水文与水资源工程的认识篇1
关键词：气候变化；水文水资源；气候变化情景；影响
中图分类号：p331文献标识码：a
引言气候变化问题一直受到世界的普遍关注，并已成为二十一世纪重要的环境问题之一，直接影响着人类的生存与发展，对国家政治与安全，社会经济发展、工业、农业和城市化等一系列问题产生严重影响。气候变化改变了水文循环过程，影响着水资源系统的结构与功能，对人类进行水文和水资源的开发、利用和对水资源管理带来挑战。
1、气候变化对全球水文水资源的影响
气候变暖是导致全球平均海平面升高的重要因素,主要体现为积雪覆盖面积与冰川面积在气温升高下不断的融化与退却。根据ipCC在2007年的气候评估报告中显示，在过去50年的时间里,全球温度升高的趋势为每十年升高0.13℃(0.10一0.16℃),是之前一百年内每十年温度变化的两倍。随着气候变暖趋势的加剧,1978年以来北冰洋海冰的范围每十年平均减少2.7%(2.1%一3.3%),陆冰的减少造成海平面的上升。另一方面海水随着温度的升高会导致海水的扩张,扩张后的海水同样会引发海平面的上升。ipCC的报告显示，1961年至2003年的海水水平面年均上升量为1.smm(1.3一2.3mm),而1993年至2003年这十年的年均海平面上升量就达到了3.lmm(2.4一3.smm)。同时全球气候变暖对降水也产生了很大的影响,由于全球变暖使水循环更加的活跃，并且使大气中的水容量增多,所以发生暴雨的几率会不断增加,同时发生干旱和洪涝灾害的面积也会继续扩张。
2、气候变化对全球水文水资源的影响预测
全球气候变化问题的不断加剧将会使水文水资源产生微妙的变化,但这些变化是不容忽视的。在降水方面,随着全球气候的变暖,不同区域内会表现出不同的降水量变化,而这些变化也会比20世纪的降水变化明显的多,首先是高纬度地区全年降水量会增加,中纬度北部地区、南极、热带的冬季以及亚洲东部与南部的夏季降水量会增加,而与之对应的澳大利亚、中美洲以及非洲南部降水量则会减少。随着蒸发量的加大以及温度的升高导致降水量的变化,极端降水时间发生的频率会不断增加,同时恶化程度也会增加,尤其表现为洪涝灾害和干旱灾害的风险会不断加大。全球气候的变暖也会影响水质与水量,从ipCC2007年气候评估报告中显示,气温升高1℃,缺水人口将达到4亿一17亿,而升高2℃,缺水人口将达到20亿,地表温度在升高7℃左右,则全球将会有1/5的人面临洪水灾害,而11亿一32亿人将会缺水,如果情况不能得到改善,一直到21世纪末期,全球将会出现2/3陆地要面临干旱。同时温度的增加会使水的质量不断退化,水质量也会随着水流容量的变化发生改变。
3、气候变化对我国水文水资源的影响
气候变化对水文水资源的影响得到了普遍的重视,人们对全球变暖危害的认识也在逐渐提高。与此同时，气候变化对我国水文水资源的影响已经开始显露出来。首先是气候变化对我国的降水分布与强度产生了很大的影响。西部降水总量呈现增加的趋势,西北增加而西南地区则趋于减少。东部地区降水量区域性变化较大,华北中部、长江中下游和西南沿海降水增多，而华北大部、华东北部以及东北东部则呈现出降水量下降的特点。在降水频率方面除华南以外的东部地区在明显减少,西部地区在不断增加。但是降水量增加的地区并不代表水资源可利用量的增加,因为在气候变暖的影响下,蒸发量的增加会减少地表径流,其中降水的大量蒸发以及植物的蒸腾会浪费很多可利用水资源,而作为人类可利用水主体的河流径流受到实际降水量与蒸发量和渗透量的差值的影响。其次是气候的变化使我国冰雪覆盖面积减少,冰川退化,明显体现在西北山区的冰川面积不断减少,直接导致我国以冰川为主要补给的河川径流也在不断减少。再次，气候的变化不仅能够影响降水的强度与频率,影响水循环系统,同时也会影响水灾害发生的频率与强度,并可能引发水灾害以外的其他自然灾害,对森林、湿地等生态系统的稳定性也会产生很大影响。而随着水资源自身温度的增加,蒸发量的加大会导致径流量减少,使河流污染加重,同时温度的增加也会使河流中污染物的分解加快,影响我国水资源的质量。
4、气候变化背景下的水文水资源工作努力方向
在全球气候不断变化的背景下,我国水文水资源工作首先应当对我国水文水资源的实际情况作出正确的认识。我国由于气候变化引发的水灾害在不断增加,证明了我国水资源对气候变化十分敏感。从水资源对气候变化的适应能力来看,在面对洪涝、干旱以及水资源短缺等问题的适应能力都很低,所以在水文水资源工作与管理中应当认识到我国水资源对气候变化的脆弱性这一事实。其次要认识到改变水资源对气候变化脆弱性的努力方向，包括当前的水利工程建设、水资源管理机制建设、经济发展因素以及科技水平因素。
结语
要加强水资源对气候变化的适应性，首先应从加强对水文水资源的认识入手,认识到当前水文水资源正在气候的变化下产生着哪些变化,从而有依据、有目的的开展水文水资源工作,这就需要加大水文水资源研究力度,通过理论的突破与技术的突破来使评价机制和预测机制更加成熟;其次在工程建设方面,工程系统建设的过程中需要应对的问题包括极端气候的出现以及破坏性防治,提高水库、分蓄洪区等水利工程的防洪标准,增加供水能力;再次通过法律法规的完善为统一的可持续管理提供法律依据,从而促进管理水平的提升;最后要加大对水文水资源工作的科研投入力度,提高水资源的利用效率,减少水资源浪费,从而缓解气候变化对水文水资源工作带来的挑战。
参考文献
[1]宁金花,申双和.气候变化对中国水资源的影响[J].安徽农业科学,2008(4).
[2]碧兰,赵成义,秦保芳,等.气候变化国家评估报告(11):气候变化的影响与适应[J],气候变化研究进展,2006(2).
