事业单位奖金分配方案篇1
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
企业年终奖分配的几种方案
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
部门战略贡献系数
战略规划部0.9
总经理办公室1.0
信息中心（1级部门）
软件开发部1.0
系统维护部0.9
项目部1.1
行政部0.8
财务中心（1级部门）
会计部0.9
资金管理部0.8
成本中心1.0
营销中心（1级部门）
市场部1.2
企划部0.9
销售计划部1.0
销售部1.2
国际业务部1.2
国际客户服务部1.2
国内客户服务部1.2
人力资源中心（1级部门）
招聘部0.8
人才管理部1.1
工资福利部0.9
生产中心（1级部门）
制造一部0.9
制造二部1.0
制造三部1.0
制造四部1.0
制造五部1.1
技术中心
设计一部1.1
设计二部1.2
设计三部1.1
设计四部1.1
设计五部1.0
国际技术认证部1.0
……
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
战略贡献系数权重部门绩效系数权重
40%60%
步骤三：确定部门奖金包
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门a的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数
部门a奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
部门i奖金包
步骤四：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
年薪的%比例月工资倍数
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标（亿）公司绩效系数
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的Kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
a5000×12×15%×1.24=11160
由以上可知：
事业单位奖金分配方案篇2
根据本区教育系统人事制度改革的总体目标和中小学分配制度改革的要求，为了规范学校分配秩序，理顺分配关系，实施有效激励，建立符合学校自身发展要求的分配激励机制，现对学校绩效奖金分配管理提出如下试行意见：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，按照党的十六大关于“深化分配制度改革”的精神，进一步深化学校分配制度改革，加强绩效奖金的管理，规范分配秩序，理顺分配关系，建立与学校办学目标挂钩、与教职工工作实绩相匹配的绩效奖金分配制度，使教职工的收入与业绩、贡献紧密挂钩，更好地发挥收入分配的激励作用，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，为南汇教育的改革发展努力工作。
二、基本原则
绩效奖金分配贯彻按劳分配、有效激励的原则。在对教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩严格考核的基础上实施分配，适当拉开差距，不搞平均主义，既要体现岗位差异，又要突出个人业绩，特别是要向工作在教育教学一线的教师倾斜。
三、范围对象
本区教育系统各类学校中在编在岗的工作人员。
四、发放办法
绩效奖金分基础部分和绩效部分。
(一)基础部分以“基本奖金”和“节日补贴”两种形式发放。
1、基本奖金的标准统一，按月发放，标准为每人每月300元。
2、节日补贴全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元，从20__年9月1日起执行。
(二)绩效部分以“月度绩效奖”和“年终考核奖”两种形式发放。
1、月度绩效奖的经费由区教育局按学校核定的在编在岗人数核拨，用于学校教师、职员和教辅人员的分配制度改革，按照学校内部分配方案进行分配，按月发放。月度绩效奖全年按10个月（不含7、8月份）逐月核拨，今年的核拨标准为月人均300元，从9月1日起执行。
2、年终考核奖的标准根据学校年度考核结果而定，待学校年终考核和教职工个人考核结束后发放。年终考核奖的发放，应体现教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩，根据不同的岗位、不同的业绩拉开差距。学校在制订具体分配方案时，教师、职员、教辅、工勤岗位的分配总额参照以下人均系数核定：
教师为1.5；
职员为1.4；
教辅为1.1；
工勤为0.6。
五、相关事项
(一)绩效奖金标准的核定和调整，由区人事局、财政局、教育局根据工资增长幅度、本区经济发展和财政收入情况适时提出方案，报区委、区政府同意后执行。
(二)学校绩效奖金总额的核定和调整，由区教育局人事科审核后执行。
(三)年终考核奖的系数，由区教育局人事科根据学校各类岗位年度收入水平的情况进行调整。
(四)区教育局要加强教育资金运作的管理，对学校在分配制度改革过程中自筹资金的提取加以规范和调控。
(五)各学校要严格执行工资分配制度，对未经区教育局审核批准自行建立或扩大发放范围和对象的工资、津贴、补贴项目一律停止执行。本意见实施后，区教育局纪检、监察、组织、人事、计财、审计等部门要加大检查力度，对各学校的执行情况进行监督检查，有违纪、违规行为的将严肃查处，并追究领导责任。
七、本区教育系统其他事业单位参照本意见执行。
上海市南汇区人事局
上海市南汇区财政局
事业单位奖金分配方案篇3
一、事业单位工作人员岗位绩效工资的构成：
从2006年7月起，事业单位建立了岗位绩效工资制度。实施岗位绩效工资后，事业单位不再有年终一次性奖金。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。岗位工资和薪级工资之和称为基本工资。
岗位工资根据所聘岗位执行相应的岗位工资标准，专技岗位分6个等级，管理岗位分10个等级、技工岗位分5个等级和一个普工。
薪级工资：专业技术人员和管理人员分为65个薪级，工人分为40个薪级，实行“一级一薪、定期升级”。
（一）绩效工资分基础性和奖励性两部分：
1、基础性绩效工资占绩效工资总量的70%-40%，全额拨款的事业单位绩效工资分配比例原则上基础性绩效占70%，差额拨款事业单位的基础性绩效工资可以选择60%、50%或40%。但需由主管部门同意，人社部门批准后才能调整。
2、奖励性绩效工资占绩效工资总量30%-60%，全额拨款事业单位为30%。奖励性绩效工资的发放，所有事业单位要严格执行单位制定的《奖励性绩效工资分配方案》，《方案》应广泛征求职工的意见，由单位领导班子集体研究后，报主管部门批准，市人社部门备案，并在本单位公开。绩效工资考核结果经主管部门核准同意以后，分季度、半年或按全年发放到位，原则上要在次年的第一季度将上一年度的绩效工资全部兑现到位。
3、其它事业单位的绩效工资总量：市人民医院、市中医医院和市口腔医院根据鄂人社发[2012]26号文件规定，奖励性绩效工资可以超基准线申报绩效工资总量，最高不能超过基准线的2.5倍（随国家政策变化而改变）。绩效工资总量需报主管部门和人社部门门审核后方可执行。
4、两类单位的绩效工资总量：根据枝人社发[2010]29号文件，街道社区卫生服务中心、各乡镇卫生院、市妇保院、市疾病预防控制中心、市卫生计生综合监督执法局和市新型农村合作医疗管理委员会办公室（两类单位的划分随政策变化而改变），绩效工资总量执行1：1的标准，由单位工作人员上年度12月份基本工资和规范后的津贴补贴构成，总体要求不低全市事业单位平均工资水平。主要负责人的平均绩效工资与单位职工平均绩效工资水平比例为1.30：1.00。
5、经市人社局、市财政局按有关规定清理核定后予以保留的特殊岗位津贴，和女职工卫生补贴、独生子女保健费、国家和省部级劳动模范（先进工作者）荣誉津贴等不纳入绩效工资总量。
（二）津贴补贴的发放明细项目及标准
1、改革性补贴及保留补贴：1993年改革性补贴、住房补贴、交通补贴、通讯补贴（公务电话费）、住房公积金、物业补贴、医疗补助，按照人社局、市财政局规定的发放范围、标准每月随工资发放。
2、奖励性补贴：目标责任奖、党建先进单位奖、社会综合治理先进单位奖、文明单位创建奖和档案达标先进单位奖。其中：后两项奖励各医疗卫生计生单位是参评，其他三项奖励各二级单位随主管部门得奖发放。奖励性补贴必须在收到考核结果后，按工资隶属关系进行发放。各单位必须将考核结果和发放明细送主管部门和相关部门备案，并作为财务原始凭证入账。
(1)目标责任奖：人均1万元左右。分为日常奖励和年终奖励部分（按人社局、财政局具体发放办法兑现），具体考核办法见市政府相关文件，两部分发放均要将考核和备案资料作为财务原始凭证入账。
(2)党建先进单位奖：先进单位奖励一个月全额工资，合格单位奖励一个月全额工资的50%。
(3)社会治安综合治理先进单位奖：优胜单位奖励一个月全额工资，合格单位奖励一个月全额工资的50%。
(4)文明单位创建奖：获宜昌市级以上文明单位，奖励一个月全额工资；获市本级文明单位，奖励一个月全额工资的80%。
(5)档案达标先进单位奖：达到省特级单位奖励一个月全额工资，达到省一级单位奖励一个月全额工资的60%，达到省二级单位奖励一个月全额工资的30%。
3、特殊岗位津贴补贴：卫计系统目前正执行特殊岗位津贴补贴项目：护士工龄津贴、卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、血防工作人员津贴、放射津贴。特殊岗位津贴补贴要严格执行国家规定发放的范围和对象，并经市人社局、市财政局审核备案后纳入工资统发。
4、乡镇工作补贴：限于乡镇（不含街道）机关事业单位的正式工作人员，包括市直机关事业单位长期（六个月以上）派驻乡镇机构的工作人员。
（三）规范津贴补贴以外的奖金和奖励
1、年度考核优秀等次嘉奖：事业单位年度考核评为优秀等次的人员，奖励可参照公务员标准执行，但须纳入单位绩效工资的总量。
2、先进单位和个人奖励：受省部级以上表彰的单位和个人，表彰文件中明确规定给予奖励的，可根据表彰文件中明确的项目及标准，经市人社局和市财政局审核后给予奖励。
二、经费保障
按现行财政体制和财政供给形式负担。
三、对岗位绩效工资发放的财务规定
