股权激励计划的融资方案篇1
[关键词]金融危机；股权激励
2006年中国股权激励相关法规的相继出台和2007年股市的繁荣促使众多中国公司纷纷试水股权激励，而2008年股市的跳水和金融危机下的经济环境恶化又给了这些刚刚尝试股权激励的公司一个沉重的打击。
一、目前上市公司实现股权激励方案面临的情况
1 全球金融危机的负面影响
2007，2008年正是全球金融危机时期，整个世界经济环境恶劣，很多企业都受到严重的波及，绩效都受到负面影响。不少企业在人力资源方面不仅没有采取有效激励措施，反而精简人员或者降薪，在这样的情境下股权激励对绩效产生的促进作用可能无法显现。
2 在模式选择上，我国上市公司股权激励形式较为单一。资本市场的持续下跌使诸多国内上市公司的长期激励计划，特别是“期权计划”陷入尴尬境地。
根据wind系统数据统计，截至2009年4月9日，a股上市公司中使用股票期权作为长期激励工具的公司共有104家(其中包括5家复合方式)，其中102家有效统计样本中，有56家的股票期权已经处于“潜水”状态(即股票价格低于行权价格)，公司期权目前已没有内在价值。一些公司不得不停止实施“潜水期权”，而资本市场的不确定性和期权对股市的高度依赖，使很多人开始对这一方式持怀疑态度，并倾向于后期寻找对市场依赖较小的长期激励方式。
“潜水期权”大批涌现。据wind系统数据统计，56家上市公司出现“潜水期权”，这和2009年1月份相比，当时近80％的上市公司期权处于“潜水”状态。这里对潜水期权的统计，针对的是所有已经公告期权计划的a股上市公司，但公告并不意味着实施。已经实施且采用股票期权的32家公司(其中包含4家复合方式)中，有14家公司的股票期权处于潜水状态，也就是说采用股票期权的a股上市公司中，有42家公司的股票期权还没有授予就已经“潜水”。造成“潜水期权”原因：
第一、当前a股上市公司股权激励方案审批时间相对较长。
由于目前中国企业的治理和市场都不成熟，因此政府在审批时比较谨慎，期权激励方案从方案初步形成到最终获得股东大会通过需要经历较长时间，很多上市公司是在2008年上半年股价已接近历史最高点时公告的期权激励计划，因而导致企业激励成本较高。2006年中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司期权的行权价格按照董事会公告日前一个交易日收盘价和前30个交易日收盘平均价孰高的原则确定，在股市持续下跌的情况下，不少股价跌破期权行权价的上市公司在推出激励方案时，股价已经经历过了深幅调整。
第二、大部分期权激励计划是一次性授予的计划，从绩效设定和行权价设定上，部分公司不能很好的规避短期的剧烈波动和风险。
第三、当前国内上市公司高管薪酬与公司业绩相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分来自于在市场上升时期设计的长期激励计划，这些计划往往在设计上存在一定缺陷，并且没有很好地处理管理层的利益和公司长远利益的关系。
第四、公司在进行方案设计时没有慎重考虑自身的特点和激励目的。方案设计有时就直接复制别的公司的做法，因为政策紧，做方案时的首要原则是先通过再说，以先做一期是一期为指导思想。
第五、公司在进行方案设计时未能有效地与公司的战略目标和经营情况挂钩。在确定每批期权的有效长度时也没有充分考虑经济周期和可能的股价波动，有的企业还忽视了股权激励的财务影响，导致在一定程度上不能完全实现长期激励的初衷。
3 盲目模仿大公司
一些成长性高、未来预期好，但规模小的中小型上市公司，参照一些行业领先企业的激励方案，却不根据自身实际情况，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬过来，最后出现了严重问题。激励应该从战略出发，为战略和愿景的实现服务，考虑企业规模、成长周期等情况，制定合适的股权激励计划。普华永道就长期激励进行的调查显示，约30％制定了长期激励的受访企业在授予长期激励的时候没有进行任何估值，13％的企业确定授予个人的数量是考虑与其薪酬水平的关系。这样无法正确体现长期激励的价值，可能会造成长期激励对财务报表的巨大冲击，而且使得高管人员的总体薪酬严重背离公司的薪酬战略。调查还显示，约70％的受访企业将长期激励的等待期设定为1年以内，并且指标设定侧重单一年度的静态指标，使高管更注重公司的短期业绩，而非长期。
4 激励力度有限
股权激励的力度和公司的内部运作密切相关。我国上市公司治理机制尚不健全，内部人控制现象严重。虽然公司高管名义收人水平不高，但隐性控制权收益相对较高，往往存在着经理人转移股东财富，损害股东利益现象。在这种公司运作不规范的情况下，即使授予公司高管部分股权，但是经营者持股占上市公司总股本的比例太低，无法将高管利益与股东利益紧密联系，薪酬结构中股票期权所占比重较小，带来的激励作用不大，公司高管仍然有动力去损害公司的利益，如增加自己的在职消费，获取额外的个人好处，甚至将公司的财产和收益据为己有。
5 监管层对股权激励严格控制
由证监会上市公司监管部，以《备忘录》形式呈现的“三道金牌”后，对股权激励进程产生重大影响，因与该规则相抵触，数十家上市公司的股权激励方案或调整或干脆中止。“三道金牌”对股权激励的规范并不仅限于此。事实上，“三道金牌”2008年发出后，与其相冲突需进行调整或不得不中止的情况频频发生。
长电科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“对监事进行激励”及“激励预留股份过多”的问题，特变电工(600089.SH)、美的电器(000527.SZ)的方案，则违背“股权激励应该与增发等重大事项间隔至少30天”相关规定。
《股权激励有关事项备忘录3号》提出，股权激励计划备案过程中，上市公司不可随意提出修改行权价格或激励方式。中集集团(000039.SZ)、宝钢股份(600019.SH)等，在无法更改股权激励计划行权价格的情况下，均宣布终止股权激励计划。无奈之下，另觅它途变相股权激励开始滋生。长电科技，南京医药(600713.SH)实行的奖励基金计划就是途径之一。长电科技股权激励计划在受到备忘录的规范中止后，原来并行的“现金奖励基金计划”成为唯一的激励方式。
上述券商高层表示，这相当于公司发现金，让高管以个人名义买股票，其激励效果大打折扣。
有些上市公司正酝酿采取由大股东出面给高管股权回避监管，雪莱特(002076.SZ)式的争端却可能成为以该方式激励股东永远的痛。2002年，雪莱特大股东柴国生自愿将名下若干股份，无偿赠送给时任公司副总经理李正辉，双方同时约定李正辉自2003年1月1日起至少要在公司服务满5年，若中途退出则将收回这部分股权。但随后双方矛盾骤起，522万股激励股权归属问题遂起纠纷。此案是中国上市公司股权激励第一案。由于李正辉离职时距离约定的时间2003年1月1日不满5年。因此最高院判定他返还3.8％股份中的一小部分，即李正辉应退还柴国生雪莱特公司股份348259股。
6 股权激励个税明确征收方式对股权激励方案的影响
2005年、2006年财政部、国家税务总局先后下发了《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》以及《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》，两通知针对的主要是股票期权的个税问题。2009年1月，财政部、国家税务总局下发了《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》。2009年9月2日公布的最新通知则明确了这两种股权激励方式的纳税事项。
通知明确了股票增值权和限制性股票两种股权激励形式的应纳税所得额确定、计算等事项的操作方法。例如：
个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。股票增值权被授权人获取的收益，是由上市公司根据授权日与行权日股票差价乘以被授权股数，直接向被授权人支付的现金。上市公司应于向股票增值权被授权人兑现时依法扣缴其个税。
限制性股票应纳税所得额的确定，原则上应在限制性股票所有权归属于被激励对象时确认其限制性股票所得的应纳税所得额。即，上市公司实施限制性股票计划时，应以被激励对象限制性股票在中国证券登记结算公司(境外为证券登记托管机构)进行股票登记日期的股票市价和本批次解禁股票当日市价的平均价格乘以本批次解禁股票份数，减去被激励对象本批次解禁股份数所对应的为获取限制性股票实际支付资金数额，其差额为应纳税所得额。
二 相关政策还存在有待进一步明确问题的思考：
1 潜水期权的处理：受到全球经济环境的影响，近期市场上存在不少尚未行使的潜水期权(即股价跌破行权价)，对于这部分期权以及相关股权激励方案的处理在有关政策中并未明确。上市公司是否仅可选择公告撤销原股权激励计划的决议，然后修改权益价格或激励方式呢?这是否也同样需要6个月的等待期呢?――如果需要同样的等待期，这将增加公司实施股权激励的时间成本，人为形成至少6个月的股权激励“真空期”。
2 限制性股票的收益封顶：《通知》规定“限制性股票收益(不含个人出资部分的收益)的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度(以业绩目标为基础)”。其中“业绩指标”以及“业绩目标”指股权激励方案中设定的指标和目标，限制性股票实际收益增长幅度如超过此幅度，超过部分的限制性股票(已解锁)是否本年度不得出售?这也是需要进一步明确的问题。
3 对于已授予但末满足行权条件或归属条件的股票期权或限制性股票的处理：对其进行延期归属还是作废?这在相关政策中未予说明，也可能是给企业留下一定的决策空间。
2008年可以说是中国上市公司的股权激励规范年――证监会连续制定了《股权激励有关事项备忘录》1～3号。在不到一年的时间，围绕股权激励这一看似井不复杂的事项有这样密集的规则出台，一方面说明了监管机构的重视，另一方面也要求所有的上市公司进行更多的思考――如何在合规的前提下，进行有效的股权激励。
三、结论
长期激励的使用不当并非导致金融危机的主要原因。有效设计的长期激励可以改变企业经营层的短视行为，并且使经营者的利益与股东利益更紧密地联系在一起，共渡时艰。同时，作为中短期激励的替代，长期激励可以减少公司中短期的现金薪酬支出。而且，在低迷的市场环境下长期激励的估值较低，对公司和员工而言都能以更低廉的成本发放和取得长期激励。从公司角度可以帮助其改善现金流，节约成本。另外即使是在经济危机时期，保留和吸引重点人才对企业而言仍旧至关重要。
1 2009年以来，一些上市公司新推出的股权激励计划，激励数量有所缩减，行权价格有所提高，行权条件更加严苛，政策和经济形势逼迫下的这一转变，有望推进股权激励制度的良性发展。例如，青岛海尔公告，拟重启股权激励计划，首期拟授予的股票期权，由原计划的8000万股缩减到1771万股，行权价由原来的7，63元提高至10.88元。除将计划有效期由原来的七年缩至五年外，还对行权需满足的业绩条件提出更高要求。新华都(002264，SZ)公告称，678名激励对象将获得660万份股票期权，每份期权的行权价为25，35元，激励对象可在股票期权自授予日起30个月后，在该计划规定的可行权日按获授的股票期权总量的30％、30％、40％分三期行权。
2 应选择真正有衡量作用的业绩条件，减少市值条件的使用，同时，应积极引入相对绩效衡量。此前采用限制性股票进行长期激励的上市公司中，尽管有部分公司跌破了授予时点公司股价，目前为止没有方案跌破员工出资部分所对应的股票购买价。
股权激励计划的融资方案篇2
时间：2011-08-22
10:14 作者： 来源： 我要评论(0)
【找法网 股东权益】股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—based)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)
股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式(股票)对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为.
