大学生骨干培训心得体会篇1
通过学校的干部培训，作为一个学生干部，首先要定位好自己的角色，只要定位好了，才能去工作。去为学生服务，去为人民服务。学生干部，是一个学校的纽带，是一个学校走出去的桥梁。今天我们以学校为荣，明天学校以我为荣！我们要有良好的政治素质，有着坚定的信念，保持纯洁的灵魂。让社会每一个人都能感受到那份热情和温暖，让爱心传递给社会和校园内的每一个人。
作为干部，在学习与工作中，要学会统筹兼顾，工作与学习要分明，既不把学习落下又不把工作阁在一旁。在学习，要保持努力奋斗，敢于创新与拼搏的精神，做为学习者的榜样。在工作，要保持积极的态度，求真务实，讲究原则，一视同仁。对于办事，要富有责任感，乐于帮助别人，特别要工作分明，提高效率，敢于贡献的精神。
对于处事，我要树立正确的世界观和人生观，在利益发生冲突时，要以大局为重，正确把握得与失。别过于强求个人的主义，以自己的自私去造成世界的动荡，.切记，人人为我，我为人人！
对于自己，要不断提高自己的精神素质，保持良好的心态。心态决定一切，心有多宽，路有多长，命运掌握在自己的手中，要保持旺盛的精力，努力拼搏，敢于超越。路漫漫其修远，吾将上下而求索。在成人的路上，必具备卓越之心和创新能力，使自己独具一格，与众不同，更胜一筹。对于别人，要长怀感恩情，心中充满对他人的关怀和爱。只要人人都献出一点爱，世界将会变成更美好。
在学校，但是也有它的好处，它的小能够彼此拉近人的关系和感情。在同一个地方，每天都能碰到同一个人好几次，或在不同一个地方，又能碰到同一个人好几次，在这样关系中，我们要不断提高人际交往能力，毕竟人是社会关系的总和。要注意语言尊重，善解人意，言而有信。保持与每个人彼此的关系，与他人交往要具备开朗的性格，谦和的态度，博大的胸怀，得体的礼仪。
对于本次的培训。领悟到团队的精神的重要性。俗话说，三个臭皮匠顶一个诸葛亮，身为一个干部，要充满激情和感染力，要拥有团队的精神，作为一个领头羊，更要提高组织能力和协调能力，让一个集体充满活力和动力。对于活动，组织策划的能力更要不断提高和学习，领导出一支优秀，与众不同的队伍。
培训给予我思想的觉悟和提高。勿忘，勿以善小而不为，勿以恶小而为之！
骨干一班
又是一个星期五的晚上，又是一次咱们骨干班的讲座。时间在走，一次次的讲座，一次次的收获。每一次的主题都是那么的贴近咱们学生的生活，是那么的实际。今晚我们有幸邀请咱们江西服装学院时尚传媒分院学工办主任兼团总支书记樊雅薇导师为咱们骨干班讲解"怎样做一名合格的学生干部".
讲座一开始，樊雅薇书记就"如何成为一个合格的学生干部"这个话题跟我们进行了一个简单的互动，很多大骨头们都起身来说出自己对合格学生干部的理解，听了大家的理解，咱们的樊雅薇书记也给咱们详细讲解了一个合格学生干部所要具备的条件，首先，我们的做好一个学生该做的事情，咱们在学习上要努力、刻苦，也讲解了什么叫学生干部的"三自",三自即：自我教育、自我管理、自我服务。也讲到了学生干部的作用及学生干部应该杜绝的一切坏习惯。咱们作为一名学生干部，就得严格遵守校规校级，做好带头作用。做好模范作用。认真树立好一个学生干部的形象。带动好其他学生。
其次，咱们的樊雅薇书记还强调了学生干部如何开展工作及提高工作效率，首先我们在工作上做好合理的分工，换位思考，跟其他同学搞好友谊，这样的话在工作时会更加的顺畅。成功率也会大大增加。今晚咱们的樊雅薇书记跟我们讲了很多关于"如何成为一名学生干部"的基本知识，使我们受益匪浅。我想，我们会认真的去消化今晚书记跟我们说的这些问题，我相信大家也会更加的完善自己身上的问题，将自己打造成一个合格的学生干部，然后去服务学校、服务同学、服务自我。
骨干二班
通过学校的干部培训，作为一个学生干部，首先要定位好自己的角色，只要定位好了，才能去工作。去为学生服务，去为人民服务。学生干部，是一个学校的纽带，是一个学校走出去的桥梁。今天我们以学校为荣，明天学校以我为荣！我们要有良好的政治素质，有着坚定的信念，保持纯洁的灵魂。让社会每一个人都能感受到那份热情和温暖，让爱心传递给社会和校园内的每一个人。
作为干部，在学习与工作中，要学会统筹兼顾，工作与学习要分明，既不把学习落下又不把工作阁在一旁。在学习，要保持努力奋斗，敢于创新与拼搏的精神，做为学习者的榜样。在工作，要保持积极的态度，求真务实，讲究原则，一视同仁。对于办事，要富有责任感，乐于帮助别人，特别要工作分明，提高效率，敢于贡献的精神。
对于处事，我要树立正确的世界观和人生观，在利益发生冲突时，要以大局为重，正确把握得与失。别过于强求个人的主义，以自己的自私去造成世界的动荡，.切记，人人为我，我为人人！
对于自己，要不断提高自己的精神素质，保持良好的心态。心态决定一切，心有多宽，路有多长，命运掌握在自己的手中，要保持旺盛的精力，努力拼搏，敢于超越。路漫漫其修远，吾将上下而求索。在成人的路上，必具备卓越之心和创新能力，使自己独具一格，与众不同，更胜一筹。对于别人，要长怀感恩情，心中充满对他人的关怀和爱。只要人人都献出一点爱，世界将会变成更美好。
在学校，但是也有它的好处，它的小能够彼此拉近人的关系和感情。在同一个地方，每天都能碰到同一个人好几次，或在不同一个地方，又能碰到同一个人好几次，在这样关系中，我们要不断提高人际交往能力，毕竟人是社会关系的总和。要注意语言尊重，善解人意，言而有信。保持与每个人彼此的关系，与他人交往要具备开朗的性格，谦和的态度，博大的胸怀，得体的礼仪。
对于本次的培训。领悟到团队的精神的重要性。俗话说，三个臭皮匠顶一个诸葛亮，身为一个干部，要充满激情和感染力，要拥有团队的精神，作为一个领头羊，更要提高组织能力和协调能力，让一个集体充满活力和动力。对于活动，组织策划的能力更要不断提高和学习，领导出一支优秀，与众不同的队伍。
培训给予我思想的觉悟和提高。勿忘，勿以善小而不为，勿以恶小而为之！
骨干三班
高校学生干部是学生中的骨干分子和中坚力量，是师生之间进行沟通交流的桥梁和纽带，是高等学校实施教育和管理工作的一支重要力量。在学校整个学生工作系统中，起着无法替代的承上启下的作用。因此如何成为一名合格的学生干部这个话题就显得尤为的重要，时尚传媒分院团总支书记兼学工办主任樊雅薇老师就这一重要话题从了解大学生干部的职能作用，分析当前学生干部存在的问题展开系统、详细的讲解。
樊主任最先提到的就是学生干部的作用，其中最为重要的一点就是组织领导能力，学生干部像领导一样去组织，安排学生工作。这表明，大学生更希望有切实为学生工作的学生干部，而不单单是教师的传话人或是校方的信息搜集人。
有的人说：学生干部好当，但不好做。我认为说"好当"是指当一个平庸的，无所作为的学生干部容易。说"不好做"是指要做一名师生一致公认的真正好学生干部很难。大学学生干部相对于中小学时代的学生干部而言比较难当，这是因为中小学的学生干部依赖性较强，开展活动自主性偏少，学校，班主任干预较多，学生干部的责任也较小；而大学时代的学生干部自主性较强，依赖老师，班主任或指导员的较少，活动也偏多，责任也就较大，所以在自身的定位、提升与发展上面要有一个合适的标准，避免价值观过高、人浮于事等情况的出现，起到自我管理、自我教育、自我服务的作用，能够树立榜样。
大学生骨干培训心得体会篇2
【关键词】高校；学生骨干；培训体系
在高校发展从规模扩张转向内涵提升的大背景下，大部分高等院校的学生骨干肩负着不可推卸的重任。此处所提到的高校大学生骨干是指在各级各类学生组织中担任相应职务、承担一定职责、履行一定义务，以促进高校教育内涵发展、提升同学综合素质为目标的特定学生群体。根据现状，我国高校学生骨干群体包括各级共青团组织、学生会、学生社团、班级、党支部等学生管理群体。开展学生骨干培训，构建高效的大学生骨干培训体系，是适应高等学校教育发展形势的需要，是提高学生骨干综合素质和人才培养目标实现的重要途径，在提高学生骨干素质与能力，增强团队合作精神、奉献精神、引进新思维、新理念和新管理方法中起着重要的作用。
一、构建学生骨干培训体系的必要性
学生骨干是高校学生管理的中坚力量和形象代表，是沟通学生与学校的桥梁，但对于部分学生骨干出现的各种不正之风，部分学校和学生本人都没有给予足够的重视，而是一味的让学生骨干自己在工作过程中摸索总结，这样只会让学生骨干的工作能力和管理水平停滞不前。无论是学生思想政治工作，还是学生日常性事务工作，学生骨干在大学生中的作用不容忽视。同时，建立一套完整的培训体系可以从以下几个方面起到作用：
1.引导学生健康成长
学生骨干是学生中的优秀代表，优秀的学生骨干有较高的综合素质和人格魅力，在学生中有较高的威信，有很好的表率和示范作用，从一定意义上说，通过学生骨干的示范作用，可以引导其他学生形成良好的行为生活习惯，实现学生的自我教育。随着“以学生为本”观念的确立，学生的自我管理、自我教育、自我服务功能在很多高校已经逐步实现。
2.促进高校学生工作健康发展
随着高校办学规模不断扩大，很多高校的学生工作人员尤其是辅导员明显不足。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）中要求高校要“按照不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位”，但有些高校辅导员与学生之比高达1：400，甚至更高。面对高校学生工作内容繁杂、任务重的工作现状，学生骨干既是学生工作人员的得力助手，又是广大学生的管理者和领导者，同时也是学校一些决策和任务的组织执行者。学生工作人员通过学生骨干实现学生日常管理中的宣传向导、组织管理和服务沟通等功能，从而提高学生工作的效率。因此，学生骨干队伍已成为高校学生工作人员尤其是辅导员队伍的一种重要的补充，成为各高校学生管理工作中十分重要的力量。所以，培训一支思想素质高、业务精、工作积极、敢于开拓创新的学生骨干队伍，有利于促进高校学生工作健康发展。
3.增强学生骨干培训工作的科学性和合理性
构建学生骨干培训体系，能够有效地促进学生骨干培训的开展。有利于培训工作的管理规范化和可操作性，使培训工作做到有“章”可循。促进对培训师资力量的发掘和培训师资队伍的形成，加强对培训工作的监督和管理。同时，能够增强学生骨干培训的计划性、系统性和针对性，不仅克服目前很多培训工作的随意性，还可以克服目前培训工作出现的培训内容不连贯或者具有重复性的不足，更加注重了培训的针对性。
二、当前大学生骨干培训存在的问题
1.对学生骨干使用多、培训少，学生骨干培训形式化
学生骨干是具有良好潜质，活跃的，在学生中有影响力、号召力的优秀分子。大部分高校开展学生骨干集中培训，体现了高校学生工作对学生骨干培养的重视。但是，部分人对学生骨干培训不以为然，老师往往重视学生骨干在工作中的热情和工作能力，而对提高他们的综合素质不够重视。学生骨干对这种培训的重要性也认识不足。被动参训，应付了事，达不到预期效果。大家对培训目的认识不够清晰，只在乎形式，不重视效果。学生骨干培训往往趋于形式化，培训课程质量不高。
2.学生骨干培训模式单一化
当前学生骨干培训基本以“讲座”为主要形式。这种形式还是以老师为中心的“封闭式”的学习方式，缺乏互动。“讲座”这种形式本身无可厚非，但是如何在培训中适当地应用这种形式就值得认真考虑。在确定培训内容和课程上，照搬教科书或者网上的培训材料，培训前缺乏必要的调查和分析，特别是在培训模式上创新不足。
3.培训内容不合理，缺乏针对性和实用性
根据调查发现，目前的学生骨干培训多呈现以下的倾向：多一般性的培训，忽略分层次性的培训，不能做到按需培训和分类培训，多开展课堂理论的大众化培训，缺乏岗位知识和岗位职责的培训，培训的实践性较差，针对性不强，培训与使用脱节。
4.培训管理制度不完善，缺乏培训规范
部分学生骨干一旦选聘结束，会失去先前的拼闯劲和创造力，有的甚至出现能力倒退，包括培训中纪律性不强，随意请假或缺勤较多。缺乏相应的考核办法和激励措施。
三、构建高效的学生骨干培训体系
在现代企业中，员工的培训发展已经比较成熟，世界著名的企业如通用电气、iBm、海尔等均有自己独立的培训中心，有一套适合本企业员工的培训体系。因为只有务实、高效的培训体系才能够让员工迅速熟悉自己的岗位职责，让员工明白自己在工作中的角色。所以，对于高校学生骨干也需要进行系统的培训，根据在实际工作中对骨干的培训情况，分别从以下几个方面构建培训体系：
1.培训需求分析
学生骨干的培训应该是有目的进行，因此，培训前需要进行需求分析。根据需求来指导培训计划的制定，这样才能有的放矢，不会单纯地为培训而培训。培训需求分析从组织（如学生会、班级、党支部等）、工作、个人三个方面进行。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标和要求。具体是指对组织的组织结构、组织目标及组织优劣等加以分析，从而估计出学生骨干需要在哪些方面进行培训。工作分析指学生骨干达到理想的工作效果所必须掌握的知识和技能。个人分析是将学生骨干现有的水平与未来对学生骨干能力的要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。培训需求的调查方法通常有：问卷调查法：向需要进行培训的学生骨干发出培训需求问卷，让学生骨干结合自己的工作任务和个人发展提出培训需求；召开会议法：对不同组织的骨干进行开会，将骨干提出的需求进行归类总结，确定需要培训的内容。
2.培训课程设计
在整个培训体系中，培训课程是最重要的一部分。根据本文作者在我校学生骨干中所做的培训需求调查发现，尽管在调查中对培训的需求有很多，但归类来看，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识类的培训通常针对各级组织的新骨干，因为知识类的培训通常是让骨干了解自己从事目前这份工作需要储备哪些知识，了解具体岗位的内容为主，这些知识也包含常识类的知识，例如：管理常识、学校文化、哲学常识等。技能类的培训通常要求学生骨干对工作中出现的问题能够及时的应对处理，提高处理各类事件的能力。例如：某学生组织在活动中出现了意外伤害事件，那么该组织的学生骨干能够迅速的做出处理此类事件的决定，首先通知校医院，同时联系辅导员、学生管理部门和保卫部门。素质类的培训属于较高层次的培训，此类培训通常是为了开发优秀学生骨干的潜能，通常安排在高年级学生中，因为这部分骨干已经熟悉学校的各项流程，并且有着丰富的经历。一般来说，高层次的学生骨干（学生会主席团成员、各部部长）主要偏向于知识培训与素质培训，而一般学生骨干（各部门干事）则倾向于知识培训和技能培训，但它最终是由培训者的能力与预期的职能之间的差异所决定的。
