初中奖励与惩罚方案篇1
abstract：throughpigs′payoffsmodelbuildingandimprovement，aimingatthephenomenaoffreeriderofcollegesanduniversities，targetedmeasuresforcollegetalentincentivemechanismareputforward.thespecificwayofrewardsandpunishmentisilluminatedthroughanexample，toprovidecertainreferenceforcollegetalentincentivepolicy.
关键词：智猪博弈；搭便车；人才激励；鲶鱼效应
Keywords：pigs′payoffs；freerider；talentincentive；catfisheffect
中图分类号：F224.32文献标识码：a文章编号：1006-4311（2015）20-0210-02
1智猪博弈的模型构建及模型改进
1.1模型构建
“智猪博弈”（pigs’payoffs）是博弈论经济学中一个非常著名的例子，由约翰・纳什（JohnFnash）于1950年提出。假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是按按钮就会付出2个单位的成本。那么，在两头猪都有智慧的前提下，即默认大小猪为理性经济人的情况下，最终结果是什么呢？
答案是：小猪选择等待（搭便车），大猪去按按钮（劳动）。原因很简单：在大猪选择按按钮的前提下，小猪选择等待的话，在大猪返回食槽之前，小猪可得到4个单位的纯收益，大猪到达之后只能得到剩下的6个单位，而按按钮耗费2个单位，实得4个单位；而大猪和小猪同时按按钮的话，则它们同时到达食槽，分别得到7个单位和3个单位的收益（各扣除2单位成本），即得到5个单位和1个单位纯收益；如果大猪等待，小猪按按钮的话，小猪在返回到达食槽之前，大猪已吃了9个单位，小猪只能吃到剩下的1个单位，按按钮耗费2个单位成本，则小猪将入不敷出，纯收益为-1；如果大猪、小猪都选择等待的话，那么大猪、小猪的收益均为零。智猪博弈的报酬矩阵如模型一所示（见图1）。通过报酬矩阵，可以清晰地看到，小猪将选择“搭便车”策略，也就是舒舒服服地等在食槽边；而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。原因何在？因为，小猪按按钮将一无所获，不按反而能吃上食物。对小猪而言，无论大猪是否按按钮，不按总是好的选择。反观大猪，明知小猪是不会去按按钮的，自己亲自去按按钮总比不按强，所以只好亲力亲为。
1.2改进模型
从这个故事中可以看到，最后的博弈结果是大猪去按按钮（劳动），小猪选择等待（搭便车）。无论是从公平的角度还是结果的角度出发，都有悖于游戏设计者的初衷，因此需要对原有模型进行改进。
改变方案一：单纯惩罚方案。假设对等待者做出扣除5个单位成本的惩罚，则该博弈的报酬矩阵变为模型二（见表2）。此时大猪小猪都会做出最优选择――按按钮，最后策略选择演变为大猪按，小猪按。在这种情况下，通过加大惩罚力度，迫使大猪小猪不得不去按按钮，从而避免了小猪搭便车的现象，使得资源得到充分利用。该方案起初能达到较好效果，但好景不长，毕竟以惩罚为主，成员迫于外在压力而工作，工作效率不高，工作热情不足，因此组织资源还未达到优化配置，仍需改进。
改变方案二：单纯奖励方案。假设对按按钮者奖励5个单位的食物，则该博弈的报酬矩阵变为模型三（见图3）。四种情况中，最差的结果是大猪等待，小猪等待，其他三种策略结果使得大猪小猪都有利益可得，只是多少的问题，不管是谁，一次也不会把食物都吃完。所以对于大猪小猪而言，按不按按钮就显得不那么重要了，绝大多数情况自己都有食物吃，因而也就丧失了按按钮的积极性。另外，该方案的初衷是想奖励按按钮者，保护和鼓励他们的工作积极性，结果却事与愿违，不但没有起到鼓励作用，反而增加了组织的成本，造成资源的严重浪费，得不偿失。因此该方案也不合理，该模型仍需改进。
改变方案三：奖惩并重方案。假设对按按钮奖励5个单位食物，不按惩罚5个单位，则该博弈的报酬矩阵变为模型四（见图4）。对于小猪而言，无论大猪是按还是等待，小猪都会选择按。对于大猪而言，无论小猪作何选择，大猪都会选择按。均衡策略为大猪按，小猪按。该方案实行奖惩并重的措施，既鼓励先进，也惩罚落后，既达到了调动了成员积极性的目的，又使组织资源得到了最优配置，成本不高，收益最大。这是目前为止的最优方案。当然，也可对该方案更加细化和完善，对大猪小猪采取不同程度的奖惩措施，这样效果可能会更好。比如对大猪，按按钮奖励5个单位，等待惩罚5个单位，对小猪，按按钮奖励3个单位，等待惩罚3个单位。
2高校人才激励机制对策分析
当前，智猪博弈现象在高校普遍存在，比如，处于同一专业技术职务的两位老师，要么都是讲师或者要么都是助教，一位老师（大猪）教学认真负责，得到广大师生的认可与喜爱，另一位老师（小猪）教学敷衍了事，学生都不喜欢，由于属于同一级别，两位老师拿着同样多的工资奖金，享受着同样的福利待遇。这样的现象比比皆是。为了杜绝这种“搭便车”现象，根据智猪博弈模型及改进方案的分析，针对高校这个特殊环境，提出以下几种人才激励措施。
2.1实行多劳多得原则，调动教职工工作积极性
根据不同教职工的工作性质与工作内容，在完成本职工作的前提下，额外完成其他工作任务，按照相应的薪资标准进行奖励。以武汉铁路职业技术学院为例，专任教师在完成每学期160基本课时的教学任务的前提下，还完成了一定的超额课时，则按照学校相应的薪酬标准给予发放超课时津贴作为奖励，以此来调动专任教师教学的积极性。
2.2实行奖惩并重原则，公平公开公正合理
高校人才激励机制实行奖惩并重的原则，明确奖励为主，惩罚为辅。要加强正面引导，不断强化正向行为，充分激发教职工的主人翁意识。当然，有奖励也要有惩罚，但是惩罚不是目的，不是主流，而是手段。以武汉铁路职业技术学院为例，专任教师的教学工作量为每学期160个课时，如果没有达标，就有相应比例的奖金扣发作为惩罚。这个惩罚其实就在告诫专任教师应该完成相应工作量的教学任务。对于学校，每位教职工都有自己应尽的责任和义务。人才激励机制及程序应公平公开公正合理，该校对照相关政策措施，对岗位微调及职称评聘工作做好公示工作，保证公开透明公正合理，使广大教职工都感到比较满意。
2.3适当引入竞争机制，增强内部活力
所谓“鲶鱼效应”就是挪威人想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港的一种方法，即在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，加速游动，从而避免了其死亡。在高校相对稳定的大环境里，长此以往，容易形成毫无生机、死气沉沉的氛围，因而适当引入竞争机制，就像放进几条“鲶鱼”，可以增强其内部活力。该校每年都会引进博士研究生或重点专业领域如铁路行业的专家作为高层次人才储备，这样可以既激发其他教职工的工作热情，在专业知识上向高层次人才学习请教，又可以促使教职工不断学习深造进步，这样我校的人才储备不仅内部增强了活力，而且还实现了整体水平的稳步上升。
2.4学习借鉴成功经验，形成有特色的人才激励机制
企业以盈利为目的，多注重实效性、创新性，竞争更加激烈，高校则以育人为目的，企业很多优秀体制并不能照搬照抄，必须结合实际加以改造和创新，形成有自己特色的东西。比如企业根据团队绩效测评结果对团队实行薪酬奖励，以及团队再根据个人绩效测评结果对团队薪酬在团队内部成员进行二次分配，以提高团队的整体积极性。
3实例说明
该校年度考核管理规定很好地诠释了奖惩并重的做法。以该校为例，年度考核结果为合格及以上的工作人员，从下一年起增加一级薪级工资，劳动合同制工作人员执行该校相关文件规定增加基本工资的5%；年度考核结果为优秀等次的，学院给予一次性奖励，纳入绩效工资额度内执行。连续两年被确定为优秀等级的，具有优先推荐晋升职务的资格。年度考核确定为不合格的工作人员，其薪级工资不予晋升，岗位绩效津贴按照学院有关规定降等发放；根据不同情况予以降职、调整工作、低聘、缓聘和解聘等。
以劳动合同制老师为例，其基本工资为3000元，由于年度考核为优秀，下一年起每月增加基本工资的5%即150元。除此之外，学校还给予其一次性奖励发放。若老师年度考核为不合格，根据不同情况予以不同程度地降等次发放，如下一年起扣发基本工资的3%，即每月扣发90元。以奖惩并重的原则，奖励为主，惩罚为辅，既能有效地避免“搭便车”的现象，又能最大限度地调动教职工的工作积极性、主动性。由此可见，实行奖惩并重的做法，不断强化正向行为，有助于学校形成科学合理的人才激励机制。
4结语
本文通过对智猪博弈的模型构建与模型改进，结合高校特殊情况，有针对性提出了高校人才激励机制对策，并用实例阐明了奖惩并重的具体做法，希望能为高校人才激励策略提供一定的参考与借鉴，以此推动高校的稳定发展壮大。
参考文献：
[1]陈永宇.“智猪博弈”模型改进与团队激励策略研究[J].人才开发，2009（6）：19-21.