如何设计“职工持股计划”方案?
企业应该如何设计“职工持股计划“方案?有人认为“职工持股计划“方案简单，便在没有进行充分的可行性研究的情况下，拿来别人的方案简单模仿，“照葫芦画瓢“.这样做的结果不但有可能难以充分发挥“职工持股计划“应有的作用，达不到预期的目标，还有可能给企业留下无法解决的难题。“职工持股计划“方案表面看似简单，实则是有复杂的设计指导思想与设计规律的。
“职工持股计划“是一种制度资源，是一种运行机制，是一种运作工具，运用得当会对企业运作产生多方面的积极作用。作为企业所有者和经营者，应该对“职工持股计划“这一有效的制度资源和运作工具有一个清楚和深入的了解。不管是民营企业还是国营企业、不管是大型企业还是小型企业的所有者和经营者，如果能够对“职工持股计划“这一制度资源有深入的了解，设计出科学的方案，对企业充分挖掘其他资源潜力会产生重大作用。
设计“职工持股计划“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚设计这些要件时需要考虑哪些企业的内外部因素，还要了解与“职工持股计划“相关的工具。这三个方面是设计一套“职工持股计划“方案必须掌握的。
一、 “职工持股计划“方案要件不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式，下面是要件的主要途径选择：(一)股份来源：增量发行、存量转换。
(二)资金来源：职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助、银行贷款。
(三)授予对象：全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。
(四)授予时机：在何时授予。
(五)授予条件：年龄条件、工龄条件、其他条件。
(六)分配比例：不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的经营层、业务骨干与职工持股比例分配应该不同。
(七)载体选择：个人、持股会、持股公司、综合公司。
(八)形态选择：福利型、风险型。
(九)工具选择：实股、虚股、增值权等。
(十)股权管理：转让、回购、收益分配等。
(十一)交易方式：付款方式——一次付款还是分期付款。
定价方式——平价出售还是折扣出售。
(十二)职工参与机制：职工如何参与。
(十三)计划终止：终止条件、终止后的管理。
以上这些方案要件如何设计，决不是“简单“的或随意的，它与企业战略及企业的运作有必然的联系。必须以企业战略为前提，并充分考察企业内、外部的多方面因素作出决定，这样设计的方案才能具有可行性，并有利于企业的长期发展。
二、 影响方案要件设计的因素(一) “职工持股计划“的目的和作用“职工持股计划“
的目的可以有多种，以何种目的为主，对方案的设计会有重要的影响。“职工持股计划“的目的和作用主要有以下几种：1.对雇员进行激励以解决矛盾。产权激励是最有效的激励手段，通过各种方式给予员工股权，使员工与企业形成利益共同体。实践证明通过对雇员的股权激励对提高企业的劳动生产率有明显的作用。
2.人力资源开发。企业人才是稀缺资源，是企业竞争致胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点，要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。职工持股对鼓励职工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。
3.产权制度改革，建立现代企业制度。产权多元化是现代企业制度的重要特征，以职工持股形式实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用。特别是对于我国现阶段国有企业改革，具有重要意义。
4.防范恶意收购。由于职工股份的相对稳定性，以及职工普遍不愿企业被别人收购而导致失业危险，所以“职工持股计划“是防范恶意收购的有效方式。
5.业主产权变现。当业主想要退出企业，出售产权取得现金时，将企业出售给本企业员工是有一种效率的交易方式。
6.实现利润共享。这是企业经营的更高理念，是企业的一种社会理念，所有者与雇员共同创造财富、共同拥有财富，实现经济民主。在共享的过程中创造更多的财富。
企业实行“职工持股计划“的主要目的可以是单一的，也可以综合性的。但是，“职工持股计划“的作用无疑是多方面的、综合性的。企业为一种主要目的实行“
职工持股计划“时，必然同时发生相关作用。如企业为了激励员工实行“职工持股计划“时，必然发生产权结构的变化，也同时会产生利润共享作用。
7.优化财务结构。“职工持股计划“对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，企业可以利用它优化财务结构。
(二) “职工持股计划“与企业各方面的关系1.“职工持股计划“与企业战略的关系。
企业市场战略是采取扩张战略还是采取收缩战略，直接影响到职工持股的资金来源方式。如果企业采取扩张战略，则职工持股资金来源宜采取增量方式，反之则应采取存量转换方式;企业的融资战略是利用资本市场，还是利用货币市场，也会直接决定职工持股的载体选择。如果企业融资战略是股票市场，则应采取间接载体。如果不全面考虑企业战略，则设计的方案可能会与企业战略相悖，其后果可想而知。
股权激励计划的融资方案篇3
8月18日，中原内配公告，拟以不低于29.42元/股的价格非公开发行股票不超过2500万股，募集资金金额不超过5.44亿元，用于实施新型节能环保发动机气缸套项目。但中原内配大股东即董事长薛德龙并不参与认购。
中原内配2011年半年报显示，公司ipo募集的资金目前尚剩余7221.01万元。多位投资界人士透露，最近上市频频推出定向增发项目，机构投资者可选择的余地很大，定向增发项目开始逐渐“遇冷”，这在一定程度上，解释了中原内配等为何如此急迫公布再融资预案的原因。
而就在4个月前，这家公司公布了员工股权激励计划。4月20日，中原内配推出股权激励计划草案，公司拟向董事、高管等85位激励对象授予315万份股票期权，行权价格为39.21元/股。草案之前已经报给中国证监会，目前并未取得证监会无异议函。
证监会在《上市公司信息披露管理办法》中有明确规定：“公司披露股权激励计划草案至股权激励计划经股东大会审议通过后30日内，上市公司不得进行增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项。”
中原内配董秘办人士8月24日对《投资者报》表示，目前的定向增发方案只是预案，公司的股权激励计划已经确定放弃，不过因为股东大会在9月9日召开，仍有不确定因素。
公司表示，股权激励计划取消后，对中高层管理人员、核心技术人员将通过优化绩效薪酬体系调动其积极性、创造性，以达到预期的激励效果。事实上，等于向曾获得股权激励的员工承诺，定向增发成功后，他们将可能直接获得现金奖励。
在这之前，a股市场已有多家公司因市场因素终止了股权激励方案，而中原内配此番动作，却是舍弃员工福利，换来大笔“真金白银”。据中原内配内部人士介绍，相较于员工股权激励，公司目前更迫切的是要扩大产能。
上半年康明斯、国际卡车等国际一线发动机厂商的订单大幅增加，但由于产能的限制，公司上半年已放弃国内外客户300余万只发动机气缸套的订单，预计全年将会放弃500万只发动机气缸套订单。
中原内配的定向增发项目将利用公司及铸造公司现有土地，新建一栋机加工车间和一栋铸造车间，并新增配套生产设备。达产后新增气缸套生产能力1300万只/年，其中新增商用车发动机气缸套生产能力500万只/年，新增乘用车发动机铸入式气缸套生产能力800万只/年。
据已经咨询过中原内配定向增发的投资者王晨透露，中原内配如此“爽快”地将员工股权激励放弃的真正原因是，目前行权价格远高于公司实行股价（8月24日中原内配收盘价为31.79元），“倒挂”太严重，很难得到员工支持。
股权激励计划的融资方案篇4
p键词股权激励指标净利润效果
现代企业制度的典型特点是所有权与经营权分离。由于信息不对称，人与委托人之间会发生剩余控制权和剩余索取权的矛盾，因此产生委托问题。Jense和mecking（1976）首先提出采用股权激励使公司高管与股东利益一致，学术界沿着这一研究思路，进行广泛探讨。
一、文献综述
为解决委托问题矛盾，国内学术界广泛研究薪酬设计、高管股权激励、员工持股计划等各种形式的管理激励机制。林庞大和蔚（2011）实证研究发现股权激励与业绩呈弱相关，股权激励与企业性质有关，非国有控股公司的股权激励效果更好。卢邦贵（2014）通过统计分析发现实施股权激励前后上市公司股价有明显上涨。张向丽和杨瑞杰（2015）发现中小板上市公司股权激励的效果较好，且授予股权激励幅度越大，业绩增长越快。袁振兴（2016）通过个案分析发现股权激励的门槛过高，会导致员工丧失实现高业绩的信心，激励效应难以发挥作用。现有的研究文献主要注重分析股权激励与业绩总体和个案研究，没有考虑样本公司所处行业、规模等因素，本文从这些方面进行探讨研究。
二、研究假设与方法
