银行考核办法和考核细则篇1
论文摘要：开展业缋考评对于中央银行充分发挥激励机．更好地履行职责具有重要意义。由于机构性质特与考评工作的复杂性。当首人民银行分支机构业缋考评制度在考评项目、评分规则及具体考评指标等方面存在不足。有待进一步完善。
业绩考评(也称“绩效考核)是组织对其下属部门或员工工作效果考核与评价的过程。近年来。为了科学地评价各分支机构工作业绩．充分调动广大干部职工的积极性和创造性．人民银行系统借鉴现代人力资源管理中关于业绩考评理论与实践的先进经验。努力探索建立适应人民银行特点的公平、公正、公开的业绩考评体系。特别是在2004年。人民银行总行制定了(以下简称‘暂行办法>)。以收入分配为突破口．建立了与分支行工作业绩相联系的工资总额分配制度。但是。由于机构性质和业绩考评工作的复杂性。目前的业绩考评工作还存在着许多问题，需要不断改进和完善。
一、人民银行业绩考评工作的主要特点
(一)考评指标的复杂性。与企业特别是商业银行相比。人民银行系统内衡量工作成效的业绩指标更为复杂由于企业所追求的目标往往是利润最大化。其考核体系中多为销售收入、市场占有率等可量化的指标。而人民银行作为国家机关之一。其产出是复杂的。要达到的目标也是多重的，因此考核体系中只有部分可以进行量化。更多的指标则较难进行定量分析，因此对于人民银行而言。如何在定性的基础上对业绩指标进行更多的量化是开展业绩考评工作的重点与难点。
(二)考评体系的多级性。根据规定，人民银行实行的是总行一分行『省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行1一地市中心支行一县支行的四级考评体系。即总行人事司根据总行各司局的专业考核结果．确定各分行、省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行)的年度综合考核结果和等级。并确定各等级的业绩工资分值。其中。分行的业绩工资分值仅作为核定其所在省分支机构(不含副省级城市中心支行)业绩工资总额的依据；非分行所在省(区)的中心支行(不含副省级城市中心支行)和县支行业绩工资总额要根据省会(首府)城市中心支行的业绩工资分值来核定；副省级城市中心支行的业绩工资总额要根据其自身的业绩工资分值来核定。同时。各级分支行可视辖区情况参照此办法制定对辖内机构的业绩工资管理办法。
因此。省会(首府)城市中心支行是整个考评体系中的重要一环。其不仅要充分调动省内各地市中心支行的积极性。努力争取在总行业绩考评中取得好成绩。确保本省获得较好的业绩工资总量。还要积极探索总行划拨的业绩工资在地市中心支行的分配办法．将总行进行业绩工资总额管理的精神贯彻落实到各基层行。为发挥承上启下的作用，根据现行体制，省会(首府)城市中心支行负责对全省地市中心支行各项金融业务工作进行考评。以人民银行福州中心支行为例。总行文件明确授权的管理全省的业务包括货币政策、信贷政策和金融市场、调查统计、征信管理、安全保卫、货币金银、金融稳定、办公室、支付结算、国库、反洗钱、科技、金融研究、会计财务等14项。
二、存在的主要问题
由于人民银行实行业绩考评的复杂性以及现行体制等原因。基层行在贯彻执行总行有关业绩考评规定时主要面临着以下问题：
(一)外汇管理工作未纳入考评范围，难以准确衡量分支行的工作业绩。根据第二章的有关规定。人民银行在评定各分支机构考评等级进而确定业绩工资分配额度时并未考量各分支机构的外汇管理工作．而在基层行，国际收支、外汇检查、资本项目管理、经常项目管理等外汇管理业务是人民银行业务的重要组成部分。因此。单纯依靠人民银行总行各司局的专业考评不能准确衡量被考评单位的工作业绩，也不能充分发挥业绩工资奖勤罚懒的激励作用。
(二)各考评项目在总体考评结构中的比例不明确。根据规定，人总行人事司根据总行各司局的专业考核结果，确定各分支行的年度综合考核结果和等级。但是。对人事司如何运用各司局的考核结果进行评定。该办法并未提及。在人民银行职能调整后。货币政策的执行、调查统计分析、金融稳定以及金融研究等业务的地位日益突出，在综合考评时。它们是与其他业务同分值考量还是要占据更大的比例，这些都是基层行(特别是省会城市中心支行)在接受考评与制定对其他单位考评办法时必须考虑的问题。由于总行相关文件对考评规则未予以公布，基层行在准确把握业绩考评工作标准和贯彻执行时存在着较大的难度。
(三)一些具体考评指标在实践中操作性不强。总的来看。人总行各司局制定的业绩考核办法内容较全面，考核指标刚性较强，考核依据与评价标准较客观公正，能够较全面地反映分支行的业务工作状况，具有较强的操作性和适用性，基本能公平、合理地反映分支行之间的工作业绩差异。但从具体操作层面看，一些条款过于原则或表达不清，还有一些指标则未充分考虑到基层行的业务工作实际，在考评过程中难以贯彻执行。
三、完善对分支机构业绩考评工作的建议。
(一)进一步明确考评项目
1．外汇管理工作应纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目。建议将外汇管理工作纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目，并由总行与国家外汇管理局建立考评结果联系机制。即外管总局对各分行、省会城市中心支行外汇管理工作进行考评，考评结果送交人总行人事司，与其他专业考核的结果一道作为确定各分支行年度综合考核结果和等级的依据。
2．做好沟通与协调工作，进一步明确省会中心支行对地市中心支行的考评项目。对于地市中心支行而言，年度考评应由所属分行与省会中心支行分项进行考评，分行根据各项考评结果确定最终考核等次。因此，分行与省会中心支行对考评项目的合理分配对于客观准确评价地市中心支行工作业绩至关重要。分行与省会中心支行就此方面应进行充分的沟通与协调。
(二)评分规则应凸显人民银行工作特点，增强透明度人民银行职能转变后。宏观调控与提供经济决策信息的作用越来越突出。在此背景下，笔者认为，综合评价人民银行各分支机构的考评得分和排序情况应根据以下指导思想制定，并将评分规则予以公开，增强工作透明度：一是业务工作与工会、宣传等非业务工作在总分值中所占的权重应有不同。前者应占主要部分。二是各项业务工作所占总分的权重也应有所差别，如凸显中央银行核心业务特色的货币信贷管理工作与会计财务管理工作在总分数中的权重不能等量齐观，对于某分支机构而言，当两者在各自业务评比中所得的分值与名次都相同时，货币信贷管理工作对提高该分支机构总体得分与排名所作的贡献应大于后者。
同样。业绩考评须充分关注人民银行业务工作特点的思路也应运用于对县(市)支行的考评中。目前，人民银行县(市)支行之间存在着业务规模、人员数量的不平衡，而由于其上级行分工较细，机构的设立比较完整，县级行股室对应上级行多个处(科)室的情况比较普遍。如县支行办公室，要对应上级行办公室、内审、宣传群工、保卫、科技、人事等6个部门，一定程度上疲于应付上级行和行领导部署的工作任务，影响了工作质量。人总行党委中明确指出，县(市)支行要稳定队伍，准确定位，充分发挥在宏观调控中政策宣传、情况分析、反映问题的作用，及时反馈货币政策执行情况和存在的问题，为上级行提供决策依据。同时，积极调整，逐步使县(市)支行的业务量、人员配置和机构布局适应县市域经济发展的实际需要。因此，我们认为，地市中心支行对县(市)支行制定考评办法应体现以下原则：一是要切合基层实际，考评方法尽量从简。二是要有利于维护县(市)支行稳定，重点突出社会治安综合治理、各项业务操作的规范与服务质量、内部管理的有效性与水平、领导班子及员工队伍建设等方面。三是要兼顾各县(市)特色，充分调动各县(市)的积极性。
(三)进一步增强总行各司局制定的考核内容和指标的可操作性
1．明确或量化部分考核指标。人总行相关司局制定的一些考核指标过于原则，建议应进一步明确或细化。
一是明确部分考核指标内涵。(1)货币信贷管理业务。如总行金融市场司制定的(2005年分支行信贷政策和金融市场业绩考核指标和评价标准>中，第8项“黄金市场专题研究”要求“对辖内黄金市场有关情况和数据及时进行分析并上报”，同时还明确“迟报、漏报一次扣0．5分，扣完3分为止”。从现有情况看．人总行先前并未对黄金市场相关工作提出明确要求，因此报表报告具体内容、时间要求不详，基层货币信贷部门难以操作。(2)会计财务管理。在“会计管理”的“办理与金融机构有关的会计事项”中规定，各分支机构“未对商业银行的会计报表进行分析的，此项不得分。”由于机构改革后，人民银行会计财务部门对各家商业银行的监管职能减弱，若要得到具体、准确的分析资料，面临着人员、时间上的困难，而且缺乏对各商业银行会计报表和年终决算的资料进行分析的统一口径。为此，建议总行能在这一问题上给予指导。明确报表分析的口径与要求。
