公司优秀员工奖励办法篇1
一、优秀职员评选范围：北京华安泰房地产开发有限公司参与绩效考核的所有员工。
二、优秀职员设置
（一）季度优秀职员：
公司将以季度为单位，评选出季度优秀职员。时间在季度绩效考核结束后一周内完成。
（二）年度优秀职员：
以年度为单位，评选出年度优秀职员，时间在次年1月中旬左右。
三、优秀职员评选办法及奖励（一）季度优秀职员评选办法及奖励：
1、评选办法：
（1）人数设置1名。
（2）根据季度绩效考核结果评选出前三名作为候选人。将候选人名单及主要工作业绩评定（由部门直接领导撰写）公布在公司内部网站bbs评选区，进行全员公开评选。
（3）全体人员对候选人的进行不计名投票，得票数最高者当选为本季度的优秀职员。
2、奖励：
（1）总办将该名优秀职员照片张贴在光荣栏区保留三个月。
（2）由总经理颁发的季度标兵奖金,额度为500—1000元或同等金额其他奖励。
（二）年度优秀职员评选办法及奖励：
1、评选办法：
（1）人数设置1—3人。
（2）连续两个季度被评为优秀职员，直接作为年度优秀职员评选的候选人入围；或由部门推荐经总办初选合格后可作为候选人入围。
（3）总办将候选人名单及年度述职报告在公司内部网站bbs评选区公布，进行全员评选。
（4）全体人员对其进行不计名投票，依据得票数选出本年度的优秀职员。
（二）奖励设置：
1.在公司年终总结大会上给优秀职员颁发荣誉证书或奖杯。
2.获得总经理颁发的年度标兵奖金,额度为XX元加国内旅游，或同等金额其他奖励。除此外还将在酬薪或职位方面予以向上调整，或者可以获取外部培训机会。
四、优秀职员的标准
1.在工作作风上，艰苦奋斗、勤勤恳恳。为公司利益不计个人得失、扎根本职工作、锐意进取、为企业员工树立良好形象并起带头作用者。
2.对工作流程和方法作系统性的变革，提高工作品质和效率。为公司的发展战略、各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者。
3.创造性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大经济损失者。
4.重视学习、善于学习并通过自身学习成为业务上的标兵、技术上的骨干。
5、积极参与公司及社会上与工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质。在公司培训制度的范围内，月培训积分不低于4分。
6、候选人得票数最低达到全人数50%。
公司优秀员工奖励办法篇2
1、完成了2003年度公司级优秀“讲、比”项目的评审工作。
各单位共推荐了63个（比上一年度多23个）项目（其中主业28个，多经企业35个）参加公司级优秀“讲、比”项目的评审，经过评审委员会的函审和会议评审（成果），评出主业的优秀“讲、比”项目特等奖3个、一等奖3个、二等奖7个、三等奖10个、鼓励奖5个；多经企业的一等奖3个、二等奖9个、三等奖10个、鼓励奖13个，奖励额度达150万元（比上年度多61万元）。同时各成员单位用于配套奖励厂矿级优秀“讲、比”项目资金达80多万元（比上年度多40多万元）。
2、大力宣传了2003年度公司级优秀“讲、比”成果和优秀科技工作者先进事迹。
首先，将2003年度公司级优秀“讲、比”成果材料编印成册进行了广泛宣传和交流，其次，与宣传部联合对2003年度公司级优秀“讲、比”成果和优秀科技工作者事迹进行了大力宣传，同时组织了“我心目中的优秀‘讲、比’项目”竞猜活动，全公司有3000多人参加。另外，将部分优秀成果材料以幻灯片的形式在公司科协网页上进行了展示。
3、2004年度的“讲、比”工作有条不紊地开展。
随着“讲、比”活动奖励力度的加大。“讲、比”活动得到了各级领导的高度重视，2004年，公司所属单位及机关立项400多项，完成300多项。目前已进入总结评审。
今年的“讲、比”活动，公司科协严把了“讲、比”项目立项申报关，对所有立项项目进行审查。
在做好节点控制上又有新的举措，公司科协年内多次到各单位检查“讲、比”活动，尤其是对重点监控项目更是严格规范，要求每季报形象进度。在深入现场的过程中，广泛交换意见，及时调整了部份“讲、比”项目。
4、开展了“讲、比”活动调研和交流活动
为进一步组织好“讲、比”活动，公司科协组织了全公司范围内的“讲、比”活动调研活动，按照公司科协的要求，各单位科协经过调研分别形成调研报告。在此基础上，公司科协拿出了深化“讲、比”的修改意见，并通过秘书长会议征求意见，形成了补充规定。在项目的评审方面，改变以往那种单单由公司评委打分做法，增加专业组初评程序，专业组成员是由相关单位或部门提供的专家组成（从专家库中抽取），专业组分为矿山、机（电）加、冶化、管理四个组，公司评委必须在充分了解专业组的初评意见后，方能在公司的评审会上打分。这样做就使得评审质量向着公平、公正、公开方面又前进了一步。对获奖项目的奖金发放上规定奖金分配应在一定范围内适度公开，奖金应按项目组成员的贡献大小进行分配等等。
公司科协组织召开了科技工作者座谈会，围绕“讲、比”活动的主题，来自各单位和机关的40余位科技人员畅所欲言，谈了许多建设性意见。
公司科协组织了“讲、比”活动知识培训班，各单位科协干部、今年“讲、比”项目组成员共计47人参加了培训。培训班上，学习了《江西铜业集团公司“讲理想、比贡献”竞赛活动表彰奖励办法（试行）》和组织“讲理想、比贡献”竞赛活动控制规程。各单位秘书长将本单位组织开展“讲、比”活动的经验做法逐一作了介绍，起到了很好地学习交流作用。
总之，今年的“讲、比”活动越来越深入，越来越扎实，越来越得到各级党政领导和广大科技人员的认可，极大地调动科技工作者积极性、创造性，促进了江铜集团生产经营发展和科技进步。
二、创建“科技工作者之家”活动卓有成效
今年，公司两级科协按照“科技工作者之家”创建标准和党建质量管理体系关于科协工作部分的要求，继续开展“建家”活动，进一步夯实“建家”基础工作，落实各项工作内容，组织开展好各类活动。
1、以“科技节”和“科技月”为标志科普宣传活动轰轰烈烈
活动月期间，科普宣传活动深入到厂矿、车间、工段、班组、学校、医院，遍及公司的各个角落。
德兴铜矿科协专门派人到中国科协申请取得最新科普教育片的全年播放权，并在矿电视台播放。矿科协还借来百科知识光碟，在矿电视台黄金时段播出，使全矿职工家属在休闲娱乐的同时能够增长见识，提高自身素质。
永平铜矿科协通过在电视设立“科技尖兵”专栏和在《江西铜业-永铜版》设立专刊，宣传了获得2003年度“特殊贡献奖”的科技人员，营造了“尊重知识、尊重人才”的良好工作局面。
公司科协从关注科技人员健康入手，印发健康科普小册子七辑近2万册。禽流感防治知识读本800本，消除了广大群众对禽流感的恐惧心理，在一定程度上稳定了职工队伍。
据不完全统计，全年公司两级科协共播放科普片40部；出科普板报橱窗896期；举办科普讲座54次，参加人次为6230人次；组织科普竞赛17次，参加人次为6066人；在公司级以上广播、报刊上录用的有关科协工作的稿件数为84篇。
2、主题鲜明的各类学术交流活动蔚然成风
根据专业技术人员对拓展知识面的渴求，由各单位科协组织的学术交流活动不仅形式多样，而且质量也在提高。德兴铜矿多次组织科技人员到平朔、内蒙进行专业对口考察学习达80多人次。贵冶、材料设备公司分别请瑞典、美国、法国、德国的相应专家对设备和备件的使用知识进行了多次的技术交流，贵冶还成功地举办了“第四届全国闪速熔炼技术研讨会”，学术活动的国内交流和国际交流在我公司相得益彰。永平铜矿针对生产中出现的难题，及时组织科技人员进行攻关研讨的群众性学术交流形式也十分活跃。中国工程院院士古德生在武山铜矿作的专题演讲和德兴铜矿请的澳大利亚国家科学院的选矿专家作的报告等，更是让科技人员开阔了视野，受到了震撼。
公司科协为总结2003年度科技、管理方面的成果，鼓励科技人员和管理干部钻研业务、展示才华，活跃我公司的创新气氛和学术氛围，组织了2003年度优秀论文的征集、评选活动，各单位科协共选拔、推荐了27篇论文参加公司评审，根据评分结果，对8篇优秀科技论文给予了表彰和奖励，对13篇科技论文给予鼓励。
据不完全统计，全公司共组织专题研讨85次，2444人次参加；举办专家报告会9次，232人次参加；外送科技人员参加学术活动1233人次；科技培训36学时以上138人次；交流评审论文550篇；在公司以上级会议刊物上交流359篇。
3、为科技人员服务，履行好公司党政联系科技工作者的桥梁职责。
各级科协通过召开科技人员座谈会和与科技人员交朋友、谈心，及时向有关领导和部门反映他们在工作、生活、学习等方面的需求，引起了有关领导和部门的重视。如武山铜矿根据反映的情况决定，今年继续对服务一线的地质、测量、采矿工程技术人员发放津贴外，另实行对在技术岗位上的有职称人员每月增加20—100元的补贴；对新进矿的大学生确保其收入在800元/月以上；另外着手修缮二层约40间的集体宿舍，计划配电视、公共浴室和厨房，大大改善了新进矿毕业生的居住环境；对青年技术人员实行合理流动，既充分考虑其收入要求，又做到了人尽其才。
公司科协组织了科技人员参加了省青年科学家学术年会，我公司张卫华同志荣获“江西省青年科学家”称号，徐传辉荣获“江西省优秀青年学者”称号，胡建辉当选年会优秀论文作者。
利用广播、电视、板报、网络大力宣传了包括张卫华、徐传辉、胡建辉在内的各类专业技术人员。
了解、看望了生病的、生活困难的科技人员，给他们送去了“家”的温暖，两级科协共看望和慰问生病的科技人员213人次。
公司机关科协对具有中级以上职称的各类专业人员每年分批组织检查身体；向具有高级以上职称人员发放血压计并给每一位科协会员发放用于保健和健身的器材和书籍；组织女科技工作者进行跳绳比赛；在公司机关开展的一系列《送温暖、送健康》活动，不仅在机关深受欢迎，而且为厂矿科协的工作方向和工作内容起了个很好的示范作用。下属一些单位根据各自的条件纷纷效仿，一个能够充分体现各层次领导对科技人员的关爱，尤其是关注健康、科学生活的风气正在全公司形成。
4、办好科技咨询服务工作
