公立医院绩效改革方案篇1
【关键词】新医改；公立医院；绩效考评；完善绩效考评体系
作为公立医院管理体系的重要组成部分，其与基本的要求相比依然存在较大的差距，尤其是在绩效考核指标体系建设和绩效考核结果运用等方面上，需要根据新医改的要求进行进一步的调整和完善，这样才能进一步发挥绩效考核体系在公立医院建设和发展当中的地位和作用，通过完善的绩效考核体系不断提高公立医院的管理能力和医疗服务水平。
一、新医改下公立医院绩效考评体系完善的必要性
1.考评结果与医院预算挂钩的必然要求。随着公立医院医疗改革的进一步深入，对公立医院的内部管理工作提出了更高的标准和要求，其中在绩效考核工作当中，更是要求绩效考评结果必须体现出预算的内容和要求。2019年起公立医院取消执行行业会计并入政府会计制度，医院财务工作不仅体现财务会计也要体现预算会计，体现出了预算管理在医院财务管理工作中的重要性。由于医院资金来源基本为单位自有资金，当前多数公立医院都缺乏有效的全面预算，预算管理在公立医院财务管理中属于薄弱环节，随着医疗改革的不断深入，预算管理是医院财务管理的重中之重。公立医院预算方案编制审批以后，就需要将预算方案严格落实到医院的管理实践当中，并通过绩效考核及检查预算方案的贯彻落实情况，分析预算执行过程中存在的问题，并采取针对性的措施解决这些问题。在这一过程中，绩效考评结果就必须充分体现出医院预算方案的内容和要求。目前公立医院的绩效考评体系与预算方案之间缺乏必要的联系，在考核内容上没有充分体现出预算方案的要求，所以这种情况下就无法将考评结果与预算方案挂钩，无法通过绩效考评全面客观的反映出预算方案的贯彻落实情况。所以要想解决这些问题，就需要对现有的绩效考评体系进行调整和完善，绩效考评体系的内容和方法，能够体现出预算方案的内容和要求，通过绩效考评工作能够真正的体现出预算的贯彻执行情况。2.完善公立医院内部控制体系的必然要求。在市场经济条件下，任何一家医院要想在激烈的医疗服务市场上脱颖而出，都必须重视和加强内部控制。公立医院虽然在市场经济中，通过改革建立了较为完善的管理体系，但是在内部控制机制上依然存在一定的不足，这也是个别公立医院在经营发展中发生较为严重的问题的一个重要原因。制约内部控制机制完善的因素有很多，其中一个非常重要的因素就是绩效考核体系不完善，无法发挥绩效考核在内部控制机制中的作用，在一定程度上影响了公立医院内部控制体系的完善及其作用。为了进一步提高公立医院的内部控制能力与水平，就必须根据新医改的要求，对绩效考核体系进行改进和完善，利用绩效考核客观全面的反映出医院各个部门、工作岗位的实际工作绩效状况，对干部职工的工作进行有效的监督，使之在工作当中能够严格遵守医院的各项规章制度。所以，完善公立医院的绩效考核体系，也是医院内部控制机制完善的必然要求。
二、新医改下公立医院绩效考核体系完善建议
1.重视和加强绩效考评体系建设。为了确保绩效考核体系改进和完善工作的顺利进行，公立医院的领导要真正的认识到绩效考核体系在公立医院经营发展中的重要作用，并结合新医改对公立医院绩效考评要求，从思想上认识到现有绩效考核体系的不足，以及制约绩效考核体系完善的主要因素，通过观念的更新在绩效考核体系的完善创造更好的条件。在重视此项工作的基础上，成立专门的领导小组，从而自上而下的推动，检查当前绩效考核体系中存在的不足，组织相关人员分析影响绩效考核体系的主要因素，制定具体的改革完善方案，并对相关制度进行调整和完善，为绩效考核体系的完善提供坚实的制度保障，通过自上而下的管理推动，使绩效考核体系的改革与完善方案得到全面的贯彻执行。在这一过程中，要充分分析新医改的要求，将绩效考核体系的完善方案与新医改的要求结合起来，真正融入到改革方案当中，在适应新医改要求的基础上，确保完善以后的绩效考核体系能够适应公立医院改革的发展要求。2.进一步发挥财务管理部门在绩效考核体系中的作用。财务管理工作与绩效考核工作息息相关。在新医改中要求公立医院在绩效考核工作中必须建立以量化考核为核心的绩效考核指标体系，增强绩效考核的可量化性，在这一过程中财务管理部门的核算作用不容忽视，尤其是在一些量化考核指标的考核依据上，需要更好的发挥财务管理部门的作用。一方面，在绩效考核体系中，需要通过制度建设进一步明确财务管理部门在绩效考核中的地位和作用，明确规定其具体的职责范围，要求财务管理部门的会计核算工作，除了严格执行政府会计制度和行政事业单位会计准则的要求之外，还必须与行业医院会计制度相结合，充分考虑绩效考核体系的运行需要，为考核指标体系提供必要的数据依据，并围绕这些依据开展会计核算。另一方面，除了部分会计数据之外，财务管理部门还需要按照医院的绩效管理规定，贯彻执行、运用绩效考核结果，确保绩效考核结果能够体现在会计核算工作中，比如说在干部职工的薪资核算上，需要按照公立医院的绩效考核结果运用的相关制度体现在薪资待遇的核算中，使会计核算工作能够全面对接绩效考核体系。3.完善公立医院绩效考核指标体系。绩效考核指标体系是公立医院的绩效考核体系的核心内容，所有的绩效考核工作都是围绕考核指标体系的建立和运用进行的，公立医院是否能够全面发挥绩效考核体系在经营发展中的作用，关键在于现有的绩效考核指标体系能否客观全面的反映出被考核对象的实际绩效状况。多数公立医院在改革中都建立了相对比较完善的考核指标体系，但是很多公立医院的绩效考核指标体系侧重于定性考核、对定量考核缺乏足够的重视。从新医改的角度来讲，要求公立医院必须建立现代化的绩效考核体系，这主要体现在以定量考核为核心的绩效考核指标体系的构建与完善上。公立医院在绩效考核指标体系的调整和完善上，必需充分利用科室量化指标，借鉴其他兄弟医院对此方面的先进经验，可以以双因素理论等先进的绩效考核理论为基础，对现有的绩效考核指标体系进行梳理和分析，找到现有绩效考核指标体系的不足并加以改进和完善。一方面，在现有的绩效考核指标体系上可以采用分部门进行建立的方式进行，这样以部门工作为基础所建立起来的绩效考核指标体系更具有针对性，更能够体现出不同部门的不同工作岗位的实际绩效状况。另一方面，在绩效考核指标体系的指标设置上，应该充分体现出不同工作岗位的工作绩效影响因素，以影响因素为基础来选择和构建评价指标体系，不是要分析评价指标体系的可量化，尽量减少定性指标所占的比重，对于部分可以用定量指标代替的定性评价项目，可以选择可替代的定量指标代替。根据“业绩定酬、任务定酬、劳动复杂程序定酬”精神，建立起以服务数量、成本控制、服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的绩效考核体系。4.强化绩效考核结果的运用。绩效考核结果必须全面应用于医院的各项管理工作，比如说预算管理工作、岗位工作调整等，这些工作都需要以绩效考核结果为基础进行。在具体的改革当中，要通过制度建设的方式明确绩效考核结果的运用方法和形式，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的作用。结合公立医院的特点，在绩效考核结果的运用上，应该包括四个领域，也就是预算制定和执行领域、人力资源管理领域、干部职工队伍建设领域、内部控制领域等等。在预算制定和执行领域当中，绩效考核结果作为预算制定的重要依据，同时也是预算执行的重要检查方式。在人力资源管理领域，绩效考核结果作为薪资待遇确定的重要依据加以运用。在干部职工队伍建设上，除了将绩效考核结果作为招聘依据之外，还需要将其作为培训教育的重要依据，明确干部职工需要培训教育的内容。在内部控制领域，要通过绩效考核过程及其结果分析企业内部运行状况及其潜在的风险。通过上述四个方面，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的地位和作用。
三、公立医院绩效考核体系完善策略
公立医院绩效考核指标体系的完善过程中，医院领导自上而下的推动作用非常关键，在这一过程中要认真分析新医改对公立医院绩效考核体系的要求，遵循财务管理原则，合理控制预算收支平衡，绩效工资总额控制的基础上明确绩效考核体系的完善内容及其目标。在绩效考核体系完善的过程中，积极引导职工参与，通过广大职工的深入参与，及时将职工的意见融入到绩效考核体系当中，进一步加深广大职工对公立医院绩效考核体系的认同感，为绩效考核体系的贯彻实施创造良好的条件。总之，新医改要求公立医院必须重视和加强自身的管理组织建设，适应医疗服务市场的发展需要，构建起一个更加科学完善的绩效考评机制，通过绩效考评来进一步提高自身的医疗服务能力和水平，为广大人民群众提供更高水平的医疗服务。
参考文献
公立医院绩效改革方案篇2
关键词:医药卫生体制改革绩效考核考评方案
目前大多数医院绩效考核实行成本核算模式的考评方案，对科室在开展医疗活动中的各项收入和支出进行记录、计算，结余按一定比例提成。以收入为导向的成本核算考核体系越来越不适应发展的需要，工作中显现出许多缺陷。工作量绩效考评方案，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗服务质量，技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向。它是以工作量考核为基础，技术、管理等生产要素参与分配，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的综合考评模式。工作量绩效考评方案依据RBRVS评估项目及内容引入绩效费率、护理时数概念，这些先进理念的引入，使得医院绩效考评工作更趋合理。笔者从一个财务人员角度，谈谈医院绩效工资考评方面的几点建议。
一、以收入为导向的成本核算方案存在的缺陷
无法全面反映不同科室医疗服务高技术、高风险的价值含量；不能体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险因素。如化验费和手术费，化验室人员只要遵守操作规程，就可轻松完成本职工作，。对一名外科医生来说，需要高度付出，才能成功完成一例手术。两者的技术含量和风险含量是不同的，是无法用收入简单衡量的。
以科室为核算单元，以收入为评价标准，科室间缺乏可比性。由于科室的规模水平、医院投入、技术水平等不同，收入存在明显的差异。如我院消化内科购置了胃镜等大型医疗设备，收入大幅度提高，该科室绩效工资平均水平在内科系统前列。相反传染科，该科室承担了本地区传染病的防治，在公共卫生服务方面不可缺少，但是该科室收不抵支，仅以收支为依据，衡量科室绩效工资显然是不公平的。
科室奖金数与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化，医生和护理人员的工作全部以收入来体现，无法反映各自的工作数量和质量，科室受医疗服务、卫生材料价格等外部因素影响比重大。如我院2011年2月依据市物价局、卫生局联合下发的收费标准，对部分医疗项目进行了调整，由于Ct收费标准的提高，影像科绩效工资大幅度提高，远远高于临床一线科室。
