人力资源管理思想篇1
论文摘要：人力资源管理科学不断发展，使其思路和方法引入思想政治工作中去。两者互相渗透、互为补充。人力资源管理为思想政治工作的开展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力资源管理中起着不可代替的重要作用。
人力资源管理，是现代企业管理最重要的组成部分。而思想政治工作则在企业发现、培养、留住、用好人才，发挥企业人才优势中具有独特的作用。所以，把企业思想政治工作融入企业人力资源的管理之中，就能充分发挥思想政治工作的特殊作用，为思想政治工作的开展提供新的思路和方法。
一、思想政治工作要融合人力资源管理的原则与方法
人力资源管理是思想政治工作的重要载体。科学的人力资源管理与细致的思想政治工作相结合，是现代社会思想政治工作的客观要求，也是提高思想政治工作有效性的保障。思想政治工作要融入人力资源管理的以下原则：
1、满足员工需求的原则。人力资源管理要解决的主要问题，就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有活力和创造性。在思想政治工作中，我们要借鉴人力资源管理的需求满足原则，更多地关注员工的发展需求、学习需求、利益需求。这样的思想政治工作才是实实在在的，员工才愿意接受，才能起到作用。
2、关心原则。关心造就业绩，这是人力资源管理的重要理念，组织或企业是员工最直接依赖的集体。员工感受到集体的爱意，就会在推己及人的心理作用下，产生忠诚和报恩情感，并以极大的工作热忱回报集体。关心员工的生活和成长也是思想政治工作的一项重要内容。我们要针对员工在现实生活中遇到的实际问题和难以处理的实际矛盾，进行有的放矢的思想教育，要把思想政治工作与解决实际问题相结合，细致入微地关心每一位职员工，增强企业的凝聚力。
3、尊重原则。员工在企业中工作，不只是为了得到比较好的报酬，以改善自己和家庭的生存条件，而且也希望自己的能力和才智得到承认，自己的建议得到重视，自己的应有权利得到尊重。因此，人力资源管理要解决的重要问题，是让员工在发挥才能和创造价值中得到应有的肯定与尊重。人力资源管理的这种尊重原则，符合思想政治工作以人为本、尊重人的个性和首创精神的指导思想。我们在思想政治工作中，首先要承认、重视和尊重员工的个人能力、权利以及言行，这样才能激发他们的主动性、积极性和创造性。
4、信任原则。信任是激发员工活力的重要因素。员工向心力的培养、创造性的发挥与组织内部的诚信度密切相关。管理者以诚恳的态度把工作的意图、计划、目标展示给员工，员工则会主动而勤勉地工作。思想政治工作在新的历史时期，伴随着人们平等意识、自主意识、民主意识的普遍增强，改变居高临下的命令式的教育方法，倡导思想政治工作融进民主管理之中，在交流、商讨、评价中进行价值渗透和导向。人力资源管理的信任原则符合当代思想政治工作与民主管理相结合的发展趋势。
二、以人为本，结合企业实际开展思想政治工作
人本管理是企业思想政治工作的灵魂。企业应将“以人为本”理念贯穿于企业管理工作的全过程，以充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性，提升企业核心竞争力。思想政治工作的对象是人。创新思想政治工作，要坚持以人为本，把教育引导员工和服务员工相结合，把着眼点放在统一员工思想、理顺员工情绪、凝聚员工人心、激发员工积极性和创造性上来。
1、结合生产经营创新思想政治工作，牢树诚信理念。企业管理之道是员工，安员工则安企业，国家是以经济建设为中心，企业是以生产经营为中心，不论国家还是企业，其最终目的都是以人为本，思想政治工作必须紧紧围绕生产经营这个中心进行，针对不同情况调整思路，但以调动员工生产积极性为重点的主旋律不能变。要把企业生产活动中的矛盾点作为思想政治工作的着力点；把生产经营中的起伏点，作为思想政治工作的研究点；把经济工作的目标点，作为思想政治工作的落脚点，以诚信立企，才会有生命力。
2、结合企业管理创新思想政治工作，提高员工素质。企业应在深化改革过程中，全面提高员工队伍整体素质。要创新思想政治工作的机制，首先把思想政治工作作为企业科学管理、基础管理的重要组成部分来抓，管人与管事相结合。人才是企业的第一资源。现代企业管理，应通过创新职教，把企业每位员工的能力挖掘激发出来，并利用到生产经营中去；应通过创新职教，把人力资源作为企业的核心资源进行生产、流动和再造，强化人力资源管理。
3、结合企业党建创新思想政治工作，密切党群干群关系。企业要把思想政治工作同党建工作有机结合，充分发挥企业党组织的政治核心作用，按照灵活务实的原则安排思想政治工作活动，通过思想政治工作提升人的精神来实现对改革的支持。企业党组织和党员干部要把加强思想政治工作作为一项硬任务来抓，把加强思想政治工作贯穿于各项工作的全过程，体现在自己的日常工作上，落实在党内生活中，做好改革攻坚时期的企业思想政治工作。
三、创新思想政治工作方法，增强针对性和有效性
思想政治工作是我们党的一大传统、一大优势，是经济工作和其他工作的“生命线”，是建设社会主义精神文明的根本保证，是服从并服务于经济建设的。工作对象是人的思想、立场和观点。思想政治工作作为一门科学，也是有规律可循的。随着形势的变化，我们还要不断认识和掌握新的客观规律，才能增强思想政治工作在人力资源管理中的针对性和有效性。
1、要加强对新情况和新问题的研究。要注意企业在贯彻落实党的路线、方针、政策中员工的思想反映和动向；要注意企业横向对比中出现的不平衡对职工心理承受能力的影响；要注意用人机制和岗位竞争的矛盾问题等等。如果不能正确认识和处理这些新情况、新问题，思想政治工作在人力资源管理中就难以产生实效。因此，思想政治工作要充分发挥自己的政治优势，积极引导员工自觉地为实现企业经营目标任务而努力。
人力资源管理思想篇2
企业思想政治工作是是指为提高员工思想道德素养和科学文化知识而开展的文化教育工作，是企业开展人力资源管理的重要途径。当前，有些企业还没将思想政治工作与人力资源管理相融合，导致人力资源管理落后于企业发展的步伐。鉴于此，本文分析了思想政治工作与人力资源管理的关系，希望能提高企业人力资源管理水平，提高员工的思想政治素养。
关键词:
思想政治工作；人力资源管理；企业管理
企业要想发展，就必须对人力资源管理的方式、内容等进行创新，而这些创新必然要在思想政治工作的指导下才能更加完善，因此，对于企业经营管理来说，当务之急是找到正确的方式，处理好思想政治工作与人力资源管理中的关系，发挥好思想政治工作对于企业人力资源管理的作用。
一、思想政治工作与企业人力资源管理的关系
(一)二者研究方向具有交叉性
一方面，二者都是从人的角度出发去规范人的思想和行为。其中，思想政治教育工作的着重点是对人思想和心理进行引导，通过与教育对象进行沟通交流，了解教育对象的内心思想和认识，进行思想诱导，从而取得预期的教育效果。企业人力资源管理的目的在于提高员工的素质，增强员工的工作积极性，也是围绕员工本身来进行，因而二者具有交叉性。另一方面，二者影响和引导教育对象的方式各有特色，人力资源管理以规章形式来规范员工的权利及义务的内容，而思想政治教育是以教育的形式来影响教育对象自身的观点，以达到管理目的。
(二)二者目标一致
思想政治工作的目标是实现人的全面发展，这是由我国思想教育的性质决定的，它既要满足人类在物质生活中的需要，解决现实生活中的问题，又要满足人们在精神方面的需求，通过关注人本身的发展满足其各种发展需要，为人的全面发展提供空间。人力资源管理是在组织目标实现和员工个人发展目标实现的同时，实现人的全面发展。主要通过激励和关注等手段，促使员工为实现目标而努力。尽管两者实现目标的方式有一定差异，但就其目标而言，都是从人的全面发展角度出发的，因此二者的目标具有一致性。
(三)人力资源管理是思想政治工作的载体
人力资源管理在一定程度上减少了员工在思想方面的偏激问题，为思想政治工作的开展建立了良好的环境。人力资源通过加强对员工的关注和尊重、给予员工更多的发展机会，缓解了企业与员工之间的矛盾。有了思想政治工作的辅助，企业人力资源管理工作得以更加顺利的进行，使教育与管理更好地融为一体。而有了人力资源管理中的各种激励，也避免了思想政治工作沦为形式化，使人力资源管理在以制度形式规范员工行为的同时还能兼顾对员工的能力激发问题，通过这种方式将显性教育同隐性教育完美结合，实现了人力资源管理的全面化。
二、新形势下思想政治工作对于企业人力资源管理的重要性
(一)有利于提高人力资源管理的质量