初中奖励与惩罚方案篇2
但在充分肯定学生的同时，我们也应该看到：褒奖学生并不是万能的。在德育工作中我们常常看到：①不少学生表现出在成功面前得意忘形；碰到挫折心灰意懒，斗志全丧，接受不了别人善意的指导或明知自己做错了事就是无法用自己的意志去克制、去改进自己等心理承受能力弱化现象。②不良行为、习惯膨胀。目无纪律，打架斗殴，扰乱课堂，出现这种现象，作为教育工作者的我们只坚持“正面引导，说服教育”为主的理论，因而学生长期以来只能听顺耳的话、温雅的规劝话、正面鼓励话、无法正视逆境。甚至有些学生对一般的批评教育根本无所谓，这些现象严重影响学生进步、我们管理效果的提高。美国最有影响力的教育家詹姆斯多布森说：“许多人犯罪正是教师从未严格要求学生，制止学生的不良行为，教会学生控制自己的冲动的结果。而且这些学生一部分也正是出自娇生惯养的家庭。”有分寸地打击一下孩子会收到令人满意的效果。由以上内容可以看出，对学生进行适度的惩罚教育是需要的，可行的。即教育中不能避免另一面：惩罚。
其实，奖励和惩罚是构成激励机制的两个方面，二者缺一不可。没有惩罚，奖励也就不能充分发挥其扬善的功能，没有奖励，惩罚也就不能发挥其惩恶的作用。没有惩罚的教育是一种不完整的教育，是一种脆弱的不负责任的教育。
鼓励是一种教育，惩罚也是一种教育。“培养学生坚定意志，养成克制自己情感和不良行为动机的能力，也可以通过纪律约束，用强制和某种惩罚方法来加以培养”。惩罚具有三个教育作用：①劝善作用。惩罚是对学生行为否定评价。虽然惩罚不是目的只是手段，它对个体行为倾向不具有明确指向，但它提供了行为不能再重复的，有利于排除不良行为，择善而从之。在长期反复训练中将正确行为固定下来，达到“长适而不反其初则化”的教育目的。②激励作用。中学生具有争强好胜的竞争心理，总希望超过别人，他们对自己的失败或受到惩罚至少有些敏感的，进而从不愉快情感体验中警醒自责唤起自我意识，引发自己的危机感和焦虑感，吸取经验教训，为挽回自己在别人心目中的美好形象而积极努力。③警他作用。通过罚人，划出“红灯区”，惩前瑟后，影响群体。况且中学生的道德认识和是非评判能力还不成熟，他们的自我约束能力和意识品质还不是很强，对自己的惰性和积习的克制是有一定难度。所以加强奖罚结合的管理，控制学生行为，强化纪律约束，是很有必要的。
实施奖罚结合的教育管理，首先要及时表扬学生，激励学生注意良好道德形成，努力学习，然后要充分认识惩罚教育的必要性，敢于罚，善于罚。善于罚有别于“体罚”，要罚得学生口服心服，要具有针对性和实效性。在几年的班主任工作中我对罚用了一些探索，收到一定效果。我所采用方法可分为两类：①磨炼意志的罚。对自觉性、耐性和自制能力较差的学生进行惩罚，培养学生良好意志品质。例如对自己管不了自己，经常迟到、早退、上课开小差的人每次违纪罚其练字，抄写经典例文或为班里做一件事；对考试出现较大失误或成绩波动大的学生罚其写一份学习病历，分析病因，总结教训，提出“处方”。②规范行为的罚。对照《中等师范学校学生日常行为规范》和校规校纪对重复违反纪律的学生进行惩罚。例如：违反卫生条例，罚他值日三天等。用惩罚教育，我改变了不少纪律差，有不良行为习惯的学生。其中有一个很典型的例子：一名留级到我班的学生，他纪律散漫，成绩差。后来通过调查得知：此人脑子不错，书画较好；就是因其是独子一个，自小养成放纵自己，无法克制自己的坏毛病。我想了很久后找到一个方法：罚他指导全班同学的钢笔字训练。规定他每天出一板示范字，并辅导其他同学练字；而且同学绘画有问题的有问必答。不懂的一定去问老师、去翻书寻找答案后告诉同学。这样一来他个人特长得以发挥，调整了他的失衡心理；一段时间的反复工作，他的不良习惯已基本改掉了。
初中奖励与惩罚方案篇3
【关键词】预算；基数分析法；预算缓冲器法；应用
尽管人们对预算管理存在这样或那样的看法，但它的可持续性仍然没有动摇。以欧美国家为例，自1920年美国通用汽车公司、杜邦公司运用预算管理作为企业的管理工具以来，目前美国90％、欧洲95％以上的企业仍在使用预算管理这种工具。这足以表明，预算管理作为提升企业财务管理的一项重要利器，在企业实践中不可或缺，或者说持续发挥着重要作用。从企业发展的角度来讲，“预则立，不预则废”，企业的利益相关者需要通过预算了解企业未来发展的目标或前景；从管理者的角度来讲，预算管理是企业高层，如董事会监督、管理企业的重要手段。正如著名管理学家戴维·奥利所言，预算管理是为数不多的几个能把组织的所有关键问题融合于一体的管理控制方法之一。
预算编制的方法可以分成三层：最底层的是具体的预算编制方法，如固定预算、弹性预算、零基预算和滚动预算等，这是基层企业都必须应用的预算编制方法；中间层则是预算协调过程中的编制方法，本文介绍的几种方法就属于这类方法；最高层的是预算编制的战略方法等等。中间层的预算编制方法具有承上启下的作用，本文拟结合当前国内外预算管理实践，就该层面的预算编制方法及改进与应用作一探讨。
一、基数分析法及其改进
基数分析法是从前苏联社会主义经济核算中学习过来的方法，主要针对的是计划经济条件下企业经理的报酬制度如何规范、预算基数怎样更加科学制定而提出的。该方法的特点是，预算基数由下属企业自行申报，上级部门不作具体要求。但有一个原则，即规定预算编制规则：“少报预算受罚，多报预算不作处罚，超过正常预算数的金额全额作为奖励（为方便，这里不考虑上下级双方的提奖比例）”。其具体特征有二：一是对预算目标过低，轻易完成目标的管理者，给予惩罚；二是对在正常预算目标额以上完成的管理者，为促使其取得更好的成绩，对其实施激励。现举例如下：
假设某集团公司下属五家企业，这五家企业基本情况大致相同，如规模、市场状况等。集团公司的预算管理部门与下属企业编制利润预算采用这种基数分析法编制。由于五家企业基本情况相同，总部利润目标是500万元，按常理各家公司报100万元预算较恰当（预算部门确定的正常利润预算基数是100万元，年终实际完成的利润数约为110万元）。通过基数分析法，由下属公司自行申报，其结果是：五家企业自报的利润数各不相同，详见表1所示。根据前面制定的原则，假定受罚的比例为20%，则某公司的这些辖属企业的净奖励（净收益）如表1所示。
对表1加以分析，可以发现，当下级少报预算基数时（前三种情况，均属少报），不同程度地受到了惩罚，少报得越多，惩罚也就越多。如第一种情况，自报数为70万元，而预算实际完成数为110万元，少报了40万元，罚款金额为8万元；尽管年末实现数超过预算数10万元，但由于受到了惩罚，所以净奖励只有2万元。四、五两种情况，预算自报数等于或大于实际完成数，不存在惩罚的情况，所以净奖励是最高的。由于多报不罚，为了防止下属部门滥报预算数，对预算自报数与正常数超过+20%以上的，予以通报，以提高其预算基数确定的准确性，但不罚款；或者确定红、蓝、黄等不同等级的企业（或者采用星级企业考评），对评级中多次多报的作为扣分的项目，以约束企业报告真实的预算基数。
