绩效评价的问题及建议篇1
1我国财政支出绩效评价的发展历程
早在19世纪中期，建立于国家审计制度基础上的近代财政支出绩效评价就已经开始萌芽，且在随后的两个世纪中得到了长足的发展，我国财政支出绩效评价工作真正意义上是从十一届三中全会后开始的，改革开放进程的不断推进使许多西方的经济思想和管理理念相继被传入中国，其中“经济效益”这一指标的引入就是一个典型的例子，并在此基础上财政学界开始了对“财政效益”的进一步研究，该类研究主要集中于财政资金的分配使用上，具体表现为防范财政资金挪用、防止财政资金损失、防备财政资金浪费，但这些理论研究和实践工作还是主要侧重于“财政效益”的提高，没有重视财政资金使用的“经济效益”，导致这种情况的主要原因在于那个时代的人们认为财政支出以满足社会公共服务需求为主要目标，而不在于获得经济效益，这种观点在特定的经济和政治背景下有其合理性。
迈入21世纪，随着经济的进一步发展，财政改革进程的加快，财政学的理论界和实业界对财政的经济效益越来越重视，最开始的表现形式是国家为提高财政支出绩效水平对大型建设项目进行投资评价分析，随后地方和中央都相继开始系统性地研究财政支出过程中的效益评价问题。我国的现代财政支出效益评价体系其实可以分为两个阶段：第一阶段，是由地方政府开始的，湖北施恩市作为地方财政支出绩效评价改革的“排头兵”，率先进行了公共支出绩效管理试点工作，随后在各省市推广，中央的经济工作会议也提出“建立预算绩效评价体系”的财政改革规划，这一阶段可称为“自下而上”的财政改革历程；第二阶段，中央在总结各地方的经验基础上，适时、适度、适量的对财政支出绩效评价工作进行了推进，并出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预〔2009〕76号），这一阶段财政支出绩效评价主要特点是中央定规则，地方探索执行，由此这一阶段可称为“自上而下”的财政改革历程。文章立足于分析中国当前的财政支出绩效评价发展现状，以评价的主体、评价的内容、评价的效果为切入点，找出我国目前财政支出绩效评价的症结所在，切实做到对症下药，找到科学、可行、合理的解决对策，具有较大的理论价值和较强的实际意义。
2我国财政支出绩效评价工作存在的问题
2.1评价管理体系不健全，财政支出绩效评价的主体不统一
长期以来，我国的财政支出绩效评价体系是不健全的，最直接突出的表现就是其评价的主体混乱，没有形成统一、权威、规范的评价主体，我国现有的财政支出绩效评价主体异常广泛，涉及了政府、企业、公民等各个层面，主要包括各级财政支出部门、大型项目机构、大型项目的实施者、专业的评价机构、民间评价组织等，但各评价主体的组织程序差异非常大，专业资质水平也不同，其财政支出绩效评价标准、内容、立场也均有较大不同，最终造成了评价结果的主观性色彩浓厚，评价专业性不够强，评价结果差异明显，财政支出绩效评价的有效性大打折扣，难以形成一个统一、权威、全面的财政支出绩效评价，这在一定程度上是我国财政支出绩效评价体系落后于人的根源所在。
2.2局限于合规性的评价，财政支出绩效评价的内容不合理
不可否认，合规性评价是财政支出绩效评价的重要组成部分，也是财政支出绩效水平提高的前提和基础，但是财政支出的合规性评价绝对不是财政支出绩效评价的全部，在实践财政工作中绝不能把财政支出绩效评价概念狭义化。但是，现今中国绝大多数的公共财政支出绩效评价主要侧重于各相关部门或大型项目管理部门的财政支出是否符合国家现行的财政政策及相关财务方面的有关规定，对于财政支出的效率性和有效性方面的分析评价几乎很少涉及。事实上，在财政支出绩效评价理论中，财政学大师芬维克（Fenwick）曾提出了绩效评价的三原则：经济性原则、效率性原则、有效性原则，这就是著名的“3e”绩效评价原则，该原则在欧美等先进国家的财政支出绩效评价中起着非常重要的指导作用，而我国的财政支出绩效评价仅局限于合规性，合规性属于经济性原则。
2.3缺乏权威的法律保障，财政支出绩效评价的约束力不足
众所周知，法律是任何制度体系有序、有力、有效运行的最后一道屏障，财政支出绩效评价体系也不例外，要想财政支出绩效评价工作做到评价合规、执行到位、效果明显，就必须形成一个制度化的基础法律体系。改革开放以来，随着我国财政领域改革的不断深化，财政支出绩效评价体系得到了一定的发展和完善，财政支出绩效评价工作得到了进一步的重视，特别是对大型的重点公共项目的绩效评价更是日趋严格，但总体来说还是未形成常态化的法律约束体制，迄今我国仍未出台一部全面的全国统一的财政支出绩效评价工作的法律法规，这是长期以来我国财政支出绩效评价工作令人诟病的原因之一。
3改善我国财政支出绩效评价工作的政策建议
3.1统一明确财政支出绩效评价的主体及其职能
毫无疑义，明确财政支出绩效评价的主体对财政支出绩效评价工作水平的提高有着明显的作用，既可以明确评价主体的责任，使其依法、按量、保质的完成财政支出绩效评价工作，又可以结束当前鱼龙混杂的财政支出绩效评价主体构成现状，可谓一箭双雕。但是，明确财政支出绩效评价主体并不是单独的设立一个全国统一的唯一评价主体，因为这种做法成本高昂，构成复杂，不符合十八大以来中央推行的简政放权理念，目前行之有效的方法是按照财政支出项目的主客体的不同，将财政支出绩效评价进行具体的分类，每一类的财政支出绩效评价的主体都分别确定好，现有的财政支出绩效评价分类主要有：财政支出、单位财政支出、部门财政支出、区域财政支出四个性质的绩效评价。
3.2统一完善财政支出绩效评价的标准及其体系
在日常的财政支出绩效评价工作中，财政支出绩效评价的核心部分是对公共财政支出绩效的评价。统一完善财政支出绩效评价的标准及其体系主要从以下三个方面着手：第一，要确立合法、合规、可行的综合性的评价标准体系，定好了指标才好具体去评价；第二，要确定合理、准确、恰当的指标权重，形成统一的评价标准；第三，选取科学、实用、高效的绩效评价计分的具体方法，提高绩效评价的效率性和准确性。总而言之，要真正实现科学的评价指标、恰当的评价标准、适当的评价方法“三位一体”的财政支出绩效评价体系。
绩效评价的问题及建议篇2
一、县区支行的职能定位
在现行体制下，上级行对县区支行的职能定位是：县支行要加强内部管理，强化对外履职，全面推进支行自身建设，贯彻执行货币政策，监测分析辖区经济金融形势，维护县域金融稳定，提供金融服务，促进县域经济发展等方面发挥积极作用。在思想认识上有新提高，在工作作风上有新转变，在履职能力上有新提升，在精神面貌上有新变化，各项工作要处于领先和标杆位置。实现建设一流班子队伍、一流履职水平、一流工作业绩，争当排头兵的工作目标。
县区支行职能定位后，上级行要求主要做的工作是：
一是加强班子队伍建设，增强支行履职能力。以“五通过”实现班子建设“五进步”、深化干部队伍建设、积极创建文明单位、切实转变工作作风；二是加强内控制度建设，有效提升风险防范。加强思想教育、加强制度建设、加强督促检查、加强廉政风险防控建设；三是强化央行职责履行，支持县域经济发展。加强货币政策贯彻执行、扎实推进“一创两建”、认真做好“两管理、两综合、一保护”工作、强化各项基础业务工作，提升基础金融服务水平。
在县区支行建设中，县区支行认真按照职能定位和以上要求认真履职，但在资源投入的经济性、管理的效率性、工作的效果性方面，还需要提高和进一步完善。当前影响县区支行建设更好发挥作用的主要因素是：多年未进人或进人太少，人力资源有效补充和有效利用不够；费用指标按人头下达，未充分考虑地区经济发展情况，支行业务量大小等因素；在管理和工作上偏重于不出案件，不出安全事故，满足于完成上级行布置的工作任务。业务创新，提升管理效率、工作效果不够；薪金收入更多体现在职务上、分支机构层级上，绩效上体现不够等。
二、县区支行履职与绩效审计的关系
绩效审计是指审计人员采用现代技术方法，对一个组织的活动或项目的经济性、效率性、效果性进行客观、系统地检查、评价，并提出切实可行的建议，为有关方面决策提供信息的活动。
县区支行履职的绩效性提升，能有力促进县区支行建设。对外，能树立央行权威性，对县域经济发展、辖区金融机构指导及引导起到较好影响作用；对内，在内部管理、内控工作方面，能提高支行整体战斗力、凝聚力，确立团队精神。目前，县区支行履职情况考核和评价，尚未建立科学、系统的县区支行履职绩效考核评价体系，主要是通过上级行一年一度的综合考核及内审部门的履职审计、离任审计来完成。一年一度的综合考核评价出来的结果，在学习先进的示范性、激励中等的指导性、鞭策后进的促进性上指向性、督促落实不够。
在上级行对县区支行履职活动一年一度的综合考核中，定性的考核及评价多，量化的考核及评价少，主要重点放在是否传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和规章制度及上级行工作安排布置完成情况；是否按照议事规则及程序组织和参与决策；是否履行内部控制管理职责；是否履行业务管理职责等方面。而对县区支行履职活动的经济性、效率性、效果性进行客观、系统的考核及评价不够。
人民银行县区支行作为人民银行最基层的派出机构，在履职活动中，自然是按照《中华人民共和国中国人民银行法》、传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和规章制度及上级行工作安排布置，强化内部控制管理，不违法违纪违规，防范重大事故和案件发生，重点防控要害岗位和人员等来履行职责。经济性、效率性、效果性尚未常态化、系统化纳入县区支行履职活动考核评价。
应该说，近年来人民银行分支机构在贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务方面发挥了积极作用，取得卓有成效的成绩。随着经济金融发展，在促进县区支行建设中，不论是上级行的考核评价，内部审计、县区支行履职的思维定式，都还未有步入绩效性考核及评价常态化轨道，如在考核及评价中，分析县区支行人力、资金、物资和信息使用的经济性；县区支行管理层及员工履职情况、工作运行效率、奖惩机制杠杆运行效率评价；县区支行贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务履职的效率和效果评价；县区支行完成目标任务的程度及在所属辖区形成的影响评价。对县区支行履职情况绩效审计可以解决以上问题，对常规的履职审计、离任审计应做一些改进、完善，在审计内容中增加绩效审计内容。
常规的履职审计、离任审计特点是：
（一）审计目的突出责任认定和处理，内审绩效审计不够
