中小企业股权激励方案篇1
自2008年以来，随着美的电器、格力电器、青岛海尔陆续在家电业开启股权激励方案，短短三年间股权激励在业内迅速升温，受到了众多大小家电企业的热捧，形成了一股发展浪潮。
“钱聚人散、钱散人聚”这句谚语，如今已成为众多家电企业稳定经营管理团队、提升销售业绩、寻求突破性发展的“绝招”。
一位广东某家电上市企业品牌部负责人在接受《中国企业报》记者采访时略有担忧地指出，“这么看来，未来一年内家电上市公司的股权激励方案将会越来越多，在业内迅速形成一种攀比之风，到底是激励还是不激励，此起彼伏的激励方案到底能否达到企业的预期目标，成为摆在众多企业股东和董事会面前的难题。”
谁是股权激励受益者
短短几年间，家电企业对经营管理团队的重视程度和激励方式正在发生重大变革。对此，浙江万里学院客座教授冯洪江指出，“在家电企业激励方式和分配机制变化的背后，则是我国家电企业正面临着新的转型扩张关口，亟待构建全新的增长方式和驱动体系。”
从最近3年实施股权激励的企业来看，tCL、海尔、苏宁、志高等均处在企业二次扩张转型的关键时期，面临着从领跑中国市场向领军全球市场的重要发展目标迈进。而St科龙则正处于企业重组整合走出低迷的腾飞前夕，不仅需要经管团队寻找多品牌运营的商业智慧，更需要在成熟的市场格局下寻找新的坐标和地位。小家电企业九阳在以“一款豆浆机打下天下”成功上市后，正面临着从豆浆机向其它小家电的多元化扩张，急需要高效运营管理团队的推动。
当年，美的正是通过股权激励建立了一支优秀的职业经理人团队，在短短几年内推动企业销售规模突破1000亿元，并向“销售两千亿元、全球白电三强”的新目标发起冲击。格力电器也正是通过股权激励，推动着以董明珠为首的团队在全球空调业不断刷新纪录。
华泰证券一位徐姓分析师告诉《中国企业报》记者，“目前来看，通过股权激励让公司中高管团队也能享受在企业快速增长发展中的业绩收获，还能够稳定和团结一批公司的经营团队，最终又通过股权激励的约束条件进一步刺激企业向新目标冲击的斗志与热情。在完善手段、明确条件的背景下，家电企业开始借助资本手段达到‘一箭多雕’目标”。
不过，在家电观察家张彦斌看来，“这一轮家电业股权激励，表面上看是经营管理团队获益，最终却是推动了企业整体的发展和业绩提升，实现了多方利益的共赢。当前，中国家电业正处在从规模向品牌、从国内向国际快速扩张和发展转型的关键期，以海尔、美的、tCL为代表的一批品牌家电企业在经历了20多年的发展沉淀后，也面临着二次创业和再度扩张的新任务，需要建立更为稳定、高效的优秀管理团队”。
来自佛山的一家电企业营销总监私下透露，“股权激励不过是通过明确企业未来目标、设定各方能接受的考核标准，将个人利益与企业利益进行捆绑式发展的一种手段。其前提是企业家要有胸怀，激励目标和考核标准要完善。”
激励门槛高低不等
日前，九阳的股权激励方案甫一公布便遭遇市场多方质疑，被指责其行权条件过低、人数过多等问题，涉嫌将上市公司利益向员工输送。一位不愿具名的家电企业人士也向《中国企业报》表示，“既然是激励，那就应该是聚焦，而不是分馍馍，每个人都有。作为一家豆浆机企业，九阳的激励对象高达246人，而tCL集团的激励对象仅有164人。九阳是通过发行新股来激励，而志高是由董事长李兴浩个人赠股来激励。这些都不得不让人对九阳实施股权激励的初衷产生质疑。”
记者看到，九阳给中高管团队设定的业绩考核条件为2011年至2013年的销售额较上年同期增长率不低于20%，但三年的净利润同比增长率分别不低于5%、6%和7%。有小家电企业人士指出，对于正处在快速发展期的小家电企业而言，20%的销售额增长目标属于中等偏小，最关键的是，利润增长目标更低，小家电的行业平均毛利率普遍在25%以上，九阳在豆浆机市场上属于大份额领先，利润率更高。
此前，苏宁电器公布的行权条件显示：2010年销售收入较2009年增长率不低于20％，且归上市公司净利润增长率不低于25％，2011—2013年期间，每年的销售收入分别较2009年复合增长率不低于20％，归属于上市公司净利润复合增长率不低于25％。
今年2月，青岛海尔公布的第二期股权激励方案的行权条件也不低：2010年较2009年的加权平均净资产收益率不低于10%，经审计净利润增长率达到或超过18%。2011—2012年期间，每年的加权平均净资产收益率较2009年不低于10%、净利润增长率达到或超过18%。
St科龙的行权业绩条件为股票期权有效期内，企业每年平均扣除非经常损益后的净利润增长率不低于20%，每年平均扣除非经常损益后的净资产收益率不低于15%，且不低于行业平均水平。
对此，张彦斌表示，“苏宁、海尔、海信、科龙均是经过20多年发展的大企业，整体规模大、综合实力强，企业的市场增长已经步入了相对稳定轨道，增长空间相对有限，但在行权条件设置上，却远远高于九阳，这说明这些企业意在通过股权激励方案，激励中高管团队创造新的成绩，为企业找到新的增长动力。”
不过，有别于上述家电企业，此前志高控股公布的股权激励方案中，并未对获得激励的高管设立业绩指标门槛。对此，志高集团董事长李兴浩则表示，“推出这一激励方案的初衷，是为了与公司员工、主要客户来共同分享公司上市和业绩增长的成果，同时帮助公司在未来三年内留住这些优秀员工。”
金手铐效果褒贬不一
不过，对于企业推出中高管股权激励行为，不少家电上市公司的市场部员工在接受《中国企业报》记者采访时却纷纷抱怨，“股权激励的都是公司中高管，这些人现在个个身价过亿元，少的也有几千万元，作为执行层面的员工收入却是老样子，一直没有大的变化。实际上，公司的业绩并不只是少数高管做出来的，还是要靠大家的力量。企业不能总是盯在几个高管身上，还要更多地实施员工普惠制。”
冯洪江则担心，目前很多企业在股权激励方案中对中高管的行权条件设置了一定的业绩和利润考核目标，一些中高管为了达到行权要求往往会在短期内采取“冒进、短期性”市场行为或投机手段，提升业绩。这些短期行为最终又会给企业的长远发展设置障碍。
中小企业股权激励方案篇2
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科a、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
17
100.00%
由表1可以看出，我国上市的房地产企业确定的激励对象集中在董事、高级管理人员和业务骨干。样本的所有企业都把董事和高级管理人员列入激励范围，因为他们是影响公司业绩的主要因素。董事不包括独立董事，目的是保证独立董事判断和决策的独立性。17家企业中有15家对业务骨干进行激励，占样本数的88.24%。其中有5家企业（在2006年或者2008年初出台方案）把监事作为股权激励的激励对象。在2008年3月证监会出台的《股权激励有关事项备忘录2号》中明确规定：为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象，所以此之后的股权激励方案中激励对象不包含监事。
（2）激励方式
17家公司中，15家采用了股票期权这一激励方式，占总样本数的88.24%，采取限制性股票的两家企业分别是万科a和万业企业。股票期权是国际上广泛采用的激励方式，在我国股权激励的发展中，这一方式已经逐渐被认同并被越来越多的企业采纳。多数房地产企业采取这一种先进的方式，表现了这些企业追求先进的理念。
（3）行权价格
采取股票期权的15家房地产企业中有14家行权价格定为下列价格的较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，占总样本数的82.35%。只有华业地产一家企业的行权价格是上述两者的较高者上浮10%的比例。由于期权激励在我国尚不成熟，各公司为保守起见，都选择证监会上述规定中最低要求作为公司期权激励的行权价格。
（4）激励的绩效条件
表2行权绩效指标
行权绩效指标
数量
比例
净利润（净利润增长率）
净资产收益率
主营业务利润增长率
每股收益增长率（万科a）
销售收入增长率（金地集团）
股价（万业企业）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合计
17
由表2可见，实施股权激励的17家房地产企业中，有15家以净资产收益率为评价绩效的指标，占比88.24%；有14家以净利润（净利润增长率）为评价业绩的指标，占比82.35%。净利润和净资产收益率是衡量企业业绩的重要指标。净利润指标是必不可缺衡量绩效的因素。在其他条件不变的情况下，净利润总额越大，净资产收益率和每股净利润也越高，由于公司经营规模的扩大伴随着经营成本的增加，在经营成本上升较快的情况下，可能发生净利润总额增加而净资产收益率或每股净利润降低的现象。为了更全面地反应经营者的经营管理水平，需要考虑净资产收益率之类的相对指标。
万业企业仅将股价作为评价绩效的指标。深长城设计方案时，考虑了主营业务利润增长率这一指标。主营业务利润是净利润的重要组成部分，一个企业只有做好自身的主营业务，它的发展才没有偏离方向。另外，15家企业都采用了多重业绩标准，占比88.24%企业管理论文，说明复合式的考核指标在我国上市房地产企业的股权激励方案中得到较好的应用。这种考核能更全面地反映企业的经营情况,同时减少激励对象操纵财务业绩指标的可能性。同时，各个公司都设计了各自的股权激励计划绩效考核标准，对激励对象个人进行其他方面的考核，体现了考核的全面性。
（5）激励期限
表3房地产企业股权激励方案的期限
激励期限
数量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合计
17
100.00%
经过计算，17家企业股权激励方案的加权平均期限为5.12年，如表3所示。香港主板上市的102个H股与红筹股股票期权方案中75%的方案期限为10年，相对而言，激励期限短的问题比较明显。这也是我国a股上市公司共有的问题。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，但是如果有效期设定过短，往往起不到促使激励对象制定长远发展规划的目的，激励对象可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。
（6）授予数量及比例
17家房地产企业中，授予数量从308.64万股（中粮地产）到29，985万股（新湖中宝）不等，所占各个公司总股本的比例从1.24%（南国置业）到9.96%（泛海建设）不等，平均值为3.73%，均符合证监会的要求。在考虑股权激励计划授予数量的合理性时，还要考虑其与行权价格之间的关系,若提供同等的激励，行权价格定得越高就需要赠予激励对象越多的股票期权。尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%,但是绝对数量很大,并且其行权价格已远远低于现在的市场价值,激励对象一旦行权可以从中获得很大的收益。
三、上市房地产企业股权激励方案效果分析
