计算机职业评估篇1
关键词：预算；绩效；评估
abstract：establishingbudgetfundsperformancemanagementmechanismandassessmentisaneffectivewaytoimprovethelevelofbudgetmanagementofthepBC.inthispaper，basedontheanalysisoftheadvantagesandthedifficultiesfacedbythepBCinperformanceevaluationimplement，itfocusesonthepreparatoryworkpBCdidtoestablishperformanceevaluationmechanism.italsotakesthefundswhichusedforanti-counterfeitcurrencyasexample，inordertocomeupwiththeproposalforperformanceevaluationoftheadministrativeexpenditure，andtoprovidereferenceforthepBCbudgetperformanceevaluation.
Keywords：budget，performance，assessment
中图分类号：F830文献标识码：B文章编号：1674-2265（2012）07-0047-03
一、人民银行预算绩效评估的内涵
预算绩效管理是指根据部门使命、部门目标确定预算资金支出范围和金额的公共管理模式。在这一模式下，绩效管理的重点是看“花的钱是否值得”，是否有利于提高工作人员的责任意识，有利于控制和节约成本，提高资金使用效率，目标为构建覆盖“事前绩效目标、事中绩效运行、事后绩效评估和反馈”全过程的管理体系框架。其中，绩效评估是绩效管理的核心，完善的绩效评估制度是健全绩效管理机制的关键。绩效评估是指通过选取合理的财务指标和非财务指标，按特定程序和标准对一定时期内各职能部门的绩效进行客观、公正和准确的评估，从而反映其在评估期内的财务运行状况及其绩效成果。
人民银行的预算资金绩效管理，应立足于中央银行职能特点，围绕履职需要和业务发展目标，在现有财务管理制度基础上，以绩效目标为导向，将绩效管理与预算编制、执行和监督融为一体，实现人民银行预算管理模式从投入型向支出型的转变。人民银行绩效评估的目标是建立有效的预算激励与约束机制，促进职能部门提高服务水平，节约运行成本，加强过程控制，优化资源配置，实现人民银行组织价值的最大化。
二、人民银行实施绩效评估的优势分析
（一）预算管理工作机制日渐成熟完善
人民银行自2006年实行部门预算，预算管理理念已较为普及，各级分支机构现已形成以会计财务部门为核心，办公室、科技、货币金银、人事、后勤等预算资金使用部门组成的职责明确、协调合作的预算管理工作机制，预算管理的责任意识和法律观念日益深化。同时，各级分支机构建立起预算管理责任与考核机制，对预算管理的各项工作进行跟踪评价，保障了预算编制、分配、执行等环节的标准化和规范化，为绩效评估的开展提供了有力的组织和制度支持。目前，部门预算工作开展多年，各级分支机构已逐步培养出一批对人民银行预算工作比较了解、具有预算管理经验的人才，为绩效评估的开展提供了一定的人力支持。
（二）实施项目资金“追踪问效”，为绩效评估积累了一定经验
自2008年开始，部分分支机构制定了专门的检查辅导办法，对县支行办公楼维修改造项目的立项、实施、审计等实施“追踪问效”。中心支行根据“完成一个维修改造项目，即彻底改善一个县支行办公条件”的目标，要求县支行确定维修改造可行性方案、提报详细的资金预算并报分行备案，分行审查确定是否安排项目以及具体分配的金额，打破了以前年度对预算资金平均分配的惯例，体现了绩效评估的结果导向原则。中心支行全程参与对维修改造资金的使用和控制，加强对项目招投标、合同签订、材料采购等环节的跟踪管理，严格按工程进度合理拨付资金，确保以有限的资金做更多的事，体现了绩效评估的效率要求。分支机构委托有资质的审计中介对维修改造项目实施审计，符合绩效评估的公开、公正要求，保障了评估结果的客观性、权威性和准确性。
（三）集中采购工作的深入开展为绩效评估提供了技术支持
人民银行各级分支机构的集中采购工作开展多年，现已建立起较为完备的工作机制，在采购计划的制定、采购项目的立项、采购过程的评审、采购结果的验收、采购结果的统计分析等方面，积累了丰富的理论和实践经验。集中采购的多个环节体现了绩效管理的思想：一是通过分析需求，制定集中采购计划，体现了绩效评估的目标导向要求。二是以招投标等方式确定供应商，确定最优采购方式，体现了绩效评估的效率要求。三是集中采购管理过程中，各职能部门形成各司其职、各负其责、协调配合的管理模式和责任意识，为开展绩效评估奠定了组织基础。
三、人民银行实施绩效评估所面临的现实困难
计算机职业评估篇2
关键字：基层管理纳税评估对策
一、基层管理分局纳税评估工作的现状
1、纳税评估岗位设置体系不规范，缺乏统一性。基层管理分局目前内部设置一般为综合管理股、管理一股、管理二股三个职能股，根据扬州市国税局增值税纳税评估工作暂行办法，共有4种评估岗位设置模式，适用于县（市、区）局的有两种模式。目前县（市、区）局大多选用第二种模式，基层管理分局或将纳税评估管理岗位设在局长室或在综合业务部门或在管理二股，分析岗位设立于管理二股，工作联系、业务指导不协调，缺乏统一性。
2、人员配备不到位，内部制约体系脱节，评估工作流程不畅通。根据扬州市国家税务局增值税纳税评估暂行办法，纳税评估共分为6个岗位，分别是评估管理岗位、对象确定岗位、评估分析岗位、评估复核岗位、异常企业评估资料受理岗位、基础资料受理传递岗位，其中评估对象确定岗位和评估分析岗位、评估复核岗位与评估分析岗位不得同岗，评估分析岗位一般由1-2人完成，而实际情况是基层管理分局大多在10人左右，一人多岗比比皆是，由于工作头绪众多，配合人员仅仅签名了事，复核岗位等内部制约机制也形同虚设，而形成了事实上的一人或几人的操作，未能发挥其系统工程作用。
3、计算机配备不足，人机相争时有发生。目前，基层分局计算机配备不足，只能保证发票发售、报税认证、开票等窗口作业，有的纳税评估岗位未配备计算机或配备不全，根据扬州市国家税务局增值税纳税评估工作暂行办法规定，申报期满5日即可开展纳税评估工作，评估岗位未配备计算机或配备不全的，势必与其他岗位争机用，工作条件限制了纳税评估工作的开展。
4、评估流之于形式，缺乏深度。纳税评估面原为10%，后调低为5%，调低的目的就是要改变以往只要数量不抓质量的现象。自开展纳税评估工作以来，被评估企业不下数拾、数佰，但评估出有问题户极少，是纳税依法纳税意识提高了吗？事实并非如此，评估后被查出存在偷漏税行为的也不在少数，其原因更重要的是在于纳税评估岗位人员责任心差，缺乏学习，不能熟练操作计算机，未能实现人机的最佳结合。
二、做好现阶段纳税评估工作的几点对策
1、建议上级局修订纳税评估工作暂行办法有关内容，明确评估工作的具体职能部门，统一岗位设置标准，便于制定岗位操作管理标准标准，有利于建立统一的工作考核体系。上级局在修订过程中，同时要考虑基层各岗位人员职责分工，做到岗位明确，责任到位，职责清楚，合理负担，尽量避免岗位工作畸轻畸重。
2、发扬与时俱进的时代精神，深入学习市局关于深化增值税纳税评估工作的意见精神，在评估的深度、广度和规范性上求突破。选调业务精通人员充实评估分析岗位，加强评估岗位操作人员责任心、事业心及业务知识的教育、培训力度，特别是专业知识要知其然，更要知其所以然。这是提高评估工作水平的关键，上级局业务管理部门及基层管理分局要切实承担起这一责任。
3、研究分局内部评估工作运行机制，既相互制约又相互联系，使之形成有机整体，健全基层分局内部岗职考核体系，将纳税评估各环节列入月度、季度、年度考核范围，以考核推行评估工作。
4、积极争取上级局增拨计算机处理系统。在上级局未解决困难之前，基层管理分局也要积极处理好这一矛盾，比如利用别的岗位空余时间，利用八小时以外时间都可以有效解决这一难题，这样可以培养基层管理分局的奉献意识、敬业意识和大局意识。
计算机职业评估篇3
【摘要】本文从实践出发，运用心理学基础原理，创新性提出了构建会计核算能力素质模型、建设培训会计核算人员新模式，以提高会计核算人员从业水平和工作效率，更好地服务于企业和社会的思想，具体介绍了建设模型的目的、原理、内容、初步运用和成效。
【关键词】会计能力模型研究
一、引言
“会计人才是国家人才体系的重要组成部分，是维护市场经济秩序、推动科学发展、促进社会和谐的重要力量”。会计人才是企业赢得竞争优势、取得成功的关键因素之一，因此会计人才培养工作一直是各企事业单位人才培养的重要部分。然而随着时代进步、环境和用人单位需求变化，对会计人员的能力素质要求也愈加高，简单雷同的传统上课考试培训模式，己不能适应现代会计培养与发展的要求。很多企事业单位都在寻求更加科学化、系统化的会计人才培养模式，不断提高会计队伍的综合素质和能力，以支持企业可持续发展。
笔者目前服务于一个财务共享服务中心，中心的职能是负责一个特大型央企的全省会计核算服务、风险防控和价值创造，中心全部是会计核算人员，相对普通的财务机构，对会计人员的核算素养、专业水平和职业素养要求高得多。因此，笔者在实践中提出了构建新型会计核算能力素质模型的理念和建设新型的会计人员培训模式，并构建完成运用于实际中，以提升会计核算人员综合素质能力，对会计核算工作质量和效率有着明显的促进作用。现将该模型构建有关情况进行梳理提炼，为进一步完善打好基础，并提供研究参考。
根据会计核算岗位工作职责，针对性提炼核算会计适配岗位的能力或素质要求，并按级分层归类形成模型，据此评估从事此项工作人员实际水平，按“缺什么、补什么”针对性开展培训，提升会计核算人员适岗能力与素质，实现会计核算人员“核算高效率、质量高标准、服务高水平”的目标。
二、会计核算能力素质模型构建理论基础与思路对企业而言，提供培训是为了激励会计人员提高业绩。本文通过运用心理学动机理论、社会心理学理论的基本知识，梳理日常与会计核算人员的大量交流研究激励个体提高绩效的关键因素或指标，并通过实践归纳梳理得出主要指标以构建模型。
（一）模型构建的理论基础
1.运用动机理论发现：制定适合的标准、设定适合的目标值和掌握会计人员归因心理是模型建设的基础，构建模型对于培养会计核算人员有必要性。由动机理论的目标设定论发现，假设过去的绩效和能力是个体选择目标的主要决定因素之一，则个体是希望具有目标、选择目标以及有动机去实现目标的，并通过以下四点影响其动机，一是选择能够激起努力的目标，二是选择能够指引注意力和努力方向的目标，三是选择能够增强持久性的目标，四是选择能够间接影响行动的目标。而在实际与会计核算人员的日常接触与访谈中发现，基本每个会计人员都希望在工作中有激发工作热情的适合自己的目标，有符合自身条件的并能够通过一定努力获得成绩的工作标准，有种机制能测试自己的基础潜质和标准的符合度。
