员工股权激励融资方案篇1
后员工持股时代来临
员工持股始于20世纪90年代，但自2004改制浪潮褪去后，员工持股已鲜有提及，它再一次的兴起其实与股权激励关联较大。
股权激励从股份来源及股份表现形式上分为：增发型限制性股票、期权、前两者的复合工具以及回购型限制性股票股权激励。其中，回购型限制性股票激励计划的股份来源于二级市场回购，与现在的员工持股非常相似。不过，与现阶段的员工持股计划不同的是，回购型限制性股票需要证监会审批，且有业绩考核，这是员工持股的早期模式。
由于与增发型限制性股票和期权相比，回购股份的模式对公司的现金流要求较高，会对上市公司造成较大影响，从2006年至今，仅有16家上市公司采取回购型限制性股票的激励模式，这种模式并未大面积铺开。
自广汇能源2012年10月公告《宏广定向资产管理计划》以来，a股市场逐渐出现无需业绩考核的员工持股计划；而康缘药业在2013年1月公告《汇添富―康缘资产管理计划》，则是第一例定向增发型的员工持股案例，不过由于定增方案中有员工参与，同时有结构化融资，至今仍未通过审批。
2013年10月，天邦股份公告，公司控股股东、高管以定增形式增持公司股票。随后，长园集团、宏大爆破、达实智能、物产中拓等多家上市公司取道定增来实现员工持股。
直到2014年6月20日，证监会出台《指导意见》，后员工持股时代逐渐形成。在新政出台及对市场看好的背景下，越来越多的公司通过融资，再对自家股票增持的形式实现员工持股，如海普瑞、三安光电、欧菲光等。
从“激励股”到“投资股”
在回购型限制性股票激励计划中，上市公司对员工进行部分或全部资金支持，并约定业绩考核，这是一种高激励、高约束的“激励股”模式。当上市公司不为员工购股进行“补贴”，且不通过设定业绩考核来约束激励对象时，这种行为就从激励行为变成了投资行为，即“投资股”模式。
近期上市公司对非公开发行持股和融资回购公司股票如此热衷，和五个方面的原因关系密切。
首先，业绩门槛压力。由于股权激励计划需证监会审批，需要满足“实施股权激励后的业绩指标不低于历史水平”、“等待期扣非前及扣非后净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负”等硬性指标，对大多数公司来说，都有些难度。据了解，目前市场上有许多未实施的股权激励案例，并非是股价不好，而是业绩考核不达标，诸如信维通信、长方照明、华谊兄弟等，员工持股无需业绩考核正是最大优势。
其次，上市公司急需资金。据统计，目前取道定增的公司高达47家（见图），占目前统计案例的近八成。借助定增形式有两点优势：一方面对公司而言，通过非公开发行补充现金流，有利于公司经营；另一方面，定增无需业绩考核，上市公司高管不用背负太多指标压力，可以实施一些较长远的战略及有利于市值的战略，在高管对未来有信心的前提下，确实可以一举多得。
再者，规范股权激励的税收太高。根据国家税务总局《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》，“个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照‘工资、薪金所得’项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。”由于个税最高按45%纳税极大地降低了股权激励计划对上市公司的吸引力。
除此之外，员工持股还可以实现稳固控制权的目的。以万科为例，万科在今年4月公告事业合伙人计划，至今已持有公司2.86%的股份，其目的就是为了增加管理层的话语权及防御“门口的野蛮人”。9月公告的龙净环保，似乎也“另有隐情”：龙净环保第一大股东持股比例仅17.17%，第二第四大股东均为国有股东，合计持有9.42%，通过员工持股计划，大股东既实现员工的激励和利益绑定，又能得民心，稳固控制权，着实是一笔好买卖。
当然，还有最重要的一点，就是相关方看好未来的市场。
一场关于大牛市的豪赌
近期公告的上市公司员工持股案例较多，且融资回购型案例数增加更为明显，如欧菲光、三安光电等，部分员工持股计划还附有大股东兜底，如安居宝。当这些员工持股计划激励有余而约束不足时，这一类带杠杆的“投资股”激励很容易演变成“投机股”。
首先，a股市场的股价趋同性非常明显，股价难以反映企业真实的经营水平，但长远来看，随着市场化改革和投资者的逐渐成熟，最终企业之间的价值还会回归于基本面的判断，繁华背后大家还是会捅破泡沫看现实。没有业绩考核为员工持股保驾护航，最终股价回归，还是闻者伤心，见者流泪。有信心去踏实经营，又何惧业绩考核？
其次，由于存在杠杆，激励对象的收益会被数倍甚至数十倍的放大，道德风险也随之增加，很难确保激励对象不会为了自身利益与机构联合做局。为了提升市值，最快的手段不是苦心经营基本面，而是去定增，去借钱收购热门资产，成为概念股。虽然提升市值是每个老板的夙愿，但绝对不是踩着云升起来，从这一点来看，业绩考核也是保障踏实经营的必要条件。统计至今杠杆最高的欧菲光，以20：9：1设置优先级份额、中间级份额和一般级份额，其中，中间份额、一般级份额分别由大股东和员工认购，员工投入的自有资金仅500万。根据资管计划的设置，亏一个跌停板大股东就要开始补仓，两个跌停板直接终止计划，亏损超过3000万，风险太高。
虽然员工持股通过信托方式的专业管理、基本无折扣的购股价格、与中小股东共同承担盈亏的增持行为向二级市场传递了一种正向的积极的信号，在公告首日对于公司股价提升作用立竿见影，但由于大多数方案在约束上作用并不明显，也缺乏风险意识。长期来看，没有约束性的融资回购型员工持股就是一场关于大牛市的豪赌。
员工持股且行且慎之
设计员工持股制度，首先就要确定机制定位：到底是投资股，还是激励股？
如果想激励股，要坚持高激励、高约束的原则。激励高而约束不足，则成福利，对公司不利，如广汇能源无业绩考核，同时大股东为激励对象收益兜底，方案刚公告时经历了一轮涨幅，但至今的市值较草案公告时仍然没多大变化。约束高而激励不足，激励对象没动力。
如果是投资股，要防范风险过高，投资变投机。防范风险过高有两个途径：其一，杠杆不要过高；其二，对于涉及杠杆的，可以自主约定业绩考核来加以约束，如卧龙电气和喜临门。
员工股权激励融资方案篇2
关键词：国有控股上市公司股权激励治理结构管理成本
中图分类号：F830.91
文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2015）08-089-03
近年来，在全球范围内广泛兴起的一种中长期激励机制――股权激励，被许多大公司应用于针对核心员工与管理层的激励。经过20多年的实践，在一定程度上证明上市公司股权激励在促进企业市场竞争力、改善公司治理结构、提升经济效益以及降低管理成本等方面发挥了积极的作用，当然也存在着一些问题。笔者拟在本文中对此进行探讨。
一、我国上市公司股权激励现状与发展前景
2005年股份分置改革开始后，陆续有上市公司推出股权激励计划。截至2013年12月31日，沪深两市共有498家a股上市公司公布股权激励方案，约占a股上市公司总数的20%。我国上市公司股权激励集中在民企、发达地区、创业板和中小板，呈现出激励模式集中、激励对象众多的特点，以2013年情况为例：一是以民营企业为主，2013年国企实施股权激励14家，民企实施股权激励139家;二是以经济发达地区为主，广东40家、浙江23家、北京15家、上海15家、江苏14家，前五位的地区合计公司107家，占比70%;三是以创业板和中小板为主，中小板和创业板各59家，合占77%;四是激励模式较集中，限制性股票68家，混合型17家;五是激励比例从1%至6%呈正态分布，其中激励比例2%至4%的有78家;六是激励对象众多，153家激励对象共25099人，平均每家164人。
2015年以来，许多上市公司在关于维护公司股价稳定的公告中都提出要开展“员工持股”或“股权激励”。例如，五粮液在7月10日的公告中提出“在合法合规的情况下积极探索员工持股、股权激励等措施，并在条件成熟时积极推进”;首商股份的公告中提出“公司将制定股权激励方案，调动核心管理人员的积极性”;华侨城a则提出“公司将加快推进限制性股票激励计划的工作进度，尽早获批并实施，以进一步建立健全公司长效激励机制。”
这些公告说明大量国有上市公司正在计划实施股权激励计划。上市公司的国企高管都希望能实施股权激励计划，这是公开、合法地获取收入的最好方式。然而，由于近年来碍于一些规定，导致国有企业的高管们一时难以在上市公司中参与股权激励，因此缺乏动机支持上市公司层面的股权激励。
而2015年6月底所发生的股市波动给大量国有上市公司高管们创造了一个进行股权激励或员工持股的极佳实施时机。一方面，政治氛围支持股权激励。现在是国家意志进行救市，国有上市公司更应该响应国家号召，用股权激励计划的方式来表明管理层对公司的信心。另一方面，在股价大跌后，大量中小规模国有上市公司的股价被腰斩，使得管理层在股权激励计划时能获取较低的基准价格。因此，可以预期在未来一段时间内，大量的国有上市公司能够陆续推出股权激励计划。
