事业单位考核奖励办法篇1
一、指导思想
以党的十七大、自治区第十次党代会及市县第十二次党代会精神为指导，以科学发展观、正确的政绩观为导向，以提高各级领导干部执政能力为基础，以实现全县经济社会跨越发展为目标，通过建立完善的领导干部考核奖惩机制，引导各级干部到经济建设的主战场上去，到基层去，到艰苦的地方去，让想干事的有机会，能干事的有位子，干成事的有地位，充分调动各方面的积极性，真正形成聚精会神抓建设，一心一意谋发展，只争朝夕抓落实的局面，营造全县重实干、创实绩、求实效的浓厚氛围，促进**经济社会事业实现新的跨越。
二、基本原则
1、注重实绩原则；
2、公开、公正、公平原则；
3、群众公认原则；
4、民主集中制原则。
三、奖惩实施对象
1、乡镇。即，望远镇、胜利乡、杨和镇、望洪镇、李俊镇、闽宁镇领导班子成员；
2、经济部门。即，发改局、财政局、建设和环保局、交通局、农牧局、国土资源管理局、现代农业发展中心、林业局、水务局、农发办、统计局、招商局、望远工业园区管委会、市场管理中心、供销社、商业总公司领导班子成员；
3、社会发展部门。即，教育体育局、卫生和人口计划生育局、民政局、人事劳动保障局、科技局、文广局、地震局、杨和街道办事处、就业局、社保局、人防办、医保中心领导班子成员；
4、执纪执法单位。即，纪检委(监察局)、县法院、检察院、公安局、司法局、审计局、安监局班子成员；
5、县委、政府工作部门，人大、政协机关，县委直属机构和人民团体。即，县委办(档案局)、人大办、政府办(史志办)、政协办、组织部(老干部局)、宣传部、统战部(宗教局、工商联)、政法委、政研室、县编办、总工会、团县委、妇联、科协、党校、残联领导班子成员。
四、奖惩依据
以年度综合目标责任制考核结果、县委政府督查结果、综合业务部门年度考核结果为依据，由县委考核领导小组办公室牵头汇总。
五、奖惩内容
(一)奖励
1、依据综合考核情况奖励设置
乡镇分别设一等奖1名、二等奖1名、三等奖2名。奖励按照单位在编在岗人数，一等奖人均1000元奖励；二等奖人均800元奖励；三等奖人均600元奖励，同时分别奖励其党政主要领导5000元、3000元和2000元。未奖、未罚的单位人均500元。
经济部门分别设一等奖1名、二等奖1名、三等奖2名。奖励按照单位在编在岗人数，一等奖人均1000元奖励；二等奖人均800元奖励；三等奖人均600元奖励，同时分别奖励其党政主要领导5000元、3000元和2000元。未奖、未罚的单位人均500元。
社会发展部门分别设一等奖1名、二等奖1名、三等奖1名。奖励按照在编在岗人数，一等奖人均1000元奖励；二等奖人均800元奖励；三等奖人均600元奖励，同时分别奖励其党政主要领导4000元、3000元和2000元。未奖、未罚的单位人均500元。
执纪执法单位分别设一等奖1名、二等奖1名。奖励按照单位在编在岗人数，一等奖人均1000元奖励；二等奖人均800元奖励，同时分别奖励其党政主要领导4000元、3000元。未奖、未罚的单位人均500元。
县委、政府工作部门，人大、政协机关，县委直属机构和人民团体分别设一等奖1名、二等奖1名、三等奖2名。奖励按照单位在编在岗人数，一等奖人均1000元奖励；二等奖人均800元奖励；三等奖人均600元奖励，同时分别奖励其党政主要领导4000元、3000元和2000元。未奖、未罚的单位人均500元。
2、其他奖励设置
受国家(省部委)、自治区级表彰奖励的党政领导干部分别给予10000元(国家、省部委级)、5000元(自治区级)奖励。
年终综合考核获得一等奖的单位，党政主要领导评为优秀等次，其他公务员优秀等次比例提高到20%。
各项工作成绩尤为突出的单位主要党政领导干部，优先向市委推荐，建议列为提拔使用对象。
(二)惩处
根据全县各单位综合考核情况，年底排出倒数名次，实行末位淘汰制，凡是在当年的考评中，被考核单位在本年度综合考核中排名倒数的，予以免职、降职、交流、诫勉谈话。
1、党政领导干部有下列情形的，予以免职
(1)凡是在当年的考评中，被考核单位在本年度综合考核中排名倒数第一的单位主要负责人；
(2)在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的；
(3)受到党内严重警告、行政记大过处分，且不宜再担任现职；
(4)拒不执行组织分配、调动、交流决定；
(5)在干部选拔任用和经济责任审计中被发现并经有关部门认定有严重违纪问题；
(6)领导干部重大决策失误，造成重大损失的；
(7)因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失5万元以上并造成不良影响的；
(8)因打架、酗酒闹事、参与、迷信、色情等严重违道德、妨碍社会管理秩序，被有关部门处罚的；
(9)出现不适宜继续任职的其他情况。
2、党政领导干部有下列情形的，分别予以降职、交流、诫勉谈话
(1)凡是在当年的考评中，被考核单位在本年度综合考核中排名倒数后三位的单位主要负责人；
(2)因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的；
(3)职工群众意见大，经领导批评拒不改正的；
(4)对交办任务落实执行力度差，无法胜任本职工作的；
(5)在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为基本称职(基本合格)等次的。
六、奖惩工作程序
1、县委依据年度目标责任制考核结果和年度考察结果，按有关规定提出拟奖惩人员的初步名单，并提请纪检监察、计划生育、社会治安综合治理()、文明创建、安全生产等一票否决单位对拟奖励对象审核把关。
2、提请县委常委会讨论确定。
3、公示。将拟奖励对象通过新闻媒体等形式向社会各界公示七天，接受监督。
4、对公示中反映的问题进行核查。
5、奖惩兑现。
七、相关事宜
事业单位考核奖励办法篇2
以科学发展观为指导，建立事业单位多劳多得、按岗取酬、优绩优酬的考核分配机制，重点向关键岗位、一线岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，促进各项事业全面健康发展。
