职级晋升个人思想工作总结篇1
公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。
一、目前存在的问题
（一）忽略不同层级公务员的基本需求
《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。
（二）忽略物质激励的积极作用
我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱了收入分配的激励作用。特别是正处于35岁至45岁之间年龄段的大多数公务员，由于近几年领导干部年轻化和领导职数的限制，他们的职务和级别得不到提升，而家庭和社会责任又是处于最重时期，同时这部分人群又是各单位的技术和业务骨干，他们的收入水平处于最低，这种现象得不到改变，势必影响公务员队伍的稳定和整体素质的提高。现行工资差距主要体现在职务级别上，奖金被清理整顿后，只剩下唯一的激励手段：职务晋级。只有职位升迁了，级别才能提高，收入才能增加。否则的话，无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。
（三）考核措施不当
公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在着较多问题，有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，“优秀”等次重点用在“提拔”对象上，大部分认真实干的公务员基本是靠边，而少数实际上工作不称职的公务员也因人情水分被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。
（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小
我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。
二、进一步完善激励机制的措施和途径
（一）完善职务晋升、职级晋级制度
晋升是指公务员职务与级别的升迁，即公务员由原来的职级调任更高的职级。晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。低层公务员要想晋升职务难度很大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，首先应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升和职级晋级制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。二是拓宽晋升渠道，扩大晋升空间。破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级。三是在机构改革完成较好的部分单位和地区试行领导干部选拔采用“联合提名制”和“公民票决制”决定任职人员，做到公开提名、公平选举，从而确保结果公正。四是完善公务员岗位设置和公务员岗位任职竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，可采用竞争性考试与考核相结合的方法，连续考核优秀者自动晋级，再通过竞争性考试、票决选拔确定晋升对象，从而取得相应的职级工资和福利待遇水平。
（二）制定科学的工资结构和工资晋升制度
其基本思路应该是实现“保障功能”与“激励功能”的有机统一。工资制度与考核制度一样，都是内在的激励手段。公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。依托原工资结构重新合理设计工资体制。在保持职务工资制（即岗位工资）主体功能的情况下，开辟一条职级晋升的渠道，建立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，走职务和职级晋升两条线，破除职务（岗位）和职级的必然联系，改变过去公务员的级别工资通常情况下只有通过职务晋升才能在工资级别上有实质性调整的弊端。基层公务员由于岗位低，因而级别工资也较低，造成基层公务员总体工资水平极低。另外，现行的普通公务员工资晋级慢、级差小，工作20多年的普通公务员工资和刚毕业进入机关的公务员工资相差小、工资总额差别小，特别是进入公务员队伍没几年又得到高级别岗位，就有可能在工资水平上超越工作20多年工龄的基层公务员工资水平，因此科学调整公务员的薪酬结构势在必行。以工资收入为主，发放岗位津贴和其他津贴为辅。
（三）完善考核制度，合理发放年终奖金
考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。一是科学合理的确定考核内容。根据“德、能、勤、绩、廉”五方面，按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。二是要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。三是要合理使用考核结果。奖惩是公共部门绩效评估中具有较强激励作用的手段和措施。”在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡年度考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立年度考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上年度各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。
（四）注重培训激励
公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。当前，知识更新速度越来越快，人们对学习的渴求越来越强烈，这就迫使公务员必须加紧“充电”。欲使各种各样的学习机会能起到激励作用，就要为受奖励者提供各种免费学习机会。如计算机操作、网络应用等技能培训及专业管理知识课堂、法律知识讲座、国内经济发达地区和国外学习等多种学习形式，使公务员有机会吸收新知识，开阔视野，明确思路，掌握新技能。这种激励模式，主要是对工作表现突出、成绩优异者提供，以示奖励，从而进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。
职级晋升个人思想工作总结篇2
全院干警极为关注的交流竞聘、职级晋升工作按照预定的程序步骤和时间安排，到今天为止圆满结束了。在这里我首先代表院党组，再次向高风亮节主动让贤的老同志致以崇高的敬意，向因各种原因未能如愿而能正确对待和理解的诸位同志、向积极参与并支持我们工作的全院干警表示衷心的感谢，向不辞辛劳、认真负责的工作人员表示亲切的慰问，同时也向荣升新职位新职级的同志们表示热烈的祝贺。下面我从三个方面做以简要总结：
一、本次交流竞聘、职级晋升工作的基本情况
本次交流竞聘、职级晋升，从8月1日开始，至9日结束，共历时9天。
这次干部调整涉及的部门多，调整的人员众，牵扯的范围大，是我院近几年干部调整最大的一次。据统计，这次干部调整涉及中层正副职领导岗位有40人，其中中层正职4位老同志主动让出职位，交流岗位8人，竞聘上岗12人。中层副职有1位老同志主动辞去副职职务，交流岗位12人，竞聘上岗8人。处科级非领导职务晋升25人，其中副处晋正处5人，正科晋副处5人。副科级晋正科15人。因得票率未达要求，空缺正职领导岗位1个，副职领导岗位4个。职位竞聘过程中共有58人踊跃报名参加竞聘，其中正处级领导岗位报名22人，副处级领导岗位报名36人。
为使本次涉及广大干警切身利益的交流竞聘、职级晋升做到科学、合理、公正、有章可循，院党组、政治部依据上级文件要求，在深入调查摸底的基础上，经党组反复研究，多次修改，逐步完善，制定了《市法院机关人员交流调整职务（级）晋升工作实施方案》等五个征求意见稿。在广泛充分征求各部门和广大干警意见的基础上，与上级领导、市委组织部、市人事局征求意见、多次协调，正式形成了《市法院机关人员交流调整职务（级）晋升工作实施方案》、《××*市中级人民法院机关处级以下非领导职务干部职级晋升实施办法》、《××*市中级人民法院机关晋升处级、正科级非领导职务量化考评实施细则》3个方案。
在整个交流竞聘、职级晋升的具体实施过程中，我们做到：坚持五条原则不动摇，执行竞聘标准不走样，履行规定程序不变通，严守组织纪律不放松，每个内容都严格按照：公布空缺职位、公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主推荐、党组决定、院内公示等七个步骤进行，召开党组会7次，中层干部会5次，全院干警大会5次，共印制测评票、推荐票1100份，共有1000人次参加了投票。确保交流竞聘、职级晋升工作公平、公开和公正，顺利和有条不紊地进行。