水文与水资源工程的认识篇2
关键词现代水利;水利可持续发展;认识
中图分类号tV213文献标识码a文章编号1673-9671-(2010)042-0049-01
影响水利可持续发展的因素诸多,下面仅就现代水利与水利的可持续发展谈几点认识。
1水利可持续发展
人口的剧增、水土流失、森林锐减、土地沙化、环境污染、资源匮乏、物种灭绝、能源危机等,这样一些具有全球性、涉及全人类利益的重大社会问题已程度不同地困扰着世界上不同国家和地区的人们。而可持续发展正是一种为了使人类走出困境、使子孙后代能正常生存和发展的新的发展思想。
可持续发展被公认的概念是既满足当代人需要,又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展。可持续发展的思想包含个基本原则:1)持续性原则。指人类的经济和社会的发展必须维持在资源和环境所能承受的范围之内,以保证发展的持续性。2)共同性原则。指人口、资源、生态问题的全球性,要求全人类通力合作,共同维护地球环境和自然资源。3)公正性原则。指保护和利用环境及自然资源的公正性,包括代际公正(即当代人的发展不损害下一代人的利益)和代内公正(即同一代人,一部分人发展不应损害另一部分人的发展)。
水利可持续发展是经济社会可持续发展的重要组成部分,并占有极其重要的地位。水是人类赖以生存不可替代的宝贵资源,是经济社会发展的物质基础,而水资源又是非常有限和相当紧缺的,水利工程是为除害兴利、造福人民而修建的。水利是农业的命脉,水兴则农兴,农兴则裕国。水利是工业的血液,工业的发展也离不开水的供给和保障。防洪、除涝、抗旱、减灾也得益于配套的水利工程设施和合理的调配服务。所以水利是国民经济和社会发展重要的基础设施和基础产业。只有确保水利可持续利用,才能保障国民经济、人口、资源、环境的可持续协调发展。
影响水利可持续发展的因素是多方面的,如水资源的开发、利用、治理、配置、节约、保护、工程的运用与管理、水利的投资与建设、人才的开发与使用、水土保持、防洪除涝、体制与机制、科教与法规等。因此,实现水利的可持续发展可以说是一个复杂的系统工程。
实现水利可持续发展,首先必须清醒地认识到水利行业目前存在的主要问题,只有这样才能有的放矢。目前水利存在的主要问题是水资源供需矛盾日益加剧,防洪标准低,水污染和水环境日益恶化,工程设施老化失修较为严重,管理体制不顺、机制不活、手段落后,水利法律法规不够健全、执法力度不够等。
2现代水利和传统水利
现代水利的概念可以概括为:通过流域的综合治理与管理,使水系的资源功能、环境功能、生态功能都得到完全的发挥,使全流域的安全性、舒适性(包括对生物而言的舒适性)都不断改善,并支持流域实现可持续发展。
现代水利与传统水利在工作范围、治水原则、水功能的开发和利用、防洪减灾的手段、管理机构的设置、水资源的利用等方面都有很大差别,具体表现:
2.1工作范围
现代水利是把流域内的气象水文、地形地貌、岩土、人类社会、生物圈作为一个系统进行综合规划、治理和管理。而传统水利虽然也强调流域治理、开发和管理,但其基本对象还只限于河道及其水工建筑物。
2.2治水原则
现代水利重视人与自然的适应及和谐共处,协调人与自然、生态、水之间的关系,追求流域内经济社会的可持续发展,避免水利工程建设对环境生态的负面影响,约束人类的不正当行为。而传统水利则比较强调对自然的改造,追求大工程的建设。
2.3水功能开发
传统水利比较注重对水体资源功能的开发和利用,以追求最大的经济效益。而对环境与生态的长远效益有所忽视。而现代水利则不然,它重视对水体资源功能、环境功能、生态功能的综合开发利用,在对水体资源进行开发利用的同时,注重对其环境、生态功能的保护,并设法使其逐步改善。
2.4水利发展趋势
传统水利主要是依靠工程手段来实现兴利除害,防洪减灾,抗旱除涝也多采取工程措施来获取经济效益和社会效益。而现代水利不仅依靠工程措施而且注重非工程措施。
2.5流域管理
目前我国几大流域管理机构的职权较小,还很难对流域内的水资源开发、防洪、水资源的保护进行统一有效地管理。而现代水利则要求实行真正的流域管理。
2.6管理手段与管理机制
传统水利的管理手段比较落后,劳动强度大,效率低,效益差。而现代水利的管理方式将是现代化、自动化的管理,利用信息技术、网络技术、系统科学理论和系统工程方法研究解决水利技术工作中出现的一些问题。
2.7水资源利用
由于水资源的严重缺乏和它所带来的巨大经济效益,并且伴随工农业用水及城乡用水的不断增加,以经济用水为目的的水资源速度开发利用,造成地下水位大幅度下降,再加之水体的污染,造成了严重的生态和环境问题。而现代水利则要求对经济、环境、生态用水,进行综合规划,统筹兼顾。
3现代水利与可持续发展
现代水利与传统水利的目标不同,所以实施后的效果也大不相同。传统水利由于没有把可持续发展纳入其管理体系之中,因此常造成流域内生态、环境的恶化和资源的浪费。而现代水利的着眼点则是利用科学的态度,利用工程措施及非工程措施等手段,充分发挥水的资源功能、环境功能和生态功能,以实现流域内水利和经济社会的可持续发展。
可持续发展强调的是人与自然的和谐,资源的永续利用,而现代水利从资源水利这个角度讲,不论是开发、利用、治理、还是节约配置、保护等各个环节都是为了资源的可持续利用。现代水利的堤防建设,河道治理,防洪减灾,筑坝建库,流域观念都是为了人与自然的和谐,生态的平衡。
水文与水资源工程的认识篇3
中图分类号：tV文献标识码：a文章编号：
气候的变化对全球已经产生了一定的影响，很多国家和国际组织也在关注全球气候变化的问题。气候变化对水文水资源的影响是很显著的，特别是对一些低海拔的国家和地区，气候变暖也将可能会国家与地区的生存与发展，因此，全球都在尽量适应气候变化的所带来的问题，也尽量解决这些问题。气候变化对水文水资源产生的影响是我们必须关注和解决的。本文主要在全球气候变化对水文水资源的影响相关研究基础上，着重对我国气候变化对水文水资源的影响进行论述。
气候变化对水文水资源产生的影响
气候的变化对水文水资源的影响首先就会表现在全球海平面的高度上，当全球气候变暖，就会表现在全球海平面的升高。主要就是因为气候变暖会加快冰川的融化速度，使得海平面容易上升。根据ipCC的报告显示，截止2007年的调查数据显示，在过去的50年时间里面，全球温度升高的趋势是每十年升高0.13摄氏度。全球温度的升高不仅导致了冰川融化带来的海平面上升，而且温度的升高也会使得海水不断扩张，这也同样会导致海平面的上升。
气候变化对我国水文水资源产生的影响