各单位对于以上项目发放时，应严格按照《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》(财库[2006]48号)文件，必须做到发放项目法定，发放标准规范，发放对象和期间准确。同时在发放和财务核算上，项目名称不得随意变更。岗位绩资工资通过财政授权支付方式，发放到职工个人薪金卡，不得发放现金。在资金来源上，人员支出不得挤占公用和项目经费。
四、违反规定的处理
事业单位奖金分配方案篇4
乙方（学生）：_________
丙方（学校）：_________
根据国务院、xx《关于建立依托普通高等教育培养军队干部制度的决定》及相关配套文件精神，按照《_________》有关规定，甲方、丙方共同确认乙方为_________军区国防生，取得享受国防奖学金资格。为明确各方权利和义务，甲方、乙方、丙方签订以下协议：
第一条 国防奖学金是为了鼓励和资助志愿从事国防事业的普通高等学校在校学生而设立的国家义务性奖学金。
第二条 国防奖学金由学费、杂费和生活补助费等三部分构成，标准为每人每年_________元（人民币），其中学杂补助费共_________元，生活补助费_________元。国防奖学金标准的调整根据总政治部、总后勤部有关规定执行。
第三条 甲方的权利和义务是：
1．根据国防奖学金管理的有关规定，按时向乙方提供国防奖学金，其中，学费、杂费部分按学年直接与丙方结算，计入乙方应缴学费、杂费总额，生活补助费部分按月发给乙方（标准为_________元／月，2月、8月不发放）。
2．根据《普通高等学校国防生军政训练计划》，主要利用双休日和寒暑假的部分时间，对乙方进行必要的军政训练，为培养合格军官奠定基础。在条件具备情况下，部分训练科目和内容可列入高校教学计划统一实施。
3．平时，协助丙方对乙方进行日常教育管理；军政训练期间，对乙方实施半军事化管理。
4．在丙方协助下，定期考核乙方的政治表现、入伍动机、学习成绩、能力素质、作风纪律、身体状况，并建立考核登记制度。
5．通过丙方参与对乙方学籍档案的管理，负责丙方毕业入伍时学籍档案、毕业证书、学位证书等材料的转接。
6．参与对乙方进行毕业鉴定，对符合入伍条件的，负责提出任职建议，并根据部队需要及乙方所学专业，参考个人意愿和在校表现，分配到_________军区部队工作。
7．在丙方或执法机关协助下，享有根据协议规定对乙方实施淘汰和违约处理的权利。
第四条 乙方的权利和义务是：
1．热爱祖国，热爱军队，志愿献身国防事业，不参加除中国共产党以外的派和宗教组织。
2．自愿将本人学籍档案及获得的毕业证书、学位证书作为履行协议的担保，协议有效期内由甲方、丙方共同保管。
3．按照甲方要求，及时汇报个人的思想、学习和生活情况。
4．参加甲方组织的军政教育训练活动，达到考核标准；在军政训练期间，接受甲方实施的半军事化管理。
5．在学制时间内完成教学大纲规定的全部课程，学习成绩良好以上，毕业时达到军队接收普通高校毕业生入伍的相关规定。
6．不得转学、出国留学、退学、停学和非因身体问题休学。
7．经甲方同意，可改学专业、选修第二专业、提前毕业和报考硕士研究生（含推荐研究生）。改学的专业、选修的第二专业应是军区部队紧缺和急需专业。提前毕业者在校学习时间应不低于三年，并取得学位证书。报考硕士研究生者，学习成绩应达到良好以上，取得国家公共英语四级证书；报考院校应是军队依托培养院校或军队院校；报考的专业应为本专业或甲方认可的其他专业；学校确定录取后，拟学专业宜补充技术岗位的，可在办理入伍手续后，以军队干部身份直接攻读，毕业后根据部队需要分配到部队相应岗位；拟学专业宜补充指挥岗位的，在征得学校为其保留研究生入学资格的前提下，应到部队工作1至2年补充必要的任职经历后，再继续攻读。
8．毕业时服从甲方分配，到师以下部队指挥或技术岗位工作；在部队工作年限执行《中华人民共和国现役军官法》有关规定。
9．享受国防奖学金的同时，可享受其他非义务性奖学金、助学金。
10．协议有效期内，享有对甲、丙方未履行协议行为提出咨询和申诉的权利。
第五条 丙方的权利和义务是：
1．负责乙方在校学习期间的教育管理，并将其思想、学习、生活情况向甲方通报。
2．协助甲方对乙方实施军政教育训练，积极把有关训练科目和内容列入学校教学计划统一实施，并实行学分制管理。
3．负责建立、整理和保管乙方的学籍档案材料。积极协助甲方充实维护《国防生登记表》；乙方被取消国防生资格时，应按甲方要求将《国防生淘汰登记表》放入个人档案；乙方毕业时，应将其学籍档案材料与毕业证书、学位证书一并移交给甲方，未经甲方同意不得交予任何单位和个人。
4．未经甲方同意，不得为乙方办理转学、出国留学、停学、休学、改学专业、选修第二专业、提前毕业和报考硕士研究生（含推荐研究生）等可能影响其履行协议义务的有关事宜。
5．监督甲方、乙方履行协议。甲方组织实施的教育、训练、管理活动违反有关政策规定或违背普通高校人才培养规律时，有权提出质询，要求甲方及时给予合理解释或放弃该教育、训练、管理活动。乙方被取消国防生资格或违约时，协助甲方实施处理。
6．对甲方原有的管理、教育和处罚权利不因该协议而改变。
第六条 乙方毕业服从甲方分配到部队报到并办理入伍手续后，本协议自动终止；中途有以下情况发生者，终止协议，并按规定实施处理：
1．乙方因身体问题须休学半年以上或经一年时间在校治疗仍不符合甲方规定的体检标准者，应终止协议。身体问题在选拔为国防生前已存在或选拔为国防生后因乙方过错造成的，其已享受的国防奖学金应全部退还；身体问题在选拔为国防生后发生且非因乙方过错造成的，已享受的国防奖学金可不退还。
2．乙方因学习或军政训练考核成绩达不到规定要求，视为违约，应终止协议。协议终止后，乙方除须退还已享受的全部国防奖学金外，还应向甲方交纳与其所享受国防奖学金数额相等的违约金，丙方还应按学校有关规定作相应处理。
3．乙方不履行本协议规定的义务或单方面要求解除协议，视为违约，应终止协议。协议终止后，乙方除须退还已享受的全部国防奖学金外，还应向甲方交纳与其所享受国防奖学金数额相等的违约金，同时由丙方按学校有关规定作相应处理。
4．乙方在校期间出现不符合军队接收普通高校毕业生政治条件情况者，甲方有权终止协议。协议终止后，乙方除须退还已享受的全部国防奖学金外，还应向甲方交纳与其所享受国防奖学金数额相等的违约金，同时由丙方按学校有关规定作相应处理。
5．乙方系通过转改专业选拔为国防生的，出现第2至4款情况者，应终止协议。协议终止后，乙方除须退还已享受的全部国防奖学金外，还应向甲方交纳_________元（人民币）违约金，同时由丙方按学校有关规定作相应处理。
6．乙方因其他原因不适合继续作为国防生培养者，由甲方、丙方参照第1至4款，协商确定协议终止的处理办法。
7．协议终止及发生的责任，由甲方、丙方联合制发通知书予以明确。乙方接到通知书后，可在15日内向甲方上级主管部门提出复议。
8．协议终止时，乙方的学籍档案材料和已取得的毕业证书、学位证书尚未移交甲方者，由丙方扣留保管。待乙方履行协议终止应负的责任后，丙方方可发还乙方有关证书和办理学籍档案材料的转接工作。
第七条 本协议未尽事宜，由甲、乙、丙三方协商解决。
第八条 本协议经甲、乙、丙三方签字（盖章）即生效，若一方提出变更，须征得另外两方同意。
第九条 本协议一式四份，甲方二份，乙方一份，丙方一份，乙方毕业后其所持协议交由甲方处理。
甲方（军队）（盖章）：_________
乙方（学生）（签字）：_________
代表（签字）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
丙方（学校）（盖章）：_________
事业单位奖金分配方案篇5
一、指导思想和基本原则
(一)指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实党的十七大和十七届三中、四中全会精神,深入贯彻落实科学发展观,以推动社会主义新农村建设为目标,以农民自愿出资出劳为基础,以政府奖补资金为引导,坚持部门扶持、社会捐赠、村组自筹和农民筹资筹劳相结合的村级公益事业建设投入新机制,促进城乡统筹发展和农村社会进步。
(二)基本原则。一是民主决策,筹补结合。必须尊重民意,以村民民主决策、自愿出资出劳为前提,政府给予奖励补助,使政府投入和农民出资出劳相结合,共同推进公益事业建设进程。二是直接受益,注重实效。必须重点支持农民需求最迫切、反映最强烈、利益最直接的村级公益事业建设项目,适当向贫困村倾斜,切实提高项目效用。三是整合资金,形成合力。紧紧围绕新农村建设总体规划,以财政奖补机制为平台,加大涉农资金的整合力度,将一事一议财政奖补资金和其他相关资金统筹安排,捆绑使用,形成合力。四是规范管理,阳光操作。建立健全各项制度,确保筹资筹劳方案的制定、村民议事过程、政府奖补项目的申请、资金和劳务使用管理公开透明、公平公正,把好事办好,接受群众监督。
二、奖补范围和标准
(一)奖补范围。奖补对象以村民一事一议筹资筹劳为基础,主要包括与村民生产生活有密切相关的设施和项目:目前支农资金未覆盖的村内水渠(灌溉区支渠以下的斗渠、毛渠)、堰塘、桥涵、机电井、小型提灌或排灌站等小型水利设施,村内道路(行政村到自然村或居民点)和户外村内环卫设施、植树造林、村容村貌改造等村级公益事业建设。
超过省政府办公厅《关于规范村级一事一议筹资筹劳的意见》(鲁政办发〔2006〕23号)筹资筹劳标准,举债兴办的村内公益事业建设项目,不得列入奖补范围。一事一议财政奖补项目要与现有支农项目的政策相衔接,既要防止已建成的一事一议村级公益事业项目出现奖补遗漏和空白,也要防止重复补助和奖励。
(二)奖补标准。按照村民筹资筹劳(折款)总额40%予以奖补,奖补资金原则上由省、市、县三级分别承担。奖补资金分两次拨付,村民完成筹资筹劳资金交存本乡镇(街道)“会计核算中心”后,原则上财政预拨50%的奖补资金,剩余资金在项目竣工验收合格后办理结算,多退少补。
三、一事一议筹资筹劳对象和标准
(一)筹资筹劳对象。即筹资对象为本村户籍在册人口或所议项目受益人口;筹劳对象为本村户籍在册人口中年满18周岁至60周岁的男性和年满18周岁至55周岁的女性。
(二)筹资筹劳标准。实行上限控制,筹资标准为非劳动力年龄段每人每年不得超过15元,严禁违反规定向非劳动力筹劳;每个农村劳动力每年筹劳不得超过10个标准工日。
(三)以资代劳标准。农村劳动力因故不能出工,自愿以资代劳的,由本人提出书面申请,经村民委员会批准后,可以资代劳,以资代劳工日值计算标准,以县为单位,不得超过上年农民人均纯收入的日平均值。报经市减负办审批,我县今年筹劳折算资金标准统一按每个工日值17.7元计算。非本人自愿,不得强迫农民以资代劳。
(四)减免对象。属于下列情况之一的,由当事人提出申请,经申报符合规定的,给予减免:
1、家庭确有困难,不能承担或者不能完全承担任务的农户可以申请减免筹资;
