劳务派遣市场研究篇1
关键词：劳务派遣；劳务派遣单位；发展问题；规制对策：行政许可
一、劳务派遣
（一）定义
《劳动合同法》专门规定了劳务派遣这一特殊新型的用工方式。法条规定第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
通过法条的认真理解可以得出这样的结论，劳务派遣是一种特殊的用工形式，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）按照要派单位（用工单位）的需要招聘劳动者并与之订立劳动合同，按照其与要派单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到要派单位劳动，劳动过程由要派单位管理，工资和社会保险费等由要派单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；要派单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。劳务派遣是一种异于传统劳动关系的“非标准化劳动力”配置形式，从两个主体跨越到三个主体，即涉及派遣单位、劳动者和用工单位三方主体，最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“用人不招工、招工不用人”的劳动使用模式，已经脱离了传统的劳动关系模式即雇佣和使用一体化。由于其用工灵活，成本较低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，促进了市场经济的活跃发展。劳务派遣在我国虽然只有近二十年的历史，但发展迅速，劳务派遣机构不断增多，派遣职员数量快速增长。劳动合同法已经肯定了该种用工方式，并对派遣单位、派遣职员和用工单位三方主体之间的法律关系作了规定。
从企业人力资源管理理解，劳务派遣是一种新的企业用人制度。这一制度与传统的劳动合同制度的根本区别就在于，使用劳务的单位不与作为劳务提供者的自然人个人产生劳动合同关系，而与作为劳务提供的企业法人发生经济合同关系，劳动合同关系则由作为劳务提供者的企业法人与劳动者个人建立，并通过派遣的方式将劳动者派往用人单位，提高企业员工的积极性，促使人力资源的合理分配，提高人力资源管理的效能，促进时间资源信息资源制度资源职能资源的充分利用。劳务派遣作为一种新兴的企业用人方面的制度安排，既满足了追求企业效率最大化和成本最小化的需要，又有利于在扩大就业，促进劳动力市场的充分发展。因此，劳务派遣安排对于促进下岗职工和失业人员或者其他弱势群体再就业具有重大的意义。
（二）主要特征：
1.劳务派遣过程涉及三方主体
传统意义的劳动关系是劳动者和劳动使用者在现实用工过程中建立的劳动合同关系，劳动派遣则涉及三方：劳务派遣单位，用工单位，劳动者。三方构成两种合同关系：劳动者和劳务派遣单位形成劳动关系，签订劳动合同；劳务派遣单位和用工单位签订派遣合同，建立派遣关系。
2.劳动者的劳动关系与劳动过程分离，用工单位对劳动者的雇佣和使用分离
正式雇佣的劳动关系中，劳动者的劳动关系和劳动过程是统一的；而在劳务派遣过程中，劳动者的劳动关系和过程是分离的，劳动者和派遣单位只存在劳动关系，而不存在实际的用工，只存在雇佣关系；劳动者在用工单位的本质在于实际用工，而没有真正的劳动合同关系。
3.劳动者与用工单位的对应关系发生了质的改变
对劳动者而言，从传统雇佣的一对一转变为一对多。以劳动派遣单位为中介，劳动者获得了为多个用人单位从事劳动的机会。对用工单位而言，用工单位可以与多名派遣劳动者建立劳务关系。
（三）劳务派遣的分类
劳务派遣可以通过不同的标准进行不同的分类。按劳务派遣者和劳务派遣单位的结合程度可将常雇型派遣和登记型派遣；以用工单位的派遣工作的持续性分为持续性派遣和临时型派遣；按照用工单位的所在地可分为国内派遣和国外派遣；按照国家对劳务派遣的监管程度个、分为义务型派遣权利型派遣。
二、劳务派遣的起源和发展现状
（一）起源
欧洲起源说，依据欧洲法院检察总长的看法，派遣机构似乎发源于英国，时间介于一二次世界大战之间，在同一时间，1926年第一家业务急救公司在法国成立，业务范围包括文书写作，电话接线生等。
美国起源说，此学说为主流学说，大部分学者都以此学说为依据。劳务派遣最初源20世纪20年代美国人萨缪尔沃克曼创立的人力租赁的业务模式随后这一新的用工形式逐步扩张至西欧日本等国，使得这一种新型的灵活的劳动者管理模式在全球有了很好的发展。
（二）中国劳务派遣的发展
中国劳务派遣的引入和发展分为三个阶段，劳务派遣单位，劳动者，用工单位以及外部规制都呈现不同的特征：
第一阶段，20世纪80年代初到90年代中期，涉外劳动派遣阶段。在此段中国实行改革开放，外资企业住进我国设立办事机构。由于缺乏法律规制安全问题的考虑，外资企业驻华机构不能直接接聘请劳动者，要通过当地外事服务单位或者中国政府所指定的单位办理，实际就是采用劳务派遣方式，中国公民对外劳务同样要通过国家设立的相关服务单位同意派遣。这些服务单位是第一批劳务派遣单位，当时派遣劳务管理相当放松，没有特别的管制。
第二阶段，20世纪90年代中期到21世纪初期，国企改革劳务派遣阶段。国有企业改革致使大量工人下岗，同时城市涌现大量进城务工人员，劳务派遣成为安置下岗职工及进城务工人员的重要途径，国家地方先后出台相关政策解决这些人员的就业。此时劳务派遣单位有三类：一是各级劳动保障部门依托公共就业部门成立的劳务派遣机构；二是各级政府人事部门依托人才交流服务机构成立的劳务派遣机构；三是大型国有企业内部成立的劳务派遣公司。随着人事制度的改革，许多国营企业也先后淡化了国家行为的色彩，转变为以盈利为目的的市场主体，劳务派遣用工也逐步为市场认知并接受并扩散至国企民营政府等非外资机构，从事劳务派遣机构也扩散至包括民营企业在内更大范围的主体。
第三阶段，21世纪初期至今，劳务派遣市场化发展阶段。此阶段劳务派遣单位的专业化水平大幅度提升，市场不断完善，劳务派遣成为各类公司的重要用人方式之一。2008年生效的劳动合同法专门规定了劳务派遣特殊用工方式，使劳务派遣合法化，使之更加权威化，提高操作性。虽然规定了相关的内容，但是已经存在争议，严重落后于高速发展的劳务派遣管理，因此，要完善劳务派遣制度，从劳务派遣单位的定位准入制度，用人单位的规定，权利与义务，同工同酬的具体措施等。
三、劳务派遣单位发展的具体问题：
（一）劳务派遣单位设立条件模糊性，导致派遣单位过度增加，泛滥化
《劳动合同法》第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。这两条只是模糊的解释了劳务派遣单位的设立条件，只是规定最低注册资本是五十万，而基本条件按公司法的规定，不确定因素随时存在。劳务派遣公司可以是什么性质的公司，是有限责任公司还是股份有限公司，还是两种形式均可。而劳务派遣公司作为一种特殊的公司，与一般公司设立应该不同，应该建立设立审批制度和备案制度，加强对其管理。不然的话，劳务派遣单位与日俱增，劳务派遣形式这种非典型性劳动形式实力壮大与典型性用工形式地位悬殊的形势，取代典型性劳动形式的主导地位，这就呈现出病态式发展，不利于和谐劳动关系的发展。随着对劳务派遣单位的管制加强，我们要出于对劳动者和用工单位的利益考虑，提高派遣单位的抵御风险和预防风险的能力，促进派遣单位稳定性发展。因此，五十万的问题也是值得商榷的。
（二）劳务派遣单位出资方式的模糊性
根据公司法的规定，公司设立不仅可以用货币出资还可以用实物土地使用权知识产权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资，那么设立一家劳务派遣单位是否可以以非货币形式作价出资呢？对于这个问题劳动合同法及其实施条例并未作出规定。笔者认为如果出资人想以一家有限公司的形式设立一家劳务派遣单位按公司法的规定只要全体股东的货币出资金额不低于注册资本的30%就符合法律规定那么在现实中设立人只要准备好15万元的现金就可以了。这就违背立法者的立法目的，之所以要求设立劳务派遣单位不得低于50万元，其根本还是在于通过对注册资本的严格要求增强劳务派遣单位的抗风险能力，促进劳资和谐发展。
（三）各种不当劳务派遣存在
真正的劳动派遣下有不当派遣之假象，混杂于实质真正的劳务派遣合同中，其中包括隐名派遣，即从事派遣劳动业务之机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，以非派遣形式从事派遣业务。自设派遣。《劳动合同法》第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。合谋派遣即员工本来为直接雇佣工人，但是该员工的用人单位私下与劳务派遣机构合谋，刻意的强迫劳工转变身份，即强迫劳工与本用人单位解除劳动合同，在不离岗的情况下，与劳务派遣机构签订劳动合同，从而转换劳动关系，此种形式并不少见，还有其他层出不穷的不当形式的派遣，应该加强规制。
（四）派遣单位的派遣范围的模糊性
《劳动合同法》第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。此规定的不确定性导致劳务派遣的范围的无限扩大化，不利于劳务派遣的争吵的发展。此问题有两个：一是“一般”词义的理解。一般而不是应该必须一定，是属于权力性规范任意性规则，不具有强制性，使劳务派遣单位的选择性增多，不利于管制，如果一般转换成必须应当的话，意义大不一样，范围确定了，纠纷也少了，劳务派遣也和谐了，二是如何理解临时性辅替代性，虽然劳动合同法没有规定相对应的范围，但条例和相关规定已经解释了其范围，但是效果还是不好，在现实中还是具有很大的灵活性，范围还是不确定性，使得劳务派遣单位权利的膨胀，不利于劳动者的权利保障。
（五）监管力度不大，派遣纠纷增多
正处于社会主义市场经济高速发展的时代，对于新兴的劳务派遣用工方式，相关部门只是睁一只眼，闭一只眼，相对放松对其管制，从而间接地促进其发展。经济发展了，矛盾突出了。由于放松管制，导致派遣单位处于绝对优势地位，利用压倒式来损害派遣劳动者的权利，而且派遣单位的权利义务不明确使得劳资关系紧张，矛盾日益突出，大大打击了劳动者的积极性，不利于整个劳动市场的和谐发展。
