。员工作为企业的一员，独立的个体，应该为企业的文化建设出谋划策，提出自己的建议。由于知识等方面的限制，一个人精力毕竟有限，但是如果员工共同参与则有不同的结果。企业家应意识到凡是能够促进企业发展的人就应该任用且重用，利于公司发展的意见建议应该适时采纳，这种集思广益的做法，能够集中多数人的智慧。
营造开放性、全员共同参与的文化氛围，有利于改变家族性民营企业封闭，决策专制的现状，企业家广泛接受各方面的意见，看到企业的优点和不足，综合分析，使企业更好地向前发展。
（三）学习文化建设
知识经济时代是一个强调变化和速度的时代，在这个以知识资本为基础的社会中，企业之间的竞争不再仅是资本、现有技术和人才存量的竞争，而是企业学习力的竞争。企业要保持持久的竞争优势，唯一的办法就是比竞争对手学习得更快。在这种新型的组织中，企业及其员工只有不断学习和更新知识，才能跟上快速变化的知识技术进步节奏，才能以独到的方式实现客户的价值。建设有浓厚学习氛围的企业文化，成为家族性民营企业提升竞争力的先决条件。
加强学习型文化建设，营造积极的学习氛围，是一个持续的过程，是通过各种途径和方式，不断地获取知识、在企业内部传递知识并创造出新知识，以增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善的过程。在不断地学习与工作的实践中，提升家族性民营企业的整体素质，提高其自身的竞争能力，利于企业的长久发展。
（四）创新文化建设
企业文化建设是个长期动态的过程。企业在生存、发展、壮大过程中，总是处在一定的环境之中，企业文化也需要不断地充实和改造企业文化内容，才会有自己旺盛的生命力。否则，原有的积极的文化如果不及时更新就会变成消极的文化，阻碍企业的发展。企业应把创新精神逐步地贯彻到企业文化建设的各个方面，落实到企业经营管理的实践中，这样能把创新由文化理念，转变为对提高企业竞争力有决定性作用的新型经营管理模式。
在家族性民营企业内部建立创新型企业文化，能为企业营造出良好的文化氛围，使家族企业充满活力和创造性，从而更好的协调企业各方面的关系，使自身不断适应内外复杂的环境变化，使家族企业内部与外部时刻都能保持一个动态的平衡关系。
（五）责任文化建设
家族性民营企业关注利润，追逐利润无可厚非，但在追逐利润的同时也要适当兼顾一定的行业利益和社会责任。因此，从企业的使命责任这个维度出发，企业应树立正面的企业形象，建设诚信、兼顾经济利益和社会责任的企业文化。同时，企业与社会有着千丝万缕的联系，每个企业都是社会的一分子，社会是企业生存的环境资源，任何一个企业尤其是市场经济大环境下的企业绝不能脱离社会而独立存在，企业与社会之间是相互作用、相互影响和相互获益的。当家族性民营企业发展到一定规模，它要想在全球化的市场竞争中获得民众的广泛认同就必须树立新的社会责任观，认识到良好的企业社会责任策略和实践不仅可以带来经济利益，而且可以提高企业的长期盈利能力和竞争能力，易于企业的长远发展。企业可以积极参加公益事业，把改善公共事业作为分内事，支持文化、社会福利、公共服务设施等事业，树立良好有责任感地企业形象。
家族性民营企业主体在获得经济利益快速发展过程中始终坚持诚信，严格按照制度办事，自觉承担维护社会利益的责任，用各种方式回报社会，赢得民众的支持，这种企业文化将为企业带来更美好的未来。
参考文献
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企业文化的民族性篇2
哈佛大学亨林论教授主持过一个国际经济文化研讨会，结论是：任何国家和个人，不论它发达还是不发达，都是它的文化选择而不是经济选择，任何经济行为的最终目的是文化。
一、突出民族特色是企业文化建设的核心
企业文化，是组织的价值观、共享的信念、团体规范等，“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”。一般认为，企业文化由物质文化层、精神文化层、制度文化层、行为文化层和心态文化层等因素组成。通过企业文化建设，既彰显企业本身发展的价值取向，又鼓舞和激发企业成员的巨大潜力，使社会对企业的认可度大大提高，也使企业成员在思想和精神上真心实意地为企业的发展而共同努力。
民族文化是企业文化的源泉，是各民族在其历史发展过程中创造和发展起来的具有本民族特点的文化。从文化的特性上来说，文化是具有时代性和民族性的。我们通常说的文化包括了地域性、民族性、时代性、继承性等，其中的民族性，就是说文化不同，感觉会很不一样。文化的民族性，能够反映特定民族文化类型的基本特质，具有不同于别的民族的文化心理和文化结构。
有专家指出，在企业文化建设中，你现在的文化是民族文化，但是你要用现代化的手段去改造你的流程，使这个流程能够适应未来发展，并不是说你的行为一定要放弃民族的特点，但是一定要适应现代化技术的要求。所以，企业文化既要保证民族的特点，又要适应现代化的要求。
企业文化只有与民族文化相结合才能创造出自己的特色，这是由于在不同的地域和民族中形成了不同的社会文化形态，也造就了企业文化的时空性和多样性，因而产生了世界各国、各地区不同的企业文化，形成了丰富多彩的企业文化特色。企业文化是个大文化的子系统，各民族、各地域的企业文化共生共荣，组成了世界企业文化的交响曲，使大文化的交流带来了碰撞与汇合、交融与冲突。
此外，企业文化表现在文化的物质层面上具有“浅层的文化趋同”，而在文化的深层次上，各民族和地区都更加注重和发展自己独特的文化特色，而地方和民族特色是企业文化的个性所在，是创造企业文化个性的基础。
二、人保财险企业文化的总体特征和存在的问题
中国人民财产保险业的企业文化，主要反映了企业的保险保障功能、融资保障功能和管理保障功能等。其总体特征是：人民保险，造福人民。对客户，笃守诚信理念，提供优质服务；其核心价值观是诚信立业、稳健经营、创造卓越、回报社会；工作作风是求真务实、规范严谨、令行禁止、艰苦奋斗、开拓创新；文化内涵是坚持以人为本，践行和谐奋进；经营理念是以人为本、诚信服务、价值至上、永续经营。企业精神是求实、诚信、拼搏、创新。
人保财险企业文化是一种“市场为先”模式，是代表着在全面开放的市场环境中的先进企业文化,这种企业文化模式具有阶段性。
近年来，呼伦贝尔市人保财险企业发展取得了巨大成就，但是，企业文化建设还相对滞后。其企业文化研究现状体现在以下几方面：一是总体上还显得薄弱。企业文化没有作为企业发展的战略层次问题去深入考虑，其核心地位也尚未确立。二是缺乏层次性和系统性。企业文化的层次结构存在“断层”。例如，部级、省（市、自治区）级的企业文化建设的总体战略、层次、体系、思路等比较明晰，而基层相对欠缺，多以介绍企业文化的意义、涵义为主。三是对企业文化发展的走向和定位缺乏创新，没有全面有效地反映地区和民族特点。
三、再造具有民族特色的企业文化
呼伦贝尔市是中国面积最大的一个地级市,总面积26.3万平方公里，西、北与蒙、俄接壤。有蒙、汉、回、满、达斡尔、鄂温克、鄂伦春等32个民族，我国三个“三少”民族自治旗均在市域，蒙古族是其主体民族。
中国人民财产保险股份有限公司呼伦贝尔市分公司（简称“分公司”，下同）下设13个旗市级分支机构。分公司的企业文化建设，力求以博大精深的中国人保财险企业文化为纲领，与自治区和呼伦贝尔市纯朴的民族文化相结合，经过不断地演进升华，形成既有中华民族共同特点，又有地区少数民族,特别是蒙古族文化特色的企业文化。其给力点是：
(一)结合市情，对少数民族文化深入理解和吸收
汲取民族优秀文化的营养是创造呼伦贝尔市优秀人保财险企业文化有效途径，也是人保财险企业长远发展的给力点。
蒙古族是一个对世界发展有过重大影响和贡献的伟大民族，是中华民族重要的一员,其文化是草原文明的历史见证。蒙古族哲学思想表述形式是多感性、多形象表达，融情理于一体，激发人们的理想和奋斗的热情。
蒙古族的先民是游牧民族。在文化的特质方面，游牧文化折射出兼容、多变、简朴、动态的特点，就像德勒兹和瓜塔里所描述的那样，游牧空间是平滑的、开放的，其中的运动可以从任何一点跳到另一点，因而，人们只要能打破成规，跨越挡在面前的一座一座高原，就可以进入无拘无束的思想境界。
蒙古族传统文化有混沌、通融、结合的特点,它们之间都相互交错、相互结合、相互通融，构成民族文化的鲜明而生动的特色。蒙古族文化具有开放性、刚毅性和崇德性。蒙古族传统文化所追求的最高境界是“天人合一”的哲学观,正如冯友兰先生所说的，就做人来说，最高成就按中国哲学来说就是成圣，成圣的最高成就是个人和宇宙合二为一，即“追求天人合一”。
这里,“天人合一”中所谓的“天”,就是企业的地区环境，“人”既是企业的员工，也是当地的各民族的人民。在呼伦贝尔市人保财险企业文化建设中的具体体现是：人保财险企业在追求利润、讲经济效益的市场竞争中，也要主动承担社会责任,尊重民族习俗，与当地各民族精诚团结，服务地方经济社会发展。同时，也得到地方政府和各民族人民的支持和拥戴,实现人保财险的行业的和谐可持续长远发展
(二)把握现代企业文化主流，体现民族文化的精华
常言道，“细节决定成败”，但是它的前提是要有战略思维。分公司企业文化建设，总体上把握好现代企业文化的主流，在细微之处又处处体现地区和民族文化的精华。
1.要体现蒙古族文化结构的非浅性，即混沌性，其实质上是对蒙古族文化的混沌性特征的再认识，这从方法论上会大有进步。现代企业文化正是由于缺乏混沌理论，简单化地进行民族地区企业文化再造，产生了“千企一面”的后果。而从从多角度解析蒙古族文化的要义所在，正是企业文化特色的创新之处，并在民族地区得以广泛推广应用。