导致医疗费用的不正当增长。科室为提高收入，就会为病人多开检查项目，而不是因病情的需要；科室为提高收入，就会擅自提高医疗项目收费标准，滥向病人收费；科室为提高收入，就会故意延长病人在院时间，增加病人的平均住院日。以上几种现象导致医疗费用的不断增长，增加了病人的经济负担，严重影响了白衣天使形象和公立医院的声誉。
二、以工作量为基础的绩效考评方案优势
(一)符合国家深化医药卫生体制改革要求
符合国家深化医药卫生改革的要求，新医改方案中提出“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”
符合2010年卫生部等五部委联合《关于公立医院改革试点的指导意见》的要求，《意见》中提出，二级以上公立医院全面推进十项改革措施，其中绩效考核要求二级以上公立医院要积极开展人事和收入分配制度，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资，充分调动医务人员的积极性。要从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗服务质量、技术难度、成本控制、群众满意度，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。
(二)符合医院自身发展要求
工作量绩效考评方案，改变过去以科室为核算单元，对各项收入和支出进行记录、计算，结余按一定比例提成核算模式，绩效考核仅仅局限于会计核算，充分发挥会计人员财务管理职能，提升医院管理水平，促进医院的可持续发展。
工作量绩效考评方案可以提升职工的积极性、创造性，充分体现医护人员的技术价值，激发员工的工作积极性，不断创新工作，改变过去以收入为导向的思想，转变为以工作量、服务质量和病人满意度为重点，医患关系去向融洽，充分体现了医院的公益性。
工作量绩效考评方案可以发挥医院管理人员的管理职能，提高工作效率。医院通过信息化平台，对各种财务数据进行整合，减少人为因素影响，充分发挥财务人员的管理职能，提高工作效率。
三、以工作量考核为基础绩效考评具体实施方案
根据年度预算方案，确定绩效工资在人员经费的比例，严格控制绩效工资增长幅度，保证医院可持续发展。
根据岗位不同进行分类，全院医师、护士、技师、行政后勤全面分开，充分体现不同岗位的劳动投入价值，依据工作量大小、质量优劣和满意度等情况，实现多劳多得、优劳优得，适当分开档次，绩效分配向临床一线倾斜。
总之绩效管理是医院管理的一部分，它需要医院领导层面的关注，绩效工资考评方案选取适当与否，关系到患者、职工甚至社会的利益，关系到职工积极性、创造性的提升。当然以工作量为基础的绩效考评方案的有效实施，需要质量控制和综合目标考核等手段配合。公立医院绩效考评需要不断探索，在成长中不断完善。
参考文献：
[1]张永征.以绩效考评为核心的财务管理经验交流与探讨,公立医院改革试点经验高峰论坛，2011
[2]郭爱群,李志明.绩效理论与医院核心竞争力,中国卫生经济,2005
[3]蔡志明,王琦,王光明.医院绩效评估与绩效管理,2005
[4]陈万春,曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究,中国卫生经济,2007
公立医院绩效改革方案篇3
摘要公立医院绩效工资改革不仅是医疗体制改革的重要环节，也是市场经济环境下医院可持续发展的内在动力，更是广大医疗工作者的渴望和呼声。很多医院实施绩效工资改革不重视前期的准备工作，草率行事，为改革而改革，结果收效甚微。本文通过对公立医院绩效工资改革前期准备应注意的问题进行了分析，提出切实可行的解决对策，具有较好的实践指导意义。
关键词公立医院绩效工资改革前期准备
前不久，葛兰素史克“贿赂门”的曝光再一次把医务工作者推到了风口浪尖，医患矛盾再次升级。人们不仅要问：医生真的这么缺钱吗？在现行医院管理体制下，医生缺的不是“钱”，缺的是一种理想，一种冲劲，一种身为白衣战士的自豪感。如何让医生的收入来源在阳光下运行，如何努力提高医务人员的积极性，如何让他们快乐有理想地工作，实行医院绩效工资是快速有效的经济杠杆。很多医院进行医院绩效工资改革往往重视“改”的过程而忽略了前期的准备工作，笔者结合公立医院绩效工资改革前期准备的工作实践，谈几点看法供医院管理者参考。
一、公立医院绩效工资改革前期准备的重要性
“凡事预则立，不预则废”，绩效工资改革更是如此。公立医院绩效工资改革前期准备包括医院领导组织架构的建立，数据的收集统计，医院各层面意见和建议的收集，同时还需到同类医院调研，吸取别人优秀的经验和做法，取长补短。这些看似常规简单的工作每一步都需要有足够的智慧和工作技巧，因为改革的对象是人，稍有不慎，就会引发矛盾，甚至会影响整个医院的发展。所以绩效工资改革前期准备是绩效工资改革的基石，我们要给予足够的重视。
二、医院绩效工资改革前期准备应注意的问题
（一）统一思想
一些人认为医院绩效工资改革是人事或者财务部门的职责，方不知这是一个大改革大工程，它涉及每个员工的利益，触及每个员工的神经，这不是一个部门或者几个人能够完成的工作；这是院长工程，院领导班子要统一思想，明确职权，把绩效工资改革作为年度工作重心的重中之重，无论遇到怎样的阻力和困难都要按照绩效工资改革的目标坚定不移地走下去。
（二）完善组织结构，明确岗位职责
很多公立医院在进行医院绩效工资改革时往往是“时点”行为而不是“系统”行为，有完善的组织结构、明确的岗位职责是科学合理进行绩效改革的基础，是绩效工资改革可持续进行的前提。为什么有些医院绩效工资今年一个方案明年一个方案，好像每个方案都有很多漏洞，不能完整解决好现有问题，根本的原因就是思路没理顺，基础没打好，而这个基础就是组织结构，岗位职责。
（三）走群众路线，倾听呼声
实行医院绩效工资就是要打破“大锅饭”，打破“平均主义”，最大程度地激发医务人员的积极性，让医德好，技术高，能力强，贡献大的医生多劳多得。作为医院的管理者，我们既要运用硬性的行政、经济管理手段，也要利用软性的“人性”管理手段，到广大医务人员中间去，倾听他们的呼声，了解他们的收入水平，目前收入分配中他们觉得不合理的地方，积极听取他们的建议和意见，让广大医务人员觉得我们是想切实解决好他们的收入问题，是想服务好他们，而不是流于形式，更不是“管”他们，“压”他们，让被动管理变为主动参与。
（四）利用科学管理手段，以事实说话
医院绩效工资改革如果是在原有基础上总量增长的话，那么就可以保证每个人都有所增长，大家皆大欢喜，质疑反对的声音就会比较小，改革也会顺利推进。但是，如果医院医疗收入有限，结余率不高，绩效总量保持不变的情况下，改革势必会调整现行分配结构，势必会造成人群收入的增减变动，必然会引发收入调减人群的不满。如何做好这类人群的解释工作，就需要利用科学的管理手段，以事实说话，以数据说话。
三、医院绩效工资改革的前期准备的具体实践
（一）成立医院绩效工资改革领导小组
由医院院长、书记任领导小组组长，各分管副院长任领导小组副组长，各相关职能部门任领导小组成员，同时领导小组成员应包含医、护、技代表各一名。很多医院领导小组副组长只是由分管财务副院长担任，领导小组成员也只是财务部门成员担任，这样做的好处是意见比较集中，容易达成共识，但是会带来全院思想不统一，矛盾集中某一部门的弊端。所以我们建议将所有分管副院长及所有相关职能部门领导全部纳入绩效工资改革领导小组，让他们统一思想，参与其中，了解绩效改革的每一环节，当出现不满的声音时，由各分管副院长抓落实，各职能部门配合做好解释工作，确保绩效工资改革的顺利推进，最大程度地减少矛盾。
（二）定岗定编，完善岗位说明书
1、定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。定岗定编可以指导科室合理控制人员数量，防止出现病人多的科室人手不够病人少的科室人员浪费的现象，从而合理控制人员成本，最大程度保证科室效益最大化的情况下人均收入最大化。2、完善岗位说明书，明确各岗位任职条件和工作任务，按不同岗位设置合理的岗位系数，采取竞争上岗的方式，选拔合适人选，最大程度的利用和发挥各人才智，让医院人力资源得到合理配置。除此以外在绩效考核分配时，医院可以根据《岗位说明书》的要求，对员工工作完成情况进行考核，根据考核结果发放绩效工资。
（三）发放调查问卷，开座谈会，了解现状，抓主要矛盾
绩效工资改革涉及每位员工的利益，要抓主要矛盾，妥善解决好绝大多数人关心的问题，切不能为了小部分人的利益而损害大部分人的利益。如何了解员工心声、了解目前医院绩效分配体制存在的问题，最有效、最直接的方式就是发放调查问卷、开座谈会。1、调查问卷。调查问卷可以包括“职业与发展”、“组织结构与职责”、“薪酬管理”三大块。（1）、“职业与发展”中可以设置调查人员的年龄、来院年限、对工作绩效影响最重要的三个因素等考量指标。（2）、“组织结构与职责”中可设置医院机构设置合理性、各科室之间的职责权限清晰程度、岗位设置合理性、本科室工作人员编制（数量）合理性、岗位职责清晰程度、工作权限明确性等指标，通过“很不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”五个维度进行考量。（3）、“薪酬管理”中可设置总收入与本地区同行业同岗位相比满意度、医院薪酬方案的公平性和合理性、科室二次分配的满意度、付出与回报的程度、不同职称之间的收入差距的合理性、对医院成本管理的满意度、对医院绩效考核的满意度等指标，同样通过“很不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”五个维度进行考量。同时在调查问卷中设置专区让员工反映心声，多提意见和建议。通过对临床医生、护理人员、医技人员、药剂人员、职能部门人员、后勤人员不同人群调查问卷的收集、汇总，掌握各类人群对“组织结构与职责”、“薪酬管理”中最不满意的前三项，而这些就成为此次改革的重点。2、开座谈会。绩效改革小组可以通过对院领导、机关职能部门领导、科主任、医生、医技、护理、机关后勤人员分片开座谈会，了解不同人群的关注点，收集情绪，为后面的工作打下基础。
（四）做好原始数据收集工作
原始数据的收集是绩效工资改革前期准备的重中之重，数据的准确性将直接影响绩效工资的测算及方案的制定，也将直接影响改革是否科学合理。数据的收集不仅涉及财务部门数据的收集，还需要有关职能部门的配合。如院办需提供医院中短期发展规划；人力资源部需提供员工花名册，医院编制情况表、岗位说明书、岗位系数、各类补助发放文件；信息科需提供医院日常运营指标；医教部需提供当年药品控制比；其他职能科室需提供当地卫生主管部门对医院的考核要求、指标、目标任务以及分配政策和限制要求等。
公立医院绩效工资改革是一个系统工程，它涉及面广、环节多、情况复杂，需要我们踏踏实实地走好每一步。如果我们能够重视绩效工资改革的前期准备，全院统一思想，理清思路，把握好大方向，抓住细节，改革的成果就一定会惠享医院的每一位员工。
参考文献：
[1]陈亚光，黄二丹，程江等.公立医院绩效工资分配公平性方法研究.中国医院管理.2012.9（9）：14-17.
