建筑企业管理的职能篇1
【关键词】管理会计职能作用建筑企业运用
建筑企业是我国经济发展过程中不可或缺的支柱型产业。建筑行业相关部门越来越多的认识到将管理会计应用于建筑企业财务管理过程中的重要作用。建筑企业发展水平的制约，导致管理会计的应用过程中仍然存在各种各样的问题。建筑企业相关负责人要结合建筑行业的市场需求，不断完善财务管理工作，促进建筑企业资金应用的合理性，从根本上提升建筑企业财务管理水平。
一、管理会计的相关概念
管理会计是财务管理工作的重要组成部分。目前，管理会计在我国建筑行业中的应用并不是很普遍。很多建筑企业财务管理部门不够完善，并没有把管理会计纳入财务管理的范畴。建筑企业要认识到管理会计的重要性，将建筑企业财务管理工作的重心由会计核算和财务报表向管理会计转变，实现管理会计在建筑企业日常财务管理工作中的普遍应用[1]。
二、管理会计的职能作用
（一）对企业全面经营活动和财务管理信息进行规划
管理会计结合企业内部管理状况，提供各种管理信息。它既包括加工、修正后的财务信息，也包括大量的非财务信息。管理会计相对比较自由。不受会计政策和制度的制约，结合企业的实际发展状况和管理需求，对企业财务数据的变动进行分析，并通过与业务数据相结合，来反映企业的实际发展状况，对企业全面经营活动和财务管理信息具有科学的认识和了解。
（二）通过分析指标变动，揭示企业生产经营中存在的问题
管理会计通过结合企业发展经营过程中的指标变化，充分认识到企业经营和发展过程中存在的问题，并向企业管理层反映。首先，管理会计通过纵向的数据对比，对企业的财务状况、经营情况和资金应用情况等具有明确的了解，并对预期影响进行分析和评估。其次，管理会计通过与同行业进行对比，认识到公司目前的发展状况和竞争中的态势，对企业的未来发展进行规划[2]。
（三）参与企业的经营管理决策
以建筑行业为例，管理会计通过对国内外建筑行业的市场行情和行业变化等进行分析，对建筑行业发展趋势和发展过程中的经济社会效益进行评估，使企业的经营和管理决策更加的科学合理。同时，管理会计通过对建筑企业施工过程中涉及到的资金、成本、税金和利润等进行核算和评估，以了解建筑企业的内部状况。管理会计通过结合当前建筑行业的实际发展状况，考虑经济规律的作用和经济条件的约束作用。通过合理科学的量化模型，对企业的成本、利润和资金应用情况等进行分析和预测，为企业的经营决策提供合理的依据。
（四）实现全面目标管理，对企业内部进行协调
管理会计是根植于企业发展过程中的，它与企业发展过程中的财务状况密不可分，直接决定企业发展和决策中的经济行为。管理会计通过在企业发展过程中对企业进行全面目标管理，使企业发展过程中的目标达到一致和统一。管理会计是企业财务管理过程中的重要组成部分，通过对内部经营管理、决策和控制等相关信息进行整合，满足企业的财务管理要求。相关管理人员对各部门的管理任务和目标进行明确的划分，实现各管理部门的相互沟通和合作，促进企业日常管理工作的顺利进行和整体管理目标的实现[3]。
（五）用数据信息对各部门工作进行汇总
企业管理过程中涉及到的范围和管理要素相对比较多。企业的组织架构也比较清晰，企业内部员工各司其职。在日常的管理过程中，各部门会对日常工作状况进行汇报。但是，企业各部门之间具有独立性，缺乏交流和沟通。管理会计能够改变传统的企业管理模式，通过用数据信息对各部门的工作情况进行明确的反应，让各个部门之间加强沟通和了解，很大程度降低了企业日常管理过程中的难度，使各方面的信息更加清晰明确[4]。
三、管理会计在建筑企业中的运用
（一）管理会计在建筑企业中的应用现状
管理会计在我国建筑企业中的应用并不是很普遍。近年来，随着社会主义市场经济体制的快速发展，相关建筑部门对外国的管理会计理论进行不断的完善。并结合我国建筑行业的实际发展状况对建筑行业的会计管理制度不断变革。同时，建筑企业相关部门越来越认识到培养管理会计专项人才的重要性，不断加强人才培养力度。目前，管理会计在我国建筑企业发展过程中应用并不是很普遍，应用过程中仍然存在很多问题。从业人员并不能够应用专业知识解决建筑发展过程中的财务问题。相关建筑部门应该结合我国建筑行业的实际发展状况，对管理会计的相关知识和内容不断更新和完善，促进建筑企业整体财务管理水平的提升[5]。
（二）管理会计在建筑企业中应用存在的问题
1.理论与实际脱轨。目前，相关从业人员很重视管理会计的理论研究，不注重将相关的理论知识应用于建筑行业的财务管理过程中进行实践，导致管理会计在建筑企业中的应用并不普遍。首先，研究人员对管理会计在建筑企业中的应用的相关研究仅限于理论层面，缺乏可操作性。其次，管理会计的研究工作没有立足于我国建筑行业的实际发展情况，而是对外国的理论研究成果进行大量的借鉴，并不能满足中国建筑行业的实际发展状况。最后，管理会计的研究层面狭隘，并没有在我国建筑行业财务管理过程中得到普遍应用。
2.研究方法单一。管理会计涵盖的范围很广，适用于诸多领域。管理会计涉及到的知识构成也相对较多，既包括会计学和数学知识，又包括统计学和经济学知识。目前，我国管理会计主要停留在对经济数学的研究，没有认识到管理会计在建筑企业实际财务管理工作中的重要作用，不能从根本上解决建筑企业财务管理过程中遇到的问题。近年来，随着建筑行业的快速发展，对实践能力的要求越来越高，单一的理论研究，很难满足建筑企业财务管理工作的实际需求[6]。
3.法律法规不完善。完善的法律法规能够对建筑企业日常财务管理工作进行有效的制约。目前，我国市场经济体制不够完善，建筑企业在日常的管理过程中存在很多问题，没有认识到管理会计的重要作用，阻碍了管理会计在我国建筑企业财务管理过程中的普遍应用。现行的法律法规不适应当前我国建筑行业的具体发展情况，对建筑行业市场起不到很好的约束作用，导致管理会计在建筑企业财务管理中的应用存在诸多问题。政府和相关部门要结合建筑市场的具体情况对法律法规进行不断完善。
4.专业人才缺乏。发展水平的制约，导致我国普遍缺乏专业的管理会计人才，严重影响了建筑企业财务管理工作的顺利进行。目前，建筑企业中很多会计具有相关的管理会计知识，但是实践能力不足，导致其在实际财务管理工作中的应用并不乐观。建筑企业的管理会计，既要具有扎实的管理会计基础知识和专业技能，又要具备相关的建筑学知识。会计专业人员虽然对管理会计相关知识有所涉猎，但是普遍缺乏实践，制约了管理会计在建筑企业的普遍应用[7]。
（三）管理会计在建筑企业中的应用途径
1.管理会计与财务会计相结合。管理会计和财务会计都是财务管理过程中的重要组成部分。在建筑企业日常财务管理工作中，要将管理会计与财务会计进行结合，推进建筑企业财务管理工作的顺利进行。在对建筑企业进行财务管理时候，要充分认识到管理会计的重要作用，加强财务会计与管理会计之间的信息交流和沟通，避免管理过程中的重复和资源的浪费。管理会计对建筑企业进行财务管理和进行相关财务决策的时候，要充分认识到财务会计的重要作用。在建筑企业日常财务管理过程中协调好管理会计和财务会计的工作内容和工作关系，促进建筑企业的快速发展。
2.理论与实践的结合。目前，我国管理会计理论层面的发展很迅速，在建筑企业财务管理中的应用却存在诸多问题。任何理论的研究都要为实践服务。研究人员在对管理会计进行理论研究的同时，也要结合我国建筑企业发展的实际情况，将管理会计应用于建筑企业财务管理工作中，进行相应的实践。将与管理会计相关的理论知识应用于建筑企业财务管理工作实践中，既能够促进我国建筑企业财务管理工作的顺利进行，又有利于理论知识的完善。
3.对管理会计行业进行有效监督。近年来，我国建筑行业取得了快速的发展。在建筑企业的发展过程中，既要重视国家的宏观调控，又要重视建筑企业自身的发展。政府和相关部门要结合我国建筑企业的实际发展情况，建立专门的监督部门，对管理会计在建筑企业财务管理中的应用进行监督，以促进我国建筑行业的规范和市场制度的完善。建立专门的部门和机构，有利于管理会计体系的建立。同时，能够通过国家的宏观调控，加强学术交流，让管理会计相关理论真正为建筑企业的实际财务状况进行监督，促进管理会计理论知识的完善和实践的快速发展[8]。
4.加强管理会计人才培养。管理会计理论与实际的分离，导致目前我国缺乏专业的管理会计人才。管理会计人员的综合素质决定我国建筑企业整体财务发展水平。相关部门要对管理会计师和普通会计师进行明确的划分，对管理会计师的相关职能进行具体的要求。管理会计师不仅要有专业的技能，同时也要有相应的管理才能和知识储备，满足管理会计在建筑企业发展过程中的应用。相关部门要结合建筑企业的实际发展情况，建立完善的制度考核体系，通过严格的考核，对管理会计人才进行选拔，促进管理人才整体素质的提升。同时，建筑企业也要采取定期和不定期的培训措施，以提高管理会计人才的专业技能和综合素质水平，适应建筑企业的发展需求。
四、结语
管理会计是建筑企业财务管理过程中的重要组成部分。由于发展水平的制约，管理会计在我国建筑企业财务管理中的应用并不普遍。政府和相关部门要结合建筑企业的实际发展状况，加强对管理会计人才的培养，从根本上促进建筑企业整体财务管理水平的提升。
参考文献
[1]张桂秀，汪智芳等.管理会计的职能作用和信息质量[J].现代商业.2011.（20）：229.
[2]张妮，张旭锐.浅析责任会计在建筑企业经营管理中的应用[J].现代经济信息.2015.（21）：243.
[3]孙洁.加强农发行管理会计的职能作用[J].农业发展与金融.2015.（11）：80-81.
[4]顾海燕.试论发挥管理会计的职能作用.推进企业精细管理[J].科技视界.2015.（04）：319.
[5]郝桂艳.管理会计在企业管理中的应用[J].商场现代化.2014.（31）：252.