由于17家上市的房地产企业披露和实施股权激励方案的进程不同，所以将这些企业分为三类进行比较和分析论文开题报告范文。
1．终止或暂停股权激励方案企业
表4终止或暂停股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000031
中粮地产
5年
2007-12-20
2008年终止
000042
深长城
5年
2008-01-29
2008-12撤销计划
002133
广宇集团
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
万业企业
5年
2008-01-30
2008-10-29撤销
在披露方案的17家房地产企业中，已经有中粮地产、深长城、广宇集团、万业企业等4家企业撤销了股权激励计划，占比23.53%，如表4所示。通过各家企业的公告和相关媒体的报道能够了解到各家企业终止或暂停方案的原因。
以上四家企业的股权激励计划方案都是在2008年终止的，这与2008年房地产市场的低迷状态不无关联，有的企业是由于没能达到股权激励方案规定的绩效标准而无法行权，有的是因为公司的管理层出现了重大的变化，且旧的方案无法适应新的规定或准则的要求，还有的是未能通过证监会的批准。可见这些企业在制定股权激励方案之前并没有根据企业内外环境深入地研究、考察股权激励方案的可行性，或者是没有从公司长远发展的角度制定，当遇到特殊事件的时候，不得不放弃，导致了方案的流产。
2．实施股权激励方案企业的绩效分析
表5较早实施股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000002
万科a
3年以上
2006-04-28
2006年实施
000046
泛海建设
4年
2006-09-28
实施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11实施
000667
名流置业
8年
2008-04-11
2009-07-18实施
通过表5企业管理论文，较早实施股权激励方案的企业中万科a、泛海建设和福星股份都是在2006年实施的，为了使数据的可比性更强，选取这三家企业来分析实施股权激励的效果。
表6三家企业净资产收益率变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科a
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建设
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7三家企业净利润变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科a
4,790,833,311.17
2,067,878,243.0
131.68%
泛海建设
651,705,002.11
248,136,241.65
162.64%
福星股份
317,489,256.27
258,192,689.50
22.97%
三家企业在制定股权激励计划时都设定了行权的业绩标准。以对2007年的要求为例，万科a：（1）净利润年平均增长率大于15%。（2）全面摊薄的净资产收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的净利润不低于26,140.97万元。（2）加权平均净资产收益率不低于10%。泛海建设：加权平均净资产收益率不低于10%。上述净利润都是扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者。
由表6，三家房地产企业中，只有万科a的净资产收益率增长了，增长率为0.24%，其他两家企业都有小幅度的降低。但是降低后的数值仍在绩效考核标准10%以上。由表7，三家企业的净利润有不同程度的增长，都达到了股权激励方案的标准。
3．近期披露股权激励方案的企业
表8披露方案时间较短的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
002146
荣盛发展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
阳光城
6年
2011-01-12
监事会通过
600208
新湖中宝
4年
2010-12-21
2010-12-29实施
600240
华业地产
6年
2011-01-21
监事会通过
600383
金地集团
7年
2010-01-15
2010-03-19实施
000718
苏宁环球
5年
2010-12-28
监事会通过
002305
南国置业
5年
2011-02
监事会通过
000009
中国宝安
不超过6年
2011-01-29
2011-03-15实施
600173
卧龙地产
4年
2010-03-09
股东大会通过
从表8可以看出，有9家企业都是在去年或今年年初披露或修改了股权激励方案，占样本数的52.94%。这些企业正在不断地尝试和探索当中。表现了房地产企业对股权计划的信心，预示着房地产企业在股权激励计划的披露、实施中会有更成熟的发展。
综合以上数据，我们可以看出，从2006年起公布股权激励方案的17家上市房地产企业中，有23.53%的企业的股权激励计划终止。实施股权激励方案较早的三家企业里，只有万科a的业绩有大幅度的提高，其他两家稍有不足，但是这两家的业绩水平都达到了激励计划的要求，可见股权激励计划起到了稳定和提高业绩的作用。
参考文献：
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中小企业股权激励方案篇3
现代企业管理机制，形成了企业股东与职业经理层的关系，而二者的利益在不完全一致的情况下，经理层对股东的“背叛或出逃”给企业和股东利益造成的损失非常巨大。而这种现象在中国股市更是演绎得淋漓尽致。
2011年共有1246名高管离职，其目的即为套现，累计套现资金约960亿元，主要集中在创业板和中小板。这些在股市开闸后看到巨额财富近在眼前的经理层，选择了捷径尽快与财富亲密接触，而不是伴随企业和股东继续事业。在这个故事里“伤不起”的包括很多原始创业股东、广大股民等，还包括曾经怀揣梦想将企业做大的股权投资基金们。
1 不同企业参与者对上市企业的意义
当企业上市的鼓锤敲响的那一刻，所有参与者都欢欣鼓舞，但这不是终点，不是原始创业股东的终点，也不是股权投资机构的终点，更不应该是企业高层管理团队的终点。应该说上市之后的路更长更辛苦，这是因为企业内部信息更加透明，运作更加规范性，业绩表现要求更多，且一举一动都可能代表行业的风向标。上市虽然给企业带来了更多的压力和约束，但相比企业在资金运作方面余地更多，企业价值和企业参与者的个人价值也都呈现了几何式增长，这些压力还是值得的。
如果所有参与企业的人都愿意把一个企业打造成百年老店，那么上市只是阶段性的胜利，不会成为分界点。当然以财务投资人身份参与的股权投资公司除外，因为他们有回报时间的要求，这一特点在其进入企业的那一刻就明显了，所以在他们离开的那一刻，所有人包括上市后参与企业的广大股民及基金公司等勿需过多联想，也不会对企业管理和发展造成太大负面影响，但其他的原始参与者则不同，尤其是公司的高管，他们的离职变动给市场会传递不同的信息。2011年a股股价跌幅之首，汉王科技跌幅为73.2％，堪称“最熊”个股，其推手除了“电子书”故事的破灭外，高管连续减持套现也严重影响了其他市场参与者的信心，而大量高管选择离职快速套现，更让上市公司本身飘摇不定。
当然除了上市公司备受挑战之外，沉浸在上市鼓锤敲响的美好感觉中的大多股权投资公司也在慢慢惊醒。不可忽视的现实情况是，在他们还没华丽转身时，所投企业的价值已经在这些高管的长袖善舞下迅速缩水了。如何保护股权投资公司的财富，以及更多信息不对称股民的财富，需引起股权投资公司和监管机构的重视。
2 设计有效员工激励方案的要素
所谓衡量什么，即在引导什么。实现管理层对企业的忠诚和信心，不仅需要凭借企业的硬实力，还需融入软实力。而有效的的员工激励，能在一定程度上帮助企业留住人才，留住业绩。以前员工激励只是企业主们思考的内容，但股权投资公司加入企业后，他们的利益深受企业管理层的影响，所以留住优秀的管理层，也就留住了未来的回报，股权投资公司需要一起思考。上市以后，更多的公共投资人加入，留住优秀的管理层，保护广大投资人利益，稳定资本市场，就成为监管机构需要一起思考的内容，所以设计一个有效的员工激励方案是多方共同努力的目标。在设计激励方案时，通常需考虑以下因素：
1、可供选择的激励方式
员工激励包括权益类和现金类方式。现金类包括递延现金支付、设计绩效单元支付等，这对企业的资金要求较高，因为其在实现时需马上兑付。证监会颁布实施的《上市公司股权激励管理办法》中，明确了两种权益类激励方式，分别是限制性股票和股票期权。限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可出售限制性股票并从中获益，属于实质股权；股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内(如10年)，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是该员工的获利，类似虚拟股权。权益类的激励方案对企业的资金压力较小，但方案设计结构及手续相对复杂。
2、方案行权时间
以往行权时间更多考虑的是业绩目标，现在融入股权投资公司后，需增加对股权投资公司退出期的影响。这是因为大多财务投资人需在公司上市后有一年或三年不等的锁定期，如果仅按照证监会等法规规定，如创业板规定上市公司董事、监事和高级管理人员在首次公开发行股票上市之日起六个月内申报离职的，自申报离职之日起十八个月内不得转让其直接持有的本公司股份；在首次公开发行股票上市之日起第七个月至第十二个月之间申报离职的，自申报离职之日起十二个月内不得转让其直接持有的本公司股份；中小板规定上市公司董事、监事和高级管理人员应当在《董事(监事、高级管理人员)声明及承诺书》中承诺其在申报离任六个月后的十二个月内通过证券交易所挂牌交易出售本公司股票数量占其所持有本公司股票总数的比例不超过50％。在管理层选择走捷径，离职套现，或方案设计缺陷，管理层集体减持套现时，这都将给股权投资公司在未能退出时，公司价值异动，公共投资人信心下滑，进而股价下跌，影响其未来退出回报。所以股权投资公司可适当在所投企业的激励方案内加大锁定约束，另一方面，外部监管机构需同时努力加强对锁定期的管理。
3、违约惩罚的代价
如果员工采取离职套现的违约损失远远高于其收益，很多员工一定会放弃离职套现。所以有奖有罚，而且惩罚力度和激励的力度要平衡，否则起不到激励作用，或保留人才的目的。同时外部监管机构包括董秘等高管等的行业自律法规体制的完善也将形成较好合力规避高管背离行为。