二是细化部分考核指标。(1)金融稳定工作。维护金融稳定是人民银行的一项重要职责。金融稳定工作中关于风险评估、金融稳定资产管理等部分指标．在实施考评时较为原则，基层行不易掌握，建议进一步细化该类考核指标，并根据金融稳定工作情况及时调整。(2)货币金银业务。建议能明确“业务量大小”的考评标准。
2．考核内容和指标进一步考虑各分支机构业务实际。
(1)考核指标中应体现有关分支行的试点工作成绩，即根据分支行完成试点工作任务的情况给予酌情加分。近年来，人总行相继推出了多个业务系统建设项目，如企业征信系统、小额支付系统等，业务系统建设的试点行在建设、推广过程中付出了大量的人力、物力和财力，在实践中对系统建设提出了许多积极、有效的建议，为人总行在全国推广系统积累宝贵经验。因此，在有关业务的考核指标中应增设试点行完成试点工作的奖励部分。
银行考核办法和考核细则篇2
第一条为进一步提升全分行规范化服务水平，最大限度地为客户提供方便、快捷、准确、安全的服务，显著提升客户满意度和社会信誉度，树立××银行崭新的市场形象，特制定本考核办法。
第二条本考核办法依据《中国银行业文明服务公约实施细则(试行)》、《中国××银行服务工作规则》、《中国××银行营业网点规范化服务标准》和《中国××银行二线为一线服务标准》制定,实行“统一组织、科学规范、客观公正、奖罚分明”的考核原则。
第三条本办法考核对象为各支行(营业部)。
第二章考核指标与计分方式
第四条本考核办法实行百分制，考核指标由现场考核、、非现场考核二大类11项指标组成。
(一)现场考核(70分)。包括服务用语和服务态度、服务仪容仪表、服务效率、服务纪律、服务环境、二线为一线服务、服务推荐标准、社会(客户)综合评价8项指标。
(二)非现场考核(30分)。包括组织推动、制度建设、投诉等3项指标。
二大类11项指标和计分标准详见《200*年服务工作专项考核评分表》(见附件)。
第五条本考核办法中二大类的计分方式采取现场考核计分和非现场考核计分相结合。其中现场考核类的具体项目指标，由市分行组织的考评组通过对各行部所辖营业网点明查暗访、实地查看、现场监控录像回放、电话查访等方式所了解和掌握的实际情况进行计分;其中社会(客户)综合评价类指标，由市分行服务办通过现场随机发放客户满意度调查表、其他方式所获得客户对我分行服务工作的满意率和基本满意率计分。非现场考核类的具体项目指标，由市分行组织的考评组通过听取各行部对服务工作，包括二线为一线服务工作情况的汇报，召开座谈会，查阅本年度有关服务工作方面的文件、会议记录、原始记载的台帐等方式及结合现场检查落实情况进行计分;投诉指标按××××园地投诉率、电话投诉率进行计分。
第六条市分行检查考评组，每次现场考核和非现场考核结束后将进行综合评议，并将综合评议结果反馈被考核行部。被考核行部对考评组反馈的问题要认真研究与限期整改，整改不到位的加倍扣分。
第三章考评组织与实施
第七条本考核工作由市分行服务工作领导小组统一组织和实施，市分行服务工作领导小组办公室具体承办，服务工作领导小组各成员部门协调配合，确保服务工作专项考核顺利实施。
第八条市分行对各行部服务工作采取定期和不定期专项考核。每季度进行服务工作定期检查考核。同时，围绕我分行各阶段的中心工作，不定期、有针对性开展服务工作专项抽查，并将抽查结果，以及客户投诉事件处理落实和整改情况一并计入服务工作专项考核最后总得分。
第九条对服务工作专项考核排名前三名的行部给予表彰，对考核中弄虚作假的行部，加倍扣分并予以通报批评。
第四章附则
第十条各行部可结合本行部的实际情况制定具体考评办法，并报市分行备案。
银行考核办法和考核细则篇3
关键词：商业银行；绩效考核机制；对策
近几年来，各商业银行为应对国内和国际银行同业的挑战以及适应业务经营的需要，在绩效考核方面作了许多积极的探索，逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。但是，从目前制度的执行情况看，还存在很多的不足。如何建立一套科学有效的绩效考核分配机制，更好地发挥绩效考评的激励约束作用仍然是当前商业银行发展面临的一个重要课题。
一、绩效考核机制的局限性
（一）考核指标的权重、密度设置，影响了基层银行业务发展的主观能动性
其具体表现在：一是考核指标“导向性”不突出。二是忽视了成本与收益的比较。
（二）考核手段单一，难以全面评价员工的综合贡献率
目前的经营绩效考核仅限于业务指标和对业务岗位的考核，对管理岗位与业务岗位创造的价值始终无法找到一种有效的手段来进行量化评价。体现在分配上，造成很多管理岗位、业务操作岗位的绩效工资，与岗位本身联系较少，难以调动员工的工作积极性。
（三）绩效考核指标缺乏长期性与可预见性
经营绩效考核是一个长期、系统的考核体系，而目前的考核指标体系和挂钩方式一年一变已成正常现象，基层行无法预先统筹规划自己的业务目标，只能根据指标的变化，不断调整工作方向，造成人力物力的浪费。
（四）考核挂钩费用陷入“两难”困境，影响了业务发展
一是经营绩效考核办法几乎与相应的经营性费用和工资性费用的控制同时出台，考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，不能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，考核激励力度不大，又会影响先进行的工作积极性。
（五）员工参与度不够
员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。在考核办法的制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，造成大部分员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，普遍认为绩效管理只是分配绩效工资的工具而已，对绩效管理的环节了解过少，导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。
二、完善经营绩效考核机制的对策
（一）明确绩效考核目标，简化指标种类
商业银行的绩效考核，它的根本目标就是追求利润的最大化，这也是银行生存和发展的基础。围绕这一核心目标，可设置资产利润率、贷款综合收益率、不良贷款控制、中间业务收入以及案件事故控制等主要考核指标。避免过多过细的指标考核束缚基层行自主经营行为的现象。在考核中多提指导性意见，强化以利润考核为中心，相关主要指标配套考核的考核体系，激发基层行业务发展的主观能动性，确保全行宏观发展目标的实现。
（二）坚持指标设置的差异化
由于基层银行在地域环境、机构规模、经营特色等方面的差异，其效益增长点也各不相同。有的行可能成为优质贷款投入或者票据业务的重点，有的行存款或者中间业务则是新的效益增长点。因此，在对基层银行考核指标设置上，要实行区别对待，各有侧重的办法，依据各基层行的不同特点和不同的地域优势，合理确定考核指标的权重。
（三）考核指标设置应兼顾短期促进与长期发展的统一
从目前的情况看对基层银行的考核指标每年都有调整，尤其新业务发展方面的短期促进指标，年年有增设，考核更细化，在一定程度上削弱了核心指标的考核权重，与此对应的长期发展目标，如盈利规模、资产规模、不良资产占比等主要指标体系，缺乏稳定发展的长期目标规划。因此，对基层银行的考核目标不仅要有短期目标考核，而且更要有中长期发展要求。只有这样，才能有效地抑制基层银行的短期经营行为，使其正确地处理好稳健经营与业务开拓的关系，引导其走向可持续发展的轨道，为商业银行的长足发展奠定较为坚实的基础。
（四）建立健全科学的员工绩效考评体系
建立科学合理的员工评价体系，加快收入分配制度改革，将人力资本理论引入收入分配制度，构建和完善激励有利、约束有效、绩效挂钩的分配激励机制。使收入分配与人才的岗位责任和工作绩效紧密关联，通过绩效考核拉开收入差距，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，增强其核心竞争力，是商业银行赖以生存发展的基础。依据目前各商业银行的经营管理体制，基层行绩效考核体系的构建和完善，应区别员工岗位的不同，设置分层次指标考核体系。实行以岗定薪、按岗取酬、岗变薪变的岗位工资制，将岗位分为经营管理层、市场营销层、业务操作层三大系列、分块考核。
三、结论
综上所述，科学的、现代的绩效考核机制及规范的银行内部管理是商业银行提高自身核心竞争力的有效手段。商业银行应积极采取提高风险指标权重、合理设计指标体系、完善考核内容、采用经济增加值指标，建立风险保证金、建立有利于银行长期发展的激励机制等措施来增强自身竞争力，在市场上占据一定份额，实现利润，创造收益。
参考文献：
[1]孙艳丽.完善商业银行绩效考核机制的思考[J].科学之友，2011（90）.