建筑企业管理的职能篇2
关键词：建筑工程；质量监督站；作用
abstract:theauthoranalyzestheanalysisofthecurrentconstructionengineeringqualitysupervisionstationguidancefunctionsofthestatusquo,theimportanceofthefunctionoftheconstructionengineeringqualitysupervisionstationguidance
Keywords:construction;QualitySupervisionStation;role
中图分类号：tU9文献标识码：a文章编号：2095-2104（2012）
建设工程作为一种特殊的产品，在其制造过程中涉及的人员众多。这就要求在每一个生产环节中，每一个参与制造的人员要切实提高质量意识，监管人员要充分发挥管理职能，各尽所能，各负其责。本着对人民生命财产负责的态度将建设工程产品制造成合格的产品。政府对建设工程质量阶段监督管理从整体上看，是从建设工程质量形成的先后顺序描述政府对其形成过程的各阶段质量行为和活动结果的监督管理，是以建设工程的实体质量是否形成为界线将其分为施工前的质量监督管理、施工中的质量监督管理和竣工后的质量监督管理三个方面，是实现全面、全过程质量监督管理思想的具体体现。在具体监督过程中自始至终贯穿事前、事中、事后控制监督相结合的思想，把质量投入要素、质量转化过程和质量的过程产出、中间产出、最终产出的监督结合，以投入监督和转化过程监督为重点，保证产出品质量，体现事前主动控制的监督思想，并且着重是对公众和社会可能产生不利影响因素的预控监督和中间监督。
在过去的几年里，为了避免建筑工程项目建设施工中质量问题的出现，我国建筑管理部门不断提高检查与监督的力度，却没有取得良好的效果。追根溯源，就是因为建筑工程施工企业质量管理水平的不足，对建筑工程施工质量的提高乃至建筑工程施工企业的发展都起到了限制作用。在此前提条件下，建设工程质量监督站要对自身指导职能的重要性有一个清楚地认识，在建设工程质量监督站的指导职能作用下，不断提高施工企业的质量管理水平，以便让建筑工程的施工质量得到保障。
1分析当前建设工程质量监督站的指导职能现状
在过去，建设工程质量监督站的指导职能大多都被其内部建筑工程质量监督人员忽略了，在实际工作中，更多的是体现检查与监督的职能，并希望通过这些职能使建筑工程的质量得到保障。然而，现实情况却是，因为施工企业自身管理水平有限，使得建筑工程施工企业的质量管理水平也不高，对施工质量产生了不利影响。这样，即使有质量监督站内部监督人员的检查和监督，提高建筑施工质量的目的也很难得以实现。为此，建设工程质量监督站内部监督人员必须对自身指导职能的重要性有一个清楚的认识，在科学的建筑工程施工质量理论指导下，使得建筑工程施工企业的质量管理水平得到不断提高。
2认识建设工程质量监督站指导职能的重要性
2.1提高施工企业的质量管理水平
在检查和监督的过程中，施工企业管理工作中存在的问题能够及时的发现，通过建设工程质量监督站的指导职能，可以不断提高施工企业质量管理水平。并且，在施工过程中，建设工程质量监督站可以通过第三方视觉的方式更加客观、全面的分析建筑工程施工企业的管理流程和体系，在总结研究其他建筑工程施工企业出现问题的基础上，将施工企业质量管理体系中出现的问题一一指明，然后，通过自身的监督职能让施工企业实现限期内的整改，进而不断提高建筑工程施工企业的质量管理水平。
同时，作为我国建筑工程管理和监督的行政部门，建设工程质量监督站中的监督人员对与建筑工程施工管理相关的法律法规有着更加清晰的认识，单就这一点来说，其指导职能就能在建筑工程施工企业中起到非常重要的作用，施工企业可以从这里更加快速、方便的获得最新的相关法律法规。有利于建筑工程施工企业对施工质量管理工作认识的提高，进而提高施工企业的质量管理水平。
2.2建筑工程的施工质量得到保障
建筑工程的施工质量直接受到施工技术水平高低的影响，质量监督站作为建筑工程质量监督管理部门，在日常工作中，需要着重管理和监督施工企业的施工技术和技术水平，经常性地将设计单位和施工企业组织在一起进行讨论分析，让施工企业更加全面的掌握和了解工程所要用到的施工技术，同时，也可以让施工企业的技术水平得到不断提高，有利于提高建筑工程的施工质量。在建设工程质量监督站的监督和指导职能作用下，建筑施工企业会更加重视施工技术的提高，有利于细化建筑施工企业的施工技术管理流程，进而使建筑工程的质量得以保障。并且，建筑工程质量管理站会对本身指导职能重要性的认识更加深刻，在日常工作中会不断加强指导与检查建筑施工企业的技术文件，特别是现场记录和技术文件的管理情况，让企业知道怎么样才能更好的强化技术管理工作，进而不断提高建筑施工企业的建筑施工技术水平，建筑工程的施工质量得到有效保障。
2.3建筑施工企业的培训工作得到强化
建筑施工企业的培训工作在一定程度上受到建设工程质量监督站指导职能的影响，通过对建筑施工企业培训工作的加强指导，建筑工程施工企业会逐步加大力度开展相应培训工作，经过多次培训，会不断提高建筑施工企业质量管理人员、技术人员和施工人员的责任意识和技术水平，进而建筑施工企业的管理水平和专业水平也会随之得到提高，建筑工程的施工质量得到有效保障。在日常的检查和监督过程中，建设工程质量监督站应该在发现问题的基础上对建筑施工企业的培训工作提出指导性意见，比如因质量管理人员、技术人员和施工人员等因素产生的质量问题，施工企业自身管理和发展过程中存在的问题，建筑施工企业内部相关人员专业水平的不足等等。另外，通过建设工程质量监督站的指导职能，还可以让建筑施工企业更有针对性地开展培训工作，更容易体现出培训的效果，也更有利于提高建筑施工企业的各项管理工作，有利于提高建筑施工企业的施工质量。
3认识建设工程质量监督站指导职能的重要性，有利于推动对建筑工程施工质量指导和监督水平的提高
经过前文的描述，我们已经认识到，建设工程质量监督站的指导职能起着非常重要的作用，在现论中，建设工程质量监督站首先要对自身的指导职能有一个正确的认识，然后再对建筑施工企业的质量管理和技术加强指导，在此技术上，使得建筑施工企业的质量管理水平得到不断提高，使建筑工程的施工质量得到有效保障。在“三个代表”和科学发展观的正确引导下，将不断提高建筑工程的施工质量作为建设工程质量监督站的最终目标，并在此技术上，让其质量监督工作机制得到不断完善，在注重其管理与监督职能实现的基础上，还要重视建设工程质量监督站的指导职能，使得建筑工程的施工质量得到不断提高，使得建筑施工企业的质量管理水平也得到不断提高。另外，建设工程质量监督站对自身的建筑施工质量和技术也要不断的加强培训和学习，使得其内部监督人员的专业技术水平得到不断提高，其指导职能就会更有效、更明显的得以体现，有利于建筑工程施工质量的提高。
4结束语
根据前文内容可以明确，科学、广泛的应用建设工程质量监督站的指导职能，有利于建筑施工企业质量管理水平的提高，也有利于建筑工程施工质量的有效保障。在广泛开展建筑工程质量监督工作时，建设工程质量监督站必须对自身的指导职能有一个清晰的认识，要在日常工作中让其具有的指导职能得到最大化的体现。另外，还要不断加强培训其内部监督人员的专业技术水平，让其在监督过程中的指导职能得到强化体现，让建筑施工企业在认识到质量管理工作重要性的基础上，其自身的质量管理水平也得到不断提高，进而建筑工程的施工质量得到有效保障。作为我国建筑工程管理和监督的行政部门，广泛应用建设工程质量监督站自身的指导职能，有利于提高施工企业的质量管理水平，有利于保障建筑工程的施工质量，也有利于强化建筑施工企业的培训工作，文章重点论述了建设工程质量监督站指导职能的重要性以及其对建筑施工企业质量管理水平的促进作用。
参考文献：
［1］川．建筑施工管理中工程项目质量管理浅谈[J]．科学之友，2012(04)．
建筑企业管理的职能篇3
关键词:建筑企业;高技能人才;培养
建筑企业一线高技能人才是指建筑企业中具备国家职业技能等级分类中的高级工、技师和高级技师等较高技能的人才。近年来,国家推行职业准入制度,全国各地的建筑企业一线操作工人的职业技能培训、考核、取证等工作开展得有声有色。大批操作工人通过职业技能培训取得相应的技能证书。由于条件限制,目前建筑企业中大多数的一线操作工人只能取得初、中级工的技能证书,能拿到高级工、技师、高级技师证书的操作工人很少,导致目前建筑企业一线操作工人中高技能人才极为稀少。人是质量的创造者,建筑企业的一线操作工人中必须有高技能的操作人才,才能有较高的施工质量。新材料、新技术、新工艺的推广和科技进步也要求建筑企业的一线操作工人必须具有较高的技能水平。目前建筑企业一线高技能人才的缺乏已成为制约建筑企业生存与发展的因素之一。