3.培训层次划分及培训时间的确定
不同阶段的学生骨干在学校的经历和感受各不相同，所掌握的能力与工作技巧更是差别很大。按不同时间阶段划分为：①岗前培训。培训的目的是为新生骨干提供基本的任职知识和基本的技能培训，培训内容通常包组织介绍、岗位职责和工作内容；②在岗培训。培训主要是针对正在工作的学生骨干，培训内容主要针对平时工作中出现的问题进行解决，通常表现为某项活动的设计、开展和总结。培训时间的确定：按照年级划分的培训，在每学年开学前后，针对学生对一年经验的总结进行培训。按照职务划分的培训主要安排在招收新成员后或组织成员换届结束，及时有效的帮助干部迅速适应新角色并开展工作。但是应避开学校常规活动较多的月份，尝试在假期前后进行集中式的培训，确保培训的效果不因其他事务干扰。
4.培训方法选择
企业培训中的方式有很多种，包括讲授法、视听法、演示法、游戏法、案例教学法、角色扮演法、拓展训练法等许多种方法，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。特别是由于时间和经费的限制，对学生骨干的培训更多采用的是讲授法、案例分析法和素质拓展法。
5.培训效果评估
培训效果的评估是检验培训是否有效、合理的标准。因此，评估不仅仅是培训结果的评估，还贯穿整个培训过程，最终使培训效果最大化。评估的方法通常有比较法和问卷调查法，比较法分为纵向比较和横向比较，纵向比较法是针对评估对象培训前后进行比较，衡量培训的效果；横向比较法就是将培训对象和未接受培训对象进行比较，衡量培训的效果。问卷调查法是通过设计结构性问卷对与培训有关的因素，如教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进进行调查评价。
四、总结
高校学生骨干队伍的建设，是高校培养高素质人才的重要渠道，积极探索、构建有效的学生骨干培训体系，通过培训一支能力过硬素质优秀的骨干队伍，充分发挥他们在学生中的模范带头作用，既是全面提高学生综合素质的重要途径，也是高校发展的客观需要。
参考文献：
[1]黄国斌.浅谈高校学生骨干的培训.现代营销.
大学生骨干培训心得体会篇3
关键词：学生骨干培养路径问题及对策
1学生骨干的界定和分类
目前，部分研究将学生骨干与学生干部、学生领袖等同，如何建华在《试论大学生骨干队伍的建设与培养》一文中、周汉鸣在《当前大学生骨干培养的主要问题与对策研究》中，均持此观点。而根据团中央有关文件中对“大学生骨干”的界定：大学生骨干包括各级各类学生干部、学生社团干部、学生党员和入党积极分子、理论学习骨干及在学术科技、文化体育等方面成绩突出的优秀学生。
可见，大学生骨干与大学生干部被混同使用，在日常工作中较为常见。但是，两者是存在区别的。“骨干”常用于“比喻在总体中起主要作用的人或事物”，结合团中央对学生骨干的界定，笔者认为，学生骨干即是在学生群体中，起着领导作用的学生，它包括了我们通常意义上所说的学生干部。学生骨干与学生干部之间，是一种包含与被包含的关系。如图1所示，根据所处不同系统，可以将学生骨干分成不同类型，党――是党员、入党积极分子；团――团干部、团员；学――学生委员会委员、学生代表以及学生会干部；社――社团干部；其他则指的是理论学习骨干以及在学生科技、文化体育等方面成绩突出的优秀学生。
2学生骨干的基本特点
2.1学生主体性学生骨干首先是学生，然后才是骨干，这部分学生因其优秀，并在学生事务当中发挥的重要作用，成为骨干。所以学生骨干的主体性，首先表现为，学生骨干本身是学生群体的一部分，来自学生，最后也会回到这个群体当中去。这种从学生中来、到群众中去的特性，正是其主体性的突出表现。此外，学生骨干的主体性还表现为，学生骨干无论是其自身，还是其使命，都围绕着学生以及学生事务而存在。如果没有了学生，自然不会有学生事务，学生骨干也失去了其存在的价值。从这个意义上说，学生骨干的使命就是为了整个学生群体的发展。
2.2先进性先进性，是学生骨干最本质的特征。学生骨干的先进性，是“骨干”的应有之义，是学生骨干在学生事务中发挥重要作用的体现，也是其综合素质较高的体现，具有“模范”“榜样”“标杆”的意义。学生骨干的先进性，首先是一种应然先进性，表现为老师、学生对于学生骨干一种天然的较高期待，这在客观上，会促使学生骨干进行自我管理、自我教育和自我完善。此外，学生骨干的先进性，更是一种实然的先进性，需要学生骨干在日常的学生事务中予以践行、表现的先进性。因为任何事务的发展都需要一个过程，在做到实然先进性的基础上，争取使实然先进性不断接近应然先进性，同时应然先进性不断转化为实然先进性，并最终实现应然先进性。学生骨干的先进性，还表现为其拥有的核心能力，这也是保持其先进性的最根本的素质。
2.3代表性学生骨干是学生群体中的重要部分，由来自不同的系统的优秀学生组成，虽然只占总数的20%左右，却是不同系统、领域的代表，是一个强强的组合，具有广泛的代表性。其中，学生干部是学生事务管理的优秀代表，成绩突出优秀学生是学术、文体领域的代表，党员、入党积极分子、团员等则是党团系统的优秀代表。学生骨干的代表性与先进性在根本上是一致的，代表了学校教育的高级水平。
3当前学生骨干培养存在的问题
3.1培养目标的设定：重技巧，轻能力受到功利主义、个人主义等社会不良思潮影响，当下很多的学生骨干培养，异化为一种技能的培训，即把如何做学生骨干当作技能进行训练，而忽视作为一名当代大学生基本素养的培养，尤其对学生核心价值观的树立、核心能力的培养不予重视。
3.2培养理念的抉择：重使用，轻培养目前不少高职院校对学生骨干培养存在着“重使用，轻培养”的现象，忽视对学生骨干包括领导能力、政治识别力等在内的核心能力的系统培养，仅仅停留在指导老师的日常谈话、工作布置和高低年级之间的工作交接、经验介绍，对学生干部的使用培养缺乏系统规划、长远打算。
3.3培养内容的设计：重科学，轻人文目标的指向，表现为内容的设计方向。而当下对学生骨干的培养，实质上沿用的是学生干部培训的理念和内容，即重视对工作技能、工作技巧、工作方法以及业务的培训，而对于思想的问题、人文的作用，却没有得到解决和重视。
3.4培养方法的选择：重理论，轻实操一般情况下，内容决定了方法，而在实际的操作过程中，培训内容并没有得到很好的贯彻。比如，实践课却用讲解的方法、案例的内容不注意操作程序；对工作技巧和业务，只有介绍，而没有实际的演练和操作，纸上谈兵普遍存在。
3.5培养过程的控制：重形式，轻实质长期的经验积累，学生骨干的培训形式趋向多样性、专业性发展，各种培养理念、培养模式等得到提出和应用，比如于兴艳2008提出的“自我培养”，魏学庆2010的依托组织进行培养的模式，陈克勤2010的按“四有标准”，处理“四有关系”的培养对策等研究是这方面的代表。而实践操作中，培养往往异化为短期的培训、训练，在形式上按部就班完成各项流程，最后获得所谓的资格证或者结业证为止，没有实际的培养效果。
3.6培养效果的评价：重结果，轻考核当前，学生骨干培养的效果往往停留在是否能承担必要的学生事务，是否能切实帮学生工作者减少工作量，或是否能为集体创争荣誉。而作为培养活动最后环节的培养效果评价在实践操作中却往往被忽略，而代之以固化的考试形式，评价的结果也没有及时反馈给相关人员。正因为缺乏必要的考核及有效的监督机制，学生骨干存在的问题无法得以及时解决，导致学生干部推陈出新的速度缓慢，“能上不能下”的现象严重。
4学生骨干培养的基本理念
4.1立德树人理念学生通过参加学生工作或社团活动，并非旦夕之间就能实现核心能力的提升及综合素质的增强，更深远的影响在于其毕业、乃至工作一段时间后发挥作用。高校教育工作者应淡化功利色彩，认真把握学生骨干的成长成才规律，最大限度地调动他们的能动性和积极性，避免拔苗助长，始终坚持“十年树人，百年树木”，立德树人。只有教育工作者本身坚持立德树人，学生骨干受其耳濡目染方能亲其师信其道，并进而围绕促进学生学习和发展这个中心，发挥自我教育、自我管理、自我服务的功能，并促进自我成长。学生骨干既是管理者，又是服务者，两者对立统一，不可分割，如果只顾自己发展，不顾服务同学，这样的人可能是合格的学生，但不会是合格的学生骨干；如果不顾自己的学习而专搞活动，或者只为自己的私利，这样的人既不是合格的学生，更不是合格的学生骨干。学生骨干既是管理者，又是服务者，两者对立统一，不可分割。
4.2精英教育理念笔者认为，学生骨干的培养是高等教育日趋大众化的今天，高校所实行的一种精英教育，培养的是“今天能以学校为荣，明天学校能以之为荣”的优秀学生。对学生骨干实行精英教育主要是培养他们的精英意识。精英意识是一种自我意识，是人关于自己在社会角色、社会地位、社会责任、社会作用等方面优于或重于一般社会成员的意识。这不论对于学生的个体成长，乃至于提升学校的社会知名度，实现伟大中国梦，都具有重要的战略意义。
4.3文化引领理念文化是人的思想集合，而人的行为总是由思想支配的，所以文化必然引领人的发展。在培养学生骨干的过程中，坚持文化引领的理念，就是要从根本着手，以正确的思想、理念帮助其克服思想障碍，树立社会主义核心价值观，形成正确的管理理念和服务意识。坚持文化引领，也体现了学生骨干作为一名教育者，通过自我教育，进而教育广大学生提升思想水平的定位。
4.4工学结合理念高职院校以就业为导向，实行“工学结合，校企合作”的人才培养模式，其实质是学生在校学习理论知识（时间不多于2年），到企业进行“教、学、做”一体化顶岗实习（时间不少于1年），提升学生的实践操作能力。由此也带来了学生骨干培养工作的新变化、新挑战。工学结合人才培养模式下，学生骨干培养周期、任职周期短，培养工作必须做到科学的前申后延。纳新前宜认真细致梳理新生档案，全面严谨分析其中学阶段各方面的表现，特别是中学时代有学生干部经历或文体特长学生的基本情况，通过党团学宣讲会，社团初体验等活动，让新生对学生组织有一定了解，克服其加入某一学生组织的盲目性。而将学生骨干“笔试-即兴演讲-结构化面试-无领导小组讨论、情景面试-团队作业（任务驱动、项目考核）-现场投票”的选拔机制，引入到学生骨干的选拔机制中来也完全符合以就业为导向，工学结合的人才培养模式。
5学生骨干培养的基本路径
为了使学生骨干成为政治上有高度、生活中有情趣、工作中有方法、人格上有魅力、道德上有原则的优秀分子，高职院校必须不断探索、完善工学结合人才培养模式下的学生骨干“培训”“管理”“考评”机制，不断创新、优秀培养途径。
5.1课程引导，优化培训整合不同的培训资源，构建高职院校学生骨干培训的课程体系，并逐步将学生骨干培训课纳入选修学分，业已得到越来越多高校的认同。目前高职院校大多的学生骨干培训都是由学校政工干部来负责，如果能整合专业教师、企业精英、专家学者、优秀校友等资源，对某一块专题进行专项培训，逐步构建“任务驱动”“项目教学”的学生骨干核心能力培养课程体系，形成长效机制，效果将不言而喻。
5.2文化引领，科学管理工学结合人才培养模式下学生骨干的日常管理分三个阶段：在适应阶段，重辅导助融入，给载体树信心；在发展阶段，重引导助成长，给平台强信念；在提升阶段，重督导助成熟，给担子出信誉。日常管理的三阶段全程体现政治教育“人性化”、德育教育“情景化”、技能培养“社会化”、习惯养成“生活化”的特点。在项目化管理方面，笔者结合多年的工作实践，广泛搭建“班级建设岗、志愿服务岗、宿舍红旗岗、网络教育岗、实习先锋岗”五个培养与锻炼的平台，对学生骨干进行量化管理。
5.3有效激励，严格考评
5.3.1有效激励。学生骨干面临繁重的工作学习任务及由此产生的困难和压力，组织的认可、师长的激励以及同学的肯定是其工作热情的源泉，高校应坚持以人为本，探索并完善包括情感激励、目标激励、工作激励、成就激励、自我激励在内的学生骨干激励模式（如表1所示），通过网络平台、个别谈心、成长档案、迁移调控等多种方法，及时为学生骨干排忧解难，切实提高学生骨干的执行力，以正能量共筑当代大学生骨干的青。根据马斯洛的需要层次学说，自我实现需要是最高层次的需要，高校学生工作者要创造条件为每个学生骨干搭建“自我实现”的平台，通过不断满足他们的成就感以持续有效地激发他们的工作积极性。
5.3.2严格考评。除了有效的激励措施，还必须建立健全考评监督机制，方能保持学生骨干积极上进、勇于进取的心态。在实施学生骨干考评制度时，应坚持发展性和导向性原则，明确评价的目的在于促进进步，而不是区分优劣；评价指标要系统化，以定性考核和量化考核的模式，从德、能、勤、绩等方面对学生骨干进行全方位的综合评价。评价方法要多样化（如表2所示），应坚持动态与静态、直接与间接相结合的原则。
5.3.3反馈提高
没有反馈的系统，要实现有效的监督考评是不可能的。高校学生工作者必须走群众路线，广泛听取老师、学生的意见和建议，全面了解和掌握学生骨干的动向，通过综合分析，总结好的成果、经验，并将考核结果及时反馈给学生骨干，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。在多方监督考评的基础上，严格依照相关条例对学生骨干进行调整及奖惩。同时通过建立学生干部日常工作档案、建立学生群众意见回馈制度、进行学生干部经验交流会等多种途径建立学生干部预警制度，及时发现处于或将处于困难中的学生骨干，并采取行之有效的措施化解可能导致学生干部倦怠的因素。
参考文献：
[1]李锦堂.高校学生干部核心能力构建及其培养[J].出国与就业（就业版），2010（7）：13-14.