2、因病、伤残或者其他原因不能承担或不能完全承担的村民可以申请减免筹劳。
四、一事一议奖补工作程序
按照先批后建、自下而上、先筹后补的原则,以村为单位申报、乡镇(街道)审查、县级审核汇总的原则进行。具体程序如下:
(一)项目建设
1、项目规划。根据农村经济社会发展的总体要求,结合农村建设具体规划和农村公益事业现状,按照统筹规划、量力而行的要求,科学制定一事一议财政奖补项目规划,建立村级公益事业建设一事一议财政奖补项目库,优先发展农民需求最迫切、反映最强烈、利益最直接、对农村经济社会发展和促进作用最大的项目,有计划、有重点地推进村级公益事业建设进程。
2、项目申报。村民委员会按照一事一议筹资筹劳规定,在完成提出项目、议事表决、审批备案、筹资筹劳、专户储存等程序后,将以下材料上报乡镇政府(街道办事处):《省村级一事一议财政奖补项目申报表》(附件1);村民代表会议一事一议表决签字记录;项目规划设计报告;项目筹资筹劳和组织实施方案;项目报告和工程预算方案;村民筹资筹劳银行存款对帐单等。
3、项目审核。乡镇政府(街道办事处)根据一事一议项目规划要求和村内公益事业建设需要,组织乡镇(街道)财政所、经管站按照职责分工,对村级申报项目的合规性、可行性和有效性进行初审,经乡镇政府(街道办事处)初审同意后,报县财政局和农业局进行复审。
4、项目审批。县财政局、农业局对乡镇(街道)上报的村级公益事业建设项目进行审核汇总后批复。
5、项目实施。经批准的一事一议财政奖补项目,由村民委员会负责实施。村民委员会应成立3-5人的村民监督小组或理财小组,具体负责对项目进行全程监督。对专业技术性强、安全性要求高的项目,由乡镇(街道)配合村民委员会,对项目的设计、施工及安全进行全程监督。除特殊情况外,“一事一议”筹资筹劳每村每年只能开展一次。属于跨年度“一事一议”筹资筹劳项目,可跨年度施工,但建设期限最长不得超过12个月;可采取分段决算,即以年度为时段,一年一决算并公布或实行一次性决算,待项目全部竣工后再决算公布,但不得超过3年。
6、项目验收。县财政局、农业局统一组织,通过“回头看”的形式,对一事一议财政奖补项目进行考核验收,具体工作由乡镇(街道)负责实施。县财政和农业等部门对乡镇(街道)验收结果进行抽查。验收过程必须有村民委员会干部、村民代表和受益群众代表全程参与。验收报告及项目竣工情况汇总后,报县财政局和农业局备案。
(二)奖补资金的申请
1、村民委员会提出奖补资金申请,填报《省一事一议财政奖补资金申请表》,并附报《省村级一事一议筹资筹劳申报表》、一事一议筹资筹劳项目预算方案、省减轻农民负担工作领导小组办公室统一监制的省村级筹资筹劳专用票据存根、村民所筹资金专户存储的证明。
2、乡镇(街道)财政所、经管站要对各村申报项目的合规性、可行性、有效性进行审查,主要查验村级一事一议筹资筹劳是否规范,是否严格执行报经批准的筹资筹劳方案,所筹资金是否真实。审核合格后,由乡镇(街道)汇总上报县财政局和农业局,并附报《省村级一事一议财政奖补资金申请汇总表》(附件3-1、3-2)。
(三)奖补资金拨补
财政奖补资金由县财政局统一管理,直接拨付到承担一事一议财政奖补项目的村集体帐户。使用奖补资金,村委会需填制《省村级一事一议财政奖补资金申领表》(附件2)。
五、建立健全一事一议财政奖补资金监管制度
1、建立财务公开制度。一事一议财政奖补项目建设的内容、村民筹资筹劳的数额、招投情况、社会捐赠、乡村投入、奖补金额及其使用情况等,村民理财小组和村民代表进行全程监督。建立公开公示制度,纳入村务公开范围,全面接受社会和农民群众监督,村民一事一议筹补资金要实行专帐核算,纳入本乡镇(街道)农经站(核算中心)管理。
2、建立档案制度。村民一事一议筹资筹劳的会议记录、村民签字表、筹资筹劳方案、奖补申请表、项目投标文案、施工合同、项目建设预决算书、项目建设前后图片、映像、竣工验收报告等相关原始材料一式四份汇总归档,县农民负担监督部门、县财政局、乡镇政府(街道办事处)、村委会各留一份。
3、建立监督检查制度。县财政局和农业局负责奖补资金的监督和管理。奖补资金实行分级负责、县级报账、专款专用的管理方式。县财政局负责编报奖补资金的年度预算,对奖补资金使用全程监管;县农业局负责根据一事一议筹资筹劳情况,编报年度项目计划,对项目实施过程进行监督。任何单位和个人不得挤占、截留、挪用、时延兑现一事一议奖补资金。对弄虚作假、骗取补助资金等行为,将按照相关法律法规严肃处理,追究当事人及相关责任人的责任。
4、健全完善村级公益设施管护制度。凡是通过一事一议途径形成的工程项目,必须明确管护责任,按照“谁投资、谁受益、谁所有、谁养护”的原则,明确责任主体,建立管护模式和管护目标,落实管护经费,逐步建立村级公益设施管护网络,切实加强公益项目的后续管理。
六、加强组织领导,搞好协调配合
事业单位奖金分配方案篇6
一、做好义务教育经费保障工作
二、做好中等职业学校国家助学金发放工作
三、做好农村部分计生奖扶对象资金补助工作
根据上级文件精神，结合我县实际，今年出台了《##县二oo八年奖励扶助民生工程实施方案》。在实施方案中明确提出今年计生奖扶工作的目标任务、实施步骤、工作时间进度。
四、做好08年度贫困家庭大学生资助工作
五、做好县直单位及上划教师统发工资管理工作
几年来，通过完善考核制度，建立档案管理体制，工资统发工作正逐步正规化、正常化。今年，我们又进一步整理、完善了统发工资人员台账管理，并对部分乡镇在编不在岗教师进行了核实清理。今年6、7月份行政事业单位执行正常晋升级别工资，由于此项工作涉及两个年度，工作要求细致，录入时我们力求准确，并对增资进行了补发。
另外，我们根据省下达平均数，对我县的津补贴进行了认真测算，形成了《##县规范公务员津补贴实施方案》，已上报省厅，我县规范津补贴工作正逐步开展。
六、做好中央政法补助专款项目申报与执行工作
七、积极参与“六个一工程”项目与资金的管理
我县旅游资源虽然丰富，但配套设施相对滞后。为此，今年以来，我县积极实施了以修建板桥集战斗纪念馆、续建庄子祠、整修文庙、重建九鼎灵山寺紫竹阁、打造“楹联文化一条街”、万佛塔公园景点环境整合等为主体的“一馆、一祠、一庙、一阁、一街、一园”的“六个一”工程建设。为此，县财政在财力并不宽裕的情况下，优先安排文化产业工程建设经费1065万元，用于“六个一”工程建设。为确保财政资金透明、合理、高效投入使用，对此项资金实行了专户管理，确保专款专用。在资金拨付上严格按照与建筑商的合同规定进行，根据工程进度拨付资金，并由牵头领导、业主单位、监理方集体讨论认可并签字后方能进行资金划拨，我们也多次深入到工程现场，查看工程质量，做到了公开、透明、规范、高效。
八、加强对教科文行政政法单位专项资金的管理
近年来，上级补助我县行政教科文及政法单位专项资金较多，为加大对用款单位专项资金跟踪问效的力度，07年底，行财股在县会计中心设立了行财资金专户。按照《##县财政局专项资金管理办法》的规定，上级及县本级补助的专项资金先进入专户，专项资金到达后二个工作日内通知项目单位，用款单位提出的申请后，手续齐全的限时办结。对工程项目实行现场察看，按工程进度拨付资金，对专项资金实施事前事后监督，注重跟踪问效。确保专项资金专款专用，提高资金的使用效益。
九、做好行政事业有关规章制度的修订工作
目前，我县行政事业单位执行的差旅费、招待费等标准都是老标准，随着经济发展水平和物价等因素的变化，现行差旅相关开支标准已不适应实际需要。为进一步规范机关财务管理工作，我们与有关单位配合，根据我县实际，本着勤俭节约、保证必需、便于操作的原则，修订了我县的《公务用车管理暂行办法》、《##县行政事业单位差旅费管理暂行办法》、《##县行政事业单位招待费管理暂行办法》等规章制度，为行政事业单位的规范化管理奠定了基础。
十、参与教科文行政政法单位预算的编制
根据要求，2012年部门预算要通过软件上报，并由业务股室负责指导，11月份，我们就着手搜集相关资料，配合相关股室，积极参与对46个主管单位部门预算的布置，指导、审核、上报，通过加班加点的工作，按照时间要求完成了此项任务。
2012年，我们打算主要做好以下几项工作：
一、做好教科文行政政法单位部门决算工作
教科文行政政法单位决算涉及面广、工作量大、情况复杂。我们要在掌握基础资料，收集相关信息，举行业务培训的基础上，做好2009年教科文行政政法单位的部门决算，并对决算收支情况进行认真分析，掌握单位基本信息，做到心中有数。
二、做好义务教育阶段中小学预算的编制工作
根据义务教育经费保障机制改革的要求，义务教育阶段中小学预算必须单独编制预算。2009年已第一次编制了全县中小学经费预算，09年要在08年的基础上，进一步完善编制程序及定员定额的确定，加强对中小学财务经办员的业务培训，做好2012年中小学经费预算的编制，并下达到义务教育阶段中小学。
三、加强涉及行财的民生工程资金的管理
2012年我们要根据中央与省下的义务教育经费保障补助数额，做好资金的分配与清算，确保生均公用经费按时足额到位，并大力支持薄弱学校改善办学条件。根据审核人数，及时做好贫困寄宿生生活补助的发放。我们还将加强对教育经费保障调查研究的力度，要在中央与省有关文件精神的指导下配合教育部门，加强对新的教育政策实施后出现的新情况、新问题的研究，并及时解决有关问题。
进一步核实09年中等职业学校在读学生人数，完善中等职业学校国家助学金专户管理及按月发放机制，及时拨付中职国家助学金。
与计生部门配合，核实09年计生奖扶对象，履行有关手续及时将补助资金发放到奖励扶助对象账户。
加快广播电视村村通的实施，根据项目进度拨付专项资金，加强资金的监管，做到专款专用。
四、做好规范县级公务员津补贴工作
我们要在做好县直单位及乡镇上划教师工资管理的同时，积极参与规范津补贴工作。由于我县规范津补贴方案还没有下达，此项工作还没全面铺开。下一步，我们要根据省市批复的津补贴方案，把我县的公务员津补贴规范为工作性津贴、生活性津贴，取消其他各项地方性津补贴，同时完善我县事业单位津补贴的发放，认真做好我县的津补贴规范工作。
五、加强教科文单位财务管理基础工作
事业单位奖金分配方案篇7
我国人力资本报酬制度的缺陷
我国企业人力资本报酬制度的缺陷主要体现在以下三个方面：
1．水平低、结构不合理
（1）薪酬水平低
我国企业水平普遍较低，特别是那些效益好的大型国企领导人的薪酬。中央企业工委曾对所管辖的40家大型企业做了一个调查，发现企业领导人的报酬与职工平均收入的差距最大的只有6倍（职工年平均收入是2－3万元）。显然，这对大型企业的领导人来说差距太小，数额太低。
（2）薪酬结构不合理