四、我国对派遣单位的市场准入规制对策
（一）对设立劳务派遣单位实行行政许可，提高注册资本的标准
现行劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳动合同法实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快，对市场经济的发展起到重要的作用。由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，风险担保能力低，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效的救济赔偿。为促使劳务派遣单位依法经营，正在热议的并向人大提出议案的《劳动合同法修正案草案》规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币一百万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。
劳务派遣单位设立行政许可制度是符合社会发展需要的，是客观的，也是保护劳动者权益的体现。劳务派遣作特殊劳动关系劳务派遣单位在权利能力和行为能力方面应该有一定的特殊性。然而，此种特殊性不能仅系于注册资本而应该着重强化实际的责任承担能力和风险担当能力。因此，劳务派遣单位的设立应该采取许可制，此种为行政许可，应由劳动行政部门按照行政法的规定和程序再根据其人员资金劳务派遣计划等多方因素综合核定是否许可，不得与行政许可法相冲突，且许可证应该设定一定的期限，可以设定为五年。期满前劳务派遣单位必须向劳动行政主管部门申请延期，才能继续进行劳务派遣。否则的话，不得进行劳务派遣，私自进行就会受到劳动行政管理部门的行政处罚。
（二）肯定并促进劳务派遣单位出资的多元化，设立资金担保制度
我国法律规定，劳务派遣单位的设立应按照公司法的规定，设立了最低注册资本50万元，这与国际劳务派遣的宽松潮流是一致的，但是我国与其他发达国家的劳动力市场情况是不一样，应该具体问题，具体分析，不能一味追求国际形势而忘乎所以，这会物极必反的，最后的结果是自伤。我们应根据我国现实的劳务派遣发展的具体情况。因此应从下面两点做起：一可以借鉴德国法国的模式，建立准备金或者担保金制度，在设立劳务派遣单位是应缴纳一定的准备金，应该有最低限度标准。每年应根据劳务派遣单位具体的盈利来提高准备金的金额，这样就可以保障员工的劳动保障和社会保障权利，使员工没有后顾之忧，更加提升了员工对企业的信心，提高其积极性。二应实现资本的充足性灵活性，体现其公司法资本性的精神，，不仅可以有一定的货币出资，而且可以以土地使用权，知识产权等非货币出资方式，经有关验资机构验资，但是应符合《公司法》的规定，货币出资不得少于注册资本的30%，双手抓才能保障派遣单位的健康发展。
（三）确定劳务派遣单位的派遣范围
我国《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性，辅和替代性的工作进行派遣，相关的规章和条例，对临时性辅和替代性的定义范围进行了规定，但是具体的范围没有规定，导致其仍不确定，具有模糊性。不利于规制劳务派遣单位，使得劳务派遣单位权力扩大。因此，我们应借鉴其他国家的经验，采取列举式或者禁止性规定来确定劳务派遣的范围，如德国排除了建筑业。
我们应该限定劳务派遣的适用范围，应该综合考虑我国各个行业的综合发展情况，可以特别考虑采矿业，建筑业，农业，运输业等，对特定行业的用工单位或特定岗位应该禁止使用劳务派遣，如涉及国家秘密或公共安全的单位或法律规定的其他岗位不得采用劳务派遣。
（四）加强对劳务派遣单位的监管
由于劳务派遣法律规范不健全，导致劳动派遣呈现不正常的发展状况，问题层出不穷。据调查，现在的劳动纠纷40%来自于劳务派遣，可见规范劳务派遣的责任重大，现实中劳务派遣单位与当地的企业和劳务行政管理部门关系暧昧，使劳务派遣单位不太畏惧法律的处罚，劳动派遣单位在这种保护伞下可以违法派遣。由此可见，应该加大对劳务派遣单位的管理和检查，对于违法派遣应严厉处罚，不能放纵。劳动行政管理部门应定期检查劳务派遣的情况，应随时性关注劳动者的劳动权实现情况，而且要具体规定劳务派遣单位的具体惩罚措施，对不同的违法派遣应对号入座，对严重损害劳动者权力的应严厉处罚。
结语：
劳务派遣这种新型的劳动用工方式，基本特征是雇佣和使用相分离，不在一起，使其更具有灵活性，对促进经济的发展起了重要作用。但每件事物都具有两面性，在经济发展的背后隐藏了很多劳动矛盾，有些劳务派遣单位不具有资格违法进行派遣，严重损害了劳动者的权利，使其没有保障。正处于《劳动合同法修正案草案》讨论议程之际，本文只是从劳动派遣单位的方面，分析其问题和解决办法，来缓和劳资矛盾，在管制放松的发展时代下我国应设立相关的保障制度和条件，这不是矛盾，而是一种完善，健全劳动派遣制度，更好的为劳务派遣保驾护航。
参考文献
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劳务派遣市场研究篇2
【关键词】劳务派遣；过度使用；对策研究
劳务派遣作为一种新型的用工形式，近年来在我国得到了迅速的发展，并正在得到社会的广泛关注。劳务派遣适应了我国劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者的就业，越来越多的用人单位和个人正在成为劳务派遣的受益者。但我们也看到近年来劳务派遣工过度使用也带来了许多经济和社会问题，如同工不同酬、维权渠道不畅等现象严重影响到了劳动者的积极性和对企业的忠诚度。因此理论界和企业有必要对劳务派遣工过度使用带来的一系列问题和存在的隐患进行研究，找到相应的对策，为我国和谐劳动关系的构建提供一定的理论和实践意义。
劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁、人才派遣等，对其概念的界定，目前有不同的定义。本文所指的劳务派遣是指劳动派遣机构根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，派遣机构将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇佣与使用是分离的。传统用工关系是用人单位与劳动者双方的劳动关系，即用工单位与员工通过签订劳动合同确立双方的劳动关系，单位支付劳动报酬给员工，并对员工的劳动拥有使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任。而劳务派遣这个新型的用工关系改变了原来劳资双方的双向关系，变成了用人单位、派遣机构、劳动者三者之间的劳动关系，它由三方当事人和两份契约组成。三方当事人是指用人单位、派遣机构、派遣员工，两份契约是指派遣机构与用工单位签订的《派遣协议书》，派遣单位与派遣员工签订的《劳动合同》。派遣单位与对派遣员工享有劳动的处分权，承担劳动关系中的雇主责任，而用工单位享有派遣员工的劳动使用权，但无需承担雇主责任。
这种雇佣模式最初出现在上世纪30年代的美国，到了40年代后50年代初，比利时、法国、英国、荷兰等欧洲国家也相继出现了劳务派遣这种工作形态。60年代劳务派遣传入日本等亚洲国家。我国劳务派遣的出现和发展相比欧美和日本要晚些，最早于20世纪80年代出现在广州和深圳，90年代以来，随着中国经济改革的日渐深入以及用工制度改革的进一步推进，劳务派遣在全国各地迅速发展。进入21世纪以来，劳务派遣不仅在外资和合资企业大量使用，而且大型国有企业甚至机关事业单位也大量使用，尤其2008年新《劳动合同法》颁布以后，劳务派遣工几乎遍布各行各业，不分工种、岗位普遍大量使用。据全国总工会“国内劳务派遣调研报告”统计，我国国内劳务派遣职工在2009年就达到2700万人，到2010年底已经达到6000万。①按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣工占到职工总人数的20%。劳务派遣工的使用呈现无序化扩大的趋势。
劳务派遣是在劳动力市场化过程中产生的，应该说是用工形式的一种进步，它减少了用工单位的劳动力成本，有利于转移用工单位的劳动风险，同时还促进了就业。但劳务派遣工的过度使用，也带来了一定的社会问题和隐患，必须引起我们的重视。因此本文在探究劳务派遣工过度使用原因的基础上，从而提出如何强化管制劳务派遣，完善就业市场。
一、劳务派遣工过度使用的原因
1、适应了劳动力市场机制和产业调整的需要
企业用工机制改革进一步深化，劳动力市场主体的自主地位日益确立，促进并进一步发展劳务派遣市场发展。一方面农村剩余人口向城市流动，大量下岗和失业人员，由于其自身就业能力比较弱，难以适应现实需求，而劳务派遣能通过其载体把零散的流动人口集中起来，并对其进行相应培训，有组织帮助他们实行就业，提高就业岗位的匹配效率；另一方面一些就业能力较强的劳动者，不满足固定在一个正式单位中，通过劳动派遣就业形式来实现自己价值，增加自己的收入，劳动派遣就是在产业调整和市场竞争压力等多重作用下迅速发展。
2、法律法规的不完善
目前我国劳动合同法对劳务派遣进行了一定的立法和规定，但相关法律法规设定较放松和不完善，正是由于法律法规上欠缺，行政机制也缺乏依据和手段，导致了劳务派遣工被过度使用，呈泛滥趋势。如《劳动合同法》第66条对劳务派遣适用范围作了规定：劳务派遣一般在临时性、辅和替代性的工作岗位上实施。但法律在此基础上没有立法对这三性做出进一步细化和限制性规定。在实际具体操作中，往往不容易把握其概念，对劳务派遣机构和用工企业也缺乏具体而有效的约束机制，再加上法律执行的不力，让单位钻了空子，在一些单位主要工种、主要岗位长期大量使用劳务派遣工，使劳务派遣适用范围无限扩大，被过度使用。
3、利益推动导致过多使用劳务派遣工
