人力资源管理科学化篇1
关键词：人力资源管理；科学化；途径
中图分类号：F271文献标志码：a文章编号：1000—8772（2012）13—0142—02
一、人力资源管理科学化的根本目标
人力资源工作的根本目标是什么，这是推进人力资源工作科学化必须首先回答的问题。企业在推进人力资源工作科学化的过程，必要把“服务企业发展”和“服务员工成长”作为人力资源管理与开发的出发点。
二、人力资源管理科学化的途径
（一）推进人力资源管理的战略化
首先，强化“第一资源”的观念。企业发展需要物力、财力和人力资源。其中，人力资源是企业基业长青的第一资源。企业管理层和全体人力资源工作者，务必要走出“以事为中心”、“见事不见人”的境地，进一步解放思想，不断强化“第一资源”的新观念，立足企业科学发展的大局，增强做好人力资源工作的责任感和使命感，主动把人力资源管理纳入企业的战略管理之中，紧紧围绕企业的发展战略，思考、谋划好人力资源管理工作。
其次，制定人力资源规划。人力资源工作要争取主动、克服被动，必须开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，加强对全局性、战略性问题的研究和谋划，使人力资源工作的总体部署、工作思路、政策法规保持系统性、前瞻性、预见性。人力资源规划就是达到这一目标的重要抓手。在推进科学化的进程中，我们要从规划入手，诊断人力资源的现状，评估现有人力资源的能力，预测人力资源需求和供给状况，明确职务编制、人员配置、教育培训、人力资源政策、招聘数量质量等内容，制定企业的人力资源规划。依据规划，做好人力资源的补充、调配和储备工作，确保人力资源的供给与需求之间的动态平衡，有效满足企业对人才的需要。
（二）调查研究并充分应用到人力资源管理工作中
推进人力资源工作科学化，本质上是一个认识规律、发现规律、运用规律的过程。研究问题，制定政策，解决问题，是人力资源工作科学化的核心。“调查研究是做好领导工作的一项基本功，调查研究能力是领导干部整体素质和能力的重要组成部分”。人力资源管理工作科学化水平要得到提升，就应充分应用调查研究方法，积极探索人力资源工作的规律性，准确把握企业发展和员工成长的实际情况，把总结经验和研究问题结合起来，解决好人力资源管理工作中的实际问题，要克服凭经验办事、忙于事务性工作、坐办公室闭门造车等现象。
（三）注重人力资源管理工作的量化分析
管理学大师彼得·德鲁克说过：“如果不能衡量，就无法管理。”衡量包括定性和定量，定量评价用数据说话，因此更客观、更可信、更具说服力，是科学管理的重要体现。随着人力资源管理学科的发展及统计学在人力资源管理领域的充分应用，量化管理越来越成为衡量人力资源工作质量和效果的重要工具。我们要充分借鉴国内外科学管理的成果，把各类定量工具应用到人力资源管理工作的各个环节中去，不断提升人力资源工作的科学化水平。
一是要优化指标体系。在绩效考核中，用平衡计分卡理论，综合分析工作实际，设立科学合理的Kpi指标体系，让量化管理体现在绩效考核的各个环节，进一步优化绩效考核办法，更好地发挥绩效管理的激励和引导作用。
二是要量化业务工作。要强化量化管理的意识，研究人力资源各业务模块的特点，不断扩大量化管理的范围，在组织架构设计、领导班子考评、提拔干部、薪酬激励、培训体系建设等方面，都要尽量引入量化管理工具，做到人力资源各项工作均可量化、可衡量、可管理。
（四）规范各种人力资源规章制度
制度建设水平是人力资源工作科学化程度高低的重要标志。人力资源工作是政策性、原则性很强的工作，要做到人力资源工作科学有效、公平公正、上下满意，必须靠制度。制度是推进人力资源工作科学化的重要保障。一要增强制度的科学性。任何工作都要与时俱进，制度建设也不例外，要结合实际进行反思、修订和完善人力资源管理制度，以增强制度的科学性、操作性，更好地适应企业管理的需要。二要维护制度的严肃性。管理学上有一个重要原理叫“热炉法则”，它告诉我们：热炉火红，谁靠近它，就会被灼伤。规章制度就是企业的“热炉”。碰到了“热炉”，违反了制度，就会被“烫伤”。谁碰到了“热炉”，谁违反了制度，谁就会被“烫伤”。人力资源管理的制度规定不能因人而异，因亲疏而变，因职位而变。
（五）牢固树立“人才强企”的理念
人才是人力资源工作的“产品”。人才如产品一样，有合格的，也有不合格的。合格人才能强企，不合格人才能毁企。只有不断提高人力资源工作科学化水平，才能培养出企业需要的合格人才，才能做强企业。加强人才队伍建设，做大做强事业，是我们推进人力资源工作科学化的核心内容。在人才队伍建设上，我们要尊重知识、尊重人才，立足企业的现实需要，用好现有人才，引进急需人才，储备未来需要的人才，优化人才结构，建设一支品行好、能力强、类别全的人才队伍。重点要突出三个方面：一是建设综合素质高的领导干部队伍。要通过教育、培训，把各级领导班子成员特别是一把手培养成有“政治家眼光、谋略家思维、资本家精明、经济学家头脑”的管理人才；二是建设执行力强的中层干部队伍。中层干部队伍在企业抓落实的过程中发挥着承上启下的作用，选好、管好、用好中层干部至关重要。三是选拔时，要善于发现人才，敢于打破常规，把想干事、会干事、作风好、有口碑的干部选拔上来，委以重任。
三、人力资源管理者及时转换角色
面对新形势、新环境、新要求，人力资源工作者必须尽快提升自身的专业水平，应该扮演好四种角色。
第一，当好各级领导的战略助手。每一个企业都会制定自己的战略规划。战略规划要组织实施、落到实处，必须依靠优秀的人力资源；人力资源问题得不到好的解决，战略规划注定得不到好的实施。
第二，要当好优秀的行政专家。一个企业的信息库是极为庞大的。由于行业的特性，虽然数据库的内容会有所差异，但是，人力资源数据库是一致的。企业员工的档案、员工的信息、流程的控制、员工的选拔培训、薪酬考核等等，这些数据库的构建、分析、整理，都需要人力资源工作者去完成。没有较强的行政管理能力，是无法完成的。因此，人力资源工作者必须是一名优秀的行政专家。
人力资源管理科学化篇2
1当前事业单位人力资源管理中存在的问题
1.1管理制度落后
在很多事业单位里，对人力资源管理缺少相应的认识，未引起足够关注。主要表现在一是很多单位没有专门的人力资源部门，而将其归于传统的行政办公室，以至很多相关的专项工作无从开展。二是虽设立了人力资源部门，却认为对单位的影响不大，不被重视，仅作为应付档案管理及资料申报等。三是缺乏专门管理人才，即使想做好此项工作却总是捉襟见肘、力不从心，影响了工作进程。
1.2绩效管理体制不尽合理
近年来，我国事业单位普遍实行了绩效管理。这无疑为事业单位的管理提供了较好的抓手。但现行对绩效管理的认识较为陈旧，管理体系仍然不够健全、完善，具体的工作流程不规范。致使很多地方不依据已有的绩效管理标准和规定进行考核，考核流于形式。此外，绩效管理考核的指标设置不合理，脱离实际，使得可操作性不强。再就是绩效管理工作考核结果的反馈和利用效果较差，缺乏绩效考核结果的沟通与交流，对于绩效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，单纯地将得出的绩效管理考核结果作为奖罚的依据。
