工作满意度分析篇1
工作满意度的概念由霍伯克在1935年首次提出，指工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦指工作者对工作情境的主观反应;工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知。国内有关教师工作满意度的界定，大多采用冯柏麟在1996年提出的教师工作满意度定义，即指教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法。
一、调查对象与方法
本研究根据随机抽样调查原则，采用问卷访谈形式，对高校行政人员和教学人员两类教职工进行调查研究。该问卷共包括19项内容，前16项分别从工作性质、工作环境、福利报酬、人际关系、领导管理、进修提升等六个方面对高校教职工的工作满意度展开调查。后3项从总体上了解高校教师对工作、自身发展和工作成就感方面的满意情况。
二、调查结果
调查共发放问卷201份，回收问卷195份，回收率达97%，有效问卷189份，有效回收率达96.9%。其中女性教师108人，男性教师81人。从教年限5年以下的27人，5-10年的108人，10-20年的54人。在文化程度方面，博士学历有51人，硕士学历115人，本科学历23人。
1、高校教师的总体工作满意度状况
高校教师工作总体满意度包括三个题目：目前工作情况满意度、现任工作岗位对自己能力的发挥、工作成就感。调查发现，这三项满意度平均得分分别为3.27、3.33、3.27，均超过三分，说明目前高校教师对自己的工作情况较满意，现任工作岗位与自己的能力较匹配，工作带来的成就感也较高。
2、高校教师工作满意度分析方法
用SpSS数据分析软件对高校教师工作满意度调研问卷进行信度分析和因子分析，Kmo和Bartlett’s检验结果表示，Kmo值为0.651，表示可以进行因子分析;巴特利特球体检验显著性概率p<0.01，说明数据相关矩阵不是单位矩阵，具有相关性，说明统计数据是适合做因子分析的。
由旋转后因子载荷矩阵（表1）可以看出，共分为六个因子，分别命名为工作性质（第一题――第三题）、工作环境（第四题――第六题）、福利报酬（第七、八题）、人际关系（第九、十题）、领导管理（第十一题――第十三题）、进修提升（第十四题――第十六题）。
表1旋转后因子载荷矩阵
在教师工作满意度各项因素的信度分析中，六个因素的Cronbach’s 系数均在0.7以上，这表明教师工作满意度要素部分的问卷具有较好的信度，适合做统计分析。
3、工作满意度各因素分析
调查发现，高校教师各项指标满意状况平均得分由低到高依次是：福利报酬（2.49分）、工作环境（2.83）、工作性质（3.24分）、进修提升（3.28分）、领导管理（3.38分）、人际关系（3.40分）。其中工作环境、福利报酬的得分低于3分。在工作环境方面，有32.3%的教师对学校的学术文化氛围感到不太满意。有28%的教师对自己的工作条件感到不太满意。在福利报酬方面，“教师对自己现在的收入水平”满意度得分只有2.39分，其中有47%的教师表现出不太满意。这说明当前教师收入待遇与教师个人期望水平偏离较大。在进修提升方面，有13.2%的教师对学校创造的进修培训机会感到不太满意。
三、对策建议
1、工作环境方面
学术文化氛围是大学的灵魂与核心，良好的学术氛围能激发教师的科研兴趣、科研潜力，实现学校办学层次和办学水平的全面提升。一方面，要加强学校硬件设施的建设，改善教师工作、研究的客观环境，例如：改良实验室工作条件，加快实验设备的更新力度，为教师提供充裕的图书资料，以满足教师的教学科研需求。另一方面，加强科研梯队建设，建立由学科带头人、教授牵头，青年教师为主的学术科研团队，确保学校科研工作的延续性、传承性，营造良好的学术氛围。此外，加强校内、校校、校企之间的学术交流，开展高级别的专家讲座，培育浓厚的学术探讨氛围，推动形成校地协同创新，加速科技成果转化，服务地方经济的高校管理模式。
2、薪酬体系方面
教师是一个高知识群体，很多教师由于在校学习时间长，往往刚走上工作岗位就面临结婚、购房、孩子教育等压力。这就使得高校青年教师对其目前收入产生较大的不满足感。作为邮电类大学，由于行业的高科技特点，往往伴随着高收入。相比企业，高校教师在福利薪资上明显偏低。衣、食、住、行是人的基本生存保障，这些在马斯洛的需求层次理论中处于最低层次，根据该理论的观点，低层次的需求相对满足后，人们才会向更高层次的需求发展。因此，应建立科学、合理、公平的薪酬体系，确保教师队伍的稳定性，使得他们在物质生活满足的条件下，不断追求学术的进步，满足自我实现的需要，最终为学校创造更多的价值与财富。此外，在人文价值彰显的今天，高校管理应加强以人为本的激励机制，尊重教师、理解教师、关心教师、帮助教师，用人性化的精神激励来强化教师对学校的认同感、归属感，帮助教师树立主人翁意识，发扬艰苦奋斗的精神，努力促进高校的发展与进步。
工作满意度分析篇2
【关键词】图书馆基层工作人员；工作满意度；因子分析
随着知识经济的发展，知识资本已经取代物质资本，成为推动社会进步和经济发展的主导因素。而作为知识资本载体的人力资源，就更成为企业发展的最为核心和重要的资源[1]。知识经济的发展也使图书馆的作用越来越重要，图书馆被誉为“大学的心脏”，教育科研的前沿基地[2]。图书馆工作人员尤其是基层工作人员的满意度直接关系到教育科研事业的发展，然而，在高等教育的舞台上扮演着重要角色的图书馆工作人员是否对自己的工作感到满意？其工作是否受到充分的重视？这些问题还有待一步研究。
工作满意度的研究始于Hoppock，此后，有众多国内外学者对工作满意度进行了研究，包括罗宾斯（Robbin1997）、杜秀芳（2003）、袁玉玲（2007）等。众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，但总体上其概念是相同的，在总结前人的基础上，学者殷雪楠（2007）对图书馆员的工作满意度下了如下定义：图书馆员工作满意度是指图书馆员作为职业人的满意程度，是图书馆员比较工作本身及工作环境等方面组合的期望．是图书馆员比较工作内容、直接主管、工作同事、福利待遇等方面组合后而得出的对满意程度的评价，是图书馆员对工作或工作经历评价的一种态度的反映[3]。
本文以北京市6所211重点高校图书馆基层工作人员为调查对象，将工作满意度分为27个细化指标，并采用五级量表的形式，对指标赋予一定分值来衡量其满意度的得分差异，并运用SpSS17.0进行因子分析。
一、校图书馆基层工作人员满意度综合评价
（一）问卷的信效检验
信度一般用Cronbach'salpha的值来表示，Cronbach'salpha值越高，调查数据的信度也就高。本次调查的alpha值为0.909，属于高信度，调查数据有很强的可靠性。
问卷的效度通过Bartlett统计量和Kmo指数来表示，Bartlett统计量x2=1128.026,p=0.000，Kmo指数为0.821，适宜做因子分析。另外，27个原始变量共同度都在50%以上，说明提取的因子已经包含了原始变量的大部分信息，因子提取的效果比较理想。
（二）因子分析
因子分析是从多个变量指标中选出较少数、互不相关、抽象的几个综合变量指标的一种降维的多元统计方法。它减少分析指标的同时，减少了原指标包含信息的损失，对所收集资料的全面分析具有显著效果。
首先根据27个细化指标，建立集合X=｛X1,X2,X3,X4,…X27｝,其中Xi(i=1,2,…27)，分别对应27个细化指标，调查中主要涉及高校图书馆基层工作人员的主观评价和判断指标，本章开始已经根据5级量表标度法，对V=｛非常满意，比较满意，一般，较不满意，非常不满意｝，分别赋值n=｛5，4，3，2，1｝。
