司法制度的优缺点篇1
【关键词】独立董事制度；股权制衡；资本结构优化
一、引言
随着我国上市公司规模的不断壮大，资本市场变得越来越活跃。资本结构作为影响上市公司发展的关键因素极其重要，自然而然，合理又具价值的资本结构安排成为近年来学者们相继研究的热点问题。全球金融危机对我国的上市公司产生了很大的影响，以至于许多上市企业面临资金短缺的危机，企业都在寻找适合自己发展的融资渠道方式来优化资本结构。影响资本结构的因素有制度因素和非制度因素等。我国证监会在2002年颁布并施行了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，自此引入了独立董事制度，这是我国上市公司的一大重要举措。独立董事制度主要的作用是监督和牵制，在西方国家上市公司中已经取得了公认的显著成效，在我国的公司治理中发挥了一定的作用。引入此制度，希望它能代表中小股东并真正维护中小股东的切身利益，增强董事会的独立性，改善股权缺乏制衡的困境。上市公司偏好股权融资而负债融资少的原因之一就在于大股东的绝对股权融资偏好，大股东占据的绝对优势地位决定了融资的方式，影响资本结构。本文认为股权缺乏制衡对资本结构有负面影响，独立董事制度的存在增强了董事会的独立性，能够牵制大股东，改善股权缺乏制衡的状况，从而对上市公司的融资产生影响，进而优化资本结构。本文选择中小板上市公司为研究对象，因为中小板公司的资产负债率较低，这样实证研究时会使研究结果更加显著。本文首先从理论上分析了独立董事制度、股权制衡和资本结构三者之间的关系，然后用实证检验验证本文观点是否成立。
二、独立董事制度、股权制衡与资本结构优化关系的理论分析
独立董事制度是上市公司引入的监督制约机制，自引入后，独立董事制度在提高企业价值、增强公司绩效、完善公司治理结构等方面都发挥了作用。
所谓股权制衡，是指上市公司的控制权由几个大股东分享，通过内部牵制，使得任何一个大股东都无法单独控制决策，达到大股东相互监督的股权安排模式，一般是由上市公司后四大股东持股比例与第一大股东持股比例之比构成。股权制衡度越高，小股东对大股东的牵制能力越强，外部股东监督的动机和能力也就越强。我国上市公司的股权制衡度普遍不高，大股东之间股权高度集中，股权缺乏制衡，一股独大盛行。我国已有学者实证研究表明，股权制衡度与股权融资偏好呈显著负相关，与债务融资偏好呈显著正相关，说明了上市公司股权缺乏制衡导致负债融资减少，影响资本结构的优化。而股权制衡度升高后，大股东受中小股东制约的程度变强了，大股东股权融资的动机受到抑制，从而导致负债融资相对增加，进而改善我国上市公司资本结构资产负债率低的境况。
一个上市公司设立独立董事制度，它不可能只是个死的制度，真正执行的时候要将其量化，具体到独立董事的各种特质、独立董事的各种行为。我国关于独立董事制度的指导意见明确要求2003年6月30日前每家上市公司董事会的人员中独立董事至少占1/3。据查询并统计出的相关资料显示，2003年底，大部分公司已达到此项要求，然而独立董事的比例相对而言仍较低。不能说独立董事比例越高越好，因为要考虑到股权结构、股东利益和资本成本的问题，所以适当增加独立董事的比例既不损害股权结构，又能提高独立董事的独立性，使得独立董事团容易脱离外界干扰并发挥出更大的效用，监督董事会以股东利益最大化为目标为公司作出最有利的商业决策，促使董事会制定最合理的资本结构安排，为其所在公司资本结构的优化作出贡献。在上市公司董事会讨论制定某项决策时，独立董事无疑已成为参与其中的一个重要主体，独立董事本身所具有的各种特征在与会时直接决定了他们所发挥效用的大小。所谓独立董事的个人特征，通常包括独立董事的年龄、具备的知识水平、专业背景、声誉等。强化独立董事的个人特征就是要选聘相对较年轻、学历水平高、有专业知识背景和声誉好的独立董事，彰显其个人特征，总体上提升独立董事团体的整体能力和发表意见所占的分量，让独立董事的独立性更强，监督制约效果更显著，更好地遏制内部人控制和解决股权缺乏制衡困境，不断调整资本结构以达到最优化。所以适当增加独立董事的比例、强化独立董事的个人特征等措施可以更好地弥补独立董事制度的缺陷并提高独立董事的独立性。另外，建立有效的独立董事选拔机制，从选聘上彻底摆脱有权利发号施令股东的控制，断开其与独立董事之间的关系，可以更好地突出独立董事的独立性，为独立董事的独立打好基础，为资本结构的优化提供有效建议。
因此，独立董事制度在一定角度和程度上能够增强董事会的独立性，制约控股股东的机会主义行为，可以有效地解决股权缺乏制衡的窘境，提高股权制衡程度。独立董事制度能总体提升股权制衡度，提高资产负债率，优化资本结构。国内已有学者通过实证结果证明独立董事的比例与资产负债率呈正相关，独立董事可以抑制大股东对股权融资的偏好，提高资产负债率。在以上基础上，本文提出假设：股权缺乏制衡对资本结构有负面影响，独立董事制度能够改善股权缺乏制衡的环境，优化资本结构。
三、样本数据与模型设计
（一）样本与数据来源
本文的研究主要针对资产负债率较低的上市公司，旨在从独立董事的角度找出提高资产负债率的方法，所以文章选取的是我国中小板上市公司作为样本观测值。为了取得最新的研究结果，本文选择2009年、2010年和2011年三年为研究期间。研究样本的选择遵循以下几点标准：（1）样本公司均为2008年以前上市的（包括2008年），2008年以后上市的公司上市时间短，不稳定；（2）金融类上市公司数目少，资产负债率奇高，并且行业特征较之其他行业有很大差异，所以剔除金融类上市公司；（3）剔除St公司；（4）剔除独立董事资料缺失的上市公司；（5）剔除存在极端值的上市公司。基于以上原则最终选定212家公司，636个样本。研究用到的数据来自深圳证券交易所XBRL信息服务平台和巨潮资讯网，整理计算得出，独立董事的资料来自巨潮资讯网、深圳证券交易所和大智慧软件的手工整理。
（二）模型设计
1.变量定义
本文的关键变量是独立董事独立性变量、股权制衡变量和资本结构变量，其中描述独立董事独立性的变量本文选择独立董事的个数（niD）、独立董事比例（Compo）和独立董事的教育背景变量（eDU）。教育背景变量的计算这里借鉴魏刚等人的方法，对独立董事学历进行赋值，博士学位为9分，硕士学位为6分，学士学位为3分，其他为1分，并对该公司独立董事的学历得分进行平均，即为独立董事的教育背景变量。股权制衡变量用BaL表示，资本结构变量作为因变量，用最能衡量资本结构的指标变量资产负债率（DeBt）来表示。变量中加入每股收益（epS），是为了控制公司收益对资本结构的影响。考虑到本文要论证的是独立董事的独立性能改善股权缺乏制衡的状况，从而优化资本结构，所以本文设计了交互变量，即股权制衡与每股收益（BaL×epS）、独立董事个数与股权制衡变量（niD×BaL）、独立董事比例与股权制衡变量（Compo×BaL）和独立董事教育背景与股权制衡变量（eDU×BaL）。股权制衡变量（BaL）、独立董事个数（niD）、独立董事教育背景（eDU）和独立董事比例（Compo）设为控制变量。见表1。
2.模型建立
四、实证结果及分析
（一）变量的描述性统计
所有特征变量的描述性统计见表2。
如表2所示，在212家样本公司中，资产负债率的平均值是37.59%，而最小值竟然只有1.78%，可见中小板上市公司奇低的资产负债率水平，负债融资的能力很差；独立董事的平均人数是3.2538，独立董事占董事会比例的平均值为0.367，虽然超过了制度规定的1/3，但也较低，说明上市公司聘用的独立董事不多，影响独立董事的独立性；独立董事的教育背景，即学历水平，采用赋值法得出，极小值是1分，极大值是9分，均值为5.6822，表明上市公司聘用的独立董事学历普遍不高。综合这几点和图表来看，我国中小板上市公司有较低的资产负债率，董事会中独立董事的独立性很差，上市公司对独立董事的认识和重视尚且不足，独立董事制度并没有得到很好的执行。
（二）回归分析
回归模型的结果显示如表3。
从表3的结果可以看出，R2值是0.669，说明模型的拟合程度还可以，BaL×epS的系数符号为负，而且统计显著，说明上市公司股权缺乏制衡会给资本结构带来不利影响；Compo×BaL×epS系数为正，并且显著，说明增加独立董事的比例可以增强独立董事的独立性，增加股权制衡度，优化资本结构；eDU×BaL×epS系数为正并显著，这证明了聘用教育背景好的独立董事可以改善股权缺乏制衡的现状，进而优化资本结构；niD×BaL×epS系数虽然为正，但是结果不显著，说明增加独立董事的人数并不能明显地改善股权缺乏制衡对资本结构的影响。但总的来说，股权缺乏制衡确实不利于资本结构，而独立董事制度体现出的独立董事的独立性有利于解决股权制衡问题，优化资本结构，证实了本文假设的成立。
五、结论
独立董事制度发挥的效用可以通过独立董事的独立性来体现，独立董事独立性能量化成若干变量，本文在此基础上完成了实证。通过以上一系列的分析，得出结论：股权缺乏制衡对资本结构有负面影响，独立董事制度能够改善股权缺乏制衡的环境，优化资本结构。因此，可以总结出两个优化中小板上市公司资本结构的途径：一是增加独立董事的比例；二是选聘具有良好教育背景的人员作为独立董事。这些都说明了上市公司引入独立董事制度的必要性，从大的环节上来说，独立董事制度在我国的公司治理方面扮演着重要角色。
【参考文献】
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司法制度的优缺点篇2
关键词：一人公司；缺陷；折衷授权资本制
2006年1月1日起施行的《公司法》第二章第三节第五十八条规定：本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自