2.企业文化创作应该适应当今时代的特点和要求，除了要用自己特殊的语言来表达所处的时代实质、科学观念、思想和审美观，以时代精神决定文化的主流方向，同时要融合少数民族优秀的文化因素去创造出特色。例如,企业形象标志、品牌设计、服装、徽章、文体设施及宣传广告等,都要体现地区和民族特色。
3.依据《民族区域自治法》的规定，注重以少数民族语言、文字、礼仪、习惯等，形象地将少数民族文化反映到人保财险企业文化中去，形成表达特定情感的企业文化体系，其内容展现在企业文化的物质层、精神层、制度面以及心理行层等，形成企业文化的特色体系。
企业文化的民族性篇3
[关键词]东乡手抓;民族餐饮;民族文化
[中图分类号]G127[文献标识码]a[文章编号]1005-3115(2010)02-0052-03
“发展”一词在词典上的解释是:事物由小到大,由简单都复杂,由低级到高级的变化;扩大(组织、规模等)。前一种意思说的是一切有机现象都有生命或自然发展过程,有生长,有终结;后一种意思说明这种成长是线性的。发展所需的必须条件是生产力水平的提高和人类社会交往活动范围的扩大。在市场经济条件下,民族文化是民族餐饮发展的灵魂,也是餐饮长久发展的精神实质,研究其民族文化相关性具有现实意义。为了确保项目的可行性,本文研究对象选取甘肃省兰州市忠华手抓大王有限责任公司,研究东乡餐饮业发展中的个性和共性,分析存在的问题,提出解决方案。
此项研究的意义在于:通过对企业进行全面调研,清晰勾勒出东乡餐饮企业的发展状况;从企业意识、从业人员、菜品建设等微观层面出发,找出制约民族餐饮企业发展的微观因素;从企业文化层面出发,着力分析东乡手抓餐饮企业的文化定位,以其特殊性和普遍性提出未来企业的发展文化模式;将东乡手抓餐饮文化与企业发展结合起来,并找出制约其发展的瓶颈,为东乡手抓企业和政府决策部门提供可行参考。
一、东乡手抓中体现的民族文化理念
东乡手抓这一传统的民族食品来自于东乡族饮食种类,经过发展而演化成今天餐饮中具有东乡族特色的清真食品。东乡族全民信仰伊斯兰教,所以,东乡手抓与伊斯兰文化紧密联系。东乡手抓作为一种代表性的东乡族特色清真食品系列,深受西北地区历史文化的熏陶。伊斯兰文化允许和鼓励穆斯林从事商业活动,同时告诫从商的穆斯林信徒:赚取财富不是惟一的目的,还要追求一种积极豁达的人生态度,通过商业为整个人类社会创造财富,贡献自己的力量,最终达到后世美好的人生境界。《古兰经》里有明确的表述:
我们的主啊,求你在今世赏赐我们美好,在后世也赏赐我们美好。
今世的享受,是些微的;后世的报酬,对于敬畏者,是更好的。
以牛羊肉为主料的东乡手抓食品的开发,一方面适合于西北地区人们的饮食习惯和口味,另一方面也体现了穆斯林和牛羊肉食品的接触有很深的历史渊源,如《古兰经》中记载:
创造了牧畜你们可以其它和皮御寒,
可以其肉和乳充饥,还有许多益处。
东乡手抓秉承了伊斯兰文化的理念,在菜品开发及相关服务上遵循伊斯兰文化的饮食理念。伊斯兰文化要求穆斯林对食物和饮料要优选,穆斯林饮食既是为了保健,也遵守对真主的服从。如《古兰经》所说:
众人啊!你们可食用大地上合法而佳美的食物。
诚信的人们啊!你们不要把恩赐的合法美味禁忌。
你们不要太过分,对过分的人确实不喜欢。
你们应当食用所赐的合法美味,对你们所奉的敬畏。
伊斯兰饮食理念是伊斯兰文化的一个重要方面,它以伊斯兰经典《古兰经》为基础,倡导卫生健康的原则,让人们去享用世间丰富佳美的食物,其意义是“为保持一种心灵上的淳朴洁净,保持思想健康理智,为滋养一种热诚的精神。同时也是一种有效的防病措施”。
穆斯林不仅注重饮食的合法性、美味及健康作用,更注重食物性质对人性的影响。合法的食物必须符合《古兰经》、《圣训》的规定,而且必须是属于自己所有的,来路要正当,佳美的食物必须是有益于健康的、洁净的、习性善良的、无污秽毒害的。正如清代穆斯林学者刘智所说:“饮食,所以养性情也,以彼之性,益我之性;彼之性善,则益我之性善;彼之性恶,则滋我之性恶;彼之性污浊不洁,则滋我之污浊不洁。”伊斯兰民族之所以十分重视饮食佳美,主要是为了使人的性灵纯洁、身心健康,远离肮脏和污秽,以洁净的饮食养育清高的秉性。
在这种文化理念影响下,无论是从菜品特色还是深厚的伊斯兰文化内涵,东乡手抓同其他清真食品一样受到了消费者的欢迎,并向全国各地传播、迅速崛起,成为西北招牌式的清真饮食之一。
二、东乡手抓餐饮发展现状
东乡手抓餐饮产业链中最重要的环节是羊肉的选材,大部分东乡餐饮企业所用的羊肉来自于东乡县,从而保证了羊肉的质量和口感。东乡县特有的水土、气候等条件保证了羊的肉质。从肉质看,“东乡羊有色鲜、肉嫩,纤维脂肪含量适中,肉嫩而不膻,肥而不腻,味美可口等特点”。东乡手抓餐饮服务行业很快在兰州乃至西北的饮食行业中已占有绝对的主导地位,并引领着民族风味饮食文化的潮流,反过来推动了东乡手抓餐饮企业的进一步发展。
从东乡手抓羊肉的注册商标中,可以看出伊斯兰文化的传承性。东乡手抓羊肉商标图案由星月、古“羊”字、山和标准字体为构成要素:绿色底子上洁白的星月突出了穆斯林的民族特色;黄褐色的山代表黄土高原,山型反衬出的三条白带,分别象征黄河、大夏河和洮河,形象地反映出了东乡的地域风貌;标准字及阿文风格的拼音字母,进一步强化了东乡手抓羊肉的品牌名称。目前,在兰州已涌现出忠华手抓大王、尕奴东乡手抓餐厅、天龙东乡手抓、大唐宫等一批以东乡手抓羊肉为特色产品的知名餐饮企业。据初步统计,甘肃省经营东乡手抓羊肉的民营企业达到350多家,就业人员近2万人,年产值超过3亿元,东乡手抓已成为继兰州牛肉面之后的又一甘肃省特色饮食。
忠华东乡手抓有限责任公司是兰州市最具典型性的一家东乡手抓餐饮企业,它创立时间较早,规模较大,具有代表性。作为东乡手抓的领军企业,马忠华创办的忠华手抓大王连锁店已在兰州、西宁等地拥有连锁店七家,拥有员工1000多人,其中东乡族员工有650多人,占员工总数的65%以上。
三、东乡手抓餐饮发展中的民族文化缺失
本文以忠华手抓大王企业为例,分析东乡手抓餐饮企业发展中普遍存在的问题:
(一)民族文化继承者的文化水平较低
忠华手抓大王从业人员多为东乡族青年,其中一部分尚未达到法定的工作年龄。这些员工流动性较大,不易控制。较集体经营企业而言,这一类的个体户、私营企业的人事管理较为松散,流动性大,员工的整体文化水平普遍较低。据调查,总店120名员工中,文化程度在高中以下的有115人,仅有5人具有大专学历。企业人力资源管理随意性较大,缺乏培养、配备东乡族基层管理和高水平穆斯林厨师的意识,致使东乡手抓餐饮企业的优势不能很好发挥,只有东乡手抓餐饮企业的壳,而无深厚的民族文化方面内容。
(二)民族文化在企业构建中不足
从目前情况看,东乡手抓餐饮企业相互间联系较少,没有形成规模化和产业链,无论是大企业生产还是小店经营,都是各自为阵,零散经营,在一定的区域内没有整合资源,形成拳头产业,未在市场上占据有利的竞争优势。这既不利于发展,也增加了管理上的难度,甚至可能造成穆斯林企业自相争夺资源、争夺市场的局面。这其中企业的自身文化定位起到了决定性作用,企业的文化和伊斯兰文化是紧密相连的。虽然东乡手抓具有显著的民族特色,但仅靠清真的标识和店内推出的菜品服务尚不足以构成企业内在构建,主要体现在:菜品研发力量不足,菜品较为单一;对外宣传上,思想较为保守,企业构建与民族文化结合紧密程度较低。
(三)民族文化单薄
由于东乡手抓品牌享誉全国,出现了部分仿冒的餐饮企业,这使得正规的东乡手抓餐饮企业处于更加不利的境地。从民族文化的角度看,造成这种结果的原因是:对东乡手抓民族文化没有深度发掘,其他餐饮企业较容易仿冒,从而造成顾客流失。尽管在《古兰经》中提到的选择食物标准很简洁,还是要同东乡手抓的特点结合起来,企业仍需从宣传入手,将东乡手抓菜品特色和标志向公众展示,监管其他餐饮企业,使其不得擅自经营东乡手抓饮食。
四、对策及建议
(一)提高员工素质,创新企业文化
对企业而言,最重要的是拥有一支技术过硬和素质较高的人才队伍,这是企业生存和发展的关键。东乡族员工的文化素质普遍较低,大部分东乡族青年主要从事简单的餐饮服务,很少有人深入厨艺的研究和开发,致使东乡手抓餐饮的拓展受到了限制。从东乡手抓餐饮企业看,经营者大多满足于现状,对企业文化创新不够,致使企业文化停滞不前。考虑到企业发展的民族文化相关性,东乡族文化孕育了东乡手抓这一特色食品,经营者在为目标顾客提供服务时,应充分利用东乡族特色、风俗,与企业文化、管理思想、经营理念结合在一起,形成特色饮食文化,使顾客在特色消费中得到生理和心理的充分满足。只有将民族餐饮特色真正转化为餐饮企业的经营特色,餐饮企业才会具有市场生命力,才能彰显东乡手抓餐饮特色的真正魅力。
(二)挖掘东乡手抓品牌文化的带动作用
东乡手抓是一种重要的清真饮食,应依托清真标识抓住东乡饮食特色,使得人们更加了解东乡手抓的文化特色。一个民族的文化渊源是民族生存和发展的基础原动力,特色民族文化是一个民族区别于其他民族的标志。所以,发展体现东乡族文化特点的东乡手抓文化品牌餐饮是当务之急。选用的羊肉最能体现东乡族的自然地理特色;同时,东乡手抓的做法及菜品也富有东乡族的特点。在历史演变和菜品制作上保留着的许多民族文化,必须通过各种媒介对外进行宣传,扩大东乡手抓品牌的影响力和深层次挖掘民族文化的积淀。
(三)通过相应法规保障民族文化内涵