这种方法的好处是能够形成一种企业文化，使各下属企业在预算编制中尽可能与总部的要求保持一致，避免过分脱离总部目标的现象发生。这种方法被许多学者研究与传播，美国学者魏茨曼（weitzman）在研究前苏联经验的基础上，提出了“真实诱导模型”（truth-inducingmodel）。这也算是对原苏联方法的一种改进，但基本保持不变，只是采用的数学方法不同而异。其基本思路如表2所示。
从表2中可以发现，当XB（企业实现数）与X（上级要求数）相等时，企业获得的净奖励最大，既每列中的黑体数字。
国内学者胡祖光（2007）对魏茨曼的模型进行进一步的改进，使其更加具有可操作性。具体的做法是，从人入手设计预算基数的博弈规则，即通过引入激励约束机制，诱导人向着委托人预期的目标提供预算基数，使委托方与方达到博弈均衡。在这种体制下的真实诱导预算法有如下两个特征：一是对预算目标过低，轻易完成目标的管理者，给予惩罚；二是对在正常预算目标额以上完成的管理者，为促使其取得更好的成绩，对其实施激励。以表5为例，这种真实诱导预算的博弈过程如下：
1.先由委托人提出一个要求数D，再由人报出一个自报数S，例如，委托人对人提出的要求数是全年实现利润60万元，而人的自报数为70万元（可以是大于60万元的任何数）。
2.计算自报数S与要求数D的加权平均数，并以此数为合同基数C。为简便起见，设S与D的权数各为50%。则在上面的例子中，基数为（60+70）÷2=65万元。
3.到年终时，将人的实际完成利润数与年初时的自报数70万元加以比较，如果实际完成数超过了70万元，说明年初时人隐瞒了实际生产能力，少报了数字，导致基数偏低，为此要对人进行惩罚，即“少报受罚”。假设惩罚的比例是少报部分的60%（Y=60%），如人年终完成利润80万元，则：
少报惩罚数=（年末实际数-年初自报数）×60%=（80-70）×60%=6万元
4.如果上式中，年初自报数大于年末实际数，不予奖励（即“多报不奖”）。
5.到年末时，如果实际完成数超过基数，则超过部分的X%奖励给人。设X=80，则：
超基数奖励=（实际完成数-基数）×80%=（80-65）×80%=12万元
6.到年末时，如果实际完成数未达到基数，则不足部分的X%（80%）由人用自己的风险抵押金补足。
从表3可以看出，在第三种情况下，下级自报数为80万元，其净收益为最高（8万）。而在第一种情况下，尽管下级将自报数压到最低水平（60万）从而把合同基数也压到60万，这样一来，他的超基数奖励高达16万元，但另一方面，他的少报罚金也高达12万元，因此，其净收益并不是最高的（4万
通过上述博弈程序，只要相关的参数符合下列条件：超基数奖励系统>少报惩罚系数>0.5×超基数奖励系数（如上述例子中的80%>60%>40%），人将自动把自己的实际生产能力和盘托出，使自报数刚好等于自己的实际生产能力，因为只有这样，他所获得的奖励才是最高的。
二、预算缓冲器法复制的应用
预算缓冲器法是近年来得到美国企业广泛应用的一种方法。预算缓冲器的特点是：针对传统预算管理中存在的预算松弛问题，通过将竞争机制引入到预算的编制过程中来所创立的一种方法。传统的预算编制往往在企业总部与下属企业之间发生矛盾或冲突，如图1所示。尽管两者的目标是一致的，即都是为获得更大的利润，但在具体的思考的路径上，总部与下属企业的想法存在差异。总部的路径是DBa，而下属则是D’Ca。
为了克服两者存在的思想差异，预算管理必须实施整合，即将上下级之间的职能进行重新设计，高管人员控制资源总量，部门经理分配资源，这样就达成了一个完善的结合。详见图2。
预算缓冲器方法是基于以下三个假定：1.部门多报预算以避免预算不足，久而久之造成极大的预算松弛；2.部门经理们对已给定的预算倾向于放松控制，因此到年末预算总能用完，实际上，由于预算控制不严，年末预算总是会超支；3.组织总体对某个项目（或活动）的预测远比单个部门预测准确。
在预算缓冲器方法下，从每个纳入预算的部门中削减固定比例（比例由组织根据自身情况设定）的预算金额，放进组织的预算缓冲器中，组织中各个部门都可以通过一定的程序获得预算缓冲器中的资金。如果部门某项重要的活动需要额外资金，则可以从预算缓冲器中获得。
从表4可以看出，每位部门经理想申请预算缓冲器中的资金，都必须设计几个达到目标的备选方案。部门申请的每个项目必须列出三个备选方案清单，当然，这三个备选方案的信息不用过于详细。例如，一位经理想为修复一幢厂房筹资，初始方案是出资1000000元，能在本年度内完成更新工作；第二种方案是更新厂房的电路设备，需要出资800000元，第三种方案是建造新厂房，两年内完成建造工作，需要出资2500000元。通过比较备选方案，管理小组可以选择、权衡哪个方案对公司更为有利，而不是仅仅针对初始方案发表批准与否的意见。此外，要求部门经理列出备选方案的措施也激发了经理们的思考和创新能力。
由各部门经理组成的小组成员每两周举行一次会议，开会讨论预算缓冲器资金的需求情况，以及对是否批准资金申请提出建议，申请项目必须获得整个小组成员的批准才予以通过，并上报总经理进行最后审核。
为了使申请预算缓冲器资金的程序规范化，还应设计一份资金申请标准的表格，各部门经理想要获得资金必须先填表格。表格填写程序有利于确保平等对待所有资金申请者，没有交书面申请材料的部门将无权申请预算缓冲器中的资金。（见表5）
在预算年度内，预算管理小组要重点关注以下信息：1.各部门预算的使用情况，为可能是否需要预算缓冲器的资金提供早期信号；2.收集关于各部门预算资金用往何处的信息；3.预算缓冲器中现有的资金量；4.是否批准关于缓冲器的资金申请。
实践表明，这种方法的好处是：增加了各部门预算管理的透明度。原来各部门基于局部利润考虑，不愿意将预算的实施情况告诉其他部门，一些诸如节约等的好方法怕被其他的部门学去，而现在为了能够获得缓冲器中的资金，可能会主动地报告预算实施情况，提高了预算管理的透明度，增强了管理的效率。同时，通过公平竞争，大家评选，提升了资金的最大利用效率，将竞争机制引入到预算管理工作中来。此外，这种方法简便易行，预算编制的时间和人力都得到了节省，所以是一种好的方法。
三、结束语
本文结合预算管理中存在的问题，从预算编制方法改进的视角进行了探讨。笔者认为，预算编制是一种“金字塔”型的方法结构，加强对中间层次的预算协调方法的改进与完善，是提升预算管理有效性和科学性的重要途径之一。文章中介绍的基数分析法和预算缓冲器法适用于不同性质的企业个体，各家企业在借鉴应用这些方法时应注意结合企业自身的特点；或者在具体的应用过程中可以将上述方法与正在实施的预算管理工作相结合，以减少预算松弛的消极影响，提高预算管理的效率。
需要指出的是，预算管理在实践中还有许多值得研究的课题，如预算如何与企业的生命周期相结合，以使企业预算的编制更加合理；再如预算如何结合企业的战略加以编制，从而提高预算管理的科学性和有效性等。同样的，企业文化建设有助于提高预算的可操作性和协调性，反过来，预算也有助于促进企业文化建设的进一步落实与完善。这些问题，将在今后的学习和工作中努力探讨，进一步加强研究。
【参考文献】
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［4］王亚兰，陈丽娜.BSC导向下的战略预算管理［J］.企业改革与管理，2004（2）.