笔者走访了许多建筑企业,其中一线操作工人取得技能证书的,初级工约占18%;中级工约占66%;高级工约占15%;技师约占1%;高级技师几乎没有。而相关职校的毕业生,从事专业操作的很少,大多当起项目部的管理人员。另外,目前在建筑企业一线的操作工人以文化水平不高的农民工为主。建筑企业要拿出建筑精品,往往因缺乏高技能的操作工人而束手无策。
就建筑企业内部而言,各工种的情况相差较大。一般来说,比较有技术性的工种,如电工、暖通等工种的技术工人大多毕业于专业的职业学校,其综合素质相对较高,他们中能取得高级工的人数多于其他工种。一些较粗重的工种,如砌砖工、抹灰工、混凝土工、搭架工,由于职业学校中这类专业较少,培养出来的学生也较少,因此,这类工种的技术工人基本上还是师徒承传或自学,文化程度仍然偏低,现有的职业技能证书也以初、中级为主,能取得高级工的就不多了,取得技师职称的更是凤毛麟角。
建筑企业一线高技能人才短缺的原因
造成建筑企业一线高技能人才短缺的原因有以下几种。
(一)培训、鉴定机构短缺
国家推行职业准入制度以来,由于职业技能鉴定机构需要有一定的资质,能鉴定中级工的鉴定机构比较多,但能鉴定高级工的就不多了,能鉴定技师、高级技师的则非常少。建筑企业的操作工人,要想获得技师职称,唯一的途径就是参加四年一次的职业技能竞赛,并在省一级比赛中获得前三名,才能拿到技师证书。而建筑企业一线操作工人,要参加市、省级的职业技能竞赛是非常不容易的,可以说,留给他们参加高技能培训的机会少之又少。
职业技能鉴定需要由具有职业技能鉴定资质的职业技能鉴定站来组织,特别是鉴定高级职业技能,更需要有较好的师资进行培训和较好的场地来组织鉴定。有的地方职业技能鉴定机构只对比较容易鉴定的工种组织鉴定,对于不好组织或不容易组织的工种就不组织鉴定,致使职业技能鉴定工作的某些方面形成空白。
(二)企业没有培养高技能人才的积极性
目前,有一些建筑企业管理者认为,企业效益出在管理层而不在施工操作层,在企业管理中只注重管理人员队伍的管理,而不注重一线操作工人的管理。当前的建筑企业中管理人员队伍相对稳定,而施工操作层面的工人并不稳定,企业缺乏对技术工人进行职业技能培养的意识。
《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规已实施,但是,建筑业操作工人的流动性仍然很大,企业培养的一线高技能人才很容易流失。为了留住一线高技能人才,工人一旦取得技师职称,企业往往把他们提到项目部作为管理人员,不能继续发挥他们的特长,因此,许多取得技师职称的操作工人就此离开了操作岗位。
有些企业为讲求经济效益,对一线操作工人执行的是计件工资制,他们怕操作工人拿到高技能证书后会要求提高工资或“跳槽”,不利于职工队伍的稳定。由于建筑企业没有工厂车间那种稳定的结构,而是阶段性操作、交叉工种作业,流动性大,项目部一般实行劳务外包,企业没有与一线操作工人签订劳动合同和缴纳各类社会保险,使一线操作工人没有归属感,他们经常变换工地,失去了上进心和凝聚力,对于取得什么样的职业技能证书不感兴趣。
(三)建筑企业一线操作工人本身没有积极性
建筑企业一线操作工人大多由农民工组成,往往来自较贫困的地区,由于文化水平有限,对参加培训、听课、考试感到惧怕,认为自己能混碗饭吃就行,反正操作工一般以包干计件工资为主。此外,建筑企业的一线操作属脏活、累活,加之社会上存在拖欠农民工工资的现象,使许多一线操作工人不安心本行业的工作,只要有好机会就另谋高就了。
近几年来,企业改革造成很多一线操作工人下岗,职场竞争激烈,就业压力增大,加上劳动者维权难等因素,影响一线操作工人的思想情绪,使他们安于现状,不想过多地考虑以后的事情。
(四)职业培训机构把关不严
在前几年的职业技能培训与鉴定中,由于某些培训鉴定机构只注重经济效益,忽视鉴定质量,在开展职业技能培训鉴定时不规范操作,或收费过高,或只要交钱就发给证书,培训考试成了走过场,导致一些并不具备职业技能的人也得到了技能证书,这些人在一线生产施工中名不副实。
(五)整个社会的重视程度不够
过去,企业评劳模、标兵、拔尖人才、先进人物等都很重视一线操作工人。而如今,整个社会氛围都变了,电视、报纸等新闻媒体所关注的尽是官员、企业家、汽车、房产等,对一直在生产一线奉献的产业工人没人关注了。一些还保留每年评先制度的国有建筑企业,在评先时一线操作工人的比例也越来越少,取而代之的都是厂长、经理等管理层人员。
近年来,房价高涨,房地产开发大发其财,但建筑企业依然惨淡经营。为了维持企业生存,建筑企业对一线操作工人的工资并没有水涨船高,由于许多农民工失业,建筑一线操作工人上岗竞争更为激烈。
培养建筑企业一线
高技能人才的对策建议
近年来,国家出台了许多政策来解决高技能人才不足的问题,有的省市也出台了企业直接推举认定技师、高级技师的措施。但培养高技能人才并不容易,需要做出巨大的努力。笔者认为,建筑企业要培养高技能的一线操作人才应采取以下对策。
(一)国家和相关管理部门要出台相关的政策扶持建筑企业致力于培养一线高技能人才
对一些职业技能鉴定机构加强管理,多开展一些高技能培训。各级职业技能鉴定机构应注重建筑企业一线操作层高技能人才的培养,最好是鉴定机构依托建筑企业的项目施工,结合某一工种有针对性地进行培训鉴定,在实践中培养出一线操作的高技能人才。各地有资质的职业技能鉴定机构应负起培训与鉴定的责任,根据劳动力市场需求开展工作。建筑企业一线操作工人的技能考试从资金投入到场地准备较为繁琐,但如果结合项目部的施工场地来进行职业技能鉴定,就容易多了。只要有认真负责的精神,肯下工夫,按照规定程序和规范组织一个工种的技能鉴定是非常可行的。
(二)企业管理者要从思想上重视高技能人才的培养
培养高技能人才不是短期行为,建筑企业要建立高技能人才的激励机制,鼓励一线操作工人学习技术,不断提高自身的综合素质。企业是培养一线高技能人才的主战场,要结合精品工程建设培养高技能人才,各项目部应在实际操作中注重操作工人的培养,经常性地开展职业技能竞赛和技能练兵活动,让那些具有高技能素质的操作工人有展示自身才能和技艺的机会。
建筑企业要对一线操作工人进行职业道德教育,要进行定期考核,通过技能考核激励员工学习技能。对取得好成绩、表现优秀的技能人才进行精神和物质方面的奖励,要采取一些能留住高技能人才的人本管理措施,让他们安心在本企业工作。按照《劳动法》、《劳动合同法》的要求,建筑企业应与一线操作工人签订《劳动合同》,为他们缴纳各种社会保险,这是留住人才的最低要求。对于高技能的一线操作工人,还要给他们与管理人员相当的福利待遇,企业评选先进、推荐优秀人才也要把一线高技能人才考虑进去。只有理解人才、尊重人才,企业才能留住一线高技能人才,我们的企业才会有希望。
(三)培养高技能人才要杜绝虚假做法
近些年来,职业技能鉴定过程中出现了一些弄虚作假的现象。有些人为了混张技能证书,制造假文凭,杜撰假成绩、假材料;有的人并没有真本事,靠拉人情关系取得虚假的职业技能证书。这样的行为是极为有害的。使用造假手段获取技能证书,打击了员工学习技能的积极性,那些有真本事的高技能人才就不能脱颖而出,就会埋没人才,培养高技能人才就会成为一句空话。因此,要培养高技能人才,就要从实战出发,让那些有真才实学、有真本事的技术工人得到培养,让那些有进取心的人有发挥才能的机会。对于建筑技术工人,最好的考核方法就是在施工现场进行技能比赛或技能考试,只要拥有一定的工作年限并在规定时间内达到劳动定额的要求和质量标准,就应肯定他的技能等级。
(四)借助社会力量培养高技能人才
由于建筑企业本身没有鉴定职业技能的资格,培养一线高技能人才就要依靠社会的相关部门,各地劳动部门、职业技能鉴定站、职业介绍中介公司、劳务公司都应建立一线操作工人的高技能人才库,为建筑企业提供高技能人才储备,也为高技能人才提供展示的平台。
职业教育培训对于提升建筑企业一线操作工人的技能水平和就业层次具有重要的作用。值得注意的是,目前建筑企业一线的操作工人仍以农民工为主,他们的技能大都处于初、中级工水平,要提高他们的技能水平,就要通过职业教育培训来改变。而目前却非常缺乏建筑技能方面的职业教育培训,因此,我们要加强这方面的工作。
社会各种媒体也要宣传劳动光荣的理念,要为广大劳动者唱赞歌。各相关机构要经常组织各种技术练兵和职业技能竞赛活动,让有真本事的一线操作工人有展示自身技艺的机会。同时,劳动执法部门和各级工会也要维护高技能人才的合法权益,为他们学习和提高技能创造良好的条件,让一线操作工人能全身心地投入到提高操作技能的工作中去。
培养一线高技能人才是一个长期积累的过程,要改变目前建筑企业一线高技能人才缺乏的局面,需要持续努力。我们热切希望社会相关部门能通力合作,重视这项工作,以保证建筑企业有一支高素质的技能人才队伍,从而不断提高施工质量,为社会创造出更多的建筑精品。
参考文献:
[1]钱军.高素质多面手员工在实现精益施工中的作用研究[j].建筑经济,2009,(11).