4、权衡财务税务影响
中小企业股权激励方案篇4
［关键词］股权激励；激励强度；激励结构
作者简介：李乐（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
张良（1983―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
闫磊（1988―），男，四川大学工商管理学院（成都，610065），硕士生。研究方向：公司金融。
一、引言
股权激励指的是一种以企业股票为标的物，对其董事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行长期激励的方式，在股权分置改革前，国内部分上市公司就已经引入了股权激励这种激励方式，但由于我国《公司法》、《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用了变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和证券法出台后，我国财政部、国资委于2006年9月联合了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司可依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍已经清除，越来越多的上市公司开始试水股权激励，所以对股权激励制度进行研究是非常有意义的。
股权激励效应的研究领域存在两种假说：利益一致性假说（ConvergenceofinterestsHypothesis）与堑壕效应假说（entrenchmentHypothesis）。利益一致性假说认为，成本源于管理层没有企业的剩余索取权，而股权激励可以使管理层分享企业的剩余收益，与股东的利益趋于一致；［1］堑壕效应假说则认为，当管理层持有的股份过多时，其权力会出现膨胀，使得企业的董事会无法对其进行有效的监督，即使他们有背离企业目标的行为也不会受到惩罚。［2］但以上两种假说均将股权激励作为一个独立的外生变量进行研究，这种研究方法具有一定的缺陷，正如王华、黄之骏所提到的“如果不同的持股水平会影响公司价值，在有效市场中，市场会自动淘汰公司价值较低的公司，然而在现实中，我们仍然能看到经营者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年来，不少学者开始从微观层面对股权激励中的各项制度要素进行研究，比如股票期权方案中的激励标的物数量、行权价格、激励对象、激励期限及行权条件等，这些制度要素的设计对股票期权方案的可行性与有效性具有较大影响。［4］［5］吕长江等以2005―2008年公布股权激励草案的公司为样本，并且按照激励方案中激励条件和激励有效期的区别，将样本划分为激励型公司与福利型公司。通过考察不同激励类型公司的公布激励方案后窗口期CaR的情况发现，上市公司可通过改善激励条件和激励有效期来提升股权激励方案的激励效果，并且发现这些制度要素存在差异的原因在于公司治理结构安排。［6］在此基础上，徐宁、徐向艺对股票期权这种激励制度的合理性特征及其内生约束性因素进行了理论探讨与实证检验，他们的研究表明，激励期限与激励条件是体现股票期权制度合理性的关键要素，大股东、债务融资与独立董事等内生性因素对两者具有显著的约束作用。［7］
目前针对经营者股权激励的实证研究，不是将实施股权激励的企业作为一个整体样本进行分析，就是选取具有某些共同特征的行业或企业作为研究样本，如mishra和nielsen选取大银行控股的企业为样本；［8］Ghosh和Sirmans以美国不动产投资信托公司为样本。［9］以上两种方式都具有一定的局限性，因为根据内生性研究思路，不同企业或行业特征会对股权激励制度的安排产生影响。［3］那么，这种影响是什么样的呢？影响的来源又是什么？这将是本文的研究重点。
二、上市公司股权激励制度的差异
在2006年1月1日至2009年12月31日这段时间内，中国有136家上市公司公布了长期激励方案，激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，其中，采用股票期权方式的公司有109家，占到了总数的近八成。通过观察这109家公司的激励标的物来源，我们发现只有5家公司是使用的存量股票，选择回购股份作为标的物的也只有1家公司，而选择定向发行新股的公司达到了103家。由此可见，采用股票期权，以发行新股为激励标的物来源是中国上市公司进行股权激励所常用的方式，最具研究意义。所以，在此我们选择以定向发行新股为标的物来源的103家上市公司作为本研究的整体样本。
与以往的研究不同，本文将整体样本划分为高科技企业与传统行业的企业两个子样本进行对比研究。如此划分的原因是高科技行业的企业成长性高，经营者更需要长期的激励来保证企业稳定增长，其在股权激励制度的安排上与传统行业企业相比或许会存在较大的差异。根据Cui和mak的观点,高科技企业具有与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度，不同的董事会结构与不同的股权结构等等，这些因素都有可能对企业股权激励制度产生影响。［10］但是目前无论国外还是国内对于高科技企业的界定仍没有统一并且权威标准，因此我们比照Cui和mak［10］所确定的高科技行业和证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业:化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、医药生物制品业(C8)、信息技术业(G)。本文据此将整体样本进行分拆，得到高科技行业企业39家和传统行业企业64家两个子样本。
股权激励制度中的制度要素很多，与以往的研究只是选取激励方案中的简单要素――比如激励标的物数量、激励条件数量、激励对象等不同，我们认为从激励强度与激励结构这两个方面来分析企业的股权激励制度更为合适。①(1)激励强度。激励强度的计算公式为：激励标的物数量/企业总股本。在此我们并没有采用激励标的物的绝对数量，因为企业的规模有大小之分，采用相对指标更能反映出其股权激励的强弱。(2)激励结构。本文用两个指标来表征企业股权激励的结构：一是核心员工所得标的物数量占激励标的物总数的比例，计算公式为：企业核心员工所得标的物数量/激励标的物总数，这个指标可以考量企业倾向于激励高管还是核心员工；第二是激励集中度。与企业的股权集中度类似，其计算公式为：在股权激励方案中获得激励标的物数量最多的对象所得的标的物数量/激励标的物总数，它能够衡量样本企业的股权激励制度安排是集中于少数人还是呈现出一种分散的状态。
在这三个要素的基础上，本文仍然加入了激励有效期这个要素，因为正如上文所提及的，高科技企业更需要长期的激励来保证企业的稳定增长，在此方面两种企业或许也会有不同之处。我们将这些指标进行描述性统计，并对两组样本进行独立样本t检验，结果如表1所示。
通过对比研究发现，高科技企业和传统行业企业在股权激励制度的安排上存在显著的差异。在我们选取的要素指标中，激励强度、激励集中度、核心员工所得激励标的物比例都通过了独立样本t检验。其中，高科技企业的股权激励强度总体均值大于传统行业的企业，并且核心员工所得的激励数量更多，而传统行业的企业激励集中度较高，激励有效期并没有通过检验。于是，我们可以得到这样一个结论：高科技企业在设计股权激励方案时显得更为大方，并且更倾向于将橄榄枝抛向核心员工，激励分布也较为平均；而传统行业企业的股权激励制度安排则呈现出一种量小且集中的趋势，在激励有效期方面，两种类型的企业没有明显的差异，说明中国企业在激励有效期的制定上存在“羊群效应”。
对于上文所描述的这些差异以及这些差异是受到何种因素的影响，目前在学术界里仍然鲜有人提及。本文试图通过一个新的研究框架来解释这种现象。
三、研究框架与实证检验
股权激励作为一项具体的企业制度，是在外部市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。下文将从市场强制力、企业生产经营结构和人际关系结构三个方面来探讨企业的股权激励制度。
（一）市场强制力
企业与环境之间时刻在交换着能量，其主要方式表现为，企业的生产经营活动对其产出品市场以及中间产品市场都会产生某种程度的影响力；反过来，相关市场也同样会对企业施加某种程度上的压力。我们把企业向市场输出的能量，或者说企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场向企业输入的能量，或者说市场对企业产生的压力称之为市场强制力。市场总是充满了风险与不确定性，奈特指出了两者的区别：风险是能度量的不确定性，而不确定性是不能度量的风险。［11］从逻辑上说，风险由不确定性引发，不确定性因知识和信息缺陷而产生，这是由于不同个体之间的知识和信息拥有量不同使其无法准确预期其他个体的行为，因而个体行为不确定性导致市场不确定性，这也就决定了企业经营者的经营活动永远是一个不可逆的“试错”过程。当企业面临的市场强制力加大时，为了降低经营者的不确定性决策所带来的风险（没有剩余索取权的他们并不会承担这些风险），企业会倾向于让他们及部分核心员工分享一定的剩余索取权，从而分担风险，而股权激励就是其中一种较好的方法。在这里，本文并没有用任何变量来表征市场强制力，这是因为市场强制力并不是直接作用于企业的制度，而是通过对企业生产经营结构和人际关系结构的改变间接对企业的制度安排产生影响。即如上文所说，股权激励是在市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征所进行的一项制度安排。
（二）生产经营结构
生产经营结构是指企业的产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。在市场强制力的作用下，以下两方面因素将对企业股权制度安排产生影响。
1.企业多元化程度。企业的多元化策略是其降低经营风险的一种方式。当其所处行业的竞争加剧时，也即是企业受到的市场强制力加大时，企业管理层往往会选择开辟新的战场来分散风险，避免因为偶尔的决策失误便造成企业消亡，自身的人力资本价值也受到贬低。amhud和Lev也指出多元化是经理们为了降低他们的“就业风险”而进行的。［12］而企业的股权激励制度也是分散风险的一种方式，它与多元化策略或许存在替代的关系，即是企业的多元化程度越高，股权激励的强度就越低。在本文中，衡量多元化程度的变量为收入熵指数Dt，计算公式为：Dt=∑ni=ipiLn(ipi)。其中，pi表示企业第i个行业收入占企业总收入的比重。企业多元化水平越高，收入熵指数就越高，当企业专业化经营时，该指数为0。