到目前为止，我国企业酬结构还没有摆脱计划经济的模式，基本上是岗位效益工资制度。这种报酬方式无法解决财务资本出资者和人力资本两权分离下，托人与人间目标不一致的。在市场经济国家，薪酬主要由4个部分组成：基本年薪、年度奖金、福利计划（退休计划）以及股票期权，并且股票期权占薪酬的比例越来越高，一般达到50％以上，有些特大型企业的领导人可能会达90％以上。但在我国，低水平的薪酬基本来源于无风险的固定工资收入。
2．报酬形式单一
我国现行的薪酬模式并未真正体现出高层管理人员人力资本对企业收益的索取权，在按劳取酬、利润分享、价值分享、所有权分享四种报酬方式中，占统治地位的是按劳取酬；利润分享只作为一种辅助方式被运用，价值分享和所有权分享也仅是近几年被少数企业谨慎试点但远未成为被认可的方式。由于受传统观念的影响，我国所采用的按劳取酬和利润分享实际上是资本雇佣劳动下低水平、小间距、无风险的报酬体系。
3．报酬缺乏弹性，平均主义现象仍比较严重
传统的报酬制度缺乏弹性，不能反映经营成果且造成企业人工成本的刚性；不能反映人力资本对企业应有的贡献，只能提供薪酬，却不能起到激励作用；更不能支持企业发展战略。
我国应采用的实现方式
在激励模式的实现途径中，最典型的实现方式是工资、奖金、股票期权和股权。
1．工资
工资作为最传统、最基本的报酬方式对员工而言是非常重要的。工资在报酬体系中的作用很大程度上与民族文化有关，例如，美国的管理者和员工更青睐以业绩为基础的报酬，而欧洲和日本公司的员工则更钟情于年功序列工资。对我国的企业而言，由于传统体制的惯性以及传统文化的影响，工资始终是一种最基本的报酬形式。今后的发展方向应是：第一，打破工资制度中的大锅饭状况，将工资水平与岗位责任、劳动强度、行业工资标准等因素挂钩，建立以合同制为基础的、能上能下的工资体系；第二，对于企业高层管理人员而言，建立和完善人力资本参与收益分配的制度，并降低收入构成中工资的比例，扩大以收益为基础的个人报酬份额。这一点，国外已有很多的案例。例如，思科公司首席执行官约翰・钱伯斯基本年薪只有26．8万美元（由于近几年业绩不佳，自2001年4月以来，钱伯斯每年的年薪只要1美元），但2001年来源于股票期权的收入达1．54亿美元，2002年和2003年又分别获得股票期权400万股和200万股，按当前每股18.51的价格算，2002年和2003年新增的股票期权价值分别为7400万美元和3700万美元。
2．奖金
对于未执行股票期权和人力资本持股的高层管理人员和核心技术人员而言，奖金是人力资本参与收益分配的最主要方式。
传统的以会计利润为分配对象的奖金计划具有以下特征：会计利润导向，业绩“门槛”和奖金“上限”。这使得传统的奖金方案在实际运作中极易导致有奖金无业绩、员工追求自身短期利益损害企业整体利益和长远利益的后果。与会计利润相比，eVa能有效地解决“有奖金无业绩”的状况，提供了人力资本报酬与财务资本报酬的制衡机制，真正做到人力资本出资者和财务资本出资者风险共担、收益共享。但是，eVa本身不能自动解决“业绩门槛”和“奖金上限”问题。也就是说，如果比照会计利润也将eVa划分业绩门槛、奖金业绩区和无奖金业绩区的话，员工追求自身短期利益损害企业整体利益和长远利益的情况也会同样发生。不过，eVa是真实的经济利润这一特性为解决这一问题提供了前提条件。因为eVa是真实的经济利润，只要eVa为正数，就表明企业已经创造出新增财富。从理论上讲，正数eVa无论多小，以它为对象的分配都是基于剩余收益的分配。因此，基于eVa的奖金方案无需业绩门槛。基于eVa的奖金方案设计通常有以下几种模式：
（1）固定比例奖金率模式
固定比例奖金率实质上是固定比例的利润分成，是高层管理人员不享有企业所有权状态下的剩余收益分配方式。固定比例奖金率有效地解决了业绩门槛问题和奖金上限问题。以eVa的固定比例分配奖金，其运作方式与高层管理人员以干股形式分红没有实质区别，它们具有以下两个显著的共同特征：
①两者都具有收益分配权，但不承担亏损弥补的责任，或者说，对于企业亏损来说，高层管理人员只承担无奖金风险；
②两者都不拥有与奖金分配比例或股份比例相应的决策权。
不过，以eVa固定比例支付奖金的机制与干股机制存在以下区别：
①干股的分配对象是会计利润，而不是eVa；
②干股的授予对象仅限于人力资本中的高层管理人员或核心技术人员，固定比例的奖金分配可以在更广泛的范围内使用；
③干股是高层管理人员持实股的前奏。从江浙一带民营企业最近几年的实践看，企业主的通常做法是首先赋予高层管理人员干股，然后用干股的分红以比较优惠的价格购买公司的股份，成为公司的实股持有者。
固定比例奖金率具有上不封顶、下不保底的优点，奖金发放如图1所示：
（2）增量累进奖金率模式
固定比例奖金率具有理论上的合理性和计算上的简便易行，但它对高层管理人员激励的杠杆作用比较小。因此，为加大激励力度，基于eVa的奖金计算可以采用增量累进奖金率的方式。计算公式如下：
奖金额=(a%×eVa)+(b%×eVa)
与固定奖金比例率相比，增量累进奖金率的优点在于不增加奖金支出的情况下加大激励的杠杆作用。例如，某公司第一年eVa为20000元，第二年eVa为26000元。若采用固定奖金比例率的话，固定奖金比例率为10%，若采用增量累进奖金率的话，eVa和eVa奖金比例分别为7%和20%。无论是采用固定奖金比例率计算，还是采用增量累进奖金率计算，第二年的奖金额均为2600元，但很明显，增量累进奖金率模式的激励作用远远高于固定奖金比例率模式。
（3）目标奖金模式
与增量累进奖金率模式相比，目标奖金模式有两点不同：第一，用目标资金代替(a%×eVa)；第二，用超额eVa增量（eVa-预期eVa增量）代替eVa。用公式表述为：
奖金=目标奖金+b%×（eVa-预期eVa增量）
目标奖金模式与前两种奖金模式相比，其明显特点是：第一，奖金方案的激励杠杆作用更大；第二，目标奖金模式不仅适用于eVa为正数的企业，也适用于eVa为负数的企业，具有更广的适用范围；第三，使高层管理人员的报酬与风险更趋于对等。前两种模式实际上是只有收益，而无风险（如果说有风险，风险仅在于拿不到奖金）。但根据目标奖金模式，如果eVa增量超出预期的eVa增量很多，实际得到的奖金将大大超过目标奖金；如果eVa增量低于预期的eVa增量或eVa增量为负数，实际奖金额有可能是负数。例如，如果目标奖金是10000元，b%为30%，预期eVa增量为50000元，实际eVa增量为70000元，则实际奖金数为16000元[10000+30%×（70000-50000）]；假设实际eVa增量为-10000元，则实际奖金数为-8000元[10000+30%×（-10000-50000）]。
负的奖金表现为高层管理人员对企业的负债。为了保证他们具有在收益分配方面承担风险的能力，企业应建立高层管理人员奖金库。也就是说，当年的奖金中只有一部分用于支付给高层管理人员（例如30%），其余部分存入奖金库。奖金库里的奖金既可以用于弥补某一年的奖金负数，也可以用于未来实施股票购买计划。奖金总额存入奖金库后，奖金实际发放额依据奖金库的收支平衡状况确定，而不是根据当年获取的奖金数确定。国外实施eVa的企业一般的做法是：如果余额为正数，则支付奖金的上限为目标奖金额，加上余额超过目标奖金30%的部分；当奖金余额为负数，则不进行奖金支付。奖金库在会计上通过“应付奖金”科目反映，存入奖金库的数额记入该科目贷方，负数奖金及向人力资本支付奖金记入该科目借方，余额表示奖金库实有奖金数额。目标奖金模式运作如图2所示：
在图2中，eVa区间表示经营业绩低于目标业绩的程度（或称eVa缺损）。eVa区间决定了奖金分配对超额eVa增量（正值或负值）的敏感度。eVa区间越大，基于eVa的奖金分配对业绩完成情况的敏感程度就越低；反之，eVa区间越小，基于eVa的奖金分配对业绩完成情况的敏感程度就越高。
3．股票期权
股票期权指企业财务资本所有者对企业人力资本中的高层管理人员实行的一种长期激励的报酬制度。具体是指高层管理人员享有在约定的期限内(如3―5年内)以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。行使股票期权的高层管理人员在约定期限内，按照预先约定的价格购买本公司股票。如该公司经营业绩优良，股票价格届时上涨，则股票期权持有人在他们认为合适的价位上抛出股票，就获得差价利润。从股票期权的基本含义可以看出，它实质上是企业财务资本出资者对高层管理人员的一项长期激励制度。企业财务资本出资者的目的就是利用这种长期潜在收益激励企业高层管理人员，促使他们的目标与企业财务资本出资者的目标最大限度地保持一致，保证企业价值的持续增长。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励的效果应具有长期性和持久性，而且这种通过行使期权而获得收益的方式既是一种激励措施，同时又是一种约束手段。所以，股票期权经常被称为“金手铐”。
从美国股票期权20年的实践看，股票期权在激励企业经营者、减少成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面取得了相当大的作用。正因为如此，近年来股票期权已经成为中国经济界和企业界探讨较多的一个热门话题，并有一些上市公司推行了股票期权方案。实施股票期权在理论上已没有很大困难，但在实际技术操作中却面临众多难题。在我国，由于证券市场、人才市场发育度不高，相关法规不健全，企业尤其是国有企业实施股票期权存在重重困难。
（1）股票期权持有人的遴选
我国企业实施股票期权，首先碰到的问题是哪些人可以获得期权，而我国股票期权持人遴选恰恰缺乏人才市场环境。
（2）股票的来源
与美国企业相比，股票来源问题是我国企业推行股票期权制度有的难点。在上市公司中，能否取得适当的股票来源是能否推行股票期权制度的关键。对上市公司来说，按照股票来源的不同，股票期权方案可以有几种基本思路：
①新增发行
向证监会申请一定数量的定向发行的额度，供股票期权持有人将来行权（即以期权约定的方式购买公司股票）。此方式必须经证监会批准，有相当大的政策难度。
②大股东转售
在不影响大股东控股地位的前提下，可由大股东承诺一个向股票期权持有人转售公司股票的额度，以供将来行权。该方案的前提是这部分股票在向股票期权持有人转售后可以上市流通。显然，此方式必须经证监会批准，也有相当大的政策难度。
③股票回购
即通过二级市场回购一定数量的本公司股票以供股票期权持有者将来行权。由于中国法律规定除回购注销之外上市公司不能回购自己的股份，因此只能用其他方的名义持有部分股票以供将来行权。操作起来同样有难度。
④虚拟股票
这实际上是一种将高层管理人员的长期收入与公司股价挂钩的方式。在该方式中，高层管理人员并不真正持有股票，而只是持有一种“虚拟股票”，其收入就是未来股价与当前股价的价格差，由企业支付。如果股价下跌，高层管理人员将得不到收益。
