建筑资源管理篇1
关键字：能源消耗建筑节能绿色
随着科学技术的飞速发展和技术革命，特别是工业化时代的来临，人类似乎找到了抵御自然对人类居所摆布的方式、找到了有能力对抗自然规律不利于人类生存与生活的手段。于是，人们开始建造与自然相抗衡并寻求独立于自然系统以外的栖息之所。人们开始应用工业技术和工业产品去建造认为能够对抗大自然规律的建筑，以这种主观安全感满足人类依附栖息之所抵御对恐惧的心理寄托。在这个工业高度发达的时代，出现了城市化的高楼林立、阡陌交通、爆发式的资源消费、高密度的污染及大规模的废弃物排放。由工业化所推动的城市化对大自然造成前所未有的大规模、高强度、持续性的扰动，使大自然正常的生态系统和功能结构遭受了巨大的冲击、割裂、阻断和破坏。这种人为的人与自然的对抗，从不为人类重视的一点一滴的全球生态系统变异，到城市化进程加速中生态矛盾逐渐凸显出来，而且越来越严厉地威胁到人类自身安全与生存。臭氧空洞、温室效应、酸雨、沙尘暴、物种灭绝、水源匮乏、SaRS等等，这些我们当代人必须面对的危机与挑战，是我们人类点滴、局部行为跬步积累所导致的全球灾难与问题。
在我国改革开放、经济与社会发展日新月异的今天，对照欧美国家经历工业社会发展的城市建设痛苦经历与经验教训，中国的城市发展和城镇化进程，不能再重蹈覆辙。在城市建设中一定要重新考虑人与自然的关系，尊重自然生态规律。本着和谐共生、健康安全、永续发展的宗旨，提高我们把握命运的科学能力，约束人类无度的行为，控制对资源的低效益消耗、浪费和过量的攫取，拓展新技术，鼓励创新，尽可能使用可再生资源和能源，在城市建设中充分利用现代技术解决人类面临的危机。遵循党中央提出的“要大力发展节能省地型住宅，全面推广节能技术，制定并强制执行节能、节材、节水标准，按照减量化、再利用、资源化的原则，搞好资源综合利用，实现经济社会的可持续发展”，坚持走资源节约型和环境友好型的可持续发展道路，从每一栋建筑、每一个社区、每一个城市做起，让越来越多的绿色建筑、绿色社区、绿色城市构成我国未来希望的发展前景。
一、我国建筑四节两阶段目标及其意义
1.我国城镇化与建筑四节的关系
目前，我国的城镇化发展正处在快速发展期，预计从现在到2030年，我国的城镇化速率平均每年将为1～1.3个百分点。1980年前，我国的城镇化水平还很低，当城镇化率达到30%时，城镇化开始加速发展，速率明显提升。从我国城镇化发展的诺塞姆曲线也可以看出，在初期阶段如1978年，我国城镇化率只有17.92%，年均城镇化速率仅为0.1～0.2个百分点。当到了1995年，城镇化率达到30%后，发展速度开始明显加快。目前，我国的城镇化率为40%左右。从40%到75%或到80%之间，城镇化发展将一直保持较高的速度。这也就意味着每年约有1200～1500万人口从农村转移到城市，从现在开始一直到城镇化高峰将转移5亿人口。这一世界史上最大的人口迁移过程，不仅是生产力不断提高的过程，也是人均资源能源消耗量成倍增长的过程。这对我国的资源环境的承受能力无疑是一种巨大的挑战。
城镇人口的大量增加随之也带来了能源需求的增加。据统计，每个城镇人口平均耗能水平比农村人口高3～3.5倍。这首先是因为就业方式的不同。我国大多数农村的农民们从事的是“脸朝黄土背朝天”的家庭农业。另一方面是因为城镇人口每年产生的生活废水和垃圾的数量大大高于农村。在城市里，每个人年均产生350公斤的固体垃圾和500多立方米废水，这些固体垃圾与废水的处理也需要大量的能耗，但目前在农村有限的生活垃圾也被当作肥料或饲料了，耗能极低。同时，农村人口进入城镇以后，还要从事第二、第三产业，需要增加就业岗位，产业的发展又使得耗能和其他资源的消耗大大增加。与此同时，由于中国特殊的国情和土地制度安排，农民进城后住房和原籍居所占地“两头占有”的状况短时期内难以改变。正因为城镇化的双重性，2000年诺贝尔经济学奖获得者、世界银行前副行长斯蒂格利茨曾宣称：21世纪影响人类进程的两件大事，一是新技术革命；二是中国的城镇化。其成败得失，不仅影响中国，而且遍及全球。
2.建筑全过程的资源与能源消耗
近年来，我国每年约新建20亿平方米建筑，现有的441亿平方米存量建筑，绝大部分属于高耗能建筑。据欧洲建筑师协会测算，建筑在整个过程中的能耗占用了50%的全部能源。如建筑用的水泥，从石灰石矿的开采，到石灰石烧制成水泥，水泥运输至生产厂家制成商品混凝土或成品建村，再应用于建筑施工，这一过程需要消耗大量的能源。建筑建成之后，建筑的使用运行和建筑最后的废弃处理，都需要耗能。除此之外，建筑消耗了50%的水资源，40%的原材料，并对80%的农地减少量负责。同时，50%的空气污染、42%的温室气体效应、50%水污染、48%的固体废物和50%的氟氯化物均来自于建筑。无论是能源、物质消耗，还是污染的产生，建筑都是问题的关键所在。
3.我国建筑节能两阶段的目标
第一阶段的目标：从现在起到2010年，全面启动建筑节能和推广绿色建筑，平均节能率达到50%.也就意味着不是每个建筑的节能率都将达到50%%，而是因为绿色建筑的节能率可能更高些，同时还有相当一部分老建筑可能还来不及进行节能改造，所以是平均要达到50%的节能率。沿海省份及大城市则要达到更高的标准。
第二阶段的目标：从2010年起到2020年，进一步提高建筑节能标准，平均节能率要达到65%，东部地区要达到更高的标准。这意味着在今后15年内，一些建筑的节能率要达到75%标准。这需要我们抓住机遇，在再次进行装修或重新进行改造时，建筑节能率就要达到65%或更高标准。
如果能实现上述目标，2020年，我国建筑能耗可减少3.35亿吨标准煤，这相当于2002年整个英国能耗的总量，这是个非常可观的数字，对人类社会的可持续发展也是一个巨大的贡献。
对于建筑节能，我们有两种选择：一是如果我们没有认真把握推动建筑节能的时机，有关建筑节能的政策和标准没有落实，最后的结果是建筑能耗持续上升，再加之城市化人口急剧的增加，至2020年，我国建筑能耗将接近11亿吨标准煤，这是一个巨大的数字。二是如果我们能够实现二个阶段的目标，2020年，我国建筑能耗将降低到7.54亿吨标准煤，节约3.5亿吨煤。这样，我们的空调高峰负荷可减少8000万kw/h，相当于4.5个三峡电站的满负荷发电量。如果2020年我国建筑能耗能达到发达国家20世纪末的水平，节能效果将更加显著。所以，我们在大力投资建设电站设施以缓解我国目前电力紧张状况的同时，必须充分考虑建筑节能的巨大潜力。如果不改变目前建筑高耗能的状况，即使再建10座三峡电站也不能满足我们对电力的需求。
4.德国的节能经验
也许有人会怀疑我们是否能够达到以上两阶段的目标，但我们可以从德国建筑节能的发展过程中找到答案和希望。1976年之前，德国住宅耗能标准为每平方米每年为350千瓦时。后来，德国对每隔几年就颁布住宅节能的新标准，2001年的住宅能耗只有1976年的20%%，建筑耗能大大下降，节能成效非常显著。
从节地、节水、节材方面来看，著名经济学家舒马赫认为：在物质资源中，最大的资源无疑是土地。调查一个社会如何利用它的土地，你就能得到这个社会未来将是怎样的可靠的结论。我国仅仅用占全世界7%的耕地和淡水资源，养活了全球21%的人口，而且我国不均衡城镇化的趋势将导致人口更迅速地向东南沿海省份转移，这无疑会更多地消耗这些地方的优质耕地和淡水资源。
