医疗机构奖惩制度篇1
一是物质与精神并重。以物质激活医务人员的经济属性及自然动力，以文化激活医务人员的社会属性及社会动力。对此建议，一是将工资福利、职称评定和职务晋升全部纳入绩效管理制度，从而丰富奖惩手段和加大奖惩力度，避免绩效管理制度的激励效能递减；二是将文化建设与绩效工资配套，医院文化是提高医疗绩效的“无形手”和“软激励”，绩效工资是提高医疗绩效的“有形手”和“硬激励”，两者配合方能使绩效管理制度发挥巨大威力。
二是激励和约束并用。绩效管理制度具有激励和约束两大功能。在政策实践中，如果绩效管理“重激励轻约束”，基层医疗卫生机构必然形成“积极性有余、公益性不足”的乱局，导致基层群众陷入看病“不难但贵”的困局；如果绩效管理“重约束轻激励”，基层医疗卫生机构必然形成“公益性有余、积极性不足”的困局，导致基层群众陷入看病“不贵但难”的困局。因此，为了实现基层医疗卫生机构公益性与积极性均衡，在绩效管理中必须激励与约束并用。
三是奖惩与绩效挂钩。绩效管理制度本质上是论功行赏和论过行罚的过程，所以奖惩与绩效必须挂钩。一是性质挂钩：有功必赏、有过必罚。在管制型市场化格局下，性质脱钩已经成为医疗卫生领域的常态，例如为患者开廉价药的医生往往收入最低（“低工资”），为患者冒风险诊治的医生往往结局最惨（“高风险”），所以性质脱钩会在医疗卫生领域产生“劣币驱逐良币”的负面效应：激励医生开大处方、约束医生冒大风险。二是程度挂钩：大功大赏、大过大罚。在管制型市场化格局下，程度脱钩也已成为医疗卫生领域的常态，例如在医患事故处理过程中，如果不被曝光，医院往往千方百计袒护医生，应该重罚而被轻罚；如果被曝光，医院往往从快从重惩罚医生，应该轻罚而被重罚。绩效与奖惩脱钩的危害是巨大的。以绩效财政补偿机制为例，在收支两条线的制度安排下，基层医疗卫生机构的业务收入必须全部上交，而开展医疗服务所需的业务经费完全由财政下拨。这种计划体制虽然可以切断收入与收费的利益链条，但是也产生了“奖勤罚懒”的负面激励效果：干得好没意义，因为收入要上交；干得差没关系，因为支出有人付。
四是提升绩效与能力提升和组织再造并举。传统的绩效管理主要包括考核和奖惩两大环节，考核以真实性为目标，奖惩以公正性为目标。但是，现代的绩效管理已经不仅仅是“科学考核和公正奖惩”的制度组合，而是“向前”加入了绩效计划和绩效辅导的环节“，向后”加入了绩效反馈和改进的环节。向前延伸和向后拓展绩效管理的制度安排，主要是为了扩展绩效管理制度对组织和个人的积极功能。例如，通过绩效管理的途径推动组织的管理体制改革和服务能力建设，通过绩效管理的途径推动个人技术能力的提升和服务品质的改善。这个功能被国内专家学者精确地概括为“以评促建”、“以评促改”和“以评促管”。绩效管理制度的演变启示我们，基层医疗卫生机构的绩效管理制度，绝对不仅仅是为了考核医疗行为并予以奖惩，而是要以绩效管理为“抓手”改革基层医疗卫生机构的弊制，并以绩效管理为“推手”推进基层医疗卫生机构的发展。因此，基层医疗卫生机构绩效管理制度建设必须在科学考核机制和公正奖惩制度建设的基础上，向前向后创构和完善基层医药卫生体制。
绩效管理技术：困境与策略
（一）困境
当前基层医疗卫生机构绩效管理的主要问题，不仅包括绩效管理制度的残缺，而且包括绩效管理技术的落后。绩效管理制度主要涉及考核结果的处理，包括论功行赏和论过行罚；而绩效管理技术主要涉及考核结果的形成，包括以指标为准绳和以信息为依据。可见，绩效管理制度是绩效管理的“后端”，绩效管理技术是绩效管理的“前端”。如果说绩效管理制度残缺的主要危害是绩效奖惩不能公平和公正反映考核结果（即结果处理失公），那么绩效管理技术落后的主要危害是考核结果不能真实和全面反映实际绩效（即考核结果失真），例如将业务优秀的医务人员考核为合格，而将业务平庸的医务人员考核为优秀。因此，绩效管理技术和绩效管理制度必须相互衔接，前者决定考核结果的真实性，后者决定结果处理的公正性，两者共同实现奖惩与绩效对称的目标。在实践中，“是非颠倒”和“好坏不分”的考核结果在绩效管理的过程中经常出现，严重影响基层医疗卫生机构及医务人员为患者服务的主动性和积极性。所以，必须大力引入绩效管理技术。基层医疗卫生机构绩效管理技术主要应用在两个方面：一是考核指标的确定，二是绩效信息的收集。
1.考核指标不够科学是基层医疗机构绩效管理的首要技术难题考核指标是绩效管理的依据，如果定得不够科学合理，必然导致考核结果与考核目标的背离。例如，目前我国许多地方卫生行政部门为乡镇卫生院制定了两个关键绩效指标：门诊量和均次门诊费用。设置门诊量考核指标的初衷，是为了调动基层医务人员积极性，以解决基层群众的看病难问题；设置均次门诊费用考核指标的初衷，是为了维护基层医疗机构公益性，以解决基层群众的看病贵问题。然而，结果是医务人员纷纷采取诱导轻病患者（可以扩量）和推诿重症患者（可以控费）的策略行为博弈卫生行政部门的考核，而不是采取扩大门诊量和控制门诊均费的正常途径迎合卫生行政部门的考核。可见，绩效指标的设计格外重要，不仅要关注考核目标，将考核目标细分为考核指标；还要关注考核对象的策略行为，通过严密的指标体系防范考核对象利用考核指标的漏洞消解绩效考核效果和扭曲绩效考核功能。例如，在门诊量和均次门诊费用的基础上添设“患者满意度”指标以防范医务人员推诿病人或诱导需求，添设“医疗质量”指标以防范医务人员为减少医疗服务数量而降低医疗服务质量。当然，从健康角度看，医疗服务数量不是越多越好，因此以门诊量考核医疗机构和医务人员不够合理；医疗服务价格也不是越低越好，因此以门诊均次费用考核医疗机构和医务人员也不够合理。为此，应将医疗服务品质的理念及性价比列入考核指标。医疗服务品质不是医疗服务质量，而是医疗服务态度、数量、质量、结构和价格的最优组合；医疗服务性价比是落实医疗服务品质的考核指标。
2.绩效信息不够充分是基层医疗卫生机构绩效管理的关键技术难题考核指标、绩效信息和结果奖惩是绩效管理的三大环节，绩效信息的充分性关系到绩效考核的真实性和奖惩的公正性，所以，绩效信息对绩效管理发挥着至关重要的作用。当前，地方卫生行政部门对基层医疗卫生机构的绩效考核结果，往往难以获得基层医疗卫生机构的认可；基层医疗卫生机构对医务人员的绩效考核结果，也往往难以得到医务人员的认可，这说明我国基层医疗卫生机构的绩效管理存在公信力较差和公正性较低的问题。究其原因，不止是绩效考核指标不够科学，更多时候是考核主体对考核对象的绩效信息掌握不够充分。在考核基层医疗卫生机构绩效时，考核主体获取考核对象的绩效信息主要有两个途径，一是考核对象提供，二是考核主体搜寻。从效果看，两种途径均未能确保绩效信息的全面性、真实性和及时性。这是因为如果以第一个途径获取绩效信息，结果往往是考核对象虚报信息，例如隐瞒有害信息和夸大有利信息；如果以第二个途径获取绩效信息，结果往往出现三种状况。一是考核主体因为“理性有限性”（Boundedrationality）难以及时获得考核对象真实和全面的绩效信息，主要体现在考核主体只搜寻“熟”的信息，而放弃“生”的信息。二是考核主体因为“信息不对称”难以获得考核对象真实和全面的绩效信息，主要体现在考核主体只搜寻“显性”信息，而放弃“隐蔽”信息。三是考核主体因为“对象喜恶性”难以获得考核对象真实和全面的绩效信息，主要体现在如果喜欢考核对象，则积极搜寻其优质绩效信息而忽视劣质绩效；如果讨厌考核对象，则积极搜寻其劣质绩效信息而忽视优质绩效信息。由于考核主体获得考核对象的绩效信息往往是残缺的、失真的、滞后的，所以考核结果难以真实反映考核对象的实际绩效。
（二）策略