劳务派遣在我国作为一种新的用工形式，在短时期内能迅速发展，并且涉及到各行各业，是用人单位和派遣单位的巨大利益推动的。对用工单位来说，这能降低人力资源和管理成本，减少工资福利支出，可以根据单位的需要，灵活增加或减少人员，特别对季节性和订单大的企业优势非常明显，可以最大限度减少用工单位的工作负担，使企业真正实现“用工不管人，增效不增支”，从而提高用工单位经济效应，因此用工单位主动或被动地选择劳务派遣的用工方式。除此以外，劳务派遣工过度使用也是用工单位规避劳动风险的一种手段，节省大量支出。对派遣单位来说，一方面大量的用工单位灵活需要派遣工，另一方面社会中一些人员需要通过劳务派遣这个载体实现就业。且现实中劳务派遣以风险低、成本低和利润高得到了许多人的青睐。
二、劳务派遣工过度使用带来的隐患
1.劳务派遣工过度使用导致了劳动关系不清晰，三者权益不能完全保障
劳务派遣涉及3个主体2个环节，即劳务派遣工、劳务派遣单位与用工单位以及雇佣环节和使用环节。存在三个法律关系：劳务派遣工与用工单位的用工关系；劳动派遣单位与用工单位之间的派遣委托关系；劳务派遣工与劳务派遣单位的劳动关系。劳动力的雇佣和使用分离。劳务派遣工与劳务派遣单位建立劳务关系，用工单位与劳务派遣工之间不存在直接的劳动关系，劳动力给付的事实则发生在劳务派遣工与用人单位之间，但这二者未签订劳务合同，只有劳务派遣协议的约定。这种特殊的三角关系，导致其劳动关系复杂，三方相应的权利义务不明确，劳务派遣工、劳务派遣单位和用工单位的权益在一定程度上都无法完全得到保障。
2.同工不同酬易引起薪酬纠纷，侵害劳动者合法权益
《劳动合同法》第63条明确规定了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这就意味着使用劳务派遣工与正式工的成本是相同的。现实中导致用工单位和派遣单位出于利润需要，往往牺牲劳务派遣工的利益，形成明显的工资上同工不同薪，社保上同薪不同基数，福利上同单位不同待遇的不平等劳动报酬分配制度，使承担同样工作的劳务派遣工与正式工之间薪酬福利差距颇大。据全国总工会调查，30%的劳务派遣工没有福利收入，劳务派遣工年均收入与同岗位合同制员工年均收入的差距一般在2-3倍之间。这种身份不同导致待遇不同和事实不公平，不断引起薪酬纠纷，使劳务派遣工合法权益无法保证。②
3.劳务派遣工劳动稳定性差，严重影响了企业的可持续发展
劳务派遣的运转大多数是临时性的。有工作需求时与劳动者签订合同，派遣他去客户单位工作，随着派遣单位工作结束劳动合同也随之结束。这种灵活性在短期内对于降低企业的用工成本、提高就业率是有好处的。但劳动者和用工单位不是劳动关系，不受劳动法调整，用工单位无需征得劳动者同意就随时可以将劳动者退回劳务派遣单位，且待遇福利差，劳务派遣工职业稳定性差，缺乏对单位归属感和认同感。另一方面用工单位缺少对劳务派遣工的人力资本投资和培训，劳动者的就业质量低、不利于劳动者素质提高。员工频繁流动和流失，劳动关系不稳定，严重影响了企业的可持续发展。
4.劳务派遣工过度使用，容易形成派遣机构恶性竞争和不规范操作
《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”按照《公司法》的相关规定，注册公司首次出资不得低于注册资本20%和货币出资不得低于注册资本的30%。意味着派遣机构的举办者首次出资额15万元即可满足注册要求。准入条件低，加上其风险少，利润高，使一些不具备能力机构也进入这一行业，扰乱了市场的正常运作秩序。如用人单位利用劳务派遣作为规避劳动法义务的工具，自己成立劳务派遣机构或者与劳务派遣机构暗中合作；有的劳务派遣公司没有固定的经营场所。加上派遣机构工作人员自身素质低下，管理混乱、非法不规范行为濒繁产生，恶性竞争不断。
5.劳务派遣工过度使用容易激化社会矛盾，不利于和谐劳动关系的构建
劳务派遣是一种灵活性用工形式，补充性就业形式。劳动合同法第66条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”但在现实中，劳务派遣在部分单位中竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象，通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同；通过劳务派遣协议摆脱劳动关系的制约。劳动派遣在“三方当事人、两种契约”模式下进行运转，劳务派遣工处于“两管两不管”的尴尬境地，致使劳务派遣用工中劳动争议多发、频发，近几年国内有关劳务争议案件呈直线上升趋势。又缺乏有效利益诉求机制，产生的劳动争议在调解处理中难度增加或不能解决，不利于和谐劳动关系的构建。
三、规范劳务派遣工使用的对策
1.完善劳务派遣的法律法规
综观各发达国家共同经验和做法，规范劳务派遣工使用都是建立在严格的法律法规基础之上的。如法国在1972年就颁布了关于临时性工作以及劳务派遣企业的法律，规定劳务派遣只能用于临时性的工作岗位。且严格规定对于违反相关法律，责任人将处于一定数量的罚金和监禁的处罚。德国对劳务派遣进行的规定主要依据《规范经营性雇员转让法》，将派遣单位作为立法规范的出发点和主要对象，明确其市场准入标准并严格规定派遣行为的标准规范，以防止滥用派遣劳动。日本《劳动派遣法》规定普通劳务派遣单位的设立采用许可制，对特殊劳务派遣单位采用备案登记制，还需获得卫生、劳动和福利部门颁发的执照。我国也应该从自己国情出发，制定相应的法律法规，完善和规范劳务派遣制度。
1）明确并严格规定劳动派遣企业使用劳务派遣的条件和范围，防止一些单位滥用劳务派遣工。建议政府界定临时性、辅和替代性的概念，明确临时性的时间范围，对辅和替代性应具体规定标准，而不是模棱两可。同时根据我国国情和特点，明确界定劳务派遣的业务范围，限定用工单位使用派遣劳动者的工作岗位，清楚列举禁止使用劳务派遣的行业，避免过多使用劳务派遣工。最后应对可以能使用派遣工的行业和岗位规定和限定派遣工占总职工人数的比例上限，规范派遣工使用。
2）严格规定劳务派遣单位市场准入标准。在法律中应以派遣单位为立法规制的主要对象，规定其市场准入标准并设置完善的派遣行为规范，以避免发生过度使用劳务派遣行为。目前可根据劳务派遣涉及不同领域，设立和提高劳务派遣企业的注册资金，在此基础上还应把劳务派遣单位从业人员资质和资格、办公条件作为门槛和重要量化考核指标，定期和不定期对其进行信用等级考核。政府可根据当地实际情况制定相应政策，依据适度竞争原则，实行行政许可审批和控制准入制度，其设立必须取得劳动主管部门的许可和审批。在控制派遣企业数量上，鼓励优胜劣汰，每年淘汰清理一部分不规范企业，扶植和鼓励新的企业进入，规范派遣市场。
3）建立劳务派遣备用金制度。我国劳务派遣工一般在临时性、辅和替代性岗位上从事工作，这样的工作有许多不确定性，尽管法律规定派遣劳动工在派遣期无工作者，用工单位仍负有向劳动者支付相应报酬义务，但实际上许多派遣单位因资金困难、经营不善、逃避责任等原因时，劳动者无法获得有效赔偿。建议建立备用金制度，数额可以根据各地劳动力市场和情况决定。
4）规定劳动派遣最长期限。劳务派遣的产生是为了满足临时用工和灵活用工的需求，可以规定劳动派遣最长期限，对于用工时间达到一定期限的，用工单位如想继续雇佣使用同一劳动者，则应当正式招用劳动者，与其建立正常劳动关系。
2.明确用人单位和派遣单位的责任
劳务派遣中，不管对用人单位还是派遣单位来说，保护派遣工的合法权益是两者义不容辞法定的义务。
1）建立双雇主责任制度。这是规范劳务派遣的最好措施。派遣单位和用工单位应达成一致协议，明确划分各自在劳务派遣中应承担的责任和义务。劳动协议必须全面、明确地规定双方权力、义务和应尽责任，如派遣工的社会保障具体由谁负责，怎样负责，以及违约责任条款，劳动纠纷如何解决，在哪些情况下可以约定派遣工可以退回及退回方式等等。
2）以人为本。派遣工是派遣单位以派遣工形式派遣到用工单位，但对派遣单位和用工单位来说，首先给予员工基本培训和教育是必不可少的，也是派遣单位和用人单位自身发展的需求；其次要鼓励员工融合到本单位组织，本单位文化中也是有让员工融合到组织理念，组织文化中，才能让员工更好投入工作，体现自身价值，促进员工队伍稳定性，提升组织竞争力。
3）力争做到同工同酬。同工同酬是体现社会公平正义的基本原则。尽可能缩小派遣劳动者与正式员工之间待遇差距是用工企业应尽的责任。用工单位应在自己内部建立针对所有员工同一薪酬体系，保障包括劳务派遣工在内的员工基本权益。当然同工同酬并不意味着劳务派遣在工资、福利领取方面与正式工享有完全相等的待遇。在同一薪酬体系中，也要适当考虑劳动者个人因素，如工作期限、从事岗位、提供劳动产品数量和质量、工作态度等，在法律基础上尽可能体现公平公正，提高劳动者积极性。
3.派遣劳动者要主动维权，保护自己
首先要自觉了解政策，维护自己利益。作为员工要维权，必须明确自己应享有什么的权利和义务。在合同签订前，必须充分了解国家政策、地方文件及相关规定；在劳动合同和劳动协议签订中，应清楚具体条款，明确自己应享有权利和承担责任；当自身权利受到损失时，应知道如何通过工会组织，正当地维护自己权益。
其次要不断学习，适应用人单位需要。现在社会是一个竞争非常激烈的社会，也是一个学习型社会。相对来说派遣劳动者文化技术水平较低，因此每位员工要有意识注重自我学习，不断提高文化程度和技术技能。同时应注重派遣单位组织针对性较强岗前培训，以及用工单位内各种实践和理论学习，逐步成为熟练专业操作和管理人员，适应企业发展需要，更好胜任工作。同时员工也应培养自己良好职业道德，规范自己行为，保守企业商业秘密，提升职业素养。
4.政府相关部门要加强对劳务派遣市场的监管力度
政府监管缺位是劳务派遣工被过度使用的一个原因，完善监督和管理是完善劳务派遣制度的重点。我国应建立专门的行政部门加强对劳务派遣监督和检查，包括定期检查和定向检查。监督内容主要涉及：第一在劳务派遣机构成立后，通过“常态化”的监督管理，行使法律赋予权利，对不负责或不规范运行的企业进行清理审查；第二重点监督检查派遣机构与派遣劳动者之间签订的劳动合同，及时追踪和监督检查用工单位使用派遣劳动者情况，特别是同工同酬、劳动平等、享受基本社会福利和社会保障缴纳等情况，切实维护劳务派遣工的基本合法权益。
参考文献：
[1]刘小倩：日本劳动关系的调整变化与启示，生产力研究，2010.（2）.
[2]降蕴彰：权威报告称劳务派遣达6000万，全总建议修改劳动合同法，经济观察报，2011年2月28日.
[3]蒋建武：社会交换理论下的劳务派遣员工绩效形成机理研究，现代经济探讨，2012，（6）.
