辅导员培训制度篇1
本文以座谈、访谈等方式，在对部分高校调研的基础上，对辅导员培训机制，做出了自己的思考。
一、高校辅导员培训工作的现状
在调研中发现，各高校对辅导员培训工作比较重视，也在培训方面做了一些尝试。但是总的来说，现行的高校辅导员培训工作机制不够完善，难以适应新的要求。具体表现在以下五个方面：
（一）培训内容联系实践不够紧密。不能区别地、有针对性地把握不同层次辅导员培训需求。脱离工作实践的发展需要，对实际工作和现实生活中关注的热点、难点问题涉及少，急需和实用的新知识少，不能满足辅导员所需的理论知识和业务能力方面的要求，使辅导员学习的热情、兴趣受到影响，使培训对辅导员缺乏吸引力。
（二）培训形式单一。培训形式依然沿袭传统套路，缺乏灵活性，多为满堂灌，参与性不强。
（三）缺乏内驱力。一些辅导员还没有充分认识培训工作的重要性，强调工作忙，任务重，学习缺乏主动性、积极性。重参与，轻结果。
（四）教学资源利用不够。目前各高校对辅导员的培训，多由各高校自己开展。其培训的教学工作主要由本校的部分专家担任，而忽略了整合其他同类高校的教师资源。辅导员校际间的工作交流少，使他们工作思路闭塞，视野不够开阔，一定程度上影响了辅导员队伍的政治、业务素质的提高。
（五）培训制度不够完善。一是缺乏系统的质量评估制度和激励机制。如教学质量评估、学员培训效果评估等，缺乏可操作性强的制度体系；二是培训制度多停留在制度的制定上，对相关的学习制度、考勤制度难以严格执行；三是管理制度不严，由于工学矛盾突出，由于辅导员工作的特殊性，即使参加培训，也时常请假处理工作，不能静心学习。
二、对高校辅导员培训机制创新的几点思考
（一）创新培训理念，树立终身学习的观念，增强辅导员学习的主动性
培训体制创新首先要做到培训理念创新，这是培训工作创新的先导。在辅导员培训工作中，一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。人的素质是事业成功的决定因素。培训是开发人才资源，提升人的能力的基本途径；二是要树立终身教育观念。人不论处于哪个年龄段，都应继续参加教育与学习，且不拘于传统的学习与教育形式；三是要树立团队学习观念。学习不仅包括个体学习，还应包括组织的团队学习。团队学习能力的提高与个体学习能力的提高同样重要；四是要树立学习也是工作业绩的观念。学习好是个人与组织工作出实绩的重要手段，也是工作业绩的一个表现方面。
（二）激活培训运行机制
1.按需培训。激活培训运行机制，首先要掌握辅导员培训的需求信息，以培训需求为导向，增强培训的针对性和实效性。
随着我国高等教育的改革和发展，培训需求也在不断地发生变化。这里的“按需培训”的“需”包含辅导员的自我需求和辅导员岗位需求两个方面。要做到针对辅导员的需要进行培训，而不只是推出一大堆的课程。那么，收集、掌握和分析辅导员的培训需求，就显得尤为重要。（图1）我们可运用望闻问切的方法对辅导员现有的工作态度a、工作技能S、专业知识K的情况进行信息收集。可根据辅导员具体情况分为几个层次，进行需求情况汇总（表1），如将辅导员分为新辅导员和在职辅导员，结合他们自身的不同情况和工作岗位所需的a、S、K进行分析，即他们需要什么工作态度、知识和技能，以此确定培训方案。只有在辅导员想学所需工作知识，而又很缺乏时，培训才能有效发挥其作用。这样才能真正将“要我学”变为“我要学”、“我想学”。
2.精心设计培训课程。通过需求分析，结合辅导员的自我需求和辅导员岗位需求，确定明确有效的培训目标，并以此制定培训内容、方法、选择培训导师。在培训内容上，注重理论知识与业务能力的有机结合，要从理论型知识培训向能力型培训转变，从粗放型培训向精细型培训转变。培训活动是一个学习和促进学习的过程。在人力资源管理中，学习指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度和行为方面发生的相对持久的改变，而不仅仅是简单地陈述事实或传授知识。若要收到良好的培训效果，就必须深入到学习行为内部，寻求恰当的方式开展培训工作。因此在培训方法上，可结合培训内容，选择灵活多样的培训方式。要从偏重课堂理论培训向课堂培训与实践锻炼相结合转变，采取案例分析、讲授示范、角色扮演、对策研究、小组讨论、观看录像、游戏等方式，提高课堂教学的吸引力。要强化实践教学，注重对现实问题的分析与研究，增强参训辅导员的学习兴趣。要运用现代化教学手段，提高辅导员获取新知识的速度。
3.创新资源共享机制。第一，构建培训网络。《规定》、《计划》中提出，要建立“国家―片区―省―学校”四级分层递进的辅导员培训和研修基地。要整合现有的辅导员培训资源，加强辅导员培训基地建设。要挖掘教育培训资源，推进辅导员培训资源的重组，进一步加强各高等院校之间的合作，形成布局合理、分工明确、优势互补的辅导员培训网络体系。第二，建立开放式的教师资源库。本着资源共享原则对各高校培训师资进行整合。要努力组建一支培训、专业、管理、研究一体化的培训师资队伍，并完善和充实兼职师资库，把师资队伍扩大到教育行政部门领导、教育学专家、心理学专家，扩大到高层次经营管理者，实现教师资源共享。
4.建立考评激励机制。针对目前辅导员培训中存在“走过场”的现象，应根据培训的不同形式，制定科学的考试考核制度。要把辅导员的上岗资格与培训挂起钩来，教育部拟定的《规定》、《计划》中明确提出，“建立辅导员持证上岗制度，2006年起全面实施”。还要积极为辅导员创造条件，《规定》、《计划》还明确提出了“实施辅导员继续攻读学位计划”、“每年选送30―40名优秀辅导员骨干到国外学习”等多项激励措施。
实现从辅导员“被动地接受组织培训”向“主动地寻求组织学习”的转变，就必须构建相匹配的考评激励机制，其目标是提高辅导员学习的自主性和满意度，促进教育培训与人的全面发展、和谐发展相结合。
辅导员培训制度篇2
关键词：胜任力模型高职院校辅导员专业化发展
胜任力模型是指个体对于所担任的某个特定的职位所需具备的能够胜任这个职位的特征总和。而高职院校辅导员胜任力模型是指在学生事务管理工作岗位的绩效优秀辅导员所需具备的动机、态度、特质、价值观、知识、技能以及能力等胜任特征的总和。本文从以下几个方面探索基于胜任力模型的高职院校辅导员专业化发展体系的构建。
一、高职院校辅导员胜任力模型的定义
当前，国内不乏高校辅导员的专业化建设探索，但是把胜任力与高职院校辅导员的专业化建设相结合的研究为数甚少，系统性阐述专业化建设的理论体系建设、专业化平台建设、培训体系构建、考核制度建立以及激励机制健全的更少，尚处于起步阶段。
二、基于胜任力模型的高职院校辅导员专业化发展探索
以笔者前文研究的高职院校辅导员胜任力模型为基础，将其运用到高职院校辅导员专业化建设中去，从加强辅导员专业化理论体系建设、建立基于胜任力模型的专业化平台、建立基于胜任力模型的培训体系、建立基于胜任力模型的考核制度、建立基于胜任力模型的激励机制等方面对高职院校辅导员专业化发展体系进行探索。
1.加强辅导员专业化理论体系建设
高职院校辅导员队伍专业化建设的根本任务就是培养具有系统的学生事务管理工作专业知识和专业技能的高水平辅导员队伍。这就要求教育主管部门牵头制定一个以高职院校学生事务管理专业人才为培养目标，以学生事务管理工作相关的专业知识教育和专业技能培训为培养内容的专业化人才培养方案。
当前，本科教育R抵幸运枷胝治教育专业与辅导员职业要求最为贴近，但根据辅导员胜任力模型，思想政治教育专业的学生仅仅只能满足辅导员职业所需要的一部分知识范畴。所以，在研究生教育阶段，可以尝试参照教育部颁布的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》开设对口辅导员职业的学生事务管理专业，结合辅导员职业所需的相关理论和知识要求，建立多学科交叉的辅导员队伍建设理论体系，为高职院校培养具有职业规范、专业水准的拥有教师和干部双重身份的辅导员提供相关学科和学术研究的强力支撑。
2.建立基于胜任力模型的专业化平台