[2]汤尊成.高职院校学生骨干培养的创新研究[J].华章，2013（20）.
[3]孙鹏燕.新时期高校学生骨干培养探析[J].中国成人教育，2012（16）.
大学生骨干培训心得体会篇4
关键词：隐性学生骨干；培养机制；民间领袖
作者简介：李瑶（1983-），女，山东宁津人，天津科技大学机械工程学院，讲师，南开大学政府管理学院博士研究生；崔永根（1975-），男，河南博爱人，天津科技大学学生处，高级政工师。（天津300222）
基金项目：本文系中国高等教育学会学生工作研究分会课题“隐性学生骨干培养机制研究——以天津科技大学为例”（课题编号：LX2012Y164）的研究成果。
中图分类号：G642文献标识码：a文章编号：1007-0079（2014）03-0026-02
教育与自我教育相结合是高校思想政治教育的一条基本原则。中共中央国务院在《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出：加强和改进大学生思想政治教育要“坚持教育与自我教育相结合。既要充分发挥学校教师、党团组织的教育引导作用，又要充分调动大学生的积极性和主动性，引导他们自我教育、自我管理、自我服务。”要加强大学生自我教育，就必须重视隐性学生骨干的作用，加强培养机制建设，充分发挥他们的示范和引导作用。
一、隐性学生骨干的含义
学生骨干是学生群体中德、智、体、美各方面发展比较优秀的学生。他们是广大学生中的佼佼者，是学生群体的核心人物。学生骨干可以分为显性骨干和隐性骨干。显性学生骨干主要是指班团、社团、宿舍等正式组织中的学生干部，以及党员和入党积极分子。隐性学生骨干主要是凭借自身某些突出的才能和强大的人格魅力而在学生中具有较强影响力和号召力的学生，也可以称之为“民间领袖”。
笔者以天津科技大学的学生为样本，以随机发放问卷的形式进行了一次专项调研。共发放调查问卷350份，回收有效问卷237份，其中有208份问卷认为存在“民间领袖”，占总数的87.8%。根据对此208份问卷的数据分析发现，隐性学生骨干具有其鲜明特点：首先，隐性学生骨干品格高尚，具有奉献精神。208名认为存在“民间领袖”的同学分别用以下形容词来描述隐性学生骨干的特点，其中110人选择了“勇于担当”，83人选择了“勤奋踏实”，81人选择了“诚实”，149人选择了“乐于助人”，分别占52.8%、39.9%、38.9%和71.6%。由此可见，隐性学生骨干具有高尚的品格和奉献精神。其次，隐性学生骨干具有较强的规划性，目标明确。他们步入大学校园之后能够迅速适应大学的学习和生活，积极思考未来的发展方向，主动进行职业生涯规划且能够细化为大学各个阶段的具体目标。调研显示，98人认为隐性学生骨干“善于思考”，所占比例为47.1%。最后，隐性学生骨干知识面广，实践能力强。他们并非只专注于专业课程的学习，在打好专业基础的同时，也会根据自己的兴趣爱好，自觉地学习其他领域的知识。在肯定“民间领袖”存在的208份调研问卷中，仅有56份认为隐性学生骨干“成绩优异”，但却有103份认为他们“学识渊博”，比例分别为26.9%和49.5%。在扩展知识面的同时，隐性学生骨干积极参加各种类型的社会实践活动，以增强实践能力。96人认为他们“积极参加学校活动”，107人认为他们“积极参加校外实践活动”，比例分别为46.2%和51.4%。
二、在隐性学生骨干培养中存在的问题
通过调研可以看出，隐性学生骨干是普遍存在的，他们在学生中具有较高威信，能够对广大学生群体产生较大的影响力。隐性学生骨干是大学生自我教育的重要力量，但目前在隐性学生骨干的培养中还存在着较为普遍的问题。
1.学生工作者对隐性学生骨干的重视程度不够
隐性学生骨干凭借其才能和品格，在学生群体中具有极高的威信力。他们能够把广大学生凝聚到一起，并对于学生群体的成长起到很好的示范和引导作用。根据调研发现，在237份有效问卷中，有208份问卷认为存在“民间领袖”，占总数的87.8%。对于“谁是对自己影响最大的同学”这一问题，有92人选择了“民间领袖”，79人选择了“学生干部”，分别占总数的38.8%和33.3%。由此可见，隐性学生骨干的影响力大于学生干部。而高校的学生工作者往往把学生骨干界定为学生干部和党员以及入党积极分子，定期对他们开展工作培训，并针对他们开展理论研究工作。而隐性学生骨干在学生工作者心目中常常只是普通的“好学生”，努力学习，配合工作，遵纪守法，却忽视了他们身上所蕴含的巨大影响力。
2.学校没有针对隐性学生骨干开展系统培训
高校普遍重视对学生干部、学生党员以及入党积极分子开展分阶段的系统培训。如：高校会定期对学生干部开展“学生干部工作职责”、“学生干部心理健康教育”等专题培训；依托党校对学生党员和入党积极分子进行系统培训，通过系统学习党的理论知识和参加实践活动，提高党员和入党积极分子的党性修养。而对于普通学生，高校大多是通过心理健康教育、职业生涯规划教育、就业指导等公选课来进行教育和培训，且隐性学生骨干这一特殊的学生群体也只能作为普通学生来获得培训机会。他们尚未接受与其自身特点相适应的教育和培训。他们的领袖意识和工作潜能并没有得到很好的激发。
3.隐性学生骨干自身存在一定的问题
（1）政治敏感性不高。认为存在“民间领袖”的208份问卷中，对于哪类学生“政治敏感性高”这一问题，选择“民间领袖”的仅有29份，而选择“党员”的有162份，两者比例分别为13.9%和77.9%，差距巨大。但这208份问卷中，有180份认为“民间领袖”对自己的思想观念产生影响，所占比例为86.5%。加强对隐性学生骨干的思想政治教育，关系到整个大学生群体政治素质的提高。
（2）角色意识模糊。大部分隐性学生骨干仅认识到自己“人缘好”，而并没有意识到自己是“民间领袖”。他们乐于助人，常在日常的学习和生活中帮助有困难的同学，比如在日常的学习中为同学们答疑解惑。他们能够主动帮助同学解决一些具体的问题，却没有思考过如何更好地利用自己的影响力来加强整个大学生群体的自我教育。
（3）工作技巧缺乏。隐性学生骨干并非学生干部，不负责班团的日常工作。他们一般是在学生工作者工作出现困难时帮助院系调动或者稳定学生情绪，或者在出现突发事件时帮助学生工作者处理一些具体事务。他们责任感很强，但却普遍缺乏工作经验与技巧。
三、隐性学生骨干培养机制探索
隐性学生骨干隐藏在广大学生群体之中，却蕴含着巨大的能量。他们不为“名利”，大多是出于对院系的感情来帮助学生工作者排忧解难。因此，学生工作者要善于主动发现隐性学生骨干，针对他们的特点开展系统培训，并在工作中不断激励他们，不断提高他们的工作水平。
1.发现机制
学生干部的选拔机制主要是通过班级选举、院系审核通过。而隐性学生骨干虽然个人才智与人际关系并不逊色于学生干部，有些甚至超过学生干部，但是他们并不追求学生干部的“名分”，而甘愿做一名普通学生。这就需要学生工作者以积极谨慎的态度去主动发现隐性学生骨干。学生工作者可以综合运用以下方法去发现隐性学生骨干：
（1）民意调查。学生工作者可以在学期初和学期末通过用无记名问卷的形式向班级同学了解几个基本问题：如对自己影响最大的同学是谁，原因是什么；对自己帮助最多的同学是谁，都提供了哪些帮助，等等。学生工作者可以通过民意调查了解在学生群体中具有较大影响力的学生是谁以及具有影响力的原因。
（2）工作观察。学生工作者可以在学校统一组织的集体活动中用心观察，哪些同学能够按照学校的纪律严格要求自己，并能够主动提醒身边的同学。如军训时期，训练过程艰苦，持续时间长。该时期是考验学生意志力、集体荣誉感和组织纪律性的最佳时期。
（3）参加活动。学生工作者可以通过参加学生自发组织的活动，如班级聚餐、郊游等来发现隐性学生骨干。此时，学生情绪较为放松，积极性很高，学生工作者不仅能够拉近与学生的距离，还能够了解到在日常生活中学生群体中的核心人物是谁。
（4）谈心了解。学生工作者应在日常工作中坚持与学生谈心交流。谈心对象不能限定于学生干部，要深入到广大学生群体中去。可以向普通同学了解近期班级各项工作的运转情况，对班委工作的满意度及建议，以及有哪些同学虽非班委却能够积极为同学们服务。
2.培训机制
由于学生的学习环境和面临的问题不同，隐性学生骨干的培训机制应按照加强梯队建设的原则，把教育内容、教育方式与所在年级相结合。大一年级，可以多进行理论培训，通过讲座、座谈会、谈心等方式加强隐性学生骨干的思想政治教育、心理健康教育及责任意识教育。大二年级，可以让隐性学生骨干以担任学生助管的形式，帮助学生工作者开展事务性工作，在实践中进行学习。学生工作者要在工作中帮助他们强化角色意识，认识到自己的“民间领袖”的身份。同时，可以指导他们组织学生活动，提高他们的组织协调能力。大三、大四年级，可以重点培养隐性学生骨干的社会适应能力。指导他们通过网络、报纸等途径搜集实习和就业信息，帮助他们制定实习计划，指导他们协调好校外实习与校内学习的关系，为毕业迅速适应社会奠定良好的基础。
目前高校毕业生就业形势极其严峻。一方面由于社会经济原因，另一方面由于大学生没有提前锻炼社会适应能力，导致毕业时没有办法适应从学生到社会人的身份转变。隐性学生骨干在学生中具有巨大的影响力，他们积极进行职业生涯规划，参加社会实习活动，可以带动广大学生群体自觉参加社会实践，提高就业竞争力。
3.激励机制
（1）情感激励。隐性学生骨干品格高尚、能力突出，在学生中有较强的凝聚力和号召力。但是他们往往对于学生干部的名分比较淡漠，甘愿做一名普通的学生。他们出于对院系和学生工作者的感情，愿意在学生工作出现困难时挺身而出。因此，学生工作者要时刻关心隐性学生骨干的学习和生活，帮助他们解决遇到的困难，为他们自身的发展提出中肯的建议，使他们感受到来自学校的关怀。
（2）学习激励。学生工作者在隐性学生骨干日常工作中或完成某项特定工作任务之后一定要及时将工作效果予以反馈。对工作目的、工作方法、工作效果进行客观分析。帮助他们总结成功做法，指出需要改进之处。这样便于他们总结经验、改进不足。此外，可以适时推荐隐性学生骨干参加学校或者更高级别的培训，如党支部的建设、心理健康团体辅导、社会调研培训等等。激励他们在不同的领域学习更多的知识，掌握更多的工作方法，不断提高工作水平。
（3）工作激励。隐性学生骨干淡泊名利，并不热衷于参加荣誉称号等的竞评。院系在符合评选原则与程序的基础上可以适度向隐性学生骨干倾斜，肯定他们平时为院系工作付出的时间与精力。此外，在更高级别的奖学金与荣誉称号的评选工作中，可以动员他们积极参加，并指导他们进行公开竞评准备。无论竞评结果如何，隐性学生骨干都能够感受到学生工作者对自己工作的肯定，对他们自觉开展工作起着巨大的激励作用。
四、结束语
综上所述，隐性学生骨干是大学生自我教育的重要力量。针对隐性学生骨干的自身特点，开展系统培训，增强师生情感，提高工作水平，对于充分发挥他们在大学生自我教育中的作用具有重要意义。
参考文献：
[1]房欲飞.大学生领导力教育研究述评[J].现代教育科学，2008，（2）.