这次交流竞聘、职级晋升工作，由于准备充分，组织严密，规范有序，预期的效果已初步显现。一是优化了中层干部队伍结构。一批德才兼备、群众公认的中、青干警担当起中层领导工作的重任。现任中层干部平均年龄由原来的45.7岁下降为43.3岁，均为大学本科以上文化程度，其中全日制本科学历占20%。二是科学配置了法院人力资源。薄弱部门的力量得到充实，人员组合进一步优化，人员配置也趋向合理。三是增强了全院干警的危机感、压力感、紧迫感、责任感和使命感。大家普遍反映，交流竞聘、职级晋升给自己施展才华带来了新的挑战，更提供了新的机遇，从而激发了奋发进取、开拓争先的内在动力。被聘任的中层干部则感到压力更大，责任更重，危机感更强，促使他们更加自觉地加倍努力、扎实奋斗、开拓创新、再创佳绩。
二、本次交流竞聘、职级晋升工作的主要特点
实践证明，这次人员交流竞聘、职级晋升工作，方案是科学、可行的，程序是公开、公正的，实施是顺利、成功的，所竞聘的干部是得到绝大多数干警的首肯和拥护的。具有以下几个特点：
1、领导重视，精心组织实施。处级干部的职位竞聘是全院干部人事调整的重点，是院党组重点抓的事关全院全局性的一件大事，也是全院干警极为关注的热点问题，院党组高度重视这项工作，切实加强对这项工作的组织领导，密切配合，全身心地投入，使这项工作规范、有序、高效地进行。一是精心准备。可以说年初开始，院党组就已经着手准备这项工作。在摸清情况，了解心态的基础上，院党组拟订了实施办法征求意见稿，主动征求上级领导以及有关部门的意见。经反复研究，多次修改，逐步完善，出台了切实可行的实施办法，并据此制订了操作性较强的工作计划，对交流竞聘、职级晋升工作作了周密的安排。二是组织严密。院党组统筹兼顾，科学安排，先后召开十几次会议，对交流竞聘、职级晋升工作每个环节的设置细心研究，及时部署，力求规范。对实施办法实施过程中遇到的每个问题，都力求迅速及时解决。各部门在院党组领导下，以大局为重，根据工作计划的安排，积极做好各项具体工作，保证了交流竞聘、职级晋升工作健康有序地进行。三是高效推进。在交流竞聘、职级晋升的准备和实施二个阶段及重要工作环节，院党组及时听取工作进展情况的汇报，准确把握工作进程，客观分析遇到的每个问题，及时妥善地研究解决。工作人员认真负责，加班加点，拟订文件，制作表格，统计数据，梳理“民意”，从而使整个活动环环相扣，有条不紊，高效推进。
2、注意方法，力求最佳效果。在这次交流竞聘、职级晋升过程中，我院把上级精神与本院实际结合起来，从力求取得最佳交流竞聘、职级晋升效果出发，正确处理好三方面的关系。一是积极与稳妥的关系。一方面强化改革意识，坚定改革信念，致力于完善选人用人模式，建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制。另一方面，在推进改革的进程中，尽量保持大局的稳定。在指导思想上，侧重于干警思想观念的转变，着力形成充满生机和活力的用人机制，激发每个干警的积极性、主动性和创造性。从而确保思想不散，工作不断，秩序不乱，使整个职位竞聘稳步推进。二是党管干部和群众推荐的关系。在实施过程中，院党组充分发扬民主作风，通过演讲、民主测评等形式，将参加竞聘干警的德、能、勤、绩、学等情况充分展示出来，对符合竞聘资格的人员，在全院进行民主推荐，把民主推荐的结果作为聘任干部的重要依据。民主推荐按百分制计算，院领导票占分值的30%，中层领导干部票占分值的30%，其他人员票占分值40%。并规定一个人竞聘一个职位，得票率不得低于60%；二个人竞聘一个职位，得票率不得低于50%；三个人（含三人）以上竞聘一个职位，得票率不得低于40%；对综合得分未达到40分、50分60分的人选，暂不予以任用。在尊重全院干警意见和建议基础上，慎重确定每个中层职位的合适人选，力求“官意”与“民意”的最佳结合。三是个人选择与组织协调的关系。在对交流人员进行岗位选择的过程中，院党组在尽可能充分尊重部门和个人意向的基础上，从全院的工作大局出发，从提高队伍整体素质出发，坚持优化组合，扬长避短，突出重点，统筹兼顾，加强组织协调，合理配置人员，以利于各项审判工作的全面开展。
3、全面公开，增强透明程度。在交流竞聘、职级晋升过程中，院党组为杜绝“暗箱操作”，实行院务公开，及时充分地让全院干警了解工作情况，主动自觉地接受全院干警的监督，以公开促公正，以公正保公平。一是坚持全面公开。通过印发文件、大会通报等形式，将竞聘的范围、职位、职数、聘任条件、方法步骤、工作要求等有关事项全部予以公布，并将有关文件下发到各部门，便于干警随时了解、参照、检查、监督，有效地增加了工作的透明度。二是坚持全程公开。在整个工作过程中，对每个工作环节的结果，按照“该公示的都公示，该公开的都公开”的原则，将资格审查、民主测评、民主推荐、拟聘人员、聘任结果等情况全部予以公示、公开，使干警们了解掌握进展情况、工作动态、工作结果，使交流竞聘、职级晋升的每个环节都真正公开。三是坚持结果公开。在公开过程中，不护短，不遮丑，如实公开每道环节的结果，使全院干警既清楚地知晓交流竞聘、职级晋升的实施办法，又清醒地看到每个竞聘人选的优势与不足，准确客观地分析竞聘人选的全面情况，具体掌握各个部门领导岗位空缺等情况，结合自己的观察、思考和判断，作出比较符合实际的正确选择，确保竞聘上岗公正、公平进行。
4、疏导教育，营造良好氛围。中层职位竞聘上岗，是干部人事制度的一项重要改革。既然是改革，就会产生利益冲突和磨擦、碰撞，部门之间、个人之间也必然会产生一些不可回避的矛盾。这些矛盾如果不及时化解，就会影响本次交流竞聘、职级晋升的顺利进行，给今后的工作留下隐患。院党组和各部门能把深入细致的思想政治工作贯穿于竞聘的全过程，加强教育疏导，及时消除隔阂，把矛盾解决在萌芽状态。一是抓好动员教育。要求参加竞聘的同志，既要勇于竞争，又要正视自己；既要尊重个人愿望，又要服从组织安排；既要想到成功的喜悦，又要承受落选的阵痛。力保一颗平常心。二是做好谈心疏导。党组成员、部门领导广泛与干警谈心，了解和掌握思想，有的放矢地做好教育工作，尤其是对落选的同志，及时问候，缓解思想压力。在领导的带动下，干警之间也相互关心，互相启发，互相帮助，共同提高，形成了台上是竞聘对手，台下是真心朋友的良好氛围。
三、本次交流竞聘、职级晋升工作给我们的启示
对于这样一个影响全局，涉及许多政策、涉及许多部门人员、力度之大的干部人事调整，能得到全院干警的一致理解和支持，这在我院发展史上也是少见的。这既是我院党组和各党支部凝聚力、战斗力的体现；也是我们广大干警支持、参与、拥护的结果。
采取公开、公平、竞争、择优的原则选拔任用干部，完善选人用人模式，确立起能上能下、能进能出的干部流动机制和制度，它的深刻意义将会随着时间的推移而得到展示和认可；扩大群众在干部和人事问题上的知情权、参与权，选择权和监督权，这是社会进步的象征和必然，它们必将对我院今后各项工作和全面建设起到极大的推动作用。这次交流竞聘、职级晋升工作的成功实施，给我们的启示有三点：
1、相信群众，把党的领导与群众路线统一起来，是我们抓好法院建设必须坚持的原则。说实话，能否圆满完成这次交流竞聘、职级晋升工作，刚开始我和党组成员们都有过疑虑和担心，同志们私下里也有过议论和猜测。但我们坚信，只要坚持党的群众路线，做到公开、公平、公正就一定能得到群众的拥护和支持。大家知道，党管干部原则，是党的组织路线必须坚持的一条基本原则，但要把选拔任用干部的过程，变成运用党的群众路线，集中群众正确意见的过程，这既是党的群众路线在干部工作中的具体运用，又是对社会主义民主政治建设客观要求的适应。在选择干部中引入竞争机制，这是社会主义市场经济对干部制度改革提出的必然要求，也是选拔人才的科学方法。因此，把党管干部与群众公认原则统一起来，是我们这次交流竞聘、职级晋升工作始终坚持的原则。从同志们积极参与、踊跃推荐的场面来看，从群众对这次交流竞聘、职级晋升工作的满意度来看，从干部调整后达到的预期效果来看，我们党组的抉择是正确的，这也是我们在今后工作中要坚定不移坚持的。
2、善用机制，解放思想更新观念，是我们开创争先上进好局面的最佳方法。这次交流竞聘、职级晋升中大多数干警在思想解放和观念更新方面，前进了一大步，竞争意识明显增强。许多同志打消了怕人说出风头、争名夺利的思想顾虑，冲破了传统观念和习惯势力的束缚，敢于展示自己的才能，敢于承担重任。认识到按照社会竞争规则，凭借自己的主观努力和正当手段，大胆参与竞争，是新时期干部所必备的能力之一。敢于竞争、善于竞争，才能适应社会主义市场经济的新形势。许多同志克服了当初的不敢参与、不好意思竞争的思想障碍，形成了同志之间、上下级之间的良性竞争。整个竞争过程基本上都自觉地遵守了竞争规则，竞争的过程成为同志之间、上下级之间增进了解、相互学习的过程。形成了敢于竞争、展示能力、彰显优势、推介自我、正确看待、接受组织群众挑选的好局面。