[2]王明洁.新医改背景下医院绩效管理存在问题及应对策略.中国电子商务.2013（3）：109.
[3]陈就好，刘齐昭，曾晓华等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考.中国医院管理.2009，29（11）：63-64.
[4]胡伟力，伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研究.知识经济.2011.2.
[5]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策.中国社会医学杂志.2011，28（2）.
公立医院绩效改革方案篇4
［关键词］医院;绩效管理;体制改革
医疗卫生体制改革不断深化，政府把公立医院综合改革作为保障和改善民生的重要举措，破除公立医院以药补医机制，放宽社会办医准入条件，着力解决群众看病就医问题，不断满足人民群众看病就医需求。随着公立医院综合改革的全面推进，基层医疗卫生机构发展壮大，民营资本进入市场参与竞争和服务，公立医院面临着前所未有的机遇和挑战。公立医院如何既能吸引和留住优秀人才，加强人才培养，调动员工的工作积极性，又能充分发挥其公益性质，坚持以“病人为中心”，不断提高医疗服务质量;如何做到提高经济效益，兼顾社会效益。绩效工资这个强有力的经济杠杆无疑是一项最佳选择，科学的、公平的绩效管理在调动员工积极性、维护公立医院的公益性、保障医院可持续发展等方面能够发挥出极其重要的作用。在工作和向同行业其他医院的学习中，笔者对医院绩效管理的常见问题进行总结，浅谈如下。
1医院绩效管理中存在的问题和分析
1.1绩效管理的调整方向与医院发展战略不符、相偏离
医院发展战略是指医院为了实现长期的生存和发展，在综合分析医院外部环境和内部条件的基础上做出的一系列带有全局性和长远性的谋划。进行战略管理的第一步是确定愿景，在此基础上明确使命，然后形成战略目标。医院开展各项活动应以战略目标为指导方向，提高医院的核心竞争力，从而提高医院的综合效益。绩效管理作为医院战略管理的重要组成部分，其绩效考核和奖惩的引导方向必须与医院发展战略目标相一致。医院借助绩效工资这一经济杠杆的强有力的调解作用促进战略目标的实现。试想一家医院在综合分析国家政策方针、居民消费倾向和消费习惯、同行业竞争程度等外部环境，根据自身医院设备先进程度、医生技术水平高低，结合医院的在该城市医疗行业的口碑等内部条件因素，制定了“科教振兴”的战略目标。该医院绩效方案以成本控制为主，医院对于成本控制的奖励占科室绩效工资的绝大部分，各医疗科室增收降支积极性很高。渐渐地出现一种现象:除了出国进修外，绩效工资高的科室与绩效工资低的科室相比，外出进修的人数和频率较低，高绩效科室的医生、护士外出进修培训积极性不足。众所周知，到国内顶尖医院进修培训是医院工作人员提升自我学识、学习新技术、新成果的常用途径，加大进修培训力度符合该医院“科教振兴”的发展战略。医院的绩效方案规定，进修人员的人力成本不因外出进修而减少。虽然医院提出多种优惠政策鼓励外出进修、培训，但是受人员外出进修科室收入会减少、成本不变，科室绩效工资降低的影响，绩效工资高的科室业务繁忙不鼓励科室成员外出进修。相反在绩效工资低的科室中，绩效工资对工作人员行为的影响程度较小，工作人员更愿意通过进修学习提升自我，为自己未来职称评聘、职业发展做个准备，进修积极性明显较高。上述医院在绩效管理的调整方向上与医院发展战略相偏离，绩效方案的设计对医院战略目标的实现不但没有起到促进作用，甚至还拖了后腿。
1.2绩效管理指标设定不合理、不完善
绩效管理指标体现了医院战略目标在绩效管理方面的具体化。然而很多医院绩效管理指标设定不合理、不完善;或绩效政策含混不清，绩效指标无法具体化;或绩效管理规定可用文字描述但不可量化考评;或选定的绩效指标与要调解的方向相关度不够;或绩效管理指标设定过高，即使科室人员不断努力也难以实现;或绩效管理指标设定过低，科室人员轻易完成，绩效工资的激励作用不明显;或仅重视经济效益指标，注重短期利益，忽视长期发展。
1.3绩效管理缺乏沟通，未做到上通下达
众多医院的绩效管理方案都是由领导层来决策，相关科室制定，医院大会通过实施的。医院战略目标分解过程、医院绩效管理调整方向没能很好地传达到每位员工，医院员工对绩效管理方案了解不够，绩效方案对员工积极性的激励不足。并且，在绩效管理方案实施中缺少信息反馈机制，对绩效方案实施后的实际效果缺乏沟通和反馈，不能够及时发现问题并采取改进措施，绩效管理目标做不到动态调节。
1.4医院信息系统落后，忽视信息系统建设
医院的发展往往注重医疗人才培养，重视医疗设备的更新，忽视了医院信息系统的建设。有的医院信息系统落后，想使用的Kpi指标提取不到;有的医院虽然注重软件更新，但各信息软件兼容性差，门诊住院系统、人事考勤系统、成本系统、工资系统、物资供应系统相互独立，数据不可兼容整合。医院信息系统建设跟不上信息化管理的步伐，绩效管理后备不足。
2医院绩效管理的改进措施
2.1构建与医院战略相匹配的绩效评价系统
新医改背景下，在日趋激烈的医疗市场竞争中，无论是医疗行业的管理，还是医院的内部管理，都要求医院的绩效管理适应现代环境的发展变化，将绩效管理纳入医院整个战略管理的过程中。［1］以战略为导向，将医院战略与绩效评价有效地连接在一起，克服了单纯控制的传统绩效评价的弊端，有利于实现医院战略目标和长远发展。构建与医院战略相匹配的绩效评价系统，有效地考评科室、员工的工作业绩，形成与绩效相联系的薪酬计划，完善人才培养机制、建立有效的激励约束机制，加强医院内部规范化建设，提升医院可持续发展能力。［2］
2.2科学的分解战略目标
基于医院发展战略目标，依据平衡记分卡原理从财务、患者、内部业务流程和员工学习与成长四个维度进行层层分解，将医院的战略目标转化为一系列具体化的操作指标，分解到各个部门、科室，进而分解到每个岗位每个员工。这些指标从内容上分为财务指标和非财务指标，从形式上包括定量指标与定性指标、效率(比率或相对数)指标与效果(总量或绝对数)指标，每个维度、每个岗位、每名员工都有其特有的考核指标，医院战略目标转化成具体化的指标，融入整个绩效管理体系中。
2.3加强绩效管理中的沟通，建立信息反馈机制
绩效管理方案关系到医院每个科室、每个职工的切身利益，关系到职工积极性的激励程度，关系到职工能否以主人翁的姿态去憧憬医院的愿景、去分解承担医院战略构想目标。但是再精细的方案也会有疏漏、也会有意想不到的事情发生。因此，建立信息反馈机制，加强沟通与反馈，在绩效管理过程中及时发现问题、解决问题，进行分析与改进，使得关键指标的设定更为科学合理，考核结果更加符合客观实际。并且好的沟通有利于绩效管理方案推行，在绩效工资的杠杆作用下，医院的多项活动能够快速地向绩效调整方向扭转，医院的发展更加贴近医院战略构想目标。
2.4以医院信息化建设促进绩效管理的提高
医院信息系统落后，系统内部各软件兼容性差，严重阻碍了绩效管理水平的提高。以信息化建设带动绩效管理是处理信息的有效手段。［3］医院建立HRp系统(医院资源规划系统)将人力资源、财务、物资管理进行整合，创建一套医院整体运营管理的统一高效、互联互通、信息共享的系统化资源管理平台，更好地实现“人、财、物”管理的科学化、系统化、精细化，促进绩效管理水平的提高。［4］
3结论
总之，随着公立医院综合改革的全面推进，医院面临着前所未有的机遇和挑战，医院发展不仅需要医疗技术的进步，更需要管理创新。构建与医院战略相匹配的绩效评价系统，科学的分解战略目标，建立信息反馈机制，以医院信息化建设促进绩效管理水平的提高，促进医院内部运营的规范化，提高医院核心竞争力，保证医院可持续健康发展。
参考文献:
［1］肖文轩.公立医院绩效管理之辩［J］．中国医院院长，2015(24).
［2］田立启，杨士进.医院战略性绩效评价模型构建及作用机理分析［J］．中国医院管理，2012(3).
［3］王孝章.略谈当下医院绩效管理存在的问题与改善措施［J］．现代经济信息，2014(10).