2.企业规模。虽然多元化策略能分散企业的经营风险，但是规模小的企业可能并没有实力选择此种策略，因为多元化是企业成长到一定阶段才会出现的产物。当市场强制力加大时，为了达到分散风险的目的，这些企业或许会选择对企业成员进行较大强度的股权激励，并且在激励结构上也会较为分散，以便让更多的高管及员工共同面对市场的压力。
（三）人际关系结构
本文所定义的企业人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成了所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度，特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。在市场强制力的作用下，企业内部基于权力分配的人际关系结构的调整对企业制度的形成、变迁有重大影响。在这里，可用以下三个变量来表征企业的内部人际关系结构：
1.独立董事制度。独立董事代表股东行使权力，对管理层进行监督，如果董事会中独立董事的比例较高，对管理层能进行有效的监督，自然就不再需要对其实施高强度的股权激励，因此，独立董事的监督和对管理层的股权激励之间存在着一种相互替代的关系。在对管理层的严格监控的前提下，独立董事比例越高的企业，或许会给予管理层更低的激励强度。在中国上市公司所公布的股权激励方案中，管理层获授的激励标的物数量往往占到了总数的绝大部分，所以，管理层激励强度的降低势必会使得企业总体激励强度的下降。
2.管理层持股。由于现代企业的两权分离，管理层与股东之间存在信息不对称，剩余控制权和剩余索取权不对等的情况。管理层持股会增加其在企业中的权力，假如管理层再通过实施股权激励增加自身的持股比例，将进一步增加其在企业内的影响力，有可能危及到其余股东的权益。因此《上市公司股权激励规范意见》规定，除非是经过股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%；2008年颁布的《股权激励有关事项备忘录1号》也明确规定，持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。假如管理层本已持有了较多的股权，企业在制定股权激励方案时应倾向于将激励给予核心员工且激励集中度不宜太高。
3.成本。根据委托――理论，成本越高的企业，其管理层发生机会主义行为的可能性越大，企业实施股权激励是降低成本，防止管理层机会主义的一种措施。由此似乎可以这样推断，成本高的企业，其激励强度必然更大。
企业的外部人际关系则体现为企业和外部诸多利益相关者之间长、短期契约结构及相应的制度安排。在此结构中，最重要的当属企业与债权人之间的关系。当管理层因股权激励而获得企业的股权后，会有最大化股东财富的动机，例如选择投资于高风险的项目，以期获得高收益。但值得注意的是，这样的行为会将风险转嫁给债权人，有损债权人的利益，加大了企业与债权人之间成本。为此，债权人将会为其提供给企业的债权资本要求更高的风险溢价，从而提高企业的负债融资成本，使企业在资金市场上受到较大的强制力。因此，企业为了有效地降低债权融资成本，就应降低与债权人之间的成本，进而需要减少管理层基于市场基础业绩的报酬，例如管理层因股权激励而获得的收益等，负债越多的企业越有此动机。［13］所以可用企业的资产负债率来表征其外部人际关系结构。
综上所述，我们提出如下假设，高科技企业与传统行业企业在股权激励制度上存在差异，是由于两者在市场强制力的作用下，生产经营结构与人际关系结构呈现出不同的特征所导致的。高科技企业的激励强度大是因为：(1)规模一般来说较传统行业企业小，多元化程度低；(2)独立董事比例、资产负债率相对于传统行业的企业来说较低；(3)成本相对较高。其激励结构较为分散，更愿意将激励给予核心员工是因为：(1)规模较小，多元化程度低；(2)管理层持股比例相对较高。
为了检验假设是否正确，接下来，本文将对高科技企业和传统行业企业的这些指标进行独立样本t检验，看是否存在显著的差异，从而揭示不同行业的企业在股权激励制度上存在差异的原因。实证检验结果如表2所示。
通过对表2的观察，我们发现所选取的表征指标都通过了检验，证明高科技行业的企业和传统行业的企业在市场强制力作用下形成的生产经营结构和人际关系结构确实存在显著的差异。并且通过观察这些指标的均值，我们发现结果符合上文提出的假设：高科技企业的成本与管理层持股数量的总体均值高于传统行业的企业，其他指标的总体均值则相对较低。
四、结论
根据独立样本t检验的结果可以得到这样一个结论：身处高科技行业的企业因为其规模较传统行业的企业小,多元化程度低，为了达到分散风险的目的，需要通过高强度和结构相对分散的激励制度安排来敦促高管与员工更加努力的工作；传统行业企业的独立董事比例较高，能对高管进行有效监督，对股权激励的作用具有一定的替代性，所以其总体激励强度较低。另外，企业的成本与资产负债率的高低会影响企业股权激励的强弱，而高管在企业实施股权激励之前的持股数量会影响企业的股权激励结构，比如是否会授予核心员工更多的激励标的物，以及是否愿意将更多的企业成员纳入到激励机制中来。
新的研究框架在对本文所探讨的问题上表现出良好的解释力。企业的股权激励制度不能简单地说成是一种解决委托――问题的工具，实际上，它是企业在市场强制力的作用下，对自身生产经营结构和人际关系结构上各种因素考虑权衡后的一种制度安排，当企业的生产经营结构和人际关系结构发生改变时，其股权激励制度的安排也会随之发生变化。所以，我们认为，高科技企业和传统行业的企业在股权激励制度的安排上存在差异，是因为它们在两种结构上所具有的不同特征所造成的。
注释：
①张正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平时认为，薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言,薪酬结构的设计对于组织的影响可能更大。根据这个思路，在股权激励的制度要素中，激励水平和激励结构也同等重要。
主要参考文献：
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theimpactofindustryCharacteristicsonListedCompanies'equity
incentive:anewResearchFramework
LiLe1ZhangLiang2YanLei3abstract:Currentlythereislittleliteraturementionedwhetherthedifferentcharacteristicsoftheindustrywillhaveimpactequityincentives,soweusethedataoflistedcompaniesfrom2006to2009assamples,whichprovedtheexistenceofthesignificantdifferencesofequityincentiveregimeelementsbetweenhigh-techenterprisesandtraditionalenterprises.then,thispaperexplainedthereasonsforappearanceofthedifferencesbyusinganewresearchframework.inconclusion,bytheactionofmarketpower,theoperationstructureandtheinterpersonalrelationshipstructurepresentdifferentcharacteristics,whichresultthatfirms,withdifferentindustrialcharacteristics,havediscrepancyarrangementsofequityincentiveinstitution.
中小企业股权激励方案篇5
“股权激励与分红将经营者利益与企业利益、股东利益‘捆绑’在一起，能够减少短期行为和道德风险，维持企业战略的连贯性；政策推行过程中稳定了管理团队和人才队伍，提高企业凝聚力，在激励科技人员创新、创造积极性、提高企业战斗力、吸引外部优秀人才、推动公司治理结构优化等方面不无裨益。从企业反映的情况看，经统计的12家试点企业中无核心技术人员流失，同时还引进了46名高端技术人才。”
5月29日，接受记者采访时，合肥市企业股权和分红激励试点工作领导小组成员、合肥市财政局副局长陈伟透露，为了避免股权激励相关政策成为企业员工分享利润的新式“大锅饭”，企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。同时，企业控股股东单位的经营管理人员、企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励。
据其介绍，2013年合肥市股权和分红激励政策已经经历了“微调”，“只要有意向参加试点的科技型企业。我们都欢迎。今年，我们还放宽了试点条件，对各类实施科技成果转化的企业，均可申请参加我们的试点。”
过“五关”
陈伟介绍。在其和企业接触过程中，他发现企业最关心的问题主要集中在激励方式的选择和激励对象的确定上。
目前，《合肥市推进企业股权和分红激励试点工作暂行办法》（下文简称“《办法》”）确定合肥市股权和分红激励试点的范围和适用主体包括国有及国有控股的院所转制企业、高新技术企业；高等院校、科研院所以科技成果作价入股的企业；省级及以上创新型企业、技术中心企业、工程技术研究中心企业、工程研究中心企业、重点实验室企业，省自主创新品牌示范企业，博士后工作站企业。
上述企业在真正进入股权和分红激励“预备役”军团之前，还要过“五关”：企业发展战略明确，专业特色明显，市场定位清晰；产权明晰，内部治理结构健全并有效运转；具有企业发展所需的关键技术、自主知识产权和持续创新能力。除了在企业经营、产权、技术上有严格要求外，企业规范的财务制度也被视为考核企业的重要依据，政策明确规定企业需建立规范的内部财务管理制度和员工绩效考核评价制度；企业财务会计报告经过中介机构依法审计，且近3年没有因财务、税收违法违规行为受到行政、刑事处罚。
激励对象则分为两大类，一是试点企业的主要技术人员，即对企业科技成果研发和产业化作出突出贡献的技术人员，主要包括企业内关键职务科技成果的主要完成人，重大研发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程作出重大创新或者改进的主要技术人员，高等院校和科研院所研究开发和向企业转移转化科技成果的主要技术人员；二是试点企业的经营管理人员，是指对企业发展作出突出贡献的经营管理人员，包括：主持企业全面生产经营工作的高级管理人员，负责企业主要产品（服务）生产经营合计占主营业务收入（或者主营业务利润）50%以上的中、高级经营管理人员。
对激励对象的确定恰恰是合肥市股权和分红激励工作的重点和难点所在。