无论是业绩激励性薪酬设计，还是高管股权激励、员工持股计划等，实施各种形式的管理激励机制的目的是股东权益最大化。因此，股权激励会对公司的价值带来正面的提升。如果股权激励效果符合初衷，那么公司高管薪酬总额、人均薪酬、人均净资产等指标均应对公司的人均净利润产生正面影响，且这种影响大于未实施股权激励。由此，本文提出如下假设：
假设1：实行股权激励的公司，各项财务指标与人均净利润的相关性高于同类公司。
假设2：实行股权激励的公司，高管薪酬总额、人均薪酬、人均净资产对人均净利润的贡献优于没有实施股权激励的公司。
本文选取研究样本时考虑数据的可得性、可比性，选取招商银行、兴业银行和民生银行作为研究对象。因为都是规模相当的股份制上市银行，样本期内，招商银行2007年正式实施股权激励，而另外兴业银行未实施，民生银行2014年推出股权激励，可以作为对比。我们选取的样本期间是2007年12月至2014年12月的季度数据，使用国泰安CSmaR数据库数据。
三、统计结果与分析
（一）相关性分析
招商银行实行股权激励后，各项财务指标与人均净利润的相关性低于同等规模的公司。股权激励的初衷是提高公司的盈利能力，优化各项财务指标，实现股东权益最大化，但如表1统计结果所示，招商、民生两家银行的高管薪酬与净利润呈现反相关，本应是正相关的促进作用，反而反相关，表明现有的薪酬激励制度与业绩脱钩，存在问题。人均薪酬与净利润之间，招商银行显示出不相关，而另外两家银行表现较好，人均薪酬与净利润显示出显著的正相关，表明业绩与员工收入有良好的促进作用。资产与净利润呈现正相关，表明银行净资产对净利润起到正向的提升作用。我们认为假设1没有通过验证。
表1三家银行人均净利润与各项指标相关系数表
银行名称高管薪酬总额人均薪酬人均净资产
招商银行-0.100.000.45
兴业银行0.280.500.58
民生银行-0.390.470.58
实行股权激励没有优化公司人均净利润的分布。我们通过对样本数据统计分析发现，招商银行的净利润均值介于另外两家银行之间，统计分布、风险水平（标准差）与另外两家区别不大，表明股权激励并没有降低银行风险水平，也没有提升盈利能力，这有待进一步考量股权激励设计的具体内容。
我们用上述变量作为解释变量，并引入季节性虚拟变量，对人均净利润的回归分析，建模测算。结果显示，招商银行的前三名高管薪酬总额、人均薪酬和人均净资产对人均净利润的贡献并没有优于另外两家银行，假设2也不成立，因此，我们认为招行的股权激励效果不明显。
（二）原因分析
招商银行股权激励设置缺乏激励性，缺乏关联性设计。招商银行在2008年3月公布a股股权激励计划，涉及关键指标6项（平均净资产收益率、净利润增长率、平均资产收益率、非利息收入比例、准备金覆盖率、不良贷款率），否决两项指标（平均净资产收益率、资本充足率）。其中，前6项指标参照对象为上市银行（4家国有商业银行和9家股份制银行等）的平均值，总分100分，各项指标按一定的比例单独计算。后两项指标满足的条件为平均净资产收益率不低于参照对象的115%，资本充足率不小于8%。如果前6项指标综合评分不低为100分且后两项指标同时满足时为合格，否则为不合格。有效期10年，禁售期5年。总额度为1.47亿股，分两批授予激励对象。第一批激励对象共8000万股，购买价格为2008年3月18日招商银行股票收盘价或3月18日前30个交易日招商银行股票价格平均收盘价两者中的最高价的50%。因为在招行公布激励计划时，其业绩效益已经超过激励计划设置的条件，因此失去激励作用，这亦印证前文的统计分析。
四、对策与建议
探索多种激励相结合、股权激励覆盖更全面的计划。从前文分析中可以看出，股权激励的效果并不理想，尽管实施7年之久，但是至今仍然没有显示出盈利能力的相对明显提升。而与业绩挂钩的薪酬激励、员工持股计划在一些上市公司得到较好的效果，应当从这些方面进行探索改进，增强全员的主人翁意识。
在设计股权激励计划时要兼具过程性指标和结果性指标，而且指标要具有增长性与可比性。虽然招商银行选取净利润增长率等8个指标作为激励考核依据，但是没有考虑自身的成长性、历史经营业绩、规模等因素，笼统地运用4家国有商业银行和9家股份制银行作为对比，参考意义弱化。
高管薪酬与业绩关联性较弱，需要制定相应的股权激励――业绩关联机制提高公司效益和价值。建议考虑规模、历史业绩、经济环境，综合设计一套考核体系，提高激励效果。此外，要提高各项指标间的联动性，增加薪酬激励的弹性，可上可下，随考核指标动态调整，更具市场化特点。引入市场化激励机制使银行绩效考核的目标清晰、评价客观、结果真实反映绩效，引导银行职业经理人在经营期间更多地注重长期利益，实现股东价值最大化。
改变股权激励的福利化倾向，真正发挥其激励作用。招商银行的激励方案做出了有益的探索，但是其实现条件过于宽松，遭到市场诟病，在设计股权激励方案时应充分征求市场、中小投资者的意见，这不仅对于股权激励，乃至于对整个金融市场的公开、公平、公正都是有益的。
（作者单位为北京经济管理职业学院）
参考文献
[1]林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩――基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011.
股权激励计划的融资方案篇5
中粮地产股权激励方案的通过至少说明国家已经发出一个信号，即管理层对已沉寂半年的股权激励开放的信号
日前，中粮地产(000031SZ)公告称，该公司首份股权激励计划及考核办法经董事会通过，将向高管团队以及核心骨干授予308.64万份股票期权。
中粮地产的股权激励计划的实施，表明中粮地产对未来三年公司业绩是有信心的。
另外，中粮地产的股权激励方案的通过至少说明国家已经发出一个信号，就是管理层对已沉寂半年的股权激励开放的信号。但是，业内人士认为，这并不会刺激其它地产公司效仿。
中粮方案出炉
受股权激励计划的实施这个利好消息的刺激，12月20日，中粮地产在10：30复牌后不到10分钟就被拉升至涨停。
据悉，中粮的激励方案为：在满足授予条件时，公司将无偿授予部分高管308.64万份股票期权，每份股票期权拥有在可行权日起五年的行权有效期内，在满足一定业绩条件下，以约定的行权价格购买一股公司股票的权利。
公司首期股权激励草案显示，在该计划实施前一年业绩需要达到两个条件：条件一是年净利润增长率达到或超过20%且不低于近3年平均水平或同行业平均水平；条件二是年度加权平均净资产收益率达到或超过10%且不低于近3年平均水平或同行业平均水平。
中粮地产的首期激励幅度只占总股本的0.34%，而之前很多上市公司的幅度都达到了总股本的10%。对此，中粮集团相关人士表示，这在很大程度上保护了中小投资者的利益。
业内普遍认为，中粮地产股权激励的实施业绩条件并不高，未来实现激励的业绩条件不难。
这次股权激励创造性地提出了激励收益限额制度――三批行权股份中，如果某一批股权激励累计账面收益超过授予时薪酬总水平的50%，该批剩余的期权将不再行使。
某上市地产公司的内部人员说：“股权激励的实施表明中粮地产至少对未来三年的业绩是有信心的。”
股权激励再开闸
上市公司股权激励于2006年开始。证监会出台《上市公司股权激励管理办法》，国资委也为国企管理层增量持股解禁。
因此，今年上半年之前，先后有40多家公司实施了股权激励。但是，2007年3月，证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料。
股权激励因此沉寂了长达半年的时间。2007年，只有5、6家公司推出股权激励方案。这次中粮地产推出的股权激励是下半年来的首度开闸。
上述上市地产公司的内部人员对记者说：“中粮地产股权激励的推出至少说明国家已经发出一个信号，就是管理层对股权激励开放的信号。”
业内人士也普遍认为，随着公司治理专项活动接近尾声，上市公司股权激励将会再度开闸。
业界传闻招商地产早有实施股权激励的计划。
记者从招商地产的内部人员了解到：“招商地产明年也要争取实施股权激励，计划在股权期权和限制性股票两种方式中选择其一。至于最终采用何种方式，正在与国资委的沟通中。招商地产原打算借股改的机会，行使股权激励，但是由于怕影响股改的进度，所以一直没有启动。”
股权激励就是把管理层与公司利益捆绑到一起，在国外，如果一个公司没有股权激励，那么这个公司的制度就是不健全的。但是在国内实施股权激励的上市公司还占很小的部分。
但是，有业内人士对记者说：“中粮地产的股权激励不会刺激其它地产公司效仿。因为为避免国有资产的流失，上市公司中的国资控股公司实施股权激励的方案要报送国资委审批，服从国资委的要求。中粮地产的股权激励方案在国资委论证的时间超过两个月。再如招商地产就要由大股东招商局通盘考虑下属的上市公司，经过详细论证，再与国资委沟通才能最终定下来。”
而一些股权比较分散的、国资控股比例很小的地产公司，在股权激励方面则比较灵活。比如率先实施股权激励的万科。
万科于2006年3月份推出股权激励方案，这是房地产行业，也是a股市场上最早实施股权激励的公司。
当时，万科总经理郁亮表示，万科将借助这一中长期激励计划，在对公司内部的优秀人才进行奖励的同时，慧眼识英雄，把行业内的优秀人才也吸引到万科来。业内也认为三年后万科的管理层将出现一批千万富翁。
股权激励计划的融资方案篇6
长期以来一直处于模糊地带的国有金融企业上市公司股权激励管理，正被纳入财政部的管辖范围。目前，财政部已经开始清理有关在H股上市的国有金融企业股权激励执行情况。
