机关绩效管理制度篇1
根据《县人民政府关于在全县县级行政机关推行效能政府四项制度的决定》（广政发〔〕45号）和《县人民政府办公室关于印发县行政机关推行效能政府四项制度实施办法的通知》（广政办发〔〕40号）等有关文件要求，为加强文化局自身建设，提高政府重大投资建设项目效率、财政资金使用效益和行政机关工作效能，扎实有效推进行政机关行政绩效管理制度工作的开展，结合县文化局工作实际，特制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大精神，深入学习贯彻落实科学发展观，加强自身建设，强化行政绩效，以落实县委、县政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，确保我县文化事业又好又快发展。
二、工作重点
(一)政府投资重大项目；
(二)重点民生专项资金；
(三)政府年度重要工作。
三、领导机构
略
四、时间按排及工作步骤
第一阶段：制定方案阶段（4月15日前）。成立由主要领导任组长的实施行政机关行政绩效管理制度工作领导小组，明确职责；制定实施行政机关行政绩效管理制度工作方案，对文化局实施行政机关行政绩效管理制度工作进行安排部署。制定本单位的行政机关行政绩效管理制度工作实施方案及配套措施，报县审计局、县政府办公室备案。
第二阶段：学习宣传阶段（4月15日至4月30日）。召开干部职工大会、股室、下属单位负责人会议、等形式，认真组织广大干部职工学习《云南省人民政府关于在全省县级以上行政机关推行效能政府四项制度的决定》（云政发40号）、《云南省人民政府办公厅关于印发云南省行政机关推行效能政府四项制度实施办法的通知》（云政办发24号）以及《县人民政府关于在全县县级行政机关推行效能政府四项制度的决定》（广政发〔〕45号）和《县人民政府办公室关于印发县行政机关推行效能政府四项制度实施办法的通知》（广政办发〔〕40号等有关文件精神使每位干部职工都知晓效能政府四项制度的主要内容、基本要求和精神实质，切实增强县文化局推行效能政府四项制度的主动性和自觉性，把思想统一到省、州、县政府的重大决策部署上来。要采取宣传栏、公示牌、政府信息公开网站等形式宣传效能政府四项制度的主要内容，营造文化局推行效能政府实施行政机关行政绩效管理制度工作，创建效能文化的氛围和环境。
第三阶段：组织实施阶段（5月1日至10月31日）
严格按照县政府、县审计局的工作安排部署，严格组织实施行政机关行政绩效管理制度工作，重点做好：政府投资重大项目、重点民生专项资金、政府重要工作。认真抓好工作的落实，努力提高资金使用效效，把有限的资金切实用于建设全县公共文化服务体系工作上来，实现行政机关行政绩效管理提升。
第三阶段：总结评估阶段（11月1日至11月31日）。针对文化局实施的行政机关行政绩效管理工作，认真做好自检自查、总结，按要求上报各项材料；结合年度工作考核，对工作措施有力的股室、个人给予表彰；对工作不认真，措施不力股室、工作人员将进行问责。
五、工作措施
(一)加强组织领导。要树立正确的绩效价值观，把行政机关绩效管理制度工作作为行政管理的一项基本制度，增强责任意识，认真贯彻，狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持“一把手”负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。
机关绩效管理制度篇2
关键词：人力资源管理政府职能转变绩效管理机制绩效考评指标
随着政府职能的转变和公民民主监督意识的强化，各政府部门都致力于建立以绩效为导向的管理机制，探索“以公共责任和顾客至上为理念，以谋求提高效率与服务质量、改善公众对政府部门的信任为目的”的政府绩效评估措施。我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。这个体制的建立有赖于绩效管理和评估机制的建立和完善。从管理学的角度来看，绩效（包括组织绩效和个人绩效）是评价组织组织功能和组织功能实现的直接指标。因此，政府部门内部人员绩效考评机制的改革也就成为我国政府职能转变和建立公民民主监督机制的重要课题。
一、政府绩效考评机制与推进政府管理创新的关系
1、绩效考评将公共目标和标准清晰化，有利于提高政府管理科学化水平
现代政府绩效考评经过长期实践的发展，形成了从经济性、效率性和效益性方面来衡量绩效，使绩效评估的价值判断统一，标准具体明确，并可以进行量化考核，使公共管理上的模糊变为清晰，定性判断变为定量测评。公共组织和个人绩效水平的可测量、可量化、可比较，这是公共管理方法上的重大突破和革命，为公共管理科学化开辟了新的道路。
2、绩效考评是政府机关提高管理效率及改进工作的重要手段
绩效考评从表面上来看是对人员工作业绩的考评，其实它也是组织进行管理不可缺少的机制。通过绩效管理可以了解人员完成工作目标的情况；表达组织对人员工作的要求和发展期望；获得工作人员对组织的看法和建议；建立管理者与工作人员之间的沟通渠道等。
3、绩绩效考评是改进政府机关人力资源管理工作的重要内容
绩效考评可以确定组织整体和各部门的工作情况，发现工作中的各种问题，为人力资源的合理配置和目标调整提供有效的参考。政府机关工作人员可以明确自己的工作目标和职责；了解组织对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好第完成工作任务；同时提出自己的发展要求，使组织能给予支持和帮助，以利于更好地实现自己的职业生涯计划。
政府机关人力资源管理工作中许多环节的决策、调整和操作，均是要围绕人员绩效考评来进行。如图所示：
二、我国政府机构绩效管理现状和存在的问题
长期以来政府机关一般都是通过年终考评来评选先进，以期实现对工作人员的激励。然而，通过调研我们发现这种考评方法在考评目的、考评方式、考评指标以及考评结果的应用等方面都存在着一定的问题。
1、单纯依赖定期的、即成的绩效评估，而忽略了绩效目标的确定和过程的控制
传统的考评所关注的是结果，但是却放弃了对绩效目标的设定和对过程的控制和督导。对结果的评估不能改变结果本身，如果一项工作的完成目标不明确，过程又不可控，其结果必然不可靠。这种只问结果不问过程的考评方式，不利于培养和提高人员的工作能力。
2、绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化
在绩效指标设计上，存在着不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。有时，考核评分更多是靠主观感觉，这样就会出现由于不同的人有不同的评分方式和观念，一定程度上会影响绩效考评的公平性。有时，使用单一的结果导向考评会导致短期效益，很难与机关中期和长期目标相一致，而且忽视了干部在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。
3、绩效考评过程中未能对存在的问题进行充分沟通
由于没有建立良好的沟通机制或者说是考评者和被考评者认为没有沟通的必要性，造成了在绩效考评过程中，考评者和被考评者没有进行很好的沟通，有时仅为了完成绩效考评而考评。绩效考评的一个重要目的就是让工作人员发现的自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进。而由于沟通和交流的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，甚至有时出现了因为绩效考评，让考评者和被考评者之间产生了误会，这完全扭曲了绩效考评的真正目的。
4、绩效考评结果没有得到充分、合理地应用
绩效考评结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考评结果的差异非常的小，绝大部分干部的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大干部对考评的积极性，同时对于绩效长时间较好的人员没有建立完善的奖励和晋升机制，对绩效长时间较差的人员也没有健全的培训和人事变动机制。
5、干部对绩效考评积极性不高，一定程度上流于形式
由于绩效考评指标和方式的不合理和考评结果的没有切实应用，特别是绩效考评结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考评也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考评工作一定程度上流于形式，广大干部的积极性不高，甚至有抵触情绪。
三、我国行政机关绩效考评机制的改革
1、我国政府机构绩效管理机制改革的功能目标
政府绩效评估是近几十年来世界各国政府再造运动的核心内容，是当代西方行政管理模式转变的标志，实质是与信息化社会发展要求相适应的新公共管理模式。我国政府机构绩效管理体制改革的功能目标，具体体现在三个方面：
坚持绩效导向，由权威崇拜向绩效核心转变。绩效导向是确定组织对工作人员的绩效期望目标并得到工作人员认可的过程。绩效计划必须清楚确定组织期望的绩效目标和达到该目标人员需表现出的行为和技能。绩效目标应该是明确具体的、可量化的、具有可实现性的、以业绩为导向的、有时间界限的。
坚持服务导向，由对上负责到对下负责转变。传统的政府管理更多强调官员对上级权威负责，而绩效评估则强调对服务对象的敏感性。公共管理改革的实践证明，只有建立对下负责的机制，才能为政府管理带来持久的活力和动力。
坚持结果导向，由关注过程到重视结果转变。长期以来，政府行政管理在坚守法制和规则的同时，也往往陷入繁重的规则和程序之中，影响了管理的效率和活力，而政府绩效评估，则界定为政府官员对结果负责，而不仅仅是对过程负责、对规则负责。结果导向就是用最终成效来衡量工作，决定预算和资源的分配，强调服务质量和成果。
2、我国政府机构员工绩效考评指标体系的建立
公务员法第三十三条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
根据公务员法的精神，结合工作实际，初步细分考评指标如下表：
3、我国政府机构绩效管理机制的程序
(1)确立绩效计划
绩效计划是确定组织对工作人员的绩效期望目标并得到工作人员认可的过程。绩效计划必须清楚确定组织期望的绩效目标和达到该目标人员需表现出的行为和技能。因此，绩效计划的制定实质上是组织目标由上及下逐步分解到个人目标，并得到工作人员认同的目标确定的过程。这是绩效考评的起点和基础。
目前，很多政府机关以目标责任制的方式来明确和分解工作目标，因此我们可以探索将绩效目标与目标责任制有机地结合起来。我们在制定目标责任制的时候不仅仅是要明确和分解目标，更重要的是在要目标的设定上下功夫，既要有总目标，也要有每个季度、每个月的目标，既要有综合性目标，也要有可量化的目标，并能够排出目标的优先次序。同时，绩效目标确定的过程应该是是管理者和工作人员的共同参与的过程，而不是自上而下地压任务，否则工作人员的积极性和认可度会比较差。