气候的变化对于全球水文水资源产生的影响已经是一个普遍存在的事实，这对我国水文水资源产生的影响也是不容忽视的，因此，也需要引起我国的重视与关注，特别是对全球气候变暖带来的诸多问题，更是应该引起各方的注意。气候变化对我国水文水资源产生的诸多影响已经显现出来，首先就是气候变化对我国的降水分布和降水强度都产生了影响。对降水量的影响，不同的地区也呈现出不同的趋势，比如西部地区的降水总量就呈现出增长的趋势，而西南地区的降水量就呈现出减少的趋势，因此，不同的地区在受到气候变化影响的时候在降水量上面也呈现出不同的特点。气候的变化也对我国不同地区的降水频率产生了一定的影响，首先就表现在我国不同地区的降水频率呈现出不同的特点，主要就是东部地区的降水频率明显减少，而西部地区的降水频率有所增加。虽然降水量有所增加，但是水资源的利用率也没有呈现出明显的增加，因为降水量虽然增加了，但是气候变暖之后导致的蒸发量的增多也会影响到水资源的利用率。其次，气候的变暖也对我国冰川的融化产生了一定的影响，也加速了冰川融化的速度，冰川融化速度的加快，也减少了我国冰川的面积，这对我国主要依靠冰川径流补给的河流产生了很大影响，直接减少了这些河流的径流。最后，气候的变化也对我国水循环系统产生了一定的影响，甚至还会对水灾害产生很大的影响，或者是引发一些其他的自然灾害，因此，必须重视气候变化对我国水文水资源产生的影响，对气候的变化以及水文水资源的变化进行科学合理的监控，并且结合科学的技术方法对水文水资源的变化趋势进行预估，尽量预防一些灾害的发生，提高我国水资源的利用率，缓解我国因为气候变化导致的水文水资源的问题。
气候变化趋势下的水文水资源工作方向
在前文中已经论述了我国气候变化对水文水资源产生的影响，很多影响都是比较负面的，这对我国水文水资源工作的长期发展来说提高了难度，也使得我国水文水资源的发展面临着更加艰巨的任务。在此背景下，结合气候变化对我国水文水资源产生的影响以及我国水文水资源工作的发展现状，笔者将对气候变化趋势下的水文水资源工作方向进行论述。
首先，应该客观正确认识我国水文水资源工作的现状。气候变化对我国水文水资源产生影响已经是一个不争的事实，因此，现在能做的就是要客观正确地认识这个已存的事实，只有客观正确认识这个事实，才能结合这个事实以及科学的方法与成功的经验来开展我国水文水资源的工作。我国诸多的水灾害事件已经很好地证明了我国水资源受到气候变化的影响很大，而且水资源对于气候变化的影响也是十分敏感的。表现较为显著的就是水资源在面对洪涝、干旱或者其他水资源短缺问题的时候表现出来的适应能力比较低，因此，这也是我国水文水资源工作中的一个重要内容，应该在今后的水文水资源工作中重视解决这一问题，或者是提高我国水文水资源应对气候变化的能力。
其次，除了正确认识我国水文水资源应对气候变化的脆弱性之外，还应该客观认识到解决我国水文水资源应对气候变化的脆弱性也包括一些水利工程的建设、水资源管理机制的建设、经济发展因素以及科学技术发展水平的因素等。要加强我国水文水资源应对气候变化的脆弱性，首先就是要强化水文水资源的专业知识，用专业的知识来分析我国水文水资源的现状，也用专业的知识来协助解决我国水文水资源应对气候变化的脆弱性。其次，在水利工程的建设和施工过程中，也应该充分考虑到气候变化带来的影响和问题，提高我国水利工程应对气候变化的能力，以预防我国水文水资源因为气候变化导致的一些水灾害的发生。
最后，提高我国对水文水资源相关研究的重视程度，加大对这些研究的投入，以促进我国有更多的科学研究可以投入到生产和生活中，不仅有助于解决我国水文水资源应对气候变化的问题，而且也可以提高我国水文水资源研究事业的发展。
结束语
气候变化对我国水文水资源的影响是显著的，很多水灾害的发生也引起了我们的关注。本文主要论述了气候变化对我国水文水资源产生的影响，而且也提出了我国水文水资源工作的发展趋势，希望可以提高我国水文水资源应对气候变化的能力，促进我国水文水资源研究工作的进步，文中不妥之处还望指出。
参考文献
水文与水资源工程的认识篇4
[关键词]农田水利水电工程项目人力资源管理
[中图分类号]F426.9[文献标识码]a[文章编号]1003-1650（2016）06-0295-01
前言
近年来我国对农业的重视程度越来越高，农田水利水电工程项目遍布全国，农田水利水电工程作为我国农业发展的命脉，其重要性应得到政府及管理人员的正确认识，而我国目前农田水利水电工程项目人力资源管理中存在一定的问题影响了农田水利水电工程项目的顺利开展，因此本文结合农田水利水电工程项目人力资源管理存在的问题，提出农田水利水电工程项目的人力资源管理措施，以便使农田水利水电工程为我国农业的发展提供良好的基础。
1农田水利水电工程项目中人力资源管理存在的问题
农田水利水电工程项目对促进农业的发展有着极大地作用，但由于人力资源管理不得当，使得农田水利水电工程项目无法顺利开展，主要问题如下。
1.1人力资源管理中缺乏激励机制
目前我国农田水利水电工程项目具有见效慢、投入大等特点，因此农田水利水电工程项目人力资源管理者对该项目的管理意识薄弱，在人力资源管理中缺乏有效的激励机制，农田水利水电工程技术人员及管理人员具有较大的流动性，因此管理人员认为没有必要建立一套完善的绩效考核制度，进而缺乏针对岗位与职务的不同设立不同的激励机制，因此面对不同的工资收入，难免会引起部分员工的不满，进而使其消极的情绪影响到工作效率，影响水利水电工程的工作正常开展[1]。同时由于岗位流动性较大与人力资源管理中缺少激励机制，岗位工作中从事定时工作制的人员容易消极怠工，从事定量工作制的人员容易盲目追赶进度，使工程质量难以保证。
1.2人员素质普遍欠缺
由于大型农田水电工程在施工中需要多层招标，中小型农田水电工程要乡镇直接发包，因此工程施工的一线施工单位实力有限，技术较低，人员专业化程度不高，技术人员团队多由临时组建，导致工程化技术施工人员整体素质不稳定，对农田水利水电工程施工质量产生不利影响，导致施工过程不能按时完工，或盲目抢工期进度中出现严重工程质量隐患。同时由于季节性用工荒时有发生，施工人员薪酬时价变化波动加大，且一些施工技术人员职业道德素质不高，而施工单位在工程施工人员招募过程中由于一线技术人员与工程设备多由临时招募，常常发生同时承接多个工程的情况，因此常出现在工作中敷衍工作现象常见，导致工程施工设备质量与人员施工认真负责程度难以保证，进而影响工程质量，造成施工隐患。
1.3人力资源管理体制落后
农田水利水电工程项目的人力资源管理体制相对落后，一方面主管工程部门对工程施工单位的人力资源管理作用的重要性重视不足，对大量的农田水利水电工程项目中的施工单位资质审核过程缺少人力资源管理资质方面的评估，并且在实际施工过程中对具体施工单位人力资源管理混乱现象不够重视，使工程施工的人力保障难以实现，进而影响工程质量[2]。另一方面施工单位人力资源管理体系不健全，仅仅起到人力资源招聘预配置、薪酬管理两个方面的作用，缺少人力资源规划，使关键技术型人才临时招聘时难度较大，不能保证人员的职业技能与职业道德，对劳动关系管理缺位，是施工管理权责相对混乱，绩效管理体制僵化，不能适应实际的人力资源管理情况，难以调动人员积极性。
2农田水利水电工程项目的人力资源管理措施
2.1建立人力资源激励机制