二、基本原则
（一）分类考核原则。交通运输系统各事业单位结合实际制定本单位奖励性绩效工资具体分配办法并报送主管部门审批后组织实施。
（二）绩效性原则。坚持绩效考核与社会效益相结合，岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩。有利于激励干部职工爱岗敬业、开拓进取、在本职岗位上不断创造新业绩。
（三）客观公正原则。注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，坚持公开、公平、公正。
（四）可操作原则。绩效考核工作应因地制宜，广泛征求干部职工意见，制定分配方案，考核指标与考核方法应科学合理、便于测算，力求客观、适宜、有效、可行。
三、考核内容
（一）工作人员绩效考核内容
考核以岗位业绩、岗位职责、工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律等为主要内容，按照专业技术、管理和工勤三类岗位及等级进行分类分级考核。
（1）专业技术人员绩效考核的主要内容包括：服务数量、服务质量、工作实绩、专业理论水平、专业技术操作能力、科研创新能力、职业道德、服务对象满意度等。
（2）管理人员绩效考核的主要内容包括：管理成效、组织协调能力、廉洁自律、职工和服务对象对管理工作满意度等。
（3）工勤人员绩效考核的主要内容包括：工作数量、工作质量、技能知识水平、实际操作能力、爱岗敬业和服务对象满意度等。
（二）主要领导奖励性绩效考核内容
主管部门围绕事业单位主要领导履行职责情况、单位目标任务完成情况、安全落实情况、廉洁自律、民主测评等情况进行考核。
四、奖励性绩效工资项目设置
奖励性绩效工资的项目设置应符合分配原则，考核指标应难度适中。由各单位根据实际情况确定，一般可设立综合目标考核奖励津贴、工作质量津贴、工作量津贴、特殊岗位津贴、职务津贴、加班补贴、安全奖、全勤奖、重大成果奖、先进集体奖、先进个人奖励等项目。
各事业单位可自主设立有关项目，项目设置要充分发扬民主、广泛征求职工意见，由单位领导班子集体研究，经职工代表大会或职工大会讨论通过，并报主管部门审批后组织实施。
五、考核方法和程序
（一）考核方法
各事业单位要成立以单位主要领导为组长的绩效考核领导小组，负责制定本单位绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。绩效考核实施办法须经过职工代表大会讨论、单位考核领导小组集体研究决定并报主管部门批准后实施。
各单位要根据岗位的不同特点，实行分类考核，一般按规定程序与年度考核结合进行。
（二）考核程序
1.单位工作人员考核程序
（1）个人自评。干部职工个人进行总结和自评，并填写考核的相关表格。
（2）民主测评。根据考核办法，在所在单位或所在部门范围内进行民主测评。
（3）综合评定。在民主测评的基础上，按照考核标准，结合职工自评、单位或部门评议审核，提出每位职工的考核等次建议意见，经单位考核领导小组研究确定考核等次。
（4）单位公示。对单位考核领导小组研究确定的工作人员考核等次，进行为期一周的公示。
（5）确定等次。对公示无异议者，按考核等次发放个人绩效工资。
2.单位主要领导考核办法和程序，由主管部门另行制定。
六、总量核定
各事业单位年末根据单位性质、职责、目标任务完成情况、自主经营能力、人员及岗位变动情况核定单位奖励性绩效工资总量，并报主管部门审核，再由主管部门向市人社局、财政局申请核准。
奖励性绩效工资总量=工作人员全年基础性绩效工资之和÷60%×40%+上年度12月份工作人员基本工资额度+增核或核减绩效工资总量。
七、主要领导奖励性绩效工资考核
单位主要领导奖励性绩效工资原则上按不超过本单位职工奖励性绩效工资人均水平的1.6倍预留。交通运输系统主管部门依据下属各事业单位主要领导奖励性绩效工资考核内容等情况进行综合考核评价，由主管部门根据考核结果发放。
主要领导个人奖励性绩效工资=本单位奖励性绩效工资总量÷在编在册正式人数×主要领导奖励性绩效工资比例。
八、特殊情况的处理
（一）长病假人员：原则上不享受奖励性绩效工资。
（二）年度考核合格以上人员全额发放当年度奖励性绩效工资；年度考核基本合格的，原则上减发当年度1个季度的奖励性绩效工资；因个人原因年度考核未定等次或年度考核不合格的，原则上减半发放当年度奖励性绩效工资。
（三）受党纪政纪处分或刑事处罚的工作人员等按照国家有关文件规定执行。
（四）如有其他特殊情况，主管部门结合实际情况研究处理。
九、组织实施
（一）提高认识，加强领导。绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善事业单位收入分配制度、理顺收入分配关系的重要内容，对调动广大工作人员的积极性，具有非常重要的意义，也是进一步深化事业单位工资制度改革的又一重大举措。各事业单位要成立实施绩效工资领导小组，负责本单位绩效工资考核分配的指导和监督；同时要成立相应的组织机构，负责本单位的绩效考核与分配。
（二）明确任务，认真实施。各事业单位要依据本指导意见，结合本单位实际，制定奖励性绩效工资指导意见，报主管部门审批实施。同时各事业单位要将目标工作任务，进行认真细化分解，量化指标分值，制定考核细则，报主管部门审核备案。
事业单位考核奖励办法篇3
为充分调动金融部门支持区域经济发展的积极性，鼓励监管部门、金融机构提高综合服务水平，进一步加大信贷支持力度，推动全市经济社会又好又快发展，制定年金融工作考核奖励意见。
一、考核范围
全市银行业金融机构以及年引进并开展存贷业务的其它银行分支机构（以下简称各行）；中国人民银行市支行、银监局办事处。
二、考核内容和计分办法
（一）各行的考核内容及计分办法。对各行的考核主要包括：存贷比例、信贷支持、实缴税金、金融服务、其他等五项内容。基本分为100分，其中信贷支持（按年投放在我市的本外币贷款总额统计）包括年末贷款余额、新增贷款额、中长期贷款月均增长额等内容。各项指标的考核起止时间按会计年度计算。