所有研究数据均采用SpSS17.0进行统计分析。
1.主成份因子的提取
经过因子分析，共从27项指标中提取特征值大于1的7个主因子，在确定了主成份因子的基础上，根据因子分析理论，对27个原始变量进行归类，但为了避免原始变量在不同的主因子上载荷量相差无几，因此应对初始因子矩阵进行最大方差正交旋转，以使每个变量的载荷量尽可能地趋向（0和1）两极。初始因子矩阵经过正交旋转后，大部分因子指标只在某一个主因子的载荷量大，而在其余主因子上的载荷量小，经过最大方差法旋转以及25次迭代后，7个因子的特征值分别为3.884，2.680，2522，2.471，2.364，2.213，1.189；各自的贡献率分别为14.385%，9.924%，9.342%，9.150%，8.854%，8.396%，4.103%，7个因子累计贡献率为64.154%，基本可以反映样本信息量。
2.指标体系综合评价
通过因子分析，观察旋转后因子载荷矩阵，提取因子载荷量只在0.4以上的进行归类，并按各个主因子载荷量较高的变量所表达的共同含义加以命名，得到7个主因子名称：因子1由变量图书馆纪律、绩效指标、管理人员素质、培训、理念文化、赏罚制度构成，命名为管理因子；因子2由工作时间、工作职责、工作认可、工作压力构成，命名为工作本身因子；因子3由办公设备、工作环境、晋升制度构成，虽然晋升制度与前两者类别差距比较大，但由于办公设备及工作环境所占比重较大，固将因子3命名为工作环境因子；因子4由薪酬的内部公平性、报酬、薪酬的外部竞争性、福利政策构成，命名为工作回报因子；因子5由同事关系、部门间合作、受帮助情况、管理人员对员工的态度构成，命名为工作群体因子；因子6由是否愿意长期从事、工作挑战性、个人能力的发挥、兴趣爱好组成，命名为个人发展因子；因子7只由考勤制度这一个变量构成，而其贡献率仅为4.103%，固将该因子去掉，改由其他6个因子解释样本信息量，则6个因子的贡献率为60.051%，还是能反映大部分的样本信息量。
二、结论及建议
（一）结论
观察各指标综合得分，可以看出，满意度在平均水平以上的指标共有15个，而有12个指标低于平均水平，其中薪酬的外部竞争性、待遇水平、薪酬的内部竞争性、晋升制度4个指标甚至低于3分，这4个指标大都归属于工作回报因子，工作回报因子对总体的贡献率为9.15%，在总体中的作用较大，然而高校图书馆基层工作人员对其满意度水平较低，说明提高图书馆基层工作人员的待遇水平是目前亟待解决的问题。另外几个平均水平较低的指标依次为晋升制度、工作挑战性、赏罚政策、培训制度、考核指标、福利政策、管理人员素质、图书馆纪律和考勤制度。
（二）建议
1.薪酬福利方面
建立公平合理的薪酬福利制度及绩效评价体系，对高校图书馆基层工作人员进行有效的激励。通过前面的分析可以看出，高校图书馆基层工作人员对薪酬方面的满意度状况最差，尤其是在薪酬的内部公平性、外部竞争性方面，所以应综合考虑各方面的影响因素，将各种可能的指标纳入绩效评价体系中。
2.图书馆管理方面
加强图书馆管理，建立优秀的图书馆文化，增强图书馆基层工作人员的凝聚力和向心力。很明显，因子分析的结果中，图书馆管理因子占了相当大的比重，在较大程度上超越了其他因子的水平，说明加强图书馆的管理，会对提高图书馆基层工作人员的满意度有很大帮助，尤其是要加强图书馆文化建设。
3.个人发展方面
注重图书馆基层工作人员的培训，为其提供更多的发展及成长机会。对图书馆基层工作人员进行正规有效的培训，不仅可以提高其整体素质，提高其工作满意度水平，对其本人的发展和成长有很大帮助，而且还会促进整个图书馆事业与时俱进，适应知识经济时代的要求。
参考文献：
[1]张宏如.知识型员工工作满意度与职业价值观关系研究[J].首都经济贸易大学学报,2009.6:100-105.
[2]张弼云.高校图书馆员工满意度评价和分析[J].晋图学刊,2009.5:42-44.
[3]殷雪楠.提高图书馆员工作满意度的对策[J].科学情报开发与经济,2007:72-73.
工作满意度分析篇3
论文摘要:目的了解临床护士长工作满意度现状。方法应用工作满意度量表对68名三级甲等医院护士长进行调查。结果护士长工作满意度总分78.3士10.6，其内在满足显著高于外在满足及一般满足(均p
工作满意度(JobSatisfaction)又称工作满足，即个人对他所从事的工作的一般态度。护士长是医院护理系统中最基层的管理者，护士长的工作满意度高，就可能对工作持积极的态度，工作满意度低，则可能持消极的态度，这将直接影响护士长管理水平的发挥，而管理水平的高低又决定了科室的质控和发展。目前，多数研究是从护士长的领导方式对护士工作满意度的影响角度出发，但作为基层的管理者，她们对工作满意度如何，是上一级管理部门应该重视的问题。本研究从这一角度出发，了解护士长工作满意度的现状，现报告如下。
1对象与方法
1.1对象2007年1-4月选择在哈尔滨医科大学附属第二医院工作的68名护士长，均为女性，年龄26-50岁，其中26-35岁24名，36-45岁34名，46-50岁10名。职称:护师1名，主管护师41名，副主任护师24名，主任护师2名。工龄:
1.2方法
1.2.1调查方法调查内容包括①调查对象的一般情况:年龄、职称、工作年限、学历、健康状况。②工作满意度量表:此量表共有20个题目，分为内在满足、外在满足及一般满足3个分量表，以测量员工在此3个方面的满足程度，问卷具有很高的效度与信度闭。本量表采用Likert5级进行评定，即非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意5个等级，分别赋予5，4，3，2，1分，得分越高则满意度越高。逐一发放问卷，并逐一收回，共发放问卷78份，收回有效问卷68份，有效回收率87.2%。
1.2.2统计学方法采用SpSS13.0软件进行数据分析，内在满足、外在满足、一般满足比较用方差分析;一般情况与工作满意度关系采用Sp相关性分析。
2结果
2.1护士长工作满意度及其3个维度评分比较见表1。
2.2护士长一般情况与工作满意度的关系见表2。
3讨论
3.1护士长的内在满足感较高内在满足指造成满足感的原因与工作本身有密切的关系，即个人是由工作本身所得到的满足程度，如工作内容、工作稳定性和上司领导方式;外在满足指造成满足感的原因与工作本身并无直接关系，主要是护理人员对薪金报酬、管理部门和职位晋升的满足感;一般满足主要是护理人员对工作环境和人际关系的满足感。调查显示，护士长的内在满足感显著高于外在及一般满足感(均p
3.2护士长的一般满足感低护士长在医院中处于多层次、多方位、多角度、多类型的人际关系之中，护理工作的复杂性、广泛性、社会性决定了护士长在整个医疗工作人际关系的中心位置，扮演着举足轻重的角色。护士长的人际关系较为复杂，因为她的工作范围不但与医生、护士、患者、家属发生关系，还要与后勤人员、护理部等发生广泛的联系。人际关系的复杂使护士长的一般满足感低，调查结果显示，护士长的一般满足感最低。另外，调查的是三级甲等医院且是开放性医院，患者数量多，工作环境嘈杂，使护士长对工作环境、人际关系的满意度低。上级管理部门应该重视此问题，改善工作环境，提高护士长的工作满意度，促使其在科室管理中有积极性、有干劲，才能提高管理质量。同时，护士长本身要提高自己的人际沟通能力，更好地处理好与护士、患者、医生之间的关系，提高自身的工作满意度。
3.3护士长的一般情况与工作满意度相关性不显著
工作满意度分析篇4
