劳动保护的主要内容篇1
一、我国女职工劳动保护立法的现实背景
（一）对女职工劳动保护法律和法规实行情况的描述
从近年来中央和地方（包括劳动和社会保障部门及有关群团组织）的大量调查情况看，我国女职工劳动保护法律和法规执行的总体情况是清楚的。概括起来，这些情况反映出如下的特点。
第一，把女职工劳动保护状况放在不同历史时期看，企业女职工劳动保护有关规定落实情况大体可分为三个阶段。第一阶段，建国初期至1965年，属一般情况。企业执行国家法律法规比较认真，但受到企业总体经济基础弱的限制。第二阶段，1965年至1992年，是女职工劳动保护有关规定落实得比较好的时期。在计划经济后期和改革开放初期，企业效益比较稳定，大多数企业领导人能够依法落实有关规定。第三阶段，1992年至2000年，女职工劳动保护有关规定落实遇到很多困难。有的企业长期亏损，经济效益差，不少职工下岗、失业。尤其是一些女职工比较集中的行业或企业，如轻工行业、纺织行业等。
第二，如果从企业所有制的类别看，国有企业和集体企业遵守法律的情况明显好于非公有制企业。在非公有制企业中，合资企业和外资企业的情况又好于私营企业和个体经营户。在有的地区，大部分国有企业和管理比较规范的大中型外资、民营企业能够按法律规定建立“四室”，对“四期”女职工予以适当照顾，女职工劳动保护的设施比较健全。
第三，从企业的经济状况看，企业的经济实力以及经济效益是否稳定，成为影响女职工劳动保护的重要因素。在经济效益较好的国有企业、事业单位，以及规模较大、效益稳定、管理规范、注重企业文化和形象的非国有企业，女职工劳动保护法律和法规的执行情况较好，而在经济效益较差的企业则是另一种情况。
第四，不同所有制企业在女职工劳动保护方面也存在着一些明显的问题（1）。但不同企业的问题表现出不同特点。（1）国有、集体企业女职工劳动保护工作出现滑坡。在那些效益差的企业中，全面贯彻女职工劳动保护的法律、法规缺乏必要的物质条件。（2）乡镇、私营、小型外商投资企业等非国有企业女职工劳动保护问题明显。如有些企业劳动用工制度不规范，企业经营者可以任意设置试用期。还有些企业规定女工在聘用期间不准怀孕、生育等。（3）有些企业的经营者法制观念较差，只注重追求最大的经济效益，而忽视女职工劳动保护，工厂设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患、尘毒危害问题大量存在，导致生产一线女工直接受到尘埃、噪音、高温、甚至有毒气体的危害，生产环境的恶劣给女职工的健康带来了严重危害。
（二）宏观经济状况和劳动力市场对女职工劳动保护的影响
1．经济体制转换的影响
在从计划经济向市场经济转换的过程中，企业的改制力度越来越大。在严酷的市场竞争中，许多企业的经营者很自然地将利润视为唯一的目标，他们只从经济的角度追求效用最大化。因此，凡是增加成本或是影响利润的事情都不愿做。这一点在部分国有转制企业中表现为，女职工劳动保护呈滑坡趋势。例如，一些国有大中型企业因受经济效益的影响，女职工劳动保护水平有所下降：削减女职工劳动保护费用；劳保用品不能按时发放；女职工劳动保护设施被取消或改做它用；劳动安全卫生条件不能得到及时改善；女职工的生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等。
“入世”意味着我国改革开放进入了新的历史时期。它使我国经济能够全面地参加国际分工与合作，逐渐地溶入经济全球化之中。可以说，全球化的实质就是市场化。这种客观必然要求市场主体必须遵循客观的经济规律和市场法则。当然，市场化并不意味着调整社会的规则只有经济标准。但是，不得不看到，我国整体经济结构战略性调整已经进入重要时期，国有企业改革处于攻坚阶段，其他类型的企业也面对着市场中的激烈竞争。这种现实也必然要影响到用人单位对女职工劳动保护的投入。
因此，适度的立法（包括女职工劳动保护立法）和守法作为纠正市场缺陷的手段之一，将显得十分必要。
2．劳动力市场上的就业压力对女职工劳动保护的影响
中国现在的发展阶段是处于工业化、市场化、城市化和“入世”化的历史交替和制度转换时期。这种剧烈的过程肯定要伴随着长时期的劳动力大规模调整和流动。特别是，这种调整发生在劳动力市场总体供大于求的背景下。我国“入世”初期的劳动力市场的特点是：首先，新增劳动力供给量大，每年将有1500万新增劳动力；其次，农业劳动力总量过大，且转移空间狭小；再次，劳动力需求总体不足。就业弹性系数持续下降；产业结构调整和技术升级使得部分企业对劳动力的需求进一步减少。劳动力市场的另一个特点是，就业弱势群体持续扩大。这个弱势群体中很大一部分人是女性求职者。
面对如此大的就业压力，一方面是用人单位不愿招用女性，或者是招用了女性而不愿在女职工劳动保护方面有正常的投入；另一方面是女职工本身因担心
工作岗位而降低对获得特殊劳动保护的要求。
（三）制度因素对女职工劳动保护的影响
1．企业内部的工会组织制度
根据新《工会法》第10条的规定，凡是有会员25人以上的用人单位，应当建立基层工会委员会。该条还规定，女职工较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。可见，根据现行制度，企业中工会的组建率是影响女职工劳动保护情况的因素之一。我国目前非国有企业中的工会组建率还不高。在一些企业中，由于工会组织不健全，工会女职工委员会、职工代表委员会、劳动争议调解委员会组建率低，职工参与企业民主管理的水平低，使维护女职工合法权益和特殊利益的工作缺乏组织上、制度上的保证。
2．劳动监督检查制度的影响（1）
如果我们对大量存在的企业违反女职工劳动保护法律和法规的现象进一步分析，不难看出，很多的情况并不是立法本身的问题，而是法律执行的问题。因此，劳动监督检查是否到位对于女职工劳动保护的状况有直接关系。近年来，许多地区的劳动保障检查机构将企业实行女职工劳动保护政策作为监察执法的一项重要内容，实施了一些监察，对于规范企业用工行为，敦促企业守法，保障女职工的合法权益，起到了积极的作用。但是，现在的主要问题是，劳动监督检查力度不够，执法难度大，对违法行为的处理缺乏手段。目前，全国劳动监察人员只有4万人，有些地区还未建立省一级的劳动监察队伍，劳动监察力量不足。解决这种制度中的问题，还取决于劳动法制建设的总体进度。
二、劳动标准制度对女职工劳动保护立法的影响
（一）女职工劳动保护与我国劳动标准制度建设
中国“入世”之后，劳动标准对调整劳动关系的作用将加大。劳动标准是调整劳动关系的基础。劳动标准是由劳动立法来确定的。劳动标准可分为国内劳动标准和国际劳工标准。我国的劳动标准有较好的传统基础，包括最低工资标准、工作时间标准和劳动安全卫生标准以及女职工和未成年工劳动保护标准等。近几年开发的职业技能标准在人力资源开发领域中也发挥了举足轻重的作用。同时，调整社会保险关系的标准也越来越丰富，除了退休年龄标准和享受退休待遇的资格条件标准外，医疗保险中还建立了一系列的标准，包括基本医疗保险药品目录、基本医疗保险定点医疗机构标准等。
长期以来，我国政府以法律形式确立了劳动者在劳动条件、劳动报酬、休息休假等方面基本权利的劳动标准，其中还专门针对女职工的生理等特点，确立了女职工劳动保护方面的劳动标准。这些标准是以法律的形式规定了对女职工的劳动权益和具体劳动过程的保护的一种量化反映，。这些标准体现的既是女职工的基本权利又是企业的义务。女职工劳动保护标准的具体内容包括：保护妇女的生理机能；基于妇女的生理机能的劳动条件、安全卫生设施等的保障；同工同酬；除一般性休息休假以外的产假等标准。中国“入世”之后，调整劳动关系的重要手段之一就是充分发挥劳动标准的作用。女职工劳动保护标准是整个劳动标准体系的一个重要内容。它的完善与否将直接关系到整个劳动标准体系建设的速度。
我国现行的女职工劳动保护标准，有必要根据变化的情况对其进行修订。对这些标准修订的原则是，在结合我国具体情况的基础上，研究与国际劳动标准接轨，以求先进性、科学性和客观性的统一。
我国主管劳动和社会保障的行政部门，正在筹划整个的劳动标准体系的建设。因此，现阶段正是修订和完善女职工劳动保护标准的有利时期。有关的配套研究是十分必要和迫切的。
(二)我国女职工劳动保护标准与国际劳工标准的比较
中国的经济和社会发展已经进入全球化和“入世”的大环境之中。劳动标准已经成为与劳动有关的所有问题的一个话题。那么，我国的女职工劳动保护标准与国际劳工标准比较到底是一种什么水平？这种比较对于研究我国女职工劳动保护立法很有意义。在以下的比较中，大部分内容只是就我国的标准与公约的标准做比较，而不包括与建议书的比较（一般来说，建议书建议的内容更为具体，其建议的标准也往往高一些）。
国际劳工标准中有关女职工劳动保护的公约从内容上可以分为这样几类。
第一，基本人权和促进就业类。这类标准是以促进平等和禁止歧视为宗旨的标准。其具体内容是促进男女的机会均等和待遇平等。
第二，生育保护类。第3号公约（1919年保护生育公约）和第103号公约（1952年保护生育公约<修订>）体现了国际劳工组织长期以来关心的一个主要问题。第103号公约适用于受雇于工业企业以及从事非工业和农业职业的妇女，包括在家工作或在私人家中做家务劳动挣工资的妇女。我国的法律对于生育保险有比国际劳工公约更为具体和详细的规定，主要的法律文件包括《劳动法》、《女职工劳动保护规定》和《女职工生育保险试行办法》等。
第三，职业安全和卫生类。如第136号公约（1971年苯公约）和第170公约（1990年化学品公约）等。这些劳工标准的内容在我国的法律中都有规定。其主要内容体现在《女职工禁忌劳动范围的规定》和有关的国家卫生标准中。其中，关于妇女负重的问题，该《规定》还制定了负重的具体标准，而国际劳工标准中没有具体的负重重量标准。其他诸如有毒有害化学品的种类，我国法定标准中所列的种类也比国际劳工标准中所列种类多。