市场经济条件下,法律法规是行业管理和发展的保障。当地政府要明确东乡手抓餐饮企业的生产经营范围、执法主体、部门职责、生产经营者资格等,统一执法标准,以适应依法治国和对外开放的需要,妥善解决实际工作中遇到的新情况、新问题。考虑到伊斯兰餐饮行业的特殊性,按照市场经济规律,建立严格的市场准入制度;加强食品安全监管,打造东乡手抓民族文化餐饮品牌,在程序上把握住东乡手抓行业的市场准入关,从源头上杜绝仿冒东乡手抓餐饮企业情况的发生;统一行业内的东乡手抓标识,使消费者较为直观地分辨出哪些是正宗的东乡手抓,有利于提高品牌的知名度和文化深度,同时,又能将东乡手抓的文化内涵传播于整个社会。
在东乡手抓餐饮发展的过程中,民族文化实质是企业文化精神的核心。在现代化与传统文化的冲突与共生下,如何挖掘民族文化内涵,值得思考。总而言之,解决东乡手抓餐饮与民族文化相结合的问题,是打造民族餐饮品牌生存和发展的关键所在,具有重要的现实意义。
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企业文化的民族性篇4
价值理念的冲突
企业员工在日常工作当中，通过潜移默化的行为，形成企业独有的价值观念、行为准则和企业精神。这一体系的形成是企业在其经营管理过程中与市场相融合的产物，一方面让企业根据不断变化的外部环境来调整自己企业的价值理念，让企业能够在大环境大背景下持续健康的发展；另一方面企业通过不断宣传和倡导来不断更新文化，让员工不断的认可接受，并把它作为自己在企业的行为准则，实现了员工在价值理念和行为方式上的一体化，提高了企业的凝聚力。同时，这种文化融合的模式一旦达成并稳定下来，就会形成企业独特的企业文化模式，甚至会成为企业员工整个人生的行为习惯和价值标准。但是，当企业进入民族地区以后，由于风俗习惯、民族心理、道德标准和价值观念的不同，两者必然存在文化差异，发生文化冲突再所难免，当发生文化冲突时，由于企业原有文化价值理念是一个相对稳定的价值体系，不可能轻易改动，也很难在短时期内将地方民族的价值观统一于新组织的价值体系中，特别是一个企业的主导价值观被一种新的价值观所取代时，由于人的惯性思维和自身固有的惰性心理，大部分企业原有员工很难去包容去接受，而本地民族的企业员工又会对外来企业的全新价值理念从内心产生潜意识的抵触情绪和消极行为。因此，价值理念的冲突是必然的。
行为习惯差异
企业的行为习惯是指企业员工在企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。这些行为规则包括：企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。所以，作为保障组织目标实现的行为规则也需要重新设计，特别是国有企业在行为规则上差异较大时，更需要详细分析冲突产生的因果。首先，企业内部之间沟通渠道要畅通，内部员工之间能实现有效的沟通；其次，要进行组织结构的调整，把合适的人放在合适的岗位上，实现人员资源的优化配置；最后，企业的规章制度是为企业的稳定、健康发展做保障的，及时调整企业的各项规章制度，服务于企业，从而获得战略竞争的优势。
民族间风俗习惯的冲突
企业从无到有，从小到大的经营过程中，形成自身文化的同时也会形成自我的行为习惯、风俗和特殊礼仪，这种企业传统式的风俗和礼仪，代表着企业发展的历史和沉淀，甚至是企业灵魂的象征。特别是一些“老牌”国有企业，由于企业的发展史较长，沉淀的故事比较丰富，甚至是好几代人的传承。因此，企业传统式的风俗和礼仪早已成为企业“亲规戒律”根深蒂固，无法改变和动摇。另一方面，民族地区的传统风俗习惯是每个民族自己独特的进化途径和民族历史，已经深植与每个民族员工的内心，是无法撼动的精神领域和灵魂世界。因此，由于彼此文化固有的特性，协调难度较大。
用人制度及薪酬分配制度的差异
国有企业人力资源制度及薪酬制度等一般相对保守，岗位薪酬差别大，而国有企业进入民族地区以后，为了让企业良性、健康的发展，必须维护好企业的稳定与团结，建设和谐的企业环境和用人机制；为了充分发挥各民族人员的工作积极性，必须建立一套与新环境要相适宜的人力资源制度和薪酬制度。新制度与原有职工的传统观念发生碰撞，会产生冲突。由于薪酬及晋升制度直接关系到企业员工的切身利益，两者在这方面的冲突上表现极为突出，这也是企业重点关注的问题。
综合上述对文化冲突的分析，我们应以双方文化中的共同点（交叉点），作为文化整合的基础，建立一套企业文化与地方民俗文化的整合模式，并形成一定的理论及方法，主要包含以下几个方面。
1.企业价值理念的融合
企业价值理念是企业所有员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。因此，价值观的融合要根据彼此文化中所共同的或者相类似的价值理念作为切入点，通过沟通与交流达到相互的转变与统一。同时，还应该特别重视员工的入职培训，通过培训能够更好的传导公司的企业文化，让员工更好的了解公司，融入到公司的企业文化当中，以避免许多不必要的冲突。
2.企业制度文化的融合
企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，它具有共性和强有力的规范性。企业制度的变革要充分考虑到民族地区员工的生活习惯、思维方式和价值标准，在员工工作内容的界定、工作质量的要求上要循序渐进，考核制度与薪酬标准的确立要体现以人为本的理念，既要与公司的总体目标保持一致，又要融合民族文化特点，只有这样才能调动当地民族员工的积极性。
文化融合从实际意义来讲，是不同文化特质的人员彼此相互转变、相互统一的过程。这个过程只能通过互相接触、交流、碰撞、渗透，才能融为一体形成新的企业文化，才能实现所有员工对新文化的认同与内化，达到文化的协调配合，化解彼此矛盾与冲突，形成统一的文化范畴。为了形成一套长效的融合模式及理论方法还应遵循以下原则。
（1）要树立“以人为本”的企业文化发展方向。人才是企业的资本，当今社会的竞争说到底就是人才的竞争。在企业的发展中要充分认识到人才竞争在市场竞争中的重要性，从而突出以人为本的管理思想。“以人为本”的理念要求领导者在实际的工作当中，要十分重视地方民族员工的地位，注重民主管理，建立公平竞争机制，关心他们的切身利益。努力培养他们对企业的归属感，让他们的自我价值能在企业当中得到实现。然后，通过各种类型的培训和业余活动让员工更好的理解企业文化，加强了彼此的沟通与了解。
（2）要创建开放包容创新的企业文化氛围。在知识化、信息化、全球化的今天，任何一家企业都不能脱离与外界的联系独立存在，作为现代化的新型企业，要想在激烈的竞争当中立于不败之地，就必须创建开放包容创新的企业文化氛围。因此，当企业进入民族地区以后应该将民族文化当中的优秀文化元素融入其中，创建出适合新环境的独特企业文化。企业文化是企业竞争中的重要因素，这就要求企业始终有一种开放包容的文化，只有包容才能够多元，只有多元才能实现各种文化的融合。
企业文化的民族性篇5
关键词：民贸企业；民族贸易县；商品目录；退出机制
一、引言
民贸民品优惠利率政策的落实，涉及两大主体：一是民族贸易企业（以下简称民贸企业）；二是少数民族特需商品定点生产企业（以下简称民品企业）。而民品企业资格的认定有国家民委颁布的特殊商品目录，且有法定的程序。在实践中，已经没有争议，容易掌握和操作。而民贸企业国家相关部委只给予一个概念，各地在认定民贸企业时，仅凭对民贸概念的理解。根据近几年，全国各地实践情况来看，由于对民贸企业概念的理解不同，掌握的标准不一，导致民贸企业主体资格认定争议较大。
二、准确理解民贸企业的含义
（一）从民贸企业概念的历史沿革来理解
民贸企业的概念具有历史沿革性：“九五”期间，关于民贸企业的表述：“民族贸易贷款实行优惠利率的范围，限于民族贸易县内国有商业企业、供销社、医药公司和新华书店、经销少数民族特需用品、生产生活必需品、药品、书籍及收购少数民族农牧副产品等需要的流动资金贷款；民族贸易县、乡镇以下的基层民族贸易网点，医药公司、新华书店所需要的流动资金贷款……”[1]
“十五”期间的表述：“民族贸易贷款实行优惠利率的范围：限于民族贸易县内国有商业企业、供销社、医药公司和新华书店销售少数民族特需用品、生产生活必需品、药品、书籍及收购少数民族农牧副产品所需要的流动资金贷款……”[2]
“十一五”期间的表述：“自2006年1月1日起关于2008年12月31日止，对民族贸易县县内县级和县以下的民族贸易企业和供销社企业、销售贷款（除石油、烟草外）免征增值税”[3]之后，又有文件作出明确和解释：“《通知》中所指的民族贸易企业和供销社企业是指在民族贸易县内经营少数民族生产生活用品销售额占企业销售额一定比例的商业企业。少数民族生产生活用品是指少数民族特需用品和生产生活必需品……少数民族生产生活必需品的范围由民族贸易县民族工作部门牵头、商同级财政、税务部门确定，并可根据实际情况进行合理调整。少数民族生产生活用品销售额占企业全部销售额的比例，由民族贸易县民族工作部门商同级财政、税务部门确定，具体不得低于20%。”[4]。
“十二五”期间的表述：“实行优惠利率的民族贸易贷款，限于民族贸易县内民族贸易企业、供销社、医药公司和新华书店等销售少数民族特需商品、生产生活必需品、药品、书籍及收购少数民族农牧副产品所需要的流动资金贷款……”[5]
由此可以看出：民贸企业的概念表述是随着民贸民品优惠利率政策的延续而有所变化。“九五”、“十五”均属于计划经济时代，民贸企业均为民贸县内县及县以下的企业，“十一五”是个分水岭。“‘十一五’与‘十五’相比，有突破，优惠政策涵盖了民族贸易县的所有民贸企业（不分县级以上和以下企业，不分国有、集体和个体、私营企业）”[6]