建筑企业管理的职能篇4
关键词:建筑企业;高技能人才;培养
建筑企业一线高技能人才是指建筑企业中具备国家职业技能等级分类中的高级工、技师和高级技师等较高技能的人才。近年来,国家推行职业准入制度,全国各地的建筑企业一线操作工人的职业技能培训、考核、取证等工作开展得有声有色。大批操作工人通过职业技能培训取得相应的技能证书。由于条件限制,目前建筑企业中大多数的一线操作工人只能取得初、中级工的技能证书,能拿到高级工、技师、高级技师证书的操作工人很少,导致目前建筑企业一线操作工人中高技能人才极为稀少。人是质量的创造者,建筑企业的一线操作工人中必须有高技能的操作人才,才能有较高的施工质量。新材料、新技术、新工艺的推广和科技进步也要求建筑企业的一线操作工人必须具有较高的技能水平。目前建筑企业一线高技能人才的缺乏已成为制约建筑企业生存与发展的因素之一。
笔者走访了许多建筑企业,其中一线操作工人取得技能证书的,初级工约占18%;中级工约占66%;高级工约占15%;技师约占1%;高级技师几乎没有。而相关职校的毕业生,从事专业操作的很少,大多当起项目部的管理人员。www.133229.com另外,目前在建筑企业一线的操作工人以文化水平不高的农民工为主。建筑企业要拿出建筑精品,往往因缺乏高技能的操作工人而束手无策。
就建筑企业内部而言,各工种的情况相差较大。一般来说,比较有技术性的工种,如电工、暖通等工种的技术工人大多毕业于专业的职业学校,其综合素质相对较高,他们中能取得高级工的人数多于其他工种。一些较粗重的工种,如砌砖工、抹灰工、混凝土工、搭架工,由于职业学校中这类专业较少,培养出来的学生也较少,因此,这类工种的技术工人基本上还是师徒承传或自学,文化程度仍然偏低,现有的职业技能证书也以初、中级为主,能取得高级工的就不多了,取得技师职称的更是凤毛麟角。
建筑企业一线高技能人才短缺的原因
造成建筑企业一线高技能人才短缺的原因有以下几种。
(一)培训、鉴定机构短缺
国家推行职业准入制度以来,由于职业技能鉴定机构需要有一定的资质,能鉴定中级工的鉴定机构比较多,但能鉴定高级工的就不多了,能鉴定技师、高级技师的则非常少。建筑企业的操作工人,要想获得技师职称,唯一的途径就是参加四年一次的职业技能竞赛,并在省一级比赛中获得前三名,才能拿到技师证书。而建筑企业一线操作工人,要参加市、省级的职业技能竞赛是非常不容易的,可以说,留给他们参加高技能培训的机会少之又少。
职业技能鉴定需要由具有职业技能鉴定资质的职业技能鉴定站来组织,特别是鉴定高级职业技能,更需要有较好的师资进行培训和较好的场地来组织鉴定。有的地方职业技能鉴定机构只对比较容易鉴定的工种组织鉴定,对于不好组织或不容易组织的工种就不组织鉴定,致使职业技能鉴定工作的某些方面形成空白。
(二)企业没有培养高技能人才的积极性
目前,有一些建筑企业管理者认为,企业效益出在管理层而不在施工操作层,在企业管理中只注重管理人员队伍的管理,而不注重一线操作工人的管理。当前的建筑企业中管理人员队伍相对稳定,而施工操作层面的工人并不稳定,企业缺乏对技术工人进行职业技能培养的意识。
《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规已实施,但是,建筑业操作工人的流动性仍然很大,企业培养的一线高技能人才很容易流失。为了留住一线高技能人才,工人一旦取得技师职称,企业往往把他们提到项目部作为管理人员,不能继续发挥他们的特长,因此,许多取得技师职称的操作工人就此离开了操作岗位。
有些企业为讲求经济效益,对一线操作工人执行的是计件工资制,他们怕操作工人拿到高技能证书后会要求提高工资或“跳槽”,不利于职工队伍的稳定。由于建筑企业没有工厂车间那种稳定的结构,而是阶段性操作、交叉工种作业,流动性大,项目部一般实行劳务外包,企业没有与一线操作工人签订劳动合同和缴纳各类社会保险,使一线操作工人没有归属感,他们经常变换工地,失去了上进心和凝聚力,对于取得什么样的职业技能证书不感兴趣。
(三)建筑企业一线操作工人本身没有积极性
建筑企业一线操作工人大多由农民工组成,往往来自较贫困的地区,由于文化水平有限,对参加培训、听课、考试感到惧怕,认为自己能混碗饭吃就行,反正操作工一般以包干计件工资为主。此外,建筑企业的一线操作属脏活、累活,加之社会上存在拖欠农民工工资的现象,使许多一线操作工人不安心本行业的工作,只要有好机会就另谋高就了。
近几年来,企业改革造成很多一线操作工人下岗,职场竞争激烈,就业压力增大,加上劳动者维权难等因素,影响一线操作工人的思想情绪,使他们安于现状,不想过多地考虑以后的事情。
(四)职业培训机构把关不严
在前几年的职业技能培训与鉴定中,由于某些培训鉴定机构只注重经济效益,忽视鉴定质量,在开展职业技能培训鉴定时不规范操作,或收费过高,或只要交钱就发给证书,培训考试成了走过场,导致一些并不具备职业技能的人也得到了技能证书,这些人在一线生产施工中名不副实。
(五)整个社会的重视程度不够
过去,企业评劳模、标兵、拔尖人才、先进人物等都很重视一线操作工人。而如今,整个社会氛围都变了,电视、报纸等新闻媒体所关注的尽是官员、企业家、汽车、房产等,对一直在生产一线奉献的产业工人没人关注了。一些还保留每年评先制度的国有建筑企业,在评先时一线操作工人的比例也越来越少,取而代之的都是厂长、经理等管理层人员。
近年来,房价高涨,房地产开发大发其财,但建筑企业依然惨淡经营。为了维持企业生存,建筑企业对一线操作工人的工资并没有水涨船高,由于许多农民工失业,建筑一线操作工人上岗竞争更为激烈。
培养建筑企业一线
高技能人才的对策建议
近年来,国家出台了许多政策来解决高技能人才不足的问题,有的省市也出台了企业直接推举认定技师、高级技师的措施。但培养高技能人才并不容易,需要做出巨大的努力。笔者认为,建筑企业要培养高技能的一线操作人才应采取以下对策。
(一)国家和相关管理部门要出台相关的政策扶持建筑企业致力于培养一线高技能人才
对一些职业技能鉴定机构加强管理,多开展一些高技能培训。各级职业技能鉴定机构应注重建筑企业一线操作层高技能人才的培养,最好是鉴定机构依托建筑企业的项目施工,结合某一工种有针对性地进行培训鉴定,在实践中培养出一线操作的高技能人才。各地有资质的职业技能鉴定机构应负起培训与鉴定的责任,根据劳动力市场需求开展工作。建筑企业一线操作工人的技能考试从资金投入到场地准备较为繁琐,但如果结合项目部的施工场地来进行职业技能鉴定,就容易多了。只要有认真负责的精神,肯下工夫,按照规定程序和规范组织一个工种的技能鉴定是非常可行的。
(二)企业管理者要从思想上重视高技能人才的培养
培养高技能人才不是短期行为,建筑企业要建立高技能人才的激励机制,鼓励一线操作工人学习技术,不断提高自身的综合素质。企业是培养一线高技能人才的主战场,要结合精品工程建设培养高技能人才,各项目部应在实际操作中注重操作工人的培养,经常性地开展职业技能竞赛和技能练兵活动,让那些具有高技能素质的操作工人有展示自身才能和技艺的机会。
建筑企业要对一线操作工人进行职业道德教育,要进行定期考核,通过技能考核激励员工学习技能。对取得好成绩、表现优秀的技能人才进行精神和物质方面的奖励,要采取一些能留住高技能人才的人本管理措施,让他们安心在本企业工作。按照《劳动法》、《劳动合同法》的要求,建筑企业应与一线操作工人签订《劳动合同》,为他们缴纳各种社会保险,这是留住人才的最低要求。对于高技能的一线操作工人,还要给他们与管理人员相当的福利待遇,企业评选先进、推荐优秀人才也要把一线高技能人才考虑进去。只有理解人才、尊重人才,企业才能留住一线高技能人才,我们的企业才会有希望。
(三)培养高技能人才要杜绝虚假做法
近些年来,职业技能鉴定过程中出现了一些弄虚作假的现象。有些人为了混张技能证书,制造假文凭,杜撰假成绩、假材料;有的人并没有真本事,靠拉人情关系取得虚假的职业技能证书。这样的行为是极为有害的。使用造假手段获取技能证书,打击了员工学习技能的积极性,那些有真本事的高技能人才就不能脱颖而出,就会埋没人才,培养高技能人才就会成为一句空话。因此,要培养高技能人才,就要从实战出发,让那些有真才实学、有真本事的技术工人得到培养,让那些有进取心的人有发挥才能的机会。对于建筑技术工人,最好的考核方法就是在施工现场进行技能比赛或技能考试,只要拥有一定的工作年限并在规定时间内达到劳动定额的要求和质量标准,就应肯定他的技能等级。
(四)借助社会力量培养高技能人才
由于建筑企业本身没有鉴定职业技能的资格,培养一线高技能人才就要依靠社会的相关部门,各地劳动部门、职业技能鉴定站、职业介绍中介公司、劳务公司都应建立一线操作工人的高技能人才库,为建筑企业提供高技能人才储备,也为高技能人才提供展示的平台。
职业教育培训对于提升建筑企业一线操作工人的技能水平和就业层次具有重要的作用。值得注意的是,目前建筑企业一线的操作工人仍以农民工为主,他们的技能大都处于初、中级工水平,要提高他们的技能水平,就要通过职业教育培训来改变。而目前却非常缺乏建筑技能方面的职业教育培训,因此,我们要加强这方面的工作。
社会各种媒体也要宣传劳动光荣的理念,要为广大劳动者唱赞歌。各相关机构要经常组织各种技术练兵和职业技能竞赛活动,让有真本事的一线操作工人有展示自身技艺的机会。同时,劳动执法部门和各级工会也要维护高技能人才的合法权益,为他们学习和提高技能创造良好的条件,让一线操作工人能全身心地投入到提高操作技能的工作中去。
培养一线高技能人才是一个长期积累的过程,要改变目前建筑企业一线高技能人才缺乏的局面,需要持续努力。我们热切希望社会相关部门能通力合作,重视这项工作,以保证建筑企业有一支高素质的技能人才队伍,从而不断提高施工质量,为社会创造出更多的建筑精品。
参考文献:
[1]钱军.高素质多面手员工在实现精益施工中的作用研究[j].建筑经济,2009,(11).