二、国外发展绿色建筑的启示
国外绿色建筑是从建筑节能起步的。1973年的中东石油危机，造成全球经济衰退，发达国家的经济遭受重创。痛定思痛，各发达国家不约而同地推出各种强制性的节能措施，其中，占总能耗约一半甚至更高的建筑及建筑节能，自然受到了特别的重视。通过分阶段几次提高节约标准，每次均在原能耗基础上推进再节约50%，目前发达国家的建筑节能已经达到了很高的水平。在建筑节能取得进展的同时，伴随着可持续发展理念的产生和健康住宅概念的提出，发达国家又把视野扩展到建筑全过程的资源节约、改善室内空气质量、提高居住舒适性、安全性等更广的领域。在这期间，各类有关绿色建筑的活动在世界各地风起云涌，各种新建筑名称也繁花似锦般地涌现。澳大利亚建筑师西德尼·巴格斯（S.Baggs）等提出的生土建筑（LandCoverBuilding），即利用覆土来改善建筑的热工性能和生态特性；戴维·皮尔森（D.pearson）基于从整体的角度看待人与建筑的关系而形成了生物建筑（BiologicBuilding）；而布兰达·威尔等人创立了自维持建筑（autonomousBuilding）的概念，充分利用太阳、风和雨水维护自身运作，处置建筑内部产生的各种废弃物。1963年，V·奥戈亚（V·olgyay）在其所著的《设计结合气候：建筑地方主义的生物气候研究》一书中提出了环境气候学建筑（environment/BioclimaticBuilding）的设计理念。与此同时，日本建筑师黑川纪章、菊竹清训等人也创建了新陈代谢建筑和共生建筑的设计思路。德国建筑师托马斯·赫尔佐格（t·Herzog）、鲍罗·索勒里（p.Soleri）和生态学家约翰·托德（J·todd）等自上世纪60年代至70年代初分别提出了生态建筑（ecologicalBuilding）的设计理念，并根据所采用技术的高低将其区分为城市和乡村类型的生态建筑。英国哈德斯菲尔德大学建筑学教授布赖恩·爱德华兹（Brianedwards）等人从众多的欧盟环境保护条约和法规对建筑的要求中，提炼归纳了如何减少建筑对自然环境影响的若干原则，并形成了可持续性建筑（Sustainablearchitecture）的一系列新概念。
随着此类研究的逐步深入，它们之间的分歧越来越少，殊途同归的绿色建筑概念越来越清晰了。由此可见，绿色建筑实际上是上述各种各样的学术研究和实践之集大成者，是建筑学领域的一次持久的革命和新的启蒙运动，其意义远远超过能源的节约。它从多个方面进行创新，从而使建筑与自然和谐，充分利用可再生资源、水资源和原材料，创造健康、安宁和美。并由此逐步形成符合可持续发展要求的绿色建筑的设计理念和技术规范。与此同时，各发达国家将原有节能建筑再改造成绿色建筑的活动也越来越广泛。随着追求健康的生活方式和保护生态环境的理念在全球范围的兴起，绿色建筑这个源于西方发达国家的理念及其实践活动，逐渐推广到了世界各国。
绿色建筑在发达国家的发展轨迹到了今天，其成熟的标志性的运行模式，就是都不约而同地建立了绿色建筑评估系统。90年代以来，世界各国都发展了各种不同类型的绿色建筑评估系统，为绿色建筑的实践和推广做出了重大的贡献。目前国际上发展较成熟的绿色建筑评估系统有英国BReeam（BuildingResearchestablishmentenvironmentalassessmentmethod）、美国LeeDtm（LeadershipinenergyandenvironmentalDesign）、多国GBC（GreenBuildingChallenge）等，这些体系的架构和应用，成为其他各国建立新型绿色建筑评估体系的重要参考。
1990年由英国的建筑研究中心（BuildingResearchestablishment，BRe）提出的《建筑研究中心环境评估法》（BuildingResearchestablishmentenvironmentalassessmentmethod，BReeam）是世界上第一个绿色建筑综合评估系统，也是国际上第一套实际应用于市场和管理之中的绿色建筑评价办法。其目的是为绿色建筑实践提供指导，以期减少建筑对全球和地区环境的负面影响。BReeam主要包含的评估条款覆盖了管理优化、能源节约、健康舒适、污染、运输、土地使用、位址的生态价值、材料、水资源消耗和使用效率九个方面，分别归类于“全球环境影响”、“当地环境影响”及“室内环境影响”三个环境表现类别。
美国绿色建筑协会（USGBC）编写的《能源与环境设计先导》（LeadershipinenergyandenvironmentalDesign，LeeDtm）问世于1995年。LeeDtm评级体系制订的目的是推广整体建筑一体设计流程，用可以识别的全国性“认证”来改变市场走向，促进绿色建筑性能的公平竞争和供求的增长。评估内容包括场地规划、能源与大气、节水、材料与资源、室内空气质量和技术创新等6大方面。
1998年10月，由加拿大自然资源部发起，美国、英国等14个西方主要工业国共同参与的绿色建筑国际会议—“绿色建筑挑战98”（GreenBuildingChallenge‘98），目标是发展一个能得到国际广泛认可的通用绿色建筑评估框架，以便能对现有的不同建筑环境性能评价方法进行比较。我国在2002年参加了有关活动。
国外发展绿色建筑的宝贵经验给我们许多有益的启示，归纳起来，一是都体现了“四节”和环境保障的可持续发展要求，并将其贯穿到建筑的规划设计、建造和运行管理的全寿命周期的各个环节中；二是通过建立权威的绿色建筑评估体系制度，规范管理和指导，强化市场导向；三是要适应国情，找准切入点和突破口，先易后难，分步推进，逐步扩大范围，持续地提高要求，最终实现全面推广绿色建筑的目标。
一套清晰的绿色建筑评估系统，对“绿色建筑”概念的具体化，使绿色建筑脱离空中楼阁真正走入实践，以及对人们真正理解绿色建筑的内涵，都将起到极其重要的作用。对绿色建筑进行评估，还可以在市场范围内为其提供一定规范和标准，可减少开发商与购房者之间的信息不对称性，以利于消费者识别虚假炒作的绿色建筑，鼓励与提倡优秀绿色建筑，形成“优绿优价”的价格确定机制，从而达到规范建筑市场的目的。
三、绿色建筑与一般建筑的区别
由多国的绿色建筑评价体系分析可知，一般建筑与绿色建筑的区别，主要体现在以下六个方面：
第一，一般建筑在结构上趋向于封闭，在设计上力求与自然环境完全隔离，室内环境往往是不利于健康的；而绿色建筑的内部与外部采取有效连通的方式，会对气候变化自动进行自适应调节，就像鸟儿一样，它可以根据季节的变化更换羽毛。同时也使室内环境品质（即空气质量，温度、湿度舒适感，自然光照明，隔噪音等等）大大提高。这种由居住人健康而带来的另一种意义上的节能更具有深刻的人文意义。建筑第一次有了自己的神经系统（智能系统），变化羽毛等于随气候变化而变换节能围护装置和性能。日本日立公司在最近的北京科博会展出了集节能、环保、保安于一体的楼宇智能系统，仅5万元的投资就可通过一般的手机遥控将能耗降低30%.