第四，夜间工作类。第171号公约（1990年夜间工作公约）规定，向女工提供除夜间工作外的其他选择，例如换成白天工作，或延长生育前后的产假。产假至少应为生育前后16周。根据我国的《女职工劳动保护规定》，怀孕7个月以上的女职工和哺乳期的女职工，一般不得安排其从事夜班工作。我国的标准似乎比国际劳工标准要高一些。
第五，井下作业类。第45号公约（1935年<妇女>井下作业公约），禁止在任何矿山的井下作业中雇佣妇女。对此，我国的《矿山安全法》、《劳动法》和《女职工劳动保护条例》都明确规定，禁止安排女职工从事矿山井下劳动。
通过对我国女职工劳动保护标准与国际劳工标准的比较，二者所设计的内容类似，或者说，我国有的标准是国际标准中所没有的，如经期保护问题等。就其大部分的标准本身的水平而言，我国法律规定的标准或者与国际标准类似或者高于国际标准。这一结论还只是本课题组在对二者进行了初步的对比研究的基础上做出的。今后仍需对这种比较研究做出更深入、更科学的研究。
三、完善我国女职工劳动保护相关立法的重点探讨
在我国整个劳动法制建设中，与其他方面的劳动法律制度相比较，女职工劳动保护法律制度具有立法时间早，已有的立法具有层次较高，立法基础好的特点。与其他许多国家比较，我国在这方面的立法已形成体系，法律法规的内容所涉及的方面亦比较全面。但是，也应看到，由于我国关于女职工劳动保护的主要立法时间较长，例如，《女职工劳动保护规定》于1988年颁布实施，距今已有14年。在“入世”的背景下，我国产业结构调整的加剧和企业改制的交织，面对劳动和社会保障制度的新变化，《女职工劳动保护规定》的一些条款已不适应新的情况。但是，需要指出的一点是，目前在现实中存在的很多问题，不是已有的法律和法规条文本身的问题，而是用人单位执行法律的问题，或者再加上劳动监督检查制度是否完善这一因素。而劳动监督检查制度本身的问题，并不是女职工劳动保护立法所能解决的问题。因此，可以说，并不是现有立法的所有内容都需要更改。现阶段，女职工劳动保护立法的重点是，首先着手研究那些根据变化了的情况应当进行完善或修改的方面，其次还要分析研究对有些条款进行修改和完善的可行性。以下，我们在本课题研究的基础上对《女职工劳动保护规定》的修订提出一些初步的建议。
1.强化对妇女平等就业权和平等就业机会的保障
虽然以往的法规条款中有妇女享有与男子相同的就业权利的内容，但鉴于近年中比较普遍的一种做法，即许多用人单位在其招工广告中公开指明该单位只招男性不招女性，而且这种公开的歧视现象，越来越蔓延，越来越堂而皇之，纠正的最有效的办法只能是从立法规定上下工夫。现有的法律条文中，关于妇女享有平等就业权的问题，其规定过于原则，建议有关保障妇女就业权利的法律条款应当增加更具体的内容，即明确规定禁止用人单位使用此类歧视性的广告。同时，还建议增加促进中年妇女再就业的内容。建议从人力资源开发的视角研究反性别歧视的必要性。
2．将女职工劳动保护的内容纳入用人单位的集体合同之中
根据现实中很多地区已经实行这种做法的情况，可以说，进行这种规定具有可行性。据全国总工会2000年10月对全国25个省、自治区、直辖市的1904家企业的调查，在所调查的地区，各级工会女职工组织努力探索维护女职工权益工作的新机制，积极参与平等协商和签订集体合同，并注意将女职工特殊权益的内容纳入集体合同中。从源头上保证了维护女职工的合法权益和特殊利益。据本次调查的1904（1）家企业中，已签订集体合同的有1378家，占72．3％，其中女职工组织参与集体合同签订的有1309家，占已签订集体合同总数的％％，将女职工劳动权益及劳动保护内容写进集体合同的有1271家，占女职工委员会参与数的97．l％。在女职委的指导下，女职工与企业签订劳动合同的为47．5万人、占被调查女职工总数的85％。这一情况表明：在绝大多数企业中，女职工委员会都参与了集体合同的签订，使女职工的权益得到了维护。
3．将对女职工进行两年一次的妇科检查的内容纳入法律之中
增加这一规定具有较强的可行性。实际上，不少地区已经建立了这样的制度。例如，上海等地的地方立法已包括这一内容。山东省和厦门市已将乳腺病纳入妇科检查之中。上海的有关调查也显示了增加这一内容的必要性。1999年上海市总工会女职工部对全市女职工妇科检查的统计表明（2），女职工的妇科发病率占受检女职工的47.8%。对轻工系统的调查显示，女职工的妇科病发病比例近40%。因此，建议在法规条款中增加如下内容，即至少每两年对女职工进行一次妇科病、乳腺病检查，以及时治疗妇科疾病，保护女职工的身体健康。关于体检的费用，对已领取社会养老金的女职工的妇科体检费用可在医疗保险中列支；在职女职工的体检费用可由企业负担。
又例如，据全国总工会2000年10月对全国25个省、自治区、直辖市的1904家企业的调查，目前，在企业实行对女职工定期体检和妇科病普查已基本形成制度。据本次调查的1904家企业中，能够做到定期（1—3年）对女职工进行妇科病检查的有1328家，占7o％。在经济效益较好的企业能做到一年一次，效益欠佳的企业也能做到l—2年检查一次，并使患病的女职工能进行及时治疗。
4．增加对从事某些工作妇女的特殊保护
第一，从事一线流水操作的女职工。根据调查，流水线操作的女职工除工作用餐外，几乎没有休息时间，工作节奏相当快，其流水线的频率以秒计算，要求工作中人的思想必须高度集中。根据女职工的生理特点，尤其是孕期的女职工，长期从事流水线工作不利于孕妇和胎儿的健康。建议对从事这类工作的怀孕妇女给予暂时调离岗位或设立孕妇休息室等特殊保护。
第二，从事电讯传呼员和长期从事电脑作业的已婚未孕和怀孕女职工。椐调查，电讯传呼员工作节奏快，同时精神处于高度紧张状态，而且长期在电脑屏幕前工作，长期电视射线的影响不利于孕妇和胎儿的健康。有关统计数字显示，从事这一行业工作的女职工怀孕流产的比率较高。建议对这一部分妇女的情况作进一步的调查研究，以制定相应的特殊保护措施。
第三，长期从事站立工作的女营业员。根据在上海的调查，长期站立对胎儿的位置有一定影响。另外，长期从事站立工作的营业员经期的出血量相应增加。因此，建议在进行进一步的调查研究的基础上，对从事长期站立的女职工实行经期休息一天的保护。对此，其他国家的法律亦有规定。
5.关于禁忌劳动
根据我国现行法律和法规的规定，女职工禁忌从事的劳动包括，一般情况下禁忌从事的劳动和特殊情况下禁忌从事的劳动。这里的特殊情况指经期、孕期和哺乳期。工会系统有观点认为，我国目前的劳动强度、负重、有毒有害、辐射的标准相对较高，应当根据生产力的发展水平和职工的身体状况，逐步降低标准。工会系统的官员还认为，应坚决杜绝女职工从事高空或井下作业。对此问题，还应做进一步的技术性的科学研究和论证。
参考文献和参考资料：
1．《中华人民共和国劳动法》（1994年）。
2．《女职工劳动保护规定》（1988年）。
3．《中华人民共和国妇女权益保障法》（1992）。
4．《中华人民共和国母婴保健法》（1994年）。
5．《女职工禁忌范围的规定》（1990年）
6．《国际劳工公约和建议书》（选编），中华人民共和国劳动部编译。
7．《女职工生育保险试行办法》（1994年）。
常凯乔健主编，《wto：劳工权益保障》，中国工人出版社，2001年11月第1版。
8．刘重/著，《wto会改变中国经济吗》，天津社会科学出版社，2001年9月第1版。
劳动保护的主要内容篇2
关键词：倾斜保护；劳动者；用人单位；劳动合同
倾斜保护原则是指劳动法倾斜保护劳动者合法权益。该原则源于制定法规范。《劳动法》和《劳动合同法》第一条都明确规定“保护劳动者的合法权益”。倾斜保护原则作为劳动法制度构建基础，彰显了劳动法的价值取向，为人们理解和适用劳动法律规范提供了价值指引。
倾斜保护劳动者原则和公平平等原则有着异曲同工之妙。
倾斜保护劳动者原则包含两个方面的内容，一是在劳动者和用人单位之间，倾斜保护劳动者的合法权益；[1]二是在一般劳动者与特殊劳动者之间，倾斜保护特殊劳动者的权益。如妇女、未成年劳动者以及残疾人劳动者在工作岗位、工作时间以及劳动条件等方面享有的保障要优于一般劳动者。
我国《劳动法》规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿，协商一致的原则。这表明劳动合同在形式上是平等主体之间的合同关系，然而，劳动合同的双方当事人在实质上是处于不平等地位的，劳动合同具有形式上的平等性和实质上的不平等性，民法上的抽象平等主体在此只是一件“皇帝的新衣”。针对司法实践中对劳动合同与民事合同关系的一些模糊认识，笔者认为首先必须明确的是，劳动合同不是普通的民事合同，劳动法和劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。劳动者除了劳动力外一无所有，除了受雇工作外并无他途工作和谋生，处于极端弱势的地位，而用人单位占有生产资料，拥有强大的资本。劳动者在订立合同时其实并没有多少自由，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯劳动者权益的合同条款，往往也只能勉为其难地接受，在我国目前典型的例子就是用人单位在合同中要求劳动者在合同期满前辞职须支付高昂的违约金。因此劳动法独立于民法，劳动合同在劳动法范畴内也就被赋予了新的含义。劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订，也体现为一种合意，但与一般民事合同已有很大区别。为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了很强的干预，相对于民事合同来说，劳动法对劳动合同的内容作了很多强制性规定，同时劳动合同还受集体合同的限制，劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。劳动合同的这些特点，使劳动合同独立于民事合同，置于劳动法的范畴。而由于劳动法在性质上可以归属于社会法，因此劳动法也具有了社会性品格，其法理念在相当程度上必须体现社会大众的利益，因此我们不能简单地将劳动合同看作是劳动者与用人单位之间“私的合同”，它有相当多的内容已经超越了意思自治的范畴。