相比上述来源，虚拟股票方案在我国企业更具有可行性。但是这种方式不能充分发挥股票期权的激励效果。
（3）认股权数量和行权价的调整
当公司因送股、转增股、配股、换股等导致股本和股价发生变动时，认股权的数量、行权价格以及认股权额度的数量、行权价都要进行调整。
①派发现金股息
股票认股权持有人无权享有现金股息，但公司派发现金股息时要对行权价格进行调整，调整公式如下：
调整后行权价格=调整前行权价格―每股税后现金股息
②送红股和转增股
对于公司发生的送红股和转增股，应按同样比例调整股票认股权的尚未赠与部分和已赠与未行权部分，并将行权价格相应除权，调整公式如下：
调整后股票认股权数量=调整前股票认股权数量×（1+n）
调整后行权价格=调整前行权价格／（1+n）
n为每股送红股或转增股的数量
③配股
公司配股时，应按同样比例调整股票认股权的尚未赠与部分和已赠与未行权部分，并将行权价格相应除权，等同于在行权时再支付配股款。调整公式如下：
调整后股票认股权数量=调整前股票认股权数量×（1+m）
调整后行权价格=（调整前行权价格+配股价格×m）／（1+m）
m为每股配股数量
④增发新股
公司若有针对原有流通股东的定向配售，或对增发部分进行除权处理的，按配股方式处理。若无上述情况，认股权的数量和行权价应不做调整。
⑤换股
因公司合并而使本公司股票换为一种新的股票时，要对未行权的认股权数量和行权价进行调整，认股权额度也要做相应调整。
调整后的认股权数量＝调整前股票认股权数量×i
调整后行权价格=调整前行权价格／i
i为换股比例，表示每一股本公司股票换为新股票的比例。
（4）有关股票期权的两点建议
①慎用股票期权
无论是上市公司还是非上市公司，股票期权制度的实施要以完善的资本市场为前提。另外，股票期权对上市公司来说要能够发挥作用，需要股市本身操作比较规范，股市的业绩反应企业的真实业绩等等。中国股市距离这个标准还差得很远，信息监管方面亟待解决的问题也比较多。因此对中国上市公司而言，应该选择公司治理结构完善、公司业绩优良、股票价格相对平稳、市场记录优良的上市公司作为推行股票期权的试点企业，摸索股票期权的运作和股票期权市场监管经验，渐进而又谨慎地推行股票期权激励制度。
②政府部门应制定与股票期权有关的规范，引导股票期权制度健康发展
为规范股票期权激励方式健康有序的发展，国家有关部门应尽快颁布股票期权运作规范、股票期权监管制度、股票期权的税收制度和会计制度。理论界有人认为，股票期权操作属于企业行为，给不给谁期权、给多少、价格及行权期限等由企业说了算。但问题在于企业行为不等于不需要政府规范。从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。这些规定不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司的成本，减少了经营者的实际收益，最终激励的目的难以达到。从会计处理的角度看，股票期权的处理可以采用表内揭示和表外披露两类作法，表内揭示又可分为“费用观”和“利润分配观”，不同的会计处理方法将导致截然不同的经济后果。如果没有统一可比、客观公正的会计处理规范，股票期权的科学运作和有效监管是不可能的。
4．人力资本股
人力资本股是高层管理人员以其知识和管理等入股。也就是说，高层管理人员以其知识和管理等分享企业所有权，行使企业决策控制权和收益分配权。在上文所提的所有权分享制的四种方式中，人力资本作价入股、股权让渡、股权奖励三种方式属于员工以人力资本出资者的身份持有股权（人力资本股是人力资本以其知识、管理、技术入股，而不包括人力资本以现金购买股权，因此，员工持股计划不属于人力资本股）。
人力资本作价入股是在企业与某一人力资本出资者达成的合约中规定人力资本所占股权的份额。这种人力资本股不仅拥有收益分享权，而且拥有与股权相应的决策控制权。这种方式获得的人力资本股受以下三方面的制约：一是企业组织形式的制约，合伙企业人力资本作价入股不存在法律障碍，公司制企业由于对债权人的有限责任，存在着人力资本股的法律障碍；第二，在公司制企业中，高层管理人员可以以其知识和管理等入股，但受到上限的制约，一般情况下不得超过注册资本的25%；第三，只有在成熟的人力资本市场上，人力资本的发现机制和定价机制都较健全，这种人力资本入股方式才能较容易地得到各方认可，并减少合约成本。在我国当前情况下，人力资本股在合伙企业中是比较适用的，在民营公司制企业中，对于在业界享有较高声誉的职业经理人，人力资本作价入股也是一种比较可行的方式。
股权让渡是财务资本出资者将一部分股权无偿让渡给人力资本后，形成高层管理人员的人力资本股。我国目前尽管有老板将自己的一部分股权以赠送的方式让渡给高层管理人员，但赠干股的居多，无偿让渡实股的较少。在实际工作中，还存在着财务资本出资者采用以下两种方式将股权有偿让渡给企业高层管理人员：用干股分红购买股权；以支付现金方式按优惠价格购买股权。这两种方式的股权有偿让渡，尽管是以现金支付方式购买股权，但股权作价通常都大大低于股权的市场价值，同样也具有人力资本股的特征。在我国人力资本市场欠发达的情况下，对在本企业工作一段时间且成绩显著的高层管理人员让渡股权更具有实践可操作性。
与股权让渡相同，股权奖励对象同样是在本企业工作一段时间且成绩显著的高层管理人员。所不同的是：第一，股权让渡方案中，人力资本股来自于财务资本出资者分离出的一部分股权；股权奖励方案中的人力资本股来自于企业累计的盈余。第二，股权让渡方案是总股本不变的情况下，改变股本的持有人；股权奖励方案中的人力资本股是通过盈余转增股本实现的，它意味着股本规模的扩大。与人力资本作价入股和股权让渡相比，股权奖励无论在国有企业还是民营企业目前运用得都比较广。股权奖励方案设计中，最关键的问题是奖励额的确定。以下对目前实务中股权奖励额的确定进行评价的基础上，提出科学确定奖励额的新思路，并对会计制度中尚未规定的会计处理方法提出自己的设想。
（1）奖励额的确定
用盈余转入的方法进行股权奖励的企业，最通常的做法有两种：一是将账面留存收益的一定比例用于股权奖励；二是将前若干年税后利润增加净资产的一定比例用于股权奖励。我认为，这两种做法都失之偏颇。留存收益是扣除财务资本必要报酬前的积累，且其金额的大小不仅取决于企业的盈利能力，还取决于财务资本所有者以前分得股利的数额；净利润固然消除了财务资本所有者以前股利分配水平的影响，但未消除非正常情况对净利润的影响，另外，该方法同样未考虑财务资本的必要报酬。因此，盈余转入的金额应该来源于以前若干年度经调整的税后净利润扣除财务资本必要报酬后的超额收益（即eVa）。用公式表示为：
在上式中：
S为用于人力资本的股权金额；
e为经调整（即剔除非正常因素）后的净利润；
n为净资产；
r为财务资本的必要回报；
p为经济增加值中用于作为股权奖励的比例（SternStewart基于计算经济增加值的会计调整是十分复杂的，本文采用较为简便、较为实用的一种）；
t是应作为股权奖励金额计算基数的净利润所跨的年数。
初次实行人力资本股制度的情况下，按上式计算人力资本的股权金额。人力资本股制度正常实施的情况下，按每年人力资本报酬额中用于人力资本股的比例直接计算人力资本的股权金额。
（2）账务处理
计算出股权奖励总额后，应根据每股账面价值（非上市公司）或股票市价（上市公司）确定的每股公允价值作为价格系数计算作为奖励的股权数。非上市公司根据每股账面价值确定每股公允价值时必须考虑以下因素：（1）会计政策、会计估计变更和会计差错更正、资产负债表日后事项对每股账面价值的影响；（2）非盈利因素增加的净资产；（3）净资产未来产生经营活动现金净流入能力的评估。上市公司根据股票市价确定每股公允价值时必须剔除股票价格的非正常变动，通过公司未来盈利能力的评估确定股票的内含价值，以此作为确定每股公允价值的基础。确定每股公允价值后，依据每股公允价值和奖励总额计算奖励的股权数。然后，按奖励总额将留存收益按股权面值和奖励总额与股权面值的差额分别转入股本（实收资本）和资本公积。
高层管理人员的eVa收益分配基础：eVa预算管理框架的构建
企业eVa创造是eVa分配的前提，如果没有以eVa为目标的预算管理框架（简称eVa预算管理框架）为基础，再好的eVa分配制度也只会是竹篮打水一场空。笔者认为，eVa预算管理框架可以设计如图3所示。
从图3可以看出，eVa预算管理需要有良好的管理基础和管理环境，全过程的eVa预算管理则由基础分析、预算制定、预算实施和预算评价组织。
（一）eVa预算管理环境
eVa预算管理环境是整个eVa预算管理框架的基础。加强和完善企业eVa预算管理，首先应注意eVa预算管理环境的建设。eVa预算管理环境是指建立、加强或削弱特定eVa预算管理政策、程序及其效率产生影响的各种因素。eVa预算管理环境直接影响到企业eVa预算管理制度的贯彻和执行，以及企业经营目标及整体战略目标的实现。eVa预算管理环境包括以下几方面：
1．组织结构
企业预算管理中存在以下两个突出问题：
（1）预算与企业战略相脱节
在预算编制中，通常的作法是各项预算指标在上年数字基础上加加减减，从而得出本年度预算指标，不考虑企业战略目标对预算编制的要求，预算中的Kpi指标与企业发展战略不一致。其结果是，各中层和基础单位都圆满地完成了预算指标，但企业总体效益目标并没有实现。
（2）只重视预算的编制，忽略预算管理的其他环节
在预算管理中，除了以上年数为导向调整编制当年预算外，还存在着预算执行力度差、预算执行结果不与预算主体及个人的经济利益挂钩，最后是预算在执行中落空。预算与企业战略相脱节既是认识问题，也是组织机构和程序问题所至。在董事会下未设战略决策委员会和预算管理委员会的情况下，总经理层无法很好地在预算草案编制阶段贯彻企业战略，只能基于经营惯性和思维惯性对上年预算指标加加减减来编制当年预算草案，董事会无法对总经理报送的预算草案从战略角度进行判断和调整。因此，解决以上两个问题的关键是建立科学的预算组织机构，通过各组织在预算管理中权责划分和制约来明确预算管理程序。
公司制企业中股东大会（权力机构）、董事会（决策机构）、监事会（监督机构）、总经理层（日常管理机构）这四个法定刚性机构为eVa预算管理机构的建立、职责分工与制约提供了基本的组织框架，但并不能满足eVa预算管理对企业组织结构的要求。eVa预算管理机制的运作还必须在这一组织框架下设立满足企业监控需要的职能机构。因此，企业还必须按《公司法》的要求并结合企业自身的特点建立适合eVa预算管理需要的组织结构。
按《公司法》规定，股东大会、董事会、总经理三者间的制衡体现在预算管理上是：股东大会拥有预算审批权、董事会拥有预算制定权、总经理行使预算执行权。为了使股东大会有效行使预算审批权力，维护全体股东利益，监事会应担负起预算审查之责；董事会作为预算制定机构，为避免预算管理中的内部人控制现象，保证预算与公司整体战略的一致并加强董事会对预算的监管力度，董事会下应设置战略决策委员会和预算管理委员会；总经理下应设置预算管理办公室（对于规模不大的企业，也可采用目前有些企业的做法，将预算管理办公室放在财务部、企业管理部或总经理办公室）。企业预算管理组织机构体系如下图4如示。