建筑企业管理的职能篇5
关键字：建筑企业；人才流动；人才流失；留住人才
一、建筑业人才的概念及人才流动特点
建筑业人才是在建筑业中有着较强的企业管理能力、研究能力、创造能力和建筑专业技术知识，能够推动企业发展并最终实现企业经营目标的人员。具体来说就是指建筑企业中的职能管理人员和技术人员，尤其是核心技术人员(包括工程技术人员和工程预决算人员等)。这个定义既包括了人才资源的范畴，同时又充分考虑到了建筑业的行业特点。
在建筑企业的人才流动管理过程中，最为重要的也应该是人才的流出管理，特别是人才流出中的人才辞职与自动离职，也就是我们习惯上所说的人才流失，这对于建筑企业的影响是最大的。
在建筑业中，流出的往往是企业的职能管理人员和核心技术人员，这些人有着丰富的建筑业管理经验、技术特长，有的甚至掌握着建筑企业的核心技术及企业一些生死存亡的核心机密，他们的流失将对建筑企业产生重大的影响和损失。以浙江省温岭市为例，2010年建筑业从业人员共204,553人，其中高级专业技术人员550人，中级专业技术人员4,680个，初级专业技术人员9,870个。某些企业在2009年拥有高级专业技术人员5人，中级专业技术人员55人，初级专业技术人员120人，到2010年时专业技术人员跟2009年时相差百分之十。所以说随着建筑行业竞争的愈来愈激烈，建筑业之间的竞争实际上是建筑行业之间高技术、高素质的人才竞争，企业的人才流失成了困扰建筑企业老总们的一块“心病”。因此，这也正是本文的研究重点所在。只有设法留住自身企业经营发展的关键人员，控制人才流失率；同时吸引更多的专业人才为“我”所用，使企业保持一个适度的人才流动率，才能使自身企业健康、可持续的发展，实现企业的宏伟战略目标。
二、建筑企业人才流失现象的产生原因
人才流失的原因是多方面的，有来自经济社会客观的原因、建筑企业的原因，也有来自人才自身的原因。但笔者认为建筑企业人才流失主要是企业的原因，具体分析有以下几种：
1、传统家庭式管理的弊端
建筑企业中私（民）营企业占很大比重，譬如温岭市是我们浙江省有名的建筑之乡，共有建筑企业98家，2010年施工产值达358.3亿元，建筑业的产值占全市GDp的10%之多。而该市众多的建筑企业全部私（民）营企业，而其中的90%企业以前是从规模较大建筑企业中的“包工头”自立门户创建的，因此数量众多的中小型私（民）营建筑企业至今还不可避免地实行着家庭式的管理。这些建筑公司的企业主把最关键的职位往往留给“家人”，如财务、营销、人力资源部门等都由是企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位，“外人”很难晋升到较高的职位。这种落后的用人观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准，很大程度上削弱了公司自身的凝聚力和团队精神，正由于用人制度很难跨越血缘关系的界限，因此造成“人才们”对所任职的企业认同度低，打工心态日益严重，难以与公司建立长期和谐的关系，最终导致家族式管理模式的建筑企业的人才流失，使这些中小型建筑企业难以继续发展壮大。
2、没有形成科学的人才考核与评价和激励机制
很多建筑企业里也冠冕堂皇地设置了人力资源部门，但只是摆设而已，很难发挥人力资源部门的实质作用。企业对人才的任命和使用，都是凭感觉或者听周边人并不准确与客观的评价来做决定。由于没有系统的考核标准，或者有了标准但这些考核指标设置不合理，导致“能者下、平者让、庸者上”的企业用人现象怪圈。这种现象严重挫伤了“人才们”的积极性，让他们很难看到自己的前途和未来，从而最终选择黯然离开。另外我国的大多数建筑企业薪资制度并不具有很强的竞争力，特别是许多中小规模的建筑企业人才的薪酬发放不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，人才的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的，有些建筑企业的“大贡献、小报酬”现象是“人才们”流失的根本经济因素。
3、信任的缺失导致核心人才的流失
由于缺乏有效的人才管理及选拔机制，有些中小建筑企业主不是“百乐相马”、不拘一格地任用贤才，而是通过在职时间的长短考验职员对企业的忠诚度、从而选拔一些管理及关键岗位的人员。一些“老”人物，不管其水平如何，总是长期的“占据着”一个比较显要的职务；而新加入企业的“人才们”施展他们的拳脚、难以让他们为企业发挥其作用。毕竟新老观念的交锋，最终往往是由人脉资源雄厚的“老”人物胜出。因此、有些建筑企业表面是在频繁地引进人才，实际上在开始就没有给予“人才们”信任和重用的初衷，结果导致了一些企业引进的人才很难施展自己的抱负，最终“良驹”还是抱撼而去。
三、建筑企业留住人才应采取的对策
1、良好的薪酬机制激励人
美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
2、优秀的企业文化挽留人
企业文化实质是“人的文化”，企业员工是企业的主体，特别是建筑企业的的“人才们”是企业的立足之本。因此建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，分别达到凝聚人心，树立共同理想，规范行动形成良好行为习惯，塑造形象扩大社会知名度的目的。因此要实现成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须培育富有企业自身发展特色的企业文化.
3、创新的用人机制鼓励人
留住人才，为使公司的优秀人才能够“才尽其用”，增强企业的凝聚力，人才的选拔、晋升、加薪机制要坚持公平、公开、公正的原则：建立重真才实学，重工作业绩的用人标尺；淘汰“家族式人员管理”的守旧落后管理机制，全面积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度。切实保障全体员工特别是“人才们”在选人用人上具有充分的知情权、参与权和监督权，真正体现企业的民主管理，建立所有权和经营权相对分开的现代建筑企业的经营管理制度，不拘一格选拔“良驹”为企业宏伟目标而工作。
建筑企业管理的职能篇6
关键词：建筑企业内部控制对策
一、加强建筑企业内部控制的意义
企业内部控制建设是一项系统工程，需要企业董事会、监事会、经理层及内部各职能部门共同参与并承担相应的职责。
（一）加强企业内部控制有助于建筑企业提高企业经济效益
建筑企业的特点具是建筑周期长、生产流动性强、施工技术复杂以及建设初期投入大占用资金多等特点，需要企业必须加强内部控制才能节约成本，提高企业经济效益。我们知道一个企业的内部控制必须始终贯穿于企业经营管理的各环节，紧密联系企业各项经营环节，相互促进，相互监督，真正发挥企业的整体作用，即保证了企业工程质量，又降低了企业的生产成本，提高企业经济效益。
（二）加强企业内部控制有助于维护建筑企业资产的安全和完整
建筑企业原材料和劳动力投入大、施工场地管理散，设备人员管理复杂，建筑企业要长期稳定有效发展，就必须建立完善的内部控制制度，确保建筑企业对物资采购、设备及计量等管理环节进行有效的监督与管理，有了完善的内部控制，可以对企业生产经营的各个环节层层把关，有效监督流动资金及设备使用情况，以确保建筑企业资产的安全和完善。
二、建筑企业内部控制存在的问题
（一）建筑企业缺乏内部控制意识
目前我国大多数建筑企业没有建立完善的内部控制制度，企业领导缺乏内部控制意识，不能充分认识企业内部控制的重要性。虽然有些企业也制定了相应的内部控制制度，但不能从实际出发，相关规定只是停留在文字上，无法得到实施，使得内部控制制度流于形式，失去了实质性的作用。
（二）建筑企业内部控制制度不健全
随着我国经济的飞速发展，企业的生存和发展不再适合计划经济，在刚转型的现代经济体制下，建筑企业还没有形成完整的内部控制体系，企业的领导对建立内部控制制度缺乏认识，没有设立专门的内部控制制度机构来制定并完善企业内部控制制度，完全由各职能部门自行制订内部控制制度，由于各部门相互之间考虑角度的不同，加之缺少协调和沟通，使得制定的内部控制制度不能贯穿于企业的整体经营当中来。
（三）内部信息系统发展滞后
我国建筑企业的管理模式是从上而下的垂直树状管理模式，从公司总部到工程项目部，再有工程项目部到施工队伍，中间设有多级机构，致使企业信息的传输成本比较高，同时，也容易出现信息失真的现象。因此，企业内部信息系统发展就出现滞后，项目各方面产生的成本费用不能及时掌握，难以集成和共享各部门间的数据，使企业内部控制的效率和效果都降低了。
（四）内部控制监督检查不力
目前我国大部分建筑企业并没有形成完备、有效的监督检查机制，内部审计流于形式，部分建筑企业很难将内审工作融入企业经营管理中，忽视了对项目事前预算及竣工决算控制，使得内部审计不能真正发挥监督作用。另外，没有形成系统完整的监督体系，使内部控制制度没有应有的刚性和严肃性。
三、加强建筑企业内部会计控制的对策
（一）提高内部控制意识
为加强建筑企业内部控制，首先要加强企业最高管理层内部控制意识，发挥领导带头作用，使企业各职能部门及员工充分认识内部控制的重要性，部门之间能够真正按制度办事，形成完善的公司治理结构，使内部控制发挥真正的监督作用。
（二）健全建筑施工企业的内部控制制度
在充分认识到内部控制重要性的同时，需要建筑企业能够通过实际不断健全和完善内部控制制度，明确各职能部门的职责与权限，做好各项经营管理过程的衔接与控制。对设备及材料采购、入库及领用等关键过程都要做好严格的控制与管理。特别在会计核算控制中要避免会计与出纳由一人兼职，必须坚持不相容职务分离的原则，从而其发挥真正的会计监督作用。
（三）建立良好的内部信息系统
建筑企业在完善和健全企业内部控制的同时还要建立良好的内部信息系统。项目实施前必须做好全面的预算，并建立完善的预算管理体系，做好项目事前预算、事中控制及事后分析工作，从而实现对企业财务资金的集中管理，严
格执行预算，以控制项目的施工成本。与此同时，企业需要引进先进的信息沟通平台，对项目的各项管理环节进行系统集成，整和各部门的资源，使得各职能部门能够在第一时间得到资源共享，缩短信息沟通的时间，提高工作效率，真正发挥内部控制的作用。