其中，中国人寿保险股份有限公司（香港交易所代码：2628，下称中国人寿）、中国人民财产保险股份有限公司（香港交易所代码：2328，下称中国财险）、交行（香港交易所代码：3328）的H股增值权计划已被财政部叫停，相关公司正在重新进行有关申报工作。中行（香港交易所代码：3988）、建行（香港交易所代码：0939）、工行（香港交易所代码：1398）尚未行权，如何行权需要重新报财政部审批。
财政部一位官员表示，“财政部未曾批复任何上市国有银行和保险公司的股票增值权激励计划。”
时至今日，财政部已经发文叫停了交行、中国人寿和中国财险的股权激励计划。据《财经》记者了解，目前已经过了锁定期的交行尚未行权；中国人寿锁定期已于2007年到期，并已将计划授出的股票增值权过户到授予对象的个人账户上，但尚未兑付。中国人寿目前正在按照财政部的要求补充相关手续，等待最后审批；而中国财险正在就所有不规范行权的部分和财政部协商如何追回，截至记者发稿，尚没有得到确切回复。
与此同时，财政部从去年下半年开始制定的《国有金融企业上市公司的股权激励管理办法》，目前起草意见已经初步确定，在征求各有关部门的意见后，有望于今年出台。
据了解，该办法参照了2006年1月、9月国资委和财政部先后联合颁布的境外、境内的两个股权激励办法，在其基础上吸取了一些经验教训。激励方式包括股票期权、股票增值权、限制性股票等，激励范围涵盖所有金融企业，包括银行、证券公司、保险公司等。
“在新办法出来之前，不会批复任何一家的股权激励计划。”财政部有关人士说。
股票增值权计划
2003年起，在香港联交所上市的国有金融企业纷纷实行了股票增值权计划。
股票增值权也称虚拟股票，是一种与股东价值增长挂钩的虚拟股权激励模式，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。
与股权激励计划相比，股票增值权授予不涉及任何新股发行，对公司股东并没有摊薄的影响。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。
据韬睿咨询公司(towersperrin)高管薪酬业务主管柴敏刚介绍，目前a股上市公司主要采用的长期激励工具集中在期权和限制性股票。受外汇管制政策限制，H股公司的长期激励计划无一例外地选择股票增值权。红筹公司则广泛使用股票期权。
“这一股权激励计划往往是取得境外投资者对公司信任的一个制度保证。”一位投行人士说。据《财经》记者了解，在上述H股上市的金融企业，股票增值权激励计划均是作为H股ipo整体方案的一部分，并在招股说明书中披露，但并没有经过股东大会或报财政部批准。
“往往是监管部门批了就做了。但监管当局能代替国有股东用国有股东的利益去做这个决定吗？”一位知情人士问道。
据说，这一问题之所以被财政部发现，起因于中国人寿申请这部分收入的税收减免。
股票增值权收益过高是有关部门叫停的一大原因。据了解，中央国资委正在起草有关股权激励管理办法的补充办法，将收益权封顶在薪酬总水平的50％，超出部分不予兑现。目前国资委管理的企业已经按照这一标准执行，如中粮地产、烽火通信、海油工程等。至于财政部管辖的金融企业是否也将参照这一标准还没有结论。
抢跑者保险
最先实行股票增值权计划的是中国财险。
2003年11月7日，中国财险在香港证券交易所挂牌交易，成为内地第一家完成股份制改革的国有金融机构，也是内地第一家在海外上市的中资金融机构。
在其此前的招股说明书中即披露，“股东于2003年7月30日通过高层管理人员股票增值权计划”。根据这一计划，所授出的股票增值权五年有效，但首年不能行权，之后每年都可以行权，每年最多行权25％，初步授出股票增值权的行使价等于ipo价（发行价为1.8港元），其后授出的行使价在“授出日期H股的收市价及之前的连续五个交易日H股的平均收市价”中取最高价。
授予对象为董事会及监事会成员，总裁、副总裁、财务总监、部门总经理、省分公司总经理及经提名，薪酬委员会确认的其他人员和有突出贡献的雇员。当时的董事会成员有董事长唐运祥，副总裁，财务总监王银成、刘政焕、乔林、丁运州等。
也就是说，2008年7月30日，为这部分股票增值权的行权截止有效期。据2006年人保年报批露，于当年末可行权数量为2156.2万股，行权的平均价格为1.9港元，据此推算大约有4000多万港元。另据《财经》记者了解，人保的这部分被授予股票增值权的高管已陆续行权。原董事长唐运祥也已于2007年2月1日辞任。
2003年12月，中国人寿在香港上市时也在招股说明书中公布了股票增值权计划。在与公司H股表现挂钩的条件下，以ipo价格（3.95港元）授予高管和高级技术人员等100人左右，锁定期为四年。此后，中国人寿逐渐扩大股票增值权计划的参与范围，除了已确定的符合条件的首次授予人员，范围还扩大到省级、地市级分公司主要负责人。
据中国人寿2006年年报称，2006年1月5日，中国人寿董事会已经通过了股票增值权计划，首批授予对象为2005年7月1日在职的公司董事长、执行董事、非执行董事、监事会主席、内部监事、公司总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书、精算责任人、法律责任人、部门主要负责人，以及各省、自治区、直辖市分公司和计划单列市分公司负责人，登记日期为2005年7月1日，授予总股数约为407万股，约占已发行股本总数的0.02％，授予价格为2005年7月1日前H股的五个交易日的平均收市价。
2006年8月，中国人寿又将优秀保险营销员纳入激励范围。第二批被授予的股票增值权，包括部门和处级单位负责人等核心管理及业务人员共涉股5300万，约占当时已发行股本的0.2％，授予价为2006年1月1日前五个交易日的平均收盘价。
按照中国人寿股价走势，上述两个授予价格分别为5.34港元和6.89港元，如对应到2008年3月13日中国人寿H股27.65港元的收盘价，这些核心管理人员及业务人员享受的股票增值权已价值11.91亿港元，增值平均比例高达350％以上。
截至2007年8月，中国人寿已经有三批股票增值权授予方案通过了董事会决议。此前2006年11月13日，中国人寿在港交所公告称“基于a股的员工股权激励计划”亦获得董事会通过。
银行股踩线
交行是率先实施股权激励计划的国有上市银行。
2005年6月23日，交行在H股挂牌交易，并在此前的招股说明书中披露股票增值权计划。按照交行的股票增值权计划，所有于2005年6月23日在职的交行高管人员都被授予股票增值权。初次授予股票增值权的行权价为H股首次发行的发行价2.5港元。初次授予的额度为750万股，相当于已发行股份的0.11％。
2007年6月23日，交行的第一批股票增值权已经到期，其时交行的股价已经达到8港元附近，增值幅度高达220％。
2005年末，建行、中行、招行、工行陆续H股ipo时，亦纷纷在招股说明书中披露拟对高管人员实行股票增值权激励计划。
建行又于2007年7月率先将股权激励扩大到全体员工范围，该计划包括高管、中层员工、一般员工三个层次，其中用于员工激励的股份来自股东成员中国长江电力股份有限公司的减持。
“财政部专门下发文件到交行，叫停了这一激励计划。”知情人士透露。不仅是交行，所有国有控股上市银行的类似计划现均已被叫停。
另据《财经》记者了解，央企招商集团下属的招商银行（上海交易所代码：600036），基于a股的股权激励计划近期有望获批。去年10月15日，招商银行曾高管人员H股股票增值权激励计划。首次将授予九位高管129万份H股股票增值权，占该公司股本总额的0.0088％，两年内不得行权。
新的股权激励计划选择的工具是有业绩条件的限制性股票，激励对象为不包括马蔚华等九位已经参与H股增值权计划的高管在内的员工。在招行的这一计划中，授予和行权都有严格的条件限制，且首次在金融企业中增加了国资委的最新收益封顶要求。
有效的绩效管理体系缺失
韬瑞咨询公司高管薪酬高级顾问柴敏刚告诉《财经》记者，国际上，无论实施哪种股权激励的前提，都是有一个有效的绩效管理体系。近年披露的国内几家上市公司的股权激励计划之所以遭到质疑，关键在于所设置的业绩条件是否合理，是否有完善的业绩管理体系作支持；这不能由高管自己说了算，而需要结合公司的战略、历史发展、行业状况和专家意见，通过必要的测算来提出。
“无论是在H股上市公司的股票增值权计划，还是红筹股公司的股票期权计划，绩效条件的应用都还很少见，高管薪酬和公司业绩的相关性仍有待提升。”柴敏刚对此表示。除了企业建立真正的绩效文化和绩效管理体系，在国际上最重要的一点是问责制，“资本市场的压力传递机制很强，华尔街不会给你三五年的时间和空间。”
反观作为国有工业企业出资人代表的国资委，于2006年9月颁布有关股权激励规定之后，实施股权激励的企业基本上都附加了绩效条件作为行权或生效条件，净资产回报率或利润增长率是比较普遍的绩效条件。
前不久，国资委又公布了《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》。该《规定》对企业负责人经营业绩考核方式做了更详细的要求。
股权激励计划的融资方案篇7
关键词:股权激励;创业板;核心要素分析
一、引言