（二）人民银行和银监办的考核内容及计分办法。中国人民银行市支行：当年全市新增存贷款比例达到70%，按各行得分的平均分计分，若达不到70%，按比例折算计分；提报以金融经济综合分析情况为内容的调研报告不少于2篇。
银监局办事处：以确保区域金融安全为目标进行考核，当年全市新增存贷款比例达到70%，按各行得分的平均分计分，若达不到70%，按比例折算计分；提报以金融经济综合分析情况为内容的调研报告不少于2篇。
（三）引进、设立金融机构奖励。对单位或个人为我市引进、设立金融机构并于当年开展业务的，给予一次性奖励。
三、激励和约束
（一）激励
1、对金融工作考核前8名的金融机构，由市委、市政府授予“年度支持科学发展先进单位”称号。
2、根据各行的考核得分情况，发放金融工作奖，奖金总额控制在100万元以内。各行考核奖金按下列公式计算。
各行考核奖金=100万元×本行考核得分、各行考核总分
3、对引进或牵头申报设立金融机构的单位或个人，市政府一次性奖励人民币6万元。
上述奖金为税前奖金，由市财政列支。各项考核奖金发放原则和办法，由市目标绩效考核委员会提出具体意见，报市委常委会研究确定。
（二）约束
1、各金融机构、监管部门要积极参与市委、市政府统一安排部署的重要工作和公益性事业活动。市考核办可根据活动性质及各单位参与情况对奖励金额进行调整，调整额度不超过该单位应发奖金额的20%。
2、出现影响较大金融违规行为的，视情况对责任银行及监管部门的考核奖金给予调整。
3、考核过程中有弄虚作假行为的，取消其评先选优资格。
四、加强组织领导
（一）为保证考核工作顺利开展，各职能部门要各负其责，密切配合，切实保证考核质量和效果。中国人民银行市支行、银监局办事处要按要求及时、准确提供相关考核指标数据，市审计局要对相关考核指标进行审计认定。考核结果由市金融工作办公室进行统计汇总，提出考核奖励意见，经市考核办认定后，报市政府研究确定。
（二）各行要正确对待考核工作，提报情况要真实，数字要准确；参与考核的各职能部门要坚持原则、实事求是、细致严谨，保证考核结果的真实性和公正性。
事业单位考核奖励办法篇4
关键词：高职院校；奖励性绩效津贴；研究与设计
中图分类号：G717文献标志码：a文章编号：1674-9324（2016）27-0235-03
事业单位实施绩效工资是党中央、国务院的重要决策，是事业单位收入分配制度的重要组成部分，是理顺收入分配关系和规范收入分配秩序的重要内容，对于充分发挥事业单位工作人员积极性、主动性和创造性，加强社会事业发展和人才队伍建设，提高公益服务水平，具有十分重要的意义和作用。按照《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）文件精神，自2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。2009年9月，国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分三步实施。按照国家统一部署，江苏省已于2009、2010年在全省范围内分别开始实施义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度。作为公益二类事业单位的高职院校，我校从2010年起实施绩效工资。实行绩效工资后，教职员工除了按国家统一标准实行的岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴外，还有绩效工资，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要由上级主管部门根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定。江苏规定基础性绩效工资占绩效工资总量的60%。奖励性绩效工资由高校根据教职员工的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以提高学校核心竞争力为目标，以绩效工资与人事分配制度改革为动力，强化岗位职责，注重工作实绩；深化二级管理，完善激励机制；优化分配结构，激发办学活力，促进学校教学、科研、管理、技能人才队伍建设的均衡发展，推动学校人才培养质量、科研水平、管理水平、创新能力、服务能力和办学效益的不断提高。
二、基本原则
绩效工资的实施在公开公正、科学合理、程序规范的前提下应遵循以下原则。
1.统筹兼顾原则。奖励性绩效津贴按岗位设置与聘用管理的类别与职级，分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位性质、任务与责任大小，结合学校现有津贴分配制度及教学、科研、管理、学工、教辅、工勤等各类人员的实际状况，并考虑适度向教学一线人员倾斜，统筹兼顾，平稳过渡。
2.注重绩效原则。奖励性绩效津贴以完成受聘岗位规定的基本工作数量与质量为依据，强化岗位责任，注重岗位绩效，实行多劳多得、优劳优酬，积极鼓励广大教职工爱岗敬业、积极进取，为学校事业发展多干事、创业绩、争贡献。
3.分级管理原则。奖励性绩效实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力。
4.利益共享原则。学校应根据国家绩效工资与人事分配制度改革相关文件精神，结合学校事业发展与实际财力，对绩效工资总量实施宏观调控，保障教职工收入与学校事业发展同步增长。
三、实施范围
适用于学校受聘上岗的在编教职员工和人事制人员。经济独立核算的单位或部门，自行制定分配办法，报学校批准后执行。
四、岗位类别、聘任、基本职责与任务
（一）岗位类别与聘任
根据岗位设置、编制管理与绩效工资落实相关文件精神，学校设教师岗、管理岗、其他专业技术岗与工勤岗四个岗位类别。岗位聘任按《江苏C高职院校岗位设置管理实施方案》执行，聘期三年。
（二）岗位基本职责与任务