考核指标不够科学的治理策略，笔者将专题论述。在此重点探讨绩效信息不够充分的解决办法。那么，考核主体如何才能及时获得考核对象全面、真实的信息？一般而言，主要有两个途径。一是建立各方联通和共享的医疗服务信息平台，考核主体可以借助医疗服务信息平台及时获得考核对象（医方）较为全面和真实的医疗行为信息（主要指医疗绩效中“绩”的信息），因为医疗信息平台实际上是对考核对象医疗行为的记录、存储和分析。二是建立基层首诊和双向转诊的分级医疗体系，考核主体可以通过分级医疗服务体系及时获取服务对象（患者）的医疗质量信息（主要指医疗绩效中“效”的信息），因为分级医疗体系的重要意义在于让患者形成有序就医模式，从而帮助考核主体追踪和获取患者的就诊信息。可见，医疗信息平台有利于考核主体获取考核对象的医疗成绩信息（包括数量、价格等），而分级医疗体系有利于考核主体获取考核对象的医疗效果信息（包括质量、态度等）。所以，医疗信息平台和分级医疗体系堪称绩效管理的基础设施，对绩效考核的真实性、全面性发挥至关重要的作用。当然，从激励理论看，医疗信息平台和分级医疗体系只是考核主体获取真实、全面和及时医疗信息的必要条件，而不是充分条件。一是因为考核主体的“较真”程度，是充分医疗信息获取和真实考核结果形成的主观条件，如果缺乏这个条件，那么绩效考核制度将难以发挥预期功效。在政策实践中，绩效考核往往是吃力不讨好的任务，即“成本由自己承担”而“收益为患者享受”，所以考核主体大多对绩效考核不够较真是司空见惯的。解决考核主体不较真的根本办法是建构服务对象对考核主体的激励约束机制。激励约束机制主要有两种形态，如果卫生行政部门是考核主体，那么必须建立民众对卫生行政部门的民主制约机制；如果医疗保险机构是考核主体，那么必须建立参保人员与医疗保险机构的交易制衡机制。二是因为考核对象的“负责”程度，是避免主客双方策略博弈和提升医疗绩效的客观条件。由于医疗服务十分复杂，医疗信息平台和分级医疗体系只能帮助考核主体获取考核对象充分的显性公共信息，而不能获取充分的隐性私人信息。隐性私人信息对医疗服务的绩效考核至关重要，如职业道德、专研精神、聪明才智等，但是考核主体力图通过制度建设和技术引入获取隐性私人信息往往是困难而徒劳的。那么，如何防范考核对象利用私人信息的隐性特征对患者实施不利行为，同时确保考核对象在拥有隐性私人信息条件下仍然全心全意为患者服务？解决这个问题只有一个办法，在考核对象与服务对象之间建立激励相容的机制。从卫生经济学看，“医疗保险预付费方式下的医疗服务供给竞争机制是医疗服务供求双方的激励相容机制”[2]。在这个机制下，考核主体即使不能获取考核对象的充分医疗服务信息，考核对象也会全心全意为患者服务，因为为患者服务就是为自己服务。上述分析对我们有两点启示，一是考核主体必先获取考核对象的充分医疗信息，才能保障考核结果的真实性、全面性。要获取充分的医疗信息，分级医疗体系是制度条件，医疗信息平台是技术条件，考核主体较真是主观条件。二是考核主体即使难以获取考核对象的充分医疗信息，也要确保考核对象全心全意为患者服务。对此，激励相容的机制是必备条件。
绩效管理的体制机制：困境与策略
（一）困境
依据医疗绩效考核主体及考核方式的不同，基层医疗卫生机构的绩效管理制度可以分为绩效管制体制和绩效治理机制。如果从监管者(主要指卫生行政部门)角度设置基层医疗卫生机构的绩效管理制度，那么基层医疗卫生机构必然形成绩效管制体制；如果从付费者（主要指医疗保险机构）角度设置基层医疗卫生机构的绩效管理制度，那么基层医疗卫生机构必然形成绩效治理机制。绩效管制体制和绩效治理机制的根本差异主要在于考核方式和奖惩手段的不同，绩效管制体制主要以行政检查和行政评估为方式考核基层医疗卫生机构及医务人员，并以财政分配和工资分配为手段奖惩基层医疗卫生机构及医务人员；而绩效治理机制主要以付费制度为方式考核基层医疗卫生机构及医务人员，并以“结余归己”的激励机制和“超支自负”的约束机制奖惩基层医疗卫生机构及医务人员。到底选择绩效管制体制，还是选择绩效治理机制，主要看基层医疗卫生机构的体制机制。如果基层医疗卫生机构采取全民医疗服务模式（nationalHealthService），即政府举办并管制医疗机构，那么基层医疗卫生机构必须采取绩效管制体制以提升医疗绩效；如果基层医疗卫生机构采取全民医疗保险模式（nationalHealthinsurance），即政府购买并监管医疗服务，那么基层医疗卫生机构必须采取绩效治理机制以提升服务绩效。但是，当前我国的基层医疗卫生机构处在全民医疗服务和全民医疗保险的混合型体制机制状态，所以基层医疗卫生机构既可以选择绩效管制机制，也可以选择绩效治理机制。这种混合型体制机制为绩效管理制度的选择增添复杂性和随意性。同时，由于混合型体制机制存在政府举办与政府购买的价值冲突，行政管制与市场治理的制度矛盾，监管制度与筹资方式的功能抵消，所以绩效管制体制和绩效治理机制均不能发挥先天优势，也不能弥补后天缺陷。因此，基层医疗卫生机构绩效管理制度的选择，关键看基层医药卫生体制的改革方向。一直以来，我国基层医药卫生体制改革主要有两种方向———绩效型行政化路线和治理型市场化路线。从目前情况看，基层医药卫生体制改革仍然处在摸索阶段，所以国家仍未决定改革方向。因此，完全可以通过比较绩效型行政化和治理型市场化路线的优劣，根据比较结果选择绩效管理制度。
（二）策略
理论和实践均证明，基层医疗卫生机构采取治理型市场化体制机制较为适合，因为这完全符合党和政府对基层医药卫生体制改革“保基本、强基层、建机制”的总体目标，也符合基层医疗卫生机构“维护公益性、调动积极性、确保可持续”的根本目标。依此，基层医疗卫生机构适宜选择绩效治理机制以提升医疗绩效。西方国家“有管理的竞争制[3]”和“竞争型首诊机制[4]”的成功经验启示我们，治理型市场化机制与绩效管理制度是一个完美的制度组合，因为在治理型市场化机制下，考核主体和考核对象不存在管办不分的隶属关系，这决定了考核主体的中立性及考核行为的客观性；服务对象与考核主体和考核对象均有激励相容机制，这一方面决定了考核主体进行绩效考核的“较真”状态和绩效奖惩的“公正”状态，另一方面决定了考核对象即使在隐性信息存在及考核结果失真和结果处理失公情况下仍会“诚心”为患者服务。当前，我国基层医药卫生事业发展仍处初级阶段，经历了30多年的管制型市场化体制机制后，许多地方力图以绩效型行政化体制机制予以替代，并采取绩效管制体制提升基层医疗卫生机构的绩效，但是由于受到基层医疗卫生机构体制机制的制约，例如考核主体与考核对象的隶属关系，服务对象与考核主体及考核对象的激励不容关系，这种绩效管理制度往往陷入“失灵”状态：不是演化为“弱”激励约束机制，就是异化为“乱”激励约束机制。
结论
医疗机构奖惩制度篇2
关键词:医院人力资源管理激励机制建设
随着我国医疗卫生事业的快速发展和医疗机构人事制度改革的逐步深入,现代医院的发展面临着前所未有的机遇和挑战。医疗行业之间的竞争,归根结底是人才的竞争,建设一个有效的人员激励机制,能够充分调动和发挥医院医疗队伍的工作积极性,增强团队内部的凝聚力和向心力,进而推动医疗事业的持续、快速、健康发展。
一、医院人力资源激励机制建设应遵循的原则
1.以人为本原则。以人为本是人力资源管理中的基本要求,也是激励机制建设中首要关注的问题。只有将尊重并容纳人的个性特征、重视并关心人的价值实现、理解并开发人的发展潜能、把握并规范人的行为习惯、调动并促进人的积极性发挥作为激励机制建设的出发点,才能真正实现激励机制在人力资源管理中的重要作用。因此,在激励机制建设中,应当对所有医务人员一视同仁,公正地对待每一个人、每一件事,善于因势利导,将推进医疗卫生队伍成员的未来发展作为实施奖惩激励措施的最终目标,本着“以人为本”的原则,使奖惩激励机制最大限度地调动全院人力资源的工作积极性。