“十二五”与“十一五”相比，又有所突破。在列举民族贸易企业、供销社、医药公司和新华书店之后，加了一个“等”。民贸企业的范围有新扩大。
（二）从民贸企业的特征来理解
民贸企业具有的特征：
1、具有特定的区域性
民族企业必须是在民族贸易县境内。而民族贸易县是必须经过国家民委等五部委于1998年认定的。全国共有民族贸易县435个，其认定的条件是“既是民族自治地方县，又是部级贫困县。”[7]民族贸易县外不存在民贸企业。
2、服务对象的特殊性
民贸企业服务的对象是少数民族群众，既要满足他们的特殊需要，又要满足他们的公共需要。解决他们的买难卖难的问题。
3、民贸企业具有很强的时代性
不同的时代，少数民族群众的生产生活方式不同，其需求也不相同，服务的方式和内容也不相同。民贸企业随着时代的进步，内涵和外延也在发生变化，如少数民族群众的文化精神需求，70、80年代就只有阅读书籍和听广播、看电影，而现在不但有书籍、广播、电影、电视，还有网络。不能将民贸企业服务少数民族群众只定格在某一时段上，应是与时代同步的、动态的。
4、民贸企业经营方式的多样性
在市场经济条件下，民族贸易企业经营方式也在发生改变，由传统的商品交换、货物流通转变成工贸一体化、仓储、物流、农牧副产品的交易，主体从单个农民转变为农民专业合作社。商品交易除驻店交易外，还有网络交易。
民贸企业经营商品的多样性：随着时代的发展，少数民族群众和生产生活方式也在发生变化，其需求也在发生变化，不同地区的少数民族，其需求也有所差异。如西北城市的少数民族冬天需要集中供暖，而南方则不需要。少数民族群众的需求是丰富的，有经济的、政治的、文化的，其需求的商品、品种繁多，具有多样性。民贸企业除经营商品外，服务贸易也应列入民贸企业范围。
服务贸易既可直接支持民族贸易的发展，又可带动民族地区的就业与税收增加、繁荣市场、培育市场体系，是少数民族群众生产生活必不可缺少的，这也是民族地区与发达地区的差距之一。服务贸易范围很广，只能是民贸县内为少数民族群众的生产生活服务的服务贸易才能列入民贸企业的范畴。
（三）从民贸优惠政策的宗旨要义来理解
“市场经济是竞争经济，但它是为社会主义服务的，也是为民族团结进步事业服务的。民族贸易从它产生开始，就不是一般的商业活动，它既是经济工作，也是民族工作，既要尊重经济规律，也要体现民族政策要求。由于各民族因自然环境、经济结构、风俗习惯、等方面的差异，决定了各民族需求的多样性。同时民族地区地广人稀，居住分散、市场依赖性商品运距长，费用多，交易成本更高。加上民族地区市场发育滞后，市场设施缺乏，市场体系不完善，如果没有国家对民族贸易的扶持，就不能实现以公平合理的价格保障对少数民族各种生产生活必需品的特需的供求。”[8]民贸优惠政策体现的是党和国家对民族地区、少数民族群众的人文关怀，体现的是公平公正的社会理念。
（四）澄清几个错误观点有利于理解民贸企业的概念
1、传统狭义论
从“九五”到“十二五”，民贸企业的概念均选取列举法与概括法两种方法来进行表述。概念证明了三层含义：一是区域，即民族贸易县内。二是企业主体，采取的均是列举法，即民族贸易企业、供销社、医药公司和新华书店。三是经销的产品，采用的列举法与概括法，即列举了药品、书籍。少数民族特需商品、生产生活必需品、农牧副产品则是概括性。在实际操作过程中，理解产生偏差，往往停留在列举的企业和商品上，而未对生产生活必需品、农牧副产品等概括性表述未作深入的研究。将民贸企业锁定在一个相当窄的范围内，认为民贸企业就是传统的民贸公司、供销社、医药公司、新华书店、盐业公司。而列举的药品书记只是少数民族群众生产生活必需品中的很小部分。经销少数民族群众特需商品、生产生活品、农牧副产品的企业也绝非列举的那几类企业，范围要宽的多。
2、民贸无边论
有些人认为民贸政策是一项含金量很高的政策，为民族地区的经济发展起到强大的支撑作用。于是乎，民贸政策可以解决民族地区经济发展和所有的问题，所有企业都可以定为民贸企业，都可获得优惠利率贴息。将这项政策神化而无限扩大。认为民贸企业优惠利率贴息其资金是由国家财政部承担进入财政预算。贴的息都是中央的钱，能为地方企业多争取资金是好事。民贸是一个筐，什么都往里面装，只要是民族地区的企业，都可以列入民贸企业进行贴息；有的甚至将固定资产贷款、逾期贷款、法定代表人个人贷款变更花样，转化为一年期流动资金贷款进行贴息，将民贸政策变成无边无际。任何一个事物都有它的边界，政策是一样，民贸政策更是一样。如果民贸政策无边无际，就会失去政策的生命力，而导致此政策的终结。
3、民贸民品混合论
由于民贸民品执行的都是优惠利率政策，技术改造和网点建设贷款贴息政策。许多人，将民族贸易企业和少数民族特需商品定点生产企业混为一谈，民族贸易企业与定点企业是这优惠政策的两个不同的主体，既相同又有区别。其区别在于：①分布区域不同。民贸企业只在民贸县（民族地区）存在，非民族地区的非民贸县不可能存在民贸企业。定点生产企业不但在民贸县存在，而且还存在于非民族地区，如上海、北京等。②批准认定的层级不同。民贸企业由省及省以下的民委、财政、人行三家联合认定。定点企业由国家民委、财政部、中国人民银行三家联合批准认定。③存在形态不同。民贸企业以贸易为主，定点企业以生产为主。④功能不同。民贸企业既解决少数民族群众的特殊需要，同时又解决少数民族群众的公共需求。定点企业只解决少数民族群众的特殊需求。如果将两个主体混为一谈，容易导致民贸企业功能特殊需求、公共需求的双重功能被特殊需求这一个功能所覆盖，进而弱化民贸企业功能。大大缩小民贸企业的范围，不利于民贸企业主体资格的认定。
三、科学定义民贸企业、制定民贸企业经营商品目录，有利于民贸企业主体资格的认定
民贸企业定义：民族贸易企业是民族贸易县内经销少数民族特需商品、生产生活必需品、农牧副产品的企业。
财金字[2012]139号文件将民贸企业销售的商品采取列举法，进行表述：少数民族特需商品生产生活必需品、药品、书籍及收购少数民族农牧副产品。在理解和操作过程中，容易产生分歧。如对电力公司能否认定为民贸企业就存在分歧，这就需要认定电力公司经营的商品――电，是否属于少数民族群众的生产生活必需品。因此，将民贸企业销售的生产生活必需品列出一个目录表，有利于民贸企业主体资格的认定。正如定点生产企业有一个特需商品目录一样，有一个标准便于操作。
目录所列商品应紧紧扣住少数民族群众生产生活必需这一核心属性，即这一商品是与少数民族群众生产生活息息相关、不可或缺的。同时，还要考虑民族性、地域性、时代性等特点。因此，目录以一个州或民贸县为单元编制。使用周期为五年，五年一修订。目录的编制要经过目录草案、专家论证、听证、审批等程序。审批要获得国家民委等部门授权，授权可根据民族区域自治法，有自治权的地方政府（自治区、自治州、自治县）都可以审批，也可以是自治地方的民委、财政、人行三家联合审批。
目录编制可分为三大类：
生产类：农业机械、电力、农资、建筑材料、种苗（动植物）、饲料、农产品。
生活类：日用百货、家用电器、食品、服饰、药品、书籍、电、自来水、网络电视。
服务类：技术、咨询、中介、客运、机械维修、旅游、宾馆、餐饮、物流、仓储、广告、民族文化演艺、污水及污染物处理、印刷、网络。
确定民贸企业主体资格时，除了参照经营商品目录之外，还要考虑二个因素：一是当时的国家产业政策，属于限制类、打压类的企业不能认定；二是资源垄断性、政策垄断性经营的企业不能认定。
四、建立民贸企业退出机制有利于提高民贸企业认定质量
为了让民贸企业依法经营、诚信经营、合理公平竞争，提高民贸企业主体认定质量建立退出机制很有必要。
已认定的民贸企业，具备以下情形之一的应该随时退出，取消民贸企业资格。
（一）销售假冒伪劣产品，被相关执法部门查处的。
（二）非法融资，吸收公众存款被查处的。
（三）不讲诚信，有失信记录的；企业或法人代表被法院列入黑名单的。
（四）造成环境污染，环保部门责令整改未到位的。
取消民贸企业资格由原审批的部门认定。
认定为民贸企业，只是具备了享受民贸民品优惠政策的主体资格。不是所有的民贸企业都可以享受优惠政策，要享受民贸民品优惠政策，必须首先具备主体资格，然后具备相应的政策要件。享受民贸优惠政策，并不能抵减其他优惠政策。同时，其他优惠政策的执行也不能影响民贸优惠政策的执行。（作者单位：1.吉首大学商学院；2.湘西州民委）
课题来源：民族地区“两民企业”发展湖南省研究生培养创新基地开放项目
课题编号：JD201304
参考文献：
[1]国家民委经济发展司，《银发[1997]437号》，《“十一五”期间民族贸易和民族特需商品生产政策文件汇编》，北京：民族出版社，2008.3.p143
[2]国家民委经济发展司，《银发[2003]8号》，《“十一五”期间民族贸易和民族特需商品生产政策文件汇编》，北京：民族出版社，2008.3.p155
[3]国家民委经济发展司，《财税[2006]10号》，《“十一五”期间民族贸易和民族特需商品生产政策文件汇编》，北京：民族出版社，2008.3.p34
[4]国家民委经济发展司，《财税[2007]133号》，《“十一五”期间民族贸易和民族特需商品生产政策文件汇编》，北京：民族出版社，2008.3.p35
[5]国家民委经济发展司《财税[2012]139号》，《“十二五”期间民族贸易和民族特需商品生产政策文件汇编》，北京：民族出版社，2013.2.p25