中国人民大学金融与证券研究所教授、金融学博士后顾雷指出，在2015年5月25日至29日深市公司披露的209份上市公司调研报告里，就有近90家上市公司在披露的信息中谈到股权激励，诸如上海梅林、龙净环保、复兴医药、百圆裤业等概念股再次受到证券市场广泛关注，股权激励概念股俨然成为本轮大牛市中a股市场一道亮丽的风景线。
二、国有控股上市公司可以通过建立股权激励促进证券市场的稳定和发展
经济新常态下，要想全面完成“调结构，稳增长，惠民生”的战略发展目标，必须进一步发挥国有企业“引擎”作用，占领引领新常态的位置，把人才优势、科技优势、资金优势转化为发展优势，搭建科技创新平台，制定融合发展举措，激发创新要素活力，积蓄转型升级势能。
国有控股上市公司在我国a股市场中市值所占比例高达60%以上，如何完善其治理机制，不仅关系到我国证券市场能否进一步健康发展，而且也关系到我国国有资产能否进一步保值增值以及确保社会主义市场经济稳定、健康发展的大问题。改革开放以来，为了充分调动国有企业管理者的积极性，曾采取多种手段对其进行激励，比如，年薪制、利润分享制度等，但是效果并不十分明显。在一些国有企业。甚至还出现了大案、要案以及“59岁现象”。有些国有企业管理者一边拿着比普通职工高出几倍甚至几十倍的工资、奖金，一边却又将自己和家人的所有消费都拿到企业去报销，因此，才发生了某一国有大型企业老总由于他“家里的”在韩国美容消费10万元的报销发票，引出了他自己巨大的案，结果锒铛入狱，走上不归之路，被人们贻笑大方。
为了更好地通过建立股权激励促进国有企业和证券市场的稳定和发展，首先要对国有企业领导者、管理层广泛深入地开展思想教育、廉政教育、法治教育，组织他们认真学习马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观，学习一系列重要讲话精神，学习党的十、十八届三中、四中全会以来的路线、方针、政策，牢固树立“为官一任，造福一方”的思想，坚持全心全意为人民服务的底线，带领广大职工在认识上深一层，在竞争中强一分，在发展中快一步，牢牢掌握市场竞争的主动权和话语权，精心打造出中国企业自己的“品牌”。其次，要加大惩治腐败力度，坚决反对“”，经常组织企业领导干部和管理人员参加廉政教育，参观各种反腐倡廉教育展览，通过发生在我们身边的一件件惊心动魄的腐败案例，让一些意志薄弱者悬崖勒马，造成一个“不敢腐、不能腐、不想腐”的政治环境。第三，由于我国目前国企激励方式滞后于市场，成本过高，一些企业管理者只重视自己任期内的企业发展，短期行为严重。少数企业管理者甚至瞒天过海，损公肥私，导致大量的国有资产流失;同时，由于国内许多外资企业、民营企业高级管理人员的收入远远超过了国有企业高管。再加上日益成熟的国际经验表明，股权激励是一种比较好的激励方式。因此，要积极借鉴和应用股权激励机制，进一步完善公司治理结构，让企业经营者和广大员工“劳有所得，劳有所获、劳有所取”，对他们的薪金、奖励要步入科学健康的制度化层面，让他们看到努力方向，看到收获希望，从而使他们迸发出更大的正能量，引领企业在新一轮科技革命、产业革命中抢得先机，促进国有企业和证券市场的稳定与发展。
三、股权激励发展过程中存在的问题
一直以来，我国国有企业股权激励发展的过程比较复杂与艰难，主要表现在以下方面：
1.政出多门，群龙治水，难以协调。由于股权激励涉及到的政府部门多家，有财政部、国资委、证监会、地方国资委以及保监会等行业监管部门。各个政府部门职责不同，监管的角度不同，注重的范围、内容也各不相同，各自的要求与出发点不尽相同，出台的政策、规定难免尺度不一、要求不同，有的甚至还会有相互抵触之处，因此协调起来比较麻烦。
2.政策、规定繁多，互相制约，难以实施。近年来，政府为了限制股权激励被过度滥用，陆续出台了相关的政策、规定，国资委、财政部、人社部等部委先后出台的行政规定，在一定程度上对国企管理层起到了监督与促进的作用，敲定了国企年度工资总额的“总盘子”，但是同时也由于繁多的绩效考核指标，以及限制性的规定，违背了股权激励的本意。以tCL集团为例，在实施mBo以后，其股价从上市后最高的8.52元，一路跌至现在最低的1.72元，其经营业务也一路下滑。于是，我们不禁对股权激励是否已成为高管个人财富增长的一种工具产生了怀疑。正是这种业绩考核体系与股票价格的脱节现象在当今的股票市场中司空见惯，使得有更多的上市公司高管利用股权激励恶炒股价不仅难以避免，也更顺理成章了。
3.有关股权激励业绩考核标准设立不科学、不合理。国资委对国有上市公司业绩考核标准与条件设置不科学，也不合理，有的设置过高，根本无法达到;有的设置却过低，无法准确地反映激励对象的工作成效。导致不能充分发挥股权激励的作用。比如，在固定股份比例下，注册资本相对比较少的上市公司股权份额偏少，无法对关键核心技术人员产生激励作用，从而造成核心技术人员的流动。又比如，有关规定不允许上市公司独立董事、监事享有股权激励。独立董事是外聘人员可以另外享有特殊的待遇，因此影响不大;但是监事由于是上市公司本身的工作人员，这一规定必然会对其产生很大的影响，造成没有人愿意再去做监事工作。
4.股权激励税负较重。国际上实施股权激励的公司和个人往往能够享受到税收优惠，如美国1986年修订的国内税务法规定，在法律规定数量范围内，公司授予高管人员股权激励时，公司和个人可以享受法定的税收优惠，期权行权时也可适用相应的优惠税率。而我国除对股票交易征收证券印花税，还对个人所得股息、红利征收个人所得税，无形中加大了公司成本，减少经营者实际收益，客观上影响了股权激励的实施效果。
四、今后应加大力度继续推动与完善股权激励制度
1.进一步解决经营者由于任期届满抑或是经营、调离、退休等方面的原因而导致的期权与获授股票流动问题。出现这些问题后，经营者的股票应该如何处理，是继续持有抑或是享受分红，还是由继任者购买？在目前的管理办法中尚未有相关的规定。这些问题在一定程度上影响了在股价异常波动时的控制力，上市公司、证券交易所或监管机构没有能力用最短的时间遏制或者阻断股价的异常波动。因此，要认真研究，积极协调，接好“地气”，组织相关部门制定出切实可行的解决方案。
2.进一步解决高管人员业绩评价体系中存在的问题。在相关规定中规定了对于高管人员应以绩效考核指标为实施股权激励的条件，但是如何建立上市公司的考核指标抑或是绩效考核体系，如何与期权激励挂钩等并没有明确，尚需进一步完善。因为简单依据业绩增长来进行股权激励，在很多情况下并不能真正体现激励对象对上市公司的贡献度。因此，要通过现代化的高科技计算机、大数据手段，细化、量化各个层面的相关指标与数据，尤其是要对那些引进新的业态和盈利模式，能够引导企业新的发展方向，提升企业的科技内涵与行业话语权，并且改变了传统的粗放型企业生产经营模式，通过应用新的创造力、创新手段所做出的业绩重点进行考核，给出科学的评价。
3.进一步通过股权激励建立长期激励机制。在当今股票市场中，股权激励可能已经披上一层迷人的色彩，被认为是上市公司的强心剂。这是一种十分危险的认识，也是一种没有未来的消费游戏。上市公司股权激励仍在探索阶段，还有很多地方需要调整和完善，无论对经理层还是对员工，都应该通过股权激励等设计来建立长期激励机制，回归理性投资，平衡股权激励与股票价格的合理关系，做好团队核心成员利益结构的顶层设计，统筹好组织、分配、决策、竞争、执行等各个环节，优化和提升企业组织机构。
4.进一步加强政府各部门之间的协调，放松对股权激励的限制。要建立科学的业绩考核机制，完善职业经理人市场，淡化行政任命色彩，改变国有企业经理人选聘机制。政府相关部门要转变既当运动员又当裁判员的角色，建立职业经理人市场，通过阳光操作，公平竞争，形成真正能够带领广大职工把握市场规律，以创新驱动带动经济发展的高素质、高层次的高级管理人才与团队，科学引导企业转型升级，打造智慧经济、信息经济，占领价值链与产业链的高端环节，从而为企业发展与股票期权创造良好的生态环境。
5.进一步强化相应的法律法规、税收制度的执行力度，建立制度保障。要完善相应的法律法规，客观上为国有上市公司实施股权激励松绑。相关政府部门要树立现代金融与证券意识和金融证券法治观念，自觉按照经济规律、市场规律、金融证券规律办事，积极推动税收优惠以及相关政策的出台，调整对行权价格和行权数量的相关规定，进一步提升我国国有企业股权激励的“落地”效果。
五、结语
“明者因时而变，知者随时而制。”集结号已经吹响，新经济常态为国有企业提出了全新的课题，如何树立新的发展思维，转变发展战略，进一步增强国有企业的核心价值与自身优势，找到适合自己企业的新的经济增长点，全面完成“调结构，稳增长，惠民生”的战略发展目标，充分发挥国有企业“引擎”作用，是摆在每一位国企高管面前的一项严峻任务。