（四）强化内部审计的监督职能
建筑企业还应完善内部审计制度，发挥其监督职能。建筑企业要建立内部审计机构，确保其在监督、检查内部控制中的独立地位。内部审计机构对企业各职能部门的内部控制执行进行监督与管理，并具有直接向企业最高管理层反映企业内部控制制度的执行情况的权利。另外，管理层要重视内部审计的重要性，重视审计人才引进，定期对审计人员进行专业知识的培训，加强审计人员专业知识能力和职业道德素养。企业领导要积极采纳审核部门的意见和建议，对审计部门发现的问题要及时解决，对企业内部控制进行不断的完善与改进。
总的来说，建立建筑企业和企业的内部控制健全是现在市场经济的要求，也是建筑企业提高自身竞争力的有力保证。因此，建筑企业要想有好的发展，就必须对自身的企业特点和市场形势要进行认真分析，并且制定符合自身发展特点的内部控制体系，只有这样，才能保证建筑企业的正常发展，才能使建筑企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]余晓林.浅议建筑企业内部会计控制制度建设[J].西部财会，2010（4）
[2]王文.试论加强我国建筑企业的内部会计控制[J].市场论坛，2007（12）
[3]徐贵兰.浅谈建筑企业的内部会计控制[J].财经纵横，2011（13）
[4]李红霞.建筑施工企业重要业务环节内部控制设计[J].科技创新导报，2007
建筑企业管理的职能篇7
【关键词】建筑安装企业；高技能人才；培养
0.前言
近年来，我国大力推行职业准入机制，建筑行业也积极响应，促进了企业对一线技能型人才的重视，在有关行业主管部门的指导下，企业的安排下，一些一线的操作工积极参与培训，通过考核，取得了相应的职业技能证书，在各自的岗位上贡献自己的力量。但由于各种原因，目前建筑企业中操作工人大多仅取得初级或中级职业技能证书，而取得高级技能证书的一线工人却很少，而建筑安装施工企业的用工特点是“技术工为主、普工为辅”，这是建筑安装企业与一般建筑施工企业在劳务用工方面最大的区别。因此，建筑安装企业应十分重视对一线操作工人技能的培养，尤其是一线高技能人才队伍的建设对企业的生存和发展有着重要的现实意义。
1.建筑安装企业技能人才储备现状
据统计，我国建筑企业中一线工人中具备职业技能资格的比例大概为：初级职业技能资格21%，中级职业技能资格65%，高级职业技能资格仅为14%（包括技师）。而这些具备相应等级职业技能资格的工人，大多是先具备一定的一线操作技能后由企业通过短期培训的方式通过考核而具备相应技能资格的，这类技能人员基本具备理论知识、也不具备学习和提升的思想，那种具备相应理论知识又精于实作、有解决技术难题和创新潜力的技术工人，要么也经或者将要达到退休年龄，而新生的建筑职业技术学校的毕业生能坚持在一线从事实际操作的很少，加之市场经济对劳动就业、人事关系带来的不稳定性，在一定程度上增加了建筑安装企业在“用人、留人”问题上的难度，形成了目前建筑安装企业高技能人才“青黄不接”的现状。
在对一些建筑职业技术学校毕业生的调查中发现，毕业后选择从事专业操作的人员比较少，选择担任项目管理的人员却比较多。而建筑安装企业中一线操作工人有70%-80%是文化水平相对较低的农民工，工作业务技能也比较差，这也是建筑安装企业一线高技能人才缺乏的原因之一；分析我国建筑安装企业一线操作工人人员构成的现状主要是：
（1）人员队伍庞大，构成较为复杂。建筑安装企业的行业特点决定了其需要大量的劳动人员，劳动人员的主体为技术工人，但在这些队伍中，仅有少数大技校毕业生或部队转业人员，绝大部分是无学历仅有施工经验的人员。这些人员当中，有一部分通过自身努力成为管理人员，但大部分还只是普通的技术工人。建筑安装企业一方面“人满为患”，一方面“人才缺乏”，这是由于缺乏有效的淘汰机制，人员两层分离的进展十分缓慢，导致建筑企业人员构成十分复杂。
（2）人才总量不足，人员结构不合理。企业每年都会从社会或职业学校引进大量人才作为高技能人才的储备，但由于缺乏有效的配套政策，一些较低素质的技术工人不能退出，而致使引进的人员数量受到限制，导致人员数量膨胀，但缺乏人才资源。建筑企业人员结构不合理表现为初、中、高级技能人才的比例不合理，初级、中级人员较多，而高级人员却十分缺乏。
（3）工种结构不合理。高技能人才总量不足，工种结构也不合理，特别实在建筑安装企业中体现更加明显，初级工、普工则是建筑安全企业的主力军，而起重工、司索工、焊工，管工、钳工等高级机能型人才却严重匮乏。
（4）人才流失严重。由于建筑安装施工现场工作环境较为艰苦、生活条件较差、工作任务重、保障措施少、待遇较少等因素，造成高技能人才流失的现象十分突出，尤其技术精湛、关键环节发挥作用、能够解决生产操作难题的人员的流失。
2.建筑安装企业高技能人才队伍建设的思路
2.1队伍储备来源
①是“招安实际操作过硬的农民工”，形成相对稳定的用工关系，加强理论知识学习。
②是招收“职业技术学院的毕业生”，形成企业稳定型技能人才，在实际操作方面安排老一辈高级技师对他们进行“传帮带”式培养模式。
③是聘请已退休的、身体健康的高级技师作为顾问级人才，指导、帮助解决实际施工中的技术难题、指引年轻技术工走发展之路、创新之路。
以②为主、他们是主力军、作为面式发展，①为辅、作为带式发展，他们是预备役，③仅作为点式发展。
2.2高技能型人才队伍的培养
2.2.1建立职业技能人才考核评价体系
企业不能把国家职业技能资格考核简单地同企业内部技能人才评价体系进行挂钩或作为工作安排依据，应该在国家职业技能资格考核、认证、管理的指导下建立企业内部的“职业技能人才考核评价体系”，企业评价时不应“只重视学历，而轻视技能”，要不断提高技能型人才的价值地位，提高他们的工资待遇，建立一个与技能水平相匹配的薪酬管理制度，激励技能型人才钻研技术业务知识，充分调动他们的主观能动性，发挥他们的聪明才智，增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感。
2.2.2与职业学院建立长效合作培训机制
企业要与对口的职业技术学院建立长效合作机制，不能简单的认为就是“招生与就业”的关系，应该是互动，企业根据市场的需求和毕业生到岗后的实际操作情况，适时建议学校调整技能教学的侧重点，也可以把“招安后技术过硬农民工”进行有选择性的组织到学校进行学习，是他们中的部分人有向高技能人才发展的机会，不能仅局限于“培训-考核-通过-取证-上岗”的被动式的、甚至是应付式的培养。
2.2.3建立技术和管理双轨晋升制度
建筑安装企业应该建立管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系，目前许多建筑安装企业对技术型人才的晋升渠道并不是很清晰，技术人员对自己的职业生涯很渺茫，没有奋斗目标，而且工资福利待遇都不及管理人员的好，于是有许多高技能人才没有晋升渠道纷纷转岗搞管理工作，但有的技能型人才学历水平较低，管理业务技能较差，很难适应管理岗位的工作，从而导致高级技能人才频频流失，使企业处于高技能型人才缺乏的管理困境，所以企业应建立技术和管理双轨晋升制度，做到把合适的人放到合适的岗位上即“用其所长、避其所短”。
2.2.4建立人才价值与待遇相匹配的薪酬管理制度
为调动员工钻研技术的积极性，企业要完善薪酬分配制度。在其岗位级别相同的前提下，薪酬、福利、培训等方面应向技术岗位人员倾斜，而且倾斜的幅度随着级别的上升而上升。企业还应实行高技能人才岗位技能津贴制度，对取得技师、高级技术的员工实行岗位聘任制，在其岗位的可以享受与岗位相匹配的岗位工资和技能岗位津贴，这样有利于高技能人才的转岗或流失。
2.2.5和建筑安装标杆企业建立高技能人才管理合作关系
通过与建筑安装标杆企业建立高技能人才管理合作关系，有利于企业在技能人才培养方面、技术创新方面等能够“取长补短”，相互交流学习。
2.2.6企业内部建立高技能人才合理流动平台
建筑安装企业尤其是大型的建筑安装企业（总公司），下设许多子公司，而子公司与子公司之间都是独立核算的经营实体单位，他们都有自己的技术人才队伍，但工种匹配结构不合理，工期紧张时总找不到想要的人才而犯愁。为了解决这样难题，总公司应建立企业间正常的人才信息交流平台，把单位闲置人才推荐给别的子公司使用，也可以互换各自急需的人才，实现高技能型人才合理使用和合理流动。
2.2.7强化师资力量，加强技能型人才培养教育
高技能人才培养的关键决定于培训师资力量的水平如何，俗话说“名师出高徒”就是这个意思。企业不但要自身强化师资力量的建设，还要把重要精力放在技术员工的继续教育培训上来，让员工掌握新知识、新技能、新工艺，不断地提升自己业务技能水平；对于新录用的大中专毕业生，其培养方式应该实行“名师带徒”，组成帮扶对象，这样更有利于他们尽快投入到工作中来，尽快独立上岗，发挥自己的才能。
2.2.8建立人才“末尾淘汰制”
留住人才和淘汰庸才是企业人力资源管理的两个重要手段，对一个企业来讲，一些平庸的人不但不能在本岗位上发挥自己的才干，反而还会影响其他员工的工作热情，甚至还会导致优秀的员工离开企业。因此，国有企业应该形成优胜劣汰的员工“末尾淘汰制”，以激发员工的工作积极性和主动性。
3.小结
在激烈的市场竞争中，拥有一支高素质的高技能人才队伍，可提升建筑安装施工方面的核心竞争力，有利于增强建筑安装企业的总体竞争能力、推动企业的可持续发展，建筑安装企业须高度重视、精心组织、措施得力，花大力气来组织培养企业高级技能人才。中铁安装公司电力工高级技师窦铁成被大家尊称为“工人教授”、“知识型产业工人”，在二零零九年“五一”国际劳动节来临前夕，作为亿万职工代表在人民大会堂发言，国家领导人听后表示：“工业强国都是技师技工的大国，我们要有很强的技术工人队伍”。希望我们的建筑安装企业在高技能人才队伍建设上取得长足的成绩，不断涌现处无数个窦铁成，为我国的建筑安装行业增强竞争力。
【参考文献】
[1]张冰.建筑企业高技能人才队伍建设研究[J].山西建筑，2010，36（34）：223-224.
[2]贾翠萍.建筑企业如何建设高素质管理者队伍[J].甘肃科技，2011，27（24）：118-121.