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大学生骨干培训心得体会篇5
论文摘要:本文依据新课程背景及徐州师范大学2001-2006年省级高中英语骨干教师培训的实际，总结培训经验，架构新课程背景下高中英语骨干教师培训模式，并对模式发展进行探索。
随着世界课程改革的浪潮，我国基础教育课程改革取得了令人欣喜的成就。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》(中发[1999]9号)和《国务院关于基础教育改革与发展的决定》(国发[2001]2号)两个决定的贯彻实施，启动了新一轮基础教育课程改革，骨干教师培训成为推动这项工程的重要环节。2001年以来，徐州师范大学外国语学院承担了江苏省普通高中新课程英语骨干教师省级培训工作，取得了良好的效果和社会影响，为我省新课程改革的实施奠定了坚实的基础。反思几年的培训实践，我们有诸多方面工作值得总结，尤其在培训模式、培训对象、培训实践等方面的工作值得继续探研，以期在今后的培训工作中取得更大的成就。
1骨干教师培训的目的——培养“创新型教师”
1.1高中骨干教师的作用正确认识骨干教师的特征及作用是增强骨干教师培训的目的性、针对性，搞好骨干教师培训、培养的重要依据。高中英语骨干教师队伍的建设是全面提升高中英语教师整体素质的关键。2001年以来，徐州师范大学外国语学院承担省级培训项目主要针对的就是高中英语骨干教师，从培训的理性认识角度反映:①骨干教师是具有相当丰富教学经验的老师，他们带着丰富的生活经验和工作经验进入培训项目，这些经验既是他们自己学习的基础，也是其他教师非常宝贵的学习资源;②骨干教师具有辐射作用，尤其是高中英语骨干教师，针对课程的独特性，高中基础课程的教育十分重要，作为骨干教师，其最核心的作用应当在于骨干教师在共同体中的影响力，需要骨干教师具有很强的合作对话能力，使个体的发展和进步成为周围教师的榜样，成为教师教育者。这也成为培训的重点之一;③骨干教师必须作为支撑学校发展的脊柱，在学校各类教育教学中，骨干教师将作为学校宣传、招生、升学等各个方面的招牌，骨干教师有义务在学校各项事业发展中凸现重要地位。1.2高中骨干教师的特征骨干教师必须有较强的教育教学能力和改革创新意识，有较强的教学研究能力和业绩，熟练掌握信息技术，善于获取信息、释放信息，有指导、影响、感染其他教师的魅力、能力和热情。骨干教师在校素质的提高与作用发挥同样也受到培训院校培训方式与重视程度的影响，从培训院校来说，重视骨干教师培训就必须选择有效的培训模式，有利于骨干教师素质提高、专业发展的培训内容，做到真正能够通过骨干教师培训，提高骨干教师综合水平，以期培养创新型教师，培养新课程背景的新型骨干教师。
2省级高中新课程骨干教师培训——徐师大培训点模式分析
2.1培训目标(1)使受培训教师能够理解基础教育课程改革的背景，能从实施科教兴国的战略高度，从提高民族素质，增强综合国力的高度，充分认识推进基础教育改革的重大意义，建立和完善具有中国特色、符合素质教育要求的基础教育课程体系，增强基础教育课程改革的使命感、责任感与紧迫感;(2)使受训教师深刻理解新课程改革的主要目标及内容结构，科学地解读，把握新的国家英语课程标准;(3)促进受训教师英语教育观、学生观、课程观、评价观的转变，使受训教师基本上能够在现代教育理念的指导下，运用新的教学方法从事新的英语课程教学工作。
2.2培训模式分析一直以来，徐师大外院在省级普通高中英语骨干教师培训工作中坚持“教育面向现代化、面向世界、面向未来”思想的指导，强调培训的科学性、开放性、参与性和研究性，坚持高水平、针对性和前瞻性的培训原则，坚持培训、教研、教改相结合，通过培训与学科培训相结合，短期培训与长期指导相结合。
2.2.1培训模式省级培训主要采用集中授课、实践考察、建档跟踪、建立新课程教学改革基地、设立新课程教学指导员制度、举行新课程改革学术研讨会这七个环节对骨干教师进行培训，突出英语学科特色，集中优质师资在各环节给予学员充分指导，同时广泛获取学员信息，反馈培训情况解决突出问题，真正达到培训的目的。
2.2.2集中授课对高中英语骨干教师进行集中授课，我们采取短期集中，5天40学时的讲学授课，课程内容丰富，前沿性强，学术性高，针对性强，主要针对新课程背景下突出的教学问题，突出的教学环节中的某些环节，充分展现新课程内容。师大集中授课特色在于集中部分优秀的学科研究专家、中学英语特级教师、教材出版负责人对学员进行专题讲座式的课程教授，通过专题性的课程学习，让骨干教师在学科前沿课改知识、教育教学技巧等方面有重大的改进，使骨干教师内在素质的提高和业务能力的提升符合教改要求。(2006年课程专题学习课表，见表1)课程主要在语言意识的培养、教学实践及策略、新课程评价及标准、课程实验区研究、典型案例分析等方面给与骨干教师充分指导，在对新课程充分了解的基础上给予骨干教师教学方法、教学策略、教学评价等各教学过程的指导，同时丰富骨干教师学科专业知识，给予骨干教师科研创新能力的引导，在新课程培训课程的基础上为接下来的学习奠定基础。
2.2.3实践考察组织骨干教师学员考察徐州市首批实验区新课程的教学改革(包含教学观摩、经验交流与专题研讨等)，其中就包括集中授课环节
中的考察听课座谈部分。在实验区，考察听课分组研讨形式使骨干教师了解新课程实施过程中的具体环节，预先在自身内部树立对新课程的种种背景。针对实验区整体新课程运行状况、教师的课堂教学观摩，骨干教师能够深刻体会领悟新课程的相关特征及教育教学实践中的问题，帮助骨干教师体验实验区教学氛围，提前进入到新课程标准体系中来。
2.2.4建立培训档案，实施跟踪指导在培训前期对骨干教师的基本情况建档，伴随培训学习的开展，档案内容不断更新充实，学员的情况也能够得到反映，针对学习的相关业务课程档案有助于培训的长期性、针对性进行，便于总结经验教训，不断改善课程设置情况，同时在培训结束后，学员的相关情况将得到院校部门的指导与反馈，做到培训有效果、院校有档案的制度。
2.2.5建立新课程教学改革基地，设立新课程教学指导员制度与有关市教育局联系选择合适学校作为新课程改革的实验基地，以点带面，与中学建立广泛联系，我们在此基础上开展实践教学观摩培训，使骨干教师有机会体验，并尽早地找到自身不足等;安排高校教授及中学特级教师定期地、轮流地到教学一线进行教学指导，帮助骨干教师处理新课程教改中出现的突出问题，为新课程改革的普及提供理论支持和条件。
2.2.6举行新课程改革研讨会与徐州市教育局联合定期举行学术研究、经验交流、教学观摩，共同探讨、解决新课程改革中遇到的理论与实践问题。
2.3省级高中英语骨干教师培训模式图本模式根据培训计划及各类特殊情况制定，培训在理论学习的基础上，加入新课程理论学习、教学方法和策略学习、课堂教学设计学习等内容，依托实践教学基地的优势开展实践考察，通过对学校、教师及学生相关情况的充分了解，再通过交流互通形式开展心得体会交流，其中针对专题进行研讨，针对培训课程进行全体评价等等方面进行全面的课程反馈。
2.4考核办法在学习过程中加强考勤工作，学习结束后，设计新课程教案1份，并撰写学习总结、考察调研报告或教研论文，考核合格发结业证书，对优秀学员颁发“优秀学员证书”。
大学生骨干培训心得体会篇6
[关键词]幼师国培；班级管理；脱产研修
[中图分类号]G451
[文献标识码]a
[文章编号]2095-3712201513-0088-03
[作者简介]樊迪1986―，女，硕士，贵州师范学院教育科学学院讲师，研究方向：法学，教育学。
“幼儿园教师部级培训计划”简称“幼师国培”，是在学前教育事业快速发展的前提下顺势而出现的，其目的是为了加强幼儿教师队伍建设，着力解决幼儿教师在教育中面临的相关问题，帮助教师更新教育理念，提高理论水平和专业能力，培养出一批起到带头领军作用的幼儿骨干教师。
幼儿教师置换脱产研修项目主要包括集中培训、跟岗实践和总结反思三项内容。在项目实施过程中，良好的班级管理可使得幼儿教师国培计划取得事半功倍的效果，在整个国培项目中的重要性不容小觑，为项目的顺利运行起到至关重要的作用。本文通过对国培幼儿骨干教师培训班的调查，分析培训班级管理存在的问题，提出促进国培幼儿骨干教师班级管理的路径。
一、国培幼儿骨干教师培训班级管理的特征
一主体性
“幼师国培”是以参训的幼儿骨干教师作为培养对象，在培训过程中，班级相关管理者则会更加以学员为根本，以学员为中心，让参训学员切实深入到培训的情境和氛围中，使得这次培训在更大程度上发挥应有的作用和价值。此次贵州师范学院幼儿教师置换脱产研修项目培训根据“国培”目标和具体要求，结合学员实际问题，帮助和解决参训学员所面对的问题，主要采取了集中培训、跟岗实践和总结反思三项内容来展开，很好地体现了国培幼儿骨干教师培训班级管理的主体性特征。
二合作性
在“幼师国培”中，经常是以小组为单位的形式进行讨论和学习，并且共享相关专业理论知识和资料，共同处理和解决问题。培训相关管理者间、学习小组间、学员和班委之间等都积极沟通交流，形成良性互动，同时整个培训班级的相互配合与合作有效地提高了参训学员参与学习小组活动的积极性，并且带动了整个班集体的主动性和积极性。同时，培训团队的组建，也不断发挥着团队的集体作用和力量，如专家或是授课教师通过集体研课和集体备课等方式促成真正意义上的合作。讲授过程中，和学员之间的沟通交流则更进一步的使得合作性加深；对实践性较强的活动内容，全体参与其中集体讨论，实现多层次的互动。
三实践操作性
“幼师国培”通过国培使幼儿教师队伍不断加强，质量得到提升，解决好幼儿教师在教育中面临的相关问题，培养出一批起带头领军作用的幼儿骨干教师。因此，培训最终都要化为具有可操作性的、切实可行的实际内容，将“幼师国培”的目的和目标落实到实处，真正达到培训的效果。通过深入挖掘幼儿骨干教师培训的实际问题，给每位参训学员提供动手操作的实践机会，不断地在实践中总结经验、反思不足，以便通过培训后可以更好地提升自己的业务能力和操作技能。
二、国培幼儿骨干教师培训班级管理的现状调查及分析
一幼儿骨干教师培训班级管理的现状
通过对贵州师范学院幼儿教师置换脱产研修项目中参训学员进行了问卷调查以及访谈，从问卷调查中基本情况的整理中，一方面，可以发现“幼师国培”的参训学员年龄参差不齐，对于不同年龄阶段的人，其心理特征和生活阅历也有很大差别，使得国培幼儿骨干教师培训班级组织形式整体上较为松散、不易协调整合。另一方面，“幼师国培”的参训学员大多是刚毕业的教师或是即将要退休的教师，专科学历比例较高，占60.0%，这对于培训班级管理来说也可以说是一个问题。而且，由于参训学员都是参加工作的教师，很多学员是被动参与其中的，还有一些是抱着旅游放松的心态，所以学习动机普遍不强、目标也不明确，其中21%的参训学员认为班级的共同奋斗目标不明确，甚至没有。所以，班级的文体活动经常是人员不齐、参训学员热情不够或是不配合班委的工作等，这也增加了班级管理的难度。
二幼儿骨干教师培训班级管理中存在的问题
第一，管理者组织不积极，培训班级学习氛围需调动。从问卷中也可发现很多学员甚至是被动参与其中的，对于那些年纪较大的教师，其中40岁以上的教师占17.5%，他们在受训过程中往往会有心无力，对学习也是听之任之，目标和态度都不明确积极，学习氛围受到影响。第二，管理者态度散漫，部分培训学员集体意识淡薄。在“幼师国培”班级中由于参训学员的个体差异，学员的发展目标和奋斗精神也会产生差异。第三，管理者能力受限，沟通协调工作有待加强。“幼师国培”要求参训学员在规定的时间集中受训，时间相对较短，但需要吸收的内容较多，其中12.3%的参训学员认为班级的学习认为比较繁重，甚至非常繁重。
四、促进国培幼儿骨干教师班级管理之策略探讨
一创建和谐融洽的班级氛围
培训班级成立之初，由于各个参训学员接受不同的教育、来自不同的地方，同时也将面对一个陌生的校园环境、人际环境和制度环境，学员互相会感到陌生，此时班委和班级制度等都尚未真正开始运作，培训班级目标不明确，此时的培训班级管理主要体现为相关管理者的经验管理。因此，培训班级管理过程中一个非常重要的环节就是“破冰”任务，为班集体创建一个和谐融洽的班级氛围，让幼儿骨干教师能够尽快缩短相互之间的心理距离，畅所欲言地交流教学经验，打破学员们之间的不信任，转变为学员们之间主动积极的互相了解与沟通。
二明确培训班级成员的角色定位
优化组合班级教师群体和学员群体，建立此次培训的服务团队，同时也要健全班级相应管理机构，这就需要明确培训班级成员的角色定位，这可以说是培训班级有效管理的组织保证。一方面，培训班级管理者在培训中应既是管理者，又是服务者，他们服务于幼儿骨干教师学员，让骨干教师能够及时适应培训的环境进入培训状态。同时，在整个培训过程中班级管理者也应协助相关管理部门共同做好培训的组织管理和实施工作，帮助学员明确培训学习任务，做好学员学习生活等各方面的管理。另一方面，选拔合适的学员作为班级干部，成立班委。各个班委分别负责不同的岗位和职能，这是密切师生关系、同学关系的纽带，时刻影响着学员的心理与生活，对良好学习氛围的形成和培训效果的提高有着不可替代的作用。班委的组建直接推动培训班级管理活动的高效运作。
三加强培训班集体精神文化的建设