建立有效的股权激励制度可以充分调动企业高管、职业经理人以及广大核心技术员工的积极性、创造性，切实推动国有企业、国有控股上市公司以及证券市场的稳定和发展，这已是不争的事实。虽然在实施股权激励制度的过程中，还有许多路需要走，还有许多问题需要我们一个一个地去解决。但是，笔者相信，只要我们以创新思维和务实举措，在合法合规的情况下，积极探索管理层与员工持股、股权激励中的每一项措施，做实、做细、做好，并在条件成熟时积极推进，大胆实践，就一定能够发挥“引擎”作用，促使国有控股上市公司股权激励步入良性发展的轨道，取得前所未有的成绩。
参考文献：
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员工股权激励融资方案篇3
6月5日，中国工商银行（上海交易所代码：601398，香港交易所代码：01398，下称工行）的年度股东大会如期在香港举行，但董事会和管理层的薪酬议案没有能够提交审议。
工行曾于5月22日公告称，鉴于有关部门正在制订银行董事、监事及高管人员薪酬管理的相关办法，董事会通过决议，撤回此前既定方案，且不再将该议案提交股东年会批准。
这只是近日国有金融企业薪酬问题系列变局中的一环。事情的导火索是一家被认为非国有机构的公司。今年3月，中国平安保险（上海交易所代码：601318，香港交易所代码：01318，下称平安）年报披露了高管年薪，平安董事长马明哲2007年的收入6616.1万元引发舆论热议。这引起最高决策层关注，甚至就此专门召开会议，了解讨论此事，并指定有关部门进行研究。
平安是非国有股份制上市公司，其高管薪酬原则上是董事会范畴的议题，但据称“此事非常敏感，引发了连锁反应”。中央汇金公司有关人士称，汇金因此叫停了工行等控股金融企业原来的薪酬计划。据悉，管理层的基本思路是，金融企业特别是国有和国有控股金融机构的薪酬，包括银行、证券、保险各行业，“既要坚持市场化原则，又要与当前国情相符合”。
《财经》记者获悉，银监会、证监会和保监会都在根据这一安排了解各行业金融机构高管薪酬的现状，在提高透明度的同时，争取提出规范意见。
证监会则通过交易所要求金融类上市银行年报的补充公告，披露高管的具体薪酬，并针对股权激励制度连续了两个备忘录，收紧相关尺度。
《财经》记者还了解到，银监会对此事的基本态度是，薪酬问题要坚持改革原则，不走回头路；但同时要“以科学发展观作为指导，把方案做细做科学，激励约束机制要对等”，不能“水涨船高，而水落石不出”。但各监管机构只是提供决策建议，具体办法应由股东和董事会决定。
据《财经》记者了解，财政部已于此前完成了《国有金融机构薪酬情况的分析》报告，目前正拟定相应的文件，对国有金融各机构的激励制度进行引导和规范。根据“党管干部”的特有国情，有关按照业绩考核央属国有金融企业高管的办法和建议，也将提供给中央组织部门做参考。
连锁反应
5月11日，民生银行、招商银行、兴业银行、北京银行、中信银行五家已上市银行年报补充公告，详细披露高管、董事和监事2007年度薪酬状况。此次披露，是相关公司根据上交所要求而统一进行的。以往公司已的年报里往往只公布一个董事、高管薪酬的总额，而不披露到具体名下。
5月15日，宏源证券（深圳交易所代码：000562）《关于实施2007年度公司部分董事、监事薪酬分配方案的议案》被否决，成为首家股东大会否决董事、监事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源证券董事会已经通过了高管薪酬的考核办法，这次股东大会叫停的只是董事和监事的分配方案，而宏源证券高管中只有董事长汤世生，副董事长李克军以及总经理胡强是董事会成员，因此其余高管薪酬仍照常发放。
根据宏源证券之后的公告，方案未能获得通过的原因，是当日投弃权票的99961.0403万股占出席会议所有股东表决权的94.79％。宏源证券第一大股东中国建银投资有限责任公司现持股97721.26万股，显然正是他们投了弃权票。
宏源证券2007年年报显示，22名董事、监事和副总经理2007年的薪酬总额为936.01万元。其中，董事长汤世生174.42万元，副董事长李克军55.37万元，当年10月15日刚刚上任的总经理胡强19.32万元，刘东、周栋两名副总经理均为111.28万元，副总经理兼财务总监许建平为111.27万元，副总经理栗宏刚为107.53万元；而监事会主席徐际国和副总经理高涛薪酬分别为65.74万元和59.74万元。
这一薪酬在业内并不算高，整个汇金系券商的薪酬事实上在整个行业里属于中下水平。但据接近汇金公司的有关人士解释，券商薪酬通常是与业绩挂钩的，但证券行业的业绩波动较大，很大程度上是“靠天吃饭”，与高管个人的努力关联度并不高，所以奖金不能定得过高。
数日后，工行公告称，5月22日，董事会已经同意撤回了此前拟提交股东大会审议的2008年董事、监事报酬合同及2007年报酬合同和清算结果议案。
根据此前方案，工行董事长姜建清的税前报酬为160.6万元，含福利保险费用在内的税前总收入为179.5万元。行长杨凯生的税前报酬为153.4万元，加福利后总收入为171.1万元。两位副行长张福荣、牛锡明的不含福利的税前报酬分别为138.5万元和137万元。而梁锦松等四位独立非执行董事，则由工行向其发放51万元或以下不等的税前报酬。
分析人士认为，工行此番公告表明，除股权激励计划外，以财政部为大股东的金融企业高管的薪酬也纳入了统筹规范的范畴，具体方案预计不日将出台。方案出台前，一些相关的上市公司的高管及董事薪酬方案都将可能暂时搁置。
此前，财政部已叫停了国有控股金融企业的股权激励计划。
是少是多？
金融行业的薪酬多少合适，一直是个备受争议的话题。曾担任建行独立董事的日本新生银行前行长八城政基曾对《财经》记者表示，这些中国大银行高管需要承担的责任，与其100多万元的年薪严重不匹配，这和分行行长只有2倍差距，他认为总行行长至少应是分行行长的10倍到15倍左右才合理。一家大型国有商业银行部门总经理也向《财经》记者抱怨，自己的年薪和股份制银行相比差距太大。
然而，国有金融企业高管的任命没有实行市场化之前，围绕其薪酬和激励问题的争议，会将一直持续。
“不是按市场原则选择的，只能上不能下，还有大量的职务消费，给100万元我都觉得高了。”汇金一位负责人谈及控股的几家大银行的高管薪酬直言不讳。
财政部有关人士也认为，“国有金融机构在人力资源管理市场化程度较低的情况下，仍比照市场化水平提高薪酬”是不合理的。
财政部有关报告称，国有金融机构薪酬偏离社会平均值的程度高于发达国家，也高于其他发展中国家。据统计，2006年全国城镇单位在岗职工平均工资2.10万元，而工行、中行、建行和交行2006年职工平均工资分别为9.89万元、13.28万元、10.85万元和12.14万元，分别是社会平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。财政部称，与此相比，美国银行人均收入是社会平均收入的2.39倍，渣打银行和苏格兰皇家银行为2.86倍。
与此同时，2003年以来，国有金融机构的薪酬也保持了快速上涨势头。财政部前述报告认为，其中“改制金融机构总部和分支机构的中高层管理人员上涨势头尤为明显”。以2006年总部员工薪酬增速为例，政策性机构中，农发行、进出口银行分别增长21.03％、16.10％；保险企业中，人保集团增长24.03％；商业银行中，中行、建行分别增长18.62％、20.76％，均高于14.36％的社会平均工资增幅。
另外，薪酬向管理层倾斜，相同职级存在一定平均主义现象，也为财政部所关注。一是分配关系向总部倾斜。2006年，中行和人寿股份总部的部门总经理平均薪酬分别为93万元和75万元，明显高于一级分支机构负责人69万元和55万元的平均薪酬。
二是分配关系向中高层管理人员倾斜。2006年，中行总行中高层管理人员和一般员工人数比例为0.43∶1，薪酬总额比例为1.02∶1。出口信用险总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.52∶1，薪酬总额比例为1.79∶1。人寿股份总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.66∶1，薪酬总额比例为2.33∶1。中信集团公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.37∶1，薪酬总额比例为1.35∶1。
此外，金融企业高管薪酬涨幅高于员工工资涨幅，内部收入差距拉大也受到财政部关注。
从上市公司高管薪酬角度看，财政部报告称，国有金融机构高管人员薪酬普遍高于国内上市公司。2006年，国内上市公司董事长平均年薪30.18万元，工行、中行、建行和交行董事长薪酬分别是国内上市公司董事长平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。