人力资源管理以管理手段为主对员工的潜力、积极性、主人翁意识等进行发掘和培养，以达到提高企业绩效的最终效果。思想政治工作则在员工的思想观念方面对员工的行为进行指导，以提高员工的综合素质，培养员工的能动意识，使员工在舒畅的心情下自觉主动的为企业的发展尽职尽责，使人力资源管理达到品质管理的高度。而企业人力资源管理质量的提高，也必将会反馈到企业经营管理当中，高质量的人力资源管理必然会推动企业经营效率的不断提升，进而推动企业的持续发展。
(二)有利于化解管理中的各种矛盾
企业改革很容易对企业中的利益关系产生影响，从而导致各种矛盾的激化，面对这些纷繁复杂的矛盾，只有将思想政治工作融入到人力资源管理中，对员工的情绪进行疏导、排除员工的思想障碍、调动员工的工作积极性，才能化解矛盾，促进改革成功。实践证明，将思想政治工作融入人力资源管理改革中能够对人力资源管理的创新及发展产生强大动力。
(三)有利于缓解人力资源管理中的局限性问题
在人力资源管理中，如果管理者不能做好与员工的沟通和交流，员工就会很容易出现心服口不服的情绪，以及工作懈怠、抵触管理、惹是生非的现象，从而对企业发展产生不利影响。而思想政治工作的主要开展方式就是从思想层面与员工进行沟通交流，培养员工的集体奉献意识和责任意识，将思想政治工作的工作方法运用到人力资源管理中，能够使人力资源管理中出现的局限问题得到根本解决。
(四)有利于增强员工对于利益调整的接受能力
人力资源管理改革中存在的最大问题就是员工利益调整时，员工对于调整情况的接受能力。很多时候，在利益调整时，员工由于无法接受调整后的结果，经常出现不满、怨声满天、工作效率低下的问题。因此，在制定改革方案前，应该注重加强对员工的思想政治工作，站在员工的角度，倾听收集员工的意见和建议，与员工平等交流、讨论，了解员工的真实想法，向员工耐心解释相关的政策及要求，让员工理解企业改革的优势和必要性，从而增强员工对利益调整的接受能力，消除利益调整带来的负面影响，促进企业稳定发展，保证改革的顺利进行。
三、结束语
本文通过讲述人力资源管理与思想政治工作之间的关系，突出人力资源管理与思想政治工作相结合的重要性，并具体分析了二者融合对增强员工对企业的认同感、强化企业人力资源工作的生命力、调动员工的工作积极性、发掘员工创造力、缓解企业矛盾等方面起到的重大作用。
作者：马玲玲单位：山东省莱西市机构编制委员会办公室
参考文献:
[1]吴铜俭.谈思想政治工作与人力资源管理的关系[J].中国金属通报,2013(33)
[2]郭树民.浅谈新时期企业思想政治工作与现代人力资源管理[J].参花(下),2013(05)
人力资源管理思想篇3
关键词：人力资源管理思想政治工作以人为本
在竞争激烈的市场中，不考虑企业员工的优势与劣势制定的战略目标是没办法实现的，因而企业战略制定者必须通过人力资源管理与企业的目标、机会、威胁、优势等联系起来，做出与战略需求相符合的人力资源配置，人力资源管理已经成为影响企业战略目标实现的关键因素。
一、企业人力资源管理离不开思想政治工作
1．深化企业改革需要做好思想政治工作。现代企业为在竞争激烈的市场中求生存、谋发展，企业管理者需要以市场和顾客的需求为标准制定企业战略发展目标，通过人力资源管理制度一系列的调整与改革，由此带动的利益格局调整和利益再分配，必然会影响一部分人的利益。只有当员工从心理上认同企业的文化，关心企业的发展，员工的积极性和创造性才能最大化的被激发，由内而外产生的企业共同感将会变成强大的动力，人力资源管理将会发挥最大功效，推动企业各项工作向前发展。
2．人事制度改革需要做好思想政治工作。人力资源管理六大模块的具体内容，并非简单的竞争上岗、绩效考核及奖惩等，必须通过耐心细致的思想工作，形成员工对企业的深厚情感，激发员工的集体意识、奉献意识和责任意识，以企业的生存与发展作为个人的发展目标。
3．激发员工潜力需要做好思想政治工作。思想政治工作的沟通方法比较容易让人接受，以人性化管理引导和教育职工遵纪守法，敬岗敬业，把员工的个体力量整合起来，促使企业文化和企业价值观发挥作用，使员工私人利益与企业整体利益方向一致，从而达到企业利润和员工价值的共赢局面。相对于临时的说服教育，把思想政治工作当成企业日常管理任务更为重要，及时掌握员工的思想动态和实际需求，有针对性地解决内部矛盾，使企业人力资源管理更有实效性。思想指导行动，有效的人力资源管理就是要通过思想引导激励和鼓舞员工奋发努力，促使员工的潜力最大化地发挥。当员工的个体追求与企业的发展目标相一致时，员工对企业的责任感、使命感和归属感得到强化，员工的潜在能力得到激发，员工的主观能动性得到充分调动，从而实现企业人力资源管理的最大功效。
二、在人力资源管理中如何发挥思想政治工作优势
1．结合企业生产经营做好思想政治工作。以盈利为目的是企业经营的本质，思想政治工作不可能离开这个经济建设中心，因而企业思想政治工作具有一些特殊性，需要根据实际情况调整思想政治工作的方式方法，企业的发展目标及企业文化指导思想政治工作的方向，调动员工的积极性、能动性和创造性仍然是人力资源管理的主旋律。员工的思想动向、矛盾根源是思想政治工作的侧重点，企业生产经营的变动是思想政治工作的主导力，企业战略目标的实现是思想政治工作的落脚点。将员工当作企业的主人，关心员工的工作与生活，加深员工与企业的情感联系，当员工得到必要的重视和安全感，企业才有可能在市场竞争中取得胜利。
2．结合企业管理创新做好思想政治工作。创新是一个国家发展的灵魂，更是一个企业立于不败之地的基石。满足不断变化的市场需求是企业生存与发展的决定力量，因而企业制度的不断调整是必然现象。但是，企业的不断调整需要员工的支持与执行，这个过程中的思想政治工作更加困难，涉及利益格局的调整必然会引起部分员工的疑虑和困扰，动摇员工的工作积极性和稳定性。深化企业改革，需要提高员工综合素质，把思想政治工作当作企业实现科学管理、人文管理、高效管理的重要组成部分，融合企业人力资源管理与思想政治工作共同的“人本思想”，激发员工实现自我价值的欲望，从而自觉提高自身素质为企业的发展服务。
3．结合企业党建工作做好思想政治工作。从某种意义上来说，党员干部是具有高素质能力的优秀群体，在企业中充分发挥党员的先锋带头作用，能够有效推动企业人力资源的科学管理。现代企业管理需要坚持以人为本，尊重员工的工作意见，关注员工的职业发展，关心员工的生活需求，肯定员工的工作能力和工作精神，给予员工物质之外的精神鼓励。加强企业党组织建设，根据员工需求组织讲座、座谈、娱乐活动等多种形式开展思想政治工作，在员工中树立高标准、严要求的工作态度，提升员工的责任意识和职业能力，通过党组织收集员工的意见和建议，及时发现企业管理中的不足并做出调整，完善和创新企业管理制度，提高员工的管理认识和心理承受力，进而提高企业管理水平，推动企业文化的宣传建设，推动企业的可持续发展。
参考文献：
[1]靳娟.人力资源管理概论.机械工业出版社,2007
人力资源管理思想篇4
关键词：人力资源；管理；思想；演变
中图分类号：S211文献标识码：a
自古以来，人们一直沿用自然科学的线性思维方式对社会组织进行管理，从古希腊到近代莫不如此。但是，“人”是复杂的，社会组织自然也是复杂的。西方古近代的人们在管理实践中，对其复杂性逐渐有所认识。
古希腊-古罗马-中世纪时期的人力资源管理思想中，虽然简单朴素的线性思维方式占据统治地位，但间或有一些系统思维的火花；倡导人性解放的文艺复兴运动的兴起，是历史发展的必然结果。它直接推动了西方人力资源管理思想由线性思维向复杂性思维的阶段性转变。工业革命前后时期，虽然以机械论为主的线性思维开始走上舞台，但人力资源管理的复杂性思维不仅在理论，而且在实践中也初露端倪，开启了现代人力资源管理复杂性思想的先河。
本文将对上述四个时期的人力资源管理思想展开论述。
一、古希腊时期———直观、朴素的线性思维方式。
古希腊时期，人们刚刚走出蒙昧，生产力极其低下，对自然科学仅限于简单直观的认识。无论是泰勒斯把世界不变的始基规定为水的学说，还是赫拉克利特把世界不变的始基规定为火的学说；无论是恩培多克勒把世界不变的始基定为4种元素的学说，还是德谟克利特等人把世界始基定为不变的原子的学说。一个共同特征就是都坚持着某种微观不变的简单性观念（邬焜，2010）[2]。作为意识形态的人力资源管理思想，自然也离不开线性思维方式。
1.苏格拉底的管理思想。