可以尝试由辅导员工作沙龙、职业技能训练团队、科研项目研究团队、信息化建设团队等构成多元一体的辅导员专业化建设平台。通过辅导员沙龙，定期分享学生管理工作典型案例和交流日常事务处理心得体会，提升辅导员解决实际问题和预防重大突发事件的能力；通过职业技能训练团队，加强主题班会策划、典型案例分析、学生谈心谈话等实践项目的专门训练，提升辅导员职业技能和工作能力；通过科研项目研究团队，指导辅导员掌握国家相关政策方针和思想政治教育的基本理论，归纳实际工作中的共性问题和难点问题，帮助辅导员申报省部级以上思想政治教育课题或项目，学会运用理论分析、调查研究等方法创新性地解决工作中的突出问题和难点问题；通过信息化建设团队，加强学生工作信息化建设，有序推进学生基础大数据建设，探索对学生管理各类数据的综合应用、深度挖掘，为学生工作不断提升与创新发展提供辅助决策。
3.建立基于胜任力模型的培训体系
高职院校辅导员队伍专业化建设的中心任务就是构建基于提高辅导员胜任力的专业化培训体系。基于辅导员胜任力模型的培训体系，将辅导员的入职培训、日常培训、专题培训和学历提升有机地结合起来，强调根据辅导员岗位要求和现有人员的素质状况，为全体辅导员量身定制培训计划，帮助辅导员弥补自身不足，有针对性地突出培训的重点，逐步从常规的学习专业知识、锤炼职业技能转移到提升辅导员个人素养、职业态度、工作能力等核心胜任力水平上来。对辅导员的胜任力培训，在前期偏向于提升知识、技能等基准性胜任特征，以期提升辅导员的理论水平和实践能力；后期偏向于提升特质、动机、自我概念、社会角色等鉴别性胜任特征，以期提升辅导员的工作质量、工作效率和学生满意度。每阶段培训结束后，相关部门要及时组织参训辅导员进行培训成果汇报交流，邀请相关专家对培训效果进行客观评估，对目前的培训计划提出改进意见和建议，以便后续进一步提升培训的效果和参训人员满意度。
4.建立基于胜任力模型的考核制度
高职院校辅导员队伍专业化建设的重要任务就是制订基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度。比之传统的注重考察辅导员德、能、勤、绩、廉的考核制度，基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度则更为重视个人动机、特质、兴趣、品质和态度等内隐性的胜任特征；比之传统的注重评价辅导员工作结果的考核制度，基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度则关注对辅导员工作结果和工作过程的双重评价，采用主观和客观相结合、定量和定性、日常考核与年终考核相结合的评价方式；比之传统的仅仅考核辅导员工作实效的考核制度，基于胜任力的辅导员工作绩效考核制度则同时考虑辅导员工作付出和工作实效，既考核了辅导员工作任务完成情况，又考察了辅导员岗位职责履行情况。每阶段考核结束后，相关部门要及时将考核结果通过书面递送、电子邮件传送等途径反馈给全体辅导员，并与每一位辅导员进行当面交流，要帮助测评结果不理想的辅导员查找工作绩效不好的原因，促使其通过提升胜任力改进工作成效。
辅导员培训制度篇3
本研究采取整体抽样的方法选取厦门大学、华侨大学、闽南师范大学、泉州师范学院等6所闽南高校辅导员作为调查对象。发放问卷190份，回收168份，回收率为88.4%，其中有效问卷143份，有效率为85%。此次问卷调查问题主要集中在以下三个方面：一是高校辅导员专业组织的运行情况；二是高校辅导员在近三年内接受组织培训的情况；三是高校辅导员在三年内的工作保障状况。调查问卷结果显示，63.2%的被调查者所在高校成立了辅导员协会，其中，78.6%的被调查者不清楚辅导员协会的工作职能，72.4%的被调查者不了解辅导员协会举办的活动。由此可见，辅导员协会作为具有代表性的辅导员专业组织，虽在各大高校中逐步成立，但其功能的发挥及影响力还是非常有限。对关于高校辅导员近三年参加的组织培训的调查结果显示，30.2%的辅导员经常被组织参与时事政治等思想政治素质的培训与学习，40.4%的辅导员偶尔被组织参与时事政治等思想政治素质的培训与学习；35.4%的辅导员经常参加关于学生就业指导和服务工作的学习或讨论，28%的辅导员偶尔参加关于学生就业指导和服务工作的学习或讨论。但是关于辅导员职业技能培训的这项调查中，仅有24.5%的辅导员表示偶尔参加，对其他学校的教育管理经验教训的讨论与学习频率则只有23%的辅导员表示偶尔参加。可见，辅导员参与例行工作的培训较多，而对于真正能拓宽辅导员视野，提升其自身素养的培训设置较少。在关于高校辅导员近三年的工作保障的调查中，结果显示，有36.8%的辅导员表示时常有外出交流工作经验的机会，75%的辅导员表示有参加继续教育的权利，但仅有5.3%的辅导员表示能够定期获得及时需要的科研支持。33.5%的辅导员表示经常可以参加丰富多样的娱乐活动，缓解工作压力。总体来说，辅导员的基本权利基本可以得到保障，但是由于个人或其他原因，很多辅导员本应享受的权益基本得不到保障。
二、辅导员专业组织及其作用
组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统，是人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。专业组织是具有更为详细特定的目的，由固定的具有共同特征的群体组成，具有制度化的组织结构、普遍化的行动规范的组织。辅导员专业组织是负担专业责任的专业组织，也是保护辅导员权利及利益的组织，更是可以将辅导员意见、仲裁辅导员争议、代表辅导员发言进行整合的专门组织。目前的辅导员专业组织主要包括：辅导员协会、高校辅导员培训基地、高校辅导员论坛、《高校辅导员》刊物、高校辅导员专业委员会等相关的组织等。近年来，辅导员专业组织在强化辅导员的职业身份、推动辅导员的专业研究、增强辅导员的事业归属等方面发挥了一定的作用，其具体的作用和功能可概括如下：
1.有利于推动辅导员队伍专业领域研究
辅导员的专业组织几乎都将理论研究作为组织的宗旨或目标之一，这样既有利于辅导员队伍专业能力的培养，又对辅导员队伍的建设提供与时俱进的理论基础。本文的专业领域主要包含两个方面：一方面是指辅导员队伍建设的专业性，是如何更好地建设辅导员队伍，提升辅导员专业素质的研究；另一方面是指辅导员在工作时应该具备的专业知识研究，如心理学、教育学等专业研究，以此来优化知识结构，提高职业素养，增强为学生提供咨询辅导的能力。我们认为，辅导员专业组织通过定期举办讲座、沙龙、年会等，有利于辅导员交流工作经验、总结工作规律、开阔眼界视野，推动辅导员的专业研究。
2.有利于加强辅导员队伍激励机制建设
美国卡内基促进教学基金会主席舒尔曼教授认为：专业团体比个体掌握更多更系统的知识，通过创造和培育专业社团，个人的经验才能变成公共经验，人们才能共享专业知识并推动实践发展水平的提高。专业性的组织本身就是促进从业人员职业归属感和激发职业潜能的有效助推器。加强辅导员队伍激励机制建设是辅导员素质提升的途径和必然要求。专业组织重视组织成员工作的分析评价制度，组织可以为辅导员职业发展提供更为完善的考核机制。将辅导员的工作成效、参与培训情况以及科研情况等与晋升、工资等紧密挂钩，有效规范奖惩制度，有助于提高辅导员工作的积极性，增强辅导员队伍活力。
3.有利于加强辅导员队伍培训机制完善
调查数据显示，高校大多数的辅导员缺乏系统专业化的教育和培训。所以,专业组织应通过形式多样的培训和教育来提高辅导员的专业素质，以期更好地胜任辅导员工作要求。专业组织是辅导员培训的有效载体，提供培训是专业组织的任务，也是专业组织实现辅导员能力提升的重要途径之一。可见，要提升辅导员的专业素质和能力，完善辅导员的培训制度是最重要，也是最现实的途径。培训制度的完善与落实，不仅有助于辅导员做好本职工作，还能够帮助他们增强发展后劲。
4.有利于提高辅导员队伍的权利意识培养
辅导员有在工作中参与培训、获得科研资助等多项权利，但是事实上，由于辅导员工作繁重，几乎没有时间和机会去实现自身权利。只有辅导员自身真正拥有了权利意识，才能更好地通过权利的实现提升自身素质。辅导员专业组织为辅导员实现权利提供了有效途径，例如组织开展相关辅导员课程培训，举办辅导员联谊活动等，同时在开展一些活动的过程中强化辅导员自身维护权利的意识。