在上市公司中，金融高管的薪酬遥遥领先。上海荣正投资咨询有限公司日前的《中国企业家价值报告》显示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均为金融企业高管，依次为中国平安董事长马明哲，年薪6616.1万元；深发展a董事长法兰克纽曼，年薪2285万元；民生银行董事长董文标，年薪1748.62万元；中行信贷风险总监詹伟坚，年薪986.6万元；招行行长马蔚华，年薪963.1万元。
在董事长年薪排行榜中，有一半来自金融、保险行业；总经理年薪20强中，同样有一半金融企业。除了上述已经提及的数位金融高管，兴业银行（上海交易所代码：601166）董事长高建平（297.6万元）、中国太保（上海交易所代码：601601）董事长高国富（295.21万元）、北京银行（上海交易所代码：601169）董事长闫冰竹（268.61万元）、海通证券（上海交易所代码：600837）董事长王开国（254万元）、中信证券董事长王东明（245万元）、中国人寿（上海交易所代码：601628）董事长杨超（199万元），全都在上市公司董事长薪酬20强之列。
荣正董事长郑培敏表示，从行业比较研究看，金融业各岗位的薪酬平均值均以遥遥领先的数值高居各行业之首，但在持股市值的行业比较中，金融业的董事长与总经理岗位均未进入前三。他认为，这说明，金融业核心高管当期货币薪酬过高，但报酬结构不尽合理，长期激励严重不足。
建议与制衡
据《财经》记者了解，目前各相关部门都在就金融行业高管薪酬提出各自的建议。
记者从接近监管部门的知情人士处了解到，目前银监会已经就国有和国有控股金融企业高管薪酬提出了六点基本看法。
首先是薪酬应与企业战略的长期目标、经营理念、社会责任及外部环境相一致。之所以要强调企业的经营理念，主要是因为不同的理念会导致不同的风险偏好与战略选择。如有的机构因为吸纳存款，所以必须是风险保守型的；有的机构则是持服务型理念的；还有的机构没有存款人和投资人，完全是用自有资金进行投资、经营，不同性质的机构应该有不同的薪酬标准。
第二是绩效与风险成本要平衡。这就是说，不能只看赚了多少钱，还要看为此付出了多少人工成本、坏账成本、拨备成本，要关注资本充足率。
第三是激励与约束要平衡。薪酬不能只是“水涨船高”而“水落石不出”。如果企业业绩下滑，出现亏损，就应该大幅削减薪酬。然而现状却是不仅金融企业，很多工商企业都是赚了工资大涨，赔了国家买单，个人毫发无损。
第四是薪酬发放应该遵循“高层和基层平衡，高层与专才平衡”的原则。该人士援引日本企业经验，在业绩不好的时候，高层的工资会大幅下降，基层的领导扣得较少，普通员工无须减薪。至于专才，则应按一定的市场价格付酬。
第五是近期目标与远期目标要平衡。要避免一些高管在快退休的时候，修改工资原则，为自己谋私利。
第六是政企一定要分开。目前有一些国有但不控股的企业高管，依然在享受公费医疗，有住房和电话补贴，使用公家的司机，甚至不断地更换新车。“下海就是下海，不能继续享受干部待遇。”有关人士称。
作为侧重风险管理的机构，银监会的意见仅仅是作为建议供各金融企业的国有股东作为参考。股东则需要通过股东大会和董事会明确表达自己的态度。
据《财经》记者了解，财政部目前亦提出了政策建议，这包括股权董事薪酬不与所在金融机构高管薪酬挂钩，根据其履职情况发放，以避免股权董事与公司高管在薪酬问题上利益趋同；真正发挥薪酬委员会和市场中介的作用，杜绝高管人员自定薪酬；严格控制高管人员职务消费，将职务消费纳入高管人员薪酬总额；对高管人员薪酬实行封顶管理，高管人员薪酬不得超过普通员工薪酬的一定倍数。
财政部还建议，“在完善最低工资制度的同时，对员工收入较高的金融和垄断行业，出台加强工资管理的指导性意见，对高管人员的工资做出明确限制。”
而导致国有企业高管人员薪酬与激励机制争议不断的用人机制，也纳入了财政部政策建议的范畴。财政部建议，加大人力资源改革步伐，对员工普遍实施聘用制和合同制，管理人员的任命逐步体现市场原则。同时，推进管理垂直化和扁平化，缩减行政人员和中层管理人员规模，适当减少副职管理人员数量。因为财政部调研报告认为，国有金融机构存在管理层次过多，管理人员占比偏高的问题，“浪费了人力资源，提高了人员费用”。例如，中行总行副总经理级干部123人，是总经理级干部人数的4倍；工行一级分支机构副行长199人，是行长人数的7倍。
在建立科学的薪酬管理机制方面，财政部表示将审慎推动高管股权激励计划，对高管实施股权激励必须与人力资源改革相衔接。推行员工股权激励计划，要履行必要的程序，不能利用关联交易，不得增加工资总额，实现股权激励封顶。“这是借鉴了国资委有关国有企业股权激励的有关办法。”财政部有关人士说。
近来，财政部与“一行三会”一直在研究国有金融企业高管薪酬的管理办法，并叫停了之前多家企业拟执行的股票增值权计划。财政部有关人士向《财经》记者透露，在新的股权激励办法出台前，不会批复任何一家股权激励计划。
显然，如何计算市场和非市场因素，就国有金融机构高管“红色金融家”的特殊身份，设计出比较合理的薪酬水平，对管理层的智慧是极大的考验。
“由于大型国有金融机构的高管的任命仍遵循‘党管干部’的作法，为解决当前突出的矛盾，组织部门应把业绩考核纳入对‘党管干部’的考核中去。”一位相关官员表示。
员工股权激励融资方案篇4
热闹过后，“股权激励之门”为谁开启？又该如何打开？成为两个必须回答的问题。
如何激励？
“股权激励”为谁开启？这个问题的答案比较清晰。
随着国内产业结构的调整和升级转型，民营企业发展出现严重的两级分化，资产资本化为代表的股权投资正逐渐成为财富增长的主要方式。而“新三板”的扩容为创业型、创新型、成长型企业带来了财富新机遇，战略新兴产业将在这一际遇下呈现爆发式的增长，而股权激励机制和股权激励投资将成为企业成长的关键环节。
股权激励已成为一种常见的企业管理实践。比如，某公司在2012年按照每股5角钱的价格向员工配股，2015年员工按照这一价格行权，此时如果公司经营业绩好，股价可能已经提升至10元，员工就获得了每股9.5元的增值收益。如果公司价值没有提升，员工也可以选择不买。
今年以来，上市公司十分热衷推行股权激励计划。通过wind资讯统计，今年已有53家公司实施了股权激励，中小板、创业板共计占44家，占比高达83%，主板公司则共计有9家。从行业分布来看，战略新兴产业的公司最爱股权激励。比如，计算机应用服务业、专用设备制造业、电器机械及器材制造业、电子元器件制造业等行业的上市公司最积极。似乎在一夜之间，股权激励就对于整个资产管理行业都将产生革命性影响。
2007年后，股权激励一直是原本高薪的金融行业的敏感话题。但面对人力依赖性的发展模式以及人才外流的现状，6月1日，新《证券投资基金法》正式实施，并为股权激励正式正名。
修订后的该法规定，“公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制”，并放开持股5%以下股权转让的行政审批。
民生加银总经理俞岱曦表示，如果政策允许，民生加银也将是第一批实施股权激励的基金公司，大股东对此的态度是鲜明支持的。不过他认为，股权激励方案的难点是激励的同时约束机制如何建立，以及基金公司股权的定价问题等，目前他们还未急于着手制定方案。
南方基金董事长、代总经理吴万善亦有类似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是业内公知的股权激励方案的积极筹备者。
在过去的数年中，基金公司高管和基金经理的频繁变动，始终是困扰整个金融行业的一个难题。
就在5月28日，富安达基金公司公告，公司总经理李剑锋因工作调动，华宝兴业同日也人士变更公告，宣布公司常务副总经理谢文杰由于工作变动原因离职。稍早之前，华夏基金副总经理刘文动亦因个人原因离职。初步统计显示，仅今年以来，至少有24家基金公司发生35起高管变更。其中，总经理变更便达到了8起，其余高管变动多数为增聘副总经理。
与此同时，剔除刚成立的新基金后，今年以来共有126位基金经理发生变动。2012年，按更换基金经理时的人均任职年限来看，任职时间中位数为1.51年。对于基金经理来说，“研究员—助理基金经理—明星基金经理—转投私募”似乎已经成了一种固定的模式。
全国政协委员、交银施罗德基金副总经理谢卫的一纸提案，引发了业内的讨论。谢卫说，伴随近几年基金业的快速发展，市场竞争日趋激烈，基金公司人才流失的问题日趋严重。基金公司如何吸引和留住优秀人才服务于更广大的投资者，成为促进行业进一步发展亟待解决的重要问题。
在他看来，目前基金公司的股权结构并未体现人力资本的重要性。国外基金业不乏由个人发起设立或者参股的资产管理公司，而且有限合伙制和股权激励机制的实行也较为普遍。以美国为例，久负盛名的大型基金公司Fidelity的股权结构中，家族持股49%，员工持股51%，而invesco景顺集团中也有40%的股权为员工持有。