股票期权作为一种长期激励工具,于20世纪90年代在欧美国家得到广泛应用并取得良好效果。但在我国,由于缺乏制度保障,上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制,以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后,随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理实行方法》等政策的陆续出台,为上市公司的股权激励扫清障碍。2009年10月,创业板开板,自此,股权激励受到创业板企业的热捧,今年有22家新推激励计划,至今累计有45家公司推出股权激励方案。
二、创业板公司股权激励的概况
创业板主要服务于自主创新企业以及其他成长型创新企业,这类企业不同于传统企业的主要特征是盈利基础不依赖于固定资产投入,而人力资源等无形资产比重较大。由于人才是创新企业发展的关键因素,为了更好地吸引人才,创业板公司往往大量采用股权激励。股权激励被冠以“金手铐”的称号,作为公司吸引人才,留住人才,促进长期业绩增长的重要机制。然而,迄今为止,“金手铐”在创业板上效果差强人意。一方面,一些创业板公司的股权激励计划因为行权门槛低、激励方案覆盖范围广以及行权价格低,备受市场质疑;另一方面,在创业板开板初期,由于市场追捧导致企业有意识地将行权价设定于高位之上,但在如今行情低迷,市场回归理性,泡沫减小,使得行权价与当下的股价出现集体倒挂的现象。神州泰岳、中能电气、宁波GQY、双林股份4家公司10月21日的收盘价分别为25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行权价分别为60.31元、37.49元、28.88元、20元,股价远远低于行权价,受此影响,4家公司不得不宣布撤销股权激励计划。此外,看似华丽的股权激励计划没有遏制高管流失,深交所公开资料显示,截至2011年10月,创业板高管辞职公告接近190份。由此可见,股权激励计划方案设计需要更多智慧。
三、创业板上市公司股权激励计划方案特点比较
本文以3家来自不同行业的公司为例——汉得信息、南都电源和华星创业,从激励的标的、授予数量和范围,有效期和行权安排,行权条件和行权价格的确定核心要素入手,试析上市公司股权激励计划的特点。
第一,激励标的以股权激励为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票和股票增值权四种激励方式中,限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大多数资金,股票增值权需支出差价的收益,而股票期权和业绩股票根本无需企业支出。选取的3家公司中,汉得信息授予限制性股票期权,华星创业和南都电源都授予股票期权。而根据wind资讯,提出股权激励的45家公司中,有38家选择股票期权,其余几家选择股票或股票和期权组合。
第二,授予股权范围较广。汉得信息授予股票数量为650.65万股,占汉得信息已发行股本总额的4.02%,共授予340人;华星创业向激励对象授予249万股股票期权,占目前总股本的2.08%,激励对象为84人;南都电源授予股票期权数量800万股,激励对象为212人,占目前总股本的3.23%,三者均包括高管和核心技术人员。由此可见,创业板上市公司股权激励涉及的股份数额较多,激励范围较广,有利于激发员工的积极性,促进公司发展。
第三,股权激励计划的有效期大致为3年-5年。汉得信息授予的限制性股票解锁期为3年,华星创业股票期权行权期为4年,而南都电源为54个月。这样的时间安排一是因为市场不确定性较大,时间太长,激励强度越小;二是追求短期利益的心理。但短期内可行权完毕,容易导致后续激励不足的问题。
第四,实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。汉得信息和华星创业均以净资产收益率和净利润增长率为考核指标,南都电源则更简单,仅仅以净利润增长率为指标。
第五,行权价格的确定基本以股票市价为基础。汉得信息是以激励草案会议决议公告日前40个交易日均价与公告前20个交易日均价和公告前一个交易日股票收盘价三者中的较高者确定;华星创业股票期权的行权价格取下列两个价格中的较高者:一是股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;二是股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。而南都电源除上述两项外,再加上公司首次公开发行价,取三者中较高者。在行权前,如果公司有资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项,对行权价格和数量进行相应的调整。
四、创业板公司股权激励存在的问题及对策
(一)股权激励存在的问题
1、业绩评价指标过于片面,一是使激励对象过分注重短期财务成果,助长其短期投机行为,忽略企业长期价值的创造。如管理者可能会通过调整会计政策操纵财务数量,粉饰财务报表中的净利润,从而优化财务指标;二是业绩评价不考虑系统风险的影响,但市场的剧烈波动将影响股权激励的效果。当金融危机出现,绝大多数业绩下滑,被激励者绩效被淹没;而经济繁荣时期,行权条件又会轻而易举地达到,达不到激励的目的。
2、上市公司容易操纵股价。受利益驱动,上市公司管理层可能为了谋取利益,违背股权激励的初衷,利用信息披露操纵公司股价,使公司股价配合行权节奏波动。此外,按照新会计准则的要求,期权、限制性股票等股权激励,按照其内含价值,在授权日起计入等待期的公司成本费用,准则中没有对激励成本在等待期内的分摊方式做出明确的界定,不同的成本分摊方式,可能成为高管等股权激励对象操纵利润的手段。上市公司利用期权费用的会计处理,随意调整会计报表的做法,不利于投资者对公司价值的判断。
3、股权激励设计方案趋同化,上市公司的股权激励价格确定、业绩考核指标、行权安排等设计基本类似,没有考虑不同行业公司、公司不同发展阶段的特点和公司要达到的目标来设计个性化的股权激励方案。
(二)股权激励建议
针对上述问题,本文提出以下建议:一是制定有效的股权激励计划。有效的股权计划是指股权激励计划方案设计应该更严谨,考虑到股权激励方案执行的各个方面,如经济环境的影响,股价偏离股票价值时的处理方法等。二是完善股权激励的政策。为使上市公司股权激励计划真正做到规范,应及时推出更完善的政策,如股权激励企业会计实施细则、信息披露管理政策。三是平衡激励和福利之间的关系。股权激励的目的不是变相地“送红包”,而是在公司业绩提升的情况下,给予被激励者合理的激励收益,实现所有者和激励的共赢。股权激励行权条件的设置,即不能激励过度,使股权激励变成福利工具;也不能矫枉过正,使行权遥不可及,失去激励意义;既要考虑公司未来3年-5年时间内保持业绩的稳定增长,也要考虑公司的后续激励问题。
股权激励作为一项长期激励的有效手段,为使其有效实施,得到市场的认同,既能反映企业人力资源战略的价值取向,又能反映激励对象的内在诉求,还需要资本市场参与者的共同努力。
参考文献:
1、宁小博.后金融危机时期的股票期权核心要素设计——基于金地集团股票期权计划的研究[J].财会月刊,2011(2).
2、马会起,干胜道,胡建平.基于经营者股权激励的盈余管理与股价操纵相关性研究-来自中国上市公司的经验证据[J].财会通讯,2010(6).
3、秦锂,朱炎.上市公司股权激励现状分析[J].财会通讯,2009(6).
股权激励计划的融资方案篇8
（中国电子科技集团公司第二十研究所，陕西西安710068）
【摘 要】从股权激励的概念入手，首先系统介绍了股权激励的含义、作用、发展历程和基本原理等；紧接着分析了海康威视股权激励计划，发现了股权激励目前虽处于高速发展期，但同时在实施的过程中存在着诸多的问题；最后针对企业现状，对我国股权激励的发展和完善提出了相关建议。
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关键词上市公司；股权激励；股票期权
theanalysisandResearchoftheequityincentiveplan
JiaYun-chao
（the20thinstituteofChinaelectronicstechnologyGroupCorporation，Xi’anShaanxi710068，China）
【abstract】thepaperbeginswiththeconceptofequityincentive，firstlyintroducestheequityincentive’smeaning，effect，developmentprocessandbasicmodel；thenthepaperisfocusedontheequityincentiveplansofHiKViSion.theauthorfindthatalthoughtheequityincentivescurrentlyisinahigh-speeddevelopmentperiod，butinthecourseofimplementationtherearemanyproblemsexisted.Finally，theauthorofferssomerelevantsuggestionstoimproveit.