主管部门和施工单位对工程项目施工过程中的人力资源薪酬设计时应充分考虑到施工人员的素质与文化构成，针对不同类型工作人员设计有针对性薪酬结构，对流动性较大的技术人员合理加大奖励绩效在薪酬构成中占比，并合理分配施工进度与工程质量在绩效奖励标准中的权重，科学有效的调动施工人员的积极性，既保障施工进度，又保证工程质量，充分发挥人力资源机制在农田水利工程中的激励与监督作用。同时合理安排施工人员基础工作量与基本薪酬，保证薪酬激励机制能够公平实施，进而减少施工人员产生盲目赶工或消极怠工的现象。
2.2加强人力资源人员素质
主管部门或施工单位应加强对人力资源管理工作的重视，依据自身条件适当加强单位人力资源管理人员整体素质，引进专业人力资源管理人才，保证科学人力资源管理得以实现。通过科学有效的人力资源管理，保证农田水利水电工程施工技术人员职业素养，保障专业技术队伍人员相对稳定性，避免在具体的农田水利水电施工工程过程盲目追赶工程进度现象的发生，以保证工程质量，避免由于人力资源人员职业道德不高在季节性用人时期出现影响工程进度的意外情况。
2.3完善人力资源管理体制
正确认识人力资源各个模块的重要作用，首先，通过人力资源的科学规划，对水利水电专业技术人才的信息进行开发、评估、建档、整理与储备，保障专业技术人员的人力保障。其次，严格人力资源的招聘与配置管理，切实保障施工人员队伍的技术水平与职业素养。第三，结合具体施工对长期劳务合同的非技术人员进行适当技术培训，为应对季节性用人储备可替代人才。第四、加强劳动关系管理，减少施工过程中人力资源关系混乱造成的资源损耗。第五，灵活利用薪酬与绩效管理制度调动施工人员工作积极性，保证工程进度与质量[3]。
结论：综上所述，要做好农田水利水电工程的人力资源管理，应结合行业实际情况，针对施工人员流动性较强、整体素质水平参差不齐等特点，切实做好人力资源管理的保障工作。
参考文献
[1]李培红.水利工程施工质量控制存在问题与强化措施探讨[J].农技服务.2015（11）
水文与水资源工程的认识篇5
一、水生态文明城市建设的内涵剖析
1.关于水生态文明城市建设内涵的讨论水生态文明城市是一个新的命题，相关基础理论研究还很薄弱，也不系统。对其内涵的挖掘与表达，目前主要有以下3种观点。一是主张“水生态+文明+城市”，认为水生态文明城市是水生态、文明与城市的集合。强调水生态系统完整性，强调水生态文明城市是一个结构合理、功能稳定、达到动态平衡状态的社会-经济-自然复合生态系统，不仅重视经济发展与生态环境的协调，更注重人民生活质量的提高，满足人民日益增长的对生态产品的需求，兼顾社会、经济和环境三者的整体效益。二是主张“水+生态文明+城市”，认为水生态文明城市是水、生态文明与城市的集合。强调水是基础性的自然资源，是生态文明建设和城市发展的主要要素。强调生态文明是人与自然和谐的文化价值观，是生态系统可持续前提下的生产观和满足自身需要又不损害自然的消费观。指出生态危机的根源在于城市，水生态文明城市是城市建设的水生态化。三是主张“水生态+水文明+水城市”，认为水生态文明城市是水生态、水文明与水城市的集合。强调水与生态、水与文明、水与城市的关系，树立水是城市生态文明建设与发展中的至关重要因素。强调水生态体系完整、水生态环境优美和水管理严格、水行为文明，以及城市水资源承载能力合理、城市居民水意识良好等方面。强调城市水系建设与社区水体景观构造，倡导“因水制宜，以水定城”理念。
2.对水生态文明城市本质要义的认识城市的发展要以保护水环境、维持水生态平衡、社会和谐以及宜居为先决条件，坚持可持续发展的城市发展理念和发展模式，要为人民群众生活美好、幸福服务。在此背景下，水生态文明城市是按照生态学和城市学原理，遵循生态平衡的法则和要求建立，满足城市水资源可持续利用、水生态体系完整、水生态环境优美、水文化底蕴深厚等要求，是人工环境与自然环境的协调发展、物理空间与文化空间的有机融合，是人们积极改善人-水-城关系的系统集成。其核心含义是人、水、城市交互共生的文化传承，以及相应文明成果的积累和追求。其内涵应该是尊重水的自然属性（水系、水体流动性、具有流域性等特点），发挥水的价值作用（水量和水质），升华水的生态功能（水生态和水环境），实现人水和谐，以水资源的可持续利用支撑城市（或区域）经济、社会、生态可持续发展。
二、深入理解水生态文明城市建设内涵
1.理解生态文明建设的内涵生态文明建设，即“尊重自然、顺应自然、保护自然，人与自然和谐发展”，以环境承载能力为核心，积极营造生态绿色环境，营造青山绿水田园风光景象。生态文明倡导给自然以平等态度和充分的人文关怀，关注和尊重生态环境的存在意义，从“向自然宣战”“征服自然”向“人与自然和谐共处”转变，倡导主动遵循和正确运用自然规律，合理有效地利用自然，禁止对自然无节制地攫取、对资源无序地开发利用。倡导在发展中保护、在保护中发展，给自然留下更多的修复空间，给农业留下更多的良田，给子孙后代留下天蓝、地绿、水净的美好家园。
2.将生态文明建设内涵应用于城市水利工作的社会化管理方面水问题主要表现为水量、水质、水生态的问题。解决水问题的途径和措施很多，但从治本方面解决的只能是发挥管理的作用。比如，在水量方面，资源性、水质性、工程性缺水都可以统称为管理型缺水，可以通过科学的、社会的、行政的管理方法来解决，这就要求树立社会化管理的思维。何为管理？水量不够，可以以用水总量为约束条件，调整城市发展格局、规模、产业布局，或者利用工程措施修建一些引蓄调水设施；水质不好，可建立监控、预警、预报系统，一方面限制排放，另一方面监控排放；水生态方面，要坚持保护优先，充分发挥大自然的自我修复作用，运用水生动植物合理搭配等非工程措施发挥水体的自净能力等等。
3.深刻领会水生态文明城市的本质要求水生态文明的本质内涵是人水和谐，破除水害的影响，使之转化为对人、对社会发展有利，由“亲水、近水”达到主动“爱水、护水”，以“水安全能够保障、水环境得到优化、水生态达到平衡、水资源永续利用、水文化不断弘扬”为重点任务，促进城市经济社会文明发展。（1）要查找城市（区域）中存在的水的制约瓶颈问题，进而对症下药，提出具体解决问题的方法和途径。华北地区重点在节水措施完善、地下水超采治理方面；西北干旱半干旱区重点在节水型社会建设、水土流失综合治理方面；长江中下游、珠三角等经济发达地区重点在黑臭水体治理、局部生态环境退化、水管理能力提升等方面；东北、西南及江河源头等生态相对良好地区重点在水资源保护与水生态补偿机制建立方面。（2）要明晰城市（区域）水利发展的重点任务。总体来说，水利发展的阶段任务大体分为4个方面，即城市防洪保安体系建设、促进水系连通的水资源配置体系建设、治理水污染的水生态修复保护体系建设、水资源信息监控平台体系建设。由于各个城市经济发展情况各异，关注的重点不同，解决问题的时序不一，因此要列出时间表、明确路线图，做到稳步推进。同时，围绕阶段任务，根据事权划分要求，确定不同的运作方式，或争取中央资金支持，或由地方财政解决，或通过市场方式运作，确保项目顺利实施。（3）要提前做好申请中央资金支持项目的储备工作。重点可从3个方面进行探索，一是流域性、跨区域的大型控制性枢纽工程，二是有关民生发展的重点建设任务中的水利项目，三是有利于国家长远发展、长治久安的水安全保障工程。