1.3缺乏有效的职工激励机制
职工薪酬设计是人力资源管理的一个关键程序，科学的职工薪酬能有效提升职工的工作积极性。但目前事业单位分配方面平均主义仍然存在，尤其是中央“八项规定”实行后，不少地方误将正常的职工激励和福利措施归为“不正之风”，无法发挥激励职工的作用。加上现有的职工薪酬设计资历、职位所占的比重较大，对于新职工保护、优秀职工付出考虑较少，造成付出与收入不成正比，严重挫伤职工的积极性。
1.4专业培训能力不足
随着整体行业市场的淘汰和调整，大部分事业单位部分中高层管理人才通过“以战代学”拥有了一定的实践经历和专业能力。但是在整体上还是缺乏系统的专业性培训，缺乏比较完善的运作思路和流程设计理念，带有较大的盲目性和片面性。而从管理层方面上讲，优秀的专业型管理类人才并不能批量出现和培养，而这部分人才又恰恰是目前最紧迫需要的。此外，很多单位很少主动培养自己的专业人才，主要依赖于职工自身，处于“放鸭子”状态。
2事业单位人力资源管理的科学化管理实现策略
2.1建立科学合理的晋升制度
事业单位职工既不同于公务员能几年晋升一级，也不同与企业可按照经营业绩取得较高的工资奖金，因而在近、远期的工作预期上，均明显低于机关和企业。为充分调动职工的积极性，建立公开、公平、可预期的晋升通道，是事业单位人力资源管理的重要工作。该制度应该包括：一是按照国家规定实行的专业技术职称晋升制度，二是根据本单位工作需要及实际情况建立的管理人员选拔任用制度，三是与技术职称和技术职务相匹配的分配管理办法。
2.2建立健全的绩效管理制度
建立健全的绩效考核制度能够保证绩效考核系统的稳定、高效运行，同时激发职工的工作热情。要按照事业单位分类管理要求，结合行业特征和单位特点，形成完善、规范的绩效考核制度，并明确考核的流程，促使绩效考核的科学化与程序化。同时应重视绩效管理与评价的过程，缩小人为操作空间，保证考核结果能够促进出事业单位的发展。
2.3职工参与薪酬的决策
在事业单位中的薪酬管理体系中，关系到每位职工的切身利益。因此，应该让所有职工都参与薪酬管理的决策，减小职工方面带来的压力。此外，关键岗位管理人员的薪酬级别要相对更高，事业单位通过具备竞争力的薪酬才可留住优秀人才。在薪酬决策过程中，应该和职工有效沟通，善于倾听职工的意见，根据事业单位薪酬管理的规定并结合本行业、本单位的实际情况来最终作出本单位薪酬的具体规定。同时，应该全面调查同行业与相关岗位中的薪酬情况，动态调节薪酬标准，保证本单位薪酬具备一定的竞争力。这样方可确保薪酬水平既符合事业单位发展的目标，又得到职工的认可，从而逐渐建立有效的薪酬管理体系。
2.4重视事业单位人才培训
一般情况下，事业单位对于人才的培训主要有三种类型。分别是演示法、专家教授法与团队培训法。事业单位的培训应该立足于未来发展的目标，加大投入，逐渐提高职工的能力与水平。事业单位的培训方式也应该能够反映出人力资源管理的发展程度。培训不仅可以吸引到更多的人才，还能对社会产生某些影响力，从而提升单位的正面形象。人才培训中，首先应确定培训目的。同时，还应重视观念方面的培训，帮助职工充分了解事业单位文化、管理制度等，以此形成独特的文化培训氛围。另外，还应该了解本职位职责及所需技能，增强实际工作能力，并利用各种学习方式，如授课、轮岗或担任助理等以获得技能的提升。事业单位的人力资源部门还需针对不同层次的人员进行有差异性的培训，增强培训系统的多样性和适应性，对不同职工的需要做出不同的培训计划，以提高其综合人力资源素质。
人力资源管理科学化篇3
论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。
一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提
人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和马克思主义有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。
人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前ceo杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。
反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。
综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。
二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现
人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。
科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。
据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。
四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。
科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。
铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(i)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。
三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标
人力资源管理科学化篇4
论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。
一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提
人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和马克思主义有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。
人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前Ceo杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。
反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。
综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。
二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现
人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。