【Keywords】Listedcompany；equaityincentive；Stockoption
0 前言
1）研究背景和研究意义
现代企业制度要求经营权与所有权分离，经营者利用其专业的管理知识和经验运营企业[1]，所有者通过监督经营者以追求其利益的最大化。这种经营权与所有权的分离形成了一种新型的关系——经营者与所有者之间的委托-关系。公司员工（包括高级管理人员与普通员工）与公司股东之间存在着委托-关系所固有的利益冲突，在个人利益出现冲突时，员工可能会牺牲股东利益以牟取私利。股权激励是被视为解决现代企业委托-问题的重要途径，促进公司经营者与所有者形成利益共同体的有力手段。
股权激励起源于20世纪50年代的美国，在80年代得到了蓬勃的发展，它在促进公司价值创造，推进经济增长等方面发挥了积极作用[2]。股权激励尤其是股票期权被认为是美国新经济的推动器。但是，在90年代后期，美国的公司治理模式逐渐暴露出许多问题，出现了一系列大公司和会计事务所丑闻。
在我国，资本市场正处于制度建设时期，上市公司股权激励制度作为最重要的长期激励机制越来越受到重视[3]。我国最早有关高管层股权激励的实践始于1993年深圳万科的初试，1997年之后，上海、北京等地的企业也纷纷进行了尝试。
2005年5月开始，国内a股市场进行了股权分置改革[4]，通过非流通股股东向流通股股东让出股份或者现金等形式补偿的方法，换取非流通股份的上市流通权。股权分置改革的实施，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励开辟了道路。此外，《公司法》和《证券法》的修改、颁布和实施很好的解决了激励股份来源问题。
2006年1月1日证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》标志着股权激励制度在我国的正式实施，使在我国境内的所有上市公司试行股权激励得到了法律的认可。2006年3月1日和2006年9月30日，国务院国资委分别公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。这三部法规的颁布为促进我国股权激励的发展起到了极大的推动作用[5]。
在法律、政策不断完善的情况下，股权激励在近些年蓬勃发展。各上市公司的股权激励方案从激励对象、股票来源、行权条件、信息披露等各个方面得到了更好的规范，但是在具体实施过程中依然有很多不尽完善的地方，如2008年3月，伊利股份、海南海药等公司纷纷2007年度净利润亏损报告，原因是大额的股权激励费用造成的。这些不成功的案例使得人们对股权激励这一长期激励机制产生了不断的质疑，带着这些疑问，笔者对股权激励的概念、基本原理、案例分析等方面进行了分析和研究，希望通过研究工作提升企业对股权激励方法的深层次认识。
2）股权激励的含义、特点及作用
（1）股权激励的含义
股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务[6]。
（2）股权激励的特点及作用
股权激励是一种激励企业职员的制度安排，相对于其他激励方式，股权激励有以下显著特点：
（1）有效实施股权激励可以降低成本
股权激励扩大了职员对企业剩余的索取权，减少了监管成本。将职员的报酬与企业长远收益结合在一起，激发其竞争力和创新能力，无形中降低了契约成本和误差成本。
（2）在股权激励的实施过程中，激励与约束并存
股权激励的激励逻辑为：提供股权激励——被激励人努力工作——实现公司目标——企业估价上升——被激励人行权获益。如其不努力工作使估价下跌，职工利益受损，无形中越是了被激励人。激励机制体现了相对于劳动和资本来讲更为稀缺的人力资源的价值。约束机制通过使被被激励人和公司的利益趋同避职员的短期行为来实现公司目标。
（3）股权激励的实施结果带有不确定性
行权是面向未来时间段的，有延后支付的性质，未来是不确定的，其价值只有经过不断努力，股票市价上涨后，受益人才能获得收益。因此收益与风险并存，得与失不确定。
股权激励的作用：降低企业资金压力；回报老员工；吸引并留住员工；改善员工福利；提升公司业绩；完善治理、持续经营等。
1 股权激励的基本原理
目前，股权激励的基本原理具有很多版本，但复旦大学薛中行老师首创的“五步连贯股权激励法”[7]最贴合实际和最具操作性，它是通过“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大步，层层分析企业的独特性，从而为企业打造适合自己的股权激励方案。本文以“五步连贯股权激励法”为基础来分析股权激励的基本原理。
1.1 定股
1.1.1 期权模式
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式[8]。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
1.1.2 限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
1.1.3 股票增值权模式
1.1.4 虚拟股票模式
1.2 定人
定人的三原则：
（1）具有潜在的人力资源尚未开发；
（2）工作过程的隐藏信息程度；
（3）有无专用性的人力资本积累。
基于以上原则，可将股权激励的对象分成以下三层：
（1）核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）；
（2）骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）；
（3）操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）。
对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
1.3 定时
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
（1）在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
（2）在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
1.4 定价
根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）
上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：
（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
1.5 定量
定总量和定个量
1.5.1 定个量：
（1）《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
（2）《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
1.5.2 定总量
（1）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
（2）按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
（3）各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。
2 企业股权激励实例分析——海康威视
2.1 海康威视股权激励的背景介绍
海康威视成立于2001年11月，注册资金40.16亿元，是中国领先的监控产品供应商，致力于不断提升视频处理技术和视频分析技术，面向全球提供领先的监控产品、技术解决方案与专业优质服务的高新技术企业，2013年名列全球安防50强第4位，中国第1位。随着市场竞争的不断加剧，海康威视员工年人均工资与行业内竞争对手年人均工资对比已处于劣势，需要快速大步的节奏，才能追赶行业内竞争对手的薪资水平，保障人才的市场竞争力，为此，2012年海康威视以股票期权的模式启动了一轮长期股权激励。
2.2 海康威视的股权激励计划
2.2.1 激励计划的股票来源
激励计划的股票来源为海康威视向激励对象定向增发的股票。股票种类为人民币a股普通股，标的股票占当前海康总股本的比例为0.46%。
2.2.2 激励对象及股票期权分配情况
海康威视2012年股权激励对象不包含高管，主要为620名核心员工，占其总员工的7.68%，激励股权数占总股本的0.46%，人均授予价值16万元，与其竞争对手大华股份的激励计划对比情况如表1所示。
2.2.3 行权价格及确定方法
行权价格依据下属两个价格中较高者确定：
a.股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的海康威视股票收盘价；
B.股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内海康威视股票平均收盘价。
2.2.4 有效期
自限制性股票授予日起的24个月为锁定期，锁定期内，激励对象所获授的限制性股票别锁定，不得转让。
锁定期后限制性股票开始分批解锁，在解锁期间，若达到解锁条件的，授予的限制性股票分三次解锁，分别为授予日24个月后值36个月内，授予日36个月后至48个月内，授予日48个月后至60个月内，任何一年未达到解锁条件的，此部分标的股票作废，有公司按授予价格购回。
2.2.5 授予业绩条件
1）授予时点前一财务年度公司净资产收益率不低于以下三者之高者：
（1）15%；
（2）同行业标杆公司前一年度水平的50分位；
（3）同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。
净资产收益率指扣除非经常性损益后扣除股权激励成本的加权平均净资产收益率。同时，若公司发生再融资行为，净资产为再融资当年扣除再融资数额后的净资产值。
2）授予时点前一财务年度公司营业收入增长率不低于以下二者之高者：
（1）30%；
（2）同行业标杆公司前三年度复合增长率的??50??分位。
2.2.6 行权条件
公司层面需达到的条件：
1）限制性股票解锁前一个财务年度公司净资产收益率在各批次解锁时需达成以下条件：
（1）第一次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于15%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