(2)明确绩效考评主体
过去有一种误解，认为人员招聘、绩效考评和培训等职能只是人力资源管理部门的职责，与其他部门没有关系。而实际上，每个部门都不同程度地承担着人力资源的职能。因为管理的对象包括人和物两类，任何管理者的首要任务都是要调动人的工作积极性，否则，管理工作就很难做好。特别是在现代管理中，人的重要性日益突出，“以人为中心”的理念已经被广泛接受和认同，管理者更应该把对人的管理放在首位，而这其中的重要环节就是组织好工作人员的绩效考评。因此绩效考评的主体应该是机关各个部门的管理者。同时作为被考评人员也应该积极参与绩效考评工作，以便发现自身的不足，改进自己的工作。
(3)绩效考评方式
一是平时考评与年度考评相结合（考评经度）。
在多年来的实际考评工作中，一般情况下，各级政府机关在确定本单位的考评办法时，往往是坚持平时考评与年度考评相结合原则。这样更有利于发挥考评的作用，促进公务员素质的提高、业务的进步和工作的开展。
二是360度考评（考评纬度）。
由于政府机关岗位设置较多，仅仅凭借一个人的观察和评价很难对工作人员作出全面的绩效考评。就像衡量工作的标准多样性一样，绩效考评的参与者也是多方面的，参与评估的人员包括上级领导、平级同事、下属、服务对象和自我。如图所示：
（4）绩效沟通与指导
具体办法如下：
观察与反馈，即通过对工作人员绩效与行为的观察了了解，及时进行沟通反馈，描述行为，表达后果，并对相关的行为或绩效进行指导。
寻找问题的原因，即当发现人员的行为或绩效没有改进时，应当从组织因素和个人因素两个方面寻找原因。
改善计划，如果个人绩效不符合绩效计划的原因在于个人，则应帮助人员改进工作方法和技能；如果原因在于组织，管理者则应于工作人员一期改进绩效的流程，共同克服绩效障碍。
（5）绩效改进提升
本质上，绩效的改进是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，减少、消除不期望出现的行为。通过沟通，管理者向工作人员传递需要改进的方面，并共同探讨出改进得手段。
绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在的价值。绩效改进不是管理者的附加工作，而应该成为管理者日常工作的一部分。当然，这种自然融入的达成，一方面有赖于优秀的组织文化对管理者和工作人员的理念灌输，使其真正认可绩效改进意义和价值；另一方面也有赖于部门内双向沟通的制度化、规范化。
（6）绩效反馈应用
一是职务变动。绩效考评的结果可以为职务的变动提供一定的信息。工作人员在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任和权利，并结合实际情况给予适当的锻炼和提升。如果工作人员在某些方面绩效不够好，可能是与目前所从事的职务不适合，可以通过职务或职责的调整使其从事更合适的工作。
二是培训改进。要使人力资源培训与开发发挥其应有的作用，必须要有针对性，即应针对人员的薄弱环节，使其能够获得急需的知识和技能。而要了解人员的优势和不足，就必须通过绩效考核来评价，从而发现工作人员在培训和发展方面不同的需要。例如，如果某个工作人员的工作要求具有写作技能，而其考评只得到了勉强合格的评价，那么就应对其在书面交流方面进行额外的培训。同时，绩效考评的整体结果，也是检验培训工作成功与否的一个标准。
四、我国政府机构绩效管理机制改革的配套措施
绩效管理和政府绩效评估是在上世纪八十年代新公共管理运动中兴起的，其理念思想和操作方法是同整体行政管理的变革紧密联系在一起的，就其本质来看，政府绩效评估不是一种技术手段，而是一项制度安排。绩效管理是由一个相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向，制定年度目标和测度体系，展示绩效水平。
从评估自身体系看，包括确定战略方向和标准、制定绩效指标、监控实施过程、收集绩效信息、运用绩效结果等重要环节。
从评估实施的要求看，需要有其他相关制度的配套，包括政务公开制度、财政预算制度、组织人事制度、公务员薪酬制度等，需要这些制度按照绩效导向的原则来构建和改革。
从评估持续发展的动力看，需要进行行政管理理念的创新、体制的变革和方式的革命，涉及行政决策、执行、考评全过程。如果简单地将评估作为一种技术手段或单项管理制度，就评估谈评估，必然导致评估的失败或工作上的形式主义。因此，要从行政管理全局的变革，来定位政府绩效评估制度的改革和发展。
综上所述，政府机关内部人员绩效考评机制的建立是一个系统、长期的过程，是在日常管理中逐渐渗透的过程。本文只是在理念和流程上进行了初步的思考，还需要人力资源部门以及各部门管理者在工作中强化绩效考评意识，丰富绩效考评手段，细化绩效考评指标，使机关绩效考评工作不断推向深入。
参考文献：
[1]徐绍刚.建立健全政府绩效评价体系的构建，政治学研究，2004，（3）：27.
[2]刘旭涛.政府绩效管理：制度、战略与方法.北京：机械工业出版社，2003.
机关绩效管理制度篇3
关键词：人力资源管理政府职能转变绩效管理机制绩效考评指标
随着政府职能的转变和公民民主监督意识的强化，各政府部门都致力于建立以绩效为导向的管理机制，探索“以公共责任和顾客至上为理念，以谋求提高效率与服务质量、改善公众对政府部门的信任为目的”的政府绩效评估措施。我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。这个体制的建立有赖于绩效管理和评估机制的建立和完善。从管理学的角度来看，绩效（包括组织绩效和个人绩效）是评价组织组织功能和组织功能实现的直接指标。因此，政府部门内部人员绩效考评机制的改革也就成为我国政府职能转变和建立公民民主监督机制的重要课题。
一、政府绩效考评机制与推进政府管理创新的关系
1、绩效考评将公共目标和标准清晰化，有利于提高政府管理科学化水平
现代政府绩效考评经过长期实践的发展，形成了从经济性、效率性和效益性方面来衡量绩效，使绩效评估的价值判断统一，标准具体明确，并可以进行量化考核，使公共管理上的模糊变为清晰，定性判断变为定量测评。公共组织和个人绩效水平的可测量、可量化、可比较，这是公共管理方法上的重大突破和革命，为公共管理科学化开辟了新的道路。
2、绩效考评是政府机关提高管理效率及改进工作的重要手段
绩效考评从表面上来看是对人员工作业绩的考评，其实它也是组织进行管理不可缺少的机制。通过绩效管理可以了解人员完成工作目标的情况；表达组织对人员工作的要求和发展期望；获得工作人员对组织的看法和建议；建立管理者与工作人员之间的沟通渠道等。
3、绩绩效考评是改进政府机关人力资源管理工作的重要内容
绩效考评可以确定组织整体和各部门的工作情况，发现工作中的各种问题，为人力资源的合理配置和目标调整提供有效的参考。政府机关工作人员可以明确自己的工作目标和职责；了解组织对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好第完成工作任务；同时提出自己的发展要求，使组织能给予支持和帮助，以利于更好地实现自己的职业生涯计划。
政府机关人力资源管理工作中许多环节的决策、调整和操作，均是要围绕人员绩效考评来进行。如图所示：
二、我国政府机构绩效管理现状和存在的问题
长期以来政府机关一般都是通过年终考评来评选先进，以期实现对工作人员的激励。然而，通过调研我们发现这种考评方法在考评目的、考评方式、考评指标以及考评结果的应用等方面都存在着一定的问题。
1、单纯依赖定期的、即成的绩效评估，而忽略了绩效目标的确定和过程的控制
传统的考评所关注的是结果，但是却放弃了对绩效目标的设定和对过程的控制和督导。对结果的评估不能改变结果本身，如果一项工作的完成目标不明确，过程又不可控，其结果必然不可靠。这种只问结果不问过程的考评方式，不利于培养和提高人员的工作能力。
2、绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化
在绩效指标设计上，存在着不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。有时，考核评分更多是靠主观感觉，这样就会出现由于不同的人有不同的评分方式和观念，一定程度上会影响绩效考评的公平性。有时，使用单一的结果导向考评会导致短期效益，很难与机关中期和长期目标相一致，而且忽视了干部在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。
3、绩效考评过程中未能对存在的问题进行充分沟通
由于没有建立良好的沟通机制或者说是考评者和被考评者认为没有沟通的必要性，造成了在绩效考评过程中，考评者和被考评者没有进行很好的沟通，有时仅为了完成绩效考评而考评。绩效考评的一个重要目的就是让工作人员发现的自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进。而由于沟通和交流的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，甚至有时出现了因为绩效考评，让考评者和被考评者之间产生了误会，这完全扭曲了绩效考评的真正目的。
4、绩效考评结果没有得到充分、合理地应用
绩效考评结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考评结果的差异非常的小，绝大部分干部的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大干部对考评的积极性，同时对于绩效长时间较好的人员没有建立完善的奖励和晋升机制，对绩效长时间较差的人员也没有健全的培训和人事变动机制。
5、干部对绩效考评积极性不高，一定程度上流于形式
由于绩效考评指标和方式的不合理和考评结果的没有切实应用，特别是绩效考评结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考评也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考评工作一定程度上流于形式，广大干部的积极性不高，甚至有抵触情绪。
三、我国行政机关绩效考评机制的改革
1、我国政府机构绩效管理机制改革的功能目标
政府绩效评估是近几十年来世界各国政府再造运动的核心内容，是当代西方行政管理模式转变的标志，实质是与信息化社会发展要求相适应的新公共管理模式。我国政府机构绩效管理体制改革的功能目标，具体体现在三个方面：