科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。
据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。
四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。
科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。
铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(i)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。
三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标
人力资源管理科学化篇5
关键词：人事档案管理；学校；人力资源管理；作用
人事档案管理在学校人力资源管理中的作用有：
一、人事档案管理为学校的人力资源管理提供和保存相关的信息
人事档案管理在学校人力资源管理中的作用首先体现在人事档案管理为学校的人力资源提供记录、保存和相应的基本信息。学校的人事档案记录学校教师和职工的相关个人信息，包括年龄、学历、履历情况、科研成果、职位的变动情况等详细的信息。这些信息的记录能够有效地让学校对教师有客观的评价和较为公正地进行行政职务和科研职务的综合审视，有效促进学校对教师资源的了解和合理的开发和应用。学校的人事档案管理为学校的人力资源管理提供了可信度较高、科学性较强的人力资源管理
信息。
二、人事档案管理为学校的人力资源管理提供了可靠的人事关系变更的凭据
人事档案管理在学校人力资源管理中的作用还体现在为学校的人员流动提供重要的较为可靠的凭证。学校教职工的人事档案决定着流动人员的工资和奖金等重大的问题，学校的职工出现流动和变更时，人事档案就成了主要的凭证。教职工工作变动时都需要将自己的人事档案带到新的工作单位。人事档案所记录的工作单位、工作年限、年龄、科研成果等都会成为决定教职工在新单位的待遇好坏情况。由此可见，人事档案管理在学校的人力资源管理中有着突出性作用，是关系到学校教职工切身利益的关键性文件资料。学校必须对人事档案管理工作投以足够的重视。
三、人事档案管理为学校的人力资源管理提供了较为客观的人员素质证明
学校的人力资源管理工作是一项较为特殊而且复杂性的工作，学校的人力资源管理工作包括普通教师的招聘、高等教师的招聘、学校校长的招聘、技术性专业教师的招聘等工作。学校的招聘势必会相应地依据人事档案所记录的年龄、学历、科研成果、以前的工作表现等来考虑应聘者。虽然，不可否认，人事档案会存在一定的主观性和作假成分，但是在招聘时一些难以短期考察的特质，如，教师的责任心和合作精神方面的问题还是要依据人事档案记录的。这就充分地说明了人事档案管理在学校人力资源管理中的又一重要作用。
四、人事档案管理能够为学校的人力资源管理进行教职工信息的简要核实
学校的人力管理工作是一项较为复杂的牵涉利益较多的工作。学校每年都会对教师进行相应的教学和科研的考察评估，这样的考察活动不仅会影响教师的奖金、工资和名誉等，最重要的还会影响教职工的升迁。这些考察都会从教师的学历、科研成果、年龄、工龄等进行评判，而人事档案就成了记录这些内容的主要载体，因此，人事档案管理在学校的人力资源管理中有着重要的作用。要想使得学校的人力资源管理工作顺利开展，科学化、合理化有效进行就必须重视人事档案管理的重要作用，在进行人事档案信息的录入和保存时，也要注重相关信息的准确性和可靠性，只有这样才能够让学校的人事档案管理工作更好地服务于学校的人力资源管理。
五、人事档案管理能够推进学校的人力资源管理，进行人力资源科学化的预测
人事档案管理在学校人力资源管理中的作用还体现在能够为学校的人力资源情况提供科学化合理性的预测。人事档案管理主要记录了学校教职工的具体信息，学校可以根据人事档案进行人力资源结构是否合理化的分析和研究。人事档案能够较为系统和较为客观地提供相应人力资源配置方面的信息，有效地对人才需求情况进行较为合理的预测。通过人事档案的分析，能够较快、较合理分析学校的人才结构，找出人才空缺，制定有效的人才招聘和利用的计划，为学校的进一步发展做出突出性的贡献。
综上所述，可以看出人事档案管理在学校人力资源管理中有着突出性的作用，能够有效推进学校的人才结构合理化，学校必须重视人事档案管理工作，积极推进和开展人事档案管理。
总之，人事档案管理的科学化和合理化能够有效推进学校人力资源的开发和利用，学校的人事档案管理工作必须与学校的其他改革同步推进。只有将学校的人事档案管理工作做好做精才能够为学校的人力资源管理工作做出突出性的贡献。本文仅结合了个人的工作实践经验对学校的人事档案管理进行了简要的分析，希望能够引起学校后勤工作者对人事档案管理工作的重视，让学校的人事档案管理工作更好地服务于人力资源管理。
参考文献：
人力资源管理科学化篇6
在社会发展的促进下，高校的人力资源管理已经完成了现代化管理方式的升级，现代化的人力资源管理具有科学化、规范化和高效性等诸多方面的优势，对于我国高等教育整体管理水平的提升具有重要的意义。高校人力资源管理本身就存在着一些现实问题，同时由于受国际化教育形势的影响，以及高等教育扩招和高校的体制改革等多方面因素，给高校的人力资源管理提出了新的挑战。面对现存问题与新挑战，高校人力资源管理如何发展，值得我们进行深入的研究。
二、高校人力资源管理存在的现实问题
（一）人力资源管理理念守旧
［1］我国高等教育自改革开放以后逐渐形成规模化、体系化的发展态势，高校传统的人力资源管理主要是人事制度的管理。由于我国高校引进实施现代人力资源管理理念和方法、时间不长，许多高校都存在着人力资源管理理念守旧，还停留在过去人事制度管理的观念上。在管理方法上，受传统管理思想的影响，也还存在着传统的行政命令传达和执行的方式。在管理中，这种严重的行政化使得高校本位的教学与科研被行政压制和干预，对于高校师资和人员的职业规划和职业能力培养缺乏应有的重视，也造成了员工理解错位，认为行政权力高于教学科研，而形成追求行政权力忽视教学科研的不良风气，影响高校教学科研的进步，使高校的人力资源管理水平降低。
（二）人力资源整体结构失衡
从高校人力资源总量来看是充足的，但受到高校传统性结构的影响，加之现代人力资源管理的开发不力，使得当前高校人力资源结构存在着职务、学历、学缘以及年龄等方面与教学和科研的不适应。结构性失衡总体表现在两方面：一是总量过剩，在一些专业上教师力量不足，尤其缺乏高水平的教师。二是高校行政部门人满为患，行政化色彩严重，有的行政部门人浮于事，工作积极性差，对教学科研的支持力度不够，加之教学科研人员不足，导致教学和科研工作受阻。这种结构上的失衡是高校人力资源管理的难点，也是影响人力资源管理水平的重要因素。高效人力资源管理结构上的失衡与人员流动性也有着密切的关系，在高校人事制度改革后，开始推行全员聘任制［2］。目的是为了能够灵活选拔优秀的教职工，但这一制度改革并没有得到很好的落实。尤其是在行政人员的管理上，不但没有解除庞杂的行政人员占用编制，在教学科研人才的引进中，也由于条件所限，没有取得很好的效果。