科技咨询服务是促进科技与经济紧密结合的重要环节和有效途径，它对于调动科技人员的积极性，稳定科技人员队伍，推进企业科技进步，弥补科协经费不足等方面有着重要的作用。2004年，公司科协修订了《江西铜业集团公司科协系统科技咨询服务管理办法》，各单位科协科技咨询服务部严格按照新的管理办法，开展了多种形式的科技咨询活动，全年共签定了31个科技咨询和技术服务项目，营业额达一百多万元。
一年来，江铜集团科协通过开展一系列的活动，取得了一定的成效，得到了各级领导和广大科协人员的肯定，科协工作也顺利地通过了公司党建质量体系的内外部审核，没有任何观察项和不合格项。但仔细分析起来，科协工作也存在一些不足，如所属各单位科协发展不很平衡，有的单位有专职科协干部，有的单位没有，有的单位经费充足，有的单位经费紧张；有的单位进入破产程序影响到科协工作的正常开展等。今后，我们将通过努力，尽量克服以上不足，把科协工作开展得更好。
通过一年来的工作，我们的主要体会是：
1、各级科协干部以良好的工作姿态和工作成绩赢得了各级党政领导对科协工作的高度重视；
2、通过有效的“讲、比”活动逐步搭建起公司科技人员的奖励平台；
3、不断创新，赋予“科技工作者之家”创建标准新的内容，增加灵活性、可操作性，使创建“科技工作者之家”活动更加充满活力。
2005年度工作设想
一、将“讲创新、比奉献”的活动进一步引向深入
1、按照修订后的评审程序组织好2004年度的公司级优秀“讲、比”项目的评审和奖励；
2、组织好2004年度获奖优秀“讲、比”项目的宣传活动；
3、加大对2005年主业、多经企业立项项目的立项审查，继续重点监控，保证节点控制；
4、结合运作三年的实际，研讨、修改奖励条例，使之更趋于成熟。
二、坚持以建设“科技工作者之家”为中心环节，突出服务主题
1、修改创建“科技工作者之家”的评审标准；
2、拓宽“建家”活动的工作领域
1）开展科技技能竞赛活动；
2）加大学术交流与专业研讨的力度；
3）组织好科技讲座与论文交流；
4）继续做好关注科技工作者健康的工作。
3、年末按新办法组织评比与交流
三、组织好第三个“江铜集团科技节”和第十三个“科技进步活动月”活动
1、要切实抓好为科技工作者办实事的活动，以体现“建家”活动的主题；
2、开展科普宣传活动，尤其是对保健知识的普及；
3、举办各类讲座、学术交流、竞赛等；
4、对此项活动的总结评比在6月进行。
四、科协的其它工作
1、举办二期专、兼职科协干部业务培训班；
公司优秀员工奖励办法篇3
XX年度先进集体、先进个人
评 选 办 法
XX年是沈阳文秘资源网置业有限公司迈向成功的一年，在过去的一年里，公司在经营管理等方面取得长足的进步，这与广大干部、员工的辛勤努力是分不开的。为此，公司决定，表彰一年来为公司发展做出突出贡献的先进集体、先进个人。具体评选办法如下：
一、评选目的及原则
1、客观、公正，实事求是；
2、弘扬无私奉献、爱岗敬业的精神；
3、评选务求与部门、干部、员工所创造的经济效益和给公司带来的社会荣誉紧密联系；
4、通过表彰先进，激励广大的干部、员工加倍努力的工作。
二、评优委员会
公司成立评优委员会。
组长：
组员：
日常组织工作由总经办负责。
三、奖项设立
（一）集体奖项
1、最佳团队奖 2、最佳服务奖
（二）个人奖项
1、优秀干部 2、优秀员工
四、评选范围及条件
（一）集体奖
1、最佳团队奖
评选范围：公司业务部门
评选条件：
（1） 出色地完成公司下达的XX年各项工作任务；
（2） 为树立企业形象、提升产品品牌做出突出贡献；
（3）工作效率高，工作质量好；
（4）部门具有较强的具有无私奉献精神，风气正，凝聚力强，有一个良好的沟通渠道；
（5）具有团结协作的团队精神，员工之间有较高的配合意识和协作精神，能自觉主动与其他部门搞好协作，受到其他部门好评；
（6）能模范地遵守公司各项规章制度。
2、最佳服务奖
评选范围：公司职能部门
评选条件：
（1）出色地完成公司下达的XX年各项工作任务；
（2）具有良好的团队精神和服务意识；
（3）工作效率高，工作质量好；
（4）有良好的主动协作精神，经常受到客户或其他部门的表扬。
（二）个人奖项
1、优秀干部
评选范围：公司中层干部。
评选条件：
（l）较好地完成公司下达的XX年工作计划；
（2）通过完善管理制度，或采取激励手段，提高整个部门的工作效率，保质保量完成公司下达的各项工作任务；
（3）自觉遵守公司的各项规章制度，严于律己，率先垂范，带动本部门员工遵章守纪，在员工中具有较高的威信；
（4）部门具有较强的团队精神，风气正，凝聚力强，有较好的协作精神；
（5）认真做好对下属员工的培训工作，具有较强的接受新事物的能力，能创造性地完成本职工作。
2、优秀员工
评选范围：主管及所有员工。
评选条件：
（l）为完成本部门XX年工作计划做出突出贡献；（1）
（2）具有较丰富的专业知识，业务能力强，对待工作严肃认真、一丝不苟；
（3）工作效率高，及时完成领导布置的各项任务；
（4）具有良好的职业道德，勤勤恳恳、无私奉献；
（5）严格遵守规章制度，具有较强协作精神，群众威信较高。
五、评比方法
（一）推荐方式
1、先进集体、优秀干部由公司主管高层领导推荐；
2、优秀员工人选由各部门推荐；
3、先进集体和先进个人最终由评优委员会确定。
（二）评比要求
1、各部门在推荐人选时需依据评比原则，推荐的人选不得超过本部门总人数的10%，不足10人的部门可推荐1人；
2、推荐人选时，要严格把关，结合年终的考核结果，被推荐人应具有先进性和说服力；
3、事迹材料的内容要实事求是，能以数据反映的需以数据反映。
（三）上报时间
各部门需于12月6日前将所推荐的候选人事迹材料（含电子版）上报公司总经办。
六、奖励方法
（一）对被授予先进集体的部门，公司颁发奖牌，并给予该部门员工适当的奖励；
（二）对被授予优秀干部、优秀员工称号的先进个人，公司将颁发荣誉证书，奖励人民币XX元。
沈阳文秘资源网置业有限公司
公司优秀员工奖励办法篇4
河北东盛医药有限公司
该公司英华医药产品事业部营销会议召开，会议为员工颁发了优秀管理奖1名（师继良）、销售精英奖3名（邯郸区域郭玉梅、邢台区域王宏杰、衡水区域种红暖）、新品操作模范奖（石家庄区域魏军）、最佳进步奖（济南区域藏传杰）、优秀主管奖5名（邯郸区域郭向阳、邢台区域马超、济南区域徐丽丽、邯郸区域吕剑楠、衡水区域刘兴峰）、优秀代表奖10名（郑州区域刘利利、邯郸区域张现书、济南区域刘桂华、石家庄区域杨建瑞、邢台区域田永建、济宁区域张艳、沧州区域杨国雷、商丘区域岳笑笑、德州区域于芳、衡水区域代静）。事业部总经理张军说：“以优化的人员配置和科学的管理考核机制，打造一支进军终端的铁军，构建一张坚不可摧的终端网络，力争在三年内达到销售额过亿！”
“药品收入占总收入比例控制突出奖”
西安交大医学院第二附属医院
该院召开2006年医疗工作总结大会，设药品收入占总收入比例控制突出奖、医保管理奖、卫生下乡应急抢险奖、医疗技术贡献奖等奖项，对27个科室和94名个人进行了奖励。
名科奖励办法
丹东市中心医院
继该院检验科、耳鼻咽喉头颈外科、胸心外科、消化内科、循环内科等5个科室被评选为市首届名科后，该院开展了院级名科评选活动并制定了奖励办法。经过专家委员会两轮评选及公示，眼科、骨外科、普外二科、神经内科成为院级名科。按照奖励办法，市级、院级名科分别得到10000元和5000元的科研奖励基金。
药品销售明星
浙江京新药业公司
该公司去年销售冠军为袁赛帅，为省外普药部业务员，2006年度以1396万元的销售业绩排名第一。推广冠军梁芳英，为推广一部嘉湖办事处业务员，2006年度以141万元的销售额排名第一。另有普药销售明星、招商销售明星、SX推广明星、乡镇otC销售明星、最佳新秀奖。(图为总经理讲话)
病历展评奖
江西省儿童医院
第一部分为示范病历15份，是专家督导组和病案室质控人员在平时查阅中发现内容和形式都较规范的病历作为示范展出，供大家学习参考；第二部分为评比病历111份，所有病历由专家督导组从2006年归档病历中随机抽取，评出一、二、三等奖。参评病历中有56份获奖。
“金点子”获奖
新和成公司上虞分公司
该分公司504车间张黎旭提出的“物料冷却交换节约能”和514车间唐磊提出的“回收氯仿受槽相连”方案，获季度最高奖。“回收氯仿受槽相连”已在车间实施，大大减轻了劳动强度，操作更加方便。“物料冷却交换节约能”方案能节省大量能耗，从而创造可观的经济效益。一线员工提出的建议首先通过车间的一级初评，筛选后由公司评审，对获奖的建议每季度公布，年底给予奖励。
群众性管理与技术创新活动成果奖
昆明制药
2006年度群众性管理与技术创新活动成果奖。一等奖（1名）：溴化锂冷水机组冷却水补水系统的改造。二等奖（3名）：七叶神安片工艺改进；利用紫外检测复方SmZ片中间产品溶出度；污水处理工艺创新。鼓励奖（9名）：复方甘草片的技术创新；口服剂分厂成本考核指标及细则；颗粒总混时间工艺优化；包衣用隔离层原料替换及工艺改进和实施；Zp35D型压片机技术改造；湿法制料机、沸腾干燥机改造；提高Dpa-160的质量改造；给传统产品起个时尚的名称；统一产品外包装、树立企业形象。
新产品攻关奖
公司优秀员工奖励办法篇5
维修工绩效考核细则一一、工作量40分
(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。
(2)工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。(每次扣2分)
(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间(10个产品以上)确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。(无故不执行扣1分)
(4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。(无故不执行扣0.5分)
(5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。
(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)