建筑企业管理的职能篇8
关键词：建筑施工企业；财务管理
中图分类号：F275文献标识码：a
收录日期：2014年7月7日
财务管理对于一个建筑施工企业来说，是发展成型的必备因素，只有有效提高财务管理的水平，才能稳固一个建筑施工企业在市场中的地位。随着我国的不断发展，市场经济的结构模式也在不断的发生变化，建筑施工企业必须尽可能的适应不同的市场环境，这就需要有良好的运作基础。而财务管理的核心功能就是对建筑施工企业的资金进行管理协调控制，对建筑施工企业的生产活动成本做到数据分析和控制，还有对资金流动的监控功能。只有尽最大可能将建筑施工企业的财务管理控制好，才能实现建筑施工企业的和谐发展，这也就从侧面凸显了财务管理的意义和价值，作为建筑施工企业运作的中心环节，必须找到合适的提升途径，从根本上加强建筑施工企业财务管理的效率。
一、加强财务管理的意义
在企业管理过程中，财务管理是最直接、最有效的影响企业获得经济效益的管理环节。从国内外经济发展史可以看出，自从有了一定规模的企业便出现了财务管理，而且随着企业规模的扩大和现代化，财务管理也相应地得到了提高和加强。许多建筑施工企业的兴衰史充分说明，重视并加强财务管理，才能充分获益，迅速发展。财务管理的好坏，直接影响到建筑施工企业的兴衰与全面协调可持续发展。这就要求施工企业各级领导层牢固树立财务管理是企业管理的核心这一基本理念，并将这种理念贯穿于企业的各项日常工作中，建立完善的财务管理体系，并不断创新，逐步提高企业的财务管理水平。
二、建筑施工企业财务管理普遍存在的问题
1、管理意识不能很好地渗透到建筑施工企业管理人员的思想中。在我国的发展历史中，建筑施工企业的结构和模式成型相对较晚，因此企业的运行制度相对其他国家来说是不完善的，财务管理作为建筑施工企业发展的核心环节也不能很好地渗透到施工企业中，甚至有许多国内建筑施工企业忽视财务管理的价值和意义，提拔没有管理概念的人去执行建筑施工企业的财务管理项目，这样的现象非常之多，在很大程度上影响了我国财务管理的水平和企业的运作能力，这也是我国建筑施工企业财务管理所面临的第一大问题。
2、管理人员素质不够。历史的沉淀和积累才能促使一项技能的进步和发展，而我国的企业财务管理项目正是缺乏这些内容，而且国内普遍不重视财务管理人员的职业素养，许多财务管理人员不能正确的理解财务管理的真正技术和内容，只懂得简单的会计方面的技能，这样的财务管理部门是很难指引建筑施工企业走上正确的发展道路的。许多建筑施工企业在缺乏财务管理的能力时，会造成资金流动管理薄弱，建筑施工企业成本与盈利失调，在很大程度上阻碍建筑施工企业的发展。
3、基础工作相对薄弱。财务管理的许多工作环节中首先需要加强的就是基础工作内容。在我国许多建筑施工企业中，财务管理部门的工作人员基础职责不明确，工作内容混淆，阻碍财务管理的进步，而且基础工作不到位会在很大程度上影响建筑施工企业的资金流动。基础工作对于财务管理来说，是不可或缺的重要环节，我国建筑施工企业在财务管理工作中，对这方面的内容有很多的缺失。
三、提升财务管理水平的途径
1、提高建筑施工企业工作人员中的财务管理意识。面对长久以来缺少建筑施工企业财务管理意识的工作人员来说，首要任务就是提升他们对财务管理的基本认知和理解，纠正工作人员错误的工作态度，将建筑施工企业的运作核心正确的摆在财务管理项目上。对建筑施工企业工作人员进行针对性的意识增强培养，提高决策人员的问题处理能力，对财务管理的相关工作人员进行良好的后续教育，提高整个财务管理部门的综合素质和成绩。建筑施工企业在加强工作人员的财务管理意识时应该采取不同的方式，尽可能的将工作人员的培养一步到位，让整个财务管理部门的目标和结构都有新的发展方向。
2、强化建筑施工企业的资金管理控制能力。一个施工企业的成败关键在于资金的掌握是否到位，如果资金的流动完全处于企业的理解之外，那么这个施工企业就离失败不远了，而对资金的掌握调节就必须有良好的财务管理能力。因此，在对建筑施工企业的资金管理时首先要以拥有良好的财务管理能力为前提，财务管理不仅仅是要对现有资金的走向有明确的规划，还要正确的优化建筑施工企业资金结构，对资金的利用和损失有明确的数据分析管理，这样才能更好地提升建筑施工企业财务管理的实际效果。
3、建立财务风险防范体系。建筑施工企业在生产经营中往往面临着来自市场、金融机构、购买方、利率、政府机关的各种风险。建筑施工企业应建立一套严密有效的风险防范系统：一是通过对资金保险储备量的建立防止资金流的断裂；二是通过对建筑施工企业债务偿还能力的充分分析防止承担到期无法偿还债务的风险；三是通过建立对投资项目的可行性研究及集体决策制度防止投资失败的发生；通过建立税收筹划制度防止税收风险及达到合理避税的目的。
4、加快建筑施工企业管理信息化进程。随着社会与国际日益接轨，社会的经济水平不断地得到提高，科学技术不断地得到改善，使得社会各项工作都趋向要求高效率、低成本，而且不断发展的社会经济情况使得建筑施工企业需要不断地对内部财务管理进行改革，而会计电算化正是不断改革中的产物。建筑施工企业运用eRp管理软件，能让建筑施工企业更好地进行全面的财务管理，在不断进步的社会中留一席之地，实现建筑施工企业整体信息化。但建筑施工企业在运用eRp管理软件的同时，也要注意要把建筑施工企业的文化和相关的规章制度融入到eRp管理软件当中去，使eRp管理软件发挥其最大作用，更好地促进建筑施工企业的全面发展。
5、建立健全建筑施工企业内部会计控制体系。建筑施工企业内部控制体系包括制度设计、职位设置、机构设置三个层面的工作。制度设计层面，要坚持预防为主，查处为辅，注重权力间的相互牵制，同时设立必要的补救措施。据此建立起以会计权责的控制制度、不相容职务相互分离制度、授权批准控制制度等组成的一系列制度体系。在职位设置层面：一是要明确哪些职位是不相容的；二是按照不相容职位相互分离的原则，划定各个机构和岗位的职责权限，使不相容职位之间能够形成有效的制衡机制；三是加强授权批准控制，建立起规范明晰的授权批准，明确职责的分配和授权，切实避免会计舞弊现象发生。在机构设置层面，要在合理设置岗责的基础上，按照既相互配合又相互制约的原则，合理设置会计相关机构，以使部门之间、上下级之间相互监督、牵制。
6、提升建筑施工企业财务工作人员综合能力和素养。我国目前的状况是，建筑施工企业不重视财务管理工作人员的综合能力，许多工作人员的素质不能达到标准，在面对对应的工作时不能很好的处理完善，这样就会在很大程度上阻碍建筑施工企业的经济发展。所以对于建筑施工企业财务工作人员来说，更需要尽可能的提升自身的实际能力和职业素养，在工作管理的过程中拥有良好的工作态度，明确的工作目标，与建筑施工企业中的其他单位能友好协作，共同改善建筑施工企业的经济状况。对于建筑施工企业财务工作人员来说，职业素养的优良才能确保不做假账，良心工作，这对于建筑施工企业来说也是不可或缺的。
四、结束语
我国建筑施工企业财务管理水平在目前的情况中是急需要提升发展的，对于发展进度不断加快的市场来说，建筑施工企业的根本成绩和属性才是决定市场发展方向的关键，所以必须从根本内容上提升施工企业的价值。只有先从财务管理的水平入手，加大研究力度，尽快让财务管理水平赶上甚至超过国际水准，我国的市场经济才能走向更广阔的未来。
建筑企业管理的职能篇9
建筑经济管理毕业设计论文范文一：加强建筑经济成本管理重要性研究
随着近年来我国社会经济的快速发展，建筑经济也得到了持续发展，在建筑行业快速发展的今天，怎样提高企业的经济实力，成为建筑企业面临的重要问题。成本管理是建筑工程项目管理中的一项重要内容，成本管理的落实对于提升企业的竞争力至关重要。基于此，本文从目前我国建筑经济成本管理中的问题开始出发，从不同角度对建筑经济成本管理的重要性展开了深入剖析，并提出了实现建筑经济成本管理的路径，希望可以为同行的研究提供一些参考。
【关键词】建筑经济;成本管理;重要性
随着我国社会经济的快速发展，建筑行业得到了如火如荼的发展，怎样提高自身的竞争力成为每个建筑企业面临的重要问题。成本管理是建筑工程项目管理中的重要工作内容，成本管理工作的落实对于提升企业的经济效益非常关键。完善的建筑企业体系，不仅要保证工程的整体质量，同时还要实现项目利益的最大化，这时成本管理则认为保证建筑经济效益的重要方面。本文着重从目前我国建筑经济中成本管理的情况展开分析，探讨成本管理在建筑经济中占有的重要地位。
1当前建筑企业成本管理的问题及成因
1.1建筑经济成本管理中的问题
①成本管理观念僵化的问题在当前的建筑经济成本管理中比较突出。当前企业经济成本管理主要目标在于项目施工成本中的资源消耗，对资源消耗展开重点控制，但是在企业供应却并没有进行重点管理。在管理工作中缺少对成本支出的优化;②对成本管理概念的认识不足。目前很多企业将成本管理看作是成本管理部门及相关人员的职责，认为这项工作与企业中其他部门关系不大，严重忽略了对成本的控制，这对成本管理非常不利，限制了企业的发展;③成本考核制度体系缺乏科学性。目前很多企业的成本管理只是在适应形式上的发展，项目经理并不清楚自己的具体职责。同时企业内部也没有形成明确的奖罚制度，这种情况下并没有对成本管理起到实质上的作用;④成本管理目标不明确。现在很多企业的成本管理工作都受到了限制，始终使用传统的成本管理方法，管理目标体系不明确，甚至一些企业都没有形成目标成本，不能事先统计出自己的盈利情况，只能在完工以后才能清楚自己的盈亏。
1.2成本经济管理出现问题的原因
1.2.1从整体性角度分析
传统经济成本管理的直接目的就是利用最小的支出获得最大的利润，但是目的的实现是通过不同分支上得以实现的，传统成本管理要求将不同目标分配到各责任中心，利用对个人绩效进行控制的方式提高整体绩效，对部门及作业进行了分割，这种情况下个体只会将单一目标的实现作为自己的工作，严重忽视了其他相关工作的进行。
1.2.2从功能结构角度分析
企业目标只有以组织目标的保证为前提，现代企业成本管理要求对全员、全过程展开成本管理，而传统企业将管理重点放在了采购、财务等部门职能的发挥上，这种管理理念根本不能深入到各环节中，因此不能形成员工的自觉行为。
1.2.3从开放性角度分析
传统成本管理仅对企业内部的资金流动进行控制，而现代企业采用开放性的思想，深入分析和研究企业内部及外部环境等因素，尤其是充分重视对产品外部环境的分析和研究，例如对产品的市场信息、竞争对手以及发展趋势等因素进行分析。