2．科学的预算管理理念
⑴预算是企业必须执行的管理办法
尽管预算管理的重要性早已被企业管理人员所知，但由于对重要性认识不足或出于自身的利益，预算执行过程中存在着执行不力甚至严重的抵触情绪。例如，当预算执行情况与预算指标出现偏差时，预算执行部门往往强调预算编制不准确、预算赶不上变化等千方百计地突破预算，而忽略预算制度的刚性；再比如，对于需突破预算的重大事项，不事先按预算管理程序报批，而是先经办业务，后补预算审批程序。这些做法的后果是预算管理制度形同虚设。以战略决策为导向、以eVa为目标的预算要求全体员工尤其是中高层管理者树立严肃的预算观，要将预算上升到企业管理中“法”的高度。预算执行结果与原预算指标不可能没有偏差，这种差距是预算目标与实际结果的差距。我们千万不能因有偏差而否定预算管理的严肃性和科学性，因为偏差不一定是预算本身的，很可能是执行中的问题；只有坚持不懈地实施预算管理，才能不断提高预算编制的准确性和执行中措施选择的科学性。
⑵财务集中≠财权集中
为明确各预算执行主体预算管理中的权责，企业必须将业务整合作为预算管理的基础工作来做。所谓整合，指按公司总体目标的要求，对职能部门和二级单位进行重新调整，并重新划分其权责。对业务和职能相同的单位，可以进行合并同类项，打破大而全、小而全的状况。在整合的基础上，集中企业的财务资源，如取消下属二级单位的账号，成立企业内部结算中心，由企业或集团集中统一核算、统一调度资金。对于财务集中，企业各层领导必须树立以下二个观念：第一，财务集中是集中企业优势资源，降低资金成本的必然选择，随着信息技术的发展，财务集中将是企业管理的发展趋势；第二，财务集中并不是限制下属二级单位资源使用的措施，并未剥夺各二级单位的资源使用权，反而在提高企业资源利用效率的同时大大减少了二级单位在资源使用中的违规操作和犯罪行为，是一种科学有效地保护管理者、使他们远离犯罪的内部控制措施。
⑶客观原因造成的结果预算主体也须承担经济责任
从预算考核来看，各预算主体圆满超额完成预算并取得可观的个人经济效益，各层次管理者和员工对预算实施结果都有较高的认同感。但是，如果未能完成预算指标，各预算主体的职工未能如期取得自身的个人利益，矛盾心理比较突出。往往认为，预算目标尽管未能实现，但各层次的管理者和员工都已经做出了自己应有的努力，预算目标未能实现完全是由客观原因造成的；既然是由客观原因造成的，职工的个人利益就不应该受到损失。事实上，预算目标未能实现的原因到底是主观的还是客观的，是很难区分的。如果客观原因造成的不利结果个人可以不承担经济损失，其后果必然是职工只分享成功带来的经济利益而不必为不利后果承担任何责任。对待预算执行结果的不利偏差，员工必须树立这样的观念：
第一，只要预算目标未能如期完成，该预算主体的员工必须按预算条款承担相应的个人责任。因为，无论是主观原因还是客观原因所致，只要预算目标未达到，表明企业利益受损，而员工作为企业的主人翁，理所当然地要为企业分担损失；第二，按预算条款扣减员工所得，并不是对员工处罚，并不是对员工态度的否定，而是体现预算的刚性。
3．完备的业务数据和会计数据
预算编制的准确性和及时性很大程度上取决于企业业务的数据和会计数据是否完备。只有完备的业务数据和会计数据，才能提高预算编制中的随意性，避免预算编制和指标下达过程中无味的讨价还价。另外，预算编制的及时性也受制于业务数据和会计数据，思科公司首命执行官约翰・钱伯斯曾经说过：“24小时内能够编制出全面的年度预算。”思科公司之所以能做到这一点，完全是以信息系统中完备的业务数据和会计数据为基础的。滚动预算是提高预算指标准确性的有效手段，也是预算管理手段发展的必须然趋势，但滚动预算对业务数据和会计数据完备性的要求更高。
4．界定各单位权责，建立责任中心
所谓建立责任中心，指根据预算管理要求赋予各单位责权，作为责任控制和考核的主体。责任中心应分为以下几类：
⑴费用中心
指能够对本单位发生的费用负责的责任中心，通常包括职能管理部门。对职能部门不仅要考核费用指标执行情况，还必须考核其归口管理指标的预算执行情况。例如，财务部门应该对资金筹集到位率、资金周转率等指标负责。
⑵成本中心：
指能够对生产成本负责的责任中心，生产企业中的车间和班级应该成为成本中心。对成本中心考核的财务指标是成本额、成本降低额和成本降低率，同时还应考核产品质量等非财务指标。
⑶eVa中心
是既能控制成本、费用，又能控制收入，能够对eVa形成要素负责的责任中心。eVa中心分为自然eVa中心和人为eVa中心两类型。
⑷投资中心
投资中心是有权进行投资的单位，其责任者既要对eVa负责，又要对投资负责。其既有生产经营权，又有一定的投资决策权。考核既要考核经营成果，也要考核投资效果。
企业内部责任中心的设置如图5所示：
（二）eVa预算管理框架的内容
1．基础分析
Swot分析，是一种综合考虑企业内部条件和外部环境的各种因素，进行系统评价，从而选择最佳经营战略的方法。这里，S是指企业内部优势（Strengths），w是指企业内部劣势（weaknesses），o是指企业外部环境的机会（opportunities），t是指企业外部环境的威胁（threats）。
企业内部的优势和劣势是相对于竞争对手而言的，一般表现在企业的资金、技术设备、职工素质、产品、市场、管理技能等方面。判断企业内部的优势和劣势一般有两项标准：一是单项的优势和劣势。例如，企业资金雄厚，则在资金上占优势；市场占有率低，则在市场上占劣势。二是综合的优势和劣势。为了评估企业的综合优势和劣势，应选定一些重要因素加以评价打分，然后根据其重要程度加权确定。企业外部的机会是指环境中对企业有利的因素，如政府支持、高新技术的应用、良好的购买者和供应者关系等。企业外部的威胁是指环境中对企业不利的因素，如新竞争对手的出现、市场增长率缓慢、购买者和供应者讨价还价增强、技术老化等。
Swot分析法依据企业的目标，列表定出对企业生产经营活动及发展有着重大影响的内部及外部因素，并且根据所确定的标准，对这些因素进行评价，从中判定出企业的优势和劣势、机会和威胁。常用的方法是对所列出的因素逐项打分，然后按因素的重要程度加权并求它的代数和，以判断其中的内部优劣势以及外部环境的机会和威胁。企业在此基础上，选择所要从事的战略。
2．预算编制
在确定企业战略后，企业应着手编制以eVa为目标的战略预算和年度预算。eVa战略预算由筹资预算和资本性投资预算构成，eVa年度预算则由年度经营预算构成。预算构成如图6示。
在上述三部分预算构成中，筹资预算和资本性投资预算只编制企业总体预算，而不编制下属二级单位预算，而年度经营预算除了编制企业总体预算外，还应将总体预算分解到下属二级单位和三级单位，形成部门预算和基层单位预算。
3．预算实施
预算实施阶段主要包括两方面重点工作：
⑴预算控制
预算控制方式包括目标控制和程序控制两种。所谓目标控制，是指事先向受控对象输入目标以及控制变量与参数的限定条件，然后由各责任中心按目标要求进行自我控制。例如，费用中心在费用额度内自行掌握经费使用、eVa中心在额度内自行动用资金都是属于目标控制。目标控制要点涉及：
①确定各责任中心的目标；
②确定完成指标的制约因素；
③定期对各责任中心进行检查评价，发现各责任中心自我控制和自我管理中存在的问题，提出指导性意见，并通过评价，全面考核各责任中心的工作业绩。
程序控制指按事先编制好的受控对象行为的程序或计划，对各责任中心的经济活动进行控制，主要体现在对各责任中心超过目标权限范围的事项由上级单位进行控制。程序控制的关键点包括：
①在确定企业内部各责任中心目标的基础上，具体规定达到其目标的程序和计划；
②各责任中心必须按既定的程序和计划从事业务活动，管理部门按企业总体目标和总体规划的要求对从事生产经营活动的责任中心进行控制，使之不偏离企业的目标，以保证总体目标的实现；
③解决好控制过程中的控制权在各层次的划分以及分级控制的流程问题。
⑵责任核算
责任核算的目的是为预算控制和业绩评价提供信息。责任核算的工作要点包括：
①确定信息需要。责任核算部门要在全面了解目标控制、程序控制、业绩评价对信息需求的基础上，制定责任核算制度（“单轨制”或“双轨制”），决定信息报送的对象、内容、方式和频率；
②信息处理。所谓信息处理，指将收集的信息按照一定的程序和方法进行分类、计算、分析和加工，取得责任控制所需的经济信息，然后进行信息贮存并按规定的路径报送；
③信息报送。责任核算的信息是以责任会计报告的形式报送的。信息报送的对象和频率不难确定，难点在于确定各责任中心信息报送的内容。它直接关系控制的质量和评价的全面与客观。对于从事生产经营活动的责任中心而言，责任会计报告要以eVa为导向设计指标，指标不仅要包括eVa以及eVa财务驱动因素，还应包括非财务驱动因素。例如，销售部门作为eVa中心，责任会计报告不仅包括eVa完成额、主营业务收入、资金周转率、费用率等财务性指标，还应包括客户满意度、拜访客户次数、竞争对手信息等非财务指标。对于职能管理部门来说，责任会计报告不仅要反映可控的费用指标以及工作质量指标，还必须包括归口管理的指标。例如，财务部门负责整个企业的eVa价值管理、资金调度和费用控制，则责任会计报告中除包括直接费用、岗位工作质量两项直接控制的指标外，还需包括eVa、毛利率、费用率、资金周转天数指标。责任会计报告还需将各种指标以打分的方式进行量化，通过预算指标与执行结果的比较计算出各责任中心的总得分，为预算评价提供依据。财务部门责任会计报告如表1所示。
4．预算考核
预算考核包括预算评价和经济利益计算两部分。
⑴预算考核
预算考核是在责任会计报告的基础上进行的。尽管责任会计报告中已经进行了综合打分，反映了预算与实际的差距，但不能给出差异的原因。预算考核则要在责任会计报告的基础上，详细分析差异的原因并提出完善预算编制和控制的措施。预算执行情况考核分析表如表2所示。
⑵经济利益计算
预算考核分析尽管对影响预算完成情况主客观原因进行了综合分析，除特殊原因外，但这种分析只作为完善以后预算管理措施的依据，而不作为计算当期经济利益的依据。经济利益仍然以原来下达的预指标为基础来计算。经济利益计算包括以下步骤：
①确定当期实现的eVa中用于人力资本报酬的数额：
当期实现的eVa中用于人力资本报酬的数额=当期实现的eVa×报酬百分比
②计算企业总积分
总积分=∑本部及下属二级单位积分
③计算每分应得报酬
每分应得报酬=报酬总额÷总积分
④计算单位应得报酬
各单位应得报酬=每分应得报酬×该单位总积分
⑤计算每人应得报酬