苏格拉底是古希腊时期著名思想家。他认为管理具有普遍性。例如，他说，“管理私人事务和管理公共事务仅仅是在量上的不同”。两者的管理技术是可以完全互相通用的。其实，管理是一项专业性很强的工作。不同行业的管理有很多地方并不相通。雅典人按照苏格拉底的主张经常轮换其军队和市政府的领导人。所以，当面对敌方精良军队所摆出的“马其顿方
的历史经验已经表明，甚至有教养的、有智慧的政治领导人也难逃滥用权力的诱惑[8]。
2亚里士多德的管理思想。
亚里士多德是古希腊少有的百科全书式学者，他对当时各类学科都有精深的研究。所以其著述颇多，而其管理思想主要体现在《政治论》和《伦理学》两书中。和柏拉图一样，他也把奴隶制度看作是自然的结果。他认为：天之生人，有宜于从事脑力劳动者，有宜于从事体力劳动者，即“天赋人性”的思想。这和我国孟子的“劳心者治人，劳力者治于人；治人者食人，治于人者食于人，天下之通义也”有异曲同工的效果。
亚里士多德还从经济上论证了奴隶制度的必要性。他认为，人类为了取得生活资料必须要有工具。工具有多种多样，有的是无生命的，有的是有生命的。奴隶是有生命的工具。没有认识到奴隶也是人类社会系统的组成部分。
综上所述，局限于当时的生产力发展水平，古希腊时期的管理思想家们，其人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。虽然偶尔有一点系统思维的火花，但只是片段的，不自觉的。
二、古罗马时期———线性思维方式仍占统治地位，但间或有一点系统思维的火花。
古罗马没有管理方面的专著，但是可以从古罗马时代的哲学家、思想家等的论述中，发现一些有价值的管理思想。
1.贾图的管理思想。
贾图在其著作《论农业》中，提出挑选管家的9条守则，其中的第8条“对爱护牲口的奴隶应当奖励”，这比“奴隶就是会说话的牲口”的简单线性思维进步不少；另外，他还具体地指示奴隶主给管家和牧羊奴隶的粮食要比干重活的奴隶少。也就是说，奴隶内部也要有等级的划分。用系统语言来说，系统内部要分层次，只有这样，系统结构才会更稳定，工作起来才会更有效率。
2.珂鲁麦拉的管理思想。
由于当时的生产效率十分低下，珂鲁麦拉主张在坚持严格管理的同时，相对扩大奴隶的生产自，把奴隶变成农奴，以便能够提高农业收成。这一思想已经有了现代系统理论中混沌管理思想的雏形。
从上述分析可以看出，由于生产力的进步，古罗马时期的人力资源管理思想已经具备了一些系统思辨的色彩，而且已用于人力资源管理实践中，但只是零星的、不自觉的。在本质上基本还是线性思维方式。如：在对人性假设的认识上，奴隶还是被当做“牲口”来看待，只是把这些“牲口”分为比较明显的层次而已。
三、中世纪前后：线性思维仍占主导地位，但对人性的认识已渐趋复杂性。
在这一时期，西方社会的管理思想由重农主义转向重商主义，一些国家开始奉行贸易立国。生产工具也有一些改进，人们对自然的认识开始走向精确。同时，英国的“圈地运动”促进了手工业的发展，为后来的英国工业革命打下了基础。但总地来说，由于受封建制度的束缚，这段时期的经济发展相对来说还是比较缓慢的；与古希腊、古罗马时期相比，这个时期的生产力虽然已经有了较大的发展，对人性的认识也有了许多进步。但这一时期，西方社会对人的管理思想还是都基于一种“群氓”假设。公众只是“群氓”，社会必须实行强制性的独裁统治。当然，这种线性思维方式是与当时的自然科学思维方式相一致的。
文艺复兴运动在人类历史上第一次确立了社会人文主义精神，对传统的人性论与封建专制提出挑战；而且，由于文艺复兴运动的影响，引发了西方的宗教革命，出现了尊重人及关注人的福利的新教伦理。从这里开始，西方世界终于对人的复杂性有所认识。
综上所述，中世纪前后，一方面，人们在认识自然方面取得了一些进步，科学技术取得了一些进展，要求解放生产力；而只有人性得到解放，才能使生产力真正得到解放。文艺复兴运动的兴起，是历史发展的必然结果。但另一方面，当时的科学技术深受机械论的影响，使人力资源管理思想也打上了线性思维的烙印。如：笛卡尔认为，所有物质的东西，都是为同一机械规律所支配的机器，甚至人体也是如此。这种线性思维方式在当时很有代表性。
因此，在中世纪后期，虽然对人性的认识已渐趋复杂性，但人力资源管理的思维方式基本上仍是线性的。
四、工业革命前后时期：以机械论为主的线性思维开始走上舞台，而复杂性思维不仅在理论，而且在实践中也初露端倪。
1.欧文的管理思想。
作为一个空想社会主义思想家，罗伯特·欧文已经为世人所熟悉。但是同时，他还是一位对管理思想做出了重要贡献的实践家。据欧文自己宣称他的工厂获得56%的利润，还说后来达到了100%[14]虽然欧文把工人当“活机器”看待，是一种典型的线性思维方式，但和其他人把工人当“螺丝钉”看待相比，还是有其积极意义。例如，在批评当时的企业主们只重视机器、设备（死机器），而没有也不愿意在员工（活机器）身上多加注意时。他说：“用在工人（活机器）上面的钱可以使你们获得50%~100%的报酬，而用在机器上的钱只能得到15%的报酬。
欧文从根本上否认以强制性和惩罚为主要手段的管理方法，而是在其管理实践中贯彻以教育、感化为主要手段的柔性管理方法。可以说，欧文是第一个强调要善于利用人力资源的思想家及实践者，为后来的人际关系和行为科学理论做了前期探索。
所以被称为现代人事管理之父。
2.李嘉图的管理思想。
在《政治经济学及赋税原理》一书中，大卫·李嘉图提出了关于经济人的群氓假设：即，第一，社会是由一群处于无组织状态的个人组成的；第二，每个人都从个人生存和个人利益出发，在精确权衡利弊后采取行动；第三，每个人都竭尽全力为实现上述目标而合乎逻辑地进行思维和行动。他力图通过这些特定的线性和机械性假设来减少经济社会实在的复杂性。从这个假设出发的必然结论是，对这些群氓只能用绝对的、集中的权力来统治和管理。
3斯密的管理思想。
亚当·斯密是西方古典经济学的创始人，是公认的经济学祖师，也是管理学的重要先驱。总的来说，其经济学理论，仍沿袭线性思维方式。如：他把引导着微观利益的“看不见的手”
比作天文学中“看不见的”万有引力。另外，在其著作《国富论》中，亚当·斯密把分工的产生归结为人的利己性，“经济人”是其分工理论的基础。其实，在他的另外一本著作《道德情操论》中，斯密论述了利他主义伦理观（“道德人”），“经济人”和“道德人”都出现在斯密的著作中，看起来很矛盾（即著名的“斯密悖论”）。斯密自己对“道德人”进行了说明。他写道：“屠夫、酿酒师、面包师在欺骗他人且能轻易逃脱惩罚的情况下，会出卖劣质肉、酒和面包吗？他们可以选择不那么做，因为这样做可能会使他们失去最重要的东西，那就是自我形象”。因此，每个人对自己“私利”的追求是建立在有道德的基础上的，即必须以利他为前提。斯密强调：人还应该有同情心，有道德，懂得爱自己，也爱别人，这才是一个符合人性的人。从这个意义上说，这种将“经济人”和“道德人”结合在一起的“符合人性的人”，才应该是斯密的“理想人性”。
五、结论
人力资源管理思维方式是与生产力发展水平紧密相联的。
人力资源管理思想篇5
如今的企业，由简单的对人的管理，渐渐转化为对人才这一资源的引进、开发、培训、任用。然而，在转变过程中不可避免的也面临着新的挑战，例如，人才流动性大，人才队伍不稳定；薪酬与绩效体制不健全引发的工作怠惰;组织内部协调困难，部门之间缺乏有效沟通等。特别是国有建筑施工企业有着自身的特殊性，其生存与发展一方面受国家宏观经济调控政策的影响和制约，另一方面与建筑市场行情的波动有关。当前，在建设市场行情方面，全国正处于低谷期，企业经营任务的承揽面临巨大压力。企业要站稳脚跟，对职工的综合素质提出了较高的要求，职工队伍的成才意识、危机意识普遍强烈，由此引发的不和谐人力资源管理气氛在一定程度上也影响了职工队伍整体的工作效率和企业发展的步伐。
2在人力资源管理中发挥思想政治工作优势的现实意义
面对人事冲突增多的现实情况，做好思想政治工作可以化解很多企业内部的人事纠纷和不和谐隐患。当今社会，随着科学技术的不断发展，进一步推动了互联网等各种新媒体、数字化技术的快速发展，一方面对社会舆论的形成机制、传播方式产生深刻的影响，另一方面对国有建筑施工企业职工的生产生活、思维方式，以及思想观念等产生深刻的影响。随着职工思想认识多样化的不断出现，职工的心理焦虑、忧虑等呈现出严重化的趋势，在这种情况下，思想活动的特点主要表现为多样性、多变性、多因素性。在市场机制的推动下，利益机制的重要性日益凸显，并且逐渐成为社会调节的基本手段，在社会调节方面，这种方式无疑是进步的、有效的。通过对思想进行正确的引导，通常情况下会产生物质利益难以实现的功效，进而在一定程度上解决企业发展过程中遇到的各种问题；错误的价值观一方面会对人们的思想和行为造成侵蚀，另一方面更会激化社会矛盾。因此，思想政治工作与利益调节机制之间，更是一种互相补充、互相完善的关系，并不是传统的非此即彼的关系。在市场经济条件下，需要继续发挥思想政治工作的优势，为现代企业核心价值观的建设、进而塑造和谐企业提供强大的精神动力。