《中国人民银行领导干部离任审计制度》明确的审计目的“是指领导干部离任时，由人民银行内审部门对其任职期间履行职责情况进行的审计，并确认其应承担的责任”；《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》明确的审计目的：“中国人民银行领导干部履行职责审计是根据有关法律法规和规章制度，对领导干部在一定时期内履行业务管理职责的情况进行监督、检查和评价的活动”。审计目的突出的是确认其应承担的责任；责任认定和处理。实际工作实践中，内审工作的重点就是查找问题，按照相关法律法规、制度办法进行责任认定和处理。对县区支行审计的重点是合法、合规、“查错纠弊”，内审绩效审计不够。
（二）审计内容突出传达、执行、制度制定、问题纠正及处理，绩效性落实不够
《中国人民银行领导干部离任审计制度》、《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》明确的审计内容：一是传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决定的情况。二是组织和参与决策的情况。三是内部控制管理情况。四是履行业务管理职责情况。绩效性落实不够，如传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决定的情况。简单执行和深入执行，执行的程度所体现的效果是不一样的，量化的评价“好中差”指标没有；如组织和参与决策的情况，重大事项实行集体研究决策，不能简单审计议事规则和决策程序，从绩效审计角度，要看重大事项集体研究决策，是否体现了全局、客观、科学，法律法规及政策把握是否准确适度，同一个重大事项换一个决策方案，是否能起到更好效果？再如内部控制管理情况。为什么有的岗位职责、工作制度、业务流程等未建立或未健全完善？为什么有的问题纠正了又犯，甚至是屡查屡犯？是操作层面、管理层面的问题，还是制度有缺陷？从绩效审计角度如何进行分析、评价、提出解决建议？
（三）审计报告绩效审计内容不多
《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》明确的审计报告内容主要是：基本情况、主要工作业绩、发现问题及评价、责任认定、意见和建议。从绩效审计角度看，总体评价的绩效审计内容不多。如履职评价、效果评价、发现问题及原因分析，只是简单要求整改完善，而没有从制度层面、管理层面、操作层面提出解决措施、办法、建议。如问题存在于制度方面，制度设计是否有缺陷？如何建议完善制度。如问题存在于管理层，管理层监督检查为何不到位？如何从管理层解决问题。
（四）审计成果利用不够
履职审计、离任审计项目的实施，产生了一系列审计成果。这些审计成果在落实整改意见和建议方面，使常规审计目标得到较好实现。但不容回避的是，发现的同类问题，这次整改了，下一次又再次发生，这个支行发生，另一个支行同样发生。审计工作年年开展，同样问题时常出现。这就产生一个问题，一系列审计项目结束后，对内审基础信息的归纳、整理不够。如履职审计、离任审计发现问题主要产生在综合组织管理，还是基础业务运行管理，还是对外履行职责及内部管理方面？没有从县区支行建设绩效性和内审绩效性上进行深入分析，产生问题的原因是制度方面？管理方面？操作方面？是共性还是个别性？如何提出建议、措施，达到对发现问题的标本兼治？绩效审计的专题分析、专题意见建议、综合研究在什么平台和渠道？以此达到整改问题、解决问题、警示风险的作用。如果内审工作仍然习惯于传统的“找豆子”，不在对县支行履职绩效审计上积极推进、突破，不能从全局高度上对绩效性审计进行分析，站在全局、政策、管理、操作层面提出改进提高县支行履职的措施、办法，很难促进县支行建设在思想认识上有新提高，在工作作风上有新转变，在履职能力上有新提升，在精神面貌上有新变化，各项工作处于领先和标杆位置的目标。
三、绩效审计与加强县支行建设有机结合
目前，上级行对县支行建设提出的总体思路是：加强县支行班子队伍、思想政治和内控制度建设，强化指导，明确方向，突出特色，找准履职切入点和突破口，充分发挥好金融支持作用，实现“以为争位，以位促为”，进一步提升履职效能，全力支持和推动县域经济发展。
应该说，上级行对县支行建设提出的指导意见，思路明确，指导性强，但没有相应的绩效性量化考核评价办法配套，绩效性量化考核评价不够，缺乏客观、说服力强、统一、激励力度大的衡量评价指标，给实际操作执行、监督、评价带来一定难度。如突出特色，找准履职切入点和突破口，“以为争位，以位促为”，进一步提升履职效能。找特色不困难，如农业县区以支持“三农”为特色；资源枯竭县区以调整产业结构，增加就业为特色；中小企业较发达县区以金融产品创新、金融业务创新解决其生产经营资金为特色，这些都是定性的指导意见。问题是特色找出来，以何种形式让特色产生效率性？指导意见，银企座谈会推介会？宏观调控手段及措施？调查研究能在多大范围产生效果？这些都缺乏客观系统的评价体系，主观评价仍然是主导。由此就会产生，转发个文件开2个会是支持“三农”发展；为“三农”落实惠农政策、调整信贷结构、促进商业银行推进创新信贷产品、金融服务也是支持“三农”发展。显而易见，两者在县区支行履职的深度和程度上，在对县域经济发展的履职效率和效果及形成的影响是不一样的。目前，对县区支行履职的效率和效果及形成的影响，缺乏量化的绩效性考核评价。履职情况一般和履职情况深入、较好，在考核评价和激励奖惩方面区别不太明显。
目前，对县区支行履职情况考核和评价，内审部门的审计最具有全面性、系统性。如果能将绩效性审计融入到对县区支行履职情况考核和评价中，在审计县区支行履职合法、合规基础上，促进县区支行履职更注重履职的效率和效果，这样，县区支行履职突出特色，找准履职切入点和突破口，建设一流班子队伍、一流履职水平、一流工作业绩会得到更好落实。
四、意见和建议
第一，健全完善相关审计制度，增加绩效性审计、制定绩效审计程序、完善评价标准、审计成果利用等内容。从制度上保障审计质量，提升审计分析解决问题的分量。
第二，在县区支行建设中增加绩效性考核评价内容，提升县区支行履职考核评价的科学性、客观性、认可性。尽快出台相应的配套管理办法、考核办法。
第三，进一步推进绩效内审工作，将绩效内审意见、建议等审计成果，作为考核评价县区支行履职效率、评先评优、支行班子成员任职等参考依据。
绩效评价的问题及建议篇3
根据《国有资本金效绩评价规则》，企业效绩评价指标由基本指标、修正指标和评议指标三大类组成，前两项指标主要依据经审计后的企业财务报表及相关资料进行评价量分，评价结果较为客观；而评议指标属定性指标，是对影响企业经营效绩的非计量因素，诸如经营者的基本素质、经营管理水平、职员素质、企业创新能力等的评价，这类指标的量分主要依靠评估专家的职业判断。这些指标在一定程度上体现了企业的核心竞争力，是综合评价企业经营效绩，反映企业经营管理水平的重要指标。笔者曾以专家身份多次参加过评议指标的量分工作，就此谈些体会。
一、评议指标量分过程中存在的
评议指标量分过程中的问题集中体现在量分的客观性上。
（一）在企业效绩评价过程中评议指标量分口径不易把握。由于评议指标是属定性指标，一般没有一定的量化指标作为评价的标准，几乎所有被评单位的自评报告，都按照8项评议指标的a级标准收集整理材料，并列举了大量的事实作为佐证，例如在设备的更新方面、在经营管理方面、在创新方面、在企业发展战略方面等，都充分展示出自己的先进性、科学性和创新性。在这种情形下，单凭被评单位的自评报告，孰优孰劣，专家确实很难断定，口径不知该如何把握，因此，在8项评议指标的量分上，几乎都是a级，单位与单位之间在评议指标项目下很难拉开差距。
（二）由于评议指标量分口径难以把握，造成了专家在量分时的主观随意成分较大。正是由于评议指标本身的特点，造成了有些专家根据企业的计量指标（权重为80%）或财务业绩作为评议指标的量分依据，即计量指标部分分值高的或企业财务业绩好的，则评议指标的量分就高；还有一些专家则以被评单位自评报告所述为依据，凡是被评单位自评报告中有关评议指标这部分的材料整理展示得好的，则评议指标的分值就高。
（三）在进行评议指标打分时，由于受到时间、精力以及经费等因素的限制，未能进行必要的问卷调查，这是导致专家对评议指标量分把握不准，从而形成量分时主观随意性较大的一个重要原因。
上述现象的存在，使评价往往流于形式，严重影响到评议指标量分的准确性和客观性，制约着评议指标作用的有效发挥。
二、评议指标量分的原则
根据上述评议指标量分过程中存在问题的分析，我认为，要充分发挥评议指标的作用，就必须按以下原则，对评议指标进行合理、客观地量分：
（一）客观性原则对八项评议指标的量分应有客观的依据，既不能仅凭被评单位的自评报告给分，也不能单凭被评单位计量指标的得分情况或企业财务业绩状况进行判断量分，更不能只凭专家的主观臆断量分。评价指标体系中80%的计量指标有其局限性，它不能就影响企业效绩的重要的非计量因素进行评价，也正是因为这一缺陷，才需要有定性评议指标作补充，也就是说，评议指标的很多是无法通过计量指标反映的，显然，对评议指标的量分不能单纯依据计量指标的得分情况；此外，企业财务业绩的评价侧重于短期的经营业绩，而非财务指标或定性指标则往往用于企业长期经营效绩的评价，因此，财务业绩的好坏不能作为评议指标量分的依据。要使评议指标的量分尽可能地客观，必须对评议指标进行量化分析，运用实地观察法和比较法取得佐证材料，依据有关标准，如同行业水平、行业平均水平、国际先进水平、国内先进水平等予以量分。
（二）可行性原则为评议指标量分所设计的各种程序和，包括所采用的调查方法应具有可行性。这里的可行性包括可操作性、重要性和成本—效益原则。为了取得评议指标量分的客观依据，需要设计和采用一定的调查方法，包括调查表的设计、发放和回收等。进行该项工作时，必须考虑可操作性，不宜太繁琐，以达到尽可能地节约评议指标量分所需的工作日和成本，这也是贯彻成本—效益原则的需要。为取得评议指标量分所需的依据，调查的范围越广，方法越具体越好，但是如若为获取某项评议指标依据所花费的成本大于其所能带来的利益，则可考虑采取其他成本较低的替代方法；然而，若该资料的收集很重要，即在评议指标量分中起着至关重要的作用，哪怕成本很高，也应进行。这种度的把握有赖于专家的职业经验判断。
（三）适用性原则在评议指标量分过程中，对量分依据可以有一个总的要求和范式，但不应仅局限于此，各评价部门可根据被评价单位的具体情况进行适当的调整，可以增减有关程序，调整有关调查的内容和方法，使得佐证资料的收集和评议指标的量分尽可能地高效-既客观、公正、节省时间和费用，又符合企业的特点。