然人股东或者一个法人股东的有限责任公司。同时根据《公司法》的规定，一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司，并应当在公司登记中注明自然人独资或者法人独资，并在公司营业执照中载明。这意味着以前的法律上是一直不被允许的一人有限责任公司可以由自然人和法人设立，这对于鼓励投资创业、发展经济、构建和谐公司法律新秩序都具有重大的意义。然而，《公司法》对一人公司的规定尚存有缺陷,又缺乏相关法律和制度的配合,在立法技术上也存有漏洞,在适用中可能造成偏离立法本意的后果。本文拟从一人公司的优点和缺点及其制度完善方面进行论述。
一、一人有限公司的优点
1.一人公司制度填补了现行公司制度的空白。《公司法》既规定了法人型一人公司,又规定了自然人一人公司;既规定了形式上的一人公司,又解决了长期存在的实质上的一人公司。通过对公司法律调整对象的扩充,增强了公司法律规范对社会经济生活的调整能力。
2.公司股东的经营比较灵活。一人公司仅有惟一股东，且持有公司的全部出资额或股份；它最大的优点在于“一人说了算”。可以有效的避免经营管理上出现矛盾和冲突，使公司更能够及时有效的作出各项经营决策。
3.公司其股东承担有限责任，免除了设立者的后顾之忧。一人公司的股东只要是个人财产和公司财产清楚、明晰，承担的是有限责任，就可以避免因公司的经营失败而导致倾家荡产的风险，免除了股东个人的财产因公司经营不善而受牵连的后顾之忧。
二、一人公司制度存在的缺陷
《公司法》对一人公司的规定尚有缺陷,又缺乏相关法律和制度的配合,在立法技术上也存有漏洞,主要体现在以下几个方面：
1.公司注册资本规定的不平等、门槛过高。新公司法规定了严格的法定资本制度，同时对于注册资本的规定也过高，还要求注册资本必须一次缴足。对股东来说，严格的法定资本制度，不利于公司的设立；对债权人来说，它虚构了一个形式化的、容易误导的、没有多少实际价值的债权保障；《公司法》第59条第1款规定了一人有限责任公司注册资本最低限额为人民币10万元且必须实际到位，以保证公司资本的真实可靠。这种严格的限制性规定，与其说在鼓励新生事物的发展，倒不如说是在抑制它的成长。
《公司法》规定，一人有限责任公司股东应当一次足额缴纳公司章程规定的出资额,不得延期或者分期缴纳。然而在一人公司对个人存在巨大诱惑，却又没有足够的资本去设立一人公司的时候，将不可避免的出现虚假出资、虚报出资、抽逃出资的现象。这些行为不仅会严重破坏国家对公司的管理制度,也必然扰乱社会主义市场经济秩序并会侵犯其他债权人的合法利益，甚至可能会影响到社会的稳定。在某种程度上，将会导致大量的皮包公司、空壳公司的出现。
2.公司将导致传统公司分权制衡机制的失灵。传统的公司基本结构是股东会、董事会、监事会三会并立，这一体系奉行资本平等，同股同权，效率优先，兼顾公平，权力清晰，相互制衡的原则。但是一人公司的出现，导致传统公司法关于内部组织结构的规定难以实现公司的意志，也不再是多数人的共同意志，而是唯一股东的意思表示。
3.实质一人公司的问题尚未彻底解决。新公司规定的一人公司制度规范的只是形式意义上的一人公司,缺乏对实质意义上的一人公司的规制。新公司法规定的一人公司的设立条件非常严格,在公司设立上,人们仍有可能通过挂名股东成立一般有限责任公司的方式来设立实质意义的一人公司。实质意义上的一人公司在某种程度上将成为对一人公司设立诸多严格规制的规避方式。
三、一人公司的制度完善
鉴于以上所述的一人公司所存在的问题，我们可以从以下几个方面着手来进行制度的完善：
1.完善的信用体系。构建一人公司风险防范制度,除了在立法上对一人公司进行严格的限定外,完善我们的信用体系也成为降低一人公司风险的手段。首先,司法部门、行政部门和行业协会都应当加大对企业失信的惩罚力度,以提高失信成本,震慑企业去守信经营,逐渐培养诚信经济的理念,并且使这种理念成为企业经营者自觉遵循的行为守则,在一定程度上抑制不良投资,避免他们利用有限责任侵害债权人权益。其次,结合我国信息高度不对称的经济环境现状,政府相关部门应加大信息共享系统的建立与完善的力度。如信息快速公开化、透明化,这会使寻求进一步发展的投资者不会因短期暴利而放弃长期持久经营的机会去滥用一人公司的有限责任,自然就会减少不诚信的行为。这样可以控制股东对一人公司法律人格的滥用,引导、规范公司的良性发展。
2.一人公司债务担保制度。鉴于一人公司股东组成上的特殊性,为确保交易的安全,维护债权人的利益,应当通过确立一人公司债务担保制度来强化对债权人的保护,即要求一人公司的投资者在公司注册登记时提供一定的担保,包括物的担保和人的担保,并规定一人公司除了以其出资额为限承担责任外,在公司清算解散时,其财产不足以清偿债务的,以公司注册时提交的担保财产承担相应的担保责任或由担保人对公司债务承担连带责任。总的来说，设立一人公司的债务担保制度比单纯地提高注册资本在保护债权人利益,维护交易安全方面更有意义。
3.“折衷授权资本制”。公司法中确认的折衷授权资本制鉴于法定资本制存在的种种缺陷，已不能适应现代市场经济发展的需要，自本世纪中叶以来，大陆法系的许多国家创立了“折衷授权资本制”。即公司的资本总额在章程中载明，但股东只须认足一定比例的资本，公司即可成立，其余资本则授权董事会在一定期限内发行。法国商事公司法第75条规定：货币股份，在认购时应至少缴纳面值的四分之一的股款，剩余股款根据董事会或经理室的决定,在自公司在商业和公司注册簿注册之日起不超过五年的期限内,根据情况分一次或若干次缴纳。日本，德国的公司法也有类似规定。我国公司法可以采纳这一立法体例，而对于资金相对不足，具有创业欲望的投资者设立一人公司来说，在保障了公司在具有最低资本额的前提下，降低了公司设立的成本。需要注意的是，一人公司的法人治理结构与一般的有限责任公司具有明显的不同。因此，在采用"折衷授权资本制"的时候，应当根据一人公司的特点，对授权缴纳资本的期限和数额应有特别的规定，比如：工商行政管理机关可以采取设立特殊机构的形式来进行实施和管制。
如果法律在确认一人公司的同时,能够从以上几个方面加强对一人有限公司的规制,那么一人有限公司的功能必将得到最大限度的发挥。一人有限公司对市场的繁荣、经济的健康发展、国家经济实力的增强等必将起到极大的推动作用。
作者单位：邢台职业技术学院经济管理系
参考文献：
司法制度的优缺点篇3
关键词：现代企业制度资产经营公司校办产业发展
中图分类号：G647文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2012）05-071-02
资产经营有限公司是在教育部要求积极发展与规范管理高校科技产业的背景下，由高等学校出资设立的法人独资有限公司，也是我国高校产业化的一种新型组织形式。它代表学校管理所投资企业的股权，经营和管理国有经营性资产，在制定校办产业发展战略，整合学校经营性资产，调整产业结构和资本结构，加快科技成果转化，补充学校经费等方面发挥了积极作用。
一、现阶段高校资产经营公司发展的制约因素
1.管理体制尚未理顺。传统校办产业存在组织机构定位不明、角色错乱现象。有的高校后勤集团与资产经营公司同时并存，部分传统校办企业名义上划归资产经营公司，实际管理权仍归属学校后勤集团，这种“双重管理”模式增加了企业管理难度。有的高校校办企业一把手由学校直接指派事业编制的管理人员担任，其行政级别同于甚至高于资产经营公司总经理，上下权属不清；同时，校办企业中有不少事业编制人员，由学校依据事业岗位发放工资，没有根据企业绩效来定薪资，存在“大锅饭”心态，工作缺乏积极主动性，不利于公司的人员管理与考核。
2.市场定位不清，基础条件薄弱。传统的校办企业市场定位不明确，企业发展具有一定的盲目性。校办企业数目较多，规模小，技术含量低，行业竞争力差。不少企业资本结构不合理，应收应付往来款数额较大，流动资金匮乏，经营周转困难；更有的企业连年亏损，资不抵债。校办企业还普遍存在注册资本不实，资金缺位的现象。同时融资渠道单一，企业整体在资金、场地、生产技术上处于劣势，运营效率低下，导致整个产业集团资产负债率较高，资产缩水严重，财务风险较大。
3.企业经营管理人才缺乏。高校校办产业的管理人员往往从教学、科研等事业管理岗位转来，缺乏企业实践管理经验和市场开拓经验。学校资产公司及下属企业的财务会计人员大多由原先的校办企业会计或是由学校的事业会计岗位分流人员担任，不能很好地适应公司制企业的会计核算业务，对企业财务管理、成本核算与税收筹划经验普遍欠缺。企业一些新颖的、能够开拓新的经济增长点的好项目，因为综合型企业管理人才的缺乏无法顺利上马实施，制约了学校资产经营公司的业务拓展。
4.监督考核机制弱化，企业管理欠规范。不少高校针对校办产业设置了企业法人治理机构，但有一部分领导工作重心在教学科研、行政事务方面，不重视甚至忽视产业的职责，董事会、股东会等会议很少召开，未能真正参与企业的重大决策，致使会议制度与议事规程形同虚设。有些高校资产公司对下属企业进行的只是形式上的管理，在财务报表上进行简单的数据汇总，并未实行有效的管理与监控，缺乏统一有效的资产管理、财务管理制度与监督考核机制。同时由于企业自身的管理体制较落后，内部控制制度缺失，给企业资源的有效整合和经营管理上设置了障碍。
二、高校资产公司建立现代企业制度的目标
高校资产经营公司通过建立现代企业制度,以独立的法人主体参与市场经营，能够有效理顺校企产权关系，完善法人治理结构，能够积极有效地组织各种生产要素,合理优化配置资源,保证校办产业的高效有序运转。
1.理顺校企产权关系。完善的企业法人制度，清晰的产权关系是企业顺利经营发展的有力保障。现代企业制度下，资产公司以独立的法人身份进入市场，按照市场规律进行企业运作，对企业的法人财产具有支配权，独立享有民事权利，承担民事责任。学校投资资产公司，资产公司出资持有投资企业的股权。校企关系由学校兴办转为校方出资，不再以行政手段干预公司经营。当企业破产时，只以投入企业的资本额为限承担有限责任，在高校与企业之间设立一堵“防火墙”，使高校有效降低和规避投资风险。