他建议，可以借鉴国外成熟成功的经验设计适合中国国情的基金公司股权激励方案。
如何开启？
那么，激励之门如何开启？答案则复杂很多。
股权激励看似简单，其实有很多地方需要权衡。经纬中国创始管理合伙人邵亦波曾谈到易趣的例子。易趣在这方面走的是硅谷道路，期权发得早，员工过了试用期就发，几乎每人都有。这样做的好处是可以齐心协力把公司做成功，大家都高兴。坏处是每个人“免费”拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。有家从事网络安全服务的企业，业务进展不佳，为提振士气，老板决定对竞选出的10名核心高管进行1.5%的期权奖励，这让其投资人大为震惊：太少了。显然，该公司激励不足。股权激励如果不到位，等于没激励。
尽管股权激励措施能保留核心骨干人才，不过也有不少公司遭到诟病。比如，4月11日，万润科技股权激励修正草案，遭到流通股东的否决。投资者都明白，所谓的股权激励，应该是鼓励公司高管多为公司创造利润的驱动力。对于全体股东而言，股权激励的惠及面很大，未必能够达到预期的效果。
股权激励被冠以“金手铐”的称号，但实际上股权激励就是双刃剑，如果是好的激励方案，或许对稳定公司经营管理具有一定作用，但如果条件过低就会损害股东利益。此外，股权激励还会涉及到行权条件、价格以及费用问题。市场人士则指出，上市公司股权激励的“成色”参差不齐，只有高行权条件的才能真正促使高管用心去提升公司业绩。
股权激励机制的最大质疑者巴菲特曾经表示，当今的股权激励机制是让高管们去做高股价，而不是公司业绩。从这个角度讲，目前所谓的“金手铐”只发挥了金子的激励作用，并没有将高管利益与公司利益紧紧“铐”在一起。
数据表明，约30%实施股权激励的公司业绩并不理想，一些上市公司刚完成激励计划，业绩就出现了下滑，高管也没有业绩压力。
员工股权激励融资方案篇5
股票期权与限制性股票，是我国上市公司股改完成后实施股权激励的两种主要方式，在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》、国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中，明确界定了两种主流的股权激励方式。
两种激励方式的各自特点、优劣在哪里？采取股权激励的不同方式有何趋势？不同类型的公司是否存在着倾向性选择？有哪些需要从监管政策上进行改进的地方？
权利义务的对称性不同。股票期权是典型的权利义务不对称激励方式，这是由期权这种金融工具的本质属性决定的。期权持有人只有行权获益的权利，而无必须行权的义务。限制性股票的权利义务则是对称的。激励对象在满足授予条件的情形下获得股票之后，股票价格上涨，限制性股票的价值增加;反之股票价格下跌，限制性股票的价值下跌。股票价格的涨跌会增加或减少激励对象的利益。
激励与惩罚的对称性不同。由于权利和义务对称性的不同，激励与惩罚的对称性也不同。股票期权并不具有惩罚性，股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现，受益人只是放弃行权，并不会产生现实的资金损失。而限制性股票则存在一定的惩罚性。在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后，股票价格下跌将产生受益人的直接资金损失。限制性股票通过设定解锁条件和未能解锁后的处置规定，对激励对象进行直接的经济惩罚。
等待期、禁售期和锁定期等规定。股票期权在授予后存在等待期（一年以上），然后进入可行权期。一般设计为分次行权（可为匀速或加速行权）。目前我国上市公司均增加设置了可行权条件（如设置一些财务指标门槛等）。一旦行权认购股票后，股票的出售则不再受到限制，只需符合《公司法》、《证券法》对高管出售股票等的有关规定。限制性股票则在授予时规定有严格条件（如净利润、净资产收益率、每股收益等财务指标），激励对象获得股票后存在一定时期的禁售期，然后进入解锁期（3年或者以上），符合严格的解锁条件后每年才可将限定数量的股票上市流通。
行权价和授予价格的区别。股票期权的行权价格是上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。行权价格具有明确规定，不应低于下列价格较高者:股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。笔者认为，从授予价格的经济学含义考虑，授予价格应为激励对象的真实购买价格。由于激励对象的真实购买价格并不同于计划草案公布时的股票市场价格，一般与市场价格存在折价，而且各公司不同方案的真实购买成本差异很大，所以中国证监会有关文件没有对限制性股票的授予价格进行具体规定。
价值评估的区别。股票期权的估值一般按照金融工程学中的期权定价模型（如B-S模型或者二叉树定价模型）进行测算，依赖于股票市价、行权价、股票收益率的波动率、期权有效期限、无风险利率、股票分红率等参数决定。而管理层的激励股票期权与作为普通金融工具的期权存在各种现实差异（如激励股票期权无流通市场、存在等待期等），无论采用B-S还是二叉树定价模型计算的期权价值，都不能符合激励期权的真实价值。而限制性股票的价值估值则十分简单，限制性股票的价值即为授予日的股票市场价值扣除授予价格，并无未来的等待价值。两者的差异可理解为限制性股票只有内在价值，而股票期权拥有内在价值和时间价值。
会计核算的区别。按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。对于股票期权，在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计，按照授予日确定的公允价值，计入当期的成本费用和资本公积。对于限制性股票，一般并无等待期，授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式，则将激励基金计入下一期的成本费用和扣减银行存款。如果采用定向发行，则增加公司股本和银行存款，对于企业来说，并无成本费用。
对企业财务影响的区别。股票期权主要体现在计划等待期内逐年对公司的人工成本费用增加，同时增加资本公积。因此，期权成本会减少企业利润，但不影响企业的现金流。由于期权估值较高（包括内在价值和时间价值），规模较大（可达公司股本的10%），因此对公司利润的负面影响可能比较大（比如伊利股份和海南海药的2007年报中因期权成本过大导致净利润变为亏损，成为轰动一时的事件）。
限制性股票对公司财务的影响，主要是提取激励基金方式下产生的现金流出和成本费用增加，其他两种方式下并无直接的不利影响。
激励力度的区别。就股权激励的股本规模而言，二者并无区别，总股本的10%均为上限，而且二者是一种此消彼长的关系，国资委另外增加一项规定，要求国有控股上市公司首次实施股权激励计划时授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
股票期权计划总份额一般事先均确定，而限制性股票数量可能是事先确定的（如采取定向发行方式），也可能是不确定的（如宝钢、万科等采取激励基金购买方式），最终限制性股票的数量实质上取决于年度公司利润的完成，因为提取激励基金均来自于年度利润的增量，能够买到的股票数量则依赖于当时的股价。
就同样数量的股票期权和限制性股票而言，期权的激励力度弱于限制性股票。
税收制度。根据相关规定，授予员工股票期权时，不需要征税。员工行权购买股票时，其从企业取得股票的实际购买价(行权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在出售股票时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。
员工股权激励融资方案篇6
关键词：企业财务治理评价指标
一、财务治理的内涵及其辨析
现代财务是指企业生产经营过程中的财务活动(财务价值角度)及其所形成的特定的财务关系(财务权力角度)。然而，传统财务理论的研究框架和思路基本上遵循的是新古典经济学的研究范式，把企业作为一个追求利润最大化和成本最小化的整体，将制度和结构假定为既定，侧重从数量层面对财务的经济属性进行分析，没有把制度纳入财务行为的解释框架，轻视对财务社会属性的研究。新制度经济学告诉我们，一个节省交易成本的制度安排、制度框架和制度创新是至关重要的。特别是随着现代企业制度的建立(两权分离)，企业内部形成了多环节、多层次的委托关系，这就需要建立一系列机制来协调各方利益，抑制个体的“机会主义”倾向，使个体理性尽量服从集体理性。在此我们不难得出财务治理的概念，其是协调企业与利益相关者之间的财务关系，对企业财权进行合理配置的制度规范，它们能够对企业的财务行为，对参与企业财务活动的各方产生激励与约束作用。总的来说，财务管理主要是对价值的处理,研究如何通过优化资源配置以创造出最大的财富；而财务治理侧重对权力的处理，研究如何通过合理配置财权来提高资源配置的效率，确保最大财富的实现。传统的财务业绩指标着重反应企业集团的过去和现状，而治理水平的高低则可以部分揭示现状产生的原因以及财务业绩可能的发展变化趋势。因此，对企业财务治理的评价将成为企业业绩评价的有效补充，这也对企业完善自身的财务预警机制及其健康发展意义深远。