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初中奖励与惩罚方案篇4
第二条本公司员工之奖励分为下述五种：
1．嘉奖；
2．记功；
3．晋级；
4．授予“先进生产（工作）者”称号；
5．授予“劳动模范”称号。
第三条本公司之惩处分为下述五种：
1．罚款；
2．警告；
3．记过；
4．降级；
5．除名。
第四条有下列事迹之员工，经人事监察室调查核实后，得给予一次奖励，其奖励种类视事迹突出程度而定。
（一）工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度，全年未出现事故者；
（二）超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；
（三）积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；
（四）维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；
（五）坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期间，获取中专以上文凭或其他专业证书者；
（六）维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；。
（七）敢于制止、揭发各种侵害公司利益之行为者；
（八）对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；
（九）具有其他功绩，董事长或总经理认为应给予奖励者。
第五条员工的奖励，由员工所在部门或主管领导向公司人事监察室推荐，并按人事管理责权划分进行审核批准，由人事部落实执行。
第六条事迹突出的员工除按第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑。
第七条有下列事由之员工，经调查核实后，得根据情节给予一次罚款或警告处分。
（一）初次不服从工作安排或工作调动，影响生产、工作秩序者；
（二）泄露公司经营管理秘密，未经领导同意，擅自将公司的机密文件透露给外公司人员者；
（三）秘自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或介绍费者；
（四）各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或有意隐瞒者；
（五）工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者；
（六）工作时间吃食物、睡觉、干私事、阅读与工作无关之书报者；
（七）工作时间擅离工作岗位者；
（八）工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者。
第八条员工的奖励或惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人事监察室负责调查落实，其审核批准权限按人事管理责权划分执行。
第九条按本规定第九条处理的责任人，在赔偿事项未了结之前，不得调离本公司。
第十条员工罚款处分根据情节严重程度分为罚50元。罚100元等两种情况，警告处分则扣发1／3的月工资，记过处分扣发1个月工资。员工受嘉奖1次，增发三个月的基本工资，记功1次增发3个月基本工资。
第十一条员工受奖惩情况记入人事考核档案中，受警告以上处罚情况每月由人事监察室统一公布1次。
第十二条为使受到惩处的员工将功补过，在同一年度中，功过可以相抵和转换，方法如下：
（一）1次嘉奖可与1次警告相抵；
（二）l次记功可与1次记过相抵；（三）3次警告相当于1次记过；
（四）3次嘉奖相当于1次记功；
（五）同年中3次记功，工资自动升1级；
（六）同年中3次记过，工资自动降1级；
初中奖励与惩罚方案篇5
军军是一名十四岁的男孩，上初中二年级。父母说军军聪明但不爱学习，就喜欢上网玩游戏。重点中学是他自己考上的，可现在的学习成绩每况愈下，已排在班上的最后两三名。父母急得不行，刚开始说他还有效，学习成绩能提高，后来怎么说也不听了。有一次母亲看见他又在上网，于是数落起军军来，没想到军军勃然大怒，骂起了母亲。父亲听到后冲进屋里，将电脑狠狠地摔到地上。军军立刻冲上前和父亲扭做一团，并且打伤了父亲。无奈的父母带着军军来咨询。
军军告诉我：上了中学以后发现班上的同学都很聪明，老师不再像小学是那样关注自己了，听到老师表扬的机会越来越少，心里有些不服气。偶尔和同学去了一次网吧，发现自己在打游戏时比别的同学反应快，因而获胜的机会比较多。每当自己获胜的时候，同学们就会夸自己，也就是在这个时候军军似乎找回了过去被老师表扬时的得意感受。军军从此沉溺于网上游戏，在虚拟的世界中体验成就感。军军上课的时候也在想象游戏中的哪一个关口应该怎样过，放学后顾不得完成作业就跑到游戏厅去实践一下预计的闯关方案。如此一两个月后，学习成绩直线下降，学期考试有四门学科不及格，招致了老师和父母的关注。父母与军军订立了学习计划，并且由母亲监督执行。每天军军放学的时候，母亲将军军带回家，监督着完成每天的作业。如果作业少，还要给军军再加一些练习。为了防止军军偷着去游戏厅，父母给军军买了一台电脑，但只允许周日玩。这样苦苦奋斗了两个多月，学年考试时，军军七个学科的总成绩提升了200多分，但仍有两三科在六十分的水平。军军对自己的努力得到的学习成果比较满意，只等得到父母的赞许和奖励。没想到，父母听到军军的考试成绩一声没吭。军军从父母阴沉的脸上看到父母的不满意，原有的欣喜顷刻间化为乌有。军军灰心了，他觉得自己再怎么努力都无法获得父母的认可，学习太难了，没有一点儿乐趣可言。于是，军军又回到电脑桌前，重新进入虚拟世界去寻找属于自己的快乐。
如果军军的父母在听到军军学期考试成绩时能给军军一些赞许，肯定他的努力没有白费劲，让他从自身的学习进步中领悟“一分耕耘就有一分收获”的道理，军军就不会对自己丧失信心，更不会重新沉溺在游戏中，不愿意听父母的劝告，以至于爆发砸电脑、打父亲的事件。
从心理学的角度来看，父母对孩子的评价具有引导孩子自我评价的巨大作用。父母总是要求孩子完美，孩子就会觉得自己永远不够完美，并为此气馁。父母如果能够容忍孩子不够完美，容忍孩子不可能一下达到完美的目标，并且对孩子努力过程中所表现出的好行为进行及时的肯定，让孩子看到自己的优点和长处，孩子便对自己充满信心。并且为了向父母证实自己真的具有这些优点和长处，会不予余力地去继续努力。在这个过程中，优势继续得到巩固，弱点逐步得到弥补。孩子在自己的努力和证实中，自信心和自我价值感不断得到提升，成功的学习经验积累，使孩子在以后的成长中也不会轻易言败。
欣赏教育已经被许多家长认同，但是，做起来却并不那么容易，稍不注意就滑向了溺爱。欣赏教育的学问在于把握好奖励的时机和尺度，奖励才能发挥积极的效应。
首先，奖励应是实事求是的。奖赏是一种积极的评价，孩子可以在这种评价中正确认识自己，评估自己的行为。过低的奖励，起不到激励孩子的作用；过高，容易引起孩子自满，反而易失掉进步动机；同时，形成只能听表扬，不能听批评的定势，对自我评价失去客观性，在遇到挫折的时候，心理承受不了而表现很脆弱。有的父母只是为了安慰孩子，说一些冠冕堂皇的套话表扬孩子，例如：为了不让孩子失掉学习信心，军军的母亲对军军说：“你挺聪明的，你挺有学习能力的，只是太贪玩了......”。这些话引起军军的反感，认为母亲根本不了解自己，这种表扬没有根据太虚假，不是激励和挖苦。如果母亲改变言语的内容：“你努力了两个月，总分上升了200多分，说明你确实很有学习能力。”军军也就不会认为这种表扬是虚伪的了。
其次，奖励应是及时的。人们都会期待他人对自己良好的表现做出肯定回应。更何况是自我意识正在迅速成长中的孩子，他们迫切需要社会承认他们，特别是自己亲人的积极肯定和认同。期待是有时效性的，随着时间的延长，期待会逐渐消亡。随着期待消失掉的是重现良好行为的动机。
再者，物质奖赏不能事先允诺。物质奖赏是奖励中的最高形式，其目的是鼓励受奖者在以后能够再次重复受到奖励的行为。如果把这种事后奖励错位到事先应允，奖励就变味成了物质引诱。在孩子教育中使用了这种手段，将会引导孩子偏重为追求物质利益而学，孩子不会体验到学习本身的快乐和意义。当这种手段多次使用后，孩子不再认为这种奖赏是需要自己奋斗之后才能获得的，已变成要挟父母的手段了。这种奖赏也就失去了其原有的作用和意义。