（四）群众评议与专家量分相结合的原则正如前述，评议指标量分的合理性关键在于依据，有了客观的依据，评议指标的量分就有了基本的保证。在评议指标量分中，专家的量分应以群众（这里的群众可以是被评单位的职员，也可以是被评单位的客户或其他等）的评议为基础，结合自己的职业判断。只有这样，才能使得评议结果尽可能地客观、公正。
三、规范评议指标量分的建议
根据以上对评议指标量分过程中的及量分应遵循的原则阐述，为了规范评议指标的量分，建议做好以下几方面的工作：
（一）组织效绩评价工作的部门应对评议指标量分子以充分关注和重视为了保证评议指标量分工作的顺利开展，取得较为合理、客观、公正的评价结果，组织企业效绩评价工作的部门，应先行聘请有关专家，针对不同的企业，就如何进行评议指标的量分广泛征求意见，达成共识。
（二）设计必要的问卷调查表问卷调查表的设计是取得部分评议指标量分的客观依据，问卷调查表设计得是否、简捷、合理，直接关系到调查结果是否客观。
1、问卷调查表的设计可根据需要，采用不同的形式，可以将评议指标所需要7解的囊括在一个问卷调查表中，也可以根据评议指标的性质分别设计问卷调查表。但是，无论采用哪种形式，问卷调查表的设计都必须明确调查的目的和重点，适合企业的特点、囊括评议指标所需的主要信息、问题要适量、所问题目应易于理解和回答。只有这样，才能取得良好的效果。适用于问卷调查的评议指标有：经营者基本素质、创新能力、基础管理水平等。以“经营者基本素质”这一评议指标为例，其问卷调查表可设计如表所示：
注：知识结构、道德品质、科学决策水平，“很好”为2分，“好”为1.8分，“一般”为1分，“不好”为0.8分，“很不好”为0.5分；敬业精神、开拓创新能力、团结协作能力、组织能力，“很好”为3分，“好”为2分，“一般”为1.5分，“不好”为1分，“很不好”为0.8分。
组织评价部门还可根据被评价单位的具体情况调整调查项目。
2、运用随机取样的原则确定问卷调查表的调查对象。先行确定拟调查对象的性质，是系企业内部的人员，还是企业的客户；之后，在各个层面选取样本。如调查对象是企业内部人员，则应在企业的各个层面，包括企业的中层领导、基层领导和职员及相关部门中，按随机原则选取调查对象，发放问卷。被调查者只要在相应的栏内打“√”即可，问卷回收后即可进行统计，其统计结果作为专家量分的依据。
（三）运用实地观察法和计算法等取得其他评议指标量分的客观依据1、“产品市场占有能力”是一项可定量计算的评议指标，它是企业销售收入净额占行业销售收入净额的比值，这一比值与同行业相比，即可知企业在市场上处于什么地位，从而决定核项指标的分值。例如，某行业平均产品市场占有率为8%，相同规模的最具竞争力企业的产品市场占有率为12%，经有关计算，被评单位的产品市场占有率为10.5%，且呈上升趋势，则该单位的“产品市场占有能力”指标可量分为a级。
2、关于“经营发展战略”量分，应先由被评单位提供投入、产品开发、市场营销、更新设备、项目规划、资产重组、资本筹集及人力资源等各方面的规划或计划，再由有关专家对这些规划或计划是否齐全、是否可行，以及执行情况进行评价量分，并作为“经营发展战略”评议指标量分的附件。由于这些计划和项目的可行性论证需要一定的时间，因此，被评单位应按评估专家的要求，提前将有关材料送给专家，以便专家有充分的咨询、调查工作时间。
3、“在岗员工素质”可根据被评单位职员的学历结构、职称结构、考勤情况、提出建设性建议多少及被采用和产生的效益情况等几方面列表进行综合计算后量分。关于被采纳建议所产生的经济效益应有具有说服力的旁证材料。
4、“技术装备更新水平”的评议指标，首先，由行业的专家实地考察被评单位所使用的生产设备情况，对其先进程度进行判断：是属国际先进还是国内先进，还是一般或落后；其次，对其设备开工率或闲置率、更新改造率、技术投入水平，依据有关资料进行计算或复核后，作为评议专家组进行量分的依据。
5、“综合贡献”这一评议指标的量分可根据被评价单位上交财政税收收入占本地区财政收入的比率，提供哪些就业与再就业岗位或机会，以及在经营过程中是否遵守诚信原则等综合情况给分。其中，诚信原则尤为重要，如果被评价单位发生了重大的违反诚信原则的事项，则该指标以0分计。这里的重大性以客户的投诉或媒体的曝光为依据。
6、对“基础管理水平”评议指标的量分，在问卷调查的基础上，应对安全生产管理予以高度重视，如果被评单位在评价年度内曾发生过重大的安全事故，则该项评议指标以0分计。
绩效评价的问题及建议篇4
结合当前工作需要，的会员“tftsky163”为你整理了这篇林业局绩效考评社会评价意见、建议及存在问题整改实施方案范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
根据自治区绩效考评领导小组办公室《自治区绩效办关于反馈2020年度机关绩效考评社会评价意见及做好2021年整改工作的通知》（桂绩办通〔2021〕4号）要求，针对2020年度绩效考评社会评价对我局绩效管理提出的意见、建议及存在问题，为切实抓好整改工作，特制定本方案。
一、指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕“建设壮美广西共圆复兴梦想”的总目标总要求，持续落实“三大定位”新使命和“五个扎实”新要求，着力推动自治区党委、政府重大决策部署落地见效，把社会评价对我局提出的意见、建议及存在问题作为切入点，强化工作职能，转变机关作风，充分发挥绩效考评战略管理和“问题诊断”功能，深入分析存在问题和薄弱环节，针对社会评价中群众提出的意见建议，结合党史学习教育“我为群众办实事”实践活动项目统筹推进，既要立足当前，又兼顾长远，切实推动人民群众“急难愁盼”问题的解决。通过细致扎实的群众工作，有效回应各种关切，进一步提高人民群众的获得感、幸福感、安全感。
二、整改内容
2020年度绩效考评社会评价的主题有三个方面：反馈问题整改、有业务联系部门的意见建议、本系统干部职工。我局共收到意见、建议6条。经过认真梳理，反馈的意见建议主要集中在生态保护、服务基层等方面。
三、社会评议整改要求及责任分工
（一）生态保护
1.整改目标：加大对森林、草原等植被的保护力度。
2.整改措施：森林保护：做好天、空、地、网一体化森林资源动态监测工作，并结合专项行动，严厉打击涉林违法犯罪行为。草原保护：一是加强草原资源监测。开展草原基况监测、草原综合植被盖度和草地生态服务价值评估等三大监测任务，及时掌握草原动态变化情况，为保护草原提供科学依据。二是加强草原监督管理。加大草原执法监督力度，强化对征占用草原项目建设的监督检查。加快推进《广西草原植被恢复征收使用管理办法》《广西草原植被恢复费征收标准》制定出台。三是加强草原保护修复。根据各地区的不同地形地貌、气候、土壤等自然特征，组织实施草原改良和人工种草建设，保护和改善当地草地生态状况。
3.完成时限：2021年12月31日
4.责任单位：资源科
5.责任人：李汉生、谭卫霞
（二）加强对基层的业务指导
1.整改目标：持续不断加大对基层的指导和沟通力度。
2.整改措施：一是坚持压实责任。要强化整改责任落实，加大对基层工作的指导和调研，深入到基层中去、走进群众中去，帮助基层解决实际困难，有针对性的指导解决基层工作中的重、难点问题。二是坚持问题导向。认真对照绩效考评社会评价收到的意见和建议，要深入研究，对符合工作实际的，切实推动整改，把基层群众意见落到实处。三是加强沟通协调。要加深沟通交流，密切配合形成工作合力，通过提高服务质量，扎实的整改工作，赢得相关部门和社会各界的认可和支持。
3.完成时限：2021年12月31日
4.责任单位：局各科室站
5.责任人：局各科室站主要负责人
四、工作要求
（一）结合党史学习教育，扎实做好整改工作。加强领导，综合研判，深入分析意见产生的根源，有针对性提出改进措施，结合党史学习教育“我为群众办实事”实践活动项目统筹推进，既要立足当前，又兼顾长远，切实推动人民群众“急难愁盼”问题的解决。
（二）强化督查跟踪，提升整改工作总体效果。通过“晒清单”“报账单”等方式推动整改落实，解决一件销号一件。对需要多个部门联合整改的项目要加强统筹，合力推进；对检查发现的整改漏项、进度缓慢等问题及时跟进；对整改不力的，进行重点监督指导，问效直至问责，推动整改工作的全面落实。
绩效评价的问题及建议篇5
【关键词】财政支出绩效评价评价结果结果应用
一、引言
财政支出绩效评价，是指对财政支出活动所取得的实际效果的评价，包括财政支出活动的经济性、效率性和效益性。绩效评价工作最终输出的绩效信息又被称为绩效评价结果。评价本身并不是目的，通过评价促使支出单位更高效的使用财政资金才是评价的根本目的，因此绩效评价结果的运用是财政支出绩效评价的必然延伸和目的所在。世界各国在财政支出中的广泛应用绩效管理活动可以追溯到上世纪70年代兴起的新公共管理运动。我国财政绩效评价工作起步较晚，尚处于探索阶段。从目前来看，长期形成的“重投入，轻产出”、“重分配，轻管理”、“重使用，轻问效”的思想尚未改变，对财政支出绩效评价结果的运用，还未达到奖罚分明，问责到位，并真正影响预算资源配置的目的。因此优化财政支出绩效评价结果的应用，将有助于为部门和单位管理水平的提升、财政资金使用绩效的提高提供动力和保障。
二、财政支出绩效评价结果应用的国际经验
20世纪70年代中后期开始，以英美为代表的西方国掀起了一场声势浩大的“新公共管理”改革运动，以寻求解决政府管理危机，财政危机。各国不同程度地建立了绩效预算和绩效管理制度，并在绩效评价结果利用与管理方面积累一定的成功经验。
（一）评价结果与预算资金安排相联系，充分发挥绩效预算的激励和约束功能
在国外，将评价结果应用于预算制定和修改已经成为政府绩效评价的一个重要目的。例如，在新西兰，审计署的评价结果直接反馈到国会，供其在审核下一年预算拨款时参考。在加拿大，财政部门利用支出和结果信息进行竞争性预算资源分配。具体做法是，绩效评分处于最低5%以内的项目将面临资金压缩或取消的危险。内阁有权决定将处在“危险”中的资金重新分配给其他项目或部门，或开展新的项目。在韩国，被认定为“无效”项目的次年预算拨款将最少削减10%。
（二）对财政支出绩效结果问责，改进部门和项目管理
绩效预算改革比较成功的国家，绩效责任都非常明确。一方面通过签订绩效协议来规范部门产出和效果目标，以明确绩效目标而不是详细的过程控制为导向，赋予管理者更多“责任制”下的自由裁量权；另一方面依托绩效目标建立起合理的因果链，通过评价信息搜集、绩效结果的科学评定，并据此实行奖惩，促使其改进管理。新西兰是开展绩效问责典型国家之一。在新西兰，政府通过签订一系列绩效协议构建公共服务责任体系。中央各部门均设立一名首席执行官，通过绩效协议和事后绩效评价的方式向部长负责，部长再向国会负责。在这一“公司化”管理模式下，部长负责“结果”，而部门执行官负责“产出”。部长通过与执行官签订个人绩效合同，将其收入、任期与核心绩效目标的完成情况挂钩，以确保对管理者的问责。