第二，一般建筑随着建筑设计、生产和用材的标准化、大批量化，促使了大江南北建筑形式的一律化、单调化，造成了“千城一面”；而绿色建筑推行本地材料，尊重地方历史文化传统，有助于汲取先人与大自然和谐共处的智慧，造就凝固的音乐、石头的史诗，使得建筑随着气候、资源和地区文化的差异而重新呈现不同的风貌。如黄土高原的窑洞是先人创造出的人与自然和谐相处、利用自然能源居住生活的建筑杰作，窑洞背靠黄土高坡，依山而凿形成宽敞空间，向南开窗，最大限度地吸收阳光，造就了冬暖夏凉的自然环境。现在，当地建筑师们对部分窑洞重新进行了改造，更多地吸收阳光，改善了通风条件，充分发挥了窑洞本身的节能效果，可以称之为富有地方特色的绿色建筑。无独有偶，最近德国《星期日世界报》报道了该国建筑师德·汉森借助印地安人的穴居和粘土房理念而设计的半埋式小丘住宅，不仅有良好的舒适性，而且能效非常高，全年供暖费用仅为150欧元。
第三，一般建筑是一种商品，建筑的形式往往不顾环境资源的限制，片面追求或盲目迎合市场即期消费的住宅和办公楼，这往往是与资源节约和环境友好背道而驰的；而绿色建筑则被看作一种全面资源节约型的建筑，最大限度地减少不可再生的能源、土地、水和材料的消耗，产生最小的直接环境负荷（即温室气体排放、空气污染、污水、固体废物及对周边的影响）。建筑及其城市发展都将以最小的生态和资源为代价，在广泛的领域获得最大利益。
第四，一般建筑追求“新、奇、特”，追求自我标志效应，难免造成欧陆风或××风盛行；而绿色建筑的建筑形式是从与大自然和谐相处中获得灵感。随着绿色建筑的发展，建筑学中有了新的美学哲学：美存在于以最小的资源获得最大限度的丰富性和多样性。这使得生态美的展示充满生命力和创造性。人类对建筑美的感知将建立在生态影响的基础上，重返2000多年前古罗马杰出建筑师维特鲁威提出的“紧固、适用、愉悦”的六字真经上，而不是建立在精美艺术细节、夸张的形式主义上。
第五，一般建筑尽管采取节能设计，但综合能耗仍居高不下。随着生活水平的提高，在现代社会中，建筑业往往或正在成为最大的耗能和污染行业；而绿色建筑因广泛利用可再生能源而极大地减少了能耗，甚至自身产生和利用可再生能源，有可能达到“零能耗”（广泛利用太阳能、风能、地热能、沼气等可再生能源）和“零排放”的建筑。我们如果要在发电效率方面提高5%，汽车节能方面提高10%，在技术上是极为困难的，而建筑节能轻易可达50-60%或者更高。建筑节能有着巨大的空间。
第六，一般的建筑仅在建造过程或者是使用过程中对环境负责，是狭义的人地和谐。而绿色建筑是在建筑的全寿命周期内，为人类提供健康、适用和高效的使用空间，最终实现与自然共生。绿色建筑不仅讲究建材的绿色环保和本地化，以减少长途运输所引起的能耗和污染，而且它还在建筑整个生命周期包括建材生产到建筑物的设计、施工、使用、管理及拆除回用等全过程使用最少能源及制造最少的废弃，以循环经济的思路，实现从被动地减少对自然的干扰转到主动创造环境丰富性，减少对资源需求上来；从狭义的“以人为本”转移到对子孙后代和全人类的以人为本。这是真正的绿色建筑革命和科学发展观的含义。
四、我国绿色建筑的现状与问题
伴随着可持续发展思想在国际社会的认同，绿色建筑理念在我国也逐渐受到了重视。1996年，我国国家自然科学基金会正式将“绿色建筑体系研究”列为“九五”计划重点资助课题。1999年在北京召开的国际建筑师协会第二十届世界建筑师大会的《北京》，明确要求将可持续发展作为建筑师和工程师在新世纪中的工作准则。我国众多政府部门和科研院所、大专院校随即启动了绿色建筑技术研究，在一些办公建筑、高等院校图书馆、城市住宅小区、农村住宅进行了绿色建筑实践，还进行了与此相关的“生态建筑”、“健康住宅”的理论研究和实践性探索。2002年底，在科技部、北京市科委和北京奥组委支持下，由清华大学牵头并联合有关单位，对绿色奥运建筑标准和评估体系进行了研究，针对我国具体情况，系统地提出了绿色建筑所涉及的内容和重点，建立了科学的绿色奥运建筑评估体系，形成了绿色建筑定量化评价指标体系，提出了全过程控制的观点和与之相应的评估方法和实施指南。2004年，我部和科技部开始组织实施国家“十五”科技攻关计划项目“绿色建筑关键技术研究”，重点研究我国的绿色建筑评价标准和技术导则，开发符合绿色建筑标准的具有自主知识产权的关键技术和成套设备，并力求通过系统的技术集成和工程示范，形成我国绿色建筑核心技术的研究开发基地和自主创新体系。2004年下半年，我部正式设立了“全国绿色建筑创新奖”。该奖的设立证明了我国进入了推广绿色建筑工作阶段。但是，此项工作才刚刚起步，还存在许多问题，对绿色建筑的发展仍然存在许多制约因素。主要是：
1、缺乏绿色建筑的意识和知识
不少地方尚未将建筑节能与发展绿色建筑工作放到贯彻科学发展观、全面建设小康社会、保证国家能源安全、实施可持续发展、推进城镇化的战略高度来认识。由于从政府部门到开发商、投资商和大多数设计、施工、监理、物业管理人员以至广大人民群众均缺乏绿色建筑的基本知识和意识，因而难以保证绿色建筑在建设过程中各个环节的渗透力和质量。
2、缺乏强有力的激励政策和法律法规
长期以来，国家对能源的管理偏重工业和交通节能，建筑节能和绿色建筑的发展缺乏有效的激励政策引导和扶植。我国现行的法律法规对能源、土地、水资源、材料的节约，也没有可操作的奖惩方法来规范和制约各方利益主体必须积极参与；我部颁发的《民用建筑节能管理规定》，作为一个部门规章，力度远远不够，致使建筑节能和绿色建筑推广工作长期落后，成为我国全面建设资源节约型社会的一个薄弱的环节。
3、缺乏有效的新技术推广交流平台
在西方发达国家，绿色建筑已经有几十年的成功发展史。有的国家甚至已经取得经济发展和能耗持续下降的突出成就。及时、系统、广泛地引进它们的成功经验和技术，对引导我国刚起步的绿色建筑的发展尤为重要。这对于我们少走弯路，加快绿色建筑的新技术、新产品和管理经验的推广是不可替代的。但在今年初我部会同其他部委成功举办首届绿色建筑国际研讨会和新技术展示会之前，一直缺乏吸收、推广国外绿色建筑新技术、新产品和新设计理念的平台。
4、缺乏系统的标准规范体系
虽然我部已先后颁布实施针对三个气候区的节能50%%的设计标准，初步形成了比较完善的民用建筑节能标准体系，但工业建筑的节能标准尚未出台，公共建筑的节能标准也才刚刚颁布。而关于建筑节能、节地、节水、节材和环境保护的综合性的标准体系，更是还没有建立。
5、缺乏严密的行政监管体系
不少地方对建筑节能和绿色建筑工作相关的行政管理职能尚未予以高度的重视，尚未将其列入政府承担公共管理职能的组成部分。各级政府在“三定”方案中均没有相关的职能和编制，管理薄弱，个别地方甚至放任自流，导致政府管理部门缺位，该管的没管住。十多年的工作实践表明，必须把节能与绿色建筑工作列入各级政府的工作目标，利用法律、行政、经济等多种手段进行强有力的引导和干预。
6、缺乏合理的城市能源结构
目前我国还是以煤为主要燃料，城市能源结构不合理，天然气等优质能源和太阳能、地热、风能等清洁可再生能源在建筑中利用率还很低。目前我国每年城乡新建房屋建筑中85%以上为高能耗建筑，既有建筑中95%以上是高能耗建筑。我国单位建筑面积能耗是发达国家的二至三倍，对社会造成了沉重的能源负担和严重的环境污染，这已成为制约我国可持续发展的突出问题。同时建设中还存在土地资源利用率低、水污染严重、建筑耗材高等问题。
五、推广绿色建筑的基本思路和近期工作任务
我国绿色建筑起步晚，基础差，理论研究不足，工程实践少。发达国家是工业化、城镇化高速发展期之后的后工业化时期才开始绿色建筑进程，而有幸的是我国却是在城镇化高速发展的起步阶段开始推广绿色建筑。在未来20年内，我国还需建造400亿平方米的新建筑，其建筑量相当于数千年文明史积累的总建筑量。而且，建筑尤其是住宅属于长期的消费品，不可能进行频繁地更新。对已建建筑延长使用寿命或装修期限，就意味着能源和资源的大量节约。所以，如果我国能及时普及推广绿色建筑，就可以避免发达国家对节能建筑进行二次改造的弯路。根据我国城镇化的特点，针对需要解决的问题，必须加强政府导向和管理，及时提出切实可行的推广绿色建筑工作目标、工作思路和措施，部署工作任务，加大力度推广绿色建筑工作。
1、推广绿色建筑的工作思路
一是全方位推进，包括在法规政策、标准规范、推广措施、科技攻关等方面开展工作。
二是全过程监管，包括在立项、规划、设计、审图、施工、监理、检测、竣工验收、核准销售、维护使用等环节加强监管。
三是全领域展开，在资源能源消耗的各个领域制定并强制执行包括节能、节地、节水、节材和环境保护等方面的标准规范。
四是全行业联动，绿色建材、绿色能源技术、绿色家电产业、绿色照明以及绿色建筑的设计、关键技术攻关和新产品示范推广等等涉及许多行业，都必须在市场机制和国家政策的双重引导下联合动作，共同推进。
五是全社会参与，从政府部门到建筑设计、施工和监理单位、房地产开发和物业管理企业、各类社会组织和企业直至广大人民群众都要积极参与，尽快形成浓厚的社会氛围。
2、在推广中采取的主要对策
一是全面启动北方的供热体制改革，新推行集中供热的地区与城市，应该全面采用新体制。国外的实践证明，光是供热体制的改革，就可以使得这些地区的建筑节能达到30%左右，并能够推动既有建筑的绿色化改造。这就需要我们打破几十年来一直把供热看成是一种福利的老观念，尽快启动此项改革。
二是针对我国耕地保护的严峻形势，应率先在沿海地区推行紧凑型的城镇、小区和建筑规划设计模式，追求建筑“四节”和私密性、环境生态共存的绿色设计原则。
三是要制定新的内容更加宽泛的四节标准与技术规范。建筑四节标准和技术规范应较为宽泛和简练，就是允许各地根据本地的原材料、风俗习惯和居住条件，引导多种形式、多种途径的创新，广泛地应用新技术来进行创新。新的节能标准应该是能包容日新月异的新技术和新材料，只要达到“四节”和生态环保目标，都应该予以鼓励。
四是执行建筑节能、节地、节水、节材的国家标准应该是实际工作的最低要求，鼓励地方政府和企业以更高的要求执行“四节”标准。各级财政投资和补贴的公共建筑，应率先达到严格的节能标准和绿色建筑规范。鼓励地方制定和执行更高的“四节”标准和法规。
五是建筑节能标准要从单纯的节能设计、施工、运行尽快扩展到建筑的节地、节水、节材和减少温室气体排放和废水、垃圾处理以及提高室内环境质量诸方面。建筑四节应扩展到建筑的全过程。
六是对高级公寓和标志性的公共建筑应执行更高的四节标准。如英国伦敦市政大楼就运用了很多新的技术，使节能率达到70%以上，节水率达40%，而且有非常好的室内空气环境条件。人们在绿色建筑里工作，得病率可以减少10-15%，工作效率也大大提高。这也是另一种方式的节能。统计资料显示，单位公共建筑的耗能量和耗水量分别是民用建筑的5-10倍和2-4倍。建筑“四节”改造，必须先从公共建筑开始进行，继而推进既有住宅建筑的改造。另外，这些公共建筑的榜样作用昭示：凡是要求老百姓做到的事情，政府自己必须首先做到。
七是建立适应中国国情的绿色建筑的分等级制度以及相应的奖励办法。