以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。
对应各维修人员负责的机台及设备的维护保养：
(1)机台所有零部件有无缺失及损坏(每一处扣0.5分)
(2)跑冒滴漏的及时处理(每一处扣0.5分)
(3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次。(每一处扣0.5分)
(4)各安全保护机构的齐全有效。(每一处扣1分)
(5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。(每一次扣0.5分)
(6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。(每一次扣0.5分)
(7)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。(无故不执行扣0.5分)
二、质量20分
1对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题扣1分。
2对应各机修人员所负责的机台产生质量问题;
(1)重量不稳
(2)制品外观及合模线达不到要求
(3)瓶盖配合不达要求
(4)30点调节达不到抗压
(5)模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣)
三、效率20分
1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。(根据工作联系单酌情加扣)
2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障
无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明。(扣1分)
(不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣)
3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数
4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据)
四、业务知识及专业技术能力20分
1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。
2、本岗位实际技能及操作考核
工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由班组负责人进行考核及评判)
五、创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)加分项
1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。
2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。
3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。
4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。(以上按公司有关规定酌情加分)
被考核者的权利
1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通。
2、被考核者的义务
被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。
车间机修工绩效考核大纲
车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。
1各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。
2单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，
3维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。
4返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。
5负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。
6创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)按具体绩效加分。
维修工绩效考核细则二第一章班组建设总则
第一条为进一步推动设备维修中心班组建设工作，激发班组员工的积极性、创造性和荣誉感，增强班组的凝聚力、执行力和战斗力，提升班组自主管理水平，特制定本办法。
第二条推行班组建设坚持的原则
(一)创新理念，学习借鉴先进管理思想和技术，不断创新区队班组建设思路。
(二)提升素质，畅通职业发展通道，构建区队班组员工成长平台。
(三)激发活力，尊重员工首创精神，挖掘区队班组自主管理潜能。
(四)传承精神，建设优秀区队班组文化，打造和谐区队班组团队。
(五)分类指导，结合行业和企业的特点，彰显区队班组建设个性特色。
(六)标杆引领，树立典型，由点到面，逐步推进，全面提升。
(七)一个目标，两个文化
一个目标：就是根据维修中心班组的实际情况，建立起一套适合于班组建设的理念和模式、创建出一套实用的班组建设管理方法。
两个文化：班组管理文化(包括制度管理文化、会议管理文化、精益管理文化、6S管理文化、安全管理文化、考核管理文化、班组执行力管理文化)、班组家文化(包括标识文化、亲情文化、活力文化、快乐文化、分享文化、员工成长文化)开展班组理念建设，统一班组员工意志，为班组发展提供强大的精神动力。
第三条本办法适用于中心所属各厂、车间、班组。
第二章组织与职责
第四条成立八型单位班组建设领导小组
组长：中心主任
副组长：中心书记中心副主任中心主任助理各厂厂长各厂分管班组建设副厂长
成员：中心及厂各职能部门负责人，负责班组建设考核工作人员。
领导小组下设办公室，办公室设在安全生产管理部，负责班组建设的日常协调工作。
第五条八型班组建设工作是一项需要党政工团齐抓共管的系统工程，为真正把八型班组建设工作抓到实处，实行八型班组建设五个部门(中心、厂)牵头负责的模式，各部门各负其责、各尽其职。
第六条中心各科室按公司要求，结合八型班组建设内容对口公司相关业务部门。
第七条班组基本任务
1、保质保量完成生产任务。
2、确保安全生产。
3、提高员工技能水平。
4、建立健全班组的各项规章制度。
5、团队建设。
6、现场管理。
7、班组文化建设。
第三章八型班组建设内容
第八条围绕提升班组的执行力、凝聚力、承载力、保障力、创新力、学习力、竞争力、支持力，通过有形化渠道或策略，开展八型班组建设，构建为了人、关心人、培育人、重视人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人的人文氛围，最终实现企业发展成果共享最大化和企业价值最大化的实践活动。
第九条创品牌班组，打造维修中心品牌班组。加强过程管理，提升班组管理水平;加强队伍建设，提高班组长管理职能;创新管理特色，打造优秀品牌班组。按照术业有专攻的思路在全中心打造一批水平高、能力强、管理高的品牌班组。
第十条八型班组建设工作重点
(一)安全型班组建设重点
1、杜绝轻伤及以上人身事故。
2、班组必须严格执行隐患排查治理制度。
3、每位员工要熟知本岗位存在的危险源、不安全行为。
4、开展人人都是安全员活动。
5、安全目标管理。
6、编写不安全行为或未遂事故成案例组织员工学习，起到警示作用。
(二)标准型班组建设重点：
1、班组开展作业现场6S管理。
2、按照标准作业流程作业。
3、班组制度执行情况。
(三)创新型班组建设重点：
1、严格执行《神东煤炭集团亮点工程和管理提升项目管理办法》，建立亮点工程的工作机制。
2、将本班组优秀管理经验和成果总结成一套管理体系或模式。
(四)学习型班组建设重点：
1、制定班组长自我学习和车间培训计划。
2、两日一题。
(五)绩效型班组建设重点：
1、员工日考核、月评星(我为兄弟点赞)。
2、每月生产任务完成情况。
3、班组日常检查考核有真实、清晰记录。
(六)技能型班组建设重点：
1、组织开展岗位练兵。
2、岗位人才培养计划。
3、完善员工的培养、评价、激励机制，充分发挥员工的创造活力。
(七)和谐型班组建设重点：
1、每年开展班组文化活动不少于2次。
2、班组建立三大理念。
3、班组长关心班组员工。
4、做好班组建设宣传报道工作，及时向中心、公司新闻媒体投稿，宣传本班组班组建设工作动态、经验做法。
(八)自控型班组建设重点：
1、班组管理制度健全。
2、班组建设全员积分。
3、班前会。
4、班长高度重视班组建设，熟悉公司、中心班组建设管理办法及相关内容。
5、开展轮值班组长活动。
6、年初制定本班组班组建设年度目标，并按计划实施。
7、车间一年组织两场关于班组建设的主题活动。
第四章四级考核体系
第十一条八型班组建设单位考核(一级考核)
(一)为避免重复考核，公司对基层单位的考核将采用其他现有的考核结果，考核标准详见附表1。
八型分开考核单独积分，八型积分之和即为八型班组建设单位考核得分。每一型生产单位排名前8名的单位，按照排序，分别积10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，生产辅助单位前6名的单位，按照排序，分别积10分、9分、8分、7分、6分、5分。
每半年考核一次，对生产单位前8名的单位进行奖励，前三名奖励3万元/个，4-6名奖励2万元，7-8名奖励1万元;对生产辅助单位前3名的单位进行奖励，第一名奖励2万元/个，第二名奖励1万元，第三名奖励0.5万元。以班组建设积分为作为系数进行分配。
第十二条八型车间考核(二级考核)
为了增强中心开展班组建设的积极性和主动性，充分发挥主观能动性，采取中心定性考核的方式。
(一)考核内容和标准：详见附表2.