手术室是对患者开展手术治疗和实施抢救措施的重要场所[1]。随着现代医学的不断发展，对手术室的硬件设备和人员配置也提出了更高的要求，其中护理工作的优劣将会直接影响手术室的治疗效果和抢救质量。采取满意度调查的方法，对我院手术室护理工作质量进行评价，将有助于发现我院手术室护理工作存在的问题，并及时制定相应的解决对策，对改善护理工作质量具有重要作用，现将具体实施方案和结果总结如下。
1.对象与方法
1.1调查对象
2013年1月～2013年12月期间随机选择我院外科手术室46名医生对手术室护理工作满意度进行调查。
1.2方法
采取问卷调查方法，应用本院自行设计并制定的调查问卷。调查问卷包括10个项目，分别为接诊服务态度，操作技术水平，无菌操作观念，手术配合能力，配合安置体位，查对严格程度，积极按时巡视，熟练应用设备，手术室环境和护士长管理等。采用分级制对不同项目进行评价，每个项目分值为1～4分，其中非常不满意为1分，不满意为2分，满意为3分，非常满意为4分。此外，问卷还专门设有备注栏，供医生详细描述不满意的护理工作细节问题，并提出解决建议。问卷均采用无记名的方式，调查完毕后统一回收。
1.3结果
所有问卷均全部回收，有效问卷回收率为100%。对不同项目的满意度评价情况进行统计，如表1所示。其中接诊服务态度，无菌操作观念，查对严格程度和手术室环境等，所有问卷结果均是全部满意。对护理工作不满意的主要为操作技术水平，手术配合能力，配合安置体位，积极按时巡视，熟练应用设备和护士长管理等6项，分布于19份问卷，占41.30%（19/460）。所有条目共计33例次，占7.17%（33/46）。
3.讨论
3.1我院手术室护理工作的现存问题
分析医生对护理工作的满意度调查结果，发现我院手术室护理工作的主要问题体现在3个方面，分别为操作水平不足、配合能力较差和护理管理不严格。
操作水平不足主要体现在手术室常规操作技能和应用仪器设备两个方面。分析其中原因，与护士缺乏理论与手术室实践经验有关。很多护士由于缺乏学习培训机会，因此知识结构并不全面和充分，对新设备和新仪器的使用方法接受较慢。
配合能力较差，除对设备及操作步骤不熟悉有关外，还同护士的工作意识有联系。有些护士工作态度不认真，因此难以默契的配合医生。此外，由于护士人手有限，因此工作量较大，有些护士由于疲劳，易出现精力不集中的现象。
护理管理不严格，因此导致护士在积极按时巡视方面存在不足，由于缺乏严格规范的护理管理制度，使得护士在工作中无法可依，因此易出现自由散漫和工作杂乱无章的现象。
3.2解决建议
3.2.1加强护士培训
定期对护理人员开展相关培训十分必要，这将有助于提高护士的技能水平。培训内容应涵盖理论知识和实践操作两个部分，注重知识传递的全面性和系统性。注重培训质量，对培训后的效果进行检验，如针对仪器设备操作，培训过程中，应让所有护士均进行动手操作，并达到人人都可熟练完成操作的要求。在平时工作中，采取老帮新的方式，以帮助新护士快速成长。
3.2.2提高责任意识
提高护士的护理责任意识，让护士认识到严格按照相应要求操作的重要性，并有效的配合医生工作。可通过科室内的会议，反复向护士传递。另外，可通过案例讲解，让护士明白责任意识低下，不按照规范流程操作的危害后果，使之形成良好的工作习惯和严谨的工作意识。
工作满意度分析篇5
论文关键词：企业 人才资源 工作满意度
论文摘要：通过对企业人才资源工作特点的分析，发现人才资源是企业的核心资源，在企业中起着举足轻重的作用。然而在现阶段．我国企业人才资源的工作满意度状况不是十分乐观，企业给予人才资源工作满意度方面存在严重问题。只有寻求切实可行的办法才能从根本上提高企业人才资源的工作满意度。
随着经济全球化进程的逐步加快，世界各国经济社会等各个领域内的竞争越来越表现为人才资源的竞争。为此早在2001年，同志就提出了“人才资源是第一资源”的科学论断，要求各行各业重视人才资源，加快人才资源的培养，给人才资源创造更加优越的环境，使他们逐步脱颖而出。于是，我国社会各界形成了重视人才、尊重人才的良好风气。
一、企业人才资源及其满意度界定
究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。
由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的办法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还体现在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人汇集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有榜样性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的发展战略理念。
企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极i生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：
一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。
二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。
三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。
四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。
二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析
由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(careerbuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。
由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：
一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。
不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。
二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。据调查，我国企业很多是家族化或者是家庭化企业，企业中的管理人员50％以上来自家族和关系网络，管理人员的选用标准有70％以上是考虑“人情”因素，而不是注重能力和技术。企业领导亲属违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业管理留下了隐患；重大经营决策和一般管理决定50％以上是由业主做出，企业管理和决策过程的非科学倾向较为严重。在这种用人体制下，那些不属于该企业家族人员的人才资源很难有较好的满意度。
三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。
四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。
从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。