[4]倪雄飞：企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建，现代管理科学，2013，（3）。
注释：
①劳务派遣市场的“非正常繁荣”，南方日报，2011年06月02日
②张文凌：劳务派遣同工不同酬，《中国青年报》，2012年4月7日第3版。
作者简介：
朱爱武（1966.11—），女，副教授，博士，现任教于宁波大学商学院，研究方向是人力资源管理和组织行为学。
劳务派遣市场研究篇3
关键词：劳务派遣；国内外研究现状
劳务派遣在世界范围内引起了广泛关注，国内外学者以不同的视角对劳务派遣内涵、特点、产生原因、雇主责任承担、劳动关系的定性、实务中的问题等内容进行了广泛的研究，可谓是“百家争鸣、百花齐放”。
一、国外关于劳务派遣制度的研究
国外劳务派遣制度的研究起步较早，美国是劳务派遣制度的“原产国”。但是运行之初，由于其自身经营不规范，派遣就业机构的发展受到了严格的限制，同时各国对劳务派遣的研究、文献成果也日渐凋零。20世纪70年代，劳务派遣及其相关制度的研究“东山再起”。综合国外劳务派遣研究的文献成果、现状来看，其多集中于对劳务派遣特点、雇主责任承担、劳动关系的研究：
（一）劳务派遣的特点
1、三角雇佣关系：三角雇佣关系是劳务派遣最基本的特性，所有国家的劳务派遣定义都规定了这一特性。Rothstein（2005）认为这种“三方性”主要强调劳务派遣关系中三种身份并存，即派遣机构、派遣工人和用人单位。三方均由劳动合同和派遣合同联系在一起，派遣机构的雇主身份和用人企业的工作监管身份是三角雇佣关系的核心。
2、特定劳务派遣机构：Hermalin（1998）认为劳务派遣应该由一个特定的派遣机构来完成。劳务派遣应该是该机构的主营业务，不是任何企业都可以从事劳务派遣活动。但在不同的国家，对劳务派遣机构资质的要求略有不同，总体上都认为必须具备一定的资质。很多国家最初还要求行政许可对劳务派遣公司的资质进行审批。
3、特殊劳务性：劳务派遣中的劳务实际上是用人单位付费要求派遣工完成的工作，这类工作区别于用人单位的正规工作，存在两个方面的特点：一是临时性。许多国家在规范劳务派遣之初都明确规定了劳务派遣工的适用期限，如德国为3个月以内。Dennar（1994）曾撰文指出，在德国派遣工到期后，不能连续使用派遣工，必须经过3个月的期限清洗期。二是替代性，是临时性的一种延伸，指派遣工在用工企业正规员工因为怀孕、休假等意外原因不能上班的前提下，顶替正规员工工作。
（二）劳务派遣中雇主责任的承担
劳务派遣中，针对派遣机构和用工机构中哪一方是雇主，以及雇主承担何种责任等问题，形成两种观点：共同雇主责任和单一雇主责任。前者认为雇佣劳动者的派遣机构和使用劳动者的用工机构都应该承担雇主责任，后者认为承担雇佣劳动者角色的劳务派遣机构对劳动者承担雇主责任。美国认可“共同雇主责任”。学者melchionnoRick（1998）认为，如果派遣单位侵犯被派遣者的合法权益，用工单位要和派遣单位一起承担连带责任。“单一雇主责任”认为对劳动者进行招聘、与劳动者签订劳动合同的是劳务派遣机构，应该由派遣单位对劳动者承担雇主责任，德、日等国学者比较认可“单一雇主模式”。
二、国内关于劳务派遣制度的研究
相较于国外对劳务派遣制度的研究来说，在深度和广度上，国内研究均存在短板。如果说国外对于劳务派遣偏重学理上的研究，国内则偏重于实践层面。比如，劳务派遣的基本内涵、劳务派遣的产生原因、劳务派遣实务中存在的问题等。
（一）劳务派遣的内涵
对于劳务派遣，国内首先是借鉴吸收外国定义，在此基础上，结合我国实际来进行基本内涵的界定。之前存在的定义有人力派遣、劳动派遣、人才租赁等。张玲[1]（2003）认为，人才派遣实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。近年来也有学者发出新的不同的声音，比如狄永华（2007）认为，使用“人才派遣”、“劳务派遣”称谓不妥，使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而非物，这符合劳工权益保护核心原则，能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质，他还指出“劳动力派遣”是一种用工制度创新。
劳务派遣定义的诞生，是由“百花齐放”到“一枝独秀”的过程。十届全国人大常委会第28次会议正式通过的《中华人民共和国劳动合同法》用了“劳务派遣”名称。此后，劳务派遣的称谓延续至今，并作为一种发展中的新型用工形式，一直引起学界、实务界的广泛关注。
（二）劳务派遣产生的原因
产业结构的调整对非传统用工模式的需求增大刺激了劳务派遣的发展。传统制造业已经从劳动密集型向技术密集型过渡，因此企业需要灵活的人力资源运用空间。郑育林[2]（1995）认为乡镇企业创办新项目急需的人才自己不具有，通过劳务派遣，解决了乡镇企业技术人才不足问题。张旭岩[3]（2010）认为，劳动力派遣产生可以整合人才资源，提高人才利用率，为企事业单位人事制度改革提供了富余人员的分流渠道和推出机制。张晓敏（2007）认为，企业集中精力处理核心业务，将非核心的业务外包出去，以节省企业内部资源，避免精力耗散。
综上，劳务派遣产生的原因可从下几个角度探析：社会主义市场经济发展的必然产物、灵活用工规避劳动纠纷的有效方式、提升企业核心竞争力的有效方法。
（三）劳务派遣实务中存在的问题
首先，同工不同酬问题。施伟伟[4]（2003）认为，由于劳务派遣大多属于短期行为，不将被派遣劳动者视作本企业员工，因而许多福利待遇与其无缘，对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不提供，个人职务升迁的机会少。
其次，劳务派遣用工常态化。在有的企业，除了数量有限的几个管理人员是正式职工外，其他职位如销售人员、柜台人员乃至教师等都是被派遣劳动者。如姜世亮[5]（2010）撰文指出社会分工的复杂化，导致了许多新型就业方式的出现，如非全日制就业、劳务派遣等，部分企业的劳务派遣时间过长、适用范围过广，出现了劳务派遣发展的异化。而目前的劳动法理论对这些法律关系无法完全调整，出现法律的空白。
三、研究展望
第一，关于国外劳务派遣制度的“一手”研究文献匮乏。囿于语言障碍，很大一部分学者只能从已有的介绍国外研究现状的中文文献中获得“传来信息”，而不是源于国外实践的“原始资料”。一方面掣肘了我国劳务派遣制度研究的横向发展，另一方面，经过“二次加工”的国外研究资料的客观性、真实性也是有待考究的。
第二，国内外对于劳务派遣实务中存在问题的对策型研究文献较少。总体来看，很大一部分文献成果偏重于进行实证研究，而缺乏规范研究。劳务派遣扎根于现实生活中，对于其进行研究的主要目的应该是在剖析其特点、本质的基础上得出应用性成果，来进一步规范劳务派遣实践。因此，劳务派遣制度的研究可以更“接地气”，立足实务。
第三，劳务派遣制度的架构涉及多学科交叉，但相较于经济学、管理学领域的研究来说，纯正法学领域内对劳务派遣制度的研究有很大提升空间，比如，完善劳务派遣权利救济机制、负面清单式的劳务派遣适用范围、明确劳务派遣中劳动争议当事人、完善现有的举证责任分配制度等均可以结合民法、公司法、劳动合同法、民事诉讼法等法律对其进行制度优化。
（作者单位：河北经贸大学法学院）
参考文献：
[1]张玲，朱冬.论劳务派遣中的雇主责任[J].法学家，2007（4）.
[2]郑育林.不当劳务派遣及其管制[J].法学家，2008（2）.
[3]张旭岩.我国劳务派遣中存在的问题及对策浅探[J].商业现代化，2010（12）.
劳务派遣市场研究篇4
劳务派遣是我国人力资源市场根据社会需求开办的一种新的人才中介服务项目。劳务派遣对于解决下岗失业人员再就业，促进农村劳动力有序转移，满足企业不同类型人员需求发挥了积极作用。为了解我区劳务派遣行业现状，为进一步规范劳务派遣行业管理，促进劳务派遣行业健康发展提供参考，笔者对我区劳务派遣行业发展情况进行了专题调研，现将调研情况汇报如下。
一、基本情况
据劳动保障监察总队和区工商分局统计，我区目前共有劳务派遣单位18家。主要从事冶金、物流、制造等行业。通过调研，我们发现我区劳务派遣行业主要具有以下几个特点：
（一）工作基础较好。调研的5家从事劳务派遣的用人单位中，涉及职工1107人，其中农民工644人，单位全部与劳动者签订了劳动合同，参保总人数为1107人，其中参加养老保险678人、参加失业保险622人、参加工伤保险1100人、参加医疗保险618人、参加生育保险618人，解决、终止劳动合同均依法支付了经济补偿金，无拖欠工资侵害劳动者权益的现象发生。
（二）市场前景广阔。江津是一个伴随着新重庆“一圈两翼”战略迎来再次发展城市。近年来，区委、区政府提出了“千亿工作强区”目标，随着这几年三大园区招商引资力度的加大，一批新项目、大项目相继上马并开始投产，为劳务派遣提供了广阔的用工市场。
（三）发展潜力较大。我区劳动力市场资源充足，以前的国有企业较多，工业基础较好，企业改制后，大量的具有一定职业技能的企业下岗职工在家待业；随着新型城市化的不断推进，农村大量的富余动力向就近城市转移，这为发展劳务派遣行业提供了巨大的人力资源。
二、存在的问题
我区劳务派遣行业经过近几年的不断探索，取得较快发展，但在实际运作过程中仍然存在一些问题。
（一）法律维权存在缺陷。随着《劳动合同法》的出台，为劳务派遣行业发展提供了法律依据，对规范劳务派遣行业发展起到了重要作用。但《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性的条款，在派遣员工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等方面没有明确的详细范围，对劳务派遣公司和用工企业没有具体约束措施。
（二）经济权利难以保障。一是同工不同酬现象严重。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。二是保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要按劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此根本没有发言权。四是“假派遣”侵权行为严重。一些企业和单位为了避免劳动合同法的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工向劳务派遣工的“置换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。