总之，劳动合同的法律属性，应定位为劳动法范畴，劳动合同应适用劳动法的基本原则和法理。而劳动法的基本原则和法理中首要的一条，就是倾斜保护劳动者，故而，劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。在劳动合同解除中发生关于经济补偿金、违约金和赔偿金的争议这一问题上，也就必须按照倾斜保护劳动者的原则和目的来进行立法和司法。应当说，我国《劳动法》和相关法规中关于劳动合同解除经济补偿金、违约金和赔偿金的规定虽还很不完善，但也有不少倾斜保护劳动者的规定。而考察其他国家和地区相关法律中关于劳动合同解除经济补偿金、违约金和赔偿金的规定，可以看到，在维护双方合法利益的基础上，其规定着重体现了对劳动者的倾斜保护。
倾斜保护原则作为劳动法的基本原则，深入贯彻到劳动法的基本制度之中，其内容的根本性和效力的贯穿始终性具体体现为：
（1）在劳动合同法中，倾斜保护原则主要体现为解雇保护。
合同是当事人双方协商一致的结果，对依法成立的合同，当事人双方必须遵循契约必守原则，实际履行合同约定的义务，不得随意违反合同约定或者解除合同。在合同法中，依法成立且生效的合同对于当事人双方的约束力是对等的。而在《劳动合同法》中，在劳动合同的解除方面，依法成立且生效的劳动合同对于当事人双方的约束并不对等：对用人单位而言，其解除劳动合同受到严格的限制，如《劳动合同法》第41条关于经济性裁员的规定，用人单位适用该规定进行裁员，必须符合裁员前提、人数、工会参与、裁减方案审批等数个实体和程序要件。而对于劳动者而言，《劳动合同法》第37规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。单方限制用人单位的解除权是劳动法的倾斜保护原则的具体体现，是对于劳动者的解雇保护。
此外，在《劳动合同法.》中，倾斜保护原则还较为明显地体现在法律责任的规定方面：《劳动合同法》第七章法律责任部分共包括16个法律条文，其中除了第95条是关于劳动者行政部门及其工作人员的法律责任，第90条是关于劳动者的法律责任的规定外，其余14个条文全部是关于用人单位的法律责任的规定。
（2）在劳动基准法中，倾斜保护原则主要体现为基准法定。
劳动基准法为政府对劳动条件干预、介入之法，其当事人一方为国家，另一方则为雇主。其根本目的是通过国家的干预和介入，通过法律规范倾斜保护劳动者来设定劳动者与用人单位的意思自治的界限。“劳动保护法原则上是不可自行改变的。”[2]劳动基准法定是指国家对工资、工时以及休息休假等劳动条件的基准以法律强制规定，其通常包括最低工资制度、最高工时等基准。
（3）在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保护原则主要体现为对劳动者权益救济的保障，具体体现为；一是劳动争议仲裁免费制度。对于弱势的劳动者而言，救济成本往往是导致其权益救济不利的重要因素，而其中就包括仲裁费用。二是举证责任倒置。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”三是有限的一裁终局。《劳动争议调解仲裁法》第47、48条规定：对于小额（不超过当地月最低工资标准12个月金额）劳动争议案件以及执行国家的劳动标准发生的劳动争议案件，实行仲裁终局。但是，劳动者对该仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日之内向人民法院提讼。实际上，对上述特定案件限制用人单位的诉讼权利，避免了用人单位滥用诉讼权利而妨碍劳动者的权利救济的实现。
总之，倾斜保护原则作为劳动法的一项基本原则，对保护劳动者合法权益，平衡劳动关系双方主体的权利，有着非常关键的作用，我们必须在未来的劳动立法以及修订过程中更完整的加以贯彻，充分发挥其效用。
参考文献：
劳动保护的主要内容篇3
《__县妇女发展规划(20__—20__年)》(以下简称《规划》)，确定了21世纪第一个五年我市妇女发展的任务、目标，明确了相应的政策和措施。认真贯彻实施《规划》，对于促进我县妇女在广泛参与现代化建设中谋求自身平等与进步，提高妇女素质，维护妇女合法权益，进一步提高妇女地位，推动劳动保障事业的发展，具有重要的意义和作用。根据《规划》要求，结合我县劳动保障工作的实际情况，为保证《规划》的贯彻实施，特提出如下意见：[文秘站网文章文秘站网，一站在手，写作无忧]
一、增加就业机会，促进男女平等就业。
1、保障妇女的平等就业权利，企业要招用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得歧视和拒绝。
2、推进“4050”工程，对女性就业困难人员实施就业援助。期间着手对女性困难人员开展调查，了解她们的就业愿望、实际困难和岗位适应性，同时，将把人员的有关信息输入电脑，建立资料库，以便实施全过程跟踪服务和动态管理。在摸清人员底数后，将依靠社会方方面面的力量，实施就业援助行动，帮助女性就业困难人员获得就业和保障。
在实施“4050”工程中，将采取市场化、社会化促进就业的运作模式，确保“4050”工程创造的岗位中妇女占相当比重。
3、实行有利于扩大妇女就业的产业政策，开发适合妇女特点的就业领域和工作岗位，拓宽妇女就业渠道。鼓励和扶助失业、下岗女职工组织起来就业和自谋职业。
4、开展以女性为扶助对象的就业促进项目。尤其在实施“再就业工程”过程中，要建立以女性为扶持重点的项目，优先扶持家庭负担重、缺乏其他经济来源的下岗女职工实现再就业。
5、推广非全日制用工（小时工）的灵活就业形式。小时用工是本市妇女灵活就业的主要形式之一。将根据已经确定了小时工的最低工资标准和社会保险费缴纳办法。逐步规范非全日制用工的劳动关系，并在总结经验的基础上，制定若干规范原则，以维护劳动者的合法权益。
二、改善劳动条件，依法保护女职工在生产劳动中的安全和健康。
1、要认真贯彻国务院和省政府对女职工劳动保护的有关规定，保障女职工劳动保护法规、政策的落实。加强对女职工劳动保护工作的安全监察，禁止安排女职工从事禁忌的作业，确保女职工的身体健康和安全。
2、采取专项措施，提高女职工劳动保护水平。企业应按规定设立女职工卫生室、淋浴室、孕妇休息室、哺乳室等设施，对经期、孕期、产期和哺乳期的女职工予以合理的照顾和保护，建立女职工定期检查身体和妇科病等专项保护制度，逐步建立和完善生育保障制度。
三、实行劳动合同制度，依法确立劳动关系，加大对妇女劳动权益保护的监察力度。
1、切实保护女职工合法权益，必须实现劳动关系的法制化。在签订和续订劳动合同过程中，不能仅以性别为由减少或不与女职工签订劳动合同，要明确女职工的各项权益并且明确女职工特殊劳动保护的内容。要考虑女职工的实际情况，在劳动合同期限、劳动合同内容、劳动合同解除条件等方面禁止约定侵害女职工权益的内容。在签订的劳动合同内容上，用人单位不得制订有损女职工特殊利益的内容。在确定劳动报酬时，应遵守同工同酬的原则。
2、企业经济性裁员时，女职工在孕期、产期、哺乳期内不能裁减；企业六个月内需要新招人员时，必须优先从本单位裁减的人员中录用，女性要占有一定的比例。
3、企业在推行集体谈判签订集体合同中，企业女职工较多的，企业职工方代表中至少要有一名女职工代表，在集体合同内容上，要有保护女职工特殊利益的条款。
4、进一步加大劳动监察力度，依法查处侵犯妇女劳动合法权益的行为。
5、进一步加大培训力度。培训的重点是以技能提升为主的中高层次培训，提高女性劳动者的技能和素质。要通过政府购买培训成果机制的引导，使女性参加中高层次培训的比重逐年提高。
四、健全妇女社会保障机制
1、推动完善社会化生育保险机制。只要参加过本县养老保险，不管是就业，还是失业，都可以按规定享受生育保险待遇。
2、健全就业和社会保障服务网络。在全县形成全方位、一体化、多功能的两级就业和社会保障服务网络，增强就业和社会保障相互融合、功能齐全的服务功能。要健全乡镇劳动保障事务所，使就业与社会保障的服务贴近群众，为妇女提供快速、高效、方便的服务，切实体现以人为本的宗旨。
劳动保护的主要内容篇4
劳动法是独立的法律部门
__大学法学院叶静漪:劳动法的法律地位,即劳动法在法律体系中的地位,是指劳动法在整个法律体系中是否为独立法律部门,其与相关法律部门有何关系,以及劳动法在社会经济发展过程中的重要性如何。劳动法是独立法律部门,这是绝大多数劳动法学者的观点。笔者认为,对劳动法法律地位的科学定位,必须从历史与现实两个视角切入,对劳动法进行整体的研究。同时,要采用科学的部门法划分标准进行严格论证,法学界关于部门法划分标准的讨论值得借鉴。劳动法作为独立的法律部门,在法律体系中居于仅次于宪法,与民法、商法、刑法、经济法、行政法等法律部门并列的地位。
劳动法源于民法
中国人民大学法学院林嘉:劳动法与民法有着密切的联系。一般认为,劳动法是从民法中分离出来而成为独立法律部门的。劳动法与民法的区别在于:一、法律定位不同。民法在整个法律体系中是最典型的私法,它是调整私人之间财产关系和人身关系的法律。劳动法本质上属于社会法,调整职工和用人单位之间的劳动关系。二、法律理念不同。民法以意思自治为基础,充分体现了个人本位和权利本位的思想。私法自治贯穿在整个民法中,成为民法最重要的精神。而劳动法的理念在相当程度上体现了社会大众的利益,具有社会性的色彩。三、调整方式不同。民法的调整方式充分体现平等、等价有偿等原则,充分尊重当事人的合意。而劳动法的调整方式更多体现为倾斜保护,即保护劳动者为主,当事人的合意与法律强制性规定相冲突时,以法律规定为准。
中国人民大学法学院程延园:劳动法作为独立法律部门,它源于民法而又独立于民法,它与民法的关系属于特别法与一般法的关系,从而对劳动法没有规定的,可以比照民法的原则和规定处理。
劳动法和社会保障法最为邻近