八是启动绿色建筑的运动的杠杆——强化对地方政府的激励。我国幅员辽阔，各地气候条件和发展程度差异巨大，推行绿色建筑必须充分依靠地方政府的主动性和创造性，才能有效地进行分类指导。此外，地方绿色建筑的设计创新，必须建立在全面继承和发扬富有地方文化特征的传统建筑结构之上，必须从乡土建筑中汲取先人们与自然和谐相处的知识积淀。地方政府和地方的建筑师非常了解各地风土人情的实际特质和差异化，必须充分调动地方政府积极性，才能最终落实科学发展观，创造和谐社会。从另一方面看，绿色建筑包括建筑节能的推进计划，必须与各地的资源约束程度相匹配。如从上海的实际情况看，1993年夏季最高用电负荷是530万千瓦时，而到了2004年，只有短短的10年时间，用电负荷上升了3倍，是世界上耗能上升最快的地区之一。仅从上海市的实例，我们就可以看到全国建筑节能改造巨大潜力。
中央和省级政府主管部门应组织专家定期检查地方政府建筑四节实施计划及其进展情况。同时应将建筑四节效率列入对地方政府领导政绩考核的绿色GDp指标体系之中。要将建筑四节及绿色建筑的推广作为评选鲁班奖、詹天佑奖、国家园林城市、环境保护模范城市、生态园林城市和中国人居奖等城市荣誉称号的必要条件之一。鼓励地方政府制定适度标准的建筑四节、推行绿色建筑的税收等经济激励优惠政策。要从全球污染加剧、温室气体效应强化的严峻形势，来思考我们推进建筑四节和绿色建筑的对策，把工作的落脚点牢牢落在地方行政启动这一杠杆，调动每一级政府、每一个企事业单位的积极性，来完成这一崇高的、艰巨的使命。
3、推广绿色建筑的近期工作任务
近期我部将进一步明确工作思路，在完善政策法规、整合现有资源、支持关键技术攻关、搭建国际交流与合作平台等几方面开展工作。
在完善政策法规方面，研究确定发展绿色建筑的战略目标、发展规划、技术经济政策；制定国家推进实施的鼓励和扶持政策；制定有机利用市场机制和国家特殊的财政鼓励政策相结合的推广政策；综合运用财政、税收、投资、信贷、价格、收费、土地等经济手段，逐步构建推进绿色建筑的产业结构。在《建筑法》、《节约能源法》和《规划法》中体现大力发展绿色建筑的内容，加快制定《建筑节能管理条例》；尽快修订《民用建筑节能管理规定》（建设部令第76号），对《房屋建筑工程和市政基础设施工程竣工验收备案管理暂行办法》（建设部令第78号）以及《房屋建筑和市政基础设施工程施工图设计文件审查管理办法》（建设部令第134号）关于建筑节能、节地、节水、节材和环境保护做出补充要求；建立绿色建筑的评估、认证、标识等制度，逐步形成和完善推广绿色建筑的法律法规体系。
在整合现有资源方面，对包括建设行政主管部门、设计单位、施工图审查机构、施工单位、监理单位、质量监督机构和房地产开发企业在内的相关人员进行培训，以加强能力建设；同时利用网络、电视、报刊、杂志等媒体，开展形式多样、内容丰富的节能与绿色建筑宣传，提高全社会对推广节能与绿色建筑重要性的认识；完善“全国绿色建筑创新奖”的申报、初评、筛选和评选工作。
在支持关键技术攻关方面，会同国家有关部门争取将发展节能与绿色建筑的科技攻关项目作为转变经济增长方式的重大战略性课题，纳入国家科技发展规划，列入“十一五”科技攻关计划，加强相关的关键技术、标准规范和政策研究，加快关键技术的推广应用和试点示范工程。建立和完善促进节能、节地、节水、节材和环境保护的综合性的发展规划和标准体系；及时将新技术、新产品、新材料纳入标准规范。
建筑资源管理篇2
论文关键词：建筑业，人力资源，人力资源开发
在21世纪这个知识经济时代，企业的竞争是基于核心竞争力的竞争。企业是否拥有别人所无法模仿的、具有独创性的核心竞争力，决定了企业能否在市场竞争中胜出，并持续不断地提高企业的整体素质。而作为知识和技能“承载者”的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。建筑企业间的竞争也离不开人力资源的竞争，因此，作为建筑业的人力资源的开发具有重要的意义。
1.建筑业人力资源开发相关概念
人力资源开发是指一个国家或组织通过各种手段获取、控制、激励、调整人的能力并将其整合到组织中融为一体，充分发挥其潜能以实现组织目标的过程。可以说人力资源开发包含2层含义：一方面是指对人力资源充分发掘与合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。建筑业人力资源可以定义为从事建筑业生产活动的所有人员所蕴含的劳动能力的总和。具体包括3个部分：处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；超过劳动年龄没有退休或已经退休但仍在从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；将来拟从事建筑业生产活动的人员所具有的劳动能力。
从人力资源开发的角度可以把建筑业人力资源划分为2大类：（1）现实人力资源。处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员，即现在在职的从业人员。（2）潜在人力资源。将来拟从事建筑业生产活动的人员，主要包括正在各级各类建筑业学校学习的学生和想报考建筑类学校，将来有志并能从事建筑业工作的人员，以及将来想进入建筑业工作的其他人员，主要指从事建筑业工作的农村剩余劳动力和城市下岗职工。
2.建筑业人力资源开发的必要性和重要性
2.1建筑业人力资源开发的重要性
建筑业作为国民经济的支柱产业，肩负着城市建设、村镇建设和国民经济发展所需要的各种住宅、生产性建筑、公共建筑、道路、铁路、桥梁、水利、港口、机场等基础设施的建设，为国民经济的发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献。改革开放以来人力资源管理论文，建筑业增加值占国内生产总值的比重逐年增大，从1978年的3.8%逐渐增长到2004年的7.0%（见表1）。
表1建筑业增加值占国内生产总值比重
年份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
6.7
建筑资源管理篇3
关键词：建筑企业；人力资源；管理模式；创新研究
abstract:theconstructionindustryasthepillarindustryinChina,isalaborintensive,thehumanresourcesmanagementapplicationspacehugeindustry,especiallyinChina'sentryintothewtolater,withtherapideconomicdevelopmentofsocietyandraisethelevelofscienceandtechnology,buildingenterpriseneedalargenumberofhighquality,innovativetalenttocompound,forenterpriseintopower,addvigor,allinaword,themarketcompetitioninthefinalanalysisistalentcompetition.thispaper,fromthewellconstructionenterprisehumanresourcesmanagementoftheimportantsignificanceofhumanresourcesmanagementonhowtoinnovationdiscusseswork,soastobuildingenterprisehumanresourcesmanagementinnovationworkwithfavorableadvice,innovationandsmoothly.Keywords:buildingenterprise;Humanresources;managementmode;innovationresearch
中图分类号：C29文献标识码：a文章编号：
前言
近几年，我国的建筑行业得到了蓬勃发展，再给国家及社会带来巨大经济效益的同时，也容纳了大量的闲散劳动力，缓解了社会压力，建筑业已经成为我国国民的支柱性产业。而人力资源管理就成了摆在每个建筑企业面前的首要任务，也是现代建筑企业生存和发展的需要，面对激烈的市场竞争环境，建筑企业要想立于不败之地，必须向创新型企业转化，通过不断的创新，使企业获得源源不断的发展动力。通过变革现有的企业人力资源管理模式,以适应形势和任务的需要。
一、建筑企业人力资源的特点
由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业，本身相对于其他的企业而言就具有独特地特性，主要体现在一下几个方面：
（1）建筑企业人力资源组成复杂，人员众多，整体素质不高。在大部分的建筑企业中人力资源的构成是比较复杂的，再加上建筑业从业人员的数量具多，这里面既有实践能力强但学历低的老工人，也有理论知识强但缺乏实践的毕业生，还有企业引进的高级管理及技术人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。
（2）建筑企业人力资源流动性大。由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地，工程一结束职工就从现场撤回，只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。
（3）建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位便不能全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，基础设施落后，使得信息难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
二、建筑企业人力资源管理创新研究
随着时代的发展，企业越来越意识到人力资源是企业发展的根本，而建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，因此要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。
（1）建立起完善的人力资源战略规划
建立完善的人力资源战略规划是建筑企业做好人力资源管理工作的首要任务，人力资源规划要合理的配置人力资源并能够充分的挖掘人才的潜力，在遇到实际情况发生变化时又能够及时的做出调整，从而达到更好的服务企业的目的。因此建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状，明确企业的战略目标，而后结合管理经验做好企业人力资源的需求和供给预测，从而制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。但是在制定规划的过程当中要时刻注意这是一个长久的动态的过程，不是一成不变的，我们应当在实施过程中不断的评估和修订，并收集企业内外的反馈意见，及时调整和改进，以此增强企业的人才竞争优势。
（2）创建适合企业发展的人力资源管理体系
当前建筑企业的人力资源管理由于受到传统因素的影响，还没有形成与企业战略发展相匹配的人力资源管理体系。导致人力资源管理的绩效偏低，从而降低了技术创新的动力。因此要提高企业的竞争能力，必须站在系统的高度，摆脱单一的管理方法，构建适合企业发展的人力资源管理体系，以此来指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力，而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。所以，在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治“，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理得的直接参与。