银行考核办法和考核细则篇4
尽职监督Z-作分工、责任不到位。《尽职监督工作管理办法》和各部门制定的尽职监督办法中，对电子银行业务的监督有明确的分工，《中国农业银行运营监管管理办法》(农银规章[2012122号)第二十八条规定“现场监管的主要内容：开、销户，电子银行业务的开户与注册，印鉴管理，业务授权以及挂失、止付、有权机关查询、冻结、扣划等重要业务处理情况”，对运营部门监督电子银行的开户和注册进行了明确；农银规章(20121221号《关于印发<中国农业银行电子银行部门尽职监督工作实施细则>的通知，以下简称<实施细则>》中第七条规定“各支行电子银行部门负责人负责落实辖内尽职监督工作的组织和实施。”同时该文件还明确电子银行业务尽职监管的具体内容，要求支行电子银行部门对电子银行业务进行全面尽职监督。然而在尽职监督实际履职过程中，两部门均未对电子银行业务行使有效的监督与监管，内控合规部门、上级主管部门也未行使再监督，致使电子银行业务监督出现了“谁都管谁都不管”的现象。
尽职监督工作制度执行、落实不到位。首先，学习培训不到位。随着科技水平、同业竞争、实际业务发展的需要，电子银行业务系统、产品、流程变化较快，新业务、新产品层出不穷，文件更新较快、合同文本较多。但在基层行由于职责分工不清，培训、学习不到位，加之无独立的电子银行业务管理部门，业务监督从属于多个部门，导致文件流转不顺畅，如某分行在实施企业网银业务检查过程中，发现企业网银协议就有2006、2009、2012三个合同本在网点同时使用。其次，履职监督不到位，《实施细则》第三十二条规定“现场检查周期、频率及覆盖面为：县(市)级支行电子银行业务主管部门每季度至少对辖内网点机构开展一次电子银行业务现场检查，检查数量不低于所辖网点机构数的50％。二级分行电子银行部门每半年至少对支行电子银行部门开展一次现场检查，检查数量不低于所辖支行机构数的50％。”而在实际执行过程中，一是基层支行分管电子银行业务的个人金融部属于前台业务部门，日常工作侧重于营销和计划任务的分解、统计和调度，对电子银行业务尽职监督疏于管理，同时也未按照尽职监督要求，设立专职尽职监督人员，尽职监督职责无法落实，同时也未向同级内控部门报送监督计划，牵头相关部门对电子银行业务开展监督；运营部门现场监管未将电子银行业务作为必查事项，致使电子银行业务成为监督、监管的盲区。二是同级内控合规部门、上级行涉及电子银行业务监督的部门也未履行再监督职责、对每季未上报尽职监督报告也未过问、督促和落实。三是奖惩考核不到位，上级行电子银行业务部门和本行相关部门考核未将尽职监督工作考评作为职能部门的考评事项，奖惩考核不到位。(四)尽职监督工作协调、沟通不到位。《实施细则》第四十二条规定“各级行电子银行部门要与内控合规部门之间建立日常信息沟通机制，及时相互反馈尽职监督工作中发现的重要可疑信息、重大问题及整改情况。”在实行监督过程中，电子银行部门、运营监管部门、内控合规部门缺乏相互信息交流、缺乏相互配合，相关数据、文件、信息不能相互借鉴利用。
改进尽职监督工作的措施
(一)纠正认识上的偏差．正确理解尽职监督管理工作。尽职监督管理是指各职能部门按照职能定位，对下级行分支机构的对口部门及其经营管理活动进行内部监督的行为，本质上属于管理范畴，是企业董事会、监事会、高管层和全体员工共同实施、旨在实现控制目标的过程；是相关职能部门应当履行的内部控制职责，是职能部门的自我控制和自我约束的要求，也是对条线和同级职能部门监督的要求；是各部门对本条线的机构和员工所进行的内部监管。因此，一方面要认识到尽职监督工作不是某一部门单独的事情；另一方面要充分认识到尽职监督管理工作是“三道防线”的重要组成部分，有着其他工作无法替代的作用，相较其他部门的监督而言，主管部门对本条线业务情况更熟悉，更便于掌握分管业务中存在的隐患，实施风险管控更具有专业性和针对性。
(二)完善相关措施，严格履行部门尽职监督职责。一是加强培训和学习。各级职能部门应组织对《尽职监督工作管理办法》以及各部门出台的实施细则进行认真学习、掌握和落实；各级职能部门要完善岗位职责，落实岗位责任，按尽职监督工作要求明确专人负责此项工作，切实将部门尽职监督工作落到实处，防止尽职监督缺位；完善尽职监督方法，熟悉监督内容、流程和方法，采取现场检查fHtlz现场检查手段，充分利用科技手段和各部门监督成果，提高尽职监督的工作效率，对尽职监督情况定期进行检测、监督、分析和报告。二是加强信息沟通和交流。按照尽职监督管理办法和职能部门实施细则的要求，及时进行信息沟通包括信息沟通机制的建立、现场检查信息的反馈、推动形成监督成果相互确认等；建立监督信息全面共享的信息沟通联系机制和非现场监测报表体系，利用各职能部门系统进行集中监控等多种形式，对各系统数据进行研究分析和日常监测；同时相关部门按历史、现时分类建立文件、合同文本库，以便各级职能部门和网点查阅使用，既可以保持文件文本的连续性，又可以确保其时效性，从而提高尽职监督管理工作的针对性和有效性。三是加强履职再监督。
银行考核办法和考核细则篇5
新的绩效考核渐行渐近
绩效考核不仅是银行对一定阶段经营管理状况和战略执行的检验和价值判断，同时其制度设计本身也反映了银行在特定时期的经营发展理念。现代商业银行经历了一个从追逐规模的粗放型经营模式向重视平衡风险与利润、重视质量效益的集约型模式的转变过程，逐步树立了银行价值最大化的现代经营理念。因此，其绩效考核体制总体上也呈现出从过去的以利润最大化为核心的盈利能力考核，逐步转变为以价值管理为核心的综合效益考核，即从管理利润提升到管理价值。
以管理利润为指向的绩效考核，核心任务是规模的扩张或既定规模下的利润最大化，从投入/产出角度分析，主要实现对产出水平的结果考核；以管理价值为指向的绩效考核，核心任务是在合理运用资本的基础上，通过调整各部门、各业务、产品、客户等内部结构的投入/产出关系，实现整体的价值最大化。显然，新的绩效考核体制相比传统模式，无论在管理内容还是管理环节方面都要复杂很多，在考核产出、结果、财务指标、短期绩效的同时，还要考核投入、过程、非财务指标，兼顾长期战略。因此，新的绩效考核体制已成为银行实施发展战略、规范内部管理、实现良好业绩和可持续发展的核心动力机制。
西方先进银行绩效考核体制的经验
西方先进银行的绩效考核体制是跟随外部环境的变化以及银行经营管理理念的更新而不断改进的，呈现出有规律的几个发展阶段。当前，西方先进银行的绩效考核体制发展到以信息化管理为依托的价值管理阶段，即以银行的价值是否实现增值为考核的核心目标，通过比较资本成本，动态反映银行内部不同部门、产品组合或客户系列的绩效，运用平衡计分卡（BS）等技术建立全面的绩效考核体系，并根据战略发展需要随时跟踪和优化作业流程、产品及客户结构。
经济资本是实现这一绩效考核体系的核心管理工具，并运用经济增加值和风险调整资本收益率等指标完成产品定价、资本金分配和不同业务或考核单元的同质化比较等管理活动，进而实现资本的最大化效用和银行价值的持续增值。总结西方先进银行的绩效考核，主要有如下几个特点：
一是建立在经济资本基础上的经济增加值等指标在业绩评估和考核激励中居于核心地位。由于有先进的风险定价系统、内部资金转移定价系统以及管理会计系统等科技信息平台的支撑，银行能够灵活地从不同机构、业务、产品、客户等多个维度科学衡量其真实风险和价值贡献。
二是借助信息技术的运用实现绩效考核的动态管理。在前中后台密切配合的基础上，实时监控业务的变化，并根据业务发展的变化和需要调整经营策略。
三是设置灵活的资本成本率（机会成本）要求。为了体现业务结构和战略发展重点，以及注意到不同业务单元潜在的风险性质上的差异，银行在经济增加值管理方面逐步摒弃了早期的单一做法，执行有区别的资本成本率。
四是财务指标与非财务指标有机结合。目前西方先进银行普遍采用平衡计分卡代替传统的财务考核，不仅包括财务绩效考核指标，而且增加了客户满意度、员工满意度、技能培训、资产质量和内部管理状况等非财务指标内容。通过模型建立各指标间驱动因素的因果联系，尤其是与改善绩效之间的关系，使银行的各级机构明确资源投向和发展方向。
五是绩效考核与长期发展战略的有机结合。经济增加值尽管考虑了业务的真实成本，但仍侧重于衡量短期绩效，在实践中容易导致被考核机构或个人重视短期业绩而忽视长期成长性要求，使银行战略执行力弱化。为弥补这个不足，西方先进银行一方面通过平衡计分卡系统设置一系列非财务指标，建立市场、客户、员工以及内部管理等潜在发展要素与财务业绩之间的内在联系，使各级机构和个人能够与银行的战略目标保持一致；另一方面，把每个业务单元的战略分解为规划期内各年度的经营发展目标，并进一步分解到个人或岗位工作目标，使最高层的战略能够落实到最基层单位，从而使管理层可以清晰了解并选择战略进程。
国内银行绩效考核体制的发展