三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议
针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。
首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。
其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。
再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。
工作满意度分析篇6
关键词：职业承诺工作满意度高校教职工
职业承诺，简而言之就是个体对其职业的认同和投入的态度，是员工对职业态度的一个变量。职业承诺的水平与员工的工作态度、工作表现和留职意向密切相关，是预测员工流动水平及去留倾向的重要指标。职业承诺高的员工表现出认同和忠诚于职业的特点，对工作投入，不愿意变换目前的职业。职业承诺低的员工则会表现出职业倦怠，甚至有离职意向。工作满意度，它是员工对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。一般认为，员工要保持足够高的满意度才能努力工作。众多研究表明，职业承诺是工作满意度的预测变量，二者有紧密联系。对教职工职业承诺与工作满意度关系的研究具有重要的现实意义，通过对这一问题的研究，可以深入了解教职工的职业态度对工作满意度的影响程度，进而针对教职工的态度倾向给予及时引导，保持教职工队伍的稳定性。本文以湖北三峡大学教职工为例，对高校教职工的职业承诺与工作满意度进行测量，并对两者之间的关系分析讨论，以期对高校教职工的管理提供一定的参考依据。
1研究内容与方法
1.1变量测量本文根据目前应用的广泛性，参考龙立荣等学者的三维度结构理论，采用职业承诺的三维度划分方法将高校教职工的职业承诺划分为：情感承诺、继续承诺和规范承诺。其中，情感承诺是对目前所从事职业的情感认知，包括自豪感、热情、兴趣、自我价值的实现等；继续承诺包括改换目前职业的代价和机会成本；规范承诺包括从事目前职业的责任感和义务感。参考龙立荣等编制的《中小学教师职业承诺量表》进行变量测量。量表包括3个前因变量（情感承诺、继续承诺、规范承诺）和1个结果变量（工作满意度）。本问卷整体及各因素的Cronbach’alpha系数和折半（Split-half）系数都大于0.7，具有较高的可靠性。
1.2数据收集本研究采用非概率性抽样的方法，于2012年12月到多个学院中发放调查问卷，样本为高校教师、行政人员及管理人员。共发放调查问卷210份，有效回收率87.6%。其中男性40.2%，女性59.8%；本科及以下学历43.5%，研究生及以上学历56.5%；工作年限5年以下17.4%，6-10年23.9%，11年以上58.7%。数据采用SpSS17.0处理分析。
2数据分析
2.1高校教师职业承诺的描述性统计由表1可知，调查样本的情感承诺、继续承诺和规范承诺的均值分别为3.83、3.22、和4.08，相较于本调查研究的理论中值3.00，职业承诺的各维度都高于理论中值，说明我校教职工的职业承诺总体水平较高。其中规范承诺的水平最高，情感承诺次之，继续承诺水平最低。
2.2高校教职工职业承诺与工作满意度的相关关系分析为验证工作满意度与职业承诺之间的关系，本文采用pearson相关系数对工作满意与职业承诺的相关程度和方向进行分析，结果见表2。从表2可知，高校教职工职业承诺的三个维度都与工作满意度显著正相关（p
2.3高校教职工职业承诺与工作满意度的回归分析以教职工职业承诺的三个维度――情感承诺、继续承诺和规范承诺为自变量，工作满意度为因变量，建立多元线性回归模型如下：y=ax1+bx2+cx3
其中，y为工作满意度，x1为情感承诺，x2为继续承诺，x3为规范承诺。
运用SpSS进行多元线性回归分析，统计结果见表3。由表3可知，F检验统计量的观测值为65.372，其对应的概率p值为0.000，达到了0.01的显著性水平，回归效果较好。从表3中可以得出回归方程式为：y=0.598x1+
0.031x2+0.168x3。
从回归方程式可以看出，职业承诺中的情感承诺、继续承诺和规范承诺对工作满意度都有着正向的影响作用。三个自变量中以情感承诺对因变量工作满意度的影响最大，其次是规范承诺，继续承诺对工作满意度的影响最小，并且未达到显著性水平。回归分析结果表明，情感承诺和规范承诺对工作满意度具有显著的预测作用，而继续承诺对工作满意度的预测作用不显著，且职业承诺三个维度对工作满意度的联合解释率为51.3%。
3结论与建议
本文运用实证研究，以高校教职工为调查对象进行分析，验证了高校教职工的情感承诺、继续承诺、规范承诺与工作满意度之间的相关关系与预测关系。研究结果表明，高校教职工的职业承诺与工作满意度正相关，情感承诺与规范承诺对教职工工作满意情况有显著影响，继续承诺对教职工工作满意情况影响不显著。
基于以上研究结果，为提高高校教职工的工作满意度，本文提出如下两点建议：第一，针对情感承诺，学校相关部门可采取积极措施，着力激发和培养教职工对其职业的喜爱与认同感。在专业方面，注重教职工专业能力的提高，提供必要的培训和进修机会，促进专业知识的学习，以提高教职工的专业水平和工作能力。在工作方面，给教职工一定程度的自，允许教职工自主高效地工作。在生活方面，关心教职工的生活，帮助他们解决实际困难，使教职工在工作中没有后顾之忧。第二，针对规范承诺，了解教职工心理动态，加强职业道德教育，培养敬业精神。可充分利用新进教职工岗前培训机会，选用经验丰富的老教师对新进教职工系统地进行职业道德教育；建构规范的管理机制，制定、完善相关职业道德规范，引导教职工自觉提高职业修养，爱岗敬业；引入激励机制，建立工作评价制度，对表现优良者给予适当的精神表扬、物质奖励，以及晋升机会等。
参考文献：
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工作满意度分析篇7
论文摘要：本研究以370多名独立院校的教师为被试，自编了《独立院校教师工作满意度调查问卷》，利用探索性因素分析对数据进行处理，发现独立院校教师工作满意度的维度结构四维度比较合理。根据每个因子的题目分别命名为发展因子、待遇因子、人际因子、管理因子，并对该问卷进行信度分析，发现该问卷有良好的信度。
一、问题的提出
工作满意度的提出出于对组织行为及人力资源管理的研究，它是工作者对其工作及所从事职业、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法［1］。一般而言，学术界对工作满意度的定义有三类。整体性定义，即工作满意是一种心理状态整体性的单一概念［2］；差距性定义，认为满意度取决于人们在工作中所得与他们期望的差距［3］；多维度的定义，人们对工作中特定维度的情感反应或满足感决定了工作的满意程度，而有关工作的具体维度不同的研究者有着不同的观点［4-5］。
工作满意度会直接或间接地影响工作各方面的表现，如工作效率、工作积极性、工作稳定性、流动性甚至心理健康等。近年来，有关学者结合各个工作领域的特点对工作满意度的相关问题进行研究并取得了一定的成果。其中，教师工作满意度也逐步引起了教育研究人员的高度重视，针对不同的教师对象进行了工作满意度的调查，并试图找出主要的影响因素，为教育管理、教学水平的提升等方面奠定一定的实证基础。