每人应得报酬=每分应得报酬×每人总积分
计算出单位及个人应得报酬后，按照前述以奖金、股票期权、股权方式加以实现。
例如：
i．“员工持股计划”案例――春兰集团与上海埃通公司的员工持股计划实践
春兰集团的股份制改制与经营者员工持股。江苏春兰集团从2000年8月20日到10月26日，其员工持股计划基本实施完成。员工掌握了集团净资产的25%，并额外享有25%的分红权（类似于干股）。其中，主要激励对象为高级经营人员、高级管理人员、高级技术人员、高级营销人员，个人购买股权数量分别为160万股，80万股，50万股和20万股。对于职工，1980年以前进厂的可购买10万股，1990年以后进厂的可购买8万股。资金筹措方面有困难的员工，到工商银行或建设银行办理了质押贷款，贷款最大限额为购股款的90%。据披露，大部分员工仅用现金出资10%的购股款，其余90%来自银行贷款。贷款的年利率为5%左右。员工预测，每年还本付息之后，将获得分红将近1万元。8年之后，员工将获得实实在在的8万股股权和另外8万股的分红权。
ii.“期权”案例――中石化高级管理人员特别薪酬计划
2000年9月，中石化批准通过由一家独立薪酬咨询公司设计了高级管理人员特别薪酬计划。这一计划直接将该公司高管的经济效益与公司经营业绩和股价捆绑在一起。基薪、业绩奖金和股票增值期权(SaRs)成为其薪酬计划的三大部分。
事业单位奖金分配方案篇8
关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数
医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。
根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入wto以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。
一、推行绩效工资考核的指导原则
推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。
二、绩效工资考核的基本方法
1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。
2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。
3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。
4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。
三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点
笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：
1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。
2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。
3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可以查明病因；二是可以降低医疗风险；三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化，如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类；同时，对于各项费用进行细化，如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地控制不必要的开支。
事业单位奖金分配方案篇9
通过多年的绩效工资制度改革实践，一方面扩大了高校收入分配的自主权，建立和完善了学校内部的竞争和激励机制，激发了高校的内在活力，调动了广大教职工的工作积极性，促进了高校人才队伍的稳定和发展，但也存在不少问题。如绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。高校已实行竞聘上岗，但部分高校的这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有少数岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制。另外，部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量累计考核，淡化了高校的育人及社会服务功能，这些常见的考核方式存在明显的缺陷，有人为了评聘上更高一级的岗位并取得更高水平的绩效工资，在学术上急功近利，滋生了学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。
在高校由规模化发展转变为内涵式发展的新常态下，为了更好地发挥绩效工资分配的激励和导向作用，2015年末，笔者在本校拟进行绩效工资分配制度改革之际，随单位同事一起先后调研了西部地区绩效工资分配工作开展较好的部分省属高校，其中四川省5所，重庆市1所，广西省1所。通过座谈交流，重点了解各高校的绩效工资分配方案的具体内容、分配特色以及在实施过程中存在的问题，对大家共同关心的问题双方进行了深入地探讨。通过对各高校绩效工资分配方案进行比较分析，对绩效工资分配方案的完善路径提出笔者浅见，以供参考。
一、调研高校绩效工资分配方案的基本思路
笔者先后调研的高校绩效工资分配都采取了校、院两级分配，在一定程度上增大了二级单位的分配自主权。他们参考了多种指标对绩效工资总量进行分配，划拨到各二级单位自行发放。各二级单位绩效工资分配细则经过本单位三分之二及以上教职工签字同意并报学校备案后执行。这些高校分配方案总体上兼顾了教学科研人员和管理教辅人员的利益，尽管分配模式不尽相同，但对绩效工资的分配都自上而下进行了统筹并进行总量控制。
二、调研高校绩效工资分配方案的几种模式
在上级主管部门的绩效工资分配指导性文件中，高校的绩效工资都包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资总量的60%-70%，奖励性绩效工资占30%-40%。通过归纳调研高校的绩效工资分配方案，有如下几种模式。
1.按岗位设置进行分配，突出业绩贡献
（1）绩效工资总量的分配比例
采用这种绩效工资分配模式的高校，其基础性绩效工资占65%，奖励性绩效工资占34%，调节基金占1%。
（2）基础性绩效工资算法及发放方式
高等院校岗位绩效工资制度的建立离不开合理规范的岗位编制、人力资源管理、激励考核制度。高校应根据岗位类型确定不同序列的岗位绩效体系，适当拉开不同岗位序列及同一岗位序列内不同岗位层级人员的收入差距，以便增强薪酬的激励性，同时完善内部公平性。采用这种“按岗位设置进行分配，突出业绩贡献”分配模式的高校，基础性绩效工资实行学校统筹发放。根据教职工所聘岗位等级的职责和任务，采用设置权重系数或明确制定绩效工资指导性标准的方式，以岗位津贴的形式直接发放到职工个人。基础性绩效工资采用如下公式计算：
基础性绩效工资=年度基础性绩效工资系数当量×基础性绩效工资系数
年度基础性绩效工资系数当量根据学校年度绩效工资总量和岗位聘任情况等因素确定。各类岗位人员享受基础性绩效工资需履行相应的基本职责。学校根据各单位受聘人员对应基础性绩效工资标准，按月将各单位基础性绩效工资总量划拨至各单位，由各单位结合受聘人员岗位、完成基本工作任务和年度考勤考核情况，核准上报，由学校按月发放。未完成教学科研工作量或未认真履职的人员，由各单位核算并报人事处扣减。
（3）奖励性绩效工资算法及发放方式
教学科研单位的奖励性绩效工资为激励单位和个人进行创造性地工作而设立，其标准主要依据各单位对学校的贡献大小和竞聘上岗人员在完成基本工作任务的岗位职责后所取得的突出业绩来确定。比如，参考学生人数、教学工作量、科研成果、研究生培养、学科建设成效、创收经费、办学效益、岗位职责、管理目标完成情况等多种指标，将核算后的奖励性绩效工资划拨到各二级单位，按其自定的实施细则发放。所有机关教辅单位的奖励性绩效总量则以教学单位奖励性绩效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以机关教辅单位的人数进行划拨，同样由各部门根据自定细则进行发放。
第二，机关教辅部门的年度与季度奖励。机关教辅部门年度综合考核主要包括部门建设与专项工作、年度工作业绩、工作作风与服务质量三大板块，分为自评、专项测评（权重50%）、校级领导测评（权重20%）、交叉测评（权重30%）四部分。考核结果等级、各等级奖励标准、绩效工资的拨付办法、与主要负责人的考核等级挂钩方式、季度绩效考核发放办法等均与学院相同。
（4）单项奖励性绩效工资的分配
学校还设立了教学工作、科学研究、学科建设、学生工作、人才队伍建设与其他专项工作奖励，对作出突出贡献的单位及个人进行重点奖励。
采用这种绩效工资分配模式的高校，强化年度考核和季度考核，并与单位和个人的奖励性绩效工资挂钩，以此鼓励二级学院扩大办学规模（学生人数），提高办学效益（学费收入），调节师资队伍结构和生师比，同时鼓励机关教辅部门积极履职。对做出突出贡献的个人和团队给予重点奖励，鼓励教师潜心教学，积极投身教学研究和教学改革，努力提高人才培养质量。绩效工资分配方案参考指标较多，相应的配套文件比较完善，强调年度考核和季度考核，考核结果与绩效工资分配直接挂钩，机关直属单位和教学单位的奖励性绩效水平有较强关联性，能够充分调动各类人员的积极性。
3.按工作任务进行分配，重点奖励突出贡献
采用这种模式的高校，学校绩效总额由单位综合性绩效工资（90%）和学校奖励性绩效工资（10%）构成。
教学科研单位综合绩效总额由本专科教学绩效、研究生教学绩效、科研成果奖励绩效构成，分别由教务处、研究生院和科技处按照核拨办法核算。教务处根据教学工作量核算办法合计得到全校当量课时总量，用课酬总经费除以全校当量课时总量得到全校当量课时课酬（课时费），各教学单位的当量课时乘以课时费得到各教学科研单位的本专科教学绩效。研究生教学绩效主要包括研究生培养绩效（研究生人数、课时等）、学科建设绩效（综合考虑申报、获批、在建、验收及评估等因素核定）、质量与管理考核绩效。科研成果奖励性绩效分为科研成果绩效、科研柔性绩效、科技成果转化三部分。教学单位的教学综合绩效还包括教学综合奖励绩效（本科教学质量工程申报、教材、教改论文、教学成果奖励、新专业申报）、教学工作专项绩效（专业建设、基础课程建设、卓越工程师计划专业建设、一本招生专业建设、创新班、学生体能测试等）。