创新绩效考核体制首先是来自外部监管的压力。目前，银监会已针对股份制商业银行制定了风险评级体系，针对国有商业银行以及某些股改国有银行分别制定了绩效考评办法，都涉及到国内银行的绩效考核规范。在指标设置上主要涵盖了资产质量、盈利能力、资本比率、内部控制等内容，充分体现了重视资本约束和资产质量的监管导向，对各家银行的绩效考核乃至整体的经营管理体制变革产生显著而深远的影响。随着市场竞争环境的变化，以及监管部门以资本约束和资产质量为核心的监管体制的逐步建立，国内商业银行正积极推动全面的改革转型。转型的一个重要指向是建立以资本集约化为经营准则的价值管理体系，在此基础上，以监管部门相关办法为重要依据，借鉴国外银行先进管理技术，确立注重效益和质量的绩效考核体制。
经过两年多的努力，国内主要商业银行已初步搭建了新的绩效考核体制架构，尽管在实际操作上因各行情况不同而各具特色，但都比较一致地突出了以下几个方面的改进：一是树立了注重资本约束和综合效益的绩效考核理念。在考核原则上强调资本成本的概念，并在不同层次的考核指标设计中加入了资本成本扣减或资本占用收费的内容，同时，提高资产质量、中间业务、资源利用等指标的考核占比。二是突出经济资本和经济增加值在绩效考核中的核心作用。结合各行实际，部分银行采用模拟拨备缺口代替资本成本计算经济增加值，部分银行通过监管资本充足率与考核期末风险资产计算资本占用，并通过确定资本成本率核算资本成本和经济增加值，还有部分银行进一步发展到运用按产品或授信特征确定经济资本占用系数的方法计算经济资本占用，并在计划或预算内考核资本占用和经济增加值贡献。无论采用何种方法，大部分银行都在探索建立覆盖各级经营机构以经济增加值为核心的考核指标体系和管理办法。三是提高了量化考核的能力。主要是通过适当的指标设置，对分支机构和业务条线的绩效突出量化考核，逐步加大对管理部门和人员考核的量化比重，并依据考核结果配置增量资源和兑现激励。四是依托信息技术平台推进绩效考核管理技术的革新，尤其是提高了成本精细化管理的能力。目前，信息技术平台的大规模投入和运用已经能够支持国内主要银行在绩效考核方面实现基本的系统化管理和操作，如直接的系统数据采集和初步的绩效评估等。而内部资金转移定价系统和管理会计系统的运用能够更为精确地分摊和衡量各级机构、部门和人员的资金成本和经营管理成本等财务成本耗费，为定价、资源分配和绩效考核提供相对完整的管理信息和决策依据。这些新的技术还处于不断检验、完善之中，但已开始服务于银行的实际操作过程。
目前存在的不足
新的绩效考核体制尽管进步显著，但是在实际运用中仍然面临不少待解的问题。深圳银监局在2004年、上海银监局在2005年先后就区域内中资银行绩效考核体制进行的专题调研中，都不同程度地反映了当前国内银行重财务指标考核的倾向。上海银监局的调研报告以现代商业银行可持续发展的要求和监管部门的监管要求为参照，指出国内银行绩效考核体制改革仍囿于完善财务指标体系，仍没能建立起包括内部运营指标、客户指标和员工发展指标在内的完整的绩效考核指标体系，极大影响了制度的有效性和作用的发挥。总结目前国内银行的绩效考核体制，主要存在以下几个问题。
一是偏重财务指标，同时难以避免执行中出现差距。在整个指标体系的设计上尤其缺乏客户服务质量、员工发展、内部管理和控制等前瞻性指标，还不能有效反映银行各级机构和人员的综合绩效，引导未来发展的趋势。同时，经济资本和经济增加值的考核理念和考核模式引入国内银行还处于起步阶段，其相对复杂的核算办法使指标的直观性要弱于传统规模指标，加之在自上而下的贯彻过程中由于知识和理解层次的差异容易导致改革的路径依赖。例如，在传导和执行中来自基层的抵触使考核被动打折扣，或可能变相地回归规模考核，形成新指标体系与旧经营模式的“两张皮”现象。
二是经济资本和经济增加值的指标设计存在差距。由于信息技术运用还处于初步探索阶段，数据储备和数据质量还远未达到要求，因此，目前国内银行有关经济资本和经济增加值的核算基本上还只能做到模拟，现有的系统还不能完全实现对各级机构和个人的收益、成本等核心数据的精确归集和分配。在设计经济资本占用系数上还比较粗，难以准确反映区域、行业、客户、产品等的细化差别，使实际操作难度加大。这些只是发展中的阶段性问题。一些银行采用以监管资本代替经济资本核算经济增加值，这既不能真实反映被考核单元的资本占用和风险承担，也不能体现银行对不同业务的战略倾向。并且，以8%的监管比率通过风险资产规模倒算资本占用，一般情况下会低估高风险业务的风险承担水平，高估低风险业务的风险承担水平，遏制战略扶植业务的发展，使资本金分配和绩效评价的效力降低。还有部分银行采取经济资本占用收费并计入产品成本的考核管理办法，这也与经济资本用于抵御银行非预期损失的本质相违背，明显扭曲了业务定价及绩效考核管理。
三是资本成本设计上存在偏差。核算经济增加值关键是要在扣除拨备后的税后利润基础上减去资本成本，部分银行采用单一资本成本率的管理办法。单一法表现为两种情况，一种是对规模（风险资产余额或增量）预算部分和超预算部分执行一致的资本成本率，另一种是对不同业务单元执行一致的资本成本率。前一种情况不利于银行对各级机构和个人贯彻资本约束的要求，实践中容易回归“规模情结”，后一种情况不利于银行区别不同区域、行业、机构、产品的风险特性和银行的战略结构调整，从而不能准确地衡量和评估不同考核单元对银行的价值贡献。
四是与长期战略联系不紧，偏重结果管理。与银行的长期发展相对脱节不仅由于非财务指标设计的不充分，还因为战略转化和指标逐层分解的相互脱节。或者制定的战略没有现实地转换为各年度的绩效预算并层层分解到各级机构和个人，使之充分了解发展方向；或者分解到各级机构和个人的财务计划只考虑了当期的工作任务，使之以完成短期业绩为要务。这样既不利于全行战略的实施和控制，也限制了绩效考核所应发挥的促进提高资本利用效率、优化业务结构等关键作用。尽管可以通过缩短考核周期等方式推进动态管理，但由于不能实时掌握业务的资本占用和效率，更不能及时评估战略的推进情况，因此，基本上只能完成对短期业绩的结果考核，仍不能摆脱传统的结果管理。
改善绩效考核体制的建议
绩效考核体制改革的进步不能忽略实际运用中出现的各种不足，在短期内建立与西方先进银行相当的管理体系尚有困难，当前重要的是在考核理念和主要指标设计上要遵循资本约束和质量效益的原则，考核制度上要体现监管部门的要求，考核目标上要充分考虑长期战略与短期发展的有效结合，逐步形成符合现代商业银行管理模式和自身实际需要的绩效考核体制。
一是适当增加非财务指标，完善绩效考核内容。作为对财务指标的补充，应充分重视非财务指标的作用，在资产质量、资本（资源）利用效率的基础上增加有关内部管理和控制、客户服务质量、员工素质和满意度等非财务指标，待条件积累成熟后，逐步推行平衡计分卡的战略绩效考核体系。目前主要是加大有关客户服务、员工发展、内部管理等指标的研究，增加调查投入，形成科学的指标体系。同时，深入研究财务指标与非财务指标间定量关系，建立互补指标体系。
二是改进经济资本的管理和核算办法。经济资本是新绩效考核体制的基础。对已采用系数法分配经济资本的银行，应进一步细化系数类别，完善区域、行业、产品、客户等不同维度的资本占用系数；对条件不足暂使用监管资本代替经济资本的银行，应依据风险特征和业务需要围绕8%的监管资本充足率按大类设置资本占用比率。无论采取什么模式，最终还是需要不断完善数据积累，建立经济资本分析和数据处理技术平台，逐步加入市场风险和操作风险的资本占用管理，提高经济资本计量和管理的精度。
三是完善经济增加值的考核和管理。经济增加值是新绩效考核体制的核心，在权重设置上应充分体现这一要求。在细化经济资本占用系数的基础上，应改变单一资本成本率的做法，研究不同区域、行业、机构、产品的风险特性，并根据银行的战略需要设置有差别的资本成本率，逐步使经济增加值能够比较准确地反映考核单元的价值贡献。此外，经济增加值在实际中应该是边际意义的，即一定的经济资本占用应产生的最大化经济增加值。因此，绩效考核不仅是对价值增值结果的考核，还应逐步研究最优经济增加值的预算管理办法，使绩效评价和考核管理更为科学。
银行考核办法和考核细则篇6
财务部管理细则一1、在主管总经理领导下，严格遵守财务工作规定和公司规章制度，认真执行其工作指令，向主管领导负责;
2、组织编制公司年度、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划。定期检查、监督、考核计划的执行情况，结合经营实际，及时调整和控制计划的实施;
3、负责制定公司财务、会计核算管理制度。建立健全公司财务管理、会计核算、稽核审计等有关制度，督促、各项制度的实施和执行;
4、负责按规定进行成本核算。定期编制年、季、月度种类财务会计报表，搞好年度会计决算工作;
5、负责编写财务分析及经济活动分析报告。会同信息部、经营部等有关部门，组织经济行动分析会，总结经验，找出经营活动中产生的问题，提出改进意见和建议。同时，提出经济报警和风险控制措施，预测公司经营发展方向;