（三）民主权利无法实现。由于被认为不是用工单位的正式职工，几乎所有的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织及会员大会或职工（代表）大会等民主权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主政治权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工（代表）大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。
（四）准入审批不够规范。按照《劳动合同法》的规定，成立一家劳务派遣公司只需50万的注册资金。但法律对劳务派遣机构的经营资质却缺乏统一标准，与之相配套的监管制度也很不完善。有的劳务公司只有一两名工作人员就能开业，还有部分派遣公司甚至根本不具备相应的从业资格。如此宽松的准入和监管环境使得劳务派遣公司抗风险能力较低，根本无法承担兑现劳动合同法规定的种种责任。现行的劳务派遣审批职能不统一，不仅劳动保障部门可以审批，工商部门也可以，造成审批不规范，监管难以到位
三、对策建议
劳务派遣作为一种灵活用工方式，在我市有着极大的市场潜力和实际需求。因此，对以上分析存在的问题，要及时采用法律、经济、行政等多种手段，从加强法制建设、强化监督管理、发挥工会作用，严格准入审核等方面入手，加强劳务派遣规范运作，促进劳务派遣行业健康有序发展。
（一）加强法制建设，制定配套政策。劳动保障部门要针对劳务派遣实践中出现的问题，在《劳动合同法》的框架下，制定出台相关配套政策，对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，细化使用劳务派遣的临时性、辅助性或者替代性工作岗位的范围，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，在法律制度上为派遣劳动者维权提供保障。
（二）加强监督管理，维护合法权益。劳动保障部门要进一步建立健全对劳务派遣企业的监管机制，严格禁止企业将原有职工转为劳务派遣工。要加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，重点监督检查劳务派遣单位与用工单位劳务派遣协议签订及履行，劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同签订、社会保险办理情况，用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位加大处罚力度，劳动保障部门还应对现有劳务派遣单位进行专项审查，建立相应的诚信等级评价体系，实行分类监管，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。
劳务派遣市场研究篇5
摘要劳务派遣是一种新型的用工方式，它将劳动力的雇佣和使用进行了有效的分离，所以这种方式有着很高的灵活性，而且成本也相对较低，通过对这种用工方式的有效应用，能够较好地满足三方利益诉求。劳务派遣在我国经历了二十余年的发展，当前我国的劳务派遣用工正在逐步地走向规范化，但是我国的劳务派遣用工起步较晚，所以在对这种用工方式加以应用的过程中，还存在着许多的问题，这些问题的存在不仅仅影响了劳务派遣在我国的进一步应用，而且也损害了许多关联方的利益，之所以会出现这些问题，一方面是由于法律和制度的原因，另一方便则是由于用人市场方面的因素，所以要想使得劳务派遣在我国取得更好的发展，必须要对存在的问题进行有效的解决。因此本文就我国劳务派遣用工所存在的问题及相应的策略进行了一定的研究。
关键词劳务派遣问题策略
劳务派遣作为一种新型的用工方式，出现在我国的时间并不是很长，这种用工方式有着非常多的优势，但是在对其加以应用的过程中，却存在着许许多多的问题。应用劳务派遣这种用工方式的最初目的是为了依据市场的需求来对劳动力资源进行配置，从而使得非正规结业者也能够被纳入社会保障体系之内，同时使得用人单位的实际用人成本得以降低，但是随着这种用工方式的逐渐推广，许多用人单位并没有严格的按照相应的规范和法律要求来对这种方式加以使用，而是为了降低自己的人事成本侵害劳动者的基本权益，所以就导致了一系列问题的产生，这些问题的出现严重的阻碍了劳务派遣这种用工方式在我国的健康发展，所以对于我国劳务派遣用工中所存在的问题及相应的解决策略进行研究有着非常重要的意义。
一、劳务派遣的合作模式分析
在许多的国家，劳动关系都是构成劳动力市场的一个重要基础，但是许多人往往将劳动关系和雇佣关系混为一谈，而实质上二者并不是同一个概念，劳动关系是从雇佣关系之中分化出来的，劳动关系产生的目的就是为了使得劳动者和用人者之间的实际不平等能够得到有效的弥补，所以这两个概念并不是等价的，要对劳务派遣的合作模式进行研究，首先必须要清楚劳动关系这一概念，将其与雇佣关系区分开。劳务派遣是指的劳务派遣单位和劳动者签订相应的劳动合同，然后建立起劳动关系并且承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位的实际需求，把符合要求的劳动者外派到用工单位，然后向用工单位收取相应费用的经营行为。
所以从其定义中不难发现，劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”的模式下进行运作的，它是一种三方就业模式，在这种模式之下，劳务派遣服务改变了传统的雇佣关系，派遣员工的企业、派遣员工和劳务派遣机构构成三方当事人，同时劳务派遣机构、用人企业和派遣员工也形成了三种关系：第一是劳务派遣机构和派遣员工之间的关系；第二是用人企业和劳务派遣机构之间的关系；第三是用人企业和派遣员工之间的关系。这种模式相比于传统的就业模式而言，增加了第三方主体，即劳务派遣机构，传统的模式只涉及劳动者和雇主两个主体方，二者之间的劳动关系更为简单，而在新增了劳务派遣机构之后，劳动关系就变得更为复杂。同时在这种模式之下，被派遣的劳动者并不是直接为派遣机构提供劳动的，而是为派遣机构的客户提供服务，从而使得雇用关系和使用关系相互分离。此外，派遣机构承担着中介的角色，派遣机构可以依据劳动力供需求信息来对于劳动力市场中的供给与需求进行有效的调节。最后，劳务派遣实质上是一种制度创新，它对于人力资源进行了有效的开发和管理，在劳务派遣用工模式下，派遣机构将自己的劳动管理职能进行了分离，从而使得自己能够更加有效的进行人力资源开发。
二、我国劳务派遣用工存在的问题分析
（一）劳务用工合法权益受到侵害
当前在我国进行劳务派遣的过程中，依据相关规定，劳务派遣公司必须要与派遣工签订相应的劳动合同，但是在实际的应用过程中，由于许多的派遣工对于相关的法律知识不够了解，所以许多的劳务派遣公司就对这一漏洞加以利用，在劳动合同上时常出现投机取巧的情况，部分劳务派遣机构未与派遣工签订合同，或者是未与劳动者就合同内容进行商议，以及合同的期限较短。这些情况经常出现在劳务派遣公司和派遣工签订合同的过程中，致使派遣工的合法权益得不到有效的保障。此外，许多的劳务派遣工往往不能够享受到应有的待遇，薪资水平往往较低，在同一个企业之中，劳务派遣工与正式员工薪资之间的差距可以高达四五倍，同时劳务派遣工也享受不到正常的企业福利，但是这些都是劳务派遣工应当享受到的合法权益，而就我国目前的情况而言，绝大部分劳务派遣工的这些合法权益都没有能够得到有效的保障。
（二）劳务派遣滥用情况严重
正因为劳务派遣用工模式有着许多的优势，而且能够为用人单位节约人事成本，所以这种模式很快在全国得到了推广，但是也正是由于通过劳务派遣用工可以降低企业的人事成本，所以开始出现劳务派遣滥用的情况，许多的用人单位为了使得企业的劳动成本能够降到最低，同时也为了有效的规避雇主责任，在许多不该使用劳务派遣的岗位上也使用劳务派遣，由于劳动成本也是决定企业竞争力的一个重要因素，所以许多企业为了提高自身的竞争力，在许多岗位中都开始推行劳务派遣，部分企业甚至将原来应该续签合同的正式职工转为派遣劳动者，规避自身缴纳社会保险的义务。
（三）被派遣劳动者自身存在问题
劳务派遣市场研究篇6
论文关键词劳务派遣单位地位作用
劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式，其特点在于通过构建社会人力资源共享平台，将劳动者的劳动力所有权中的占有、使用、收益等权利从固定的一个单位所有中剥离出来，使人力资源在社会上得到有效配置。劳务派遣起源于20世纪初期的美国。我国劳务派遣最早出现在20世纪70年代末期，当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相应服务人员。随着市场经济的确立和日益成熟，劳务派遣在我国有了长足的发展，2008年的《劳动合同法》更是从立法层面对其作了明确的规定。然而，由于种种的原因，无论是在理论上还是在立法中，我国对劳务派遣的法律地位和作用都还存在较大的争议，基于此，本文特抛砖引玉，以期对劳务派遣的研究尽微薄之力。
一、劳务派遣单位的法律地位
劳务派遣是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者签订劳动合同后，依据其与接受派遣的用工单位之间订立的派遣协议，将劳动者派到用工单位提供劳务的劳动用工形式。劳务派遣运行的基础是劳动力所有权中的占有、使用、收益和处分权能分离。劳务派遣运行涉及三个主体三种关系，三个主体分别是劳务派遣单位、劳务用工单位和劳动者，三种关系分别是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与劳务用工单位之间的劳务合同关系以及劳动者与劳务用工单位之间的劳动服务关系。具体来看，劳务派遣运行情况如下：
劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳动者将自己劳动力中的占有、使用和收益三项权利转让给劳务派遣单位，劳动者保留处分权，劳务派遣单位与劳动者的关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整。
劳务派遣单位在获得劳动力的占有、使用和收益权利以后，为获取自身的利益而与接受劳务派遣的劳务用工单位签订劳务派遣协议（该协议属于劳务合同性质），劳务派遣单位将从劳动者处获得的使用和收益的权利转让给劳务用工单位，劳务派遣单位保留对劳动力的占有的权利，劳务派遣单位与劳务用工单位之间的关系受《民法》和《合同法》的调整；
劳务用工单位获得劳动者的劳动力的使用和收益的权利以后，劳动者和劳务用工单位就形成了劳动服务关系，即劳动者用自己的劳动力为劳务用工单位工作。由于使用权归劳务用工单位所有，因此劳动者必须按照用工单位的工作岗位要求认真完成工作，接受用人单位的劳动管理和考核。