2.公平公正原则。俗话说“人不患寡而患不均”,人员在激励、奖惩机制下,关注的不只是所得的绝对量,而更多地关心与他人的相对量。因此,在激励机制建设过程中,政策的制定者和实施者应当关注机制的公平性。首先,要建立均等的机会,让医院医疗队伍中的每一名成员在争取和获得奖酬资源方面拥有均等的机会,使用统一的考核标准,使所有成员在同一起跑线上竞争。第二,应当坚持“功不掩过,过不压功”的原则,奖惩激励程度应当与成员的功过相一致,有功即奖,有过即罚,不能“因功不提过”或“因过不论功”。第三,在激励机制实施过程中,应当坚持公开化和民主化,不搞小圈子内定,使激励政策被绝大多数成员所认同,保证公平、公正、公开。
二、医院人力资源激励机制建设的主要方式
1.将薪酬激励作为一项重要的激励手段。在市场经济体制下,合理的内部分配制度建立与落实已经成为医院实现正常运转的必要前提,也是提升医疗队伍业务效率和医院管理工作水平的基本保障。薪酬的多少,不仅是为了满足广大医务工作者的生活需求,更重要的是,薪酬的高低业已成为表现医院对于成员贡献能力大小认同度和衡量成员社会地位高低的重要量化标准。传统的以职位定薪酬的方式存在一些缺陷,一名医生的能力不论多高,只要没有相应的职位空缺,便不能晋升,也就无法获得较高的薪酬。针对这一现状,在激励机制建设中,应当重视薪酬激励的重要作用,实施灵活的薪资标准。通过设计科学适用的薪酬分配制度,以较高的弹性灵活地掌握医护人员的薪资,将划定薪资的权力适当地向基层科室下放,让科室主任掌握一定的薪酬划定权力,使其能够按照科室成员的实际能力划定相应的薪酬标准,从而最大限度地激励员工,实现人力资源激励机制的有效性。
2.坚持激励机制的多样化和差异化。医院的人力资源构成结构复杂,因而在激励机制建设过程中,也应当着力关注机制的多样化和差异化。所谓机制的多样化,是指在激励机制建设中,应当建立多种激励机制,包括物质激励、精神激励、政治激励等多个方面。物质激励方面,可以针对医疗队伍成员的物质需要,相应地在薪资、奖金、福利等方面进行奖励。精神激励方面,应当善于在激励机制建设中树立榜样,以榜样精神、先进人物事迹进行鼓励。在政治激励方面,院方应当善于为优秀人才提供晋升的机会和职位,并及时地提拔工作中表现突出的人员。所谓差异化,是指激励机制应当针对不同的人采用不同的方式,不能拘泥于一种或几种固定模式。例如,对于青年医护人员,应当重视其事业的自和工作环境的创新;对于中年医护人员,则应当照顾其工作的发展前景和家庭与工作的平衡性;对于老年医护人员,激励机制则应关注其事业的稳定性和收益性。只有实施多样化和差异化的激励机制,才能使医院的激励真正贴近成员的需要,从而保障激励机制的有效性。
总而言之,建立科学的激励机制是现代医院实现人力资源优化管理的重要途径,也是医院留住优秀人才、开发成员潜力的关键举措。因此,作为医院的管理者,应当全面地认识激励机制建设的意义,并以此建立一支稳定、和谐、上进的医疗卫生队伍,从而推进医院的可持续发展。
参考文献;
医疗机构奖惩制度篇3
【关键词】激励机制；综合性；护理管理；实际应用
【中国分类号】R741.3【文献标识码】a【文章编号】1004-5511（2012）06-0319-01
激励是指通过激发动机、诱导行为，使实施对象充分发挥内在潜力，进而努力实现组织目标的过程［1］。随着当前医疗市场竞争的愈发激烈，每一位医务工作者都成为具有现代科学文化知识的管理者，以往的小生产、简单命令的管理模式已显现出诸多的不足。护理管理是构成医院管理系统的重要组成部分，如何运用有效的激励机制，使护理人员的主动能动性得到充分的调动，从而宏观角度对护理质量实施全面的监控，是当前护理管理工作中的重要课题，直接关系到护理管理的成功与否。笔者在2011年1月至2011年12月期间进行大胆的探索与实践，在基于人对物质及精神的需求这样一个形成激励的基本条件上［2］，充分激发我院护理人员的积极性及创造力，以人为本，在重视个体需求的基础上［3］，将综合性激励机制运用到各个护理管理阶段，收到满意效果。现报告如下。
1方法
1.1成就激励:基于年轻护士较为注重个人价值展现的情况，我们创立成就激励模式，每月由患者评选“最受欢迎护士”，入选者在会上予以重点表扬，并由其进行工作经验介绍；同时我们还对新上岗护士进行岗前培训效果评比，成绩优异者将由获得南丁格尔奖的护理前辈亲自进行授帽仪式。此举极大地增强了新、老护士的责任感及荣誉感，随着护士个人成就感的提高，其主动服务意识也随之增强，下班或休息时间会主动地帮助患者买饭、整理床铺、解决生活困难等等。
1.2竞争激励:我院在5月份进行全院范围内的护士长竞聘上岗工作，在坚持公平、公正、公开原则的基础上，采取竞争激励模式，申请者须通过理论考试、操作考核、面试答辩及综合评定等环节和程序，进行择优录取。整个过程的竞争环境及氛围十分良好，最终有6名护士通过精心准备及积极备考，成为第一批竞聘上岗的护士长。
1.3目标激励:目标激励即是通过合理的目标设定起到调动积极性、振奋工作精神的方法［4］。我们将医院建设目标及发展前景传输给每一位医务工作者，增强每个部门的使命感和责任感。在护理部门，我们要求大家增强责任心及安全意识，努力提高医疗服务质量。在护理缺陷管理中，我们提出“零缺陷”的质控目标，对护理人员反复贯彻对于生命健康，再小的治疗失误也会对患者造成无法弥补的痛苦或伤害的道理，要求护理人员在面对工作时应始终坚持一次性做好，绝不返工或遗留后遗症，努力达到一次成功零缺陷的目标。
1.4培训激励:我院将工作成绩突出，理论或操作考核优异的护理人员选为重点培养对象，组织其进行院内专科培训或选送到上级医院进行进修学习；同时在全院范围内开展护理文书书写培训，并由医护人员自己当评委，开展优秀护理文书评选及展览活动。
1.5奖罚激励:为了增强质量意识，提高护理质量，我院于每月的质量考核之中加入了奖惩激励机制，同时为了切保证奖惩机制的激励、教育效果，我们在该激励机制的实施过程别注意了一下几点：①坚持公平、公正的原则；②奖罚结合，以奖为主；③标准明确，力度准确，实施及时。我们首先设立护理部奖励基金，同时详细制定质量考核标准，并将考核结果与每一位护士的奖金挂钩。每月的考核奖惩结果作用一月一算，一月一结，绝不拖延，以保证奖惩机制的及时性、有效性。同时对于考核评分前3名的护理人员，我们还予以特别奖励，另外还专门设立进步奖等，给予基础较差的护士以进步激励。对于考核结果位于末3名者，我们分别予以口头批评、经济处罚等惩罚措施，情形恶劣者给予待岗处理。
2结果
实施综合性激励机制后，我院护理人员的理论与操作考核合格率、护理文书书写合格率均较2010年有明显提高，且基础护理质量、患者满意率也显著高于去年同期水平。同时我院在2011年全年未发生1起护理差错事件或医疗纠纷。
3讨论
护理管理工作是一种控制行为，激励机制则是一种促进行为，在护理管理工作中应用综合性激励机制，可满足不同人的不同需求［5］，既能激发护理人员的内在潜力，使其达到最佳的工作状态，同时也使得护理质量得到全面提升。成就需求较高的人，在成就中获得的鼓励作用远远大于物质鼓励的效果。［6］竞争激励机制在给予更多优秀护理人员脱颖而出的机会的同时，对于优化护士长队伍，健全护理管理阶层也具有明显的促进作用。竞争对于发展的作用十分显著，通过采取竞争激励，年轻护理人员的积极性得到最大限度的调动，惰性也随之得到抑制，每个人动充分发挥各自潜能，积极挑战自我，使其处于最佳的工作状态，这对于提高护理队伍的内在活力和生命力也起到较好的促进作用。