3、用好政策，能上能下竞聘交流，是我们激发拼搏进取积极性的有力保证。在这次交流竞聘、职级晋升中，有6位原副处级干部，通过竞聘到正处（庭）长岗位工作，占现职正处（庭）长的30%。有8位处级非领导职务的干部和正科级干部到了副处（庭）长岗位工作，占现职副处（庭）长的40%。在我院实现了通过公开竞争而能上能下的喜人局面，达到了通过竞聘实现岗位交流的目的。更为可喜的是，它对全院干警产生了强烈震动，使许多人感受到了干部任用制度改革力度所产生的压力，有的甚至感到了危机。进而促使全院每一个干警都在对自己以前的工作表现进行反思，对下一步工作进行认真的思考。形成了一个极为重要的共识，即要想继续干好工作，顺利成长进步，就必须不断提高自身素质，必须提高为广大干警热情、主动、文明、高效服务的意识和能力。
职级晋升个人思想工作总结篇3
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。
第二条本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
第三章考核程序
第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。
第十三条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；
（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。
第四章考核结果的使用
第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（五）享受年度考核奖金。
第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金；
第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
第二十三条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第二十四条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第二十五条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第二十六条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
职级晋升个人思想工作总结篇4
同志们：
市局党委决定，同这次新任职的副科级以上干部进行一次集体谈话，也可以说是同大家进行一次集体谈心。市局领导都参加了这次集体谈话会，而且我们把机关和直属单位副科级以上干部也都扩大了进来。在座的新任职副科级干部，有的是从一般干部岗位走上了副科级领导岗位，有的是从下级非领导职务晋升为科级非领导职务，也有的是在副科级领导岗位上同时兼任了正科级非领导职务。总之，大家的职务都有提升，在仕途上都有进步，这是我们机关和直属单位政治生活中一件可喜可贺的事情。首先，我代表市局党委和市局机关的全体同志，向新任职的所有同志表示祝贺。
刚才，新任职的4位副科级领导干部和4位拟晋职的调研员分别做了发言，谈了感受，表了态，讲得很好，我听了很受启发。下面，借此机会，我想对大家提几点希望和要求，讲三个问题：
第一个问题，要把职务晋升看作是组织的关怀，要作为工作上的一种动力。
大家知道，公务员序列中的任何一种职务，都是一种公务职务、工作职务。因此，晋升职务，是一种组织行为，体现了组织的选择和群众的选择。那么，这里很自然就提出了一个问题，组织和群众凭什么选择我们晋职？看的主要是什么呢？我想除了晋升对象要具备一定的任职资格，如任职时间等条件外，很重要的一条就是要看你的德才表现，看你的工作政绩，看你对事业的贡献。从这个意义上讲，职务晋升与个人的努力是分不开的，这是基本的，也是前提。就拿我们在座的同志来说吧，这次晋职的多数同志中都有这样那样一些特殊情况，比如，有的同志是机构改革期间，由于受职务、职数的限制，降到了下一级或下几级职务的；有的同志是多次参加过竞争上岗的；还有的同志是在副科级领导岗位工作多年，资历比较深的。平时，我在和一些同志私下交谈时，他们曾讲，过去的一些经历，虽然不可避免地给自己留下一些创伤和痛苦，但通过这段磨砺
.
一是要顾全大局，正确对待调整。这次干部调整，市委从大局出发通盘考虑，反复做了权衡、比较和遴选，征求了方方面面的意见，尽量做到人尽其才、才尽其用，体现了市委对每位干部的关心和爱护，包含了组织对大家的信任和重托。当然，由于各方面条件的限制，最终的调整结果与一些干部的个人意愿有一定差距，但大家受党教育多年，市委相信大家的政治觉悟和思想境界，对这次调整能够正确理解，正确面对。大家一定要讲党性、讲政治、讲大局，提高认识，统一思想，坚决服从组织安排，切实把思想统一到市委的决定上来。
二是要扎实工作，创造新的业绩。大家从今天起，就走上了工作的新岗位，站在了人生的新起点。
大家要倍加珍惜这个机遇，立志干出一番事业，不辜负组织和人民的厚望。当前，全市上下正在围绕市委提出的“xxxx”的奋斗目标，奋发进取，扎实工作，经济社会发展的态势很好。大家到了新岗位后，要牢固树立“有职就要有责、有位就要有为、为官就要为民”的理念，把思想和行动统一到市委、市政府的决策部署上来，紧密结合自身实际，进一步理清思路，明确措施，尽职尽责，扎实工作，把组织的信任和重托转化为干好工作的热情和动力。大家一定要有转型跨越的干劲、放胆团结是一个干部素质、能力、水平的综合反映。懂团结是大智慧，会团结是大本事。这次调整，有的是在本单位内部调整，有的是跨单位交流。无论是那一种情况调整的干部，对促进新班子团结都具有十分重要的意义。
x
月
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日，市委召开新任职干部集体谈话会。自
治区党委常委、市委书记纪峥出席会议并指出，新任职干部要不辜负组织的重托和群众的期望，在各自的工作岗位上兢兢业业、勤勤恳恳，以崭新的精神风貌、务实的工作作风、创新的工作思路，不断开创新局面，创造新业绩，为打赢脱贫攻坚战、全面建成小康社会作出更大的贡献。
市长
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主持会议。市委副书记
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出席会议。会上，市委常委、纪委书记纳冰对新任职干部进行了廉政谈话，市委常委、组织部部长景瑜宣读市委干部任免决定。
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名新任职干部代表作了表态发言。
xxx
指出，此次提拔调整干部继续坚持人岗相适、以事择人，促进人尽其才、才尽其用，推动事业和个人的共同发展。注重提拔敢于担当、攻坚克难的干部。不唯年龄选人，既注重结构，又强化功能，进一步激发了各年龄阶段干部的干事创业激情。依然重视基层、
关注基层，激励基层干部奋力干事，争创佳绩。严肃执纪，把纪律和规矩挺在前面，坚决杜绝“带病提拔”。
xxx
对新任职干部提出三点要求，一要锤炼对党忠诚的政治品格。坚定理想信念，将其体现在一言一行和具体工作中。牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，坚持不懈抓好理论武装，更加扎实地把党中央和区、市党委的各项决策部署落到实处。
二要守住干净干事的为官底线。严格遵守《关于新形势下党内政治生活的若干准则》和《中国共产党党内监督条例》，把纪律挺在前面，守住纪律底线，时刻绷紧廉洁自律这根弦，做到自重、自省、自警、自励。
三要坚持敢于担当的从政准则。提高出思路、作决策的能力，善于运用战略思维、辩证思维、系统思维、创新思维、底线思维和法治思维观察分析问题，
增强看问题的眼力、谋事情的脑力、察民情的听力、走基层的脚力。提高干实事、抓落实的能力，“撸起袖子加油干”，一步一个脚印、一点一点积累，一件一件抓好落实。提高服务群众的能力，既服务群众，又带领群众，既反对命令主义，又反对“尾巴主义”，经常深入实际、深入基层、深入群众，多到条件艰苦、情况复杂、矛盾突出的地方解决问题，多做得人心、暖人心、稳人心的工作。坚持问政于民、问需于民、问计于民，切实使改革发展成果更多更公平惠及广大人民群众。提高抓班子带队伍的能力，用制度凝聚人心，坚决整治不敢为、不会为、不想为的“三不为”问题，建立容错纠错机制，宽容干部在工作中特别是改革创新中的失误，以实实在在的业绩取信于民。
此外，去年
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省选派