岗位基本职责与任务是教职工在受聘岗位上应该承担的基本工作责任和必须完成的工作任务，内容包括教学、教科研、管理和综合服务四个方面。各类、各级岗位的基本职责与任务按《江苏C高职院校教职工岗位基本职责与任务》执行。
1.教师岗。根据主体工作内容与责任的不同，教师岗分教学主体型、科研主体型和辅导员三类。其中科研主体型岗位仅限专业技术七级以上的教师申报，且需经个人申请，院系部审核，学校批准后确定。（1）教学主体型岗位。受聘教师主要从事理论或实践教学工作，并适当承担教科研与综合服务等工作。（2）科研主体型岗位。受聘教师主要从事教科研工作，并适当承担教学与综合服务等工作。（3）辅导员岗位。受聘教师主要从事学生管理工作，并适当承担学生思想政治研究、综合服务等工作，实行坐班工作制。
2.管理岗。受聘人员主要从事党政管理工作，实行坐班工作制。
3.其他专业技术岗。受聘人员主要从事相应岗位专业技术工作，并适当承担教科研等工作，实行坐班工作制。
4.工勤岗。受聘人员主要从事各相关工种的技能、勤务与管理等工作，实行坐班工作制。
五、奖励性绩效津贴总量与分配
（一）实施绩效工资后教职工收入构成
根据上级文件精神，绩效工资须在清理、规范津补贴的基础上实施。实施绩效工资后，除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外，在职人员原由学校统一发放的各类津贴、补贴、年度考核奖（第十三、十四个月工资）、夏季清凉饮料费、考勤奖，以及学校和各二级单位自主发放的各类奖励、福利等一律归并，统一纳入绩效工资总量。
实施绩效工资后，教职工收入由基本工资、绩效工资、保留的改革性补贴及其他收入等部分组成。
1.基本工资：包括岗位工资和薪级工资两项。
2.保留的改革性补贴：包括住房补贴、住房公积金、交通补贴等。
3.其他收入：其他政策性补贴等。
4.绩效工资：绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效津贴两部分。基础性绩效工资由岗位津贴和生活补贴两项组成，标准由省相关部门统一确定；奖励性绩效津贴的分配由学校自主确定。
（二）奖励性绩效津贴总量
奖励性绩效津贴总量=绩效工资总量-基础性绩效工资。
其中，学校绩效工资总量由上级人力资源与社会保障部门、财政部门核定。
（三）奖励性绩效津贴分配
经过调研，按照学校实际情况，将奖励性绩效津贴分成岗位绩效与专项绩效两个部分。其中，岗位绩效约占奖励性绩效津贴总量的65%，专项绩效约占奖励性绩效津贴总量的35%。
1.岗位绩效。岗位绩效用于教职工完成受聘岗位规定的基本职责与任务的奖励。岗位绩效按照教职工受聘岗位的职级来设置，每份金额由学校根据当年绩效工资总量使用情况确定。教职工在完成受聘岗位规定的基本职责与任务、考核合格的情况下可取得岗位绩效。
2.专项绩效。专项绩效用于教职工超额完成工作任务或在某一方面取得突出贡献的奖励。主要包括：超工作量补贴，教科研成果奖，年度目标考核奖，班主任津贴，高层次人才补贴，突出贡献奖，调节津贴，自主津贴，其他专项津贴等，各项比例与额度由学校根据当年工作实际情况确定。（1）超工作量补贴。①教职工超额完成岗位规定的基本教学工作量，超额部分可取得超课时补贴。超课补贴标准根据学校相关规定执行。②教职工超额完成岗位规定的基本教科研工作量，超额部分可在同一个聘期内结转至下一年度使用。③实行坐班制的非教师岗人员、辅导员、符合减免2/3基本教学工作量的教学岗人员的超工作量补贴按专职教师岗人员超课时补贴平均值的80%执行。（2）教科研成果奖。奖励标准按学校《科研成果奖励办法（修订）》、《教学成果奖励办法》、《师生参加竞赛获奖奖励办法》等文件执行。（3）年度目标考核奖。对年度考核合格以上的教职工，发放年度目标考核奖；对获得年度目标考核优秀的单位与个人，学校发放集体奖与个人奖。年度考核为优秀的人员，学校一次性奖励300元；优秀党员、先进工作者等，学校一次性奖励200元。各类集体奖按同级个人奖2倍计发。（4）班主任津贴。发放办法按学校相关文件执行。（5）高层次人才补贴。用于对高层次人才（正高、博士、各级人才工程培养对象）的奖励，由学校按标准统一发放。（6）突出贡献奖。用于鼓励教职工为学校事业发展做出重大或突出贡献，获得相关荣誉的奖励。荣誉奖项特指受市级（含）以上政府奖励的优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者等。奖励标准：部级一次性奖励2000元；省、部级一次性奖励1000元；市、厅级一次性奖励500元。各级集体奖按同级个人奖2倍计发。（7）调节津贴。用于学校重点工作推进等奖励。标准由学院研究决定。（8）自主津贴。自主津贴主要用于各单位、各部门对教职工承担岗位基本职责之外工作任务、日常加班等工作的补贴。自主津贴发放标准按院系部每320课时10个津贴分、党政管理部门每人10个津贴分核发到部门，实行二级管理，自主调节使用。（9）其他专项津贴。由学校根据事业发展需要确定。
六、奖励性绩效津贴发放
1.岗位绩效津贴的核定与发放。年初，学校按教职工受聘岗位职级所对应的岗位绩效标准，分12个月计发，每月预发70%，由人事处统一发放。年终，各单位、各部门对教职工进行岗位考核与年度考核，并依据考勤情况、履职情况和考核结果对每位教职工的岗位绩效（连同预留的30%）进行最终结算，结算结果由人事处统一发放。教学岗人员，全年教学工作量不足规定工作量三分之二的，不享受岗位绩效，所承担的教学工作量按超课时计酬；超过三分之二但未满工作量的，岗位绩效按比例发放。教师岗、其他专业技术岗人员，全年教科研工作量不足规定工作量三分之一的，岗位绩效按85%发放；不足规定工作量三分之二的，岗位绩效按90%发放；超过三分之二但未满工作量的，岗位绩效按95%发放。
教师岗、其他专技岗人员，其综合服务工作量不足的，由所在单位或部门从自主津贴中按一定比例扣发。