（三）人力资源管理缺乏培养与考核配套制度
高校人力资源管理中应当包含对员工的培养机制和考核机制，但是从现状来看，大部分高校的人力资源管理在这方面都存在欠缺。有的高校开展了对人力资源的开发和培养，但是都是以较低层次的培训为形式，对员工个人的成长和发展并没有真正的重视，同时对于教学科研人员的过度使用，而忽视其能力的开发和个人的培养，在选拔新的教学科研人员时单以学历为标准，而忽视了教学水平。考核机制的不健全，尤其是在考核的内容上过于繁杂没有针对性。对于岗位差异等因素缺乏必要的考量，在考评标准上一刀切的问题，按照这一考核只能形成两个极端的考核结果，对大部分员工来说考核不具有影响性，不会影响到个人既得利益，也不能形成有效的激励和促进作用。此外，高校人力资源管理在教职工的选拔招聘、薪酬福利等方面也都存在着管理上的问题，管理能力的有限使得高校的人力资源管理工作在推进落实中也面临着困难。
三、高校人力资源管理面临的新挑战
高校人力资源管理存在的以上问题是传统问题，从人事制度到人力资源管理每个阶段都存在。而随着时间的发展和新时期形势的变化，高效人力资源管理受到国内外因素的影响，也面临着新的挑战。具体包括以下几方面内容。
（一）国际化高等教育对我国高校的冲击
改革开放使我国开始融入国际竞争大潮，经济社会全球化对我国的影响日益加深，包括在高等教育领域的国际化趋势，也使得我国的高等教育受到国际高等教育的冲击，包括在人才资源的竞争、对我国教育理念的冲击以及对教育市场的冲击，都是我国高校面临的新挑战。目前，我国高校在广泛的国际交流中吸收了大量来自国外的留学生，2014年，共有来自203个国家的37万余名留学生在我国31个省、自治区、直辖市的775所高校、科研和其他教学机构学习。而我国每年也有超过40万人的出国留学数量。从来华留学和工作的人员中，给我国高校的人力资源管理带来了新的理念和广泛的合作，为我国高等教育的发展带来了新的理念、方法，但与此同时，由于文化上的差异，也成为人力资源管理的一个难点。
（二）高校办学招生的扩张给人力资源管理工作带来的压力
1．高校办学规模的扩大加剧了人力资源管理的压力。高校办学规模的不断扩大，主要体现在建设分校区联合办学和增加新专业。首先，对于建设分校区或多校区联合办学的高校来说，人力资源管理面临的挑战难题就是如何按照统一的管理思想来实施不同校区多样化的现实问题。这一问题也反映在多校区合并新校的人力资源管理工作中，因为多校区在学科建设、人力资源现状水平等方面存在的问题是多样的，对于多校合并的高校而言，更是存在着办学理念上的冲突以及文化上的差异。如何实施人力资源管理，需要进行科学的分析与思考，不能采用完全不同的人力资源管理模式，也不能照搬统一的人力资源管理方法。其次，针对高校不断增设的新学科，很多都是根据社会和市场的人才需求新设的学科，师资问题和如何规划设置课程是最重要的。人力资源管理需要解决的就是师资力量不足的问题，需要在学科建设和专业设置时就开始配套引进专业教师，以便所开设的专业和学科能够开展正常的教学。同时，还要不断的对新设学科师资进行质量水平的提高，确保教学服务水平。2．高校招生的扩大带来了人力资源管理的压力。随着高等教育的发展，全国高校扩招的趋势越来越明显，生源的扩大给高校人力资源管理带来的首要压力就是师资力量的不足。根据相关统计，我国大部分高校都存在师生比例失衡的问题，根据《全国教育事业发展统计公报》，1998年，我国普通高校师生比例为11．6︰1，到2013年，这一比例已经高达17．53︰1，远高于国际公认为的合理比例。师生比例的扩大，使得教师承担着巨大的教学工作压力，对于教师个人而言，没有时间和精力参加培训和进行个人水平能力的提高。高校人力资源管理面对该挑战，需要尽快招聘人才，为教学科研丰富人力资源储备。3．人口老龄化带来的人力资源管理负担。当前，我国人口老龄化问题已经逐渐显现，并开始在各领域出现影响，不仅社会需要承担过高的养老压力和成本支持，高校也是离退休人员较多的单位。对此，作为高校人力资源管理也面临着机遇与挑战并存的局面，老龄化问题明显。还有一个现象就是健康老人的数量增加，尤其是在高校离退休的老人中更是有大量低龄健康的老人，对于高校而言，可以利用这一点，对退休老年人进行适当的开发利用，不但能够解决高校师资力量的不足，还能够为老年人的人生价值再添光彩。
（三）解决现实问题的人力资源管理对策
针对当前高校人力资源管理中存在的现实问题，要进行有针对性的改进。首先，转变人力资源管理的理念，建立现代人力资源科学的管理理念。在科学的理念指导下，做好人力资源管理的工作分析，全面规划人力资源管理工作。如下图一所示，通过全面开展工作，解决现实的人力资源整体结构失衡和缺乏培养与考核配套制度等问题，为真正落实现代化的人力资源管理做好细节和过程，才能实现人力资源管理水平的提升。
（四）面临新挑战人力资源管理的发展建议
解决高校人力资源管理面临的新挑战，笔者认为，要结合挑战进行有针对性的策略实施，要本着以人为本的管理思想来进行分析。首先，针对高校办学规模扩大带来的人力资源管理的压力，要找出问题所在，通过对教职工心态的把握来解决人力资源管理问题。在进行管理的过程中，要尊重不同校区教职工的差异性和多样性，在制定人力资源管理的具体办法和措施中要充分考虑到这一点，并体现出人文关怀，解决其现实问题。其次，针对高校招生扩张带来的教师不足的问题，可以结合老龄化问题进行联合解决，开发老龄教师资源来缓解当前的师资力量不足问题，缓解其教学压力，并通过老教师的能力推动整体教学水平的提升。同时，还可以通过招聘选拔的方式聘请兼职教师，解决新设专业和扩大招生带来的教师不足问题。最后，面临高等教育国际化的冲击和影响，高校人力资源管理工作要站在全球化的视角，树立全球化的思维，全面、整体地看待这一问题，从文化包容和坚守两方面来解决矛盾。
四、结论
人力资源管理科学化篇7
关键词：民族地区高校；人力资源管理；大文科背景
中图分类号：G642文献识别码：a文章编号：1001-828X（2017）013-0-02
民族地区高校因其所处地域文化差异性、经济发展的不平衡性较大，其人力资源管理本科专业办学有着与其他地区不同的自身特点。随着经济全球化，在培养人力资源管理专业本科生具有深厚文科背景知识的同时，如何在民族地区做好这一专业的本科生培养，找准培养的国际化人才需求与本土特色的契合点，显得非常重要。
一、大文科背景下的人力资源管理专业本科生培养
人力资源管理包括技术上的人力资源管理和思想上的人力资源管理，后者创造的价值远远大于前者，况且前者许多地方在技术上还不成熟，争议较多。优秀的人力资源管理者必然是一个人力资源管理思想家。与专科生培养相比，人力资源管理专业本科生培养应该更多地着眼于思想上的培养，具有大文科意识，把其培养置于大文科背景之下。