中国人民大学法学院程延园:应将社会保障(保险)法从劳动法律体系中剥离出来。整体看,社会保障法属于公法的范畴,社会保障关系涉及劳动者、其他收益人、用人单位、社会保险管理机构、社会保险基金运营机构等多元主体,远远超出了劳动法所调整的“劳和资”之间的关系,同时社会保障立法的目的、法律原则、制度运行、以及争议处理也与劳动法不尽相同。
中国人民大学法学院林嘉:社会保障法与劳动法同属于社会法的范畴,两者是最为邻近的两大部门法。两者既相互独立,又相互交叉。就法律属性来看,两者都属于社会法,以社会利益为本位,关注社会的弱者;更主要的是,两者在调整各自关系时存在着交叉关系。社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的基础上,在劳动法发展到一定程度上产生的。社会保障法和劳动法也有明显的区别,表现为:劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系,社会保障法调整国家、用人单位、公民、社会保障经办机构因社会保险、社会救济、社会福利等发生的关系。劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者,社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构、公民,劳动法的目的主要是为了协调劳动关系,保障劳动者的合法权益,社会保障法的目的主要为了保障社会全体成员在遭受各种意外和风险时的基本生活,促进社会安全。
劳动法与工会法
同属劳动法律体系
中国人民大学法学院林嘉:工会法是一项重要的基本法,我认为,工会法应属于劳动法的范畴,是劳动法的组成部分。主要理由有:从法律部门的划分来看,劳动法作为一个独立的法律部门是基于劳动法学科而言,并不是单指《中华人民共和国劳动法》,劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系,工会法所调整的对象应属于与劳动关系密切联系的其他关系。从工会法的产生来看,是工人运动的产物,是与劳动法的发展同步的。从工会法的任务来看,工会法的中心任务就是通过规范工会组织,发挥工会在协调劳动关系中的作用,维护职工的合法权益,这一点与劳动法的任务是相一致的。从各国工会法的立法看,有单独制定工会法的,也有在劳动法中规定工会的内容,或者将工会法纳入劳动法典中。
中国人民大学法学院程延园:劳动法和工会法同属劳动法律体系。目前中国劳动法调整的重点是个别劳动关系,而工会法主要规定的是集体劳动关系。应整合劳动法与工会法之间的关系。
关于劳动法应遵循的立法原则问题。
劳动法应确立三项原则
中国人民大学法学院林嘉:劳动法应确立以下几项原则:一、劳动权保护原则。劳动权是劳动者的基本权利,也是人权的重要内容,我国宪法明确规定,中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动法应将劳动权的保护贯彻始终。二、劳动关系协调原则。劳动关系双方利益在很大程度上存在冲突和对抗,劳动法需要通过法律的强制性规范对双方的利益予以协调,如通过制定完善的劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等对劳动关系予以协调。三、平等保护和特殊保护原则。一方面,劳动者的权利一律平等,不因其性别、身份、地位、宗教、民族等的不同而有所区别。应禁止歧视。另一方面,对于特殊劳动者应当给予特别保护,如对残疾劳动者给予特别照顾和扶助、对女职工和未成年工给予特殊劳动保护等。
关于《劳动法》是否应该立即修改,以及如何修改的问题。
首先要改革立法制度
中国劳动学会会长夏积智:我有幸参加了《劳动法》一些草案的起草工作,有感1994年我国《劳动法》得以颁布产生,当时有两个大的环境,一是改革开放,建立市场经济体系,二是走国际化的道路。《劳动法》是改革开放的成果,标志着在劳动和社会保障管理上进入了与社会主义市场经济相适应的新的阶段。
至于说10年后的今天《劳动法》是否应该修改的问题,随着时代、社会的变化,当然是应该修改的。《劳动法》关系到亿万劳动者的切身利益,首先需要执行,但很多还是10年前的做法,不改就不适应新的情况了。但是,这不只是《劳动法》面临的问题,而是整个中国法律都面临着的问题——一经颁布后很难修改,除了《宪法》5年改一次外,其他法律改得很少。这是整个立法制度的问题。因此,要修改《劳动法》,首先就要改革和完善我国的立法制度。
我国已经加入了世贸组织,标志着时展进入了新的阶段,《劳动法》需要修改,但修改不是否定,其基本原则好的内容要坚持,要保留。具体来讲,我个人认为《劳动法》还需要从以下几个方面进行修改和完善:
《劳动法》的制定机关要改。现在《劳动法》的制定机关是人大常委会,但《劳动法》是基本法,从整个法制建设的高度来看,应该由全国人民代表大会来制定、颁布。
从内容上看,需要研究《劳动法》某些内容的执行问题。比如《劳动法》里有一章专门规定了“劳动安全卫生”的问题,但现实是安全生产是有人管,但这种管理等于自己管自己,而劳动者的安全和健康却没有专门的部门来管理。“安全生产”和“劳动安全卫生”不是一个概念。又如女职工和未成年工的权益保护,以前是有专门的管理部门,但后来实行机构改革撤掉了,目前也呈现出实际无专门的部门来管理、执行的状态。
在制度上需要改进的地方,一个是劳动合同,《劳动法》规定所有的劳动合同都必须是书面形式,这是中国惟一的做法,当时主要是考虑到一旦发生劳动争议,能有书面证据。正因为如此,就出现了诸如“事实劳动关系”、“隐性就业”等现象。国际上通行的做法则是可以书面也可口头订立劳动合同。既然我国已经加入了世贸组织,就应该采用国际通行的做法,允许口头订立劳动合同。口头订立合同有它的问题,但也有它的长处,如比较方便。另一个是集体合同,集体合同的定义是由工会代表员工与雇主订立的劳动合同,而我国的《劳动法》中规定没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订,这是不符合集体合同的概念的。对于没有工会的企业,国际上的做法是就不必签订集体合同,可以执行劳动法的规定或者本行业的集体合同规定。
最后,在《劳动法》的执行上,现在我国的情况是很难做到“有法必依、违法必究、执法必严”。日本《劳动标准法》第102条规定:“对违反本法的罪犯,劳动标准监察官有权执行刑事诉讼法中规定的司法检察官的职权。”这是很有力度的硬性规定。而我国《劳动法》中的规定则显得没有力度,如“……情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照”,又如“用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大伤亡事故,造成严重后果的,对责任人员依法追究刑事责任。”甚至由哪个部门来追究责任都没有具体规定。总之,中国劳动部门执行权太软,还需要加强。
立法技术有待改进
中国劳动关系学院孙德强:我国《劳动法》从立法技术的角度来看,主要存在以下几个问题:一是用绝对确定性规则的形式表达了相对确定性规则的内容。绝对确定性规则明确而具体地规定了主体的权利、义务或法律责任的内容,不允许进行自由裁量,其在法律中表述的形式为“应当……”或“必须……”等,相对确定性规则是对于主体的权利、义务或法律责任作出概括性规定的同时,又允许人们在规则规定的范围内根据事实状态进行选择,作出一定自由裁量的规则。这类规则在法律条文中经常表述为“可以……”或“可以……也可以”。比如《劳动法》第80条规定:“劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。”此条款从表述的方式上看应当属于绝对确定性规则。但是,众所周知,企业内部设立的调解委员会不是司法机构,也不是行政机构,由调解委员会主持达成的调解协议并不具法律的强制执行效力。因此,《劳动法》第80条第二款用绝对确定性规则表达了相对确定性规则的内容。此外,用相对确定性规则表达了绝对确定性规则的内容的情况在《劳动法》中也很多。二是从立法技术的角度来看,《劳动法》不像法,更多的是劳动政策宣言。一个完整的法律规范在逻辑上必然包括假定、处理和制裁三个要素。《劳动法》从第1条到第76条规定了劳动者享有的各种劳动权利。但是,在第十二章中的法律后果部分却只有16条。法律规范如果不规定法律后果,就不可能促进和保证该法律规范的实行。而劳动法的问题所在,就在于指示和假定的部分多,而制裁部分少,这也正是为什么在实践中一些用人单位肆无忌惮地违反《劳动法》的根本原因所在。
立法技术的几个关键
中国人民大学法学院林嘉:就《劳动法》的立法技术而言,主要涉及到以下几个关键:一是“粗”和“细”的关系。我国《劳动法》许多内容只有原则性规定,难以适应劳动关系的调整,一些地方纷纷出台地方性法规,导致同样的问题在各地的处理可能会有不同的结果。在未来我国《劳动法》的修订或者立法上,应当尽可能地具体和完善。二是统一立法和分别立法的问题。现行《劳动法》尽管条文不多,但几乎涵盖了劳动法方方面面的内容,可以说是一部劳动法典。目前国家立法机关已经把劳动合同法、促进就业法等作为单行法列入了立法规划,是否意味着劳动法会走向单行立法呢?实际上,这种做法是符合目前需要的,劳动合同法是劳动法的核心内容,急需进一步完善,单行立法具有针对性,并能使法律尽早出台。待各项单行法出台后,再将其编纂为法典,这不失为一种有效的立法技巧。三是劳动法与相邻法律有着密切联系,需要在立法中与其他法律协调,如社会保障法、民法、公司法、企业法等。
相关观点集粹
应为促进就业提供法律支持
__劳动保障厅__x:面对严峻的就业形势,《劳动法》应该明确促进就业的目标、手段和措施等内容。还有专家认为,就业和社会保障理应成为《劳动法》的两个最为基本的支柱。但是,现行的《劳动法》对于就业的意义没有予以充分的强调,对于“免费就业服务权”以及“就业保障权”没有予以明确的规定。
要在规范和调整劳动关系上加强立法