在目标确定后，应努力增强目标的价值，提高目标达成的概率，同时处理好目标的可行性与挑战性之间的关系，这样才能有效提升目标的激励力［7］。随着医学日新月异的发展，医务工作者需要通过不断地扩展已有的知识，提升自身的能力，才能适应不断变化和更新的工作需求［8］。对于激励行为而言，奖励可起到正强化效果，通过肯定与表彰的形式使其在某些行为上继续进行保持和发扬；惩罚则可起到负强化作用，通过批评与否定，使其消除某种行为。［9］奖惩机制的综合性运用，可起到扬长避短的引导效果。奖惩激励模式的实施，不仅有效规范了护理人员的行为，同时也激发了护理人员的活力，使得护士的整体素质得到综合提高，医院护理质量也得到进一步提升。
参考文献
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医疗机构奖惩制度篇4
为不断深化开展“无烟医院”创建工作，进一步落实卫计委《无烟医疗机构标准(试行)》及《关于2011年起全国医疗卫生系统全面禁烟的决定》结合我院实际情况积极做好各项工作，现将工作总结如下：
一、加强组织领导，根据人事变动情况，调整创建无烟医院工作领导小组，明确控烟工作职责分工。
二、年初制定了2017年控烟工作计划，并把控烟工作纳入2017年医院工作计划。
三、在2017年制定的工作制度中及控烟工作及奖惩制度，同时新增了“劝阻吸烟工作制度”和“控烟巡视工作制度”；将控烟奖惩制度纳入《医院内部管理规定》。
四、加大了控烟宣传力度，2017年5月31日上午8时30分，在防保站站长领队下，到白杨林场中心街开展第30个世界无烟日宣传活动；医务人员接受白杨居民健康咨询约30人，为居民测血压50人，并向群众宣传吸烟的危害；发放控烟知识宣传资料100份，展示宣传展板和横幅；横幅内容为：“人人参与控烟活动，共创健康无烟环境”。
五、设立了戒烟门诊（戒烟咨询室），设在中医科，由中医科主任陈天清负责开展戒烟咨询服务并有戒烟门诊咨询记录。医护人员对有吸烟史的住院患者或家属进行戒烟健康教育。病历中记录了吸烟史和戒烟教育情况。
六、完善更新了禁止吸烟的醒目标识，医院各个建筑入口处、候诊区、会议室、厕所、走廊、电梯、楼梯等公共区域均设有明显的禁烟标识；院内不销售烟草制品、无烟草广告、促销及赞助。院内宣传栏更新了无烟医院宣传展板；新增一处室外吸烟区。
七、存在的问题：
1、仍有部分医务人员在工作时间吸烟。
2、有控烟考评奖惩制度及奖惩记录、奖惩不到位。
3、难以保证外来人员不吸烟和保证区域内没有烟头。
八、明年工作思路
1、严格按照无烟单位验收检查标准做好下一年各项工作。
2、按照控烟工作和奖惩制度督促检查院内工作人员，落实奖惩制度，加大对上班时间吸烟及非上班时间在工作区域吸烟的处罚力度并记录在册。
医疗机构奖惩制度篇5
1医疗保险机构
1.1参保率低愿意参保而且有支付能力者主要是政府机关、科研院所等事业单位的职员和效益较好的国营、集体企业的在职职工。
1.2拖欠严重随着我国社会主义市场经济体制不断完善，政府对职工的医疗保险支出正在逐步加大，出现支出大于收缴，形成了基金收缴的“窟窿”。
1.3监管力度不够由于医疗保险的业务涉及医学专业和保险专业的知识和技能，必须建立一支既懂保险和法律，又有一定临床经验的管理队伍，加以监管。
2医疗机构
以药养医问题突出据统计，1978年国有经济单位职工的医疗费支出28.3亿元，到了1997年医疗费竟增长到777亿元，增长了28倍，占保险福利费总额的30%。
非正常医疗费用支出现象较为严重由于职工医保和居民医保在政策待遇上存在差别，有些医师在给患者看病时，存在“看人下方子”的现象。
3参保人员
医疗需求增加，基金收入入不敷出随着保障范围迅速扩大、联网结算更加便捷，一方面提供医疗保险基金的缴费人数相对于使用这笔资金的人数在减少，另一方面享受医疗保险待遇的人数却在迅速扩大。
医保违规骗保现象突出天津市医保结算中心仅2004年度累计拒付医疗机构不合理住院医疗费4666.1万元，平均拒付率为4.01%，涉及欺诈金额共计211.79万元。有的参保人员冒名就医，随意借用或出借医保卡，转卖医保药品。
天津市规范发展社会统筹医疗保险的政策建议
1针对医疗保险机构的政策建议
1.1积极扩大医疗保险覆盖面在医疗保险的扩面上，包括天津市非农业户籍的学生、儿童或具有天津市学籍的学生、儿童和其他不属于城镇职工基本医疗保险制度覆盖范围的非从业成年居民。
1.2强化管理，堵塞医疗保险基金流失的漏洞医疗保险机构的承办机构，即社险中心，要强化基金的管理和使用，做到开源节流，堵塞医疗保险基金流失的漏洞。应该收的收上来，不该花的绝不花。
1.3严格保险基金支出管理一是严格按医疗保险政策法规的规定支付医疗保险基金；二是完善和健全医疗监督管理机制；三是加强审计监督，定期不定期对基金收入、支出情况进行监督检查。
1.4优化审核结算流程，提高审核效率和质量一是根据年度医保基金征收预算制定年度支出预算，确保基金收支平衡。二是改变目前门诊和住院医疗费逐条审核模式，实行计算机自动、人工、筛查相结合的模式。三是加快建立谈判机制，对在国家药品目录范围内的药品及医用材料实行最高限价措施。四是加强民营医院医保服务资格的准入与管理，维护基金安全平稳运行。
2针对医疗机构的政策建议
建立医师奖惩机制，引导医师合理施治建立医师年度考评机制，对考核优秀的医师给予奖励。对考核不及格的医师或者涉及违规医师给予批评、直至追究刑事责任等处罚措施。
加强医疗机构建设，优化医疗资源的配置，提高使用效率要对定点医疗机构建立实施真正的竞争准入机制和“退出”机制。对高档医疗设备，国家应该统一配置和管理。
3针对参保人员的政策建议
加强食品安全的监督，培养健康的生活方式坚持“防治结合，预防为主”的措施做在前，用较少的成本保证广大职工的身体健康。
医疗机构奖惩制度篇6
【关键词】医疗质量；分配改革；医疗费用控制
investigationfordeepeningreformofdistributioninhospital
Xueyunwu
abstractoBJeCtiVetocarryoutthereformofdistributionpolicyofShenzhenHealthBureau.toinvestigateintotheeffectivemeasurestoimprovethequalityofmedicineandservice,tocontrolthemedicalexpenses.metHoDStosetupthegoalofimprovementthequalityofmedicineandthecontrolofmedicalexpenses,toraisetheruleforcarryingoutthegoaltogivebonusorpunish,toexamine,tosumupandtoimproveperiodically.ReSULtStogetfurtherimprovementofmedicalqualityandservice,tocarryoutthegoalofmedicalexpensecontrol,andtoimprovethesatisfactionofpatient.ConCLUSiontodeepenthereformofdistributioninthehospital,itiseffectiveintheimprovementofmedicalqualityandthecontrolofmedicalexpenses.