“因为这项政策的受益面其实是科研人员或者与科研相关的管理人员，企业的高管并不能全部直接享受到，但真正掌控企业薪酬制度制定权的恰恰是公司高层。作为企业管理者和负责人，他们必须考虑的两点是：受益人群如何确定以及如何兼顾公平。”陈伟解释说，股权办制定了详细的政策，但是政策也只是个外部的推动力量，真正决定实施激励方案的还是企业本身。
为此，为更好地体现激励的作用，避免股权激励相关政策成为企业员工分享利润的新式“大锅饭”，侵占股东应得权益，《办法》规定企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。同时，企业控股股东单位的经营管理人员、企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励。
分红最高近七成
陈伟介绍说，股权和分红激励政策通过赋予重要技术人员和管理人员一定的股权和分红，使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享，可以极大地激发技术和经营管理人员的创新热情。对于企业而言，股权和分红激励政策的实行也可以改变企业单一的薪酬体系，健全内部管理结构，为企业做大做强奠定更加坚实的基础。
《办法》显示，目前合肥市股权激励主要包括股权奖励、股权出售、股票期权、分红激励、科技成果入股、科技成果折股、科技成果收益分成等七种以及其他激励方式。在肥央企可以采取岗位分红和项目收益分红两种方式实施激励。从目前纳入试点的企业实际操作来看，包括股权出售、股权奖励、股票期权、科技成果作价入股以及项目产业化分红等方式均有体现。
以股权奖励和股权出售的激励为例，企业用于股权奖励和股权出售的激励总额，不得超过近3年税后利润形成的净资产额的35%。其中，激励总额用于股权奖励的部分不得超过50%。除满足“对试点单位做出突出贡献的科技人员和经营管理人员”的条件外，股权奖励和股权出售的激励对象应当在试点单位连续工作3年以上。
股权期权激励也对时间有明确规定。《办法》显示，企业应当在激励方案中明确股票期权的授权日、可行权日和行权的有效期限。股票期权授权日与获授股票期权首次可行权日之间的间隔不得少于1年，股票期权行权的有效期不得超过5年。
灵活的分红形式也为企业在股权与分红激励政策实行找到腾挪空间。《办法》规定，企业可以依据实际情况选择持续性分红或一次性分红。由企业自行投资实施科技成果产业化的，自产业化项目开始盈利的年度起，在3至5年内。每年从当年投资项目净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；以科技成果作为合作条件与其他单位或者个人共同实施转化的，自合作项目开始盈利的年度起，在3至5年内，每年从当年合作净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；以科技成果作价入股其他企业的，自入股企业开始分配利润的年度起，在3到5年内，每年从当年投资收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；高校、科研机构和企业以转让科技成果所有权、使用权（含许可使用权）的，从转让净收益中，提取的一次性比例高达近七成。
中小企业股权激励方案篇6
昆仑能源不是孤例。截至2010年底，沪深股市240家上市公司公布了股权激励方案。这些公司由于存在一定幅度的盈余管理行为，人为地调整报表平滑利润，业绩上普遍有所改善。事实上，股权激励与上市公司盈余管理程度密切相关：激励数量多盈余管理幅度大；行权限制期短盈余管理冲动更强烈；国有控股上市公司盈余管理的程度超过非国有上市公司，当然激励的效果更弱；市场化程度高的地区上市公司盈余管理程度比其他地区更低一些。股权激励的作用由此扭曲异化，尤其对国有控股上市公司来说，在公司治理和监管仍不健全的情况下，制度套利成为高管自利的“理性选择”。那么，该如何斩断解股权激励的盈余管理之“手”？
业绩操控“绝技”层出
股权激励在激励高管层提升业绩方面的确作用不小，在实施股权激励的上市公司中，高管层为达到行权条件，表现出惊人的一致，纷纷采用各种盈余管理的方式来“揠苗助长”企业绩效。
减值准备调节盈余。资产减值准则给予了企业很大的选择性，企业可以根据资产的实际状况确定计提标准，一经确定，不得随意改变。但计提的灵活性和随意性也给了上市公司调节利润的机会。实施股权激励的公司有动机操纵资产减值准备的计提，往往会在实施前一年大额计提资产减值损失，在以后年度进行转回（仅限流动性资产减值）或是少计提，以达到平滑利润，达到股权激励所设定的业绩标准。新湖中宝2008年实施股权激励计划，公司2007年的资产减值率为13.5%，较之2006年的―67%增长了80个百分点，实施股权激励计划当年的资产减值率为5.8%，2009年的资产减值率为0.27％。通过平滑资产减值额实现了业绩的增长，满足了行权条件。
重组变脸。上市公司可以通过股份转让、资产置换、对外转让资产、对外收购兼并等手段调整公司的经营业绩。企业可能在实施股权激励之前进行大量的资产购置或更新，以期在日后尽量做到少支出、多利润。上市公司抑或在股权激励计划实施之后，通过资产的转让或处置，剥离不良资产，进行相关资产置换等取得关联方优质资产，避免经营不良资产产生的损失或亏损。
会计政策选择。由于存在信息不对称，以及企业往往进行选择性信息披露，致使外部利益相关者很难知道企业适用哪种会计政策或估计是正确的，在这种情况下，企业可以根据自身利益来选择会计政策，做出“合理”估计。一般通过变更折旧方法和折旧年限、变更存货计价方法、变更坏账准备计提方法和变更长期股权投资的核算方法等手段来进行盈余管理。如伊利股份在2006年实施股权激励，2007年就报告业绩亏损，究其原因则是大额摊销股权激励费用。根据现行企业会计准则，股权激励费用应尽早摊销，然而，伊利股份股权激励计划所设定的行权期长达八年，为何要在两个年度内就摊销所有的股权激励费用，造成2007年业绩亏损？事实上，这一行为就是企业高管实行会计政策选择来进行盈余管理，提前摊销，侵占企业盈余。
人为削减费用。当前上市公司的股权激励大部分是设定业绩指标进行考核，当公司经营业绩达到行权标准后方可行权。这样的激励方案刺激了被授予方努力“提升”业绩，以求获受股权。费用作为企业经营业绩的扣减项，它的降低将会有助于业绩提升目标的实现，使得人为削减费用迎合行权标准成了可选盈余管理策略。中兴通讯自2006年实施股权激励后，连续数年收入大幅增长，增长率接近160%，然而，公司费用占收入比例却在不断地下降，销售费用和管理费用从2007年起较2006年逐步降低，到2009年分别降低了1%之多。这一反常的现象不得不让人怀疑其通过费用进行了盈余管理。
警惕激励扭曲异化
作为市场“金手铐”的股权激励在国内上市公司的实践真可谓让人眼前一亮，原来这一机制早已失去了它应有的功能，转化为高管利益输送的工具。高管通过股权激励来输送利益之所以能成功，其实是因为他们在制定股权激励方案时就早已下好了套，在后续的年度内只需要按部就班地实施，就可以确保功德圆满。所以我们要想矫正股权激励实效问题，就必须从源头着手，切断根源。
股权激励要想真正发挥激励作用，首先，必须做好激励方案的设计工作。当前的股权激励方案多采用业绩标准来设定行权条件，这一标准本身无可非议，但是很多公司在具体指标设计上存在严重的缺陷，比如指标单一，或是业绩标准设定过低等。一个方案能否发挥预期的作用，最基本保证即是方案本身的设计科学合理。因此，当前企业的股权激励方案还有待进一步完善。
要继续深化国有企业改革和产权制度改革，优化公司治理结构，培育成熟有效的资本市场，健全资本市场交易和监督机制，特别是强化注册会计师的外部审计职能，加大外部审计监督力度，以更好地约束上市公司盈余管理行为。
中小企业股权激励方案篇7
关键词:股权激励;创业板;核心要素分析
一、引言
股票期权作为一种长期激励工具,于20世纪90年代在欧美国家得到广泛应用并取得良好效果。但在我国,由于缺乏制度保障,上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制,以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后,随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理实行方法》等政策的陆续出台,为上市公司的股权激励扫清障碍。2009年10月,创业板开板,自此,股权激励受到创业板企业的热捧,今年有22家新推激励计划,至今累计有45家公司推出股权激励方案。
二、创业板公司股权激励的概况
创业板主要服务于自主创新企业以及其他成长型创新企业,这类企业不同于传统企业的主要特征是盈利基础不依赖于固定资产投入,而人力资源等无形资产比重较大。由于人才是创新企业发展的关键因素,为了更好地吸引人才,创业板公司往往大量采用股权激励。股权激励被冠以“金手铐”的称号,作为公司吸引人才,留住人才,促进长期业绩增长的重要机制。然而,迄今为止,“金手铐”在创业板上效果差强人意。一方面,一些创业板公司的股权激励计划因为行权门槛低、激励方案覆盖范围广以及行权价格低,备受市场质疑;另一方面,在创业板开板初期,由于市场追捧导致企业有意识地将行权价设定于高位之上,但在如今行情低迷,市场回归理性,泡沫减小,使得行权价与当下的股价出现集体倒挂的现象。神州泰岳、中能电气、宁波GQY、双林股份4家公司10月21日的收盘价分别为25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行权价分别为60.31元、37.49元、28.88元、20元,股价远远低于行权价,受此影响,4家公司不得不宣布撤销股权激励计划。此外,看似华丽的股权激励计划没有遏制高管流失,深交所公开资料显示,截至2011年10月,创业板高管辞职公告接近190份。由此可见,股权激励计划方案设计需要更多智慧。
三、创业板上市公司股权激励计划方案特点比较
本文以3家来自不同行业的公司为例——汉得信息、南都电源和华星创业,从激励的标的、授予数量和范围,有效期和行权安排,行权条件和行权价格的确定核心要素入手,试析上市公司股权激励计划的特点。
第一,激励标的以股权激励为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票和股票增值权四种激励方式中,限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大多数资金,股票增值权需支出差价的收益,而股票期权和业绩股票根本无需企业支出。选取的3家公司中,汉得信息授予限制性股票期权,华星创业和南都电源都授予股票期权。而根据wind资讯,提出股权激励的45家公司中,有38家选择股票期权,其余几家选择股票或股票和期权组合。