__律师事务所__x认为,中国传统劳动法要向现代劳动法转化,其标志就是完善已经建立起来的集体谈判和集体合同制度,并将调整集体合同、劳动合同和劳动基准关系作为劳动法的三大部分,突出集体合同在调整劳动关系方面的核心地位。对此,__德恒律师事务所王建平的看法是,《劳动法》打破传统立法或政策性规定中将企业以所有制进行分类的方法,而概括使用“中国境内的企业”,体现了企业改革的成果,但现行立法中仍采用劳动和人事双轨并存的体系,造成法律适用上的不统一。建议合并劳动制度与人事制度,建立统一的人员聘用制度,建立统一的社会保障体系。广东劳动保障厅__x认为,现行的《劳动法》中,没有明确签订劳动合同的责权利,对事实劳动关系也没有明确的规定,因而建议补充劳动关系方面的内容。
建立高效的劳动争议处理机制
__东山宾馆副总经理__x:我国《劳动法》规定,劳动争议处理程序为“一调一裁两审”制。从实践看来,这一制度的程序过多、时间过长,不利于及时充分地保护好劳动者的合法权益。建议在法院设立劳动争议庭,取消劳动争议仲裁委员会。取消仲裁程序后,案件的法定终结时间可以缩短60天,还可以节省仲裁费用。还有专家认为,“先裁后审”诉讼成本提高,诉讼时效缩短,容易造成对劳动者双重的不公平。修改《劳动法》实行“裁审分离”是明智的做法。
应扩大法律适用范围
__华东政法学院__x:《劳动法》在修订时要面对全体职工,要更多的考虑到体制外员工的利益。使体制内员工的待遇与体制外员工的差距逐步缩小。中华全国总工会李永海说,现在的《劳动法》颁布十年来,很多方面已经不适应市场经济的发展,比如,农民工权利的保障问题就没有包括。而两亿农民工的保障问题,今天不重视和解决,20年后将会成为最大的社会问题。
劳动保护的主要内容篇5
关键词职工；劳动保护；工作
中图分类号D412.6
文献标识码a
文章编号（2014）13-0160-01
在新时期新阶段，基层工会组织如何做好劳动保护工作，遇到了更多的新情况、新问题，需要对新时期的劳动保护给予更多的关注和研究。在新时期，劳动保护应以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，围绕“组织起来，切实维权”的总要求，突出机制、制度建设，强化劳动保护基层组织和基础工作，全面推进工会劳动保护工作。
一、劳动保护所存在的问题
1.劳动合同的签定与执行各行其事。《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，这一法律规定完全适用于各种形式的所有制企事业单位。然而，订立劳动合同的实际情况并不容人乐观，大部分企业均停留在简单的口头约定劳动关系的状态，一旦发生劳动纠纷，由于没有劳动合同作为真凭实据，劳动者有口难言。即使是在签订劳动合同的企业中，情况也不容乐观：一是合同签订率低，即职工有合同保障而打工者恕不订立合同。二是部分条款与法律法规相悖，重点反映在节假日加班报酬不到位，试用期及周工时超标等方面。
2.工作时间和休息休假制度执行难。《劳动法》对劳动者每日工作时间进行详细的规定，但在一些用人单位特别是私营企业，例如超市、加工厂等其劳动力每天工作都在十至十二小时，每周平均工作时间都远远超过四十四小时，工资实行定额，而每月工资数额仅与当地最底工资标准持平或略高，平时加班或法定假日加班没有工资或少给工资，随意性很大，休息、休假制度也是形同虚设。
3.劳动者的基本权利、保障得不到保障。伴随着国有企业改制，职工的铁饭碗被打破，劳动者的社会保险待遇已陷入尴尬的局面。从企业职工成为社会失业人员，原有的社保关系因此断裂，而新的社保关系却难以衔接。这些因素可能给社会带来不稳定因素。
4.职工的劳动保护存在问题。劳动保护作为劳动者依法享有的一项基本权利，在某些企业得不到重视，甚至呈现出弱化的趋势，存在的主要问题：一是忽视上岗培训，致使劳动者在对企业的生产工艺和安全卫生条件缺乏了解的情况下致伤致残。二是劳动保护措施不力，一些企业经营者错误地把劳保设施和防范措施视作装饰品，有的备而不用，有的破而不修，把劳动者完全暴露在裸的事故隐患面前。三是未按规定发放劳保用品。另外，企业在对女职工和未成年工的特殊保护上，都处于捉襟见衬的窘地。从现行的企业劳动保护情况可以发现，目前，用人单位与劳动者之间不平等的劳动关系是问题的症结所在，因为，面对毫无遮挡的劳动保护现状，劳动者既不敢怒更不敢言。
二、如何加强劳动保护
1.进一步完善有关法律法规，不断加快劳动法配套法律的立法进程。随着农村劳动力在城镇打工数量的不断增加，有关农民工的保护问题日益突出。为了使劳动法各项制度更加具体化和规范化，应当加快制定相配套的劳动法律或规定，形成规范的劳动法律体系，更好地保障劳动者劳动权的实现。
2.进一步加大劳动监察监督执法力度。劳动部并实施的《劳动监察规定》第四条规定，劳动监察工作必须坚持有法必依、执法必严、以事实为根据，以法律为准绳的原则，准确、及时地纠正和查处各种违反劳动法律的行为。劳动监察部门要对本管辖范围内的企事业及用人单位开展经常性的执法检查活动，要变劳动者上访举报为下访调查，重点检查是否严格执行劳动用工制度即劳动合同是否签定，合同中有无霸王条款，是否遵守工作时间和休息休假制度，各项保险费用是否为劳动者上缴以及劳动保护是否存在隐患等，对所检查出的问题要及时责令用人单位给以纠正，同时跟踪检查报道。劳动监察部门要严格执法，下大力气纠正用人单位的违法行为，切实做到违法必纠。
3.强化集体谈判和集体合同。通过工会与企业进行集体谈判、签订集体合同，将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订，集体合同签订后应当报送劳动行政部门。
4.加强机制建设，深化源头参与。建立和完善劳动保护工作机制，是有效利用和整合社会资源、调动各方面力量、实现劳动保护工作齐抓共管的有效手段。各级工会要重视劳动保护工作机制的建立、完善和创新。一是要进一步促进、建立和完善政府、工会、企协参加的三方协商机制。二是要发挥好安全生产委员会成员单位的特殊作用，逐步建立和完善齐抓共管机制，保证工会劳动保护工作在国家安全生产工作格局中发挥作用。三是要积极主动地参与各级人大、政府及安全卫生管理部门有关劳动保护重大决策和法律法规的研究制定工作，代表职工提出意见和建议。四是推进建立国有和非公有制企业建立民主管理和民主监督机制。对非公有制企业劳动保护工作要逐步建立以规范为重点、以科技为先导、以执法为保障、以服务为宗旨、以民主管理为基础的非公有制企业劳动保护工作机制。
劳动保护的主要内容篇6
一,女职工特殊劳动权益保护基本情况
本次调研活动共发放调查问卷740份,收回有效问卷719份.
1,女职工妇科检查情况.在被调查女职工中,有381人定期进行妇科病普查,占总人数的53%;
二,维护女职工特殊劳动权益工作中存在的问题
尽管我区针对女职工特殊劳动保护法律法规贯彻落实工作采取了很多积极有效的措施,并取得了明显的成效,但仍存在不容忽视的问题,主要表现为:
1,女职工特殊权益保障制度不健全,女职工的健康受到影响.在参与调查的719名女职工中,妇科病普查率为53%,享受"四期"劳动保护待遇率为63%,相当数量的女职工的特殊劳动权益没有得到有效保护,这大大增加了女职工患职业病及妇科病的风险,降低了抵抗风险的能力,严重影响了女职工的身体健康和劳动能力.
2,女职工劳动保护设施比较匮乏.《女职工劳动保护规定》中规定,对女职工较集中的企业要求建立女职工卫生室,孕妇休息室,哺乳室并妥善解决女职工在生理卫生,哺乳,照料婴儿方面的困难.但很多企业没有做到.
二,存在问题的原因
1,女职工文化素质较低,缺乏依法自主维权意识.由于很多女职工素质较低,许多人甚至不知道自己拥有哪些权利,无法判断自身的权益是否受到侵害,不敢向企业提出合法正当的要求.很多女职工从主观上缺乏对自身合法权益保护的意识和要求,一部分女职工在就业中以"找到,保住"工作为目标,根本不去考虑就业要求是否苛刻,工作条件是否合法,更不用说向有关部门反映,申
诉,维护自身权益.
2,部分(一)对各级妇联组织的建议
妇联作为党和政府联系妇女群众的桥梁和纽带,要积极发挥组织优势,履行妇女维权职能,采取有效措施,维护女职工劳动权益.
1,加大宣传《妇女权益保障法》,《就业促进法》,《劳动合同法》等法律法规的宣传力度,发挥巾帼司法志愿者服务团和妇女法律知识宣讲团作用,开展法律"进企业"活动,营造更有利于妇女劳动权益保障的社会环境,促进妇女劳动权益的有效保障.
2,充分发挥妇联系统劳动保障法律监督员职责,对企业进行执法监督,加强维权执法力度,为女职工维护劳动权益提供法律援助,解决当前妇女劳动权益保障中的难点问题.
3,将女职工劳动权益保护纳入各社区,村委会矛盾调解室和法律顾问处的调解处理范畴,使女职工在劳动权益受到侵害时,不出社区,就能够及时得到法律帮助,将问题和矛盾化解在萌芽阶段.
4,在法院设立妇女维权合议庭,使妇女的劳动,人身健康等权益得到切实维护.建立健全陪审员制度,妇联维权干部参与涉及妇女儿童权益保护案件的审理,从源头上为妇女维护劳动权益提供法律服务
5,搭建妇女劳动权益诉求表达维护平台,通过提供劳动权益法律咨询和援助,解决她们维护劳动权益中遇到的问题.
(二)对各相关部门的建议
维护女职工劳动权益工作,需要各相关部门密切配合,形成妇女劳动权益维护社会化的工作格局,才能从根本上解决侵害女职工劳动权益问题.
1,积极发挥劳动保障部门职能作用,综合运用宣传,行政,执法等措施切实维护妇女合法权益.加强对劳动合同的管理,保证就业妇女的劳动合同签订率在95%以上;加大对妇女平等就业,劳动合同签订,社会缴纳,工资支付等方面的宣传引导,监督检查力度,依法依政策规范劳动关系;做好劳动争议仲裁调解和劳资纠纷监察执法工作,保障妇女合法权益,促进社会和谐稳定.
2,发挥人大作用,在人大对政府职能部门执法检查监督时,应将工会女职工组织纳入其中,确保女职工各
项合法权益真正得到落实.
3,积极发挥工会的作用,在依法代表职工与企业签订集体合同时,必须将女职工的劳动权利,劳动标准,劳动报酬,劳动安全卫生,保险福利待遇等内容纳入集体合同中.