Keywordsmedicalquality;reformofdistribution;controlofmedicalexpense
ShenzheneyeHospital,JinanUniversity,Shenzhen518021,China
Correspondenceto:Xueyunwu,email:xueyun81022229@
改革开放三十年，深圳市卫生事业取得了巨大的成就。在没有现成模式，没有成熟经验的基础上，通过实践和理论的不断探索，卫生改革稳步前进，卫生事业得到了迅速的发展［1］。近年来，深圳卫生主管部门针对医疗费不合理增长等突出问题，出台了一系列改革政策，宏观指导和协调各医院积极推行人事、分配制度改革，通过改革不断完善了医疗服务管理，提高了医疗卫生技术水平和服务质量。该政策实施了三年，让我们分享一下医疗机构落实此项措施成功的经验和做法，与此同时，对存在的问题和矛盾进行分析，希望与研究这一制度的同仁共同探讨。
1政策制定的背景
2005年，哈尔滨、深圳两地天价医疗费案件发生后，深圳市卫生局高度重视，从加强医疗机构经济管理和分配制度改革两方面采取措施，防止和杜绝了多收费、乱收费现象的发生。为此，深圳市卫生局出台了《深圳市卫生系统内部分配管理办法（试行）》，改革内部分配机制，切断科室经济收入与医务人员奖金分配关系。与此同时，下达了《关于2006年度内部控制指标的通知》，双管齐下，遏制了医疗费用不合理增长的势头。
2改革的主要内容
2006年和2008年出台了《关于加强深圳市卫生系统内部分配管理办法的通知》、《关于下达2006年内部分配控制指标的通知》和《关于下达2008年度内部分配人员费用占业务支出控制比例的通知》。此项改革主要内容是根据各单位的实际情况，明确规定了“每门诊人次平均费用”、“每住院人次平均费用”（以下简称“两费”）和“人员费用占业务支出比例”的控制标准，并实行按支出提取奖金总额的办法，与医疗质量、工作量、医德医风、社会效益考核结果挂钩，药品收入结余不参与内部分配；收支平衡、略有节余；“两费”零增长；严格人员费用占支出比例；足额提取修购等专用基金。对凡没有达到控制指标的，依次调减绩效工资、工作津贴、补贴。
3方法
为贯彻落实以上改革精神，卫生系统内的单位纷纷投身于改革的浪潮中，其中，作为深圳市唯一一家市属眼科专科医院，深圳市眼科医院重新修改和调整了《绩效工资分配方案》，把卫生局下达的改革内容作为调整的主要内容。具体做法如下。
3.1加大了宏观调控力度，严把指标控制关首先，制订了《分配管理方法》，规定绩效工资发放程序，明确各责任部门在指标控制中的职责，并实行责任追究办法。要求当月绩效工资核算前，由财务科根据全院业务收入情况和人员费用占业务支出的比例，核定当月全院绩效工资可用额度，报院长审批。通过这样，在绩效工资发放前，主管院领导能够做到心中有数，并亲自把好指标控制关。
3.2加大奖惩力度，全员参与，共同把关结合医院的实际情况，制订了《指标控制奖罚条例》，将人员费用占业务支出比例分解到全院各个科室，与各科室绩效工资挂钩，超标者扣发科室绩效工资。奖惩条例规定：人员费用比例每降低2%，奖励科室绩效工资总额的1%；超标每增长2%，扣罚绩效工资1%，以此类推。医院人员费用总指标与所有职能部门挂钩，科室人员费用指标与科室挂钩。这种与绩效工资直接挂钩的方法，起到立竿见影的功效，那些收入少、人头费却不低的科室终于触到痛处，通过此强硬措施，希望全员动员起来，人人参与增收节支，同时，希望科室不要整天跟医院要人，造成人浮于事。但是，随着医疗业务的逐年增长和预防保健任务的加重，效益差的科室人头费仍然难于控制。
3.3把管理权限下放给科室，实行层层落实，形成无缝连接将“每住院人次平均费用”控制指标与病区和专业组绩效工资挂钩，把它作为综合目标的考核内容，把“每诊疗人次平均费用”与门诊挂钩，把“每住院病人平均药费”、“每门诊病人平均药费”和“药品占业务收入比例”与药剂科挂钩，同时，下放管理权限给药剂科，由药剂科制定相关管理条例，对超标或违规科室和医生给予扣发绩效工资。
3.4制定配套政策保航护驾指标的控制是个过程，其真正的目的是提高医护人员工作积极性的同时降低医疗成本和规范管理。虽然以上措施和手段有效控制了内部分配指标，与此同时也增加了医务人员的工作压力，为此，我们出台了《工作量化奖励条例》等配套制度，实行了以医疗质量、工作数量和服务质量为主的奖惩办法。主要做法：门诊方面，根据挂号类别分成专科门诊、专家门诊、特诊三个级别；根据病种诊断时间将11个专业组分成白内障专业、小儿眼科专业及其他专业三个系列，根据专科级别、专业系列，制订不同的目标任务，再根据技术含量和职业风险拟定不同的分值。出诊医生超额完成规定任务者以递增的形式给予奖励，每增加10个门诊量上浮奖励一个档次，每增长一个档次在原享受分值基础上增加不同的分值。病区方面：根据病种的手术时间、手术难度、技术含量，将眼科手术分成95种手术等级，再根据等级之间的比例制定成分值给予量化奖励。另外，又修改了完善综合目标管理考核方法，将控制指标和医院管理中重点和难点问题列入考核范围。
4成效
通过这一系列的改革，控制病人费用的制度达到了预期效果，病人费用不单受到控制，而且每门诊和住院病人平均费用明显下降，与2005年对比，眼科医院2006年人均每门诊诊疗人次费用从143元下降到132.8元，下降幅度为7.13%；每门诊人均药费从38元下降到34.6元，下降幅度为8.95%。
5探讨与对策
控制医疗费政策的实施对成本控制起到很大的作用,但从医疗成本、就医条件、医疗质量这三个角度出发，三者之间存在密切的关系。一般情况下，医疗成本越高，医疗质量也就越高，在维持医疗质量的前提下削减不必要的医疗成本［2］，否则，会影响病人的就医条件。
5.1均衡医疗成本与医疗质量之间的关系深圳市医疗机构2005～2007年三年平均药费每门诊人次占门诊诊疗人次费用的40.24%，占平均每出院病人的27.82%，可见，药费在医疗费用中占一定的比例。限制药费占业务支出比例控制了医生诱导需求的同时，难免会忽略病人的疗效和时效，甚至导致“用药过少”现象的可能，给患者造成负面的影响。因此，“医疗成本”控制不能单纯以价格衡量，要多方面考虑，综合平衡医疗成本与医疗质量之间的关系。例如从眼病治疗来看：（1）要考虑药品的浓度、规格。同样一支眼药水，8ml和5ml的价格应区别看待。（2）要考虑药效和治疗效果。国外和国内医生开药时考虑因素不一样，国外医生开药时首先考虑的是药效，而国内医生还要考虑价格和病人的承受能力。例如治疗开角型青光眼的药物，国外医生开处方时不考虑价格因素，开药首选拉坦一类药物，因拉坦是一种比较贵的药，它可通过增加葡萄膜、巩膜后引流，降压效果优于其他药物。而国内医生开药时，首选噻吗心安类眼水。（3）要考虑性价比和使用时限，从疾病治愈总费用综合考虑。同理，拉坦一类药，药效维持24h，每日一次，其他药药效维持8～12h，每日用2～3次，按均价计算每天费用，拉坦类眼药不比其他眼药贵很多。（4）药品的副作用不容忽视。价格低的药一般情况下其副作用都比较大，主要原因是防腐剂对眼表组织，特别是角膜会产生一定的刺激。
5.2均衡医疗成本与就医条件之间的关系控制和削减成本本身并不代表效率的提高和降低，说到底，根本无法据此判定效率的高低［2］。2008年，医疗费用得到有效控制后，改革重点倾向于加大“人员费用占业务支出比例”的控制力度，同时，缩短临聘工与正式工的收入差距。两个指标同时推进，给医院管理者增加了一定的难度和压力。医院在现有资源情况下，只有降低正式工的待遇，才能提高临聘工的待遇，而正式工中基本上以医护人员为主，特别是医疗骨干，因在之前的改革中行政人员已经逐步精简，而且现有行政系列职工数也不多。这些人工作积极性受到冲击，无形中会产生不安定因素，影响工作效率和服务质量，这给管理者造成一定的困惑。近几年来，虽然政府逐年加大文教卫的财政投入，但还不够，总医疗支出占GDp的比例仍然很低。以基本工资为例，政府从来没有支付临聘工的工资，更别说其他待遇，临聘工的工资待遇基本上靠医院自己解决，从行动中就欠缺同工同酬的意识。要解决此问题，仍需靠政府支持，再加大对卫生事业的投入，提高医护人员的待遇和社会地位，持续改善就医条件，而不是单靠政策约束。
5.3在制定和执行政策的过程中，建立健全制衡机制人员费用占业务支出比例规定标准是否科学、合理有待探讨。（1）此指标是根据各医疗单位的实际和过往数据而制订，标准无法统一，欠缺公平性。（2）此指标一年一定，根据上一年的工作量情况每年调整一次，但调整后下达到单位的时间滞后，使单位有时措手不及，只能通过6个月后才能平衡。（3）在实际操作中发现有矛盾的地方：如人员费用不变的情况下，业务支出越大，人员费用占业务支出比例越大，引导消费和开支；费用与成本科目的区分不严，有漏洞。因此建议：（1）定指标时，性质相当的医疗机构统一标准，不能因人而异；（2）指标下达要及时，争取在年初1月份下达给各单位，以便单位制定措施；（3）对不合理支出者在院长任期审计时提出批评；（4）费用和支出科目要明确，对违规者加重处罚力度；（5）在制定和执行政策的过程中，加强监督与制衡机制的作用，否则，改革就会昙花一现，无果而终。
6小结
深圳市卫生系统内部分配指标控制的一系列改革，达到了提高医疗质量，降低医疗费用的目标，减轻了病人的负担，切实解决了病人看病贵的问题。但如何平衡医疗质量、医疗成本和就医条件之间的关系？如何在降低病人医疗费用的前提下提高医疗质量？如何在控制医疗费用的前提下改善就医条件？这是一个复杂的系统工程，这些问题还有待我们在实践中总结经验、不断探索。因此，我们改革的路仍然漫长，仍需要我们扎扎实实地研究，脚踏实地地推进，毫不动摇地坚持，深化改革的基本立场和精神［3］。
【参考文献】
1江捍平，张丹.深圳市卫生政策研究.北京：人民卫生出版社，2004：109-111.