第二,授予股权范围较广。汉得信息授予股票数量为650.65万股,占汉得信息已发行股本总额的4.02%,共授予340人;华星创业向激励对象授予249万股股票期权,占目前总股本的2.08%,激励对象为84人;南都电源授予股票期权数量800万股,激励对象为212人,占目前总股本的3.23%,三者均包括高管和核心技术人员。由此可见,创业板上市公司股权激励涉及的股份数额较多,激励范围较广,有利于激发员工的积极性,促进公司发展。
第三,股权激励计划的有效期大致为3年-5年。汉得信息授予的限制性股票解锁期为3年,华星创业股票期权行权期为4年,而南都电源为54个月。这样的时间安排一是因为市场不确定性较大,时间太长,激励强度越小;二是追求短期利益的心理。但短期内可行权完毕,容易导致后续激励不足的问题。
第四,实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。汉得信息和华星创业均以净资产收益率和净利润增长率为考核指标,南都电源则更简单,仅仅以净利润增长率为指标。
第五,行权价格的确定基本以股票市价为基础。汉得信息是以激励草案会议决议公告日前40个交易日均价与公告前20个交易日均价和公告前一个交易日股票收盘价三者中的较高者确定;华星创业股票期权的行权价格取下列两个价格中的较高者:一是股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;二是股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。而南都电源除上述两项外,再加上公司首次公开发行价,取三者中较高者。在行权前,如果公司有资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项,对行权价格和数量进行相应的调整。
四、创业板公司股权激励存在的问题及对策
(一)股权激励存在的问题
1、业绩评价指标过于片面,一是使激励对象过分注重短期财务成果,助长其短期投机行为,忽略企业长期价值的创造。如管理者可能会通过调整会计政策操纵财务数量,粉饰财务报表中的净利润,从而优化财务指标;二是业绩评价不考虑系统风险的影响,但市场的剧烈波动将影响股权激励的效果。当金融危机出现,绝大多数业绩下滑,被激励者绩效被淹没;而经济繁荣时期,行权条件又会轻而易举地达到,达不到激励的目的。
2、上市公司容易操纵股价。受利益驱动,上市公司管理层可能为了谋取利益,违背股权激励的初衷,利用信息披露操纵公司股价,使公司股价配合行权节奏波动。此外,按照新会计准则的要求,期权、限制性股票等股权激励,按照其内含价值,在授权日起计入等待期的公司成本费用,准则中没有对激励成本在等待期内的分摊方式做出明确的界定,不同的成本分摊方式,可能成为高管等股权激励对象操纵利润的手段。上市公司利用期权费用的会计处理,随意调整会计报表的做法,不利于投资者对公司价值的判断。
3、股权激励设计方案趋同化,上市公司的股权激励价格确定、业绩考核指标、行权安排等设计基本类似,没有考虑不同行业公司、公司不同发展阶段的特点和公司要达到的目标来设计个性化的股权激励方案。
(二)股权激励建议
针对上述问题,本文提出以下建议:一是制定有效的股权激励计划。有效的股权计划是指股权激励计划方案设计应该更严谨,考虑到股权激励方案执行的各个方面,如经济环境的影响,股价偏离股票价值时的处理方法等。二是完善股权激励的政策。为使上市公司股权激励计划真正做到规范,应及时推出更完善的政策,如股权激励企业会计实施细则、信息披露管理政策。三是平衡激励和福利之间的关系。股权激励的目的不是变相地“送红包”,而是在公司业绩提升的情况下,给予被激励者合理的激励收益,实现所有者和激励的共赢。股权激励行权条件的设置,即不能激励过度,使股权激励变成福利工具;也不能矫枉过正,使行权遥不可及,失去激励意义;既要考虑公司未来3年-5年时间内保持业绩的稳定增长,也要考虑公司的后续激励问题。
股权激励作为一项长期激励的有效手段,为使其有效实施,得到市场的认同,既能反映企业人力资源战略的价值取向,又能反映激励对象的内在诉求,还需要资本市场参与者的共同努力。
参考文献:
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中小企业股权激励方案篇8
关键词：上市公司股权激励企业业绩实施效果
一、引言
自20世纪80年代以来，许多公司都采用了股权激励作为对高管的激励机制。在实施初期，美国的股权激励制度对解决所有者与经营者的委托问题起到了实质性的激励作用。但是，随着股权激励在全世界的广泛实施，其在使用过程中也逐渐突显出了一些不完善之处，比如过度的股权激励可能导致职业经理人从中牟取私利，从而影响公司利润等。微软公司和花旗集团在2003年对股权激励的终止，引起了人们对该制度的重新审视。
通过大量的实证研究，西方学者对股权激励的效果总体上持两种不同观点。第一种是利益趋同论，是于1976年由mecking和iensen提出，并于1990年由murphy和Jensen完善的股权激励支持派假说。其观点认为股权激励有助于提高企业业绩，降低成本。与之相反，股权激励反对派的代表学者Fama于1983年提出股权激励的弊端――管理者防御论，他认为股嗉だ给了管理者控制公司的自，不良经营可能会降低公司的价值。之后，支持和反对股权激励的国外学者各自做了大量的实证研究。Bryan、Hwang和Lillen于2006年通过对美国的上百家公司进行实证研究，得出股权激励程度提高时，公司经营成本会适度降低的结论。Hanna于2011年以英、法国家的多家银行为研究样本，得出银行数据对社会开放的透明度高低很大一部分影响了股权激励效果的结论，透明度高低与激励效果成正比。
我国学术界自1998年起着手探讨股权激励对公司的影响。但由于股权激励早期在我国应用较少，国外市场上的案例又不适于中国国情，股权激励的有关研究与实施在2006年以前在我国的发展一直较为缓慢。2006年我国股权政策改革以后，股权激励的作用开始在我国学术界掀起风波。我国关于管理层股权激励与企业业绩的关系同国外研究结果相似，也分成了支持和反对两种观点。刘永春等人在2007年以我国400家上市公司为研究样本，得出股权激励对管理者具有鞭策作用，有利于提升公司价值的结论。曹雨针对2010年的实证研究，得出结论：股权激励比例与上市公司业绩之间存在明显的正相关关系，管理者持股比例越高，上市公司的业绩越高。周立烨、黄顾斌在2007年将不同行业的股权激励实施公司分开研究，对比发现同一行业的上市公司经营业绩基本没有明显提高，并得出股权激励在我国基本无效的结论。何凡在2010年对我国推出的股权激励比例和公司业绩做了多项回归研究，也得出相似的结论，即股权激励与公司业绩基本无关。吕长江于2009年做出关于股权激励与实际实施成本的相关性研究，结果也同样表明：过高的股权激励比例势必付出过高的成本费用，企业所付费用越高越会阻碍其业绩的增长，从而阻碍激励政策的实施。
综上所述，国内外越来越多的学者开始关注股权激励并做出了不同层面的研究。其所持观点可归纳为三种：第一种是股权激励与公司业绩显著正相关；第二种则认为股权激励与公司业绩有一定的相关关系但并不显著；近年来还有一些学者认为股权激励与公司业绩乃至成本降低方面毫无关系。总体来说，第一种观点的支持者较多。我国学术界对股权激励的研究层面还相对较浅，对股权激励实施的效果以及对企业业绩的影响方面所做的实证研究较少。但我国稳定的外部环境和积极的内部政策，都为股权激励在我国的盛行提供了有利条件，也为本文提供了广阔的研究空间。
本文从我国三大板块股权激励目前的实施情况出发，通过对股权激励的各要素进行综合比较分析，力图寻找三大板块上市公司针对股权激励的实施成效方面各有何异同，最终得出其对公司的业绩提升方面是否有促进作用的结论。本文的研究不但对股权激励各要素的分析方面有重要作用，而且为我国上市公司制定符合自身特点的激励方案提供一些可参考意见。
（1）文章打破以往整体或局部研究的方式，从部分到整体对股权激励的实施状况展开研究。首先，通过实证分析激励比例与公司绩效的关系得出其激励的实质效果；然后，以单个要素为研究视点，探讨其与公司绩效的关系，分析某一要素是如何影响整个激励计划实施效果的，从而得出股权激励的整体效果。
（2）文章采用横向对比与纵向分析的联合方式对所提假设着手研究。纵向分析实施股权激励的上市公司近三年来的总体实施情况以及对企业业绩有无激励作用，横向分析三大板块上市公司的各自实施情况并比较三种情况下激励效果的优劣。
二、我国上市公司股权激励实施的现状分析
股权激励制度在我国从理论到实践的发展一直以来都较为缓慢。从2005年起，我国开始实行股权分置改革，在这种大的政策环境下，股权激励已经越来越为我国资本市场所认可，并将在政策的引导下发挥更加积极的作用，也为学者进行该制度实施效果的研究提供广阔空间。由于创业板从2010年才有上市公司推出股权激励方案，所以为了保证三大板块的数据在时间上高度一致，本文选取2010年1月1日至2015年12月31日，我国三大板块实施股权激励的上市公司数据，分别在数量比较上、行业分布上、激励模式选择上、有效期制定上、激励比例实行上对股权激励的实施情况进行分析，并对结果加以说明。
（一）股权激励实施数量分析
基于《中国上市公司年鉴》披露的资料，收集我国2010年1月1日至2015年12月31日推出股权激励方案的上市公司数据，整理后进行年度统计如图1以及图2所示（资料来源：中国上市公司年鉴）。
图1实施股权激励的上市公司数量统计
根据图1中的数据统计，得出我国上市公司数量在2010年为2063家，到2015年已达2827家（一年内同一公司若推出几期相同或不同的激励方案均算一家公司，且公司数据以第一次公告时间为统计标准，后期修订或更正的内容均不计入统计范围；拟实施股权激励方案的公司不计入统计范围，以实质重于形式原则进行统计）。从图1可以看出我国上市公司（包括a、B股）数量总体上呈逐年上升趋势。根据《中国上市公司年鉴》的数据统计，我国在2010年1月1日至2015年12月31日共有848家上市公司施行股权激励方案，且逐年上升，这显示了越来越多的上市公司开始认同股权激励并制定了相应的实施方案。
图2实施股权激励板块分布图
从图2可以看出，我国中小企业板与创业板块在实施股权激励方面，公司数量明显高于主板（除2010年外，因为2010年创业板开始推出股权激励）。其主要原因是国有企业和传统垄断行业主要分布在主板板块，这些企业受国情限制，一般不能按照市场需求及企业长远利润的需要自主实施激励政策，实施过程受到阻碍，结果自然也不尽如人意。相对而言，中小企业板和创业板的管理者对股权激励怀有更高昂的热情，其产业方向也多趋向于开发前景较大的高新技术，所以才能更大胆地实施创新有效的股权激励政策。
（二）股权激励实施行业分析
表1是基于国泰安数据库的资料，针对我国三大板块在2010年至2015年这6年间实施股权激励方案的上市公司在各行业的数据统计。