从上面的劳务派遣运行情况我们可以看出劳务派遣单位的法律地位是比较复杂的。《劳动合同法》第58条将劳务派遣单位的地位定位为“劳务派遣单位是本法所称用人单位”，这种定位明确了劳务派遣单位在与劳动者的关系中所处的法律地位，从这个意义上看这种定位是完全正确的。但是劳务派遣这一行为不仅仅涉及劳务派遣单位与劳动者这两种主体，它还包括劳务用工单位，因此《劳动合同法》第58条就显得相对笼统了一些，不能完全反映出劳务派遣单位在整个劳务派遣中的地位。笔者认为，劳务派遣单位是进行劳务输出的用人单位。
首先，劳务派遣单位是企业法人。根据《劳动合同法》第57条的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”因此，劳务派遣单位的组织形式要么是有限责任公司，要么是股份有限责任公司，个体经济组织及民办非企业单位是不可能成为劳务派遣单位的。
其次，劳务派遣单位是用人单位。劳务派遣单位作为企业法人，具有用人权利能力和用人行为能力，其与劳动者签订合同后从表面看只是招用了劳动者而没有使用劳动者（具体使用劳动者的是劳务用工单位），但事实上劳动者的劳动力的占有、使用和收益等权利都是转让给劳务派遣单位的，劳动者与劳务用工单位之间并无直接的法律关系，劳务用工单位使用劳动者完全是基于其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，至于劳动者的招聘录用、人事管理、工资支付、统筹保险、签订劳动合同、工伤生育申报等等都由劳务派遣单位负责。正是在这个意义上，劳务派遣单位理所当然是用人单位。
最后，劳务派遣单位的业务是进行劳务输出。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同以后，由于其自身并不进行生产，因此必须将招聘的劳动者通过劳务输出的形式派遣到需要用工的劳务用工单位，以劳务合作的方式来实现盈利，而这也恰恰是劳务派遣单位生命力之所在。
二、劳务派遣单位的作用
劳务派遣是市场经济的产物，在受经济社会发展影响的同时也反作用于社会经济，其积极作用客观上体现在促进就业，维护社会稳定，增加社会财富三个方面：
（一）促进就业
劳务派遣单位在促进就业方面的作用非常明显，它为劳务用工单位和劳动者双向选择构筑了一个高效平台，使劳动力资源得到最大限度的利用。当前在就业方面比较尴尬的处境是劳务用工单位需要人而很多人却找不到工作，究其原因就在于劳务用工单位和劳动者信息不畅通。劳务派遣单位的存在，使得劳务用工单位能随时根据自己的用工需求使用劳动者，避免了签订无固定期限劳动合同的烦恼，而劳动者也可以省却信息不畅的痛苦，获得更多选择就业的机会。同时，劳务派遣单位将下岗职工、失业人员、技能缺乏人员、没有工作经验的大学生等组织起来进行岗前实习和培训，客观上也提高了劳动者自身的就业能力。
（二）维护社会稳定
一方面，劳务派遣单位极大地缓和了劳资关系。由于劳动者与劳务派遣单位建立了劳动关系，其与劳务用工单位之间只是一种劳动服务关系，因此劳动者可以随时向派遣单位反映其对新岗位、新工作的建议和意见，派遣单位与用工单位能进行及时的沟通与衔接，从而避免了用工单位与劳动者在人事（劳动）关系上的纠纷，劳资关系得到极大缓和。另一方面，劳务派遣单位极大地保障了劳动者的合法权益。在劳务派遣合同期内，劳务派遣单位成为用人主体，在对个人的报酬、待遇、保险等的执行中，能够严格按国家的法律、政策进行操作，最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。如《劳动合同法》第58条第2款规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这就确保了劳动者即使暂时失业，其最基本的生活需要也有保障，从而避免了许多社会问题的出现。同时，劳动者个人与劳务用工单位相比往往处在弱势，劳务派遣单位则能够有效监督用人单位规范用人制度，为派遣员工提供职业安全、卫生条件，劳动者合法权益得到应有保障。因此，劳务派遣单位的存在在客观上能达到维护社会稳定的效果。
（三）增加社会财富
首先，劳务派遣单位作为企业法人，自主经营、自负盈亏、依法纳税，通过缴纳税金的方式可以增加政府财政收入；其次，劳务用工单位通过劳务派遣，能大大降低包括招聘、管理等成本，减少用工风险责任，把更多的精力和时间用在企业核心竞争力构建上，提高企业经济和社会效益，增加社会财富；最后，劳务派遣单位有利于开发就业岗位，拓宽职业信息渠道，确保劳动者能够无障碍地进行流动，降低社会劳动力的闲置率，促进劳动力配置更加合理，从而为社会创造出更多的财富。
三、劳务派遣单位发展的几点建议
劳务派遣单位的积极作用非常明显，但从目前劳务派遣单位发展的实践来看，有很多问题令人担忧，甚至有的问题已经偏离了其存在的价值轨道。鉴于此，劳务派遣单位的发展需高度重视以下几个方面：
创建品牌。品牌是企业赖以生存和发展的基础。劳务派遣单位是沟通劳务用工单位和劳动者的重要平台，其形象地位决定着社会对其评价高低，因此，劳务派遣单位要通过不断实践、勤奋工作、扬长避短和充分发挥自己的优势，然后在此基础上尽快树立自身的品牌。有了好的品牌，然后争创名牌，劳务派遣单位才可能保持着旺盛的生命力。
重视服务。劳务派遣单位工作内容的实质就是“服务”，服务于劳务用工单位，服务于广大的劳动者。“服务”是劳务派遣单位的生命线，只有不断地加强和完善服务，通过健全的服务手段、诚信的服务措施、优良的服务态度和服务质量才能确保企业得到长足、快速的发展。
劳务派遣市场研究篇7
当劳务派遣这一新的用工方式在中国市场经济的改革大潮以及在劳动力市场的培育过程中产生以来，便以无序、失范和迅猛发展的态势发展起来。
我国的劳务派遣，始于上世纪七十年代末期，开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。随着国企改制的深入开展以及“减员增效”的大力推行，于是劳务派遣被作为安置下岗工人的一项重要措施加以推行。例如，1999年的《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》把“促进下岗失业人员实现就业和再就业”规定为其制定目的之一。随着城市化的发展，大量的农村富余劳动力———农民工以每年近1000万的速度转移到城镇里来，也为劳务派遣提供了宽厚的基础，在这种背景下，劳动派遣适用范围必然拓宽，派遣人数急剧增长。作为我国劳动力市场上的一种新现象，近些年来发展势头似乎越来越猛。
在过去的7年里，全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家。由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。仅北京市劳务派遣公司已近700家。据介绍，截至目前，上海约有30万被派遣雇员，并且保持着每年30~35的增长速度。根据相关方面的调查，目前大量企业在使用派遣工，仅全国建筑系统使用各种形式的派遣工就超过1000万人。另外，很多国家机关和事业单位目前也都在使用派遣员工。劳务派遣在我国迅速膨胀
劳务派遣在我国迅速膨胀的原因主要有以下几点：一是企业受到利益驱动。为减少企业用工成本、管理成本、诉讼成本和规避法律责任和人工经营风险而大量使用劳务派遣工。二是我国劳动力市场极大的供大于求，为其提供了市场基础。三是在一些地方政府部门片面寻求经济发展和GDp增长的深层影响及大力推动下，政府劳动和人事部门大量兴办劳务派遣单位以及社会上兴办的各种劳务派遣公司为单纯追求经济利益而在失范的情况下运行。四是对劳务派遣的主体及行为缺少法律规制致其蔓延。五是对其难以实施劳动监察。上述原因是全国人大在立法过程中为解决劳务派遣这一现实问题时必须考虑的因素。劳务派遣存在合理性
劳务派遣作为一种非传统的劳动关系，作为弹性化、灵活用工及非正规就业的出现，必然有其内在的社会价值和经济价值。劳务派遣诞生以来，在世界范围内从禁止到严格规范再到逐步放松规制，以及在我国在市场经济条件下的迅速发展，充分说明这一事物作为一种非标准化劳动关系和灵活用工的方式有着一定的合理性，符合了一定社会条件下的经济发展的要求和一定层面上人性化的需求。
劳务派遣在某种意义上或是在某种特定的条件下可以增加某些地区的就业。比如农村富余劳动力的转移；落后地区的劳动力人口的输出，使劳动力流动就业社会化、组织化和有序化；劳务派遣因其占有的信息资源可以帮助部分劳动者解决就业问题；劳务派遣可以促进体制内就业机制转换，以及为有编制限制的国企、外资企业(相当多的跨国公司均有用人指标的问题)解决不能直接雇佣人员的问题；在一定条件下可以提高用工效率进而提高企业的劳动生产率。
可以说，劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域某些方面的不同需求，从而调节劳动力市场的供求关系和变化，具有一定的社会价值和经济价值。对此，我们应以科学的态度，客观地理性地去分析其利弊。既不高估其作用，也不能低估其负面影响；既不严格禁止，也不能全面放开，放任不管，而是寻找一个合适的平衡点来加以规制，从而发挥其应有的积极作用并达到双赢、多赢的结果。这也正是在此次我国劳动合同立法中对其作出特别规定的目的之所在。劳务派遣存在的问题
一是其称谓之混乱和五花八门，充分说明人们对劳务派遣的认识不同以及这一制度缺少权威定论。
从全国人大常委会《劳动合同法(草案)》一审稿的“劳动力派遣”到三审稿的“劳务派遣”都不尽完美，简单说来“劳动力”是附着在劳动者身上的智力、体力、知识、技能，是不能派的，派的只是劳动力的载体———劳动者，而“劳务”则更多的具有民事法律关系的色彩而同劳动关系相混淆。我个人倾向于采纳很多专家学者的说法———“劳动者派遣”，其道理是语意精确，并表明其属于劳动关系范畴和应由劳动法律法规调整，这对明确界定劳务派遣在劳动法律体系中的定位和保障劳动者权益是有利的，对完善我国的劳动法律体系也是不可缺少的。
二是一些劳务派遣相关的理论问题还有待进一步深化认识和研究：如劳动派遣、劳动者派遣和劳务派遣的性质和区别；劳务派遣与职介、人事的区别；劳务派遣法律关系的界定，是新型劳动关系还是异化的劳动关系，是一重劳动关系的双层运行还是双重劳动关系；是一个雇主、两个雇主还是共同雇主，其法律责任如何划分和界定；如何完善劳务派遣法律制度并保障作为弱势群体的劳务派遣职工的合法权益等等。
三是劳务派遣立法滞后，无法可依，致使其成为现阶段我国劳动关系领域内的热点、难点、焦点问题并引起国际、国内方方面面的高度关注，这也是此次立法过程中对其作出专节规定的一个重要原因。
四是由于相关法律的缺失，致使劳务派
遣企业缺少规范和监督，运行失范并难以追究其法律责任。
五是现实中对派遣劳动者合法权益的严重侵犯。
这方面的情况在相当一些地区、产业和企业中十分严重。
1.同工不同酬，在大量使用派遣工的一些行业、企业里派遣工工资普遍偏低，有些只有正式工的1/2~1/3。
2.通常劳务派遣公司招聘职工是以产定销，致使大量派遣工劳动合同短期化，失去了职业生涯的稳定性和连续性，造成劳动关系不稳定。
3.随意终止、解除劳动关系并不支付补偿金。