当孩子有了缺点错误，出现行为问题时，父母应该给予及时和恰如其分的批评惩罚。让孩子在批评惩罚中辩明是非，吸取教训，纠正过失，学习和遵守社会规范，自觉制约自己的行为。在这个过程中，有利于培养孩子知错就改的良好品行和能够客观面对自己的处世态度。但是，要想让批评惩罚发挥出应有的效果，父母们需要注意一下几个问题：
1．剔除自己的情绪因素。在上述案例中，军军的父亲冲出来摔了电脑，其行为透出了他的气恼和愤怒，就像火山爆发一样。结果引起军军同样的愤怒和反抗行为，矛盾被激化升级了，问题依然存在。摔电脑看似是对军军沉迷游戏的惩罚，实际上有很大程度是在“出气”。军军的父亲在“出气”的举动中获得了痛快，军军在父亲的痛快中体验的是伤害。因此，在犯了错误的孩子面前，父母更需要克制自己的情绪，让理智为先导考虑问题，才不会忘记批评惩罚的目的，才能让孩子明白自己究竟犯了什么错误，其利害关系等等。
2．批评惩罚要合情合理。不少父母信奉“响鼓要用重锤敲”这句警世明言，并且将其翻版为：“教子成龙必须严厉”。孩子的表现稍不合意就给予无情的批评惩罚，而且认为越严厉越有效。这些父母忽视了人有思考、评价等高级认知能力，孩子亦然。过激的严厉会让孩子重新评价自己和父母的关系，对父母爱的能力和自己被爱的价值产生怀疑，亲情逐渐淡漠。表现出的沉默和顺从是因为自身的力量太小，无法反抗。久而久之，要么在沉默中爆发，与父母发生对抗；要么在外表永久顺从下去，而内心充满了自我认同的矛盾冲突，以至于难已应对社会。合情合理的批评惩罚亦是实事求是的根本，既不要缩小事实，批评得不疼不痒，在孩子心理感受上起不到制止的作用；也不能夸大事实，无限上纲上线，总让孩子体验挫败感，伤及他们的自尊心和自信心。批评惩罚不仅因为错误的结果带来的危害，更要分析产生错误的原因，让孩子能够理解和接受批评惩罚的同时，也理解父母的善意，接受父母的这种爱心。
3．批评要讲究方式，言简意赅。父母们经常说孩子因为怕父母批评，所以总是报喜不报忧，甚至说谎。同样的问题问及孩子，他们说：“不敢向父母说起自己的错误，他们听到后会唠唠叨叨数落个没完没了。还会把以前的事情翻出来联系起来说，每当这个时候都会让我的情绪降到最低点，真觉得活着没意思。”批评惩罚要就事论事，不联系以前，也不要轻易断言预后。否则，孩子感觉父母已经把他定性了，自己再努力也改变不了父母的看法，干脆不要费劲做什么改变。于是，孩子就朝向被父母诅咒的方向发展。父母在批评孩子之前需要作好心理准备，确定批评的目的，组织好批评的语言，平息自己的情绪。批评时允许孩子申辩，接受其合理的部分，指出其不合理的部分。是理性的说服，不是压服。相信孩子能够理解自己所说的内容，只清晰的陈述一遍，切忌车轱辘话来回说。
初中奖励与惩罚方案篇6
当前，我省减刑、假释工作的主要任务是：坚持以“三个代表”重要思想为指导，坚决贯彻党的十六大精神，依法办理减刑、假释案件，完善减刑、假释操作规程，充分发挥减刑、假释工作的司法功能，大力加强队伍建设，确保司法公正，为我省改革、发展、稳定提供有效的司法保障。今后，全省法院要突出抓好以下几项工作。
（一）认清形势，树立科学的减刑、假释观念
改革开放以来，我国社会主义民主政治和法制建设进入了一个新的发展阶段。立法日趋完备，政治文明和司法水平逐步提高，广大人民群众的法律意识明显增强。随着社会主义市场经济的完善和各项改革（包括人民法院改革）的不断深入，法制建设也面临新的更高的要求。对作为社会主义法制体系组成部分的减刑、假释工作来说，这既是一种挑战，更是一个机遇。从内部环境来讲，目前人民法院、监狱部门仍然存在许多具体困难，尤其是监狱的司法干警，常年累月与罪犯打交道，工作辛苦、精神紧张，待遇不高，说情、打招呼的现象不时出现。因此，提高对减刑、假释工作重要性、复杂性的认识，树立正确、科学的减刑、假释观念尤为重要。
科学的减刑、假释观念，我们认为至少包含三个方面的内容：一是以实现刑罚目的为目标。刑罚目的就是制定刑罚、适用刑罚及执行刑罚能应达到的效果。改造罪犯、教育罪犯，预防犯罪是我国刑罚的目的。减刑、假释工作作为刑罚执行的重要组成部分，理所当然应该为之服务，为实现这一目的而奋斗。二是以惩罚和教育改造相结合为方针。刑罚不仅是惩罚犯罪的武器，而且是教育改造罪犯的手段。减刑、假释作为对罪犯的一种奖励，是对其服刑表现的一种客观评价，不仅是对其劳动改造的评价，更是对其思想改造的肯定。三是以变更适度性为原则。减刑、假释是人民法院以裁定形式变更原判确定刑，其法律效力与原判相同，不存在减刑、假释裁定冲抵原判效力，原判排斥减刑、假释裁定效力的问题。减刑、假释适度既是我国惩办与宽大相结合政策精神的体现，也是维护原判刑罚稳定性和严肃性的需要。
（二）严格证据审查和事实认定，确保办案质量和执法公正
办理减刑、假释案件与办理刑事案件比较相对简单，但也是一件“细活”。在具体案件中，要严把“四关”，确有悔改、立功表现的事实情节关、减刑时间减刑幅度关、阅卷合议审批程序关以及法律文书关。总的来看，各地法院这几年都做得比较好，确保了案件质量。但是，也应该看到有些工作还做得不够细致，不够深入，没有完全到位。这在事实认定和证据审查方面显得较为突出。在今后工作中应注意以下几点：一是任何减刑、假释案件必须要有教育改造事实，不能简单地引用法律、司法解释规定的法定条件；二是教育改造事实认定必须要有相应的证据予以佐证。认定重大奖惩如嘉奖、立功、重大立功的证据材料要达到确实、充分，必要时必须深入执行机关详细调查。三是所有采信的证据必须真实、合法，有证据能力。对假材料要坚决依法排除。请各刑罚执行机关继续支持人民法院工作，呈报的材料要真实、客观、全面，卷宗材料要齐全、完整，审批表和建议书要准确无误，评审内容、证据材料、结论前后一致。重大奖惩、立功、重大立功证明材料要具体、详细，防止简单化、格式化，提请的减刑幅度应与悔改立功表现相适应。要做到依法、准确、及时。
（三）深入调查研究，积极稳妥地推进减刑、假释审理方式改革
在减刑、假释工作中，仍然存在大量的法律适用问题，如如何把握罪犯所犯罪行，履行赔偿、交纳罚金等义务的情况在减刑、假释中的作用；无期徒刑罪犯减为有期徒刑后再次减刑如何掌握其时间间隔，等等。这些问题都亟待解决。省法院刑一庭与省监狱管理局已于去年和今年初对省管七所监狱进行了调研，基本上了解了全省监狱系统的现状。今年下半年准备对几个重点问题进行专题调研，力争找到较好的解决方法。各地法院也要把调查研究作为减刑假释工作的重要内容来抓，根据本地的实际情况，每年有计划、有组织地开展一些调研活动，多了解情况，多分析问题。对比较成熟的意见，可以形成规范性材料进行交流、推广。各地法院要继续深化减刑、假释审理方式改革，完善减刑、假释审理机制，适当拓宽公开开庭、听证的适用范围，扩大“见面审”的审理面。在审判实践中遇到个别疑难案件，要及时请示报告。凡法律没有明文规定的，要多调查研究，不要擅作主，随意突破。
（四）加强队伍建设，提高减刑、假释执法水平
队伍的问题就是人的问题，人是能动的主体，是做好一切工作的决定性因素。当前减刑、假释工作“单调”、“乏味”，且透明度不高，缺乏有效监督，这要求从事减刑、假释的法官必须是一支政治坚定，业务精通、作风过硬的队伍。政治坚定就是要讲党性、讲原则、讲大局，自觉实践“三个代表”的重要思想；业务精通就要有先进的执法理念，广博的业务知识和高超的执法水平；作风过硬就是要能吃苦、肯吃苦，无私奉献、勤政爱民。一年来，减刑、假释工作队伍中注入了很多新鲜血液，要通过自学、培训、讲座等途径，切实提高他们的业务素质。减刑、假释要有专人负责，合议庭成员要相对固定，要象对待审判工作一样，高度重视这项工作。
二、正确处理好四个关系，推动减刑、假释工作更上一层楼
（一）减刑、假释适用比例与依法减刑、假释的关系
1999年12月，省法院和省监狱管理局考虑当时全省各地适用减刑、假释情况差别较大，参考当时全国减刑、假释人数占在押犯总数的比例，统一了我省减刑、假释控制面，即省管监狱的减刑一般掌握在%左右，假释面掌握在%左右。地市监狱、看守所的减刑一般掌握在%左右，假释掌握在%以下。这个统一是必要的，控制面也是符合当时实际情况的。各地法院、执行机关总的来说执行得不错，基本上控制在这个比例之内，保证了我省减刑、假释工作依法、规范、健康地开展。