（三）将评价结果用于组织优化
英美等主要西方国家都将绩效评价结果作为推行政府管理体制改革，特别是实现组织优化的重要依据。如美国政府上级部门可依据绩效情况决定是否继续对该部门放松控制，下放权利。这样的做法是在重新审视绩效评价中凸显问题的基础上，据此简化冗余的政府机构及部门人员，限制并削弱官僚机构的权力，提高政府的办事效率。向改变只对规则负责的旧体制，建立对产出和结果负责的责任制，优化组织管理体制管理方法迈进。
（四）评价和修改政府制定的经济，政治，社会发展政策
通过经绩效评价结果与本地政治，经济，社会发展目标相对照，可以发现政府制定的各项政策中的薄弱环节以及与原先制定政策的执行效果的差距，从而督促政府不断改进相关政策或者加强有关政策的执行力度，以实现本地区的持续发展。
三、我国财政支出绩效评价结果应用的问题和不足
近年来，我国中央部门和各级地方政府纷纷开展绩效评价的实践与探索，并结合实际情况对评价结果不同程度地予以应用。但是，从整体上看，我国财政支出绩效评价结果的应用还处于起步阶段，存在很多的问题：
（一）绩效评价结果公开性差，透明度低
我国地方政府公共支出的绩效评价结果往往只作为内部材料向上反馈，由上级部门及部门领导保管，即使本部门一般成员也难以知道评价结果的具体内容，公众及其代表就更难以知悉了。这实际上没有真正弄清楚财政支出绩效评价的根本目的是什么，这不仅违反了公众的知情权的要求，而且极大影响了评价结果在优化预算，对政府问责及改进政府内部管理等方面作用的发挥。另外，我国政府绩效评价结果所公开的内容极其有限，除了近些年一些地方政府对“公众评议政府”的结果有披露外，对于财政支出成本和效率信息，不同年度和地区的可比绩效信息几乎从未公开过。即便是一些公开的评价结果，也多是简单的技校排名。财政支出评价对一般公众而言仍然是一个“黑箱”。
（二）评价结果应用意识淡薄，运用形式单一、力度不足
在我国，业务部门对财政支出绩效评价工作重视程度不高，甚至将绩效评价当作一项任务，评完了事。财政支出评价结果的应用目前主要局限于对官员进行奖惩，至于其他用途基本上都未涉及，尤其是没能将绩效评价结果与绩效管理有机结合起来。以预算为例，由于我长期以来国实施的是基数加增长的预算模式，绩效评价结果并未与公共部门预算支出挂钩，这使得通过提高绩效节省预算支出的部门并不会因此受到任何奖励，反而导致其下一年度的预算额度受到消减，这无疑大大影响了政府部门提高绩效的动力。即便是根据绩效评价结果对官员进行奖惩，期执行范围和力度也相当欠缺。除少数地区，如南京，我国大部分地区并没有将绩效评价街果与官员的职位升降联系起来，采用通报表扬和批评的奖惩方式更是较少。
（三）评价结果的质量影响了评价结果的权威性
绩效结果的充分应用是以一个完善的评价机制和全面的绩效评价指标体系为前提的。对于评价部门和支出部门而言，只有所生产的评价结果是对绩效的真实反映，对评价结果的应用才有价值。从实践看，由于产出与效果难以量化、评价标准不够科学、对数据采集的合理性缺乏有效的检验和对管理方面的评价主观性较强等因素，使绩效评价的结论具有一定的弹性。另外，由于财政支出绩效评价工作还处于探索阶段，目前大多数参与绩效评价的第三方机构缺乏相关专业知识和评价经验，缺乏对绩效评价指标体系的研发能力，导致评价结果缺乏客观性和科学性。在一些地区还存在以项目单位“自评价”为主的做法，而且在指标数据的采集过程中社会参与度不高，多以个别部门和资金使用者的意见为主，影响了评价结果的权威性和公正性。
（四）结果应用缺乏制度保障
我国尚未从法律层面对绩效评价进行规范，结果应用的机制也不健全。当前财政支出绩效评价较多是停留在反映情况、找出问题、完善管理制度方面，缺乏信息公开机制、激励与约束机制、跟踪问效机制等，尚未真正与财政支出科学化、精细化管理有效衔接，更说不上把评价结果与部门预算联系起来。因此，全国绝大部分地方没有建立评价结果应用的规章制度，也没有规范的管理办法，结果应用还处在探索阶段，缺乏制度保障。
四、有效利用财政支出评价结果的政策建议
在总结国外成功经验基础上，再针对我国财政支出绩效评价结果应用的具体问题，应从以下几方面来完善我国财政支出绩效评价街果的应用。
（一）明确绩效评价结果的公开范围，并进行反馈
绩效评价结果的公开是实现财政资金公众监督的重要环节，是建设透明型政府的必然选择及顺利推行绩效评价的重要条件。政府部门支出的绩效评价结果，以及国家审计机构绩效审计结果，应当在有关法律法规中规定，必须在不违反保密法的前提下，尽量性社会公众和立法机关及时、充分、准确的公布。政府及其部门应定期将自评价结果提交给人大，并采取适当的形式向公众免费公开。通过上述措施逐步推进绩效评价信息披露制度，并接受公众提出的意见和反馈，接受社会公众的监督和制约。这不仅能有效引导评价结果的应用，还能促进部门在提供公共服务时及有效率的完成部门的责任又能增强政府行为的自主性和规范性，积极对最终结果负责。
（二）在完善绩效评价工作基础上，加强行政问责
要增强预算单位绩效评价结果应用的观念意识，必须进一步推进绩效评价和绩效审计工作，并进一步完善政府行政问责。可以将绩效评价结果作为政府系统内部薪酬奖励、职位调整或项目安排顺序的重要参考因素。奖优惩劣，并切实保证各项奖励措施切实落到实处。不断增强支出部门应用评价结果、提高项目绩效的自觉性和主动性。在部门内部引入竞争，树立典范，激励和促进各部门形成绩效的持续动力。
（三）提高评价能力，保证评价结果的质量
进一步采集、编制能有效、全面体现项目特性的专业指标以及测量项目基本绩效情况的共性指标，完善指标库，提高指标的效率和操作性。进一步推进绩效目标申报制度，明确项目的语气绩效目标，整合组织战略计划与绩效目标，有助于部门的工作计划更加结果到兴，同时还能为设置评价指标和完善评价标准提供依据，有助于对于其绩效目标和实际结果进行比较，逐步建立一套系统公正合理的评价标准，逐步提高评价结果的质量。
（四）通过规范途径将评价结果向人大报告
作为财政预算的审查和监督机关，人大是财政预算支出绩效评价工作的重要参与者、支持者和监督者。为使评价结果更加客观、公正、全面，对一些关注度高、资金量大的重点项目，可邀请人大代表和社会公众全程参与；每个项目评价之后，政府部门应当通过规范途径和程序将财政支出绩效评价结果及时向人大报告，接受人大监督与指导。这样不仅增强了评价工作的透明度，也加大了人大监督力度，提高了监督实效，通过深化对财政预算支出绩效评价情况的监督，促进提高财政资金使用绩效。
参考文献
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[3]陆庆平.公共支出的绩效管理[J].财政研究，2003，4.
[4]任晓辉.预算绩效信息使用的经验借鉴与模式选择[J].财政监督，2014，11.
绩效评价的问题及建议篇6
关键词：政府绩效管理公众评议问题对策
政府绩效管理是运用科学的方法，对政府绩效做出尽可能准确的评价，并在此基础上对政府绩效进行改善和提高，包含绩效计划、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。其中，绩效评估是政府绩效管理的核心内容。能否实现对政府绩效客观、科学、公正、有效的评估，是决定能否实现绩效管理的关键。公众评议通常是在各级党委和政府的领导下，通过组织公众有序参与政府绩效评估，以推动政府提高行政效率，提升服务水平的工具。由于公众评议是富有中国特色的公民参与政府绩效评估的有效形式之一，在我国众多公众评议政府的实践案例中，尤以云南昆明市政府公众评议的案例比较典型。
一、公众评议的理论基础
1.新公共管理理论
新公共管理理论是伴随着20世纪80年代后西方行政改革浪潮而兴起的一种现代形态的公共行政理论，是“管理主义”运用于公共部门的结晶。新公共管理的理论假设是：公共组织和私营组织的管理在本质上是相似的，主张在政府管理中注重结果，以顾客为导向，采纳企业化的管理方法提高行政效率，引入竞争机制提高服务质量。公众评议作为政府绩效评估的有效形式之一，是对政府绩效结果进行衡量与评估，这一点与新公共管理中注重结果的理念不谋而合。另外，新公共管理所倡导的“顾客导向”，政府将公众视为顾客，为其提供优质的公共服务，决定了在政府绩效评估的过程中必须将公众纳入到这一主体结构中，这也是公众评议在我国兴起的原因之一。
2.新公共服务理论
新公共服务理论是在对新公共管理理论进行反思、批评的基础上提出和建立的，是关于公共行政在将公共服务、民主治理和公民参与置于中心地位的治理系统中所扮演角色的一系列思想和理论。新公共服务的基本理念是，全体公民才是国家、政府的所有者，政府的基本职能既不是“掌舵”也不是“划桨”，而是回应公民诉求、为公民提供服务，对更大的公共利益负责。正是基于这样的理念，包括公众评议在内的政府绩效评估，应该以公民为中心，以公民满意为标准，评估过程必须有广泛的公民参与。
二、昆明市政府公众评议的案例回顾与问题解析
云南省昆明市群众评议市直机关行业作风工作，是在昆明市委、市政府的领导下，围绕为民务实清廉要求，通过组织群众有序对87个市级部门和27个公共企事业单位的工作作风进行公开评价，进一步改进工作作风、密切联系群众，推进机关行业作风建设取得新成效的公众评议。
1.案例回顾
（1）评议主体构成及评议办法
评议采取问卷测评、网上测评、定向测评和日常考评相结合的方式进行，以综合得分（以百分制计算）为评议结果。问卷测评部分，由包括市党代表，市人大代表，市级派负责人代表，市级离退休干部代表，市级领导、各机关部门干部职工代表等在内的五千多名各界代表，通过填写《昆明市2014年群众评议市直机关行业作风问卷测评表》（以下简称《问卷测评表》）完成。网上测评部分，由社会各界群众登陆昆明信息港网站通过网上测评完成。“满意”为100分，“基本满意”为85分，“不满意”为50分，“不了解”为无效票、不计分。问卷测评和网上测评的得分均为各类别测评分之和。
（2）评议内容
评议内容主要有五点，一是贯彻落实中央“八项规定”和省委“十项制度”、市委实施细则的情况。二是落实市委、市政府关于“”方面突出问题专项整治工作部署的情况。三是党的群众路线教育实践活动意见建议整改落实的情况。四是履行职责提高行政效率和服务水平的情况。五是“春城热线”等新闻媒体反映群众投诉举报问题办理的情况。《问卷测评表》和网上测评中对全部114个参评单位都只有一个评估指标即对参评单位行业作风的评价。该评估指标下设四个选项即“满意”、“基本满意”、“不满意”和“不了解”。另外，《问卷测评表》比起网上测评多一张昆明市市级机关行业作风问卷调查表，问卷仅包括3道题，单项“对市级机关作风的总体评价”，多选“市级机关行业作风还存在哪些突出问题”以及“加强全市机关行业作风建设的意见建议”的开放式问题。