（3）建立科学合理的绩效评价制度
在现代企业中虽然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是随着市场经济的不断深入与发展，人们已经不仅仅于物质上的满足，而是更注重于社会集体的认同感以及精神上的满足。因此，我们在开展人力资源管理工作时要建立起多方位的激励机制，首先，薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，并将此作为人事调整的依据。其次是对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，这是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。第三，要加强与员工的感情沟通，从情感上给予他们以慰藉，尊重他们的生活并帮助他们解决一些生活中的实际问题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。
（4）建立有效的员工培训机制
有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义，建筑企业除了要加强工作人员的整体素质以外，还应加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育。首先，确定培训目标，企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法；其次，根据企业员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核．并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高各岗位人员的适应能力。
结束语
综上所述，建立一套完整的人力资源管理模式，最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企业改革和发展的核心，也是建筑企业生存与发展的根本。因此，作为建筑企业的管理者应该高度重视人力资源管理工作的开发和利用，不断研究新情况，积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制，建立高效、科学的现代企业，从而促使建筑企业不断提高自己的核心竞争力，并最终实现企业的可持续发展。
参考文献：
（1）张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题.2009（6）
（2）杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J].现代经贸，2008，4.
建筑资源管理篇4
论文摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。论文关键词：建筑施工企业人力资源0引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。1建筑施工企业人力资源的特点1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。3加强建筑施工企业人力资源管理的措施3.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效
建筑资源管理篇5
【关键词】建筑企业；人才；激励；人力资源管理
在市场经济高速发展的今天，建筑业作为中国现代化建设的主力产业，引来了前所未有的机遇，同时也面临着巨大的挑战。中国建筑企业正面临新一轮的“洗牌”，大浪淘沙，优胜劣汰是必然的规律。今后，大型建筑企业主要依靠其人才、技术、装备和资金优势，承揽高、大、难、糟、尖的项目。中小型企业如何进行市场定位？如何在激烈的市场竞争中求发展？这是所有中小型建筑企业经营者十分注重的问题。由于各中小型建筑企业所处的环境和发展的阶段不同，有的企业正处在求稳固的阶段，有的企业已经到了求发展求扩张的阶段，因此不同企业所定制的企业战略就不一样。但无论处在什么阶段，想让自己的企业更强更大的发展下去，人才管理是一个至关重要的因素。只有拥有一套合理的企业管理方法，才能使自己在激烈的竞争中持续、健康地发展下去。
一、经过一系列资料分析和实地调查，目前中小型企业的人力资源管理特点如下：
（一）企业人员组成比较复杂。从目前建筑施工企业的一般情况看，既有学历较低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的各类大学毕业生，他们是企业的源泉，提高了施工企业的整体素质，但没有一个完整的结合，相对缺乏经验；另外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值取向，对于自身价值实现要求也有所不同。由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
（二）人力资源的布局分散。建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，与工业企业不同，建筑企业产品是固定的，人员工作场所却是流动的。施工企业作为工程项目的建设者，具体组织机构是随着工程项目的变化而变化，一般根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求特点、地域情况等来组建一个相适应的项目管理机构，随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又将进行重新的调整。因此，建筑施工企业的人力资源在布局上就有分散明显、流动性强的特点。
虽然人力资源管理对一个企业的发展至关重要，但是很多中小型建筑企业目前为止还是没有完善的人力资源管理系统，企业的人才资源不能得到最大的发挥，究其缘由，主要存在以下问题：
1.对人力资源管理的重视程度不够。虽然施工企业都已经逐渐认识到人才对于企业发展的重要性，但注意力大都集中在如何引进人才上面，认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了对现有员工提供更好的发展平台。如此，就出现了引进来却留不住、原有人才大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业经营者对人力资源管理不够重视。
2.缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，多数人没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
3.人才流动性强。由于随着建筑市场竞争日益激烈，现在很多建筑施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程；基层单位往往根据某个工程项目的具体情况，来组建一个相适应的项目管理机构；又由于建筑业生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之，且一个工程项目结束后，下一个项目的人员组成又将进行重新调整并流动到其他地方施工。因此，建筑业人力资源布局分散且流动性强。
4.人员整体素质偏低。建筑业仍是劳动密集型行业，长期以来我国建筑企业的大部分职工都以从事粗放型的体力劳动为主，生产劳动率相对较低。这些建筑企业在进行招工时，由于自身行业的限制，往往对于职工的身体条件要求较高，但对于职工的文化素质要求不高。而企业内部同时具有技术、外语、管理等综合知识与能力的复合型人才更是凤毛麟角。
5.人员结构复杂。建筑行业本身就是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。既有施工企业在各工程项目上还临时雇佣的大量农民工，也有学历较低但技能娴熟的技术工人，经验丰富的经营管理人员，还有在技术领域的专业技术人员，也有缺乏经验的大专院校学生。这些处于不同层次的人才有着各自的特点，对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。这是建筑行业本身具有的特性，它导致该行业的人力资源结构相对不稳定。
二、为了解决中小型建筑企业人力资源管理方面存在的问题，我总结了一些强化建筑企业人力资源管理的措施：
（一）加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
（二）建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。按照马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。其次，建筑施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
（三）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。随着知识经济时代的到来，科技文化知识日新月异，国际建筑市场进一步开放，这些都使得施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。
（四）荣誉激励。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。
情感激励。加强与员工的感情沟通，尊重他们，帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。
（五）营造良好的企业文化。长期以来，建筑企业重效益轻诚信，重资质轻人才，缺乏对建筑企业文化重要性的认识。企业文化是以先进文化为主导的各种文化要素在企业组织中的反映、表现及其特征的总和。其中，先进文化必须能够反映最先进的生产力、反映企业利益相关者的共同的根本利益、反映国家文化与民族文化的精髓。实践证明，劳动者身上的创造力的发挥在很大程度上是取决于他们积极性调动的程度，如何调动劳动者的积极性，关键在于企业文化的建设。企业文化对员工具有导向、规范、凝聚及激励等作用，对人力资源开发具有重要影响。
综上所述，人是建筑企业管理中最活跃的因素，人才竞争是建筑施工企业成功与否的关键，中小型建筑施工企业的人才管理较薄弱，不具备人才优势，因此人力资源管理显得尤为重要。人才优势取决于建筑施工企业的人力资源配置是否科学，人才优势发挥是否充分，是否做到人尽其才，才尽其用。所以，中小型企业在人才的使用和管理上要树立以人为本的思想，不仅要能够吸引人才，还要能够用好人才、留住人才，构建一个强大的人力资源管理系统，促进企业健康发展。
参考文献：
[1]赵署明.人力资源管理研究[m].中国人民大学出版社，2005.