4.严重的加班加点，不支付加班工资，侵犯劳动者休息休假的权利。
5.保险权利被蚕食，不为派遣工上或少上各种国家规定的保险，即险种不全、缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水。
6.派遣工基本上享受不到企业的福利待遇，企业住房公积金和企业年金等均与其无缘。
7.一旦发生劳动争议，派遣企业与要派企业相互推诿，职工难以得到权益保障和法律救济。
8.劳动保护和安全生产条件不到位，工伤事故频发，生命健康权受损。劳务派遣负面影响应引起重视
大量地使用劳务派遣的用工形式，在某些地区、行业和部门已成为常态的、主流的用工形式，完全背离了以无固定期限合同为主的国际主流。劳务派遣工合法权益受到严重侵害，当劳动者的黄金年龄过去以后，往往会遭到无情的解雇，大多数人无法获得无固定期限劳动合同和得到稳定工作。这不但助长了劳动合同短期化的现象，如任其发展下去也会成为劳动关系稳定和社会和谐的障碍。
由于企业的逐利性使然，对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人企业没有特别要求，就不会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去，不利于劳动者素质的提高。同时，这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利。
在当前世界经济竞争日益激烈的情况下，国家的竞争优势来源于企业竞争优势，国家竞争力实质上就是企业创新力，而企业创新力来源于企业员工。因此，在企业内进行人力资本投资，提高员工素质已成为企业未来发展战略的重要组成部分。而目前的劳务派遣则不利于人力资本投资和提高劳动者素质，从而损害企业竞争力。这种短视和短期作为长期发展下去，必然影响到国家竞争力和整个国家经济的发展。对劳务派遣的几点立法建议
鉴于劳务派遣具有一定的社会价值和经济价值以及这种用工方式在我国目前的实践运行中存在的严重问题，亟须对其进行必要的规范，以引导其健康良性地发展并发挥其应有的积极作用。
1.国家在条件成熟时应就劳务派遣问题进行专门立法，规范这种用工方式的运作，保护劳动者的切身合法权益，促进劳动关系和谐稳定地发展。同时国务院及地方人大也应制定行政法规和地方性法规。
2.在立法上明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等)，使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。
3.以立法的形式，明确劳务派遣机构和使用派遣工的单位之间的关系、各自应承担的责任；明确被派遣劳动者权利的实现方式和途径，明确相对人的责任和义务。
劳务派遣市场研究篇8
一、劳务用工指数情况
（一）2013年上半年劳务用工形势继续走弱。除2月份和5月份外，劳务用工指数都在100以下。除了5月份外，其他月份劳务用工指数都低于往年。
（二）批零业劳务用工指数总体低于其他行业。分行业劳务用工指数变动虽然一致，但批零业劳务用工指数除2月份最高外，其他月份都低于其他行业。
（五）总体上，派遣用工指数变动小于用工指数变动，派遣用工指数小于用工指数。分行业看，制造业派遣用工指数高于其他行业，批零业用工指数波动最大，制造业用工指数波动最小。说明制造业劳务用工相对稳定，批零业、iCt行业劳务用工稳定性相对较低。
二、2013年上半年劳务用工情况分析及下半年劳务用工形势预测
CtG劳务用工指数始于2010年。从过去三年半的情况看，CtG劳务用工指数的变动趋势与我国总体的经济走势一致，CtG劳务用工指数能够较好地反映我国宏观经济形势的变化，以及劳动力市场形势的变动。基于对CtG劳务用工指数变动趋势的分析，我们对2013年下半年劳务用工的形势作出以下分析预测：
（一）2013年下半年劳务用工形势将处于微弱疲弱
根据3年以来全行业劳务用工指数的走势，2010、2011年，全行业劳务用工指数保持在110以上，劳务用工形势相对旺盛；2012年降到110以下，但仍然在100以上，劳务用工形势还处于微弱旺盛；2013年上半年，全行业劳务用工指数已经降到100以下，根据全行业劳务用工指数的走势，预计2013年下半年劳务用工指数将保持在100以下，劳务用工形势将处于微弱疲弱。
（二）2013年下半年劳务用工企业数和劳务用工总数将继续增长，但增势弱于往年
截至2013年6月，劳务用工企业数量和劳务用工总量仍然在持续增加，但增幅下降。全行业劳务用工企业数量同比增长17.6%，比2012年降低了20个百分点；全行业劳务用工人数同比增长15.9%，比2012年降低了13个百分点。到6月底，全行业劳务用工人数恢复到年初水平，全行业劳务用工指数也恢复到年初水平。预计2013年下半年，劳务用工企业数和劳务用工总数将继续增长，但增势弱于往年。
（三）2013年下半年使用劳务用工的外资合资企业数会继续减少，外资合资企业劳务用工人数会继续减少
与私营个体企业、股份制企业不同，2013年上半年，使用劳务用工的外资合资企业数量继续减少。其中，外资合资企业的用工人数减少，而其他企业用工人数在增加；外资合资企业是派遣用工人数最多的，其派遣用工人数也减少了。总体上，外资合资企业劳务用工在减少。随着我国用工成本的提高、招工难和派遣用工规制的更加严格，预计2013年下半年使用劳务用工的外资合资企业数会继续减少，外资合资企业劳务用工人数会继续减少。
（四）2013年下半年派遣用工人数会继续减少或维持现有水平
截至2013年6月，全行业劳务用工中，工占比上升了1.8个百分点，而派遣工比重在下降。2013年上半年，劳务用工总体走势减弱，其中，派遣用工不增甚至下降是主要原因。外资合资企业、私营个体企业派遣用工人数都在减少，股份制企业、国企派遣员工人数基本没有增加。这与以往用工持续增加的趋势不一样。受劳动合同法修改决定严格规制劳务派遣、降低劳务派遣用工数量的政策预期影响，企业正在对劳务派遣这一用工形式作出调整，预计下半年《劳务派遣规定》出台后，企业劳务派遣用工的占比还会进一步下降，派遣用工人数会继续减少或维持现有水平。
（五）下半年要密切关注大型企业劳务用工，特别是派遣用工的变化情况
分企业规模用工人数（人）][图10分企业规模派遣用工人数（人）]
从2013年上半年的情况看，中型企业和大型企业是劳务用工的主体，分别占劳务用工总量的42%和37%，小型企业占21%。用工以中型企业和大型企业为主体，而派遣用工以大型企业为主体。但从劳务用工企业规模看，小型企业占到CtG全行业劳务用工企业的一半以上（53%），中型企业占34%，大型企业只占12%。小企业劳务用工的平均规模为21人（其中，派遣用工5人），中型企业劳务用工的平均规模为58人（其中，派遣用工17人），大型企业劳务用工的平均规模为192人（其中，派遣用工90人）。下半年要密切关注大型企业劳务用工，特别是派遣用工的变化情况。
（六）未来应着重关注一线城市劳务用工的变动情况，同时关注二线城市劳务用工变动趋势
劳务用工主要在一线城市和二线城市，三线城市很少。就劳务用工企业数看，一线城市占了50%，二线城市占47%，三线城市只占3%。从劳务用工人数看，一线城市占64%，二线城市占35%，三线城市仅占不到1%。未来应着重关注一线城市劳务用工的变动情况，同时关注二线城市劳务用工变动趋势。
（七）各行业劳务用工企业数量和劳务用工数量增幅都在下降，下半年应特别关注批零业劳务用工的变动情况
截至2013年6月，批零业劳务用工企业同比增长9.9%，劳务用工总量同比增长3.1%，其中，用工同比增长4.9%，派遣用工同比增长0.3%；制造业劳务用工企业同比增长11.34%，劳务用工总量同比增长16.09%，其中，用工同比增长8.89%，派遣用工同比增长22.7%；iCt行业劳务用工企业同比增长24.6%，劳务用工总量同比增长29.4%，其中，用工比1月份增长12%，派遣用工比1、2月减少。虽然各行业劳务用工企业数量和劳务用工数量增幅都在下降，但其中，iCt行业劳务用工增速还是最快，其次是制造业，批零业劳务用工增速已经很低。下半年应特别关注批零业劳务用工的变动情况，也应继续关注制造业和iCt行业劳务用工的变动趋势。
注释：
①本文以我国境内人力资源服务行业的代表性企业易才集团劳务用工的实际数据为基础。截至2013年6月，CtG共有企业客户8179家，服务劳务用工443732人。课题组持续跟踪我国劳务用工情况，本报告为2013年二季度劳务用工的报告。
②本文将由人力资源服务机构提供服务的用工方式称为劳务用工，主要包括用工和派遣用工。用工人员是企业的正式员工，派遣用工不是企业的正式员工。
③报告中小型企业指1-99人企业；中型企业指100-499人企业，大型企业指500人以上企业。
劳务派遣市场研究篇9
关键词：劳务派遣；人力资源管理；革新措施
进入二十一世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国企业管理水平已取得一定的进步与发展。与此同时，为了满足企业的发展需求，企业工作重心逐步向人力资源管理应用劳务派遣形式转变。其中，劳务派遣，又称劳动派遣，指派遣劳工与劳务派遣机构签订劳动合同，⒗凸づ上蛴萌说ノ唬再由用人单位向派遣机构支付劳务费用的用工形式[1]。该用工形式起源于上个世纪西方资本主义国家，90年代为了安置下岗职工，应用于国企劳动制度改革，不受地区及行业的限制。鉴于此，本文针对企业人力资源管理中应用劳务派遣形式的研究具有重要意义。
1.劳务派遣在人力资源管理的作用
1.1丰富企业人力资源管理方法
从现阶段我国企业人力资源管理水平来看，仍停留于粗放型阶段，现有的人力资源管理模式已无法满足企业的发展需求，管理手段落后，管理方法单一，管理效率低下，直接影响企业的经济效益，阻碍企业可持续性发展[2]。因此在实际管理的过程中，企业应用劳务派遣制度，丰富人力资源管理的方法，及时补充人力资源，形成“有需求，有派遣”的新型用工形式，弥补短期人才缺口，有利于企业长远发展。
1.2减少企业人力的成本投入
劳务派遣制度能有效提高企业人力资源的利用率，促使“人人做实事，实事不缺人”，进一步减少企业人力资源的成本投入，确保派遣劳工的质量。同时，一部分企业特殊岗位的人员招聘、薪酬发放、档案管理及社会保障等环节，均由劳务派遣机构全权负责全权管理，避免造成二次资源浪费，减轻企业的用工负担。
1.3预防企业用人风险
劳动纠纷作为企业人力资源管理的难点问题，一旦处理不及时，不仅直接影响企业的经济效益，还可能埋下其他隐患，造成不可预估性损失。劳务派遣制度中，劳务派遣机构与人人单位存在着服务与被服务的关系，不存在劳动人事关系，不存在劳动关系问题，劳务派遣机构与劳工直接解决劳动关系问题，有效预防企业的用人风险。
2.劳务派遣在人力资源管理的革新措施
2.1完善管理制度及法律法规