2.专项绩效津贴的核定与发放。（1）院系部专项绩效津贴的核定及发放。院系部专项绩效津贴主要包括超工作量奖、年度目标考核奖、班主任津贴、自主津贴、自主创收提成等，由学校统一核发到院系部，实行二级管理。各院系部负责制定本单位教职工奖励性绩效分配办法，报学校审批后执行。（2）党政管理部门专项绩效津贴的核定及发放。学校党政管理部门、群团组织及直属单位的专项绩效津贴主要包括超管理工作量奖、年度目标考核奖、部门自主津贴等，由学校统一核发至各部门，由各部门自主分配。（3）高层次人才补贴的发放。高层次人才补贴由人事处按标准统一发放。（4）教科研奖的发放。教科研奖分别由科研产业处、高教研究所、教务处按相关规定于年终审核后统一发放。（5）突出贡献奖、调节津贴的发放。突出贡献奖、调节津贴等，由学校于年终统一认定后核发。各相关专项奖（非成果性）由各主管部门单列核发。
3.特殊问题处理。（1）岗位目标考核和年度综合考核“基本合格”人员扣发本年度3个月的岗位绩效，“不合格”人员不享受本年度岗位绩效。（2）缓聘、待聘人员不享受岗位绩效。（3）受学校警告、记过、记大过处分的，自处理之日起分别扣发1个月、3个月、5个月的岗位绩效；受党纪处分的参照执行；多重处分，按较重处分执行。（4）不服从组织安排，拒不到新岗位工作，或无故拖延超过报到日期者，自行为发生之日起停发岗位绩效。（5）病假、事假、产假、旷工等人员的岗位绩效按《淮安信息职业技术学校教职工考勤管理办法》相关规定执行。（6）经学校批准的培训进修人员的岗位绩效按《江苏C高职院校教职工进修管理办法》相关规定执行。（7）特殊情况由学校研究决定。
七、相关问题说明
1.相关人员岗位绩效问题。（1）中层副职主持工作的岗位绩效按照本级与上一级标准之和的■执行。（2）未取得副高职称的博士，岗位绩效按副教授七级岗执行；未取得中级职称的硕士，岗位绩效按十一级岗执行。（3）“双肩挑”人员既可以申报党政管理岗，也可以申报教师岗，岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。（4）被聘教育教学管理系列职称的管理岗人员，既可以申报党政管理岗，也可以申报其他专技岗（仅限起始档），岗位绩效与考核按申报岗位标准执行。（5）在聘期年度内职务（职称）变动人员，自任职的下月起一律按新任职务（职称）的起始档执行岗位绩效，年度目标考核按实际任职时间分段进行。
2.关于工作量核定。（1）以下人员申报教学主体型岗位的，减免基本教学工作量2/3课时；超出课时计入超工作量，80课时封顶。①党政管理部门“双肩挑”人员；②院系部中层干部；③党政管理岗人员；④被借用到党政管理岗工作的。（2）学校聘任的教研室（实验室）主任，减免基本教学工作量■。（3）辅导员及非教师岗人员兼课的（中层干部兼课由分管校领导批准，中层干部以下人员兼课由所在部门领导及授课课程归口部门领导同意，其兼课资格由教务处审批），教学课时计入超工作量，80课时封顶。（4）因学校重点工作需要，相关人员的工作量补贴由学校另行研究决定。（5）具有副高以上任职资格，距离法定退休年龄2年以内（含2年）的专业技术人员，岗位职级不变的，教科研工作量不作要求，教学工作量减免四分之一，超工作量限80课时。
八、结束语
实施奖励性绩效工资是一种全新的收入分配方式，从某种意义上来说打破了原有岗位津贴的分配模式，强化了岗位和绩效考核结果在分配中的考量。因此，学校首先应该根据学校实际制定符合学校发展需要和自身特点的奖励性绩效津贴分配方案。在制定的过程中，应反复征求各个层面教职工的意见，努力形成多方共识，广泛宣传，并提交教职工代表大会讨论，使奖励性津贴分配方案成为学校、教职工发展的助推器。其次，学校可成立专门的考核部门，强化绩效考核的重要性，将绩效考核纳入学校的常态化管理，细化考核办法，而并不仅仅是年度考核。第三，有必要把绩效考核的结果严格用于奖励性绩效津贴的分配，否则奖励性绩效分配制度的设计就失去了本身固有的意义。
参考文献：
[1]郎慧国.我国高职院校奖励性绩效工资体系再造[J].中州大学学报，2014，（4）：14-19.
事业单位考核奖励办法篇5
第二条本办法适用于四川省行政区域内的工业企业，以及与工业企业劳动安全有关的单位和个人。
第三条劳动安全奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则。
第四条各级人民政府、劳动部门、企业主管部门和企业应加强对劳动安全的领导和管理，对劳动安全先进单位和个人实施奖励。
第五条对符合下列条件的单位可给予奖励：
（一）认真贯彻劳动安全法规、规章和方针、政策，健全并执行各项安全生产制度；
（二）切实加强安全生产管理，全面实现上级下达的劳动安全目标考核指标，伤亡事故发生率明显下降；
（三）及时查处违法违章行为，排除事故隐患，预防或避免事故发生，保护了国家、集体和职工生命财产安全；
（四）推广应用先进生产技术和工艺，改善劳动条件和作业环境，控制和治理职业危害取得成绩。
第六条对符合下列条件之一的个人可给予奖励：
（一）严格贯彻执行劳动安全法规、规章和方针、政策，全面实现上级下达的劳动安全目标考核指标；
（二）在劳动保护管理、安全技术、尘毒危害防治中有发明、创新或提出合理化建议；
（三）排除事故隐患或在事故抢救中做出贡献；
（四）劳动安全监察、管理和监督人员坚持原则、秉公办事、为政清廉，在安全生产、劳动保护工作中做出成绩。
第七条符合本办法第五条规定条件的单位，由企业、企业主管部门、劳动部门或县级以上人民政府授予劳动安全工作先进集体称号；事迹突出、在全省有较大影响的，由市（州）人民政府或地区行政公署推荐，省劳动厅考核后报省人民政府授予劳动安全工作先进集体称号。
对省人民政府授予劳动安全工作先进集体的成员，企业可发给不超过本企业职工月平均工资二分之一的一次性奖金。奖金在本企业奖惩基金或新增效益工资中开支，免征奖金税或工资调节税。
第八条符合本办法第六条规定条件的个人，企业职工由企业、企业主管部门或县级以上人民政府按照《企业职工奖惩条例》的有关规定给予奖励；行政机关工作人员由所在机关或上级行政机关按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》和《四川省国家行政机关工作人员奖惩实施办法》的有关规定给予奖励。