从行业数据的分布情况来看，我国三大板块推出股权激励的公司多集中在制造业。因为我国工业在国民经济中占据主导性地位，工业中又属制造业应用范围最为广泛，所以制造业在我国所占基数较大。其次，制造业又是技术性较强的行业，对技术性人才有很大的需求，恰好股权激励有利于留住公司的核心技术人员，所以在制造业中盛行也是有理可依的。另外，近几年的信息技术行业和房地产业日益成为影响国家经济命脉的重要行业，为了充实团队提高竞争力，亦成为了股权激励的主体行业。
（三）股权激励实施模式分析
《上市公司股权激励管理办法》提出，上市公司可以选择股票期权、限制性股票以及法律法规规定的其他几种激励方式或混合方式推行股权激励计划，但在我国具体实施过程中，仍然以前两种激励形式为主。表2统计的是从2010年1月1日至2015年12月31日基于国泰安数据库我国实施股权激励的上市公司中，对几种模式的选择情况。
通过表2统计的数据可以看出，我国三大板块推出股权激励模式主要以股票期权和限制性股票为主。但从这六年的数据统计来看，应用股票期权激励模式的公司正在逐年减少，而限制性股票在市场中越来越流行。这恰好暴露了股票期权显现出的弊端和限制性股票的优点。近年来，三者混合的激励模式开始盛行，中小企业板和创业板分别有45家和56家公司实行混搭方式，主板有20家，不及中小企业板和创业板的一半。另外，股票增值权刚刚为我国上市公司所试用，主板的东方电气集团有限公司、中小企业板的东方锆业科技股份有限公司和创业板的泰格医药科技有限公司初创先例。
（四）股权激励比例分析
本文通过整理从国泰安数据库中所得数据，对主板、中小企业板和创业板的股权激励比例进行了统计，结果如表3以及图3所示。
图3股权激励比例图
由表3以及图3的数据可以看出，我国三大板块实施股权激励的上市公司中所采用的激励比例普遍较低，汇集在1%―3%。激励比例超过5%的公司数量不足全部公司数的五分之一，这说明了虽然股权激励近年来在我国颇有成效，但我国上市公司还不能完全对之加以信任，仍然持有观望的态度。由图3中主板的移动平均曲线可以看出，主板相对其他两大板块的激励比例较为平缓，公司数随着激励比例的增加而减少。本文此股权激励比例的统计资料作为下文实证分析的样本数据，用来具体研究股权激励水平的实施效果。
（五）股权激励有效期分析
收集整理相关数据，对我国三大板块上市公司实施股权激励方案时制定的激励有效期分别进行统计，结果如表4所示。其中主板收集209个样本，中小企业板收集346个样本，创业板收集285个样本（因为每个板块都存在没有明确有效期的样本，此处为剔除这些样本之后的数据。剔除的颖痉直鹞：主板的动力源、光明乳业和风范股份，中小企业板的美欣达、科陆电子和洪涛股份，创业板的任子行和卫宇科技）。
通过对表4各板块的有效期占比进行计算可得，我国上市公司制定的股权激励有效期大多聚集在4―5年。只有主板有效期在5年及以上的样本数超过主板的一半，中小企业板和创业板均未达一半，分别为47.40%和43.32%。我国经济学家吕长江（2009）曾经计算得出，在2008年12月31日之前，我国有75%以上的上市公司将股权激励有效期设置在5年以下，与近几年的激励有效期相比时期更短，这说明我国近年来上市公司股权激励有效时限有所延长。
三、研究假设
股权激励实施效果可认为是当激励方案实施之后，公司的业绩是否提升或者公司的盈利成本是否减少。本文选取净资产收益率（Roe）、总资产收益率（Roa）、主营业务利润率（Rom）和委托成本（aC）这四个财务指标作为权衡企业业绩的指标，用来验证激励效果。
根据文章的实证研究核心要点，提出以下假设：
假设1：股权激励比例与成本呈负相关关系；
假设2：股权激励比例与公司业绩呈正相关关系；
假设3：股权激励在三大板块上市公司中均具有激励作用。
四、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文主要通过横向与纵向两种途径对所选样本加以处理并实施研究。为了方便比较效果，实证研究样本为2013年1月1日至2015年12月31日我国推出股权激励方案的上市公司和部分未推出激励方案的上市公司。为了保证研究结果的有效性，对所选样本做出以下处理：剔除2013年至2015年中途放弃激励计划或者未公开披露激励计划的上市公司；剔除St类、金融保险类，以及个别异常值、数据不全或查找不到的公司。分别统计同一家公司在不同年份分别推出的激励方案。最终在纵向研究中选定了103家上市公司作为研究方案，在横向研究中选定主板、中小企业板和创业板分别为29家、66家和64家推出股权激励的上市公司和相同数量未推出股权激励的上市公司作为最终研究方案。本文样本数据来源于国泰安数据库和巨潮资讯网，部分财务指标通过分析得出，应用SpSS17.0统计软件进行实证研究。
（二）纵向综合分析――股权激励水平与企业绩效的相关性研究
1.变量定义。
（1）被解释变量。我国通常使用净资产收益率（Roe）来反映公司业绩，采用管理费用率（aC）反映委托成本。因为净资产收益率与公司业绩成正比，管理费用率与成本也成正比。此处选取二者作为被解释变量，不仅数据客观明晰，还能反映公司的获利能力和运营成本。
（2）解释变量。我国很多上市公司不止一次实施股权激励，每次推出的方案也不尽相同，所以在股权激励实施过程中无法确定最终激励的方式和范围，在这种情况下选择常用的激励模式作为解释变量会使研究结果失真，因此本文选取不易混淆且具有明确数据统计的股权激励比例（mSR）作为解释变量。
（3）控制变量。对内，公司绩效与公司规模、财务风险、经营决策、成长能力、治理结构等内生变量有关；对外，公司绩效又受经济形势、国家政策以及竞争环境等的影响。所以，为了提高模型的拟合度，又能考虑到实证研究可量化的要求，本文选取了4个指标作为实证研究的控制变量，分别为公司规模（SiZe）、前十大股东持股比例（S10）、资产负债率（DaR）以及总资产增长率（GRowtH）。
2.模型设计。根据文章所要研究的方向，建立以下回归模型：
aC=α+β1mSR+β2SiZe+β3DaR+β4S10+β5GRowtH+ε
Roe=α+β1mSR+β2SiZe+β3DaR+β4S10+β5GRowtH+ε
其中，为α常数，ε为模型设计不可避免误差，β为所建模型变量系数。
3.股权激励水平与企业绩效相关性的实证分析。对自变量、因变量以及各控制变量进行描述性统计，结果如表5所示（注：本部分所有图表数据全为SpSS统计软件分析所得）。
表5的统计结果显示，所选样本公司的净资产收益率平均约为20.31%，极小值与极大值一负一正相差甚远，说明我国上市公司盈利与亏损的差距不容小觑。成本最小值为-10.2913，最大值为50.5210，方差为7.1862，数值差别较大，说明样本公司管理费用率之间的差别也较大。由于样本数据选择具有针对性，公司规模的差距并不十分显著。103家公司的资产负债率平均是33.54%，低于财务分析的最佳资产负债率，可见我国上市公司在借款融资问题上还有些保守。前十大股东持股比例普遍较高，说明我国上市公司股权较为集中，大股东占据绝对主导作用。这些数据使我们了解了样本特征，有利于更充分地理解后续的回归分析。
（1）pearson相关性检验。为了提高回归分析结果的准确性，减少误差导致的结果失真，防止自变量与控制变量之间存在较严重的多重共线性，此处对原始样本数据进行相关性检验。通常来讲，只要变量之间的相关系数R值在-0.8和0.8之间，就认为变量之间不存在共线性。检验结果如表6所示。
由表6的变量相关数据可以看出，各自变量的相关系数R值都满足题设要求（-0.8
（2）多元回归分析。为探讨管理层股权激励比例与委托成本之间是否相关，此处运用所建模型对二者样本进行多元回归分析，结果如表7所示。
由表7的回归结果可知，R2为33.1%，这说明股权激励比例拥有1/3的权利解释成本。F统计量为90.268，在1%的水平上显著，通过了模型的显著性检验（***表示在1%的水平下显著，下同）。委托成本与激励比例的相关系数为-29.49，双侧检验的相关概率p值为0.042，小于0.05，通过了5%的显著性检验。这证明了假设1是成立的，即股嗉だ比例与成本呈负相关关系。
为探讨管理层股权激励比例与企业绩效之间是否相关，此处所建的多元回归模型结果如表8所示。
由此模型的回归结果得出R2为9%，说明股权激励比例在样本均值上解释了净资产收益率的9%。F值为1.997，p值为0.052，小于0.1，在10%的水平上显著。但是净资产收益率与股权激励比例的回归系数为0.138，大于0.05，不能通过5%标准下的的显著性检验。所以净资产收益率与激励比例并不具有明显的正相关关系，假设2不成立。但是回归系数0.138非常接近0.1，说明二者有一定的正相关关系，即为股权激励比例对于提高公司业绩有一定的正面作用。
（三）横向对比分析――股权激励实施分别对三大板块的效果研究
对所选的样本公司与配对公司进行独立的t检验，并对其总资产收益率（Roa）、净资产收益率（Roe）、主营业务利润率（Rom）进行统计分析，结果如表9。
表9的数据显示，主板样本公司与配对公司的总资产收益率分别是0.087和0.052，样本公司的总资产收益率较高。但从表10可以看出，假设方差相等，净资产收益率的t统计量为1.81，对应的双测检验p值为0.238，大于0.05，所以样本公司与配对公司在5%的水平上不具有显著性差异。同理，样本公司的总资产收益率、主营业务利润率都比配对公司高，但不具有显著性差异。以上分析结果表明，股权激励在主板上市公司中实施成效并不显著，但仍具有激励作用。中小企业和创业两大板块的数据分析方法和主板分析方法相同。
从上页表11的数据得出，中小企业板样本公司的总资产收益率为0.078，净资产收益率为0.109，均比配对公司数据高，主营业务利润率比配对公司数据低。但上页表12的数据显示样本公司与配对公司之间的三项财务指标都不具有明显差异。所以可以得出结论：股权激励有利于提高中小企业公司的业绩，但成效并不明显。
表13及表14是关于创业板的独立样本检验，其分析方式与主板、中小企业板的检测方式类似。由样本公司和配对公司的数据以及独立检验结果得出结论：样本公司的总资产收益率和净资产收益率均高于配对公司，但没有显著性差异；样本公司的主营业务利润率同样高于配对公司但却具有显著性差异，股权激励效果明显。
综合三大板块的独立检验结果，得出以下结论：实施股权激励政策的上市公司普遍比未实施激励政策的上市公司业绩高；股权激励能够提高公司的业绩但在统计上不存在显著性；股权激励在三大板块上市公司中均具有一定的激励作用，即验证了假设3，但激励效果都不明显。
五、研究结论及不足
（一）研究结论
1.股权激励比例与委托成本之间：随着股权激励制度的日益完善，管理层努力工作的积极性随之提高，导致股东对管理者的监督放松，股东与管理者之间的委托成本也随之下降。即在我国实施合理的股权激励比例的上市公司中，股权激励比例与委托成本呈负相关关系（由于本文研究样本已排除个别数据异常的特例，所以股权激励比例较高或较低的上市公司与成本之间的关系不在本文的研究范围之内）。