(二)中心定性考核
1、中心每月按照检查分数和汇报材料对车间打分排名，检查的分数占权重的60%，汇报材料占权重40%。
2、每月对车间考核进行考核、监督。
(三)建立科队荣誉激励体系：
1.优秀科队：车间全年获得优秀班组数量和次数在前三名的，中心直接推选参加公司优秀区队的评选。
2.凡发生轻伤及以上事故，被公司通报批评的科队直接取消一切班组建设评先资格。
第十三条八型班组考核(三级考核)
为了更好的激发班组的战斗力和创造力，增强班组之间比、学、赶、帮、超的竞争氛围，对班组实施月度考核制度。
(一)考核周期：月度考核;
(二)考核内容和标准：车间根据《设备维修中心八型班组考核标准》和五型绩效考核相结合。
(三)考核方式：每月将考核结果公示在车间公示栏中并及时上报各厂生产办。
每个月各厂评选出本厂优秀班组和星级班组，各厂考核在第一名的为优秀班组，由中心奖励。二、三、四名的班组为当月的星级班组由各厂自行奖励。
(四)每个班组要组织制定适合于本班组的班组管理制度或办法。
1、现场管理制度
2、生产管理制度
3、安全管理制度
4、例会制度
5、学习培训制度
6、创新管理制度
7、质量管理制度
7、文化建设制度
8、沟通制度
9、奖罚制度
(五)建立班组荣誉激励体系：
1.优秀班组评选：通过评选活动，评出各厂第一名为优秀班组。并作为维修中心优秀班组向公司进行推荐。
2.凡发生轻伤及以上事故、被公司通报批评的班组直接取消一切班组建设评先资格。
(六)班组团队建设。以企业愿景为平台，把员工的个人愿景融入团队的使命中，培育员工共同价值理念和团队意识;建立班组良好的沟通氛围与沟通平台，构建和睦的人际关系，形成班组团队精神，加强班组间的协作配合，努力把班组建设成为一支精干高效的团队。
(七)班组文化建设。班组文化建设将为矿井服务、创一流品牌作为中心，在具体工作中结合实际，依据班组特点，确立班组使命、班组目标、班组精神三大理念，形成具有班组特色的、充分展示班组风采的文化体系，做到在日常工作中，深入挖掘班组员工的精神和事迹，达到引导人、规范人、激活人、塑造人的目的。各项工作以班组文化墙为载体，大力宣扬班组文化，并选出优秀的班组文化墙进行奖励，使班组文化墙成为维修中心的一道亮丽的风景线。各厂要指导班组建成班组文化园地、班组文化墙、班组文化手册、班组故事集、班组案例集等。
(八)每个班组都要认真总结提炼本班组的管理思路、经验和做法，形成具有本班组特色的班组管理法或管理模式，逐步打造中心、公司及以上班组管理品牌。
(九)每个班组要建立班组建设管理档案。容要包括：班组概况、班组工作职责、班组标识、班组口号、班组荣耀、班组实力、管理经验、活动掠影、班组月度考核和月度工作总结等内容，作为班组考核的一项重要依据。
(十)班组凡出现以下情形取消评星资格：
1、发生轻伤事故的班组摘掉3颗星，并三个月内无获星资格;发生重伤及以上事故的班组摘掉已经获得的所有星，并半年内不得评星。
2、班组员工出现一起重大不安全行为，班组当月不得评星级。
3、每月未完成生产任务指标的班组不得评星级。
4、班组出现打架斗殴、偷盗等事件，摘掉2颗星，两个月内不得评星级。
第十四条班组员工日考核月评星考核(四级考核)
为了更好地调动广大员工的工作积极性，促使一批思想先进，业务过硬，技能娴熟，工作高效，作风踏实的优秀员工脱颖而出，在班组内部开展日评价月评星活动。
员工日考核月评星考核体系
(一)日考核活动规则
为了激励广大员工参与班组管理的积极性，开展我为兄弟点赞活动，班组员工每人每月有5个赞，用于奖励自己认为在安全、生产、劳动纪律、工程质量、创新等方面做的较好的班组内其他员工，每人每天只能给一个员工点赞，第二天班前会上要简要说明理由。月底，要统计班组员工获得赞的个数，区队可以为每个赞设置1-2分，将员工的赞数计算成工分加入到个人月底工分中在工资中进行奖励。
(二)月评星活动规则
每个月，获得赞数前三名的员工即为当月班组的星级员工，由班组从工资总额中分别给予500元、300元和200元(也可折算成工分)的奖励。
(三)实施班组建设积分兑现奖励机制，规则如下：
1、积分规则：
(1)员工日考核(采用员工绩效考核结果)考核为优秀员工的，加2分/次;
(2)员工月评星考核为当月星级员工的，加5分/次;
(3)班组被评为厂当月星级班组的，班组所有员工(含班组长)加5分/人(发生不安全行为员工除外);
(4)八型车间考核在中心前三名的区队，区队所有员工(含所有经理及班组长)分别加10分/人、5分/人、3分/人(发生不安全行为员工除外);
(5)生产辅助单位在公司半年度班组建设考核中获得前五名的单位，所有员工(含单位领导、机关科室人员、车间经理和班组长)分别加15分/人、14分/人、13分/人、12分/人、11分/人(发生不安全行为员工除外);
(6)员工获得单位、公司、集团及以上荣誉的，员工本人积分分别加10分/次、50分/次、100分/次;所在班组其他所有员工(含班组长)分别加2分/次、5分/次、10分/次;所在车间其他所有员工(含车间经理和班组长)分别加0.5分/次、2分/次、5分/次;
2、扣分规则：
(1)单位发生一起重伤及以上事故，单位所有人员积分归零，事故所在车间所有人员本年度内所有人员再扣除50分/人;
(2)单位发生一起轻伤事故，单位所有人员积分扣除20分/人，事故所在车间所有人员本年度内所有人员再扣除30分/人;
(3)员工发生一起不安全行为，员工本人积分归零，员工所在班组安全积分扣除10分/人，员工所在车间安全积分扣除5分/人;
(4)员工发生一起人为责任事故，对责任人扣除10分;
(5)班组内部发生影响内部团结和单位形象的事故，员工积分归零。
第十五条班组长考核
为加强班组长管理，提高班组长的素质，全面评价班组长的管理绩效，对中心所属班组长进行绩效考核。
(一)考核周期：月度考核;
(二)考核内容和标准：车间根据五型绩效考核中员工考核内容和标准结合自我评议、民主测评、领导评价等项进行打分。
(三)考核方式：每月由车间将考核结果公示在车间公示栏中。
第十六条班组建设考核
(1)对于班组建设检查低于70分，对车间经理罚款200元，班组长罚款200元，班组人均罚款50元。并在全中心通报批评，罚款当月兑现，班组不得参加任何评先。
(2)每月车间将考核结果公示到公示栏，并将考核结果及时上报各厂生产办，车间如未对班组考核和考核结果未及时公布，按照维修中心在五型绩效考核中扣除相应的分数。如果发现考核有作假或考核不认真取消车间排名。
第五章荣誉激励体系
第十七条建立以神东钻石奖为最高荣誉的正金字塔型的荣誉激励体系。
(一)神东钻石奖
连续三年获得公司一级科队长、金牌带班队长和金牌班长的，可获得神东钻石奖，直接评为公司劳动模范。
(二)神东旅游奖
连续两年获得公司一级科队长、金牌带班队长和金牌班长的，可获得神东旅游奖，直接列入公司组织的外出培训疗养名单中。
(三)班组建设优秀单位
根据公司全年班组建设考核得分排名，生产单位取前8名，生产辅助单位取前2名。具体的评选办法以年度班组建设评选文件为准。
(四)一二三级优秀科队(科队长)
1、评选条件：
(1)全年未发生轻伤及以上人身安全事故;
(2)全年完成生产任务指标和成本指标;
2、评选过程
各单位组织本单位组织符合条件科队的队长进行公开演讲，成立由矿领导、机关科室、区队长和班组长组成的班组建设评审小组进行投票打分(满分为100分)，取平均分再加上全年八型区队月度考核平均为即为区队的最终得分。
3、名额
(1)生产单位：根据公司班组建设单位考核排名确定一二三级优秀科队分配名额，排名前8名的，奖励一级优秀科队、二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个、2个和2个;排名9-17名的，奖励二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个和2个。
(2)生产辅助单位：根据公司班组建设单位考核排名确定金银铜牌班组分配名额，排名前2名的，奖励一级优秀科队、二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个、2个和2个;排名3-6名的，奖励二级优秀科队和三级优秀科队分别为1个和2个;排名7-12名的，奖励三级优秀科队1个;。
4、具体的评选办法以年度班组建设评选文件为准。
(五)金银铜牌班组(班长)
1、评选条件：
(1)全年未发生轻伤及以上人身安全事故;
(2)全年完成生产任务指标和成本指标;
(3)班组积分在70分以上的班组(即三星级班组、四星级班组和五星级班组)。
2、评选过程
各单位组织本单位组织符合条件班组的班长进行公开演讲，成立由矿领导、机关科室、区队长和班组长组成的班组建设评审小组进行投票打分(满分为100分)，取平均分再加上班组积分积为班组的最终得分。
3、名额
(1)生产单位：根据公司班组建设单位考核排名确定金银铜牌班组分配名额，排名前5名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的3%，5%和8%;排名6-10名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的2%，3%和6%;排名11-17名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的1%，2%和4%。
(2)生产辅助单位：根据公司班组建设单位考核排名确定金银铜牌班组分配名额，排名前3名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的3%，5%和8%;排名4-6名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的2%，3%和6%;排名7-12名的，奖励金牌班组、银牌班组和铜牌班组的名额为本单位班组总数的1%，2%和4%。
4、具体的评选办法以年度班组建设评选文件为准。
(六)神东班组建设特别贡献奖
用于表彰奖励为公司班组建设管理水平提升做出贡献的个人，由各单位进行提名，公司联评，每年评选出10个，在年终进行表彰奖励。
(七)神东班组管理法奖
为了推广优秀的管理方法，提升公司班组建设品牌意识，特设立管理法奖励。每半年评选、奖励一次单位、区队和班组管理法，以获奖者名字对管理法进行命名，并在年终发放获奖证书。具体的评选办法以年度班组建设评选文件为准。
(八)神东积分奖
每年年底，对全员班组建设积分兑现一次奖励。
第十八条中心奖励
(一)每月对各厂评选出的第一名班组进行奖励，奖励金额3000/班。
(二)中心级明星班组：中心每年评选6个明星班组(即每个厂班组考核的前两名，获得公司级班组建设奖励的除外)，明星班组奖励20xx元。中心级明星班组长：明星班组的班长即为明星班长，明星班组长奖励1500元/名。
第五章附则
第十九条本办法解释权归设备维修中心。
第二十条本办法自下发之日起执行，原《设备维修中心班组建设管理办法(20xx年修订版)》、《20xx年设备维修中心班组建设管理补充规定》、《20xx年设备维修中心班前会管理办法(试行)》同时废止。
维修工绩效考核细则三一、组织纪律方面
1、迟到、早退、旷工(按考勤制度罚款扣分);
2、未按要求佩戴厂牌，穿厂服(扣1分);
3、穿拖鞋进入车间作业(扣1分);
4、未参加会议(扣1.5分);
5、未开早会(扣2分);
6、工作时间内擅自窜岗、脱岗(扣1分);
7、在车间聊天、嬉闹，吵架(扣1分);
8、离岗经过批准但时间超过规定(扣1分);
9、在工作及管理活动中有省籍观念或行为区分(扣1分);
10、在生产车间违规吸烟(扣1分);
11、不服从工作安排、协调与指挥(扣2分);
12、无理取闹，影响生产秩序(扣2分);
13、漫骂、污辱、攻击、威吓上级或同事(扣2分);
14、作业时间接听私人电话(扣1分);
15、拖拉怠工效率低(扣1分);
16、不乐于接受批评指正且屡教不改(扣1分);
17、未召开周例会(扣3分);(是否为生产主管的责任呢)
18、日常行为考核未记录(扣2分);(是否为生产主管与生产厂长都有责任呢)
19、私自携带公司物品出车间(扣5分);
二、计划落实方面(是否为生产主管与生产厂长都要承担责任，按以下标准扣份呢?)