2.昆明市政府公众评议的问题及原因分析
（1）评议存在的问题
第一，昆明市公众评议的评估主体选择不尽科学，评估主体主要分为两大块，一是参与问卷测评的5000多名各界代表，二是参与网上测评的上万名公民。从评议工作方案中我们可以看到，问卷测评部分是由特定的5000多名代表完成。很明显，参与问卷测评这些代表与普通公民之间有较大的差别，他们与政府千丝万缕的关系使他们代表不了普通群众。由他们进行评议并占较大比重，很难得到客观的评议结果，评议结果也得不到群众的认可。其次，任何一个评估主体都不可能同时了解全市114个参评单位的工作内容、工作情况，要求评估主体对114个参评单位进行评估，势必得不到客观、公正的评估结果。
第二，与评估内容相比，昆明市群众评议行业作风活动的评估指标体系的设计实在是过于简单，或者根本称不上有评估指标体系。对于每一家参评单位来说，评估项目也就是评估指标，都只有一个，就是“对参评单位的作风评价”，下设“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”四个选项。首先，评估指标作为评估内容的载体，只应该比评估内容更详细、更具体，而绝对不是在五个较为详尽的评估内容的基础上，设计出一个单一、宽泛的评价指标。其次“作风评价”本身就是一个非常抽象、宽泛的概念，将“作风评价”这一概念作为一级指标必须下设几个二级指标才能做出有效的评估。最后，虽然提高公众满意度是公民参与政府绩效评估的主要目标之一，但是，用“满意”、“基本满意”、“不满意”这样模糊、难以量化程度的选项中来描述“作风评价”，评估结果的准确性与客观性会在很大程度上受评估主体心理因素影响。
（2）原因分析
第一，评估主体对评估对象缺乏了解。评估主体是对评估对象做出评价的人。评估主体是绩效管理的核心要素，评估主体的选择科学与否直接决定了绩效评估结果是否客观、准确，直接影响了绩效评估的科学性。从信息加工的观点来看，绩效评估就是评估主体对与评估对象有关的绩效信息进行观察、搜集、储存、提取、整合和测算的过程。评估主体对评估对象的熟悉程度决定了其对评估对象绩效信息的掌握程度。只有由了解评估对象绩效信息的评估主体，对评估对象进行评估，评估结果才谈得上客观、公正。但昆明市对评估主体的选择过于简单，没能选出真正了解评估对象的主体，造成了评估主体选择不科学的问题。
第二，评估指标抽象、简单、笼统。评估指标的设计是影响政府绩效评估科学性、客观性和准确性的决定性因素。绩效评估指标就是评估因子或评估项目，解决的是从哪些方面来对评估对象的绩效进行衡量或评估的问题。在对评估对象的绩效进行评估时，指向评估对象绩效的各个方面就是评估指标。绩效评估指标是绩效评估内容的载体，是评估对象职能具体化的外在表现。这就要求绩效评估的指标要有针对性，且不能是抽象、笼统、宽泛的一个单一指标，而应该是由多个相关评估指标构成的评估指标体系。抽象、笼统、宽泛的评价指标不利于评估主体对评估对象进行准确地评估，也得不出能够帮助评估对象进行有效绩效改进的评估结果。昆明市公众评议的评估指标过于简单、抽象、笼统，评估指标体系的设计不尽科学，有待完善。
三、昆明市政府公众评议的解决对策
政府绩效评估中的公众参与会由于公众信息、知识、理性不足而存在缺陷，但不能据此否认公民参与政府绩效评估在改进政府工作效率、促进公正公平、提高服务质量方面的重大价值。
1.科学选择评估主体
评估主体的选择是影响公众评议科学性的重要因素。根据绩效管理理论，选择绩效评估主体的第一原则是，评估主体所评价的内容必须是基于他所掌握的信息。如果评估主体被要求对其不了解的情况做出评价，就很难保证评估的准确性和客观性，严重影响评估结果的有效性，进而对整个评估造成巨大的影响。作者认为，科学选择评估主体的标准在于所选择的评估主体是否了解评估对象、评估内容，是否掌握评估所需要的评估信息。公民普遍信息获得渠道有限，在选择评估主体时，使政府的直接相对人占一定比例就显得非常有必要。直接相对人与政府机关有直接的接触，对于政府的行业作风、工作情况比其他公民更具有发言权，是评估主体的合适人选。就和昆明市公众评议一样，大部分城市的评议活动的评估主体都是随机的，其中他们大部分属于间接相对人。这些评估主体对评估对象并不熟悉，也不掌握评估信息，间接相对人数量过大对得出客观的评估结果是不利的。
2.合理确定评估内容
合理的评估内容应该是在综合考虑评估目的、评估对象、评估主体这三个因素后的基础上确定的。首先，评估内容要和评估目的保持一致。只有评估内容与评估目的保持一致，评估才能实现预定的评估目的，发挥评估的作用。第二，评估内容应根据评估对象的特点、工作职能、工作内容进行确定。昆明市的公众评议对所有评议对象采用同样的评估内容进行评估，这样是非常不科学的。正是因为评估对象有差异，工作的侧重点不同，需要进行评估的内容也不尽一致。昆明的评议活动在确定评估内容时，忘记了评估对象的不同，采用相同的评估内容进行评估，降低了评估的有效性。第三，确定评估内容时还需对该评估内容的有效性即评估主体对该评估内容的了解程度进行考虑，选取评估主体熟悉、了解的情况作为评估内容。只有评估主体了解的评估内容才是有效的评估内容，用评估主体了解的评估内容进行评估，才能保证评估的准确性。
3.系统设计评估指标
绩效评估指标的设计作为绩效评估中技术性比较强的工作之一，评估指标的设计是否科学，评估指标能否使复杂、抽象的评估内容变得简单易懂可量化，评估指标能否反映出评估对象的实际情况，直接关系评估结果的准确性，影响到整个评估活动的有效性。因此，要增强公众评议的科学性和有效性，必须设计出一个完善的评估指标体系。首先，绩效评估指标作为绩效评估内容的载体，为了全面的对评估内容进行评估就需要建立起一套由多个相关评估指标形成的绩效评估体系。第二，对于评估指标的设计最好简单易懂、可量化，避免使用抽象、笼统、宽泛的概念作为评估指标。帮助评估主体将其心中的主管感受准确转化为客观分值，尽可能减小评估主体在评估过程中可能产生的心理误差。第三，评估指标的设计必须兼顾公共性和差异性。由于在公众评议中，往往是多个政府一起接受公民的评价，而不同政府部门的职能和工作特点的不同。因此，在指标设计时，既要有统一的公共性指标，也要根据各部门职责和特点不同，设计符合其特点的特殊指标，以补充和完善公共性指标。
参考文献
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[4]毛寿龙，陈小华.政府绩效评估中公众参与的限度及超越[J].理论探讨，2011（1）：22-26
绩效评价的问题及建议篇7
近年来，人民银行政府采购工作历经节资防腐、公平效率兼顾、物有所值的宗旨转变，但在节约预算资金、依法规范操作的同时，也引来程序繁琐的诟病。诸如基层央行政府采购是否必要、程序能否简化、成绩究竟如何成为了舆论探讨的焦点。因此，对基层央行政府采购工作开展绩效评价显得极为重要。
一，绩效评价指标体系构建情况
以a、B、C、D、e5家地市中心支行政府采购相关人员调查问卷为基础，通过征集相关评价指标，组织召开专题会议调整指标，采用YaaHp层次分析软件计算指标权重，构建出一套科学、全面的指标体系。其中，一级指标体系包含政府采购计划及预算管理、过程规范性、采购效益、采购效率、采购质量、社会业绩及廉政建设7个方面，权重分别为12分、30分、16分、12分、12分、16分。一级指标体系下设二级评价指标，主要涵盖政府采购占全年采购总额的比重、采购计划编制的及时性和科学性等多方面的内容。
二，绩效评价对象数据收集
（一）数据来源及方法
绩效评价定量指标主要来源于年度政府采购信息统计报表、采购项目档案、会议纪要、报销凭证等文件资料。绩效评价定性指标主要来源于问卷调查、评审专家评估及相关维修、处罚等记录。绩效评价主要采取成本效益分析、数据分析、比较法、公众评判法等方法，利用数据客观计量评分。
（二）描述性统计
基于档案完整、数据收集考虑，此次共获取68项政府采购项目，采购预算1582.27万元，分别占全辖政府采购次数、采购预算的62.40%.85.53%。评价对象实际采购金额1403.35万元，平均节资率为11.31%；临时采购项4项，金额57.25万元，分别占样本数据的5.89%、4.08%；平均采购额为20.64万元，平均评审成本为0.10万元，占采购额的4.8%。被调查对象基本能做到合规编制招标文件，完整收集项目档案，发生供应商质疑1次、问题档案4项。不存在招标文件违规、流标废标现象。具体情况见表1。
（三）调查问卷统计说明
2016年政府采购工作绩效评价调查问卷包含政府采购工作人员机构设置基本情况、采购计划是否经过管委会审批等13类问题，目的是掌握绩效评价定性指标并核实基础数据的真实性。此次绩效评价问卷共发放60份，收回57份，占比95%;有效问卷55份，占比91.67%。
从制度建设看，5个被评价单位均能建立采购实施细则、评标纪律、信息公开等相关制度。从采购计划编制看，除C行政府采购计划未提交管委会或行长办公会审议外，a、B、D、e行均可于3月份之前汇集编制年度采购计划并提交相关会议审批。从评标、开标过程看，5个评价单位未发现流程操作违规、围标串标、贪污受贿等问题。从采购周期看，a、B、C、e行发生超出规定日期各1次。从产品验收时间看，未发现货物超出5日或服务超出15日验收现象。从采购结果满意度看，满意问卷42份，占比76.36%；比较满意9份，占比16.36%；基本满意4份，占比7.27%。从信息公开看，均能实现2个工作日内网公开采购金额、方式、中标供应商等结果信息。
三、绩效评价结果及问题
（一）绩效评价总体结果
经过实地查验档案资料、问卷调查，核实统计了预算执行、预算执行、政府采购数量、价格、时间、成本和社会业绩等定量指标，有效掌握了采购合规性、质量满意度和廉政建设等定性评价，采取成本效益法、比较法、数据分析法以及公众评判法等手段，对绩效评价指标进行量化打分，并统筹考虑被评价单位数据收集等整体情况，得出绩效评价结果。a、B、C、D、e5家地市中心支行分别取得90.50分、89分、87.5分、89分、91分，分别为优秀、良好、良好、良好、优秀等级。
（二）采购计划及预算管理评价