[6]国家民委经济发展司，《在全国民族贸易和民族特需商品生产工作会议上的讲话―杨建强》，《“十一五”期间民族贸易和民族特需商品生产政策文件汇编》，北京：民族出版社，2008.3.p3
企业文化的民族性篇6
80年代末90年代初，松下、索尼、菲利浦等彩电曾席卷中国市场，民族企业的前途似乎一片黯淡。然而，事情却有了转机。1996年，打着“以产业报国，以振兴民族产业为己任”口号的长虹率先在全行业范围内挑起了降价大战，并得到了康佳、熊猫、tCL的响应。这一“战役”使得几个国内大品牌的市场占有率大为提高，国有彩电成功地将市场占有率从50％打至80％，而长虹作为我国彩电市场上的老大，其品牌价值位居“1998年中国品牌价值”的榜首。这一成绩曾被誉为中国企业实施民族牌策略的成功，但也有人提出异议：国产品牌的成功首先是因为90年代中期以后他们的技术、服务体系日趋完善，赶上甚至超过了国外品牌，此时再加上相对便宜的价格，自然能吸引国内消费者。鉴于此，与其说是民族牌的成功，倒不如说是以一定实力为基础的价格的成功。
昔日的健力宝凭借巧妙的公关术不仅走红全国，还成功的打入了美国市场，每罐健力宝在美国市场上的价格是可口可乐的3倍！1995年新春，在美国举行的“纽约食品节”精美食品评选大赛中，健力宝系列产品荣获优质产品金奖，成为中国第一个获此殊荣的饮料产品，当之无愧的成为“民族品牌的骄傲”。然而好景不长，1997年，健力宝开始走下坡路。2002年1月15日，健力宝创始人李经纬在股权转让协议上签了字。这一举动让人震惊，也让人惋惜。回顾健力宝的整个发展历程，不难发现，其运用得最多的策略就是民族牌。“民族精神、民族饮料”的口号仍然响彻耳边，而一度鼎立抗衡“两乐”的民族品牌却已经倒下去了。对此，一位健力宝的工作人员曾这样说：“对国人说，健力宝重组是一个民族品牌的沉没，对于健力宝来说，民族牌的光环似乎太沉重了！一个企业到底是生存发展重要还是民族品牌重要？”
无论是彩电企业，还是健力宝，它们都高举着“民族牌”的大旗。可是，面对着它们成败得失，我们不禁要问：在市场竞争激烈的今天，民族牌对于企业的发展到底发挥了什么作用？现今的企业是否还有必要打民族牌？二、国内企业需要民族牌
民族牌是以消费者民族情感为诉求的宣传途径，是国内企业在对抗外资企业时可以使用的情感武器。随着改革开放的日渐深入，国内消费者的购买心理日渐成熟，尽管很少人再把个人的购物选择与民族感情、爱国思想联系在一起。但笔者仍认为，当前有意于打民族牌的国内企业该出手时就出手！
1、从国人消费心理的转变，看民族牌存在的必要性。或许是人们的思想被禁锢得太久的缘故，改革开放初期，人们在放眼外面多姿多彩的世界的同时，消费心理走向了另一个极端——“以洋为美”、“以洋为好”，甚至还产生了“外国的月亮比中国圆”的说法。对于当时的企业而言，民族牌的收效微乎其微。
然而随着改革开放的深入，随着国内品牌质量的逐渐提高，消费者原来盲目崇拜洋货的思想得到了极大的纠正。这一转变在“1998年全国主要城市居民消费品调查”中得到了充分的体现。这一调查在全国34个大中城市进行，涉及到40类经常性消费品和20类耐用性消费品。调查结果表明，这些消费品大类中，有35类是国产品牌占据品牌市场占有率的第一位，占了调查消费品类总数的58％。这是一个令人欣喜的发现。因为国内消费者开始以质量为标准来判断产品的优劣，而不再带“有色眼光”来看待所有的国有品牌了。他们日益理智、客观的消费行为无疑为国内品牌与国外品牌的公平竞争提供了平台。此时，国内企业打出民族牌，能够真正起到吸引国人“眼球”的作用。
2、从中外企业的激烈竞争，看民族牌存在的必要性。有人提出：“好品牌，无国界”，果真如此吗？笔者认为，就经济层面而言，这句话是合理的，好品牌可以跨越国界，可以得到全球人的认可和接受；可是在社会层面呢？如果好品牌真的无国界，为什么会存在垄断价格？为什么还会有那么多的消费者盼望民族企业做大、做强？消费者首先是一个理性的经济人——这一点无可辩驳，但是他们同时也是社会人，即使在国货意识较为弱化的今天，他们也会给予国内企业更多的关注。
曾在网上看到一网友的帖子：“我们就在乐凯的拼死抵抗中受益——这就是民族工业的价值，因为有乐凯在，富士和柯达永远没有机会像微软那样牛一把。我想就算为了你能继续有幸用到世界上最便宜的富士和柯达，也应该时不时用一下乐凯。”这位网友的话可谓是代表了许多关注民族工业发展的国人的心声。对于我国感光材料工业的中流砥柱——乐凯，国人对其有着浓重的民族情结。因为大家都明白，没有乐凯，我们就不可能在中国市场上以约2美元的价格买到在美国市场上需要花费3－5美元才能买到的柯达产品；没有乐凯，我国90％的军用胶片就必须进口，这不仅意味着政府需要支出更多的费用，而我国的国防也面临着极大的威胁。当今的消费者不会仅凭热情来作购物选择，但他们了解民族工业的价值。因此，当国内企业产品的质量、性能、价格与国外产品相当而因促销力度不够影响了销售时，企业打出民族牌，将可能弥补促销的缺陷，成为国人的首选。
3、从中国经济的发展，看打民族牌的必要性。近十年来，中国经济的发展状况令世人瞩目：GDp年均增长9.5%，是同期世界经济年均增速的3倍；经济总量已跃居世界第6位，进入世界“重量级”阵容。在这辉煌的成就背后，一大批“madeinChina”产品的崛起功不可没。据初步统计资料，我国居“世界第一”的产品多达上百种。它们行销世界各地，得到了各国消费者的肯定。而消费者的认可和信赖本身就是一笔无形的财富，它不仅使企业自身受益，同时也使得我国的整体形象和信誉得到进一步提升。在这样的大背景下，民族牌是国内企业的特有优势，弃而不用，实为可惜。
4、从国内企业品牌名称泛化的现象。看民族牌存在的必要性。也许是受改革开放初期人们严重的“崇洋”心理的影响，也许是为了显示企业产品的时尚、新潮，许多国内企业都给产品起了洋名，如tCL彩电、蒙妮莎服装，等等。如果说企业确有误导消费者之意，可以说，它们的目的是达到了。在一次“北京居民国货意识”的调查中，下列产品被看作是国货的比例是：荣事达洗衣机48.5%，tCL彩电46.2%，飞亚达表43.8%，格兰仕微波炉33.1％，澳柯玛冰柜31.5%，蒙妮莎服装26.4%，达芙妮鞋16.4%。这几种品牌是知名度较高的国内品牌，可是被认为是国货的比例均未超过半数。在国人消费心理日益成熟的今天，国外品牌都日益注重本土化，千方百计与中国老百姓套近乎，如可口可乐就试图通过新年吉祥的本土化形象实现与中国消费者的进一步沟通；而国内企业却放弃自己的民族优势，舍近求远，实为不明智之举。在这种情况下，打出民族牌，可弥补企业品牌名称上的不足，还可以打出企业及其产品的自信，让消费者认清国货。三、国内企业慎打民族牌
有调查表明，消费者的国货意识总体来看呈现弱化的趋势——这自然是改革开放不断深化的结果，但这并不表明企业已经没有打民族牌的必要性了。民族牌在当前仍是企业的一项优势，运用得当，能够为企业争夺更多的“眼球”，攫取更多的注意力。然而我们也发现，在现实当中，所谓打“民族牌”的企业大都是推出一些以“保护、振兴民族产业”为诉求，呼吁消费者“中国人用中国货”的口号，我们不仅要问：“民族牌如此简单？”
1、打民族牌，高呼民族口号远远不够。以民族口号为内容的宣传手段能吸引消费者的目光，但并不能刺激消费者购买。换言之，对于理性的消费者而言，情感诉求方式并非长远的营销策略。消费者之所以购买产品，是因为产品给他带来了一系列的利益，这些利益可能是功能上的，如红牛饮料的广告语“汽车要加油，渴了累了喝红牛”；也可能是社会地位或文化方面的需要，如百事可乐的广告语“新一代的选择”。企业只有将这些利益转变成产品鲜明具体的卖点，才有可能促使消费者购买。鉴于此，国内企业应该切实的从消费者需求出发，积极思考：国人为什么要买本企业的产品？本企业的产品对人们的生活产生了什么影响？所谓的影响当然不能是空泛、一般化的，如饮料解渴、空调制冷等，必须要有产品自身的独特性。如果企业能回答这些问题，并且把答案连同民族口号一起传达给了消费者，这才称得上是打出了完整的民族牌。
2、打民族牌，优质的产品、服务是前提。当国内企业的产品、服务可以与国外品牌相抗衡时，打民族牌方能显示出企业的本土化优势，也才能获得消费者的青睐，进而还可以提升这张牌的价值。但是，如果企业忽视通过产品的不断改进、创新来满足或引导消费需求，如果企业的产品在质量、性能方面没有优势，使用民族牌就只会起到适得其反的效果。不仅如此，企业的这一举动甚至会影响到其他国内企业使用这一策略，因为消费者很可能会为此将劣质产品和民族品牌联系在一起。
3、打民族牌，要适可而止。提及健力宝的失败，原因是多方面的，产权不清晰是原因，资金匮乏、人才短缺也是原因。如果真要从民族牌方面去找原因的话，那也是政府和企业自身将这张牌看得太重了。换言之，是政府和企业，而非消费者，给健力宝套上了沉重的民族光环，以至于后来健力宝越陷越深不能自拔。前车之覆，后车之鉴。企业在运用民族牌之前，必须要摆正其位置。民族牌确实起到了美化企业品牌形象、博取消费者好感的注意力，但是，从长远看，如果企业缺乏与时俱进、不断创新的思想，没有一套以市场为导向、以消费者需求为导向的营销策略，最终将会被无情的市场法则所淘汰。在这一点上，打着“以产业报国，振兴民族工业为己任”口号的长虹和以“民族工业的守护者”自居的格兰仕的成功或许是国内企业学习的典范。四、国内企业深掘民族牌