3在思想政治工作的实施过程中加深对人力资源管理工作的思考
3.1理解人的需求，从思想政治需求的角度，组织开展人力资源管理工作。
企业应定期召开交流会及谈心活动，清楚了解职工的需求，同时也是提高薪酬待遇、改善工作环境、调节人际关系，以及规划职业生涯的需求。在这种情况下，人力资源管理需要了解员工的内在需求，同时通过科学合理的制度或组织关怀等，进一步满足员工的合理需求。对于人力资源管理者来说，在日常工作中，需要将解决思想问题与解决实际问题，以及教育职工和服务职工进行结合起来，秉持以人为本的理念，从职工最关心的问题入手，给予职工人文关怀和心理疏导，同时给予职工更多的尊重、关心和爱护，给予职工更多的帮助，进一步激发职工工作的积极性。对于企业来说，通过建立健全公开、平等、竞争、择优机制，对人才进行选择性使用，同时明确人才的评价机制。
3.2揣摩人的心理，从思想政治心理的角度组织开展人力资源管理工作。
对于建筑施工企业来说，其承揽的工程项目比较广泛，甚至有些工程项目属于国家重点工程，在一定程度上关系国计民生，同时关乎到企业的形象，具有较大的政治意义和较高的社会关注度，在这种情况下，进一步增加了干部职工的思想压力，同时大都长期在环境艰苦的户外进行施工作业，作为人力资源管理工作者，一方面需要倾听职工的呼声，另一方面了解职工的情绪，同时关心照顾职工的生活。在新的历史条件下，为了确保企业持续发展，需要采取相应的措施，进一步增强企业思想政治工作的针对性和实效性。当前，在激烈的市场竞争中，一方面建筑企业之间存在竞争，另一方面建筑行业执业人员之间存在相互竞争。在日常工作中，如果无法处理这种竞争关系，就会造成人才流失，同时恶化人际关系，削弱企业的经济效益。企业管理者需要给予思想政治工作高度重视，同时建设企业文化，在一定程度上充分发挥党、团，以及工会组织的模范带头作用，帮助广大职工树立正确的价值观，同时激发职工奋发向上的意识，努力营造良好的环境氛围，同时树立典型榜样，在企业内部形成良好的工作环境，在这一环境中使员工愉快的工作。在这种情况下，企业的管理者需要加强制度管理，把握人性，以人为本，采取一切措施，激发调动职工的积极因素，巩固和强化职工的创造力。在企业发展中，充分发挥一线施工人员的推动作用，同时鼓励和支持辅助科室、行政后勤人员积极为企业贡献力量。
3.3发挥人的特长，从思想政治目的的角度组织开展人力资源管理工作。
根据马斯洛的需求层次理论，可知，在人们工作追求中，通过劳动取得报酬一方面满足生存需要，另一方面希望别人认可自己的能力和才智，同时希望重视自己所提的建议，尊重自己的权利，也就是在社会上，充分体现个人价值。因此，企业管理者在组织开展人力资源管理工作的过程中，要解决的重要问题是，让人在发挥才能和创造价值的同时，得到相应的肯定与尊重。对于人力资源管理者来说，在日常工作中，恪守这种原则，符合思想政治工作以人为本、尊重人的个性和首创精神的指导思想。对于企业来说，组织开展思想政治工作，其目的就是通过思想政治工作进一步建立一支和谐、共进的职工队伍，在日常工作中，企业通过坚持发挥正确的价值导向作用，在一定程度上引导职工用正确的思想充分认识事物，同时利用和谐的态度对待所遇问题，利用和谐的方式正确处理矛盾，并且利用和谐的理念，进一步促进劳动关系的和谐性，维护职工的合法权益，进一步构建和谐的企业。
4结语
人力资源管理思想篇6
关键词:人力资源;资源管理;劳资关系;资源配置。
由于自然科学发展水平决定了人们对社会的认知方式,所以,对于社会现象,人们常常使用同时代对自然世界的认知理念,或相应时代的技术的、物理的和生物的自然科学概念加以说明与应用。
在古希腊,与对大自然的认知一样,人们把每个人的社会地位归因于君权神授,是不可改变的。这一时期,先哲们的人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。虽然偶尔有一点系统思维的火花,但只是片段的、不自觉的。
由于生产力的进步,古罗马时期的人力资源管理思想已经具备了一些系统思辨的色彩,而且在人力资源管理实践中有所体现,但只是零星的、不自觉的。在对人性假设的认识上,奴隶还是被当做“牲口”来看待,其本质还是线性思维方式。
中世纪前后,一方面,人们在认识自然方面取得了一些进步,科学技术取得了一些进展,要求解放生产力;而只有人性得到解放,才能使生产力真正得到解放。文艺复兴运动的兴起,使人们对人性的认识有了许多进步。另一方面,当时的科学技术深受机械论的影响,西方社会对人的管理思想还是都基于一种“群氓”假设,使人力资源管理思想还是具有深深的线性思维烙印。
自工业革命以来,一种分析的、还原论的思维方式忽略了实在的关系特征和整体性,把自然现象还原为机械运动,并试图把这种思维方式运用于社会现象。如:17世纪,托马斯·霍布斯力图把伽利略和笛卡尔的运动定律从力学移植到人类学和社会学中。18世纪,重农主义的绝对国家经济模型如同那时的机械装置[1]。在工业革命前后时期,出现了雇佣劳动与劳资关系问题。使人力资源管理问题成为人们在企业管理实践中必须面对的课题。自此以后,复杂性思维方式逐渐融入到西方社会的人力资源管理思想之中。
一、古希腊时期———直观、朴素的线性思维方式。
古希腊时期,人们刚刚走出蒙昧,生产力极其低下,对自然科学仅限于简单直观的认识。无论是泰勒斯把世界不变的始基规定为水的学说,还是赫拉克利特把世界不变的始基规定为火的学说;无论是恩培多克勒把世界不变的始基定为4种元素的学说,还是德谟克利特等人把世界始基定为不变的原子的学说。一个共同特征就是都坚持着某种微观不变的简单性观念(邬焜,2010)[2]。作为意识形态的人力资源管理思想,自然也离不开线性思维方式。
1.苏格拉底的管理思想。
苏格拉底是古希腊时期着名思想家。他认为管理具有普遍性。例如,他说,“管理私人事务和管理公共事务仅仅是在量上的不同”。两者的管理技术是可以完全互相通用的。其实,管理是一项专业性很强的工作。不同行业的管理有很多地方并不相通。雅典人按照苏格拉底的主张经常轮换其军队和市政府的领导人。所以,当面对敌方精良军队所摆出的“马其顿方阵”时,只能是束手无策了[3]。
2.色诺芬的管理思想。
色诺芬是古希腊一个出色的历史学家和作家。他认为,家庭管理应该成为一门学问。由于古希腊奴隶制是建立在奴隶主对生产资料和奴隶的私有制基础上,生产活动由家庭来完成。
因此,这里的“家庭管理”相当于现在的企业管理。
在讨论色诺芬的“家庭管理”之前,我们先要认识到“简单”与“复杂”之间的区别,并不像我们直觉认为的那样鲜明[4]。
许多系统貌似简单,但仔细考察时却显示出显着的复杂性(如树叶)。另外一些貌似复杂,却可以简单地描述,例如某些机器(如内燃机)[5]。由于“家庭管理”涉及到“人”,而人是“社会关系的总和”(马克思),所以“看似简单”的古罗马家庭人力资源管理系统,实际上是复杂系统。
在《经济论》一书中,色诺芬主张对奴隶的管理应该严厉。但应有所区别,对顺从的奴隶给予较好的待遇,对不听话的奴隶应给予较差的待遇,这种观点已具备现代人力资源激励的雏形,但色诺芬在人性假设方面本质上是线性思维:如,在他看来,奴隶与牲畜没有什么区别。
色诺芬[6]还提到了分工问题,“他们可以一个人做男鞋,一个人做女鞋。或者由一个人把衣服裁好,另一个人再把它缝起来,只做一种最简单工作的人会无条件地把工作做得更好,这是必然的。”他认为分工是必要的,可以提高产品质量。但他没有把分工所引发的协作等人力资源管理系统方面的问题,进行进一步的考虑。
3.柏拉图的管理思想。
柏拉图一生着述颇丰,其名着之一是《理想国》。该书中主要也是研究分工问题。但与色诺芬不同的是,他把分工问题的研究拓展到了国家层面。
在柏拉图看来,一个国家中,应该有专门从事各种行业的人,而每一个人从事哪种行业或职务,这要取决于人们的秉性,是由先天决定的。他力图证明体力劳动者和脑力劳动者都是天生的,彼此绝对不能改变和交换。在柏拉图的理想国中,奴隶只是会说话的工具,根本就没有列入国家的组成阶层内。