政府采购计划与预算管理评价主要依据于评价对象金额占政府采购比重、采购计划是否于一季度内编制审批以及计划科学合理性、全年采购计划完成程度、临时采购比重等内容。从表2可见，被调查对象采购计划与预算管理仍存在以下问题：(1)个别行采购计划科学性不够，未能全面反映采购需求，且实际执行档案较少，不足以代表采购绩效水平。(2)因预算紧张、未合理安排支出等原因，使部分采购项目流产，采购计划执行率不足。(3)被调查对象因预测业务需求能力不足客观原因和不重视计划编制主观原因，导致临时采购项目屡禁不止。
（三）采购程序规范性评价
政府采购程序规范性评价主要是对采购信息、招标文件编制、开标评标过程、供应商和采购档案合规性的综合考评。从表3可见，被调查对象政府采购过程规范性较高，平均达到了目标的90.66%，但仍可发现以下问题：(1)个别采购项目招标文件编制质量不高，未能全面科学描述采购需求，造成采购结果与需求偏差。(2)个别采购项目未投标人审核不严，造成投标经办人身份和签字权力质疑。(3)部分行会计部门主管直接参与开标、评标，严重影响中标结果。(4)个别项目档案存在日期顺序不合理、内容前后不一等问题。
（四）采购效益评价
政府采购效益评价是对节约采购资金、采购成本费用的综合考评，是采购“物有所值”的直接体现。从表4可见，实际采购价格均低于预算和同期市场价格，实现了政府采购的节资效益，但仍存在以下问题：(1)不考虑评审费用，采购合同价格高于市场价格的90%，不能有效发挥规模优势，明显降低采购价格。(2)货物类采购价格与预算差异较大，节资率较高；工程、服务类采购价格与预算基本持平，节资率较低，服务类项目采购仍有节资空间。
（五）采购效率评价
采购“物有所值”的要求是兼顾效率与公平，能否及时完成采购过程、满足需求方要求是政府采购效率的评价标准。从表5可见，被调查对象政府采购过程较为漫长、效率较低，主要问题有：(1)单次采购额较小，个别行平均每次采购额仅为4万元，造成采购程序的重复浪费。(2)需求文件编制质量不高，反复修改招标文件造成过程漫长，个别项目采购时间超过2月。(3)个别系统购建项目供货超出合同约定时限，同时，也存在验收付款不及时的现象。
（六）采购质量评价
政府采购最终目的实现需求方的需求，提供需要的货物、工程及服务，采购结果验收、用户满意度是评价采购质量的重要指标。从表6可见，被调查对象政府采购结果较为满意，个别行取得满分，但整体看仍存在以下问题：(1)因技术参数描述不精确或产品配置过高，未能购入倾向产品或购入较低配置产品，部分用户满意度不高。(2)部分项目未进行属地化采购，外地中标供应商未能及时提供安装、使用、维修服务。
（七）社会责任与廉政评价
支持中小企业发展、优先购置节能环保产品是人民银行政府采购履行社会责任的重要举措，而廉政建设是保证采购公平公正的重要手段。从表7可见，被调查对象政府采购廉政制度健全完善，未发现一例腐败案件，并能有效履行社会责任面向中小企业采购、购置节能环保产品。
四、提高政府采购绩效水平的建议
（一）正确树立采购观念
一是矫正政府采购概念，依据总行政府采购项目及限额标准，厘清政府采购、批量采购、部门政府采购、分散采购、零星采购之间联系与区别，按对应程序做好采购实施。二是树立采购“集中”意识，测算业务需求或增幅报送采购计划，扩大采购规模，减少采购次数。三是树立采购“统一”认识，满足业务需求的前提下，减少个性、豪华性需求，实现需求的共性配置。四是树立“规范”采购认识，采购程序是实现分权制衡、流程控制、财权事权分离的必要手段，边际收益远高于边际成本。[本文转自www.dYLw.net财务管理毕业论文]
（二）科学编制采购需求
一是完善采购需求书编制内容，务必翔实描述技术参数，严禁单列品牌型号，尤其是信息建设项目或系统工程，应包含系统集成等服务条款，避免将项目分拆为设备采购。二是加强采购市场调研，采购实施部门应结合自身资源对市场供需、采购方式等内容开展调研，并及时与需求部门沟通反馈相关意见，减少采购过程的责任推诿与拖延。
（三）实现互联网+采购
一是利用中央机关政府采购电子平台或地方政府电子采购平台，以采购人身份参与或直接与中标供应商谈判实施采购，实现服务等项目的效率效益双优。二是与京东、苏宁、天猫等国内主流电商进行谈判，确定定点供货电商，明确采购范畴、优惠折扣、竞价模式、物流配送、售后服务等内容，实现人民银行的社会化采购，破解政府采购价高难题。
（四）完善制度体系建设
一是细化考评内容，结合工作实际修正评价标准，科学健全评价指标结构和种类，进一步丰富完善政府采购绩效评价指标体系。二是利用政府采购管理系统数据采集功能，设定绩效评价计算程序，采取系统采集定量数据、科学评价录入定性数据相结合的方式，实现绩效评价的无纸化、电子化。三是改变意味发现问题、追究责任的考评模式，结合工作实际融入奖励成份，增加政府采购提高绩效水平的正向激励。
参考文献
[1]张晓哲．《基层人民银行集中采购效益的分析和研究》[J]财经界，2016年09期
[2]蔡榕，程剑筠．《电子企业采购绩效评价指标体系的构建》U]管理观察，2015年29期．
[3]熊子奇《高校政府采购的绩效评价指标体系的构建》[J]【电子世界，2014年02期
[4]旭红《当前基层人民银行集中采购效益的分析和研究》[财经界，2009年07期
绩效评价的问题及建议篇8
关键词：快递员绩效改进作者介绍：李小卉，女，1974.11，硕士研究生，广东外语外贸大学商学院，人力资源管理系讲师。
S公司创于1993年，公司致力于民族品牌的建设和发展，不断完善终端网络、中转运输网络和信息网络三网一体的立体运行体系，立足传统快递业务，全面进入电子商务物流领域，以专业的服务和严格的质量管理来推动中国物流和快递行业的发展，成为对国民经济和人们生活最具影响力的民营快递企业之一。进入21世纪后，随着中国快递市场的迅猛发展，S公司的网络广度和深度进一步加强，基本覆盖到全国地市级以上城市和发达地区地市县级以上城市，尤其是在江浙沪地区，基本实现了派送无盲区。
随着近年来电子商务产业的逐渐成熟、电子商务平台的全面普及和大学生消费能力的不断增强，S公司在高校内的业务经营有了巨大的市场机遇。一方面，S公司对一线快递员的需求逐渐加大，另一方面工作人员素质参差不齐，服务质量也难以保证。因此加强一线员工绩效管理，促进绩效改进，提高快递员的揽件、派件效率和服务质量，成为了S公司急于解决的一个问题。
一、快递员岗位绩效考核现状和问题
以S公司大学城网点的快递员为调查对象，采用问卷法与访谈法，对该公司快递员对公司绩效管理认知度和认可度进行调查与研究。通过调查得知，目前，S公司对快递员考核指标主要包括业务指标和日常指标。业务指标即每个月业务总额简单统计，同工资挂钩，具体为：总工资=底薪+提成（业务额*10%）;日常指标则是每个月末由直接上级对快递员工作态度、工作能力等进行打分，对分数排名最后的5%的员工，每人从薪水中扣除200元。搜集到的资料显示，目前S公司快递员的绩效评估存在以下几个问题：
1.绩效考核指标体系不健全。首先指标较为单一，目前仅仅关注派送量的多少，缺乏关注客户的满意程度、有效的在途时间、操作流程的正确程度等其它绩效指标。其次，缺乏对指标的权重设计，考核重点模糊，导致快递员对客户的要求不响应或响应延迟，造成外部客户投诉，内部销售与操作矛盾加深，快递员操作水平参差不齐等问题。再次，绩效评价的主体单一。目前S公司快递员的考核主体为上级主管，容易造成评价中的盲点效应等问题。在实际工作中，快递员除了接受上级主管的工作安排外，一些重要工作绩效往往是客户、同事才能提供客观的评价。所以，增加同事和客户作为考核主体，会使考核较为全面，也更加客观。最后，评价指标制定过程简单，缺乏科学的调研，缺少员工的参与，实用性不高，造成员工对此认可度较低。
2.没有有效的绩效反馈。在完成评分后，简单地汇总到人力资源部门归档，并以此作为调薪的基础。完成调薪后，主管才把既定的事实通知员工本人。这种绩效管理形式缺少了及时的反馈和沟通，容易产生矛盾。而事实上，通过阶段性的绩效回顾和反馈，及时地给予员工行为表现的认可或纠正，员工能够不断调整和改进工作方法，最终会对其实现年度的工作目标以及促进自身职业生涯的发展带来积极的帮助。
3.绩效与奖惩关系不明显。虽然目前绩效考核结果与月度工资奖金挂钩，年度的综合绩效结果也会直接影响个人工资的升幅。但事实上，现行的绩效奖励仍不够，惩罚也不明显。绩效差别大的快递员间，其实际所获得的奖金收入没有很大的区别，强化了得过且过的想法。整个部门的效率得不到提升，快递员的能动性无法鼓动。
4.绩效考核结果与个人发展相脱离，违背了绩效考核初衷。绩效考核根本目的是为了促进工作效果和效率，改进工作绩效。但调查结果显示，在过去的一年，S公司没有快递员因为绩效考核优秀而获得提拔。快递员考核再优秀，也不作为其晋升依据。这导致了S公司快递员对公司绩效考核机制认同度不高，认为绩效考核结果只是作为员工工资奖金发放的依据，除此之外没有别的用处。
二、改进建议
1.建立Kpi指标体系
利用指关键绩效指标法（Kpi），把快递员岗位绩效考核指标分为三个层面，分别是物流业务质量、财务和日常工作状态。每个层面都有不同的指标来衡量。
业务质量层面。这一层面是指快递公司在物流环节的业务质量，主要包括快递速度、货物完好度、货物丢失次数、填单及签收规范率四个指标。送货速度主要指快递员在公司站点成功领取货物后，到货物送达的时间。货物完好度则主要通过客户在收到货物并检查之后反映的货物完好程度调查显示。货物丢失次数统计是计算从快递员在站点领取货物后，到顾客签收货物前这一段时间内货物丢失的次数。填单及签收规范率指工作单使用无差错，填写完整、清楚、准确。
财务层面。包括收款准确性和交款及时性。指快递员按公司规定向顾客收取快递费，无差错，并按规定时间上交公司财务。
日常指标包括服务投诉率和快递员着装统一性。服务投诉率主要是衡量快递人员在送货时对客户的服务态度，是客户满意度的一个反映。着装统一性要求员工工作时间穿着公司统一的工作服，且服装要整洁、穿着要规范。通过服装统一性可以反映出公司的精神面貌、整体形象和服务规范。
各指标及权重归纳如下表：
考核模块
考核指标
权重
业务质量
快递及时率
20%
货物完好率
20%
丢货次数
10%
填单及签收规范率
5%
财务
收款准确率
15%
回款及时率
10%
日常工作
服务投诉率
15%
着装统一率
5%
2.360°考核
快递员的岗位是按流程设置的，必须按流程同其他岗位协同工作才能完成岗位目标。同时，快递员也是全公司员工中同顾客打交道最多的岗位。因此，快递员的考评主体应该是多岗位多层次的全面全员考核体系，有必要实施360°考核，并将其与Kpi考核体系一同组成快递员岗位的绩效考核体系。
上级。S公司各站站长是快递员的直接上级主管，他对各快递员是否完成了工作任务，是否达到了预定绩效目标、工作能力、工作态度等比较了解，能较客观地考评，因此对快递的考核中，应以站长的考评为主，比重可较大，建议设为40%。