对符合本办法第六条规定条件的个人，也可由劳动部门给予奖励。具体办法由省劳动厅制定。
第九条在同一考核年度内，因劳动安全工作先进受两级以上人民政府（含地区行政公署）奖励的单位或个人，一次性奖金按标准最高的计发，不得重复发给。
事业单位考核奖励办法篇6
及镇属企事业单位年度工作目标管理考核方案
2005年是我镇“真抓实干、再续辉煌，实现＊＊经济社会快速高效发展，早日步入＊＊经济强镇”的关键之年，为了确保全年各项工作目标任务圆满完成，镇党委、政府决定继续对村（社区）和镇属企事业单位实行年度目标管理考核，特制定本方案。
一、指导思想
认真贯彻落实党的十六届四中全会精神，牢牢把握发展第一要务，按照“咬定一个目标，突出三个重点，实现五大突破”的工作思路，深入实施融城强县战略，以解放思想为先导，以加快发展为主题，以深化改革为动力，以结构调整为主线，全面加强党的执政能力建设，全面加快小康社会建设步伐，全面加速镇域经济的协调发展，实现经济社会持续、快速、健康、和谐发展。
二、考核范围
全镇11个村（社区）委会、各镇属企事业单位（包括垂直管理单位）。
三、考核指标（见考核实施细则）
四、考核操作办法
1、镇党委政府成立村级年度工作目标考核领导小组，组成人员如下：
组长：＊＊
副组长：＊＊ ＊＊ ＊＊ ＊＊
成员：＊＊ ＊＊ ＊＊ ＊＊
下设办公室，由＊＊同志任办公室主任。
2、年底由考核领导小组组织有关各办，统一检查验收，按各单项具体评分细则进行考核评分。
3、实行加、扣分办法：获县级单位表彰的每次所在单项（下同）加5分，获市级单位表彰的每次加10分。凡受市以上单位通报批评的每次扣10分，受县委县政府通报批评的每次扣5分，受县直部门、镇党委政府通报批评每次扣2分。
4、设置目标考核综合奖、单项奖和目标管理奖，并评选一定数额的先进个人一并表彰奖励。
5、除上述目标考核外，其他办不另单独考核。
五、奖励与处罚
<一>奖励：
1、综合奖。对综合目标考核中排名前6名的村（社区）委会授予“综合目标管理先进单位”称号，设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，分别奖励2000元、1500元、1000元。
2、单项奖。对单项考核得分在前5名的村（社区）委会颁发锦旗，并分别奖励500元。
3、目标管理奖。对考核得分在前6名的镇属企事业单位授予“目标管理先进单位”称号，并分别奖励500元。
事业单位考核奖励办法篇7
（一）人民银行县支行、银监办事处。
（二）工行县支行、农行县支行、中行县支行、建行县支行、农发行县支行、县农村信用合作联社、邮政银行县支行、县吴江村镇银行。
二、考核内容
（一）人民银行县支行（100分）
1、最佳金融县申报成功（20分）。
2、本地银行业金融机构贷款增长幅度（50分）。增幅达到10%以上计50分，每高一个百分点加1分，加分不超过10分；每低于目标一个百分点，扣减一分。
3、推动银行业金融机构创新信贷机制、信贷产品，满足市场主体多元化的信贷要求，督促各银行业金融机构加大地方经济发展力度，通过再贷款、再贴现等多种方式支持并促进各银行业金融机构增加贷款（10分）。
4、新增a级信用企业（10分）。增幅达到15%以上得10分，增幅在15%以下按比率计分。
5、积极推动县政府与上级金融机构的有效合作（5分）。
6、完成县委、县政府交办的其他事项（5分）。
（二）银监办事处（100分）
1、最佳金融县申报成功（20分）。
2、本地银行业金融机构贷款增长幅度（50分）。增幅达到10%计50分，每高一个百分点加1分，加分不超过10分；每低于目标一个百分点，扣减一分。
3、积极支持各银行业金融机构加大金融创新力度，支持各银行业金融机构合规开办房地产、动产抵押贷款和经营权质押贷款业务，不断提高银行业服务经济的能力（10分）。
4、加强对银行业金融机构的监管，防范和化解金融风险，维护金融稳定，辖区内无案件、无重大违规经营行为（5分）。
5、新增a级信用企业（10分）。增幅达到15%以上得10分，增幅在15%以下按比率计分。
6、完成县委、县政府交办的其他事项（5分）。
（三）银行业金融机构（100分）。
1、贷款净增额（50分）。净增额在全县金融机构中排名第一名得50分，每后退一名减3分。
2、贷款增长幅度（20分）。增幅最大者得20分，其他单位按与最高者的比例得分。
3、增量贷存比（5分）。增量部分贷存比最高者得5分，其他单位按与最高者的比例得分。
4、新增a级信用企业（10分）。增幅达到30%以上得10分，增幅在30%以下按比率计分。
5、创新信贷机制、信贷产品，满足市场主体多元化的信贷需求（5分）。
6、不良贷款占比同比下降（5分）。
7、完成县委、县政府交办的其他事项（5分）。
三、组织实施
（一）考核工作由县政府办公室负责，有关部门配合。
（二）考核对象于次年1月10日前向县政府办公室上报各基本内容信息资料，并对所报信息资料的真实性负责，一经发现有提供虚假信息的，取消其评奖资格。
（三）县政府办公室会同有关职能部门对县人民银行、县银监办和其他银行业金融机构进行考核。根据性质不同将考核内容分定量指标和定性指标。定量指标考核由各被考核单位提供材料，经有关部门认定后作为计分依据；定性指标由考核组各成员打分取平均分。
（四）考核结果经县政府分管领导审定后报县政府审批。
四、奖励办法
（一）绩效考核奖励基金按每年不低30万元列入财政预算。
（二）考核期内每引进一家全国性法人银行分支机构，对县人民银行和县银监办事处各另行奖励6万元；引进一家地方性商业银行分支机构，对县人民银行和县银监办事处各另行奖励4万元。
（三）县政府根据考核分值对所有考核对象进行排名，对总分前五名进行奖励,奖金发放办法另行安排。
（四）奖励资金主要奖给领导班子成员和其他有功人员。奖励受奖单位主要负责人奖金不得低于本单位所得奖金的30%，其他奖金由各单位自行安排。
（五）对新增贷款多，为全县经济社会发展做出突出贡献的单位，授予“支持经济发展突出贡献奖”称号，并给予专项奖励。
事业单位考核奖励办法篇8