由于在古希腊的现实生活中,并不存在柏拉图所希望的“共产主义”。所以,为维系现实社会的稳定和发展,柏拉图在《理想国》中开出的药方是:实行一种由精英、最智慧者(“哲学王”)管理国家的贵族统治制度[7]。在柏拉图看来,依靠理想的、聪明的和善良的政治家,社会即可保持稳定和发展,人们就会安居乐业。对于这种忽略人类社会复杂性的线性思维方式,在一个古希腊城邦的小城市中,也许是正确的。然而,真实的历史经验已经表明,甚至有教养的、有智慧的政治领导人也难逃滥用权力的诱惑[8]。
4.亚里士多德的管理思想。
亚里士多德是古希腊少有的百科全书式学者,他对当时各类学科都有精深的研究。所以其着述颇多,而其管理思想主要体现在《政治论》和《伦理学》两书中。和柏拉图一样,他也把奴隶制度看作是自然的结果。他认为:天之生人,有宜于从事脑力劳/，！/动者,有宜于从事体力劳动者,即“天赋人性”的思想。这和我国孟子的“劳心者治人,劳力者治于人;治人者食人,治于人者食于人,天下之通义也”有异曲同工的效果。显然,他认为人力资源系统中的各元素可以是一成不变的。
亚里士多德还从经济上论证了奴隶制度的必要性。他认为,人类为了取得生活资料必须要有工具。工具有多种多样,有的是无生命的,有的是有生命的。奴隶是有生命的工具。没有认识到奴隶也是人类社会系统的组成部分。
值得一提的是,在国家管理方面,亚里士多德已不自觉地具备了现代混沌思想,例如:他指出,所建立的成文法规不应该一成不变,必须凭人类无数的个别经验进行不断的变革,但从维护法律和政府的威信考虑,变革不宜频繁[9]。用系统语言来说,就是法律的变动性与稳定性相结合。
综上所述,局限于当时的生产力发展水平,古希腊时期的管理思想家们,其人力资源管理思想是直观的、朴素的线性思维方式。虽然偶尔有一点系统思维的火花,但只是片段的,不自觉的。
二、古罗马时期———线性思维方式仍占统治地位,但间或有一点系统思维的火花。
古罗马没有管理方面的专着,但是可以从古罗马时代的哲学家、思想家等的论述中,发现一些有价值的管理思想。
1.贾图的管理思想。
贾图在其着作《论农业》中,提出挑选管家的9条守则,其中的第8条“对爱护牲口的奴隶应当奖励”,这比“奴隶就是会说话的牲口”的简单线性思维进步不少;另外,他还具体地指示奴隶主给管家和牧羊奴隶的粮食要比干重活的奴隶少。也就是说,奴隶内部也要有等级的划分。用系统语言来说,系统内部要分层次,只有这样,系统结构才会更稳定,工作起来才会更有效率。
2.瓦罗的管理思想。
瓦罗也着有《论农业》一书。他写到:只要监工能用语言来达到目的,就无权用鞭子来强制执行纪律(刚柔相济,尽量用柔的方法)。在挑选监工时,最好选择一个结过婚的奴隶,因为婚姻使人更为稳定和依附在一个地方,如果付给监工报酬,他就会工作得更愉快。这里可以看出,某些奴隶可以得到报酬。用系统语言来说,系统内部的层次更分明了。
3.珂鲁麦拉的管理思想。
由于当时的生产效率十分低下,珂鲁麦拉主张在坚持严格管理的同时,相对扩大奴隶的生产自,把奴隶变成农奴,以便能够提高农业收成。这一思想已经有了现代系统理论中混沌管理思想的雏形。
从上述分析可以看出,由于生产力的进步,古罗马时期的人力资源管理思想已经具备了一些系统思辨的色彩,而且已用于人力资源管理实践中,但只是零星的、不自觉的。在本质上基本还是线性思维方式。如:在对人性假设的认识上,奴隶还是被当做“牲口”来看待,只是把这些“牲口”分为比较明显的层次而已。
三、中世纪前后:线性思维仍占主导地位,但对人性的认识已渐趋复杂性。
在这一时期,西方社会的管理思想由重农主义转向重商主义,一些国家开始奉行贸易立国。生产工具也有一些改进,人们对自然的认识开始走向精确。同时,英国的“圈地运动”促进了手工业的发展,为后来的英国工业革命打下了基础。但总地来说,由于受封建制度的束缚,这段时期的经济发展相对来说还是比较缓慢的;与古希腊、古罗马时期相比,这个时期的生产力虽然已经有了较大的发展,对人性的认识也有了许多进步。但这一时期,西方社会对人的管理思想还是都基于一种“群氓”假设。公众只是“群氓”,社会必须实行强制性的独裁统治[11]。当然,这种线性思维方式是与当时的自然科学思维方式相一致的。
1.阿奎那的管理思想。
托马斯·阿奎那的代表作《神学大全》被誉为中世纪经院哲学的百科全书,可见其研究成果之广泛与丰富。但其管理思想与当时的生产力水平是相符合的,仍然是线性思维方式。
在中世纪时期,西方封建社会内部等级森严,各等级封建主拥有数量不等的庄园、农奴和武装,组成了一座以国王为主的金字塔。
阿奎那认为这种制度不仅必要而且合理,他认为人有高低贵贱之分;有道德、智慧的人是天然贵族,有权有钱人或其继承者是后天贵族,他们都应享有地位或统治权;他认为这是上帝安排的自然秩序与社会法制。所以每个人都应该安分守己,这样的话,“就可以使人类处于一种比较和平的境地”。
2.马基雅维利的管理思想。
尼古拉·马基雅维利在其《君主论》、《佛罗伦萨史》、《罗马史论》等着作中,阐述了许多管理思想及管理原则。
马基雅维利对人性的认识类似于X理论,即“性本恶”,“关于人类,一般可以这样说:他们是忘恩负义的、容易变心的,是伪装者、冒牌货,是逃避危难、追逐利益的。”所以他认为必须用强制手段对人进行管理和控制才能达到目标、完成任务,而这种强制性是可以不顾道德准则的。如果把这个原则用于国家管理方面,当一个王国处于存亡关头时,君主为了达到目的,可以抛开所有道德借口而不择手段,这就是着名的马基雅维利主义。
与前人坚持权力为“君权神授”的线性思维相比,马基雅维利对权力来源的看法进步了许多。他认为,无论是君主制还是民主制,都要依赖于群众的支持,即权力是自下而上的,而不是自上而下的。这与中国古代“载舟覆舟”的系统动态理论不谋而合。
所以马基雅维利的管理思想虽然带有浓厚的线性思维色彩,但不乏系统思维的闪光点。
3.托马斯·霍布斯的管理思想。
托马斯·霍布斯着有《论政体》、《利维坦》、《对笛卡尔形而上学的沉思的第三组诘难》等。他继承了培根的唯物主义经验论的观点,把逻辑的思维看作是观念的加或减的机械运算,认为几何学和力学是科学思维的理想楷模。他力图以机械运动原理解释人的情感、欲望,从中寻求社会动乱和安宁的根源。
托马斯·霍布斯在其名着《利维坦》一书中,提出了一种机械论的近代社会和国家的模型。他认为国家是人们为了遵守“自然法”而订立契约所形成的,是一部人造的机器人。霍布斯坚定地相信是一种绝对的权力,它既不受限制,也不可分割。对者的任何约束都将使社会契约形同虚设,将使得一切重返人人自危的自然状态。
4.欧洲文艺复兴对管理思想发展的影响。
文艺复兴运动在人类历史上第一次确立了社会人文主义精神,对传统的人性论与封建专制提出挑战;而且,由于文艺复兴运动的影响,引发了西方的宗教革命,出现了尊重人及关注人的福利的新教伦理。从这里开始,西方世界终于对人的复杂性有所认识。
(1)提倡人性解放。
文艺复兴时期的主要社会思潮为人文主义。它的核心是:
肯定人,注重人性,要求把人、人性从宗教束缚中解放出来,要求人的个性解放和自由平等。提倡认识自然、造福人生。
人力资源管理思想篇7
关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化
思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：
1人力资本和人才资本化理念
人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。
国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。17net.com
2人力资本比财力资本更为重要
道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。
3用好人才比选择人才更为关键
选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。
4物质激励比精神激励更为必要
现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。
5企业文化激励理念
一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。
企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。
6以人为本的人性化管理理念
在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。