2.完善法人治理结构，实现事企分开。现代企业制度下的高校企业应按照公司法的要求，建立科学的领导体制与组织管理制度，完善企业法人治理结构，明晰股东会、董事会、监事会与企业经理人的职责。资产公司代表学校依法行使出资人权利，履行对下属持股企业管理的责任，通过兼并、重组、改制等方式将传统的校办企业转换成公司制企业。改制后的企业实行集团董事会下的经理负责制,由经理全权负责生产经营,重大决策由董事会集体讨论决定并报股东会审批。真正实现职权明确，事企分开。
3.确立投资资产安全的责任主体，实现投资资产保值增值。高校成立资产经营公司，由资产经营公司负责全校经营性资产的管理与运营，代表学校作为出资人，对校办企业实行监管，并对所有对外投资资产负有保值增值的责任。公司应对所属企业的所有资产进行一次全面彻底清查，明确资产占有量与产权归属，区分经营性资产与非经营性资产，将两类资产分别建账，学校经营性资产划归公司，非经营性资产归还学校或转为经营性资产。通过资产评估，明确资产的真实价值，确立真正的企业法人财产权。
4.调整产业结构，实现资源优化配置。现代企业制度下，高校资产公司可以通过产权市场扩大融资途径，吸收社会资本，放大国有资产的产权功能。积极调整产业结构，采用多种形式优化重组。淘汰产能落后、技术含量低、长年亏损的企业；重点扶持和发展经济效益好、产品技术含量高的企业。通过出售、租赁、合并等方式，积极盘活闲置资产，增加企业创收，建立国有资产的投入与撤出机制，实现企业资金与资产的优化配置与良性循环。
三、高校资产公司创新发展的思路
1.创造良好的企业环境，建立完善激励与约束机制。要使企业真正建立起以产权结构优化为核心的现代企业制度，需要营造一个使企业管理者能够与时俱进、因事而变的内部环境，同时也需要创造一个适应市场竞争，有利于产业发展的外部环境。高校资产公司应结合企业发展的实际情况,制定发展产业的配套政策,创造良好的企业发展氛围，形成有利于产业发展的政策环境。出台和完善激励约束机制，打破原有的“事业企业一个样，干多干少一个样”的局面，制定投资控股企业及负责人的考核激励制度，明确合适的经济指标、目标利润，实施绩效考核，使公司效益与个人业绩、奖金挂钩，适当拉大绩优绩差企业管理人员的收入差距，真正体现市场机制下的公平合理性。制定相应的约束机制规范资产公司控股企业经营者的行为，使企业经营者公平竞争、合法规范经营，促使公司合规合法、健康有序的发展。
2.加强和改善经营管理，培育吸引优秀人才。企业要实现可持续发展，必须依托健全有效的管理制度和优秀的经营管理人员。首先，要改变陈旧落后的企业管理观念，确立适应市场经济的现代化管理观念。其次，健全和完善公司各项管理规程与财务管理制度，加强企业的内部控制，加强对参股控股企业的财务监督与指导，建立以财务效益分析为核心内容的绩效评价体系。再次，建立高水平的研发机构和高效率的决策机构，制定清晰的企业发展与技术创新战略，并能根据市场变化适时调整企业战略。
资产公司应制定、出台鼓励优秀人才脱颖而出的激励机制和优惠政策，吸引那些既懂技术又懂管理的高极人才到校办产业集团创业和就职。对企业的技术骨干与优秀管理人员，采用多种形式予以物质与精神奖励。同时，企业原有的管理人员自身应加强学习，苦修内功，提高专业素质与实践管理能力；财务人员应熟悉企业会计准则及相关的税收政策，准确合理地进行会计核算与财务管理，能够充分利用国家给予教育产业的种种税收优惠政策，合法有效进行税务筹划。通过对外招聘与内部学习培训相结合的方式，依托高校特色的企业文化，努力造就一支善于经营、精通管理的高水平管理团队。
3.准确进行市场定位，坚持特色发展。现代高校的基本职能是人才培养、科技创新与服务社会。高校资产公司及下属企业定位应围绕推进教学质量的提高和促进科技与经济的结合为目标，加强技术创新，加快高新科技成果转化。因校制宜，根据学校的学科与科研优势,确定科技产业的主攻方向和发展重点，积极调整产业结构，培育特色产业集团。要因地制宜，充分利用地方政府资源和政策，结合学校的人才科技优势，搭建产学研用互动平台，以发展高新技术企业为重点，建立新型科技成果转化和产业化模式，实现学校科技成果与当地企业、资本等社会资源的融合，为学校科技成果转化和地方经济建设服务。
4.加强内外合作，积极构筑创业平台。高校资产公司应发挥中间平台作用，加强高校与企业，企业与社会的联系。加强校内合作，促进教育面向生产第一线，为高校师生兼职与社会实践提供教学基地，积极介入、动态跟踪高校师生研发的科研项目，鼓励并创造条件将科技成果予以内部转化，应用于校办企业生产，提升校办企业产品的科技含量，以增强市场竞争力。
加强与外部企业的联系，谋求多渠道融资、合作，促进重大科技成果产业化，做大、做强优势企业，支持学校学科建设。广泛吸引社会资金与私人资本参与，形成多元化的融资体系。积极发展企业集团，加强资源整合，集约经营，在科技创新与内部管理上形成自己的特色，做大、做强企业，并实现可持续发展。
5.强化风险意识，合理控制风险。高校资产公司在坚持稳健经营的基础上，加强风险教育，逐步建立风险预警和防控体系，使企业经营者提高风险意识，加强风险监控。根据校办企业的业务特点与实际情况,制定有针对性的发展战略和工作重点。对发展前景差，负债数额大，多年亏损，经营风险大的企业通过出售、转让、停业清算的方式予以战略性退出；对新增投资项目要进行充分可行性调查与论证，杜绝盲目立项，仓促上马。对收益能够预期、风险较小并基本可控的投资项目积极进行筹划和扶持。例如：发掘高校教育资源优势，开展职业培训、网络教育、科技信息咨询服务、资料出版等低风险的产业，通过项目创新，带动企业发展。
参考文献：
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司法制度的优缺点篇4
关键词：设备；管理；创新
中图分类号：tQ172.6文献标识码：a文章编号：1674-7712（2013）22-0000-01
一、设备管理存在的问题
淮北众城水泥公司5000t/d新型干法水泥熟料生产线建成投产才二年多，十分重视设备管理工作，但在理念、方法、装备等方面与国内外先进的水泥公司相比在设备管理方面存在很大差距。众城水泥公司针对公司设备管理存在的问题，仅仅是采取了相对应的解决办法，头痛医头脚痛医脚，没有从更高层次去思考和寻找解决办法，不仅在管理模式没有跟上时代的步伐；缺乏设备可靠性的概念；还缺少现代化的设备管理系统和先进的理念，具体分析如下：
（一）设备管理模式没有跟上时代的步伐，仅仅是选择了常规性的“全员设备管理体制”，这种管理体制实际运行中定期点检工作量大。淮北众城水泥公司推行“6S”精益化管理制度，实质上是日本在上世纪80年推行的“全员设备管理体制”，该制度以对设备日常点检和定期点检为基础，依据点检出的缺陷，及时编制维修计划，对设备进行修理，排除隐患，恢复设备性能。它的特点是依据设备运行状态安排修理计划。
（二）设备管理理念上缺乏设备可靠性的概念，造成生产初期设备管理资料缺乏。众城水泥公司水泥熟料生产线建设周期短，生产任务重，造成了设备管理资料的整理工作滞后，给设备的分类管理带来许多困难。这种结果的原因是管理者在项目建设之初没有考虑设备管理的问题，没有考虑设备可靠性对生产线运行的影响，实质就是管理者缺乏设备可靠性的概念。
（三）缺少现代化的设备管理系统。从众城水泥公司水泥熟料生产线设备管理的现状可以看出，一条新的水泥生产线，一开始就存在设备管理和维修人员少，必须招聘新的技术人员，必须以老带新，存在技术传承问题；另一方面，众城水泥公司虽然制定了设备管理制度来加强设备管理，也结合“6S”精益化管理的推进，对水泥公司给的设备进行了机、电、巡检人员三位一体的“包机责任人”挂牌工作，并指定各个设备巡检方法和记录内容、时间、次数。对以上问题，如果增设一套现代化的智能化的包含设备维护预案与经验交流以及设备运行状态监测的设备管理系统，会给众城水泥公司设备管理带来事半功倍的效果。
（四）缺少先进的管理理念。众城水泥公司除了缺少设备可靠性管理理念外，还缺少设备完好运转率的理念，挂在嘴上或墙上的理念是设备运转率，是稳质高产。没有“设备完好运转率”的概念，没有谈到最优化的质量与产量，而仅仅只谈到运转率，谈到稳质高产。企业如果没有设备完好运转率的概念，必然影响设备“状态监测”的实施，影响设备预知性的维修；没有设备完好运转率的概念，要投资建设一套现代化的智能化的包含设备维护预案与经验交流以及设备运行状态监测的设备管理系统。这样的结果是无法保障先进的新型干法水泥生产线技术优势的发挥，无法实现生产线真正意义上的低成本运行。
二、设备管理创新
随着众城水泥公司设备管理存在的问题出现，必须设计新的方案来满足设备管理的要求，以“先进、适用、全面”为设备管理创新的原则，建立一个适合公司的新的设备管理信息系统和维护维修系统：
（一）设备管理制度要体现淮北众城水泥公司设备管理创新的文化理念，要植入全员设备管理的内容，包括考核方法。
（二）DSC系统的重要数据要进入设备管系统，以实现以工艺过程为导向的设备维护与保养，以体现“全员设备管理体制”的精髓。
（三）远程监测的接口是以利用社会专业设备管理公司的资源，包括诊断和提出解决方案（目前在我国已经出现这样的专业诊断公司，值得我们管理者关注）。
（四）在设备管理资料上，一是设备订购时的性能、图纸、基本维护方法等，二是内部维护维修经验和外部维护维修经验的共享，这是也可以说员工技能培训的基地，三是设备供应商资格管理，包括投标文件的规范管理，以供采购使用（这是贯彻可靠性理念的基本功能）。
（五）在设备状态监测中，必须考虑设备运行的关键参数的监测与记录，并能通过参数变化自动诊断和发出维护维修指令，提出预案，并能与维护保养分析的专家系统对接，具备故障分析与修正功能。在该功能中，最关键的是体现预测维修功能，因为预测维修是最适合新型干法水泥厂的设备维修系统。
（六）在设备状态监测中，含有设备停机跟踪系统，该系统是通过网络在线和工厂工艺控制系统连接起来的。其不仅能够随时提供设备停机数据，分析故障原因，还能对设备运行状态进行“风险评估”。
（七）管理人员实际采集到的数据可通过自己权限的界面录入，以供系统综合分析；系统应能与兄弟公司的设备管理系统形成一个更大的系统，以便节约人力和实现资源共享，降低备品配件库存。