动机理论的期望理论则认为，个体选择有意图的行动、努力水平和职业，以最大化其预期愉悦、最小化其预期痛苦，因此个体的动力模型是其期望（如业绩）、功用性（如能力）和效价（对成果的追求）的函数，需要运用期望值来决定最大化动力的备选方案。建设一个基于职业标准、专业能力和道德素养的模型来满足会计人员提升自我的期望是必要的。
动机理论的归因理论是将所关注的人的行为归属为一定的原因，对于所关注的人的某一行为应归为内因（能力、努力）或外因（任务难度、运气）。被观察者倾向于将其行为更多地归为外因，而其他人倾向于将相同的行为更多地归为内因。这一偏差也提供了解释和预测个体如何主观理解实际业绩和目标业绩差异的基础。所以为让会计人员更客观的认知自己的业绩水平和激励提高业绩，需要更侧重于设立内因指标和评价标准，激发主观能动性，让会计人员取长补短，提高自身素质能力。
2.运用社会心理学理论的发现：满足会计人员自我评价、自我强化、自我改进的心理需求是构建模型是否适用的关键。
社会比较理论告诉我们，个体有正确的自我评价、自我强化和对能力、选择、业绩、情感及成就自我改进的需求；个体会将自身与客观信息进行比较或与他人进行比较；如果人们寻求自我强化的评价，则会将自己与较低水平的对象进行比较，如果寻求自我改进的评价，则将自己与较高水平的对象比较；人们日常更倾向于将自己与相同情境或有类似任务的人（如同事）进行比较。在日常与会计人员的交流中也发现，绝大多数人都希望有一种评价标准和机制，能让他们正确评价自己的专业能力和职业素养，能通过一定标准的对比，发现优势与劣势，期待单位能提供针对性的培训帮助他们获得进步与更好的业绩。所以在构建模型时，满足这些心理需求对模型成功与否非常重要。
综上所述，构建会计核算能力素质模型有着心理学的理论基础，同时也能满足会计核算人员的实际心理需要。构建模型需要从设立适合的指标体系和标准入手，通过心理学相关手段能对会计核算人员进行测试和评价，并基于评价指标范畴指出会计个体专业能力、职业素养等方面的优势与劣势，帮助会计核算个体提升自己。
（二）模型构建的基本思路
一是调查归纳，提炼模型指标体系，形成模型基础。二是研究探讨，制定所有指标的定义规范、分级标准，形成模型框架。三是试点测试，征求有关财务管理、人力资源管理专家和会计核算骨干人员意见，调整优化和修正模型。四是宣传和培训模型，让全体会计核算人员学习和认可模型，并不断征求意见和修正模型，并最终定稿。五是依模型设计会计核算知识题库和心理测试题库，心理测试题库请人力资源专业咨询公司依分级标准设计完成，专业题库聘请会计专家设计完成。六是择机对全体会计核算人员按模型进行心理评估和专业测试，为每位会计核算人员提供评估报告，为企业出具整体报告。七是针对评估报告得出结论，主要是评估发现的能力素质缺陷，根据需要提升的能力种类划分会计人员培训类别，制定针对性培训方案，称之为行动力学习方案。八是开展针对性培训。九是培训完成后的再评估，评估培训效果和模型适用性。十是持续优化。
三、会计核算能力素质模型构建
构建过程主要包括三个阶段，即数据调研分析阶段、模型校验阶段以及成果汇编阶段。如图（1）所示。
（一）数据调研阶段
数据调研阶段的主要工作是根据影响会计核算岗业绩最关键的若干业务模块，提炼完成任务所需的关键能力标准以及支撑关键行为的性格品质。在该阶段，分别用了战略演绎法、资料分析法、标杆人员Bei访谈法以及问卷调研法等方法对数据资料进行收集整理。
1.战略演绎环节。就是运用战略演绎方法，收集公司对核算岗未来的职能定位，从组织战略发展的要求，梳理出新的要求。
2.资料分析环节。通过对相关资料的整理及研读，在收集公司会计核算岗职位说明书、所属部门职责、岗位涉及的业务流程等资料的基础上，研读提炼出了会计核算岗位关键业务模块。
3.Bei访谈环节。运用Bei访谈等方法对会计核算岗标杆人员进行调研访谈。在Bei访谈的过程中，首先与典型员工本人、典型直属领导、典型身边人进行面对面座谈，收集典型员工的行为事件，以及他们对典型员工在事件中行为的认识和理解，并编码记录典型行为；然后，对获取的信息进行筛选，删除不具备操作的描述性语言，转录原始访谈记录中的行为描述，将具体的描述转录成员工具体的能力素质，并分别统计典型素质元素的提出频次，将概念相同或相近的元素，整合到共性素质中，筛选出关键的能力素质指标，进一步明确核算岗位关键业务模块以及完成任务所需的关键能力标准。
（二）模型校验阶段
基于以上一系列的调研、分析工作，撰写出了核算岗位能力素质模型和具体分级标准的初稿，即模型初步建成。
当会计核算岗位能力素质模型基本成型之后，进行专门校验。首先，对初稿进行一次内部研讨；第二步是通过沟通会等方式，由具体工作项目组、会计核算岗位相关人员对模型及其标准提出意见或建议。最后再根据相关意见和建议对初稿进行修改，并形成会计核算岗位能力素质模型及标准修订稿。
（三）成果汇编阶段
构建的最后一个阶段便是成果汇编阶段。基于会计核算岗能力素质模型及标准修订稿，对成果文件进行汇编，最终完成《SSC会计核算岗位能力素质模型手册》。
四、会计核算能力素质模型内容
（一）模型的框架结构
图中所示即此次构建的“SSC”模型结构图，SSC是职业化（Specialization）、标准化（Standardization）、客户化（Customization）的英文缩写，模型以这三个维度形成稳固的三角支撑模式，三个维度互相联系、相辅相成，缺一不可。
针对职业化，提炼出专业能力、责任意识、诚信正直、抗压能力等四个具体能力素质指标。针对标准化，提炼出严谨细致、高效执行、勤思好学等三个具体能力素质指标。
针对客户化，提炼出团队合作、全局意识、开放沟通等三个具体能力素质指标。
上述三个维度模型指标共计十个，在构建过程中提炼总结了这些指标的具体内容，均包括：指标名称、指标定义、指标等级、等级关键词以及等级行为模式（等级典型行为）等。
（二）模型指标的含义
1.四个职业化维度指标，代表了会计核算能力内涵。
（1）专业能力：专业领域相关知识扎实，对待专业问题能够提出令人信服的专业性处理意见；准确辨别问题之间潜在的多重因果关系，擅于进行推理分析，并能将复杂问题进行逐层分解；具备一定的创新意识。
（2）责任意识：认真履行工作职责，并积极主动承担本职工作和领导交办的其他工作任务；对自己在工作中的行为及其结果负责，敢于承担责任并设法解决问题；能够很好平衡工作内与工作外的关系。（3）诚信正直:严格遵守会计准则并具有良好职业道德，业务处理不受个人利益、好恶的影响，遇到利益诱惑时能坚持原则，不凭借职位之便为自己或他人谋取私利；工作中能够言行一致，做事客观公正，信守承诺并保守公司秘密。
（4）抗压能力：能够适应长期的重复性繁琐工作，对严格的“时效、质量”等考核体制环境能够保持平和、稳定的情绪状态，控制负面情绪和消极行为，很好完成工作。
2．三个标准化维度指标，代表了会计核算业务标准素养。
（1）严谨细致：保持客观严谨的工作态度，尊重事实，关注细节，控制风险，重视工作质量，通过对过程的控制，追求结果的准确性与科学性。（2）高效执行：理解自身任务目标，服从领导决议，快速响应领导工作任务，严格遵守公司的保密流程和制度，有力推动个人与其它相关方积极开展行动，以确保质量目标的实现。
（3）勤思好学：善于发现问题，并积极思考问题，尽最大能力提出解决建议；加强各方面的自我学习，并在工作中不断应用，提高工作的效率与质量；能够根据业务的变化，不断学习新知识、新技能，灵活处理工作中出现的新问题。
3．三个客户化维度指标，代表了会计核算服务素质要求。
（1）团队合作：富于合作精神，重视团队的整体价值和利益，在团队中主动分享并积极配合，追求团队整体目标的达成。
（2）全局意识：跳出本位，始终以大局为重，全面、系统地考虑自身的工作对部门和组织整体的影响。
（3）开放沟通：保持开放的心态，充分表达并努力了解他人的观点与立场，以促进彼此的相互理解与信息的无障碍交流。
（三）指标分级评价内涵
上述每个指标都根据测算结果，分成四级，即等级1至等级4，逐级提高，以此作为评估的标准。以“开放沟通”指标为例，其分级及每级内容如下表所示。
五、结论
本模型已在笔者服务的财务共享服务中心进行实例运用，即根据标准组织测试评估，提供评估报告和针对性培训，目前培训仍在进行中。具体为：一是根据模型开展的会计核算人员评估工作。请中介机构专门设计了评估流程和软件，请财会专家和会计骨干设计了专业能力测试题，包括专门设计的500多题的心理测试题、360度评价和专业能力测试等。组织了专题考试和测试。二是向每一位参加评估的会计核算人员出具了评估报告。每份报告都有三个维度每项指标的量化结论和十项指标雷达图，得出了具体参考意见和改善建议。三是向公司提出了整体总结性报告，对公司整体会计核算人员基于模型的优势与不足提出了量化分析的详实报告，并提出针对性改进意见。四是根据评估结论提出整体培训计划，行动力培训计划。运用前后比较，参加测试和培训会计人员的年度绩效成绩普遍提高，劳动生产率提高50%，差错率下降70%，可以说基本达到目的。
首先，该模型提炼的成果SSC(职业化、标准化、客户化)，与公司会计职能内涵、业务依托以及会计服务宗旨非常吻合，内容方面基本涵盖了个人成长、团队合作及工作要求，能够准确反映当前和未来一段时间内企业对会计核算岗人员能力素质要求的一个标准。
其次，该模型是促进员工持续完善的基础。公司可以建立基于会计核算岗位能力素质模型的评估机制，该评估机制对目标的完成、绩效的提高和能力的评估，可以帮助员工完成目标，完善自我，以及了解自身事业发展机会。而基于这一模型的评估机制也可以让公司了解到众多关键性信息，包括：员工的管理能力和素质的长处与短板；员工潜在的能力和发展趋势；员工真正需要什么样的能力和经验方能满足既任岗位所明确的能力素质要求；要采取怎样的培训，才可以有效地弥补员工经验和能力的不足。依据这些关键性的信息，公司便可以引导员工制定出绩效与能力的发展目标以及具体的行动策略，从而促进员工在工作中不断完善自身的行为，进而取得公司期望的绩效成果。
最后，模型是员工有效培训提升的基础。在会计核算能力素质模型与评估基础上有针对性的培训课程设计，一方面能够让公司了解核算不同岗位的能力素质要求，包括个性、价值观、能力以及知识等；另一方面可以让公司明确现有的核算岗位员工在素质能力特点、知识水平等方面还有哪些不足与短板，尚无法满足未来岗位的需要。这样便可以确保整个培训能够有的放矢，从而有效提升不同岗位员工的能力和素质，进而提高会计人员的核算质量、工作效率、服务水平。
会计核算能力素质模型的构建及初步运用阶段已告一段落，阶段性成果基本令人满意，下一步可以持续针对性培训并开展第二次评估。
参考文献
计算机职业评估篇4
一、全面实施政府绩效管理与评估的意义