坚持绩效导向，由权威崇拜向绩效核心转变。绩效导向是确定组织对工作人员的绩效期望目标并得到工作人员认可的过程。绩效计划必须清楚确定组织期望的绩效目标和达到该目标人员需表现出的行为和技能。绩效目标应该是明确具体的、可量化的、具有可实现性的、以业绩为导向的、有时间界限的。
坚持服务导向，由对上负责到对下负责转变。传统的政府管理更多强调官员对上级权威负责，而绩效评估则强调对服务对象的敏感性。公共管理改革的实践证明，只有建立对下负责的机制，才能为政府管理带来持久的活力和动力。
坚持结果导向，由关注过程到重视结果转变。长期以来，政府行政管理在坚守法制和规则的同时，也往往陷入繁重的规则和程序之中，影响了管理的效率和活力，而政府绩效评估，则界定为政府官员对结果负责，而不仅仅是对过程负责、对规则负责。结果导向就是用最终成效来衡量工作，决定预算和资源的分配，强调服务质量和成果。
2、我国政府机构员工绩效考评指标体系的建立
公务员法第三十三条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
根据公务员法的精神，结合工作实际，初步细分考评指标如下表：
3、我国政府机构绩效管理机制的程序
(1)确立绩效计划
绩效计划是确定组织对工作人员的绩效期望目标并得到工作人员认可的过程。绩效计划必须清楚确定组织期望的绩效目标和达到该目标人员需表现出的行为和技能。因此，绩效计划的制定实质上是组织目标由上及下逐步分解到个人目标，并得到工作人员认同的目标确定的过程。这是绩效考评的起点和基础。
目前，很多政府机关以目标责任制的方式来明确和分解工作目标，因此我们可以探索将绩效目标与目标责任制有机地结合起来。我们在制定目标责任制的时候不仅仅是要明确和分解目标，更重要的是在要目标的设定上下功夫，既要有总目标，也要有每个季度、每个月的目标，既要有综合性目标，也要有可量化的目标，并能够排出目标的优先次序。同时，绩效目标确定的过程应该是是管理者和工作人员的共同参与的过程，而不是自上而下地压任务，否则工作人员的积极性和认可度会比较差。
(2)明确绩效考评主体
过去有一种误解，认为人员招聘、绩效考评和培训等职能只是人力资源管理部门的职责，与其他部门没有关系。而实际上，每个部门都不同程度地承担着人力资源的职能。因为管理的对象包括人和物两类，任何管理者的首要任务都是要调动人的工作积极性，否则，管理工作就很难做好。特别是在现代管理中，人的重要性日益突出，“以人为中心”的理念已经被广泛接受和认同，管理者更应该把对人的管理放在首位，而这其中的重要环节就是组织好工作人员的绩效考评。因此绩效考评的主体应该是机关各个部门的管理者。同时作为被考评人员也应该积极参与绩效考评工作，以便发现自身的不足，改进自己的工作。
(3)绩效考评方式
一是平时考评与年度考评相结合（考评经度）。
在多年来的实际考评工作中，一般情况下，各级政府机关在确定本单位的考评办法时，往往是坚持平时考评与年度考评相结合原则。这样更有利于发挥考评的作用，促进公务员素质的提高、业务的进步和工作的开展。
二是360度考评（考评纬度）。
由于政府机关岗位设置较多，仅仅凭借一个人的观察和评价很难对工作人员作出全面的绩效考评。就像衡量工作的标准多样性一样，绩效考评的参与者也是多方面的，参与评估的人员包括上级领导、平级同事、下属、服务对象和自我。如图所示：
（4）绩效沟通与指导
具体办法如下：
观察与反馈，即通过对工作人员绩效与行为的观察了了解，及时进行沟通反馈，描述行为，表达后果，并对相关的行为或绩效进行指导。
寻找问题的原因，即当发现人员的行为或绩效没有改进时，应当从组织因素和个人因素两个方面寻找原因。
改善计划，如果个人绩效不符合绩效计划的原因在于个人，则应帮助人员改进工作方法和技能；如果原因在于组织，管理者则应于工作人员一期改进绩效的流程，共同克服绩效障碍。
（5）绩效改进提升
本质上，绩效的改进是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，减少、消除不期望出现的行为。通过沟通，管理者向工作人员传递需要改进的方面，并共同探讨出改进得手段。
绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在的价值。绩效改进不是管理者的附加工作，而应该成为管理者日常工作的一部分。当然，这种自然融入的达成，一方面有赖于优秀的组织文化对管理者和工作人员的理念灌输，使其真正认可绩效改进意义和价值；另一方面也有赖于部门内双向沟通的制度化、规范化。
（6）绩效反馈应用
一是职务变动。绩效考评的结果可以为职务的变动提供一定的信息。工作人员在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任和权利，并结合实际情况给予适当的锻炼和提升。如果工作人员在某些方面绩效不够好，可能是与目前所从事的职务不适合，可以通过职务或职责的调整使其从事更合适的工作。
二是培训改进。要使人力资源培训与开发发挥其应有的作用，必须要有针对性，即应针对人员的薄弱环节，使其能够获得急需的知识和技能。而要了解人员的优势和不足，就必须通过绩效考核来评价，从而发现工作人员在培训和发展方面不同的需要。例如，如果某个工作人员的工作要求具有写作技能，而其考评只得到了勉强合格的评价，那么就应对其在书面交流方面进行额外的培训。同时，绩效考评的整体结果，也是检验培训工作成功与否的一个标准。
四、我国政府机构绩效管理机制改革的配套措施
绩效管理和政府绩效评估是在上世纪八十年代新公共管理运动中兴起的，其理念思想和操作方法是同整体行政管理的变革紧密联系在一起的，就其本质来看，政府绩效评估不是一种技术手段，而是一项制度安排。绩效管理是由一个相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向，制定年度目标和测度体系，展示绩效水平。
从评估自身体系看，包括确定战略方向和标准、制定绩效指标、监控实施过程、收集绩效信息、运用绩效结果等重要环节。
从评估实施的要求看，需要有其他相关制度的配套，包括政务公开制度、财政预算制度、组织人事制度、公务员薪酬制度等，需要这些制度按照绩效导向的原则来构建和改革。
从评估持续发展的动力看，需要进行行政管理理念的创新、体制的变革和方式的革命，涉及行政决策、执行、考评全过程。如果简单地将评估作为一种技术手段或单项管理制度，就评估谈评估，必然导致评估的失败或工作上的形式主义。因此，要从行政管理全局的变革，来定位政府绩效评估制度的改革和发展。
综上所述，政府机关内部人员绩效考评机制的建立是一个系统、长期的过程，是在日常管理中逐渐渗透的过程。本文只是在理念和流程上进行了初步的思考，还需要人力资源部门以及各部门管理者在工作中强化绩效考评意识，丰富绩效考评手段，细化绩效考评指标，使机关绩效考评工作不断推向深入。
参考文献：
[1]徐绍刚.建立健全政府绩效评价体系的构建，政治学研究，2004，（3）：27.
[2]刘旭涛.政府绩效管理：制度、战略与方法.北京：机械工业出版社，2003.
机关绩效管理制度篇4
我国政府机关在长期的发展与摸索之中逐步形成了一套适于自身发展需要的绩效管理机制，但是，在问题出现时，我们还是看到了这套机制的不足之处，因此，本文粗浅地研究这套机制的优势、不足以及改进方法。
关键词绩效发展服务
中图分类号：D640文献标识码：a
一、政府绩效管理的概念
政府绩效是指政府的工作成就或管理活动所产生的积极效果。政府绩效的考核标准主要指：经济、效率和效益。政府绩效的经济性表现为在投入水平一定时，成本最低；或者利用现有资金，获得最大量和最佳比例的投入；政府绩效的效率性，表现为行政管理活动的产出同所消耗的人力、财力和物力等要素之间的比率较高；政府绩效的效益性，表现为产出质量好、产出导致了所期望的社会效果、公民或顾客满意程度的出现。
绩效管理指的是提高政府组织绩效的一套具体操作程序和过程。绩效管理有三层含义：绩效管理是一项系统工程。它是组织围绕提高绩效这一目标而做出的制度安排和实施的一系列管理措施、机制和技术。所以，绩效管理是人力资源开发的一种手段。
绩效管理体现了“以结果为本”的公共管理新理念。因此，研究政府绩效管理的意义有两点：一是绩效管理有助于树立“顾客至上”的现代管理识。二是绩效管理有助于建立政府与社会之间的良性关系。
政府绩效评估主要分为两类：一类是个人绩效评估，另一类是组织绩效评估。
政府绩效评估包括经济测定、效率测定和效益测定三项主要内容，每项测定都要借助于一系列的绩效指标。政府绩效管理具有如下几个方面的特点：
第一、把绩效作为管理的核心。这就要求必须重视管理的价值取向和社会效应，关注管理过程的环境因素和心理因素，力求在测评中把定量分析与定性分析结合起来。政府绩效管理理论认为，重视绩效能够激发管理者的使命感和责任感，能够促进测评的公正性和客观性，能够获得更多的社会支持。
第二、强调多元服务主体。绩效管理理论则认为，政府是社会公共产品的组织者，但不一定都是直接生产者，对于那些技术性、具体性的社会事务，应尽可能地交给社会组织承担。社会公共事务的承担主体，可以是政府，也可以是社会中介组织、非盈利组织、公私合作组织，甚至是私人盈利组织。
第三、凸显机制创新。传统的行政管理虽然也在不断地谋求发展，追求创新，但总体说来都局限于体制性的改革，行政机构改革、公务员制度改革、领导体制改革等都属于这个范畴。政府绩效管理则以政府应该管什么和怎么管作为中心，致力于寻求一个新的治理模式，创造一种新的管理机制，使政府能够更好地配置资源，以提供公共服务作为职责使命，以提高绩效作为目标指向，全面理顺政府与社会、上级政府与下级政府、领导与部属、决策机构与执行机构的关系，把不该管的和管不好的公共事务移交出去，政府集中精力抓好宏观调控、市场监管和公共服务等工作。
第四、政府绩效管理重视管理方法与技术。绩效管理讲求方法与目标的统一，积极寻求和开发可操作性的管理方法，提高管理绩效。作为一种目标结果，绩效是对政府运用管理方法是否有效的验证，管理的有效性和管理方法的有效性是一致的。绩效评估是根据预定的管理目标，运用一套力求全面、客观、公平的评估指标，对特定时期公共组织和人员的管理状况进行测评的过程，绩效评估不仅可以反映管理信息，而且通过公共组织和人员之间管理结果的纵横比较，可以形成压力，产生激励，提高管理绩效。
二、绩效管理的特点
第一、政府绩效管理把绩效作为管理的核心。重视管理的价值取向和社会效应，关注管理过程的环境因素和心理因素，力求在测评中把定量分析与定性分析结合起来。公共绩效管理理论认为，重视绩效能够激发管理者的使命感和责任感，能够促进测评的公正性和客观性，能够获得更多的社会支持。
第二、政府绩效管理强调多元服务主体，提升服务质量。公共绩效管理认为，政府是社会公共产品的组织者，但不一定都是直接生产者，对于那些技术性、具体性的社会事务，应尽可能地交给社会组织承担。社会公共事务的承担主体，可以是政府，也可以是社会中介组织、非盈利组织、公私合作组织，甚至是私人盈利组织。公共管理以服务内容为对象，通过政府与社会关系的调适，侧重研究如何为社会提供优质高效的公共服务，而不讲求提供服务的主体属性。