三、基于专业组织平台的辅导员职业素质提升路径
1.深化专业组织理论研究，为辅导员素质提升提供理论指导
重视专业组织理论研究，是提升专业组织运行效率和实现辅导员能力提升的基础与前提。辅导员队伍的建设在理论上应该占据高地，可以组织辅导员协会等专业组织的内部成员开展课题研究，从工作实际出发，对学生工作的规律进行提炼把握，与时俱进地拓展辅导员工作的新思路，为辅导员解决实际问题的研究提供理论基础。同时，西方已经有很多专业组织的理论范式和经验可以借鉴学习，我们在了解西方专业组织平台的运作之后，要进行加工创新，取其精华，去其糟粕，创造适合我们本土的专业组织平台。举例来说，美国建立的大学教授协会（aaUp）将美国学术自由的维护与教师权利保障及职业稳定紧密地联系在一起。而我国对于辅导员的保障机制还没有真正建立起来，我们可以借鉴美国的先进经验，建立适合我国高校辅导员情况的理论模式。
2.建立健全专业组织制度，为辅导员素质提升创立科学化管理模式
专业组织科学化的管理模式是实现组织功能的必要载体。专业组织的制度建立应该以教师利益为出发点和落脚点，在调查问卷中，我们发现高校辅导员获得培训和职业技能提升的机会较少，专业组织应该在制度制定的时候重点关注辅导员素质提升问题。例如可以将每年对辅导员进行培训的次数写入组织的章程中，从制度上为辅导员能力培养确定保障，营造良好的制度环境。在建立健全专业组织制度时可以借鉴采纳泰勒的科学管理理论。泰勒的科学管理理论认为，应该对工人进行科学的选择、培训和晋升，实行具有激励性的计件工资报酬制度。鉴于此，在高校辅导员培养的过程中，专业组织可以对辅导员的培训和晋升进行科学化管理和选择，培训的结果对晋升产生影响，鼓励辅导员积极参加培训，提升素质。此外，专业组织可以采取激励措施鼓励辅导员积极参加各项活动，例如可以通过引入竞争模式，将培训成绩与工资绩效挂钩等渠道对辅导员进行激励。
3.提升专业组织运行效率，为辅导员权益维护提供相应保障
在完善的制度和理论的保障下，专业组织如何运作及其运行效率决定着辅导员权利和利益的保障情况。根据调查问卷的数据分析，专业组织在为辅导员提供培训和保障辅导员利益两方面的工作应得到加强。具体来说，首先要建立辅导员的培训机制。加强辅导员的培训工作是提升辅导员工作水平的必要途径，也是加强辅导员整体队伍的重要举措。在进行培训前，可以对辅导员进行全面的考察，进行需求分析，即确定接受培训的主体以及主体应当接受怎样的培训。同时，培训的结果即学习成绩也可以纳入辅导员的考评体系，增强辅导员培训学习的主动性。其次，要提高辅导员的工作保障力度。在工作之外，专业组织应该成为交流学习平台，开拓辅导员视野，为不同院校或本校不同院系的辅导员交流提供机会。要保障辅导员参加继续教育以及获得培训的权利，简化辅导员申请学习的程序手续，鼓励辅导员学习相关的课程。积极提供经费支持辅导员进行相关的理论研究，对其成果给予支持肯定。
4.强化辅导员自身权利意识，多主体推进专业组织的作用发挥
通过我们的调查问卷分析发现，虽然有些高校设置了相关制度对辅导员权利进行保障，但是辅导员自身不争取甚至排斥应有的权利。例如对于科研项目而言，部分高校是给予经费支持的，但是辅导员更多的将这个工作视为负担或者是硬性要求，没有落实或者完成效率一般，所以辅导员自身要加强权利意识的保护，而不是被迫去接受应有的权利。
四、结语
辅导员培训制度篇4
关键词：高校辅导员；职业能力；培训模式；创新；发展
中图分类号：G641；G715文献标志码：a文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03
在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。
一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义
目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。
1.有助于帮助新任辅导员进行角色转换
岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。
2.有助于推动高校思想政治教育发展
为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。
新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。
二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题
在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。
1.培训组班忽略差异
目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。
2.培训方式固化单一
现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。
一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。
3.培训评价流于形式
现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。
4.培训跟进无法满足
新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。
三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新
高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。
1.培训组班考虑差异性
为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。
面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。
（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。
（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。
2.培训方式强化主体性
《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。
新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。
（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。
（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。
（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。
3.培训评价注重激励性
《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。
当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。
（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。
（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。
4.培训跟进网络化
为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。
可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。
四、结束语
高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。
参考文献：
[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.