6、有权参加各类经营会议，参与公司生产经营决策;
7、负责固定资产及专项基金的管理。会同经营、技术、行政后勤等管理部门，办理固定资的购建、转移、报废等财务审核手续，正确计提折旧，定期组织盘点，做到账、卡、物三相符;
8、负责流动资金的管理。会同营销、仓库等部门，定期组织清查盘点，做到账卡物相符。同时，区别不同部门和经营部门，层层分解资金占用额，合理地有计划地调度占用资金;
9、负责对公司低值易耗品盘点核对。会同办公室、信息、行政后勤、技术等有关部门做好盘点清查工作，并提出日常采购、领用、保管等工作建议和要求，杜绝浪费;
10、负责公司产品成本的核算工作。制订规范的成本核算方法，正确分摊成本费用。制定适合公司特点和管理要求的核算方法，逐步推行公司内部二级或三级经济核算方式，指导各核算单位正确进行成本费用及内部经济核算工作，力争做到成本核算标准化、费用控制合理化;
11、负责公司资金缴、拔、按时上交税款。办理现、现金收支和银行结算业务。及时登记现金和银行存款日记账，保管库存现金，保管好有关印章、空白收据、空白支票;
12、负责公司财务审计和会计稽核工作。加强会计监督和审计监督，加强会计档案的管理工作，根据有关规定，对公司财务收支进行严格监督和检查;
13、负责进销物资货款把关。对进销物资预付款要严格审核，采购货款支付除按计划执行外，还需经分管副总经理或总经理、董事长审核签字同意，方可支付;
14、认真完成公司领导交办的其它工作任务。
财务部管理细则二1、贯彻执行《会计法》及国家有关各项法规和规章制度。严格执行国家的《企业会计准则》、和上级的《会计核算办法》、《投融资资管理办法》。
2、制定企业财务管理的各项规章制度并监督执行。
3、配合协助企业年度目标任务的制订与分解，编制并下达企业的财务计划，编制并上报企业年度财务预算，指导企业司的财务活动。
4、负责企业的财务管理、资金筹集、调拨和融通，制定资金使用管理办法，合理控制使用资金。
5、负责成本核算管理工作，建立成本核算管理体制系，制定成本管理和考核办法，探索降低目标成本的途径和方法。
6、负责企业网上银行的安全与正常运营，负责下属各企业应上缴费用、下达与收缴工作。
7、负责企业的资产管理、债权债务的管理工作，参与企业的各项投资管理。
8、负责企业年度财务决算工作，审核、编制上级有关财务报表，并进行综合分析。
9、负责企业的会计电算化管理工作，制定相关规章制度，保证会计信息真实、准确和完整。
10、负责企业的纳税管理，运用税收政策，依法纳税，合理避税。
11、负责财务会计凭证、账簿、报表等财务档案的分类、整理和移交档案。
12、根据企业《财务总监管理办法》有关条款规定，对派往各股份公司的财务总监的工作进行管理和考核。
13、完成领导交办的其他事项。
财务部管理细则三一、做好财务管理的日常工作，购物票据要及时清理入账，做到账目日清月结，进出账清楚明确，端正财务人员工作作风，随时接受检查监督。
二、制定好一学期财经预算计划，严格执行班级企业的各种报销审批及借支手续，定期交经济报表给企业有关领导查阅。
三、主动了解同事们工作学习生活所需，及时解决员工生活上的问题，依时准确发放各种物资、工资及补贴。
四、财务收支做到精打细算、勤俭节约、开源节流，保证资金的到位和合理使用，购物要跑三家，力争价廉物美，深受大众喜爱。
五、财务人员保证依时上下班，廉洁奉公，对人要热情和蔼，对员工提出的意见要虚心接受，对存在的问题要及时的改正。
银行考核办法和考核细则篇7
一、总体思路
按照“规范、透明、公平、激励”的原则，在不改变资金所有权、使用权和管理权的前提下，对政府性资金存放金融机构实行“指标评价、额度总控、贡献挂钩、统一调度”，对金融机构按考核量化打分结果进行存款分配，引导和撬动金融机构加大有效信贷资金投放，提高政府性资金使用效益。
二、改革内容
（一）资金范围。本方案所指的政府性资金包括：
1.由中央、省或市本级财政预算安排，在年度预算执行中列支，并核拨到专户管理的专项资金；
2.依据法律法规，按规定程序征收或向社会募集、具有专门用途并在财政专户中管理的财政性资金，包括非税收入以及社保基金；
3.由市财政国库支付中心统一账户管理的市直行政事业单位撤销账户归集的往来资金；
4.市本级预算安排用于基础设施建设的资金；
5.市直全额拨款行政事业单位实有资金账户的资金。
（二）建立考核评价指标体系。按照《市市本级政府性资金存放金融机构考核评价实施细则》（见附件）对金融机构进行考评，确定各金融机构的存款比例，确保政府性资金存款分配透明、公正。
1.考评对象包括在滁设有总行、分行等分支机构和营业网点的各银行。营业未满一年的不参与当年考评，对当年在滁新设立的金融机构和市农发行，市政府按照一事一议的方式确定资金支持额度。
2.考评指标体系分为二类。
（1）在滁贷款规模指标：包括存贷比、贷款余额、当年新增贷款额。
（2）争先进位指标：包括贷款增速、贷款增量。反映各金融机构在全省本系统的新增贷款情况。
（三）核定各金融机构总评分。由市市本级政府性资金存放金融机构改革领导小组办公室负责对各金融机构进行评价，计算出各银行的总得分及占比，确定考评结果报领导小组审定。
（四）实施存款调度。依据考评审定的结果，原则上每半年调度一次政府性资金存款。优先调度财政性资金存款，如财政性资金不足调度时，由领导小组办公室发送《政府性资金存款调度通知单》，通知政府性资金存款归口管理部门调度。政府性资金存款调度按照积极稳妥原则，实行分步调整到位，引导政府性资金存款存量、增量在银行间合理分配。
三、保障措施
（一）组织保障。成立市市本级政府性资金存放金融机构改革领导小组，由市政府分管领导任组长，市财政局、人行市中心支行、银监分局、市审计局、市金融办等单位负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，相关单位人员参加，具体负责考核评价工作。
（二）建立工作机制。人行市中心支行负责提供各金融机构列入考核指标数据；市财政局负责统计政府性资金存款数据。领导小组办公室依据考核指标数据，提出考核评价意见，报领导小组审定后组织实施。
（三）建立督查督办机制。由市效能办、市财政局财政监督局负责对考核评价工作的督查。
银行考核办法和考核细则篇8
[关键词]银行展业三原则；外汇业务；评估机制
[Doi]1013939/jcnkizgsc201719057
“了解你的客户、了解你的业务、合理尽职”称为“展业三原则”，是银行业国际性行规，作为国际惯例，银行必须将“展业原则”转化为“办事规则”，以明确程序、规范操作、分别权限、落实责任。因此，有必要建立“银行展业三原则”评估机制，对银行业落实情况进行有效评估，以确保“银行展业三原则”落地生根。
1建立“银行展业三原则”评估机制的意义
（1）有利于提升银行对“展业三原则”的重视程度。建立健全“银行展业三原则”评估机制，将内控制度建设、岗位设置、业务审核等内容纳入其中，综合评价银行展业三原则的实施效果，并纳入银行执行外汇管理规定考核，从外力方面促使银行自上到下提升对“展业三原则”的重视程度，完善内控制度。
（2）有利于推进银行执行“展业三原则”真正落到实处。展业三原则在现实中受多种因素制约难以真正落实。建立评估机制，适当规则细化，既可以明晰银行在日常审核工作中做什么、怎样做、做到什么程度，又有利于银行将细化后的“展业三原则”与自身业务办理流程、工作制度等融合，建立与之匹配的业务操作规程和风险控制体系；同时使日后的核查、案件查处以及银行考核等工作均可以做到有据可依。
（3）有利于调动银行自我管理的主动性与积极性。在当前简政放权改革的大形势下，银行自身管理约束能力将直接体现出政策落实效果。在日常业务中，银行对外汇局等监管部门在业务合规性方面存在很大程度的依赖性，建立健全“银行展业三原则”评估机制，进一步明确银行应履行的责任与义务，从银行内部加强对自我管理的主动性与积极性，而不再是为了应监管部门的核查而做出的被动性审核。
2建立“银行展业三原则”评估机制需要解决的问题
（1）明确“银行展业三原则”评估的独立性。为保证“展业三原则”评估的独立性，必须建立科学、公平、公正的评估分析体系，既要明确“展业三原则”的总体目标、各层次指标体系和数量标准，同时也要从“展业三原则”的目的、实施条件、判断标准、审查措施和可疑报告制度等多个角度和环节明确银行“展业三原则”具体内容和要求，定期在系统中异常可疑类业务等风险资讯和风险预警，对银行提出具体的业务指导意见。保证外汇监管人员在评估过程中有章可循、取证严密、定性准确、处罚得当，保证执行“银行展业三原则”评估的独立性和准确性。