班级文化是班级的内核，班集体的文化建设属于班级管理中的重点部分。作为临时组建的“幼师国培”班级，其参训学员群体都是已经参加工作的教师，而且学习时间相对较，所以更需要良好的文化风气和班级建设。因此，培训班级可适当开展别具特色的文体活动和形式多样的集体活动，加强学员之间的沟通与交流，增进参训学员间的感情，活跃学习气氛，丰富参训学员的业余生活。加强培训班集体的文化建设能够促进参训学员间的交流与合作，实现信息传递的快捷性和班级管理的高效性，同时也会调动参加培训的学员的学习积极性，增加班集体的凝聚力，对提高此次培训的优质性具有非常重要的作用。
四优化奖励激励措施和制度
随着培训班级管理工作的展开，班级群体学习氛围慢慢形成，人际交往逐渐展开，班级目标也渐渐明确，培训管理工作人员、班委和班级全体学生也开始在工作和学习中不断总结经验，寻找更适合这个培训班级的相关措施和制度规范。尤其是涉及班级的奖励和激励的相关制度，急需制定相关班级制度、行为规范，以便形成一套科学、完备的制度体系，奖励机制。以此提高参训学员的学习积极性和活动参与度，发挥评价激励法和良好的班级管理制度在培训班级中的作用。
五树立培训班集体的奋斗目标
一个积极向上、团结奋进的培训班集体能够营造学员养成良好的道德风尚和学习风气，引导参训学员树立远大的理想和明确的奋斗目标。“幼师国培”班级相关组织管理者和班委也可以采用“柔性管理”等手段，营造和谐的人文管理环境。如班委可以领导、组织、指挥、协调全班成员的行为，并为一个共同目标奋斗，其他参训学员增强自身的群体意识，参与组织决策、分工、沟通，遵守群体规范，逐渐塑造和培养培训班级成员形成良好的文化认同感和价值取向。
六有效利用网络资源等管理载体
网络是现代先进技术的产物和表现，充分利用好网络资源等载体可以大幅提升工作效率，将网络资源、网络技术运用到班级管理之中可以对“幼师国培”班级管理起到不容小觑的作用。通过网络资源的有效利用可以为培训班级的管理带来巨大的成效。如建立培训学员档案，方便查阅和了解相关学员的状况；建立培训学员的在校情况登记表，可以将学员的工作、健康、出勤、奖励等详细记载；公示相关规定和制度，以便学员查询；同时也可以建立学员成绩数据库，统计学员成绩等，对班级管理进行系统而详细的数据分析。同时，在培训班级也要建立QQ群，方便信息共享，而且学员和教师也可以通过这一网络方式联系感情，加强沟通。相关管理人员和班委也要建立飞信、微信等，及时信息，使得信息资源达到共享的状态，提高培训效率。
参考文献：
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大学生骨干培训心得体会篇7
关键词：技能骨干；培训；山区供电
中图分类号：G726文献标识码：a文章编号：1007-0079（2014）26-0089-02
韶关供电局电力管辖范围含三区八县，在广东电网是县级供电局最多的地市局。近年来公司大力推行一体化管理，通过两年的时间，全面实施了县级供电局的“一体化”管理，迅速把县级供电局的电网规划与建设、安全生产、经营管理、供电服务等综合水平提升到了一个新的高度。但目前韶关各县级供电局仍然存在诸多问题，具体表现在以下三个方面：一是各县局管理理念和方式存在较大的差异，员工知识滞后的现象比较突出，管理水平不高，管理执行不到位，管理效果不佳。二是人员结构不合理、整体素质偏低。在年龄结构上，县局35岁以下员工占33.6%，35～45岁员工占42%，45～55岁员工占20.6%，55岁以上员工占3.8%。在学历结构上，本科及以上学历的员工占2.5%，大、中专及职校类学历占35.8%，高中及以下学历占61.7%。在专业技术职称结构上，8个县级供电局拥有专业技术职称总人数仅占8个县级供电局总人数的17.8%，其中高级工人数占职称总人数的0.2%，中级工占13.3%，初级工占86.5%。三是技术骨干缺乏、生产管理流程不规范。电力行业属于典型的技术密集型企业，但在基层供电局，技术硬、素质高的生产技能骨干队伍缺乏，技术管理也存在不规范的现象。[1，2]
要实现韶关电网全面、协调和可持续发展，达到广东电网公司一体化要求，需要一支高素质的基层生产技能骨干队伍。加强技能人才队伍梯队建设，培养一批技术硬、素质高的生产技能骨干队伍，在生产过程中发挥技术带头人的作用刻不容缓。
一、课题的提出
针对县级供电局的这些问题，必须大力加强基层教育培训工作，重点提升技术骨干的综合素质与业务能力，发挥技术骨干的“传、帮、带”作用，带动县级供电局整体管理水平的提高，加快县级供电局的一体化管理进程。基于此，研究一套系统的、针对性强的生产技能骨干培养模式很有必要。这种培养模式不仅要能满足县级供电局战略发展对人才的发展需要，同时还要能满足各岗位技术技能提升的需要，促进个人发展。决定开展针对生产技能骨干培养的“火种计划”课题研究，并将本课题的研究目标确定为通过调研分析、方案制定、试点培训、评估总结，形成《生产技能骨干培训实施方案》，通过系统化、差异化的培训提高一线核心岗位技术技能骨干的理论水平、技能水平、管理能力，巩固电气设备故障分析、处理能力，提升创新能力。最后组织推广实施，以指导县级供电局生产岗位技术技能骨干培训工作的开展，充分发挥生产技能骨干的带头作用。
二、“火种计划”具体内容
1.“火种计划”课题的内涵
火种计划”课题的内涵可简单概括为“一个依托，两个结合，三个转化，四个模块”。“一个依托”即依托市供电局丰富的教育培训资源、人才培养方面的经验及班站管理资源。“两个结合”即培训需求与培训方案，培训师资的紧密结合，理论学习与技能实习、实践的紧密结合。“三个转化”即把经验转化为教材，把现场转化为课堂，把骨干转化为老师。“四个模块”即理论学习、技能学习、跟班实习、实践反馈四个模块，全面覆盖理论、实操技能与现场管理。
2.“火种计划”的具体做法
为确保培养方案的可行性，将“火种计划”分为试点、初步推广和全面推广三个阶段，即在实施过程中按照“调研诊断―方案设计―培训实施―跟踪辅导―阶段评估”五个步骤实施。
（1）试点阶段。韶关供电局的生产技能骨干培训以变电运行、送电线路工种为试点，逐步推广到各专业（工种）。8县级供电局分别推荐变电运行工种与送电线路工种思想素质好、技术过硬、有一定能力的技术技能骨干共16人（每个工种每县级供电局1人）参加试点培训班。按照集中培训（共3周）、跟班实习（共1个月）、实践反馈（共5个月）等阶段进行历时7个月的培训。采取一对一师带徒形式，传授教练技术，使生产技能人员达到更高等次的技能水平（如中级工提升至高级工，高级工提升至技师水平等）。
（2）初步推广阶段。除继续开展变电运行工种外，还相继开展了配电线路、抄核收工种等其他工种的生产骨干培训班。8县级供电局分别推荐变电运行工种、配电线路、抄核收工种的技术技能骨干共48人（每个工种每县级供电局2人）参加试点培训班。培训班在原有的基础上更加强化“一对一”的指导环节。在实践反馈推广应用阶段要求采取市局指导人定时上门“一对一”进行辅导。如：县局变电站与市局就近的变电站结成对子，市局培训指导人每周一次上门现场指导。现场指导首先要保证最迫切需要改进的方面得到及时指导，再逐步铺开延伸到其他细节。点面结合，确保现场指导不走过场。同时培训内容也有所改进，更加注重日常工作流程及实用性，体现了“培训与使用并重，培训是为了使用”的原则。
（3）全面推广阶段。在初步推广的基础上，继续开展通信、信息、继保、检修等生产骨干的培训，并计划用2～3年的时间全面展开其他工种的生产管理骨干培训。
（4）五个步骤的工作。一是对县级供电局一线员工的培训需求以及迫切需要解决的培训短板进行摸底，掌握县级供电局一线核心岗位技术骨干的培训现状与培训需求。二是根据调研结果，制订具体培训实施方案，包括内容、教材、时间、计划人数、跟班实习地点、考核方式、培训评估方式，对每一培训模块的培训内容进行细化。按照培训方案实施培训，开展5天的理论培训和10天的技能培训，内容主要包括学习常用理论知识与应用基础知识、设备新技术、现场技术规程、安全生产技术与标准操作流程等。采取一对一师带徒的方式开展实习与实践，首先在相应部门班组跟班实习1个月，对有关标准规范与实际操作流程进行实际操作；之后安排学员返回本工作岗位，进行实践与应用推广（为期5个月），并做好全过程的反馈记录，最终形成一份实践学习报告。在每个阶段及每个培训模块都进行跟踪记录，根据学员学习期间课程知识掌握程度、实习计划完成情况及实践反馈效果对试点培训效果进行评估，以评估促转化。
三、试点实施
根据课题组前期确定的开展流程，即“调研诊断―方案设计―培训实施―跟踪辅导―阶段评估”五个阶段，选择了变电运行、送电线路两个重要工种开展试点工作。
第一，课题组通过访谈、座谈、现场观察等调研方式，掌握了在县级供电局中对两个工种一线核心岗位技术骨干的培训现状与培训需求。
第二，课题组对调研收集到的需求进行梳理、归纳，制定了两个工种生产技能骨干的针对性培训实施方案。在培训实施方案中，明确了各模块培训内容与学时（见表1）。
表1培训安排表
培训模块培训内容培训学时
理论课程本专业相关的电工基础知识；专业理论知识；现场规程；标准规范；规章制度（30个学时）
技能课程本专业相关基本业务技能；实操标准动作；规范化流程；安全工器具应用（60个学时）
跟班实习班组管理及5i班站标准化设置；工作流程；业务技能实操；提交实习报告1个月
实践反馈推广与应用所学规范化操作流程；记录应用过程中出现的差异与问题并及时反馈；接受效果监督与技术指导；形成心得体会并总结完善5个月
第三，集中培训主要由5天的理论培训和10天的技能培训构成。理论培训模块采用集中授课形式，授课教师通过ppt、录像演示、现场案例教学对学员进行培训，抓住重点对日常工作涉及到的理论知识进行梳理。技能培训模块则是由授课教师围绕日常核心工作对学员进行实际应用培训。
集中培训完成后安排学员在市局相应部门班组跟班实习1个月，按既定的实习计划对照所学专业有关标准规范与实际操作流程进行实际操作，形成实习报告。跟班实习阶段采取“一对一”师带徒的方式，以学习班站的管理模式为主线，系统性地学习班站标准化管理、风险管理体系等。通过跟班学习，学员对设备、技术管理和安全管理的方法和相关执行标准有了更新、更高的认识。
第四，学员回到本身工作岗位进行实践，安排学员在市局跟班实习时的师傅跟踪辅导，并做好反馈记录；学员将理论与实践相结合，将所学知识以点带面进行推广，跟班实习师傅则继续担任学员的指导人，对学员在基层班组的推广执行情况进行质量追踪，督促学员真正发挥核心岗位技术技能骨干的作用。
实践反馈阶段使骨干的技术管理能力及教练技术得到了提高，通过推广以点带面，学员所在班组人员的实际操作技能得到了不同程度的提高，提升了标准流程的掌握能力、设备故障分析排除能力、应急抢修能力，最终达到了“找出短板形成方案、指导意见修改落实、滚动修改充分完善、自我评估形成最终解决方案”的目的。
四、达到的成效与问题总结
1.实践成果
“火种计划”为基层班站生产技能骨干厘清了班站核心业务，通过以点带面、高效传递，全面提升了班站员工执行核心业务的能力。通过多工种、多班次的“火种计划”生产技能骨干培训班，成功地将市局先进的专业技能、规范的管理流程全面复制到县级供电局生产班组，推进了班站规范化、一体化管理，有利于实现安全生产风险管理体系建设成果在县供电局基层生产班站的执行落地。
（1）个人绩效得到提高。学员以学习班站的管理模式为主线，系统地、有针对性地学习班站标准化管理体系、风险管理体系。通过跟班学习，学员对设备、技术管理和安全管理的方法以及相关标准执行有了更新、更高的认识。通过培训，学员的技能水平、管理水平普遍得到提高。同时，作为教练的生产骨干学员，通过在推广应用阶段不断给本班班员的讲解传授，沟通互动，其教练技术也得到了相应的提高。[3，4]
（2）组织绩效得到提高。通过以点带面的推广，学员所在班组人员的实际操作技能得到了不同程度的提高，班站工作效率随之得到了提高。管理方面变化显著，学员所在班站的面貌焕然一新，变化非常明显。县局班组开始以工作历为平台开展日常工作，班组日常管理、工器具定置工作已规范完善。
（3）员工的精神面貌焕然一新。“火种计划”的实施使班组焕发出一种强大的动力，一方面生产技能骨干通过集中培训全面系统地掌握了与本专业相关的专业理论知识和实操技巧，同时在“一对一”跟班实习与返岗实践的过程中进一步将课堂所学知识转化为实操技能，学员获得了成就感与自豪感；另一方面，学员在返岗实践的过程中，通过以点带面，为所在班组树立了标杆，带动了班组其他员工的积极参与和投入，激励其他员工积极调整工作状态，从思想上、心态上、行动上实现了良好转变。
（4）建立了创新性、成熟的基层生产骨干培养模式。传统的课堂集中培训，培训方式单一，学员多处于“课堂学，课后忘”的学习状态，学习效果难以评估。“火种计划”在集中培训的基础上，创新性提出“一对一跟班实习”“行动学习―返岗实践”的培训方式，不仅可以有效促进课堂知识在实践中检验、应用和转化，更重要的是，学员在返岗实践的过程中，能将转化的知识通过以点带面的方式传播给班组其他员工，产生辐射效应。“火种计划”经过试点和推广，其操作模式已基本成熟，完善了技能人员的教育培训模式，有利于进一步总结提炼模式及经验，应用推广到一线技能人员培训。可以预见，运用该培养模式将在各个工种培养出一批技能骨干，形成“燎原”之势，加速了县级供电局一体化进程。