公立医院绩效改革方案篇5
关键词：公立医院；绩效；公平
医院绩效分配[1]的基本目标是通过绩效化分配模式，更好地体现多劳多得、优劳优得，在利益分配上满足职工的公平心理，进而调动职工的积极性。目前国内多数医院采取院科两级绩效分配模式，首先由医院把绩效工资总额分配到各科室，然后由科室自主进行二次分配。医院绩效的一级分配基本能够实现科室间的差异化管理，发挥绩效改革的杠杆作用，但在科室的二次分配中，却普遍存在拉不开档次的难题，无法充分发挥绩效分配的积极作用。为什么科室绩效二次分配拉不开档次？其中存在哪些深层次的问题？对于上述2个问题的思考和探究，是进一步深入推进医院绩效分配改革的关键所在。
1医院科室绩效二次分配现状
目前，国内多数医院的绩效分配方式普遍为院科两级分配，医院根据绩效考核分配方案进行科室一级分配；科室根据工作人员岗位工作量及技术含量进行二次分配。医院一级分配尚能够按照绩效指标的完成情况实行差异化分配，科室绩效奖的差距与档次基本上能体现科室的效率、效益水平和综合管理水平。但在科室绩效的二次内部分配中，职工之间往往难以拉开档次，岗位绩效和个人绩效存在考核与量化难题，奖金分配时多数科室仅以职称级别和职务级别进行等级分配，职工个人的实际劳动贡献与表现作为分配要素与分配的权重微乎其微。
2科室绩效二次分配拉不开档次的原因
为什么越是具体到个人的分配越是难以理性化、制度化处置？寻根探源，我们认为有2个层次的原因值得分析。
2.1按劳分配的实现形式及可能性存在一定难度医院按劳分配也应遵循马克思创立的劳动价值论原理。按劳分配的"劳"应为医务劳动者在医疗技术服务过程中付出的劳动数量与质量，表现为医务劳动者有价值的劳动形态。按劳分配的价值量在本质上应该是医务劳动者的劳动剩余，即医务劳动者所创立的全部价值经过各种必要扣除后的应分配剩余。医务劳动者无疑享有一定的剩余分配权。可见，医院或科室实行绩效分配时，怎样对医务劳动者的劳动进行确认及量化，是按劳分配实现形式及可能性的必要条件。
2.1.1医务劳动的量化有一定难度医院及科室均属于技术、知识、人员密集型的劳动联合体，医务劳动者首先是医疗联合劳动体的有机构成部分，一个完整的诊疗过程只能通过多部门的协同劳动才能实现。同时医务劳动者又以技术专长和能力大小表现为相对独立的劳动个体，比如专家级名医，作为医院拥有的稀缺资源要素，在为社会为患者创立价值的同时，也能为医院及科室带来超额的价值贡献。鉴于此，对医务劳动者进行绩效考评时，既不能简单化，比如百分制一刀切法，很容易抹平劳动个体差异，也不能片面强调个人的作用，从而影响医疗协作性劳动。医院的绩效考评体系首先要合理划分绩效考评单元，即相对独立的医疗联合体，在此基础上再按分组及个人进行绩效化管理与考核，通过多层次绩效化管理与考评，才可能实现科学的绩效化按劳分配。
2.1.2要克服医疗项目价格扭曲现象科室成本绩效核算常用的等式为收支结余核算体系，按照新的医院财务制度，医院对科室实行的"以收抵支，结余分配"模式，符合预算平衡规则。公立医院绩效核算时存在的问题是，制约科室业务收入的两个主要变量因素，①医疗服务项目，②医疗服务项目收费标准。按现行管理体制这个因素都由政府管制与限制，即医疗服务项目准入是政府审批后给定的，医院不能擅自增加医疗服务项目；医疗服务项目收费标准也由政府核定批准，核定收费的依据是本地区医院医疗项目的平均成本。
现在看来，在市场竞争环境中，由于医疗服务项目和收费标准都属于非竞争机制产生，而缺少市场竞争的医疗服务项目和收费价格意味着缺少公允性，反映在科室绩效核算分配上，其显著特征为科室多收入才能多分配，即拥有医疗服务项目越多，医疗服务项目收费定价越高的科室，多劳多挣也能多分配；相反，拥有医疗服务项目较少和项目收费定价较低的科室，多劳不见得能多挣，不能多挣就难以实现按劳分配。比如综合医院的小儿科、中医科、感染病科等，这些专科在同等负荷条件下医护人员的工作量和劳动付出并不见得少，但由于医疗服务项目相对少，收费标准偏低，导致科室经济效益低迷。若按同样的分配标准执行，绩效分配与按劳分配对这些科室来讲，存在显失公平现象。
怎样解决问题，我们认为应该遵循实事求是原则，具体问题具体分析解决，政府的调控体制不会轻易变更，医院对于政策性亏损科室或项目，可以采取价格补差、分配指标调整等方法，尽可能建立相对公平的竞争激励机制，更好地实现绩效管理与按劳分配。
2.2传统文化中的落后意识所起的作用。
2.2.1根深蒂固的趋同意识传统经典言论中的"人人都有帝王相"、"不患寡，只患不均"等等，主要表现国人在机会与财富面前的平均主义心态。科主任在持这种心态时，很容易将人与人之间在天赋和能力上展现出的差距给抹平了，进而将人人平等这一社会学概念，无差别地移用到按劳分配层面上，最终导致利益分配上的平均主义和"大锅饭"结局。这种不承认个人劳动能力和劳动贡献存在差异的分配思维，往往让能者多劳而不多得，不劳而获者却能沾沾自喜。建立在这种养懒机制上的人才环境和氛围，只能让英才俊杰心灰意冷，难以激发才干与活力。
2.2.2难以理清的情面意识社会学家的观点是，我国社会关系的显著特征是人情关系重于一切。鲁迅先生有言，面子是中国人的精神纲领。类似富有洞察力的言论还有很多，本意是提醒人们在大是大非面前不能一味只讲情面，不讲规则。科室绩效分配时碍于情面而难以制定标准，难以按绩效考核结果拉开差距进行分配，科室二次分配不能建立公平机制，与科主任及职工的情面意识相关。
2.2.3随大流的懒治意识分配制度改革上至国策，下至单位，都是艰深的难题，科室自我变革时必然会面临创新与挑战的考验，相反选择跟随大流，顺势而为则能避免麻烦与困扰，久而久之，懒得治理便会成为一种惯性意识，其懒治的结果有可能耽误了科室及职工的发展机遇，让优秀职工的梦想腰斩或丧失。
3几点思考
3.1充分认识绩效分配改革的意义，消除趋同意识绩效考核与分配是医院管理运行机制的重要组成部分。在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的纲领性文件。医院可以通过考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。医院绩效分配改革的关键是建立公平激励机制，意在实现多劳多得、优劳优得。因绩效分配改革将收入指标、效率指标、工作指标、成本效益指标、医疗安全与服务质量等指标作为考核的重要参数，效益分配会大幅度向环境艰苦、风险高、工作量大、工作难度大的一线岗位和高层次优秀人才倾斜，从而能够极大地激发职工的工作积极性，并从根本上留住医学人才，提高医院医疗技术水平。为此，充分认识绩效分配改革的重要意义，竭力排除趋同意识的干扰，是顺利推行科室绩效分配的基础。
3.2制定科学有效的二次绩效分配方案，克服情面意识科室绩效的二次分配应充分体现职工个人能力和价值，充分调动职工的工作积极性。绩效的考核与分配应充分体现效率优先、兼顾公平的原则，参照国外创立的先进管理方式--平衡计分卡[2]，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正让优秀的医护人员获得一流的绩效工资。科室二次分配方案可由医院出台指导意见，再由科室内部根据自身情况制定具体的、可操作性强的二次分配方案。科室二次分配主要依据个人的工作效率指标和对完成科室各项指标的贡献度进行考核。例如临床科室的"医生主管患者数"、"参与手术例次"、"主管患者治愈率"等。相信，通过制订和实施科学的切合本科室实际的绩效二次考核与分配方案，将对于有效激发职工积极性、提升职工工作效率会有极大的促进作用。
3.3利用医院绩效管理信息化系统监理量化分配机制，摒弃懒治意识科学的科室绩效工资二次分配方案的实施，还依赖于准确、全面的数据支持。在医院信息化应用水平不断攀升的今天，采用医院绩效管理系统作为主要工具，可以有效解决科室二次分配的数据来源问题。从医生工作量来说，主要指标有门诊人次、出院人次、手术人次等指标的具体数据，医院绩效管理系统都可以从HiS系统中提取；从医生工作质量来说，主要指标有抗菌药物使用率、药品占比、查房工作质量等，医院绩效管理系统都可以从物资管理系统和医疗管理系统中提取有关数据。医院各信息系统中的数据一般都是真实、客观、准确的，对于科室二次分配来说，应采用有关系统中的信息作为分配的依据，以确保科室二次分配的公平性。
随着医院管理运行机制的深入变革，科室已成为相对独立的责权利实体，科室改革创新与发展，与医院的可持续发展及职工的利益息息相关。在绩效分配改革中，科室对绩效工资进行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率较高，医术较好，业绩较好；而有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。所以，消除趋同意识，克服情面意识，摒弃懒治意识，积极在科室内部进行适当的二次分配是非常必要的。
参考文献：
公立医院绩效改革方案篇6
摘要：绩效工资分配制度改革是当前公立医院人事管理工作的一个重要议题。科学合理的绩效工资分配制度对提高医院职工工作积极性，提升医院医疗服务品质，提升广大患者医疗满意度有着重要的推动作用。绩效工资分配制度改革必须立足以下原则：前置原则——确保医疗事业的公益性；核心原则——实现医疗事业的效能性；基础原则——促进收入分配的公正性；制度原则——促进收入分配的规范性。
关键词：公立医院绩效工资分配制度改革
工资是用人单位对劳动者的出卖劳动力所支付的报酬。绩效工资是工资的一种，绩效工资制度是根据劳动者个人业绩情况而设定的收入分配制度。绩效工资是建立在对职工的工作能力和工作绩效的有效考核并作出正确评价基础之上的，其核心在于实现“以绩付资，以能取酬”。对于公立医院而言，绩效工资主要是指“医院根据职工在岗的技术含量、劳动强度、责任大小以及所需要承担的风险程度确认登记后，通过医院所运行发展的合理的预期进行从良控制、结构调整后，通过职工劳动的业绩为主要依据来核算的报酬，是一项将绩效管理与人力资源管理所结合的一类薪酬体系”。科学合理的公立医院绩效工资分配制度不仅对提高职工的工作积极性和工作效率有着不可替代的激励作用，同时也能有效地在促进医院医疗事业的科学发展，为广大患者提供更优质的医疗服务。所以绩效工资制度对用人单位和劳动者而言，都是极受关注的。绩效工资分配制度改革是当前公立医院人力资源管理部门的一项重要的工作，也是当前人力资源薪酬分配制度研究中的一个热点课题。为此建立一个符合当下公立医院医疗体制要求的绩效工资分配制度是做好这项工作的关键环节。笔者认为，当前公立医院绩效工资收入分配制度改革需要遵循以下基本原则。
一、前置原则——确保医疗事业的公益性
改革开放以来，随着社会主义经济的发展，社会主义市场经济体制的逐步建立起来。竞争性机制与开放性机制的引入极大地变革了国家公立医院的管理体制和医疗事业运作体制，也深刻地影响和改变了公立医院的职工薪酬分配方式。在新的医疗管理体制下，国家改变了计划经济时代下由国家财政对医院经费拨款在医院收入中占主导的做法，为国家财政减轻了负担，激发了医疗事业管理的活力，但也对公立医院收入分配制度的改革提出了挑战。在市场经济条件下，公立医院也是众多社会市场主体之一，要想在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就必须遵循市场机制的要求和经济发展的规律，强化竞争意识，增进“成本——效益”意识。在人力资源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度来激励职工努力工作，奋发向上，以较低的成本产生最大的效益，进而提升公立医院作为“市场主体”的竞争力。在改革过程中，不少医院为了降低财务成本，就不断削减传统体制下不合理的奖金福利，探索并建立能调动职工责任感和积极性的分配制度。但是在此过程中部分医院也存在一些因改革措施不当损害公立医院的作为社会责任者公益性的情况。众所周知，医院是肩负着生命关怀价值的救死扶伤之地，即使是在市场经济条件下，也不能完全与其他的市场主体等同而语。有的医院过度削减职工福利，导致职工工作积极性降低，无心开展医疗工作；有的医院过度地设置绩效奖励，虽然激发了职工积极性，但最终结果必然是医院财力无力长期支撑，最终将过多资源用来支付职工薪酬，却忽视了医院医疗服务质量的提高，严重损失了医院的公益能力，无法为社会提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务，这也是导致当前广大患者在公立医院看病难、看病贵的原因之一。因此，公立医院绩效工资分配制度改革，必须立足于促进公益事业的发展，而非单纯的以提高职工福利，提高工作的效能为目的。