[2]任宏，李红立.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].大连理工大学学报（社会科学版），2005（3）
[3]杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J].现代经贸，2008（4）.
建筑资源管理篇6
(一)人力资源管理规划的定义
人力资源管理规划是企业根据自己的战略规划与目标，通过对企业未来的人力需求和目前的人力资源状况所出的分析与预测，通过进行职务编制、员工招聘、测试选拔以及人力培训、薪酬设计和员工重新配置等手段，使企业人力资源的布置与管理能够适应企业的发展和需要。人力资源管理规划是企业实现其战略目标和计划的重要组成部分，是企业其他人力资源管理活动的基本依据和逻辑起点，对企业整体的人力资源管理活动的效率具有决定性影响。
(二)人力资源管理规划的内容
按照一般意义上的人力资源管理规划的内涵，其主要包括了以下三个方面的内容：首先是人力资源的数量规划，数量规划是根据企业未来的业务规模、发展速度以及地域分布等情况进行的规划，数量规划必须考虑到企业具体的商业管理模式与企业的组织结构等因素，科学的安排企业未来需要的人力资源数量与种类。数量规划不仅仅是预测企业需要人力资源的数量，更应该对企业需要那种人才，需要进行配比进行科学的预测和分析，并在基础上对企业未来的人力资源需求进行科学规划。其次是结构规划，结果规划是根据企业所在行业的特点，以及企业发展的规模和未来战略发展重点进行的人力资源分层管理。最后是人力资源管理规划还包括了素质规划，企业必须根据自身的需求状况以及业务流程的要求，对需要的各种类型的人力资源设定具体的任职资格要求。并根据人力资源的自身的状况，制定企业的选人，用人的标准和企业培训计划。
二、建筑企业人力资源规划目前存在的问题
(一)领导对人力资源管理规划工作不够重视
很多建筑企业的领导仅仅是表面上认为人力资源规划工作很重要，但具体到实处，却似乎不太关心。没有将人力管理规划工作提到战略高度进行对待，很多建筑企业都比较重视薪酬管理、绩效管理，对人力资源管理规划工作却不是很重视。建筑企业领导具有高度的决策权，如果没有领导的重视，那么显然人力资源管理规划工作要想好好开展，是很困难的一件事情。
(二)建筑企业对人力资源规划缺乏系统研究
理论研究是发挥人力资源管理规划系统的关键，加强理论研究才能有效的指导建筑企业的人力资源管理规划实践，由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用。很多企业在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性较低。
(三)企业成员对人力资源管理规划工作认识不深
很多建筑企业对人力资源规划没有具体的认识，他们不了解人力资源管理工作的内容，也没有体会到这个工作的重要性。很多人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。由于不能做到全员参与，再加上有些单位或部门不给予配合，导致建筑企业人力资源管理规划工作很难发挥实质的作用与效果。(四)缺乏高水平的人力资源规划的人才人力资源管理规划工作是一件复杂的人力资源管理工作，规划不但需要物质资源的投入，更需要强有力的，高水平的人力资源管理规划人才。没有高素质的人才，那么要作好人力资源管理规划工作就将成为空谈。建筑企业，由于领导不重视，再加上用人环境不是很科学合理，很难遇到具有高素质的人力资源管理规划人才，因此由于缺乏人才，导致建筑企业人力资源归规划工作很难具体落实和开展。
三、加强建筑企业人力资源管理规划的建议
(一)对企业现有人力资源进行盘点
该步骤是建筑企业人力资源管理规划的重要步骤，对建筑企业人力资源管理规划工作具有重要影响。现有人力资源盘点关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
(二)对企业人力资源需求预测
这一步工作主要根据企业的发展规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的数量、结构及素质要求进行预测。可与人力资源招点同时进行。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求预测的影响：如企业历史因素、组织机构变革、管控模式选择、企业战略重点对核心能力要求、预期经营计划的转变等。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确性关系重大。
(三)对企业人力资源供给预测
人力资源供给预测是人力资源规划的又一个关键环节，只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之后，才能制定各种具体的规划，如培训、开发、人才引进等。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一是关于企业内部人才拥有量的预测，比如根据现有人力资源及其变动情况，预测出各规划时点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
(四)人力资源供需平衡分析
应该对人才供给与需求进行分析，尤其是针对关键人才，该环节主要是把预测到的各规划时点上的供给与需求进行比较，确定人员在数量、结构、素质要求及分布的不一致之处，获得人力资源需求量。这一步的内容主要包括了制定各种具体的人力资源制度、措施和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要内容包括人力资源的晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
四、完善建筑企业人力资源管理工作的对策
(一)树立正确的人力资源观
树立正确的人力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。在经济全球化和信息化快速发展的同时，世界已进入了知识经济的时代，知识继劳动力、资金、自然资源之后已成为第四大资源，也是最重要的、最活跃的资源。建筑企业员工学习新知识、接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。
(二)树立“以人为本”的管理理念
建筑企业要想留住人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发及其管理，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给予他们适当的权力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就感。建立、健全企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策。全面贯彻“以人为本”的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的双重需求。
(三)建立健全人才培养模式
要善于引进、培养大学毕业生。要给年轻的科技人员压担子，让其积极投入生产实践，并在生产和科研一线加强实地考察；破除论资排辈的用人机制痼疾，建立、健全让人才脱颖而出的公平竞争机制，同时充分发挥实践经验丰富的同志的“传、帮、带”作用，对年轻的科技人员加以职业引导。要善于从具有实际工作经验的同志中提拔优秀人才，同时不断给现有人才“充电”，加强继续教育工程。通过学历教育、职称教育、岗位技能培训教育、出国考察等形式，提高企业现有人才的综合素质。人力资源的开发一定要做到“两手抓，两手都要硬”，把人才引进与培养有机结合在一起。
(四)建立高效的多方位的激励机制
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使企业员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变。特别是对年轻一代的技术性人才。仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，建筑企业应其他方面对企业员工进行激励，将物质激励与精神激励充分结合，对企业员工实施全方位的激励。建筑企业应建立以目标实现为导向的激励机制，把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上，建立以提高企业员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让企业员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