近年来，有不少监狱反映，这个比例在现在显得不够，有的法院在审批时年初松年底紧，对部分犯人不公平，要求增加减刑、假释控制面。根据我省当前实际情况，适当提高减刑、假释比例是基本可行的。我们意见，减刑的控制面一般控制在%以下，假释面控制在%以下。法院和执行机关对当年在押犯总数计算，以执行机关当年年初在押人数加上当年年度新收罪犯人数为准。需要特别说明的是：第一，减刑、假释比例不是指标，不是一定要达到最高控制面，各地、各单位情况不一样，如果认为现在控制面合适，就按现在控制面执行；第二，减刑、假释比例不是绝对的，每个单位每年情况不完全一样，绝对控制比例于法无据，也是不科学的；第三，放宽控制面并不是降低减刑、假释条件。法定减刑案件是依法办案的前提和基础。减刑、假释比例只是依法办案的结果而不是减刑、假释理由。
（二）考核奖励分与减刑幅度的关系
近几年来，全省各地执行机关普遍采取了以奖励分作为考核罪犯教育改造表现的办法。应该肯定的是，这种奖励分考核办法增加了考核工作的准确性，克服以往工作的随意性，对于调动罪犯改造积极性，提高改造质量等方面，都起到很好的作用。但是，法院办理减刑、假释案件，不能以分数直接折抵刑期，不能以分数高低决定减刑幅度。对罪犯的评价要注重思想改造方面的表现和改造的质量。在实际工作中，奖励分考核还不是很完善，监狱与监狱之间，监区与监区之间存在掌握标准不统一，执行宽严不平衡，随意性较大的问题。有的单位注意劳动改造多一些，注重思想改造少一些，有的单位则重视评积极分子和记功多一些，对违规扣分考虑少一些。省法院对此感受尤为明显，有的监狱报送减刑罪犯的奖励分普遍在100分以上，130、140分的不是少数，而有的监狱报送的普遍在百分以下，大多数是80、90分。奖励分考核与减刑假释也不是同一性质的行为。奖励分考核是司法行政机关的狱政管理，减刑、假释是刑罚执行中的司法行为。最高人民法院原副院长祝铭山在1997年全国高级法院减刑、假释工作座谈会上强调，“‘分’可以作为我们办理减刑、假释案件时的参考，但不能作为依据”。减刑、假释的依据是事实，减刑、假释也必须以事实为依据，以法律为准绳。哪些事实属于减刑、假释的事实依据范围呢？我们认为，只要能证明减刑、假释法定条件的都属于减刑、假释的事实依据。减刑的法定条件是确有悔改表现或有立功表现或有重大立功表现。能证明这三个“表现”的事实，就属于减刑的事实。
（三）缴纳罚金与确有悔改表现的关系
少数法院反映，可否将罪犯缴纳罚金刑的情况作为罪犯是否认罪服法、确有悔改表现的一个内容进行考查。这是减刑、假释工作出现的新问题。我国刑法第五十三条虽规定：对于不能全部缴纳罚金的，人民法院在任何时候发现被执行人有可能执行的财产，应当随时追缴。但对在服刑期间的罪犯如何缴纳罚金以及缴纳罚金情况与减刑、假释的关系问题没有明文规定。我们认为，罚金作为人民法院依法对罪犯判处的刑罚，罪犯有履行义务，法院作为罚金刑执行主体，对判处罚金未缴纳或未缴纳完的罪犯，有权随时责令其缴纳罚金，必要时也可依法追缴，服刑期间亦不例外。罚金刑的执行情况不宜与罪犯的减刑、假释直接挂钩，不能因为罚金刑未履行而一概不予减刑、假释。未缴纳或未完全缴纳的，应分清情况，区别对待。对有能力执行罚金刑而拒不执行的罪犯，对其减刑、假释时，可以根据具体情节从严控制；确实无财产可供缴纳的罪犯，只要符合减刑、假释条件，应依法办理减刑、假释。
初中奖励与惩罚方案篇7
一、教师评价理论浅析
（一）奖惩性教师评价
奖惩性教师评价以奖励和惩罚为最终目的，把教师工作表现和工作业绩的评价结果，做为评先、评优、晋级、奖金发放的依据。其功能主要表现在：一是检查和鉴定教师的工作表现和工作业绩是否符合学校制定的目标；二是根据教师的工作表现和工作业绩做出奖励或惩罚。
现在学校管理中的“优胜劣汰”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是奖惩性评价的突出体现。奖惩性教师评价在一定程度上对学校管理和教师专业发展起到了一定积极的促进作用。
但我们也要看到，这种评价往往是自上而下的，并且只注重教师已有的工作表现，只关心评价的最终结果，教师难以参与评价之中，只有被动的接受评价，因此，这种教师评价制度难以引起全体教师的重视，有时还会造成教师与评价者之间关系紧张。它对教师整体素质提高的影响是有限的，在某些时候还可能是消极的。
（二）发展性教师评价
发展性评价制度实质上是以促进教师未来发展为目的的一种形成性教师评价。在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。
发展性评价重视教师的个人价值和专业价值，强调教师评级的真实性和准确性。不仅注重教师过去工作表现和已取得的工作业绩，而且更注重教师的未来发展和学校的未来发展。其功能主要表现在：一是通过教师评价，让教师充分了解学校对他们的期望，培养他们的主人翁净胜；二是根据教师的工作表现和工作业绩，确定教师个人进一步的发展需求，制定教师的个人发展目标，给教师提供培训或自我发展的机会，提高教师的工作能力，从而促进学校未来的发展。
发展性教师评价虽然能得到全体教师的认同，但评价只注重过程，不重结果，有时不能确保学校及教师发展目标的实现。
二、教师评价实践初探
奖惩性教师评价和发展性教师评级都有各自的优点和不足，事实上，任何一种教师评价体系都不会十全十美，我们通过整合奖惩性教师评价和发展性教师评价，构建了适合我校实际的教师评价体系。
（一）明确评价目的
教师评价的根本目的在于：确立衡量各类教师评价的标准，充分发挥教育评价对各类教师的导向、激励、改进的功能。促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性，同时也促进学校领导不断加强对教师队伍的管理，最终达到全面提高教师专业发展和学校教育教学质量的目的。
（二）评价原则
1.发展性原则：评价改革要着眼于教师专业发展和学校发展，充分发挥评价促进发展的功能，使评价过程成为促进教师和学校发展与提高的过程。
2.多元性原则：内容多元化、主体多元化、方法多元化。
3.过程性原则：评价不仅要注重结果，更要注重过程。学校要关注教师的工作过程，及时积累资料，把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。
（三）确立评价内容
师德、教育、教学、科研、管理。
（四）多元评价
1.对象多元化：中层干部、教师、职员、工人。
2.内容多元化：师德、教育、教学、科研、管理、服务。
3.主体多元化
（1）教师自我评价：教师自评是主要倡导的评价形式，也是教师评级中最重要的措施之一。每一位教师对自己都是最为了解的，最知道自己工作中的优势和困难，同时也都具备一定的自我认识和自我反思能力。因此，我们在对教师的评价时注意充分发挥教师本人的作用，突出教师在整个评价过程中的主体地位。实践证明：教师在自评中认识到的问题往往比在他评中别人给其指出来更容易接受，更便于改进。所以，对于工作中存在一些不足或问题，完全可以通过教师自我评价的方式来解决。教师自我评价可采用自我总结的方法进行。
（2）学生对教师的评价：学生做为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育活动有着最直接的感受和判断。我们对教师的师德、教育、教学等工作，通过定期召开学生评价教师的座谈会，做为定性评价；设计学生问卷，让学生通过答卷的形式，对教师进行定量评价。
（3）家长对教师的评价：家长评价教师是家长的一项权利，也会死促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。我们对教师的师德、教育、教学等工作，也通过定期召开家长评价教师的座谈会，做为定性评价；设计家长问卷，让家长通过答卷的形式，对教师进行过定量评价。
实践中我们感到：学生和家长对教师的评价结果与教师自评、同事及领导评价的结果往往是一致的。
（4）教师对教师的评价：教师与教师间彼此都非常了解，教师对教师的评价是教师评价的重要依据之一。
同一个教研组或同一个年级组之间的教师在一起合作共事，他们对彼此间的优点、缺点、长处、不足等情况颇为了解。所以，教师对教师的评价是重要的学习和交流机会，被评教师可从同事评价中获得大量有价值的信息和经验，对于引进教育教学和促进自身专业发展都非常有益。通过调查问卷、座谈评议、互评量表、听课评课、民意测验等方式开展教师互评，可以使评价结果更加准确、可靠。
（5）学校管理者对教师的评价：学校管理者应该是最了解教师工作情况的，同时，学校评价教师的各种量化评比都是由学校管理者负责的，甚至有些量化结果是对教师某一方面评价的最重要依据。学校成立教师的评价领导小组，通过评价量表、交换意见、撰写评语等方式对教师分阶段实施评价。