1落实科学发展观必须树立正确的政绩观科学发展观是我们全面建设小康社会的根本指针。解决中国的发展问题，实现又快又好的发展，必须坚持以科学发展观统领经济社会发展的全局。但是，科学发展观要由各级党委、政府和各级干部来落实。这里，就有一个树立什么样的政绩观的问题，有一个如何评价政绩的问题。现实生活中，一些地方政府部门及领导干部为了追求“政绩”，盲目攀比、不切实际地铺摊子、乱上项目；有的热衷于标新立异、贪大求奢或急功近利、做表面文章等等。这些问题，不仅影响了政府部门的形象，而且影响了经济社会的持续协调健康发展。可见，政绩观的问题关系我们发展的指导思想，也关系政府管理的指导思想，这个问题不认真加以解决，实施“十一五”规划，用科学发展观统领经济社会发展全局就是一句空话。
2加强政府绩效管理和评估是转变政府职能的迫切要求我们的政府是人民政府，履行政府经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职能，其根本目的是满足人民群众日益增长的物质文化需要，提供优质的公共产品和公共服务，而绩效管理与绩效评估则是衡量政府公共服务是否满足公共需求的重要手段和尺度。也就是说，政府对公民负有公共责任，政府的支出必须获得人民的同意并按正当程序支出，公共资源必须有效率地利用并达到预期的效果。要落实这些公共责任，就必须对政府的作为进行绩效评价，以准确了解政府是否承担起了公共责任。绩效管理的重要特点是公民导向的绩效观，它所追求的是效益、服务质量和公民满意程度；公共部门以提供公共产品与公共服务为基本职责，以公民导向为基本特征的绩效管理有利于提高政府绩效、改善政府形象、提高政府权威，推动经济发展与社会进步。政府绩效评估所采取的界定政府职能、提高服务质量、强调顾客至上和以顾客需求为导向等措施，有利于改进政府公共部门与社会公众之间的关系，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的号召力和凝聚力。
3加强政府绩效管理和评估是改进政府管理方式的重要手段绩效管理有利于建立以结果为导向的公共管理机制。政府绩效管理以提高政府绩效为最终目标，结果为本的绩效意识是绩效管理的基本前提。当代公共管理认为程序和规则固然重要，然而，更为重要的是是否产生好的结果、是否满足公民需求。实践证明，政府绩效管理与评估带来了一系列以绩效为本、以结果为导向的新的管理措施的运用。例如，政府围绕其使命进行绩效管理，采用了目标管理、全面质量管理等手段；实施顾客导向的管理，增加顾客选择的机会，调查和审视社会公众对公共服务的要求和满意程度；建立以绩效为基础的预算制度、实行绩效与财政预算拨款挂钩，从而降低行政成本；改革公务员制度，实行业绩奖励制和绩效工资制，从而增加了政府管理公共事务、提供公共服务的效率与活力。因而，政府绩效管理与评估是改革政府管理的重要环节和有效工具。同时，绩效管理有利于提高行政效率、降低行政成本，通过绩效评估，使政府部门和公务员的激励约束机制有了依据。
二、国外政府绩效管理与评估的主要做法与经验
在传统行政模式下，西方国家早期对政府绩效的研究主要受到科学管理运动和一般管理理论的影响，大多采用基于技术效率（机械效率）的研究方法。二战以来至20世纪70年代，西方国家对政府绩效的理论研究和实践进入了一个新的阶段，政府绩效问题的焦点由组织特别是由结构与过程转移到公共项目及其所产生的结果上来。政府绩效评估在20世纪80年代进入了一个新的高潮，绩效管理成为西方各国行政改革的一个重要组成部分，战略管理、全面质量管理、标杆管理、目标管理、绩效预算、人力资源开发与管理技术等绩效管理技术纷纷得到应用。进入20世纪90年代，政府绩效评估的焦点逐渐转向了效益和“顾客满意”，质量被提到了重要地位。目前，西方各主要国家都在政府管理和市政管理中实行了绩效评估的技术和方法，绩效管理评估的理念、方法和技术已经成为一种世界性的潮流。
西方国家政府绩效管理与评估具有一些值得借鉴的做法与经验：
1．注重完善政府绩效管理与评估的法律体系
西方发达国家在全面实施政府绩效管理与评估的过程中，很注意完善政府绩效管理与评估的法律框架，用法律手段规范政府绩效管理与评估体系。如英国1983年颁布了《国家审计法》，把审计中央政府资金的职责和权限授予了主计审计长，并规定成立国家审计署以确保主计审计长履行其职责，首次从法律的角度表述了绩效审计。1997年颁布的《地方政府法》也规定，地方政府必须实行最佳绩效评价制度，各部门每年都要进行绩效评估工作，要有专门的机构和人员及固定的程序。美国于1993年7月颁布了《政府绩效与结果法》，规定“每个机构应提交年度绩效规划和报告”，财政预算要与政府部门绩效挂钩。1999年4月，日本内阁会议根据《中央省厅等改革关联法案》的相关措施为内容，制定了《关于推进中央省厅等改革的基本方针》，将总务省的行政监察局改为行政评价局，行政评价局可超越各府、省的界限，行使包含政策评价职能在内的行政评价和检查职能；2002年他们又出台了《政府政策评价法》，在整个政府范围内实施。根据这项法案，内阁和政府的各个部都被要求在其权限范围内实行政府评价。
2．注重完善政府绩效评估的指标体系
美国政府早在20世纪40年代就着手构建政府绩效评估体系。20世纪60年代，美国会计总署率先把对政府工作的审计重心从经济性审计转向了经济性、效率性和效果性并重的审计（即“3e审计”），后又扩展到“5e审计”。2002年，美国总统管理及预算办公室提出了针对联邦行政机关和部门的通用绩效指标，为五个跨部门的政府职能开发了统一的评价指标或称“通用衡量标准”。2003年预算中，总统管理与预算办公室制定了评级制度（红、黄、绿）来评价联邦机构执行总统管理议程的工作成果。
3．将绩效管理与战略规划及公共预算改革结合起来，注重形成政府绩效管理的制度体系
西方国家在实施绩效管理的过程中，注重将政府战略规划与绩效管理过程结合起来，力求形成制度化、规范化与科学化的绩效管理与评估体系。如1993年，美国政府颁布了《政府绩效和结果法》，要求联邦政府各机构制定五年战略规划，制定实现战略目标的绩效管理年度计划，定期测定部门工作绩效并向国会和公众提供绩效报告。1993年8月3日，在时任总统克林顿大力支持并在美国管理与预算局（omB）和国会的推动下，《政府绩效和结果法》顺利通过立法，从而使美国政府绩效管理走上了制度化轨道。另外，许多国家将绩效管理与公共预算改革结合起来，推广绩效预算管理。改革的方向是在资金分配上强化绩效，将公共预算拨款与各机关单位的绩效联系起来，按效果而不是按投入拨款；在公共预算执行上将效果与拨款挂钩，根据绩效来分配预算。同时，在公共预算管理过程中，变传统的“过程管理”为“结果管理”，对绩效好的部门给予奖励，对于指标完成不好的部门，则在议会中公布、撤职、削减，直至取消这项公共预算。目前，绩效预算已成为西方国家主要的公共预算管理模式，世界上近50个国家采用了绩效预算，如英国、瑞典、日本、加拿大、法国、巴西、印度等国。
4．以公共支出评价为手段，注重政府绩效审计
加强对政府公共支出的评价，是当代政府改革的重要内容。公共支出评价是随着绩效管理和绩效预算而出现的，它是政府公共管理的重要工具之一。公共支出评价就是评估政府支出是否有效，效果在哪里，在哪些方面应当改革，以进一步提高绩效。西方国家公共支出评价的主要目的是为政府工作和议会公共预算案的讨论和通过提供基础材料；同时，在支出评价中，还能发现政府工作漏洞并加以改进。另外，西方国家普遍重视发挥独立审计机构在政府绩效管理中的作用。
1997年，英国国家审计署（nao）首次了《绩效审计手册》，其目的是确保绩效审计能够遵循审计标准。2003年，又对该手册行进了新版，指出：国家审计署“要对议会（从而对纳税人）负责。通过绩效审计，确保公共资源得到合理运用。绩效审计的根本目标在于促进审计单位改善管理，提高效益。”具体目标则包括：促进审计单位提高服务质量、以较低的成本实现既定目标、节省资金、改进工作方法、避免浪费等。
5．将全面质量管理的理念融入绩效管理，确立以质量为核心、以顾客为导向、以服务为目标的绩效管理模式
20世纪90年代，全面质量管理运动引入公共行政领域，其核心特征是顾客信息反馈与评估、雇员参与质量改善、目标管理等等。它强调顾客导向在公共行政中的重要地位，强烈关注行政活动的质量与效果，这也导致人们对绩效的强烈关注。如美国商务部于1987年设立了国家质量奖；1988年，联邦质量学会开始对政府部门颁发总统质量奖。总统质量奖的七项原则是：领导水平、信息分析、战略质量规划、人力资源发展和管理、过程质量管理、质量及运行结果、顾客焦点和满意度。
6．不断完善绩效评估的方式与方法，提高绩效评估的质量与水平
在绩效管理实践的过程中，西方国家绩效评估的主体逐步多元化。在评估过程中有公民和服务对象的广泛参与，由单纯的政府机关内部的评估发展到由社会机构进行评估。如美国民间机构锡拉丘兹大学坎贝尔研究所自1998年以来就与美国《政府管理》杂志合作，每年对各州或市的政府绩效进行评估，并评估报告，引起了政府和民众的广泛关注。一些州政府在对其部门年终业绩进行评估时，也往往请专门的社会评估机构参与。2001年1月，日本设立了政策评价和独立行政机构评价委员会，对行政评价局实行政策评价进行必要的协商并将意见提交给总务省和邮政省等部门。这一委员会由民间的独立专家组成，行政评价局充当政策评价和独立行政机构评价委员会的秘书处。20世纪90年代以来，有关质量和顾客满意度指标在评估指标体系中大幅度增长，加拿大等国家还进行大范围的政府顾客满意度调查，将提升顾客的满意度作为政府绩效的目标。同时，政府绩效评估技术不断成熟，信息技术、量化技术、针对不同部门不同的评估方式和方法技术广泛应用，绩效评估的科学化水平不断提高。
三、我国政府绩效管理与评估的实践、问题与对策
我国自改革开放以来，一直非常重视政府的行政效率问题。早在1980年，邓小平在关于《党和国家领导制度的改革》等一系列讲话中就尖锐地指出了所带来的机构臃肿、办事拖拉、不讲效率等弊端，强调通过抓住机构改革和行政管理体制改革解决“活力、效率、积极性“的问题。20世纪80年代，我国恢复行政学以来，行政效率始终是行政学研究的一项重要内容。20世纪90年代以来，在借鉴当代西方国家行政改革理论的基础上，政府绩效概念开始逐渐引入我国公共行政学研究领域中。在建立社会主义市场经济体制和推进现代化的进程中，党中央在1982年、1988年、1993年、1998年和2003年以来的行政管理体制和政府机构改革中，都注意把提高行政效率作为重要内容和目标。党的十五大也提出，要认真解决机构庞大、人员臃肿、政企不分、严重的问题，按照社会主义市场经济的要求转变政府职能，建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系。党的十六大、十六届二中、三中、四中全会，对深化行政管理体制改革进一步提出了要求，这就是按照完善市场经济体制和推进政治体制改革的要求，坚持政企分开，精简、统一、效能和依法行政的原则，进一步转变政府职能，改进管理方式，推进电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制；强调落实科学发展观、提高党的执政能力，必须树立正确的政绩观，并且要求建立政府绩效评估的指标体系。党的十六届五中全会把推进行政管理体制改革放到了更加突出的位置，并且作为全面深化改革和提高对外开放水平的关键，强调实现“四个分开“、履行“四项职能”、建设法治政府和服务型政府，切实解决政府部门之间职责不清、管理方式落后、办事效率不高的问题。