二、核心原则——实现医疗事业的效能性
公立医院的绩效工资改革必须要能有效地促进社会医疗事业的效能性。这里强调的效能性并非是市场领域中所极其推崇的效率性。效率性单纯地强调单位时间内的工作量完成情况。效率要求以尽可能少的投入获得尽可能多的产出，要求做到厉行节约，不浪费资源。而效能则是强调关注活动的合乎目的性的结果，强调做正确的事情，并能战略性地有效实现活动的目标。因为公立医院的真正目标在治病救人，在于帮助病人回归人的正常生活，其要义在于“以人为本”，所以效能是衡量医疗工作结果的重要尺度。公立医院存在的目的在于医治病人，既要在有限的资源条件下让更多的人获得医疗救助，而且还要尽可能使改善病人的病况，甚至让其痊愈。因此对于医院而言，效能意识更为重要。因为高效率地工作只是一项活动完成的必要不充分条件。简单来说，就是完成工作必须要高效率，但是高效率并非一定能完成任务目标，而只有效能性才能保证任务的目标的真正实现，所以效能性是医疗工作目标实现的充分且必要条件。当前公立医院绩效工资改革也必须以此为目标，通过科学合理的绩效奖励机制，激励职工的工作积极性、主动性和创造性，提高医疗工作者的办事能力，着重关注医院的医疗质量，提升患者的满意度。医院在衡量职工绩效时应充分考虑这一因素，既要注重服务带来的“量”方面的绩效，更要注重服务带来的“质”方面的绩效。
三、基础原则——促进收入分配的公正性
促进公立医院绩效工资收入分配制度的公正性是医院人力资源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要内容。在推进公立医院绩效工资改革的过程中，必须坚持按劳分配原则与按因素分配原则相结合，在实现“效能优先”目标的前提下，积极采取措施，构建合理的分配制度，保障收入分配公平。这里需要注意的是，保障公平不是要求绝对的公平。实际上，绝对的公平是不存在，相对的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求资源的平等化，实际上是对分配受益主体的自身资源禀赋和主观意愿与工作努力程度的忽略，会造成进一步的不平等与不公正，进而也会损害医疗事业的发展。因此，绩效工资收入分配制度必须要打破干多干少一个样、干好干坏一个样的困境，必须重视职工的工作实绩和医院医疗事业的实际贡献，将薪资分配的天平向德艺双馨的优秀人才倾斜，向工作量繁重的重要岗位倾斜。美国科学家亚当斯曾深入研究了社会行为与公平的相互关系，提出了著名的公平理论。该理论认为工资薪酬的公平性对职工的工作态度、工作行为、工作绩效有着至关重要的影响。职工通过了解内部薪资分配结果，比较自己的投入和产出与其他人的投入产出情况，得出是否公正的判断，进而对其工作行为产生积极或消极的影响。这就告诉我们不仅收入分配的多寡与影响职工工作积极性密切关联，而且收入分配的公正性更是直接影响职工工作积极性的重要标尺。所以，公立医院在突进绩效工资改革时，要立足兼顾效率与公平的原则，建立科学的绩效工作分配制度，充分调动职工的工作热情，激发职工的工作创新力，促进医疗服务质量的有效提升。
四、制度原则——促进收入分配的规范性
在促进公立医院绩效工资收入分配制度的规范性，必须从以下几个方面入手：
一是建立科学的绩效考核制度，确保考核结果为职工劳动价值的真正反映。绩效考核是绩效工资分配制度的核心环节，是绩效工资分配的根本依据。绩效考核制度的合理性与科学性直接关系到公立医院绩效工资分配制度改革的成败。换句话说，公正平等的分配必须立足于科学合理的绩效考核。有学者研究指出，“一个完善的绩效评价指标体系包括绩效考核指标体系设计以及相应的绩效分配方案设计。其中绩效考核整体指标在绩效工资结构设计中已经体现，它包括经济效益、工作量、工作效率、奖惩金额以及经济指标，而绩效考核的更加详细的指标体系设计一方面要能够反映和衡量整体指标体系，另一方面要求体现医院的公益性职能并兼顾医院的长远发展。”在具体的考核技术上可以采用综合技术，也可以采用专项技术，如应用平衡记分卡法、关键指标法（Kpi)、“CRt”绩效指标分解方法来设计绩效考核指标体系，等等。
二是建立起合理的薪资分配制度，确保分配制度与考核制度的匹配性。这方面需要根据各个医院的具体情况来确定各项考核指标及其结果所对应的薪资价值。一方面，需要充分考虑到同一层次医院绩效分配的标准。一般情况下，医院绩效分配的标准不能过于低于同层次医院的分配水平，否则，会因为同层次单位福利差距过大导致人才流失，不利于医院人才队伍的稳定性。另一方面，需要充分考虑部门内部不同岗位、不同工种的差异性以及职工资源禀赋与工作状态的特殊性，做到收入分配制度能体现劳动者的价值和岗位价值。
三是加强公立医院绩效工资改革领导制度建设，提高执行力与规范性。公立医院绩效工资改革的有效推进，不仅需要科学合理的考核制度与分配制度，还需要坚实有效的保障机制。必须要充分认识到完善绩效工资分配制度对于促进医疗事业科学发展的重要意义，大力提高公立医院管理者对绩效工资改革工作的重视程度，为绩效工资改革提供更为全面有力的保障措施。为此，必须加强公立医院绩效工资改革领导制度建设，成立院科两级考核机构，全面开展医院职工绩效考核的具体推进工作。公立医院绩效工资改革领导制度还必须努力营造良好的从业氛围与职业文化，提升医院全体职员对绩效工资改革本质与价值的认识，并引导其积极参与绩效工资设计以及实施当中，提升绩效工资改革实施效能。
参考文献
[1]刘婉珊.新形势下医院绩效工资核算分配方案的讨论[J].现代经济信息,2015(5):40
[2]李树国.公立医院绩效工资制度改革研究[D].山东大学硕士论文,2013:9
[3]周国军.公立医院绩效工资改革实践与思考[J].安徽卫生职业技术学院学报,2014(3):1-2
[4]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策[J].中国社会医学杂志,2011(2):94-96
[5]陈亚光,黄二丹,程江,张甄,黄湘雯.公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J].中国医院管理,2012(9):14-17
[6]程之红,蒋平,任飞.岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的思考[J].中国医院管理,2013(2):79-80
公立医院绩效改革方案篇7
关键词：医院管理
___市位于湖北省北部，北与河南信阳相邻，南距武汉仅百余公里。位于___市政治经济文化中心应山的第一人民医院是一所公立二级甲等医院，现有在职职工641人，床位350张。在全国医院改革的关健时期，我们存在的问题及难题与大多数同级医院基本相同。我们认为公立医院的改革必须通过体制改革来带动机制改变，但目前，暂不能进行体制改革的时候，也要着力推进内部机制改革和创新，因此，从20__年6月开始，历时4个多月，在结合我院实情的基础上，借鉴别院改革成功之经验，经过充分酝酿、科学论证、广泛调研，出台了我院人事分配制度改革的新方案。同年10月开始实施。截止今年5月，医疗纠纷及事故明显下降，医疗服务质量明显提高，住院病人较同期增长24，业务收入同比增长31.46，药品收入比控制在39以内。病人对医院的医疗服务质量满意度测评达98以上。湖北省内先后近十家医院专程来我院考察。我们的具体作法如下。
1强化三种意识，变被动改革为主动改革
国家体制转轨，尤其是党的十六大以后，市场经济体制进一步完善。作为社会公共资源的医疗卫生系统，明显面临着一系列的机遇和挑战。一方面政府的投入减少，而且医院作为事业单位必须全面走进市场，接受市场的考验，另一方面，市场配置资源方式也给医院的飞跃发展提供了广阔的空间和机遇，在决定命运的十字路口，是坐等观望，固步自封，按部就班，听天由命，还是抢抓机遇，迎接挑战，激流勇进，锐意改革，是摆在医院面前的头等大事。院党委、院委会一班人针对医院的现状，充分认识到，与其维持现状，随波逐流，最终在市场经济的大潮中淹没，不如勇立潮头，主动改革，自觉适应市场经济体制，拓展发展新路。一是强化危机意识，改出困境。我院虽位于___市中心城区，但在人口只有12万多人的城区内，有一定规模的医院就有4家，各种门诊就更多了。过去，我们一直以技术过硬、设备先进自喻___市医疗行业的老大，但时过景迁，随着医疗市场的开放，医疗市场竞争更加激烈，我们感到老大不再是我们的优势相反成为我们包袱，在竞争中明显处于被动局面。同时，由于旧的分配机制的弊端，挫伤了专业技术人员的积极性，相当一部分专业技术人员都计划“东南飞”。医院业务收入滞留不前。只有改革，才能走出困境。二是强化发展意识，改出新路。过去，医院的发展仅限于盲目的基础设施建设，最终导致医院背负了沉重的债务，职工的待遇低下，几乎没有工作积极性。
近年来，医院充分认识到医院的发展不仅仅是基础设施投入，还应包括医疗设备的购置和人才的培养等。医院发展意识的强弱，直接关系到医院的前途，直接影响全市的稳定。所以只有发展才能解决这些问题。而改革是发展的动力，只有改革才能促进医院的发展，三是强化服务意识，改出形象。过去，医院一直是在被动中服务，但现在，我们深深体会到，医院就是要主动为患者提供优质服务，从而赢得病人的信赖，得到广大人民群众的拥护，才能创立品牌，才能促进发展。所以，在抓医院建设的同时，我们通过改革，促使内部职工主动服务，主动为病人排忧解难，让病人在就医的过程中感到温暖，从而营造一个温馨的就医环境，重新树立自己的医疗形象。
2突出三个重点，变局部改革为整体改革
20__年我院进行了人事制度改革，由于方方面面的原因，主要我们压缩了人员的编制，没有涉及到深层次的改革。20__年，我们充分吸取第一次改革的教训，致力突破三个重点，确保改革到位。一是全员聘任，打破“铁身份”。以定岗设位为重点，全面推行聘任制，根据业务性质、工作量和工作责任合理调整内部机构，打破干部和工人身份界限，实行由身份管理向岗位管理的转变。科学合理设置岗位，将临床医疗和医技药护科室分为一、二类科室，一、二类科室又分为a、B、C三个级别。专业技术人员实行专业技术岗位聘任制，专业技术岗位分为关键、重要、骨干、一般四个岗位，各个岗位又分a、B、C三个级别。对专业技术人员的聘用实行院科两级聘用制，医院只聘用关键岗位人员，关键岗位以下人员由科主任根据科室岗位情况、工作人员的能力大小和医院对各岗位人员的要求，通过竞争，择优聘用。行政管理人员实行职员制，后勤人员实行合同制，根据各个岗位的不同又分a、C、B三个级别。二是有效激励，打破“铁饭碗”。改革后工资由岗位工资和绩效工资组成。根据不同的岗位实行不同的岗位工资，将档案工资与实际工资脱钩，把分配政策向优秀人才、关键岗位和管理骨干倾斜，建立按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的自主灵活的分配机制。同时，扩大科室的自主分配权，激励科室提高效益。在全院临床医技科室分类管理的基础上，确定各岗位人员岗位工资，核定岗位工资的基数是全院现有在职工作人员档案工资总额的60部分。绩效工资是全院档案工资的40和收支结余30之和，再按各科实绩分配，绩效的多少将由质量考核决定。质量考核分为行政部分、医疗质量和护理质量三个部分，各部分都有具体（下转封三）胃恶性黑色素瘤1例的分值，都有自己的考核细则。考核严格按标准扣分，三部分所得总分乘以绩效工资的构成部分得实际绩效工资。三是稳步分离，打破“铁后勤”。按照“整体规划、分步实施、逐步剥离、稳步推进”的原则，逐步推进后勤服务社会化工作，医院后勤成立后勤保障中心，对中心内部实行企业化管理，独立核算，自负盈亏，规范分离。在医院已成功推行保洁卫生分离试点经验的引导下，分期分批推进，按照先易后难的原则，成熟一个分离一个，确保稳妥进行。
公立医院绩效改革方案篇8
一、县医疗卫活力构根本状况
县辖15家底层医疗卫生单元,个中包罗12家乡镇卫生院、1家社区效劳中间、2家神经病院,现有在职职工673人,退休职工188人,效劳生齿67万人。