（2）“银行展业三原则”评估机制的建立需要得到外汇管理部门、银行及相关单位的大力支持。“银行展业三原则”评估机制的建立既需要外汇局制定外汇管理领域“展业三原则”的规范准则、指导性意见以及后续监管罚则，明确银行“展业三原则”具体内容和要求，也需要银行结合自身经营特点对“展业三原则”进行细化，健全和完善外汇业务内部控制制度、风险评估体系和业务操作规程，同样也需要相关部门的大力支持。
（3）“银行展业三原则”评估机制的责任主体确定要合理。“银行展业三原则”评估机制的责任主体主要是银行和企业，银行应建立完善的内部管理制度和业务操作流程，并分解到相关部门和岗位，细化到具体执行人员，将“展业三原则”与银行相关业务流程进行整合，建立分工明确、职责清晰、系统完善、人员完备的内部保障机制。业务办理过程中应在全面采集客户身份信息和了解业务需求的基础上，对客户进行外汇业务违规风险等级的划分，针对不同风险等级的客户及其业务执行不同的尽职审查程序和措施，并在持续跟踪监测的基础上适时调整风险等级，做到针对不同的主体实施不同的审核标准，真正有效防范业务风险。
（4）信息反馈渠道要畅通。鼓励银行与外汇局、海关、税务、船运公司等建立信息共享及数据交换机制，充分利用大数据对其客户及相关业务的真实性进行交叉比对及验证。同时还应建立协同管理机制，会同人行、海关、商务、工商、税务、公安等部门建立监管信息共享平台，提供银行信息查询渠道，保障银行能及时获取企业、个人财务经营情况，准确掌握业务报关、物流等背景信息，为识别各种违规行为提供可靠依据，有效提升尽职审查的工作效率。
（5）风险等级划分要准确。“银行展业三原则”评估机制作用真正发挥的核心方法是对客户实施分类管理，即在展业三原则指导下，在自由展业空间范围内，针对不同客户和业务实施不同的管理和审核方式，并根据监管要求和业务发展进行动态调整，以实现内部审核资源优化配置、业务绩效和风控水平提高。不论对企业和业务进行何种风险等级划分，风险等级划分准确是关键，只有等级划分准确才能保证业务管理和审核准确到位。
3“银行展业三原则”评估指标的建立
（1）评估工作流程。“银行展业三原则”评估流程应包括前期准备、现场实施、出具评估报告三个阶段。其中，前期准备阶段主要是组建评估组、制订评估方案、发出评估通知、对被评估单位评估期内与评估指标相关的素材进行非现场分析；现场实施阶段包括行业自律成员间互评问卷的发放与收集、现场评估、确认评估事实、汇总评估结果；出具报告阶段主要是向评估工作领导小组汇报评估结果、撰写评估报告和提出改进意见、印发评估报告。评估工作按年实施，评估小组需每年对辖区50%的银行开展现场评估。
（2）评估方式。评估方法包括非现场与现场调阅资料；对行业自律成员间发放调查问卷；对被评估单位一般员工、中层管理人员、高级管理人员和被评估单位重点客户随机进行访谈；获取被评估单位接受内外部检查的情况。
（3）评估指标体系的建立。为保证“银行展业三原则”评估结果的可靠性，建立一个全面、客观、科学的风险评估指标体系非常重要。同时，为使评估工作具有广泛性和可操作性，依据《银行外汇业务展业原则之总则》及其相关内容，选取了内控管理、客户身份识别、业务审核、持续监测、报告制度5个一类指标和21个二类指标，对评估内容进行量化。
（4）评估组的建立。评估组成员可由外汇局检查及审计方面的专家、行业自律成员中的专家以及外部聘请专家构成。聘请外部专家包括审计专家、企业方面的专家、第三方评估机构专家等。
（5）评估等级的划分。现场评估结束后，通过出具评估报告向被评估单位反馈银行履行展业三原则的总体情况，存在的问题以及需重点强化整改的环节。根据评估结果进行评估等级的划分，划分评估等级是为了更好地实现分类管理，提升管理的效果。可以把“展业三原则”按评分划分为优秀、优良、一般和差四类评估结果。
（6）评估结果的运用。一是将评估结果反馈给外汇业务主要监管部门；二是将评估结果作为银行考核参考的重要内容；三是对评估结果较好的银行给予外汇改革先行先试的机会。对得分90分以上的银行，在外汇改革过程中，优先作为贸易投资便利化改革措施的先行先试的对象，以支持和鼓励更多银行将展业三原则落到实处。
4建立“银行展业三原则”评估机制的对策建议
（1）建立健全相应的评估制度体系，使其制度化和规范化。一方面，外汇局应当以正式文件的形式明确规定应对“银行展业三原则”进行评估，同时将银行落实“展业三原则”情况纳入评估范围，以开展“银行展业三原则”评估工作更加有理有据；另一方面，要逐步建立科学合理、完整有效的评估机制，定期开展评估工作，以实现“银行展业三原则”评估工作的制度化、规范化和长效化。
（2）合理确定评估主体与方式，保证评估工作的质量。鉴于“银行展业三原则”评估工作具有很强的专业性和技术性，故应选择比较专业的评估主体和外部专家评估相结合的方式进行。具体来讲，可采用银行自我评估、外汇局组织各家银行进行交叉评估，以及聘请外部专家包括审计专家、企业方面的专家、第三方评估机构等开展评估，明确专家参与机制，充分保障专家的独立评估地位和参与程序，建立专门吸纳各个业务领域专家的专家库，随机抽取专家参与“银行展业三原则”的评估工作，以确保评估工作质量。
（3）科学设计评估指标体系，确保评估结果真实反映现实状况。一是确定客观、合理的评估指标权重，准确地设计各指标体系权重系数。“银行展业三原则”的关键是真实性审核的落实，因此其权重应该予以突出；二是尽量细化评估指标，便于实际操作和标准统一，有利于真实反映实际问题；三是指标设计要全面，避免漏项影响评估结果；四是评估指标设计要科学，如业务量大的银行与业务量小的银行应区别对待，或根据业务量的大小设计系数，以充分鼓励银行加快外汇业务的发展。
（4）提高评估结果运用效果，保障评估工作长效开展。评估结果的运用效果是“银行展业三原则”评估工作开展的关键，评估结果运用得好就能极大推动评估工作的开展，否则极有可能成为一种形式。因此，外R管理局应加大“银行展业三原则”评估工作和评估结果的宣传力度，将评估结果与银行执行外汇管理规定考核有效结合，与推进贸易投资便利化改革创新工作紧密结合，建立与政府相关部门、海关、质检、税务等部门评估结果信息共享机制，拓展“银行展业三原则”评估结果运用渠道和方式，充分有效调动金融机构落实“银行展业三原则”的积极性。
参考文献：
[1]刘群对银行展业三原则的思考[J].中国外汇，2016（1）：80-81
[2]李彩虹基于“展业三原则”视角的银行外汇业务内部管控探析[J].中国市场，2015（52）：35-36
银行考核办法和考核细则篇9
论文摘要：开展业缋考评对于中央银行充分发挥激励机.更好地履行职责具有重要意义。由于机构性质特与考评工作的复杂性。当首人民银行分支机构业缋考评制度在考评项目、评分规则及具体考评指标等方面存在不足。有待进一步完善。
业绩考评(也称“绩效考核)是组织对其下属部门或员工工作效果考核与评价的过程。近年来。为了科学地评价各分支机构工作业绩.充分调动广大干部职工的积极性和创造性.人民银行系统借鉴现代资源中关于业绩考评理论与实践的先进经验。努力探索建立适应人民银行特点的公平、公正、公开的业绩考评体系。特别是在2004年。人民银行总行制定了中国人民银行分支行业绩工资总额管理暂行办法(以下简称‘暂行办法)。以收入分配为突破口.建立了与分支行工作业绩相联系的工资总额分配制度。但是。由于机构性质和业绩考评工作的复杂性。目前的业绩考评工作还存在着许多问题，需要不断改进和完善。
一、人民银行业绩考评工作的主要特点
(一)考评指标的复杂性。与企业特别是商业银行相比。人民银行系统内衡量工作成效的业绩指标更为复杂由于企业所追求的目标往往是利润最大化。其考核体系中多为销售收入、占有率等可量化的指标。而人民银行作为国家机关之一。其产出是复杂的。要达到的目标也是多重的，因此考核体系中只有部分可以进行量化。更多的指标则较难进行定量分析，因此对于人民银行而言。如何在定性的基础上对业绩指标进行更多的量化是开展业绩考评工作的重点与难点。
(二)考评体系的多级性。根据暂行办法规定，人民银行实行的是总行一分行『省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行1一地市中心支行一县支行的四级考评体系。即总行人事司根据总行各司局的专业考核结果.确定各分行、省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行)的年度综合考核结果和等级。并确定各等级的业绩工资分值。其中。分行的业绩工资分值仅作为核定其所在省分支机构(不含副省级城市中心支行)业绩工资总额的依据;非分行所在省(区)的中心支行(不含副省级城市中心支行)和县支行业绩工资总额要根据省会(首府)城市中心支行的业绩工资分值来核定;副省级城市中心支行的业绩工资总额要根据其自身的业绩工资分值来核定。同时。各级分支行可视辖区情况参照此办法制定对辖内机构的业绩工资管理办法。