[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.
[3]唐仁郭，唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.
辅导员培训制度篇5
[文献标识码]a
[文章编号]1671-5918（2015）10-0015-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-008
[本刊网址]http：//hbxb.net
当前，经济全球化、政治多极化和信息网络化不断发展，我国改革开放不断扩大和社会主义市场经济不断深入，经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，在此背景下，大学生思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强，在一些大学生当中不同程度地存在着政治信仰迷茫、理想选择模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。这些情况、问题是社会在转型、发展过程中出现的新情况、新问题，既受社会经济发展的影响，又受到社会文化发展的影响，无不刻着时展的烙印。高校辅导员作为大学生成长过程中的引路人、同行者，既需要了解大学生的所思所想，更需要引导大学生的所思所想，这无疑对高校辅导员的素质提出了很高的要求。这就需要对高校辅导员把好“两道关”，一是入职门槛，二是职后培训。事实上，就目前的现实而言，职后培训是高校辅导员成长的最为重要的路径，因为我国高校并没有开设“辅导员”这一专业，所有入职的辅导员都只是具备作为“辅导员”的基本素质要求，而缺乏作为“辅导员”的专业知识，职后培训就是对辅导员专业知识的弥补和提升。但纵观近年来的各地高校辅导员职后培训的实际情况，我们发现，当前辅导员的培训多以上岗前后的一次性短期集中培训为主，没有形成培训的制度化和系列化，这无疑将制约辅导员队伍素质的提升。
一、一次性短期集中培训的弊端
（一）培训目标定位不准确
制定培训目标是培训的前提，是具体实施培训的重要环节。培训目标的定位是否准确、具体、贴合实际，将直接决定培训的效果和效率。鉴于当前的培训主要以短期集中培训为主，因此，为什么要开展培训？通过培训期望提升辅导员哪些方面的能力？等，这些问题都应该在培训之初进行细致的思考、做出明确的定位，以保证培训的针对性和成效性。然而遗憾的是，当前大多数辅导员的培训呈现出“走过场”的特性，没有明确的目标和定位，大大降低了培训的实效性。
（二）培训内容选择不明确
目前大部分高校对辅导员所进行培训，多为人职初期的“上岗培训”，培训内容多半以学校各类规章制度、劳保福利待遇等所在院校基本情况的学习为主，辅以一般的政治理论学习和大学生心理状况介绍等业务知识的学习。这类通识性的培训内容虽然可以在一定程度上让新进辅导员对将来工作的环境和性质有初步的了解，但却无法实现针对辅导员素质的现状开展有针对性的培训，更无法为辅导员在其职后提供持续的支持系统。
（三）培养机制建设不完善
由于短期集中培训是单次的，独立的，即便是某个辅导员有机会连续参加培训，但由于培训与培训之间没有延续性和连续性，培训机构无法为辅导员个体建立培训档案，参训者本人也无法实现培训内容的衔接与连贯，这就有可能使培训总在低水平重复，无法引领辅导员走向专业发展的深水区，在一定程度上，也造成了培训资源的浪费。
（四）培养方式选择不丰富
据调查，在辅导员的短期集中培训中，所采用的培训方式以“专家授课”和“分组讨论”为主，而鲜用“团队训练”、“模拟实习”、“案例分析”等参与性较强的形式。究其原因，一是受培训时间所限。相对来说，在单位时间内，专家授课的形式所传递的信息远远超过参与性高的其他形式；二是受参训者的知识背景所限。由于所有初入职的辅导员都是“非专业”人士，对于胜任辅导员一职所需要的应知应会知识还处在感知阶段，在任职初期，无法实现高度参与。
（五）培训时间不足
培训时间不足，一方面是指单次集中培训的时间不长。根据对南昌市域内高等院校的走访与调查，我们发现，参与培训次数最多的为4次，培训时间最长为9天。而另一份研究报告也显示，我国辅导员接受培训的平均时间（5天工作日）是43.5小时，在40小时以下的占49.3%，超过120小时则仅有5.1%。如此短暂的培训时间注定了培训的深度是不够的，因为在如此短暂的时间内要改变或提升一个人的能力结构几乎是不可能的。
二、对辅导员工作价值的再思考
（一）辅导员工作重要且必要
辅导员最主要的工作责任是帮助大学生树立正确的人生观、价值观和世界观。当前，国内国际的政治、经济环境日益复杂而多变，丰富的网络资讯和多元的文化碰撞，使青年学子置身于选择的洪流当中。应该用什么样的世界观和价值观来定位自己的人生？应该做出怎样的选择以顺应时代的发展、实现个体的价值？这些常见又深刻的问题时常困扰青年学生，他们需要正确的引导。而辅导员就是青年学子在成长路上的引路人、陪伴者。辅导员的基本职责就是把青年学子的思想、道德、行为引导到正确的轨道上来，让青年学子学会运用以马克思主义为指导的科学的世界观、人生观、价值观和认知外部世界，发展起他们辨别是非的能力和自我约束的能力。众所周知，在家庭环境中，父母的人格品行对子女有着最直接的影响，上大学后，来到这个陌生的大家庭，辅导员就成为青年学子的第二任父母。辅导员的人格修养品质、思想道德观念、工作作风、一言一行都会成为青年学子学习和模仿的对象，青年学子不仅需要一个人生的航标，牵引指导自己的路，更需要一位思想、生活上的良师益友，了解他们真实的内心要求，为自己在成长过程中的各种疑惑给出解释、提供答案。因而，对于成长中的青年学子，辅导员的工作重要且必要。
（二）辅导员工作重要且不可或缺