总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。
参考文献
1何蓉.从人力资源管理看思想政治工作创新咱晕暂.四川工人日报，2007原04原0902
苏燕.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂.市场周刊（理论研究），2008（5）3
人力资源管理思想篇8
关键词：儒家思想;以人为本;中庸之道;无为而治
儒家思想指的是儒家学派的思想,中国文明经历了夏、商、周的几千年之后,春秋末期思想家孔子所创立。孔子创立的儒家学说在总结、概括和继承了夏、商、周三代尊尊、亲亲传统文化的基础上形成的一个完整的思想体系。儒家十分重视人在管理过程中的地位,可以说人的管理和施行管理的人是儒家理论的核心。有了人才有管理,这种观点和儒家的哲学是分不开的,儒家有一句话很能反映这个哲学——“天地之性人为贵”,所以贵人的思想是儒家的一个根本观念。在儒家看来,天地之间只有人是最宝贵的,是万物之灵。在儒家看来,一切的管理活动都是围绕着治人而展开的。
大家都认为现代的人力资源管理起源于西方,但事实它是中国古代文化的精髓,儒家思想却早就阐述了“以人为本”的观点,而儒家思想虽然没有提过人力资源管理,但是却提过很多治人的办法,其中治就是指管理。本文就是尽力总结出如何用儒家思想的精髓来进行人力资源管理。
首先最重要的就是“人为贵”:儒家思想的核心内容“修己以安人”、“人能弘道”、“仁者爱人”、“和为贵”等无不体现出对人的关注。儒家主张“天生万物,维人为贵”,“民为贵,社稷次之,君为轻”,治理国家应“以富民为本”,“民为邦本,本固邦宁”。其意思同样是指人民百姓才是国家的根本,只有根本稳固了,国家才能安宁。当前党中央倡导的建立和谐社会,也在如此。而作为一个单位,和这个道理也是相近的,只有人才是根本,人才稳定了,单位才能发展。作为人事干部首先要对人力资源的重要性有深刻的认识,所有的人事管理都是围绕人展开的,一个单位主要是人支撑的,所以要重视人才,管理人才,做到使人尽其才,这是人力资源管理的核心。
其二管理人才的时候要使用中庸之道,何谓中庸之道:孔子言:“不偏之谓中;不易之谓庸。中者,天下之正道。庸者,天下之定理。喜、怒、哀、乐之未发谓之中。发而皆中节,谓之和。中也者,天下之大本也。和也者,天下之达道也。”也就是说不偏不依就是中,不改变事物的本质(或者定理)即为庸。既“随心所欲”,又“不逾矩”。此乃“中庸”之精髓所在。我们在人事管理的过程当中做到不偏不倚,体现在日常工作中,如何做到应用已掌握的国家有关人事政策,为民办事时,做到“中庸”。同时做到,对事不对人,根据人才的自身特点对其加以管理,人岗匹配,并做出正确的引导,使人才不断的进步,中庸之道要贯穿人力资源管理始终,从招聘、调配到聘任、绩效考核,薪酬管理等工作,都要不偏不倚。
1对不同的人要有不同的管理方法
《资治通鉴》中讲到:“才德全尽,谓之圣人;才德尽亡;谓之愚人;德胜之才,谓之君子;才胜德谓之小人。凡取人之术,苟不得圣人君子而与之,与其得小人,不若得愚人。何则?愚人虽欲为不善,智不能周,力不能胜;臂之乳狗,虽欲搏人,人得而制之。小人智足以速其间,勇足以决其暴,是虎而其翼者也,其为害岂不大哉!”也就是说,一等人才德才兼备,二等人才有德无才,三等人才无德无才,四等人才有才无德。因此,必须用人之长,避人之短。
2用人要德才互助
儒家首推“以德为先”,兼顾才能,人力资源管理也应该做到这点,任何一个人若光有能力,而没有德行,没有道德约束,这样的人虽然也可以被单位所用,但是却绝对不能首推,没有德之人就如上文说“德胜才者谓之小人”。一个单位做到可持续发展,就必须要“以德为先”,只有具有德才兼备的人,才可能做到让他对单位鞠躬尽瘁,才能两者和谐发展。
3吸取古代“德主刑辅”经验,重视情、义、利结合的情感激励
人的心理是由“知、情、意”按不同比例组合而成的结构,几千年的积淀使得中国人形成了以情感主体的心理特点,情感在维系中国伦理社会的和谐中发挥着重要的作用,因此在设计激励办法时必须注重情感激励。古代“德主刑辅”的思想在当今企业中仍然适用,只不过需要创造性转化。在人事管理工作中,为了留住人才,用好人才,使用的各项激励政策要融情于理,“诚心诚意”,而且言行一致,要在“诚”字上下功夫。为了使人才充分发挥作用,就必须做到让人才深刻体会到单位的激励政策。
4掌握和而不同的沟通策略
正是完成任务履行职责必备的能力,合作需要沟通,处理矛盾需要沟通,各方面都离不开沟通。中庸哲学是中华传统文化的核心思想,它强调“贵和”。和而不同是一种可以选择的艺术化的沟通策略,和而不同意味着求同存异,意味着要取长补短,意味着时时处处持宽容的态度。在合作时采取共赢而不是抑此扬彼的主张。
其三是浩然正气,诚信为本。这是对人事干部自身素质本身的要求,只有人事干部自身本身思想品德高尚、坚守职业道德,时时处处体现清清白白为人、勤勤恳恳做事,严格执行党风廉政建设规定,真正做到一尘不染,两袖清风,洁身自好,清政廉明。热爱祖国、拥护中国共产党,才能做到以德服人,才能影响其它职工。人事部门是招聘的主管部门,职工进入单位的门槛,故此人事干部代表了一个单位的初始形象,人以类聚,一个浩然正气的人事干部可以吸引更多的德才兼备的人才,从而做到正气聚集,故而做到单位的正气长存,这样单位才能生生不息,持续发展。
其四是“修身”和“齐家”、“治国平天下”。首先是“修身”这是管理的起点和基础。没有“修身”,“齐家”和“治国平天下”就无从谈起。这里主要是指个人的道德修养的重要性以及如何修养。同时这也是对人力资源管理的要求,是对职工的要求,人事部门要求职工要往这些方面不利,才能达到职工和单位的共赢局面。此外,结合“三纲”和孔孟等儒家大师这方面的有关论述,“修身”实际上包含三层意思:
人力资源管理思想篇9
关键词：陈云同志人力资源管理思想贡献
陈云同志是伟大的无产阶级革命家、政治家和杰出的马克思主义者，他在七十余年的革命生涯中，特别是在其担任7年的中组部部长期间（1937年12月至1944年3月），重视对用人问题的研究和探索，在识人、选人、用人、育人、留人等方面形成了独特的人力资源管理思想，学习研究它，对提高人力资源管理水平，促进人力资源管理工作有效开展具有深刻的现实意义。
一、提出“人才是最宝贵有决定意义的资本”，为做好人力资源管理工作奠定了思想基础
珍惜宝贵的人才资本，是陈云同志的用人理念。他曾在《关于干部工作的若干问题》中说：“人才、干部是世界上所有宝贵的资本中最宝贵有决定意义的资本。”[1]这种用人理念，为我们当前做好人力资源管理工作奠定了坚实的思想基础。没有这样的理念，不可能在组织中营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，也不可能营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，更不可能建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制。当然，也就不能真正形成广揽群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，实现优胜劣汰，实现人才队伍建设的良性循环。因此，要做好人力资源管理工作，必须真正树立“人才是最宝贵有决定意义的资本”的工作态度，不断强化“人才是第一资源”的用人理念。
二、提出“全面地历史地了解用人对象”，为人力资源管理的“识人”提供了科学的方法
识人也就是了解人，它是正确用人的前提。但是，我们在工作中，要真正了解一个人并不是件容易的事情。特别是在人才流动已经成为常态的今天，如何降低人才流失，稳定员工，是人力资源管理工作者面临的一个大难题，在招聘选拔中如何甄别出与岗位胜任力匹配的人才成为用人的重要环节。在这个问题上，陈云同志为我们提供了“全面地历史地了解用人对象”科学的方法，他提出“看人不要只看一时，只看一面。对于一个人没有根本的估计，用人就会造成很大的错误。”[2]反对“只看人家一面，不看全面，不能面面都看到”、“只看到这个人今天干了什么，没有看到他以前干些什么，只看他本领的高低，没有看到他本质的好坏。”[3]“总是看坏的多，看好的少”[4]。他的这些论述，告诉我们一个非常简单而又非常重要的道理，无论什么时候，了解一个人，要全面地看问题，既要看到他的长处，也要看到他的短处；既要看到他的过去，也要看到他的现在；不但要看其能力，还要看其本质，不可以以点带面，以偏概全，否则就会造成严重错误。