对于文科专业或偏向文科的专业，单从专业课程去培养学生的专业素质和综合素质，很难达到预期效果。对于偏向文科的人力资源管理专业，其本科生的培养必须要突破这种“单一”瓶颈，具有大文科思维。所谓大文科思维就是，所有文科专业或偏文科专业都是相通的，它们相互促进，相互贯通，相互融合，这些专业的学生培养必然也必须是综合性的。基于这种思维，大文科背景下的人力资源管理专业本科生培养应该做到以下几点：让学生博览群书，学贯中西，博古通今，使他们具有丰富的人文情怀和文科知识，并会融会贯通，培养较高的文科素养；在课程设置上要具有学科群的理念，可以把以往多门课程综合成一门课程开设，以相关学科资源整合形成一个学科资源网，突破单一学科的局限[1]；在实践教学上，注重提升人力资源管理的“实战”技能，例如，可以让学生单独主持一个项目的设计和开发，切实提高学生的人力资源管理实践能力。
二、民族地区高校人力资源管理专业本科生培养的国际比较
虽然我国民族地区高校人力资源管理专业本科生培养在许多方面与国际上趋同，但是仍然存在较大差距。
1.培养目标上，发达国家的培养目标宏大，颇具野心，而民族地区高校培养目标往往针对性强，更多地囿于民族地区或周边地区人力资源管理运用型人才培养。欧美许多大学旨在培养商界跨文化人力资源管理领袖、精英。美国著名的人力资源管理专家乌尔里齐（Daveulrich）强调了大学人力资源管理专业学生将来应该成为高层管理者的战略合作伙伴、效率专家、雇员权利的卫士，以及持续变革的动力[2]。民族地区高校肩负着服务地方经济发展的重任，其本科生的培养自然会更多地与当地民族文化、地方特色结合起来。
2.在课程设置上，目前人力资源管理专业国际上流行三种模式：事业模式（institutionalapproach），按照专业将要从事行业所需要的知识技能设置课程；职能模式（Functionalapproach），根据该专业学生将来需要的职能设置课程，例如，沟通、协调、营销、运筹和组织等职能；整合模式（integratingideaapproach），以培养人力资源管理者综合素质为目标来设置课程[3]。民族地区高校人力资源管理专业课程一般包括：地方特色课、通识课、专业基础课和专业课，这种课程设置具有层次性，但丰富性相对缺乏。
3.在合作办学上，国际上较多地实施校与校或校与企强强联合，常常实现高层次的国际化交流与合作，国外一些名校经常邀请一些名企高层管理人员进校进行宣讲，同时也派自己的学生到这些企业见习和实习，此外各大学也会进行联合办学，共同培养人力资源管理专业学生，学生可以在不同大学选修学分，充分发挥各校优势，实现资源优势互补。民族地区高校与企业之间的联合容易走过场，常常随便找个企业挂个实习基地牌子以完成所谓的实习见习课程，甚至有些企业根本就没有具备完成实践教学的条件，至于校与校之间的联合办学，只有少数民族地区高校才有派少数学生到教育部指定的国内重点大学学习的机会。
4.在专业发展方向上，国际上的一个明显趋势就是人力资源管理专业的发展顺应经济全球化的要求，实施不同文化的融合教育，进一步拓宽学科基础，奠定学生未来专业发展的宽口径，注重培养的层次性，实现不同学科的相互搭配，确立培养世界精英和商界领军人物的目标和方向。中国民族地区高校人力资源管理专业发展方向的形成似乎还不是那么突显，即使有也只是其中少数高校加以确立，但其方向性质上一般局限于民族特色，空间上一般局限于民族地域，更多的是被动式地随波逐流，或疲于应付，甚至许多高校根本就没认真考虑人力资源管理专业的发展方向。
三、民族地区高校人力资源管理专业本科生培养的本土建议
我国民族地区高校人力资源管理专业本科生培养与国际上的培养还是存在较大差距的，基于这种实际情况，提出以下本土建议：
1.制定中长期培养目标，兼顾近远期发展，中期目标要照顾到当前实际，长期目标要预测到未来发展；其次，找准培养的普遍性与特殊性的契合点，既要符合国家发展的大学生基本素质培养的要求，又要兼顾民族文化和地方特色，槊褡宓厍发展搭桥铺路；再次，注重中国传统文化与西方人力资源管理技术相结合，在夯实学生中国古典文化的基础上，让学生辩证看待和学习西方人力资源管理技术，学贯中西，博古通今，既融会贯通各种管理思想，又精通各种人力资源管理技术；最后，服务区域以民族地区为主，兼顾周边区域，向全国其他地区辐射，既能够为该地区培养出大量精通该地区民族文化，了解该地区民族历史和风俗习惯的人力资源管理人才，又能够向周边地区输送一些合格的人力资源管理人才，甚至可以少量满足发达省市对人力资源管理人才的需求。
2.课程设置要立足现实，展望未来，这个现实就是我国民族地区大多是比较落后的地区，全球化影响在这里还不突显，一些当务之急的问题较多，这一专业课程设置必须要尊重并迎合这一实际，不能好高骛远，但也不能目光短浅，或裹足不前。国内高校人力资源管理本科生培养要遵循分工协作、各有侧重的原则。民族地区重点大学很少，人力资源管理人才培养要把重点放在中端人才培养上，课程设置也要基于这一情况。为此，需要加强基础知识传授和基本素质提高，通识课要设满，专业课程要包含人力资源管理的几大基本职能，可采取“专题”的形式开设，重点讲授一些人力资源管理重要且实用的技术，同时也要设置一些具有地方特色的课程，增加学生对该地区民族文化、历史和风俗习惯的认识。
3.在联合培养方面，猿帧扒虢来，送出去”的校与校、校与企、校与社会的合作办学理念，利用好各种优势资源。为此，要了解社会和企业所需哪些人才、哪些技术，学校在这些方面需要怎样提高学生的技能，丰富哪方面的知识。有关管理部门要放开手脚，鼓励社会、高校和企业加强对民族地区高校的合作和支持。学校可以从社会或企业引进一些项目，建立校内实习基地，为学生提供专业实践的平台，同时也可派出学生到校外实习基地见习实习，利用好所学知识和人力资源管理技术为社会和企业创造价值，形成有成效的、牢固的、可持续发展的联盟体。高校之间也要互通有无，充分利用好各自的校内资源，并在一定程度上向对方开放，而不是仅仅局限于教育部规定的少数几所高校之间。
4.基于民族地区高校人力资源管理专业本科生培养主要面向该地区和周边地区以及向国内其他地区辐射的目标，其专业的发展方向应该是坚持“中国式人力资源管理”方向，为此，要加强中国传统文化教育，研究其中人力资源管理的精华，探索人力资源管理中的高价值点，强调人力资源管理中国元素的作用并加以充分利用。当然为了迎合经济全球化，专业的发展趋势也要不断融合各学科知识，拓宽专业口径，逐步渗透国际化元素，为民族地区未来逐步走向国际开放交流做好人才供给的衔接工作，以便实现一定数量的国际化人才贮备。
参考文献：
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人力资源管理科学化篇8
[关键词]国企；人力资源；管理战略；创新
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.12.065
[中图分类号]F272.92；F276.1[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2017）12-0-02
目前，在知识经济发展形势下，企业之间的竞争越来越激烈，为了更好地实现国企可持续化发展，提高其竞争力，必须要做到统筹规划及纵览全局，根据科学、合理的理念实现国企人力资源管理的战略性转型。
1知识经济视野下国企人力资源管理特点
1.1地位战略化的分析