二、企业财务治理评价的内容
对于财务治理的本质，国内外学者比较认同的观点是其代表了企业财权的安排机制，通过这种机制来实现企业内部的财务激励与约束，其目的是协调利益相关者之间权、责、利的关系，促使他们长期合作，以保证企业的决策效率。而具体来说，企业的财务治理机制则可以分为投资治理机制、融资治理机制、审计监督机制、信息披露机制、资本控制机制以及激励约束机制六大部分。这些部分是相互关联在一起的，有投资就需要融资，投融资都需要进行审计监督，有融资就形成一定的资本结构，投融资情况、资本结构状况以及审计情况或信息都需要向各利益相关者披露，这些关系处理得好需要建立健全激励与约束机制，只有各个部分的密切协调，企业的财务治理才能最大限度的发挥其抵御财务风险作用。
（一）投资治理机制
有效的投资治理机制要求对企业整个投资决策全过程的每一个环节都要严格把关、相互制衡，使决策增强科学性，减少盲目性，避免或减少经济损失。按照系统治理的观点，投资治理机制可分为事前治理、事中治理和事后治理，三部分治理相互衔接、相互配合，形成科学的投资治理结构。投资决策的事前财务治理是指财务治理不仅要贯穿拟定投资方案、投资预算方案、方案的可行性论证、评价比较方案、做出抉择各个环节，而且必须根据项目的性质、投资额的大小，使董事、股东参与有关环节的活动，并经过董事会、股东大会相应程序，形成制度，由监视会监督实施，把治理隐患消灭在萌芽状态。投资决策的事中财务治理是指在投资决策方案的实施过程中，股东代表、董事会成员以及债权人和监事会有权检查监督投资的到位情况，检查投资是否专款专用，如果发现违规、违纪或违约情况，有权向董事会提出建议和意见，通过董事会、监事会要求经理层CFo予以纠正。投资决策的事后财务治理是指董事会、监事会、股东代表及有关债权人，有权对照投资目标检查投资预算完成情况，听取投资决算审查报告，尤其是董事会审计专门委员会成员有权参与投资决策决算审计全过程，发现问题后向董事会报告，以便做出处理。
（二）融资治理机制
融资治理是企业财务治理乃至公司治理的重要环节，应该从科学决策、减少风险、降低成本、保护股东和其他利害相关者的利益出发，健全融资治理机制，加强对融资有关问题的事前治理、事中治理和事后治理。融资的事前治理是指要建立一套拟定融资方案、方案可行性研究、比较论证方案、方案抉择的治理机制，使各利害相关者在责任、权力等方面搞好分工，相互制衡，选择融资渠道、融资方式，预测融资成本、融资结构以及未来的资本或股本结构，预测融资后对企业公司治理和公司价值的影响等等，并提交董事会决策。融资的事中治理是指建立一种实施、落实融资方案的监督机制，由董事会审计专门委员会和监事会人员负责，监督高级经理人、CFo和财务经理对融资方案的落实情况，防止融资成本和融资风险的提高，防止融资期限的拖延，保证董事会融资决策方案不折不扣地贯彻落实。融资的事后治理是指建立一种监督制衡机制，由各财务治理主体参加，监督保证所融集到的资金专款专用，按照融资后形成的股权结构或资本结构开展公司治理和财务治理，强化银行的债权约束，建立强有力的偿债保障机制，保障股东利益、原有债权人利益以及其他利害相关者利益不受侵害。
（三）审计监督机制
审计监督机制是为了维护股东和其他利害相关者的利益，围绕资本和收益问题而在股东、董事会和高级经理层之间建立的一整套制度约束体系，按照我国企业公司治理的特点，企业财务治理的审计监督机制应该包括三个层面，即股东层面的审计监督，董事会层面的审计监督和高级经理层面的审计监督。股东层面的审计监督是指以股东、政府、机构投资者、主要债权人等利害相关者为主体，对董事会和高级经理层的审计监督，其主要内容是对董事会开展绩效审计、战略审计、治理审计等，并对监事会责任履行情况及其效率、效果做出评价。董事会层面的审计监督是由董事会对高级经理层履行财务责任所进行的审计，其主要内容是对高级经理层开展财务审计、绩效审计、管理审计和内部控制审计等。高级经理层面的审计监督是由企业的高级经理层或财务总监（CFo）对其自身及其所属公司进行的审计监督，其主要内容是对所属公司开展财务审计、绩效审计、管理审计和内部控制审计等。
（四）信息披露机制
在财务治理中的信息披露机制是指监管人对财务信息披露的制度要求和对信息披露实施监管的制衡体系，信息披露和信息披露的监管两方面相互结合，形成制度体系，有利于保护股东或投资者利益，提高市场效率，维护正常的财务治理秩序。信息披露机制主要是由信息披露对象及范围、信息披露方式、信息披露制度和信息披露监管四大要素组成。信息披露对象就是所披露的信息内容，信息披露的范围就是披露那些信息，应该包括信息披露制度所规定的全部内容。信息披露方式是指信息披露人用什么方式方法披露信息，其主要包括面向所有投资者的公平披露和面向特定市场人士的选择性披露。信息披露制度是使信息披露监管人对集团或者公司有关信息披露问题所做出的一系列规章、规定，其基本原则包括投资者保护原则和市场效率原则，既要使投资者的知情权得到公平地对待，又要使规定措施不限制公司经营管理中的正常对外联络，以此来提高信息披露制度的整体效率。信息披露监管是指监管人对信息披露工作和信息使用的监督、管理、约束制度体系，其基本原则是信息披露人应制度要求披露信息；监管人内部应相互制衡、相互监督；监管人应防止企业滥用信息，扰乱市场，破坏财务治理秩序。
（五）激励与约束机制
建立激励与约束机制是实现企业财务治理目标的重要前提，健全的激励与约束体制有利于协调各层之间的利益关系，维持正常的财务治理秩序，实现股东财富或企业价值最大化目标。激励机制的作用在于形成股东（董事会）对高级经理层、公司对子公司、子公司对孙公司（或工厂）相互结合的激励关系，其具体措施包括对经理人员实行股票期权制和高额薪酬制相结合、“正向激励”与“负向激励”相结合、物质激励与精神激励相结合、显性激励与隐性激励（如权力、地位、声誉等激励）相结合，等等。而监督约束机制的作用则在于形成利害相关者对董事会、利害相关者和董事会对高级管理层、利害相关者对董事会和高级管理层、公司对子公司、子公司对孙公司相互关联的监督、约束体系。其具体措施包括引进竞争机制，搞好经理人的考核、监管、业绩与信息；强化企业的分层级考核与审计监督；充分发挥各级监事会的作用，强化企业的分层内部控制；提倡伦理经营，实现法律约束、道德约束、市场约束和社会舆论约束相结合。
三、企业财务治理水平的评价过程
（一）指标权重的确定
企业财务治理水平评价指标体系的各级指标的权重是运用aHp层次分析法分别确定，aHp法是美国运筹学家萨德（a.L.Saaty）创立的一种系统分析与综合评价方法。其基本思想是，把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组成有序的递阶层次结构，通过两两比较的方式确定各因素的相对重要性，然后综合决策判断，确定决策方案的相对重要性总的排序。其具体步骤包括：①按照模糊数学中的1－9标度法，邀请相关专家依就同一级指标就上级指标的重要性程度打分，各指标间两两对比得到判断矩阵；②对两两比较的判断矩阵进行层次单排序，并采用连乘开方法确定各指标的权重，同时还须对评分者的信度进行一致性检验，其中的C.R..值均小于0.1；③按照单排序的计算结果，依次计算一致性指标C.i.、总平均随机一致性指标R.i.和总一致性比例C.R..，其中C.R..值小于0.1，因此各判断矩阵都符合一致性条件（计算过程略），各层指标权重见表1。
（二）评价的方法
首先，调查和确定各评价指标的原始值。评价指标体系包括定量和定性指标两类，定量指标的原始值根据调查资料直接计算；定性指标通过问卷调查和专家咨询的方式进行主观评分，其依次取5、4、3、2、1，分别对应优、良、中、差、很差。其次，原始指标的无量纲化。由于反映企业集团财务风险的各项指标的量纲不同，因而需要对评价指标进行无量纲化处理，定性指标以原始值作为无量纲，而定量指标根据其指标性质可分为极大型指标、极小型指标和区间型指标，故应区别对待，具体可采用功效系数法进行指标变换。最后，将无量纲化处理后的指标以单项指标值线性加权求和的方法，逐层向上分别计算评价指数，最后汇总计算财务治理水平评分值。数值越大，企业的财务治理水平也越高，反之则越小，且评分结果的范围在1至5之间。
参考文献
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[3]贺正强.财务二重性视角下的企业财务治理及相关问题研究[J].财贸研究.2006,(3).