二、县医改任务发展状况及获得的成效
(一)根本医疗保证准则建立稳步推进
一是新农合医疗保证掩盖面进一步扩展。2011年全县参合农人564531人,参合率为98.19%。二是医疗保证程度稳步进步。本年新农合筹资规范进步到每人230元,个中农人小我年交纳参合伙金30元,中心及各级当地财务每人津贴200元,2011年共筹集新农合伙金12984.21万元。已到位12377.18万元,省级607万元津贴资金正在配套中。截止6月底,新农合共津贴资金4556.07万元,个中住院津贴3691.81万元,赔偿31232人次,门诊津贴864.26万元,赔偿289361人次。三是效劳程度不时进步。本年县新农合执行门诊家庭账户+门诊统筹+住院大额赔偿的赔偿形式,发展顺畅。完成全市23家、省级40家城市定点医疗机构直补任务,并开端在全省新农合定点医疗机构执行跨区域即时结报,推行就医“一卡通”,便利了群众就医。作为全市展开新农合住院付出方法变革的试点,县探究单病种限价治理、住院总额预付、床日费用节制等付出方法变革。经过变革,乡级卫生院根绝了门诊转住院和挂床景象,县级定点医疗住院病人均匀住院日不超越9.5日,人均津贴费用不超越130元,病人住院费用大大降低,减轻了参合农人的担负。
(二)领先具体落实国度根本药物准则
2011年1月1日起,县12家乡镇卫生院悉数施行国度根本药物准则,具体执行根本药物零差率发卖。当前,总体运转状况比拟顺畅,群众反映优越。一是药品收购愈加标准。对省投标确定的307种根本药物和200种非目次药物悉数执行网上公开收购,完成了全县一切底层医疗卫活力构药品价钱一致,收购平台一致,收购渠道一致,药质量量获得包管。二是药品流畅愈加有序。县从全市遴选的15家配送企业中,选定局部企业作为县的基药配送企业,削减药品流畅环节,标准了流畅次序。三是药物运用愈加标准。各底层医疗卫生单元严厉执行《国度根本药物临床使用指南》和《国度根本药物处方集》,对临床大夫屡次进行相关培训,医务人员可以合理标准运用根本药物。四是底层医疗卫活力构运转比拟平稳。财务预拨的赔偿资金陆续到位,在绩效工资尚未完全施行的状况下,底层医疗卫活力构医务人员工资根本做到按时发放,医务人员心情比拟不变。
(三)底层医疗卫生效劳系统进一步健全
一是持续增强医疗卫活力构根底设备建立。2009、2010年完成了12个乡镇卫生院根底设备建立和全县365个规范化村卫生室建立义务。2011年市下达规范化村卫生室建立义务为21所,当前已完成16所,其他5所正在建立之中。县人民病院综合楼投资5600万元,当前已建至第4层,完成投资1500万元。二是增强以全科大夫为重点的底层医疗卫生步队建立。2011年,县卫生局共为底层医疗卫生单元雇用了46名医学学生,充分了底层医疗卫生人才步队。对12名乡镇卫生院公共卫生人员、198名村庄大夫、5名全科大夫辨别进行了标准化培训。
(四)根本公共卫生效劳均等化扎实有用
具体落实10大根本公共卫生效劳项目,人均津贴公共卫生经费达25元。依照卫生部《根本公共卫生效劳标准(2009年版)》要求,以居民安康档案建档任务为切入点,稳步推进10大根本公共卫生效劳项目标施行。卫生局与财务部分结合制订下发了《县根本公共卫生效劳项目审核任务方案》和《县根本公共卫生效劳项目绩效审核施行方法》,成立了“县根本公共卫生效劳项目审核任务反省验收小组”、“县底层卫活力构绩效审核任务督导评价小组”担任对全县乡镇卫生院施行根本公共卫生效劳项目状况进行验收、评价。7月上旬,验收、评价任务具体完毕。在第三季度的公共卫生效劳项目资金拨付中将执行奖优罚劣的办法,按方案规则,扣减后三名底层卫生医疗机构的经费用于奖励前三名。截止当前,全县居民安康档案累计建档30.675万份,个中2010年建档21.0347万份,2011年建档12.9万份。全县建档率达53.7%,已完成年度建档义务,岁尾建档率可达70%。1—6月,对3332名乡村孕产妇进行了津贴,津贴金额99.96万元。为9407名乡村育龄妇女免费发放了叶酸。为15岁以下人群补种乙肝疫苗15.46万人次,补种率达95%以上。完成了2009、2010年3000户乡村改厕义务,本年的750户义务正在建立之中。
(五)公立病院变革试点积极稳步推进
一是岗亭设置与竞聘上岗任务已具体完成。连系实践,制订了《县乡镇卫生院岗亭设置及人员聘用上岗施行方案》,依照公开、公平、公道的准则展开定编、定岗、人员分流、竞聘上岗、双向选择、择优定岗任务,经过竞聘上岗与单元签署聘用合同,这项任务已于7月初具体完成。二是绩效审核任务稳步施行。根据医改要求,卫生局与财务部分、人力资本和社会保证部分结合制订下发了《县底层医疗卫活力构绩效审核施行方案》。从本年元月份起,各乡镇卫生院均执行了绩效工资审核分派;树立了按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的审核分派机制。三是底层医疗卫活力构赔偿机制进一步完美。县当局办公室出台了《关于树立健全底层医疗卫活力构赔偿机制的定见》,对当局举行的乡镇卫生院、城市社区卫生效劳机构的人员支出和营业支出等运转本钱经过效劳收费和当局津贴赔偿。根本医疗效劳首要经过医疗保证付费和小我付费赔偿;根本公共卫生效劳经过当局树立的城乡根本公共卫生效劳经费保证机制赔偿;常常性进出差额由当局依照“审定义务、审定进出、绩效审核津贴”的方法津贴。按上述准则赔偿后呈现的常常性进出差额由当局进行绩效审核后予以津贴。四是底层药物收购货款结算及收购运用根本药物监视治理形式初步构成。县当局办公室印发了《县底层医疗卫活力构根本药物收购货款结算治理方法(试行)》、《县底层医疗卫活力构收购运用根本药物监视治理方法(试行)》。卫生行政部分将底层医疗卫活力构收购运用根本药物归入目的治理和绩效审核,增强监视治理和督导反省,并按期展开评价任务。
三、医改任务存在的问题
一是底层医疗卫生单元公共卫生效劳才能有待进一步提拔;二是国度根本药物准则宣传力度还有待增强;三是根本公共卫生效劳质量还有待进一步进步;四是绩效审核还需进一步完美。
四、进一步积极推进县医改任务的办法办法
本年是完成三年医改目的的最终一年,依据国务院和省当局要求,本年国度的重点是完成医保全履盖、推进国度根本药物准则施行和公立病院变革。县医改任务下一步要凸起抓好以下几项任务:
(一)出力落实新农合政策,进步参合农人实践受益程度。一要依照省市要求调整赔偿方案。具体履行新农合门诊统筹,门诊费用依照不低于40%的比例进行赔偿。执行分级分段赔偿,进步大额住院医疗费和底层医疗机构住院赔偿比例,力争完成政策局限内住院费用付出比例到达70%,大病赔偿封顶线为10万元。调整住院费用起付线,乡级为100元、县级400元、市级1000元、省级及省外1500元,对参合人员年度内涵同级别医疗机构第二及其今后住院的,可将起付线降为响应级别医疗机构起付线的50%,进一步减轻参合人员医疗费用担负。二要执行即时结报规则。便利参合人员看病就医和结算赔偿,确保参合人员结报便利快捷。三要强化定点医疗机构效劳监管和费用节制。进一步增强定点医疗机构建立,仔细落实按期督导反省机制、暗访抽查机制和乡级监管员监视审核机制,增强对定点医疗机构新农合政策执行状况的反省评价。把人均住院费用、实践住院赔偿比例、目次外用药费用所占比例归入日常任务审核系统。
(二)进一步增强底层医疗卫生效劳系统建立。树立并完美以县级病院为龙头、村卫生室为根底的乡村医疗卫生系统,根本完成县人民病院和县神经病院的改扩建义务。增强乡镇卫生院的医疗设备添置任务,强化乡村卫生人才培育和步队建立,持续从高校卒业生中选拔人才到底层卫生院,还托付大专院校定单定向培育人才到底层卫生院任务。
(三)具体推进并完美根本药物准则的施行。进一步增强组织指导和部分共同,完美办法,扎实任务,使各个环节互相联接,推进国度根本药物准则顺畅施行。深化探究有用降低药物价钱的方法,确保群众获得实惠。完美药物配送机制,对违背相关规则的配送企业和医疗机构做出响应处置,逐渐构成良性的配送机制。加速底层医疗机构运转机制变革,具体施行绩效工资准则,实在调动医务人员的任务积极性。
公立医院绩效改革方案篇9
深入贯彻落实党的十八届三中全会精神，坚持“保基本、强基层、建机制”的基本原则，坚持公立医院的公益性质，明确县级医院功能定位，强化县域医疗资源规划布局、改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制为重点，推进体制机制创新，调动医务人员积极性，提高公立医院运行效率，逐步改善县级医院的装备设施和医疗环境，控制医药费用，提高服务质量和工作效率，为广大人民群众提供优质便利的医疗服务。
按照“布局合理、规模适当、结构优化、功能完善”的原则，以人人享有基本医疗卫生服务为目标，围绕政事分开、管办分开、营利性和非营利性分开的改革要求，以破除“以药补医”机制为关键环节，以改革补偿机制和落实医院自主经营管理为切入点，统筹推进管理体制、补偿机制、采购机制、人事分配、价格机制、医保支付制度、监管机制、提升服务能力等综合改革，强化政府在规划、政策、投入等方面的责任，建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续的县级医院运行机制。加强以人才、技术、重点专科为核心的能力建设，统筹县域医疗卫生体系发展，力争2015年底县域内就诊率提高到90%左右，基本实现小病不出乡镇、大病不出县。
1．建立和完善法人治理结构。加快推进政府职能转变，积极探索管办分开的有效形式。合理界定政府和公立医院在人事、资产、财务等方面的责权关系，建立决策、执行、监督相互分工、相互制衡的权力运行机制，推进县级公立医院去行政化，逐步取消县级公立医院行政级别，落实县级公立医院独立法人地位和自主经营管理权,强化具体经营管理职能和责任。完善公立医院院长选拔任用制度，强化院长任期目标管理，建立问责机制。完善院长激励和约束机制，严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩。加强院长管理能力培训，探索建立院长任职资格管理制度。
2．合理配置医疗资源。继续推进县级公立医院建设，确保县人民医院和中医医院二级甲等医院水平。采取有效措施，鼓励县级公立医院使用国产设备和器械。积极引导医疗机构开展成本相对较低、疗效相对较好的中医药诊疗服务。严格控制县级公立医院床位规模和建设标准，严禁举债建设和举债购置大型医用设备。
3．优化内部运行管理。健全医院内部决策执行机制。完善以安全、质量和效率为中心的管理制度，加强成本核算，建立健全成本责任制度，强化成本控制意识。严格执行医院财务会计制度，探索实行总会计师制。健全财务分析和报告制度，对医院经济运行和财务活动实施会计监督，加强经济运行分析与监测、国有资产管理等工作。健全内部控制制度，建立健全医院财务审计和医院院长经济责任审计制度。实施院务公开，发挥职工代表大会的作用，加强民主决策，推进民主管理。
4．规范医疗服务行为。完善公立医院用药管理、处方审核制度，加强抗菌药物临床应用管理，促进合理用药，保障临床用药安全、经济、有效。鼓励探索医药分开的多种形式。加强临床路径和诊疗规范管理，严格控制高值医用耗材的不合理使用，加大对异常、高额医疗费用的预警和分析。加强医疗行风建设，促进依法执业、廉洁行医。强化问责制，严肃查处工作严重不负责任或失职渎职行为。
1．破除以药补医，完善补偿机制。县级公立医院取消药品加成，所有药品（中药饮片暂除外）实行零差率销售，医院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。医院取消药品加成减少的合理收入，80%左右通过合理调整医疗技术服务价格弥补，10%通过增加政府投入、10%通过医院加强核算、节约运行成本内部消化等方式解决。充分发挥医疗
保险补偿作用，医保基金通过购买服务对医院提供的基本医疗服务予以及时补偿，缩小医保基金政策内报销比例与实际报销比例的差距。2．理顺医疗服务价格。按照“总量控制、结构调整、有升有降、逐步到位”的原则，体现医务人员技术劳务价值，综合考虑取消药品加成、医保支付能力、群众就医负担以及经济社会发展水平等因素合理调整价格，逐步理顺医疗服务比价关系。县物价局、县卫生局负责制订出台县级公立医院医药价格调整实施方案，方案报市物价局同意后实施。方案要合理提高诊疗、手术、护理、床位和中医服务等项目价格，降低药品和高值医用耗材价格，降低大型医用设备检查价格。鼓励医院通过提供优质服务获得合理收入。已贷款或集资购买的大型设备原则上由政府回购，回购有困难的限期降低价格，具体办法根据国家有关规定另行制定。价格调整政策与医保支付政策相互衔接。