同级。即与快递员产生工作关系的同事，包括分拣员、财务、司机及其他快递员。他们对快递员的评价应占一定比重，建议设计为30%。
外部人员。对快递员而言一般指顾客，通过对顾客满意度的调查以及客户部收集到的顾客投诉与意见，可形成对快递员的外部人员评价。建议客户考核占20%。
自评。自我评价不能缺位，但也容易受个人各种因素的影响，因此权重可控制在10%左右。
Kpi考核以业绩和质量指标为主，建议在整体绩效体系中占70%;360°考核可将重点放在员工工作能力和品德指标上，建议在整个绩效体系中占30%。二者共同组成绩效考核指标体系。
快递员岗位绩效考核指标体系表
考核方法
指标/考核主体
权重
合计
Kpi
快递及时率
20%
70%
货物完好率
20%
丢货次数
10%
填单及签收规范率
5%
收款准确率
15%
回款及时率
10%
服务投诉率
15%
着装统一率
5%
合计
100%
360°
上级
40%
30%
同级
30%
顾客
20%
自评
10%
合计
100%
3.完善绩效评价结果反馈机制
绩效结果反馈是快递员和部门主管回顾、讨论考核结果的过程。其目的在于：达成共识、识别优势与差距、制定改进计划。
绩效结果公布。可以实行月度统一公布绩效结果，便于快递员及时了解到自己的绩效结果，清楚自己的优势和缺点，判断绩效评价的公平性及个人的接受与否。这样有利于形成快递员之间的良性竞争氛围，有利于帮助绩效差的快递员树立标杆，促进其绩效的改进。
绩效反馈面谈。绩效反馈面谈是部门主管与快递员围绕近期的工作业绩，工作行为等进行沟通反馈的过程。其目的是总结过去，展望未来，并且为下一阶段的目标实现制订改进计划，从而帮助个人改变行为，提高能力，最终提高工作的有效性。绩效面谈包含了以下内容：以数字说明工作业绩中各项指标的实际完成情况、以行为事例解释对评价结果的想法和意见;共同探讨工作能力的提升计划等。双方达成一至，共同签署绩效结果面谈表。
建立绩效评价结果申诉渠道。绩效评价原则是公平、公正、公开。月度绩效的评估是以行为事实为基础，操作简单，认可度高。而年度的综合评价是一项系统工程，时间跨度大，任何环节的疏忽，都可能会会带来不公平感。因此，对于分歧意见较大的考核结果，应允许快递员通过申诉的方式来要求重新核定。绩效结果公布后，如有员工对评估的结果有异议，可先向部门主管报告沟通，确定是否出现问题。如果沟通后仍然无法接受评估结果，可以在一周内向人力资源部门提出申诉，填写相关的申诉表格，并启动正式的申诉程序。
4.绩效评价结果的应用
绩效管理根本目的是引导和激励员工的行为，并且培养员工的技术能力，从而促进个体绩效的改进。这就要求把绩效评价的结果与被考核者的个人工资福利、岗位变动、晋升发展、学习培训等方面挂钩，配合利益机制完成绩效考核的功能。
（1）用于工资的分配和调整。绩效评价结果用于薪酬分配和调整是最基础的应用。月度绩效评价结果与月度绩效工资挂钩，绩效越好，绩效工资越高;年度综合绩效评价结果决定员工岗位工资等级的调整及年度变动奖金的多少。年度综合绩效评价为优秀的快递员，下年度工资等级上升2个档次，并且可额外获得年度奖金;对于年度综合考评为不合格的快递员，将下降一个工资档次。
（2）用于岗位调整。经过年内多次月度绩效评价后，如快递员的月度业绩超过3次处于基本合格/不合格水平，公司可从两个方面进行调整：如因快递员能力不足而无法胜任工作，公司可考虑为其转换工作岗位;如果因快递员个人的价值观、工作态度和行为操守出现问题，经过多次提醒、警告，仍不能纠正的，公司则可考虑与快递员解除劳动合同。
（3）用于培训开发和职业生涯规划。通过绩效评价的反馈，人力资源部整理出快递员在自身能力与实际工作要求中的差距，并以此为基础，进行年度的培训需求分析和员工培训计划。同时也能帮助优秀的员工发展和实现个人的职业生涯规划，提升优秀员工的工作投入度。
参考文献：
绩效评价的问题及建议篇9
白发〔2021〕40号
中共白圩镇委员会 白圩镇人民政府
关于印发《白圩镇对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案》的通知
各村（社区）、镇直各有关单位：
根据自治区、南宁市和上林县绩效办2020年度社会评价意见建议整改要求，为做好我镇2020年度社会评价意见建议整改工作，现将《白圩镇对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案》印发给你们，请结合实际，认真组织实施。
中共白圩镇委员会
白圩镇人民政府
2021年4月30日
白圩镇对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案
根据《上林县对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案》（上绩发〔2021〕2号）要求，为做好我镇2020年度社会评价意见建议整改工作，特制定本方案。
一、整改目标
坚持以人民满意为标准，以转变机关作风和提高服务质量为目标。通过对意见建议的整改，进一步明确各级各部门的工作目标和职责任务，健全绩效考评工作机制，把抓整改与抓绩效有机结合起来，推动目标实施，解决群众关切问题，切实转变机关作风，让人民群众的获得感幸福感安全感更加充实、更有保障、更可持续。
二、整改内容
自治区反馈我镇2020年度社会评价意见建议共4条，经县委县政府督查考评办组织各级各部门将意见建议进行梳理整理汇总编号后，涉及我镇的内容具体、合法合理的归类为建设性意见建议共3条，非建设性意见建议共1条。
三、实施步骤
（一）分解落实责任。镇党委政府将涉及白圩镇的群众意见建议反馈到相关责任单位，各相关责任单位对群众提出的意见建议认真分析研究，查找存在问题根源，找准整改方向，落实责任。镇党委政府组织人员对各单位认领的意见建议再次逐条分析、归类、汇总，明确整改责任单位，确定整改目标任务。
（二）制定整改方案。1.整改措施撰写要求。建设性的意见建议：要按照有量化的工作任务、有可操作的推进路线图、有明确的时间表、有具体的责任主体、有可以检验的成果形式的“五个有”要求撰写整改措施，每条建设性意见建议的整改措施原则上不能超过250个字，整改目标要符合实际，做到年内可实现、现场可核实、效果可检验，年终自治区、南宁市、上林县将对建设性意见建议整改情况现场察访核验。整改措施应逐项逐条陈述，杜绝连篇累牍说大话、空话；非建设性的意见建议：对提困难的建议，要及时予以安抚；对不了情况或误解的，要及时宣传介绍；对怨声怨言，要及时化解；对错误看法，要及时引导和纠正；对情况复杂，本年度尚不具备完全整改条件的，要提出下一步工作谋划，要加强公示公开，做好解释说明，争取理解支持，以整改实效增强人民群众的获得感、幸福感。每条非建设性意见建议的整改措施（情况说明）原则上不能超过500个字。
2.完成时限要求。各责任单位要于2021年5月7日前制定出整改方案，同时将整改方案中的建设性意见建议的整改措施（附件3）、非建设性意见建议的情况说明（附件4）,通过邮箱报镇党政办，由镇党政办汇总上报县委县政府督查考评办。
（三）督促检查落实。为确保整改落实到位，各有关责任单位结合实际，对照整改目标，倒排工作进度，分阶段部署，落实整改工作。2021年8月25日前，各责任单位要填报整改进度报镇党政办，要求内容完整、描述详实，无字数限制。镇党政委政府全程跟进，全程监督，防止整改流于形式，对于整改不到位的要及时通报，确保整改工作如期完成，并将工作进展情况及时汇总上报县委督察考评办。
（四）总结整改成效
年终，各责任单位要对整改项目进行全面自查，即对年度整改工作完成情况，包括采取的措施、整改成效、群众满意度情况等进行总结后，形成整改工作完成情况总结，于2021年11月25日前报镇党政办，经镇党委政府审核后上报县委县政府督查考评办。
（五）公开整改情况。镇党委政府将于2021年5月8日前将整改方案及2021年12月8日前将整改工作完成情况通过门户网站及官方微信公众号等媒体平台予以公示（涉密内容除外），以便接受群众评议和监督。
四、整改要求
（一）高度重视，加强领导
各有关单位要引起高度重视，进一步提高对整改工作重要性的认识，把整改工作摆上重要议事日程，扎实抓好整改工作，确保我镇整改工作取得实效。
（二）明确责任，落实到位
有整改任务的单位要树立责任意识，认真制定细致的整改实施方案，把整改任务逐条逐项细化分解、落实到人，确保整改工作目标到岗、责任到位、任务到人，以建立整改工作责任机制推动工作落实。
（三）加强督查，务求实效
镇党委政府要定期不定期对各有关责任单位整改工作的落实情况进行督查，通报有关情况。对督查中发现的问题及时协调、督促有关责单位妥善解决，以提升整改工作执行力。
绩效评价的问题及建议篇10
[关键词]科学发展观；政府绩效评估；评估主体多元化；评估维度
[中图分类号]D630.9 [文献标识码]a [文章编号]1672-2426(2009)12-0055-03
科学的政府绩效评估机制，有助于促进政策的贯彻落实。在贯彻、落实科学发展观的大背景下，创新科学的评估机制，显得尤为重要。政府绩效价值体系主要包括经济绩效、政治绩效和社会绩效。其中，经济绩效在整个体系中发挥基础作用。没有经济绩效，政治绩效和社会绩效就会缺乏物质支撑。政治绩效是整个政府绩效体系的中枢和核心。经济绩效和社会绩效需要政治绩效作为法律和制度的保证和保障。而社会绩效是政府绩效体系中的价值目标，没有社会绩效，政治绩效也就失去了存在的价值。
一、我国政府绩效评估现状
(一)我国的政府绩效评估及对于政府绩效评估的研究起步较晚，政府绩效评估理论和实践尚处于探索阶段
我国政府对绩效的普遍关注始于20世纪90年代中后期，它是改革开放以来政府领导在主动学习借鉴国外先进管理经验的基础上发展起来的。当前政府绩效评估的形式多种多样，既有普适性的政府机关绩效评估，包括目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、效能建设、行风评议等，也有具体行业的绩效评估，如教育部门为各级各类学校设立的绩效评估体系，以及专项绩效评估，如山西运城的“办公室机关工作效率标准”等。然而，从整体看来，各地政府的绩效评估活动基本处于探索阶段。
(二)我国政府绩效评估机制不健全