有人说：“品牌的背后是文化”。确实如此，没有文化的品牌是短暂的，其身价只是质量、价格、售前售后、跟踪等物质因素的总和，当企业在这些因素上绞尽脑汁，很难再有大的突破时，品牌之路也即将走到尽头。而具有深厚文化底蕴的品牌则可能是永恒的，因为这时，消费者的购买行为不仅仅是物质需要，而更多的是一种文化情感的需求。
企业文化的民族性篇7
关键词:基层;企业文化;建设
基层企业文化建设从文化心理学的视角看,可以说就是一个企业的“心路历程”。在这个“心路历程”逐步生成发育的过程中,离不开民族之心,企业之心和个人之心的“心心相印”。此“三心”从内到外,从微观到宏观为基层企业文化建设设定了背景、打上了印记、铸就了基层特有的文化符号。只有将企业文化放在民族、企业、个人的三维空间来立体思考,才能创造出一种适应企业发展需要的生生不息的精神素质。
一、民族之心??源??民族精神
民族之心即民族大众的精神诉求和文化祈盼,亦即民族精神。它是一个民族在生存发展的过程中薪火相传、历久弥新的价值取向、力量凝聚、思想坐标、文化基因和生存经验,是一个民族的精神生命,民族品格的生命和方向。是基层企业文化建设的源头和根脉。
中华民族在几千年的文明演进中,形成了丰富而宝贵的精神遗产,如政在养民的民本思想;有以德帅才、德才兼备的用人标准;有允公允能、克勤克俭的为官之道等。这些精神遗产构成了中华民族得以延续、发展、崛起的以爱国主义为核心的民族精神。
基层企业文化建设有其独特性、鲜活性、延展性和基础性。基层企业文化作为一种现代文化,决不是传统文化的简单复制。尤其是在企业步入市场后,随着市场经济体系的逐步完善和企业经营机制的转换,企业日益成为自主经营、自我发展和自我约束的生产者和经营者,基层单位成了市场的主体,是市场经济和企业发展的基础和前沿。其文化建设更是要面向市场、面向实践、面向生存。也正是因此,大庆油田广大基层单位紧紧抓住生产环节,运用市场规律,视质量如生命,靠服务树形象,形成了“大庆油田为祖国加油”的社会理念,“资源有限,科技无限”的科技理念,“有第一就争,见红旗就扛”的英雄文化,“建精品工程,塑完美人生”的行为文化等等。可以说是特色各异、异彩纷呈,但我们从中也能感悟到他们都是大庆油田企业精神、核心价值观的岗位化萌发、班组化发育、基层化再生和市场化延伸。立足基层,回眸传统,循着这样的文化路径,从文化传承的角度看,其蕴涵着《易经》的辩证理念、老子的无为思想和儒家的中庸智慧。若进一步探讨,我们不难发现其核心是社会主义价值观和民族精神。
二、企业之心??流??企业精神
企业具有自己的思维、人格、价值取向等等,企业是一个生命体,是企业精神的承载体、具像体。企业家做为企业的总设计师和总代言人,做为企业形象的人格化代表,从某种意义上说企业家的思维、个性就是企业的思维与个性。
一个企业家在进行企业管理的过程中,更重要的是要在企业内部形成一种既定的“管理构成”。从经济学的观点来看,企业的经营管理过程,是一个以较少的投入赢得较多的产出的效益运筹过程。而从企业文化学的视点来看,这种投入产出过程,也是一种精神的投入产出过程,是用精神的投入产出过程控制物质的投入产出过程,也就是以企业人为主体的物质与精神双重投入产出的过程。企业家作为企业的“当家人”要想规范其“管理构成”,达成预定的经营目标,进而实现企业愿景,就必须把重视事和物的管理与重视人的管理结合起来;将重视人的劳动技能管理与重视人的人文精神管理结合起来;将理性管理与非理性管理(情感管理)结合起来。它的核心就是利用群体文化、基层文化所形成的精神力量—企业精神,统领并驱动整个企业管理。
一个时期以来,大庆油田有限公司领导集体作为人格化的企业家代表,针对企业发展的不同历史时期的具体情况,制定了以《大庆油田可持续发展纲要》为总体特征的一系列的发展决策,并不失时机地把这些经营理念、管理方法、行事作风、个性品质传播、灌输给广大职工群众,从而既达到管理过程的“构成”,又形成精神基因的“凝聚”,根据企业发展实践提出了“原油持续稳产,整体协调发展,构建和谐矿区”的战略任务和打造“五大基地”的战略构想。很快以此为基点在全油田各基层单位、各部门形成了以企业精神为核心的价值理念体系,并形成了诸如“诚信文化”、“公交文化”、“服务文化”、“养成文化”等各具特色的文化体系,成为团结和凝聚全油田干部职工实现原油4000万吨持续稳产,确保国家石油战略安全的有力的心理支援和强大的精神动力。使企业愿景成为“终点”又回到“起点”的共同愿望,企业精神成为价值同构,目标同向,行为同质的精神基因,使企业之心真正成为一种激励、凝聚的力量。
三、个人之心??海??价值诉求
企业文化的民族性篇8
关键词：治理模式；创新；民营企业
中图分类号：F270.7文献标识码：a文章编号：1672-3198（2007）09-0003-02
1我国民营企业治理模式的现状和成因
公司治理是指联系企业各相关利益主体的一系列制度安排和结构关系网络，它包括治理结构和治理的机制，属于基础的制度层面。基于监控主体的不同，构建了公司治理模式的一般构架。由于历史、文化与具体制度环境的差异，导致了各国的公司治理系统有所区别。
在我国众多的民营企业当中，家族式企业占有绝对分量，家族式企业在我国具有悠久的历史，虽然股份公司已经成为当今社会主导性的企业制度，但由于家族式企业本身具有顽强的生命力，使它形成民营企业的一种主要力量。其形成的主要原因有如下几个方面：
（1）企业初创成本低。在市场经济发展的初期，市场秩序尚未健全、契约法规和产权尚不完善、契约的履行得不到可靠保证的环境下，企业初创时期人们把作为社会的基本单位的家庭与企业这两种形式加以结合，利用血缘和亲缘关系，可以比较容易地获得创办企业所需资金、人员及社会关系，从而可以减少搜索信息、订立契约及履行契约的成本。家族成员在具有权威的企业家长的领导下，具有很强的凝聚力，对企业有着较强的认同感和忠诚，企业内部交易的协调较为容易、协调成本也相对较低，发生矛盾冲突时避免了由于引入第三方监督造成成本过高的问题。
（2）家族成员可信度高。①由于缺少清晰、稳定的法制环境，缺少成熟的职业经理人市场，为确保可信度，企业的所有者只能选择家族之内的可信的人员参与经营。从这层意义上说，采取家族治理模式也是由于客观环境的逼迫所采取的不得己选择。②在家族式企业中，由于所有制和控制权都集中在家族内部，而家族成员更容易形成相同的目标，所有者与经营者之间信息的不对称、责任不对等、激励不相容的情况很小，这在很大程度上降低了的风险。
（3）适应经济体制剧烈变革和游戏规则不断变更的环境。在市场规则迅速调整的过程中，民营企业为了赢得市场竞争优势，不得不经常性地突破已有的政策限制，或者采取各种花样变通的做法，这种政策博弈现象的普遍存在，使得企业家严格控制内部高级管理人员对于企业的忠诚度，防止出现内部人告状、从而引致政府管制的关注情况，这样的体制性环境决定了以家族治理模式是一种相对安全的选择。
（4）内部凝聚力强。家庭主导型企业在初创时期，由于困难重重，在艰难的条件下难以立足，经济力量薄弱，经营不规范，财务制度和财务管理也不健全，家族这个利益共同体比较容易凝聚家族力量、克服困难。支撑小企业渡过起步阶段的难关尤其是在农村和小城镇，适应周围的环境尤为必要。这也与中国的传统文化背景相适应。企业初创阶段，选择了家长式管理模式，而家长是有权威的，这位强有力的人物（同时也是企业的主要投资者和创办者）作为统帅，发挥决策、合作、筹集资金等方面的优势，更容易使家族成员团结在其周围。
2我国民营企业家族式治理模式的困境
随着我国民营企业走过初创期，家族式治理模式本身所固有的一些弊端就逐渐显露出来并开始制约我国民营企业的进一步发展。其困境体现在：
（1）家族化治理在决策方面的独断性、亲情大于制度导致管理的随意性以及私营企业主的能力局限性往往容易导致决策失误。个人或家族决策尽管能够提高决策效率，但决策质量与决策者的素质能力紧密相关。这种决策模式易于形成“家长”作风，降低决策科学性。在家族化治理模式中，家长集权制会抑制其他员工的创新动力，独裁和专断往往是创业型企业家最易犯的错误。由于权力的集中、决策的专断，企业对“家长”过分依赖，企业的荣辱安危都系于一人之身，缺乏制度制衡就成为民营企业的顽症。另外，与家长制相对应，企业内部主要以人治方式进行管理，主要依靠个人经验与智慧、情感的好恶等来管理企业，管理的主观随意性大，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。尽管私营企业主的文化程度有逐渐提高的趋势，但总体来说，仍难以适应企业发展对技术创新和制度创新的高能力需求。
（2）家族网络的封闭性具有成本劣势。尽管民营企业的“忠诚”与“信任”具有节约交易成本的经济价值，但封闭的家族网络也使得企业决策具有一定的代价和机会成本。家庭内的人际网络关系能降低企业内的交易费用，却增加了“圈内人”与“圈外人”之间的交易费用，非家族成员很容易感到被排斥或被忽视，两权合一使家族成员与非家族成员之间的交易费用大大增加。
（3）家族化治理的排外性损害治理效率。家族化治理的排外性主要表现为下述方面：①家族意志的影响力很大，使得外部职业经理人常常不得不屈服于家族意志，阻碍外部职业经理人进入与作用发挥。②信息高度集中于内部家族成员手中，家族外部成员很难获取民营企业发展的必要信息，影响家族外部人力资本充分发挥作用。③家族的强势地位容易侵占中小股东的应得利益，出现公司财产权利的变相转移，影响外部股东的投资意愿。由于家族式企业的资产主要由家族投入，因而家族在企业的控制中处于强势，造成企业权力结构的封闭性，权力分配向家族网络倾斜，不利于企业成长壮大和技术创新，因此极可能导致企业成长极限。