（八）系统具有对所有采购和消耗具有实时记录、分析、汇总之功能，能随时查阅设备管理成本支出状况等。
以上功能，体现了“先进、适用、全面”的设备管理创新原则。
总之众城水泥公司设备管理创新是在分析调查的基础上，对公司设备管理系统的优化进行分析研究。主要从设备管理内部结构的优化以及设备管理系统管理意识、模式、方式和方法的优化进行分析研究。针对所存在的问题，提升全员的设备管理意识，改进设备管理机制，更新设备管理制度，并对管理流程做了大量的优化工作，初步完善了众城水泥公司的设备管理体系，将原来的粗放式管理模式，进行了改进和优化，为设备的经济运行提供了保障，提高了设备使用的综合效率，增强了众城水泥公司的市场竞争能力。
由于众城水泥公司设备管理涉及的内容相当广泛，一些细节问题的处理可能还不完善，而随着将来企业的不断发展，设备管理工作也要与之共同进步。在以后的工作中还可以将设备管理与管理信息系统eRp相结合来完善现有不足。把设备管理的采购系统、资产管理系统、备件管理系统、管理系统、人员管理系统等工作统一化、规范化和现代化，使设备管理成为一个更加高效、统一的系统。
司法制度的优缺点篇5
论文关键词：供电企业；劳动用工；劳动关系；双轨制
构建和谐劳动关系，既是国有企业肩负的一项基本政治任务，也是国有企业健康、快速、长远发展的客观需要。作为资金与技术密集型和经营“电能”这种特殊商品的供电企业，只有把建设和谐有序的劳动用工体系作为重要战略目标，才能在加快建设“一强三优”现代公司，推动企业科学发展、创新发展、安全发展的道路上不断前进。由于供电企业固有特点和历史沿革等客观原因，形成了劳动用工的“双轨制”、“三轨制”乃至“多轨制”，给构建科学合理的劳动用工体系带来了一定的困难，造成了多数供电企业一线生产骨干严重缺员、队伍不稳定等一系列急需解决却又苦无良策的问题。笔者将从剖析北京市电力公司（以下简称“公司”）在改革发展中遇到的老问题、新挑战入手，以人力资源集约化管理为方向，提出解决劳动用工“双轨制”模式的工作思路，旨在找到构建符合现代电力企业发展需要的管理、技术和技能三支人才队伍的具体方法。
一、构建和谐劳动关系的重要性和紧迫性
1.劳动用工“双轨制”主要表现形式
供电企业人力资源管理的“双轨制”主要表现为两种用工模式共存：一种是全民制和部分单位的集体制职工，基本属于终身制雇员，特点是市场化程度不高，退出机制不健全，薪酬随企业效益调整较为稳定，基本保持了“计划轨”的劳动管理模式；另一种是劳务派遣和其它形式用工，属于临时性雇员，特点是具备高度市场化特征，按需招工冗员裁员，人员流动率较高，薪酬受人工成本限制维持在较低水平，形成了竞争性较强的“市场轨”。
2.劳动用工“双轨制”产生的背景和原因
供电企业劳动用工“双轨制”的形成是社会主义计划经济向社会主义市场经济转轨和国有企业改革发展进程中的必然产物，它有着复杂的历史沿革。从供电局时期的服务社，到改革开放初期为解决职工子女就业成立的劳动服务公司，到为解决输电线路工程与检修引入“川军”、为解决抄表人员紧张成立的“银杰公司”，再到农电体制改革的农电工和近年来各公司广泛采用的其它劳务用工形式，公司劳动用工“双轨制”由来已久，范围不断扩大，劳务派遣工人数量越来越多，现已基本与全民制职工人数持平。究其产生发展的原因主要有两个：
一是为解决公司资产迅速扩张、业务不断扩大与生产一线劳动力不断老化、劳动力补充严重不足之间的矛盾，而采用劳务用工方式解决燃眉之急。随着公司迅速发展，人力资源补充受政策制约远远滞后于公司发展速度。从公司资产规模看，公司在建制调整后资产规模迅速扩张，以海淀公司为例：2005年公司固定资产16.81亿元，2011年10月底达到36.36亿元，翻了一番，各项业务快速增长；从现有全民制员工入企渠道看，公司主要用工来源为：计划内的大学，中专、技校毕业生就业，社会招工和其他（占地招工、复转军人和子女顶替人员），1998年公司技校停办后，一线劳动力主要由应届大学毕业生补充；从人员分布结构看，公司管理岗位和技术岗位以大专以上毕业生为主，一线生产骨干以技校毕业生和社会招工等人员为主，在生产一线毕业5年以上的大学生已成稀缺人才，而社会招工和建制调整后的分流人员，由于其自身在文化、素质、专业上存在局限性，虽然也大都从事生产工作，却并未成为业务主力；从年龄结构看，管理、技术岗位人员年龄结构梯次配备较为合理，而生产一线职工则日趋老化。以海淀供电公司为例，该公司生产一线全民制职工连续多年呈现负增长态势，“十一五”期间，累计退休32人，截至目前共有一线全民制职工311人，未来5年还将退休53人。正是由于公司迅速发展对人力资源不断增长需求与计划内招工、企业自然减员之间形成逆差，造成人力资源整体不足和结构性缺员严重，因此各公司纷纷采用劳务派遣工解决一线劳动短缺的燃眉之急。
二是劳务派遣用工方式具有便捷简单、进退机制灵活、便于严格控制人工成本为企业增效等优势。由于劳务派遣用工方式存在较多优势，所以广受用工单位青睐，成为一种主要的劳动力补充形式。此外，各用工单位还采用业务外包和借调外单位施工人员等多种用工形式作为部分生产岗位和营销岗位的补充。
3.劳动用工“双轨制”的优势与弊端
采用劳动用工“双轨制”，一方面克服了供电企业全民制职工计划用工机制的束缚，在保持用工成本不变的前提下，有效地解决了由于历史原因造成的生产一线“结构性缺员”问题，为企业带来了显著的管理效益和经济效益；同时，由于劳务派遣用工采用市场化用工模式，极大地缓解了社会的就业压力，为促进社会稳定做出了突出贡献。但是，随着国家法制社会建设进程的加快，劳动用工“双轨制”的弊端逐渐凸显，已经成为了建设现代企业的阻力。
首先，劳动用工“双规制”制约了公司的健康、快速、长远发展。在国家电网公司建设“世界一流电网、国际一流企业”企业愿景指引下，要实现公司建设“国际水准、国内一流”现代电力企业的奋斗目标，必须拥有一支高素质的员工队伍。高素质的员工队伍应该包括高素质的管理人员队伍、高素质的技术人员队伍、高素质的技能人员队伍。建设高素质的技能人员队伍，仅靠大学毕业生补充是远远不够的。一是受计划制约，大学生进入与一线人员自然减员形成逆差，并逐渐加大；二是大学毕业生虽然在教育背景、工作能力、职业修养等方面存在较强优势，但由于总量缺员，且大多数被安排在了同样紧缺的管理岗位和专业技术岗位，加之公司技术型人才职业发展通道不畅通，大学生鲜有安于生产一线向技术型人才发展，生产一线成为新入企毕业生的过渡岗位，造成了公司技术型人才和生产一线高技能大学毕业生成为稀缺资源。同时，由于国家电网公司明确规定，部分生产一线核心业务岗位不得使用劳务派遣工，供电企业不能将这部分岗位安排劳务派遣用工代替，加剧了生产一线高技能人才的短缺问题。由于上述原因，公司高素质员工队伍形成不均衡发展，明显处于“一多两缺”状态（“一多”：管理人才队伍人员较多；“两缺”：技术和技能人才队伍缺员），长此以往必将严重制约决策部署的贯彻和落实，严重制约公司构建“三集五大”体系、建设“一强三优”现代公司战略目标的前进步伐，严重制约公司的健康、快速、长远发展。 其次，劳务派遣用工职工队伍稳定问题突出。一是由于劳务派遣工在薪酬福利方面与全民制员工存在较大差距，大多数劳务派遣工认为待遇不公，造成了较大的心理落差。这种身份上的“双轨制”，使得劳务派遣工对企业没有归属感，难以树立“爱岗敬业”的工作意识，给企业带来了严重的稳定风险。二是缺乏行之有效的激励和约束机制，造成了劳务派遣员工在收入分配上基本保持“大锅饭”形式，个人的贡献与职务和薪酬待遇严重脱钩，很多劳务派遣工看不到在企业工作的发展未来和发展方向，严重影响了其工作态度和追求技术进步的积极性。三是严重影响了公司整体品牌形象。当前，随着社会主义法制进程的不断加快，国家对国有企业的监管力度不断加强。特别是随着通讯技术发展和以微博为代表的新兴媒体迅速崛起，社会舆论对国有企业的监督力度也在不断加大。最近发生的很多事件证明，正是由于部分劳务派遣用工个人素质不高，对企业的认知度不高、认同感不强，对媒体、大众随意发表一些不负责任、不切实际的言论，做出了一些不符合政策、不符合规定的事情，对企业品牌形象造成了极为不利的严重影响。四是公司廉政风险加剧。很多劳务派遣工思想上松、能力上弱、行动上散，造成了“自转”现象，甚至“反转”现象屡禁不止，更有个别员工廉洁意识淡薄，甚至铤而走险、贪污犯罪。五是在政治生活方面，劳务派遣工难以与全民制职工对等的身份参与党工团组织活动，被区别对待，逐渐在心理上形成了低人一等的感觉。
第三，“双规制”也是双刃剑。既严重限制了高素质的技能人员队伍建设，又会与《劳动合同法》相悖，形成“同工不同酬”，给公司日后的长远发展埋下法律隐患；同时灵活简便的进入与退出机制，也使公司成为劳务派遣用工的“暂栖地”，成为其他企业人才“蓄水池”，极大地损害了公司利益。
二、淡化“双轨制”，构建和谐劳动用工关系
当前，正是北京市电力公司实现“十二五”良好开局，加快建设“一强三优”现代公司的关键时期。要实现公司创新发展、科学发展，就必须彻底解决历史遗留问题。笔者认为解决劳动用工“双轨制”的方法和思路应是：把重点岗位划分的关口后移，管理、技术和特别重要的生产岗位（如调度员、500千伏变电站的运行、检修人员等）作为重点岗位，其他的作为一般岗位；利用几年时间，逐步将现行的劳务派遣用工改造成公司的技能工人队伍，使之既有别于劳务派遣形式，又有别于全民制员工管理形式，最终形成员工队伍的统一管理。用这种形式改造劳务派遣用工，符合国家电网公司“三集五大”战略部署，有益于人力资源集约化管理，有益于建设高素质的技能人员队伍，有益于公司健康、快速、长远发展。令人鼓舞的是，公司近期出台的一系列《劳务用工管理办法》等，向构建和谐劳动用工关系迈出了坚实的一步，也为以人力资源集约化管理为契机，淡化劳动用工“双轨制”，推动劳动用工从“双轨制”逐步向统一管理过渡打下坚实基础。
1.加快构建合理的人力资源管理体制