2当前建筑经济中成本管理的重要性
大量工程实践经验证明，加强对成本管理重要性的认识和了解，这不仅有利于对企业项目成本的控制，同时对企业后续发展也非常有利。具体来说建筑经济成本管理的重要性可以通过以下几方面体现出来：
2.1成本管理反映了施工质量
成本管理与各项生产经营活动都紧密相关，例如劳动生产率是高还是低、施工材料质量是否合格等，都可以通过工程质量体现出来，这不仅体现了成本管理在建筑工程中的重要性，同时也反映了成本管理对建筑经济带来的效果，对建筑企业的发展非常有利。
2.2成本是产品价格确定的主要因素之一
在建筑工程建设中，要想确定建筑产品价格，首先应对企业成本进行计算及评估，然后对各市场因素进行综合考虑，最终才能对建筑企业产品的价格进行确定。
2.3成本管理是评价企业竞争力的重要手段
随着我国建筑市场经济的快速发展，市政竞争也越来越激烈，市场竞争主要表现为产品价格与质量的竞争，但是归根结底是企业产品成本的竞争。因此，建筑企业应该对成本管理加以重视，在市长中占据有利地位，最终促进建筑企业的持续性发展。
2.4成本管理和企业经营、决策密切相关
大部分企业的经济和管理决策都以企业成本核算为基础，因为企业决策的回报率和企业投入的成本存在直接联系，从这个角度来看，成本管理直接决定了企业的经营与决策。
3建筑经济中成本管理的实现路径
建筑经济成本管理直接关系到企业的经济效益，为了使企业的市场竞争力得到增强，同时促进企业经济效益的提高，建筑经济成本管理应该从以下几方面展开：
3.1企业管理者应提升责任意识
①职能部门应该加强对企业管理的力度，定期组织相关人员参加学习和培训，对核算质量进行保证。②要制定出完善的约束与奖励制度，整理和收集变更工程项目的资料，及时上报给管理部门审核，这样才能加强对工程施工情况的了解与掌握，更好的控制施工成本。
3.2做好材料管理工作
在建筑成本控制工作中，材料管理工作至关重要，在整个项目成本中占到了超过50%的比例，所以应该认真的做好材料成本环节。项目中标以后，项目部应该组织施工技术人员对施工预算进行编制，为后续施工操作提供依据。采购部门应该结合项目材料需求计划对材料进行购买，如果在施工过程中出现材料用量过度的现象，材料管理部门一定要将调查工作做好。此外，采购工作中应落实招投标方式，由相关部门统一对材料人员进行安排，采购过程中应注意额度，不能出现材料积压或材料;浪费的现象。派出专人对材料采购量和采购价格进行监督，完成采购以后应及时将采购信息上报相关部门。
3.3落实成本核算的监督与管理
成本核算是经济成本管理中最开始的一项工作，如果这项工作做好了就代表已经成功了一半。如果成本核算工作做得不好，将会对后续工作造成巨大影响。所以，建筑企业中的成本核算人员应该充分认识到自身工作的重要性，将自己的职能发挥好，同时还要充分调动其他成员的工作积极性。工程建设过程中不仅要紧抓工程质量与施工进度，同时还要严抓成本核算管理。
3.4控制成本与合同签订
完成工程项目成本预算之后，应该和相关施工单位签订承包合同，同时施工方还要和企业针对合同内容进行相应的研究，其目的在于在合同中玩文字游戏。承包合同签订完成以后，还要针对整个工程的预算过程制定成本计划书，对工程任务清单进行总结，统筹工程建设过程中需要购买的机械器材等。
3.5使用劳务承包商
在准备工作完成以后，企业还要对劳务队伍进行挑选，选择一支信誉良好、具有一定实力的劳务队伍，与其展开详细的谈判，同时在后续工作中还要不定期的展开考核。企业可以利用劳务分包招标制度展开招标，施工企业则可以成立招标小组，评委由项目经济担任。最后，招标小组应拟出详细的招标说明，邀请三家以上劳务队伍参加投标，最后按照劳务队伍竞标书的信誉程度，从这几家劳务队伍中选择最理想的一个。
3.6将竣工阶段的成本控制做好
建筑工程完工以后，投资方应结合施工图纸、施工承包合同等相关资料，按照工程实际情况针对具体的工程量展开科学计算，此外，还要充分考虑到设计变更及现场签证等情况，这样才能保证工程量的准确性。
4结语
总之，随着建筑行业的不断发展，新时期建筑企业应该充分顺应时代的发展需要，对建筑经济中的成本进行严格控制。建筑企业经济管理的实施对企业的发展具有至关重要的意义，在目前日益激烈的市场竞争中，良好的成本管理理念可以保证企业在激烈的竞争中不被淘汰。所以，我国建筑企业应该充分意识到建筑经济成本管理的重要性，将成本管理落实到工程建设过程中，这样才能推动我国建筑经济的快速发展，最终推动整个社会的蓬勃发展。
参考文献
[1]冯根萍.加强建筑经济成本管理需要注意的几个重点问题[J].中国建筑金属结构，2013(20)：90.
[2]袁德明.建筑企业施工项目成本分析与成本控制管理策略[J].科技与企业，2014(3)：32~33.
[3]王文佳.当前建筑施工企业经济管理存在的问题及措施[J].时代金融，2014(11)：129.
[4]单连杰.加强建筑施工现场成本管理，提高企业经济效益[J].经营管理者，2010(24)：111.
[5]张卓颖.浅析当前新形势下如何做好建筑企业财务会计工作[J].经营管理者，2015(22)：111~112.
建筑经济管理毕业设计论文范文二：高职高专建筑经济管理专业顶岗实践
顶岗实践是高职高专院校教育环节必不可少的组成部分，顶岗实践的主要作用是让学生实现理论知识和实践环节的统一，是学生认识社会的第一步。同时，也是用人企业了解学生的重要方式。如何能将顶岗实践的作用发挥得更充分，笔者结合自己的工作实际，针对建筑经济管理专学生顶岗实践提出了自己的一些想法，希望得到大家更多的指导。
【关键词】高职高专;顶岗实践;建筑经济管理
建筑经济管理专业是我国高职高专教育土建大类中工程管理类所属的一个专业方向。高等职业教育教学基本要求中明确规定了建筑经济管理专业的两个培养方向：第一，建筑会计与审计方向;第二，建筑物资管理方向。同时规定了对应的培养目标，课程内容，实训安排等。笔者所在的内蒙古建筑职业技术学院，根据高等职业教育教学基本要求的规定并结合我院自身优势、教学软硬件环境、师资条件等，确定建筑经济管理专业的培养方向是建筑会计与审计。尽管如此，由于对专业的不了解在顶岗实践中依然会出现问题：用人单位对专业认知存在偏差;顶岗实践学生无法准确向用人单位介绍自己的专业，介绍自身的优势。首先，从专业名称上看，建筑经济管理专业名称涵盖范围大，与工程造价等专业相比无法给人明确的专业定位。单从专业名称看，建筑经济管理专业针对性不强，好像什么都会，又什么都不精。这就使用人单位出现理解偏差，直接导致对该专业学生试用率降低。其次，一些学生对专业的认知不清晰，使其无法准确向用人单位介绍专业，导致无法找到适合自己的单位或者岗位。在顶岗实践座谈会上，很多学生都反映了这个问题。根据上述问题，对该专业学生进行顶岗实践安排工作的过程中尝试了一些解决方案。
针对用人单位对该专业存在理解偏差的问题，利用校企合作的平台，更积极地与合作企业交流。从学生进入大二年级到顶岗实践前至少保证该专业学生有两次利用假期时间进入企业锻炼。这种锻炼与顶岗实践相比时间虽短，但是却可以增进企业与学生双方的了解，加强学生与企业间的沟通。一方面，通过假期锻炼，学生可以将本学期学习的理论知识付诸实践，强化对知识的记忆和利用。学生对企业的好奇感，对工作的热情可以激发更多的学习动力。另一方面，学生假期实习对企业来说不会有过多的用工成本，却可以分担部分日常工作，对于工作努力，悟性高的学生企业可以及早培养，为日后奠定基础。另外，为了使用人企业对该专业有更全面的认识，我们引入了让企业走进校园，走近专业的方法。主要有：定期请企业专家进入校园组织建筑经济管理专业讲座;不定期组织建筑经济管理专业学生竞赛，请企业相关人员参与评审;利用节假日组织企业专家与该专业学生的小型座谈会，交流会等。通过这些活动增进了企业对建筑经济管理专业的了解，对该专业有了更全面的认识，为学生后续的顶岗实践活动奠定基础。
针对学生自身对专业认知不全面，无法向用人单位推荐自己的问题，同样也采取了有效措施。主要是三阶段专业教育。第一阶段的期初教育。入学初，学生刚刚步入校园，接触专业，难免对所学专业出现迷茫，这时组织对学生的专业教育，可以激发学生对专业的兴趣，使学生对专业有初步了解。第二阶段的专业深化教育。学生进入大二年级后，随着对专业课程的学习，一方面对专业有了一定的认知，但同时由于没有深入研究，对专业的理解处于一知半解的阶段。这时，学生对专业知识的学习有很高的热情，但同时又会出现为什么要学习这些课程?这些课程对专业有什么作用?我的专业以后能胜任什么岗位?等问题产生困惑。在此阶段对学生就专业方面进行二次介绍，能够在学生最迷茫的时候为学生答疑解惑。通过对专业的深层次剖析和介绍，学生在第一阶段的基础上对建筑经济管理专业可以有相对全面的认知，解决学生的困惑。第三阶段的专业总结教育。进入到大三后，学生对专业课程的学习也进入到收尾阶段。学生已经将专业课程以及相关的校内实训全部进行了学习和训练。学生完成了对专业知识和技能的积累，已经初步具备了岗位职业能力，基本能够在工作岗位上适当运用所学知识解决问题，但是他们欠缺的就是将专业系统化，有时还无法理解所有知识在专业方面的架构和关系。这时对毕业学生进行专业总结教育，将建筑经济管理专业的专业知识进行系统的疏理，将课程之间的关联性，课程在专业中的作用，建筑经济管理专业的职业岗位方向等问题给学生进行分析。通过总结，学生对专业认知更清晰，透彻，对自己的专业发展也更有信心，也能更有自信的向用人单位推荐自己。
在对最近一届建筑经济管理专业毕业学生的顶岗实践，我们就尝试了以上方式。通过企业实地走访和学生反馈，企业对建筑经济管理专业有了更全面的认识，也更愿意接受该专业学生进入企业实践。而学生也因为能够更全面，透彻的介绍建筑经济管理专业找到了自己心仪的企业，获得了更适合专业的岗位。教学中我们不会就此止步，我们还将继续探索更有益于学生顶岗实践的方式方法。
参考文献：
建筑企业管理的职能篇10
一、人力资源管理存在的误区
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力
资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
5、加强人力资源的规划管理