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职级晋升个人思想工作总结篇5
关键词：服务型政府；公务员；周边绩效行为；激励
中图分类号：F243.5文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）06-0123-02
服务型政府，是“为人民服务的政府，它把为社会、为公众服务作为政府存在、运行和发展的基本宗旨，是在公民本位、社会本位的理念下，在整个社会民主秩序的框架下，通过法定程序，按照公民意志组建起来的以为公民服务为宗旨并承担着服务责任的政府”[1]。它的目标是为满足社会和公众需求而不断地提供优质、全面、高效的公共服务。公务员作为服务型政府建设的主体，其行为和素质是重要因素之一，当前政府主要工作内容是提高公务员周边绩效行为。
一、公务员周边绩效行为存在的问题
服务型政府是一种崭新的执政模式，对公务员行为提出更高的要求，但是中国处于社会转型期，当前公务员的行为与服务型政府的要求仍有一定的差距。
（一）利己行为表现过多
服务型政府要求公务员在工作中表现更多的利他行为，是指一个人通过自己的付出增加他人效用的行为，如助人行为、保持良好的人际关系、与他人合作的态度等。但是，公务员作为理性经济人，同时也在追求自身利益最大化，利己行为表现过多，如晋升机会、奖金分配、绩效考核、领导认可与赏识，意识到同事行为会损害自己利益时就会倾向于减少周边绩效行为。“什么都可以少，就是自己的利益不能少”的思想普遍存在，先人后己的行为在工作中难以体现，常常以自我为中心，确保自己的利益而不管是否损害或牺牲他人、集体或社会的利益。
（二）缺乏公共服务行为
公务员行使国家和公众赋予的公共权力，要树立为人民服务、乐于奉献的意识，追求公共利益而非个人的狭隘私利，及时了解公众需求并给予有效的回应，随时作出负责、敬业、服务等周边绩效行为。然而，新形势新任务中公务员缺乏公共服务行为的现象还大量存在。“官本位”、“权力本位”思想根深蒂固，“全心全意为人民服务”的意识被淡化，服务态度差；，存在寻租、设租、搭车收费等不良现象；重指挥、重控制、轻服务；办事程序烦琐，审批项目多，效率低下。一些部门和公务员理解服务本质存在偏差，导致服务出现异化而不能满足公众的需求，总是按照自己的理解为公众提供服务，确定服务的方式，这种行为的低效性造成社会资本的浪费。
（三）主动意识欠缺
服务型政府是中国政府的一次重要转型，也是一次重大变革，改革成功的关键取决于公务员是否积极主动参与，因为公务员既是改革的主体，又是改革的客体；既是改革的组织者和推动者，又是改革的对象。但从实际调查看，公务员的主动意识不强，一方面中国是集权制国家，权力集中于高层，大多数的公务员仅仅是工作任务的执行者，自由裁量权小、晋升渠道狭窄、工作内容单调、工作强度负荷等，使公务员容易失去工作热情，产生职业倦怠。另一方面政府组织召开的各种会议中，大部分公务员往往选择沉默，Ryan和oestreich的研究分析了个人沉默的原因：担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响。
二、公务员周边绩效行为的原因分析
（一）传统行政文化的影响
中国传统文化的官本位和关系本位思想在公务员中根深蒂固。一方面，官本位是指以官为本，以官为尊，以官为贵，一切为了当官，把是否为官、官的大小作为基本的价值尺度来衡量一个人的成就、身份、地位。一些公务员将晋升作为职业发展的主要路径，而目前公务员的任用、考核、推荐、提拔和奖惩基本上是由上级领导决定的，导致了公务员在工作中为了提升常以上级领导为中心。另一方面，关系本位是指通过各种关系寻求自身的发展，社会上也曾经流行一段顺口溜，叫做“有钱有屋，不如有个好父母；努力能力，不如手中有权力；有能有绩，不如有人有关系”。关系本位的存在导致公务员、任人唯亲、等现象，影响政府和公务员的形象。
（二）晋升机制不合理
中国现行的公务员晋升制度较之于传统干部选拔方式已有较大进步，但仍然存在很多缺陷。首先，晋升的职位有限，由于政府系统的职位体系呈金字塔形，越往上层发展，晋升的机会就越小，发展空间就越小。其次，晋升的主观性强，缺乏公开、公平、公正的竞争机制，通常决定员工是否晋升的主要因素是上级领导，因而其行为往往受到上级偏好的强烈影响，导致公务员“只唯上不唯下”，倾向于在领导面前表现周边绩效行为。最后，“下”的渠道不畅通，由于体制、干部素质、思想观念等方面的原因，公务员队伍“能进不能出、能上不能下”的局面没有得到根本改变。担任领导职务的公务员不愿意从领导岗位上退下来，即使自己不胜任工作，只要不犯错误，就一直坚持到退休；而年轻有能力的公务员晋升机会很少，久而久之，就会消极倦怠，甚至跳槽，导致优秀人才流失。
（三）绩效考核机制不完善
公务员绩效评估，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，五项内容包括任务绩效与周边绩效，但未对绩效结构进行合理区分，评估标准过于笼统、操作性不强，具有较大的随意性和片面性，难以全面、客观地反映公务员的实际情况。首先，虽然五大指标内容较为全面，但只是原则性规定，缺乏对各个具体职位的责、权、利的科学分析，使考核工作难以准确开展和实现；不同部门、层级、职业的公务员，工作性质各有不同，对他们的要求也不相同，而现行的考核指标却无视这些差别，笼统地以五项内容作为要求，使考核难以起到应有的作用。其次，公务员绩效考核的主体一般是直接主管，考核结果体现了上级领导的意志，使考核中的个人总结流于形式。一些地方虽然引入了“360度”考核方法，主体从直接主管扩大到主管、下属、同事、服务对象，但从实际效果看，发挥实质作用的还是主管考核的领导和人事主管部门的负责人。最后，政府机关的评估所涉及的部门多、信息量大、信息不对称现象严重，传统的绩效评估方式，单纯依靠手工对绩效信息进行收集，通过要耗费大量的人力或物力，而且所获得信息往往也缺乏全面与准确性。
三、激励公务员周边绩效行为的策略
（一）加强政府行政文化建设
行政文化包括人们对行政活动的态度、信仰、情感和价值，具体地说，包括行政意识、政治意识、民族气质、行政心理、行政思想、行政原则、行政理想、行政观念等方面。作为一种软性因素，良好的行政文化促使政府内部和谐，人际关系良好，工作积极性提高，激发周边绩效行为。一方面，要摆脱官本位意识所形成的官僚文化，建立以民为本的服务意识，提高服务理念，优化服务行为，为社会和公民提供全面、优质、高效的公共服务；另一方面，加强对公务员的管理，提高公务员的行为能力，给予公务员充分的尊重，使公务员树立主人翁意识，提高责任感、荣誉感和成就感；关注公务员的个性需求，采取多样化的方式满足公务员的利益和需求。
（二）完善公务员的晋升机制
第一，设计多样化的职业通道。根据不同人才的成长规律，公务员的不同特质，设计多通道的职业发展阶梯，使宜从事管理工作的在行政职务和行政级别上晋升，宜从事技术工作的在专业技术岗位和技术职称上晋升。第二，实现职务、职级晋升“双梯制”。职务与职级并重的“双梯制”晋升方法，开拓了公务员晋升的新渠道，使得那些由于规模、职数的限制，职务无法晋升的公务员，可以通过职级的晋升，提高自己的待遇，有利于从根本上改变“千军万马挤管道”的状况。第三，晋升公开、透明。建立健全晋升程序，大力推行竞争上岗和职位任期制，废弃人事任用上“一把手说了算”的不良做法，从制度上遏制“跑官、要官、买官”等腐败现象。第四，增强岗位的动态性。在公共部门中引入优胜劣汰的竞争机制，增强岗位的流动性，打破僵化状态，实现能者上庸者下，这实际上是对在职公务员的推力激励和对那些愿意从事该职业的“未来”公务员的引力激励。
职级晋升个人思想工作总结篇6
一、总体思路
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照社会主义新农村建设“二十字”方针总要求，进一步深化“三级联创”和“旗帜工程”活动，以促进农民增收为重点，对全区村级党组织实行分类定位、科学评估、晋档升级、总体提高，不断激发村级党组织加快发展农村经济的内在动力，真正把农村基层党组织建设成为推动科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定的坚强领导核心，为农村改革发展提供坚强的组织保障。
二、目标任务
按照突出农民增收、兼顾新农村建设各个方面的原则，从生产发展、生活宽裕、村容整洁、乡风文明、管理民主五个方面，具体设置主导产业、农民人均纯收入、党员队伍建设等15项考核评价指标，对村级党组织实行百分制考核，依次评为一、二、三、四类村级党组织。通过不断强化工作措施，加大工作指导和帮扶力度，努力使全镇一类以外的绝大多数村级党组织能够升级晋档。力争到年，全镇农民年人均收入超过7400元，全镇村级党组织全部达到一、二类标准，三、四类村级党组织全部得到转化升级。
年度工作重点和具体奋斗目标如下：