一、指导思想及原则
指导思想：以推进工作和升位为目的，坚持“以人为本”，充分调动和发挥干部的主观能动性。
基本原则：实事求是、效率优先、公平合理。
二、考核管理对象
（一）在编在册人员；
（二）编制没有在乡政府，但纳入乡党委政府统一管理和使用的人员（含上挂乡政府的大学生村官和常年聘用人员）。
三、考核管理内容
（一）业务工作。即考核分管领导所分管（负责）的工作和干部所负责的业务工作。
（二）中心工作。即考核经济建设工作组、综合工作组、计生工作组和后勤工作组等4个工作组的全年工作以及阶段性中心工作。
四、考核办法
考核分年度综合考核和业务考核。
（一）综合考核
综合考核基础分为100分：由业务工作30分、中心工作30分、民主测评30分和党政领导审定10分，共四部分组成。
1、业务工作考核：由分管领导牵头，实行年终考核，考核业务工作完成的效率和效果。
2、中心工作考核：由工作组联系领导牵头，每季度对各组开展工作的情况进行一次考核，每季度考核中心工作完成的效率和效果，经党政领导审定后计发季度考核奖。同时，将4个季度考核的情况按折合比例的分值计入综合考核分。
3、民主测评：由乡组织、纪委部门负责，年终召开乡村两级干部会议时对考核管理对象进行民主测评。测评分按比例折合计入综合考核分。
4、党政领导集体审定打分：将以上3项分值汇总后，由党政领导集体根据各组考核尺度差异以及日常掌握的实际情况进行综合平衡打分，并按比例计入综合考核分。
5、考核减分（由党政办负责收集提供减分依据）
（1）考核减分
一是上级通报减分。某项工作被以下单位通报批评的分别给分管领导和相关人员进行减分，被县委、县政府通报批评的减3分/次，被县委办、县府办通报批评的减2分/次，被县级其它部门通报批评的减1分/次。
二是乡党委政府通报批评减分。因工作作风差、效率低、效果差，造成不良影响，被乡党委政府通报批评的，一次扣减2分，被多次通报批评，造成严重后果的按相关规定予以处理。
乡党委、政府正职领导，按所有分管领导扣分的总和折半扣分。
综合考核的奖金数额根据当年乡政府财力情况，在年终由党政领导集体研究确定。
（二）业务考核（依据由被考核对象提供，党政办审核）
1、考核单项工作在全县年度排名的位次
凡被县委、县政府或县级议事机构（县级议事机构指由县领导任组长或指挥长、主任，高于县级部门的一级组织机构，比如：县计生领导小组、县森林防火指挥部、县安委会等）列入的单项考核，如果考核文件上既有考核等次又有排名位次，且是按一等、二等、三等奖确定等次的，获一等、二等奖的则分别按500元/人和300元/人奖励分管领导和直接责任人，获三等奖则不奖不惩；按以上标准兑现奖励的同时，单项工作考核排名在15个乡镇中，以第12名为基础，排名第12位则不奖不惩，排名提升一位奖分管领导和直接责任人80元/人；排名下滑一位扣分管领导和直接责任人40元/人。参与该项工作的主要相关人员，由分管领导和直接责任人牵头根据其平常工作情况进行考核并对其给予不超过相同标准的奖惩。
如果县上文件明确排位不分先后，是按一等、二等、三等奖确定等次的，获一等、二等奖的则分别按500元/人和300元/人奖励分管领导和直接责任人，获三等奖则不奖不惩；参与该项工作的主要相关人员，由分管领导和直接责任人牵头根据其平常工作情况进行考核并对其给予不超过相同标准的奖励。
如果单项工作被县上确定为不奖不惩等次的，则扣分管领导、直接责任人和相关人员200元/人。
如果单项工作被县上确定为惩处等次的，则扣分管领导、直接责任人和相关人员400元/人。
2、考核业务工作获得相关的表彰（或通报表扬，下同）
被市委、市政府表彰的奖励分管领导和直接责任人600元/人，被县委、县政府（或市级部门和县级议事机构）表彰的奖励分管领导和直接责任人400元/人，被县委办、县府办表彰的奖励分管领导和直接责任人200元/人，被县级其它部门表彰的奖励分管领导和直接责任人100元/人。同一项工作被不同级别单位表彰的，以级别最高的单位计发奖金，不重复奖励。参与该项工作的主要相关人员，由分管领导和直接责任人牵头根据其平常工作情况进行考核并对其给予不超过相同标准的奖励。
3、关于其他人员工作业务的考核
乡党委、政府正职领导按所有分管领导获奖、惩减的平均值计算奖惩。
其他工作岗位工作没有被县委、县政府或县级议事机构列入单项考核的，按两种方式兑现考核：一是上级（业务主管）部门在进行年度考评的，按“业务考核”的第1点的标准折半兑现奖惩；二是上级（业务主管）部门没有进行年度考评的，且乡干部本人所负责的工作中没有任何一项被列入县上的单项考核的，由乡党政领导集体在年终根据实际工作情况予以考评并兑现奖惩。
4、分管多项工作或一人有多个岗位的，分别进行业务考核，累计兑现考核奖惩。
（三）特殊情况规定
编制在乡政府，常年被抽调或上挂县级单位的同志不考核不计发奖金（县委部门及以上有另行规定的按规定办理）。
事业单位考核奖励办法篇9
局机关、社保局、就业局、职工学校、医保局
二．考核指标
以主攻新增税源项目为引领，兼顾开放型经济、楼宇（总部）经济等几项指标任务。
三．考核内容
1.财税工作：对各单位根据工作性质、规模大小实行分类下达新增项目税收（区级财政所得）考核任务，新增项目税收以各单位提供的新增项目资料和纳税凭证为考核依据。
2.开放型经济工作：实际利用外资、现汇比、实际利用内资、出口创汇、项目落户及日常服务工作。
3.楼宇（总部）经济工作：各单位全年须引进1家新入驻我区企业，其中这家企业最好为楼宇（总部）企业，或入驻紫金城、西格玛、金鑫阁、电力大厦四栋重点商务楼宇的其中之一。
四．考核奖励办法
（一）财税工作考核奖励办法
新增项目税收以各单位提供的新增项目资料、纳税凭证和企业确认跟踪服务单位的有效证明为考核依据，按月统计、汇总、通报。
1.对新增税收的考核奖励。完成全年开放型经济工作和楼宇（总部）经济等各项经济考核指标的单位，完成新增项目税收（区级财政所得）任务的，按新增项目税收完成数的20%予以奖励；未完成任务但进度在50%以上（含50%）的，按完成数的10%拨付工作经费；未完成任务且进度在50%以下的，按完成数的5%拨付工作经费。