员工股权激励融资方案篇7
在0～1阶段，初创企业发放股权必然会面临现实的两难窘境：
不发吧，其他家都
>>美乐家小步快跑小步快跑的奖励管控模型小步快跑小步快跑挑战云市场洋河股份小步快跑健康发展零售地产小步快跑小步快跑，就能积小胜为大胜祝塘：合力创优小步快跑要“小步快跑，先走一步”韶音科技：小步快跑而今飞跃警惕日本在“小步快跑”果真了得：本土电商品牌“小步快跑”日企董事会变革小步快跑股权激励中小企业信息化应“小步快跑”新浪乐居崔兴龙：“小步快跑”改变房产家居行业英伟达初尝移动市场甜头黄仁勋小步快跑想称霸股权激励浅析股权激励理论初探股权激励恰逢其时常见问题解答当前所在位置：中国>管理>小步快跑搞定股权激励小步快跑搞定股权激励杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！document.write("作者：何德文")
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在0～1阶段，初创企业发放股权必然会面临现实的两难窘境：
不发吧，其他家都在发，公司很难抢到人才。
发吧，发少了，把人给伤了。初创企业股权才值多少钱？公司自己也发得心虚。
发多了吧，股权成本还挺高，还可能因此断了后续优秀合伙人与资本的进入通道。
晦涩冷冰冰的法律文件，阅读与使用门槛都挺高，员工很难理解那一箩筐的权利限制条款。找专业人士起草文件，协助沟通吧，少不了费银子费时间；不请吧，沟通不到位，员工不理解、甚至误解这些限制，整不好股权激励做成画大饼、签卖身契，好心做成坏事。股权是分了，团队却散了。破局
初创企业，是否可以不做复杂的公司估值、不谈尴尬的股权比例、不费银子费时间请专业律师起草巨复杂的法律文件、不做头大的重度沟通，也可以“你好我好大家好”、小步快跑把早期重要天使员工的股权激励给做了呢？
百花谷，一家初创的在线教育公司。
百花谷从某教育上市公司挖来了Cto，Cto拉来了技术团队。
对于Cto，王八看绿豆，股权很快敲定。
对于技术团队，七八点股权架构师与百花谷合伙人捣鼓了个方案，大致思路如下：
自愿入职的员工，同意只领取一半薪酬。作为补偿，公司承诺，按照员工损失工资额两倍的标准发放等值的公司期权。其中，天使轮融资时发放一半期权，a轮融资时发放一半期权。
如果公司2年内未能完成天使轮融资或a轮融资，则员工损失的工资额计为公司对员工的负债，2年后补发等额工资。
简单模拟测算如下：
码农小强原来的年薪为24万，入职公司后年薪为12万，公司须补偿小强价值24万的期权。
公司天使轮融资估值为3000万，则小强减损的一半年薪折算成公司0.4%期权（计算公式：120000/30000000=0.4%）。
百花谷公司a轮融资估值为1亿，则小强减损的另一半年薪折算成公司0.12%期权（计算公式：120000/100000000=0.12%）。
针对初创企业高频遭遇的这个痛点问题，我们捣鼓了这个“债转股”式的七八点条款。对于公司来说，与员工只签半页纸的期权授予意向函（offerLetter），即可多快好省地筛选聚集一批有创业心态的天使员工；对员工而言，他们损失的是部分工资，获得的是参与投资自己公司的机会与有增值潜力的原始股。
万一公司挂了，咋办？
股市有风险，入市须谨慎。
员工股权激励融资方案篇8
论文摘要:完善公司治理结构一直是我国金融改革的重点本文通过对美国投资银行的股权结构特征董事会构成员工激励机制监督约束机制以及公司治理结构等五个方面的深入分析,对深化我国金融机构改革,特别是证券投资机构改革具有重要的借鉴意义
一美国投资银行的股权结构特征
(一)美国投资银行股权结构极为分散
一是在美国投资银行的股权结构中,虽然机构投资者股东占有多数,但股权却被众多的机构投资者所分散我们选取2000年9月12日总市值排名前5位的投资银行:摩根士丹利添惠高盛美林嘉信雷曼兄弟来分析,可计算出这5家投资银行的机构投资者股东(加权)平均持股比重为49.3%；它们由数百个甚至1000多个机构投资者拥有如摩根士丹利添惠的机构投资者股东持股比重为54%,这部分股权分散在1822个机构投资者手中
二是个人投资者所拥有的投资银行股权占有重要地位美国十大投行的个人投资者平均持股比重为53.5%,远远高出S&p500公司的个人投资者平均持股比重42.8%,其中高盛的个人投资者股东持股比重高到86%；tDwaterhouse-GRoUp?熏inc.的个人投资者股东持股比重更是高达95%
三是投资银行的股权集中度较低在美国前五大投行中,第一大股东持股比重超过5%的只有一家,十大投行中第一大股东持股比重超过了5%的也只有3家；其中高盛的第一大股东持股比重仅为1.72%；tDwaterhouseGRoUp?熏inc.的第一大股东持股比重只有1.52%前五大投行中只有美林证券的第一大股东持股比重较高,为13.35%如以投行前五大股东持股比重作为股权集中度的衡量指标,则美国五大投行的平均股权集中度仅为15.6%；tDwaterhouseGRoUp?熏inc的股权集中度为3.34%,摩根士丹利添惠的股权集中度为4.56%
(二)美国投资银行的股权具有高度流动性
美国投资银行绝大部分都是上市公司,其发行的股票大多是可以在证券市场上公开交易的活性股(即扣除公司高管人员和员工的内部持股持股比例达5%以上的股东所持股票以及其他在交易上受到限制的股票后,其余交易比较活跃的股票)在美国前五大投资银行中,活性股(加权)平均所占比重达到74.9%其中摩根士丹利添惠的活性股比重高达98.2%,美林证券的活性股比重为82%而美国十大投行中的活性股平均所占比重为68.8%由于股权比较分散,美国投资银行的股东直接参与公司治理的成本常常大于其可能获得的收益,因此股东更倾向于通过在市场上“用脚投票”来间接参与公司治理
(三)美国投资银行推行员工内部持股制度
为了有效地激励员工的工作,美国投资银行除采用高工资高奖金对员工进行短期激励外,还普遍通过实施员工持股计划来对员工进行长期激励通过内部职工持股使公司的高成长性与员工的个人利益紧密联系在一起,并形成相互促进的良性循环,从制度上保证了投资银行长期稳定发展内部持股大多是发起人持有或实施长期激励策略(如员工持股计划)而产生的,这部分股权的流动大多受一定限制,反映了经理层和员工持股计划等激励约束机制在治理结构中发挥着重要作用美国10大投资银行的平均内部持股比重为11.9%,前五大投资银行平均内部持股数为24.9%,其中高盛内部持股比重最高,达78%
综上所述,由于历史上的银证分业管理法规上的限制以及机构投资者对组合投资策略的偏好,美国投行的股权极为分散在这种高度分散化的股权结构下,机构投资者股东由于本身的短视性信息和专业能力的局限性参与治理的成本约束及其公共产品特性,一般不太愿意积极主动的直接参与投行的公司治理,而采取买入和卖出股票的方式来表达他们对投行经营效益的评判,使投行的股权具有较高的流动性
二董事会结构
作为公司股东大会的常设机构,美国投资银行的董事会和其他行业的公司董事会一样,负责公司的日常决策同时,由于美国投资银行内部不设监事会,因此其董事会还兼有审计监督的职能一般的,美国投资银行董事会具有以下特征:
(一)美国投资银行中独立董事占有重要地位
美国投行不专设监事会,而独立董事在董事会中的人数较多,独立董事成为监督公司经营管理的主力如摩根士丹利添惠的董事会中只有两个内部董事,美林证券帝杰则只有3个内部董事对独立董事的数量规定,如naCD(1996)要求董事会中独立董事占“实质性多数”；美国加州公职人员退休基金(Calpers)的《美国公司治理原则》甚至采取了更为极端的准则,认为最“理想”的董事会构成中,Ceo是唯一的内部董事,其余完全由外部董事构成同时,美国投资银行董事会的提名委员会薪酬委员会和审计委员会完全由独立董事组成,这实际上表明了独立董事可以履行批准管理者薪酬选择决定公司审计师独立与审计师商讨有关会计和内部控制事宜挑选董事会候选人等职责
尽管美国投资银行中的内部董事所占比重很小,但这些内部董事在公司内一般都占据了最重要的位置如摩根士丹利添惠的两个内部董事,一个是董事长兼Ceo,另一个是首席营运总裁Coo内部董事身居要职,一方面有利于董事会所进行的公司重大经营决策活动；另一方面也说明了美国投资银行董事会与公司经理层之间的界限趋于模糊这有利于减少董事会和经理层之间的摩擦,但不利于董事会对经理层行使有效的监督和制衡
(二)美国投资银行的董事长普遍兼任Ceo
美国五大投资银行的董事长和Ceo都是由一人担任,在美国十大投资银行中,董事长兼任Ceo的比重高达70%,同时,多数董事长在董事会中具有绝对的权威和核心作用,副董事长则辅助董事长工作
(三)董事会下设各委员会以协助经营决策并行使监督职能
美国投资银行的董事会大多设有以下三种委员会,这些委员会的负责人主要是独立董事①审计委员会:负责督察公司的内部审计程序财务控制及存在的问题,并和外部审计机构的监督审计相结合,保证公司的运作和财务报告等满足有关法律法规的要求；②薪酬委员会:制订公司高级管理人员的薪酬和分配方案；③提名委员会:对内部董事和高级管理人员进行系统的评价如美林证券董事会下设稽核与财务委员会风险管理委员会管理发展及薪酬委员会等这些委员会一方面为董事会提供管理咨询意见协助行使决策与监督,另一方面也对公司内部管理的改善起着很重要的作用
三激励机制
西方国家投行一般都制定了明确的薪酬激励政策激励机制采用了流动性收益性风险性和期限互不相同的多元化金融工具,激励机制公开透明,形式灵活,并通过这些不同金融工具的组合运用以达到最佳激励效果美国投行的激励机制具有以下特点:
(一)激励机制对高级管理人员实行重点倾斜