4.方法多元化
（1）奖惩性评价：奖惩性评价在教师评估中有时非常必要也非常有效。如《教师职业道德考核方法》《德育工作评比及奖励方法》《教学工作评比及奖励方法》《教科研工作评比及奖励办法》《教师考核细则》《中层干部考核细则》《职员工人考核细则》《教职工奖励性绩效工工资考核分配方案》等，这些奖惩性评价对教师工作的督促和提高管理水平发挥了重要作用。
（2）发展性评价：发展性评价在教师评价中更能体现新的评价理念，对促进教师专业发展意义重大。如：通过“教师专业发展成长记录袋”的自评与互评，对教师的发展规划、教育工作、教学工作、学习、科研、管理等进行评价，并在此基础上，不断建立新的目标，促使教师专业发展；通过“课堂观察”对教师的教学取向、教学方式、教材运用、教学目标的落实、教师的导引、提问技巧、教师的观察力、调控能力、学生的主动性、学生的认知表现、学生真实的思维表现、课堂氛围等进行观察、评价和反馈，使教师在听取课后评议的基础上，对自己的课堂教学进行反思和修正，以提高自己的教学水平。再如说课活动、评课活动等，都是发展性评价很好的形式。
（3）民主评议：民主评议在教师评价中广泛应用。如：学校的各种民主推荐、民主评议等。
（4）定量评价：定量评价在教师评价中更为普遍。如：学校的各种量化评比方案、细则、意见等。
（5）成长记录袋评价：我们对教师的教育工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①教育思想；②反映个人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面进行自我展示和评价。
我们对教师的教学工作主要通过建立教师成长记录袋，从①教学模式；②自我推荐的教案或教学设计；③自我推荐的课件；④承担的公开课的影像等；⑤教学成绩；⑥我的教学故事；⑦教学经验总结等方面进行自我展示和评价。
我们对教师的科研工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课题研究（包括参与或申请的课题）；②研究成果（包括发表的论文或著作）等方面进行自我展示和评价。
我们对管理者的管理工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课堂管理；②班级管理；③行政管理等方面进行自我展示和评价。
（6）课堂教学评价：课堂是教师工作的主阵地，课堂上教师能否以促进学生的发展为目标，积极有效地组织学生开展动手实践、自主探索、独立思考、合作交流等学习活动，关注学生的个体差异及其情感体验等式课堂教学评价的重要内容。对此，我们经常组织教师开展同课异构、研讨构建课堂教学模式等教学、教科研活动，大家一起来评价和研究课堂教学，通过备课、说课、上课、评课等一系列活动，不断提高课堂教学水平。注重关课评课的过程，淡化评化，使教师能轻装上阵，从而更好地发挥他们的聪明才智。
（7）典型案例评价：选取一些具有代表性教师的教学案例，如：对我校杨忆慧、张红昌等典型教师进行研究分析，让教师总结自己在教育教学实践中的优势，提供他人可以借鉴的实践经验。
三、基本经验
（一）分系列评价
由于教师岗位的职责不同，各种人员的工作目标也就产生了相应的差别。因此，我们要根据其岗位职责构建不同的评价目标和标准。这样才能保证对教师的评价达到科学规范、公正合理。
（二）多元评价
教师的劳动是复杂的劳动，教师劳动的成效是多元的。因此对教师的评价必须从内容多元、主体多元等进行评价，合理的反映出教师工作的全面价值。
（三）奖惩性评价和发展性评价相结合
通过奖惩性评价实现“重结果”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“优质优酬”，把竞争机制引入教师队伍管理，有效地调动教职工积极性，激发教师内部活力。通过发展性评价实现“重过程”“重发展”“促提高”。
（四）民主评价和定量评价相结合
民主评价是发扬民主的重要体现，是教师评价的重要方法之一，但有时因种种原因“票决”结果会偏离实际。定量评价具有客观化、标准化、精确化、量化等鲜明的特征。但定量评价有时会因量化方案的不完善，评价结果也会偏离实际。民主评价和定量评价相结合，优势互补，才能使评价更加科学、公平和公正。
四、初见成效
我校目前正在研究和实践的教师评价，不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展。学校尽可能利用现有条件使每位教师都有发展的空间。如通过评价发现有特殊专长的教师，树立典型。我们重视了评价的诊断、改进和激励功能，在评价结果的处理上有了新的起色主要让教师了解自己的长处和不足，帮助教师有针对性的改进，从而促进教师素质和能力的提高。这和教师的根本利益是一致的，因此，引起全体教师的共鸣和响应，调动了教师的积极性。
初中奖励与惩罚方案篇8
首先要强调学习的目的性。对职高生来讲，他们很少有明确的学习目的，一些同学认为自己年龄尚小，来读职高就是为了把自己“混大一点”；另一类是为了“混一个高中毕业证”；还有稍好的一部分来职高是“学一技之长”，公开宣布凡文化课不学，语文等文化课上逃课者有之，打瞌睡者有之，讲小话、作小动作者有之。对于这群学生，要他从大道理上来明确自己的学习目的是很难的，我们对他们除了进行思想教育外，更应该对他们进行生存质量的教育。比如对那些来“混”的学生，应组织他们开展讨论：你“混”大了将干什么？你“混”了张高中毕业证后你会干什么？对那些只学专业课不学文化课的同学，要他思考：你是当受聘于他人的职员呢？还是自己开公司？要他们明白，这两者绝对不是同一价值的含义，他们在自己的生存质量上是大有区别的，学生明白了这一点，他们会为了自己生存的高质量而学习的。
其次，教师应当帮助学生制定适合自己的学习目标。学习目标的制定应当以激发他们的学习兴趣为目的，目标定得过低，他们学得索然无味。有的教师主张在职高生中强调字词句学习，强化初中的知识就行了，这样做是不恰当的。尽管他们初中基础很差，但随着年龄的增长，他们的思维能力与初中生相比是有差异的，如果此时的语文教学还盘旋于初中的知识上，就会让他们感到索然无味，很难调动他们的学习积极性。如果目标定得过高，而他们会因初中的基础太差，反复多次的努力仍不能达到目标，学生就会丧失信心，最终放弃学习。最恰当的目标是要让学生“跳起来摘桃子”，让他们保持良好的学习态势，这样，学生就不会丧失学习动机。
再次，为了激发学生的学习兴趣，正面表扬是不容忽视的。盖查和伯令在教育研究中指出：“表扬是一种最廉价最易使用、最有效果但也是最易被人们忽视的激发学生学习动机的方法。”赫洛克的研究表明：表扬优于批评，批评优于忽视。著名诗人臧克家在《文化名人自诉》中谈自己的成功的经历说：“自己能走上诗路，得益于叔叔对他的第一首诗的赞扬。”他说：“小时候，与自己的叔叔要好，叔叔好读诗，也写诗，一次自己在后花园玩，忽来灵感，觉得园中花朵都是一些小姑娘在荡秋千，一会就逝去，于是写下了‘秋千架下，拥着玲珑的少女，但是已被风吹去了’的诗句，叔叔看后大加赞赏。”臧克家在本文中写道：“我得到鼓励，就经常写，于是走上了诗路。”由此可见，臧克家是因为得到了鼓励，激发了写诗的动机，从而走上了诗歌创作之路。而职高生他们更需要赞扬，需要鼓励，因为他们因自己初中成绩差而信心不足，自卑心理重，不断的表扬会克服他们的自卑心理。例如，职高生的写作能力普遍低，每次完成的作文都较差，但我们所给的等级不能偏低应该提高一个档次，下评语的时候应尽量找其优点加以肯定并当面表扬，再委婉地指出不足，要求下次作文克服。这样，学生的写作兴趣就会越来越高，甚至会激发他们向各类报章杂志投稿的欲望。又如，在一次语文测试中，有一段阅读题《游子吟》中有这样一个问题：分析下列语句所用的艺术手法和表达效果，其中一个句子是：“线穗渐渐胖了，花筒渐渐瘦了。”有位学生这样回答：“这个句子用了比喻的修辞手法”，意思是“我渐渐长大了，母亲却慢慢老了，形象地表达了母亲为养育我付出了辛勤的劳动”。尽管这答案中把修辞手法搞错了，但我还是肯定了这位学生丰富的联想和想象力，给予及时的表扬，从此这位学生就对语文产生了浓厚的兴趣，勤于思考，到毕业时，他的阅读能力和写作能力都有较大的提高。
当然，为了刺激学生的学习动机，还应进行科学的奖惩。阴国恩指出：“科学的奖赏和惩罚能提高学生的学习动机水平。”科学的奖赏应奖给学生喜欢的学习用具或书刊，奖励的面应尽量扩大，凡有进步或高成就的保持都应在奖励之列，对于学习困难的学生应奖励其闪光点。值得注意的是，对同一学生而言，奖励不宜用之过久，在激发了学生的学习动机后，应逐渐取消，要让学生意识到，学习不是为了奖赏，而是为了高质量的生存和为社会作贡献，只有这种意识才是永恒的动力。