科学设定管理层级，划分管理权限，明确管理职责。北京市电力公司，是公司人力资源管理的指挥和决策主体，主要负责对公司系统人力资源进行集约统一管理，特别是强化对领导岗位、管理岗位、技术岗位等人员的管理，执行上级政策，强化对下属单位的指导。成立技能工人管理中心，作为公司技能工人管理的主体，主要作用：一是淡化“双轨制”中劳务派遣工身份概念，二是研究建立从技能工人队伍中补充全民职工一线缺员的工作机制。在北京市电力公司的直接领导下，负责强化对生产一线工人的管控力度，合理设定岗位序列和薪酬水平，加强对技能工人（原劳务派遣工）技能鉴定和教育培训管理力度，科学制定人力资源规划、严格管控和惩处违规、违纪行为。在现行的“双轨制”条件下，技能工人管理中心与银杰供电民用电有限公司采用一套人马两块牌子，按照“老人（指现生产岗位全民职工）老办法”、“新人新办法”，逐步实现统筹管理，逐步将劳务派遣工改造成为技能工人队伍。各基层单位是人力资源管理的执行主体，主要负责贯彻落实上级单位的决策部署，逐步将一线岗位的现有职工和劳务派遣用工进行划分，彻底解决“双轨制”问题，根除企业的管理风险和法律风险。
2.加快构建科学的人力资源管理机制
充分发挥人力资源管理的正向激励和反向约束作用，持续增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。严格用工计划管理，充分考虑公司系统管理、生产等岗位实际需求和企业发展需要，制定科学的“十二五”用工计划和年度用工安排，对技能工人队伍（原劳务派遣工）的规模、岗位、专业、期限等进行严格控制，不断优化队伍结构，加快构建“能者进、庸者出”的市场化用工机制。科学划分岗位序列，参照全民职工岗位设置和等级划分，统一生产一线岗位序列，全面细化岗位层级，避免出现全民制员工和技能工人岗位岗级分设现象；提高技术管理等关键性、重要性岗位的岗级，引导优秀的大学毕业生进入技术管理岗位、生产一线重要岗位；细分技能岗位等级，调高对技能要求较高岗位的岗级，降低对技能要求较低岗位的岗级，特别是要降低临时性、辅助性、替代性岗位的岗级。合理确定岗级薪酬，完善公司原有的绩效与薪酬分配制度，将考核体系与业务类型、员工结构、个人贡献挂钩；积极争取上级政策支持，充分考虑岗位重要性、物价增长等客观因素，实现用工工资计划管理并建立合理调整机制，在统一层级的岗位实施福利、劳动保护等方面的统一标准，提高技能工人（原劳务派遣工）收入水平。适当放宽岗位限制，对在临时性、辅助性、替代性岗位表现特别优异，且取得重要成果的技能工人（原劳务派遣工），在各级政策允许的情况下，将其安排在待遇较高的工作岗位，显著提高其薪酬待遇，增加他们的工作积极性、学习主动性和劳动创造性，提高其对企业的认同感。
3.发挥“大政工”作用，确保队伍稳定
司法制度的优缺点篇6
[关键词]内部控制内控规范体系建设
2008年5月，财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会等五部委（以下简称五部委）联合了《企业内部控制规范》，2010年4月，五部委又联合了《企业内部控制配套》指引，自2011年1月1日起首先在境内外同时上市的公司施行，自2012年1月1日起扩大到上海证券交易所、深圳证券交易所的主板上市公司施行。在证监会、财政部的大力推动下，200多家公司全方位实施了企业内部控制规范体系，成为了资本市场各类主体建立内控的主导。公司有幸成为了内控规范工作的试点单位，结合公司内部控制规范试点的工作实践，本文对内部控制体系建设的若干问题作相关的探讨。
一、公司对内部控制的理解
CoSo委员会定义内部控制为：内部控制是一个受到董事会、经理层和其他人员影响的过程，该过程的设计是为了提供实现以下三类目标的合理保证：经营的效果和效率；财务报告的可靠性；法律法规的遵循性。《上海证券交易所上市公司内部控制指引》定义内部控制为：内部控制是指上市公司（以下简称公司）为了保证公司战略目标的实现，而对公司战略制定和经营活动中存在的风险予以管理的相关制度安排。它是由公司董事会、管理层及全体员工共同参与的一项活动。《企业内部控制基本规范》定义内部控制为：内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。公司通过内部控制规范试点的实践，对内部控制的理解如下：
1.内部控制是企业本身的一种内环境。内部控制不在企业的运营过程之外，不是立法者和监管当局给企业增加的负担，而是与企业的运营紧密相连，因基本的商业动机而存在，只有内部控制成为企业生命体的一部分，内部控制才最为有效。
2.内部控制必须服务于企业的战略目标。企业的目标一定程度上是股东财富最大化，而内部控制通过“嵌入”企业的运营管理之中，直接影响其实现目标的能力。
3.内部控制的实施必须“自上而下、逐步延伸”。内部控制规范的实施需要高层的支持，特别是“一把手”的重视。因为内部控制规范的实施一方面需要有组织机构和人员保证，也需要有经济资源的新投入，另一方面实施内部控制规范在一定程度上会打破既有的利益格局，在实施过程中会存在阻力。
4.内部控制的实施需要全员参与。企业确立的目标，需要通过企业所有员工的努力才能实现，而内控贯穿于企业经营活动之中，因此需要全体员工参与并执行，才能将内控付诸实施。
5.内部控制是一个过程。首先，内部控制并非单一的事件或环境，而是针对企业行为的一系列活动。企业的经营行为是通过计划、执行与监督这一基本过程进行的。内部控制是这一过程密不可分的一部分，使之能够良好运行，并监督运行以保持持续的相关性，是管理层的工具。其次，内部控制也随着企业战略目标、经营环境的变化需要进行不断调整，不断优化的过程，是一个只有起点、没有终点，需要坚持不懈、持之以恒地改进。
6.内部控制为实现目标只能提供合理保证。内部控制无论设计和执行多么理想，也只能就企业目标的实现向经理层和董事会提供合理的保证。内部控制本身有其局限性：例如建立内部控制时需要考虑成本效益原则；人为的错误和失误带来的内部控制失效；内部控制会因两个人或多个人的联合欺诈而失效；经理层有越过内控系统的权利等等。另外，在对内部控制评价的过程中，我们采用抽样的方法，由样本来推断总体，也只能为内控有效性的评价报告提供合理保证。
二、公司内部控制规范的组织和实施情况
1.组织和资源保证。为确保公司内部控制规范实施工作的顺利进行，公司成立了内部控制规范工作小组，由公司董事长担任组长，董事会秘书牵头组织落实。公司设立了内部控制规范实施的日常工作机构，由该部门来专职推进此项工作。公司还特别聘请了咨询公司作为内控的专家团队，为公司的内部控制进行特别咨询和设计。公司独立董事对内控规范实施方案、内控评价方案及内控评价结果进行复核和审议。在内控规范的推进过程中，公司高级管理层给予了很大的支持并投入了较多的资源，如增加工作人员、聘请中介机构、进行信息化建设。
2.内部控制规范的实施方法。公司在内控规范实施的过程中，主要采用了“内外结合、知行合一、持续提升”的方法，主要情况如下：
（1）内外结合。从外部来看，首先自公司成为内控规范试点单位后，监管部门对公司进行了持续的指导，不仅举办了系统的内控培训活动，而且还就公司内控实施过程中的问题采取了座谈、电话咨询、亲自到公司现场指导等方式帮助公司完成内控规范工作；其次聘请了咨询公司作为内部控制实施规范的专家团队，对涵盖公司重要业务单元和重要业务流程及交易的内控体系建设进行咨询和评价；再次根据公司城市资源开发板块及纺织服装板块公司的专业特点，特别聘请了专业从事房产管理及纺织咨询的咨询机构从组织管控、流程管理、绩效管理、质量管理体系等方面进行了全面的梳理。
在内部，公司努力实现咨询成果的转移，对内部控制手册进行了优化，根据公司集团化运作的要求，编制了组织权责手册，明确了分（子）公司的权责边界。针对内控检查过程中发现的缺陷，及时进行了跟踪整改。在经历了风险识别、缺陷查找与整改后，制定了完善的内部控制两级自我评价方案，设计了一套行之有效的内控评价检查底稿，对各分子公司的内控规范实施情况进行了客观公正的评价。另外为了将内控手册的要求落到实处，公司将内控规范的实施情况纳入各公司总经理绩效考核体系。
（2）知行合一。为了让内控规范工作顺利推进，在实施之初，就特别邀请了南京大学杨雄胜教授为公司40余位中高层管理人员讲授“内部控制与风险管理整体框架”课程。随后在全集团范围内开展了“企业内部控制配套指引解读”读后感征文活动，创办了内控征文的专业电子期刊，并向中国会计报选送出20多篇优秀文章，稿件得到了比赛评委会的高度评价，公司成为全国范围内20名组织奖获得者之一。公司内部控制与审计部、外聘咨询公司多次为公司员工进行“企业内部控制体系建设培训”及“内部控制自我评价实务培训”，认真组织员工学习观看李若山教授的《企业内控管理》和白万纲专家的《集团管控》视频教学材料。通过这些全方位的培训，一方面营造良好的企业文化和内控推进的环境；另一方面进行知识和内控规范意识的传播，有效地实行知识转移，更好地指导管理实践工作。
（3）持续提升。内控体系的建设并非一朝一夕，需要持续地改进和提升，公司会持续地加快信息系统的建设，实现统一平台，共享服务；进一步优化内部控制手册，并将内控手册的要求落到实处；进一步优化内部控制评价的方法，在缺陷认定的定量分析方面作相关的深入探讨；从组织、制度、文化、权责利等方面加强集团公司对分（子）公司的管控，加强对分子公司经营成果的控制。希望每天进步一小步，日积月累，形成质的飞跃。
三、公司内部控制规范实施可借鉴的经验
1.从战略高度重视内部控制体系建设。公司将“规范内部控制，提升企业经营管理水平”作为内部控制的重点工作，高级管理层以身作则，认真学习《企业内部控制规范讲解》并撰写感想，积极参加各类培训，在公司中起到了非常好的示范作用。同时，在内部控制推进过程中，高级管理层高度重视、积极推进并帮助内控规范工作小组解决问题，使各项工作顺利推进。