第三、政府绩效管理凸现机制创新。政府绩效管理以政府应该管什么和怎么管作为中心，致力于寻求一个新的治理模式，寻求一种新的管理机制，使政府能够更好地配置资源，以提供公共服务作为职责使命，以提高绩效作为目的指向，政府管理恰到好处，理顺政府与社会、上级政府与下级政府、领导与部属、决策机构与执行机构的关系，把不该管的和管不好的公共事务移交出去，政府集中精力抓好宏观调控、市场监管和公共服务工作。
第四、政府绩效管理重视管理方法与技术。公共管理重视机制的运作，讲求方法与目标的统一，积极寻求和开发可操作性的管理方法，提高管理绩效。作为一种目标结果，绩效是对公共管理过程是否运用管理方法、运用的管理方法是否有效的验证，管理的有效性和管理方法的有效性是一致的。绩效评估是根据预定的管理目标，运用一套力求全面、客观、公平的评估指标，对特定时期公共组织和人员的管理状况进行测评的过程，绩效评估不仅可以反映管理信息，而且，通过公共组织和人员之间管理结果的纵横比较，可以形成压力，产生激励，提高管理绩效。
第五、政府绩效管理突出应用性和回应性。在总体性质上，行政管理是一门应用性特征很强的学科，行政管理必须植根于实践之中，回应实践的要求，制定可操作性的管理方略，指导实践，只有这样，行政管理才有生机活力。
“政府绩效”是行政管理学近年来理论创新的重要成果之一，它运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。目前，在世界范围内，政府绩效评估已成为各国政府工作的发展趋势。逐渐体现出绩效评估制度化、法制化，绩效管理规范化、强调公民导向的主要特点。
三、实施政府绩效管理的必要性
1、实施政府绩效管理是创新公共管理的必然趋势。绩效管理包含的经济性评估要求政府树立成本意识，效率测定是检测政府的投入产出比，效益评估关注的是组织工作的质量和社会最终结果，体现在人民满意和经济社会的发展上，这些绩效评估的内容可以满足社会公众对政府工作的要求。从国际经验来看，政府机关绩效管理在实践中具有计划辅助功能、监控支持功能、促进功能、激励功能、资源优化功能五个重要的功能，是公共管理的发展趋势和方向，实施政府绩效管理是创新公共管理的必然趋势。
2、实施政府绩效管理是提高行政效率的重要手段。机构臃肿、行政成本高、办事效率低是目前政府不可回避的问题。绩效管理充分考虑到政府运行的每一个环节，在决策、执行、结果等政府权力运行的节点，制订或设立了规范化、程序化的目标与标准，并且绩效管理以市场机制作为依据迫使政府机构将提高服务质量和效率作为工作的目标，这样将大大提高政府的工作效率。
3、绩效管理有助于发展电子政务,促进社会的工业化、信息化。
4、绩效管理有助于转变政府职能、促进社会主义市场经济体制的完善。由计划经济向市场经济的转型是社会转型的重要内容。（1）绩效管理有利于实现从“全能政府”向“有限政府”的转变。（2）绩效管理有利于实现从“管制政府”向“服务政府”的转变。中国政府是行政管制型的,就是事事需要审批和政府许可。行政审批制度的弊端是显而易见的,它妨碍了市场机制对社会资源配置的基础性作用,严重影响了市场经济体制的完善和社会生产力的发展,滋生了、暗箱操作、权力寻租的现象。而且,由于缺乏严格的监督制约机制,对审批后的执行情况缺乏必要的后续监督,往往导致行政行为管理失控和市场秩序混乱。要深化行政审批制度的改革,不仅要取消和归并审批项目和事项,缩短审批时限。更重要的是要转变行政管理的理念,改变行政体系主体中心主义价值观,以公众的意志和公共利益为中心,树立“全心全意为人民服务”的价值理念。政府的行政决策和行政行为都应该紧紧围绕公众这一顾客的多样化需求展开,按照顾客的要求提供服务、让顾客作出选择,并以公众顾客的满意度作为政府运行的最大使命和重要考核变量。（3）绩效管理有助于社会开放程度的进一步扩大,推动向开放社会的转型。
5、绩效管理有助于提高公民参与度和政务的透明度,实现向现代民主、法治社会的转型。绩效管理是一种被实践证明能较好地实现民众参与,保证社会公正的民主行政、依法行政的管理模式。（1）绩效管理强调公民、组织和团体参与公共行政的决策和执行过程,体现了行政民主和依法行政的理念。（2）绩效管理通过分权来加强组织内部成员及公民、社会的自主性,更大程度地实现民主化、法治化。（3）绩效管理通过行政公开提高了行政透明度,实现对行政权力的监督和制约。
四、改进政府绩效管理的措施
为推动政府绩效管理的制度化、规范化和科学化，充分发挥绩效评估在政府管理现代化中的作用，必须从价值、理念、制度和技术等多个层面，对政府绩效管理的评估标准进行系统的反思和分析。并在此基础上，明确政府机关绩效管理的原则和目标，在拟定出适用全国机关的效率评估标准基础上，各地各部门依据这些原则要求，结合实际，规范化、科学化完善修订当前的目标责任体系，制定各地的细化评估标准。
绩效考核作为评价政府、部门及其领导工作实绩的重要依据，要科学地使用，避免走两个极端：一是将绩效评估结果束之高阁，与干部任用、内部激励和资源配置完全脱节；二是在绩效评估结果的利用上急功近利，不能把奖惩、任用作为绩效评估结果利用的惟一形式。
目前,我国社会转型正处于关键时期,还面临着许多体制性的障碍,尤其是现行的行政管理体制相对于工业化、信息化的迅猛发展、市场经济体制的完善需求、加入wto的国际开放形势、民主法治社会的发展要求显得十分滞后。为此,十六大指出,要“进一步转变政府职能,改进管理方式,推行电子政务,提高行政效率,降低行政成本,形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。”因而,借鉴欧美国家政府绩效管理理念和技术,以绩效为本实行管理,将有助于建成民主、法治、公开、透明、高效的“服务型政府”,从而推动社会健康快速转型。
机关绩效管理制度篇5
一、我国政府危机管理绩效评估态势
对我国政府危机管理绩效评估的现状分析离不开对我国政府绩效评估的基本评价。目前我国各地政府绩效评估有四种形式：社会服务承诺制（1994，烟台）、目标责任制（1999，河北）、效能监察制（1989，福建）、效能建设（1997，漳州）。我国政府的绩效评估工作存在六大问题：一是评估主体多为上级行政机关，社会公众还没有真正成为评估主体；二是从评估的内容看，没有建立全面科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标。并且，由于政府绩效一般不进人市场交换领域，因此难以用市场价格来直接标示其必要成本。三是从评估的程序看，操作过程没有规范化和程序化，存在较大的随意性。四是从评估的方法看，多为定性方法，较少采用定量方法，多为“运动式”、“评比式”、“突击式”评估，而对政府绩效的持续性测定较少。五是从评估的过程来看，具有封闭性、神秘性，缺乏透明度与公开性，缺乏媒体监督。六是从评估的效应看，管理者把公共管理主要精力放在见效快、表面程度高的工作上，一些地方政府及其管理者，不计成本，不考虑经济效益和社会效益，挥霍纳税人的钱财，刻意制造政绩工程中。
应该说这六个方面问题也存在于政府危机管理的绩效评估之中。除此之外，目前我国政府危机管理绩效评估本身还存在三大问题：第一，在政府与市场的关系上有偏差。www.133229.Com结果导致一些政府部门也以追求利润最大化为原则，在提供公共服务、提高公共福利等方面的职责被削弱。第二，在现行政府绩效评估中，激励机制和惩罚机制不健全。如一些政府为避免危机发生所做的大量工作并没有得到相应的奖励；直接引起危机者会受到惩罚，而由于体制原因间接造成的危机却可逃避罪责。在这样的绩效评估体系下，各级政府的理性行为必然是：在日常工作和管理中不重视对危机的预防，危机因素得不到及时化解；一旦危机爆发，首先想到的就是尽量逃避责任；万一危机扩大无法隐瞒，才开始解决危机。第三，政府绩效评估体系不科学，绩效评价机制需要重新修正。目前对各级政府领导的政绩评估体系突出了对经济增长和社会稳定等项目的评估。在现有绩效评估体系下，各级政府乃至各级领导干部业绩评估侧重于单纯的指标要求，虽有重大的事故责任追究制，但缺少综合指标体系评估机制。当本地区、本部门内发生了突发事件和社会危机时，由于担心承担责任、影响政绩，很多领导选择了对上级漏报、瞒报和对媒体封锁消息的政策。所以这种评估体系导致了危机主体责任无法明晰。
因此，学者们呼吁，要“建立和完善转型期我国的危机管理机制，建立一个良好的绩效管理和责任共担机制”、“以绩效为基础，建立全面的危机管理，设立危机管理的绩效目标，是成功构建危机管理机制的有效途径”、建立“以绩效为基础的危机管理”、“建立和完善危机管理评价机制”。
二、政府危机管理绩效评估研究综述
政府危机管理绩效评估是目前政府危机管理领域学术研究中的薄弱环节。
有的学者已经提出了政府危机管理绩效评估的定义。危机管理的绩效评估系统主要是针对政府危机管理的能力、一定时期之内的危机管理绩效、存在问题的考核考评，以期进行改进。危机管理的绩效评估系统就是对不同的部门、不同的地区、以及不同的人员在危机管理中的行为与成绩进行评估。
一些学者谈到了政府危机管理绩效评估的重要性问题。有学者指出，危机管理效果评估是危机管理的最后一个环节。其主要目的是完善危机管理制度，提高组织对危机的应急能力和恢复力，防止同类危机再次发生。它是评判政府危机管理决策、计划、组织、管理工作的水平，评价政府有关部门工作业绩的重要标准。既是对政府已有危机管理意识、能力和业绩的评估，又是制定未来政府危机管理政策、计划、制约危机管理成效的重要条件。陶学荣、金进喜、周鹏等学者指出，“以绩效为基础，建立全面的危机管理”，是成功构建危机管理机制的有效途径。这既是有效激励的依据，也是政府危机管理系统整体改进的依据。
一些学者提出了政府危机管理绩效评估体系指标构建的原则。唐钧（2003）、张成福（2003）提出，政府绩效危机管理评估可借鉴联合国专门为危机管理设计的绩效管理标准：长期持续，有明确的绩效标准；专业标杆可测量；月内或年内可实现：能够满足不同背景的相关联性；在明确时间表内完成项目的及时性。
一些学者开始构建政府危机管理绩效评估指标体系。王汝发（2003）根据危机防范管理体系的四个层次，确立了5个一级指标，12个二级指标，并根据各指标在整个指标体系中的重要程度不同赋予不同权重比，最后综合计算出危机防范管理的绩效值。刘传铭、王玲（2006）分别研究了“突发公共卫生事件危机管理体系的构建与测评研究”、“政府应急组织绩效评测模型”。他们以平衡计分卡的方法（公民核心、公共投入、内部运作、创新与学习）确定政府应急组织绩效的指标，应用ahp法确定政府应急组织绩效指标权重，共设置4个一级指标、12个二级指标、49个三级指标。
尽管已经有了上述成果，但总的来看，对政府危机管理绩效评估的目标、主体、对象、内容、程序与方法、评估结果之应用等尚缺乏较为系统的研究成果。