初中奖励与惩罚方案篇9
第一次月考之后，我们把座位从原来的“秧田式”变成一直坚持到现在的“茶馆式”。查阅了一些资料，也在班级里做了一些调查，我选择了制定班级小组评比奖惩制度，以期在小组之间形成一种你追我赶的竞争意识。我们以《乡宁一中学生行为规范量化考核方案》为模板，在征集每位学生的意见的基础上，分别请学习委员制定学习细则、纪律委员制定课堂纪律以及宿舍纪律的细则、团委书记制定行为规范细则、卫生委员制定班级卫生细则、班长对各细则进行整理汇总，最后在班会课上，逐条地进行表决，最终通过，从而形成了《班级小组评比奖惩制度》，以积分的形式评定每个小组的表现，并有一些象征性的惩罚与奖励。制度初成之时我们就相约，先试行几周，试行期间对发现的问题进行修正，最后再定稿。看似完美的制度却等不到定稿的时候就被废除，但是其中的反思才刚刚开始……
反思制度的失败，大概有以下几个原因。一、操之过急
制订制度之初，我过于追求全面，从一开始，我们的制度就有100多条细则，以期能对所有学生的所有行为进行精细化管理。但是这也导致了记分的学生无法记清所有细则，从而出现该扣分的没有扣分，不该扣分的扣分了，该加分的没有加上，不该加分的乱加分;同样的行为，在第一组加分了，第二组没有加等等现象。这使各小组量化评分不公平，久而久之，就会引起小组之间的不满，甚至引发组与组之间的矛盾。
制度的制定是一个循序渐进的过程，一定要慢慢来，不能操之过急。刚开始的时候可以少一些细则，关键是要让每一名学生都能非常熟悉，不至于出现记不住的现象。然后在实际的操作过程中，不断地修正、增加、完善。小组合作评价制度和其他各项班级制度的建设一样，不是一个一蹴而就的过程，更不是从网上下载一个在别人手里行之有效的制度就可以的，而是一个根据班级实际情况，从无到有，从不完善到逐步完善、逐步发展的过程。二、内容过细
我们期待着能够更为精确地、量化地管理班级，制定的内容非常琐细。如仅关于课堂上回答问题的加分扣分细则就有很多，而且也非常复杂。主动回答与老师点名回答是不一样的，复习旧知识与学习新知识也是不一样的，上述几种情况下答对与答错，加分与扣分都不一样。学生心中都有一理想国，在那里，学生的所有表现都被严格地按照预定程序量化，那里不会有加错分，也不会有扣错分，但是这些都太理想化了。
在实际的操作中，繁琐的加分扣分细则使学生疲于奔命，花费大量的时间与精力进行相关环节的操作，还要盯着其他组有没有违规操作。现在想来，这也许是导致制度死亡的最重要的原因了。要制定一个制度，必须要考虑操作成本的问题。一个可行的制度，至少在操作上不能过于复杂。最初制定的制度中有些细则是无法进行量化的，比如“在老师安排的小组活动中，小组表现积极，活动效果好，每次加2分”，何为“表现积极，活动效果好”没有统一的标准，操作难度太大。如果在操作环节上浪费太多的时间与精力，即使最后的结果是好的，那也不能算是成功的制度。三、缺乏引导
学生都想维护自己在老师心目中的良好形象，高一刚入学一个月的时间里，出台一个《班级小组评比奖惩制度》，无疑给了那些想要留下好印象的学生一个机会――一个证明自己的机会。于是有一些学生就开始动用一些小心思。一是恶意刷分。如，回答问题能得到一定的分数，有一部分学生就放弃了思考，不管对不对，先回答一下占个分，或者是翻看答案，老师问的时候把答案读一遍，这已经偏离了制度的本意。二是。有一部分学生利用自己班干部、小组长、记分员的职务之便，为自己的小组“谋福利”，有故意多加分的，故意不加分的，也有恶意扣分的，不一而足。这两种情况的出现，与一部分学生的爱慕虚荣有关，把制度中象征性的惩罚与奖励看得太重;也与班主任老师的思想教育有关，没有很好地引导学生，没有讲清制度的用意。
小组奖惩确实是为了加强学生之间的竞争，学生自然把它看成一种评价手段。因此，制度制定之初，就要给学生们讲清楚制度是要干什么的。无论是评价性的，还是监督性的，或是鼓励性的，班主任可以查看最终小组积分，但不要过多关注，唯分而论。
初中奖励与惩罚方案篇10
【关键词】会计人员;素质提升;体系构建
在21世纪,我国将建成并完善社会主义市场经济体制,步入一个经济腾飞的新时代,要实现这一宏伟目标,会计的综合素质和工作态度显得尤为重要。作为新世纪的会计人员,应该具备良好的职业道德素质,立足岗位,脚踏实地,以良好的信念和修养主导自己的职业工作,对社会、国家负责。从我国社会主义市场经济发展的情况来看,会计人员素质不高是各机关企业的发展的一个重要障碍,提升我国会计人员的素质迫在眉睫。
一、会计素质提升的评估体系
评价机制是组织机构的一种制度安排,旨在运用科学评价手段增强人和事物内在的运行动力并调节各方面的制约关系,确保项目的科学决策,保证运行和管理目标的实现。我国会计人员的政治素质的趋缺失、职业素质的缺乏、业务素质的失衡、创新素质的缺乏,一个很重要的原因就在于对会计人员素质的定期评估的缺乏,缺乏对会计人员的具体监督。首先应该制定会计人员素质的评估标准:会计人员具有较高的政治素质,会计人员应能敏锐感悟形势变化对本单位财务会计工作的影响及程度,加强学习,提高认识能力和实践能力,增强原则性、系统性、预见性和创造性;具有强烈的市场经济意识。市场经济崇尚超前和创新、竞争和法制,注重产品的竞争、科技的竞争,人才的竞争,会计人员也要适应形势发展,为单位理好财、服好务;具有合理的知识结构。会计人员要具有较高的文化素质和较娴熟的业务操作能力,具备一定的新知识和新技术;具有较高的职业道德。会计人员应忠于职守,具有爱岗敬业、刻苦学习、廉洁奉公、团结协作的精神。其次要确定好评估的方法,会计人员的评估应该包括自评和它评,其中以它评为主,它评人员主要由单位的领导和单位的员工共同组成,以确保评估的公正性。
二、会计素质提升的奖惩体系
对员工实施奖惩是一项思想性、科学性与艺术性都很强的工作。努力完善会计人员的激励机制,作到惩罚相结合,对认真提高自身素质的员工给予相关的奖励,对原地不前的会计给予相关的惩罚。奖优罚劣,优胜劣汰。这是人才市场的必然趋势。对于德才兼备、遵纪守法,表现颇佳,素质高的会计人员,应该及时给予精神褒奖和适当的物质鼓励,以激励其百尺竿头更进一步;对于平庸而无所作为,且违法乱纪,表现极差的会计人员,应当给予批评警告、限期改正、记过换岗,直至收缴或吊销其会计证、专业技术资格证书。凡触犯刑律的,一律交司法部门追究刑事责任。如果没有赏罚分明的制度和有关的纪律,是很难规范某些会汁人员的行为的。建立正常的会计人才的奖惩体系很有必要,使在工作表现好的,努力提高自身素质的人员给予相关的奖励;对表现差的,没有对自身素质做出反省的会计应该受到鞭挞和限制。
三、会计素质的培训体系
通过评估和奖惩阶段,会计人员的素质应该会从自我发展方面得到一定的提升,更多是需要单位组织相关的培训。单位应积极建立企业会计人员培训制度,提高业务素质,《中华人民共和国会计法》对会计人员的继续教育分为接受培训和自学两种形式。接受培训主要包括财政部门会计管理机构组织的培训省级主管部门组织的培训、正在普通院校或成人院校接受国家承认学历的会计专业教育等;自学的形式多种多样,如部门或单位自行组织的业务学习、岗位培训、参加会计专业技术资格考试等。《中华人民共和国会计法》中还明确规定继续教育的学时数,中、高级会计人员继续教育的学时数每年不少于68小时,初级会计人员不得少于72小时。会计人员继续教育的内容要坚持理论联系实际,讲求实效,学以致用的原则。主要包括:会计理论与实务;财务、会计法规制度;其它相关的知识与法规。作为会计主管部门和单位领导,应制订出切实可行的进修、培训计划,建立财会人员培训档案。对新进人员应组织岗前培训,对于低学历或非财经专业毕业的人员,要鼓励他们参加承认学历的培训,以提高他们的文化程度和财经理论水平,对于具备学历的人员,加强学历后续教育,使广大会计人员不断地汲取新的知识,提高业务水平。会计电算化已从根本上取代了传统的会计管理模式,大大地提高了财会工作的效率和质量,因而会计人员还需加速对会计电算化知识的学习和培训,利用现代化的技术,为企业会计管理工作服务。
构建会计人员素质提升体系是非常必要的,随着社会主义市场经济的发展,对会计工作也提出了许多新的更高要求,要求单位负责人必须加强会计人员的素质的提高。提升体系的构建是提高会计工作质量、推动会计工作规范化的有力保障,必将进一步加速我国会计现代化的进程。
参考文献