（5）获得可供借鉴的实践方案。学员在返岗实践过程中实施的行动学习，为所在班站存在的最需要解决的实际问题（短板）提出了解决方案。这些解决方案包括问题的现实状况、与理想状态的差异、解决措施、能够达到的目标等模块，这些解决方案也为其他班组提供了借鉴和帮助。
2.问题总结与解决
（1）生产管理制度的执行力度仍有欠缺。市局的一些制度在县局不能完全执行，一些好的管理方法未能在县局得到使用。针对这一问题，一方面韶关供电局加强管理制度在县局的宣贯，敦促县局积极改进和调整；另一方面项目实施的过程应灵活机动，对符合县局发展利益但与项目本身推广的管理方法相冲突的情况，应适当调整项目内容。
（2）学员的重视程度不同，造成培训效果有差异。虽然有些班站的硬件条件较好，但培训成果推广应用的程度不高，这与学员的重视程度有很大的关联。针对这一问题，应借助视频、短信、内部论坛、海报等多样化方式加强对项目的推广和宣传，营造项目氛围，引发学员重视；另外，应加强对学员的考核与评估，树立典型，促使学员充分重视项目内容。
总之，开展“火种计划”课题研究对县级供电局高技能人才的培养以及生产岗位技术技能骨干培训工作的开展具有积极的指导意义和示范效益。今后将不遗余力地推进该项目的完善、应用与推广，不断提高县级供电局的管理水平，实现市县局管理的“一体化”。
参考文献：
[1]加里・德斯勒.人力资源管理[m].北京：中国人民大学出版社，
1999.
[2]翟淑萍.国有企业员工培训分析[D].南京：南京理工大学，2002.
大学生骨干培训心得体会篇8
一、评估的理论框架
对项目实施评估的目的是保证项目顺利实施和目标达成,项目评估已日益成为优化项目决策以及提高执行效果的一种管理手段。评价系统应该包括对项目本身执行情况的评价、项目产生的直接效果与间接效果的评价。因此,评估需了解项目干预的投入与产出状况,并对项目产生的直接效果与间接效果进行评价。产出包括直接效果和间接效果,因此,活动的效果评估包括两个部分:执行情况分析与产出分析(直接效果和间接效果)见图1。图1评估的投入产出框架该项目的评估流程主要分为前期分析、组织管理和实施结果评价三个阶段。前期分析主要进行基线调研,对骨干教师群体的培训需求进行评估,分析他们的能力结构和他们的需求,从而为培训方案设计提供参考依据。组织管理阶段主要是针对项目实施方案和实施过程的评价,包括项目的进度、任务、责任的确定,培训中用到的教与学的方法和手段,培训中运用到的组织策略、管理策略等。在实施结果评价阶段,主要是一个周期的项目培训结束之后所进行的评价,这里主要从项目实施效果、和项目影响的可持续性等方面来进行评价。并参照评价结果,回顾这一周期的项目活动,进行反思和总结。根据评估框架,评估过程以下列问题为线索:第一、骨干教师群体的培训需求状况;第二、项目实施方案和实施过程的评价;第三、项目培训直接效果的评价;第四、项目间接效果的评价;第五、各分项目支持系统的评价。
二、评估方法
本项目评估采用了定量与定性相结合方法。具体包括了问卷调查、观察和访谈,各方法针对相适宜的具体问题而使用。非参与式现场观察:2008年3月始,四个分项目开展活动的时候,评估者以项目组成员的身份进入培训现场,观察/旁听各分项目组实施过程,着重考察项目活动内容的选择、活动的组织、项目组成员的参与、活动效果等。活动产品分析法:主要根据参与项目的骨干教师完成的活动成果———行动研究报告,分析和了解他们对行动研究方法的理解、掌握和运用情况,以考察通过行动研究方法的研习,参与项目的教师在工作岗位上是否能应用所学?他们的反思力是否有很大的进步?问卷调查:评估者于培训实施前与实施结束时,进行了问卷调查。2008年3月,项目组首先在北京市参与项目的某区选取了137位中小学校长、484位中小学教师、32名培训者和67名教研员进行问卷调查(见表1),以了解骨干教师专业发展水平及需求,为项目下一步的执行提供了参考依据。项目结束时,于2009年3月对参与本项目的全体骨干教师进行问卷调查,包括:该区中小学校长13人、中小学骨干教师15人、北京教育学院该区分院培训教师15人和该区教研中心教研员15人,情况见表2。参与本项目的骨干教师中,项目骨干教师的平均教龄为16•98年,最短的是8年,最长的教龄达到了43年。项目骨干教师大学本科居多,占样本的86•05%,硕士研究生和大专的都很少,占样本的9•3%和4•65%。项目骨干教师中,获得过部级荣誉占样本教师的2•56%,获得市级荣誉的占56•41%,而获得区级荣誉的占样本数的58•97%。项目骨干教师的职称情况是:中学高级的有18位,占41•86%,小学高级的占32•56%,中学一级的占23•26%,小学一级的占样本量的2•33%。以上参与项目教师的背景信息说明,这些骨干教师有丰富工作经验,在教育实践工作中做出了较好成绩,专业发展处于较高阶段。
三、评估结果通过跟踪项目,获取信息,并分析整理,发现项目成效明显,取得了良好的直接效果和间接效果。
(一)项目启动前骨干教师专业发展水平及需求的主要状况
骨干教师群体分为校长、教师、培训者、教研员四类,四类骨干教师的工作内容和性质、专业发展和培训的内涵都存在着差别,但是作为骨干教师,在同一个工作领域、工作时空以及共同的工作信念、社会背景之下,他们也有很多相同点。项目组对项目启动之初问卷调查数据进行统计分析以找出他们专业发展水平和需求的共同点与差异,为项目后续有针对性地开展项目活动提供基础。
1•骨干教师专业发展水平的状况骨干教师专业发展水平的测试题目采用5点计分,其中1表示非常不符合、3表示一般、5表示非常符合,得分越高,教师专业发展情况越好,反之则越差。反向题目进行了反向计分。共包括5个维度:专业理念,专业精神,专业知识,专业能力,专业发展。由表3可见,骨干教师专业发展整体情况较好,尤其是专业精神方面,各组骨干教师平均值最高的维度均为专业精神,这就说明中小学教师普遍具有很强的专业精神。专业能力方面还有欠缺,项目培训中需要积极关注骨干教师的专业能力发展,并努力加以提升。
2.培训需求我们从骨干教师对培训内容和培训方式两方面了解其专业发展中的需求状况。(1)需要的进修内容对骨干教师、培训者和教研员认为最需要进修的内容进行分析比较后发现,四个群体的共同点在于:非常关注优秀经验、学科知识、教学方法的进修;不太重视教育教学思想、新理念和教育技术能力的进修。原因可能在于前者实用性较强,而后者理论性太强,与实际的结合需要更多的反思和迁移,不容易发挥作用。不同点在于:骨干教师和教研员更重视教育“教学研究方法”的进修,在各进修内容的排名中,此项都居第四位,而培训者对此方面不够重视,只排到了第十位。教师成为研究者作为有效促进教师专业发展的方式己获得较大认同(tracy&Barbara,2002;宁虹,2002),但骨干教师中50%以上的没有把它作为专业发展的途径。项目研究中需要强化骨干教师对此的意识。—18—(2)希望参加的研修方式四个群体的骨干教师对具体进修方式的偏好存在较强的一致性,最希望的具体进修方式都倾向于考查、观摩、交流和案例分析。对于理论辅导、个人反思、情景模拟等方式的需求不高,尤其是对个人反思需求最低(见表5)。可见,教师有追求专业发展的积极的意识和行为,这为基于专业发展的教师培训的实施奠定了良好的心理基础。教师对培训方式的选择和排序说明,教师培训不能仅限于单纯的理论传授,教师真正需要的是能把实践和理论结合起来的培训方式。这对基于专业发展的教师培训方式的选择很有启发意义。骨干教师们在自己的实际工作中,已形成了丰富的实践性知识与智慧,这是项目研究和培训中的重要的学习资源。从教师专业发展的角度看,教师的反思有助于教师思考和提炼教育教学的经历、探究和创新教育教学的实践,对经验的反思对于教师改进自己的工作有独特作用,反思被广泛地看作是教师专业发展的决定性因素,是更新教师职业生活方式及其质量的重要手段。但本项目基线调研的结果显示,骨干教师们很少认同反思作为专业发展的途径。因此,本项目研究中如何设计培训内容、方式以培养教师的反思能力是着重要考虑的问题。要唤醒教师的反思意识和培养教师的反思能力,有必要将教师的反思和研究纳入培训中教学形式的行列。针对以上研究需求的分析,对于骨干教师合理的培训需求,如希望研修的方式,项目组据此组织了相关的活动。但对于他们不妥的需求,如忽视个人反思对自己专业成长的重要性,不重视教学研究方法的研修内容等,总项目组需要思考在项目培训中如何设计培训内容、方式以促进中小学骨干教师专业发展。思考教学问题仅仅用技术方法是不够的,教师不可能仅仅是一个技术操作工人,改进教师教学行为的起点不仅仅是新思想的接受,还在于教师对自己的教学活动的自我觉察、解析和修正,是教育理论与实践的互动,而这种互动的桥梁就是“反思”,唤醒教师的反思意识、培养教师的反思能力和研究能力是着重要考虑的问题,骨干教师应该而且能够成为研究者。项目不仅需要为当前的骨干教师提供足够的有关反思和研究的理论知识,而且要指导和帮助教师在实践中进行反思和从事研究,以促进专业发展。行动研究这种研究范式融教学和研究为一体,教师通过在自己的教育教学情境中进行行动研究,可以更好地理解自己的课堂和改善自己。在项目培训中以行动研究作为最基本的培训途径,能够有效地促进教师解决问题时的决策和反思能力,也能够促进教师的专业成长和专业发展。
(二)项目组开展活动的整体情况
基于参与各子项目的活动进程,以及收集的有关信息,我们了解了项目开展工作的整体情况。项目开展一年来,各子项目组都在积极开展行动研究的培训和研习活动,具有如下特点。
1•目标明确。从项目启动之初,在项目总体目标的指导和引领下,各子项目组就制定了实施方案,方案的目标明确。如培训教师分项目组确立了以下目标:“通过行动研究的方式引领骨干培训教师在教育教学和研究、管理实践领域不断自主发展,初步生成北京市骨干培训教师专业发展标准,建立骨干培训教师提升机制,形成骨干培训教师自主发展的专业组织”。
2•时间保障。各子项目组在项目推进过程中,有可操作的工作时间表,各项目工作基本依照计划有序进行。项目研究组织者一年来根据方案计划,项目组长和协同人员保证有充足的时间与精力投入项目。尽管校长组由于学校管理工作任务繁重,较难找到集体活动的时间,但一年来该组也克服困难组织了八次跟进活动。其它三组基本上每月都组织有小组集体活动,集体活动之余辅之以个别的辅导和指导活动。且项目的时间安排基本照顾到参与者的实际状况,调查反映,只有4•65%的参与者认为时间安排有问题。
3•关系平等。项目组织者与参与项目的教师建立了平等、民主、互动、沟通的合作关系,得到参与者的接纳和好评,97%的参与者认为项目培训者与他们进行平等的沟通与讨论。
4•支持系统的保障。培训工作中的支持系统是一个相当关键的问题。在项目实施过程中,核心组组成指导小组,借助专家团队、项目团队(核心项目组)的力量对各组每个老师的行动研究进展进行定期督促和指导,对话和交流,促进整个项目组形成学习共同体,寻找工作中急需解决的问题,通过课题的形式,组织开题报告指导、行动研究等讲座、结题答辩等活动,有效指导骨干教师进行行动研究,扎实有效地提升骨干培训教师的专业水准,提高他们的反思能力、自主发展意识和能力以及研究能力等。
(三)项目活动的直接效果
项目培训直接效果从知识、技能、态度等三方面考察,具体包括教师在项目活动中自己研究问题的解决、行动研究的知识与技能的获得、对项目培训的满意度。
1•骨干教师对项目的满意度问卷包括四个维度:培训内容、培训方法、培训效果和培训过程的15道题目,提供给教师一个简短的陈述。采用5点量表格式,1分为最低分,5分为最高分。由表6可知,教师们对培训效果非常满意,平均分达到了4•19,其次是培训方法,均值为4•03,之后是培训内容,均值为3•83,最低的是培训过程。而培训过程这一维度的两道题目针对的是培训设施和时间安排,看来培训项目在这两个方面还有改进的空间。但总的说来,教师们对于项目培训的各个方面的平均满意度都在中位数以上,说明接受培训的教师对项目是较为满意的。
2•骨干教师的课题研究报告骨干教师们通过参与项目,在项目的组织和引领下,经过一年的探索,取得了较为丰硕的成果。项目组收到四组骨干教师的行动研究报告50余篇。大多数学员能够结合自身教学实践中的相关问题,应用所掌握的行动研究的理念、方法和技能独立进行研究,在子课题组负责人指导下反思实践情景,寻找研究问题、查阅文献资料、分析问题性质形成解决问题的行动研究方案,在教学、教育和管理实践中实施行动方案,反思行动成效,进一步改进方案,撰写了课题研究报告。整个过程中得到了行动研究方法理念及实施的综合训练,参与教师在教学实践中反思,增强问题意识,不断寻找问题解决的有效策略。
(四)项目的间接效果从参与项目的教师在工作岗位上是否应用所学,具有可持续性,以及他们的研究能力和反思力是否表现出很大的进步来考察项目的间接效果。调查发现(见表7),希望以后参与类似研究的教师占97•67%;所有参与项目骨干教师都打算在以后的工作中开展行动研究。此结果表明“北京市骨干教师成长与行动研究项目”的参与者不仅总体满意度高,并且能够对参与者的行为产生积极影响,引导参与项目的教师在以后的工作中持续开展行动研究。大部分参与者认为与参与项目之前比较,最大的变化是工作中增强了反思,并能通过反思找出问题的原因和解决的策略,有助于进一步改进工作。在反思过程中促进了教育科研能力、问题解决能力和反思能力的提高。综上所述说明,本项目的实施初步取得了良好的直接效果和间接效果,成效明显。