建筑资源管理篇7
【关键词】 建筑企业；人力资源管理
一、前言
企业人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。其是企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用。当前，建筑业作为中国国民经济的支柱产业，其具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长等特点，属于人才密集型行业。但纵观当前我国大部分建筑企业，其人力资源管理中还存在许多不规范的操作。因此，建筑企业要想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，即加强人力资源管理。为此，本文就建筑企业人力资源管理进行简要阐述，以供参考。
二、建筑企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念管理水平落后
现在建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及，大部分经营者并不重视对人力资源的管理，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺是制约建筑企业发展的瓶颈，没有把人力资源管理纳入企业的管理范畴内，在人事管理上只是从事大量基础性事务性程式化的日常工作，忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发。导致企业因为缺少有效的人力资源管理，人才大量的流失。
（二）员工培训工作不到位
目前建筑企业由于人力资源开发理念淡薄，且由于建筑企业属于劳动密集型企业，其一线人员多为农民工，在市场招工过程中，由于甄选技术和人员的限制，很难准确地了解农民工的素质，导致整体素质难以把握，且农民工的素质普遍低下，在甄选的过程中难度更是加大。同时，在建筑企业中，为了节省成本，很多培训工作并未到位，他们根本不清楚为什么要培训，培训的最终目的是什么，在人资管理上并未建立起固定的师资培训队伍，培训方式仍采用单一的传统课堂教学模式，不能有效培训员工的实践能力和创新能力，且培训考核也多流于形式，培训效果得不到保证。
（三）人员结构不合理
人员结构不合理、配置不科学是建筑企业人力资源管理存在的问题，主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在建筑企业中，不仅有临时雇佣的大量农民工、学历较低但技能娴熟的技术工人，也有经营管理人员、缺乏经验的大专院校学生等，但由于企业人才流动性强，在企业内部缺乏从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才，整体上员工的年龄结构和知识体系老化，人才断层的趋势明显。
（四）缺乏有效的绩效激励手段
随着中国市场经济体制的逐步完善，一少部分走在前沿的建筑企业，已开始搞年薪制试点内部股份制，做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终最大的效益。而大多数建筑企业还是沿袭了传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评，缺乏能够有效激励员工工作积极性的激励手段和考核体系，员工竞争意识、危机意识淡薄，工作效率低下，整个企业凝聚力涣散。
三、建筑企业加强人力资源管理的对策和建议
（一）转变观念，树立“以人为本”的管理理念
建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统人事管理观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本，实现从管理人到开发人、服务人的观念转变，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，更加致力于为企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，调动员工的积极性和主动性，切实推进员工自身能力和水平的提升。同时，企业应真正重视起员工的所需，全方位地考虑员工的需求，为其创设良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。
（二）对员工进行有效培训
员工培训是人力资源资产增值的重要途径，是提高企业经营管理效率的必然要求。首先，由于建筑企业的各层员工要求标准不一样，在培训上应按培训对象的不同分为工人培训计划、管理人员培训计划和技术人员培训等。如对工人，应加强技能培训，使得获得相应的职业资格等级证书或职业技能岗位合格书，实现有证上岗，提高实践操作质量和技术水平；对管理人员，应注重加强职业教育、在职教育等方面的培训，以提高其管理理念的创新和培育；对技术人员，应按照建设部颁布的《工人技术等级标准》和劳动部颁发的有关技师评聘条例，开展中、高级工人应知、应会考评和工人技师的评聘。其次，应要创新员工培训方法，采用“名师带徒”和“项目团队孵化”的办法，加强对企业生产和管理岗位所缺乏的各类人才进行特殊培养，加快人才成长速度。
另外，在对员工进行培训的过程中，还应制定相应的培训考核制度，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核，应按照不同行业、不同岗位的员工按岗位和职责制定不同的考核内容和指标，确保考核制度的针对性和科学性，以保证培训不流于形式。
（三）优化人力资源配置，培养复合型人才
根据企业自身的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取利用保持和开发策略的规划，确保人力资源在数量和质量上的需求。面对激烈的市场竞争，建筑企业人力资源工作者应与时俱进，正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析本企业人力资源管理的实际，对目前的人力资源制度进行一系列的创新，造就一大批具有高技术素质的懂管理精技术通外语善商务的复合型人才，这不仅是市场经济的客观要求，也是建筑企业的生存与发展的内在需要。
（四）建立多方位的激励机制
在市场经济条件下，建立多方位的激励机制，可起到吸引和留住人才的作用，并能达到提高产量和生产率的目的。一般，常用的激励机制有：物质激励、培训激励、荣誉激励和情感激励。①物质激励：这是一种较为传统的激励方式，同时也是非常有效的手段之一。在建立物质激励时，人资管理者应在客观评价员工的工作能力的基础上结合人才的市场价值，不断修正薪酬水平，建立合理的薪酬晋升制度。如可推行以岗位绩效薪点工资制和项目承包责任制为主体的多种分配方式并存的薪酬分配体系。同时，对于企业的高级管理人才，除了采用年薪的薪酬激励机制，有条件的企业还可以引入股票、期权等长期激励模式，以加大对高级管理人才的激励程度，激发其更大的工作积极性和创造性。②培训激励：这也是激励员工的手段之一，即是指通过有计划、有针对性地为优秀员工提供培训机会或学习深造，在提高员工技术能力水平的基础上，不断增强员工的信心和满意度。③荣誉激励：即对工作表现比较突出具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，以提高员工的成就感，激励其继续在自己的岗位上奋力进取。④情感激励：人资管理者应加强与员工的感情沟通，如可通过开座谈会、个别谈心等方式来了解员工的思想动态和生活情况，同时还应在生活上多关心员工，竭尽全力地帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除抑制消极情感。
四、结束语
综上所述，现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争，因此，作为我国国民经济支柱行业的建筑企业，应高度重视人力资源的开发管理和使用，应突破当前建筑企业人资管理方面的瓶颈，加强人资管理。在本文中，主要从“树立‘以人为本’的管理理念、对员工进行有效培训、优化人力资源配置及建立多方位的激励机制”来阐述了加强人力资源管理的对策和建议，以期能规范建筑企业的人力资源管理，从而不断提升建筑企业人力资源的开发和管理水平。
参考文献
[1]孟剑敏.建筑企业人力资源管理问题探讨[J].产业与科技论坛，2010（05）.
[2]刘兆瑞.现代建筑企业人力资源管理问题探析[J].广东科技，2011（18）.