2.组织机构及资源的强有力保证。公司集团层面成立了内控规范工作小组，下设了专门的日常工作机构，每个分子公司设立内控规范实施工作小组，小组成员至少包含总经理、内控联络人、财务负责人，部分公司还有一位分管副总。同时积极寻求专家的帮助与指导，聘请了外部的内控中介机构和针对各业务板块的业务咨询机构。
3.植根于现实的土壤，结合业务板块特点进行了内控设计。首先从集团管控的角度，制定了集团公司的组织权责手册，明确了三大业务板块公司共同的控制点；其次根据各个业务板块特点，分别制定了集团公司对各板块不同的控制要求；再次各板块公司根据自身业务特点对对组织架构、业务流程、绩效考核、质量管理体系等进行了全面诊断、调整和落实。
4.内外结合，尤其要发挥内部员工的主观能动性。在内控体系建设的过程中，公司充分发挥了内部员工的主观能动性。首先，在咨询机构进行风险识别和缺陷查找的过程中，内控规范工作小组有3-4名工作人员全程一起参与，并通过学习和培训有效实行知识转移。其次公司对中介机构的咨询成果进行结合实际的改良和创新。根据咨询机构编制的内控手册的要求，公司不仅编制了母公司对子公司管控的组织权责体系，而且结合公司实际管理要求和各个分子公司的业务特点编制了一套标准的内部控制检查评价底稿，在2011年度评价的过程中进行了再次优化。内部控制是一个持续优化的过程，咨询机构只能带着我们走最前面的一段，后面的过程需要我们自己内部的员工去不断优化。
5.倡导全员参与，将内控规范实施情况纳入绩效考核管理体系。从推进内部控制规范工作初，就一直坚持全员参与的理念，内部控制规范不仅仅是内控规范日常工作小组或者管理层的工作，需要每个员工为之努力。另外公司将内部控制规范实施情况纳入各分（子）公司总经理的绩效考核管理体系，充分调动了各分（子）公司内控规范工作的积极性。
6.持续地培训和提升。在内部控制规范工作推进的过程中，公司根据推进的需要不断地灌输内控相关知识，通过培训进行知识和意识的传播，使得内部控制规范工作的推进具有良好的环境。在信息化方面，通过信息化的手段将流程固化，将控制变成习惯，让管理变得简单。在内部控制评价的信息化方面，公司正在进行有益的尝试。在母子公司的管控上，计划从组织、制度、文化、权责利等方面加强集团公司对分（子）公司的管控。
四、内控规范实施过程中的典型问题
1.内部控制框架体系与公司实际情况的衔接问题。公司的内控系统因行业和规模、文化和管理层哲学均有所不同，没有两个企业会或者应该具有相同的内控系统。公司有多个业务板块，即使同一个板块内，公司与公司内的业务性质仍然有所差异，那就没有一套通用的内控规范框架体系对各个公司都适用，在实施过程中需要考虑共性与个性的问题。
2.内部控制评价中缺陷认定在定量分析方面存在一定难度。内控评价中缺陷认定在定量分析方面存在如下难度：1.部分缺陷难以判断是否对财务报表科目产生定量影响；2.当有两个或者两个以上缺陷对财务报表某个科目产生影响时，不知是简单地累计相加还需要考虑相互作用和影响；3.在考虑缺陷的定量影响因素时，我们还需要考虑是否存在补偿性措施，而补偿性措施会抵消多少量，难以界定。
3.内控有效性的时点认定问题。由于内控有效性认定是以12月31日为基准的，部分内控评价只能在下年度进行，在评价过程中也可能发现部分缺陷因受企业系统管理因素等影响没有整改或者有新的缺陷，但这些缺陷在内控评价报告报出日前已经进行了整改，那么内控评价报告中是否需要考虑这些缺陷的影响或者披露这些缺陷。
4.内控有效性认定标准的探讨。根据内控评价指引，公司存在一个或者多个内部控制重大缺陷时，内部控制即为无效，那么是否可视同没有重大缺陷就是内控有效。目前内控缺陷的标准分为定性和定量两个标准，在实施过程中部分定性标准的经验值还需要进一步验证，定量标准有的也难以量化，主要是某些指标之间的相互关系，某些补偿性指标可以起到的作用等往往因企业文化，行业，经验，甚至领导团队权威等因素而呈现不同的控制力，因此，是否在设计和执行上能按照内控规范的要求并持续改进就认为该公司本年度内控是有效的。
综上所述，内部控制规范的资源投入不仅体现在咨询机构的聘请、信息化系统等一次性的支出，还包括了内控部门人力资源的充实，信息化的维护与持续改进等等。同时，内部控制的实施成本可能还会包括因控制要求的变更导致的内部人员不适应，内部效率降低或者内部运行差错等隐性影响，因此，内部控制的推行应遵循准则要求，立足公司实际，按照循序渐进原则稳步推进，逐步完善，逐年提高。
参考文献：
[1]财政部会计司.《企业内部控制规范讲解》[m].北京：经济科学出版社，2010.3
[2]财政部会计司、证监会会计部、中国会计报.《中国企业内部控制建设》[m].北京：经济科学出版社，2012.序2
[3]CoSo内部控制整合框架（中文版）[eB]
[4]上海证券交易所.《上海证券交易所上市公司内部控制指引》
司法制度的优缺点篇7
关键词：外聘律师；企业管理；风险管控
一、外聘律师的优势与局限性
外聘律师的优势在于有较多的法律实务经验和司法实践经验，因与企业保持一定的距离，可能对企业的各方面问题会有比较客观的看法和观点，并且可以利用自己所执业的律师的集体智慧，针对企业的实际需求，为企业提供全面专业的法律服务。
（一）法律服务更专业、更优质、更细致、更全面
首先，外聘律师可依托其所在律师的资讯、资源优势，发挥律师的集体智慧和团队协作优势处理法律事务，且具有更丰富的实战经验和诉讼经验，能够提供更专业的法律服务，从而实现法律风险最小化和企业利益最大化。
其次，律师有关于律师办案责任制度、案件集体讨论制度和监督管理机制，律师也受行业协会和司法行政部门的监督，这迫使律师提供法律服务的业务水平更专业、质量更优质。
再次，律师提供的常年法律顾问服务涉及到各行各业的企、事业单位和政府部门，涉及到企业的生产经营、日常管理、战略发展等各个阶段，接触和处理的案件种类繁多、纠纷重大复杂，这相应地也使律师练就了应对各类案件的工作技能，能够提供更全面的法律服务。
（二）有利于增强企业信誉，树立企业形象
企业拥有自己的外聘法律顾问是企业领导人和决策者有法律意识、现代意识和前瞻意识的表现，也是一个企业成熟、稳健、规范的标志，可以大大提升企业的商业形象，增强企业的商业信誉。
国际上所有的知名公司无一例外的都聘请资深律师担任公司的首席法务官（CLo），首席法务官是与公司财务总监（CFo）并列的高级核心人员，在公司中有着举足轻重的地位。次级的公司也聘请律师担任公司的专职法律顾问，为公司的经营运作出谋划策。企业聘有律师首先是企业实力的体现。律师在世界各国都是高收入阶层，一个企业能够聘请自己的律师本身就说明企业的实力所在。从另一个角度说明企业拥有大量的、重大业务需要律师从法律方面予以保证业务的顺利开展。
（三）能起到一定的威慑作用
企业拥有自己的外聘法律顾问，客观上能使伙伴或者对手在与自己合作或竞争时会有所顾忌，不至于随意违约或者肆意采用非法手段。在出现纠纷时，外聘法律顾问可以以律师的名义出具《律师函》等法律文书，既可以及时收集证据，又可以给对方施加一定压力，便于很多原本需要通过仲裁或者诉讼才能解决的问题，得以及时在诉前化解，有利于节约成本。
如上所述，外聘律师具有企业内部法务所不具备的诸多优势和价值。然而，如果外聘律师与企业内部法务缺乏沟通与配合，则可能因缺乏管理经验、对企业的实际业务操作和企业的真正需求缺乏了解等原因，导致事倍功半，难以取得预期的效果和目的。外聘律师与企业内部法务只有发挥各自优势，取长补短，才能为企业的发展保驾护航，保证企业在风险最小的限度内实现利润最大化。
二、外聘律师的几个风险
（一）选聘过程中的风险，主要风险点
1、未明确外聘律师所的选择标准，缺乏必要筛选，导致鱼龙混杂。
制度应对：一种方法是在制度中对选用律师的基本标准做出规定，该标准可以综合行业排名、执业律师人数及与企业合作经历等确定，只有符合相关标准的律师方有资格参加选聘：另一种方法是由法务主管部门综合考量律师事务及其执业律师的专业能力、工作质量、项目经验、服务费用等因素，建立公司外聘律师备选，相关部门（单位）在需要选择律师时，在备选库范围内展开选聘。
2、未明确外聘律师的聘用程序，导致选聘程序不公开，存在暗箱操作。
制度应对：应在制度中明确选聘程序，对于一定金额以上的聘用安排，应当规定采用招投标方式，并组成评审组，通过公开、公正的方式进行选聘。
（二）管理过程中风险，主要风险点
1、未明确外聘律师的主管部门，导致管理混乱。
制度应对：应在制度中确定外聘律师的主管部门，对企业的外聘律师工作进行统一管理，同时明确主管部门及业务部门的相应职责。
2、管理宽泛、法务主管部门与律师权责不明。
制度应对：制度中明确企业的内部法律顾问在相关项目中仅为协助和配合作用。内部法律顾问的协助配合不转移聘用律师的义务。同时在聘用合同中明确外聘事务所的工作范围和内容，其中应当包括及时通报工作情况，遇到重大法律问题积极沟通等相关义务。
3、少数欠缺职业道德的外聘律师从自身利益最大化的动机出发，把简单的问题复杂化，非诉讼的问题诉讼化，把短时期能够解决的问题拖长。
制度应对：制度中明确企业内部法律顾问有权对项目推进进行监督，并在聘用合同中将律师所违反职业道德的行为确定为违约行为，规定相应的违约责任感。一旦发生相关情况，企业可终止与该律师的聘用合同，并要求赔偿。
4、少数欠缺职业道德的外聘律师利用项目过程中掌握的企业核心秘密对企业进行要挟或泄密。
制度应对：首先，应在制度中明确备选律师的选择标准，尽量选择行业内口碑良好，服务受到广泛肯定的事务所提供法律服务；其次，应在聘用合同中约定外聘法律顾问的保密义务，并明确其保密责任不因法律顾问聘请合同的终止而免除。
5、管理中缺乏公平、公开的竟急机制，优胜劣汰难以得到体现。
制度应对：制度中应明确对律师的考核办法，要求被提供服务的部门（单位）及时对相关事务所的服务太度、服务成果、响应时间、专业能力等做出评价，定期汇总量化考核的情况，并由外聘律师的主管部门对相关各务所的服务情况作出综合评价，在此基础上对事务所的备选名录做出及时调整。
司法制度的优缺点篇8
关键词制度跨国公司 社会责任
一、引言