鉴于我国高等教育已经进入大众化时代，办学层次、办学形式较之精英化时代都有显著变化，特别是大学生在校人数的急剧增加，向高校管理提出了新的要求，而辅导员就是高校学生管理工作的“排头兵”。作为连接学校与学生相互关系的桥梁和纽带，辅导员发挥着承上启下的作用。一方面，辅导员要将把学校的意志，如学校管理制度的内容、学校教学管理的要求、学生管理的规定以及涉及学生切身利益的规章制度、办法和措施及时准确地传达给学生，让学生知道在学校应该做什么、如何去做；另一方面，辅导员也要把学生对学校各项工作的意见和建议、学生的思想与道德状态、学生的生活、工作、学习情况及时地反馈给学校层面，以便学校能够更好地为学生服务。在这种上情下传和下情上达的过程中，学生和学校在各方面实现了信息的沟通和情感的交流，而辅导员的工作是其中不可或缺的重要媒介。
（三）辅导员工作重要且不可替代
与专业教师相比，辅导员有更多的时间、空间和载体与学生互动，因而他们能够最快地发现并掌握青年学子的思想动态、发现潜在的问题，进而可以在第一时间采用合适的形式，给予有针对性、及时性和有效性的指导，规避事态朝负面发展，将问题制止在摇篮之中，守护青年学子最终成为社会合格的建设者和可靠的接班人。更值得一提的是，辅导员的不可替代性还体现在指导学生就业方面。作为与学生朝夕相处的人，辅导员可以对青年学子大学四年的学习、生活进行有规划的指导，帮助他们开展目标教育，根据所在学校的办学特色和专业特点，帮助学生确立个性化的发展目标，进而建立个性化的知识储备。辅导员可以全程参与学生在校期间的就业指导、职业生涯规划等工作，使青年学子的大学生活有目的、就业有方向。
三、对辅导员职后培训的再思考
（一）明确辅导员职后培训目标
辅导员职后培训目标是在进行培训活动前就应确立的希望达到并争取达到的培训效果，是实施培训活动后应该达到的状态标准。辅导员职后培训目标贯穿于辅导员职后培训的全过程，是辅导员职后培训的灵魂和核心。因此，要做好辅导员的职后培训，首要的问题就是要明确培训目标。
当然，依据辅导员所处工作阶段的不同，其职后培训的目标也相应地应有所不同。例如，新进入职阶段的培训目标在于树立辅导员的职业化和专业化意识，激发他们对辅导员这份职业的认同感和归属感，为开展辅导员工作奠定基础。而在日常工作阶段，辅导员所面临的困难主要来自工作实践，因此，本阶段的培训目标主要是通过综合素质、知识拓展和工作技能等培养，使辅导员能够根据时事形势的发展而不断地调整工作方向、调整工作方法，以持续胜任工作。当辅导员个体在辅导员这个岗位上从业满三年以上，他就进入其职业发展的提升阶段。该阶段的培训目标应该确立为全面提升辅导员的育人水平和工作能力，激励辅导员向实践研究型转变。
（二）以胜任力为依据选择培训内容
大连理工大学的硕士研究生赵耀在其硕士论文中对辅导员的胜任力问题做了专门的问卷调查，并进行了培训需求的分析统计，他的研究认为，对辅导员进行培训的内容可以按照六项胜任力的分类从内外兼修、人职匹配等方面上进行设计确定。在他的研究中，内外兼修指培训的内容要全面覆盖外显的以及内隐的胜任力，包括专业知识、问题处理能力及职业品格在内；而人职匹配是指，培训内容应密切结合辅导员的工作实际。在他看来，由于不同年级的学生在学习态度、适应性问题、心理特征等方面存在着较大差异，所以，服务于不同年级的辅导员其所需的胜任力结构也是不同的。例如带新生的辅导员，其外显的胜任力结构中的知识储备必须包括教育学知识、心理学知识和党团知识，其能力储备应包括表达沟通、组织协调等能力，而在其内隐的胜任力结构中则需要具备服务意识、工作意识和责任意识，只有具备这些胜任力素质，辅导员才能够帮助新生顺利度过适应期，完成由依赖父母的中学生向独立生活的大学生的转变。而负责二、三年级的辅导员，则特别需要在公平意识、应变能力、判断能力等方面有所提升。总之，培训内容的选择和开发一定要有问题意识、目标导向，只有这样，才能够使培训真正满足参训者的需要。
（三）建立连贯长效的培训机制
建设基于培训需求分析的、有计划、有步骤、有评价的连贯长效的培训机制（见下图）。从图中可知，连贯长效的辅导员培训机制首先应对辅导员的培训需求进行分析，在此基础上，制定科学、适宜的辅导员培训计划，同时根据事前制定的辅导员培训计划，开展具有针对性的辅导员培训，并对辅导员培训开展科学的效果评估，并对培训效果进行跟踪和反馈，为下次辅导员培训需求分析提供实践基础，如此循环往复，构建起连续的、长效的培训机制。
（四）选用灵活多变的培训方式
辅导员培训制度篇6
关键词：高校辅导员培训；思想政治教育；培训模式
中图分类号：G641文献标识码：a文章编号：1673-2596（2016）05-0272-02
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，具有教师和管理人员双重省份，大力开展辅导员培训工作，是全面提升辅导员职业素养和职业能力、进一步加强辅导员职业道德建设的重要手段。我们国家历来高度重视高校辅导员队伍建设，2014年教育部颁布的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政[201412号））与教育部《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》（教党[2013]9号）作为高校辅导员队伍建设的纲领性文件，为新时期高校辅导员培训工作指引了方向。但是，《培训规划》建立的培训体系仍然是基础性的，在实施过程中出现出的诸多问题，影响和制约了培训的针对性、实效性，离达成辅导员职业化发展、专业化培养的培训目标还相距甚远。为实现高校辅导员“三化”的培养目标，辅导员培训工作需要立足于实际，不断跟踪和研判学生工作发展趋势以及辅导员职业发展的多样化需求。为达到《辅导员培训规划》中要求的“到2017年，基本形成适应高等教育发展需要、符合辅导员成长成才规律、规范科学的培训机制，基本构建起内容完善、形式多样、科学合理的培训体系”目标，必须了解当前高校辅导员培训成效，充分把握薄弱环节，紧密结合辅导员职业能力标准要求，突破制约辅导员培训质量提升的瓶颈，推动辅导员队伍的科学发展，进而探求基于辅导员职业化发展的更加合理的培训体系具有十分重要的现实意义。
一、目前高校辅导员培训体系存在的现状
（一）培训的内容体系不够完整