（4）家族式治理企业在发展过程中具有代际传承风险。家族式治理企业一般并不从外部市场上公开招募“掌舵者”，局限于家族内部寻找，限制了择优范围，权力的交接可能会导致企业的衰败，极有可能出现“三代消亡”的现象。
正是由于这些家族式治理模式本身所固有的矛盾和缺陷，导致我国民营企业在发展过程中常常遇到难以克服的瓶颈，从而出现“死亡率”很高和“短寿”的现象。
3我国民营企业治理模式的演变及创新途径
在模式选择方面，我国民营企业治理模式不可能一步到位地直接从“家族化治理”向“职业化治理”转化。在转轨经济中，职业经理人市场与金融市场、法律制度与社会信任制度的建设都是一个相当长的过程。同时，家族企业家有意愿将经营家族企业看作体现家族追求与实现家族成就的事业，他们不会完全将企业交由职业经理人而坐等分享红利，实现所有者与经营者的分离。
中国民营企业在二次创业过程中，要做大做强，就必须摆脱家族治理的局限性，但也不能彻底走向“职业化经理人”的完全治理，因此，采取由家族成员和职业经理人共同参与的“共同治理”模式应该能成为我国民营企业走出困境的一条新出路。
在职业经理人制度并不完善的情况下,“家人”和“外人”之间缺乏信任。在这种信任缺失的情况下，就会出现“不请职业经理人是等死，请职业经理人是找死”的困境。为了解决这一两难问题，民营企业应该设计一个既符合中国国情又能够充分发挥职业化经理人专业优势的治理模式。我国民营企业建立共同治理机制并使其良好运转需要以下5个方面的条件。
（1）推进家族企业产权与家族文化观念变革，确定家族企业由家族化治理向共同治理的演变方向。中国家族企业的成长很难沿着所有权与经营权彻底分离的路径展开，但它可以通过产权和文化两方面的变革来打破家族制度的天然束缚。产权变革方面，家族企业的发展方向可采取“控制权家族化、经营层社会化、股权逐步公众化”的模式，通过经理层持股、员工持股计划等方式确立股权激励获得可持续发展。家族文化观念变革方面，企业所有者要建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念。
（2）通过经营信息资源、管理权和剩余索取权三方面共享，促使家族企业治理结构由封闭走向开放、由独享走向共赢。委托――理论表明，减少成本的一个行之有效的途径是：允许人拥有部分剩余索取权与控制权，减少人的道德风险。所以家族企业必须建立3个方面的共享机制：①经营信息资源共享；②经营管理权共享；③剩余索取权共享。这种共享多赢的机制有利使管理者诚心诚意、尽心尽力地为企业工作。
（3）建立家族企业主与职业经理人以及家族企业与社会的双重互信机制。①家族企业要规范企业的财务管理制度，提高信息透明度，建立一整套有利于吸引外部社会资本、提升自身信誉度的规范制度；②家族企业主在确定委托――关系时，要选择的人必须是值得信任的人，既信任人的能力，又信任人的职业道德。随着信任的深化控制权逐渐下放，直到完全授权，这时“职业经理人”才能充分发挥专业才能。
（4）建立有效的激励与约束机制，完善内部治理机制,使家族资源与“外人”能力有效结合。在激励方面,除了满足经营管理者成就需求外，还应该建立科学的人力资本薪酬制度和产权激励制度；在约束方面,则可采用公司章程约束、合同约束、程序约束等内部约束与法律约束、道德约束、市场约束、社会团体约束等社会约束机制相结合的办法。只有这样，才能有效实现家族资源与“外人”能力相结合。
（5）完善资本市场，培育职业经理人市场，强化法律治理与契约治理，促进民营企业由封闭走向开放。完善的职业经理人市场能够科学合理地评估人力资本的管理才能与技术研发能力，为人力资本方分享企业剩余索取权与控制权提供制度支持；完善的资本市场能够帮助民营企业解决融资难题，促进民营企业做大做强并减少融资成本。健全的职业经理人市场和资本市场是民营企业治理结构由封闭走向开放的运行基础，但这两个市场机制能够充分发挥作用必须依赖于完善的法律制度。法律制度规定的运作规范、威慑力量和惩戒措施是保证委托人利益和人利益不受侵犯的重要手段。
我国民营企业想要在治理模式上有所创新和突破就必须遵循“互信、分享、共治、多赢”的基本原则。
①坚持家族成员与职业经理人的互信原则,互信是共同治理模式的运作基础。②坚持分享与共治原则，分享与共治是共同治理模式的运作手段。③坚持共赢原则，共赢是共同治理模式的运作目标。④家族企业应该逐步健全公司治理结构。建立股东大会、董事会与监事会的专业化分工与制衡机制,通过投票权、对管理者的监督控制权以及对战略决策的最终决定权对管理者进行约束,逐步建立起合理的授权结构和契约治理机制，实现“家人”与“外人”共同治理。
参考文献
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企业文化的民族性篇9
关键词:民营企业;公司治理;机制;发展趋势
一、民营企业公司治理的整体特征与特殊性
民营企业绝大部分是家族企业,而大多数家族企业公司治理的特征表现为家族治理模式。因此,从统计意义上说,民营企业公司治理的特征在相当程度上表现为家族化治理。但是,民营企业并非仅仅由家族企业构成,具有多样化的来源与组成方式,如民营科技与新经济企业、国有改制民营化的企业、乡镇企业等,这些不同类型的民营企业同样是国民经济的重要组成部分,其影响力与发展势头不能被忽视。因此,在谈及中国民营企业公司治理特征与现状时既要注意到民营企业的家族化特征,还必须顾及不同类型民营企业的各自特性。
二、民营企业公司治理机制分析
(一)产权结构:民营企业的权益机制
产权结构是公司治理最基本的机制,产权结构的特征决定了股东的权益界定及其保护。对民营企业而言,产权结构同样具有决定意义。
1.民营企业产权整体清晰,但内部产权分配往往缺乏契约化清晰界定。民营企业的整体产权是清晰的,是指相对于国有企业而言,民营企业一般不存在所有者缺位问题,企业的最终所有权是清晰的。但是民营企业股东之间往往缺乏正式契约关系以对产权内部分配进行清晰界定,导致产权不同构成部分之间关系并不明确,造成内部产权不清。尤其在早期成立的民营企业以及民营企业创业初期,由于中国传统文化中人情及面子诸因素影响,内部产权归属的划分是比较模糊的,即使是由家族全资拥有的企业,企业所有权由家族拥有整体上是清晰的,但家族所拥有的所有权如何在家族成员间分配,则往往是模糊的。由于缺乏契约化的产权界定,导致企业做大之后产权纠纷经常出现,股东之间为争夺股权而发生纷争,严重的甚至可导致企业解体。
但近年来,民营企业这种内部产权不清的问题在逐步改善。一方面,内部产权不清造成的种种弊端,已被越来越多民营企业家所认识与感受,适度发展后的民营企业纷纷采取补救措施,以明晰产权关系,弥补早期创立时留下的产权漏洞;另一方面,20世纪90年代后创立的许多民营企业,特别是非传统家族企业类型的民营企业,如民营新经济企业、民营高科技企业等,其创立者具有比早期的创业企业家更高的文化素质,家族化观念也较淡,从一开始就意识到产权明晰的重要性,特别注意在企业创立时就建立清晰的产权关系。
2.产权结构普遍单一,家族特征浓厚。由于绝大部分民营企业是家族企业,因此家族治理特征浓厚,体现在产权结构上,则表现为产权结构普遍单一,往往是创始人持有全部股权或绝大部分股权,产权结构缺乏社会化与多元化,所有权与经营权紧密结合。一方面原因在于民营企业受多方面因素影响,一般很难从社会融资,主要靠内源型方式进行融资,资本来源的非社会化决定了产权结构的单一性;另一方面原因在于家族企业天生的对外相对封闭性,自我保护、对外防范意识一般较强,不愿外人参与。
(二)民营企业的权力制衡与协调机制
1.正式治理结构虚化问题表现突出,过于依赖非正式制度。规范的公司治理结构本身就是种有效的权力制衡与协调机制。英美模式也好,德国模式也好,只是公司治理结构具体机关设置与职责划分的方式不同,其本质是相同的,都是种权力制衡与协调机制,因此不能简单地说谁优谁劣。同样,我国《公司法》规定的公司治理结构,股东会、董事会、监事会、经营班子层次分明,各有权责,只要规范运行,就是有效的权力制衡与协调机制,大股东与小股东之间、股东与经营者之间都能进行有效沟通。
但在许多民营企业中,正式治理结构虚化是表现较为突出的问题。虽然许多民营企业由于《公司法》的强制要求,一般也建立了相应的股东会、董事会、监事会等公司治理机关,但在许多企业中这些只是停留在纸面上的机关,未能发挥实质作用。究其原因,一方面在于民营企业多数股权结构单一,企业由创始人全资拥有或绝对控股,导致一股独大,正式治理结构成为“橡皮图章”,只是由控股股东完全操纵的工具;另一方面,由于文化传统的影响,中国是个人情社会,契约意识不强,股东间的博弈与协调过于依赖非正式制度的关系治理,限制了正式制度发挥实质作用。
2.忽视公司章程的制定,导致发生纠纷时无章可依。公司章程是企业权力制衡与协调机制的基础,是企业的基本法,但在许多民营企业中,其并未得到应有的重视。许多企业当初制订公司章程的目的只是为了应付注册登记的法律规定,因此只是简单套用通行样本,而未根据企业具体情况度身定做,导致权力制衡与协调机制的设计存在许多漏洞,为可能存在的纠纷留下隐患。
(三)民营企业的决策机制
1.多数民营企业采用家长制决策,科学的决策机制尚未普遍建立。大多数民营企业是单一封闭的产权结构,企业的所有者通常就是企业的经营者,所有权与经营权紧密结合,决定其决策机制是投资人决策占据主导地位。多数民营企业尚未建立科学化、民主化的决策机制,普遍是家长制的决策机制,主要反映为老板一人决策或家族内部决策,凡事一人说了算,缺乏来自内外部的有效监控、反馈和制约,加大了决策风险。