劳动保护的主要内容篇7
根据未成年工人身体未发育成熟的特点，为其健康成长而对他们采取的各种特殊劳动保护措施。又称“未成年工特殊劳动保护”或“未成年工劳动保护”。它的内容主要是对就业年龄、工作时间、从事有害健康作业的限制和禁止。对未成年工的劳动保护，是国际工人运动长期斗争的重要内容之一。在资本主义发展的初期，资本家大量使用和剥削未成年工和童工，但迫于工人阶级的斗争和工业发展的需要，资产阶级国家不得不采取一定的保护措施，如英国议会于1802年通过了《学徒健康与道德法》，是世界上第一部限制纺织厂童工工作时间的劳动保护立法。该法规定：禁止纺织厂使用9岁以下儿童，学徒工作时间不得超过12小时，并禁止从事夜班劳动。1919年，国际劳工组织成立时，就在其章程中规定“保护儿童、青工和妇女”；同年召开的第一届国际劳工大会通过的第5号公约即《确保儿童受雇用于工业工作的最低年龄公约》规定：“凡儿童在14岁以下者，不得受雇用于任何公营或私营工业或其任何部分”，第6号公约即《受雇用于工业的未成年人夜间工作公约》规定：“凡18岁以下的未成年人在任何公营和私营的工业企业或其任部分，均不得于夜间工作。”
在我国，中华人民共和国成立前举行的六次全国劳动代表大会的决议中，都有对未成年工实行劳动保护的内容。1949年9月召开的中国人民政治协商会议第一届全体会议通过的《中国人民政治协商会议共同纲领》第32条规定：“保护青工女工的特殊利益”。1988年6月25日中华人民共和国国务院令第4号的《中华人民共和国私营企业暂行条例》第32条规定：“私营企业不得招用未满16周岁的童工”。
劳动保护的主要内容篇8
2011年4月23日，经过近两个月的协商，武汉市餐饮行业劳资双方代表签订《武汉市餐行业工资专项集体合同》。该合同涉及武汉市45万餐饮从业人员，是迄今为止中国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。
【关键词】
集体合同；利弊
一、集体合同的概念及订立原则
（一）集体合同的概念
集体合同又称劳动协约、团体协约、集体协约或联合工作合同，是企业与工会签订的以劳动条件为中心内容的书面集体协议。
集体合同与劳动合同不同，它不规定劳动者个人的劳动条件，而规定劳动者的集体劳动条件，一般适用于企业行政（或企业主）和全体工人、职员，也有的适用于企业行政（或企业主）和参加签订集体合同的工会成员。
（二）集体合同的订立原则
签订集体合同应遵循依法、平等、合作的原则进行集体协商，在达成一致后方能签订：
1.遵守国家法律、法规和政策的原则。订立集体合同，必须遵守国家的法律、法规和方针政策，在合同的内容、形式、订立程序方面都要符合国家法律、法规的规定；
2.坚持平等自愿、协商一致、相互合作的原则，只有这样，集体合同才能既得到国家法律的保护，以能得到双方当事人的切实履行；
3.结合实际原则，订立集体合同必须结合本单位的实际情况，兼顾国家、企业、职工个人三方利益，只有这样，才能制定出切实可行的集体合同。
二、订立集体合同的程序
（一）确定集体协商代表
确定集体协商代表时，各方代表均至少三人，并确定一名首席代表。职工一方代表由工会选派或由职工民主推荐，企业一方代表由法定代表人指派。双方代表不可兼任。
按照《武汉市集体合同办法》的规定，集体合同由企业工会代表职工与企业签订。尚未建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
企业法定代表人和企业工会主席分别担任企业方与职工方的首席代表；因故不能担任的，应当书面委托一名代表担任。其他代表由企业和企业工会分别确定。
尚未建立工会的企业，职工方协商代表由职工或者上级工会指导职工推举产生，并且必须得到企业半数以上职工的同意；首席代表由参加协商的代表推举产生。
（二）进行集体协商
订立集体合同的最重要的环节之一即是进行集体协商，集体协商是订立集体合同的必经环节和前提。
集体协商应遵循平等自愿，协商一致的原则，由一方提出协商请求，另一方进行回应。
集体协商还必须遵循一定的法定程序，本着互利共赢的态度进行，并最终达成协商草案。
根据《武汉市集体合同办法》的规定，一方书面提出签订集体合同要求的，另一方应当在15日内就签订集体合同的有关事项做出书面答复，并且与对方进行协商。双方可协商的内容包括：（1）劳动报酬；（2）工作时间；（3）休息休假；（4）保险福利；（5）劳动安全卫生；（6）合同的期限；（7）变更、解除、终止集体合同的条件和程序；（8）履行集体合同发生争议的协商处理；（9）违反集体合同的责任；（10）双方认为应当协商约定的其他内容。
（三）提请职代会或全体员工审议通过
达成集体合同草案后，需经三分之二以上职工代表或职工出席，经全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意方可通过。
（四）首席代表签字
集体合同草案通过后，由集体协商双方首席代表签字。
（五）劳动部门审查、生效
企业应当自集体合同双方签字之日起7日内，将集体合同文本及说明一式5份，报送有管辖权的劳动行政主管部门审核，企业工会也应当同时报送上一级工会。
劳动行政主管部门收到集体合同文本后，应当依据法律、法规的规定，对下列内容进行审核：（1）合同双方的主体资格是否符合法律、法规的规定；（2）是否经过集体协商，集体协商是否符合规定的程序；（3）合同内容是否与法律、法规的规定相抵触。
劳动行政主管部门应当在收到集体合同文本之日起15日内，将书面审核意见送达集体合同双方；在15日内未提出书面异议的，集体合同即行生效；提出异议的，合同双方应当进行协商修改，重新报送。
（六）向全体人员公布
集体合同登记生效后，应将集体合同文件复制多份，在不迟于1个月内通知全体职工，不得延误。集体合同应张贴在车间、科室或其他引人注目的地方，也可以放在专门公布集体合同内容的橱窗内，总之便于广大职工知晓。
三、订立集体合同的意义与优势
1.在签订劳动合同时，单个劳动者处于弱势而不足以同用人单位相抗衡，因而难以争取到公平合理的劳动条件。而集体合同能够纠正和防止劳动合同对于劳动者的过分不公平，使之比较公平合理，也使劳资双方在实力取得基本的平衡。
2.许多在劳动合同中难以涉及的职工整体利益问题，可通过集体合同进行约定，如企业工资水平的确定、劳动条件的改善、集体福利的提高等。
3.在劳动合同的有效期内，如果企业经营状况和社会经济形势等因素发生了较大变化，那么可以通过集体合同调整和保障劳动者的利益。
4.劳动关系的内容涉及方方面面，如果事无巨细均由劳动合同规定，那么每份劳动合同都将十分繁琐，订立一份劳动合同将成为一件很不容易的事情。通过集体合同对劳动关系的内容进行全面规定之后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出规定即可，这样就会大大简化劳动合同的内容，也会大大降低签订劳动合同的成本。
5.实行集体合同制度，有利于从整体上维护职工的劳动权益，更好地保护劳动者个人的合法权益，调动职工生产劳动的积极性、主动性和创造性，增强职工的企业主人翁意识，实现中国《劳动法》维护职工合法权益的根本立法宗旨，体现中国社会主义市场经济制度的优越性。
6.实行集体合同制度，在劳动关系的调整上可以在国家劳动法律法规的调整与劳动合同的调整中间增加集体合同的调整这一层次，实现对劳动关系的多方位、多层次调整。集体合同对劳动关系的调整，同一般的劳动法律法规相比对不同企业劳动关系的针对性比较强，同时也有利于消除或弥补劳动合同存在的某些随意性，给企业劳动关系的调整提供一种新机制，从而使企业劳动关系更和谐、更稳定、更巩固，更有利于促进企业发展。
7.实行集体合同制度，有利于更好地发挥工会在稳定企业劳动关系中的积极作用，使工会在协调劳动关系和维护职工劳动权益的职能发挥得更直接、更生动、更有效，使工会的“维权”职能实现法制化。
四、集体合同的不足与缺陷
1.规章的立法层次低，缺乏法律的权威性。关于集体合同的立法，目前我国主要有劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》，在立法层次上处于较低层次。集体合同作为调整劳动关系的重要法律制度，仅由规章予以规范，不仅缺乏法律的权威性，在实际推行中由于执法手段有限也难以得到贯彻执行。
2.集体合同的实施范围过窄，缺少对行业或产业以及地区集体合同的规定。我国关于集体合同的规定依然停留在企业一级，对于区域和行业、产业层面的集体合同没有规定，且缺乏相应的法律依据。由于集体合同只能在企业一级展开，企业工会又与企业存在的难以割舍的依赖关系，集体合同的形式化也就难以避免。
3.没有明确集体协商和签订集体合同的责任。集体合同制度是一项法律制度，而没有法律责任的规定，法律制度则无法成立。我国法律和规章对集体协商谈判中的企业责任没有规定，《集体合同规定》虽然规定了企业在收到集体协商要求无正当理由不得拒绝，但并未明确何种理由为正当或不正当，更未规定拒绝协商的法律责任。至于企业在协商过程中应承担的其他责任以及违约应承担的责任则更没有规定。
4.缺乏监督和保护机制。虽然集体合同的目的是对一个行业的劳动者进行集体保护，通过签订集体合同的形式对该行业的劳资关系进行规范，但是由于集体合同缺乏对个体的约束，及时签订了集体合同，也很难真正的保护劳动者的合法利益。
五、集体合同的完善
虽然集体合同仍存在一些尚未克服的问题，但是集体合同具有独特的优势，并且能够惠及最广大的劳动者，因此集体合同制度应得到大力推行，并进一步完善。
1.提高集体合同制度的立法层次，将集体合同制度制定成法律，以提高集体合同制度的约束力。或在《劳动法》中以专门的章节对集体合同进行规定。
2.扩大集体合同的实施范围，加大对各行业劳动者的保护。加强对行业或产业以及地区集体合同的规定。构建集体协商和集体合同的全国、行业或产业及地区和企业的多层次结构，使之形成一个对劳动者立体交叉的保护网，既是市场经济国家的成功经验，更是符合我国现实情况，切实发挥集体合同功能的重要途径。
3.明确集体协商和签订集体合同的责任。明确用人方在协商过程中应承担的责任以及违约应承担的责任。只有明确责任才能切实保护劳动者的利益。
4.建立完善的监督和保护机制，在集体保护的同时，加强对个体的约束，以改善目前集体合同签订后成为“一纸空文”的尴尬局面，有效约束企业的行为，真正发挥集体合同的作用。
六、结语
在我国目前的劳动环境和背景中，集体合同制度还未完全发挥其作用和效果，但可以预见，集体合同制度具有远大的发展前景。集体合同制度对于行业劳动者的保护以及对于企业的约束较之普通个体劳动合同更具有普遍意义和指导意义，有利于形成行业内惯例，建立合理的、惯常的、稳固的劳资关系，有助于形成规范的劳动力市场，切实保护劳动者利益，建立长效有利的劳资关系。
参考文献：
[1]武汉市餐饮行业工资专项集体合同[R]，合同有效期为2011年4月23至2013年4月22日.
[2]武汉市集体合同办法[R]，2009年9月18日通过，武汉市人民政府（第122号）.