现阶段对教师工作满意度进行测量的工具主要包括：其一，工作满意度问卷（JSS）。评价的内容包括九个方面，即报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。其中有36个项目，采用李克特6点评分法，即非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意；其二，工作描述指数（JDi）。通过72道题评估了工作满意度的五个方面：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事；其三，明尼苏达问卷（mSQ）。分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式mSQ主要维度包括成就、活动、提升、报酬、同事等；其四，工作诊断量表（JD6）。其整体工作满意度包括整体满意度（5道题）、内部工作动机（6道题）、成长满意度（4道题）三个维度。这些通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。
国内对教师满意度的研究，主要是参考了国外的理论及研究方法，针对教师的不同特点及相关的研究目的，提出了不同的教师工作满意度的维度。陈云英、孙绍邦编制的“教师工作满意度量表”，指出影响教师工作满意度的主要因素有工作性质、人际关系、薪水、学校领导管理、业务提升和物理条件［6］。冯伯麟的“教师工作满意量表”包括五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系［7］。周丽超认为影响教师工作满意度的因素主要有组织气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇和人才流动紧迫感，发现从事不同工作性质的高校教师在工作兴趣、人际关系等方面感觉较为满意，而在薪水、福利、进修晋升机会等方面不是很满意，教师工作满意度随着年龄增长而呈上升的趋势［8］。姜勇、钱琴珍、鄢超云从组织氛围、课程改革参与性、教师职业承诺、工作主动性、职业倦怠等变量探讨工作满意度，认为工作满意度是影响教师职业承诺、工作主动性和职业倦怠的重要中介变量，组织氛围、课程改革参与性是教师工作满意度的直接影响因素［9］。李微光等通过文献法和个别访谈，确定了以工作本身、工作报酬、晋升、人际关系、领导行为、组织认同及工作环境等七个维度作为高校教师工作满意度问卷的基本结构。问卷的项目主要来源于国内外已有的有关工作满意度的问卷与量表，如工作描述量表（JDi）、明尼苏达满意度量表（mSQ）等，并针对高校教师的特点对部分项目进行了修改［10］。
由于国内对教师工作满意度的研究尚算起步阶段，研究对象主要为公办高校，而对民办高校教师这一群体的研究很少。民办高等教育事业是高等教育发展的重要组成部分，对其对象及教学管理问题进行研究是非常必要的。谢清琳编制了教师满意度问卷对民办高校及公办高校的教师工作满意度进行了调查分析，其问卷包含学校管理、工作环境、人际关系、工作回报等四个维度，调查分析表明：与公办高校相比，民办高校教师在“学校管理”、“工作环境”、“工作回报”等三个维度上的满意度值显著低于公办高校教师［11-12］。潘明、王冬梅编制的对独立学院教师工作满意度的调查问卷，分析五因素结构维度，即工作性质、工作条件、工作报酬、进修晋升和人际关系。
广东省是我国经济发达的省份，该地区的民办高校的教师工作满意度是不是会因为经济的原因有所改变？他们的结构维度结构又是怎样？有没有因为经济条件的改变有所不同？这是本文主要要研究的问题。
二、研究过程
（一）问卷编制
为了使问卷的项目尽可能真实地反映独立院校教师的工作满意度的情况，我们的问卷编制工作从四个方面入手：第一，收集相关问卷；第二，通过与教师个别访谈，收集他们对于工作满意度的结构的看法，以及各结构具体的构成项目；第三，进行开放式调查，进一步了解工作满意度所包含的具体项目；第四，将这些题目归入五个维结构中，对问卷项目作审视，对于明显不属于教师工作满意度范围的题项进行剔除，以及对意思接近或重复的项目进行合并，将不易理解或容易产生歧义的语句进行修改润色，保证题目的可读性和可理解性。整理的结果是教师工作满意度题目40项，共同构成预测的《独立院校教师工作结构问卷》的题项。
（二）预测研究
1.被试
分层随机选取本院120名教师、辅导员、行政人员为被试，发出问卷120份，回收有效问卷113份。
2.测试工具
自编的《独立院校教师工作满意度结构问卷》，该问卷主要包括指导语、背景资料和题项。其中背景资料包括性别、年龄、教龄、从教年级、最高学历、职称。预测问卷共60个题项，每一部分的各类题项随机排列。问卷采用李克特式5点记分方式。
3.数据处理
对问卷项目进行初步分析，主要采用了区分度和鉴别指数两项指标。教师工作满意度问卷进行项目分析。并参照因子分析的结果，最后修订成含有40个题项的新的测试问卷。
（三）正式施测
1.被试
采用分层随机抽样的方法，随机抽取独立院校的250名教师进行问卷调查。共发放问卷230份，回收有效问卷224份。
2.测试工具
正式测试引入了《离职倾向问卷》，测试教师工作满意度与离职倾向的关系。
3.数据处理
将正式测试的数据进行探索性因子分析，进一步探索广州市教师心理契约的维度结构。
（1）探索性因素分析
对数据进行处理。首先对数据进行了项目分析，没有剔除题目，然后在此基础上进行探索性因素分析。
用探索性因素分析的方法，分别“教师工作满意度”问卷进行独立分析。均采用因子分析中的主成分法，按照假设抽取5个因子，对因子进行极大方差旋转。
对“教师工作满意度”问卷的40个题项进行因子分析，不断删除共同度低、均衡负荷、因子负荷量低的题项共19题，剩余题项21题，组成21题4因子的问卷。4个因子的累计方差贡献率达到61.47%，
根据这4个因子可以分别建立4个分量表，归纳分量表内题目的内容并对这4个因子命名：因子1与教师的业务发展和提高有关，如：为个人提供良好的发展前景等，因此命名为“发展因子”，该因子含有6个题目；因子2与教师的薪酬有关，因此命名为“待遇因子”，如：对学校提供的薪酬满意等，该因子包含6个题目；因子3与教师的人际关系有关，因此命名为“人际关系”，该因子含有5个题目，如“同事之间钩心斗角”等；因子4与管理有关，因此命名为“管理因子”，该因子含有4个题目；如：“学校管理合理”等。
三、《广州市教师心理契约量表》的信、效度
以α系数作为量表的同质性信度指标，考察《独立院校教师工作满意度量表》的信度，《独立院校教师工作满意度量表》中四个分量表及总量表的的α系数总量表=0.796，发展因子=0.892，待遇因子=0.851，人际因子=0.722，管理因子=0.578。
本研究的效度分析主要从两个方面来考察。一方面从教师工作满意度的探索性因素分析可以看出，问卷进行探索性因素分析，采用主成分法抽取因子，经过正交旋转后，“教师工作满意度”问卷的方差解释率为61.47%，表明“独立院校教师工作满意度问卷”的构想效度较好。
由以上的信效度检验说明，从统计学上来说，《独立院校教师工作满意度》具有一定的可信度和可靠性。另外，该量表的实用性和量表的预测效度有待在以后的研究中进一步检验。
参考文献
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［9］姜勇，钱琴珍，鄢超云.教师工作满意度的影响因素结构模型研究.心理科学，2006，29，（01）：162-164.
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［11］谢清琳.民办高校教师工作满意度调查：分析与对策——基于C市两所大学的比较研究.集美大学学报，2008，9，（01）：28-32.