2.对“一企一策”项目税收的奖励。在严格界定标准的前提下，对各单位“一企一策”项目税收按区级财政所得30%比例予以奖励，每半年拨付一次。重大项目，一事一议。
（二）开放型经济工作考核奖励办法
1.重点项目奖励
（1）当年新引入单个外资项目300—500万美元（含500万美元）或内资项目3000—5000万人民币（含5000万人民币）的给予人民币1万元奖励；
（2）当年新引入单个外资项目500—800万美元（含800万美元）或内资项目5000—8000万人民币（含8000万人民币）的给予人民币2万元奖励；
（3）当年新引入单个外资项目800—1200万美元（含1200万美元）或内资项目8000—1.2亿人民币（含1.2亿人民币）的给予人民币3万元奖励；
（4）当年新引入单个外资项目1200万美元以上或内资项目1.2亿人民币以上的给予人民币5万元奖励。
（5）引入重点、知名企业单项奖
当年引进世界500强企业一次性奖励人民币100万元；引进国内200强、台湾100大企业一次性奖励人民币50万元；引进上市公司，依其纳税贡献一次性奖励人民币50—100万元；引进中央直属企业视其规模一次性奖励人民币10—50万元（以投资额度5000万为起点，每增加1000万投资数，加10万元奖励经费，最高不超过50万元）。以上引进企业均指在我区设立独立纳税的国内或区域性总部以上机构，并且投资额度在800万美元或5000万元人民币以上的项目（房地产项目除外）。
引入重点、知名企业单项奖于项目或企业工商注册并实现首次进资30%后，凭企业验资报告，给予50%的奖励，待正式开工或营业后，再兑现剩余50%的奖励。
如引进项目同时符合多项计奖标准，按该项应得的最高奖励一次性计算，不重复计奖。
2.综合奖
（1）对于经济发展任务未完成的单位，要给予单位5000元人民币的处罚，并对单位主要领导扣除目标管理奖1000元人民币。
（2）对全局经济发展工作有特殊贡献的个人，将给予一次性奖励2000元。
3.建立招商引资保证金
各责任单位按主要领导1000元标准缴纳，招商保证金缴纳人员名单经局党政办确认后，由个人缴纳，并由所在单位将保证金统一上交局往来账户储存。完成年初目标任务的，年终给予三倍奖励，同时退回本金；年终未完成年初目标任务的，保证金不予退还。如缴纳招商保证金的人员中途因工作变动离任的，考核责任自然终止，并退回剩余时段的保证金，前期考核责任待年终考核时予以认定。接任者自然接续考核责任，并补缴即时起年度考核责任保证金。
五．其它事项
1.所有获得奖励的单位，其奖励经费50%部分用于补充本单位工作经费，20%部分用于本单位经济发展工作，30%用于奖励有关对象。
事业单位考核奖励办法篇10
1．为建立健全绩效评价和考核制度，形成客观公正、奖惩分明的激励机制，促进全局系统干部职工干事创业、创新争先，推动我市房地产事业持续快速协调健康发展，特制定本办法。
2．本办法主要适用于局属单位及机关科室的年度目标考核。
3．目标考核坚持效率优先兼顾公平原则，坚持分类管理、量化考核原则；坚持突出重点、简便易行原则；坚持鼓励创新、促进争先原则；坚持有奖有罚、正激励与负激励相结合原则。
二、考核内容及计分方法
4．局属单位、机关科室的考核内容分为职能目标和共性目标；有经济收入任务的局属单位，经济目标也纳入考核内容。
5．职能目标主要考核职责范围内工作任务完成情况，包括：年度工作目标完成情况；职能工作开展情况。
6．共性目标包括：党风廉政建设、综合治理、计划生育、安全生产、招商引资、调研、队伍建设、信息报送及采用情况等。
7．目标考核实行100分制，其中职能目标占75%，共性目标占25%；职能目标按项目数量平均分配分值，共性目标中党风廉政建设占4分，其余各项均占3分。
8．做好职能工作之外开展的创造性工作，可以加分，但最高不超过5分。招商引资奖励办法按照《市房产管理局招商引资工作实施意见》落实。
9．考核内容以每年年初下达的年度工作目标为准，因政策性因素或不可抗力的问题，而影响到目标任务完成的，应于考核前上报局党委，经党委会议研究确认后，予以调减。
10．综合治理、计划生育、安全生产此三项内容中，若有一项内容被一票否决，则全年度工作考核结果为不合格，不再计算汇总分值。
11．考核结果分四档，90分以上属优秀，75分以上属良好，60分以上属合格，60分以下或综合治理、计划生育、安全生产中有一项被一票否决，为不合格。
三、考核的办法和程序
12．考核主要采取平时考核和年终考核相结合、领导评价和群众评价相结合、民主测评和社会反映相结合的办法进行。
13．共性目标的考核由有关机关科室根据分工按照平时表现和年终完成情况提供各考核对象的得分；职能目标中的经济收入情况以资金管理中心提供的数据为准。
14．年终考核的程序主要有：领导班子或科室负责人述职述廉、民主测评、现场查看、个别谈话等。
四、组织领导
15．成立考核工作领导小组，局党委书记、局长任组长，局党委副书记、局纪检书记任副组长，局党委其他委员为成员，领导小组下设办公室，局人事教育科科长兼任办公室主任。
16．考核工作领导小组办公室在局党委及局考核工作领导小组的领导下，统一组织实施对局属单位、机关科室的考核，对目标运行情况进行督查，汇总考核结果，根据考核结果提出奖惩建议。
17．考核工作领导小组办公室要对局属单位、机关科室重点工作推进情况、项目建设完成情况、服务质量和办事效率进行抽查和暗访，抽查、暗访结果及时向局党委通报。
18．严格执行考核工作纪律。坚决反对弄虚作假。对在考核中发现有虚报、瞒报、伪造、篡改统计数据等弄虚作假行为的单位、科室，取消当年所有评先资格，并依法依纪对单位主要领导和责任人员提出批评与处理。
五、考核结果的运用
19．考核结果作为局党委对局属单位、机关科室进行表彰、奖惩的重要依据。
20．有经济收入目标的局属单位，完成年度经济收入目标的，返还事业经费减支部分；没有完成年度经济收入目标的，不再返还事业经费减支部分；超额完成经济目标的，给予一定比例的资金奖励，具体数额由局党委研究决定。
六、附则