3．落实政府投入责任。县财政对县级公立医院基本建设和大型设备购置、重点专科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用、政策性亏损、承担公共卫生任务和紧急救治、救灾、支援基层等公共服务经费给予专项补助，并落实对中医的投入倾斜政策。对因药品零差率销售减少的合理收入按10%给予补助。将县级医院发展建设投入纳入预算予以保障。
1．改革药品集中采购办法。组建县药品采购结算管理中心，由县卫生局负责管理。县级公立医院使用的药品全部由药品采购结算管理中心通过省医药集中采购平台进行统一采购、统一配送、统一结算。坚持质量优先、价格合理原则，采取量价挂钩、双信封制、招采合一的省级集中招标采购模式，逐步实现基本药物与非基本药物采购机制相衔接。县级公立医院要优先配备使用基本药物和常用低价非基本药物，基本药物配备率不低于基本药物目录种类的80%，基本药物销售额不低于药品总销售额的30%。坚持公开透明、公平竞争，推进高值医用耗材网上阳光采购，县级公立医院和高值医用耗材生产经营企业必须通过省医药集中采购平台开展网上交易。在保证质量的前提下，鼓励采购国产高值医用耗材。
2．保障药品供应。药品配送由中标企业委托药品经营企业配送或直接配送。县药品采购结算管理中心制订具体付款流程和办法，对药品货款结算进行有效监管，保障药品货款付款及时。建立全国统一的药品采购供应信息系统，逐步完善低价、短缺药品的供应保障机制。加强药品储存管理，改善药品储存保管条件，防止贮藏不当影响药品质量，保证人民群众用药安全有效。
3．建立严格的诚信记录和市场清退制度。县卫生局要加强药品集中采购及配送工作的监督管理，建立不良记录。对采购中提供虚假证明文件，蓄意抬高价格或恶意压低价格，中标后拒不签订合同，供应质量不达标药品，未按合同规定及时配送供货的，一律记录在案并进行处理；对向采购机构、县级公立医院和个人进行贿赂或变相贿赂的单位和个人，要依法惩处。
1．深化支付方式改革。县人力资源社会保障、卫生计生、财政等部门负责制订出台基本医保支付方式改革意见和具体办法。在开展医保付费总额控制的同时，加快推进按病种、按人头、按服务单元付费等为主的付费方式改革。加快实现支付方式由后付制向预付制的转变，并逐步覆盖县级公立医院诊疗的所有病种。严格临床路径管理，保证医疗服务质量。科学合理确定付费标准，建立医疗保险经办机构和定点医疗机构之间谈判协商机制和风险分担机制。医保经办机构要根据协议约定按时足额结算并拨付资金。
2．加强医保对医疗服务的监管。充分发挥各类医疗保险对医疗服务行为和费用的调控引导与监督制约作用。利用信息化手段，逐步健全医保对医务人员用药、检查等医疗服务行为的监督。加强对基本医保目录外药品使用率、使用量和销售金额居前列药品（高值耗材）、药占比、次均费用、参保人员负担水平、住院率、平均住院日、复诊率、人次人头比、转诊转院率、手术和择期手术率等指标的监控，并实行定期通报制度。
1．合理核定编制。编委办要根据省制定的医疗卫生事业单位机构编制标准，科学合理核定县级公立医院人员编制总量，并进行动态调整。县级公立医院人员编制中，专业技术人员所占比例不得低于80%。
2．改革人事制度。充分落实县级公立医院用人自，新进人员实行公开招聘。优化人员结构，按标准合理配置医师、护士、药师和技术人员、管理人员以及必要的后勤保障人员。全面推行聘用制度和岗位管理制度，在单位编制限额及其结构比例内，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，实行定编定岗，变身份管理为岗位管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。结合实际妥善安置未聘人员。完善县级公立医院职工参加社会保险制度，为促进人才合理流动创造条件。探索建立职业年金制度，进一步提高医务人员退休后的养老待遇水平。
3．建立适应行业特点的薪酬制度。根据国家的统一部署，结合医疗行业特点，建立公立医院薪酬制度，完善收入分配激励约束机制。根据绩效考核结果，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。
4．建立科学的绩效评价机制。县卫生计生、财政、人力资源社会保障等部门制订县级公立医院具体绩效考核办法，将医院的公益性质、运行效率、群众满意度等作为考核的重要指标，考核结果与院长任免、奖惩和财政补助、医保支付、工资水平等挂钩。建立以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度，把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标。
1、加快县级医院标准化建设步伐。加强县级医院房屋基础设施建设，加快县人民医院新住院大楼建设，改善县级公立医院办医条件，积极创造条件，早日实现县妇幼保健院整体搬迁，建设成为二级妇幼保健院。加强发热门诊、肠道病门诊、产科、儿科、病理、重症监护、血液透析、新生儿等重点专科建设。
2．加强人才队伍建设。建立适应行业特点的人才培养制度，落实住院医师规范化培养计划，到2020年新进入县级公立医院的
医生必须经过住院医师规范化培训。县人力资源和社会保障部门要研究制定引进经住院医师规范化培训合格的医师和医学类研究生到县级公立医院就业的优惠政策；健全继续教育制度，鼓励在职人员参加在职继续教育；落实县级医院医师到上级医院进修学习制度，每年选拔业务骨干到上级医院进修学习，提高业务能力。3、提高中医药服务能力。充分发挥中医“简便验廉”的特点和优势，加大对中医医院的投入扶持力度，突出专科和特色科室建设，积极打造以县中医医院为龙头的中医服务平台，切实增强县级公立医院中医服务能力。
4．推进信息化建设。按照国家统一规划和标准，加快推进县级医药卫生信息资源整合，逐步实现医疗服务、公共卫生、计划生育、医疗保障、药品供应保障和综合管理系统的互联互通、信息共享。加快县级公立医院信息化建设，着重规范医院诊疗行为和提高医务人员绩效考核管理能力。依托县级公立医院，建立面向基层医疗卫生机构的远程会诊系统，同时与承担对口支援任务的城市三级医院建立远程会诊网络，开展纵向技术合作，方便群众就医，提高综合服务能力。强化信息系统运行安全，保护群众隐私。
1．严格行业管理。卫生行政部门要完善机构、人员、技术、设备的准入和退出机制。依法加强县级公立医院医疗质量安全、费用控制、财务运行等监管，严格控制医药费用不合理过快增长。做好医疗费用增长情况的监测与控制，加强对高额医疗费用、抗菌药物、贵重药品以及高值医用耗材使用等的回溯检查力度，及时查处为追求经济利益的不合理用药、用材和检查检验等行为。
2．发挥社会监督和行业自律作用。推进医院信息公开，定期公开财务状况、绩效考核、质量安全、事业单位法人年度报告等信息。建立完善医务人员管理信息系统和考核档案，记录医务人员各项基本信息、年度考核结果以及违规情况等。建立社会监督评价体系，充分听取社会各方面意见。改革完善医疗质量、技术、安全和服务评估认证制度。探索建立第三方评价机制，全面、客观地评价医疗质量、服务态度、行风建设等。
3．促进医患关系和谐。强化医务人员人文素质教育，进一步加强医德医风建设，进一步优化医疗流程，推广优质护理服务，加强医患沟通，完善患者投诉处理机制，改善服务态度和质量，切实提高医疗服务水平加强舆论宣传和引导，营造全社会尊医重卫的良好氛围。加强医疗纠纷调处，推进第三方调解机制建设，推行医疗责任保险，保障医患双方的合法权益。依法维护正常的医疗服务秩序，严厉打击伤害医务人员和“医闹”等违法犯罪行为。积极发展医疗责任保险和医疗意外保险，探索建立医疗风险共担机制。
4、加强上下联动。鼓励县级公立医院与上级医院建立长期稳定的对口协作关系，通过上级医院在医院管理、人员培训、技术交流、危重病人远程会诊等方面的帮扶，提高县级公立医院的管理水平和服务能力。开展县级公立医院对口支援乡镇卫生院工作，提高基层医疗机构的服务能力，促进基层首诊、分级医疗、双向转诊医疗服务新模式的形成。
(一)宣传启动（20__*年12月底前）。成立组织机构，
在全县范围内加强宣传，统一思想，营造氛围，全面启动改革工作。
（二）调查摸底，完成测算（2015年__月底前）。认真做好县级公立医院基本情况及运行状况的调查摸底，对其资产、床位、编制、人员进行核实和登记，详细掌握医院医改前的医疗服务、绩效考核、收支负债及药品收入等情况，按照《__省发改委关于进一步推进县级公立医院医药价格改革的实施意见》文件精神，在准确掌握、科学参照上一年药品差价的基础上，对医疗服务价格调整幅度进行科学测算，根据测算结果拟定宁远县公立医院医药价格调整方案报县政府审核，3月底由县人民政府报市物价局审批。
（三）出台政策（2015年月）。根据医院价格测算情况，出台公立医院改革价格调整方案和医保支付政策，研究制定公立医院改革实施方案和各项配套方案。
（四）组织实施(2015年月-月)。各有关部门根据县级公立医院综合改革的工作要求，明确分工，落实责任，从2015年月1日起县级公立医院全面实行药品零差价销售，落实财政投入、人事分配制度改革等配套改革，同时不定期组织召开公立医院改革工作会议，分析存在的问题并着力解决。
（五）完善总结（2015年12月）。全面总结我县公立医院综合改革工作，总结成功的经验，剖析存在的问题，进一步完善改革政策及措施，稳步推进县级公立医院综合改革。
县政府成立县级公立医院综合改革工作领导小组，由县长任组长，常务副县长，分管卫生的副县长、人大副主任、政协副主席任副组长，政府办、宣传部、发改委、编委办、卫生、人力资源和社会保障、财政、物价、药监、监察、审计等部门负责人为成员，统筹协调、指导县级公立医院综合改革工作。领导小组下设办公室，卫生局
局长兼任办公室主任。县级公立医院改革领导小组办公室（简称医改办）是代表县政府行使公立医院改革、管理职责的常设办事机构，具体承担公立医院改革中相关事项的协调处理工作，做好公立医院改革试点工作相关信息的搜集、汇总、传递，督促、检查公立医院改革实施方案的落实执行情况，把握正确舆论导向，向新闻媒体通报、交流公立医院改革试点工作进展情况。领导小组各主要部门职责是：政府办：负责县级公立医院综合改革的统筹协调和督查工作。
宣传部：做好舆论引导、宣传报道等工作，为公立医院改革营造良好的舆论氛围和社会环境。
发改委：把公立医院的发展列入全县经济和社会发展规划，做好公立医院基本建设项目的储备，根据需要安排医院的基础设施建设项目并争取中央及省级专项资金的投资；负责通过各种渠道为公立医院配备医疗设备，加强硬件建设。
编委办：负责按改革的有关政策，对县级公立医院人员进行核岗、定编，建立符合当前和今后一段时期卫生事业发展的编制体系。
卫生局：负责制定县级公立医疗机构设置规划及公立医院改革实施方案的具体实施，制定新农合相关政策调整措施，积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性与非营利性分开的途径和方式，推进公立医院改革工作。
人力资源和社会保障局：完善公立医院用人机制，落实卫生人才引进、人员晋升、聘用考核、人员招考等相关配套制度，指导岗位设置和绩效工资分配，负责城镇职工、城镇居民医保相关政策调整和支付方式改革。
财政局：负责县级公立医院财政补偿政策制定及债务化解机制建立，确保县级公立医院综合改革财政投入足额到位，监督县级公立医院财务收支运行情况，加强县级公立医院分配激励、财务会计制度改革的监督管理。
物价局：负责监管县级公立医院医疗服务价格和大、中型医疗设备检查项目收费标准的制定，负责县级公立医疗服务价格和药品价格的监管工作。
县药监局：负责药品质量安全监管，保证药品的安全使用。
县监察局：负责县级公立医院改革全过程中医改专项经费、医疗器械、药品和耗材采购的监管。
县审计局：负责对政府投入的各项资金、医院财务和债务情况进行审计，确保各项资金合理使用，提出财务管理的合理建立，确保改革顺利进行。