1、未制定且提报月或周生产计划(扣5分);
2、未将周生产计划分解为日生产计划(扣2分);
3、车间未按照生产计划排产(扣5分);
4、车间当日出勤情况未统计上报(扣2分);
5、未进行耗料计算(扣2分);
6、材料浪费严重(扣2分);
7、可用余料未重新入库(扣1分);
8、未完成当日生产任务(完成95%以上扣5分,80%以上扣10分，80%以下扣15分);
9、故意涂改生产记录(扣5分);
10、产成品未按时入库(扣3分);
11、未统计且提报车间生产日报表(扣5分);
12、交货耽误交期(扣15分);
三、工艺规范方面
1、未领取加工图纸(扣1分);
2、未按图纸要求加工(扣5分);}是否为生产主管的责任
3、未阅读作业指导书违反作业规定(扣1分);
4、未按规定私自领取物料(扣1分);
5、未按工艺规程操作擅改工艺(扣5分);
6、加工件未跟随工艺流程卡流转(扣1分);｝是否为生产主管与生产员工都要有责任呢?
四、产品质量方面(那些是员工、检验员、生产主管应该承担的责任呢?
1、毛坏件未检验(扣1分);
2、外加工件未检验即交付使用(扣2分);
3、外加工件检验问题未记录未报告(扣3分);
4、未拒绝且报告不符合规定的原辅材料(扣1分);
5、作业过程中发现有错误未立即停止并报告(扣1分);
6、出现质量问题未停工、未报告、未制止、未检举(扣2分);
7、加工件出现质量问题(扣1分);
8、首件未检验导致批量错误(扣10分);
9、不合格品未按标识区分摆放(扣2分);
10、不合格品未按要求处置(扣1分);
11、成品出现批量质量问题(扣10分);
12、成品出现重大质量问题(扣15分);
13、检验记录不全不实(扣5分);
14、客户质量投诉(扣5分);
15、出现质量问题索赔(扣20分，按索赔金额另行计算罚款)。
五、设备管理方面(那些是机修、员工、生产主管应该承担的责任呢?
1、未制定年度设备维修及保养计划(扣10分);
2、设备未按计划做好日常保养(扣5分);
3、设备故障未及时排除影响生产(扣2分);
4、设备维修人员未跟班作业(扣2分);
5、擅自折除设备(扣2分);
6、设备维修与保养无刻录(扣5分);
7、未按操作规程正确使用机台设备(扣1分);
8、未正确使用测量计量器具(扣1分);
9、擅用使用非自己岗位的机械设备与器具(扣1分);
10、闲置生产用具未送到指定区域放置(扣1分);
11、工装夹具未定置摆放(扣5分)。
六、安全卫生方面(那些的责任区域由那些责任人承担责任呢?
1、车间地面脏乱未清扫(扣5分);
2、通道堆放杂物堵塞不畅通(扣2分);
3、车间物品存放杂乱无章(扣5分);
4、在车间乱扔杂物、乱丢乱放(扣2分);
5、加工件摆放与码垛杂乱(扣1分);
6、将私人用品放在机台设备上(扣1分);
7、生产后的边角废物及公共垃圾未清理到指定位置(扣1分);
8、现场物料未标识乱堆放(扣1分);
9、未执行安全操作规范(扣2分);
10、消防器材未标识或标识破损(扣1分);
11、消防设备附近堆放其他物品(扣1分);
12、擅自运用消防器材(扣1分);
13、气瓶未定期安检且作标识(扣1分);
14、气瓶未按安全要求放置(扣2分);
15、电器闸箱破损未维修(扣1分);
16、携带违禁、危险物品进入车间(扣1分);
17、损毁废弃物料未标识导致混料(扣1分);
18、恶意破坏公司财产或发生盗窃(扣10分);
19、发生工伤事故(轻微事故扣5分,一般事故扣10分，重大事故扣30分);
公司优秀员工奖励办法篇6
为进一步推动我公司全民健身活动的广泛开展，加强精神文明建设和企业文化建设，提高公司全体职工的凝聚力，向心力，特举办本届运动会。
二、运动会主题：
团结、文明、创新、拼搏。
三、竞赛时间：xx年xx月xx日至xx日
四、竞赛地点：xxx
五、举办单位：
六、承办单位：
xx公司工会
七、参赛单位：
xxx、xxx代表队、xxx代表队、xxx代表队、xxx代表队、xxx代表队共六个代表队。
八、竞赛项目：
篮球、乒乓球、拔河、接力跑、立定跳远、原地抛实心球、一分钟跳绳、象棋共八项。
九、参加办法：
1、各代表队设领队1人，总教练2人(男女各1人)。
2、每名运动员最多可报2个项目，每队每项限报人数按单项规程要求执行。
3、大会将为每个代表队统一制作代表队队旗一面,参加开幕式的运动员服装必须统一、整齐。
4、如运动员所报的两个项目的比赛在同一时间举行，集体项目不得请假，个人项目可以请假。
十、运动员资格：
1、运动员必须是本单位的干部和职工。
2、运动员须体检合格方可参加比赛。
十一、竞赛办法：
1、各项目设置、参赛人数见单项规程。
2、各项目的比赛办法按各项的竞赛规程执行。
3、根据比赛成绩，统计排列代表团单项团体和总团体分名次。
4、比赛采用国家体育总局颁发(或单项运动协会审核)的各项的最新竞赛规则或有关特定规则。
十二、录取名次、计分办法：
1、大会设团体总分奖、单项团体奖、个人名次奖、体育道德风尚奖、优秀组织奖。
2、大会按团体总分将参赛队排出名次，总团体分名次以单项分之和，得分多者名次列前，如总分相等，则以各单项第一名多者名次列前，余类推。
3、单项团体分、个人名次录取和计分办法详见各单项竞赛规程。
4、大会设体育道德风尚奖1名，优秀组织奖2名，由各裁判组和各代表团推荐，经组委会综合评估产生。
十三、奖励办法：
团体前三名、体育风尚奖和优秀组织奖均颁发奖杯，个人项目奖励前六名，集体项目奖励前三名，颁发荣誉证书和奖品。
十四、报名：
1、报名：各单位于xx年xx月xx日前将报名单和电子表格送交公司工会(联系电话：xxxxxxx)，逾期不报作弃权论。
2、各代表团须将参赛运动员、领队、教练的身高、体重、鞋码如实填写在报名表上，并将领队和联络人的移动电话填写在报名表上。
十五、经费：
各参赛单位主要负责参赛运动员的交通、食宿和个人比赛的特殊装备。入场服由大会提供。
十六、各队运动员号码段：
xxx代表队：101-200;xxx代表队：201-300;
xxx代表队：301-400;xxxx：401-500;
xxx代表队：501-600;xxx代表队：601-700;
十七、不详事宜，另行通知。
十八、本竞赛规程总则解释权属大会组委会。
公司优秀员工奖励办法篇7
一、量化内容
工作质量和工作表现
二、量化方法
1、工作质量量化管理总分为70分，总经理作为员工工作质量的总审查人，项目经理作为辅助审查人，全体员工对总审查人和辅助审查人的审查工作实施监督，并具有提意见的权利。
2、工作表现量化管理总分为30分，副总经理作为员工工作表现的总审查人，总经理助理作为辅助审查人，详细记录员工的工作表现，全体员工对总审查人和辅助审查人的审查工作实施监督，并具有提意见的权利。
3、以周为计量单位，计算分数。
三、量化细则
（一）工作质量（70）
1、工作记录单的填写（10）：态度不认真视情况扣1—8分、内容不符合要求者视情况扣1—10分
2、工作进度（20）：工作进度一天视情况扣5—15分
3、工作态度（30）：工作态度不认真者视具体情况扣5—20分，工作中因工作态度问题出现错误者视情节而定扣10—30分。
4、工作能力（10）：不能胜任工作岗位，完不成工作者是情况扣3—10分。
（二）工作表现（30）
1、出勤情况（5）：请假一次扣2分，迟到一次扣1分，早退一次扣1分。
2、打扫卫生（5）：忘记值日者扣5分，打扫的不彻底视情况扣1—4分，打扫的不干净视情况扣1—4分。
3、物品使用（5）：物品主要是公司的所有有形资产，主要是计算机。违反物品使用规则的视情况扣1—5分，
4、办公礼仪（15）：参照公司管理规范，违反者视情况扣分，对于语言不规范者，从重扣分。
（三）本规则公布之日起执行
四、奖惩办法
严格按照实施细则进行计分、分数合计，管理人员周一早晨8：00按得分情况对员工排名，8：10张榜公布。
奖励：得分最高者为第一名，誉为“优秀员工”，记录工作档案，并颁发奖金50元。没有三次或三次以上荣获“优秀员工”者，誉为“月优秀员工”，并记录工作档案，颁发奖金300元，一年有8个月以上荣获“月优秀员工”者，誉为“年优秀员工”，年终奖金为四个月工资。
公司优秀员工奖励办法篇8
比尔·盖茨曾说“员工素质提高一小步，企业就进步一大步。想要打造优秀的企业，必先培养优秀的员工”。马云说“优秀不是与生俱来的，而是后天塑造出来的。希望那些想成为精英员工的人们，只要你有心学习，一定能够找到适合自己摆脱”平庸“的方法，使自己早日成为公司的优秀员工，成为公司的中流砥柱”。
人们常说：企业成功看高层，企业优秀看中层，企业卓越看基层。优秀员工的存在对于企业有重大意义，一个制造型的企业，员工决定你产品的品质；一个服务型企业，员工决定你服务的质量。一个企业再好的战略，再宏大的目标，最终还是要靠员工去支持和实现。一个企业主再有优秀的品格，再强大的本事，也不可能代替员工的工作和努力，员工决定企业的成败荣辱。从某种意义上说：员工有多好企业能做多好。