4.践行水生态文明建设内涵要增强“节水优先、空间均衡、系统治理、两手发力”新时期水利工作方针意识，切实使水生态文明建设理念落地生根。（1）“节水优先”不仅暗含着以水定人、以水定城、以水定地、以水定产的思路，更暗含着要发挥水为生产、生活、生态服务，水为工农业、产业服务，水为城市经济社会发展服务的作用。不仅提出了用水总量的目标要求，还提出了用水的具体举措。水资源管理“三条红线”中的用水效率能否取得实效，就在于节水优先是否能得到落实。节水优先应该成为全社会共同遵守的行为。（2）“空间均衡”不仅强调要解决好水资源时空分布不均问题，尽可能做到平衡，而且强调区域经济社会发展要以水资源承载能力为上限，而不能无限制发展本区域经济，占用其他区域水资源，牺牲破坏其他区域的水生态环境。在一定的水资源承载能力条件下，区域间的水资源单位经济社会效益应该大体一致，总体均衡。（3）“系统治理”突出在运用综合措施解决问题的思维，围绕山水林田湖各个要素，解决城市或区域水的问题，为社会发展服务。在行业内部，不仅要解决水量、水质、水生态、水环境等问题，还要解决水安全、水管理、水文化问题；不仅要解决城市水问题，更要解决农村、乡村、城乡接合部水环境问题。在行业外部，不仅要发挥水在山、林、土等治理上的服务作用，发挥水作为生产、生活、生态不可或缺的一个重要资源要素作用，更要加大水利与农业、林业、国土、住建、环保等部门协同作战的力度，杜绝各自为政、单兵作战。在水生态文明城市试点建设中，要求成立“政府领导牵头、各部门通力合作”的水生态文明建设领导小组，同时将工作任务分解到各职能部门，充分发挥系统治理、综合推进的作用。（4）“两手发力”是解决重点工程建设问题的有效手段，一只是政府的手，一只是市场的手。要更多地发挥市场手段作用，用好市场这只无形的手。国家财政资金有限，水利在民生工作中只占有很小的一部分，不可能占用较多的中央资金投资于大量的水利工程建设。要充分利用水利工程的综合功能作用，除特大防洪保安、纯公益性的工程项目外，其他具有综合功能的项目可尝试通过市场手段进行运作，探索出可行的途径。
三、推进水生态文明城市建设的实施举措
1.将水生态文明城市建设作为城市发展战略进行系统谋划像严格土地管理一样严格水资源管理，像重视粮食安全一样重视水生态安全，像抓环境治理一样抓水污染治理，像抓好节能减排一样抓好节水工作，从而保障水安全。面对未来5~20年进行系统谋划，全方位制定水利发展规划，推进水利现代化发展进程。要充分发挥市场对资源配置的基础作用，加强和改善宏观调控，着力解决水资源短缺、水污染严重、水生态退化等问题。加快推进水生态文明建设，从源头上扭转水生态环境恶化趋势，在更深层次、更广范围、更高水平上推动民生水利建设，促进人水和谐，推动生态文明建设的实践发展。
2.用水生态文明建设的理念与思路谋划“十三五”规划用水生态文明建设的思维去认识与审视水问题，认真编制“十三五”水利规划，把生态文明理念应用于“十三五”水利工作的全过程，让“十三五”水利规划成为促进生态文明建设的思路规划。“十三五”水利规划不仅是水利工程建设的专项规划，更要成为水利管理的社会规划，要以城市经济社会发展规划为目标，并与农业、林业、城建、国土等专项规划相衔接，为“多规合一”服务。规划前要摸清家底，明确区域水资源承载能力现状和趋势。规划要将工作重点从“量”转向“质”，以存量高效循环利用为主、增量调配为辅，促进水资源环境与人口、产业在空间分布上趋向均衡，实现经济社会可持续发展。
3.增强生态意识，结合水利工程建设重点做好水利风景区工作随着生活水平与精神文化需求的不断提高，人们对水域周边的景观将提出较高的要求。因此，水利景观建设将在城市周边地区得到发展。要将水利风景区建设与管理工作作为推动水生态文明城市建设的重要抓手和载体，在水利工程建设规划编制、项目论证、工程设计、项目投资以及运行管理等环节统筹考虑景观及水文化建设，使水利工程在环境上与自然、景区相协调，促进水利工程成为美丽中国的“水丽工程”。
4.加强理论研究，推动科技创新水生态文明城市建设离不开科技创新的支撑和引领。要通过基础理论研究，解决水生态文明科学和建设路径、水生态系统演变机理和规律、水生态文明建设与其他相关工作关系等问题。深入开展水生态文明城市建设科技项目需求分析与研究工作，比如在现代生态技术、环保技术和城市规划、景观设计等方面引进、吸收和集成并推广应用。要及时总结水生态文明城市建设试点经验，形成可复制、可借鉴、可推广的经验模式，积极推动科技成果转化，推进技术推广应用，提升水生态文明城市发展水平。
水文与水资源工程的认识篇6
关键词：水利水电建设单位；人力资源管理；绩效评价
中图分类号：tV文献标识码：a
一、加强人力资源管理工作的重要性
加强人力资源管理能够促进人员的管理和开发，合理、规范、科学的人力资源管理能够帮助单位从社会中及时的发现、引进和应用人才，企业如果创建良好的环境，加强对内部员工的培训，也能够促进人才的成长和发展，从而保证单位员工的优质性。
同时，人力资源管理与我国的科学发展观相符，人是推进单位发展的原动力，而当下人力资源管理工作开展的前提就是以人为本，这与我国当下的科学发展观不谋而合。而通过具有民主性、科学性、法制性的人力资源管理制度的高效开展，也能够很好地促进单位人才择优选拔透明度和公开度的提升，同时加强对薪酬、绩效、激励制度等方面的完善，为员工谋取更多的福利。
二、水利水电单位的人力资源管理中存在的问题
1、单位人员对人力资源管理的认识不足
在水利水电单位中，甚至于在许多国企中，人力资源管理都是被忽略的模块，许多单位人员对于人力资源的认识还停留在过去人事管理的认识上，认为人力资源管理就是人事管理，只管公司人员调动的模块，甚至在有的企业中人力资源部被当成后勤部使用，这种错误的认识导致人力资源发挥不出其应有的作用，也导致了公司的绩效考核、培训制度等成为了走过场的形式主义，从而抑制了人力资源的充分发挥，也一定程度上影响了公司的业绩与目标的达成。
2、人力资源管理者较易忽视外部环境对员工的影响
管理者往往认为，员工绩效的高低主要取决于四方面因素：知识、能力、动机和机会，对于其他的影响因素则极其容易忽视。事实证明，一个优秀员工的诞生除了自己与工作之间的本身匹配程度外，还需要得到外部环境的大力支持，而外部环境资源，则主要体现在单位管理者是否给员工创造了足够施展才华的机会，往往管理者因为现有制度的成型与定本，而不愿意再做改动，从而抑制了员工的创造力与创新能力，也影响了人力资源的充分发挥。
3、人力资源管理者缺乏与员工的有效沟通
在现阶段的水利水电单位中，往往缺乏双向的沟通，只是因为普通员工要接受上级领导的指导与监督，因此沟通往往是单向的，自上而下的，因此管理者很难收集到员工对组织管理的真实认同度，管理者往往多偏重于纸面上的绩效考核成果，而少关注于平常。