从政府绩效管理和评估的实践看，近年来，随着我国行政体制改革的不断深入，一些地方政府及部门开始进行政府绩效的管理和评估活动。如福建等地进行的机关效能建设、南京等地进行的“万人评议政府活动”等。一些地方将绩效评估作为政府管理机制中的一个环节，运用目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、效能建设、行风评议等方式对政府进行绩效评估，如河北省实行的干部实绩考核制度，对干部实绩的考核包括经济建设、社会发展和精神文明建设、党的建设三大方面，其中经济建设下列9大项指标、社会发展和精神文明建设下列12大项指标、党的建设下列5大项指标。一些政府部门在政府组织内部开展了绩效评估措施，一些研究机关还对政府绩效管理的指标体系进行了探索，提出了政府绩效评估的指标体系。
但是，我国政府绩效管理与评估还很不成熟，目前存在的主要问题包括如下方面：一是绩效管理与评估尚未全面推开，还只是停留在个别省市、个别部门的分散试验阶段，没有一个统一的规划和安排。二是绩效管理与评估缺乏法律规范，尚未形成一种法治化、系统化、科学化的绩效评估制度与体系。三是还没有建立全面科学的政府绩效评估指标体系，往往将经济指标等同于政府绩效的评估指标。四是绩效管理与评估尚未与公共支出评价、绩效预算管理结合起来，缺乏独立的绩效审计。五是绩效评估的科学化程度不高。绩效评估的主体主要是上级行政机关，社会公众、社会组织还没有真正成为评估的主体；评估的操作过程没有规范化和程序化，存在很大的随意性；评估的方法多为定性方法，较少采取定量方法，多为“运动式”、“评比式”、“突击式”评估，而对政府绩效的持续性测定较少；评估的过程具有封闭性、神秘性，缺乏透明度、公开性与公平性，缺乏媒体监督。
针对我国政府绩效管理与评估中存在的这些问题，迫切需要我们加快政府职能转变步伐，完善政府绩效评估指标体系，实现政府绩效管理与评估的法治化、制度化与科学化。
1全面建立法治化、制度化与科学化的政府绩效管理体系
一是完善政府绩效管理与评估的法规体系。要尽快将我国目前的各种绩效管理与评估措施纳入到法治化的轨道，切实加强对绩效管理与评估的立法保障工作，加强对政府绩效管理与评估的统一规划和指导，逐步形成标准化、系统化的绩效管理与评估体系，从而使政府绩效管理与评估工作走向法治化、制度化与科学化。
二是完善政府绩效管理的制度与机制。有效的绩效管理，以有效的绩效管理组织、绩效管理机制为前提。在深化行政管理体制改革中，要逐步建立和完善政府绩效管理制度，有专门机构和人员负责绩效管理。同时，健全绩效管理机制，包括目标管理机制、标杆管理机制、质量管理机制、顾客导向机制等，特别要将质量管理机制引入我国政府管理，在政府部门中推行全面质量管理。
三是提高政府绩效评估的科学化水平。政府绩效评估的主体应多元化，绩效评估的方式应该多样化。要建立多重绩效评估机制，要将政府自我评估、上级评估与专家评估、社会公众评估相结合。政府绩效评估要贯彻顾客导向的原则，评估的内容、标准和指标体系的设计要从为公民服务的立场出发，同时在评估过程中要有公民的广泛参与，建设人民满意的政府；要通过社会调查、民意调查等方法，定期调查公众对政府施政的满意程度，以此作为政府绩效评估的重要依据。政府绩效评估要公开透明，要做到内容标准公开、过程公开、评估结果公开；同时要科学地使用评估结果，将政府绩效评估与奖惩制度结合起来，建立以绩效评估结果为基准的奖惩制度。
2探索完善我国政府绩效评估的指标体系
要结合我国国情，从有利于改进组织管理、改造业务流程、关注绩效结果三个方面入手，建立我国政府绩效评估的经济指标、效率指标、效益指标相结合的指标体系。我国地区差异较大，政府绩效评估的指标设计也应有所不同，要根据不同地区、不同层级、不同部门设计出最能测量政府工作成果的指标体系。
我们认为，我国政府的宏观效益指标应包括：一是政府部门为社会经济活动提供服务的数量和质量，包括政府直接投资兴建的基础设施数量，政府颁布实施维护经济秩序的法令法规，政府对主导产业的支持程度等。二是政府管理目标的实现情况，包括是否充分就业，物价是否稳定，经济是否持续增长，收支是否平衡，资源配置是否合理，国民财富是否增加等。三是财政政策的公平程度，如税收总收入、直接税、间接税、社会保险缴款占GDp的比重、员工的社会保障缴款占GDp的比重等指标。四是政府管理效益，包括税收总额占GDp的比重，政府支出占税收总额的比重，政府支出增长率与经济增长速度之比，人才吸引情况，外地企业和外资企业投资总额等。五是政府管理社会的效果，包括公民对社会公平和公正是否充满信心，每10万居民中严重犯罪人数，人们对人身、财产安全受到保护的程度是否满意等。
我国政府的微观效益指标主要包括：一是效益技术指标。产出质量指标，如差错率、准时率、合格率、优秀率；社会效果测定，如缉毒效果指标中的与吸毒相关的死亡人数、吸毒入院人数指标等等；顾客满意度指标，如抱怨与投诉率、公共服务网点的分散程度和服务半径等等。二是公共部门行为合理化水平指标。如公共决策否科学；民主监督是否有效；是否廉洁、勤政、高效；政府能否将政策有效运用于经济；立法活动能否满足经济和社会发展的要求；政治体制能否依据经济与社会的需要而及时变革，等等。三是公共部门机关效能指标。包括是否有合理而完善的制度，如岗位责任制，首长责任制，服务承诺制，限时办结制，同岗替代制，联合办公制，效能考评制和失职追究制等；能否依法行政；是否推行政务公开，是否公示机关各部门的职责、权限、审批程序、时限、承办人姓名和审批结果等；能否提高办事效率，用科技手段提高办公自动化程度等等。
计算机职业评估篇5
关键词：森林；资源；资产；评估制度
一、森林资源资产价格评估是中国林业发展的必须
中国集体林森林资源流转在民间起步较早，20世纪80年代初期伴随家庭承包制的同时，集体林区推进的“均山到户”在中国民间开始起步；20世纪90年代中后期，特别是随着中国市场经济的建立，推进“四荒拍卖”时形成了一个小峰潮；新世纪正在开展的新一轮“分山到户”森林资源流转作为激活林业的运行机制，更加得以彰显。截至目前，全国已完成林地流转确权面积19.5亿亩，占全国集体林地面积27.37亿亩的71.3％。通过推行集体林权制度改革，农民造林、育林、护林的积极性空前高涨，极大地解放了农村林业社会生产力。
随着中国林业改革的深入和市场经济的逐步完善，森林资源流转一词彰显魅力，各地纷纷组建林业产权交易中心，做起林业产权的交易买卖，这将有力推动中国林业向产业化、资本化的发展，促进林业要素的市场流动，促进资本与林业产业的对接。
森林资源流转是市场经济行为，森林资源作为市场元素进入市场，是资本运营的结果。为了确保森林资源资产不流失，森林资源资产价格评估是森林资源流转的必须，也只有靠这个市场中介组织来制衡。
二、中国现行森林资源资产价格评估的现状
中国现行的资产评估主要分两大类，就是有形资产评估和无形资产评估。中国资产评估行业是从20世纪80年代末，随着市场经济的发展而产生并成长起来的。自1989年以来，政府及有关部门先后颁发了几十件部门规章，明确规定企业在发生改制重组、合资合作经营、股份经营、承包租赁、资产转让、抵押担保、保险、拍卖出售、破产清算等经济行为时，都必须进行资产评估。这些制度的建立，确立了资产评估在国民经济中的地位和作用。
1995年中国正式建立了注册资产评估师执业资格制度，规定在全国范围内对从事资产评估业务、具备一定资格条件的人员举办统一考试，对考试合格、具有一定执业经验的从业人员授予注册资产评估师执业资格。
中国的森林资源资产评估是随着社会主义市场经济体制和林业体制改革的深入、林业资源资产化管理的需要，于20世纪90年代开始随中国注册资产评估师执业资格制度的建立，逐步建立发展起来的。但随着林业改革的不断深入，评估范围的扩大，森林资源征占、抵押、保险评估成为评估的主流。依据《中华人民共和国行政许可法》第12条规定，2006年开始，国家发改委组织认定了森林资源资产价格评估价格机构和人员。当前，中国真正的部级（甲级）森林资源资产评估中介机构，经国家发改委批准的不超过5家，其中，甲级3家，乙级两家。从业人员仅1300多人；经国家林业局、财政部批准的省级调查设计院和规划院具有评估资质的也只有70多家。各市县没有林业专业的评估的机构和人员，业务多数由国有资产评估事务所来完成；林业部门有资质的人员也是由国家林业局和中国资产评估协会发放的《森林资源资产评估咨询人员》具有从事非国有的森林资源资产评估服务资格。有大的林业评估项目也都是省林业调查规划设计院或大中院校来完成；地方评估项目主管部门安排相关的专业技术人员来完成，执行的是各省的征占林地补偿办法。这几年表现最突出的是林业的司法鉴定，都是聘林业专家出据鉴定报告。
三、当前森林资源资产评估行业存在的突出问题
现在是有好经，无好庙和好僧，好的评估规范，没有部门去很好的监督运行和操作。
1.法规不规范是导致当前评估工作混乱局面的根源。现在森林资源资产评估者眼里，只要拿到职业资格上岗证书，就相当于捧上了“金饭碗”。然而，众多国家机构的认证、地方上的认证和行业协会等组织的认证，让不少正在找工作的人眼花缭乱，那么究竟哪一个机构颁发的证书才最具权威性和合法性呢？
难怪有人会有这样的疑问，怎么同一项工作，两家职业技能鉴定机构培训发证。比如，由国家发改委职业资格认证中心印制，劳动保障部职业技能鉴定中心（国家人才培训中心）颁发的的森林资源资产评估职业资格和由国家林业局和中国资产评估协会共同验印的森林资源资产评估咨询人员认证资格。
发改委依据是：《中华人民共和国行政许可法》第12条规定：赋予公民特定资格，依法应当举行国家考试的，行政机关根据考试成绩和其他法定条件作出行政许可决定；赋予法人或者其他组织特定的资格、资质的，行政机关根据申请人的专业人员构成、技术条件、经营业绩和管理水平等的考核结果作出行政许可决定。但是，法律、行政法规另有规定的，依照其规定。
公民特定资格的考试依法由行政机关或者行业组织实施，公开举行。行政机关或者行业组织应当事先公布资格考试的报名条件、报考办法、考试科目以及考试大纲。但是，不得组织强制性的资格考试的考前培训，不得指定教材或者其他助考材料。