有“全球第一Ceo”之称的通用电气第八任总裁杰克。韦尔奇，他认为：一个成功的Ceo，他本人不一定是天才，因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的Ceo，最重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。他说“：我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才！他们比大多数的Ceo都要优秀。”通用之所以成功，杰克。韦尔齐认为与通用的用人之道大有关联。韦尔奇曾说过：“每一天、每一年，我总觉得花在人身上的时间不够。对我来说，人就是一切。我强调过很多观点，但我尤为注意把人作为企业核心竞争力，在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情”。韦尔奇每个月都要到培训中心去为下属讲课，传播公司文化，数十年如一日。
稻盛和夫出任日航董事长14个月时间，从年亏损1500亿日元，转为盈利1884亿日元，他说：“我来日航是为4.5万名日航员工而来，不希望他们流落街头，失去人生的保障。希望大家重新打造一个新日航。”年近80岁，他坐在经济舱的最后位置，到现场去和员工沟通，支持他们的工作。稻盛改变了员工，也就改变了公司的命运。
纵观中外，可以发现，对于企业来讲，尤其是那些成功的企业，都是极其重视人的要素，都有着许多与之同呼吸共命运的员工。现代管理理论认为，人是企业经营管理中最重要的因素。因为，人能够引领企业的成功，也能决定企业的兴衰。要知道，人在一起只是团伙，心在一起，才能成为一个团队，任何一名员工都是工作团体不可或缺的组成部分。
员工有多好，企业才能做多好。企业要通过人来完成工作，人与人之间的相互关系、团体间的相互关系将会影响到企业的任何一种变革，影响企业项目的改进甚至整个企业的发展？。当人出现问题时，企业就必须具备解决问题的能力，因为这些问题如果得不到及时解决，最终将会影响到企业其他层面的因素。人与人之间的工作关系或团队活力的功能失调会影响到工作的质量及企业的士气，并最终影响到向顾客提供的产品。
对于绝大多数优秀员工来讲，都想在一个效益好、待遇高、人际关系和谐、工作环境舒适、企业文化丰富、个人能力得到极大发挥、具有远大发展前景的企业工作。可是对于那些处于创业之初，或者在经济不景气、发展遇到困难的企业来说，本身不具备吸引优秀人才的本钱，如果企业想要凝聚人心搞发展，那么就要做到以人为本、善待员工，只有真正把精力集中到为员工着想的思路上，最大限度地把员工最根本的利益维护好，员工才能心甘情愿地一心一意跟着企业谋发展。
现实中，不同的企业，员工的素质参差不齐，有的较好，有的次，原因有很多，仔细分析一下会发现，管理体系和培训体系健全的企业优秀员工要多一些。原因很简单，没有规矩不成方圆，人是需要不断激励和学习的，这是一个成长的过程。因此，公司拥有优秀员工的前提之一，就是企业要有一个完善的管理体系，在这里强调的管理体系主要指的是人力资源管理，以人为本，这个“本”并非指资本，而是对企业员工的基础准则，并通过激励、培养和引导的方式培养造就具有企业归属感的员工，经得起检验的优秀员工。
二、中小企业优秀员工培养和管理的途径
优秀员工不能从天上掉下来，也不能设想仅仅通过自我发展成长起来，更不能期望直接从劳动力市场上招聘获得。优秀员工必须在被置于特定的岗位之后，通过岗位角色管理规范化造就出来和培养出来。要想在企业组织内部，造就一大批杰出员工，必须通过三条并行的途径实现。[LunwenData.Com]
一是靠管理。管理主要体现在两个方面，首先，是对新加入团队员工的管理。每个公司都有自己的企业文化，它必须占有主导地位，在公司录取人才时，就应该建立测试标准，评估新员工的工作方式、价值观及兴趣等，要找到与公司文化相近的人，不要求招到最优秀的人才，因为优秀的人永远都有机会在等他，他随时都会离开，当公司的文化达不到能驾驭优秀的人才时，企业一定要找合适的人才，合适的人才才会与公司共同成长。其次，是对“问题员工”的处理。任何一个企业不同的时期，都会有不同程度的“问题员工”，管理者无论是“淘汰出局”“委曲求全”还是“网开一面”，这些都不是理想而有效的管理方法。对“问题员工”处理不好，不要说没有好员工，只怕还会激化矛盾，甚至让整个团队变得“内讧”四起而最终成为一盘散沙，恐怕连公司的良性发展都难以为继。人本管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此，管理制度要有应对方案，对员工进行动态管理，个人职业规划指导，针对员工存在的不同“问题”，深入挖掘，探其实质，找到“问题”的症结和关键需求，“问题员工”才能真的不会成为难以解决的难题。当然，如果“问题员工”确实一无长处，那就可以让他离开企业。
二是靠培训。任何一家公司都要有建全的培训机制，论文格式管理大师德鲁克认为：“组织就是平凡人共同创造伟业的地方”。好员工是公司培养出来的，并不是与生俱来的。公司的培训对于优秀员工的成长具有以下作用：
1.吸引优秀员工。企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟。因为培训不仅是企业发展的需要，更是人才自身的需要。据权威机构调查，许多人才在应聘选择企业时，其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。有公司曾在北京的十几所大学进行大学生求职意向调查。结果表明：80%以上的人把去外企谋职或国企当做自己的第一选择。当问及原因时，同学几乎都把培训与发展的机会当做首选因素。
2.培养优秀员工。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养与训练摆上重要的议事日程”。教育是现代经济社会大背景下的有力武器，谁拥有它就预示着成功，只有自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对企业培训置若罔闻。要想快出人才，多出人才，出好人才企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。通过实施有效培训不但能迅速提高基层员工综合能力，企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。
3.留住优秀员工。教育培训是留住优秀员工的重要手段。企业的每个发展阶段都有企业最需要的才人和相应的岗位，企业只有通过持续不断的培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著地提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。如果没有培训，绝大多数优秀员工是不可能留下来的。没有人喜欢在不能得到知识提升和个人发展的地方长期工作的。
4.鼓舞员工士气。在企业人力资源开发和管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到个人知识和能力的提高，还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长，发展和自我价值实现的机会。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心，他就会在工作中将要我做转化为我要做。而员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。
三是靠夸奖：好员工是哪里来的？好员工是夸奖出来的
现实中，企业主都希望自己有一大批好员工。阿里巴巴的马云喜欢“聪明而且踏踏实实做事的人”。比尔·盖茨希望自己的员工“忠实、诚信、勤奋”、星巴克董事长舒尔茨欣赏“拥有老板没有的专长和特质”的员工、沃尔玛创始人最看重具有“工作热情”的员工、百度的Ceo常常强调“员工长本事的速度，决定公司前途”。
好员工是哪里来的？并非从天上掉下来的，也不是自己成长起来的，从一定意义上说，好员工是夸奖出来的。人们都知道，军队是执行力最强的组织，军人以服从命令为天职。军队为什么涌现出那么多杰出的军人，除了别的因素之外，军队有一套激励人进取，激发人潜能的机制，其中最重要的是夸奖。让战士受奖立功，把喜报寄回家。
谁都会说学校是教育力最好的机构，学校会让人进步和成长。学校为什么能培育出那么多优秀的“学生”。除了别的条件之外，学校也有一套激励学生努力追求的办法，其中也包括夸奖。许多在小学、中学、大学时，受过老师夸赞的，都有那种自豪的感觉。如果没有那些鼓舞，可能很多人不会在某一领域持续下功夫，并受益终身。一句表扬、一张奖状、一件小物品的奖励，本算不得什么，但它一定是一种鼓舞，一个导向。
长期的管理实践证明，如果希望通过制度、升职和加薪的刺激使员工被激励，有效但不长久；如果真心关注员工，喜欢员工，就会长久被激励。判断一个管理者是不是有效的激励者，标准可以十分简单：那就是你的员工对你的感觉，或者在你面前，他的自我感觉。他觉得你喜欢他吗？欣赏他的工作吗？他觉得你在心里感谢他的努力吗？你留意到他的付出了吗？在你面前，他感觉到自信吗？如果这些答案是肯定的，那么在激励方面就是合格的。最好的激励方法，就是珍惜你的下属，看重他的成就，让他感觉到你欣赏他。而要做到这一点，最简单直接的方法就是：夸奖和赞美他。
公司优秀员工奖励办法篇9
2012年度优秀员工评选方案一
一评选原则（2012年度优秀员工评选方案）
1优秀员工人选应以各部门基层员工为主，管理层员工为辅；
2优秀员工人选应能够获得多数员工的认同；
3评选过程中应注重对客观优秀~迹的收集和验证；
4评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的~宜不能外泄.