因此。省会(首府)城市中心支行是整个考评体系中的重要一环。其不仅要充分调动省内各地市中心支行的积极性。努力争取在总行业绩考评中取得好成绩。确保本省获得较好的业绩工资总量。还要积极探索总行划拨的业绩工资在地市中心支行的分配办法.将总行进行业绩工资总额的精神贯彻落实到各基层行。为发挥承上启下的作用，根据现行体制，省会(首府)城市中心支行负责对全省地市中心支行各项业务工作进行考评。以人民福州中心支行为例。总行文件明确授权的管理全省的业务包括货币政策、信贷政策和金融、、征信管理、安全保卫、货币金银、金融稳定、办公室、支付结算、国库、反洗钱、科技、金融研究、等14项。
二、存在的主要问题
由于人民银行实行业绩考评的复杂性以及现行体制等原因。基层行在贯彻执行总行有关业绩考评规定时主要面临着以下问题：
(一)外汇管理工作未纳入考评范围，难以准确衡量分支行的工作业绩。根据暂行办法第二章的有关规定。人民银行在评定各分支机构考评等级进而确定业绩工资分配额度时并未考量各分支机构的外汇管理工作.而在基层行，国际收支、外汇检查、资本项目管理、经常项目管理等外汇管理业务是人民银行业务的重要组成部分。因此。单纯依靠人民银行总行各司局的专业考评不能准确衡量被考评单位的工作业绩，也不能充分发挥业绩工资奖勤罚懒的激励作用。
(二)各考评项目在总体考评结构中的比例不明确。根据暂行办法规定，人总行人事司根据总行各司局的专业考核结果，确定各分支行的年度综合考核结果和等级。但是。对人事司如何运用各司局的考核结果进行评定。该办法并未提及。在人民银行职能调整后。货币政策的执行、调查统计分析、金融稳定以及金融研究等业务的地位日益突出，在综合考评时。它们是与其他业务同分值考量还是要占据更大的比例，这些都是基层行(特别是省会城市中心支行)在接受考评与制定对其他单位考评办法时必须考虑的问题。由于总行相关文件对考评规则未予以公布，基层行在准确把握业绩考评工作标准和贯彻执行时存在着较大的难度。
(三)一些具体考评指标在实践中操作性不强。总的来看。人总行各司局制定的业绩考核办法内容较全面，考核指标刚性较强，考核依据与评价标准较客观公正，能够较全面地反映分支行的业务工作状况，具有较强的操作性和适用性，基本能公平、合理地反映分支行之间的工作业绩差异。但从具体操作层面看，一些条款过于原则或表达不清，还有一些指标则未充分考虑到基层行的业务工作实际，在考评过程中难以贯彻执行。
三、完善对分支机构业绩考评工作的建议。
(一)进一步明确考评项目
1.外汇工作应纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目。建议将外汇管理工作纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目，并由总行与国家外汇管理局建立考评结果联系机制。即外管总局对各分行、省会城市中心支行外汇管理工作进行考评，考评结果送交人总行人事司，与其他专业考核的结果一道作为确定各分支行年度综合考核结果和等级的依据。
2.做好沟通与协调工作，进一步明确省会中心支行对地市中心支行的考评项目。对于地市中心支行而言，年度考评应由所属分行与省会中心支行分项进行考评，分行根据各项考评结果确定最终考核等次。因此，分行与省会中心支行对考评项目的合理分配对于客观准确评价地市中心支行工作业绩至关重要。分行与省会中心支行就此方面应进行充分的沟通与协调。
(二)评分规则应凸显人民工作特点，增强透明度人民银行职能转变后。宏观调控与提供决策信息的作用越来越突出。在此背景下，笔者认为，综合评价人民银行各分支机构的考评得分和排序情况应根据以下思想制定，并将评分规则予以公开，增强工作透明度：一是业务工作与工会、宣传等非业务工作在总分值中所占的权重应有不同。前者应占主要部分。二是各项业务工作所占总分的权重也应有所差别，如凸显中央银行核心业务特色的货币信贷管理工作与管理工作在总分数中的权重不能等量齐观，对于某分支机构而言，当两者在各自业务评比中所得的分值与名次都相同时，货币信贷管理工作对提高该分支机构总体得分与排名所作的贡献应大于后者。
(三)进一步增强总行各司局制定的考核内容和指标的可操作性
1.明确或量化部分考核指标。人总行相关司局制定的一些考核指标过于原则，建议应进一步明确或细化。
2.考核内容和指标进一步考虑各分支机构业务实际。
(1)考核指标中应体现有关分支行的试点工作成绩，即根据分支行完成试点工作任务的情况给予酌情加分。近年来，人总行相继推出了多个业务系统建设项目，如企业征信系统、小额支付系统等，业务系统建设的试点行在建设、推广过程中付出了大量的、物力和财力，在实践中对系统建设提出了许多积极、有效的建议，为人总行在全国推广系统积累宝贵经验。因此，在有关业务的考核指标中应增设试点行完成试点工作的奖励部分。
银行考核办法和考核细则篇10
建行常德分行在常德市各地普遍设立分支机构。从总体上看，建行常德分行在加强会计管理，健全内部控制制度，防范经营风险方面形成了一整套制度，效果也是明显的。但由于分级核算形成各个利益主体，在未实施会计委派制前，建行常德分行会计管理中存在一些问题，主要表现在以下两个方面。
（一）相互制约机制不健全，上下级之间约束性薄弱
有效的制约既包括会计专业内部各个岗位、各个环节之间的制约，也包括上下级之间的相互制约。在未实施会计委派制以前，银行内部相互制约机制不能完全落实，一些重要职责和岗位没有严格分离，混岗或集多职于一身的现象时有发生。一些建行常德分行对分支机构主要负责人和经营管理层的权力缺乏必要的监督制约措施，常常出现“内部人控制”的问题。究其原因，一个重要的因素是会计部门独立行使监督职能的力度不够。由于建行常德分行普遍具有分支机构多，分布区域广的特点，缺乏有效的相互制约机制，这给建行常德分行带来的经营风险将是无法预计的。
（二）会计核算不真实，会计信息失真
有些建行常德分行分支机构为了应付上级业务部门的考核，不顾会计法规的严肃性和强制性，随意篡改帐表。如：大量逾期呆滞贷款不进行单独列帐；有的通过少提呆帐准备、应付利息、折旧等来增加利润总额等。一些建行常德分行分支机构的帐务处理也很混乱，具体表现为：对外来凭证审查不严，甚至接受虚假的会计凭证，不按规定进行帐务冲帐，不及时进行总帐、明细分类帐核对等。会计检查部门对会计部门处理各项业务的合规性、正确性、及时性的监督检查缺乏计划性、针对性，不能及时发现存在的薄弱环节和漏洞。
二．建行常德分行实施会计委派制的内容
建行常德分行从2007年起在所辖的30个基层网点中的21个网点中实行了委派会计制，主要通过向基层机构委派会计主管的方式进行。建行常德分行实施会计委派制主要从以下六个方面进行：
一是建立了相关的规章制度。如制定了《中国建设银行常德市分行关于加强委派会计主管管理工作的实施细则》、《中国建设银行常德市分行基层机构委派会计主管考核实施方案（试行）》和《中国建设银行常德市分行基层机构委派会计主管日常工作规范（试行）》三个规范性文件。
二是建立委派会计人员的资格确认制度。委派会计人员的任职条件是：熟悉国家财经法规和建设银行的各项规章制度，具有提高受派行会计人员业务水平和技能的培训能力；有良好的职业道德，严谨的工作作风，具有一定的组织协调能力和全局观念，具备处理会计工作中实际问题的能力；取得中华人民共和国会计从业资格证书，并按规定条件取得建设银行会计上岗证；具备助理会计师或其他中级（含）以上技术职称任职资格；具备大学本科以上（含）学历，从事会计工作满四年，或具备大学专科学历，从事会计工作满六年。
三是赋予委派会计人员相应的权利。包括业务办理权、研究参与权、岗位设置权、建议权、人员推荐权、处理建议权。
四是明确委派会计人员的义务和职责。主要是：贯彻执行国家有关财经法规和建设银行各项财务会计规章制度及操作规程；严格执行基层机构委派会计主管日常工作规范；正确组织会计核算，真实、准确、及时、完整地提供会计信息；严格岗位分工，规范柜面操作，防范操作风险；配合受派行合法依章开展经营管理工作，定期提供会计管理信息；管理受派行日常会计工作，对重要会计事项（如大额支付、挂账、特种转帐、冲正错账、开立账户、口令密码等）按照规定进行管理。
五是明确委派会计人员的考核办法。考核包括日常考核、年度考核和聘期考核三种。委派会计主管年度和聘期届满考核结果为基本称职的，委派行应予以诫勉；连续两次被评为基本称职的，委派行应免去其委派会计主管职务。
六是详细规定了委派会计人员的日常工作规范。日常工作规范包括每日、每周、每月、每旬、长假期间以及年终等工作规范。在每日工作规范中，还细化了营业前、营业中和营业后规范。
三．建行常德分行实施会计委派制的成效
（一）提高了会计信息质量
真实可靠的会计信息是信息使用者做出正确决策的前提和保证，虚假的会计信息扰乱了正常的经济秩序。建设银行常德分行实行会计委派制以后，票据使用正确率、报表按时保送率、会计信息准确率均达100%，使得会计基础工作进一步加强，会计信息质量明显提高。实施会计委派制，实现了二级单位行政领导权与会计监督权的分离和制约，改变了“领导定调子，会计填数字，经营与报表两套帐，公司领导决策靠猜测”的现象，保障了会计人员依法行使职权，提高会计信息质量，确保了集团利益的实现。