国家林业局依据是：依据《森林资源资产评估管理暂行规定》财企［006］529号，第12条之规定：从事国有森林资源资产评估业务的资产评估机构，应具有财政部门颁发的资产评估资格，并有两名以上（含两名）森林资源资产评估专家参加，方可开展国有森林资源资产评估业务。
森林资源资产评估专家由国家林业局与中国资产评估协会共同评审认定。经认定的森林资源资产评估专家进入专家库，并向社会公布。目前中国仅有6人，试问能组织完成中国的森林资源资产价格评估任务吗？
可以说，职业资格鉴定市场非常混乱。不仅仅是森林资源资产评估资格，目前的执业资格五花八门，这个市场的确有些鱼龙混杂，早该整顿和规范了。
据了解，目前中国各种职业资格认证多达数百种，为了各自的利益，不同性质的职业培训鉴定机构相互争夺，各种形式的证书充斥劳动力市场，让用人单位难辨真假。一些培训机构的设施非常简陋，一间房子、两部电话、三个人就是一个培训机构。而且这些培训班收费极高，如一项职业经理人培训只有3天的课程，可以进行全脱产学习或者业余时间授课，学费高达6000元。有的培训班则对资格申请者没有任何条件限制，有的连培训、考试程序都省略了，这些资格证书上还都冠以“中华人民共和国某某职业资格证书”的字样，有的还具备证书网上查询功能。
各行业及各部门都在抢占职业资格鉴定市场，各种培训、审批无序竞争，使得学校和学生无所适从。例如计算机领域，各种计算机资格证书达十八种之多。
职业资格认证市场的混乱局面源于目前相关机制不够规范，一些规范运行的机构与行为得不到及时的宣传引导和激励，一些不规范的机构与行为又得不到应有的惩治与取消资格等处理。此外，部分技术标准滞后或缺乏，一方面容易造成大家无法可依，另一方面又不能满足鉴定新形势发展的需要。
2.评估不规范是导致政府与群众矛盾的根源。由几个部门几个人组成的小组到现场看看，记一记，就似为评估的做法，是当前评估市场不规范的主要表现形式。
按资产评估办法规定，当资产占有单位的资产被征用和占用时，要委托有资质的评估机构进行资产评估，并依据资产评估结果进行补偿。
现实的评估在房屋占地的弊端是：有头脑的，在城市建设规划区内，在原有的房前屋后，私搭乱建，没有任何批复手续，由于城管部门监管不力，导致形成非法的纪实建筑；种植业的弊端是：农地做苗圃的，没有林业部门核发的生产许可证，多数是将农地擅自改变用途，忙目搞种植。
苗木成为某些人手中的“摇钱树”。当遇到要征占地时，它们被资产所有者急匆匆地，成捆地临时集中栽植在一块不大的“自留田地”里，成为人们要求补偿和获得补偿的依据。
上述情况，我们的评估人员确默认，将非法建筑合法化，给予登记，顶补偿面积。苗木查查数量，甚至不查，让资产户自报，有亲属关系将得到更多的虚假资产。就这样政府也远远达不到对资产所有者的补偿标准，由于老百姓不懂，而被政府吞占。苗木培育数量和标准，根本没有按林业行业的育苗技术规程来衡量育苗的操作程序和产苗标准，价格的随意性更大，有的苗木补偿是自身价值的上百倍。多数苗木在帮助居民完成了进行讨价还价，获得补偿的“筹码”使命后，它们的命运和去向依然还是那么的不明朗，南征北战，拿到异地再用。特别是珍贵稀有树种，由于没有市场价格，漫天要价，现在的红豆杉就被炒成了天价。据说辽宁国家投资的基础设施建设项目多，今年都到吉林来买“占地用苗”（林业新概念），过去一棵扦插苗一年生的价格在0.3元～0.5元，而现在达到1.8元～2元；南方的一棵雪松达十几万，银杏几千元，上万元不等。苗木补偿价值应进行市场采价和利用价格评估理论来计算而得。
现在是同样的环境，在不合法的情况下，干与不干，补偿是完全不一样，是导致群众因补偿不公而集体上访的根源之一。是造成群众与政府矛盾激化发生不该发生恶果的原因之一。因此，要规范和完善资产评估制度，要严格界定补偿对象和标准，规划区内非法建筑坚决不能补偿。青苗补偿要似土地用途而定，没有林业部门的生产许可，林业苗木不能视为苗木进行补偿，农业的花卉苗木也要严格界定，决不能群众种什么补什么。
四、规范森林资源资产价格评估的建议
我们从事资产评估工作多年，我们认为，改变混乱局面，国家应尽快确定评估机构的审批机关，将森林资源资产评估资质人员纳入正常职称的考入评聘制度。应尽快完善森林资源资产价格评估管理办法。要进一步完善法规体系，同时切实做好监管工作，加大对违规案件的查处力度，加强证书管理工作，杜绝违规购买和乱发职业资格证书的现象。必须尽快建立有效的职业资格认证制度，一种职业的建立，不能由某个部门、协会、机构随意认定，应纳入国家行政许可，政府部门只负责行业准入标准的制定与审核，行业协会因对行业业务熟悉，可参与制定出较为可行的资格标准及考试方法。劳动部门则要加快建立职业技能鉴定质量督导制度。从业人员资格应纳入国家统一的资格认证范畴。
1.尽快确定森林资源资产价格评估机构和人员资质的认定权。依据中华人民共和国国务院令第412号，第17条。《中华人民共和国行政许可法》第二章，第12条之规定森林资源资产价格评估属于国家行政许可范畴，由国家发改委和各省物价局组织机构和评估人员认定实施工作。
森林资源资源的核查技术要求较高，建议评估外业核查由林业部门专业调查队来完成，并形成资产核查报告。评估的内业核算由专业的评估机构来完成。林业部门应作为森林资源资产核查过程实施的监管者，资产管理部门应作为评估机构评估核算过程的监管者。
农业经营管理站是市、县、乡、镇在农业与农村工作的一个职能部门。它所承担的工作职责属于行政执法、行政管理、行政指导和行政监督的范畴，其机构性质、人员身份与工作职责不相适应。承担的相关法律法规赋予的行政职能，却不具备行政执法主体资格的矛盾突出（以合代转，以价代评）。它在农村资产管理中到底是充当什么角色？应尽快有个说法。
2.要尽快完善和修改森林资源资产评估技术标准，决不能出现一个项目十家评，十个样的结果。
计算机职业评估篇6
2.会计的职能、作用与服务对象。凡是搞经营接算的单位都离不开会计.会计的职能是如实记录企业各娄资产取得时的实际成本,并依据财务会计制度对以后的资产运营加以核算,同时要为工商、税务、股东及其他相关利益者提供能够反殃实际财务状况与经营成果的会计报表会计的作用是不可否定的,也是其他工作如审计、资产评估所不能取代的。
3审计的职能、作用与服务对象《会计法》虽然要求企业会计人员如实记录企业各类资产取得时的实际成本.依据财务、会计制度对以后的资产运营进行核算,所提供的会计报表要如实反映企业的财务状况及经营成果但是,由于现代企业所有者与经营者(财会人员属经营者1是分离的,经营者是为所有者管理企业的;同时还存在着企业与债权人及工商、税务等管理部门经济、职权上的关系.这就不可避免地存在着各自利益上的不毁为平衡各种关系,通过内部审计或者社会审计来达到相互制约的目的是十分必要的=审计的职能就是为股东、债权人及工商、税务等管理部门检验会计工作的真实性与合法性。企业账册及会计报表所反映的数据只要符合财务、会计制度.则应予以确认;否则,便如实进行披露,由有关利益者对会计工作提出纠正意见或决定总之.审计是对会计工作的监督手段,审计原则是依据有关财务、会计准则与制度检查会计工作的真实性与合法性。所以,审计报告中反映的企业各类资产的价值不~定是现值,而更多的是历史成本。
通过以上分析.可看出:
计算机职业评估篇7
质量评估体系构建
韩天学
摘要从质量概念的含义来辨析高职教育质量的根本属性，分析现行教育评估存在的误区，理清高职教育质量评估的多元主体，阐明大数据对科学研究思维的影响，提出构建大数据下高职教育质量评估体系的整体设计方案，包括评估体系基本架构、评估信息系统和多元教育质量评估指标体系的建立，建立政府层面的高职院校管理奖惩机制和高职院校信息反馈纠偏机制等内容。实现大数据下“多元主体”高职教育质量的评估，将会从根本上改变那种“唯上”的现象，真正使高职院校的教育为学生服务，为培养国家和社会需要的高质量人才服务。
关键词大数据；多元主体；高职教育；质量评估体系
中图分类号G718.5文献标识码a文章编号1008-3219（2015）07-0045-05
在当今信息技术高速发展的时代，大数据的巨大作用正在被人们逐步认识和不断发现，并被越来越广泛地应用到诸多领域。随着我国高等教育发展和改革的不断深入，如何科学、有效地进行教育质量评估，建立高效的评估体系，已经成为高等教育改革亟待解决的重大任务之一。在“专业评估”“第三方评估”等呼声高涨的当下，提出构建“大数据下‘多元主体’的高职教育质量评估体系”，旨在为转变教育质量评估思路和探索适合我国国情的高职教育质量评估体系提供参照。
一、大数据对科学研究思维的影响
大数据是现代信息技术高速发展的产物，是网络空间交互融合并能通过互联网获得的非常庞大的网络数据[1]。这种大数据能够实时地被处理和应用，随时获得所需要的信息，从而实现商业价值和公共管理服务。大数据的出现引起了学术界对科学研究方法论的重新审视，正在引发科学研究思维方法的一场革命。面对大数据，人们只需从数据中直接查找、分析或挖掘所需要的信息进行研究，甚至无需直接接触所研究的对象[2]。一直以来，由于信息技术的落后，高等教育质量评估方式和评估手段受到限制，评估往往采用依赖纸质材料的阅读和现场考察等落后方式。评估依据来源单一，信息量受到很大局限，致使评估时教育部门要派几个专家组到各高校间巡回评估。受评学校提前一年或几年就要组建迎评专班，按照评估指标的要求，做好大量的纸质资料准备。这种现象在大数据时代将被彻底改变，因为评估者不到学校，就可以通过网络大数据记录的学校教学过程的各种客观数据、毕业生在工作单位表现情况、用人单位对毕业生的评价、家长和学生对学校的评价等多方面信息，研判学校的教育教学质量，实施远程评估。
二、高职教育质量简析
《现代汉语词典》对质量的解释是：产品或工作的优劣程度。《质量管理体系基本原理和术语》（iSo9000：2000）中对质量的定义是：一组固有特性满足要求的程度。有学者把质量归纳为：对预设的规格或标准的符合度[3]。高职教育质量是质量概念的一个种概念，是特指高职教育水平高低或效果优劣的概念。由于高职教育是一种特殊的生产服务形式，其生产的是人的劳动技能和工作能力，所以高职教育的质量最终是在学生就业后的工作能力上反映出来。教育质量与产品质量相比，在质量载体上存在着本质上的差异，一个是活生生的人，另一个是相对稳定的物。这种差异决定了两者质量的检测标准和检测方式不同，产品质量可以用一系列的量化指标来衡量，而高职教育质量受到学生个人的智力、世界观、知识和能力等内在因素差异的影响，很难用统一量化的指标来检验[4]。而且教育具有长期和迟效影响的特性，很难用一次短时的专家组评估来科学、准确地反映出学校的教育质量。
三、现行高职评估存在的问题
（一）被扭曲的评估目的