二成立优秀员工评定小组（2012年度优秀员工评选方案）
1成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障，同时由於评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可，客观和公平的工作氛围.
2优秀员工评定委员会的组成：
a）公司领导1人
b）部门负责人2人
c）人力资源经理
d）考核专员
3委员会的职责：
a）召开优秀员工评定会议，拟订评选计划，安排评选各项具体~宜；
b）评定各提名人选的绩效情况并给出结论.
4输出：
<<评定小组成员名g>>
三评价部门绩效状况（2012年度优秀员工评选方案）
1部门绩效状况是评选优秀员工的基础，一个绩效很差的部门很难有表现优异的员工，评选优秀员工首先应考虑绩效表现比较好的部门.
2评价部门绩效状况的流程：
a）人力资源开发中心向下列部门和人员发放<<部门绩效评议表>>：总经理，公司领导，各部门；
b）各评议方本着客观，公平原则进行评议；
c）人力资源开发中心回收<<部门绩效评议表>>，根据评价方权重比率统计各部门得分，排出次序；
d）总经理审批.
3输出：
<<部门绩效评议表>>
<<部门绩效评议排序>>
四根据绩效状况分布申报名额（2012年度优秀员工评选方案）
1根据绩效状况评定次序对各部门进行强制分布，形成良好，普通和较差三个级别；
2处於良好评定范围内的部门按1：8比例申报优秀员工人选（即根据部门总人数/8得出的四舍五入的整数申报）；
3处於普通评定范围内的部门按1：15比例申报优秀员工人选（即根据部门总人数/15得出的四舍五入的整数申报）
4处於较差评定范围内的部门原则上不给予申报名额，
如遇特别情况另行确定.
5部门人数不足8人的，按1人申报.
6输出：
<<优秀员工侯选名额分配表>>
五确定优秀员工评定标准（2012年度优秀员工评选方案）
1优秀员工的评定标准为德（职业品德），能（专业能力），勤（工作态度），绩（工作业绩）四个方面，每方面确定三至五项具体指标，形成<<优秀员工评定标准>>；
2基层人选和管理层人选因工作性质不同而在各项指标的权重方面有所不同；
3<<优秀员工评定标准>>用於申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行的360度考评活动.
4输出：<<优秀员工评定标准>>
六推荐和申报提名人选（2012年度优秀员工评选方案）
1下列人员可以推荐优秀员工提名人选：总经理，公司领导和人力资源；
2获得申报资格的部门可按所获名额进行申报；
3未获申报资格的部门如有成绩特别优异须进行申报的，直接向总经理申报；
4推荐人选不占申报人选名额；
5输出：<<优秀员工提名申报表>>（含推荐）八，汇总提名人选名g并公示
1人力资源开发中心对各方推荐和申报的人选进行资格审核，确定名g，公探行公示；
2输出：<<优秀员工提名人选名g>>九，对提名人选组织360度考评；
1优秀员工评定小组协同人力资源开发中心对提名人选组织360度考评；
2考评流程：
a）选定主考部门和主考人；
b）主考部门和主考人根据员工表现依据<<优秀员工评定标准>>填写<<考核表>>；
c）<<考核表>>评价等级为优秀，良好，一般，需改进，差五个等级；
d）<<考核表>>汇总，统计成绩；
e）取得优秀或良好成绩的可考虑确定为优秀员工，具体数量视考核结果而定.
3输出：
<<考核表>>
<<考核成绩汇总表>>
七确定优秀员工人选（2012年度优秀员工评选方案）
1根据以下方面所提供的信息确定最终人选：考核结果，总裁总经理指示，公司相关各方反馈和人力资源开发中心意见；
2形成<<优秀员工名g及~迹简介>>上报公司领导审核，总经理审批；
3输出：<<优秀员工名g及~迹简介>>十一，组织编写优秀员工先进~迹材料；
1优秀员工名g经审批后，人力资源开发中心协同员工所在部门编撰<<优秀员工先进~迹材料>>，报备人力资源部门；
2确定优秀员工代表一名，形成<<优秀员工代表发言稿>>；
3输出：<<优秀员工先进~迹材料>><<优秀员工代表发言稿>>。
优秀员工评选方案二
优秀员工的评选目的在于鼓励先进、树立标杆，培养和塑造员工的荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订本办法。
一、评选对象
财务部、行政人事部任职三个月以上的正式员工。
二、评选标准
1、严格遵守公司的各项规章制度。
2、个人行为符合公司的员工标准规范。
3、能够团结同事，同事内部好评度要超过70%。
4、工作成绩特别优异，品行优良，堪为同仁的典范者。
5、特殊贡献者。
三、否决项
1、三个月内非全勤的员工
2、三个月内受到记过处分的员工
3、不能积极参加公司组织的各项活动的
四、评选办法
1、由各部门负责人根据考核情况推荐本部门符合条件的候选人1人。
2、季度结束的次月10日前部门会议上所有员工对候选人进行民主测评。
3，原则上每季度会产生两名员工，以得分和综合评定确定一、二等奖。
五、优秀员工的奖励办法
1、凡被评为优秀员工可在当月享受1天带薪假期。
2、公司会在内部表彰优秀员工的事迹，每月将优秀员工的照片、名字和先进事迹张贴在本公司的公告栏上。
公司优秀员工奖励办法篇10
扎实开展企业文化建设，把企业文化建设融入日常工作中
企业文化建设，说起容易做起难。如果仅停留于写写新闻报道，出版内部报纸或期刊，出几期宣传橱窗，搞几条宣传横幅，这是比较容易做到的。但是，人力资源工作者不应满足于这些表面容易看得到的东西。
在实际工作中，人力资源工作者要把企业文化建设融入于日常的各项管理中，比如在评比月度明星员工、在绩效考核工作、在与员工的沟通中，都要注意把企业文化理念融入其中。在企业文化建设过程中，可以通过召开员工座谈会、员工思想调查的形式，听取员工对企业文化建设的意见和建议，努力把企业文化建设落到实处。通过组织员工学习讨论企业文化的价值观及核心理念，让员工加深认识企业文化的意义，并要求员工结合自己的岗位工作的要求，写出自己的学习心得体会。
人力资源部应鼓励各部门(车间、仓库)开展团队活动，加强团队成员之间的沟通，并向公司申请给予一定的活动经费。如生产车间利用休息日开展各个主题的活动，人力资源部在车间搞活动时派人参加，加强与车间员工的沟通。建议人数少的部门可以联合别的部门搞团队活动，或者邀请家属一起参加，从而活跃了气氛，增强了团队成员之间的团结。
为了提高员工对公司的凝聚力，人力资源部可以在公司领导的批准下，利用休息日组织公司中层以上干部、共产党员、团支部委员、工会委员、关键员工、老员工到一些爱国主义教育培训基地接受爱国主义教育，强化责任意识，同时为员工之间的沟通创造条件与机会。通过上述的活动，把企业文化的理念逐步融入员工的日常工作与言行中。
合理用人，注重员工的发展，体现企业与员工共同发展
一、在聘用人才方面，人力资源部应坚持以德为先，能力并重的招聘原则，把诚实守信、爱岗敬业与个人实际工作能力作为聘用人才的条件，为公司各个职能部门提供各类优秀的生产经营管理的人才，满足了公司生产经营对人才的需求。
二、人力资源部要坚持“讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲贡献”的用人原则，让合适的人在合适的岗位上发挥特长。对学历不高但组织领导能力强的员工可以大胆使用，不拘一格用人。对有能力品德又好的员工，人力资源部可以根据其为企业做出的贡献，从薪酬待遇上给予倾斜。比如在工作中任劳任怨做出显著成绩、或者业务拔尖能独挡一面、或对改善工作方法提高工作效率、降低成本等有贡献的员工，都可以把他们作为关键员工或后备干部来培养，并在薪酬上给予倾斜，体现员工与企业共同发展的企业文化理念!