1 我国政府绩效评估中明显存在评估主客体模糊甚至错位的现象。我国的政府绩效评估主要还是以政府内部评估为主要形式的官方评估，作为政府绩效评估的官方既是评估的主体，也是评估的客体，既当裁判又当运动员，缺乏社会公众对政府的评估；并且，在评估主体多为官方的评估实践中，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏下级政府机关(或部门)的对上级的评估，缺乏媒体监督，从而导致了政府绩效评估的激励机制先天发育不全。不难想象，缺乏健全机制的政府绩效评估在评估实践中不可能做到公开、透明。而现行的官方自我绩效评估，不能有效促动官方积极改善管理上的漏洞，反而诱使下级消极应付来自上级的评估，使评估流于形式，浪费了公共资源。目前的评估实践中采取的诸如大检查、专项检查、大评比等方式，往往演变成政府对社会强烈反应的一种被动应付。
2 评估主体过分单一。现行的政府绩效评估，实际是主要上级行政机关对下级的评估，是政府内部的自身评估，以及社会公众、中介组织和专业机构对政府的评估，评估主体非常单一。这种状况，不可能从体制上确保评估的严肃性和公正性，因而在实际上很难促动政府阳光行政、依法行政，而且容易促使民众形成不信任政府的惯性思维。
3 公众参与评估不够。时至今日，公众自身的素质不高，公民的民主意识不强，参政、议政的意识淡薄，公民对政府绩效评估的认识模糊，参与意识淡薄，参与欲望不强。总之，公众参与评估的能力不高。
4 政府绩效评估的规范化程度不高。目前，我国政府绩效评估存在严重的评估规范化程度不足的问题。即政府绩效评估仍然处于自发、半自发状态，缺乏相应的制度规范和法律保障。其一，表现为政府绩效评估缺乏科学、统一的制度化标准。绩效评估分散在单位或个人目标责任制、社会服务承诺制等多种管理机制中，而且其评估内容和侧重点差别很大，评估方法不一致，评估程序存在很大的随意性，因此无法保证评估过程的程序正义和评估结果的客观、公正。在这些问题当中，缺乏制度化的评估标准，是政府绩效评估的主要障碍。其二，表现为政府绩效评估的规则或政策的不稳定性。政府绩效评估常常是一个短期行为，缺乏对政府绩效的持续性测定，这就导致了运动式的行政管理，即管理者往往采取“严打”之类的阶段性突击方式解决问题而没有把工作重点放在政府绩效的持续改进上。我国的政府官员腐败问题与我国政府绩效评估政策的不稳定性不无关系。政府绩效评估政策的不稳定性给官员腐败行为以可乘之机。官员中的“58”、“59”现象(指官员接近离退休大捞一把，晚节不保现象)，各种各样的临时大检查、大评比与官员犯案时间的内在关联，不能不说明一些问题。
5 评估内容不全面。至目前，我国政府绩效评估还没有建立科学的评估指标体系。将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效评估指标、突出经济绩效而边缘化社会绩效的评估行为比比皆是。实践已经充分证明，GDp的增长不等于公众福利的增加。将GDp当成衡量政府绩效的指标是非常有害于社会民众利益的。许多地方的GDp的高速增长是用生态赤字换取的，加上在统计GDp时，治理环境卫生的费用也被当成了GDp的一部分，如果扣除这两部分，纯GDp就会大打折扣。GDp能够反映量的增长而不能反映质的变化；它能反映经济增长速度而不能如实地反映人们生活水平的提高程度，更不能反映它在国民中的分配情况。按照现在GDp的统计方法，良好的自然条件，人的劳动寿命的透支和对自然界的掠夺式开发等，都可以使GDp增长，甚至一场大洪灾，也可以引起GDp的增长。照这么推演，地震、瘟疫、洪水都会大大促进GDp的增长。非常明显，把GDp的增长作为衡量经济社会发展的主要尺度，重经济绩效轻社会绩效的评估，是很不科学的。
6 评估指标体系权重设置有待更合理。政府绩效评估的考核以数量化的经济指标为主。在对政府绩效评估中将生产总值、财政收入、税收等方面的增幅设置过高的权值。而对于民众的实际收入、就业比例、住房面积等方面的增幅，设置的权值偏低，甚至被忽略。而且，在这种只侧重经济指标增长的评估指标体系引导下，政府官员为了换取高增长的“政绩”，“积极”干预经济活动，亲自“登台唱戏”、式地出资办厂，以求用大投资甚至以编造假数字等方式来达到出政绩的目的。
7 强调内部自我评估，而没有外部的监督与评估，容易滋生系统腐败。近年发生的腐败案件，主管领导成为大贪，主要是由于内部评估机制天生的缺
陷所导致的。正如主刀医生忌讳向自己动刀、身兼裁判和运动员的双重角色者无法公正裁判一样。
二、政府绩效评估的创新
(一)创新评估观念、理顺评估主客体关系
创新评估理念必须基于正确的权力观。政府的权力是人民赋予的。政府绩效的评估要围绕最广大人民的根本利益这个核心来进行，必须是以最广大人民的根本利益为准绳。因此，必须明确，政府绩效评估主体客体及其关系中，广大群众是评估的主体，政府部门的工作是评估的客体，只有理顺评估主客体关系，才能真正做到以民为本，还权于民。
(二)新评估标准及评估指标体系权重
1 政府绩效的评估，首先要科学界定评估标准问题。政府绩效取决于它是否能够在一定的公众付出成本前提下提供令人满意的乃至是最高程度的公共服务；或者是否能在提供恒定服务的前提下尽量减少乃至最小化公众的付出成本。评估政府绩效应该从以下两方面人手。①是否提供了较为优秀的服务质量。②在服务质量不变的前提下，是否降低了公众为获得服务所付出的物理成本和心理成本。公众缴纳的税收是一定的，因此大多数公众对政府的服务质量就有一个基准要求。用公众价值来解释，公众付出成本一定的前提下，公众所得必须大于或等于公众付出成本。我们必须大力强化政府的公共服务功能，切实做到公众满意，并且尽可能地使公众得到最好的服务质量，力争达到理想的公众价值大小。另外，还要考虑公众获得政府服务的成本，包括物理成本和心理成本。物理成本包括公众等待服务的时间、政府运作效率以及政务手续等。心理成本是指民众办事过程中对政府机构及公务人员形象的期望。民众办事门难进、事难办、脸难看的政府形象，显然增加了民众办事的心理成本。
2 科学、合理设定政府绩效评估指标体系权重。政府绩效评估的考核不仅要考虑经济指标，包括国内生产总值、财政收入、税收能够按要求保持一定的增长，还要考虑人民的实际收入、就业比例、住房条件、人身安全、心里安全感是否有切实的增加，社会秩序是否明显好转，自然生态环境是否保持良好等因素。
3 突出社会绩效。社会绩效是政府绩效体系中的价值目标。没有社会绩效，政治绩效也就失去了存在的价值。社会绩效中包括规范劳资关系，社会组织和社区的发育，公民的形成，包含道德建设在内的社会最基础的制度建设问题等，社会绩效用两个字概括就是“和谐”。
(三)政府绩效评估机制的创新
1 制定政府绩效评估的法律法规。通过立法途径使政府绩效评估法制化、规范化和经常化是当前国际上绩效评估活动的趋势之一。美国的《政府绩效与成果法》、《以绩效为基础的组织典范法》、荷兰的《市政管理法》等，都是以法律的形式要求政府部门进行绩效评估。对于我国，政府绩效评估方面的法律法规尚未建立。还有待于借鉴发达国家的经验和做法，加快政府绩效评估方面的立法工作，尽快赋予其明确的法律依据，使绩效评估从一种活动上升为一种科学的机制。为此，我们可以考虑在修改政府组织法时将“政府绩效评估”内容纳入其中，为地方政府绩效评估提供指导性方针。譬如可以制定《政府绩效评估实施细则》，强化广大群众在政府绩效评估中的主体地位，维护群众在评估中的权威，确保评估机构享有调查、评估有关政府部门活动的权力，不受任何公共组织或个人的干扰等。
2 建立评估主体“多元化”的评估机制。对政府部门的绩效评估，有必要使政府评估机关和民间评估结构共同参与，建立多重评估机制。发达国家的做法是成立相对独立的民间机构，由民间机构依据一套科学的评估标准和严格的评估程序，对地方政府绩效进行评估，已经收到良好的评估效果。近几年来，我国也有对地方政府绩效进行评估的民间机构，譬如。中国政府创新研究中心就是国内首家对政府改革和创新进行独立评估的学术机构。兰州大学中国地方政府绩效评价中心和零点调查公司等中介机构参与了评估活动。但是。目前在我国由独立的评估机构评估地方政府绩效的形式尚未形成规模。而且。我国从事评估的中介组织有的是企业性质的，有的则以事业单位的性质出现。有的甚至是挂靠在政府机关名下。这样一来，其行为的独立性、数据的公正性、客观性和可靠性难免不受到影响。因此，当前有必要积极地培育和发展社会评估中介组织，明确评估中介组织的职能和职责，切断评估中介组织与政府部门之间的利益链条，保证评估中介组织在评估活动中的独立性。
3 引进社会公众的评估，提高公民参与评估的能力和参与程度，将评估主体资格归还于民众。政府绩效如何，不能只由政府部门自己来评价，也不能只由其上级管理部门来评价。公众评价是政府的一面镜子，俗话说“金奖银奖，不如群众的夸奖；金杯银杯，不如群众的口碑。”所以，地方政府应当敞开大门让群众评议，这可以形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立起让群众高兴和满意的服务型政府。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意程度，最终以此作为对政府绩效评价的依据。目前，我国各地进行的“万人评议政府”活动已经成为公民评价地方政府绩效的一种创新形式。但是。这种活动还是比较粗放的。例如，出于统一开展评议活动的需要，主要按社会阶层来抽取评价主体，而对不同部门面向不同“顾客”群体这一事实关注不够，很多评议主体对所要评议的机关在并不了解的情况下进行评价，因而无法避免其局限性、片面性。因此，在机制框架的建立上，必须坚持以下原则：其一，参加评议者要具有充分的代表性。评议者不能限于某几个层面，进行评议时不能仅限于某几个角度，以确保对被评议对象的公平。其二，政府应进一步实行政务公开，通过必要的、不间断的信息披露，使群众更多地了解政府。其三，组织“万人评议”活动，而且要确保“万人评议”活动的相对独立性，以保证评议结果的信度与效度。
4 发展公民文化，提高公民素质，改善绩效评估的民众基础。针对现实的情况：中国民众的政治参与意识相对淡薄，民众参与的渠道也不是很通畅。“即使在当今相对宽容的社会环境条件下，而对腐败、分配不公、下岗失业等社会问题，人们普遍存在不满情绪。通常也只能以社会牢骚的形式将其宣泄出来这不仅是民意不能通畅的结果，也是民众不善使用既有的制度途径的表现。”民众基础的缺失在强化了评估中个人意志主宰的特点的同时，也赋予绩效评估更为明显的“运动式”特征。结果，只有“当某一方面问题成堆，社会反映强烈时，才采取诸如大检查、大评比等方式谋求改进，因而(绩效评估)总是陷于被动”
可见，包括公民素质和公民文化在内的薄弱的民众基础是中国政府绩效评估进一步发展的重大阻碍。它不但不利于绩效评估的健康推进，也不利于这一实践的持续发展。因此，发展公民文化，提高公民素质，改善绩效评估的民众基础，非常重要。