工作满意度分析篇8
论文关键词：护理人员；工作满意度；影响因素；数据收集
工作满意度是个人对其工作所持有的一般态度。它与护理人员的工作绩效及流失密切相关，对护理有效性和医疗生产力，甚至医院的生存与发展具有重要影响。面对目前严峻的护理人员流失现象，如何吸引和留住护理人员，更好地发挥其工作积极性日益成为现代医院所面临的重要问题。通过对护理人员工作满意度的调查分析，有助于开发实用、确切的激励方案，提升工作满意度，让组织既有的人力资源发挥出最大效益，从而有效实现组织目标。
1对象与方法
1．1对象抽取四川省7所三甲综合性医院护理人员共430人，最终获取有效对象417人，均为女性，年龄20～59(29．0±3．4)岁；工龄1～40(12．5±4．1)年；文化程度：中专83人，大专271人，本科63人；职称：护士135人，护师153人，主管及以上129人；职务：护士364人，护士长53人；用工性质：在编302人，聘用115人；轮班方式：白班83人，轮夜班334人。
1．2方法
1．2．1调查工具采用明尼苏达满意度问卷(短题本)，内容包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个维度，共20个条目。内在满意度12个条目，指对与工作内容本身有关因素的满意程度，如工作独立性、变化性、运用能力的机会、工作职权大小、工作成就感、责任感以及工作道德价值等方面的满意程度。外在满意度6个条目，指个体对目前工作晋升、报酬、奖励、公司政策实施方式及领导方式等与工作内容本身无关的各方面的满意程度。一般满意度指对工作环境、同事关系(2个条目)以及内在满意、外在满意方面的满意程度。采用Likert5级评分法，1分一非常不满意，2分一不满意，3分一不确定，4分一满意，5分一非常满意，得分越高表示工作满意度越高。
1．2．2调查方法采用横断面问卷调查。采用分层随机抽样，将符合纳入标准的医院统一编号，以随机数字表的方式从中选出7所医院，再对7所医院的所有临床科室进行随机抽样，最后从所抽取的科室中随机抽取护士430名进行调查。由经过统一培训的调查员到各所医院发放，当场发放、收回。发放问卷430份，收回有效问卷417份，有效回收率97．0％。
1．2．3统计学方法数据输入SpSS13．0统计软件进行分析处理，采用统计描述、t检验、方差分析及多元线性逐步回归分析。
2结果
2．1护理人员工作满意度各维度条目均分及各维度最高和最低满意度条目得分见表1。
工作满意度分析篇9
结构要素
因子分析法
论文摘要：采用因子分析法对企业员工工作满意度的结构要素进行了实证分析，分析得出7个主要的工作满意度结构要素:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度，并对目前员工的工作满意度水平进行了简单的描述性分析.
1工作满意度研究现状
工作满意度(job satisfaction)的正式研究始于hoppock著名的《工作满意度》一书，他于1935年首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后工作满意度便成为诸家学者竞相探讨的课题.locke 1976年发表了一项对工作构面研究的总结，提出多种工作构面与工作满意度有着密切关系，包括工作本身、报酬、提升、认可和工作条件等，并统计出从工作满意度概念问世的1935^1976年的40年间，有3 000多篇有关工作满意度的研究，这表明工作满意度在现代企业管理中占有了很重要的一席.目前对工作满意度的研究仍然比较活跃，许多学者将工作满意度作为自变量、因变量和调节变量来展开研究(biissing,1998)。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因，还是它和一些主要的企业关心的员工行为变量如绩效、流失、缺勤等表现出显著的相关性川.
在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意的定义也就不h相同，一般可归纳成以下3种:(1)综合性(overalsatisfaction)定义:重点在于工作者对其工作所抱摘的一种一般态度;(2)期望差距(expectationdiscrepancy)的定义:此定义是将满足的程度视为一个人自特定的工作环境中，实际所获得之价值与其预期应获得价值的差距;(3)参考框架( frame。]reference)的定义:此定义是将工作满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果czj.根据需求的多方面性，我们认为工作满意度也是具有多构面的，工作满意度是员工对工作本身及相关因素的感受与情感上的反应，即指员工对工作各构面的情感反应.工作中的构面是员士所体验到的与工作有关的各个方面.
我国学者研究工作满意度所采用的员工工作满意度问卷主要是根据国内外著名学者研究出的工作满意度问卷改编而成(例如:明尼苏达满意问卷(msq)，工作描述指标(jdi)，工作满意指标(jsi),michigan组织评量问卷(moaq)，其中以msq和jdi最为常见)，先设定工作满意度的结构要素，再根据数据情况对问卷的效度和信度进行分析[3].这种情况可能会引起以下的问题:(i)在研究中人为地强化了某些因素，比如:工作中与领导的关系;由于社会的发展，而弱化了某些因素的影响，如现今年轻人对职业规划的看重，对企业培训和晋升等的满意程度;(2)在研究中会遗漏重要的变量，比如:企业发展前景，企业的文化，外界形象，以及公司的经营管理、规章制度对员工对工作满意度的影响[cz7
鉴于以上问题，本文将采取这样的思路分析员工工作满意度的结构要素，在问卷设计中尽量考虑到企业员工在工作中遇到问题的方方面面，每一个问题即为工作满意度的原始变量，然后运用多元统计中因子分析方法，提取公共因子，并进行信度检验，最后从管理的角度对公共因子命名，以此来确定员工工作满意度的结构要素.这样不是假定一个结构后进行检验，而是从数据中挖掘出工作满意度结构要素，由于这些要素直接来源于最低层指标，比直接假定更具合理性.
2研究的方法
2. 1因子分析
统计分析理论认为，在相关的一组指标中，每个指标都是由公共因子和特殊因子决定的.因子分析，就是要找出一组指标的公共因子.设有p维可观测的随机向量，x=(.z‑.zz,...}xp)’，其均值为n= ( fyfez } ... , fir ),，协方差矩阵为#_ (o;, ).因子分析的模型是:
其中f}几,..., fm为公共因子。1 } e2，一‘，为特殊因子，它们都是不可观测的随机变量.公共因子人ff2f..., fm出现在每一个原始变量.z;(i=1,2,...,p)的表达式中，可理解为原始变量共同具有的公共因素;每个公共因子f;=(j=1,2,...,m)一般至少对2个原始变量有作用，否则它将归人特殊因子.每个特殊因子:;(i=1,2，一，p)仅仅出现在与之相应的第z个原始变量2，的表达式中，它只对这个原始变量有作用.上述方程组可用矩阵形式表示:
x=a+a了+e.
式中了_ (人几, ... , fm )‘为公共因子向量，。-(f1,ez}...,ep}‘为特殊因子向量，a=(a;;):pxm称为因子载荷矩阵.通常假定:
上述假定可以看出，公共因子彼此不相关且具有单位方差，特殊因子也彼此不相关且和公共因子也不相关.
在因子分析模型中，首先要估计因子载荷矩阵a= (a;;)，pxm和特殊方差矩阵d=diag(a;,ai,…，嵘).常用的参数估计方法有如下3种:主成分法、主因子法和极大似然法.在因子模型的参数估计完成后，必须对模型中的公共因子进行合理的解释.这种解释通常需要一定的专业知识和经验，对每个公共因子给出具有实际意义的名称，它还可用来反映这个公共因子对每个原始变量的重要性(数量上表现为相应载荷的大小).因子的解释带有一定的主观性，我们通常通过旋转公共因子的方法来减少这种主观性.因子旋转方法有正交旋转和斜交旋转两类，正交旋转是比较常见和基础的方法.对公共因子作正交旋转相当于对载荷矩阵a作一正交变换，右乘正交矩阵t，使at能有更鲜明的实际意义.旋转后的公共因子向量为了"=t’xf，它的几何意义是在m维空间上对原因子轴作一刚性旋转.正交矩阵t的不同选取法构成了正交旋转的各种不同方法，这里我们使用最大方差旋转法(varimax).