劳动保护的主要内容篇9
关键词：经济结构调整；劳动力权；劳动能力；宏观经济法；微观经济法
中图分类号：DF47文献标识码：a文章编号：1001―5981（2014）02―0065―04
当前，我国在国际经济危机的冲击下，为了实现经济社会全面协调可持续发展，已不能再继续只依赖经营资源密集、劳动密集和污染密集的价值链中低端产业，而应加快转变经济发展方式，致力于价值链中高端产业的“中国创造”型产业。《十报告》指出：加快转变经济发展方式就是要推进经济结构战略性调整，必须以改善需求结构、优化产业结构、促进区域协调发展、推进城镇化为重点，着力解决制约经济持续健康发展的重大结构性问题。因此，我们过去着重向投资者开放我国资源和市场的改革开放政策和相应的法制建设就需要做出调整。在尚未全面完成经济结构调整之时，仍须继续传统的招商引资，让资本和投资者在我国仍能在中低端产业获得高于世界平均利润的利益；同时还必须着力解决制约经济持续健康发展的重大结构性问题，即在低成本竞争优势丧失后，提高劳动者劳动能力和自主创新能力，形成新的竞争优势。而提高劳动者劳动能力和自主创新能力，就首先要确认和保护劳动力权。劳动力权的保护得到确认和完善，是实现自主创新能力和劳动者劳动能力提高的前提和有力保障，同时也是解决制约经济持续健康发展重大结构问题的重要动力。
一、我国经济结构调整中的制约因素
（一）我国经济结构的现状
近年来，我国经济平稳较快发展，经济结构调整取得一些新进展，有力地促进了经济发展方式的转变。如实施扩大内需战略取得显著成效，国内需求对经济增长的贡献率大幅提高，第三产业发展加快，先进生产力比重增大，工业技术水平和产业层次得到提高，城镇化水平持续提升，中西部地区发展加快，城乡区域发展协调性增强，等等。但是，也要清醒地认识到，我国当前经济发展中结构失衡问题仍较突出，某些方面的矛盾还在加剧。这些都成为阻碍经济发展方式加快转变的重大障碍。主要表现在：一是需求结构不合理，消费率偏低，经济增长对投资的依赖程度仍然偏高；二是产业结构不合理，服务业比重偏低，制造业多处于国际产业价值链的中低端；三是区域经济发展不协调，生产力布局不尽合理，资源配置效率低；四是城镇化特别是人口城镇化滞后，制约内需扩大。由此可见，在当前和今后一段时期内，我国经济结构调整的重点和关键仍然是在需求结构、三次产业结构、区域布局结构、要素投入结构等层面，其中需求结构调整是关键，产业结构调整是重点。我国经济结构调整要重点放在这两方面。
（二）影响我国经济结构调整的制约因素分析
影响我国经济结构调整尤其是需求结构和产业结构调整的因素是多方面的，从宏观层面来看，有经济环境、政府调控手段等因素。从微观层面来看，作为经济结构中最基本的要素――劳动者，其劳动能力的提高以及自主创新能力的实现与我国经济结构的调整紧密相关，直接影响到我国经济结构的调整。
1.劳动者劳动能力偏低影响需求结构的改善。在需求结构演变的过程中，我国作为一个发展中国家，经历了传统经济增长阶段向现代经济增长启动阶段的转折，目前正处于这个转折时期，这个时期的关键在于扩大消费内需，增强消费对经济增长的拉动作用。无论是当前还是未来，扩大内需，开拓国内消费市场，建立“消费型社会”，是我国经济持续增长的关键所在。参照全球经济演变的一般形式，中国高投资、低消费的需求结构特征十分明显。按世界近五年投资率和消费率的平均水平衡量，近五年中国的平均消费率为5017%，比世界平均水平低2418个百分点。其中居民消费率为3513%，比世界平均水平低2418个百分点9。加这种现象与我国消费水平不均衡，大部分中低收入人群消费能力偏低有着必然的联系。目前，广大中低收入者都处于价值链中低端产业，靠出卖廉价的劳动力来获取报酬，而这种价值链中低端的劳动力所得是非常低廉且难以在短时期内得到质的改变。这部分人群收入上不去，就很难在一定时期内达到拉动消费内需，实现需求结构调整的目的。因此，让中低收入人群提高劳动能力，从价值链低端转到高端，对实现需求结构的调整起着重要的作用。
2.自主创新能力缺乏影响我国产业结构优化升级。当前，我国产业结构的优化升级还有很大的空间。CCeR/中国经济观察研究组通过估测改革开放时期工业企业资本回报率等九个系列指标，指出近时期中国工业资本回报率发生了真实持续的增长，表明中国产业投资还存在很大空间。无论是第一产业、第二产业还是第三产业都需要进一步的改进和升级，都面临着要进一步提高产品和服务的质量。从经济理论上看，产业结构升级主要有两个方面的拉力。一是消费需求升级拉动。不同产品的需求收入弹性不同，随着居民收入增加，需求弹性高的行业增长较快，从而带动产业结构升级。二是产业技术升级拉动。我们必须要在巩固第一产业的基础上增强第二产业的核心竞争力，更要加大发挥第三产业在国民经济中的作用。但是目前，我国第二产业的发展在朝着新型工业化道路的基础上创新力度不够，还没有完全从劳动密集型、资本密集型向技术密集型和知识密集型转化。如果不能尽快改变这种状况，就难以在新的国际竞争条件下形成新的核心竞争力。虽然我国在改革开放后，通过发挥低成本优势成为了举世瞩目的“世界工厂”，但这对我国造成了双重的伤害：一方面，我国从事价值链中低端产业的低成本优势已遭遇美国等发达国家强劲的贸易保护主义的遏制，我国继续牺牲性地让投资者开发资源，利用我国的市场并取走高额利润，国家已日益难以调控；另一方面，我国利用低成本资源和廉价劳动力制造的中低端产品，扩大对外贸易而获得贸易顺差等形成的以美元为主的巨额外汇，由于它不能用于购进西方发达国家的高科技产品等，还因美元的发行权又操控于美国政府之手而遭到了巨大损失，我国为实现社会主义现代化所需的资本积累严重受阻。从这个双重的伤害中我们认识到，我们固守资源密集、劳动密集和污染密集的价值链中低端产业是难以完成资本积累和难以获得价值增值利益的，最终甚至会陷入有增长而无发展的泥潭而加剧相对贫困。因此，加强和开发我国产业的自主创新能力迫在眉睫。企业的自主创新能力归根到底还是离不开个体的培养，必须以个体的自主创新能力为基础。个体的自主创新能力通过企业这个大平台汇合成集体的自主创新能力，在生产的过程中结合资本逐步实现产业结构的优化升级。
二、保护劳动力权有利于推动经济结构调整
无论是劳动者劳动能力的偏低还是自主创新能力的缺乏，都与劳动力权的保护密切相关。劳动力权得到保护，是劳动者劳动能力得以提高以及实现自主创新能力的前提和基本保障。没有基本权利的保障，要实现能力的提高是非常艰难的，甚至在一定程度上会加大其实现的难度。
马克思在《资本论》中已证明，在商品经济中，劳动力是创造大于它自身价值的源泉。剩余价值学说为劳动力权的确立奠定了雄厚的理论基础。我们所说的劳动力权，是自然人对存在于体内天然属于他自己的劳动力为满足自己生存和发展利益所用的权利，是一种真正的天赋人权。正是由于劳动，才使人在物种关系方面从其余动物中提升出来，人具有劳动能力并且能够把劳动力为自己的生存发展的利益需要所用的权利，是千百年来自发形成的真正的天赋人权。人的劳动力权是一种内物权，它不同于人们对投入企业的物力资本和人力资本的权利（民法所称的物权、外物权）。劳动力存在于活的人体中，是当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和，是劳动者进行劳动的前提。劳动力权得到法律的保护，劳动者就能在生产过程中更好地创造财富并将财富用于生存或发展的需要。
（一）保护劳动力权有利于提高劳动者劳动能力
在奴隶社会时期，劳动者作为劳动个体，他的个体劳动力权是不受到保护的，资本只是廉价地剥削其劳动力，不可能将创造的剩余价值用于提高劳动者的劳动能力。按照唯物史观，劳动者劳动能力的提高，与剩余价值有关。如恩格斯所说，劳动产品超出维持劳动的费用而形成的剩余，以及社会生产基金和后备基金从这种剩余中的形成和积累，是一切社会的、政治的和智力的继续发展的基础。因此，我们应该将这种社会生产基金和后备基金变成社会基金，用于提高人的素质，促进人的劳动能力的发展，即对这种基金需要从特权者支配转向对劳动力权益的维护，尤其是用于提高劳动者的劳动能力。当前，我国有系统的法律法规保护劳动者的个体权利，如财产权等。但与财产权相对应的劳动力权，作为直接创造和积累财富的基本条件更加应该受到保护和认可。劳动力权得到了有效的保护，个体就能在劳动中更加平等地享受各种政策，实现劳动者劳动能力的提高，从而为实现我国经济结构的调整打下坚实的基础。
（二）保护劳动力权有利于激发劳动力的自主创新能力
改革开放以来，我们对国内外投资者实行开放资源和市场的政策，并承接了西方发达国家转移过来的价值链中低端产业，这使我们在初期获得了很大的成功。但中国在很长的时期内还只是处在社会主义初级阶段，面临着要变“中国制造”为“中国创造”。如何改变我国目前所处的价值链地位，跻身进发展技术信息密集和价值信息密集等价值链高端产业，是我们目前急需解决的难题。我们不得不将目光投向发挥劳动力个体以及企业整体的自主创新能力上来。这就要求我们应具有更多高素质的低价劳动力资源以供更大规模的新的招商引资的需要。
三、完善劳动力权保护的法律途径
当前，劳动力权在相关的法律法规中已经初步得到确认。如在公司法、劳动法、竞争法等中都规定了对劳动力权确认和保护的相关内容。但是，劳动力权法律保护制度还没有系统化，还不能满足经济结构调整的需要，其获得保护的法律途径还有待进一步完善。
（一）完善宏观经济法中关于劳动力权保护的相关内容