4、人员配置不够合理
人员的配置是否合理，直接影响着水利水电单位的发展，要想有更长远的发展，必须实现人员配置的合理化及科学化。而在水利水电单位中，由于缺乏合理的人力资源规划和对职务分析的不充分，导致人员配置不合理，人岗不匹配等问题，从而导致效率低下，工作业绩发展缓慢。
5、培训意识不够到位
目前很多单位管理者的思想或行动上对培训工作还存在着某些误区：认为培训只是费时费钱，并不能产生真正效益；制定的培训计划也只会体现在形式上，不会真正落实到实处；培训时间和培训人员的选定，也是由管理者亲手指定的，并非出自于员工自身工作的需要。
6、信息资源的合理开发还有待加强
快速全面地掌握、消化、吸收各类信息，是事业发展的基本前提。而管理者在工作过程中往往容易忽视信息存在的价值，认为其可有可无。比如在绩效考核中如果不注意信息的及时反馈，就会使人误认为有不合理、不公平的现象存在；在人才需求环节中如果少了相应的信息收集，就容易造成人才被挖走或人才资源的浪费等。
三、做好人力资源管理工作的策略
1、增强管理者与员工的认识程度
要想在水利水电单位做好人力资源管理工作，首先必须要加强每个人对于人力资源管理的认识，只有管理者认识到人力资源管理的重要性，员工在意识上认同和接纳人力资源管理的各项工作，才能保证人力资源工作的进一步开展。
2、以人为本优化配置
要想提高人力资源开发和管理的实效性，建设单位必须更加重视人才建设与开发，依照单位的实际情况，积极引进、培养和使用好人才；单位必须把握好自身的发展战略目标，建立完善好相应的后备人才队伍，通过单位发展来吸引人、通过相应业绩来考核人，以单位自身发展需要为基本点，做好人才的优化配置；单位应该在充分了解每个员工优势的基础上，按照他们的能力和优势来分配岗位，使其各尽其用，各尽所能，提高人才的利用率。
对于单位管理层来说，必须要对各项人力资源进行统筹协调、综合运用，也切实结合单位发展实际，将人力资源管理同单位战略发展相结合。不同的单位，其发展战略也必然不同，在单位人力资源的配置结构上也必然会有不同的要求，所以在单位人力资源管理职能上，各个单位也会有不同的侧重点。因此，以单位发展战略为前提，充分利用各种人力资源，这是人力资源管理的核心。
3、完善激励机制
建设单位员工甚至核心员工的外流，是一个十分严重的问题，这其中的原因也是多方面的。缺乏行之有效的激励机制是其中一个很重要的原因。所以说，建设单位应该重视并建立有效的激励机制。必须形成公平的竞争机制。当岗位确定之后，建设单位与人才之间要实行双向选择，对于人才的聘用；也必须通过相应的考试考核，并择优录取，让每一个人都享有参与竞争的权利。把合适的人才分配到合适的岗位，这样才能发挥最大的作用。建立合理的奖酬制度。以职务分析为前提，设计相应的工资结构。建设单位必须要将绩效考核同个人报酬相结合，从而建立科学合理的薪酬体系。建立目标激励机制。以目标管理原则为前提，使目标合同聘任制能够得到有效的实行和落实，将员工承担并完成的任务同他们的报酬相结合，注重外部压力和内在活力的联系，这样才能最大限度地调动职员工积极性。
事业单位必须建立一套具有创新意义的激励机制，通过激励手段促进人才的培养和形成。在激励机制中要将专业人才、具有突出贡献的人才的绩效通过知识、技术、信息等要素参与分配的方式来实现，提高员工的积极性。事业单位应该结合本单位的特点以及员工原有工
作的级别作为激励机制的依据，实行岗定薪水、按劳动取报酬、多劳动多回报、少劳动少回报、大贡献大回报、小贡献小回报的工资制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励，对于工作表现劣质的员工进行相应的惩罚，只有做到奖罚分明，才能更好地发挥员工工作的积极性。
例如：加强对薪酬的设计，保证员工的福利以及切身的利益，同时考虑员工的工作特点、岗位及其技术含量的高低等相关性因素，并构建合理的薪酬体制，也就是薪酬主要有基本工资（包括了工龄工资与学历职称工资）、奖金（主要包括了工作考核奖、技术开拓奖等）、职称持证补贴（主要包括了持证资格补贴以及职称补贴）、福利（主要包括了医疗、社会、养老、事业、工伤保险以及通讯、交通以及住房公积金等）及其绩效工资等构成。
4、人力资源开发体系的完善
保证人力资源管理体系的科学性、合理性、制度性主要体现在国家宏观调控的指导下调整事业单位的津贴分配制度，这样有利于事业单位搞活分配制度，实现津贴分配的科学化。单位应该加大对津贴制度的宣传，让员工明白津贴的来由和作用等。单位要制定科学合理的津贴制度。同时将单位预算外的可用于分配的部分进行糅合分配，从而提高单位津贴分配的幅度。最后，建立完善的津贴分配制度，让员工明确每一分钱的来由，同时增加员工参与工作的主动性。其中制定科学合理地津贴分配方案是提高单位津贴分配制度科学性的主要措施之一，事业单位必须根据本单位的行业特点和实际情况，制定一个操作性强、灵活度高的津贴分配方案，实现津贴分配制度的科学化。
5、建立科学高效的人力资源管理体系
要将人力资源管理同建设单位实际情况相结合，并积极借鉴国内外在人力资源管理上的先进理念和方法，建立相对科学、高效的人力资源管理体系。可以从以下几个方面考虑。一是增设专门的管理部门。通过专门的管理部门可以根据建设单位实际情况对人员数量、种类等进行合理安排，也能对相关的配置情况进行监督，并进行及时地、合理地调整。另外，还可以对人才进行全面系统的培训，确保他们熟悉岗位职责和要求。二是积极引入人力资本的核算制度。可以采用先进核算方法对人力资本进行核算，不仅仅是要对员工的工资、薪酬、福利等各个方面的经费进行相关的核算，还要把项目效益纳入其中，考察人力资本所做的贡献，比如操作人员掌握工艺的熟练度，材料人员对于材料的合理利用，机电部门在机器的耗损上进行的相应的改进等。另外，还要考虑到人力资源优化配置后，对提高基础生产率以及加快工程进度的影响等；并把这些贡献以数据形式呈现出来，纳入相应的核算体制，从而对人力资源的结构进行调整和优化，大力提高人力资本利用率。
6、完善事业单位工资增长法律法规
建立和社会经济法制相挂钩的事业单位工资制度才能更好的提高事业单位的工作效率，提高事业单位对社会事业的贡献力度。我国事业单位的工资增长长期落后于我国经济的发展，只有在我国出现财政预算盈余、国家经济增长率下降以及通货膨胀的情况，国家才会考虑提高事业单位的工资水平，这种工资制度违背了工资刺激国民增长的客观规律。这就要求用法律条文的形式将事业单位的工资增长按比例与国家经济增长同步实现，才能确保事业单位工资的合理性，才能发挥事业单位员工工作的积极性。此外，将事业单位工资增长额划入国家财政的预算之内，减少工作增长的随意性和主观性，促进工资增长的合理性。
7、完善项目人力资源的配置与规划
想要完善人力资源优化管理，就必须做好相应的配置规划。在相关工程建设过程中，不同的阶段，所需要的人员的技能也不同。比如说，在进行项目计划阶段，所需要的人员配备一般是项目经理和一两个经验丰富的总工程师，而在项目分析阶段，就会加入相应的专业技术人员。到了施工阶段，那么项目团队的人数将会更多。所以说，在工程项目建设的过程中，要进行相应的人力资源配置与规划，依照项目的进展和不同的阶段，对人员进行合理配置。