高职教育质量评估是国家加强对高职院校教育教学工作宏观管理与指导的重要方式，旨在促进学校深化教学改革、改善办学条件、强化教学管理、全面提高教育质量。在评估过程中要坚持“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的方针，强调评与被评双方平等交流，共同发现问题、分析问题和探讨解决问题的办法，引导学校把工作重心放到内涵建设上来。但在实际评估过程中，一些高职院校并没有领会到国家开展教育评估的真正意义，在花费大量的人力物力整理、补充“迎评材料”时，尽量回避或隐藏学校存在的问题。甚至有的学校在专家组到校之前，就挑选好与专家座谈的学生和教师，并向他们做出如何回答专家问题的说明。当评估结束后，许多学校并没有按照评估专家提出的整改意见进行整改。这些现象已经扭曲了“以评促建、以评促改”教育评估的根本目的。
（二）偏离教育质量的评估指标
高职教育评估的一级指标有领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理、社会评价等七项内容。其中前六项评估内容是高职院校完成人才培养的基本条件和保障，并非教育质量本体。仅在第四项“实践教学”中有一条“双证书获取”，即“有相应职业资格证书的专业毕业生获取‘双证书’的人数达到毕业生的80%以上”。这是反映学生掌握专业知识、专业技能情况的教育质量本体的内容。但在实际评估中，职业资格证书的等级要求已降至与中职教育相等的“中级”（国家职业资格四级）即可，且获证率仅达到80%以上。这种质量标准完全不符合国家对高职教育毕业生应具备“高级”（国家职业资格三级）职业资格及“双证书”的要求。第七项社会评价的内容也只是通过生源（第一志愿上线率与报到率）、就业（就业率）、社会服务（学校开展社会技能培训、服务社会回报等）来间接反映高职院校的教育质量。
目前，所有高职院校都制订有各个专业的人才培养方案，方案中都明确写明了人才培养目标和规格。其既是学校人才培养的目标，也是高职院校教育质量的检验标准。但在整个评估中，评估专家并没有用培养目标和规格来检验学生是否达到了专业培养目标。这种偏离教育质量宗旨的评估，不仅不能促进高职教育质量的提高，反而错误地引导学校更加注重教学条件投入和建设，而忽视了学生是否达成专业培养目标这一考量教育质量的关键问题。
（三）单一的评估主体
评估期间，派往学校的几位专家成为考量学校教育质量的关键人物。他们凭借专家的威望，按照分工对学校各项工作进行考察：在2～3天内，评估专家依据学校提供的评估材料和对少数学生、教师、管理人员等进行访谈所获得的信息，对学校的教学质量做出评价结论。实践证明，这种做法有失公允。一是专家来学校的时间短，接触面小，不能深入了解和掌握学校的全面情况；二是看学校提供的资料，找学校的人访谈，得到的信息不一定全都是真实的；三是专家本身的经验、水平以及情感等诸多个人因素都会对评价结论的准确性产生重要影响。学生是教育服务的直接受益者，对学校的教育质量最有发言权，但在实际评估中他们的主体地位完全被忽视。学生家长是教育服务的购买者，又最了解自己子女受教育后的变化，但评估与家长无关。用人单位是学校教育质量的直接见证者，但他们并不参与高职教育的评估。仅靠单一化的专家进行教育质量评估，根本无法全面反映出学校的真实教育质量。
四、高职教育质量评估的多元主体
根据系统理论，任何事物都可以看成是一个系统，组成这个系统的各要素不是孤立存在的，每个要素在系统中都处于一定的位置并发挥着特定作用。高职教育质量评估体系包含诸多要素，其中评估主体是最关键的要素。按照高职教育质量所涉及的关联方，通过系统分析，可以找到质量评估的主体有：实施教育服务的高职院校、接受教育服务的学生、支付教育服务费的学生家长、接受学生就业的用人单位、政府教育管理部门、政府人力资源管理部门，还有相对独立的社会专业教育评估机构等[5]。只有综合这些主体从不同视角对高职教育质量的评价，才能比较客观、全面地反映出高职院校的综合教育质量。
五、大数据下高职教育质量评估体系的构建
由上述多元主体构成的高职教育质量评估体系要依靠大数据网络系统，才能构建成信息互通、相互促进、共同发展、有效运行的完整体系。
（一）评估体系基本架构
上述七大评估主体构成教育质量评估体系的基本架构，如图1所示。
图1多元主体高职教育质量评估与信息体系架构
1.高职院校自我评估
在实施教育的过程中，高职院校为实现培养目标的最大化，随时都要对自己的教育过程进行管理和监控，对所达成的培养目标进行定期评估。同时，还要根据其他主体对自己教育质量评估的信息，及时纠正教学运行中与质量关联要素的偏差，以确保学校教育在正常的质量轨道上运行。在教育质量评估体系中，学校主要是提供优良的教学设施和教师队伍，管理和监控教学过程，促进教育教学质量的不断提高。
2.学生评价学校
学生是教育服务的对象，是教育质量的承载者，对学校的教育有亲身体验，对学校各方面的情况最为了解。因此，他们是学校教育质量评估的重要主体。在学校接受教育后，他们会根据自己所获得知识、掌握能力和素质提升以及对学校教育满意度等情况，对学校给出相应评价。这种评价是教育对象对学校教育服务质量的直接反应，会对学校的社会声誉和考生择校等带来直接影响，必然会引起学校的高度重视。因此，学生评价是促进学校教育质量提高的重要因素之一。
3.家长评价学校
家长是学生接受教育服务的出资人，是教育服务的购买者，最关心学校的教育质量。家长又是子女受教育后成长变化的直接感知人，能够从子女的变化看到学校教育质量的优劣。因此，学生家长对学校的评价对后续的考生家长帮助子女选择报考学校，以及学校提高教学质量都有重要影响。
4.用人单位评价员工
用人单位是学校培养学生的雇佣者，是在真实工作环境中检验学校教育质量的见证方。他们在实际工作中，全方位了解毕业生接受学校教育后所获得知识、技能和综合素质的情况。同时，用人单位从企业利益出发，希望学校能够培养和输送优秀学生。因此，用人单位对学生的评价具有客观性、真实性和公正性。这种评价对学校提高人才培养质量具有更客观、更直接的指导作用。
5.办学条件评估
政府教育部门是高等学校合法办学的审批人和管理者，肩负着维护学生利益和社会公共利益的责任。在学校教育质量评估中，主要实施对学校办学条件的监控与宏观管理，定期核查学校的办学条件，听取学生的意见，维护学生的合法利益，确保学校依法办学和健康稳定地发展。政府教育部门根据指定的独立教育评估机构对学校的评估等级，结合法律规定的其他办学指标，每年核算并给学校下拨教育经费。
6.人力资源评估
政府人力资源管理部门负责各用人单位的人力资源信息管理，包括各单位用人的基本情况、人员职位升迁与变更登记、职称评审情况、技能证书考核情况、员工薪酬变化信息等，为大学生走入社会后的职业发展变化提供客观、真实的信息平台。这些信息可以通过“大数据”“云计算”等信息技术分类统计、计算，形成各高校毕业生社会职业发展状态的真实数据，作为分析、衡量各高校教育质量的依据之一。
7.第三方评估
第三方评估机构是社会独立运行的专门从事学校教育质量评估的专业机构。其不受政府、学校、企业等各方面的控制，独立运用科学有效的方法和技术提取各评估主体的有效信息，再根据自行设定的评估指标，获取学校有关信息。通过系统的计算、分析和对比，对学校教育质量实施评估，做出每一所高校和某一区域的教育质量报告[6]。为学校、政府和社会提供公正、客观的评估结论和对比数据，作为政府决策、高校改进教学、家长帮助考生选择学校等诸多方面的参考依据。
（二）大数据评估信息系统的建立
由国家政府部门负责，借助互联网、云计算、大数据等信息技术，搭建一个全国性多元主体的“高职教育质量评估信息平台”。不同教育评估主体都能够在这个平台上实施对高职院校教育质量的评估，并将各类评估信息公之于众，成为社会共享资源。政府部门通过制度或法律对信息平台实施监管，以确保信息的客观与真实。
根据评估主体的分类，把这个平台划分为三大信息系统，即高等教育综合信息系统（包含各学校基本信息库和各学校自我评估、家长评价、学生评价等）、人力资源综合信息系统（包含从业人员基本信息库和各用人单位定期评价员工等）和专业机构评估信息系统。
1.国家教育部统一建立“高等教育综合信息系统”
在这个系统中建有各高校基本情况信息库，记载着高职院校发展过程中的各方面真实、客观的信息。同时，教育部门根据社会第三方评估结果，将各高校划分为不同等级，在该系统中分类排列。学校等级是办学质量的标志，其为学生和家长选择学校提供参考，也是政府向学校下拨教育经费的重要依据。学生和家长可以分别登录这个信息系统，进入“学生评校”和“家长评校”栏目，按照统一格式的评价问卷对自己所在的学校进行评价。系统还设有“学校自我评价”专栏，提供各个学校自我评价的信息。这些信息每年录入一次，并向社会公开。
2.国家人力资源与社会保障部统一建立“人力资源综合信息系统”
在这个系统中建有从业人员基本情况信息库，记载着学生毕业后职业生涯发展变化的各方面信息，包括职位、职务、技能等级、薪酬、重要业绩、各类获奖等一系列信息。系统中设有“单位评价”专栏，由用人单位定期对本单位工作人员按照统一制定的格式和内容如实填写，着重对工作人员的知识、能力、素质等方面的满意度和提高程度进行评价。通过网络功能的设定，可以将社会各个用人单位对从业人员的评价，按学校名称归入各个学校，使各学校都能看到自己的学生在各个用人单位的评价。同时，专业评估机构也可以采集这些信息，作为评价某一学校教育质量的重要依据之一。
3.专业机构评估信息系统
这一系统是由社会专门的教育评估机构所建立，与上述两个系统相联接，共同形成信息互通共享的“高职教育质量评估信息平台”。这个系统的主要功能是在两个政府机构系统中，提取评估机构所需要的相关信息，按照评估指标体系，由系统自动统计、计算和分析，并将结果累计到所评价的学校各个指标中。评价学校的各项数据中都有与同类学校的横向比较和自身的纵向比较数据，并以某校教育质量分析报告的形式将学校的评估信息和评价等级向社会公布。
（三）质量评估指标体系
多元主体要实施教育质量评估，必须依据在各自不同视角下科学合理制定出来的评估指标体系，才能系统、全面地对高职教育质量做出正确评估，详见表1。
表1多元主体评估指标内容
一级指标二级指标
1.
学生
评价
学校1.教师水平教师的教学能力、教学态度、关爱学生、教书育人、为人师表等
2.教学保障教学设施满足教学需要、学校环境和学习氛围有利于学习、课程设置合理性、个人学习意愿满足度、个人学习收获和能力提升的程度等
3.生活服务生活服务设施等能为学生提供方便
4.学校管理学校管理科学，有利于学生成长；管理手段先进，效率高；管理人员素质高，实施管理育人
5.满意度评分给出整体评价总分
2.
家长
评价
学校1.子女成长子女在对家人与邻里态度变化、语言表达能力变化、处理事务的能力、心理感情变化等
2.学校服务学校为家长开设网络沟通平台、提供学生学习表现信息、提供学校有关学生活动的信息、提供家长咨询、邀请家长参加学校活动等
3.
用人
单位
评价
员工1.专业知识掌握专业知识的深度与广度、跨专业知识、能否满足工作需求
2.专业技能掌握专业技能的多少和熟练程度、能否满足工作需求
3.职业素养职业态度、职业意识、职业习惯、职业操守等
4.创新能力创新意识、创新思维、创新方法等
4.