近年来，在跨国公司进行全球化经营的过程中，屡屡发生违背东道国社会责任的事件，这不仅影响了跨国公司在东道国的社会形象，而且对东道国造成了较大的社会危害。那么，为什么跨国公司在母国能够较好地履行社会责任职责，但是在东道国却执行了另一个社会责任标准，危害东道国的利益呢?针对这个问题，学者们曾经从认知决策的角度(周俊，2007)、中国传统伦理的角度(闫志新、2007)、社会责任机制的角度(周金泉、卢亮，2006)、追求利润最大化的角度(单娟，2008)、法律体制不完善的角度(陈宏辉、陈利荣、王江艳，2007)、监控不利的角度(朱文忠，2007)进行过分析，然而，现有文献对该问题缺乏从更深层的制度和文化的角度进行探讨。跨国公司所实施的战略以及在东道国的制度环境制约，导致了跨国公司可能会采取不同于母国的经营行为，从而可能会产生一系列社会责任弱化的行为。针对跨国公司在东道国社会责任弱化或缺失的问题，本文以中国为例，从制度的视角来探讨其成因以及相应的对策。
二、跨国公司在华社会责任弱化或缺失的表现
关于企业社会责任的定义，由于不同国家、不同行业和不同企业的情况有别，目前尚未有一个完全一致的定义。不过，国际上比较普遍认同的定义是：一个企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还需承担对员工、消费者、供应商、社区和环境等的社会责任，包括遵守法规和商业道德保障生产安全和职业健康、保护消费者者合法权益、保护环境和自然资源、支持慈善公益、保护弱势群体等。我们遵循曹秋菊(2008)的定义，认为企业社会责任(corporatesocialreslaonsibili－ty，csr)是指在经济全球化背景下企业对其自身经济行为的道德约束。跨国公司的社会责任，是指在特定的法律框架、社会规范和经营环境下，企业在履行其基本经济职能的同时，需从企业长期利益和社会公共利益出发，自觉、主动地采取符合社会目标和公众利益、适应社会及其变化的各种社会行为方案，为社会发展做出积极贡献(曹秋菊，2008)。这个概念包含两个含义，一方面是指跨国公司需要积极自觉地从长期和社会公共利益出发采取适合母国的经营行为，另一方面还包括需要自觉主动地从东道国的社会和公共利益出发来采取适合东道国的经营行为。
那么，跨国公司应该履行哪些社会责任?陈迅、韩亚琴(2005)依据社会责任与企业关系的紧密程度，把企业社会责任分为三个层次：一是基本企业社会责任，包括对股东负责、善待员工；二是中级企业社会责任，包括对消费者负责、服从政府领导、搞好与社区的关系、保护环境；三是高级企业社会责任，包括积极慈善捐助、热心公益事业。
股东、企业、员工是一个不可分割的整体，缺失了员工的企业是不完全的企业。企业只有处理好自己内部的关系，既能为股东创造价值同时也要关照到同为企业一分子的员工的权益；当企业承担了这部分责任后接下来的就是要处理好企业与外部的各种关系，对消费者负责就是说要为他们提供合格的产品和服务，企业的利润来源于此。服从政府领导是指完成政府税收等任务。搞好与社区关系是指要把企业当作社区的一部分而不能给社区造成困扰。如果企业忽视环境保护，一方面政府、社区、环境保护主义者会给企业施加压力，另一方面环境破坏可能会影响企业生产要素的供给。不能做到中级企业社会责任，企业的生存就会受到威胁；而高级企业社会责任中，积极慈善捐助和热心公益事业，则是指企业在承担了前两个责任之后有余力的情况下为社会做出的更大贡献，是留待企业家自己去判断和选择的社会责任。
近年来，跨国公司在国内社会责任缺失的现象时有发生(见表1)，向来以质量求生存、视客户为上帝的外商投资企业在
三、原因分析：基于制度视角
运用以上的社会责任分级模型(陈迅、韩亚琴，2005)，我们对跨国公司在华社会责任的表现进行分析后发现，目前，跨国公司在华社会责任弱化主要表现为中级社会责任的弱化问题，虽然个别企业可能存在内部员工利益受损的情况，但是绝大多数表现为客户利益或者竞争者利益的受损，更不用说在慈善或者募捐活动中，跨国公司往往表现出与自身实力不相符合的行为，即跨国公司在社会责任履行方面在全球采取双重标准，现有研究已经从认知决策、传统伦理、社会责任机制、利润最大化的追求、法律体制、监控手段等方面进行过探讨，但是本文认为，以上的探讨尚不够深入，因为企业是制度的产物，企业的行为往往是受其所处的制度环境影响，而制度则通常具有路径依赖的刚性特征，在短时期是很难改变的，因此，从制度的角度来进行分析，可以更深人地了解跨国公司在华社会责任弱化的深层原因。
所谓制度是指由符号要素、社会活动和物资资源构成的多层次和持久的社会框架，包括各种减少不可预见行为和机会主义行为的规则。制度环境包括了政府政策法规、行业性标准、行为规范、社会文化等因素。制度环境作为非市场因素，对企业的经营活动，政府给外资企业的优惠都有非常显著的影响。例如政策使他们与国内企业的竞争中具有先天的优势，负责起草本行业的行业标准的企业相对于其他企业而言也会具有一定的优势。一些政府政策可能会限制某些产品市场进入的权力等。
司法制度的优缺点篇9
【关键词】内部控制；有效性；评价方法
一、内部控制审计理论
1.内部控制审计含义
内部控制审计，是对特定基准日内部控制设计与运行的有效性进行审计。可以看到，内部控制审计目标是鉴证内部控制的有效性，并发表意见，其中，对内部控制有效性的鉴证又包含设计鉴证和运行鉴证两个部分。
2.内部控制审计程序
内部控制审计，执行审计工作基本程序，又有特别之处。内部控制审计程序包括：计划审计、实施审计、评价控制缺陷、完成审计工作、出具审计报告。其中，审计记录工作应贯穿始终。
二、地市供电公司内部控制审计模式构建
1.地市供电公司内部控制目标
地市供公司内部控制体系，执行《企业内部控制基本规范》，包含内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五个要素。地市供电公司内部控制的目标是：合理保证公司经营管理合法合规；资产安全；财务报告及相关信息真实完整；提高经营效率和效果；促进公司实现发展战略。
2.地市供电公司内部控制有效性评价标准
如果不存在内部控制缺陷，或不存在一个或多个一般缺陷，认定内部控制有效；如果存在一个或多个重要缺陷，但不存在重大缺陷，认定内部控制有效，但应就缺陷情况进行补充说明；如果存在一个或多个重大缺陷，认定内部控制无效。
3.地市供电公司内部控制有效性评价方法
（1）风险导向
风险导向的内部控制有效性评价，从风险识别与分析入手，评价内部控制有效性，具体可以按照“识别固有风险、分析内部控制措施、判断剩余风险、评价内部控制缺陷、提出审计建议、内部控制优化”的程序进行。
（2）兼顾问题
对因内部控制缺陷导致的问题，特别是屡查屡犯、共性问题，重点关注其整改情况，分析缺陷整改是否彻底，相应的内部控制是否得到优化，是否仍存在缺陷，能够抓住内部控制有效性评价的关键。
（3）先定性评价后定量评价
地市供电公司审计部先开展定性评价，积累一定的内部控制审计经验之后，再逐步采用定量分析，以及定性分析与定量分析相结合的综合评价方法开展内部控制审计。
4.充分利用内审资源优势
与外部审计单位相比，地市供电公司审计部可以更轻松、更全面地获取资源。地市供电公司审计部跟踪公司重点专业、部门的通用制度更新情况、岗位职责调整情况，充分利用内审资源优势，动态调整内部控制评价工作重点，提高工作效益。
三、地市供电公司内部控制审计实践思路
1.统筹资源，合理安排审计项目
（1）统筹计划资源
内部控制自评价、风险评估、机制体制建设、岗位调整等工作与内部控制审计密切相关，公司审计部可以在年初向办公室、人资部等相关部门获取此类计划，协调制定内部控制审计计划。
（2）统筹专家资源
公司审计部对业务层面进行内部控制审计时，可以聘请各部门、单位的技术专家担任顾问或联合审计，补充审计力量。当然，在与其他部门、单位进行联合审计时，审计部要注意评估各位技术专家在形式和实质上的独立性及其对审计工作的影响，并应采取适当措施消除或降低这种影响。
2.把握方法，分层开展内控评价
（1）分步实施业务层内部控制评价
审计部在工程管理审计、经济责任审计、专项审计等日常审计项目中，分步实施业务层内部控制评价，既可以提成日常审计项目质量，又可以及时发现、整改内部控制缺陷，增强审计时效。审计部可以基于以往审计经验，将审计资源向关键业务、重点领域、薄弱环节倾斜，有选择地开展内部控制评价。
（2）集中开展公司层内部控制评价
审计部要综合考虑，按计划集中开展公司层内部控制评价。公司层内部控制评价的关注点应也括：与内部环境相关的控制；针对董事会、管理层凌驾于内部控制之上的风险而设计的控制；公司的风险评估过程；对财务报告流程的控制；对控制有效性的自我评价和内部监督；针对重大经营和风险管理而采取的政策措施等等。
3.综合考虑，科学评价内控缺陷
审计部要分清内部控制缺陷与内部控制局限性，正确评价缺陷。内部控制缺陷，是指内部控制在设计、执行的过程中出现了可以预计、本能够避免，但因设计不足、操作不到位等原因导致内部控制漏洞，对内部控制目标实现造成负面影响的情况，责任在内部控制内部因素，可以通过优化内部控制来化解。内部控制局限性，是以完整的内部控制为基础，受超出内部控制范围的因素影响，导致无法实现内部控制预期目标的情况，包括人为判断失误、管理层相互勾结、人员能力不够等，责任在内部控制外部因素，不能够通过优化内部控制来防范。
4.跟踪监督，坚持开展后续审计
开展内部控制后续审计，能够监督审计决定和建议的执行情况，监督内部控制缺陷的改善情况，还可以检验原有审计结论和建议是否正确、合理、可行，以便不断地改进内部控制审计工作。对于屡查屡犯、拒不认真执行审计决定和审计建议的部门、单位，审计部要予以特别关注。
参考文献：
[1]刘云霞，李静冰，2015：对我国内部控制缺陷信息披露现状的思考[J]，法制与社会（3），p113-114.
[2]林锦丰，2015：如何建立企业内部控制审计评价标准体系[J]，中国高新技术企业（18），p181.
[3]吴寿元，2012：公司内部控制审计研究[D]，政部财政科学研究所.