宏观经济法是指国家在调整国民经济的运行，调节和控制宏观经济活动过程中发生的社会经济关系的法律规范的总称。宏观经济法侧重于宏观层次，国家通过政府及经济管理机关，以市场为基础，运用计划、财政、金融、税收、价格、国际收支平衡等法律，调节和控制宏观经济活动，而调整这些经济活动的法律为宏观经济法。我国尚未制定一部统一的宏观经济法，目前，宏观经济法是由许多调整宏观经济关系的法律、法规及规范性文件构成，因此，这些法律、法规和规范性文件总称为宏观经济法。如计划法、财政税收法以及金融法等。
1.在计划法中明确劳动力权保护的相关内容。通过完善计划法来加强对劳动力权的保护，要将人才计划纳入计划法的范畴，重视精英教育、人才引进以及加强大众化教育。当前，我国对如何提高劳动者的劳动能力还缺少切实可行的方法，计划法更应该要强化和细化人才计划的制定与实施的规定。我国进入市场经济以来，随着人口众多的禀赋和劳动力价格低廉优势的逐步丧失，中外投者就将失去获利条件而逐步撤资，国家财政收入也会锐减。
2.通过财政税收法加大教育投入来明确对劳动力权的保护。国家对大众化教育的人才培养应有专门预算，应以国家财政收入保障大众化教育。从某种程度上来说，经济结构调整能否成功，实际上取决于我国能否科学地开展大众化教育，使之持续出现大量高素质、低价格的人才。国家通过财政预算，以法律保障财政投入，最终也必然有利于财政增收，这也正是财政税收法作为调整人与人之间增量利益关系的应有之义。
3.在金融法中加强劳动力权保护的相关内容。即金融法要为个人、国家和社会对大众化教育投入而融资提供制度保障。当前，全球金融化为各国金融业的发展提供了前所未有的机遇，在全球化背景下，任何金融机构都有可能在本国境内或走出国门，在更大的金融空间内参与竞争，获取竞争中比较优势和利益。在这种国际金融的大环境下，我国以廉价劳动力为支撑，获得了中低端产品出口优势，已有了2.4万亿美元的外汇储备。在这种良好的金融环境下，在金融法中加强对劳动力权的保护，是从更高层面提升了劳动力权保护的高度，使劳动者在金融环境中有了法律制度的保障。
（二）完善微观经济法中劳动力权保护的相关内容
微观经济法是调整国家对社会主义市场经济主体在微观经济运行和活动过程中发生的微观经济关系的法律规范的总称。具体内容包括：国家对市场主体进入和退出市场过程中发生的微观经济管理关系；国家对市场主体的市场行为进行规制而发生的微观规制关系；国家为建立社会主义统一市场（包括各类市场）过程中发生的对各类市场的微观经济监管关系；国家为实现其职能转变为市场主体提供公共服务过程中发生的微观服务关系。如企业法、劳动法竞争法等都属于微观经济法的范畴。为使每一个人都有可能在大众化教育中成才，就应当有精力与财力不断增加其知识，微观经济法就应为之提供保障。
1.完善企业法、劳动法中关于劳动力权保护的内容。一方面，对于愿意投资大众化教育，致力于提高劳动力素质，加快产品升级换代，积极参与经济结构调整的企业，在企业法中要对该部分企业给予相应的国家激励制度，包括要规定实行优惠的财税政策、金融政策，以及各种荣誉奖等；另一方面，要在劳动法中全面规定劳动标准并严格执行，保障一切从业人员有时间和精力学习知识。对提高劳动者劳动能力，使全社会得到增量利益的个体或集体，应当奖励；得不到奖励或奖励不当的，应当可以通过诉讼维护其奖励权益。
劳动保护的主要内容篇10
一、工会劳动保护工作是党和国家赋予工会的重要职责
保护职工的合法权益，是工会的基本职责。工会要切实维护职工的利益，就必须首先为保护企业职工的安全健康认真做好劳动保护工作。只有认真履行了党和国家赋予工会的权利，才能有效地维护职工最基本、最重要、最切身的利益。
党和国家一贯重视保护劳动者的权益，支持工会在企业劳动保护中发挥积极作用。党中央关于加强劳动保护的指示以及国家有关法律法规中，对企业工会劳动保护工作的地位和作用、职责和权利都做了明确规定。尤其是党的十一届三中全会以来，党中央、国务院发出了一系列关于加强劳动保护工作的通知、决议和条例，对工会劳动保护工作做出了许多具体规定。例如，经1997年重新修订的《工会劳动保护监督检查员工作条例》、《基层工会劳动保护监督检查委员会工作条例》、《工会小组劳动保护检查员工作条例》的颁布实施，使企业工会劳动保护工作迈向具体化、规范化、制度化。2009年5月，国务院办公厅下发的国家职业病防治规划（2009-2015），对今后几年的职业病防治工作提出具体要求，进一步明确了职业病防治的目标和任务。
唐钢的劳动保护工作得到了公司党政的高度重视和大力支持。为确保劳动保护工作能够规范化、制度化开展，唐钢专门成立了劳动保护监督检查委员会，负责劳动保护日常工作，并不断健全劳动保护监督检查组织网络。目前，唐钢拥有一级（公司）劳保监查委员会1个，二级（厂、部）劳保监查委员会26个、三级（车间）劳保监查委员会403个，并在2500多个班组设置了劳动保护监督检查员，劳保监查员队伍壮大至2514人，为劳动保护工作的深入、持续开展提供了组织保障。
二、工会劳动保护工作应注重超前预防、消除隐患
“安全第一，预防为主”是我国劳动保护的根本方针。它充分反映了党和国家对职工的安全健康的高度重视和关怀。加强劳动保护，搞好安全生产，保护职工的安全健康，是建设和谐社会的客观要求。它不仅是直接关系到保护和发展生产力的一项政治任务，也是保证实现社会主义和谐社会的重要条件。实践证明，哪些部门、企业注重做好超前预防工作，职工的安全健康就能得到最大保障，生产建设就得以顺利发展，经济效益最终得以实现。反之，哪里忽视预防工作，伤亡事故就多，职业危害就严重，不仅经济上遭受损失，也造成了一定的不良社会影响，给家庭带来不可弥补的损失和痛苦。所以，劳动保护工作必须始终贯彻“安全第一，预防为主”的方针，做好超前预防工作，把各种危害消灭在生产过程之中。
每年，唐钢都把组织职工开展争当“安全卫士”、争创“劳动保护示范班组”活动作为开展“安康杯”竞赛活动的重要内容，充分发动广大职工立足岗位，针对身边的事故隐患，深入揭查、整改，把事故消灭在萌芽状态。活动中，公司根据职工或班组避免的经济损失和人身伤亡人数的多少确立申报档次，及时进行表彰奖励，最高奖励达2000元。
三、工会劳动保护工作要注重安全培训，增强职工自我保护意识
对职工进行劳动保护宣传教育培训，不断提高职工的安全技术素质，是搞好企业安全生产的一项基础性工作，也是工会组织的重要责任。一是要广泛深入地宣传党和国家的劳动保护方针、政策，使广大职工群众理解加强劳动保护、搞好安全生产的重要意义，从而提高职工搞好安全生产的自觉性和主动性。二是进行劳动保护《三个条例》以及其他劳动保护法律法规和本企业安全规章制度的宣传教育，使职工了解有关安全生产、职业病防治等工业卫生法规的内容和要求，对本企业的安全技术规程和有关规章制度做到应知应会。三是进行劳动保护科学知识的教育，使职工了解和掌握本行业、本岗位、本工种的安全生产规律以及预防各种事故和职业危害的科学技术知识，掌握安全生产主动性。四是进行安全生产的典型经验和事故教训的宣传教育，不断丰富职工搞好安全生产的实践经验，树立牢固的安全生产自我保护意识。
今年以来，唐钢把抓好基层班组安全作为实现生产秩序可控、企业实现本质安全的重要工作。为进一步提高基层班组长的综合管理素质，更好发挥基层劳动保护监督检查员作用，唐钢分期对全部2500多名基层班组长进行了规模最大的一次班组安全培训。由公司安全部长直接授课，介绍公司安全生产工作现状及发展方向。培训内容不仅涉及如何避免“三违”、如何实现“三不”、如何开好班前会等班组安全管理的基础知识，同时五名优秀班组长走上讲台，分享各自抓好班组安全管理的经验和做法。通过参观厂区、相互交流等形式，培训内容丰富、效果显著，广大职工特别是基层班组长的安全意识、责任意识和执行力进一步增强。
四、工会劳动保护工作应加大参与监督力度，切实发挥群众监督不可替代作用
钢铁企业在研究制定有关劳动保护方面的规章制度时，必须要求工会代表参加，从源头上代表并反映职工群众的意愿和要求；工会要组织并代表职工参与企业劳动保护方面的民主管理，参与安全生产检查，监督行政正确地提取和使用劳动保护经费，督促劳动保护措施、计划、决议的实施，不断改善职工的劳动条件；工会要认真参与新、改、扩建工程项目劳动保护设施的“三同时”设计审查和竣工验收，坚持国家规定的安全卫生标准，限期解决严重问题，为安全生产在物质和技术上把好关；对于生产中发生的严重危害职工安全健康的问题，工会要及时向党委报告，向行政提出整改意见，并督促行政技师解决，真正发挥工会劳动保护安全屏障作用。
在日常工作中，唐钢各级劳动保护监督检查组织充分发挥监查职责，建立并完善了举报制度、奖惩制度、班组监查员培训制度以及厂级劳动保护月检、车间旬检、班组一班三检等日常管理制度。在公司新、改、扩建以及大修工程中，通过开展以保安全、保质量、保工期为内容的“三保”立功竞赛活动，促进了工程安全、优质、高效竣工。在全国安全生产月期间开展的“职工无违章、设备无隐患、岗位抓落实”群众性摸排整改活动中，唐钢各级劳保监查组织认真查找隐患，共组织劳保监查活动335次，查出各类事故隐患已全部落实整改，为保证职工健康安全，促进企业安全生产发挥了积极作用。
五、工会劳动保护工作必须要紧紧围绕企业生产经营中心开展工作
工会劳动保护工作只有紧紧围绕企业生产中心开展活动，才能更多地得到党政的支持和职工的拥护，才能最大限度地发挥出劳动保护工作的活力。只有把保证劳动者健康安全和促进企业生产发展有机结合起来，通过深入宣传，全员参与，群防群治，才能取得显著效果。工会劳动保护工作要注重调动各方面积极性，企业党政工团齐抓共管，形成合力，才能确保实效。要充分发挥职工身处生产一线，了解生产，熟悉环境的作用，激励职工自觉争当安全卫士，主动解决职业危害、改善劳动条件。工会劳动保护工作必须深入基层，深入生产一线，始终把关心、保护职工安全健康当成工会维权工作的首要任务来抓，发现问题，及时协调处理，实现企业的本质安全。