年为基础年。工作重点是摸清底子、科学分档，如实定位、点上突破。创建三类村级党组织7个，累计27个；四类村级党组织减少到9个。
年为提高年。工作重点是分类指导、重点推进，整体前移、面上提高。年内全镇创建二类村级党组织6个；创建三类村级党组织6个，累计27个；四类村级党组织减少到3个。
年为跨越年。工作重点是点面结合、整体推进，强力实施、全面跨越。年内全镇创建一类村级党组织1个；创建二类村级党组织15个，累计20个；三类村级党组织减少到15个；四类村级党组织全部升级。
年为达标年。工作重点是总结经验、巩固成果，立足长远、健全机制。年内全镇创建一类村级党组织2个，累计3个；剩余33个村级党组织全部达到二类，三类村级党组织全部升级。
三、方法步骤
1、调查摸底。各村要按照《全区村级党组织“升级晋档、科学发展”活动工作档案表》内容，对各村年工作情况进行全面调查摸底，建立工作档案。
2、分级建档。镇党委按照《全区村级党组织“升级晋档、科学发展”活动考核验收办法》考核指标要求，对各村级党组织进行基础等级评定。
3、制定目标。各村要结合实际制定开展村级党组织“升级晋档、科学发展”活动实施细则，明确奋斗目标和年度目标任务，制定工作措施，加强工作指导，认真组织实施。
4、组织实施。各村要结合各自的目标任务拿出具体的操作办法，各村级党组织要制定升级晋档目标和计划，层层把关，落实任务。要继续深化拓展“三联三争三共建”活动，把“升级晋档”与“三级联创”、“旗帜工程”、“新农村建设村”、“一村一品示范村”、“双示范工程”、“民生工程”紧密结合，统一规划部署，做到统筹兼顾。对基础薄弱、排名较后的村级党组织，制定具体的工作方案，组建专门的帮扶力量，促使尽快转化升级。
5、检查验收。村级党组织“升级晋档、科学发展”活动，由市、区两级活动领导小组按照各镇办评定的等次分级分层验收。一类村党组织由区活动领导小组推荐，市活动领导小组验收，省活动领导小组抽样考察、审定；二类村党组织由镇党委申报，区活动领导小组验收，市活动领导小组抽样考察、审定；三、四类村党组织由镇党委验收，区活动领导小组抽样考察、审定。
村级党组织“升级晋档、科学发展”活动每年集中评定验收一次，评定结果在区委组织部备案，并按要求将一、二类村级党组织评定结果上报省、市委，接受省、市抽查验收。区活动领导小组办公室在每年2月份组织农业、统计、文明办、新农办等部门，按照各自职责分工，对照考核指标及分类标准，统一检查验收，依法确认格次，并及时将村级党组织定档情况、一、二类村党组织推荐情况和镇党委打分排名情况报市村级党组织“升级晋档、科学发展”活动领导小组办公室。
6、评比表彰。镇党委将设立争先晋位创评奖，每年“七一”前夕对获得先进的村级党组织和先进个人进行表彰。凡计划生育、社会稳定、党风廉政建设等属“一票否决”的工作出现问题的村，一律不授牌、不表彰。
四、奖惩措施
1、镇党委每年将对各村级党组织“升级晋档、科学发展”的排名情况进行通报。
2、镇党委对开展村级党组织“升级晋档、科学发展”活动工作扎实、晋升到一类的村级党组织授予“全镇一类村党组织”奖牌，对进位两个档次的村级党组织授予“村级党组织‘升级晋档、科学发展’活动进步奖”奖牌，并分别奖励5000元，同时推荐参加省市联评。届时区委组织部在村干部录用乡镇公务员考试工作中，在具备基本条件的基础上，优先推荐一类村的优秀党组织书记或在年前至少晋升两个档次的村党组织书记为乡镇公务员。
3、镇党委将对当年村级党组织“升级晋档、科学发展”活动评比中居全镇末位的村党支部书记进行诫勉谈话；对在任职期间连续二年居全镇末位的村党支部书记进行组织调整。
五、组织领导
村级党组织“升级晋档、科学发展”活动，既是深入贯彻落实科学发展观、加强农村基层组织建设的党建工程，也是加强农业和农村工作、推动农村经济社会又好又快发展的富民工程。各村党支部要把此项工作列入重要议事日程，加强组织领导，强化工作责任，确保活动扎实有效开展。
职级晋升个人思想工作总结篇7
公务员职务与职级并行制度将试点推行 该决定授权国务院在天津市市级机关及和平区、西青区各级机关，山东省省级机关及青岛市、潍坊市各级机关，湖北省省级机关及宜昌市、襄阳市各级机关，四川省省级机关及绵阳市、内江市各级机关，以及教育部、国家质量监督检验检疫总局、国务院台湾事务办公室、国家统计局本级机关(不包括直属机构)开展公务员职务与职级并行制度试点工作，暂时调整适用公务员法关于非领导职务管理的有关规定。
具体试点办法由国务院作出安排，并报全国人大会备案。试点期限为2年。本决定自20xx年12月26日起施行。
正科20xx年可享受副处待遇
职务是指公务员所具有的头衔称谓，主要体现工作能力和职责大小，如县长。职级是指一定职务层次所对应的级别，主要体现资历，如县长所对应的职级一般是县处级正职。它们都是确定公务员工资及其他待遇的依据。
《意见》提出，对县以下机关公务员设置5个职级，依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。在一职级任满一定年限后，职级即可晋升，晋升后可享受相应职务层次非领导职务的工资待遇，但工作岗位不变。
对于职级晋升的具体条件，《意见》做出了规定，要求晋升科员须任办事员满8年，级别达到25级;晋升副科级须任科员级或科员满20xx年，级别达到23级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满20xx年，级别达到20级;晋升副处须任正科级或乡科级正职、主任科员满20xx年，级别达到19级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满20xx年，级别达到17级。
《意见》还明确县(市、区、旗)和乡(镇、街道)机关和参公管理单位的在编人员实施这一规定。机构规格高于正处级的县(市、区)，其所属党委、政府工作部门等不列入实施范围。
提高待遇还需加强考核监督
省社科院副院长刘道兴认为，建立公务员职务与职级并行制度，对于加强基层公务员队伍建设、稳定基层公务员队伍意义重大。
据了解，全国700多万公务员中，在县级以下政府机关工作的公务员数量占比超过70%。从以往的情况看，公务员提高待遇主要靠晋升职务，级别的激励作用并没有充分发挥出来，特别是在县以下机关，公务员受机构规模等因素的限制，职务晋升空间小，待遇得不到提高的矛盾更加突出。
职务职级并行，相当于给公务员增加了一条晋升通道，让基层干部在职务不变的前提下也能提高待遇，有利于提升基层公务员队伍的稳定性。刘道兴还认为，《意见》实施产生的另外一个影响就是，有利于打破职务唯上的官本位思想，在一定程度上可以消除其所引发的买官卖官、吃空饷等乱象，从而促进基层干部作风转变，从整体上提高基层社会的治理水平。
职级晋升个人思想工作总结篇8
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等有关法律、法规和规章，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，由被考核人填写平时考核登记手册，并结合工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员的平时考核，可以周、月或季度为周期开展，但每个考核周期最长不得超过三个月。公务员主管部门要定期对平时考核情况进行督导检查，并将平时考核情况作为年度考核审核优秀等次比例的依据之一。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员无特殊情况未完成当年上级统一安排或所在单位安排的学习培训任务，当年年度考核不得评为优秀等次。对培训教育法规政策贯彻落实不力、未完成培训教育任务的单位，适当核减该单位年度考核优秀等次比例。
第十二条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核先进单位，以及本年度受到县级以上党委、政府或省辖市级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经同级公务员主管部门核准同意后，优秀等次人数的比例可适当提高，但最多不超过百分之二十。
按有关规定受到“一票否决”的单位和在本考核年度工作中有重大失误的单位，优秀等次比例控制在10%以内。
各机关优秀等次比例原则上应按各职务层次分别计算。
县（市、区）参加年度考核人数较少的机关公务员年度考核优秀等次比例，由县（市、区）政府人事部门在不突破本地优秀比例限额的前提下统筹研究确定。乡镇机关公务员年度考核优秀等次比例由县级政府人事部门统筹掌握审核。
第三章考核程序
第十三条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会的日常事务由本机关公务员管理部门承担。
考核委员会履行以下职责：