人力资源在国有企业发展过程中具有核心作用。因此，要不断加强人力资源管理机制建设，使现阶段企业人力资源管理者获得较高的社会地位。此外，企业还要合理运用以人为本、开拓创新的科学管理理念指导人力资源管理，加强人才队伍建设，只有这样，才能保证企业人力资源管理实现信息化和创新化。
1.2流动经常化以及竞争的国际化
目前，在知识经济大环境下，网络技术的发展和普及使员工获得信息的途径更加多元，员工可以及r了解同行业的待遇及福利。而通过对比，一部分员工为了追求更高的待遇而不断跳槽，在一定程度上导致人才出现经常化流动。
随着竞争的国际化及经济的全球化，企业之间的竞争逐渐趋于国际化。在该背景下，企业人力资源管理模式要实现战略转移，人才管理模式要和国际接轨，通过引入先进的科学技术，解放传统管理思想和观念，充分为企业的日后发展注入新的血液。
2知识经济视野下国企人力资源管理现状
2.1国企人力资源管理体系有待进一步科学化
一个科学、完善的人力资源管理体系是吸引人才和提高企业软实力的重要保障。在实践过程中，一部分企业缺少完善的人力资源管理体系，每个部门的职责及权限不明确。首先，部门规划及日常管理工作不能和企业发展及企业利益有效结合起来，且缺少完善、健全的奖励机制，不能激发员工工作的积极性。其次，专业人力资源管理队伍不完善。目前，部分企业的管理人员通常只懂得管理技能，再加上多数企业长期不组织人力资源管理人员进行学习、了解国外先进的管理技术，依然运用传统的命令性管理方式，导致企业管理模式落后。
2.2人力资源管理投入不足
目前，在知识经济背景下，财力及物力支持是企业人力资源改革的重要保障。但目前，大部分企业的人力资源管理投入不足，主要表现在以下几方面。第一，对人员培训投入不足，导致培训流于形式。而培训的不足使公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，也使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。第二，薪酬和福利投入不足。激励机制不完善和不切实际，导致可用人才待遇一般，使论职行赏、按官分房成为分配的主要条件，对人才潜能的激发起着阻碍作用。
3知识经济视野下国企人力资源管理对策
3.1培养创新型人才
在企业中，人才是企业发展及提高竞争力的关键性因素。因此，各企业要加强人力资源建设。首先，企业要建立专门的人才资源开发及管理制度，制定定期培训及考核机制，使企业永远充满活力，掌握先进技术，走在时展的前列。其次，投入一定的人力、物力作为人力资源管理的专线资金，选派管理人员到优秀的企业和国外进行经验和技术学习，并在此基础上积极引进先进管理模式，把先进管理模式和企业文化特色、发展战略相结合，这样能够培养出更多高素质人才。最后，建立完善的激励制度及机制，对具有创新意识，开发出创新技术，为企业带来技术资源与经济效益的优秀人才进行奖励，组织专门学习组，做到经验共享，为企业发展创造更多财富。
3.2积极创新改进绩效考核工作
在改进绩效考核工作的过程中，要提升考核指标的科学性，合理运用量化及非量化这两种考核方法，不断创新和完善考核目的、方法和程序等内容，把正强化和负强化方式相融合，做到真正利用绩效考核工作实现对员工的激励，积极配合岗位变动及薪酬调整等，让所有员工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立执行有效的国有企业高层管理人员选拔机制
火车要想跑得快，全靠车头带，政治立场过硬，且专业技能较为突出、具有高水平的领导层需要制定科学的企业发展战略，实现国有企业人力资源的有效管理。建立科学人才管理机制，吸引管理能力强的人才，加强员工在工作中的创新性，提高企业综合实力。尤其是在知识经济背景下，管理专家及相关企业家应使用经济学、管理学等科学原理，把现代化科学技术成果充分引入到国有企业人力资源开发管理中，创新人力资源管理模式，从而实现企业人力资源的有效开发。
3.4保证管理过程的人性化
随着经济的快速发展，社会文明程度不断提高。企业管理人员应明确人才的重要性，坚持以人为本的管理理念。在管理建设过程中，企业应在了解员工具体需求的基础上制定有效管理机制，不断提高企业文化建设，让员工在企业中感受到更多温暖。充分突出人性化管理，在遇到问题时，不应使用责备或者惩罚的方式，而应该鼓励员工，充分发挥员工的热情，保证其为企业创造出最大的经济效益。
4结语
人力资源管理要做到与时俱进，充分结合知识经济时代的特点，不断改革和创新，从而更好地实现国有企业人力资源转型，全面提高企业竞争力。
主要参考文献
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人力资源管理科学化篇9
关键词：高校；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F241文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）01-0136-02
高校承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，在中国特色社会主义建设中处于十分重要的位置。高校人力资源管理影响着学校的改革及其发展，要善于运用人力资源管理的新理念来创新高校人事管理工作，从而建立起富有生机与活力的人力资源管理新机制，将优秀人才聚集到高校，为高校改革与发展提供巨大的人才支撑。
一、高校人力资源管理的基本内涵及特点
1.人力资源管理。人力资源管理一是指对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。二是指对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
2.高校人力资源管理。高校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。它是高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职工对学校教育事业的积极性。开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。
3.高校人力资源管理的特点。其一，高校人力资源管理是多样化管理。高等学校人力资源的类型具有多样性，从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。所以在高校人力资源管理过程中，必须强调多样化管理，针对不同的人力资源采用不同的管理方式，只有这样才能充分挖掘人力资源的潜力，把人力资源的潜能转化为效益。其二，高校人力资源管理是以教师为中心的能动性管理。在高校各种人力资源中，其主体是教师，他们的文化层次普遍较高，他们除了追求物质上的需要以外，也比较更多注重个性的发展和精神方面的需求，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，所以高校的人力资源管理的主要目标之一是如何创造一个良好的环境，为高校教师提供一个发挥自己才华的平台，充分发挥他们的积极性、创造性，激发他们的内在的主观能动性。其三，高校人力资源管理机制具有灵活性。在高校的各项工作中，教学科研处于中心环节，由于教学科研工作的特殊性，不可能像企业一样实行固定时间工作制度，高校的教学科研工作在工作时间方面具有很大的模糊性。一般来说，在高校从事教学科研工作的专任教师在工作时间方面自由度比较大，只要能保质保量完成教学科研任务，根据教师的工作性质，高校一般不宜采用固定工作时间制度，由此决定在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。