司法制度的优缺点篇10
在现阶段，广大的集团公司迫切需要构建一个适应集团发展的财务监控体制，及时堵住各种财务失控的漏洞，发挥出财务管理强大的生命力，最终达到使其所属子公司能在经济效益上成为集团公司新的利润增长点的目标
集团公司的财务控制是集团实施有效控制的基本手段之一。集团公司如何实施对子公司的财务控制，是当前集团公司面临的一个十分重要的问题。集团公司的财务控制是在出资者所有权及企业法人财产经营权基础上产生的。从机制角度分析，财务控制的目标是实现企业财务价值最大化，它不应仅仅指传统上的控制一个企业财务活动的合规性和有效性，更应致力于将企业资源加以整合优化，从而使资源配置达到最佳，即资源消费最小而其利用效率最高、企业价值最大，最终达到使其所属子公司能在经济效益上成为集团公司新的利润增长点的目标。
一、集团公司财务控制的概述
1.集团公司财务控制的涵义
集团公司是在现代企业高度发展基础上形成的以一个或若干个大型企业为核心，以资本为主要联结纽带，以共享资源、产品、技术及管理为依托，由一批具有共同利益，并在某种程度上受到核心企业影响的多个企业法人组织形成的一个稳定的多层次经济组织，是社会化大生产高度发展和市场经济达到一定程度的产物。进入20世纪90年代以后，集团公司依照《公司法》进行规范并积极探索建立起母子公司体制。其中，母公司作为整个集团发展目标制定与实施的组织者、指挥者，其职能不再仅仅局限于自身简单的商品经营，更为重要的在于通过控股等多种方式，以股权关系为基础从事企业的资本经营和管理，推动其属下各子公司的经营发展，使整个集团公司能够作为一个有机整体有效地协调运营并迅速扩张，以实现利润最大化目标。
企业集团母公司对子公司的控制属于法人对法人的监控，具体包括股权、财务、销售、人事和制度控制等方面，其中，财务控制是非常重要的方面。结合集团公司的特征，可将集团公司的财务控制涵义概括为：母公司通过拥有子公司的股权，根据有关法规、制度和各种标准，以察看、检查、分析、控制子公司有关重大财务活动（包括筹资，投资及收益分配等活动）与行为的方式，促使子公司按照行为规范去活动。
（1）实现集团公司理财目标的需要。企业理财目标是企业理财活动所要达到的目的，是评价企业财务活动是否合理的标准。财务活动的内容随环境的变化而变化，相应的理财目标也必然发生变化。就集团公司来讲，当每个成员企业在追求财富最大化时，其整体财富未必得到最大程度地实现。因此，在确定每个成员企业的理财目标时，要考虑到集团公司的整体利益，处理好局部利益与全局利益的关系。
（2）保证集团战略决策顺利实施的需要。战略决策是集团公司的重要职能之一。集团公司资源与市场优势的生成，并非直接等同于各个成员企业各自资源与市场能力的简单相加，而更主要的是来自于彼此间在共同利益目标下聚合运行的协同性与有序性。集团公司能否生存并不断得以发展，最为关键的是集团总部及其所集合起来的成员企业从整体上能否形成一个思路明确、具有强大的未来增长潜力的产业发展主线。通过财务监控，可促使各成员企业服从集团战略决策的需要，顾全大局，并确保这种变化所需的较强大的财力支持。否则，无论战略决策如何英明，也只能是“空中楼阁”，无法顺利实施。
（3）保证财务信息高质量的需要。集团母公司和子公司之间存在着信息不对称。一般而言，母公司处于信息劣势，子公司处于信息优势；母公司的目标是使整个集团公司股东财富最大化，子公司的目标可能是自己的利润最大化。这种信息的不对称和目标的相对不同，可能会使子公司因眼前利益而扭曲会计信息，从而达到操纵收益的目的，出现这种状况必然会对母公司的经营决策产生不利影响。所以，母公司必须利用财务控制作为强有力的武器，通过制订一套完善的财务信息标准制度，对子公司进行严格规范，增加其财务状况的明晰化、透明化，坚决杜绝任何欺骗行为，从而确保母公司在准确的财务信息基础上做出战略部署，并协助子公司进行财务管理，达到“双赢”的效果。
（4）保证集团公司对下属企业进行业绩考核的科学性和正确性的需要。从集团管理的角度出发，母公司对其所投资的子公司进行业绩考核是十分重要和必要的，考核的科学性和正确性更直接影响到整个集团激励机制的有效运行。因此集团公司建立一套公正、公平、科学合理的考核体系和方法就显得十分重要了，而这套体系与方法的建立主要依赖于财务控制。
可见，集团公司的财务控制在集团公司经济发展过程中占有举足轻重的地位，也是集团财务管理不可缺少的组成部分，是确保集团公司整体利益实现的必要手段，对整个集团公司的发展有着重要的意义。
二、集团公司财务控制模式的类型及我国的选择
集团内复杂的产权关系、多元的财务主体等特征，比非集团企业的财务控制难度更大，因此，设计一套独特的适合集团公司的控制模式就成为必然。设计的核心问题是如何处理好母公司和子公司之间的关系，也就是在集权和分权、控制和激励之间取得一个最佳的权衡点。笔者认为，集团公司对子公司的控制模式，按管理权限的集中程度大体可分为三种：
1.集权型。所谓集权制就是指重大财务决策权都集中在母公司，母公司对子公司采取严格控制和统一管理方式的财务管理体制。集权制的优点在于：由集团最高管理层统一决策，有利于规范各成员企业的行动，促进集团整体政策目标的贯彻与实施；最大限度地发挥集团公司各项资源的复合优势，集中力量，达到集团公司的整体目标；避免集团扩张造成的失控，降低财务风险。但集权制的缺点也很明显，集权管理总部必须具有极高的素质与能力，能够高效率地汇集起各方面详尽的信息资料，否则可能导致主观臆断，以致重大决策错误；财务权限的高度集中容易挫伤子公司的积极性，抑制子公司的灵活性和创造性；信息传递时间过长，可能延误决策时机。缺乏对市场的应变能力与灵活性，常常会出现“一统就死”的局面。
2.分权型。分权制是指对大部分的重大决策权集中在子公司，母公司对子公司以间接管理方式为主的财务管理体制。其主要特征可以概括为：“搞活主线，放开附线，分级决策，集团管理”。集团母公司对子公司在财务上充分放权，子公司自行掌握财务管理权与决策权，集投资中心、利润中心和成本中心于一身。集团最高层只集中少数关系集团全局利益和发展的重大财务决策，母公司几乎放弃了财务控制的权力。这种绝对分权的管理体制缺乏协调管理，事实上置集团于一个较松散的处境，无法发挥集团的整体优势，内部企业“诸侯现象”严重，现已较少采用。
3.混合型。即适度的集权与适度的分权相结合的一种较为成熟的财务管理体制，决策机构和执行机构各行其职，分别掌握不同层次和性质的决策权限。这种体制既能发挥母公司财务调控职能，激发子公司的积极性和创造性，又能有效控制经营者及子公司风险，能够适应集团公司组织规模扩大，信息中心下移的发展趋势，因而成为许多企业集团财务管理体制所追求的目标，也是目前国际上大公司管理体制的主流形式。百事集团实施就是一个典型的混合型模式。
从以上对集团公司各控制模式的分析中我们可以看出，集团公司进行财务控制应贯彻集权与分权相结合的原则，绝对的集权和分权在现实中都是不可取的。我国的集团公司，要选择有中国特色的社会主义集团公司财务控制模式。目前，我国现阶段大多数集团公司处于生命周期中成长的初级阶段，现阶段集团公司的战略应该是稳健中求发展，建立起集权为主，分权为辅的财务管理和财务控制机制，待集团公司理顺一切关系制度后过渡到较为成熟的阶段，再适当增大分权的力度。
三、目前集团公司财务控制发展中存在的主要问题
集团公司作为一种企业组织形式，在资本主义各国起步较早，不仅大多数已经具有相当规模，领域跨越生产业和国界，而且在世界经济舞台上扮演着举足轻重的角色，有着许多宝贵的经营管理经验值得借鉴。
在我国，集团公司始发于20世纪80年代的横向经济联合，经过20多年的艰苦探索，随着股份制改革的进一步深化而不断扩张发展，逐步建立起以资本为主要纽带、以现代企业制度为基础的母子公司体制，集团公司内涵发生了实质性的变化，摒弃了集团公司内部的行政关系，为集团公司内部增强凝聚力、实行统一的发展战略奠定了现实基础。目前，集团公司在我国经济总量中已经占有重要地位，在为国家国民经济收入做出重大贡献的同时，其功能建设也不断得到加强，整体素质和竞争力、适应市场的能力也都不断得到提高，逐步实现了政企分开，壮大了企业经济实力，涌现出了像联想、康佳、tCL等一批民族工业的“领头军”。
尽管集团公司的发展总体上比较顺利，但从总体上来看，大多数企业尚处于成长的初级阶段，集团公司管理水平的提高明显滞后于其组建速度，发展贪多图快，管理经营尚带有一定的行政色彩等问题仍普遍存在，与那些已发展规范化、成熟化的国际跨国集团相比还存在很大差距，急需迎头赶上，尤其在我国加入wto后，中国企业集团很可能会面临着被“松绑”的跨国集团挤垮的局面。
目前集团公司发展中存在的问题主要表现在以下几个方面：
1.集团公司的产权控制不到位。目前，集团公司大多都建立了现代企业制度和必要的法人治理机构，由于传统管理体制的影响根深蒂固，加之企业发展时期各项配套措施的不健全以及各种利益主体的相悖，使得集团公司在行使财务控制权能时，免不了会发生一些碰撞。
2.集团公司没有健全的运行机制，财务监控不完善，财务政策缺乏一体性。有效的财务监控应形成一种健全的运行机制，由于集团公司规模巨大、管理层次多、利益关系复杂，因此，集团公司的财务控制尤其需要完善的控制机制和政策。而目前一些集团公司本身没有建立起贯通母子公司的财务监控机制，缺乏全过程的财务监控，监管不到位，监督力度不足。此外，集团公司不能从整体发展的战略高度统一安排投融资活动，下属子公司各自为政，追求局部最优而损害集团的整体利益，出现了投资效益下降、举债规模失控等现象，弱化了集团整体优势和综合功能的发挥。
3.职能不清，机构庞大，管理链条过长。一些集团公司依据计划行政体制设置机构，根据法律行政关系进行多层管理控制，下属子公司对应设置机构，职能机构间职责不清，管理链条仍显得过长。因此，如何合理设置组织机构，优化业务流程，使财务控制更好地服务于集团的发展，是我们在考虑集团公司财务控制问题时需要认真思索的。
4.激励机制不完善，子公司缺乏活力。在集团公司内部，所有权与控制权出现了分离，掌握所有权的出资者将公司的日常经济管理委托给管理者，由于管理者和出资者在目标函数上的差异，产生了成本，从而影响了企业的效率，因此，应该通过使管理者承担部分风险（如持有一定量的股份）的方式来约束其行为，达到与委托人的激励相容。可见，激励机制是解决委托-问题，完善财务控制的必要手段。但我国由于历史、经济、政治等方面的原因，目前的激励机制很不完善。经营者的利益还未能与子公司及员工利益真正结合起来，还未能与企业经济效益真正挂起钩来，缺乏有力的激励约束机制，从而影响了其才能的真正发挥。下属子公司集权管理没有积极性，组织不够灵活，应变能力差。