专业
机构
评估1.学校社会影响在同类院校和相关行业中的影响力、有一定影响的社会服务事例、用人单位评价、政府部门评价等
2.学生就业状况就业率、工资水平、企业满意度等
3.毕业生社会影响学生毕业后具有一定影响的工作业绩或其他成果，为社会做出贡献的案例
4.同类院校指标比较高级职业资格证书获取率、专业技能大赛获奖、英语和计算机等级考试通过率、学生就业工资水平等在同类学校中的对比数据
1.学生评价母校的指标体系
学生是教育的直接对象，对学校教育质量的好坏感受最深。因此，学生评价指标着重对学校教师的教学能力和教学态度、教学设施能否满足教学需要、学校环境和学习氛围、课程设置合理性、个人学习意愿的满足度、个人学习收获和能力提升程度等方面进行设定。学生可以根据自己的亲身感受，准确判定各项评价指标的等级，客观、真实地反映学校对自己教育服务的质量。学生评价还可以细分为在校生评价和毕业后学生评价两类，其评价指标各有侧重。
2.家长评价子女学校教育质量的指标体系
家长最了解自己的子女，最能感知经过高等教育后子女的变化，特别是子女对家人和他人的态度、语言表达能力、处理事务能力、身体心理、心态感情等方面的变化。因此，家长评价指标要从上述视角设定，体现出家长视角下的学校教育质量。
3.用人单位评价员工的指标体系
用人单位是通过实际工作来直接观察和感知高职院校毕业生的质量，这一质量是高职教育的终极质量。因此，用人单位评价教育质量的指标要从用人的规格要求出发，从专业知识、专业能力、职业素养等多方面设定评价指标。这种评价指标在客观上也是引导高职教育提高教学质量的方向标。
4.专业机构的评估指标体系
专业评估机构是独立运营的第三方评估主体，其站在利益关联之外，不受外界影响，具有公平、公正和客观的公信力。专业评估机构在法律法规和社会大众的监督下，按照科学原理设定高职教育质量评估指标体系，依据政府教育部门、人力资源管理部门和用人单位、学生、家长以及其他渠道提供的信息，综合评价一所高校、一个地区的高等教育质量。
六、建立政府层面的高校管理奖惩机制
政府的责任是通过设定高职院校办学基本条件，来严格审查新办学校的办学资格，把好审批关；定期对已开办的学校进行核查，对不能满足办学基本条件的学校进行警告或取消办学资格。教育主管部门参考“第三方”评估结果和评价等级，下拨教育缴费和配套相关政策。这样就取消了以往“重点学校”、“示范学校”等终身制等级，让所有学校都重视专业机构评估的结果，重视学生评价、家长评价和用人单位评价。学校要想获得政府更多的资金支持，就必须通过提高教育质量，让学生、家长、用人单位和社会满意，获得好的评价结果和评价等级来实现。从根本上改变高校管理者“唯上”的思想意识，真正使高职教育为学生服务，为培养社会需要的高质量人才服务。
参考文献
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[5]刘振天，中国高等教育评估体系及评估市场完善化[J].高教发展与评估，2014（7）：19-28.
[6]佟林杰，孟卫东.我国高等教育第三方评价体系构建研究[J].当代教育论坛，2013（3）：25-28.
abstractthroughanalyzingthebasicattributeofhighervocationaleducationfromtheconceptofqualityandthemisunderstandingofthecurrenteducationevaluation，thispaperfindsoutthepluralsubjectsofhighervocationaleducationqualityevaluation，expoundstheinfluencesoflargedatatothethinkingofscientificresearch，andputsforwardadesignproposalofhighervocationaleducationqualityevaluationsystemunderbigdata，whichincludesthebasicstructureofevaluationsystem，theestablishmentofevaluationinformationsystemandpluralevaluationindexsystem，theconstructionofuniversitymanagementmechanismofrewardsandpunishmentsatthegovernmentlevel，andtheestablishmentofhigherschoolinformationfeedbackcorrectionmechanismarealsoestablished.achieving“pluralsubjects”qualityevaluationofhighervocationaleducationunderbigdata，willfundamentallychangethephenomenonof“authority”，soastomakeuniversityeducationreallyservethestudentsandcultivatehighqualitypersonnelmeetingtheneedsofthenationandsociety.
计算机职业评估篇8
关键词：人力资源管理；系统开发；系统分析；解决方案
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1009-8631（2011）03-0119-01
人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。它对于企业的决策者和管理者进行人力资源开发管理与人事决策来说都至关重要。所以人力资源管理信息系统应该能够为各部门提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率，也是企业的现代化、科学化和正规化管理的重要条件。
一、人力资源管理信息系统开发和设计
本系统使用microsoft公司的VisualFoxpro6.0数据库程序设计开发工具，它提供可视化的设计工具和导向，方便快速创建表单、查询和打印报表。整个系统从操作简便、界面友好、实用和安全的要求开发设计，人力资源管理信息系统的功能模块能够完成企业员工信息的存储、备份、添加、删除、统计、查询检索、各类相关报表的打印及系统维护。
人力资源管理信息系统开发和设计应是基于战略人力资源管理理念，以提升现代企业的组织管理能力和战略执行能力为最终目标，通过信息技术手段，从形式上促进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人力资源管理模式，建立健全人力资源管理体系，整合企业人力资源管理流程，提高整体人力资源管理水平和效率。
二、人力资源管理信息系统分析
1．人事管理子系统
企业人事管理子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对人事管理子系统中员工编号、部门编号和职位代码等。设计代码时需要和工资核算子系统、绩效评估子系统的代码相统一，做到直观、可扩展和易汇总。②员工基本信息管理：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、专业、职位、工作经验、工作能力和个性品质及家庭和社会关系等；③培训管理：进行培训前调查、确定培训项目、制定培训计划、实施培训方案和评估培训效果的评价；④离职管理：提交辞职/辞职报告、经有关部门审批、办理工作交接、办理辞职手续和结算工资，离职员工个人档案信息转入企业人才库。人事管理子系统可完成对人事管理的各项内容进行输入、修改、删除、查询、统计、屏幕显示及报表输出打印。人事管理数据库完整地记录了企业所有员工的各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。
2．工资核算子系统
工资核算子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对工资核算子系统中工资款项、使用单位名称、开始使用年月、人员和部门等的设置。②数据输入修改处理：工资款项定义、修改款项输入、考勤记录输入、工作单计算。③费用汇总：按部门汇总、按费用科目汇总和工资数据分析比较。④工资帐表：工资结算单、工资结算汇总表和工资分析汇总表。⑤转账功能：为了方便工资核算子系统与其他核算子系统的连接，根据工资分配汇总表生成工资转账凭证，并转入财务处理子系统和成本核算子系统。
3．绩效评估子系统
绩效评估子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对绩效评估子系统的初始化设置，以及对员工代码、部门代码和职务代码等的设置，并提供对评估实施及评估分析情况的查询功能。②变动数据处理：考核方案定义、考勤数据录入和工作数据录入。③评估实施：日常工作考核、阶段考核、项目工作考核和特殊情况考核。④评估分析：等级评价汇总表、部门绩效汇总表、综合评价汇总表和评估活动的评价。⑤评估结果输出：评估结果输出即可以是单独部门也可以是个人的情况输出、打印图表输出和资料共享设置。三、人力资源管理信息系统的性能要求
根据人力资源管理信息系统的特点，系统设计的目标为系统的可靠性、可维护性、用户友好性、合法性和安全性等。
1．可靠性
系统的可靠性是指系统抗干扰能力及正常工作能力。系统要防止输入数据差错及进行正确的数据计算和处理的能力，保证各项统计计算、信息查询及输出准确无误。系统在硬件发生故障或严重的错误操作等意外事故发生时，系统仍能较好的工作。系统对未授权的非法访问能予以识别并禁止，防止程序文件和数据文件被非法查看、修改和复制，防止操作者进行越权操作能力。
2．可维护性
对系统进行改正、提高及适应环境变化的程度。管理信息系统投入使用以后，会存在一些不完善的错误，需要在使用过程中予以修改；系统中某些设计不合理、功能不完善之处需要提高性能、扩充功能等完善性处理；系统的内外环境、管理体制发生变化时，系统应能够适应环境变化方便地进行维护。
3．用户友好性
系统操作使用方便、灵活、简单、容易被用户所接受和使用的能力。具体为：用户显示界面友好，用户通信界面风格一致，并能提供多种灵活的选择方式；用户需要帮助时，程序能提供有关功能、输入方式、运行状态机出错等各方面的提示。
4．合法性
对力资源管理信息系统设计时还要考虑编码规律、记账程序、核算方法和报表是否符合国家或行业的有关规定。
5．安全性
人力资源管理信息系统数据都是十分重要的，非工作人员不能随意存取和改变。因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制，对系统数据进行有效的保护，以杜绝非工作人员对数据进行非法操作。当使用人力资源管理信息系统时，系统先进行用户识别和鉴定，可让用户输入标识或口令进入各子系统。一般用户只能查询，不能修改，只有管理人员才能有修改权限。要做好物理安全、系统安全和运行安全工作，制定安全保密管理制度。为防止计算机病毒的破坏，要定期做好数据的备份工作。
四、结束语
人力资源计算机管理信息系统的建立，促使了企业信息化和电子化的建设和发展，也是人力资源管理迈向信息化管理的开始。它能使企业的决策、计划和各项管理工作更加科学、精确、灵活。因此，人力资源计算机管理信息化是一个循序渐进的过程，是系统不断完善、功能不断扩展的过程，这就需要培养造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍，来提高企业人力资源的现代化管理水平。
参考文献：
[1]张磊.人力资源信息系统[m].沈阳：东北财经大学出版社，2002.