二、高校人力资源管理中存在的问题
1.尚未形成现代人力资源管理理念。高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源四种资源。其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。所以，人力资源管理是高校的中心工作。但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。
2.绩效考评指标比较模糊。绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。所以，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题。与此同时，考核指标体系当中也缺少了关键性的业绩指标，比如，缺少较高的教学质量，缺乏优秀的管理人员等，因此，考核内容与要求每年应当都有变化。
3.人力资源配置不够平衡。这几年由于高校持续扩招，不少高校一直处于缺编运行状态，专任教师普遍紧缺。在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、科学有效地规划和管理高校人力资源，造成高校内部人力资配置不够平衡，结构不够合理，人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要。相当比例的高校不同程度地存在一般教师过剩而高层次科研型教师不足，以及师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不合理等问题。高校人力资源配置不合理，人力资源浪费情况比较普遍，一些高校人才使用中存在“条块分割”和“近亲繁殖”现象，降低了人力资源的利用率。
4.缺乏科学合理的人力资源长期规划。由于缺乏明确而合理的人力资源长期规划，致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证。在人才设计上缺乏长远策略，人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才，使他们出成绩，则后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够，人才引进后重使用、轻培养，对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行为。人才流失不是人才培养的必然结果。人才成长有其周期性，应努力造就一个优化人才健康成长的环境。
三、加强高校人力资源管理的对策
1.建立健全新型人力资源管理观念。一是将人力资源管理摆在高校管理当中的重要位置上。知识经济与市场经济之背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。二是确立“以人为本，人才第一”的人才资源管理观念。曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”。因此，高校人力资源管理工作中，相关人员要牢固树立以教师为中心的管理思想，尽快转变高校管理和服务部门的观念。
2.明确科学合理的考核评价方法。一是建立合理的目标管理体系及其指标体系。目标管理体系之建立要和岗位工作要求相互挂钩。考核评价体系之建立不仅要考虑到经济效益，而且又要兼顾到社会效益，不仅要考虑到基础科学，而且又要兼顾到前沿科学，能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。随着当今时代的发展与人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。二是应当组织科学考评，并简化考核的工作程序。要按照岗位目标要求，通过先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价，最后公布考评结果的步骤，以提高考评工作透明度，从而让考评方法更为符合高等学校人力资源管理之特点，促进大学教育教学质量的可持续提高。
3.合理地配置人力资源。一是量才而用，做到物尽其才，人尽其用。由能级决定职级和岗位是用人的规律，学校为不同的岗位配备人员时，与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势，要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效，学校在实行竞聘上岗时，首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位，而学校则应根据实际情况努力实现他们的要求，使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只要做到量才而用，用人所长，就能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短，做到用人如器，各取所长。事物有长短，人才有高下，这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源，就要扬长避短地配置和使用人力资源，扬长而用，择能而用，对各个岗位的教职员工，要用其长，避其短，充分发挥其专长，抑制其不足，并在扬长过程克服其短。
4.制定高校人力资源开发与管理的长远规划。高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短长期实施计划；二要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕科学建设、做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。
四、结束语
新形势下的高等教育面临着艰巨的挑战。我们一定要认识到高校人力资源是大学重要的战略性资源。人力资源开发管理必须为高校的发展战略承担相应的责任，在这一过程中自然会凸显出大量人力资源管理方面的问题。面对以上问题，一定要建立起人力资源管理新机制，充分运用好人才资源，建立健全人力资源管理评价体系。唯有如此，才能解决高校人力资源管理中所存在的诸多问题，从而实现激励教职员工的积极性，进而提高高校的办学效益，并最终增强大学的可持续发展能力。
参考文献：
[1]李维桥，浦文红.高校人力资源管理的思考[J].现代管理，2007，（2）.