社会思想的多元和学生成长成才的复杂性，给辅导员工作带来了全方位的挑战。目前多数培训尚未完全做到关注辅导员个体在不同职业发展阶段的内在需求，培训体系存在务虚重于实务，专业类培训内容不成系统的问题，培训内容因缺乏系统的教材，导致被讲授的内容专业性和深度都不够。培训内容缺乏针对性。基本上主体内容是国家、部门和学校的文件、政策及规章制度，而对于核心内容的专业知识、岗位技能要求的培训针对性不强。存在重工作导向轻学术探究和素养培训；着重知识传授轻能力训练；重补偿性培训轻系统性培训等现象。内容体系服从、服务目标体系的契合度不高，培训效果受到限制。
（二）培训的目标体系不够清晰
《培训规划》在指导思想里提出要“努力造就一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍；”在主要任务谈及辅导员攻读学位计划时提出“鼓励和支持一批骨干辅导员攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向专业化、职业化方向发展。”此提法不是较为明确，缺少辅导员整体队伍建设和辅导员个体发展的系统考虑；缺少培训总体目标和分层级目标的系统考虑；目标的过于简单和抽象，导向过于模糊，目标实现途径存在盲目性和随意性的特点，易存在培训效果不理想的结果。
（三）培训的方式不够灵活
现有的培训方式是理论重于实践，实践类培训形式难于推行。随着近年来高校不断进行生源扩招，随之而来的是对辅导员需求的大幅提升，辅导员队伍规模的日益增大，给培训工作带来了诸多困扰。目前，在培训方式上，多数还是以讲授式为主，而诸如“训练式”、“开放式”的培训方式却很少。实践培训更是无从谈起，使得培训达不到预期效果。
（四）培训的评价体系不够健全
建立辅导员培训评价监控体系是保证辅导员培训真正收到实效的重要手段。然而，从目前培训情况看，全国培训研修基地在辅导员培训工作中起着关键作用，但因为缺少建设标准和评价体系，缺少监督，评估性验收工作相对滞后，建设和培训质量得不到切实保证。教育主管机构确立的培训高校，由于没有形成检查评估落实和监督机制，具体培训情况也差强人意，没有真正发挥主体作用。
（五）培训规划缺乏长远意识
目前的省级辅导员培训由上级教育行政主管部门牵头组织，各高校属于由上而下的指令性参与，而校内培训在安排上随机性强，对现有辅导员工作能力以及对应的培训安排缺少全局把握，缺少量体裁衣式的培训设计。宏观上尚未按照《辅导员培训规划》作出整体部署，培训在促进辅导员职业化、专业化进程中的作用尚未完全发挥，“为了培训而培训”的情况仍然存在。
二、构建高校辅导员培训体系的作用
辅导员培训有利于帮助辅导员构建个人的职业规划，最终实现辅导员的职业化、专业化和专家化。辅导员的工作性质比较稳定，希望在学校中有晋升和发展的机会，这就需要不断学习。辅导员同时作为学校的管理干部，担负了成长成才的责任，“要给学生一杯水，自己必须要有一桶水”，因此培训对他们能力提升更为重要。通过培训可以使他们视野更加开阔、知识面得到增长、管理和服务水平得到提升。当前，高校辅导员面对的学生数量较大，工作难度较大，事务性工作重复，这容易使辅导员产生浮躁情绪，不利于辅导员队伍的稳定。通过对辅导员培训，可以让他们更清楚的认知自我，并且发现和了解自己的职业兴趣和职业专长，从而形成自已长期的职业规划和开发计划。从这个角度来看，培训本身就是一种重要的激励方式。
三、辅导员培训课程体系的构建
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（24号令）指出：“省、自治区、直辖市教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的岗前培训、日常培训和骨干培训”。可将辅导员培训划分为辅导员的上岗资格培训、辅导员的日常专题培训和辅导员的高级研修三大类。此外，根据培训实施主体的不同，辅导员培训还可以分为学校内部培训、省级主管部门（省教育厅、省人社厅等）培训和国家培训三个层次。不同培训实施主体、培训对象以及培训内容的组合，可以形成不同的培训课程体系。（见图）
关于辅导员培训的内容，教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（24号令）指出要“对辅导员进行思想政治教育、时事政治、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业创业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训”因此可将培训内容分为思政理论教育、专业能力提升、职业能力培养三大类，其中思政理论教育包括马克思主义基本理论（思想概论、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观）和形势与政策（含近年来党的方针、政策、路线，尤其是十以来的重要论述等）两部分；专业能力提升包括职业道德能力提升、思政教育专业素质提升、科学文化素质提升三部分；职业能力培养包括思政教育基本能力、大学生党建工作、学生事务管理、心理健康教育、职业生涯规划、学科竞赛（活动）指导和新媒体运用六部分。
同时，在培训对象上，除了面向全体辅导员共性培训外，还应开展上述十个模块的专题性培训。
高校辅导员担负着学生思想政治引导、学生学习生活指导、学生心理健康辅导和学生日常事务管理等方面的重要角色，辅导员队伍建设和素质提高既是高校思政敦育长期发展的战略任务，又是紧迫的现实任务。高校教育主管部门和学生工作队伍都应该充分认识新形势下辅导员培训工作的重要性和紧迫性，在辅导员培训上多投入成本，多投入关怀，上下一条心地提高工作实效。高校也要在辅导员培训上敢于突破常规，积极整合资源，提高时效性，把高校辅导员真正打造成为一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的高素质队伍。
参考文献：
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〔3〕陈勇，朱平.高校辅导员培训课程体系探究―基于职业能力培养的视角[J].高校辅导员学刊，2015（4）.