从现阶段我国劳务派遣制度的发展概况来看，尚不存在具体的法律法规，例如：《劳务派遣法》，无法明确劳务派遣机构的法律责任、适用范围及市场定位。因此在劳务派遣制度的发展进程中，相关部门应坚持可持续性发展的原则，加大对于劳务派遣法律法规的重视程度，加快立法进度，找准劳务派遣机构的市场定位，明确其法律责任，进一步完善行业管理制度，规范用工行为。同时，加大对于行业工会或协会的重视程度，逐步构建具有区域特色的劳动力市场需求预测平台，丰富原有的劳动力信息数据库，形成区域劳动信息分享网络，完善乡级、县级及市级劳动保障部门的备案审批制度，做到劳务信息公开、公平及公正。值得注意的是，劳务派遣双方必须依法签订劳动合同，强调法律责任，及时告知权利与义务。
2.2发挥行政机构的管理作用
各级行政机构不仅需要发挥公共服务及社会管理的职责，尊重市场价格，重视经济效益，还逐步加大对于社会道德机制及宏观调控的重视程度，摆脱原有劳动关系的限制，发展多赢、稳定及和谐的新型劳动关系，进一步完善社会公共服务及公共管理体系，严格规范派遣双方的行为，以道德为切入点，营造自律的社会氛围，树立劳工的职业理念，培养劳工的职业道德。同时，以保障劳工合法权益为前提，维护劳工的社会民主及精神文化权利，倡导劳动关系“一元化”，增强劳工的技能及文化水平，加大监管执法力度。
2.3重视工会组织
相关部门应坚持实事求是的原则，保证劳工利益诉求渠道处于正常运转状态，充分发挥劳动关系三方协商机制的作用，从源头上认识劳务派遣机制的重要性，积极参与相关法律法规的制定环境，特别是行业工会政协委员所提出的提案建议，推动立法进程，做好相应的法律援助及政策宣传活动，树立依法维权意识。同时，企业应维护劳工的社会及劳动权利，支持劳工引入协商机制，建立健全的企业劳动关系预警体系，及时处理劳动争议，由工会组织牵头听取三方意见。
3.结语
通过本文的探究，认识到随着我国经济的不断发展，城市规模不断扩大，企业数量不断增多，企业人力资源管理水平逐步成熟，为了提高企业人力资源管理的工作效率及质量，加快企业人力资源管理模式的变革，分析劳务派遣在人力资源管理的作用，提出具体的革新措施具备显著价值作用。
参考文献：
劳务派遣市场研究篇10
关键词：国有企业；劳务派遣；人事管理
一、劳务派遣的内涵
劳务派遣的出现和广泛应用已经引起了国内外众多学者的关注，因此，对于劳务派遣的研究也逐渐走向体系化和专业化。
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣又称劳动派遣、人力派遣、人才派遣、人力资源派遣等，2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》规定“劳务派遣是根据用人单位的实际工作需要，由派遣企业通过一系列科学手段录取合格人员，派遣到用人单位工作的全新用工方式。”在《劳动合同法》中，将劳务派遣单位或派遣机构称为用人单位，将使用被派遣劳动者从事劳动的单位称为用工单位。其中，用人单位与用工单位之间是服务关系，二者订立劳务派遣协议；用人单位与被派遣劳动者之间是雇佣关系，订立劳动合同；用工单位和被派遣劳动者之间是工作关系。
（二）劳务派遣的特点
1.雇佣关系的非典型性和主体的相对独立性。典型的雇佣关系必须同时具备单一雇主、全时劳动和无固定期限雇佣三个方面，而劳务派遣则存在三方雇佣，并且有固定的雇佣期限，是一种非典型的劳动雇佣关系。同时，在劳务派遣中，用人单位、用工单位、被派遣劳动者之间的关系相互独立，各司其职，与传统的用工形式有着很大的区别。
2.将劳动力商品化。用工单位的用人需求不同，有的单位需要从事简单工作的劳动者，有的单位则需要具备一定专业知识和技能的高级人才，用人单位在派出劳动者的时候并不是将劳动者本身派给企业，而是将其具备的劳动力或者知识技能交由企业有偿使用，将劳动者的劳动转化为派遣单位的“商品”，“出售”给用工单位。
3.劳动者的可替代性和流动性。就我国劳务派遣的现状而言，被派遣员工大多在国有企业、机关事业单位等从事简单、常规的工作，这些工作对专业知识和技能并没有太多要求，几乎人人都可以胜任这个岗位。加之劳务派遣的契约一般都是短期性的，这种可替代性便很容易造成劳动者的流动速度过快，不稳定性增加。
二、我国国有企业劳务派遣现状分析
虽然劳务派遣这一新型用工方式在我国国有企业中出现的时间并不长，却彰显出了诸多传统用工形式无法媲美的优势。但是在看到这些优势的同时，许多问题也正随着劳务派遣的日渐普及而出现。
（一）劳务派遣的优势分析
1.有利于实现企业人力资源灵活配置。劳务派遣雇佣与使用相分离的特点实现了派遣机构与要派机构专业化与弹性用工的契合。借由劳务派遣机构不仅可以帮助企业省去自主招聘时必要支出的人力和财力，还可以帮助企业根据劳动力市场发展规律适时适当的调整薪酬水平，节约企业人事支出。同时，劳务派遣则可以根据企业的岗位需求安排合适的员工从事短期工作。这种机动式的用工方式可以实现国有企业人力资源的灵活配置。
2.有利于企业优化员工队伍水平。采用劳务派遣的方式，在一定程度上可以降低企业的用工风险，劳务派遣单位会根据企业的要求和被派遣员工的能力筛选出合适的人员到企业就职。新派遣员工的引进可以为国有企业增添新的活力和新的思想，改善企业内部的年龄结构。被派遣员工还是一个很好的人才储备库，企业可以挑选优秀的派遣员工进入正式员工编制，不仅可以激发其他被派遣员工的工作积极性，也可以刺激同岗位上的正式员工。
3.有助于企业专注于发展核心竞争力。随着市场化进程的不断加快，国有企业也面临着巨大的竞争力，尤其是一些技术性的企业，将研发技术产品作为企业的核心竞争力，繁琐的人事管理事务可能会占用较多的人、财支出，通过派遣机构来完成员工的档案管理、薪酬设计、工资发放、保险缴纳等人事管理事务，可以让企业将较多的费用和人力投入到核心技术的开发上。减少了常规性的管理工作，加强了战略性的管理工作，保证了企业核心竞争力的发展。
（二）劳务派遣的弊端分析
1.派遣员工和正式员工同工不同酬的现象普遍。根据薪酬设计的公平原则，在同一企业、同样岗位、相同业绩的员工应当享有相同的薪酬待遇。目前，很多企业为了节约人力成本，又考虑到派遣员工的短期性和流动性，就把他们当作是临时雇用来的员工，在薪酬设计时就按照劳务派遣市场中同等岗位的平均水平予以发放，正式员工可以享受到的各种补贴补助、带薪休假等福利派遣员工却很难享受到。
2.个人发展受到限制。我国国有企业的派遣员工大多是从事非核心的工作，对专业技术没有太高的要求，所以企业不会花费过多的时间和精力来对派遣员工进行系统化、专业化的培训，加之派遣员工明确自己的派遣身份，也不会向企业提出职业生涯开发的要求，对被派遣员工而言就减少了他们职业成长的机会，个人发展受到一定的限制。
3.缺少必要的社会保障。在社会保障方面，国家规定派遣单位必须为被派遣员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，保险费用由用工单位负担。然而有的用工单位为了节约成本，派遣机构为了自身利益，双方由此达成一致，不为派遣劳动者缴纳社会保险或者只缴纳部分保险，社会保险的金额往往也只按照当地企业最低缴费基数缴纳。这就在很大程度上损害了被派遣劳动者享受社会保险的权利。
三、我国国有企业劳务派遣员工人事管理对策
众所周知，薪酬设计、绩效考核、员工激励、招聘培训、福利保障是企业人力资源管理中的重要环节，关系到企业持续稳定的发展，然而我国国有企业派遣员工的人事管理恰恰在以上环节中有着明显的不足之处，这就要求政府、用人单位、用工单位和被派遣员工采取相应的改进措施来完善国有企业派遣员工管理制度。
（一）制定公平合理的绩效考核制度，实现派遣员工和正式员工的同工同酬
绩效考核制度是衡量员工绩效水平的重要手段，也是制定员工薪酬的主要参考依据。由于被派遣员工受雇于劳务派遣单位，服务于用人单位，所以，被派遣员工的绩效考核需要双方共同负责。在对被派遣员工进行绩效考核时，要保证考评的公平性和真实性，细化考核内容，明确考核指标，加大考核力度。同时，还可以将考核结果反馈给员工本人，让被派遣员工有清楚自我认知，无形之中也让正式员工有一定的紧迫感，增加他们的工作动力。
《劳动合同法》第六十二条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”政府可以结合当前人民的基本生活水平和劳动力市场的发展状况，依据行业、岗位、地区出台与之相适应的价格指导政策，为劳务派遣单位和用工单位在制定薪资时提供参考，劳务派遣单位和用工单位必须严格执行。
（二）提供必要的人员培训，实施有效的激励措施
对派遣员工的培训内容应当包括两方面：一是针对岗位的特殊性所开展的专业化培训，帮助员工提高工作效率；二是帮助员工初步建立企业认同感和归属感的企业文化培训，增加员工对企业的认知和忠诚度。对一些技术型的派遣员工，企业针对其设计相应的职业生涯开发策略，知识的更新与积累可以让技术型人才满足自我价值实现的愿望，同时也为企业招聘正式员工储备人才。
对派遣员工实施激励时要把握以下几点：一是物质激励与精神激励相结合。物质激励要求企业应该对同岗同工作量的派遣员工给予与正式员工获得同等福利的机会，可以根据工龄、绩效予以区分。精神激励则是企业通过与派遣员工的有效沟通，了解员工需求，发掘员工潜能，使员工认识到自己的价值；二是集体目标与个人目标相统一。理想的激励模式强调个人目标与集体目标共同实现，因此企业对派遣员工的目标要有清楚的认知，从中找出激励相关点，将集体目标巧妙地融入员工个人的目标之中。
（三）完善相应的法律机制，加大对派遣单位的管理
目前，我国劳务派遣机构虽然数量比较多，但是正规的派遣机构所占的比例并不大，这就使得企业和劳动者在选择时需要担当一定的风险。政府在应对这个问题时，一是要规范派遣机构的审批制度。在《劳动合同法》中规定劳务派遣公司注册的资本不得少于五十万元，《公司法》中要求劳务派遣公司只能是有限责任公司或股份有限公司，在具体实行过程中要严格按照设立基本注册资金的要求控制派遣机构的进入门槛。同时，可以采用年审的方式对派遣机构的运作是否规范进行定期审查等；二是要加强对派遣机构的监督。我国应该对整个劳务派遣市场进行统一的管理和监督，通过设立专门的劳务派遣单位监督部门加以监管，政府还可以有针对性地培养一批劳务派遣专管员、监督员，对整个劳务派遣市场加以监督。
四、结束语
劳务派遣这一新型用工模式在我国正处于起步阶段，对它的认识和实践还需要一个比较长期的探索过程，及时发现在国有企业劳务派遣员工现有人事管理中存在的诸多问题，对今后劳务派遣行业走向正规化有重要的借鉴价值。作为劳务派遣的主要参与者，政府需要出台相应法规作为法律依托，派遣机构要配合政府完善具体运作体系，与企业友好合作，企业对被派遣员工要采取“以人为本”的管理方式，而被派遣员工则应当按照要求尽力为企业提供必要的服务，在各自明确责任和义务的前提下，逐步推动我国劳务派遣的发展。
参考文献：
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