医疗机构奖惩制度篇7
地市级医院作为我国医改的主力军之一，其发展战略的选择对我国公立医院的发展具有至关重要的作用。在新媒体时代，在医患关系紧张、民众医疗需求增长、社会办医门槛放宽，医药卫生体制改革不断深化的今天，为了快速地满足市场需要，提高医院自身的凝聚力，宣传尤其不能缺位，医院必须完善对宣传员队伍激励机制建设，才能为医院的品牌建设打下坚实的基础。
存在的问题
问题一：缺乏专职管理人员配备。在地市级公立医院当中，尽管每个科室都设有宣传员，但多为兼职，医院也没有为宣传员队伍配备专门的管理人员，致使宣传员队伍无法得到有效管理和运行，更无法实施有效激励和奖惩措施，从而导致宣传员队伍本身能力建设的力度不够。
问题二：精神激励与物质激励不均衡。地市级公立医院欠缺对宣传员队伍精神与物质激励机制平衡的考虑，大部分医院仅给予精神激励，如通报表扬、口头表扬、颁发奖状等。但大部分宣传员是医院基层员工，物质激励对其更重要，如医院仅给予精神激励，则会降低其积极性。
问题三：激励缺乏合理的考评机制。很多地市级公立医院虽重视宣传，但不懂如何进行有效的宣传员队伍考核评估机制。首先，考核评价的信息不够公开透明，考评标准重点在于宣传部门和院领导的评价，并没有开展广泛的评价和监督。其次，传统的考核评价标准较为死板，不灵活，没有根据宣传员平时的表现情况来进行动态的考评。另外，医院只重视定期考核，对于日常的动态考核并无有效实施。换言之，考评工作只重视宣传人员的年终考评。
问题四：职务薪酬提升激励机制不合理。大部分地市级公立医院未为宣传部门专职工作人员设置有效的职务晋升制度和机制，很多宣传人员没有相对应的职称序列。因此，宣传人员想要获得较好的职务、薪酬的提升较为困难。医院专职宣传员难以获得晋升、加薪，就滋生其职业倦怠，缺乏工作积极性，也就不能有效地发挥医院“代言人”的作用，更无法谈及医院品牌的宣传。
问题五：奖惩制度设置不尽合理。奖惩制度合理的设置对调配宣传工作人员的积极性起到指挥棒的作用，合理的奖励、有效的惩罚才能激活宣传激情。然而，很多医院都会走极端化，不是过多地强调奖励，就是过多地强调惩罚，无法做到奖惩相适应。
激励机制构建
应如何构建地市级公立医院宣传员队伍的激励机制呢？
第一，应建立有特色的专职宣传员晋升激励制度，从而调动兼职宣传员的积极性。医院一方面要制定出一个健全、稳定、科学、合理的宣传部门人员晋升路径，这样才能使宣传员有目标导向，积极地参与到工作中，充分发挥自身优势，出谋划策。同时，在制定晋升激励制度实施时要注重民主监督，使得晋升激励不再空洞。
另一方面要拓展晋升激励的途径。因为宣传员对工作的期待会不断提高，这就使得医院必须重新建立宣传队伍的晋升激励途径，不再拘泥于传统意义上的纵向职位晋升。还可以鼓励宣传工作人员在医院的多个部门之间进行横向轮转，规定宣传人员横向轮转后优先晋升或给予加薪，这样也就让他们有更多的职业期待，获得更多的历练，培养出综合型的宣传人才。
第二，提高宣传员队伍考核的科学性与合理性。一是建立合理的绩效评估系统。系统的建立必须以医院的整体战略目标为导向。总体来说可以分为两个部分，一部分是对科室的绩效评价，另一部分是对宣传员的绩效评价。为了突出部门合作、团队合作的重要性，绩效评估需要以科室绩效为核心，宣传员绩效评估为辅助，还要引入社会评价，并将医院其他职工的满意程度放入考核目标中，尽力做到360度评估。
二是对宣传队伍的不同岗位实施分类考核。医院要制定详细的工作岗位书，使宣传员明确自己的职责和义务。另外还要对宣传人员的素质和能力进行严格筛选，对于工作量大小、职责轻重、复杂程度等都要进行科学的配比，这样才能使宣传工作发挥出应有的作用。
三是注重考核的可操作性。宣传工作初期，医院可先采取简单的考核方法，对于宣传部门工作人员的工作情况进行综合评比，能够发挥一定的考核作用，但是存在一定的主观性，而且一些评比数据不科学。因此，在宣传成熟期要采取科学的考评方式，这种方式不能太过于复杂，也不能流于形式，要在更大程度上发挥作用。比如，可以采用量化考评指标。
医疗机构奖惩制度篇8
关键词：商业保险；社会医疗保险；市场机制；可信承诺；X效率
1引言
随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，人们对健康和医疗保险的需求也逐步增加。社会医疗保险自建立发展以来，规模越来越大，覆盖面越来越广。从城镇职工基本医疗保险制度到新型农村合作医疗制度试点的启动再到城市医疗救助制度试点的普遍推开。今年开始，国家又实行了旨在解决城镇非从业人员，特别是中小学生、少年儿童、老年人、残疾人等群体看病就医问题的城镇居民基本医疗保险制度试点，计划用三年时间逐步在全国城镇全面推开。而随着社会医疗保险规模和覆盖面的扩大，管理成本的增加和管理的低效率等问题也往往随之产生。因此，如何提高管理效率的问题就摆在了我们面前。
2基本概念
在研究这个问题之前，我们首先要理清几个概念。
医疗保险既包括由政府提供的社会医疗保险，也包括由市场提供的商业医疗保险。通常来说，社会基本医疗保险是基础，商业医疗保险是补充。除了社会性医疗保险和商业性医疗保险形式之外，两者之间还可以有一些中间形式的医疗保险。社会医疗保险是指根据立法规定，通过强制性社会保险原则，由国家、单位和个人共同缴纳保险费，把具有不同医疗需求群体的资金集中起来，进行再分配，即集资建立起来的医疗保险基金，当个人因疾病接受医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的一种社会保险制度。对超出上述社会医疗保险范围以外的医疗保险，称作补充医疗保险。
3商业保险参与社会医疗保险的理论分析
3.1可信承诺
可信承诺是博弈论中的一个重要的概念，动态博弈的一个中心问题是“可信性”问题。所谓可信性是指动态博弈中先行为的博弈方是否该相信后行为的博弈方会采取对自己有利的或不利行为。因为后行为方将会采取对先行为方有利的行为相当于一种“承诺”，而将来会采取对先行为方不利行为相当于一种“威胁”，因此可以将可信性分为“承诺的可信性”和“威胁的可信性”，即可信承诺和可信威胁。可信承诺是约束机会主义，维护人人合作的关键条件，而要满足这个条件，必须要组织中的每一个人达成互惠的共同知识，使大家认识到每一个人都有动机持续地兑现承诺，并使大家确信这种承诺具有强制性。
（1）社会医疗保险中的可信承诺分析。在社会医疗保险管理中，政府和社会医疗保险机构实质上是一种“父子关系”，政府对社会医疗保险机构的审评和奖惩机制并不具有实际的激励和约束作用。由于管理层和员工都意识到审评和奖惩结果是不可信的，因此对他们来说，工作与任务执行与否或执行效率如何都无所谓了。这样导致的结果就是道德风险和偷懒问题随之产生，管理效率极其低下。
（2）商业保险公司的可信承诺分析。对商业保险公司来讲，商业保险公司参与的是市场竞争，市场机制对其起很大的约束和激励作用。保险公司管理效率的高低和业绩很大程度上决定了其在市场中的竞争力。管理效率高和业绩好的企业相对而言更能占据市场，而低效率的企业往往会受到市场奖惩机制的惩罚，在市场竞争中被淘汰。因此，各保险企业及其员工认识到这种市场奖惩机制是可信的，只有努力提高管理效率才能受到市场机制的“奖励”，在市场竞争中屹立不倒。这样，道德风险和偷懒问题也得以解决。3.2X效率
“X-非效率”是美国哈佛大学教授勒伯斯坦提出的反映大企业内部效率及水平状况的一个概念。他认为，大企业特别是，垄断性的大企业，外部市场竞争压力小，内部层次多，关系复杂，机构庞大，加上企业制度安排方面的原因，使企业费用最小化和利润最大化的经营目标难以实现，导致企业内部资源配置效率降低。勒伯斯坦称这种状态为“X-非效率”。X低效率产生的原因是由于组织机构和人们动机的不同，企业有大量未被利用的机会，特别是人们的工作积极性难以充分调动起来；或者由于企业氛围的不同，对内部成员的监督成本可能较大，从而使企业很难以实现成本最小化；或者由于企业内部人员的目标和企业的目标不一致，人力资源浪费等。