辅导员培训制度篇7
关键词：辅导员；制度；体系
中图分类号：G649.22文献标志码：a文章编号：1007-0125（2014）04-0291-01
辅导员作为现代高校的重要组成部分，其专业队伍的制度建设是辅导员队伍专业化的根本保证。因此，加强高校辅导员队伍专业化制度建设，提升高校思想政治教育与学生管理工作的实效，必须对辅导员专业化制度进行深入剖析，构建完整的专业辅导员管理制度体系。
一、辅导员职业资格制度
相对于教师职业资格，辅导员作为一项专业性很强的工作，在其发展中一直没有确立准入制度。但在现代高校中，辅导员必须具备相关法律政策知识、语言组织和演讲能力、团队组织能力、活动策划能力、心理健康疏导等多项能力和技能。辅导员岗位的应聘者在应聘成功后称为“预备辅导员”，在成为辅导员之前，应该经历理论学习和技能实践两个阶段。在顺利通过这两个阶段之后，发给“辅导员职业资格证书”，持证上岗。
在理论学习阶段中，须对预备辅导员进行教育法律法规、国家方针政策、大学生心理健康教育、辅导员职业道德、语言艺术等多方面的理论教育，使其基本具备辅导员的理论基础条件。理论教育结束后应进行书面测试，通过测试者可称为“准辅导员”。
在技能实践阶段中，须安排准辅导员初步介入学生管理、思政教育等相关工作，将上一阶段学习的理论知识用于实际工作之中。这一阶段也可称为“实习期”。另外，为求高效，这一阶段事实上可以与理论学习同时进行。在实习期结束后，应安排辅导员职业技能评估，评估模式可由文案撰写、案例分析、谈心谈话、班会模拟等方式组成，综合考量准辅导员的各项素质。评估合格者可发给“辅导员职业资格证书”，正式成为辅导员队伍中的一员。
二、辅导员职业培训制度
当前国内高校的辅导员职业培训没有形成完整的体系，虽然有个别学校在硕士研究生培养中开设思想政治教育专业，但是远远无法满足日益增长的辅导员专业化需求。因此在职业资格制度中设立了理论教育和技能实践作为辅导员岗前培训的主要内容，就目前的形势来看，这只能作为一种过渡方式存在。
从另一方面来看，高等教育事业的发展和辅导员职业的演进对于辅导员的知识储备和技能不断提出新的要求和挑战。因此，辅导员的继续教育也应成为辅导员职业培训的重要内容。
在辅导员继续教育方面，应参照会计年审和培训制度，设立年度培训和资格审查，于暑假时段开展培训和资格年审，培训内容可包括新的法规、理论和形势政策学习和原有理论知识的强化。对于年审不合格者须待岗重新审查，可考虑暂时保留其职位，直至审查通过为止方可恢复其职位。
三、辅导员职业分工制度
学生管理工作和思政工作中分类繁多。就工作场所来看，分为职能处室、驻系、驻公寓等；就工作内容来看，分为奖助贷、纪律管理、就业指导、心理健康指导、公寓管理等；就工作对象来看，分为学院统管、系部管理、班级管理等。因此合理地对辅导员工作进行分工，是提高学生工作和思政工作效率的重要手段。
一般高校均设学生处，该部门的主要职责在于统管学校的学生工作，指导驻系及公寓辅导员开展相关工作，组织辅导员教育培训等。各系（二级学院）一般设辅导员若干名，主要职责是管理系部学生，开展工作。驻系辅导员的工作注重相互配合、团队协作，工作内容更为具体。人员安排通常根据本系学生数量和班主任配备情况按照一定比例而定。驻系辅导员可以身兼多职，但须做到足额配备，以备忙时相互帮助，不致拖沓贻误。
四、辅导员专业技术制度
在高校中，专任教师的专业技术等级（职称）是有明确区分的，而作为专业性很强的辅导员则没有专门的专业技术等级（职称），通常只能和行政人员一起参与行政系列职称评定。这对于学生工作开展是不利的，因为行政职称无法很好地体现辅导员的专业工作能力和水平，所以建立辅导员特有的专业技术等级评定制度是夯实学生工作基础的重要一环。
辅导员职称体系可参照现有教师职称体系，分为4个等级，分别为初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、总辅导员。其职称评定依据可包括学术方面（论文、课题）、职业道德方面、职业技能方面（案例分析、谈心谈话、法规政策等）。
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辅导员培训制度篇8
关键词高校辅导员培养机制培养理念
1目前辅导员培养工作中存在的问题
（1）培训内容缺乏层次性与系统性。辅导员培训机构目前在培训内容方面尚未形成层次分明的内容体系，没有明确的培养内容的分工；一些对提升辅导员职业能力很有价值的培训内容缺失，培训内容陈旧，不能与时俱进地予以更新，对提高辅导员的实际工作的时效性不强。
（2）培养方式相对单一，吸引力较差。目前对辅导员的培养主要是参加教育部或者高校举办的培训。培训的形式基本是课堂讲授和专题讲座，然而像案例分析、素质拓展训练、现场观摩等自主学习、互动高效的方式方法却很少被使用。教学形式不能满足辅导员对所需知识的需求，加之辅导员只是被动接受知识，缺少学习的自主性和互动性，导致他们的学习积极性不高。这种培训只能让辅导员掌握一些基本的理论知识，难以提高辅导员在实际工作中遇到突发事件、紧急事件时的应对能力和处理一些复杂问题的能力。
（3）培训内容与工作实践联系不紧密，对辅导员的工作不能给予有效指导。当前培训对于学生工作实践中急需解决的难点问题比如留级或者挂科同学的日常管理问题，如何提高他们的学习成绩问题以及对沉溺网络的同学如何教育，使他们离开电脑游戏走进课堂等问题触及比较少，对开展学生工作所需要的新理念、新知识、新方法介绍得比较少，培训内容不能有效地提高辅导员的工作能力。
2辅导员培养工作存在问题的成因分析
2.1缺乏健全的辅导员培养体系
第一，培养理念不明确。当前对辅导员培养没有正确的培养理念，没有系统的安排，更谈不上培养的针对性，有时甚至存在为完成培训任务而培训的情况。第二，培养制度不规范。目前高校的辅导员多是刚毕业的不同专业硕士研究生，多数不具备教育学或心理学的知识，更不具备辅导员工作的专业知识。多数高校认识不到辅导员工作的重要性，没有把辅导员培养工作纳入到整个学校师资培训规划和人才培养计划中去；没有制定专门的辅导员培养工作条例，对辅导员的培养和提高简单带过，无任何实质性的规定。
2.2缺乏专门的高水平、高质量的辅导员培养师资队伍
强将手下无弱兵。教师的水平和能力直接决定教育的效果。对辅导员进行培训，要想达到理想的效果，必须对辅导员进行培训的教师精挑细选。而目前对辅导员进行培训的教师多是对某一方面有研究的专家，缺乏理论实践集于一身的全能型教师。
3完善培养机制，对辅导员进行形式多样、系统的培养
面对不断变化的新形势、新特点、新问题，为了使辅导员拥有更好的工作状态和工作成效性，担负起对大学生思想政治教育的重任，对辅导员的培养必须不断完善规范培养机制，根据辅导员的工作特点变化进行形式多样化、系统性的培养。
3.1不断完善规范辅导员培养机制