（2）第二次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于16%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
（3）第三次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于17%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
2）限制性股票解锁前一个财务年度公司营业收入增长率在各批次解锁时需达成以下条件：
（1）第一次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平；
（2）第二次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平；
（3）第三次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平。
员工层面需达到的条件：
限制性股票解锁前一个财务年度，激励对象个人绩效考核结果为优秀或良好，实际解锁股数为该批次可解锁股数的100%；激励对象个人绩效考核结果为合格，实际解锁股数为该批次可解锁股数的95%；激励对象个人绩效考核结果为需改进，实际解锁股数为该批次可解锁股数的0%。
2.3 海康股权激励分析
2012年海康威视实施股权激励未达到预期的效果，而其竞争对手大华股份2013年实施的股权激励使其在业内更具竞争力，凭借股权激励预期收益，大华股份疯狂招募海康骨干员工加入，这给海康威视带来了巨大的人员保留及高端人才引进压力。为什么股权激励计划未能提升海康威视的人才吸引力呢？海康威视此轮股权激励存在的主要问题有：
2.3.1 股权激励力度不够
相对于大华股份，海康威视激励范围仅限核心员工，未包含高管，且激励人数仅占总员工数的7.68%，激励范围太小；激励数额占总股本的0.46%，与大华股份2.43%存在较大差距；人员授予价值16万元，而大华集团核心员工人均授予价值为75万元，高管人均授予价值为239万元；激励力度的不够造成海康威视本轮股权激励未能起到长期激励的效果。
2.3.2 解锁条件太过严厉
海康威视限制性股票解锁条件分公司层面和员工层面两方面，两者均满足条件才可以正常解锁，条件较苛刻，建议企业达到国资委业绩要求的情况下，解锁股票不受收益限制。
通过以上分析，我们可以了解到海康威视此次股权激励方案未达到预期效果的主要原因是激励力度太小，激励范围太窄，股票解锁条件太苛刻，无法真正起到股权激励的目的。
3 对策与建议
股权激励作为一项长期激励机制，已经部分为理论和实证所证实，也是我国经营者薪酬制度改革所要走的一条道路。通过实施经营者股权激励，提高上市公司经营者的持股比例，对于完善公司内部治理，也是非常重要且可行的一项制度安排。企业实施股权激励方案时，要严格把握“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大环节，层层分析企业的独特性，从而为企业打造适合自己的股权激励方案；同时为进一步完善上市公司股权激励方案，还应实现股权激励模式多样化，建立股权激励的业绩评定标准，健全公司治理结构与完善内部监控体系，建立和完善有效的职业经理人市场。
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股权激励计划的融资方案篇9
关键词：股权激励；激励效应
一、引言
2005年12月31日，中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称《办法》），为我国上市公司推行股权激励计划提供了规范和指导，越来越多的上市公司开始试行股权激励计划。
股权激励在西方已有几十年的历史，已逐渐成长为一种比较成熟的激励制度。《财富》500强90%以上的公司都对其高级经理人员采取了股票期权激励制度。到1998年，经理人员的股票期权报酬占其总报酬的比重为35%。毫无疑问，股权激励制度对于美国20世纪90年代的经济发展、技术创新和股市繁荣起到了十分重要的作用。
《办法》出台后，我国上市公司股权激励可以说已经步入正轨，但我国学者的相关研究还比较少，尤其是在《办法》出台以后，针对已经披露了股权激励方案的上市公司激励效应的研究还不多见。因此，对股权激励效应的实证研究很有意义。本文选择扣除非经常性损益后的净资产收益率和每股收益作为公司的业绩指标，采用剔除行业因素后指标的算术平均值来考察上市公司披露股权激励计划后的业绩变化，通过纵向考察上市公司在披露股权激励方案前后的业绩变化，横向对比披露与未披露股权激励方案的上市公司的业绩变化，进而来考察股权激励的效果。
二、研究设计
1.样本选取
本文选取《办法》实施后2006年披露股权激励计划的上市公司为观察样本。为了确保数据的有效性，剔除以下几类公司：激励标的股票为H股的公司；数据不全的公司。根据以上标准，共有43家上市公司符合条件。
参照前人的研究，在选取对照样本时，以行业相同、公司规模相近作为确定的依据。具体条件如下：（1）公司两位数行业代码相同，且在观察窗口没有发生行业变更；（2）规模相近，将对照样本规模控制在观察组样本总资产规模70%-130%区间内。详见附录a。
2.研究假设
上市公司的业绩受多方面因素的影响，本研究假设除了行业因素、公司规模对业绩的影响外，不考虑其他因素对公司业绩的影响。
同时，由于《办法》颁布后实施股权激励方案的公司仍为数较少，大部分公司只是披露了股权激励方案并准备实施，因此本文只能够把股权激励方案披露后的业绩变化看成是股权激励的效应。
3.省略info.省略）上市公司年报数据。由于截至研究开始时，上市公司07年年报还未披露，因此本文选择2005和2006两年的数据来研究上市公司披露股权激励计划前后的业绩变化。
三、数据分析
1.总体分析
由表1可知，观察样本公司剔除行业因素后的平均净资产收益率有了一定程度的下降，而对照样本公司的下降幅度更大，这说明股权激励是存在一定成效的，这点从平均每股收益的增长率中得到了佐证。由此可以说明，上市公司披露股权激励方案后的业绩要好于其披露前的业绩，其业绩在总体上来说好于未披露股权激励方案的公司。
2.不同行业股权激励效应分析
从表2可以看出，披露股权激励方案的43家公司涉及到上市公司10大行业，其中制造业、信息技术业和房地产业的公司最多。披露股权激励计划后，与对照样本公司相比较，大部分公司剔除行业因素后的净资产收益率及每股收益都有了相对的提升，这说明股权激励是存在一定成效的。其中业绩改善最显著的是批发零售贸易；其次是房地产业；再次是制造业和信息技术业，虽然这两个行业的净资产收益率有一定程度的下降，但对照样本公司的净资产收益率下降更多，说明这两个行业披露股权激励计划后业绩也相对得到了提升；社会服务业、金融保险、建筑业、电力煤气及水的生产和供应业、传播与文化产业和综合类分别仅有一家公司，不具代表性。
3.不同激励模式股权激励效应分析
由表3可知，采用股票期权及限制性股票的公司剔除行业因素后的净资产收益率都出现了小幅的下降，但同时对照样本公司的净资产收益率出现了更大幅度的下降，这说明股权激励还是有一定的效果的。采用股票期权模式公司的剔除行业因素后的净资产收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司，并且其剔除行业因素后的每股收益的增长率大于采用限制性股票模式的公司，由此可以看出，股票期权的激励效果略好于限制性股票。采用股票期权结合限制性股票模式及股票期权结合股票增值权模式分别仅有一家样本公司，不具代表性。
四、研究结论
根据上述分析结果，可以得到如下关于我国上市公司股权激励效应的相关结论：
第一，上市公司披露股权激励计划后的业绩好于其披露前的业绩，其业绩在总体上来说好于未披露股权激励计划的公司。说明股权激励对提升我国上市公司的经营业绩有一定的推动作用。
第二，不同行业具有不同的激励效果。其中，批发零售贸易行业的股权激励效果最好。
第三，目前，股票期权的激励效应比限制性股票显著。采取股票期权公司业绩的提升超过了限制性股票。说明股票期权可能比限制性股票更加适合我国的上市公司。
然而，由于本研究时间窗口短、样本数量少，研究结论具有一定的局限性。因此，关于我国上市公司股权激励的研究还有待进一步深入下去。
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股权激励计划的融资方案篇10
关键词：股权激励；机会主义行为；薪酬委员会；独立性
股权激励作为公司内部治理的重要组成部分，自20世纪90年代开始已在中国公司摸索发展，2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称“办法”）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以及股权激励有关事项备忘录的出台，为完成股权分置改革的上市公司实施股权激励提供了规范。作为趋同股东和经理人利益的工具，股权激励初衷是希望经理人通过努力工作，提高公司的价值，进而提高公司股票的价格，达到股东和经理人双赢的局面。但经理人关心的主要是其股权出售的获利，即股票出售时的价格以及获取股权的成本，而非公司长期价值本身。人的有限理性经济人前提，使得经理人会有不劳而获的机会主义行为倾向，若这种倾向实现为机会主义行为，理论上设计有效的减轻股东和经理人成本的股权激励机制不仅不能降低成本，反而会使股东蒙受损失。因此，本文对股权激励下经理人的这些机会主义行为进行分析，为股权分置改革后股权激励合约的优化提供了优化的方向。
一、股权激励薪酬最大化的实现
按照“办法”的规定，上市公司可以采用限制性股票、股票期权以及法律允许的其他方式进行股权激励。不管是限制性股票激励还是股票期权激励，经理人为了实现自身股权激励薪酬的最大化，可以通过努力正确地工作增进公司价值，促使公司股票价格上涨，实现股权激励设计的激励相容；或是最小化获取股权激励的成本，即最小化股权激励的授予（行权）价格以及通过盈余管理、操纵信息披露时间与内容等方式故意抬高出售股权的售价等机会主义行为。这种机会主义行为能否实现，关键取决于经理人是否有能力参与或影响授予（行权）价格的确定以及股票的市场表现。
二、薪酬委员会的独立性