2.股权激励比例与企业业绩之间：由本文的研究结果得出，我国上市公司的股权激励比例与企业业绩之间不存在显著相关性，但在适度的股权激励范围内，企业业绩会随着激励比例的增加而上升。但如果激励比例超过一定范围，就会产生负面效应，企业业绩会随着激励比例的增高而下降，以至于损害股东的权益。本文实证研究粗略得出股权激励的最佳范围[0，10%]，这恰好也符合我国股权激励有关规定。
3.将我国三大板块实施股权激励的上市公司的三大财务指标，与未实施激励的上市公司进行独立方差检验，得知其整体实施效果并不显著。但主板上市公司股权激励效果好于中小企业板，中小企i板的激励效果又好于创业板。由样本数据统计分析结果可知，股权激励在我国三大板块上市公司中均具有一定的激励作用，但激励效果并不明显。
（二）研究的不足之处
1.股权激励是一项长期激励机制，由于本文的纵向效果分析中所选样本为2013年至2015年的财务数据，跨越期间较短，不能站在长期角度分析数据的趋势走向，这在一定程度上削弱了文章研究结论的说服力。同时，统计分析所选有效样本较少，股权激励要素单一，可能导致研究结论不具有代表性。
2.本文在业绩指标的选择上只选取了总资产收益率（Roa）、净资产收益率（Roe）、主营业务利润率（Rom）和委托成本（aC）这四个财务指标作为衡量企业业绩的标准，SpSS分析出的数据可能存在偏差，因为公司业绩要通过公司多个财务指标综合反映。
3.本文只考虑了股权激励实施的有效性，但对其实施过程中需耗费的成本问题没有深究。股权激励的实施需要耗用大量的人力、物力和财力，所以具体给企业的长远发展带来何种效果，还需后者深入研究。J
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中小企业股权激励方案篇9
[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
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四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法
在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。
在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。
我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。
五、高科技企业的股权激励方案设计
高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。
2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：
⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。
⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。
(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。
主要参考文献
[1]蔡启明.股期票权理论与实务[m].上海：立信会计出版社，2004.
[2]李心合.企业财务控制事务前沿[m].北京：中国财政经济出版社.
[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[m].北京：经济管理出版社，2005.
中小企业股权激励方案篇10
关键词上市公司股权激励
一、引言
随着市场经济的不断发展，现代企业在实现所有权与经营权相分离的同时，产生了委托――问题。为妥善解决这一问题，股权激励应运而生。
股权激励又称“激励性股票期权”，主要是指上市公司以本公司股票为标准，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。股权激励有效协调了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于保证人的行动方式能够与委托人的目标相一致。
二、我国上市公司股权激励模式
我国上市公司目前常见的股权激励模式有以下五种：
（1）股票期权，是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。激励对象有权行使或放弃这种权利，但不得用于转让、担保或偿还债务。股票期权的特点是高风险、高回报，适合处于成长期或扩张期的企业。
（2）限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。限制性股票适用于成熟型企业或对资金投入要求不高的企业。
（3）股票增值权，是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权。我国境外上市公司大多使用股票增值权。
（4）虚拟股票，是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，高级管理人员对其没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。虚拟股票不是实质性的股票认购权，本质上是将奖金延期支付。
（5）业绩股票，是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，适用于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。
三、我国上市公司股权激励现状
自2010年起，我国a股公司大范围实施股权激励计划。从利益最大化的角度来看，上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权激励方案。2010年股权激励计划的推出掀起一个小高潮，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案。
自2015年以来又有31家上市公司推出了股权激励方案。我国上市公司已基本具备实施股权激励的环境条件，实施股权激励能持续、有效促进上市公司价值和业绩的提高，给投资者以强有力的信心和巨大的投资机会。
四、上市公司实施股权激励的作用
（1）有效建立企业利益共同体。通常，企业所有者与员工之间的利益并不完全一致，所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员更关心在职期间的工作业绩和个人收益。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，其个人利益与公司利益趋同，从而与所有者形成企业利益的共同体。
（2）显著增强业绩激励导向。实施股权激励后，企业的关键管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权利，他们会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具备导向作用，将大幅提高企业关键人员的积极性、主动性和创造性。
（3）进一步约束经管者短视行为。传统的激励方式，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定发展。引入股权激励后，不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不但要关心在任期内要提高业绩，还必须关注企业的长远发展，以保证获得个人延期收入。
（4）持续吸纳优秀人才。实施股权激励，可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，同时，当员工离开企业时，将会失去这部分收益，这就提高了员工离开公司的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住和稳定人才。
五、上市公司股权激励存在的问题
尽管实施股权激励效益显著，但目前我国上市公司股权激励仍存在一些问题：
（1）法律制度不健全。我国《公司法》和《证券法》的有关规定，使股权激励作用无法得到充分发挥。例如，《公司法》实行实收资本制，使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票，严重影响股权激励计划的激励效果。
（2）股票市场不完备。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显，使得股权激励制度与企业经营绩效不能完全正相关；现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。
（3）职业经理人市场不成熟。我国的经理人市场发展较落后，很多上市公司的经营者往往不是通过市场进行配置，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。
（4）内部监督机制不完备。上市公司内部人控制现象严重，公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自我激励方案；公司治理结构不完善，董事会内部监督机制不到位，阻碍了股权激励的有效实施。
六、完善上市公司股权激励的建议措施
（1）制定和完善配套的法律法规。我国应结合实际情况，与国际接轨，对与相关法律冲突之处制定股权激励方面的配套性法律法规，为企业实施股权激励创造法律环境。例如，股权激励实施的会计处理，应出台统一规范的会计确认核算细则，保证财务指标可比性，以利于公司内部管理和外部监管。
（2）培育和发展稳定有效的股票市场。目前我国股票市场的股票价格不能客观反映公司经营者的经营业绩。建议监管部门加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展，一要加强上市公司信息披露，并对信息披露的时机进行严格控制。二要对目前上市公司的股权结构进行必要调整，加强监管力度。
（3）健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度。按照市场经济要求，应采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。
（4）加强和发挥治理结构监督作用。我国应该加快企业改革、公司化改造，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度，同时，要增强外部董事的独立性，加大对管理层的监督和约束，不断完善公司的治理结构，以推动股权激励制度的有效实施。
（作者单位为中国空空导弹研究院）
参考文献