（一）统一思想，明确任务。推进公立医院改革工作对于保障和改善民生、促进人民群众公平享有医疗卫生服务具有重大意义。各部门各单位要认真学习县级公立医院改革的指导意见精神，切实增强责任感和紧迫感，进一步统一思想，明确改革的原则目标，全面宣传动员，细化夯实任务，有序高效推进改革工作。
（二）围绕方案，大胆改革。在推进公立医院改革过程中，在遵循改革基本原则的前提下，要勇于创新，大胆实践，敢于解决改革中存在的各种困难和问题，确保按期完成各项改革任务。
公立医院绩效改革方案篇10
关键词：医院绩效工资改进措施
中图分类号：F244.2文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2011）04-155-02
一、我国医院绩效工资分配实证探讨的背景
“绩效工资”这一概念源于2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。该方案提出，事业单位实施岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资属于基本工资,基本工资执行国家统一的政策与标准；绩效工资中的“绩”指工作业绩，以数量为主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以质量为主。其中，工作效率讲工作的快慢；工作效果讲工作结果的好坏或优劣；工作效益讲经过人的工作后，单位可能投入的成本和获取的收益及其关系，含社会或经济的等。从总体来说，绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。绩效是收入分配中“活”的部分，即拉开收入分配差距的工资。
2008年12月21日和2009年9月2日，国务院两次常务会最终形成事业单位绩效工资推行的“四个原则”，并决定事业单位实施绩效工资“分三步走”的原则方案，即2009年1月1日起在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资，2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和2010年1月1日起在其他事业单位相继实施绩效工资。
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善，我国医院的发展也取得了令人瞩目的成就。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题。我国医院实施绩效工资的目的就在于如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，充分调动工作人员的积极性，激励工作人员努力做好本职工作，为广大患者提供优质的医疗卫生服务，使广大患者能够在医改中得到更多实惠。由于医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩，这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求，实行分类考核，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，有效实施绩效工资制度，有利于充分挖掘工作人员的工作潜力，有利于管理目标的实现和医院可持续发展。因此，在实施绩效工资制度中，医院的绩效工资制度该进行怎样的改革，怎样发挥出绩效工资制度的激励作用，是增强医院竞争力的重要问题，也是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。
二、当前我国医院岗位绩效工资分配的制度
目前,许多医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分，其中基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金（也作为医院当前的绩效工资）是作为医院内部分配的薪酬，其考核与分配方案由各医院自行制定。
大多数医院在奖金核算过程中，按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据,而对其他因素考虑较少；还有些医院采用按收入计提奖金额度，或按人头平均分配奖金，或只要上班或多或少都有奖金的奖金分配制度，这在一定程度上虽然可以起到调动职工积极性的作用，但不利于医院的长期稳定发展，对引导员工的价值取向，对落实以病人为中心的宗旨等方面造成一系列问题。
在各医院绩效工资分配中，应以体现薪酬的能力导向和绩效导向为原则,体现“效率与公平并重”为原则，要让知识、能力、贡献成为绩效工资中应集中体现的付酬因素，从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应，以期达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的；就是要坚持以人为本的理念，全力推进专业技术、管理、工勤技能三支队伍的协调发展。在优质资源向优秀人才倾斜的同时，让全院医护人员（包括离退休医护人员），共享事业发展的成果，努力形成广大医护人员各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。
三、我国医院绩效工资分配中存在的问题
1.某些医院领导对绩效管理的重视程度不够充分。绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价；有利于人力资源决策和薪酬分配；有利于激励全体工作人员的工作热情；有利于医院战略目标的实现，全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。然而现实情况是医院管理者对绩效管理没有充分认识，认为绩效工资只是奖金的一种形式，没有对医院科室部门绩效管理进行周密布署，更不能制定出行之有效的绩效工资考核项目，不能做到事前计划，事中跟踪，事后考核、分析与改进。因此，很多医院的绩效工资管理工作只是流于形式，不能确实起到激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。
2.绩效工资指标考核不够细划。医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核，绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的主要依据，直接牵涉到工作人员的切身利益。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际，向重点科室、重点岗位倾斜，同时兼顾一般，使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒、激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可，实现自身价值。如绩效考核尺度制定不当，核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。而目前很多医院不能细划绩效工资的考核项目，尽管在绩效工资分配方案上提倡拉开档次多劳多得，但实际上多数医院的绩效工资分配基本上还是“大锅饭”，各科室由于效益不同奖金也不一样。但同一科室的人员，多是按人头平均分配，对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜，但力度不够，起不到激励的作用。
3.某些绩效工资指标量化困难。医院不同于企业，产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述比较准确，易于把握。其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要患者的参与。然而，医院在绩效指标分解上存在着量化困难，往往是指标制定较详细，落实难。
四、完善医院绩效工资制度的改进措施
1.提高医院管理者对绩效工资管理的重视程度。总理曾在不同的场合多次提到“绩效工资”的话题，其政治意义是非常深远的，这实际上就是温总理亲自推行绩效管理的具体行动。他说“要综合考虑工作量、能力和贡献大小认真评定，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。”“评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。”医药卫生体制改革实施绩效工资是医疗卫生改革的一个非常重要的内容。
可见，绩效工资的分配不仅关系到工作人员的切身利益，而且对医院发展壮大具有十分重要的意义。医院领导者对绩效管理要给予充分的认识，绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励作用。
2.科学合理地细划绩效工资考核指标。医院战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力，绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又要有所难度，激人奋斗。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。
比如，“风险程度”是指在提供该项医疗服务项目操作过程中，患者发生并发症和医疗意外的概率，以及患者后果的严重程度。在以“风险程度大小”作为绩效工资考核指标时，应由专家按照风险发生顺序，由低到高、由轻到重，按1~100分的相对值给予风险程度赋值。分值与绩效工资成正比。其他考核项目依此类推，一一细划。
绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机地结合起来，增强工作人员服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，使医院整体实力得到加强，最终实现医院战略目标。
3.量化评价绩效工资的考核指标。随着时间的推移，“绩效”一词的含义也不在断丰富。近年来，“绩效”的概念越来越强调公共服务的质量和顾客的满意度。在医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等很难量化的相关因素中，也没有统一的标准，确实很难量化，许多指标的评价需要患者的参与；因而经过几年的探索，上海市浦东地区在这方面给出了经验。
以贡献大小为例，可以通过人均贡献率来进行量化。他们首先把基本医疗服务量化，吊两瓶盐水算一个单位工作，家庭病床则折合四个单位工作，通过计算人均工作量来考核医疗机构的运行效率，以确定贡献大小等。
考核指标越细划，对绩效工资考核越全面；考核指标越量化，对绩效工资的评定依据就越充分。绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。
总之，实施绩效工资涉及广大医院工作人员的切身利益，政策性强，工作任务重。单位领导要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。
参考文献:
1.闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨.经济师,2009（11）
2.王步清.浅谈医院绩效工资考核应注意的问题.徐州教育学院学报,2008（6）
3.崔莹.如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题.现代商业,2008（8）
4.吴红,刘祖文.建立和完善高校绩效工资分配模式需要处理好的几个问题[J].江西理工大学学报,2007（5）
5.龚建平.浅析绩效考核的误区[J].内蒙古科技与经济,2003（5）
6.叶金国.论当前国有企业的岗位工资制度改革[J].价格理论与实践,2002（7）
7.黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动杂志社,2003（9）