（1）社会保险机构的人事管理模式存在X低效率。现代的人力资源管理的核心问题实际上就是调动员工积极性的问题，它强化了绩效评估和激励制度，注重对员工的教育、培训和发展，使人力资源管理兼顾了组织和员工、现在和未来。但是社会保险机构采用的是行政化的“人事管理”模式，没有注意调动员工的积极性，且内部层次多而复杂，管理和监督成本大，导致产生X低效率。
据X效率理论，员工工作的努力程度或理性程度在一定情况下与所受的竞争压力成正比，竞争压力越大越能激发人的工作理性和斗志。而在行政化的“人事管理”模式下，竞争机制缺乏，外在压力不够，集体努力程度和个人努力程度不高，员工的工作理性和斗志没有被很好地激发，导致工作积极性不高，效率低下。另一方面，在这种模式下，没有形成尊重知识、尊重人才的氛围，公平竞争、公开选拔的制度还不完善，造成人力资源的浪费和流失。
（2）商业保险公司竞争压力大，效率大大提高。商业保险公司采用的是市场化的运作，采取现代人力资源管理模式，通过诸如招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力进步、工作生活质量提高、产品服务质量改善、促进组织变革、建设组织文化等企业目标。它强调在市场竞争中优胜劣汰，强化了绩效评估和激励制度，增加了员工的竞争压力，激发了员工的工作理性和斗志，减少了管理和监督成本，从而使效率大大提高。
4此外，商业保险参与社会医疗保险还具有如下优势
（1）商业医疗保险的新方法、新技术。商业保险产生较早,许多原理和技术都比较成熟。如商业医疗保险在确定收费标准时,充分考虑了各种疾病的发生概率,并且对人口老龄化和人口寿命等都作过精密的计算和科学的预测,这些做法在各级各地政府制定具体的社会医疗保险改革措施时,都应加以考虑和利用。
（2）有利于发挥政府、市场两个主体的作用,实现优势互补,确保基金安全运行和保障群众基本医疗。商业保险机构可以通过对基金支付的管理与控制,实现对医疗服务提供方的监督和引导,不仅可以对其不合理的供给行为进行制约,而且可以通过相应的支付措施促使医疗机构降低费用,提高质量,使广大参保人获得实惠。
（3）利于政府转换职能,将工作重点放在筹资和基金运作的监督管理上,同时降低社会保险运作成本。第一,借用商业保险公司现成的管理人员、管理技术、管理经验以及网络设备和计算机管理系统；第二,可以防止政府运作过程中的人情操作、不规范、不透明和低效率等问题,保障了基金安全.
综上所述，社会医疗保险委托给商业保险公司，既可以发挥商业保险的优势，又能够提高广大职工的医疗水平，同时推进社会基本医疗保险的发展。可见，商业保险参与社会医疗保险是提高我国医疗保险管理效率的必然要求。
参考文献
［1］舍曼•富兰德,艾伦•C•古德曼,迈伦•斯坦诺.卫生经济学［m］.北京：中国人民大学出版社,2000.
［2］王国军.保险经济学［m］.北京：北京大学出版社，2006.
医疗机构奖惩制度篇9
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以党的十和的重要讲话精神为契机，坚持“以人为本，服务于民”的工作原则，以构建和谐医患关系为着眼点，以改善医疗服务态度，提高医疗服务质量保障医疗安全、提升卫生行业形象为工作内容，贯彻“防范为先、教育并重、执行从严、惩处有力”的原则，建立健全长效管理机制，全面提高医疗服务质量更好地为广大人民群众健康服务。
二、工作目标
通过强化一系列措施，促进我县卫生系统服务态度进一步好转，医疗质量进一步提高，就医环境进一步优化，医患关系进一步融洽，群众满意率进一步提高，推动卫生工作跃上新台阶，实现我县医疗质量和服务水平与经济社会发展相适应，满足人民群众日益增长的医疗服务需求。
三、工作措施
（一）坚持防范医疗质量安全事故为先导，健全质量管理体系，强化全员质量意识。
1、加强质量管理的领导。各单位要成立医疗质量管理工作领导小组。建立完善医疗质量和医疗安全工作奖惩制度，制订医疗纠纷和医疗事故质量管理奖惩办法，制订医疗事故防范处置工作预案，做好医疗安全责任保险工作。
2、各医疗单位要建立规范的学习制度，采取专家授课，互相学习、多层次多渠道的学习方法，从而提高业务素质，形成浓厚的学习氛围。
3、各医疗单位对医疗质量，医疗安全要做到逢会必讲、逢会必提，凡会议必有医疗质量安全相关议题记录。
4、各医疗单位每月对本单位的医疗质量安全进行总结，对存在的不足开展讨论。认真抓好医疗质量安全工作细节，做到未雨绸缪，防微杜渐，时时绷紧医疗质量安全这根弦。
5、严格人员准入。严禁使用非卫技人员从事诊疗活动或使用卫技人员从事本专业以外的诊疗活动。不得安排无资质人员到临床一线工作。
6、继续杜绝基层卫生院未经批准盲目开展新医疗项目，盲目扩大服务范围。
（二）强化质量安全意识教育。紧紧围绕“安全、质量、服务”三个核心，切实加强各医疗机构医务人员的培训教育。
1、加强医护人员人文、医德、敬业精神，伦理修养教育。
2、加强卫生法律法规教育，建立定期学习制度和新进人员岗前培训制度，增强全员法律意识、质量意识、安全意识。
3、加强素质教育，提高医护人员适应社会能力，提高与患者及家属的交流沟通能力。
4、加强《医院管理评价指南》的学习。把卫生部《医院管理评价指南》作为医疗质量管理依据，加强培训学习，并在实际工作中加以落实。
5、加强医疗业务培训。开展分层次、多形式的业务培训，抓好住院医生规范化培训、“三基”培训和继续医学教育，支持和鼓励上级医院医师到基层医疗机构开展业务培训。业务培训每月要开展1-2次。鼓励创新思想、优化医疗质量提高服务水平。
6、开展全系统技能和理论考试大比武。各医疗单位以帛签方式决定参赛选手，参赛选手的比赛成绩将进行排名，并在全系统通报和奖励。
（三）强化督查考核，从严抓好落实。
1、坚持实行“一把手”负责制。医疗质量和医疗安全实行“一把手”负责制，医疗单位主要负责人要把主要精力放在医院管理上，集中精力抓好质量管理。对于本单位发生的医疗纠纷，各单位主要负责人应当以积极的态度进行协调和处理，杜绝因医疗纠纷协调处理不及时造成群体上访和聚众闹事事件发生。出现此类事件，将严肃追究各单位领导责任。
2、各单位要层层签订医疗质量安全责任状，层层落实责任，具体落实到人。要认真督查，严格考核。
3、全体医护人员要每月开展医疗质量安全工作自查，自我反省、自我加压，写出心得体会上交单位。各单位汇总后形成书面报告上报卫生局。
4、县卫生局对各单位医疗质量安全工作考核将采取定期检查，不定期抽查、暗访相结合的方式进行。不定期抽查、暗访，增强考核的公正性和严肃性。对抽查、暗访存在的问题在全系统通报批评。
5、坚持实行医疗安全督查和考核制度。县卫生局将进一步强化对医疗卫生单位医疗安全工作的监督和检查，每季度组织召开医疗质量管理实施情况汇报会，及时总结汇报工作进展情况，建立信息通报制度，将有关情况及时向各医疗单位通报，通报内容包括：医疗质量检查、抽查、暗访情况；医疗安全制度制定，落实情况；医疗纠纷预防处置、责任追究情况。同时，把医疗安全管理工作列入院长年度履职的重要考核内容，对因单位或个人责任引起的重大医疗纠纷或事故并在全县范围内造成恶劣影响的实行一票否决制。
（四）严格责任追究制度，奖罚分明，根据《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《医疗事故处理条例》、《省医疗质量安全事故责任追究办法》等法规，对发生医疗质量安全纠纷或事故的医护人员视责任大小、情节轻重对责任人员给予以下一种或几种处罚。
1、作出书面检查，全县卫生系统通报批评。
2、应承担相应经济责任。经认定，因责任发生的医疗纠纷或医疗事故，造成经济赔偿的直接责任人应承担经济赔偿总额的3%至10%。
3、直接责任人暂停执业活动，待岗学习。待岗学习三至六个月，待岗期满后经考核合格方能重新上岗，待岗期间只发给生活补贴。
4、对因个人的责任造成医疗纠纷或事故，赔偿2万元以上并造成不良影响的，个人年内一律取消评先评优资格，一年内不予晋升职务、职称。
医疗机构奖惩制度篇10
第一章总则