三、提出“德才并重，以德为主”，为人力资源管理的“选人”提供了原则和标准
陈云同志对干部的选拔任用一直都强调要“德才并重，以德为主。反对只顾才不顾德，也反对只顾德不顾才。才和德应该是统一的。”[5]他的这种“德才并重”的选人原则和标准，不仅在干部选拔任用中得到推崇，在企事业单位的人才选拔中也得到广泛应用。当今世界，经济全球化、市场一体化，国与国之间的竞争、企业与企业之间的竞争，归根结底都是人才竞争，任何国家和组织，谁真正拥有了人才，谁就真正掌握了市场竞争的主动权和制高点，并最终在激烈的市场竞争中取胜。因此，任何组织重视人才选拔，就应该把“德才并重”的人才选拔原则、标准落到实处。事实证明，只有“德才并重”选人，才能选拔出符合组织岗位胜任力的人才，才能确保组织工作绩效的提高和组织目标的实现。如果只注重单一的标准“德”或“才”，就不可能确保绩效目标的达成和组织目标的实现，甚至还可能带来严重损失。因此，选人对组织目标的实现至关重要，而要选拔出符合组织岗位胜任力的人必须坚持“德才并重”的选人标准。
四、提出“扬长避短、能岗匹配、气量大”，为人力资源管理的“用人”指明了方向
用人是管理者最重要的职能，正如陈云同志所说：“用人之道对于领导工作是非常重要的。”[6]如何用好人，是每个管理者面临的重要课题。陈云同志的用人方法，具有很强的前瞻性、针对性和现实意义。
第一，提出了用其所长，避其所短，扬长避短。陈云同志曾说：“用人就是用他的长处，使他的长处得到发展，短处得到克服。”[7]“量才的原则是用其长，不是用其短。发挥长处是克服短处的最好办法。”[8]他对此还特别就如何用好自高自大的人作举例说明，他也认为自高自大当然不好，但也充分肯定“这个人自高自大，但是做起事来有自信心，这种人多少有点才能，因为他起码总有点本领才敢自高自大。对这种人，我们就要用他的好处，避免他的坏处。假如你指定一个范围，告诉他正确的方向，让他尽量地去发展，他是可以做出成绩来的。对这种人，给他不太重要的工作，使他放胆去做，发挥他的长处，在工作的过程中间，随着经验的增加，他的弱点就可以慢慢克服。”[9]可以说，扬长避短已是用人的基本方略。俗话说：金无足金，人无完人。每个人都有优点，同时也存在缺点，不存在毫无优点的人，也不存在毫无缺点的人。并且在现实生活中，每个人的优缺点在某种程度上也是相对的，在不同的情境和条件下，优点和缺点都会向自己的对立面转化。用人的关键有时候并不在于用这个人而不用那个人，而是根据每个人的个性和能力差异合理地分配工作，使每个人都能在最适当的位置上发挥最大的潜能。同时，陈云同志这种用人方法论还告诉我们：在用人时，不仅要注意分析人与工作匹配的优势劣势，分配给其擅长的工作任务，还要在工作过程中加强指导，这样才能既发挥其优势，较好地完成工作任务，又能促使员工克服缺点，改进不足，完善自我，消除了“员工素质差不能用”、“员工能力强不好用”的怪圈，提高人力资源的利用率，调动员工的做积极性，收到良好的管理效果。
第二，提出“人事相宜，能岗匹配”。陈云同志提出了“使用干部的原则：按照才干，按照需要，同时兼顾。量才为主，应急也不可免。”[10]“合理地经济地使用干部，由工作来决定组织形式，而不是相反。”[11]“能力大小和工作历史必须符合位置，即工作称职。”[12]他的这些论述，很好地诠释了当代人力资源管理中的“能位匹配”原理。“能”是指人的能力、才能，“位”是指工作岗位、职位；“匹配”是指一致性与对称性。能位匹配就是要根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。在一个组织中，员工聪明才智发挥得如何，员工的工作效率和成果如何，都与用人的能位适合度成函数关系。能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之，能位适合度越低，说明能位匹配越不合理，出现小才大用或大材小用，小才大用的结果会造成工作不能有效及时完成，影响组织效率，而大材小用的结果造成人才的浪费，挫伤员工的工作积极性，也会影响组织的良好工作氛围，进而影响组织的效率和目标的实现。因此，人事相宜，能岗匹配是人力资源管理的基本用人原则。
第三，提出管理者要气量大。陈云同志在《论干部政策》中强调“用人要气量大。”[13]“社会上的人才不知有多少，许多人都不是共产党员。所以我们要有大的气量，善用各种人才。”[14]他还提出一个很具真知灼见的论断：“经验的积累和弱点的克服是分不开的”[15]、“在一定意义上说，一个人不犯错误就不会进步。一个人犯了一次错误，同时也就是得到一个教训，不断地取得教训，方能不断地改进自己。”“一个同志犯了一点小错，并没有什么关系；真的犯了错误，只要老老实实吸取教训，他的经验一定会增加，能力会提高。所以，不要怕下面干部犯错误，要让他们充分发挥自己的能力。”[16]“如果下级敢说话，有话就讲，这就是好的现象，就证明了你们领导，因为他们觉得说错了也不要紧。”[17]陈云同志关于“气量大”的阐述，笔者认为有以下三层含义：一是指管理者有宽广的胸怀，能容人，能广泛地团结人。气量大；二是指管理者能容纳下级的缺点错误；三是指管理者能广开言路，听取不同的意见和建议，让下属敢于说话。事实证明，管理者能接纳团结来自不同地域、具有不同性格、气质、兴趣、专业的人才，让其各尽所长，就能做到人才资源的优化配置，集思广益，可以防止决策上的失误，提高政策执行力，进而提高工作效率，达成工作目标。反之，管理者心胸狭隘，排除异己，刚愎自用，对下属只许成功，不许失败，长此以往，就会变成孤家寡人，得不到下属的真心拥护和爱戴，进而会影响工作绩效和组织目标的实现。因此，管理者的个人素养提升对用好人也是非常重要的因素。
五、提出“用中育”的管理理念，为人力资源管理的“育才”指明了途径
在现实的人力资源管理实践中，存在只使用不培养的情况，也存在重视人才培养但效果不佳的状况。一个组织如何有效培养人才，即“育才”，是所有管理者面临的一个难题。对于这一问题，陈云同志也有独到见解，他说，“实际工作是重要的教育武器。实际工作的过程，就是教育干部的过程。分配干部适当的工作，使其负责，在工作中受到教育。在工作中发现干部有错误时，要及时教育之，纠正之，说服之，使之从错误中求得教训，并且提高到原则上来认识。同时，要鼓励他们吸取和正确地运用别人的经验。发展其长，克服其短。”[18]陈云同志的这些观点，非常明确地阐明了育人的有效方法就是在使用中培养。这种“用中育”的人才培养理念，与《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出的“以用为本”是一脉相承的。事实上，人才作为一种特殊资源，只有充分“用”其才，也就是通过提供一定平台让他们在实践中施展才华，才能进一步增强他们的工作责任心和自信心，才能不断提高他们的业务知识和能力，挖掘其潜能，实现他们的人生价值，从而促使人才健康快速成长。因此说，“以用为本”符合人才成长规律，也是人才培养的根本途径。
六、提出“多种激励方式并用”，为人力资源管理的“留人”提供了方法论
如何留住人才，如何调动下属的积极性，是每个管理者面对的现实问题。对于这个问题，陈云同志也作了精辟的论述，主张多种激励方式并用。这仍是目前人力资源管理“留人”的有效手段和措施。
其一，提出善用工作激励。工作激励，是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。他认为，运用工作激励首先“必须坚持人事两宜”，“用人得当，适得其所”[19]，在工作安排中安排员工做他喜欢的工作，尽量避免安排他们不喜欢的工作。一个人如果工作合适，能发挥所长，实现自我价值，他是不会请求调动的。同时，他还强调要注意建立良好的相互信任的工作氛围，如“上级要信任下级，下级也信任上级，上下互相信任。”[20]“一定要做到让下级敢于说话，敢于做事。”[20]此外，他主张正确授权。在他看来，即使是能力和精力很强的领导者，也不能独揽一切，授权是领导者走向成功之术，如果一个领导不授权，无论大事小事，下属都需要向他请示和汇报，必然导致“对工作妨碍很大”、“会降低下属的责任心，妨碍下属的工作自信力和积极性”、“妨碍他们工作能力的发展”、“工作一定不会做好。”[21]