四、透过项目评估反思行动研究对教师发展的作用
根据项目评估结果,我们初步看到行动研究对教师专业发展的积极作用。反思行动研究这一研究方式之所以适宜于促进中小学教师的成长,除了项目本身的组织有效性等影响以外,可能基于以下理由:
大学生骨干培训心得体会篇9
发挥示范效应是国家示范以及骨干高职院校建设的根本目的，包括培养理念、人才培养模式、教学资源建设等方面。示范及骨干高职院校通过内涵提升、总结建设成果、建立示范效应有效途径，在保证自身可持续发展的同时，也带动了全国高职院校的有序健康发展。
关键词：
国家骨干；高职院校；示范效应；研究；实践
中图分类号：
F27
文献标识码：a
文章编号：16723198（2015）09007203
1国家骨干高职院校示范效应的内涵
1.1创新办学体制，优化人才培养机制――改革的示范
高职院校自本世纪初以来在数量上和规模上取得了快速发展，随着国家职业教育的改革，职业教育现已从原来的外延发展转向内涵发展。在高职教育内涵发展过程中，在人才培养质量上遇到了一个个瓶颈，国家推出的高职示范骨干建设，正是想通过这一批院校通过创新教育理念，改革人才培养模式，来突破职业教育当下发展遇到的瓶颈。职业教育的目的在于为我国经济发展和产业升级转型提供高水平技能型人才，但是现有的状况很不理想，职业教育培养的人才难以满足社会的需要，与企业需要脱节的现象很严重。骨干院校在建设过程中，需要突破原有的办学模式，走工学结合，产教结合的道路，将行业企业引入职业教育发展中来，改革培养模式，让学生走出去，让企业行业专家走进来，从而实现人才培养过程与实际工作过程的对接，培养出社会需要的高技能应用型人才。
1.2增强教学服务意识，提升办学质量――管理的示范
教学模式的改革必然要求教学管理的改变，管理跟不上，教学模式设计的再理想，效果也很难实现。随着改革的深入，教学管理在管理对象、管理过程、管理形式上都将发生重大的变革，高职教学中强调工学结合、校企合作、我们要将学生推出去，同时实践过程中还要将校外企业专家引入校内进行教学，教学对象会发生重大变化；随着教学方法的改革，比如微课、慕课、翻转课堂等新型教学方法的实施，我们教学过程的管理将更加复杂，不仅仅要求老师备好课，老师还要懂得管理，要跟随社会发展的节奏，不然难以跟学生进行有效的沟通。因此骨干高职院校在体制机制改革的同时，要不断探索高校的管理方式。
1.3树立专业品牌观念，实现可持续发展――发展的示范
职业教育也是现代市场经济的一个参与主体，其发展也需要受经济规律的制约。因此对于微观层面的各个职业院校来讲，要想实现可持续发展，必须要打造品牌，否则在竞争中就难以持续发展，甚至被淘汰。品牌专业需要经过相当长时间的文化积累，一旦形成，将给职业院校发展带来巨大的竞争优势。品牌专业建设需要考虑很多方面的因素，首先，要选好品牌专业，院校需要考虑社会的宏观环境，要进行充分的调研，分析竞争对手的状况，并结合自己的现有状况，合理选择建设的品牌专业；其次，加强教学资源建设，包括师资队伍建设、教学资源库建设、实习实训软硬件建设，以学生专业技能培养为目标，合理组织教学资源，有效提高教学质量；第三，提升社会服务能力并进行充分宣传，职业教育根本目的是为产业服务，因此只有在为社会提高服务的过程中才能够体现出其价值，彰显其办学水平，同时要抓住一切可利用的机会进行充分宣传，比如会议交流、职业技能大赛、中职骨干教师培训、对口支援等途径。
2骨干高职院校示范效应的体系结构及其实现途径
2.1示范效应体系结构
（1）示范效应要素构成。
示范效应的发挥从动态角度看经历了示范成果、示范经营、示范效应三个阶段，高职骨干院校示范效应发挥首先要总结骨干建设过程的经验和成就，并进行充分的提炼，使之具有借鉴的可操作性。同时示范效应的发挥还需要示范经营，需要对示范成果进行提炼、营销以及管理，示范经营包括对内的进一步完善，以及对外的宣传推广。通过示范经营最终达到骨干院校示范效应的目的，一方面对其他高职院校起到了示范模范作用，另一方面，展现了骨干校的办学实习以及丰富的内涵，达到了品牌宣传和塑造的目的。
（2）示范效应体系结构。
从发展机制来看，示范效应不是一个静态事物，而是一个动态的行为过程，包括内隐层、核心层和外显层，三者之间逐步递进，前后关联性很大，如图1所示。
示范效应三个层级之间相互联系，相互影响，三者通过一系列行为形成一个完整的发展过程，正是这种闭合的关联性产生了示范成果和示范效应的再循环，在循环中实现不断的增值。另一方面，以上示范效应的结构也能体现出示范效应的三个特性，即过程性、时效性和价值性，骨干高职院校示范效应的发挥要把握好这三个方面的特征。
2.2骨干高职院校示范经营过程的途径
国家骨干建设院校建设成果的示范效应发挥需要平台，这个平台的建设需要政府主导，更需要多方主体共同参与，示范效应的发挥也是政府骨干示范院校建设的主要目的。结合当下的高职院校教学管理过程，现有的发挥示范效应的主要途径包括对口支援、骨干教师培训、中高职衔接、社会服务、技能大赛等方面，对口支援以及中高职骨干教师培训中可以将示范成果进行直接的宣传和展示，社会服务以及技能大赛过程中，优秀的服务水平和比赛结果也很好的反映出我们的办学水平，也是对我们示范成果的检验，骨干建设成果的辐射功能发挥需要在这几个方面做好工作。
3我院会计专业骨干建设内涵提升及示范效应实践探索
安徽商贸职业技术学院2008年被省教育厅、财政厅确定为首批“安徽省示范性高等职业院校”立项建设单位，2010年被教育部、财政部确定为国家骨干高职院校立项建设单位，2014年以“优秀”等次通过教育部、财政部验收。
3.1我院会计专业骨干建设内涵显著提升
（1）“岗证学”和“教学做”一体，完善工学结合人才培养模式。
本专业面向现代服务业，立足中小企业的会计岗位、记账、财务咨询等领域，培养能够从事出纳、成本核算、往来核算、纳税申报、资金管理、稽核等各类会计岗位及其他相关岗位的技能应用型专门人才。我们在原先确立的会计人才培养模式基础上继续完善，细化培养方案，注重“岗证学”和“教学做”的深度融合。
在教学实施中，我们把“教学做”作为一项系统工程来推进，基于“教学做”构建专业课程体系、设计教学内容、运用教学方法、设计考试内容、建设实训基地和打造“双师素质”师资队伍。通过项目的建设与实践，形成了教学做合一的教育体系及实施途径。通过项目建设，会计专业在教育教学改革中，不断研究高职学生学习特点和要求，反思传统教学方法，探讨适合“教学做”的教学方法，形成了五步教学法。五步教学法是指通过任务下达、知识导学、动手操作、讨论交流、点评归纳等五个实施步骤，实现做中学、做中教、教学做一体化的教学方法。运用这些教学方法，极大地激发了学生学习积极性，取得了良好的教学效果。
（2）多方参与、创新校企合作体制与运行机制。
依托学院校企合作理事会平台，与芜湖市财政局、芜湖市国税局等政府部门，安徽省财政会计学会、安徽省商科高职院校与企业合作教育联盟等组织，芜湖本源财务咨询服务有限公司、芜湖端木财务咨询服务有限公司、安徽新中天会计师事务所等多家企业共同制定了“校企合作理事会章程”。在“引企入校”的基础上，建立会计专业建设委员会，与政府、行业企业、学院专家共同创建一个“岗证学”和“教学做”为一体的工学结合人才培养模式，形成一套基于会计职业能力与素质要求的、按岗位工作内容和过程设计的、以“任务驱动式”职业课程模块为基础的会计职业人才培养方案，全面施行会计专业课程体系改革，大力加强专业系列教材建设和实训基地建设，推行“教师工作站”和“校中企”，全面提高师资队伍教科研水平。专业委员会每年召开一次年会，不断完善课程体系。
（3）重构会计专业课程体系，建立核心课程教学资源。
按照高职教育人才培养目标和质量标准，与企业（行业）共同制订的会计专业人才培养方案，实现了专业教学要求与企业（行业）岗位技能要求对接，专业课程内容标准与职业标准对接；实践课程形成了相对独立体系，在教学计划中占50%以上。本专业课程体系由原来的公共基础课、专业基础课、专业课和限选修课四个部分逐渐演变为三个递进式模块构成，即基本素质模块、专业能力与素质模块和个性化发展模块。
（4）教学与实践并举，建设成效显著。
以培养专业带头人和骨干教师为核心，以“双师”素质师资队伍建设为重点，以提高教学质量为根本，建设一流的专兼结合、校企结合双师结构专业教学团队，为会计专业教学提供丰富教学成果和师资资源，充分发挥专业辐射功能，提高专业的社会服务功能和社会影响力。2012年会计专业教学团队获得安徽省教育厅批准，标志着我院会计专业教学团队已经达到省级一流水平。2013年会计电算化专业教学团队又获得安徽省教育厅批准。两个省级教学团队的确立，使会计专业及专业群的优势更加明显，教师学历结构、职称结构、教科研能力等方面有较大提升，向着部级会计专业教学团队又迈进了一大步。
（5）教学实训条件明显改善，“校中企”成效凸显。
本专业实验实训条件按照“岗证学”、“教学做”为一体的工学结合人才培养模式的整体要求，通过校企共建、引企入校等方式开展校内外实验实训基地建设。三年来，会计专业校内实验实训条件建设新增投入资金238万元，校内实训室教学场地由原来的1200平方米扩大为3000平方米；与校外的20家紧密合作企业签约了校外实习基地，校外实习基地数量由原来的22个增长到44个，增长率为100%。
3.2我院会计专业骨干建设示范效应实践探索
（1）发挥培训基地作用，培养高职师资队伍。
2009年我院入选省级专业骨干教师培训会计类教师培训基地以来，积极开展对我省中等职业学校会计类专业教学一线的专业课或实习指导课骨干教师进行培训。通过培训，使教师逐步形成现代职业教育理念，初步具备职业教育课程开发能力，进一步提高专业教学水平，熟练掌握会计专业的知识和关键技能，能够积极进行职业教育教学改革试验，具有创新精神、一定的研究能力和较独特的教学特色。为中等职业学校培养造就一批理论水平较高、实践教学能力较强，在教育教学工作中起骨干示范作用的“双师型”会计类专业优秀教师。五年来，共计培养我省会计类中职骨干教师培训248人。
2012年申请部级会计、会计电算化项目培训基地，获得教育部批准。当年招收来自全国各地的28名学员，他们系统地学习了会计及会计信息化最新、最前沿的理论和实务，并取得eRp工程师资格证书。培训工作得到学员一致好评，同时受到省厅相关领导的表扬。
（2）对口支援合作院校，带动受支援学校发展。
利用本专业传统优势和优质教育教学资源，对本地区职教中心和欠发达地区的职业院校进行对口支援、师资培训、经验交流，传授先进的职业教育教学理念和专业建设等方面的经验，强化职业教育资源的统筹协调和综合利用，推进城乡、区域合作，增强服务能力。同时积极主动地与同类职业院校建立广泛的联系，加强交流与合作，实现资源共享，优势互补，带动本地区职业教育的发展。目前，我院会计系对黄山职业技术学院进行对口支援，2013年4月经会计系的支持，对该院会计与审计专业的人才培养方案提出合理化建议，2013年7月该院成功申请“会计与审计”专业，并于当年招收学生115人，报到率到达95%。此外，对安庆理工学校、内蒙古商业职业学院等单位进行帮扶，取得明显效果。
（3）积极探索中高职衔接，实现高端技能人才系统培养。
我院根据会计专业人才需求和技能型人才成长规律，完善职业学校毕业生直接升学和继续学习制度，自2010年秋季开始在全省对口招收中等职业学校在校生，每年招收60多人，到2013年底在校生规模已经达到198人。2012年7月，学院与芜湖市职业教育中心举办“中高职衔接五年制专业建设研讨会”，会上对中高职衔接的人才培养模式、课程设置衔接、课程认证、教育生涯的安排等方面进行全面研究。2013年经安徽省教育厅批准，芜湖市职业教育中心计划招收会计电算化专业五年制学生100人。学生和社会反映良好，本年圆满完成招生计划，报到率为100%。
（4）积极开展职业培训，提升社会服务水平。
依托会计专业在芜湖及区域的办学优势，我院会计专业教师在会计从业资格、会计专业技术资格、会计制度培训、会计人员继续教育等方面的培训中积极发挥优势，满足本地区会计及相关专业人员职业培训、职业技能鉴定和技能考证需要，三年来培训人数达到28090人，完成的培训“人日数”达到246305，在提升社会服务能力的同时，服务了地方经济的发展。
（5）安徽省从2009年开始举办全省会计职业技能大赛，全国的会计职业技能大赛是2012年开始的，近年来随着大家对技能大赛的重视程度越来越高，每个省的会计技能大赛都已成为全省会计类院校的一个大型聚会，这是一个非常好的经验交流平台，但是基本上每个省都没有充分的利用起来，该方面有很实用的研究价值，我们可以通过让建设成果显著的院校承办该赛事，赛前进行师资培训，学生实践交流，从而让老师和学生都去寻找存在的不足，比赛方案可以适当的进行修改，在技能竞赛比拼的基础上，让普通学生参与进来，实现日常教学方法和培养模式的经验交流，从而达到借鉴提高的目的。
参考文献
[1]金鑫，王蓉.“示范高职”推动校企合作办学模式改革的效果分析――基于双重差分模型的实证研究[J].教育发展研究，2013，（03）：16.