三、政府危机管理绩效评估的基本研究范畴
政府危机管理绩效评估主要是对政府、政府职能部门及其公务员在公共危机管理中的行为与成绩进行评估。
第一，危机、政府危机管理。危机是对一个社会系统的基本价值观和行为准则架构产生严重威胁，需要以政府部门为主体的公共部门在时间压力和不确定性极高的情况下做出关键性决策。政府危机管理是指在政府管理国家事务中，针对突然发生的如地震、流行病、经济波动、恐怖活动等对社会公共生活与社会秩序造成重大影响的事件，组织相关力量在监测、预警、干预或控制以及消解危机性事件的生成、演进与影响的过程中所采取的一系列方法和措施。
第二，政府绩效评估。政府绩效评估就是根据管理效率、服务质量、公共责任、公众满意度等方面的评判，对政府在公共管理过程中投人、产出、最终结果所体现出来的绩效进行评定和认可。
第三，政府危机管理绩效评估。政府危机管理绩效评估是评判危机管理中政府决策、计划、组织、管理工作的水平，评价政府有关部门工作业绩的重要标准，既是对政府已有公共危机管理意识、能力和业绩的评估，又是制定未来政府危机管理政策、计划、制约危机管理成效的重要条件。
四、政府危机管理绩效评估的研究框架
政府危机管理绩效评估主要研究框架包括：政府危机管理绩效评估的目标、主体、对象、内容、程序、方法及评估结果之运用等（见图一）。
（一）政府危机管理绩效评估目标研究
吴建南（2004）、卓越（2004）、包国宪（2005）等提出，“政府效能的改善”（而非“奖优罚劣”）是政府绩效评估的目标。政府绩效评估应逐步体现“顾客导向”、“结果为本”。要建立顾客至上、责任至上、效能至上的政府。本论题比较政府危机管理绩效评估两类基本目标－“奖优罚劣’，与“政府效能建设”之差异，确定我国政府危机管理绩效评估的目标定位。
（二）政府危机管理绩效评估主体研究
吴建南（2004）、卓越（2004）、包国宪（2005）等学者对“自上而下的评估”或“政府自我评估（同体评估）”的弊端进行了总结和批评，并认识到：以政府部门为主导，让公民和服务对象广泛参与，“多元化主体评估”应是潮流和趋势。吴建南（2006）将政府绩效评估的主体分为政府组织（上级、本级、下级）、同级人大组织、学术研究组织、公众群体（普通居民、媒体和协会），并得出结论，相对的最佳评价者是学术研究组织。彭国甫（2004）提出，内部评估包括：自我评估、上级评估、同级评估；外部评估包括：民间第三方专门机构评估、媒体评估、公民评估、民主党派评估、人大政协评估、国家权力机关评估。目前的问题是确定多元主体的构成及主体之间的比例分配。本论题将比较政府危机管理绩效评估两类主体－“政府机关内部评估”和“多元化评估”，即“自上而下评估”和“自下而上评估”之差异，确定我国政府危机管理绩效评估的主体定位。特别要明确哪些组织和力量会成为政府危机管理绩效评估的主体以及这些力量的比例分配。
（三）政府危机管理绩效评估对象研究
朱立言、张强（2005）介绍了美国联邦政府绩效评估的三个层次：项目评估、部门评估和跨部门评估。臧乃康（2004）提出政府绩效评估的三种类型－－适性政府机关绩效评估、具体行业的组织绩效评估和专项绩效评估。目前我国政府绩效评估的主要对象是“政府”、“政府职能部门”和“公民”三个层次。杨皓然提出政府绩效评估三种对象的具体内容：对公务员的业绩评估主要是德、能、勤、绩，难点是指标、指标权数的确定，评估的结果要落实到个人发展、业务成就和收入报酬等；对政府职能部门的业绩评估，主要集中在办事高效、优质服务、职能目标实现、政策制定水平与实施效果、决策效率；对政府工作效能的评估集中在政治制度完善、依法行政、政务公开、政府管理的社会效果、政府行为成本、社会支配资源程度、政府支出结构等。本论题比较我国政府危机管理绩效评估的三类对象�“公务员”、“政府职能部门”与“政府”之差异，
确定三类对象的评估目标、指标
和方法等问题。
（四）政府危机管理绩效评估指标研究
西方公共管理学界流行“4e”绩效指标体系：经济（econo-my）、效率（efficiency）、效益（effec-tiveness）和公平（equity）指标。2004年8月，由国家人事部、中国人事科学研究院桑助来领导的《中国地方政府绩效评估研究》课题组提出了一套政府绩效评估指标体系，该体系由3个一级指标、11个二级指标、33个三级指标组成，引起了学界和实务界的广泛关注。之后，邓国胜、彭国甫、索勇超、倪星、包国宪等都提出了政府绩效评估的指标体系。学者们普遍认识到，应尽快废除以gdp为导向的政府绩效评估体系，建立以公共服务为导向的政府绩效评估体系，坚持最广大人民群众是衡量政府绩效的最终标准。本论题分析影响政府危机管理绩效的因素，重点离析政府危机管理绩效评估的指标、确定指标的权重、构建指标体系和模型。特别要比较基于“顾客满意度”、“层次分析法”、“平衡计分卡”等方法设计指标的差异。要借鉴政府绩效评估及企业绩效评估的方法。
（五）政府危机管理绩效评估程序
蔡立辉（2002）提出了政府绩效评估的基本程序：收集信息资料、确定绩效目标、划分评估项目、绩效测定、评估结果运用。他还构建了政府绩效评估系统：（1）阐明要求与任务；（2）确定评估的目标和可以量化的目标；（3）建立各种测量标准；（4）根据测量标准跟踪与评估绩效；（5）比较绩效结果与目标；（6）分析与报告绩效结果；（7）运用绩效评估结果来改善；（8）预算；（9）部门之间的合作、公共政策、公共服务、公共责任（见图二）。本论题借鉴国内外政府、企业绩效评估的程序设置，确定我国政府危机管理绩效评估的程序与步骤。
（六）政府危机管理绩效评估方法
heath（1998）较早认识到了危机管理的评价问题。他提出危机管理评估的四个评估成分：危机事件、环境、事前管理、事后管理。刘旭涛（2005）提出了政府绩效评估的方法：成本测量、产出测量、效率测量、成本�效益分析、结构分析、绩效分析报告等。学者们公认的政府绩效评估方法是360度评估法、目标管理和平衡记分卡。政府绩效评估方法研究总的趋势是将企业绩效评估的方法应用于政府部门。本论题借鉴国内外政府绩效评估和企业绩效评估的方法，确定我国的政府危机管理绩效评估的办法。
（七）政府危机管理绩效评估结果的运用
政府绩效评估结果的应用也引起了学者们的广泛关注。朱火弟、蒲勇健（2003）、吴建南（2004）提出在完善“问责制”、进行奖优罚劣的基础上，应积极研究政府绩效评估对政府效能提高的作用。本论题研究政府危机管理绩效评估结果的运用，特别要研究制定政府危机管理的相关奖惩制度，完善“问责制”，在此基础上，分析政府机关危机管理效能改善的途径和方法。
五、结论及相关问题
不断提升我国各级政府的公共危机管理意识和能力，积极应对各类公共突发事件，是构建和谐社会的重要环节。在现阶段我国政府危机管理体系或系统中，绩效评估是关键性的一环，同时又是薄弱的一环。下一步需要研究绩效评估在政府危机管理体系或系统中的地位，及其与政府危机管理体系或系统其他因素之间的关系。
“奖优罚劣”仅仅是我国政府危机管理绩效评估的初级目标，而“政府效能的改善”则是终极目标。需要研究政府危机管理绩效评估推动政府效能改进的作用机理。
“多元化评估”应是政府危机管理绩效评估的主体。不同主体应在评估中占有不同的地位。需要研究第三方、相关群体、顾客及具有中国特色的人大、政协、媒体、公民等机构和群体在政府危机管理绩效评估中的作用及作用发挥的机理。
“政府”、“政府职能部门”与“公务员”是政府危机管理绩效评估的三类对象。对这三类对象应有不同的评估目标、标准和方法。这方面的理论创新及与中国特色的结合是一个难题。
政府危机管理绩效评估的指标、指标的权重、指标体系和模型的构建与设计虽有零星成果，但很不系统，针对性和操作性也不强。
政府危机管理绩效评估的结果应用于对政府、政府职能部门和工作人员的奖惩，在此基础上，应努力改善政府机关危机管理的效能。要研究相关奖惩制度对政府效能改进的效果。
机关绩效管理制度篇6
对我国政府危机管理绩效评估的现状分析离不开对我国政府绩效评估的基本评价。目前我国各地政府绩效评估有四种形式：社会服务承诺制（1994，烟台）、目标责任制（1999，河北）、效能监察制（1989，福建）、效能建设（1997，漳州）。我国政府的绩效评估工作存在六大问题：一是评估主体多为上级行政机关，社会公众还没有真正成为评估主体；二是从评估的内容看，没有建立全面科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标。并且，由于政府绩效一般不进人市场交换领域，因此难以用市场价格来直接标示其必要成本。三是从评估的程序看，操作过程没有规范化和程序化，存在较大的随意性。四是从评估的方法看，多为定性方法，较少采用定量方法，多为“运动式”、“评比式”、“突击式”评估，而对政府绩效的持续性测定较少。五是从评估的过程来看，具有封闭性、神秘性，缺乏透明度与公开性，缺乏媒体监督。六是从评估的效应看，管理者把公共管理主要精力放在见效快、表面程度高的工作上，一些地方政府及其管理者，不计成本，不考虑经济效益和社会效益，挥霍纳税人的钱财，刻意制造政绩工程中。
应该说这六个方面问题也存在于政府危机管理的绩效评估之中。除此之外，目前我国政府危机管理绩效评估本身还存在三大问题：第一，在政府与市场的关系上有偏差。结果导致一些政府部门也以追求利润最大化为原则，在提供公共服务、提高公共福利等方面的职责被削弱。第二，在现行政府绩效评估中，激励机制和惩罚机制不健全。如一些政府为避免危机发生所做的大量工作并没有得到相应的奖励；直接引起危机者会受到惩罚，而由于体制原因间接造成的危机却可逃避罪责。在这样的绩效评估体系下，各级政府的理必然是：在日常工作和管理中不重视对危机的预防，危机因素得不到及时化解；一旦危机爆发，首先想到的就是尽量逃避责任；万一危机扩大无法隐瞒，才开始解决危机。第三，政府绩效评估体系不科学，绩效评价机制需要重新修正。目前对各级政府领导的政绩评估体系突出了对经济增长和社会稳定等项目的评估。在现有绩效评估体系下，各级政府乃至各级领导干部业绩评估侧重于单纯的指标要求，虽有重大的事故责任追究制，但缺少综合指标体系评估机制。当本地区、本部门内发生了突发事件和社会危机时，由于担心承担责任、影响政绩，很多领导选择了对上级漏报、瞒报和对媒体封锁消息的政策。所以这种评估体系导致了危机主体责任无法明晰。
因此，学者们呼吁，要“建立和完善转型期我国的危机管理机制，建立一个良好的绩效管理和责任共担机制”、“以绩效为基础，建立全面的危机管理，设立危机管理的绩效目标，是成功构建危机管理机制的有效途径”、建立“以绩效为基础的危机管理”、“建立和完善危机管理评价机制”。
二、政府危机管理绩效评估研究综述
政府危机管理绩效评估是目前政府危机管理领域学术研究中的薄弱环节。