美国投行对高级管理人员实行重点激励,给予他们极为丰厚的待遇以董事长兼Ceo的现金收入为例,1999年度,摩根士丹利添惠的董事长兼Ceo(purcell,philipJ)总收入达2109.7万美元,其中工资收入为77.5万美元,奖金1211.3万美元,股票期权等其他收入为821万美元五大投行的董事长兼Ceo总收入平均为1752.4万美元,其中工资收入66.5万美元,奖金收入982.18万美元,股票期权等其他收入703.76万美元
概括起来,高管人员的收入结构具有以下特点:
一是奖金数额远远超出工资总额,美国5大投资银行1999年度董事长兼Ceo的奖金平均为其工资的14.8倍；其中高盛董事长兼Ceo(paulson?熏Jr.,Henrym.)的奖金是其工资的53.5倍
二是股票期权等其它激励性收入在现金总收入中占有很高比重,美国前5大投资银行董事长兼Ceo的股票期权等其它收入在其总收入中所占比重高达40.2%
三是对高管人员的股票期权激励程度总体较高主要表现是高管人员手中持有的大量尚未实施的股票期权例如,摩根士丹利添惠的董事长兼Ceo除已实施的股票期权外,手中还有到期尚未实施的股票期权316万股,未到期不可实施的股票期权49万股,加上已实施的股票期权44万股,共获股票期权409万股,占公司发行在外股票的0.36%；雷曼兄弟董事长兼Ceo的这一比例更高达1.77%
(二)激励形式多样化
如美林证券根据员工在公司的不同职级不同服务年限不同工作特点,采取了多种不同的奖励计划,使员工从进入公司到离退从年轻新手到资深专家都能享受不同的阶段性激励
(三)激励目标长期化
美国投资银行普遍采用即期激励和远期激励相结合注重引导高管人员行为长期化的激励机制如美林证券在保证员工基本薪酬不低于本行业平均水平的前提下,利用不同期限的金融工具进行组合设计出以中长期为目标的激励方案美国投资银行采用的这种激励机制,使公司的成长性和高管人员普通员工的个人利益紧密联系在一起,并形成相互促进的良性循环,保证投资银行长期持续稳定发展
四监督约束机制
美国投资银行不设监事会,投资银行对经理层的监督约束机制一般通过以下三个方面来实现一是在董事会下设立审计委员会或其他类似的调查稽核委员会,部分地代行审计监督职能二是完善的信息披露制度美国的证券立法对包括投资银行在内的上市公司信息披露做了较详细的规定,公司必须披露的重大信息包括:公司的经营成果及财务状况；公司的发展战略和计划；公司股权结构及其变化；董事和主要执行官员的资历信誉和报酬；与雇员及其他利益相关者有关的重大事件健全的信息披露制度是对经理层的一种制衡约束手段,也是对公司进行市场监督的基础,它使经理层的管理策略经营行为及经营成果始终都受到市场的评判,是对内部人控制的很好的外部市场制约三是外部市场监督与制约投资银行经理层的管理策略经营行为及最终的经营成果都要接受市场的评判投资者会根据自己的评判采用不同的投票方式公司业绩和股价的不良表现可能会引发公司被收购兼并的危险,公司的经理层也有被取而代之的职业风险这是对经理层滥用权力实行内部人控制的很好的外部市场制约
员工股权激励融资方案篇9
关键词：股权激励管理层影响积极局限
股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。
一、股权激励模式和内在机制分析
股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。
（一）股权激励模式的简要介绍
常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。
（二）股权激励的内在机制分析
公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。
二、股权激励给企业带来的优势分析
尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。
第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。
第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。
第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。
第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。
三、股权激励实施存在的障碍和风险分析
由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。
（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险
股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。
另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。
（二）股权激励中实际操作存在的问题
这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。
首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。
其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。
再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。
当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。
参考文献：
[1]徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J]山西财经大学学报，2010年第3期.
员工股权激励融资方案篇10
关键词：股权激励；制度；发展
在较为成熟的美国市场，股票期权的用途早已得到了广泛的认识并得到了广泛的运用。而在我国直到2006年，随着《上市公司股权激励管理办法》的实施，才逐步有43家上市公司公布了公司筹划的股权激励计划草案，但仅有22家获得中国证监会备案无异议，其中就有南玻a（000012）。
中国南玻集团股份有限公司于1992年2月，在深交所同时上市公司a、B股，成为中国最早的上市公司之一。南玻公司属于科技含量比较高的企业，创新型的管理和高技术的人才直接决定它经营的成败和项目开发成功与否，因此能否有效的激励这部分高技术的人才使其充分发挥效用成为解决问题的关键之一。公司虽然根据个人的岗位、能力高低等制定了较高的薪酬，但是对于核心员工来说，较高的薪酬只能使得员工有一定的满足感，但是长期来说，并不能激励员工发挥其最大效用，倘若能够使用期权激励制度，即制订具有长期激励效果的制度，这样就能能激发员工无限的潜能，同时分享公司中长期发展的成果，促使员工安心长期为企业服务。
南玻集团有限公司最早一直是实行传统薪酬制度即工资和奖金为主要薪酬，这种薪酬制度显然只能达到赋予短期报酬，对长期的激励并没有太大的效果。虽然公司也看到传统薪酬的弊端，并且在实行过程中一直完善以及寻求较好的薪酬结构，比如通过绩效的管理，对于行业的横向比较，以及公司效益的直接评价改善工资和奖金的比例，但是始终未能达到比较好的长期激励效果。直到2006年，南玻集团有限公司初尝股权激励制度给企业带来的新鲜活力。
改革方案实施前后股份结构变动表如下：
从2006年《上市公司股权激励管理办法》的实施开始，我国各上市公司接二连三的各自推出适用于自己公司的股权激励制度之后给我国股市带来了不小的震动。从2007年开始a股走出了少见的牛市上涨行情，同时由于《上市公司股权激励管理办法》出台不久，很多上市公司都找到了管理办法的漏洞，出现了与股权激励相关的上市公司高管离职套现现象。例如三花股份，根据这个公司2007年披露的年报显示，该公司原副总裁、董事任金土、以及董事王剑敏于2006年3月份辞职，并于2007年分别减持了所持有的三花股份88．83万股和50．10万股，按照三花股份120日均价21．77元／股计算，两位原高管套现金额分别达到1933．83万元和1090．67万元。此外，包括科华生物、山河智能、新和成等在内的多家中小板公司均出现了高管主动辞职套现现象。这不由得使整个市场开始思考关于股权激励在我国资本市场的施行需要得到更完善的法律规范和政策支持。于是，中国证监会对上市公司股权激励一度暂缓审批。
近一年后，南玻a(000012)成为股权激励证监会再度开闸后第一家通过审批的公司。2008年4月11日，南玻a披露了首份股权激励方案。5月6日，证监会了股权激励有关事项备忘录1号和2号，对于股权激励进行更加严格的审批，对照新规，南玻a对之前的股权激励方案进行修改并于5月28日推出了新的股权激励方案，而证监会也正是在这一天对该公司的股权激励进行“放行”。并且，与前一次激励对象集中在公司中、高管人员以及核心技术人员相比，此次的激励对象扩大了范围。
随着我国经济迅速融入世界经济，人才成为了企业经营的重中之重，能否留住或者吸引人才进入企业，成为了当代企业经营亟需解决的问题。人才争夺战愈演愈烈，考验的是我国传统的薪资制度以及企业经营分配制度，通过对国外企业的先进经验，结合我国上市公司的实际情况，从制度本身以及外部环境出发，建立适合我国企业的，行之有效的激励与约束机制，并制定企业经营者股票期权激励制度的实施细则，从而为我国上市公司提供制度支撑，同时完善相关法律法规，加强资本市场与经理人市场的管理，为我国上市公司实施经营者股票期权激励提供良好的环境，使得股权激励制度在我国更好的发挥其功效。（作者单位：江西财经大学）
参考文献:
[1]吴晓求:股权分置改革后的中国资本市场[m].北京:中国人民大学出版社，2006