计算机职业评估篇9
关键词：航空业香港机场管理财务管理职能
一、香港机场财务管理
如何支持企业战略的实施，香港机场财务的职能主要体现在以下四个方面――决策支持、内部控制、汇报职能、交易处理。
（一）决策支持：包括成本及表现分析、策略性计划支持等，具体表现在：一是为战略及业务计划的制订与调整提供财务支撑；二是协助将企业战略指标量化并合理分配；三是协助将分解了的量化指标进行绩效挂钩考核；四是为企业战略的实施合理配置资金、资产、成本等财务资源。
香港机场财务职能中，决策支持所占比重随企业战略从10%向22%转变。香港机场财务逐渐从后台走向前台，财务部门承担更多的管理和战略决策、价值管理方面的作用，公司的各种决策更多的依赖财务提供的支持。同时，财务部门将价值管理引入到公司管理中，在战略计划的制订过程中适当的将价值管理和战略计划相结合起来，为公司的价值增长和战略计划实现提供良好的保证。
（二）内部控制：包括司库管理、预算管理等，主要体现在：一是均衡职责，董事会与行政管理人员之间维持适当的均衡职责，在目前的组织架构下，董事会负责监督机场的总体事务、策略方向及表现，行政管理人员负责管理及处理机管局的日常运作。二是内部监控，设立了审计委员会、建立了内部监控制度、以及周年检讨、权利转授、财务规划及监控等制度。三是制定了《职业道德操守》，并落实对职工符合其经营责任要求的培训计划。四是建立全面预算管理体系，通过预算控制、标准成本管理以及有效的内部审计等来监督公司战略的执行。
（三）汇报职能：包括提供财务报表、年报等财务报告。这些财务报告用来解答如下问题：一是评价企业经营业绩，如“企业的盈利能力如何、影响企业盈利能力的主要因素是哪些、企业的自我可持续增长能力如何、影响企业自我可持续增长能力的主要因素是什么”等。二是诊断企业的财务健康状况，如“企业的负债状况如何、企业否具有财务风险、企业的经营风险如何、企业是否面临财务困境或破产风险”等。三是计划未来的经营策略和财务政策，如：评价和决定企业未来的投资项目；调整和制定企业未来的资本结构；调整和制定企业未来的融资和筹资政策；调整和制定企业未来的利润分配政策等。
香港机场财务职能中，汇报职能从20%向25%转变。财务部门首先确定自身是业务伙伴的角色，通过财务报告他们具体做到：按月审阅各部门的财务报告及滚动预算，分析说明预算与实际财务表现的差异；协助月末及年末预提费用程序；协助各部门主管每月向管理委员会报告；审核预算/成本重分配/变更及预算项目的合理性；协助各部门每年预算及五年财务计划制定等。
财务部门通过上述工作，对香港机场战略量化后的各项关键指标进行过程跟进，协助各部门战略目标的实现。
（四）交易处理：指财务帐务处理等。香港机场财务开发运用了甲骨文财务系统、甲骨文物业管理系统、机场收费系统、预算及未偿付承担查询系统、预算及财务报表系统等信息系统，由于科技在管理中的运用，大大提高了帐务处理效率。香港机场财务职能中，交易处理职能从40%向23%转变。
二、香港机场财务管理的启示
在与香港机场财务同仁的交流中，我们体会到，香港机场财务部通过财务工具，积极参与、配合、协助机场战略的制定、实施和推进，逐步实现了由传统财务职能向适应公司战略的财务职能的转型，有效地支撑了公司战略的实施，从中我们可以得到不少可借鉴之处：
加快财务转型，建立适应公司战略的财务职能。在过去长久的思维中，财务部门被认为只是核算、记帐、做报表。这是传统财务职能内容。随着市场化发展和竞争的加剧，这种观念已经在很多的企业变得越来越无法生存下去。财务已经从原来的数据汇总、整理和记录逐步转变为公司战略支持者、决策者和公司变革的积极推进者和主导力量。
从香港机场的财务职能来看，它已建立起适应公司战略的财务职能雏形，在香港机场战略的实施中发挥了有效的支撑、保障作用。而目前我公司的财务仍属于传统的会计核算型和日常理财型，主要工作重点是记账、算账、报账、财务计划、财务收支审核以及财务指标分析，所提供的财务信息有很大局限性，对财务管理的重点未形成系统的财务信息库，不能有效支持企业战略的实施；对公司价值及业务风险的维护、公司战略及业务计划的制订及调整关注度不高，不能充分发挥公司战略实施的“助推器”作用。因此，有必要加快财务转型，建立适应公司战略的财务职能。
第一，要转变观念，树立全局观念、服务意识、资源和战略意识三种意识。首先，财务人员应从企业的使命和目标的高度来理解财务管理是企业管理的中心这个观点，树立全局观念，根据企业战略制定财务战略，从封闭式管理向开放式管理转变，从静态式管理向动态式管理转变。其次，要树立服务意识，财务管理要从被动支撑向主动服务转变，要从财务资料的搜集者和提供者转变为对财务信息能量的释放者和推动者，从以提供多项任务和交易信息为主，向为业务部门提供更多决策支持的信息分析转变。
第二，要建立财务提前介入的机制。许多决策的失误是由缺乏足够的财务信息和财务论证引起的，建立财务提前介入的机制，可以大幅减少战略管理在财务方面的失误。
第三，提升信息化程度，解放财务部门的生产力。通过信息化，建立业务、财务数据的无缝连接，保证财务信息的有效提供，提高财务管理的工作效率和工作质量，这也是财务从会计核算型和日常理财型转为战略管理型的基础。
第四，优化财务工作程序，调整财务工作重心。通过优化流程，健全授权管理等机制，降低日常财务处理的比
重，提高参与和支持决策、以及实施风险控制的比重，充分发挥财务在企业管理和经营决策中的作用。
三、立全面预算管理体系，促进企业战略目标的实现
全面预算管理体系是兼具控制、激励、评价等功能的一种综合贯彻企业战略方针的经营机制，处于企业内部控制系统的核心位置。香港机场全面预算可借鉴之处主要表现在：
1、重视预算编制环节，突出企业战略导向
香港机场在进行预算前期，会使各预算单位了解明确公司的整体战略、配合公司战略的各预算单位的分战略，给予各预算单位如下资料――整体经济环境、行业趋势、理解公司价值、进行Swot（优势/劣势/机会/挑战）分析等。
各单位在明确公司的整体战略、分战略、内外部环境情况下，进入预算程序。首先要开展Swot分析；其次，清晰并量化每一个前提假设，如是否计划进入新市场或采用新的销售策略、供应商的价格是否调整等；第三，评估现在及未来可能的项目以及相关的收入、费用；最后，各单位都要检讨自己编制的预算，如是否忽略了公司的整体目标、预算是否具有自辩性、论据是否令人信服等。整个预算采用由上至下，再由下至上开展。
由此可以看出，香港机场对预算编制环节相当重视，始终围绕企业战略，确保了各单位预算与分战略、以及企业战略的一致。
2、强化预算控制，确保企业战略目标的实现
预算编制下达后，香港机场强化对预算的控制，以确保企业战略目标的实现。其预算控制的原则主要包括：
（1）责任清晰、路径明确――清晰制定管理责任、并且有行动方案去配合预算。
（2）预算刚性原则――强调管理者有责任坚守其预算，只有在获得管理层准许后才可偏离预算。
（3）过程监督与控制――所有实际执行与预算的差异必须有解释，按月按单位进行财务评估，及时沟通。
（4）考核到位――制定出与预算执行结果相对应的考核体系和奖惩措施，并予以严格执行。
香港机场通过对预算的编制、执行、监控和考核全过程控制，确保了企业战略在日常生产经营中的贯彻实施。
四、开展财务评估，支持企业决策
投资活动对于一个公司而言是至关重要的,投资本身要以财务分析与评估的结论为依据。所以,财务分析与评估的质量将直接关系到公司投资决策的质量以至成败。
香港机场十分重视财务评估工作。所有投资遵守项目预算管理程序，需求方提出资源要求，财务部门对项目进行分析给出建议，管理者以财务评估结果作为立项的主要依据。香港机管局对财务评估的要求是：（1）项目预算的加权平均资本成本/内部要求的回报值是10%；（2）持续使用统一的评估方法，公平有效地评估不同的投资项目。由于事先制定了统一的规则，保证了财务评估的客观公正性，为企业科学决策提供了依据。
参考文献：
计算机职业评估篇10
关键词：高职；计算机专业；实践教学体系；重构
1加强实践性指导
计算机专业学生的实践过程就是在机房进行程序的设计，对课本实验的验证等，在学习完理论知识后，就要进行相关的实验设计。这个过程是学生掌握知识最有效的方式，因此教师在学生做实验和编程的过程中应该给予及时的指导和针对他们存在的不足给出解决建议。实践的过程免不了对例题的验证和课后习题的练习，但是仅仅是对例题的验证以及对课后习题的巩固难以真正培养学生更高水平的能力。因此，教师可以针对学生的学习情况对他们出一些拓展性的编程练习，在这些练习中，重点加入编程可能出现错误的地方以及大部分人容易忽略的细节，在学生练习出错时，进行讲解，这样能够帮助他们更好地掌握所学习的内容。在课堂上重构实践教学体系的方式还可以是通过留一些经典习题作为课后练习，要求他们独立完成作业，在下次上课时将答案发给学生，使他们针对自己的程序与答案的不同展开讨论，判断每个程序的优缺点，来帮助他们开拓性思维的培养。教师在教学过程中，应该负起责任，对每位学生的程序进行检查，分析其编程时的思路，以及思维思考上的优缺点，并给出建议，避免下次犯同样的错误[1]。通过教师进行这样实践性的指导，能够极大调动学生的学习积极性，同时对培养学生的实践能力非常有好处。
2加强课程设计教学
课程设计是计算机教学中的重点部分，是培养学生实践能力非常好的方式。课程教学设计实验一般具有比较强的综合性，将学生学习过的知识都融合进去，并且一道课程设计题可以使用多种高级语言进行设计，这能够培养学生应用不同专业软件的能力。同时，对学生来说，课程设计的题目会有比较多的选择，在这些题目中，学生可以选出自己擅长的题目来进行程序的设计，加强自己对于这个方向的能力。也可以选择不擅长的题目进行程序的设计，这样做可以使学生挑战自我，并且在设计的过程中，遇到不懂的问题能够向老师请教或者与同学讨论，集合自己与别人的能力来做出最好的解答。课程设计在要求学生进行完整的程序设计的同时还可以锻炼学生在写实验报告是对于程序的理解和分析能力，教师通过学生实验报告中对程序的解读，可以发现他们在编程时的思路，这有利于教师针对不同学生的问题进行针对性指导，促进学生学习的能力培养，也提高了教师课程设计实践教学的成果[2]。
3采用先进的教学手段
计算机领域的更新速度日新月异，先进的教学手段和设备对学生的学习来说非常有必要，能够时学生与时展的步伐同步，学习到的知识也不会落后。因此，学校可以对机房的设备和软件进行及时更新，对存在问题的电脑及时修理与维护，为学生打造最有利于学习的硬件环境。同时，高职的实践教学还可以引进先进的教学理念，培养学生的创新思维，使学生掌握使用应用软件的方法。
4加强校企合作
学校可以通过加强与企业的合作来促进计算机专业实践教学的发展，就目前而言，有许多企业的发展离不开计算机技术的支持，并且企业常有一些项目需要计算机团队来完成，这对于计算机专业学生的实践能力的培养大有裨益。学生在做具体的项目时，面临的问题和困难比平时的学习要复杂很多，这对于他们来说是非常大的自我挑战，但同时也是很好地发展自我的机遇，尤其能够帮助实践动手能力的培养。学校应该多和企业合作，并且抓紧这样的机会，为学校的计算机团队争取到实践的项目，组织计算机实验小组，召集一些有意愿做项目以及一些专业知识和技术较强的同学来进行项目的实施。还有一些老师和教授等，他们有些人或许有自己的项目或者是有朋友或带过的学生有项目，都可以抓住机会，来争取做这些项目，好的成果就是实践能力的代表[3]。所以，加强学校与企业的合作是促进学校完善计算机实践教学体系的一种非常有价值的方式。
5组织团队参加竞赛
大学期间，计算机专业有非常多的大赛可以参加，包括“互联网＋”“人工智能”等众多项目，参加这些大赛也是培养学生实践能力非常有效的途径，同时还能够为学校赢得荣誉，看见实践教学的成绩。在进行参赛项目的准备过程中，参赛团队需要付出非常多的时间与努力，团队中的每一个学生，包括指导老师都会尽全力来完成参赛项目的设计，在整个设计过程中，是学生对于自己没有掌握的专业知识的一种补充，同时也是对于新的、更难的专业知识的学习，来完成能力的积累和提升[4]。因此，学校应该大力提倡学生参与这样的竞赛，组织学生对于做项目的积极性，并且鼓励他们自信去参加这些竞赛，在设计的过程中，有专业老师给出及时的指导意见。这种参加团队竞赛的方式不仅可以帮助学生提高实践能力，同时在竞赛过程中与对手的作品交流也是打开一种新的看待世界的角度，从中发现社会当前计算机领域的发展方向与需求，这也是计算机专业的学生所必须具备的敏锐的嗅觉，时刻走在时展的前沿，了解全新的科学技术，取得自身的进步，并且学校可以以此来完成教学的实践模式。
6建立完善的实践教学评估体系
理论教学有专业知识成绩来作为教学成果的检测，对学生的学习水平做一个鉴定和评估。同时，实践教学也需要完成的评估体系，对学生的实践能力做出系统而完整的评价。因此，学校需要建立完善的实践教学评估体系，对于实践教学中每个项目和环节的要求，根据学生的表现给出评判，来对学生的学习和表现水平做出评分。为了确保对学生的全面分析，也是对学校实践教学体系正确性的验证，学校需要制定全面合理的评估体系，其中对于课程设计的步骤评分进行详细标注，对有参加“互联网＋”大赛的同学进行专业技能的评估，同时也要重视学生的创新能力和思维方式的培养。除了对学生的评价以外，为了促进学校教学工作更好地开展，学校也需要对教师进行教学评估，调动教师的积极性，鼓励教师在教学中引导学生能力的培养，鼓励教师进行创新与实践，并且加强教师对于教导学生的耐心，使教师和学生都有完整的可以依靠的评估体系。