（一）依据有关规定制定本机关公务员年度考核具体实施办法；
（二）组织、指导、监督本机关公务员年度考核工作；
（三）审核主管领导写出的考核评语及提出的考核等次建议，受机关负责人的授权确定公务员考核等次；
（四）受理本机关公务员对年度考核定为不称职等次不服的复核申请。
第十四条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）机关负责人或者授权的考核委员会根据主管领导建议，拟定考核等次；
（四）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（五）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；并加盖机关印章；
（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。被考核公务员对考核结果不服又不申请复核，拒不签署意见的，由机关公务员管理部门在《公务员年度考核登记表》作出说明，考核结果有效。
对担任机关内设机构（含派出机构、直属机构）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十五条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
第十六条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案。
第十七条年度考核结束时，各机关应及时将本机关公务员年度考核工作总结、汇总数据及考核结果名册报送同级政府人事部门，经审核备案后，考核结果方为有效。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。凡未经政府人事部门审核备案的，一律不得按照单位自定的考核结果兑现有关待遇。
第十八条各省辖市考核工作结束后，应及时对考核工作进行总结，并将本辖区年度考核汇总数据报省人事厅。政府人事部门应对考核单位的优秀等次比例情况、优秀等次人员结构情况和考核程序等进行审核，对违反考核规定的机关，责令其纠正。
第四章考核结果的使用
第十九条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
依据年度考核结果按本办法晋升级别和级别工资档次的，从考核年度下一年一月份开始执行。
第二十条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；依据年度考核结果给予公务员嘉奖、记三等功的，由公务员所在单位提出申请，报经同级公务员主管部门审核备案并作出批复后，再按照有关规定办理；
（五）享受年度考核奖金。
第二十一条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金；
第二十二条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十三条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十四条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况作为任职、定级的依据。
第二十五条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
第二十六条挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次，本人不列入派出单位参加考核人员的基数；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核并确定等次。
第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
第二十八条当年办理退休手续的，实际工作时间不满6个月，不再进行年度考核；工作时间超过6个月的，可由所在单位根据其表现情况，确定考核等次。
第二十九条军队转业到机关的公务员，由转业后所在机关进行考核，其转业前的情况，可参阅其转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第三十条病、事假、出国（境）探亲假累计超过考核年度6个月的公务员，不进行考核；累计超过考核年度3个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
对因公（工）负伤的公务员，在治疗期间进行年度考核，治疗终结前所在年度一般可确定为称职等次。
第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补写评语、补定等次。
第三十二条受行政处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的，当年参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；
第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
职级晋升个人思想工作总结篇9
实施背景
企业发展的需要
随着企业的发展和市场环境的变化，原有的薪酬分配体系暴露出与企业持续、稳定发展要求不相适应的方面，诸如对技术骨干人才和优秀职工的激励力度不大、工资标准随企业效益和社会经济发展水平动态调整的机制尚未完全形成等等，同时对核心人才、关键岗位倾斜力度仍不够，核心人才、关键岗位人员薪酬的市场竞争力水平普遍偏低等。
职工晋升渠道偏窄
在“职务升则薪酬升”的薪酬管理体系中，职工往往因晋升渠道较窄导致收入与贡献不匹配，致使部分人才流失的现象呈上升趋势，企业人才危机日益显现。
薪酬与绩效关联度偏低
各二级部门职工工资的增长虽然与北京院整体效益提升挂钩浮动，但没能有效实现薪酬与绩效密切相联，一定程度上存在着平均主义，收入差距不明显，干多干少、干好干坏一个样，业务骨干满意度低。
建立薪酬动态调整机制的需要
原有薪酬管理体系相对僵化，缺乏动态改进机制，无法满足现代企业发展以及市场变化对企业提出的要求。改进原有薪酬管理体系，制定新的、能更好满足企业持续稳定发展要求、更能体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”原则的薪酬管理体系，已显得十分必要和紧迫。
薪酬管理体系简介
薪酬管理体系构建原则
现行改进后的薪酬管理体系是一套“以市场为导向、以考核为基础、以绩效为重点”，能较好体现技术、人才对企业发展起关键作用的分配体系。现行薪酬管理体系构建基本原则：一是坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”以及绩效考核、动态管理的原则，更好地适应现代企业制度要求。二是体现北京院的实际情况和发展要求，有利于吸引、激励和留住人才，有利于企业持续、更好、更快的发展。三是将职工薪酬总体水平，按照与企业经济效益、社会经济发展水平相适应的原则进行动态调整。
薪酬管理体系核心
现行薪酬管理体系是以宽带薪酬理论为基本依据，并将个性化绩效考核结果与绩效工资发放相对接，薪酬管理体系中设置四个岗位晋升通道，分别是行政管理通道、专业技术通道、项目管理通道和技术专家通道。职工薪酬由按月发放的固定工资与按年发放的绩效工资两大部分组成。其中：
（1）固定工资。职工的固定工资主要由基础工资、年功工资和岗位工资组成，其中：基础工资按北京市最低工资标准执行；年功工资由工龄工资和院龄工资组成；岗位工资主要依托宽带薪酬理论，通过“以岗定薪，以绩取酬，动态调整”的方式确定发放标准，即：设定九个薪酬等级条带（岗级），每一个薪酬等级条带设有多个薪级（可无限增加），使每一个岗级条带具有较宽的薪酬变动范围，打通“调薪级、调岗级”通道，实现收入与岗位、能力、绩效挂钩，充分发挥薪酬管理的杠杆作用，激发职工积极性，畅通人才发展通道。
（2）绩效工资。北京院结合企业实际，通过修订已有的绩效考核办法，大力推进个性化绩效考核管理与创新，使职工绩效工资与绩效考核紧密结合、有效对接，达到了通过发放绩效工资有效激励与约束职工的目的，并在整个薪酬管理体系中发挥了重要作用。
成立薪酬管理委员会和岗位技能评审委员会
薪酬管理委员会主要负责研究拟定薪酬分配方案，对薪酬管理体系的运行情况进行评估、监督、提出修改、完善意见，确保薪酬管理体系的不断改进和完善，以适应北京院的发展要求。岗位技能评审委员会主要负责专业技术带头人和后备人才的评审、技能评定晋升岗级等。
薪酬管理体系的改进与创新
固定工资