参考文献
[1]曹丹.浅谈水利企业人力资源管理存在的问题及对策[J].湖南水利水电，2008
水文与水资源工程的认识篇7
【关键词】综合调配概念技术
近几十年来，随着我国经济和技术的快速发展以及走可持续发展路线的要求，顺利实施了以黄河和黑河为代表的多条流域水量的调度工作，尤其在维护社会的可持续发展、保护生态环境、发展水利工程等的作用非常明显。同时，跨流域调水工程不仅能缓解缺水地区水资源的供需矛盾，而且这也是支撑可持续发展的必然之路。现如今，我国南水北调工程的格局已经基本确定了，同时，东、中线的工程也正在紧张的建设中。从总体看来，我国的调水工程有很多，而且工程规模大，例如：引滦济津和引黄济青工程。
水利工程实践的深入开展，全流域、跨流域的水资源配置和调度问题得到了解决，同时也引起了社会各界的重视和关注。由此看来，实施水资源综合调配工程是水资源合理利用的必然趋势，但是，对水资源的调配工作的研究还处于初级发展的阶段。文章主要依据国内外有关领域的发展方向，阐述了对水资源综合调配内涵的认识，根据对水资源内外因的认识提出了水资源调配的主要环节和关键性的技术问题等。
一、水资源综合调配内涵分析
水资源分配包含两个方面，即水资源配置和水资源调配，二者既有联系又有区别。资源配置主要针对今后水资源供需趋势预测和科学合理的规划；水资源调度则主要针对水利工程实现运行控制规划和水资源供需管理。也可以说配置是实施调度的基础，而调度又促进了配置方案的实施，二者不能分开。所以，建立统一规划配置和实际调度一体化的水资源调配体系，使水资源得到合理的分配和利用，这一直都是水资源领域研究的重点同时也是难点。到目前为止，水资源调配没有一个统一而准确的定义，但是，考虑到自然系统和人类系统之间的相互作用关系，把水资源的供需管理作为出发点，并对水资源综合调配的内涵加以分析。
1.水与社会经济、生态经济的综合
水资源不仅是人类和生物生存基础性自然资源，同时也是社会发展的战略性的经济资源。水资源系统和社会系统、生态系统具有复杂的关系，既相互依存又相互制约。早期的水资源调配片面强调水资源的社会经济价值完全忽略了水资源对生态环境的功能。现如今，人们已经认识到水资源不仅是所有生态系统健康生存和发展的关键因素，同时生态系统对雨水的渗透和河流的流态都很重要。所以，对水资源的综合调配的研究不仅仅是研究水资源，而是要全面考虑水资源的开发利用和我国的社会经济、生态环境统一发展的关系，保证水资源能充分被利用，同时又要继续维持水资源可再生的能力，保证河流流域和区域用水的可持续发展。
2.多种可利用水资源的综合
水资源不仅以地表水、地下水的形式存在，还包含大气、再生水的形式存在，这些都是水资源循环的组成成分。虽然，相互之间的关系较复杂，但是，它们共同维持着人类社会经济和生态环境的协调发展。通常情况下，水资源管理工作的重点都主要放在“蓝色水”和地表水上，从而完全忽略了雨水、土壤水和地下水的管理。现如今，对水资源综合调配工程的研究已经从单一水源向多种水源组合或者是对所有水源相结合调配的方向发展。几种水源的综合调配工程不仅有利于节水、提高用水效率，而且也可以保护生态系统发展。
3.水量与水质的综合
一方面，环境污染可能会污染水资源，使水体恶化，同时，可用水量也就随之减少，水质达不到要求，危害人类健康和破坏生态系统的平衡。另一方面，水资源是可再生资源，也可以循环使用。如果水是用在非消耗性方面，并且有回水，将这些水用在其它可以使用的方面。这样，可以将水资源得到充分的利用，增加了供水总量。目前，对水资源综合调配比较重视水量和水质的结合、传统水和再生水结合的研究，同时还要加强对水质水量配置方案技术和实施调度方法等的研究。
4.不同水利益团体之间的综合
水资源调配工程设计地区范围广、传输距离远，不同行业、城市和农村等不同的利益团队间具有较复杂的水事关系，对水资源利用竞争强。例如：上游用户过度消耗水资源或者污染水资源，剥夺了下游用户利用水资源的权利。所以，在水资源调配工程中，我们要充分认识到复杂的系统中的自然和社会的关系，综合考虑它们之间的利益冲突问题。
二、水资源综合调配关键技术分析
1.不同时间尺度模型的相互衔接研究
一方面，对水资源调度和配置的衔接的研究，通常要打破常规思想方式，综合考虑水资源配置效果对水资源调度方案的影响和指导作用，最终实现水资源近期和长期的协调发展；另一方面，加强水资源调度模型的研究。不同的调度时期下各个地区对供水和需水的不确定性，使得水资源调度需要解决很多复杂且具有不确定性的问题。调度模型要随时间的变化而变化，结合国内外最新的需水和用水的信息报表，按照事先拟定的准则对水资源的调度方案进行修改。实施水资源调度方案能完成长期的水资源调度预案，保证水利工程正常运行。
2.复杂水资源系统的建模及模型解法研究
水资源系统模拟范围大而且影响因素多。我们首先要根据水资源的实际调配目标和模拟精度要求，了解水资源调配的过程，并且找出水资源调配的影响因素，解决关键环节问题忽略次要信息，根据水资源系统建立数学模型，其中对几个关键性的问题加以分析和研究，例如：选择调配对象、调配目标和方法的确定等；其次，系统的目标多，导致变化量就多，这必然会给水资源的数学模型求解带来一些困难。所以，通过现代数学与系统科学的算法相结合的方法也是水资源调配需要考虑的主要问题，并且在未来的水资源调配的研究更会进一步推动模型的发展。
3.水资源调配监督与评估研究
现如今，我国对水资源调度和水资源控制能力逐渐在提高，但是，有关水资源领域的监测设备和手段还是比较落后的，监督与评估体系并不完善，这已经成为影响水资源综合调配发展的一个主要因素。所以，我国有关水资源管理部门要依据我国水资源综合调配的实际需要，进一步加强对水资源调配监督与评估研究。
三、结束语
总体说来，水利工程实践已经深入开展，全流域、跨流域的水资源配置和调度问题得到了解决，同时也引起了社会各界的重视和关注。由此看来，实施水资源综合调配工程是水资源合理利用的必然趋势，但是，我国对水资源的调配工作的研究还处于初级发展的阶段，对水资源调度的重要环节和关键技术问题掌握还不充分，存在较多的问题，需要进一步的研究。本文主要阐述了对水资源综合调配内涵的认识，根据对水资源内外因的认识提出了水资源调配的主要环节和关键性的技术问题等。在理解水资源综合调配内涵的认识的基础之上，找出水资源综合调配工程有待解决的技术问题，进一步加强对水资源调配的理论和技术知识的研究工作，推进全流域和跨流域统一调度和跨流域调水等重大调水工程的顺利开展。
参考文献：
[1]田凯，李小青，鲁帆，蒋云钟.水资源综合调配的实践需求探讨[J].人民黄河,2009(8).
[2]袁伟,郭宗楼,楼章华.黑河流域水资源调配评价的投影决策分析方法[J].浙江大学学报(工学版),2007(1).