有的学者已经提出了政府危机管理绩效评估的定义。危机管理的绩效评估系统主要是针对政府危机管理的能力、一定时期之内的危机管理绩效、存在问题的考核考评，以期进行改进。危机管理的绩效评估系统就是对不同的部门、不同的地区、以及不同的人员在危机管理中的行为与成绩进行评估。
一些学者谈到了政府危机管理绩效评估的重要性问题。有学者指出，危机管理效果评估是危机管理的最后一个环节。其主要目的是完善危机管理制度，提高组织对危机的应急能力和恢复力，防止同类危机再次发生。它是评判政府危机管理决策、计划、组织、管理工作的水平，评价政府有关部门工作业绩的重要标准。既是对政府已有危机管理意识、能力和业绩的评估，又是制定未来政府危机管理政策、计划、制约危机管理成效的重要条件。陶学荣、金进喜、周鹏等学者指出，“以绩效为基础，建立全面的危机管理”，是成功构建危机管理机制的有效途径。这既是有效激励的依据，也是政府危机管理系统整体改进的依据。
一些学者提出了政府危机管理绩效评估体系指标构建的原则。唐钧（2003）、张成福（2003）提出，政府绩效危机管理评估可借鉴联合国专门为危机管理设计的绩效管理标准：长期持续，有明确的绩效标准；专业标杆可测量；月内或年内可实现：能够满足不同背景的相关联性；在明确时间表内完成项目的及时性。
一些学者开始构建政府危机管理绩效评估指标体系。王汝发（2003）根据危机防范管理体系的四个层次，确立了5个一级指标，12个二级指标，并根据各指标在整个指标体系中的重要程度不同赋予不同权重比，最后综合计算出危机防范管理的绩效值。刘传铭、王玲（2006）分别研究了“突发公共卫生事件危机管理体系的构建与测评研究”、“政府应急组织绩效评测模型”。他们以平衡计分卡的方法（公民核心、公共投入、内部运作、创新与学习）确定政府应急组织绩效的指标，应用aHp法确定政府应急组织绩效指标权重，共设置4个一级指标、12个二级指标、49个三级指标。
尽管已经有了上述成果，但总的来看，对政府危机管理绩效评估的目标、主体、对象、内容、程序与方法、评估结果之应用等尚缺乏较为系统的研究成果。
三、政府危机管理绩效评估的基本研究范畴
政府危机管理绩效评估主要是对政府、政府职能部门及其公务员在公共危机管理中的行为与成绩进行评估。
第一，危机、政府危机管理。危机是对一个社会系统的基本价值观和行为准则架构产生严重威胁，需要以政府部门为主体的公共部门在时间压力和不确定性极高的情况下做出关键性决策。政府危机管理是指在政府管理国家事务中，针对突然发生的如地震、流行病、经济波动、恐怖活动等对社会公共生活与社会秩序造成重大影响的事件，组织相关力量在监测、预警、干预或控制以及消解危机性事件的生成、演进与影响的过程中所采取的一系列方法和措施。
第二，政府绩效评估。政府绩效评估就是根据管理效率、服务质量、公共责任、公众满意度等方面的评判，对政府在公共管理过程中投人、产出、最终结果所体现出来的绩效进行评定和认可。
第三，政府危机管理绩效评估。政府危机管理绩效评估是评判危机管理中政府决策、计划、组织、管理工作的水平，评价政府有关部门工作业绩的重要标准，既是对政府已有公共危机管理意识、能力和业绩的评估，又是制定未来政府危机管理政策、计划、制约危机管理成效的重要条件。
四、政府危机管理绩效评估的研究框架
政府危机管理绩效评估主要研究框架包括：政府危机管理绩效评估的目标、主体、对象、内容、程序、方法及评估结果之运用等（见图一）。
（一）政府危机管理绩效评估目标研究
吴建南（2004）、卓越（2004）、包国宪（2005）等提出，“政府效能的改善”（而非“奖优罚劣”）是政府绩效评估的目标。政府绩效评估应逐步体现“顾客导向”、“结果为本”。要建立顾客至上、责任至上、效能至上的政府。本论题比较政府危机管理绩效评估两类基本目标－“奖优罚劣’，与“政府效能建设”之差异，确定我国政府危机管理绩效评估的目标定位。（二）政府危机管理绩效评估主体研究
吴建南（2004）、卓越（2004）、包国宪（2005）等学者对“自上而下的评估”或“政府自我评估（同体评估）”的弊端进行了总结和批评，并认识到：以政府部门为主导，让公民和服务对象广泛参与，“多元化主体评估”应是潮流和趋势。吴建南（2006）将政府绩效评估的主体分为政府组织（上级、本级、下级）、同级人大组织、学术研究组织、公众群体（普通居民、媒体和协会），并得出结论，相对的最佳评价者是学术研究组织。彭国甫（2004）提出，内部评估包括：自我评估、上级评估、同级评估；外部评估包括：民间第三方专门机构评估、媒体评估、公民评估、派评估、人大政协评估、国家权力机关评估。目前的问题是确定多元主体的构成及主体之间的比例分配。本论题将比较政府危机管理绩效评估两类主体－“政府机关内部评估”和“多元化评估”，即“自上而下评估”和“自下而上评估”之差异，确定我国政府危机管理绩效评估的主体定位。特别要明确哪些组织和力量会成为政府危机管理绩效评估的主体以及这些力量的比例分配。
（三）政府危机管理绩效评估对象研究
朱立言、张强（2005）介绍了美国联邦政府绩效评估的三个层次：项目评估、部门评估和跨部门评估。臧乃康（2004）提出政府绩效评估的三种类型－－适性政府机关绩效评估、具体行业的组织绩效评估和专项绩效评估。目前我国政府绩效评估的主要对象是“政府”、“政府职能部门”和“公民”三个层次。杨皓然提出政府绩效评估三种对象的具体内容：对公务员的业绩评估主要是德、能、勤、绩，难点是指标、指标权数的确定，评估的结果要落实到个人发展、业务成就和收入报酬等；对政府职能部门的业绩评估，主要集中在办事高效、优质服务、职能目标实现、政策制定水平与实施效果、决策效率；对政府工作效能的评估集中在政治制度完善、依法行政、政务公开、政府管理的社会效果、政府行为成本、社会支配资源程度、政府支出结构等。本论题比较我国政府危机管理绩效评估的三类对象�“公务员”、“政府职能部门”与“政府”之差异，
确定三类对象的评估目标、指标
和方法等问题。
（四）政府危机管理绩效评估指标研究
西方公共管理学界流行“4e”绩效指标体系：经济（econo-my）、效率（efficiency）、效益（effec-tiveness）和公平（equity）指标。2004年8月，由国家人事部、中国人事科学研究院桑助来领导的《中国地方政府绩效评估研究》课题组提出了一套政府绩效评估指标体系，该体系由3个一级指标、11个二级指标、33个三级指标组成，引起了学界和实务界的广泛关注。之后，邓国胜、彭国甫、索勇超、倪星、包国宪等都提出了政府绩效评估的指标体系。学者们普遍认识到，应尽快废除以GDp为导向的政府绩效评估体系，建立以公共服务为导向的政府绩效评估体系，坚持最广大人民群众是衡量政府绩效的最终标准。本论题分析影响政府危机管理绩效的因素，重点离析政府危机管理绩效评估的指标、确定指标的权重、构建指标体系和模型。特别要比较基于“顾客满意度”、“层次分析法”、“平衡计分卡”等方法设计指标的差异。要借鉴政府绩效评估及企业绩效评估的方法。
（五）政府危机管理绩效评估程序
蔡立辉（2002）提出了政府绩效评估的基本程序：收集信息资料、确定绩效目标、划分评估项目、绩效测定、评估结果运用。他还构建了政府绩效评估系统：（1）阐明要求与任务；（2）确定评估的目标和可以量化的目标；（3）建立各种测量标准；（4）根据测量标准跟踪与评估绩效；（5）比较绩效结果与目标；（6）分析与报告绩效结果；（7）运用绩效评估结果来改善；（8）预算；（9）部门之间的合作、公共政策、公共服务、公共责任（见图二）。本论题借鉴国内外政府、企业绩效评估的程序设置，确定我国政府危机管理绩效评估的程序与步骤。
（六）政府危机管理绩效评估方法
Heath（1998）较早认识到了危机管理的评价问题。他提出危机管理评估的四个评估成分：危机事件、环境、事前管理、事后管理。刘旭涛（2005）提出了政府绩效评估的方法：成本测量、产出测量、效率测量、成本�效益分析、结构分析、绩效分析报告等。学者们公认的政府绩效评估方法是360度评估法、目标管理和平衡记分卡。政府绩效评估方法研究总的趋势是将企业绩效评估的方法应用于政府部门。本论题借鉴国内外政府绩效评估和企业绩效评估的方法，确定我国的政府危机管理绩效评估的办法。
（七）政府危机管理绩效评估结果的运用
政府绩效评估结果的应用也引起了学者们的广泛关注。朱火弟、蒲勇健（2003）、吴建南（2004）提出在完善“问责制”、进行奖优罚劣的基础上，应积极研究政府绩效评估对政府效能提高的作用。本论题研究政府危机管理绩效评估结果的运用，特别要研究制定政府危机管理的相关奖惩制度，完善“问责制”，在此基础上，分析政府机关危机管理效能改善的途径和方法。
五、结论及相关问题
不断提升我国各级政府的公共危机管理意识和能力，积极应对各类公共突发事件，是构建和谐社会的重要环节。在现阶段我国政府危机管理体系或系统中，绩效评估是关键性的一环，同时又是薄弱的一环。下一步需要研究绩效评估在政府危机管理体系或系统中的地位，及其与政府危机管理体系或系统其他因素之间的关系。
“奖优罚劣”仅仅是我国政府危机管理绩效评估的初级目标，而“政府效能的改善”则是终极目标。需要研究政府危机管理绩效评估推动政府效能改进的作用机理。
“多元化评估”应是政府危机管理绩效评估的主体。不同主体应在评估中占有不同的地位。需要研究第三方、相关群体、顾客及具有中国特色的人大、政协、媒体、公民等机构和群体在政府危机管理绩效评估中的作用及作用发挥的机理。
“政府”、“政府职能部门”与“公务员”是政府危机管理绩效评估的三类对象。对这三类对象应有不同的评估目标、标准和方法。这方面的理论创新及与中国特色的结合是一个难题。
政府危机管理绩效评估的指标、指标的权重、指标体系和模型的构建与设计虽有零星成果，但很不系统，针对性和操作性也不强。
政府危机管理绩效评估的结果应用于对政府、政府职能部门和工作人员的奖惩，在此基础上，应努力改善政府机关危机管理的效能。要研究相关奖惩制度对政府效能改进的效果。
机关绩效管理制度篇7
关键词：行政事业单位；预算绩效管理；探讨
一、预算绩效管理在行政事业单位的实践中存在的问题
预算绩效管理是一种新型的管理方法，它可以把保证行政事业单位在进行预算管理过程中更加的科学和规范，对原有的预算管理机制起到完善作用，大大提升了行政事业单位在进行预算管理时的执行度，但是其在实际操作和运行中仍然存在着一系列的问题，严重影响到预算绩效管理在行政事业单位运行中的效果。
（一）认识不透彻，没有引起足够重视
由于我国行政事业单位应用预算绩效管理的时间较短，在执行力上实际经验也不足，因此预算绩效管理制度在运行中不太完善，再加上相关领导仅仅关注局部利益，对预算绩效管理制度的认识粗浅，重视不足，预算绩效管理常常被忽视。预算绩效管理对行政事业单位的长远发展意义重大，所有工作人员必须加紧对这一知识的学习，并且全员参与到预算绩效管理制度的工作中。
（二）预算绩效管理机制缺乏相应的考核评价约束机制