2.2 cronbach的a系数信度
所谓信度，就是量表的可靠性或稳定性一个量表的信度越高，说明量表越稳定，采用该量表测试或调查的结果就越可靠和有效.对态度量表常用的检验信度的方法为cronbach l j所创的a系数，a系数来判定对于某个特定的测量因素，不同的问题所得到的结果一致性.这里我们使用a系数来检验我们提取的公共因子所含原始变量的内部一致性间题，即公共因子的可靠性和稳定性.其公式为:
其中k为量表所包括的总题数，sz为测验量表总分的变异量，sz为每个测验题项得分的变异量.a系数值介于。^’1之间，一般认为，a系数值介于0. 55^’0. 70之间是最小可接受值，a系数值介于0. 70^-0. 80之间为相当好，a系数值介于0. 80^-0. 90之间为非常好.
3实证分析
3. 1数据来源
本次实证研究主要是从企业员工的角度来考虑工作满意度结构要素，以企业员工为主要研究对象，样本选择中不考虑企业的特性，包括企业所属行业、所有制类别、所处的成长阶段、规模大小、盈利的大小等等.通过专人随机抽取和e-mail发送问卷的形式进行调查，以提高问卷的回收率.采取完全匿名的形式，对企业员工进行随机抽样调查.总计发出240份调查问卷，回收问卷213份，剔除无效问卷37份，有效问卷176份，有效回收率为82. 6 0 0.
3. 2数据分析
因子模型是建立在公共因子彼此不相关且具有单位方差，特殊因子也彼此不相关且和公共因子也不相关的假定上的.因此需要对样本数据进行检验，主要检验指标为kmo值和巴特利特球体检验的丫统计值.kmo是kaiser-meyer-olkin的取样适当性量数，当kmo值越大时，表示变量间的共同因素越多，偏相关性很弱，越适合进行因子分析一般认为kmo如小于0. 5，则不适合进行因子分析.本例kmo值达0. 848，适合做因子分析.巴特利特球体检验的尸统计值的显著性概率是。. 000，小于0. 01拒绝了单位相关阵的原假设，表示相关系数足以作为因子分析抽取因子之用.
对工作满意度量表采用因子分析法，利用最大方差旋转法进行正交旋轴分析，提取特征根大于1的因子.得出特征根大于1的有7个，因此共提取出7个公共因子，累积解释了71. 564%的方差变异.得到因子载荷矩阵a=(a;;):pxm，载荷矩阵a的元素a;，多数居中，不大不小，这对我们工作满意度因子模型的公共因子解释产生困难，考虑进行因子旋转，使之旋转后的载荷矩阵在每一列上元素的绝对值尽量地拉开大小距离，便于识别和解释.我们采用kaisernormalization的旋转法，经过计算机运算9次迭代收敛后得到旋转后的因子载荷矩阵.由矩阵中的数值可以看出经过选轴后，每一列上元素的绝对值已经拉开了距离，有利于我们归纳解释公共因子的含义.
从表中结果来看，7个公共因子的cronbach的a系数分别为0. 780, 0. 560, 0. 713, 0. 894, 0. 836,0. 844, 0. 930，除人达到勉强接受的水平，其余均达到满意的水平，公共因子的内部一致性很好.
3. 3公共因子的解释
经过因子分析，共获得工作满意度量表的7个公共因子.这7个公共因子共解释了71. 564%的方差变异，并且所有因子的cronbach的a系数能够达到0. 5，有的甚至在0. 8以上，故我们提取的7个公共因子能够很好的测量员工的工作满意度，即能够很好的表达出员工工作满意度的结构.分析各公共因子的内部原始变量情况，依据管理知识，我们将员工工作满意度的结构要素各公共因子解释命名为:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度.
(1)公司经营管理满意度(公共因子f, ).体现了员工对企业形象、企业文化、经营策略、发展前途、制度，以及企业领导的能力、处理问题的手段、与员工沟通上的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司经营管理的满意能单独解释员工工作满意度的能力为2000，说明员工对企业经营活动的满意能够对员工的工作满意感觉产生很大的影响.
(2)薪酬福利满意度(公共因子几).体现员工对目前的工资水平，以及所获得的工资与所作的工作相比、与其他同类企业的工资水平相比之下的满意水平，以及对企业的福利待遇、休假制度、年终考核、物质奖励和精神奖励等方面的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司的薪酬福利的满意能单独解释员工工作满意度的能力为1100，仅次于公司经营管理，说明员工对薪酬福利的满意仍然是工作满意度的主要构成要素之一
(3)晋升满意度(公共因子九).体现员工对在企业中晋升的机会和途径的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，可知员工对公司给予的晋升机会和途径的满意能单独解释员工工作满意度的能力是1000，说明员工现在也看重未来的职业发展途径，晋升的满意是员工对工作的满意度因素之一
(4)培训满意度(公共因子几).体现员工对企业所给予的进修和培训的满意程度.从正交旋转因子载荷表中，员工对培训的满意的对工作满意度整体的方差贡献率达900，是员工对工作的满意程度的影响因素.
(5)工作环境满意度(公共因子几).员工对工作外界环境、工作设备、工作安全问题以及工作中的经费问题的满意程度.表1中，员工对工作环境的满意对工作满意度整体的方差贡献率达800，也是员工对工作的满意程度的影响因素.
(6)工作关系满意度(公共因子几).员工对与同部门和其他部门同事关系的满意程度.
(7)工作性质满意度(公共因子.fo.员工对工作是否符合本人兴趣、爱好、志向，工作中的职责分工情况，工作带来的成就感，工作的强度、竞争氛围、自主支配权等方面的满意情况.员工对工作关系和工作性质的满意对工作满意度整体的方差贡献率共达1200，同样在工作满意度的结构要素中占有一席位置.