非教学科研单位的综合绩效根据单位工作职责、岗位职责、工作效能等进行核算，由人事处制定管理岗位、其他专业技术岗位、工勤岗位绩效核拨系数，对各非教学科研单位的绩效工资总额进行核拨。教学管理绩效包括教职工管理绩效、学生管理绩效、教务管理绩效，根据教师人数、学生人数、总课时量等为基础，分项核算，累计计算核拨绩效工资。
这种绩效工资分配模式的总体思路比较清晰，高校对教学科研单位和非教学科研单位都制定有极其详细的绩效考核办法与绩效工资核算方案。在对二级单位绩效工资进行分配时参考多个指标进行，方案比较完善，公平性较强，但是对各教学科研单位的目标考核、绩效工资分配具体操作办法比较复杂，不易掌控。
4.打破身份，竞聘上岗，按岗位任务进行分配，兼顾综合业绩
采用这种分配模式的高校，采取“以绩定岗，能上能下（低职高聘、高职低聘、岗位续聘），二级管理”原则，打破人员本身的职称或职务身份进行聘用，比如业绩优秀的讲师可能被聘任到副教授级岗位上，业绩不突出的教授可能被聘任到副教授级岗位上。对专业技术岗位进行精细化管理，如对教学科研岗、专职教学岗、专职科研岗、专职辅导员岗、实验管理员岗等岗位都有明确、详细的岗位任务，并对二级单位实行绩效工资岗位数控制。
基础性绩效工资的核算是根据各二级单位实际聘用的绩效工资岗位数以及各类岗位基本任务的完成情况，以指导性绩效工资核拨系数和确定的基数来核拨各二级单位每月基础性绩效总额。指导性绩效工资核拨系数仅作为学校与各二级单位结算基础性绩效工资总量的依据，不作为各二级单位基础性绩效发放标准和依据。奖励性绩效工资包括质量津贴、业绩津贴、业务津贴、教授博士津贴、专项人员津贴、部门基金、获奖奖励、创收提成等，根据相关核算办法，全部核拨到各二级单位自行分配。
这种绩效工资分配模式彻底打破人员职称或职务身份进行竞聘上岗，尤其是通过低职高聘的形式，鼓励优秀人才脱颖而出，同时形成激烈的竞争关系，有利于充分发挥教职工的教学、科研积极性。这种模式对分配方案的公平制订、各岗位等级的数量及其条件设置等都提出了较高要求。
三、几种绩效工资分配模式的共同特征
经过上述几种绩效工资分配模式的比较和分析可知，每种模式都有其优势和特色，总体来说，有如下共同特征。
1.完善的绩效工资分配配套文件
纵观上述高校的绩效工资分配方案，无一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人员编制的核定、岗位聘任与考核、教学工作量的核算、教学与科研成果奖励、特殊贡献奖励、学生管理工作的考核与奖励、绩效经费管理办法等配套文件。这需要党办校办、人事处、教务处、科研处、研究生院、学工部等职能部门分工合作，对各自管辖范围内的事务进行任务下达并制定考核和奖励办法。
2.分配方案的公开和公平
无论采用哪种分配模式，每个学校和学院的分配方案都须交由同级教职工代表大会讨论通过。院级分配方案还必须获得本单位三分之二及以上的人数同意，方能报学校审核执行。经过教职工代表大会多轮的公开讨论，通过后的绩效工资分配方案在公平性上就有充分的保障。
3.绩效工资发放的可控性
无论哪种绩效工资分配模式，都是自上而下将绩效工资进行切块划拨，实际划拨到各二级单位的绩效工资总量都是确定的，可控的。一般由人事处根据学校绩效工资分配文件及当年的绩效工资总量，向学校提交下一年度绩效工资分配的建议方案，获得通过后由计财处编制财务预算。各单位所有的绩效工资发放都必须经过人事处审核后才能发放。经过预算统筹后，高校的绩效工资分配是完全可控的，不会出现绩效工资总量发放超标的问题。
四、绩效工资分配方案的完善路径
价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略性思考。高校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务，高校的绩效工资分配事关学校发展大局，它对国家高等教育办学整体水平的提高，以及高等教育国际话语权的争夺都会产生重要影响。高校的绩效工资分配是一个非常复杂而庞大的系统工程，实施起来需要一个漫长而严谨的过程。一份优秀的绩效工资分配方案的出台大多要经历收入分配愿景的阐明、前期调研、数据采集、分配模型的制订、数据模拟与意见反馈、模型修正、分配方案的正式出台等一系列过程。通过调研高校同行介绍他们在绩效工资分配方面目前存在的困境及进一步地深入交流，笔者认为把握好以下几个问题，是完善绩效工资分配方案的重要路径。
1.全方位审视绩效工资分配方案的民主性和基础性
制定一份完善的绩效工资分配方案，需要人事处及相关职能部门的通力配合并进行广泛地调研和精心设计，更需要广大教职工民主参与，使大家了解、熟悉、理解政策，对新分配方案的完善各抒己见，从而以主人翁的姿态支持学校的收入分配改革。这些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的调整，更涉及学校的可持续发展，因此，全面摸清全校教职工工作和收入的基础现状，对设计的新方案进行严谨的数据模拟，主动与教职工进行广泛沟通，系统分析新的绩效工资分配方案对不同部门和职工群体的影响，使推行新的绩效工资分配方案的激励效应最大化，阻力最小化。
2.多角度确保绩效工资分配方案的公正性和公平性
公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想，也是组织管理中的敏感问题。高校绩效工资分配制度是否公正合理，不仅直接关系到教师的满意度与行为表现，还会影响到学校组织的绩效，甚至是社会的稳定。高校的绩效工资分配为广大教职工提供了增加收入的机会，在很大程度上激发了他们的工作积极性和创造力。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，人们总将自己的绩效和报酬与其他和自己条件相等的人进行比较，二者之间的比值相等，他们就会有公平感。任何绩效工资分配方案虽以公平为要义而设计，但在制订及运行的过程中依然可能存在不公平的因素。所以，充分论证绩效评价方案的适用性、评价标准的差异影响对绩效工资分配的公平尤其重要。
事业单位奖金分配方案篇10
关键词：工资薪金，纳税，筹划
当前，大多数单位在年终发放一次性奖金时，一般只考虑奖金发多少，而较少考虑个人所得税的纳税问题。原因在于站在单位的立场，个人所得税只是其法定的代扣代缴行为，其本身不能为企业或事业单位带来经济效益。但是，从实际工作中我们发现虽然个人所得税是由职工个人所负担的，但实际上如果职工所在的企事业单位能够进行精心的计算并统筹安排，不仅对职工有利，同时也能对职工所在的企事业单位的经济效益也能产生较为积极的影响。
2011年6月30日经全国人大常委会决定，自2011年9月1日起将每月工资薪金的费用减除额从2000元提高到3500元，并将原有的个人所得税（工资、薪金所得）九级累进税率调整为目前的七级累进税率。
修改后的《个人所得税法》颁布后，到目前为止，国家相关部门并没有针对年终一次性收入制定新的计税办法，原有的《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号文件）的法律效力继续存在。也就是说新的个人所得税法实施后，原有的年终奖的计算方法不变。该文件规定：纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，具体计算时应先将该奖金除以12，从而确定其适用税率以及对应的速算扣除数，再以年终奖乘以税率并减去速算扣除数计算得到这部分奖金的应扣税金。
虽然税法已经规定了个人所得税的计税办法，但是在实践中我们都知道在年收入相同的情况下，如果将月工资与年终奖进行不同的组合，所产生的纳税效应不同。即在某些情况下，按不同的月工资与年终奖的组合方式，全年所缴纳个人所得税是不同的，从而导致税后收入有所不同。所以笔者从工作实际出发，对年薪制企事业单位的职工月工资与年终奖金组合进行了详细的分析，并得出了对这两项收入进行组合的一个基本思路，即当月工资所得需适用高一级税率时，从全年总收入中分一部分作为年终奖，使得月工资与年终奖综合地可以适用较低税率，以达到税后收入最大化的效应。本文从简化出发，假定文中所提到的收入均为扣除了三险一金后的净额。遵循这个思路，在全年收入总额一定的情况下，月工资与年终奖可以有以下的配置方案：
（1）全年收入总额不超过42000元。
在此种情况下，由于月平均工资达不到最低纳税标准3500元，所以，应将全年收入平均发放到每月，则全年的应纳个人所得税为0元，从而达到了节税效果。反之，在全年收入不足42000元的情况下，如果分解一部分工资为年终奖，若这部分年终奖与当月工资之和超过了3500元，则会增加个人的税收负担。
（2）全年收入总额介于42000元到60000元之间。
在这个收入区间一般不需要分解年终奖，只需要将全年收入平均分配到12个月即可，在本区间工资所得适用3%的一级税率。如果必须将全年收入分解一部分作为年终奖，则分配时年终奖的金额应以18000元为限，此时年终奖也适用3%的税率，虽然不能节税，也不会增加个人的纳税负担，如果年终奖超过了18000，税率就会增加到10%，这样就会增加个人的纳税负担。
（3）全年收入总额介于60000元到78000元之间。
按照本文思路，全年收入总额介于本区间时，月工资发放额应以5000元为上限，超过部分全部作为年终奖。年终奖以18000元为上限，同时满足以上两个条件时可以避免适用10%税率，即全年工资薪金所使用的税率均为3%，最大限度的利用税收的优惠政策。
其他区间以此类推，但在配置时也应考虑合理性的问题.避免收入配置比例过分失调而不被税务机关认可。
另外，在新的个人所得税中，对于年终奖的发放存在着“无效奖金区间”。本文所定义的无效奖金是指在年终奖金的发放中，由于在应纳税所得额的临界点存在税率跃升，可能导致多发很少一部分的奖金却要多缴纳更多个人所得税。由此造成职工税后所得反而更少的情况。如应发的年终奖落在此区间内，将会导致职工实际税后收入比按此区间下限计算的税后收入还要低。
为简化计算，本文设定在计算过程中，月工资额均已超过3500元。下面计算第一个无效奖金区间的“下限”和“上限”，该无效奖金区间的下限“X1”是税率由3%调高到10%的对应临界点即：
X1/12=1500
X1=18000
此时，年终奖的税后金额为：
18000-18000*3%=17460
根据无差别点法，当年终奖金额变化导致适用税率介于相邻的高一级税率时，税后金额等于无效奖金区间下限对应的税后金额，可计算出该区间上限“X2”。
X2-（X2*10%-105）=17460
X2=19283.33
这样得到第一个无效奖金区间，即18000元到19283.33元。