[2]张洪春，温中梅.国家示范性高职院校示范效应研究[J].湖北职业技术学院学报，2013，（02）：1822.
[3]郜倩倩.示范性高职院校的辐射带动能力建设研究[D].南昌：江西科技师范大学，2013.
[4]黄术芳.论国家示范性高职院校的示范效应[J].湖南工业职业技术学院学报，2010，（06）：9293.
[5]童乃诚.加强国家示范性高职院校的示范工作[J].湖南工业职业技术学院学报，2008，（05）：102103.
大学生骨干培训心得体会篇10
44名长春市小学体育骨干教师。
二、研究方法
1.问卷调查法
现场发放问卷44份，回收43份，问卷回收率97.77%，有效问卷43份，有效率100%。
2.座谈调查法
对44位小学体育骨干教师进行了关于“培训效果”的座谈。
三、培训效果调查与分析
1.本次培训中你认为最有效的培训方式：
调查显示，最有效的培训方式排在第一位的是案例分析，学员们认为案例分析能够贴近一线教学实践，简单易懂易操作。专家讲座的形式喜欢度也较高，通过座谈了解到：专家精彩的讲解以及独到的见解能够让老师们了解最前沿的教学动态，以使自己能够跟上教育改革发展的步伐；还有44.18%和27.91%的老师选择了共同体建设、教育沙龙。另外有18.60%教师选择了其他培训形式并附有文字说明：教学观摩、体育学科实践类培训。通过座谈了解到：选择教学观摩的教师们认为可以通过参观一些优质的体育课，学习到其他先进的教学经验和教学理念，领悟设计思路和创新之处，突破校本研究的局限性和封闭性，提高自身的素养和教学质量。一节精彩纷呈的观摩课会带来一定的启示，能够直接指导教学。选择体育学科实践类培训的教师们认为，体育学科实践类知识是体育教师教学的基础和根本，通过体育实践类的培训可以提高体育实践能力和实践经验。这一现象表明，此次的培训方式不能满足体育学科骨干教师的需求。
回顾此次的培训方式，主要采取传统的室内教学模式，安排的理论课程内容过多，室外的实践类内容太少，背离了体育是实践操作学科的特点，理论化过强，太枯燥，学员提不起兴趣。调查中了解到，教师们希望进一步丰富培训形式，让老师们选择符合自己实际的培训方式，大多数教师非常希望到名校观摩学习，得到名师的指导和培训。
2.参加本次培训后，你感觉收获最大的三个方面是：
调查显示，骨干教师们收获最大的三个方面是：团队合作精神、对教育新理念的理解、教育科研能力。通过座谈了解到，在团队组建与素质拓展的教学实践中，通过团队活动给骨干教师们提供了一个很好的体验合作学习的机会，让老师们在小组活动中真真切切、淋漓尽致地体会团结协作的力量和智慧，在拓展活动的各个环节都体验到了团队合作的精神；通过专家精彩的讲解以及独到的见解，让老师们了解了前沿知识和教学动态；通过培训师的专业引领，让学员了解了科学研究在教学中的重要性，明确了体育科学研究的方向。
调查显示，收获最小的是建立社会关系。通过座谈了解到，5天的课程有3天半是所有学科的集中学习，缺少师生互动、生生互动，更缺少体育学科教师们的交流和合作学习的机会。
3.您对本次培训的时间安排：
调查显示，有4.65%的教师觉得培训时间安排和工作严重冲突，严重影响到正常工作。经过座谈了解到，有的老师在假期有训练任务；还有老师觉得平时很辛苦，好不容易放期，身心需要调整，假期不愿意被占用；还有寒假天气寒冷，培训不允许住宿，培训地点太远，交通不便等。教师们希望培训选择学期后半程（期末），在学期末的时候，体育基本结课，留给其他学科进行总复习，这时教师有一定的时间可以参加培训。
4.您觉得今后自己最需要强化的三种能力是：
调查显示，最需要强化的是教育科研能力，其次是教学改进能力和引领教师的能力。科研能力是教师更高、更深、更具内力的素质基本功，由于过去教师们对科研的不重视以及工作量、工作压力、家庭压力比较大，没有时间和精力去参与科学研究，再加上自身文字组织能力差，与其他学科相比，体育学科的“科研软肋”就比较明显。在骨干教师提交的15篇论文中，经过修改只有7篇通过审核并刊发在长春教育学院学报。虽然在本次培训中，科研能力得到了提高，但学员们觉得要想取得良好科研成果还远远不足，还需要专业教师的引领。
骨干教师是教师队伍中的精英，是教育教学的领头雁和排头兵，虽然在工作中正在发挥着引领、示范作用，但他们也非常迫切需要借鉴更新、更好的教学经验，超越自己，不断提升教学改进能力和引领的能力。
5.您对本次培训的满意程度：
调查显示，参培教师对项目的整体满意度、对项目管理团队服务态度与质量满意度最高、研修（培训）目标设置与定位的满意度都较高，说明此次培训的总体安排还是合理的。但还有34.89%对教学设施与条件、30.23%对用餐与服务质量、18.61%对研修（培训）方式、方法选择、16.28%对主讲和指导教师水平、13.95%对研修（培训）课程和活动安排、11.63%对研修（培训）成果与收获不满意。通过座谈了解到，参培教师认为教学设备陈旧，大屏幕看不清楚，教室太冷；用餐人多，当排队就餐时饭菜已经冰凉；理论课程安排太多，实践课太少，传统的室内讲授式教学模式，缺少师生互动、生生互动环节，给今后的培训提供了参考。
6.本次培训的课程设置、教学效果是否满意：
调查显示，培训的课程设置、教学效果最满意的是《骨干教师专业发展的途径》《呼唤心灵追求特色》《团队组建与素质拓展》《小学体育教师专业发展的再思考》；《翻转课堂教学方法的实践及应用》《中学骨干教师如何做好课题研究》《教学设计的依据与方法》课程的设置比较满意，但是对集体集中形式的讲授形式不满意，如果这三门课程能够针对体育教学来讲，可以让学员及时与授课教师交流、沟通和教学效果也会更好；不满意率较高的是《强化自身德才兼备―如何做好体育骨干教师》，教学内容浅显，教师讲课没有热情也没有激情。
四、调查与分析结果
通过对本次培训的培训方式、培训时间、本次培训最大收获、最需提高的能力、课程设置、教学效果等的调查与分析，以及与参培教师的座谈与交流，得出以下结果：
1.培训方式单调，不能满足体育学科骨干教师的需求。
2.理论课太多，体育实践课程太少，忽略了体育学科的特点。
3.集体集中形式的培训，缺少师生互动、缺少同伴交流的机会。
4.培训和结束时间安排不太合理。
5.教学设备落后，教学条件较差。
6.有的培训师教学和指导能力不高。
7.教师最需要强化的能力：教育科研能力、教学改进能力、引领教师的能力。
8.缺少亲临优秀课堂借鉴更新先进的教学经验和理念，提高自身素养和教学改进能力、引领能力的学习机会。
9.历年来的培训都缺少培训后的跟踪指导。
五、对策
1.培训前要认真地进行需求调研与分析，有针对性地开设课程。
培训需求分析，是培训系统中不可缺少的重要组成部分，要想提高教师培训的针对性和实效性，就必须注重培训前的需求调研与分析，了解教师的实际需求，根据教师的切实需要开设有针对性的课程。
2.除教育学、心理学、师德教育等通识培训外，尽可能不进行多学科的集体集中形式的大课堂学习。
多学科集体集中形式的大课堂学习，缺少师生互动、生生互动，更缺少体育学科同伴的交流和合作学习的机会。所以要改进培训方式，尽可能以学科为班级，增加学员之间的交流环节，让学员在互助、互学、互帮中共同提高。
3.合理规划培训时间。
培训时间包括培训开始的时间和培训结束的时间。培训的时间尽可能不安排在假期，特别是寒假；培训结束的时间尽可能不与学员的回程时间冲突。
4.增加一线名师授课，提高培训的针对性和实效性。
一线的名师，他们具有在课堂实践中升华出理念、理论与教学实际操作联系起来的经验，并且也了解教育教学过程中比较关注的、困惑的问题，通过实际案例的形式呈现给大家，能够切实解决骨干教师存在的问题。
5.开展体育科研专题讲座，切实提高体育骨干教师的科研
水平。
体育学科的“论文写作以及体育科研”是体育教师的软肋，在培训中，不仅需要专家理论方面的引领，更需要结合体育学科和体育教学特点聚焦案例的剖析，开展体育科学研究相关的专题讲座。可以通过典型的案例分析与实证研究，引领他们以自己的课堂教学为研究阵地，从中挖掘研究点，采用行动研究的方法，在不断改进教学的同时切实提高体育骨干教师课题研究和学术论文撰写能力。
6.观摩学习式培训。
在培训中，组织学员到基层学校观摩骨干教师的示范课，让教师亲临课堂，通过看课、听课可以捕捉到有用的东西，把别人的教学长处、别人的教学绝技、别人的精彩之处无声无息地“嫁接”到自己的课上去，切实提高骨干教师的自身素质、教学改进能力、引领辐射的能力。
7.理论与实践相结合式培训。
当前的培训安排在教室里的课程内容过多，是重理论、轻实践的培训模式，背离了体育是实践操作学科的特点，学员提不起兴趣，继续教育的质量自然得不到有效保障。应采用理论学习和术科实践相结合的培训模式，以真正激发教师内心的求知欲望与学习热情，提高培训的实效性。
8.改善教学条件和学习环境，为更好的培训提供保障。
教学条件和学习环境是培训学习中最重要的物质资源，为了更好地提高培训质量和实效，长春市教育主管部门正在加大投资，积极地筹建优质教师培训基地，为教师提供持续的支持服务。
9.建设一支高水平、高素质的师资队伍。
在聘请和选择培训师时，要认真考察其培训能力，并要提前审阅讲课内容，避免因人设课，避免相关课程的重复。