预算绩效管理机制缺乏相应的考核评价约束机制，而考核机制的缺乏使得预算管理没有监控和约束，因此预算绩效管理在很多情况下只是流于形式，这很大程度上影响了行政事业单位内部相关人员的工作态度，工作人员的消极做工和敷衍做工也最终使得预算绩效管理的效果难以保证。
（三）预算绩效管理在行政事业单位的执行力度低
预算绩效管理可以帮助财政资金运行和预算管理效益最大化，将绩效管理贯穿于预算管理全部过程、各个环节。在具体执行预算绩效管理机制中，部分工作人员没有认识到预算绩效管理机制的重要性，因此在预算绩效管理机制的执行的各个环节中也难以做到积极执行任务配合工作，最终的所得到的结果自然达不到预期期望效果。
二、行政事业单位进行预算绩效管理的措施
针对以上提到的一系列问题可以采用以下措施进行改善和解决：
（一）对工作人员进行预算绩效管理方面的培训
由于预算绩效管理体制在行政事业单位内实施不久，工作人员对其认识缺乏，因此单位内应当定期举办关于预算绩效管理内容的培训会，培训对象因为全体领导及员工，使单位内部全体人员认识该体制、重视该体制，将“问效必问责，问责效为先”的预算绩效管理理念植根于每个人心中。
（二）提升全体工作人员的职业责任感
行政事业单位的工作人员具备职业责任感可以切实帮助预算绩效管理体制的实施，领导是预算绩效管理体制实施的推动者，其认识水平、管理理念会直接影响到最终的决策及执行结果，因此，行政事业单位的领导应当加强对预算绩效管理体制的认识，充分认识到其优越性和科学性，提高推行预算绩效管理体制的责任感，从而使预算绩效管理可以发挥出更大的作用；工作人员也应当提高职业责任感，这样才能具备工作积极性和主动性，推动预算绩效管理体制在各环节的有效执行，使整个预算绩效体制具有存在的意义。
（三）提高工作人员的职业素质
预算绩效管理体制的顺利实施需要行政事业单位全体工作人员在各个环节完美执行工作任务，工作人员的执行力度越强，预算绩效管理体制也就越能发挥出其作用。因此，行政事业单位要对全体工作人员进行定期培训，加强其对预算管理体制的认知，深化预算绩效管理理念，从而强化工作人员的工作执行力。与此同时，相关工作人员也需具备工作自觉性，自觉主动地学习预算绩效管理相关知识，从而在工作中为单位的发展做出更大的贡献避免因为专业知识缺乏而影响预算绩效管理体制的推行。
（四）加强预算绩效管理制度建设
要想推动预算管理体制在行政事业单位的实施，就必须努力对该制度进行完善，加快其建设步伐，在建设的过程中，要明确其发展方向、基本目标和工作任务。与此同时，还要明确预算绩效管理方法，设定绩效目标并且不断对其进行完善，对预算绩效进行监控，对绩效结果进行评价，将评价所反馈的结果应用到实际工作中的各个阶段。制定预算绩效管理的全部流程，制订操作细则、明确各相关机构和人员在预算绩效管理中的职责，健全协调机制。
（五）落实预算绩效管理责任
落实绩效管理责任，体现“谁使用、谁负责”。对预算绩效进行约束以及激励，将最终所获得的绩效结果和预算安排以及相关政策进行关联，鼓励高绩效行为。加强绩效监督问责，充分发挥人大、审计等机关的职能作用，对预算绩效目标实现程度及绩效管理情况进行监督，建立“花钱必问效、无效必问责”的机制。
机关绩效管理制度篇8
一、实行财政绩效管理的基本做法
我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。
五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。
六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。
二、抓好财政绩效管理的几点体会
我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：
1、领导重视是抓好绩效管理的前提。
局党组对开展绩效管理工作十分重视，始终都将其摆上党组重要议事日程，经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，我们始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。
2、制度建设是抓好绩效管理的基础。
我们除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外，还结合财政实际，抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。在办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，我们出台了《市财政局关于深化效能监察工作的意见》，明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。我们规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。我们在专门制定了《市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》，区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。我们对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。
3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。
有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。
三、下一步抓好绩效管理的初步打算
尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。
1、进一步健全和完善绩效管理体系。
我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2011年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。
2、认真做好规范财政权力运行工作。
要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。
3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。
要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上在线咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的政策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。
机关绩效管理制度篇9
近年来，预算绩效管理的探索实践虽然取得了一些成效,但从总体上看,我国的预算绩效管理工作仍处于起步阶段,与新的形势和要求相比还有不小的差距和不足,在健全体系、制度机制建设、配套改革、加强保障以及外部环境等方面,仍存在一些有待解决的问题,面临深入突破的难点,需要进一步改进和完善。
（一）预算绩效管理理念不强
由于预算绩效管理是一项新生事物,部分单位在思想观念和认识水平上存在不同的差距,依然热衷于跑资金、争项目，而忽视财政资金使用的绩效,导致工作推进不平衡的局面依然存在。
（二）预算绩效管理体系不完善
经过近几年的探索和实践,初步构建了预算绩效管理目标体系,实现了从绩效目标管理到评价结果应用各环节的连通。但整体上看,覆盖所有财政性资金,贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体系仍不完善,各环节衔接不够紧密,还有一定的差距,主要表现在:绩效目标、绩效监控、绩效评价、评价结果应用环节方面。
（三）预算绩效管理的制度不完备
制度建设是预算绩效管理的根基,从当前预算绩效管理的制度建设情况看,还存在定位偏低、体系不健全、重点不突出等问题,影响了预算绩效管理的长远发展。
（四）预算绩效管理基础工作薄弱
预算绩效管理是一项复杂的系统工程,需要从多方面完善配套基础,形成有力保障。总体来看,预算绩效管理的基础工作仍不完善,对预算绩效管理的保障支撑不够,主要表现为:机构人员队伍建设、宣传培训力度、信息系统研发、绩效评价指标体系建设、第三方力量培育不到位。
（五）现行预算管理方式存在制约
预算绩效管理强调绩效理念和结果导向,是对预算资源配置效率的管理,是预算管理的有机组成部分,但在现行预算管理方式下,尚存在不适应预算绩效管理的地方，主要表现：绩效管理与预算管理相对脱节、预算制度安排不够完善、有关管理基础不相适应、预算执行授权还不充分。
（六）相关配套改革措施不到位
预算绩效管理需要依托相关的配套改革,以实现预算绩效管理的整体突围和长远发展。但是,目前一些配套改革尚没有启动,预算绩效管理的进一步改革受到发展性的制约。一是权责发生制改革没有全面实施；二是政府财务报告和绩效报告制度没有启动；三是中期预算框架正在试点；四是与预算紧密结合的激励机制有待改进；五是缺少强有力的绩效问责环境。
二、预算绩效管理对策
针对预算绩效管理中存在的内部体系制约和外部配套机制等问题,把绩效理念融入预算管理的全过程，建立事前有绩效目标，事中有绩效监控，事后有绩效评价的首尾衔接的预算绩效管理体系。通过这套体系持续、循环地运作，形成一套量化、科学的绩效目标和指标体系，推动公共部门绩效管理，强化部门责任，提高部门管理和决策水平。在此基础上再造预算管理流程，改革财政运行机制，逐步建立绩效预算体系，最终，通过绩效预算改革实现提高财政资金使用效益，建设廉洁、高效政府的目标。
（一）建立健全预算绩效管理体系
以预算管理为基础,以绩效管理为导向,实现预算管理与绩效管理的相互融合,形成预算绩效管理框架,将预算绩效管理覆盖所有财政性资金、贯穿预算管理各个环节,建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制,实现预算绩效管理与预算编制、执行、监督的有机结合。
（二）完善规章制度和提升财政支出绩效评价工作的管理水平
一是加强整体制度建设。按照预算绩效管理体系框架,从顶层制度设计上,建立涵盖绩效目标、绩效监控、绩效评价、评价结果应用各环节的管理制度,并促进各环节与现行预算编制、执行、监督等制度要求的无缝“对接”,形成系统完整、有效衔接、运行顺畅的制度体系,为预算绩效管理提供实施支撑；二是加强绩效评价体系建设。强化绩效评价主体。进一步加强财政部门、预算部门的绩效评价主体地位,探索引入社会中介等第三方评价力量,形成多元化的评价主体格局,并以评价主体的多元化促进绩效评价的独立性、客观性。创新绩效评价方式，完善绩效评价指标，逐步建立全面、完整和科学的绩效评价指标体系,实现绩效评价技术的规范化、标准化,推进绩效评价工作的开展和绩效评价质量的提升。
（三）实现绩效目标、监控与评价的有机衔接