（二）强化了会计监督职能
“一级法人，分级管理”是目前我国商业银行普遍采用的管理体制，按照国内的实际情况，在今后相当长的时期内，这种体制依然是商业银行管理的主流体制。而由于管理权距加长，形成了对“人”即各分支机构领导人缺乏有效的监督和约束。建行常德分行实施会计委派制后，会计人员由建行常德分行统一委派，会计核算工作直接对建行常德分行负责，真正享有了相对独立的会计监督权，能够依法依规对所在单位的会计行为进行监督，规范了费用开支，从严治行、增收节支得以落实。建行常德分行实施会计委派制度以后，利润成本比逐年上升。
（三）加强了会计队伍自身的建设
通过会计人员委派，改变过去在单位内选任会计的管理体制，实行“以考试、考核为主，审查为辅，择优上岗”的新机制。对不称职的人员或经考试、考核达不到标准的，取消其会计任职资格;同时由于用人单位对会计委派人员的素质要求也不断提高，这就要求对具备专业资格、具有会计专业知识和实际工作经验、经过培训、责任心强的一大批专业人员，打破专业，部门界限，择优委派。实行会计委派制，也有利于会计管理部门客观公正地去评价会计人员的工作质量，考核会计人员的工作业绩。通过对会计委派人员的严格考核，择优聘用，竞争上岗和定期培训，并把会计人员的业务水平高低、工作业绩好坏和本身利益联系起来，这就促进了广大的会计人员自行地提高自身的业务水平，促使他们严格要求自己，刻苦学习文化，钻研业务，不断地提高自身业务素质和工作能力。
四．建行常德分行实施会计委派制中的问题
（一）激励机制不健全
从目前建行常德分行实行会计委派制工作的现状来看，委派人员的报酬问题是按照《建行常德分行实行会计委派制实施办法》的规定处理的。该办法第3条规定：“委派人员的工资、工资性补贴及其他福利待遇由分行统一发放。委派人员一律不准在受派单位领取任何奖金及福利，否则视为受贿，交纪委进行处理，要求广大职工群众进行监督。”
这一规定所体现的激励机制明显不足。委派的会计主管是基层营业机构防范业务风险和案件的第一道关口，在当前不断加大的内控要求之下，他们要比其他人承担更大的责任和义务，由于目前尚未有较好的制度来明确其与风险相对应的待遇，致使个别委派的会计主管感觉干多干少、干好干坏一个样，严格照章办事不如做个老好人，从而客观上形成了一派了事、工作照旧的被动局面。比如由于各营业机构的工作量、工作难度和经营效益各不相同，如果把委派的会计主管纳入受派机构考核，则工作相同待遇不同，不合理；如果按统一固定标准执行，则势必形成吃大锅饭的现象，不利于工作的开展。
（二）配套措施不完善
在实行会计委派制的过程中，选拔是前提，委派是核心，管理是关键。实行会计委派制后，会计人员的利益不再与经济实体的利益挂钩，其工作积极性不可避免地难以提高，激励机制的作用未能发挥。委派会计人员即使工作效率低，会计信息等资料不能及时报告，二级机构实体对委派会计人员也没有相应的约束办法。同时，管理与考核委派会计人员由委派机构负责，而会计人员则在二级机构中工作，这样管理与考核会计人员全凭委派机构领导说了算。对会计人员的考核依据的人为性增大，不利于客观公正地考核会计人员的业绩，直接影响了对委派会计人员的工作评价。
（三）考核晋级不合理
从目前实施的《建行常德分行实行内部会计委派制实施办法》来看，对委派会计人员的考核包括“德、能、勤、绩”四个方面。虽然这四个方面都有相应的考核标准，但缺乏相应的实施细则，只有定性标准，如何确定“德、能、勤、绩”四方面各自的权重、如何进行计算都没有明确的规定，缺少量化标准，导致了考核的任意性和考核结果的弹性。这样就使评价成为了无法量化的、只能以领导主观判断为依据的评价。
委派人员的晋级办法和机制是否合理科学，直接关系到委派人员的积极性和内部会计委派制的绩效和成败。《建行常德分行实行内部会计委派制实施办法》第四部分第10条规定：“委派会计人员行政职务晋升，由委派部门和受派单位共同推荐，以委派部门为主。”这一条的合理性也有待商榷。委派会计人员的晋升应以对他们的考核成绩作为依据，而考核成绩是由委派单位、受派单位、同级委派会计人员和委派会计人员自己等各方共同评价的结果，以受派单位为主的推荐并不公平。因为一旦委派会计人员与受派单位关系紧张甚至不合，那么很可能是一个优秀的委派会计人员失去宝贵的晋升机会；而如果他们之间关系良好的话，则一个表现一般的委派会计人员很有可能会获得晋升机会。久而久之，委派会计人员会逐渐失去独立的地位，转而迎合受派单位的偏好，倾向于代表它的利益，这和会计委派制设立的初衷自相矛盾。这样不但无法对二级单位进行监督，而且还会增加委派会计人员和二级受派单位的合谋可能性，加剧腐败现象的滋生。
五．完善建行常德分行会计委派制的对策
（一）加强会计委派制的制度建设
会计委派制是一项系统工程，需要建立、健全一系列配套制度。
一是建立委派会计的档案管理制度。对所有委派会计人员的档案应分职务、分层次统一管理，对他们的档案应统一式样，统一编号。要开发通用的委派会计人员档案管理的系统软件，通过该档案管理软件进行委派会计人才的信息统计、信息查询和信息分析。
二是建立委派会计的任职和职务升迁制度。委派会计的任职由会计主管机构考核，由会计委派机构即建行常德分行认定，且必须得到企业财产所有者的同意，但最好也使企业经营管理者满意。而关于委派会计的升迁，主要由会计主管机构根据业绩和工作年限向财产所有者推荐，最终由企业财产所有者决定。
三是建立委派会计的考评轮岗制度。每个会计主管机构应对所有其委派的会计人员进行考评年检，经过会计年检，一是调整企业因注册资金变化、经营规模变化而引起的委派会计范围变化；二是对委派会计的年度业绩进行考核，对合格者(企业财产所有者满意，会计主管机构认定合格)继续留任，不合格者经会计管理机构认定，免任另派。
四是建立委派会计的工资、奖金制度。委派会计独立于被委派的单位，是会计管理机构聘用的员工。因此他们的工资奖金应由会计管理机构统一管理、统一发放。用人单位或其委派机构按合同标准每月向会计管理机构缴纳委派会计的服务的工资。年底根据合同规定的考核条款对委派会计的工作业绩进行考核，会计管理机构再根据考核结算清算与用人单位间的服务费用，实行多退少补，最后发放给委派会计与业绩挂钩的年终奖金。
最后还要建立会计委派人员的约束制度。会计委派制实施后必须加强对会计委派人员的监督和约束。用制度和法规约束会计委派人员的行为，遏止和杜绝会计委派人员利用职权私舞弊行为的发生。为此，一是通过对会计技术方法的规范，对会计人员进行约束；二是通过有关法律和职业道德的建设对会计人员的行为进行监督。
（二）明确会计管理机构与会计人员及其服务管理单位之间的关系
委派会计人员与派驻单位主要是监督与被监督的关系，二者是相辅相成的，并不是对立的关系。委派会计人员与企业、单位的领导者都是受国家之托对国有资产进行经营与管理，只是社会分工的不同而已。委派会计人员并不会因为其工资、福利、组织等关系而改变其工作的性质、任务，会计监督职能也并没有发生变化。不管是委派会计人员自身，还是派驻企业、单位领导，都要摆正自己的位置，明确自己的身份，共同努力改善内部经营管理，搞好生产经营活动，提高经济效益。
首先，受派的单位聘用和配备会计人员，应该像聘用其他工作人员一样要解决被聘用会计人员的工资福利等问题，可以由企业直接支付工资奖金，也可将这部分资金上缴财政，由财政部门发放。其次，对用人单位聘用会计人员要做出明确限定用人单位聘用的会计人员特别是主管会计人员必须是会计管理机构监控下的合格的会计人员，只有合格的会计人员才能够持证上岗。最后，用人单位有权选择会计人员。单位可以根据企业的客观情况与会计管理机关协商，在有限的范围内选择会计人员。如果会计人员在单位经营管理中不能胜任工作，单位可以上报会计主管机关，由他们进行调换和另行委派。
（三）完善委派会计管理工作的考核机制
1.严格考核方式。委派会计主管的考核采用逐月通报、按季述职、年度考核的方式。
逐月通报是指按月对各委派会计主管在受派行的各项履职情况进行通报。
按季述职是指按季对每月工作的执行结果、工作重点的履职结果，受派行在组织会计核算、防范会计风险和开展柜面服务工作中存在的待解决和已解决的问题，对市行会计工作和其他工作的建议等进行述职。
年度考核包括委派会计主管月度考核情况；年度会计工作目标完成情况；受派机构年终会计综合考评情况；受派机构对委派会计主管的评价情况；委派会计主管的年度工作报告情况等。
2.考核与待遇挂钩。委派会计主管的考核情况与其绩效工资、聘任挂钩，按月评比，分季考核。具体方法包括：
第一，季度考核前三名分别按本人当季绩效工资上浮20％、15％、10％，后两名分别按本人当季绩效工资下浮10％、5％。
第二，季度考核必须形成文字报告，纳入年度考核内容。