工作满意度分析篇10
关键词：中小学教师；工作满意度；工作要素；方差分析
中图分类号：G443 文献标志码：a 文章编号：1002－0845(2006)12－0116－02
工作满意度(JobSatisfaction)是指从业者对所从事的工作的满意程度，它对从业者的工作绩效、身心健康以及其他工作行为如缺勤、离职等都有重要影响。国外学者对工作满意度的调查研究已有相当长的历史，成果非常丰富。20世纪80年代后，我国学者也开始对工作满意度进行实证研究，但这些研究大多是以特定组织的员工为对象，探索特定职业的工作满意度结构及其影响因素。对中小学教师工作满意度的调查大多为自编问卷，由于问卷结构不同，不同研究结果不能进行比较，更不便于了解社会平均水平和进行行业对比。我国需要在借鉴国外成熟的研究成果的基础上，加大本土化实证研究的力度。美国学者Sperctor．p．e编制的员工工作满意度问卷(JSS)对一般行业都具有普遍适用性，而且基本包括了国内不同研究中所提出的工作要素，因此，本研究采用该问卷对中小学教师的工作满意度及其影响因素进行了调查研究。
一、研究方法
1．被试
本研究采用分层抽样的方法选取湖北省荆州、沙市、京山、监利等县市的中小学教师作为调查对象，发放调查问卷280份，收回有效问卷250份，有效率89．3％。被试的平均教龄11．3±7．8年。
表1
2．研究工具
Sperctor．p．e编制的工作满意度问卷从工作性质、上司、同事关系、福利、工作沟通、规章制度、职业认同感、报酬、晋升等九个方面考察员工的工作满意度，每个要素4个项目共36个项目，其中19个为负向记分，17个为正向记分，每个项目得分1～6分，得分越高表示满意度越高。
例：我感到我做的工作得到了应得的报酬。(正向记分)
(1)非常不同意(2)不同意(3)有点不同意(4)有点同意(5)同意(6)非常同意
3．数据处理方法
采用SpSSii．50(StatisticalpackagefortheSocialScience)对调查所得数据资料进行管理和统计分析。
二、研究结果
1．中小学教师的工作满意度
计算中小学教师对各工作要素的满意度及所有项目的平均分，并与理论均值3．5进行差异检验，结果见表1。
总体而言，我国中小学教师的工作满意度偏低，尤其是对报酬、福利及晋升机会等不满意，对规章制度、职业认同感也基本不满意，相比而言，对所从事职业的性质评价较高。
2．不同学历的教师的工作满意度比较
我国中小学教师的学历层次偏低，主要包括中专、大专、本科，本研究中分别有121、84、23人。以学历为自变量的单因素方差分析(one－way)结果见表2(略)。
方差分析结果表明，在报酬、晋升、上司和福利四个工作要素上，因素效应显著；总体工作满意度也存在显著的因素效应。
3．不同年龄的教师的工作满意度比较
处于不同年龄阶段的教师面临的问题以及职业发展水平、职业期望等各不相同。本研究根据教师的年龄进行了分组比较，以便研究教师满意度的发展性。数据分析发现，教师教龄和年龄高度相关(r=0．96，p
方差分析结果表明，在大多数工作要素和总的工作满意度上都存在年龄因素的主效应，而且变化趋势都是先降后升，年龄在26～35岁间的教师满意度最低，35岁以上的教师工作满意度随年龄增长而明显提高。
三、讨论
1．中小学教师工作满意度的现状
教师工作满意度是指教师对自己的工作及工作条件与状况的一种带有情绪色彩的体验和认识。由于教师是一种育人的特殊职业，教师的工作满意度不仅影响他们自己的工作和生活质量，而且还会影响学生的健康成长。一般来说，满意度高的教师工作态度更积极，更乐于献身教育事业，对学生更关心爱护；而满意度低的教师缺乏工作积极性，离职动机强，对学生容易缺乏耐心，甚至挫伤学生的心灵。同时，教师工作满意度也是诊断学校管理现状的“温度计”，是学校管理效能的一个重要指标，可以为学校的管理决策提供重要的依据。
本研究结果表明，中小学教师的工作满意度较低，尤其是对工资、福利以及晋升等处于不满意状态，这与其他研究结论一致。根据Herzberg的二因素理论，工作要素中“保健(hygiene)”因素不足会导致员工对工作不满意。工资、福利是从事任何工作的员工首先应得到保障的基本保健因素，晋升虽然与教师实现人生价值有关，但晋升会带来工资待遇的提高，对我国教师而言，晋升仍属保健性因素；其次，在各要素中，工作性质得分最高，即广大教师对教育工作的意义和价值给予了充分的肯定；最后，中小学教师对同事关系、上司和工作沟通等内部可控性因素的满意度略高于工资、福利等保健性的、但属于外部不可控的因素。由此可见，一方面，广大教师努力从事着自己认为有意义、有价值的工作，但又觉得该工作不能满足自己的基本需要，这必然会引发教师的心理冲突，挫伤工作积极性；另一方面，中小学教师的工作满意度低主要是由于外部的、教师个体主观努力不能改变的因素造成的，因此，需要各级政府加大对基础教育的投入，通过各种方式提高中小学教师的待遇。当然，在这变革、躁动、追逐物质利益的时代，对于以助人、育人为职责的教育工作者，需要适当地调整心态，树立坚定的信念和淡泊明志的贡献精神。
2．不同学历的中小学教师工作满意度比较
通过对不同学历的教师的工作满意度比较，发现总体工作满意度以及多个工作要素的满意度都存在学历效应，中专学历的教师的满意度高于大专或本科学历的教师。因为当前我国就业压力较大，中专学历的教师会为拥有一份相对稳定的工作而满意，但受教育年限较长的中小学教师，教育投资大，自我期望较高，因而对工资待遇偏低、缺乏成就感的基础教育工作满意度低；同时，调查数据表明，中专教师主要是小学教师，他们的教学工作相对而言比较轻松，对各工作要素没有过高的要求。
3．年龄对教师工作满意度的影响
关于教师年龄与工作满意度的关系，Herzberg研究发现了“u”形关系．即工作满意度在开始时比较高，然后
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下降，接着又随年龄的增长而提高。后来Gruneberg解释说，当年轻人刚得到工作时，会产生因为独立、成熟、被视为成人等而带来的自我崇拜，因而满意度比较高。然而，不久他就会发现金钱不够用、工作有很多烦恼、缺乏晋升机会等，从而满意度下降。以后随年龄的增长，工作经验、地位和工资、待遇等相应提高，满意度又逐步提高。
国内关于教师工作满意度与年龄关系的实证研究，大多数是进行相关分析，认为工作满意度随年龄增长而提高。朱继荣通过年龄分组后进行统计检验，发现年龄与满意度是“U”形关系。本研究中，确实发现中小学教师的工作满意度先下降后提高，其中年龄在26～35岁间教师的满意度最低，但新手教师的工作满意度也比较低，因此，35岁以下教师的工作满意度随年龄而下降的趋势不显著；35岁以上的教师工作满意度随年龄增长而明显提高。教师工作满意度随年龄增长而变化的规律充分反映了教师生涯的发展问题，刚工作的教师因初为人师及工作的新鲜感而满足，但理想与现实的差异、工作经验缺乏等同样又会使年轻教师产生许多不满，因此，年轻教师满意度较低；步入社会后，理想和现实的冲突会在一段时间内加剧，并且随年龄增长，家庭压力和自我发展问题越来越突出，因此，工作满意度会有随年龄增长而下降的趋势；35岁以后，教师们已经有了稳定的家庭，也积累了丰富的工作、生活的经验，自己的理想和人生目标也在现实生活中得到调整，心态趋于宁静、安详和知足，因此，工作满意度会明显提高。
四、小结
我国中小学教师的工作满意度较低，尤其是工资、福利等保健因素不足。提高教师工作满意度，需要各级政府进一步提高中小学教师的待遇，同时，教育工作者需要坚定淡泊明志的信念和献身精神。
中专学历教师的满意度比大专和本科学历教师的满意度高。
随着年龄或教龄的增长，教师的工作满意度呈先下降后提高的“U”形变化趋势，但35岁以下教师的工作满意度都处于较低水平，下降趋势不显著；35岁以后，教师的工作满意度随年龄增长而明显提高。
收稿日期：2006－06－08
作者简介：朱从书(1969－)，女，湖北荆州人，副教授，硕士从事发展与教育心理研究。