第一条为促进临床合理用药，保障临床用药安全、经济、有效，全面提高医疗质量，依据《药品管理法》、《医疗机构药事管理暂行规定》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》、《yy省医疗机构临床合理用药管理暂行规定》、《nn省综合医院评审标准(试行)》《医院处方点评管理规范（试行）》等法律、规章和指南，制定本管理办法，经院药事管理委员会、院长办公会研究通过。
第二条本办法中的合理用药是指由注册执业医师在诊疗活动中遵循安全、有效、经济的原则实施的药物治疗。本办法适用于我院所有具有处方权的医师。
第二章组织管理
第三条组织机构
医院药事管理委员会成立“临床合理用药管理督导组”和“临床合理用药管理专家组”，负责全院的合理用药监督管理工作。常设办公机构分别设于医务处和药剂科。
（1）临床合理用药管理督导组：
组长：（1人）
副组长：（若干）
成员：（若干）
常设办公机构分别设于医务处，nn同志任办公室主任。
（2）临床合理用药管理专家组：
组长：：（1人）
副组长：（若干）
成员：（若干）
常设办公机构分别设于药剂科，ww同志任办公室主任。
第四条职责
（一）督导组职责：
1、制定医院合理用药的目标和要求；
2、决定召开会议，讨论药品使用管理和临床合理用药等事项；
3、制定医务人员开展合理用药培训计划并组织实施；
4、组织对全院临床药物使用情况进行检查和评价；
5、向临床科室反馈临床用药中存在的问题；
6、定期公布全院药品的使用情况并通报医师合理用药评价情况；
7、根据检查结果提出对科室和个人的奖惩决定。
（二）专家组职责：
1、深入临床了解药品使用情况，掌握用药动态，为医院药品使用管理提供分析信息和改进建议；
2、临床药师定期参加临床科室查房，提出合理用药建议；
3、定期对临床科室和医师实施合理用药检查、考评，实施处方评价；
4、督促临床科室和医师对不合理用药限期整改；
5、整理、统计合理用药检查考评结果，及时上报临床合理用药管理督导组。
第三章合理用药检查范围与判断标准
第五条检查范围：我院所有具有处方权医师开具的门诊处方和住院部各病区的住院处方(结合病历)，合理用药督导办公室在处方用药动态监测中发现存在用药不合理的科室和医师为重点检查对象。
第六条用药合理性评价结论分为合理、不合理。
(一)用药完全符合安全、有效、经济的原则为合理，具体要求为：
1、因病施治，对症下药，所用药物有相应适应症；
2、药物选择适当；
3、药物剂量、给药方法、时间及疗程适当；
4、符合处方管理办法规定；
5、符合抗菌药临床应用指导原则及分级使用管理原则、麻醉药品临床应用指导原则、一类精神药品临床应用指导原则及相应管理办法。
(三)用药有下列情形之一者为不合理：不合理用药处方包括用药不适宜处方及超常处方。
1、出现下列情况之一的处方为用药适宜性不当处方：
（1）适应证不适宜的；
（2）遴选的药品不适宜的；
（3）药品剂型或给药途径不适宜的；
（4）用法用量不适宜的；
（5）联合用药不适宜的；
（6）重复给药的；
（7）有配伍禁忌或者不良相互作用的（特别是药物代谢相互作用可能导致患者不良后果的情况）；
（8）其它用药不适宜情况的。
2、出现下列情况之一的处方为超常处方：
(1)无正当理由的大处方的；
(2)无正当理由开具高价药的；
(3)无适应证用药，无正当理由超说明书用药的；
(4)根据患者点药开具处方，而患者疾病又无治疗需求的；
(5)其他人情处方和无正当理由的严重不适宜用药的；
(6)医保患者的处方中自费药品使用存在不合理现象的。
第四章管理措施
第七条管理方式以总量控制（全院及各科室药品使用比例）、分级管理、动态监控、定期通报、知情告知等相结合，落实各科室用药、单品种用药总量、医师用药情况、医师合理用药评价等监控，并通报监控情况。
第八条将全院药品收入占总收入的比例控制在0%以内。年初经医院药事管理委员会对各临床科室药品使用比例审定后下发，并按所定比例执行考核。
第九条将合理用药纳入医疗质量考核，并作为考核医师的一项指标。
第十条分级管理
（一）医院药事管理委员会根据情况确定各临床科室药品与收入的比例，严格控制药品收入占业务总收入的比例，逐年降低药品收入比例。
（二）各临床科室主任为本科室合理用药的第一责任人，并负责对本科室合理用药实施管理职责。
（三）药剂科负责监控全院用药情况，并定期将结果汇总上报。临床药师必须对处方用药进行适宜性和合理性审核，发现不合理用药情况告知开具处方的医师，情况严重的应拒绝调配并向医院临床合理用药管理督导组报告。
（四）临床医生在临床诊疗过程中要按照药品说明书所列的适应症、药理作用、用法、用量、疗程、禁忌、不良反应和注意事项等制定合理的用药方案。用药方案应强调个体化原则，要充分考虑药物的成本与疗效比；执行用药方案时要密切观察疗效，注意不良反应，根据病情和药物特点进行必要检验和影像监测，并根据其变化情况及时调整用药。使用中药（含中药饮片、中成药）时，要根据中医辩证施治的原则，注意配伍禁忌，合理选药。
（五）临床医生不得随意扩大药品说明书规定的适应症和剂量范围，因医疗创新确需扩展药品使用适应症和剂量范围者，应报医院药事委员会审批并签署患者知情同意书；同时在病历上作出分析记录。门诊用药不得超出药品使用说明书规定的范围。
（六）使用贵重药品、医保患者使用自费药品必须征得患者或家属的同意并签署知情同意书。
（七）加强药物不良反应监控工作，临床用药中一旦出现明显的不良反应必须报告药剂科及临床合理用药督导小组。
第十一条检查考核
（一）医院分月、季、半年及年度公示各临床科室药品费用占医疗总费用比例。
（二）医院定期或不定期组织专家对每个科室的运行病历、出院病历进行抽查。重点检查对象：
1、所有发生投诉的病人病历、死亡病人病历和病危病人病历；
2、当月药品使用比例超标的科室、用量过大有集中使用现象的药品、科室、医师；
3、实行“双十制”管理，即每月用量/金额前十位药品的品规和科室；
4、抗菌药物临床应用。
（三）医院每年抽取各科室病历进行公示评比。
（四）由临床合理用药管理专家组对抽查病历出现的问题进行讨论评价，将结果向科主任反馈，发整改通知书，同时由临床合理用药管理督导组审议作出相应的处罚决定。
第五章奖惩
第十二条奖惩规定
（一）以年度为奖励考核单位，对于在考核年度内达到医院确定的比例的科室，予以通报嘉奖和年度医疗考核加分。全年无一次考核超标者，将予以专项奖励，按年终实际比例每降低0%，按年人均奖金的0.00系数奖励医疗组成员，科主任按0.0系数奖励。
（二）以季度为奖惩考核单位，按医院所定各临床科室药品费用占医疗总费用比例标准，对超出标准者作如下处理：每超过0%，按科室人均月奖金的0.0系数分别扣发科室医疗组每个成员，同时按科主任奖金系数扣发科主任0.0系数奖金，以此类推，扣完为止。年终年均药品使用比例未超标者，将全部返回所扣奖金。
（三）经专家组和督导组审议，对出现不合理用药情况医师纳入年度个人医疗考核，考核年度内三次被评判为不合理用药的医师，年度医疗考核为不合格，并予以通报批评；考核年度内五次被评判为不合理用药的医师，或因不合理用药导致医疗事故者除以上处罚外，暂停医师处方权，并转岗医务处学习0月，转岗学习期间为待岗待遇。
（四）因不合理用药导致严重后果和纠纷者按医院《医疗缺陷管理办法》及相关法律、法规、规章执行。
（五）同一科室在考核年度内连续出现三次考核不达标者，将对科室予以通报批评，取消科室年终评优资格，科室科主任将取消个人年终评优资格。
（六）每次医疗质量检查发现的不合理用药，按医疗质量考核办法处理。
（七）经督导组、专家组评价，确属不合理用药的，按药品总价的00%—00%处罚责任医师。
第十三条申诉
对于“不合理用药”判定结果和处理有异议者，在接到处理通知五个工作日内，由所在科室向医务处提出书面申诉，逾期视同放弃申诉权。医务处将组织相关人员对申诉内容进行复核，并由临床合理用药管理督导组在十五个工作日内予以答复，超过十五个工作日未予答复，视为同意申诉意见。
第七章附则
第十四条凡因不合理用药引发纠纷的或本办法未涉及的内容另行处理，与以前规定有不符或重复的按本办法执行。