（1）确定固定工资带宽与薪级。为解决原薪酬体系中固定工资等级制度存在的问题，北京院紧密结合本企业实际，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，在确保工资分配在有利于吸引、激励和留住优秀职工以及重要岗位和关键岗位职工的前提下，确定北京院宽带薪酬划分为9岗12级，即9个工资带宽，每一个工资带宽包含12个薪级（薪级按所在岗级的薪级差可顺延）。
（2）确定岗位工资岗级、薪级标准。岗位工资的岗级、薪级标准确定是薪酬体系创新的基础工作，是整个创新工作的关键。北京院在参照国内同行业市场工资水平和工资变动区间后，结合自身实际情况确定最高工资和最低工资，并参照宽带薪酬理论中有关计算方法，完成为北京院宽带薪酬带宽的定价。
（3）确定职工岗位工资岗级与薪级。首先，确定各岗位对应的岗级、具体任职要求和资格，例如“一级设计师”为5岗技术类，要求达到具备本专业的项目设计策划能力、主要产品的审查把关能力或部门各专业的组织、协调能力；“业务承办”为2岗管理类，就要求具备一定的工作能力，承担一般事务性工作以及服务岗位的工作人员等等。其次，综合考虑以下元素：职工业务水平的高低和工作能力的大小；岗位责任大小和岗位的重要程度；工作业绩和对企业的贡献；工作强度大小和工作条件的艰苦程度；资历和在本企业服务的时间；同类人员劳动力市场的工资价位等，最终确定每一名职工的岗位工资岗级与薪级。对院急需的特殊人才，其岗位工资及薪级可由院与职工本人双方协商确定。
（4）建立岗位工资动态调整机制。随着市场、行业以及企业内部的变化，及时“调薪级、调岗级”逐渐成为整个薪酬管理体系运行过程中的重要内容。岗位工资除随职务升降、职称晋升、特殊贡献进行调整以外，主要采取以下措施进行动态调整：
①定期调整岗位工资薪级。职工岗位工资薪级调整每两年（奇数年）调整一次。院给予二级部门调整权限，按一定比例调整职工岗位工资薪级。
②岗位技能评定晋升岗级。岗位技能评定晋升岗级每两年（偶数年）进行一次。实施岗位技能评定晋升岗级，在不增加职位的前提下，为达到同等任职能力的职工提供相同岗位工资待遇，起到了有效激励员工，充分调动各类人员的积极性，稳定人才队伍的作用。截至目前，岗位技能评定晋升岗级已在2010年和2012年实施，获得岗级晋升的职工人数分别占当年职工总数的5.03%和8.93%。
③实施奖励积分晋级制度。制定实施了《职工奖励晋级实施办法》，对年度考核优秀、取得一定的技术或管理创新成果、荣获院或集团公司以及有重要影响的社会性相关荣誉等给予奖励积分。当职工奖励积分累计分值满6分，岗位工资可晋升一个薪级；如年度累计分值不足6分，或累计分值超过6分的其余分值，可连续累加计算。奖励积分晋级每年进行一次。
（5）实施执业资格补贴奖励制度。制定实施了《执业资格管理办法》及奖励规定，对职工取得企业资质所需的各类国家注册执业资格，并与院签订服务协议后，给予一次性奖励和按月专项补贴。
（6）拓宽岗位晋升通道。通过制定岗位晋升通道背景及实施专业技术带头人、后备人才制度为岗位晋升拓宽了通道。
①制定岗位晋升通道背景。北京院属于技术咨询类知识密集型企业，受自身特点、经营发展需要等因素限制，整体结构扁平化，技术、行政管理岗位相对较少。而实际生产经营过程中，同一个专业需聘用多位优秀技术人才，但实际情况往往是只有少数人有晋升的机会，并享受更高工资待遇。为充分调动专业技术人员的积极性，使具有较高技术能力和水平的人员享受到相应的薪酬待遇，对此加宽、开辟了技术人才的晋升通道，建立了专业技术带头人、后备人才制度，同时对项目管理晋升通道按工程类别大小确定岗位工资等级。
②实施了专业技术带头人、后备人才制度。针对高技能、创新型人才紧缺、易流失的现象，出于培养人才和留住人才的目的，制定实施了《专业技术带头人培养实施办法》。该管理办法虽主要从人才培养出发，但同时起到提升“专家型”技术人才薪酬市场竞争力的作用。专业技术带头人享受7岗工资待遇、专业技术带头人后备人才享受6岗工资待遇，且每两到三年选拔一次，实行动态管理。本管理办法施行后，拓宽了专业技术人员晋升渠道，对具有高水平专业技术人员潜心钻研技术，走技术晋升通道起到了有效的引导作用，同时提高了其薪酬待遇水平，保持了“专家型”技术人员队伍的稳定。
绩效工资
为充分发挥绩效工资的激励与约束作用，使绩效工资与绩效考核相挂钩，有效调动二级部门和职工的积极性，改进规范了职工绩效工资发放的原则、标准、流程等。
（1）绩效工资发放原则。绩效工资的发放原则：坚持绩效工资与年度考核相关；绩效工资与工作量及工作难易程度相关；绩效工资与兼职、部门人数及管理难度相关；个人绩效工资与团队绩效相关；二级部门对绩效工资有充分的分配权。
（2）年度绩效工资总量的确定。分为北京院年度绩效工资总量和二级部门年度绩效工资总量。
①北京院年度绩效工资总量。依据当年上级主管单位核定的北京院年度工资总额确定，年度工资总额减去全年已发固定工资总量即为当年全院可发放绩效工资总量。
②二级部门年度绩效工资总量。依据部门完成的年度生产经营管理工作目标和考核结果确定，具体按以下方式计算：部门年度绩效工资总量=核定的绩效工资总量×部门考核系数。其中，生产部门绩效工资总量的核定：根据当年生产经营状况和可分配绩效工资总量确定设计部当年可分配绩效工资总量，各设计部的绩效工资总量根据当年实际完成产值在设计部当年完成总产值中所占的比例确定；各分公司的绩效工资总量根据各分公司的经营到位目标和上交利润指标两项主要经济指标完成情况确定；职能部门绩效工资总量的核定：根据各部门职责、人员构成、工作量大小、院职工平均绩效工资增长率等情况核定；部门考核系数：部门考核系数是根据部门年度目标考核结果，经绩效考核管理部门确定。
（3）绩效工资的核定与发放。绩效工资由按月预发和年终结算发放两部分。
①按月预发：各部门月绩效工资总量由工资管理部门确定，在总量范围内由各二级部门综合考虑职工的岗位、能力、贡献等因素，确定职工月绩效工资标准，可根据职工完成的工作量和考核情况等进行调整。
②年终结算发放：各二级部门成立绩效工资分配小组根据职工履行岗位职责、完成工作任务等情况，结合考核结果确定职工年度绩效工资。
（4）中层管理人员绩效工资的发放。中层管理人员是北京院核心骨干人才，有效激励北京院中层管理人员，贯彻落实“绩效升、薪酬升”的方针理念成为绩效工资管理创新的重点。为此北京院充分考虑各部门、分公司实际生产情况与自身特点，经大量测算与研讨后确定院中层管理人员的绩效工资按以下方式计算：个人年度绩效工资总数=绩效工资基数×岗位系数×工作饱满系数×绩效考核系数。其中，绩效工资基数：按当年职工平均绩效工资的倍数取值。生产部门中层管理人员按本部门职工的平均绩效工资计算；其他中层管理人员按全院职工平均绩效工资计算；各类人员的倍数取值由院薪酬管理委员会确定。岗位系数：根据岗位职责、兼职情况，同时考虑所在部门人员多少等综合因素确定。工作饱满系数：工作饱满系数（取值范围0.7-1.1），依据被考核者完成的工作量、工作的难易程度确定。绩效考核系数：依据职工所在部门和个人年度绩效考核结果确定，其中部门和个人考核结果各占一定权重。
实施效果
直接效果
（1）形成了“以岗定薪，以绩取酬，动态调整”的薪酬文化。确定了以职工岗位等级高低不同付酬，以职工能力高低不同付酬，以职工业绩大小不同付酬的基本原则，在全院范围内形成了以岗位为核心，以贡献、业绩和能力为基础，进一步促进各层级、各类职工的薪酬水平“该高的高上去，该低的低下来”的合理薪酬支付理念。
（2）打破了传统工资结构所维护和强化的严格等级限制，改变了原有的薪酬管理体系中与企业持续、稳定发展要求不相适应的方面，加大了对技术骨干人才和优秀职工的激励力度、进一步完善了工资标准随企业效益和社会经济发展水平进行动态调整机制等等。同时，形成了对内稳定人才队伍，对外吸引人才的有效机制，确保了北京院人才强企战略的实施。
间接效果
职级晋升个人思想工作总结篇10
职务职级并行制度实施以来，解决了基层公务员晋升难、待遇低的问题，树立了正确的激励导向，发挥了稳定基层的积极作用，呈现出以下特点：
一是对公务员制度的创新和完善。在职务职级并行制度实施前，公务员的各种待遇仍主要与职务挂钩，造成过分看重职务的问题，特别是在县以下单位，公务员受机构规格等因素限制，职务晋升空间小的矛盾更为突出。建立职务职级并行制度，在公务员职务晋升之外，再开辟一条职级晋升的职业发展道路，形成晋升职务与晋升职级的“双通道”，让那些不能晋升职务的公务员，也可以通过晋升职级，获得合理的待遇。此举是对干部人事制度的重要调整和改革，也是对公务员制度的创新和完善。
二是拓宽基层公务员职业发展空间。职务职级并行制度规定，县以下机关公务员设置科员级、副科级、正科级、副处级和正处级等5个职级，公务员晋升职级主要依据任职年限和级别，如：晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级；晋升正科级须任副科级或乡科级副、副主任科员满15年，级别达到二十级；晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级；晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级。职务职级并行制度使基层公务员晋升空间从科级延伸到了正处级，较大地拓宽了基层公务员职业发展空间。