2.以董事会为核心的决策机制日益得到重视。早期民营企业由于决策失误导致诸多失败案例,促使生存下来的民营企业家对此进行反思,科学化、民主化决策机制的重要性开始被越来越多现代民营企业家所认识,以董事会为核心建立科学化、民主化的决策机制,日益受到重视。随着上市民营企业逐渐增多,为适应证监会对上市公司的规制,上市民营企业纷纷强化了董事会建设,包括强化决策程序的规则化、制度化以及引入独立董事等措施。新一代的民营企业家文化素质也有了很大提高,随着民营新经济与高科技企业的兴起,以及风险投资等社会资本的引入,现代公司治理的理念被越来越多民营企业家所接受。
(四)民营企业经营管理人员的选择与激励
1.民营企业在经营管理人员选择上具有浓厚家族化色彩。多数民营企业是家族化企业,重要经营管理人员的选择带有明显家族化色彩,一般创始人就是企业的经营者与家长,接班人的选择也倾向于内部传承方式,重要岗位由家族人员担任,外部人员难以进入管理核心,只是中下层管理人员实现了社会化。尤其在企业初期的创立和生存阶段,其人才主要来自于家族内部,共同的创业目标和亲缘关系具有强大凝聚力,对家族的责任则具有道德上与精神上的激励力,支持企业中的家族成员共同努力。
企业文化的民族性篇10
[关键词]家族企业企业成长文化约束
一、中国家族企业发展特点
家族企业是指在一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分临界所有权，并直接或间接地掌握企业经营权的企业。改革开放以来，中国非公有制经济得到了巨大的发展，已经发展成为国民经济中重要的组成部分。但在发展的同时也出现了不少问题。中国家族企业在发展的过程中呈现了以下特点：
1.发展速度快，生存时间短
中国的家族企业在发展过程中经历了一个逐渐为社会所接受的过程，家族企业凭借顽强的生命力取得了持续的发展。据统计，截至2004年底，全国民营企业达344万户，注册资本42146亿元，实现产值20083亿元。从1989到2003年，民营企业产值增长了48倍，年均增长47.15％。与此同时，我国民营企业的平均寿命只有2.9年，生存期超过8年的企业只占总数的3％左右。以家族企业为主体的民营企业生存时间短的问题已经成为制约其发展的重要因素。
2.所有权与经营管理权高度集中
家族成员对企业的最终控制权是家族企业成立的基本前提。发达国家的家族企业大多通过将所有权与经营权分离，通过控制股权的方式掌控企业。与此不同的是，绝大部分中国家族企业的所有权与经营管理权集于家族成员一身，在所有权和经营管理方式都显得比较封闭。家族成员拥有企业绝大部分股份，拥有绝对控股的地位。企业在用人方面偏向于聘用家族内部的亲友，他们之中很大部分作为管理高层直接参与企业的经营和管理。
3.家长权威式的人治管理方式
中国家族企业家族权威式的人治管理方式主要体现在:第一，个人英雄式的领导。企业主往往强调下属对自己命令的服从，总喜欢事必躬亲，而对自己的权力缺乏约束机制，重大决策的主观性和随意性强。第二，管理靠权威，非制度化。在日常的经营当中，企业主更多的是凭借自己的权威在进行管理，而较少地通过制定科学的规章制度来管理。
4.融资方式以内部融资为主
中国家族企业融资结构主要依靠内部融资，依靠部分的债务融资，外部股权融资所占的比例非常小。企业一般通过内部融资方式筹集创业资本,在后续投资中逐渐引入一定的银行借贷资本，但两种融资方式的使用量却极不均衡，内部融资方式非常普遍。总的来说,中国家族企业的内部融资的比例比债权融资大得多。
二、中国家族企业成长的文化约束
在中国家族企业的每一个成长阶段，其深层次的文化会导致企业在融合社会资本时面临困难，从而使企业或多或少地表现出制度约束、融资约束、管理约束等。中国家族企业在发展中之所以会呈现出上述特点，这与诸多文化因素有关系。
1.企业家自身素质和能力不足
早期的中国私营企业主大多来自个体户、农民、返城支青等，他们凭借机遇和胆识使企业获得了快速发展，涌现出了大量家族企业。但随着市场法规完善和竞争环境的变化，家族企业的生存环境发生了巨大变化，企业家的能力和素质也滞后于企业发展的要求。其中最明显的是企业家文化水平偏低，这很大程度上影响到了企业家的在经营的视野和见识。
2.低信任度文化
中国属于低信任度文化国家，家族成员彼此之间自然产生一种信赖，相信自己的家长或同族等关系密切的人，而对关系比较疏远的人有一种先天的隔阂。这种低信任度文化带来了诸多弊端。一方面,对家族内部成员的高信任存在着很大的不确定性。经济利益的冲突很容易破坏建立在血缘、亲缘、或地缘上的信任和默契，使企业遭受损失。另一方面，封闭式经营文化氛围的形成。封闭式的文化使得家族企业在内部智力资源不够的情况下，由于惧怕聘用外部人员所可能带来的巨大委托成本，而不能充分地利用外部丰富的人力资源，给企业的发展带来了巨大的约束。
3.家文化
“家文化”是中国传统文化的核心，“家文化”注重亲情，追求“父慈子孝”、“长惠幼顺”等，同时也体现出了家长的权威。在家族企业起步之初，家族核心成员凭借敢闯敢干的精神，决策迅速果断，为企业发展争取了更多的资源和机遇。与此同时，家族企业的核心成员也慢慢形成了独断专行、缺乏民主的风格。企业内部缺乏制度约束，缺少民主气氛，这使得企业的决策风险增大，个人英雄式的管理方式暴露了很多弊端。
4.家族主义
中国家族企业之所以偏爱内部融资的一个重要原因在于家族主义思想。家族成员把家族利益看得高于一切，个人的利益必须服从家族的利益。企业家在考虑融资安排时追求是自身和家族利益最大化，而不是简单的投资者利益最大化。除了自己追求货币收益之外，家族企业家还考虑到很多诸如整个家族的利益、内部融资的成本与弹性、个人在企业独立经营当中的成就感、代际传承的方便性等因素。由于在企业快速发展的过程中，内部融资往往不能够满足企业发展所急需的资金缺口，企业主由于对外部融资的排斥失去了企业发展的宝贵机会。
三、文化约束的对策
1.提升企业家素质
企业家的素质包括科学文化素质、道德素质、心理素质、经营管理素质、创新素质等诸多方面。提升企业家素质可以从两方面入手:（1)社会环境的完善。在社会舆论方面，营造正确的舆论导向，使社会形成爱护、支持、尊崇民营企业家职业的浓厚氛围。在政策环境方面、提供较轻松的政策环境，给予政策上的扶持和引导。在法制环境方面，健全的法律制度，促使民营企业家作出生产性行为，抑制非生产性行为、不规范经营，促进民营企业家成长。（2)建立学习型的企业文化，企业家持续学习。企业家必须不断地更新自己的知识，正确分析企业经营管理的内外环境和企业自身发展的优劣形势，捕捉机会、识别风险，改革创新，提高经营能力。
2.建立契约文化
中国的低信任度文化使得家族企业主要依靠道德、信任或默契等非正式制度去约束家族成员的行为。这种契约的缺失往往使得企业缺少规范科学的管理制度。当有家族外部人员进入企业时，企业不能很好地制度化地规范他们的行为，契约和制度的缺失给企业的管理带来太多不确定和风险。所以要规避低信任度文化带来的弊端就必须规范企业制度、建立契约文化。在家族企业内，将个人情感信任转化为企业环境信任，将情感信任转化为以人品、能力为基础的综合信任，将硬性控制转化为双方对等的契约保障。家族企业可以从多个方面来达到这个目的。（1）变革企业文化。推崇共同的价值观，尊重员工，重视员工，给予员工公平的成长机会。（2)加强沟通。建立顺畅的沟通与反馈机制，信息透明化。(3)实行制度化的科学管理。加强契约意识，合理地组织设计，权责明确。
3.确立团队领导方式
随着家族企业规模不断扩大、经营业务的不断扩展，企业主本身能力有限，在众多决策面前显得力不从心，这对企业来说是非常危险的。所以，家族企业要进一步发展就必须放弃以前的家长式的个人权威领导方式，代之以团队领导方式。团队领导方式改变了企业内部由于个人权威领导带来的个人独断、沟通不畅、制度缺失的状况，充分发挥团队内各个成员的能力和智慧，提高决策的科学性和可行性。团队领导风格的确立需要一个比较长的过程。团队领导首先要根据任务的复杂性和团队成员工作技能水平，逐步从最初的控制型领导风格向指导型、协商型转变，最终过渡到团队决策。团队成员根据目标共同制定工作程序、分配任务，而家族企业主则扮演指导员和外界联络员的角色。
4.增强开放意识
家族主义的思想虽然能够给企业带来很强的凝聚力，但也给企业带来诸多封闭性，股权封闭、财务封闭就是其中最明显的体现。这些封闭性与现代经济社会协作和开放的趋势相悖，所以中国的家族企业的开放意识显得尤为重要。为了持续的成长，中国家族企业必须摒弃封闭家族主义思想，增强开放意识，逐渐向现在家族企业转变，逐步实现职位开放、股权开放和财务开放。
四、结论
在改革开放的近三十年里，中国家族企业凭借顽强的生命力，在市场经济的浪潮中敢闯敢拼取得了快速发展。随着市场经济日益成熟与全球化影响加深，中国的家族企业面临着巨大的挑战，出现了诸多方面的成长约束。家族企业成长的文化约束是其中重要的一个方面。为了保持家族企业的持续发展，中国家族企业必须在吸取文化有利成分的基础之上，通过提升企业家素质、建立契约文化、确定团队领导方式、增强开放意识等方式来解决成长的文化约束。
参考文献:
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