三、坚持打造有纪律的学习创新型的团队。坚持用企业文化打造一支有纪律的创新型的学习团队，是大多数企业培养人才的方式与手段。企业文化的核心理念，能否体现员工与企业共同发展的理念，是企业文化能否得到员工认可的前提。因此用企业文化打造一支有纪律的创新型的团队，是企业对各级干部的基本要求，更是人力资源部的职责。
比如，对新进的员工，上岗前都要进行系统的培训，培训的内容包括企业发展历程、企业文化核心理念、公司规章制度、文明礼仪、团队精神、职业道德、工作流程或工艺操作规程、专业知识和专业技能、岗位工作标准等，让员工及时熟悉工作流程和岗位工作标准，熟悉工作环境，融入企业文化，尽快地履行岗位工作。
人力资源部要重视员工培训，让员工掌握多方面的技能。可以采用多种形式的培训，比如专业人员授课讲解、直接领导对下属的指导、师带徒、轮岗培训、顶岗位实习等多种形式，鼓励员工做到一人多岗，一人多技，全面提升员工的业务知识和业务技能，使员工的职业生涯不断得到发展，体现员工与企业共同发展的企业文化理念。一个优秀的企业会始终坚持人是企业发展的第一要素，为员工提供充足的培训学习
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机会，使员工的职业素质和岗位技能得到不断提升。同时也会鼓励员工自学，参加学历教育和职称考试。通过公司的培训和员工自己的努力，企业的一些优秀人才会脱颖而出，在各个工作岗位上发挥着关键作用。创新型团队的建立，还体现在企业是否重视员工的工作创新和技术革新，鼓励员工积极提出合理化建议。一个优秀的企业不仅会奖励在各个岗位上做出显著贡献的员工，也会鼓励员工向企业提出各种合理化建议，并且不管采用与否，只要是新颖的，有创意的，都会给予奖励，对可以采用的建议，更是给予重奖。
重视考核，根据考核评价建立人才和骨干员工管理体系，保证企业发展后劲
不断完善的考核，是发现人才和培养人才的途径。社会发展过程证明，发现人才比培养人才更重要。要发现人才，考核是一个较好的途径。凡新进员工，除上岗前须经过多方面的培训外，还要经过试用期的跟踪考核，以了解新员工到企业后的综合情况，从而针对新员工需要提高的方面给予指导和培训；而对老员工，更是通过每年的考核，促进其成长。通过考核，公司可以发现优秀人才和关键员工。而对优秀人才和关键员工加强跟踪考核，并建立优秀人才和关键员工档案，加快员工的成长。人力资源部可根据各部门的反馈，不定期地安排人员对优秀人才和关键员工进行考核，并根据考核结果与被考核人进行面谈，向其指出哪些方面做得好，哪些方面还需要提高，同时向企业领导提出相应的建议，供领导参考决定是否给予晋升。人无远虑，必有近忧。企业在任用人才过程中，除了厚待现有人才外，还要注重后备人才的培养和人才的引进。对那些品德好，肯学习，善于思考的员工，企业都要重点跟踪培养，同时也会引进一些优秀的大中专毕业生进行培养，并提拔一些优秀的员工担任班组长、中层干部，这样才能保证企业的发展后劲。
激励，是人力资源部的一项重要工作
激励的方法多种多样，既有物质激励也有精神激励。一个优秀的企业在日常的管理工作中，关心员工是各级干部的日常工作，更是人力资源工作的一项重要内容。人力资源部在日常工作中担负着代表企业对员工的激励工作。因而如何做好激励工作，关系着企业对员工的关心程度。
各级干部经常与员工沟通，建立畅通的员工与各级领导对话的渠道，是企业和员工沟通的主要方式。班组长与班组成员沟通、车间主任和下属生产员工沟通、部门领导与直接下属沟通、部门之间员工沟通、人力资源部经理与各部门领导及员工沟通、企业领导与各级干部甚至员工沟通，都应是经常性的工作，这样能够及时了解员工的工作、生活和思想动态，为改进工作方法、创造快乐的工作环境，并为员工解决一些困难，实实在在的开展各种形式的对员工激励提供依据。在对待员工的表扬与批评问题上，人力资源部应要求各级干部要采取恰当的表扬和批评方式，让得到表扬的员工受到鼓舞，使其他员工受到激励：要让受到批评的员工心情舒畅地乐于接受，而不产生抵触情绪。
在实际中，企业各职能部门对在工作上取得优异成绩的员工，不仅要及时表扬，加以鼓励，如达到公司的奖励标准，要报到人力资源部，由人力资源部核实后报公司领导批准该奖励的给予奖励，该给予荣誉的给予相应的荣誉，并及时向员工通报，让
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员工感到得到公司奖励是一件光荣的事情。而对于受批评的员工，企业的管理者要求考虑员工的承受能力，从而采用不同的批评方式，或以表扬的方式给予批评、或以直接的方式给予批评、或以私下的方式给予批评……，总之，要让批评达到效果，而不要让被批评抵触情绪。因此，在批评员工前，人力资源工作者应做好事情的调查，了解事情的前因后果，然后在对当事人提出批评时，还要和当事人分析其过失的原因和造成过失的后果，避免以后重犯相同的错误。除了工作过失行为比较严重给予公开通报批评外，一般的轻微工作过失，都以面为主。
激励，不是简单的表扬或批评，作为担负着代表公司对员工的激励工作的人力资源部的员工，平时的一个手势、一个眼神、一个电话、一声问候，都是对员工激励的体现。人力资源部员工在与各方面的员工的沟通中，其态度如何，关系着对员工激励的成败。人力资源部要对各职能部门中乐于助人、热心公益活动、积极提出合理化建议、维护公司利益等各种好人好事及时核实，核实后上报公司领导批准后给予表扬和奖励，同时对每月工作表现突出，绩效考核优秀的员工，评为明星员工予以表彰。对于个人能力得到提升的员工，公司会及时在职位上给予提升或在薪酬上给予晋级，让员工体会到公司重视其价值的实现，从而激发员工的工作热情，体现员工与企业共同发展的企业文化理念，从而提高企业的凝聚力。
人力资源部除了在日常对员工的激励内，还可以代表公司在节日给员工发短信问候，年终时组织评选各方面的先进员工，对在各个岗位上做出优异成绩的员工给予各种荣誉和奖励，并向获奖人员的家庭寄去喜报，让其家人一起分享其成功的喜悦。每年春节，人力资源部还可以董事长或总经理的名义，给每位员工家属寄上一封言真意切的慰问信，感谢家属对员工工作的支持，让员工家属也感受到公司的企业文化。
构建服务型人力资源管理体制，建立劳动关系和谐先进企业
企业管理，重在服务，这是现代优秀企业在日常管理中所奉行的管理理念：上级为下级服务，部门与部门之间相互提供服务，企业为员工提供服务，员工为客户和消费者服务。人力资源部，作为公司的一个服务型部门，更是要为公司领导、公司各个部门和公司全体员工提供服务，让人力资源部成为领导的参谋与助手、成为各部门的合作伙伴与后盾，成为员工可信赖的机构。
在与各部门之间的工作配合上，人力资源部更是要把及时为各职能部门配备合适的人才作为优先考虑的工作。协助各职能部门做好员工培训、考核、沟通谈话，是人力资源部的日常工作，对各部门在日常工作中需要人力资源部配合的，人力资源部应在做好沟通的同时，积极协助各职能部门完成，不能存在推诿现象。人力资源部要在公司内倡导和教育全体员工，在对待工作上，不同部门负责人之间、不同部门员工之间，只要有工作联系，都要加强的沟通，不允许推诿或说自己工作忙而不配合他人的工作，要全体员工认识到配合他人的工作，也是为了更好地完成自己的工作，更是为达成公司的整体工作目标的需要。因而为各职能部门提供各项服务，协助各职能部门完成相关的工作，是构建服务型的人力资源管理体制的重要内容，应成为人力资源部员工日常的工作行为。
在为员工个人提供的服务上，人力资源部不仅体现在工作上为员工提供服务，更体现在对员工的生转贴于
活、思想的关心上。人力资源部可以在每年组织一些员工举行座谈会(例如与关键员工座谈会，中层干部座谈会、人力资源部和不同部门之间的座谈会)，通过在座谈会上了解到员工的需求与困难，从而在职能范围上给予解决。例如免费为员工办理户口迁入的各项手续，并开具相关的无房证明、收入证明，让其可以申请经济适用房或申请廉租房：为员工开具婚育证明办理准生证；为员工申报索赔意外伤害保险、申报生育保险、办理医保卡挂失补办手续，上班途中发生交通事故申报工作保险等，尽管这其中的工作繁琐，有时要求提供的材料需要多次补充，但人力资源部的员工都要心平气和的与相关员工进行沟通，说明其中的原因和办理的要点，从而获得员工的理解。