三是有利于稳定基层公务员队伍。长期以来，因待遇和发展空间等原因，衍生出基层公务员招录难、留人难等一系列队伍不稳定的问题。国家建立起基层公务员职务与职级晋升的“双通道”制度，体现对基层工作的重视和对基层干部的关心。南宁市已将县（区）和乡（镇）的机关和参照管理单位纳入职级并行制度实施范围，政策覆盖约占全市公务员总数的60%，经审批获得职级晋升人数约占县以下公务员人数的30%。政策的落实坚定了基层公务员扎根一线的信心，也吸引了各方人才到基层服务、锻炼和成长，从而促进基层公务员队伍的稳定。
四是树立争先创优的导向。南宁市在实施职务职级并行制度中，坚持德才兼备、以德为先，注重工作实绩，体现个人资历。同时，职务职级并行制度在设计上考虑了奖优罚劣，如：规定现任职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年；每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。通过奖惩并举的措施鼓励公务员立足本职踏实工作、争创业绩，抑制“吃空饷”“慵懒散”等不良现象，纠正“官本位”思想，在基层营造起干事创业的良好氛围。
五是推动公务员管理跃上新台阶。南宁市以实施职务职级并行制度为契机，开展加强公务员管理的一系列工作，如：专题开设政策业务培训以及将公务员职位管理培训列入人事干部轮训工作，提升人事干部业务能力；将职务职级并行与治理机关事业单位“吃空饷”相结合，巩固治理工作取得的成效；将职务职级并行与清理超职数配备干部相结合，化解历史遗留问题；将职务职级并行与干部人事档案核查工作相结合，提升干部工作的公信力；建立人事人才信息系统，实现公务员信息动态和全程跟踪服务。南宁市通过这一系列的组合拳，推动了职务职级并行制度的贯彻落实，同时开启了公务员管理工作的新篇章。
职务职级并行制度属于公务员管理制度的创新，尚处在政策的探索期，还存在一些有待解决和完善的地方，结合南宁市情况，提出以下建议：
（一）适当延伸职务职级并行制度实施范围
职务职级并行制度规定实施范围包括：县（市、区、旗）和乡（镇、街道）列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理机关（单位），中央和省驻列入实施范围的县（市、区、旗）正科级及以下单位。由于各地在部门设置和管理体制上不尽相同，在某地的市直单位派驻基层的科级以下机构，在另一地则属于城区的组成部门已纳入实施范围，导致相同性质机构在不同地方因管理体制不同，而纳入的实施范围各有不同。同样的，市直单位中设点在县（乡）的科级以下机构，其职权范围与所在县（乡）其他机关属于同一层次和范围，但因属于市直单位而不能纳入实施范围。鉴于派驻基层和设点在县（乡）的科级以下机构，与已纳入实施范围的县（乡）单位同样属于服务基层的一线机构，其工作人员同样碰到职务晋升空间小、待遇得不到提高的矛盾，建议将这些服务基层的机构纳入职级并行制度实施范围。
（二）优化设置职级晋升条件
在职级晋升条件设计上还有几个方面有待斟酌：一是晋升年限过长。据统计，县（乡）45岁以上的副科以下职务公务员约占同级的40%，这部分人员正处在职业生涯的“以老带新”贡献期。按现行晋升条件，这些人员在退休前再次晋升职级已经非常渺茫，如此易产生“车到码头、船到岸”的消极心理，不利于队伍的“传帮带”良性发展。二是晋升阶梯过少。按现行职级并行制度，晋升职级从科员级到正处级只有四个阶梯。公务员的职业生涯约为40年，仅通过职务职级并行的晋升通道，则只有副科级和正科级两个台阶，大部分尚未跨到副处级就已到龄退休。按照人力资源开发的规律，在职业生涯中5年左右上一个台阶最具有激励效能，长时间不能上新台阶，易打击个人工作积极性。三是激励体系不够完善。现有计算年限只考虑到年度考核的成果，未考虑将突出贡献及重大立功等情形纳入激励体系。
就上述问题，建议在职务职级并行制度入轨后应合理调整职级晋升条件：一是适当缩短晋升职级的年限，优化各职级之间的晋升年限，或在现有职级之间增加晋升阶梯，使公务员能在5年左右晋升一个职级。二是激励体系多元化，将公务员奖励纳入职级并行，对做出突出贡献获得记功和功绩卓著授予“人民满意公务员”“模范公务员”荣誉称号的个人，在计算任职年限条件时给予缩短年限。对于部门评奖性的记功暂不纳入，避免引起评奖、评先泛滥。三是在面向基层的单位中取消处级以下非领导职位设置，非领导职务的晋升并入职务职级并行制度实施，用职级替代级别，充分发挥职级应有的激励作用。
（三）突出平时考核在职级调整中的重要作用
公务员考核是晋升职级的重要依据，要通过平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，特别要将平时考核提到突出位置，将考核结果在职级调整中准确体现，以平时考核为抓手，提高公务员履职主动性、推动干部队伍作风建设、提升机关工作效率和水平，充分发挥考核的导向作用。在平时考核中，要因地制宜量化考核标准，根据不同职务性质类别公务员的工作要求建立侧重点不同的考核指标体系，重点要对“勤”“绩”两个关键指标实行量化管理，将治理长期离岗、迟到、早退等“慵懒散”行为以及出工不出力、磨洋工等“不作为”现象作为重要指针，将平时考核结果占年度考核比例提高到70%左右，使平时考核常态化、制度化，充分发挥其在职务职级并行日常管理中的基础性、重要性作用。
（四）进一步规范公务员职位管理
严格执行公务员法及其配套法规的有关要求，规范公务员职位管理是职务职级并行制度实施的前提保障。在实施职务职级并行制度的同时，各地应按照党政领导干部选拔任用工作l例、公务员法及其配套法规有关要求，对新录用、转任、调任、公开选拔以及职务升降、辞职辞退、退休等人员，及时办理好职务任免手续并登记备案。公务员职务任免应在规定的编制限额和职数内进行，不能超规格、超编制、超职数配备干部，不能自行提高职级待遇。通过进一步规范公务员职位管理工作，夯实职务职级并行制度实施的基础。
（五）逐步提升人事信息化管理水平
公务员人事信息化管理水平的提升，有利于提高职级并行工作的效率和质量。在全国层面应考虑建立起统一的公务员信息管理系统框架，将人事纸质档案和电子档案有机结合。各地应根据当地实际，逐步提高公务员管理信息化水平，围绕公务员管理工作需要，将涉及职务职级并行审批的公务员录用、登记、任免、考核、奖惩、退出和工资福利等数据整合，建立完善职务职级并行制度信息化管理体系，动态掌握公务员队伍数量、分布、结构、变化和发展等信息，缩短信息获取周期，发挥信息整体效益，确保晋升职级审批不缺不漏、准确高效。
（六）优化实施流程抓住关键环节
一是结合年度考核工作启动职务职级并行。国家实施意见的第一步为“调查摸底”，没有明确转入日常管理后什么时候、什么情况下进行。为避免在具体操作中重复摸底、工作无序，可以考虑与年度考核工作相结合，由公务员主管部门组织本辖区单位运用年度考核结果，按照职务职级并行制度有关文件规定的职级晋升范围和资格条件，对干部任职、考核及工资等有关情况进行摸底，掌握本年度拟晋升职级人员基本情况，并建立年度摸底台账，统筹开展职级并行工作。
二是增加晋升职级动议环节。在第一步“年度摸底”后增加第二个环节“晋升职级动议”，及时启动符合条件人员的职级晋升的报批程序，避免因工作延误而出现遗漏。县级公务员主管部门工作繁杂、人员配备比例不高，动议频率过高，工作人员疲于应对，而动议频率过低，则易出现遗漏，建议在年度摸底掌握情况下，每半年提出一次人员晋升职级的动议，特殊情况可以临时动议。
三是细化测评和考核的要求。测评和考核是晋升职级的关键环节，要在这个环节中充分体现出职级并行的特点和发挥制度的导向作用。在实际操作中，因没有测评和考核进行细化明确，部分地方将晋升职务的测评考察办法套用到晋升职级考核中，没有切准调整职级的要求和特点，晋升职级的考核易出现走过场、流于形式的现象。建议细化测评和考核的要求：首先，测评和考核要反映出公务员职业能力水平。在群众测评的基础上，进一步考虑加入测评公务员职业水平的环节，测评职业能力是否与相应的职级所应具备的能力相当，让职级调整具有行政工作专业水平的定位功能，形成促进公务员主动提高行政职业能力的激励机制。其次，测评和考核要充分体现罚劣的导向。考核应考虑设立优秀、称职、基本称职和不称职等次，对于基本称职的，需要重新评估；对于不称职的，暂缓晋升职级，给予半年的改正表现期，再予以重新测评和考察。再次，测评和考核要具有严肃性。公务员主管部门在派出考核组认真考核人员的同时，要加强与纪检、监察、计生、信用、公安等部门的联动，发挥各职能部门的作用，形成联动机制，强化测评和考核的严肃性和有效性。