“办法”指出“上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案”，因此，经理人实现其股权激励薪酬最大化的机会主义行为动机需要影响股权激励计划要素即成为了经理人影响薪酬委员会。薪酬委员会的独立性越高，经理人影响股权激励相关要素的可能性就越低，其最大化股权激励薪酬的机会主义行为动机实现的可能性也就越低。薪酬委员会的独立性主要包括其委员的独立性和委员会工作的独立性。中国在《上市公司治理准则》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中都强调了独立董事在薪酬委员会中的重要地位，以保证薪酬委员会的独立性，避免执行董事与薪酬委员会的“合谋”行为所导致的经理人自定薪酬。但由于董事会本身存在问题，导致薪酬委员会沦为公司经理人寻租的工具，为经理人影响股权激励下关键要素的机会主义行为动机的实现提供条件。
1.独立董事不独立。薪酬委员会的独立性根本在于其委员的独立性，虽然薪酬委员会的委员由独立董事主导，但现实中独立董事的不独立，使得薪酬委员会的独立性降低。按照证监会2001年的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1%以上的股东可以提出独立董事候选人，并经股东大会选举决定。由董事会提名独立董事人选可能使得独立董事成为执行董事的“代言人”，降低其独立性。并且，由于独立董事的薪酬（即津贴和车马费）是由董事会决定后从公司领取，其独立性就有可能因经济的依附性受到影响以至削弱。薪酬委员会的议事不独立。“办法”明确规定，薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案，提交董事会审议。股权激励计划需经董事会审议，虽然《上市公司治理准则》中规定董事会审议与某董事有关的事项时，该董事应该回避；但执行董事内部的利益关联使得其余有审议权的董事会基于“集团效应”的考虑，对薪酬委员会制定的股权激励计划草案提出有利于经理人的修改意见。这使得薪酬委员会仍然处于董事会的控制中，独立性仍有限。
三、股权激励下经理人机会主义行为的理论分析
（一）达成获授、行权以及解锁的业绩条件
根据“办法”的要求，经理人获得限制性股票或股票期权、股票期权行权购买股票以及股票解锁出售都必须要达成规定的业绩条件。
对于经理人业绩的评价，可归类分为会计基础和市场基础两类业绩基础。由于信息的不完备和不对称，这两类业绩基础及其指标都无法排除经理人经营才能与行动之外不可控因素的影响，加之其本身的生产又都离不开人类的假设、估计和判断，因此，他们本身都只是企业剩余或经理人经营业绩或股东财富增加值的近似估计和替代。
由于市场基础业绩是以股票价格为基础，而公司股票价值的变动不仅仅取决于经理人本身的努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响，即股票价格还受到诸多经理人不可控制因素的影响，加之中国证券市场并不完善，股票价格有可能不能真正体现公司的价值，因此，中国企业一般都采用会计基础业绩评价经理人经营业绩。当会计业绩成为经理人报酬的监督和规制条件时，经理人首先，可以通过影响薪酬委员会，直接获得比较低门槛的获授、行权以及解锁业绩条件。其次，经理人会通过盈余管理甚至利润操纵实现其自利机会主义行为。
1.经理人“内部人”信息优势无法避免。会计信息具有非排他性和非竞争性的公共产品性质。于是会计信息市场是一个非均衡的信息市场，会计信息公共产品的特征必然导致外部性的存在，从而加剧了会计信息的供给不足。而经理人作为企业的经营者，拥有很大的自主权（包括会计信息的控制权以及剩余会计规则制定权），这必然使得经理人为了达成与自身薪酬相关的公司会计基础业绩而进行会计选择、包装、管理，达到业绩条件。会计核算方法的主观性。会计基础业绩是以会计核算提供的会计信息为基础的。会计核算中每个数据的计算都在严密的数学规则下进行，而某些支持数据的数字来源，却往往经历了一系列估计和判断的过程，已不能客观地反映实际情况，从而使得会计所报告的信息不是一个客观存在的事物，而是经过会计人员加工的产物，各种误差和不真实在所难免。（1）权责发生制会计基础的主观性。中国把权责发生制作为会计基础，该理论虽然较好地解决了收入与费用的配比问题，但也给整个会计确认过程加入了主观的因素，这种主观确认必定为制造不真实的会计业绩提供了机会和可能。经理人为了粉饰经营业绩，可以依据规则提前确认收入，推迟确认损失，这在权责发生制下是不可避免的。（2）会计政策选择和会计估计的主观性。虽然中国上市公司财务会计处理严格受到《企业会计准则》等法规的制约，但会计准则和制度留给企业会计核算中大量会计政策的可选择性，需要会计人员根据企业的具体情况进行主观的判断和选择，会计政策的选择和前后变更，为经理人调节会计业绩提供了便利。同时，会计中不可避免的存在估计事项，需要会计人员进行主观的判断，不同的估计对于企业的业绩影响不同。因此，会计准则等规范由于具有契约的不完备性，成为经理人自利机会主义行为趋向得以实现的工具。（二）压低授予（行权）价格
“办法”规定限制性股票的授予价格由薪酬委员会确定，并对股票期权的行权价格确定的下限进行了约束。当限制性股票是折价售与经理人时，这一授予价格从理论上讲应以市场售价为基础确定，会计中计量的每股净资产为最低折价。若薪酬委员会不独立，经理人可以直接或间接影响这一授予价格，选择最低的授予价格。2006—2007年披露股权激励计划草案的59家公司中，有4家以限制性股票为激励方式的公司直接以最近一期审计的每股净资产作为限制性股票的授予价格，就受到了市场和专家学者的质疑。
由于最低的股票期权行权价格相关法规做出了规定，经理人对行权价格确定方法的影响程度并不大。但由于该行权价格是以股权激励计划草案首次披露前的市场价格为基础确定的，因此，经理人可以在股权激励计划草案披露前获知该股权激励计划的基本条款；进而可以通过选择信息披露的内容和时间开始打压股价。
综上所述，董事和高级管理人员等经理人作为内部人，一方面，可以直接影响薪酬委员会授予（行权）价格确定的方法，另一方面，当以市价作为授予（行权）价格时，经理人可以凭借其内部人的信息优势，依靠影响或操纵股票价格以及操纵董事会审议通过股权激励计划的时间以操纵股权激励计划草案的首次披露时间，压低股票价格进而压低股权激励授予（行权）价格，实现其最大化股权激励薪酬的机会主义行为。
（三）抬高出售价格
在达到股权激励的业绩条件后，经理人获得了限制性股票或者通过行使股票期权获得了一定的股权；这些股权通常存在一定的禁售期，当禁售期结束，解锁业绩条件达成后，经理人即可自由的出售这些股权以实现股权薪酬。为了实现股权薪酬净收益的最大化，经理人会尽力的提高股票的市场价格。当然，若经理人通过努力工作，选择适当风险的最优融资或投资方案以提高公司的价值，进而提高公司股票的市场价格无可厚非，这正是股权激励希望达到的股东和经理人双赢的局面，但经理人还可以通过一些低成本的非努力工作的手段在出售股票的前一段时间人为拉升股票的价格，以实现其股权薪酬净收益的最大化。
按照“股票价格＝每股收益×市盈率”这一简单的相对价值来衡量股票的价值，当市场对于公司的市盈率或市净率进行了合理的估计后，公司预期的股票价格就受到预期每股收益或每股净资产的影响，而预期的每股收益和每股净资产市场在进行预期的时候是依据公司的已实现每股收益和每股净资产为基础的。因此，经理人可以通过各种途径提高已有的每股收益，并制造每股收益预期持续增长的假相，影响股票价格。
1.经理人可以通过削减研发支出这一对公司可持续长期发展有利的投资以节约当期费用，提高公司短期利润进而提高每股收益。按照中国《企业会计准则——无形资产》的规定，企业内部研究开发项目研究阶段的支出，应当于发生时计入当期损益；开发阶段的支出，同时满足一定条件的，才能确认为无形资产，在无形资产使用期内逐期摊销计入各期损益。在这一规定下，上市公司若削减研发支出，其短期财务业绩会因此大幅提高。经理人也可通过过度负债，充分利用杠杆，避免每股收益摊薄。根据每股收益的计算，即每股收益＝（息税前利润－利息－所得税）/发行股数，在公司融资总量时，只要投资报酬率大于负债利率，财务杠杆的存在就能为普通股股东增加每股收益。但负债融资所产生的财务杠杆本身就是一把“双刃剑”，若公司过度负债，公司的负债成本会随之增加，更为严重的是，公司的财务风险增大甚至影响到经营风险；过大的风险对公司的长期发展是不利的，不可能实现公司价值的最大化。经理人还可通过过度投资于低回报率的项目，提高每股收益，却降低公司的经济利润。在财务报表中体现的每股收益，是以会计的净利润为基础计算的，该利润的计算仅仅是扣除了使用债权人资金的成本，对于使用股东资金的成本并未计量，因此，只要一项投资的会计回报率高于债务的税后成本，这项投资将增加公司的净利润进而增加每股收益。但若该投资的会计回报率低于股权资本成本，该投资收益在扣除股东提供资金的成本之后，为股东带来的是负收益，是在降低股东的财富。从公司价值的角度而言，投资增加公司价值是通过取得的投资收益扣除投资资金的成本实现的，若投资的会计回报率高于债务的税后成本但低于公司加权平均资本成本，投资的净收益为负，是在降低公司的价值，同样不可能实现公司价值的最大化。若通过影响会计人员选择会计政策、会计估计等手段进行盈余管理、利润操纵甚至利润造假，就可以对会计基础财务指标每股收益进行调节，故意抬高每股收益，借以提高市场对公司未来的预期，以抬高股价。
综上所述，市场中不论是投资大众还是机构投资者，由于都处在公司外部，需要通过公司披露的各种信息（主要是财务信息）进行预期；市场的预期反映为公司股票价格的波动。处在公司内部的经理人虽然不能直接影响公司的股票价格，但可以通过信息的披露影响市场对公司的预期，进而一定程度的影响股票价格。因此，经理人在获得股权激励的股票后，为了实现其最高售价，可以通过诸如过度提高风险、削减研发支出、进行低收益率的投资等行为提升公司短期业绩却降低了公司的长期价值，甚至通过盈余管理、利润造假等手段人为的提高公司的会计业绩；市场作为外部人，在信息劣势的情况下，仅仅只能根据已有的外部信息进行判断，在短期业绩提高的刺激下公司股票价格偏离价值上涨，经理人即可高价出售股票以实现其股权激励薪酬最大化。
四、结语
经理人具有不劳而获实现其股权激励薪酬的机会主义行为倾向，加之经理人作为公司内部的高级管理人员，不可避免的可以获得内部信息，从而具备信息优势，这种信息不对称经理人的机会主义行为倾向有可能得以实现，即经理人不同通过努力工作提高公司股票价值，而是通过各种途径压低股权激励中股权或者期权的获得成本，或者通过信息、资产重组、盈余管理甚至利润操纵等方式，一定程度的影响公司股价的市场表现。在这种情况下，股权激励失效。因此，为了保证股权激励的有效实施，因杜绝经理人机会主义行为倾向实现的条件，最主要的即为提高薪酬委员会实质的独立性，其委员会的成员应全部为独立董事，并且提高该委员会的等级，不在董事会下下设，而是与董事会平行的直接对股东负责的独立机构。
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