水文与水资源工程的认识篇8
【论文摘要】随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与栓省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。本文主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。
【论文关键词】人力资源管理管理道德以人为本员工满意
一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点
(一)企业人力资源管理道德的内涵
企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。
(二)企业人力资源管理道德的特点
l、以人为本
人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。
2、尊重员工诉求
企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。
3、他律与自律的有机统一
人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。
二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因
(一)我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现
1、道德意识淡薄
企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊“以人为本”的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度
当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。
3、以人为本理念尚未树立
管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。
4、漠视员工诉求
企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。
5、他律难以实现
由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。
(二)我国企业人力资源管理道德失衡的成因
1、企业价值取向的偏差
当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素质低下
现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。
3、员工的弱势地位
在管理者和员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位。法制观念的淡薄以及日益增强的就业压力，使员工在面对日趋突出的管理道德问题时的维权意识较差。
4、管理者与员工缺乏沟通
沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。
5、法律法规及企业内部制度的不健全
目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。
三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性
(一)提升企业人力资源管理道德水平的必要性
l、满足员工需求
面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。
2、提升管理水平的需求
为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。
3、增强企业竞争力的需求
越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。
4、塑造企业形象的需求
企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。
(三)以人为本，推进企业人力资源管理道德建设
我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。本文由
1、认识人性
认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的“经济人”认知发展到“社会人”、“道德人”认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。
2、尊重人性
尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。
3、以人为本
以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。
(四)建立双向沟通，满足员工需求
人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出入文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。
水文与水资源工程的认识篇9
【论文关键词】人力资源管理管理道德以人为本员工满意
【论文摘要】随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与栓省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。本文主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。
一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点
(一)企业人力资源管理道德的内涵
企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。
(二)企业人力资源管理道德的特点
l、以人为本
人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。
2、尊重员工诉求
企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。
3、他律与自律的有机统一
人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。
二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因
(一)我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现
1、道德意识淡薄
企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊“以人为本”的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度
当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。
3、以人为本理念尚未树立
管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。
4、漠视员工诉求
企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。
5、他律难以实现
由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。
(二)我国企业人力资源管理道德失衡的成因
1、企业价值取向的偏差
当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素质低下
现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。
3、员工的弱势地位
在管理者和员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位。法制观念的淡薄以及日益增强的就业压力，使员工在面对日趋突出的管理道德问题时的维权意识较差。
4、管理者与员工缺乏沟通
沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。
5、法律法规及企业内部制度的不健全
目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。
三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性
(一)提升企业人力资源管理道德水平的必要性
l、满足员工需求
面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。
2、提升管理水平的需求
为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。
3、增强企业竞争力的需求
越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。
4、塑造企业形象的需求
企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。
(三)以人为本，推进企业人力资源管理道德建设
我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。
1、认识人性
认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的“经济人”认知发展到“社会人”、“道德人”认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。
2、尊重人性
尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。
3、以人为本
以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。
(四)建立双向沟通，满足员工需求
人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出入文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。
水文与水资源工程的认识篇10
［关键词］档案管理；信息化管理；资源配置；科学管理
0引言
当今世界，经济全球化趋势汹涌澎湃，档案信息资源作为一种重要的生产要素和无形资产，在各项建设事业中发挥着越来越重要的作用。在近年的水利机构改革中，县水务局二级原直管机构———乡镇水利站已划归乡镇直接管辖，成为“七站八所”的成员单位之一。乡镇水利站由于人员编制少、财力薄弱、任务繁重，且离县城有一定距离，导致档案管理工作存在诸多问题，亟待加以解决。
1档案信息资源管理存在的问题及原因
1．1对档案工作认识不高
乡镇水利站作为乡镇政府的一个重要职能单位，担负着全乡（镇）的农田灌溉、防汛抗旱、排渍重任。他们工作的好坏直接关系到全乡（镇）农业生产的成与败，农作物产量的高与低，农民收入的多与少。因此，个别水利站领导，包括分管水利工作的乡镇领导把主要精力集中到了如何做好业务工作上。在他们的潜意识中，水利站的主要任务就是加强水利基础设施建设，搞好防汛抗灾和水利排灌工作，确保全乡农业丰收，至于档案工作可有可无，无需提到议事日程。因而，在档案经费安排、档案人员配备、档案设施添置上马虎应对，“得过且过”，致使水利档案工作流于形式，轻于管理，造成了很大的被动性和盲目性。
1．2档案管理资金严重不足
乡镇水利站划归乡镇政府管理后，由于不少乡镇财政吃紧，支大于收，因而在对待水利站的财政预算方面，除了保障水利工作必要经费和单位“人头经费”外，几乎没有安排档案专项经费。据县档案局对全县12个乡镇水利站的调查，得知真正有专门经费安排的乡镇只有2个，占整个乡镇数量的12．6％。其他单位均是从事业经费拿出少得可怜的资金用于档案工作，从而导致了专项经费严重不足，档案工具、设备、用品无法添置，档案工作受到严重制约。以致出现了“七站八所”“下放”初期，乡镇水利站档案堆放在单位走廊门角的现象，令人痛心。
1．3档案管理人才明显缺少
由于乡镇水利站人员少，任务重，加之某些领导重业务轻档案，导致档案人员引进少、培训少、待遇低，尤其是懂档案、高素质的专业人才更是凤毛麟角。据县档案局对全县乡镇水利站调查，95％以上的乡镇水利站没有专职档案人员，大部分单位的档案都由办公室主任或财务人员兼任。不仅如此，兼职档案管理人员专业素质普遍较低，对于档案的收集、整理、归类、检索、保管知识“胸无成竹”。在日常档案工作中，他们只是简单从事，应对检查，根本适应不了档案工作发展，大部分的档案经不起专业检查和验收。
1．4档案保存管理不规范
由于乡镇水利站档案管理人员对档案管理系统知识掌握不多，加之档案配套设施不齐备，档案专项经费明显不足，导致乡镇水利站档案存管不规范、不严谨。出现如下几种状况：一是档案存管室与办公室重叠，许多档案资料与办公室资料混淆，有用的档案资料丢失现象时有发生；二是档案材料提交不及时，有的虽提交了但内容缺少、形式不符合要求，基本上还是处于原始状态；三是没有区分，将有效材料与无效材料叠加、混合，致使档案整理、归类工作难度很大。
1．5档案开发与利用不充分
有的乡镇档案管理工作做得比较好，分类也较为完善，存档数量也不少，而且重点工程的档案也做得较为齐全、扎实，如除险加固工程、饮水安全工程、河道治理工程等方面的档案收集、整理工作都做得很好，为实现档案信息资源共享打好了基础。但是，由于政府和部门对档案开发利用认识程度不高，并未对这些利用价值很高的档案引起重视，也未很好地开发档案资源，导致有用的档案资料未能发挥应有作用，被白白浪费，成为了令人遗憾的事情。
2档案信息资源管理问题的应对
2．1努力提高对档案工作认识，解决实际问题
全面提升档案管理水平，关键还是要提高乡镇分管领导、水利站领导对档案工作的认识。要提高认识，重要的途径是通过广泛宣传、学习、会议，促使主管领导、分管领导、档案人员加强对《中华人民共和国档案管理法》《档案法实施办法》等法律法规的学习，让他们明了《档案法》的严肃性，提高档案工作的自觉性，从而端正重业务轻档案的错误思想；让他们懂得档案工作能为水利事业提供资源、开发利用，能促进水利事业发展的道理。只有领导的认识提高了，他们才会制订过硬措施，拿出可行方案，切实解决档案人员编制问题、档案经费投入问题、档案开发和利用问题。
2．2稳定人员编制，提高档案人员业务素质
档案人员的工作性质特殊，专业性很强。单位领导应对档案人员的编制进行固定，一般情况下，不要轻易变动档案人员的岗位，也不要让档案人员身兼数职，更不要让档案人员位置长期缺失。如果单位档案人员被调走，单位领导应及时补充，确保档案工作的连续性。此外，我们还应当针对实际情况，积极选送档案人员参加上级举办的档案专业知识培训，鼓励档案人员自学，鼓励档案人员考取职称，激发档案人员的学习热情，提高档案人员业务素质。
2．3完善制度，确保水利档案管理规范有序
领导是关键，制度是保障。没有行之有效的制度约束，任何事情都会变成空谈。根据乡镇水利站档案管理的实际情况，乡镇水利站应建立和完善各种档案制度，如《档案员岗位责任制》《文书档案归档制度》《会计档案归档制度》《设备档案归档制度》《水利工程归档制度》《水情资料归档制度》等，并按照制度认真执行，做好各类资料的收集、整理、归档、保管、借阅、利用工作，并适时开展档案工作检查，奖勤罚懒，奖优罚劣，这样，才能确保水利档案管理规范有序。
3结语
档案是为单位事业服务的，档案是为经济建设服务的。同志曾指出：“档案是人类活动的记录，是人们认识和把握客观规律的重要依据。借助档案，我们能够更好地了解过去，把握现在，预见未来……”为此，在水利事业建设中，我们应积极开发水利档案资源，将各种信息资源分配给单位急需的地方，这是档案管理的终极目标，也是档案自身价值得以体现的关键所在。档案管理人员也应当勤奋踏实，多花工夫，围绕单位的发展，为了水利事业的需要，编写多种检索工具，掌握市场信息，开发新产品、新技术，变被动服务为主动服务。
主要参考文献