[2]蒙逸云.浅议高校人力资源管理中的主要问题及相应对策[J].现代商业，2008，（11）.
人力资源管理科学化篇10
关键词:科学发展观人力资源管理
国际金融危机导致国际油价大幅下滑，对国内石油天然气行业形成巨大冲击，新疆油田燃气公司的生产经营也受到不小影响，面临巨大的减员增效、开源节流等压力，人力资源管理面临困局。在这一严峻行驶系，燃气公司通过深入学习和贯彻科学发展观，以科学发展观引领企业人力资源开发与管理，在应对和化解金融危机冲击方面取得不错成效。本文将结合燃气公司在贯穿落实科学发展观引领企业人力资源管理的经验，探讨科学发展观对企业人力资源管理的启示。
1科学发展观与人力资源管理
科学发展观，第一要义是发展，企业的发展离不开科学发展观，而作为企业发展重要部分的人力资源管理更需要用科学发展观的理念来指导。摆脱简单性、泛行政性、低技术性的事务，实现人力资源管理的战略性转变，也必须把科学发展贯穿于人力资源管理的全过程、落实于人力资源管理的各个环节。
科学发展观的核心是以人为本，而以人为中心的管理是现代管理的发展趋势。在此基础下的人力资源管理的实质，就是要实现人的能力、个性、情绪、价值、人性的合理开发与利用，把人力资源真正看成在生产过程中发挥巨大能动作用并创造价值的资本，在管理中实现人力资本的保值与增值，促进人的全面发展。
2新疆油田公司科学发展观引领企业人力资源管理的主要启示
2.1树立正确的人力资源管理理念
人力资源是决定企业在竞争市场中获取收益的最重要因素就表现为企业的人才资源，因此企业要赢得自己的核心竞争力，实现科学发展，必须加强对企业人力资源管理和开发的重视，转变观念，树立“人才第一”的观念。新疆油田燃气公司人才培养、人才使用中，提出了“职工队伍创一流”的人才理念，，把人才视为企业的第一资源，尊重并激发每位员工的能力和潜力。通过培养、引进等各种措施，实现人才队伍专业合理、结构优化、精干高效、团结协作，适应企业可持续发展需要。
2.2实施科学的绩效评价体系，调动员工积极性
在科学发展观的指引下，新疆油田燃气公司调整和修订绩效评级体系，绩效考评系统更加合理科学。根据HSe管理体系，管理干部、专业技术干部按照《关于开展一般管理和专业技术岗位人员考核工作通知》要求，结合公司实际，从德、能、勤、绩、廉五个方面共14项内容进行;操作工的考核评价主要是岗位技能、岗位资质取证等形式进行。2008年又制定新的考评准则，对液化气操作工岗位、天然气输配工岗位、特殊工种岗位以及通用岗位绩效进行考核，使得公司考核范围覆盖所有操作工岗位。绩效考核的完善，在一定程度上调动了员工的工作积极性，促进了公司各项工作的圆满完成。
2.3强化培训管理，促进员工技能全面发展
员工教育培训工作是涉及到企业发展和人力资源有效开发的重要工作，新疆油田燃气公司结合公司运行实践，推行了一套行之有效的培训体系，主要包括:一是制订和完善了各项规章制度，使员工教育培训工作有章可循，二是严把员工教育培训质量关，选聘具有丰富的现场工作经验和理论基础，责任心强的专业技术人员担任兼职教师，并通过员工和督学对授课教师的评价作为教师续聘的依据。同时对培训的内容严格审查，要求培训教师严格按照公司的培训计划和要求，严格备课和准备课件，并要求将课件交由组织人事科审核通过后方可开课。三是将学员的考核成绩纳入个人档案，作为员工个人能力评价、竞聘岗位、职称评定和晋升考核的依据。2008年度组织公司员工参加了集团公司、油田公司及其他培训机构组织的各类培训144人次，分别为《安全教师资格证》，《HSe内审员培训班》，《城市燃气专业技术骨干培训班》，《安全管理干部研讨班》《生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员资格培训班》《GB/t1.1标准编写培训班》《环境、健康管理知识培训班》《安全干部研讨班》等53个班次的培训。培训的成功进行，提升了员工的技能水平，为企业实现可持续发展提供了保障。
2.4调整和优化企业人才结构，实现可持续发展
调整和优化企业人才结构，是人力资源开发的重要环节是人力资源开发的重要环节，也是企业实现可持续发展的决定因素。在此新疆油田燃气公司一方面加强企业人才预测规划，制定企业近期和中长期人力资源开发战略规划，对人力资源进行合理布局和调剂，做好人才的储备。另一方面通过各种有利途径不断改善人才存量。对关键性人才重点开发、重点培养，对紧缺人才加快开发、提前培养，同时通过学历教育、新专业新知识和能力培训，不断优化存量人才专业结构和知识结构。此外积极做好人才的引进，有计划、有重点引进高级管理人才和高级专业人才，实现人才高地扩容。
2.5以人为本，实现协调发展
科学发展观的核心是以人为本，企业要实现科学发展，也必须坚持以人为本。在贯彻落实科学发展观中，一方面以人为本，逐步解决企业发展中各种不协调问题，实现爱国守法、明礼诚信、团结互助、扶危济贫、充满活力、安定有序、员工之间和谐相处、企业与员工全面和谐发展的目标。另一方面新疆油田燃气公司公司加快了HSe体系文件的编制工作，编制完成燃气公司HSe管理手册和程序文件，成立了HSe体系办(监督办)，采取“安全风险保证金制度”、“安全生产指标责任状”等有效的防范手段和控制措施隐患防止安全事故发生，以便减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染，给员工创造一个良好的生产生活环境。
3小结
国际金融危机对新疆油田燃气公司人力资源管理形成巨大冲击，为应对和化解危机，实践以科学发展观引领企业人力资源开发与管理，本文在浅析科学发展观与人力资源管理内在逻辑关系的基础上，将结合新疆油田燃气公司实践经验，从树立正确的人力资源管理理念、实施科学绩效评价体系、强化培训、调整和优化企业人才结构、以人为本对企业人力资源管理的启示，对企业人力资源管理贯彻落实科学发展观提供参考建议。
参考文献
[1]马先立.树立科学发展观，加强人力资源开发和利用[J].理论学刊，2004，(5).