要促进绩效目标与绩效监控、绩效评价的前后贯穿和有机衔接,体现强有力的整体联动。
（四）强化绩效评价结果应用机制，促进预算绩效管理深化
应用评价结果是绩效管理落到实处、取得实效的关键，也是全部工作的落脚点，绩效评价结果贵在应用。一是建立绩效数据管理制度；二是建立财政绩效评价结果通报制度；三是建立财政绩效评价结果公开制度。
（五）协调推进各项预算绩效管理的配套改革
一是继续深化财政支出管理改革，完善国库集中支付、政府采购、部门预算改革，研究探索实施中长期预算管理，滚动编制预算为预算绩效管理改革夯实财政工作基础；二是加强对预算绩效管理工作的组织领导，加大预算绩效管理理念及理论的研究、宣传和培训力度；三是推进预算绩效管理信息系统建设；四是引导第三方力量更多地参与到预算绩效管理中；五是发挥多方积极性形成推进预算绩效管理的合力。
（六）大力推进财政预算透明和公开
机关绩效管理制度篇10
【关键词】财政专项资金；绩效评价体系；监管
一、加强财政专项资金绩效评价的意义
（一）有助于增强财政专项资金的管理效能
加强财政专项资金绩效评价，有助于增强财政专项资金的管理效能。一方面，推进财政专项资金绩效评价工作，能够使对应的工作部门明确工作重点并且确保执行效果，同时也可以提高工作过程和结果的综合性管控效果，融合定量和定性相结合的考核方式能提高财政专项资金使用的目标性和具体性，促进相关工作任务的精细化管理。另一方面，推进财政专项资金绩效评价工作，可以通过绩效评价找到现行工作过程中存在的问题以及薄弱环节，进而结合问题和不足针对性地进行管理，这既确保了工作整改的合理性，也提升了内部控制和管理工作的效能，以此凸显了绩效评价的价值和功能。
（二）有助于增强财政专项资金的使用效益
加强财政专项资金绩效评价，有助于增强财政专项资金的使用效益。在实际工作中，通过绩效评价不仅可以进一步明确财政专项资金的使用情况，形成跟踪性管控机制，实现全程监督和约束，还可以提高财政专项资金使用的透明程度，确保各项资金预算的精准化和精确性，提高预算工作的规范化和透明度，从而确保财政专项资金使用效益和应用水平。
（三）有助于增强财政专项资金的支出管理效果
加强财政专项资金绩效评价，有助于增强财政专项资金的支出管理效果。随着我国政府各项管理职能的不断转型，行政事业单位越来越重视社会效益在财政专项资金应用过程中的体现。为了突出社会效益这一核心目标，要求绩效评价工作应制定与之匹配的指标体系，然后再对其结果进行公开、透明的评价。不仅要体现财政专项资金使用的透明度，还应确保广大群众能够全面了解和掌握财政各项资金的应用情况，将群众纳入绩效评价体系，实际上也是为了突出群众的监督作用，以此保障财政专项资金能够顺利、稳妥地为社会主义建设服务，从而突出财政专项资金的支出管理效果。
二、财政专项资金绩效评价存在的问题
（一）绩效管理机制不健全
当前，有些分管财政专项资金的绩效考核部门尚未构建完善的绩效管理机制，也没有在绩效管理机制运行过程中确定绩效评价工作内容和工作目标，甚至直接将绩效评价工作看作是有关财政专项资金应用的验收模式，其没有将绩效评价工作与财政专项资金的流转过程进行关联。同时，很多行政事业单位未能在内部构建健全的绩效评价机制，难以依据自身财政专项资金应用情况对相关部门或人员进行绩效评价，这就导致绩效评价工作相对单一，从而演变成由财务部门或预算机构进行负责。而这些部门的工作人员可能缺少财政专项资金应用方面的专业知识，以至于工作效率逐渐低下，工作质量不断降低，对相关项目的运行容易产生消极影响。
（二）绩效评价指标不科学
加强财政专项资金的应用效果，需要以科学的绩效评价指标为基础，只有这样才能确保绩效评价工作的科学性和有效性。但是，当前有些部门财政专项资金的应用尚未结合实际需求进行合理设置，对应的绩效评价指标体系也没有进行构建，这就导致绩效评价工作变得没有依据，无法明确绩效评价具体要求和内容，难以有针对性地解决财政专项资金使用的监管和控制问题，从而导致相关部门难以及时了解和掌握财政专项资金的应用数据和资料，这一定程度上影响了绩效评价工作的质量和效果，进而影响了财政专项资金的应用效益。
（三）绩效监管模式不完善
从财政专项资金绩效评价实际情况来看，很多部门在监督和管理方面存在不足，其绩效监管模式不够完善。众所周知，完善的绩效监管模式是促进财政专项资金应用的保障，只有在部门内部构建完善的监管模式，才能及时掌握财政专项资金绩效评价工作的问题和不足。但是，就当前我国财政专项资金应用的情况来看，很多部门都没有构建完善的绩效监管模式，其缺少专业人才对财政专项资金应用的进行监管，对于财政专项资金的过程性监管极为乏力，从而导致财政专项资金应用的整体效果不尽如人意。显而易见，财政专项资金绩效评价机制如果缺乏完善的绩效监管模式，那么势必会失去指导和控制。
（四）评价结果应用不合理
考虑到财政专项资金绩效评价的应用层面，相关部门只有真实、全面地呈现财政专项资金的应用结果，才能更好地揭示绩效评价工作中存在的问题和不足，进而及时采用有效措施进行改进，以确保财政专项资金应用的效果。但是现阶段有些部门在推进财政专项资金绩效评价工作时没有合理应用绩效评价结果，缺少对评价结果的完善和优化，从而不能起到基本的监督和控制作用。同时，忽略评价结果的应用还会减弱财政专项资金的应用效果，从而难以及时发现绩效评价机制中的缺陷，进而无法满足实际工作中的绩效评价机制发展需求。
三、财政专项资金绩效评价改进措施
（一）完善绩效管理机制
相关部门应完善财政专项资金绩效管理机制，树立正确的责任意识，以此提高财政专项资金的应用效益。首先，相关管理部门要树立正确的责任意识，创设重视绩效的良性工作情境，激发相关工作人员在财政专项资金常规工作中的积极性、主动性和创造性，引导其对资金的应用效益进行改善。其次，相关部门应该以绩效管理为工作导向，制定绩效管理制度，完善绩效评价机制，通过制度推进财政专项资金的应用和管理措施。要制定绩效评价所需要的工作标准，将其与奖惩措施进行关联，针对实际工作状况找到工作中可能存在的问题和不足，进而对现行的绩效管理制度和绩效评价机制进行优化和改进。最后，相关部门应构建专门的绩效评价组织机构，要善于利用这一专设机构加强与其他业务部门之间的沟通和交流，在日常工作中要合理运用线上和线下相结合的工作模式，积极引合办公理念和方式，保障绩效评价工作能够体现多层面和多层次的要求。同时，相关部门还应该对现有的绩效评价工作人员进行专项教育培训，提升这些工作人员的知识和专业能力，确保其能够在日常工作中高质量地完成相应的任务，以此促进部门预设工作目标的实现，从而在根本上提升绩效评价工作的效果。
（二）科学制定绩效评价指标
相关部门应该结合财政专项资金的实际应用情况，制定符合部门实际的绩效评价指标，体现指标的针对性和全面性，从而促进绩效评价工作的高效推进。首先，相关部门要注重绩效评价指标的特殊性，要以普遍性特点为前提，将不同项目的通用特点借助绩效指标体现出来，同时也要针对财政专项资金的应用情况确定关键绩效指标，将资金应用的重要性准确地体现出来，从而保障绩效评价指标的科学构建和完善。其次，相关部门应该将绩效指标的定性和定量特点进行融合，根据实际情况将定量指标作为主要构成部分，将定性指标作为次要构成部分，并以此为导向细化指标内容，尽量保障各项指标的科学性，提高绩效评价指标体系的数据化处理功能，为绩效评价工作奠定基础。最后，相关部门要考虑绩效指标体系制定的科学性和实用性，既要符合简明扼要的基本原则，也要准备验证指标效果的相关佐证材料，以此提高绩效评价工作中对信息收集和整理的效果。同时，在制定这些绩效评价指标时，还要注重可操作性，以此推进财政专项资金应用的进程，提升财政专项资金的应用效果。
（三）完善绩效监管模式
首先，相关部门要完善绩效追踪管理体系，使之与绩效监管模式匹配，针对绩效评价工作的效果、目标完成情况以及预算管理等具体工作要进行重点监管和考核。相关部门要根据财政专项资金的应用周期制定阶段性的监管工作目标，通过对全过程的分解，明确各部分的责任和工作内容，这有利于绩效评价工作能够在监督和管理之下顺利进行。实行全过程监管，实际上也便于绩效评价工作人员能够及时了解和掌握财政专项资金应用过程中的具体情况，一旦发现偏差就应该及时进行纠偏措施。相关部门要根据实际工作内容确定阶段性监管工作任务，将绩效评价结果与岗位责任制度进行匹配，通过严格考核提升财政专项资金的应用效果。其次，相关部门要及时引进现代化管控手段和工具，构建财政专项资金管理信息化系统，打造适合本部门工作目标的信息化管理平台，以网络技术和信息技术推动财政专项资金绩效评价工作，突出绩效监管模式的监督和管理效果。最后，相关部门也可以委托第三方机构开展绩效评价工作，选择第三方机构主要是考虑到部门内部专业化人才的短缺。同时委托第三方机构开展绩效评价工作，也可以更大程度上保障公平公正，提高财政专项资金绩效评价工作的规范性和科学性。
（四）强化绩效评价结果的应用
首先，相关部门要注重财政专项资金绩效评价结果的反馈作用，及时通报和处理绩效评价过程中可能存在的问题，要将绩效评价结果及时反馈到其他部门和人员，并以此为依据对单位的财政专项资金管理制度进行优化和改进，推进绩效评价工作的整改与落实。相关部门还应该及时归纳和总结绩效评价结果中的经验，如果发现绩效评价机制存在问题，就应该对其进行科学的分析和研究，借助科学的手段和方法制定整改措施。同时，相关部门还应该将绩效评价结果进行公开，提高绩效评价工作的透明度和公开性。其次，相关部门要制定工作调整方案，将绩效评价结果与新一轮预算编制工作进行匹配。在得到绩效评价结果反馈之后，要针对绩效良好的部门优先安排财政专项资金，对于那些绩效不良的部门则应该严格进行控制，并将其体现在预算分配工作上。最后，相关政府部门要将绩效评价指标与部门工作目标和管理制度进行融合，科学制定绩效评价指标对应的分值和权重，充分发挥绩效评价工作的指挥、管理和引导作用，要强调绩效评价工作的重要性并要求相关部门予以重视。除此之外，相关部门还应该将绩效评价结果与管理岗位晋升制度进行关联，强化财政专项资金应用的监管力度，将管理人员的责任与绩效评价指标进行匹配，将财政专项资金的应用结果作为其岗位绩效考核的重要内容，这有利于提高管理岗位对应工作人员的责任意识，进而确保绩效评价工作的质量和效果。
四、结论
现阶段，我国相关部门财政专项资金绩效评价工作的实施还存在诸多问题，绩效管理机制有待完善、绩效评价指标缺乏科学性、绩效监管模式有待健全、绩效评价结果的应用有待加强，这些问题如果得不到有效解决，势必会降低绩效评价机制的应用效果。因此，相关部门应结合政府政策和自身情况构建财政专项资金绩效评价制度，针对实际工作中存在的问题，探索和创新工作方法，在绩效管理机制、绩效评价指标、绩效监管模式和绩效评价结果应用等方面进行优化和改进，从而确保绩效评价工作的有效开展。
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