建筑资源管理篇8
关键词：建筑施工企业人力资源管理现状分析解决措施
当前很多建筑施工企业在人力资源管理方面存在诸多问题，笔者对这些问题加以剖析，并提出一些建议，希望能够为建筑施工企业人力资源管理的进一步完善而尽绵薄之力。
一、建筑施工企业人力资源管理中的问题
1.人员的管理机制相对比较薄弱。根据笔者的调查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。
2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。
3.缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度。一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。建筑施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完全认识到要培养本企业员工的主人翁意识，对员工也没有进行相关技能以及技能以外的培训，员工晋升空间有限。
二、解决措施
1.制定一套行之有效的人员管理制度。首先根据科学的方法制定、修改或者终止企业现有的不合规范的人员管理制度，建立合理的员工岗位竞争、分配以及激励机制，并对企业内部的人员结构进行适当的调整，从而构建起公平的人才选拔体系。与此同时，要以市场需求为导向，根据企业本身的发展战略来对其现有的人力资源进行科学的分析，余则分流，缺则补充。其次，要在物质上和精神上两手抓，采取灵活多变的激励形式，争取其原则性与灵活性的有效结合。最后，建筑施工企业的管理制度的建立与完善必须以科学的程序为前提，将制度要解决的目标问题作为切入点，然后是备选方案的评估与择优到制度的执行和监测，最后是制度的调整与终止。在实施每个步骤时，都力求科学和最优效果。
2.建筑施工企业必须要树立起重视人才、以人为本的意识。投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标作为招聘条件，但也要向应聘者详细地描述其工作的环境及相关待遇，以避免日后工作的高辞职率。另外，在招聘工作开始之前做好本企业的人力资源规划和岗位分析，使得招聘的岗位名称、数量及其胜任资格加以确定。
3.建立与经济发展相协调的浮动工薪体系。提高企业员工工作积极性以及留住人才的根本就是良好的企业福利制度。一个企业特别是建筑施工企业必须要有合理的、良好的薪酬分配方案，从而建立起一套灵活的福利制度，促使员工的工作积极性大大提高，达到稳住人才，留住人才的目的。
4.重视员工的培训工作，加大对其投入的力度。首先是岗前培训，一方面让员工对企业有一个细致的了解，另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。特别是对于建筑施工企业的员工而言，在如今这个信息技术高速发展的时代，企业应加大对人力资本的投入，并且设立专项的员工教育资金，以保证专款专用，同时充分利用员工的培训成本，保证培训的投入产出效益。
参考文献：
[1]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策.山西建筑,2010（36）
[2]李华丽,郑伟.论建筑施工企业的人力资源管理.科技资讯,2010（29）
建筑资源管理篇9
关键词：人力资源建筑问题措施
无论是哪一个行业，企业之间竞争归根结底是人才的竞争，各个行业越来越注重人才这一宝贵的资源。要想真正在激烈的竞争当中利于不败之地，建筑企业一定要将人力资源作为第一重要资源，将人才作为企业的资本。
一、建筑企业人力资源管理现状
1.工人素质较低。一般来讲，传统的建筑企业从业人员普遍素质较低，学历也呈现多元化，各个层次的人员不能够很好地满足企业发展的需要。对于建筑企业来讲，其从业人员主要来源为农村剩余劳动力，根据相关资料分析，这一个庞大的群体当中，初中及其以下学历者超过90%。他们在从事本行业之前，有一大部分人员并没有参加过相应的工作且未进行岗前培训，或者只是单纯地进行了一些培训，使得从业人员技能水平参差不齐。随着当前建筑企业高新技术的快速发展，使得这些未受过专业训练的从业人员更加力不从心，最终将会造成工程质量出现问题。
2.缺乏技术人员。在当前建筑企业当中，技术是否真正先进与企业的存亡有着必然的联系，可以说建筑企业的生命线仅仅攥在技术人员的手上，因此，建筑企业技术人员的水平直接关系到企业的长远进步。自从加入世贸之后，建筑企业对于技术人员提出了更高的要求。可是，在我国建筑企业当中，现有的技术人员普遍存在知识技能较低、知识更新困难等问题，这必然对于企业的长远发展产生着直接的影响，影响到整个企业的竞争能力。
3.人才流失较为严重。一般来讲，建筑企业主要流失的是中青年技术和管理类型的人才，特别是刚毕业不久的大学生。这些人员的离职给企业造成了非常严重的损失。大批的人才流失不仅造成了企业人员结构发生变化，给企业人力资源管理造成各种困难，企业被迫重新招聘，加大了成本。
4.缺乏对管理人员科学安排。一般的建筑企业没有一个较为长远的人力资源管理结构体系。在传统的企业当中，一些用人单位不能够很好地摆脱用人唯亲的观念，在人才的使用上不是很灵活，并没有思考如何发掘人才的措施，使得企业很多人才外流，造成了人才结构发生变化。
对于一个建筑企业来讲，既懂工程项目，同时又懂人员管理的人才变得越来越少。近些年来，随着市场的飞速发展，建筑企业的人才需求逐渐向复合型人才进展，使得当前企业人力资源结构表现的非常不合理。建筑企业初级人才比较多，而并没有一个对高级人才合理引进的措施，使得在现代化建设过程中不能够很好地满足建筑业的发展要求。
二、建筑企业人力资源问题分析
1.劳务市场缺乏规范。第一，当前绝大多数企业并不主动去与劳务公司合作。从当前形势来看，建筑市场还是一个买方市场，企业为了能够更好地降低自身成本，大多将劳务工作分包给“包工头”。其次，建立健全劳务公司需要面临较大的经济负担。要想建立一个比较完善的建筑劳务企业，除了需要缴纳一些税款之外，还需要承担一些诸如培训费等费用，甚至一些地区对于建筑劳务公司的征税情况出现了诸多不合理的情况，这些都造成了劳务市场缺乏规范。
2.未建立合理用人机制。当前很多企业人才理念缺乏，在招聘和应用人才的过程当中存在诸多问题，主要表现在如下几点：一是不具备科学的人力资源需求规划。大多数建筑企业并没有一个长远的目标，在获得项目之后匆忙招人，而且对于招聘的人员只是单纯考虑如何使用，并没有去培训他们。二是人员责权利不合理。很多建筑工作人员的工作量较大，但又没有一个科学的管理。一些技术人员专业不合理，用非所学，在专长和技术上不能够得到很好的发展。三是缺乏竞争机制。因为受到长期计划经济的影响，我国建筑企业形成了僵硬的人事制度，很多富余的年龄偏大、素质较低的人员不能够得到很好的安排，而大多数从高校招聘来的高素质人才又不能够给予重用。
3.绩效考核不合理。当前建筑企业考核制度不合理，考核过于形式化，缺乏硬性指标给予约束。考核之前没有一个很好的目的，考核之后相互沟通，及其因为考核过程自身的欠缺等原因都造成了绩效考核失败。
4.企业缺乏相应培训。因为企业人力资源开发理念不完善，为了更好地降低成本，培训工作非常不到位。主要表现如下：一是未设置培训目标。许多建筑企业并不清楚自身为什么要进行培训且并无培训目的。二是培训内容可操作性较差、针对性较弱，培训知识较为陈旧。三是培训方式落后。很多企业居然仍然沿用课堂教学方式，无法给员工一个实践的平台，缺乏创新性。四是培训过程较为随意，并没有进行有效的控制，考核流于形式，效果较差。
三、强化建筑企业人力资源管理的措施
1.建立以人为本的管理理念。建筑企业一定要树立起“以人为本”的观念，重视对于人才的开发和利用。以人为本是当今一种较为全面、深入的管理形式，主要强调一种以人为中心的观念，重视对于人的培养，开发人的创造力。一定要全面开发人力资源，激发企业员工创新意识和主动性。
2.完善用人机制。在人员招聘过程中，企业应该提前进行人力资源需求规划，在对于企业人力资源合理分析之后再安排招聘工作。要不断更新人才招聘的理念，充分利用好外部与内部招聘相结合的方式。主要做法如下：一是拓宽人才引进渠道，利用好人才招聘会等吸纳人才。企业引进的人才不仅需要有技术，同时还需要具备经验，要注重对应届毕业生的补充，做好后续人才储备。二是注重对内部员工培养，从职业分析中出发，选择内部优秀的员工加以培训。在人才的应用上，一定要坚持合理配置的原则。第一，应该应用多种用工形式，依照员工在工作岗位上的表现，在用工形式上进行转换，并可以依照项目给予调整。第二，建立健全畅通的人才内部流动机制，定期依照员工的考核情况给予职位调动，形成一种动态竞争模式，且应该引导人才走向基层。
3.健全薪酬激励制度。建筑企业要想真正利用好企业人力资源，不能够单纯依靠人力资源制度来约束员工行为，一定要应用多手段的激励方式。企业主要可以从如下几个方面考虑：第一，建立科学合理的薪酬体系。企业需要在工作评价和能力评价的基础之上，完善企业工资制度和福利制度。需要适当增加学历工资，这样能够有效避免一些青年技术人员的离职率，帮助企业吸纳高素质人才。同时，还需要加大对于高级技术人员的激励程度，对企业产生较大贡献的人员应该给予大额奖励。第二，改进员工工作环境。建筑企业不仅应该注重改善现有的工作环境，还需要关心员工与员工、领导之间的关系，从而形成一个较为和谐的氛围。第三，建立分权与授权机制。建筑企业应该依照每一个职位的工作内容，充分考虑任职者的能力，让他们在自身岗位上能够拥有管理的权利。
总之，建筑企业人力资源是关系到企业生存的重要资源，只有合理的人力资源管理体系才能够真正保证企业未来的发展。所以，要建立科学合理的人力资源管理体系，不断开拓新成果，实现高效的人力资源管理，不断提高企业核心竞争力，真正保证企业蓬勃发展。
参考文献：
[1]张新艳.建筑企业人力资源绩效评价体系的构建[J].天中学刊,2009,2
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[3]朱寿斌.浅谈如何提升建筑企业人力资源管理水平[J].城市建设理论研究(电子版),2011,26)
建筑资源管理篇10
关键词：建筑施工企业人力资源
0引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
1建筑施工企业人力资源的特点
1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
3加强建筑施工企业人力资源管理的措施
3.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。