其二，提出善用批评激励。批评激励，是指通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。批评方法和尺度把握不好，不仅难以达到激励员工的效果，还会影响双方的关系。在对待批评的问题上，他指出存在两个极端：一是夸大错误，“干部犯了三分错误，你把他当作十分”[22]，一是“完全不批评，纵容错误”。[22]如何做好批评激励？陈云同志对此作了精辟的阐述。“批评的目的并不是出气，主要是在于真正帮助人家纠正错误”、只有“和颜悦色地说服人家，善意指出犯错误的原因和纠正错误的办法。”“才能使批评者心服意满，问题才能够真正解决。”[23]因此，“上级领导人对下级的批评，务必要适当和正确，千万不要戴大帽子，”“把每个错误跨大，不适当地提到原则的高度。”[24]“不能随便地任意地批评。假如批评得过火或不正确，那要花费很大的气力，才能使得被你批评的人对你解除误会，才能使别人对他不至于蔑视。”因此，批评要注意方法、因人而异，对于新人的批评，“宜采取温和的方式去劝导、说服。”[25]
其三，提出善用情感激励。情感激励，就是从员工的感情需要出发，通过情感上的关心、尊重、信任等手段来满足员工精神上的需要，从而激发员工的工作热情，达到激励的效果。陈云同志对这个观点的阐述，情真意切，沁人肺腑。他说：“对于干部，不要‘抬轿子’，要实事求是。做到这些，才能算真正的爱护人”[26]、“要真正爱护干部的政治生命，鼓励干部在政治上的进步，克服倚老卖老或自甘落后的现象。同时，经常关心和解决干部的生活困难。”[27]俗话说：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，因此，在日常的管理中，尊重、关爱、信任员工，倾听他们的意见和要求，帮助他们解决工作和生活中的一些困难，就会激励他们努力工作，高质量地完成工作任务，这种情感激励比其他激励更强烈、更深沉、更长久，也更经济。
其四，提出要做到奖罚分明。奖励和处罚是激励不可或缺的两种手段，奖励是一种正强化激励手段，处罚是一种负强化激励手段，两种手段相辅相成，缺一不可，对此，陈云同志告戒我们“如果犯了严重错误不处罚，这样就不能教育他，也不能教育其他同志。如果对于好的同志不赏，这就不能使他更进步，也不能教育其他同志。所以，我们现在要提倡该赏就赏，该罚就罚。”[28]陈云同志奖罚分明的观点，为人力资源管理工作者正确使用奖励和惩罚，激励员工提供了借鉴。并给予了重要警示：一个组织由于各种原因，奖罚不明，该赏不赏，该罚不罚，就会影响员工的工作热情和积极性，最终影响组织绩效和目标的实现。只有做到奖罚分明，对那些符合组织目标的行为给予肯定和奖励，才能使这种行为得到巩固和保持；而对那些不符合组织目标的行为及时给予否定和惩罚，才能使之逐渐消除。也只有赏罚分明，才能使员工内心感到公平，更好地激发员工的工作热情，激励员工朝着组织期望的目标发展，也只有赏罚分明，才能真正达到鼓励先进.鞭策后进，提高绩效的目的。
综上所述，陈云同志的识人、选人、用人、育人、留人等一系列人力资源管理思想，至今对党和国家的干部队伍建设以及企业事业单位的人力资源管理，仍具有现实的指导意义。
参考文献：
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[22][28]陈云《干部要严格要求自己》，1942年10月。见《陈云文选》第一卷.第二版.北京：人民出版社，1995.262.262
作者简介：
人力资源管理思想篇10
【关键词】思想政治教育，人力资源管理，问题，对策
一、思想政治工作在人力资源管理中的作用
人力资源管理，是一项综合的、复杂的、系统的工程，是现代企业管理最重要的组成部分。思想政治工作是通过做人的思想工作，去转变人的观念，引导人的行为，使个人或群体对社会做出更大的贡献，在人力资源管理中同样具有十分重要的作用。所以，把企业思想政治工作融入企业人力资源的管理之中，就能充分发挥思想政治工作的特殊作用，为思想政治工作的开展提供新的思路和方法。可以通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，调动员工的积极性，使人力资源的质量得到提高。
首先，人力资源管理中存在的局限可以由思想政治工作来解决。如果没有耐心细致的思想工作渗透其中，人力资源管理中的竞争上岗、考核和奖惩等政策的实行就会存在一定的问题，员工对某些政策措施可能会“口服心不服”，在工作中就容易出现敷衍了事，消极怠工等现象，影响团队主体工作的开展。而思想政治工作的柔性及从人的精神层面激发人的奉献意识、责任意识、集体意识可以从根本上解决这个问题。
其次，思想政治工作能增强员工对企业的责任感、使命感及归属感，可以把员工和企业的追求紧紧联系在一起，把员工的力量集合起来。同时，调动主观能动性是人力资源管理的重要环节，主管能动性的调动需要人力资源管理人员利用做思想政治工作方法对员工进行正确的引导，并采用各种方法进行激励，使员工的潜力能够最大化地发挥。
同时，思想政治工作能产生人力资源管理中的良好人际关系。一般企业中的员工都会希望自己能够与同事友好相处，而良好的人际关系是调动员工生产积极性的关键因素。思想政治工作有助于保持企业内部良好的沟通，思政工作能够听到员工的心声，员工和领导之间、员工与员工之间、领导与领导之间都可以进行很好的交流互动，建立默契的合作关系。同时，思想政治工作也是解决企业内部矛盾和冲突的重要手段。
二、目前企业人力资源管理中存在的主要问题
第一，思想政治教育工作成为空谈。在市场经济条件下，很多员工对思想政治教育产生怀疑，认为思想政治教育是空谈，不能带来经济利益，没有实际意义。同时，企业的思想政治工作针对性不强，不能适应思想观念多样化的要求，拉大了思想政治工作的内容与现实的差距，最终造成思想政治工作成为“空谈”。
第二，企业领导对思想政治工作的重视程度不够，致使工作的力度不够。很多领导在“风平浪静”时只是把思想政治工作作为一个考核评价政工干部的标准，将思政工作搁置在一边，出现问题了才会要求去做思政工作。致使很多政工干部积极性被挫伤，致使思政工作落实不到位，约束不到位。
第三，思想政治工作手段落后。目前网络科技迅速发展，信息传播速度和信息传播量都在迅速增加，而当前很多企业的领导和思政干部还停留在过去开会、汇报等较为落后的手段上，很难适应实际工作中思想政治教育的需要，是思政教育工作的效果很不理想。
三、加强人力资源管理中思想政治教育的对策
首先，应坚持以人为本的人力资源管理方式。通过思想政治教育分析企业员工由于年龄、家庭社会背景、思想等各方面不同而引起的变化，并解决实际工作中的问题，有针对性的进行思政教育工作。满足企业人力资源的各种思想政治要求，为人力资源管理创造良好的环境，发挥思想政治工作在人力资源管理中的作用。在思想政治工作中，我们要更多地关注员工的发展需求、学习需求、利益需求，员工才愿意接受，才能起到作用
其次，要建立有效激励制度。企业人力资源积极性和主动性的高低由现实的激励因素决定着，因此，通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，很好地激发企业人力资源的主观能动性。思想政治工作在新的历史时期，伴随着人们平等意识、自主意识、民主意识的普遍增强，倡导思想政治工作融进民主管理之中，在交流、商讨、评价中进行价值渗透和导向，使企业员工能够感受到企业对自己的信任，并在企业建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提。同时适时合理地利用必要的惩罚制度同样能起到激励作用。
第三，发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力。企业文化是企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。
第四，提高对思想政治教育的重视程度。思想政治工作的成效不是一天两天能够看到的，而是需要长期工作的积累，需要企业上下同心协力不懈的努力。而长期的坚持需要企业领导的重视，领导重视程度提高了，思想政治工作才能落到实处，才能长期坚持并取得良好效果。
最后，思想政治工作需要思政工作者加强学习，促进现代化手段在思政工作中的运用。可以通过互联网、多媒体等手段来进行工作，以适应不断变化的工作环境的需要。
总之，人力资源管理中的思想政治教育是个长期的、复杂的工作，需要大家共同的努力和探讨。必须把人力资源管理和思想政治教育有效结合起来，为企业发展提供一定的支持。
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