国家教育部门和高校应共同努力，力求建立完善的辅导员培养机制：应建立目标明确、体系完整、分步实施的培养计划与制度；在培养时间和经费方面给予保障；要建立一支由高水平、资深教育专家组成的专门的辅导员培训的专家团队。
3.2对辅导员进行形式多样、系统的培养
（1）基于辅导员工作职责的常规性工作的培养。辅导员对大学生的思想政治教育工作贯穿于所有常（下转第187页）（上接第169页）规性工作中。基于辅导员工作职责对辅导员进行的培养，目的是让辅导员对辅导员工作的基本内容、基本要求和基本方法有所了解。这种培养一般采取入职前岗前培训，可以请熟悉辅导员工作的资深专家或者优秀资深辅导员做专门讲座。这类培养主要关注辅导员知识和能力的培养。比如辅导员如何进行日常事务管理，如何培养学生干部，如何进行党团建设，如何进行就业指导等技能技巧的培训。
（2）基于责任年级学生发展特点的培养。不同年级的大学生，有不同的发展特点、学习任务，思想政治教育工作也有不同的侧重点，对辅导员的培训培养工作也要因人而异。高校应做好对各责任年级辅导员的培训需求分析，然后制定针对性的培养方案。
对新生来说，其主要任务是熟悉大学生活，适应大学生活。这一阶段的大学生，能否适时地调整自己，对他们以后的学习、生活有很大的影响。所以对新生辅导员的培养则应邀请对当代青少年思想、心理特点有研究的专家学者，主要介绍大学新生的主要特点、常见问题及相关对策，培养的方式可采取专题讲座、讨论交流、案例分析等形式。
大二、大三的学生进入稳定发展阶段。该阶段，是大学生大学生活最精彩的阶段，也是大学生发展成长的最重要的阶段。但是，这个阶段也会出现很多问题，挂科、留级等，这些挫折容易导致大学生出现心理问题。应根据此阶段学生易出现的问题对辅导员进行辅导培训。培训宜采取案例分析、现场观摩等培训形式。培训可以邀请部分优秀辅导员传授成功经验，也可以组织辅导员到其他同类高校学习考察，进行校际间的工作交流。
辅导员培训制度篇9
【关键词】辅导员胜任力素质结构培训设计
一、高校辅导员的胜任力特征和能力素质结构
随着我国高校事务的拓展和高等教育事业的发展，各方面对高校辅导员队伍的要求也发生了变化，提出了更高的要求。高校要想跟上高等教育发展的步伐，辅导员要想承担起新时期的工作使命，就必须进行辅导员的队伍建设。辅导员的队伍建设包括辅导员素质和辅导员的配备与选拔、辅导员角色定位、能力建设、辅导员的培训工作、辅导员的专业化和职业化发展等方面。其核心在于辅导员的胜任力和能力素质结构。
现有研究将辅导员的胜任力特征由低到高分为五个不同的层次：动机、特质、自我形象、价值观或态度、知识与技能。其中，动机、特质、自我形象、价值观或态度作为胜任力特征体现的是个体间的隐性区别，而知识与技能则是显性区别。显性特征在鉴别胜任力时更加易于被察觉，相对于隐性特征较易习得，而隐性特征则相对稳定且较难改变。
对高校辅导员素质结构的分类，现有研究可以归结为三个维度：个人思想政治素质、管理能力素质、专业知识素质。其中，个人思想政治素质包括思想修为、道德素养、政治素养；管理能力素质包括管理能力、组织能力、沟通能力、分析判断能力、表达能力、应变能力；专业知识素质包括专业知识、综合知识、知识的学习与创新能力等。
从上可以看出，高校辅导员的胜任力特征表现在素质结构上，这些素质既有显性的又有隐性的，既有可鉴别的又有不易鉴别的，既有容易获得的又有不易获得的，既有基础性的又有高层次的。我们提高辅导员胜任力，就需要通过对其素质结构的研究设计出相应的培训体系和优化方法。
二、高校辅导员队伍素质结构与胜任力要求的差距
通过访谈和实地调研，我们发现高校辅导员现有能力素质结构总体而言与胜任力要求有一定的差距，主要表现在知识结构不够健全、工作能力和工作技能仍有不足、工作态度还需要进一步提升等方面。
（一）知识结构不够健全
高校辅导员的工作对象决定了辅导员除了应该具备基本的思想素养和政治素养外，还需要具备一定的教育知识、法律知识、心理知识、管理知识等多个领域的知识结构。通过访谈和实地调研，结果表明，现有的高校辅导员具备某一专业知识的居多，涵盖多个知识领域的少，现有的工作内容决定了高校辅导员至少应具有复合型的知识结构，通过专业知识与工作对象更好的融合，能够促进高校的思想政治教育，确保高校辅导员工作的实效性。
（二）工作能力和工作技能仍有不足
当前高校辅导员承担着培养党的合格建设者和可靠接班人的重任，要通过思想教育来开展育人工作，通过德育教育来进行树人工作，简而言之，以思想育人，以德育树人就是当前辅导员工作的神圣使命。工作使命决定了辅导员要拥有面对“人”所具备的多种技能。而从目前高校实际情况来看，部分高校的辅导员是专职辅导员，部分是专兼职相结合，还有一部分是以兼职为主，这个队伍整体呈现年轻化的状态，工作经验和社会经验相对比较缺乏，面对复杂而庞大的工作对象所出现的形形的问题，有时手足无措，面对不同的个体出现的同一问题，在引导和解决方面明显表现出能力和技能不足，人际沟通与组织协调能力方面也需进一步提升。
（三）工作态度还需要进一步提升
辅导员的工作职责主要体现在思想上对学生进行引导、学业上对学生进行辅导、行为上对学生进行规范、心理上对学生进行输导、就业上对学生进行指导这五个方面。无论是进行思想的引导还是心理的疏导，其效果很难当即得以体现，或许在学生毕业时才能显现，或许毕业多年以后甚至更久才能体现，因此其工作价值体现的滞后性决定了其工作的难以计量性。这使得辅导员的工作效果容易被忽视，进而影响了辅导员所在环境中的地位和认同度。调研结果表明，高校辅导员群体在高校中容易被边缘化，职业发展通道不明朗使得辅导员的职业认同感和归属感较低，极易出现工作疲惫和职业倦怠。因此，需思索如何保证辅导员工作的热情，进一步提升辅导员的工作态度。
三、基于胜任力的高校辅导员培训体系设计
（一）基于胜任力的培训需求分析
基于胜任力的辅导员培训需求分析是指通过对比当前辅导员所具有的素质与胜任目标所具备的素质间的差距，形成培训需求。培训需求不仅需要分析辅导员素质欠缺，也需要对培训条件与培训环境进行分析，大体可以分为三个方面，即辅导员需求分析、培训环境需求分析、工作任务需求分析。
1.辅导员需求分析
辅导员需求分析是指分析辅导员目前所具备的专业知识、技能、职业态度品质和个性特征与胜任力要求的差距，以确定相应的培训导向，根据导向综合制定科学合理的培训方法进行针对性的培训。
2.培训环境需求分析
培训环境需求是指根据培训氛围、辅导员工作地点、时代要求等条件限制或决定的培训内容和培训导向。培训环境需求既可以是对培训有促进作用的需求，也可以是对培训有限制作用的需求，这取决于培训的资源、氛围、硬件及软件条件、目标达成的可能性处在是否有利于培训的程度。
3.工作任务需求分析
工作任务需求分析是指通过辅导员各项工作任务要求，确定辅导员在开展以及完成特定工作时所需具备的胜任力特征。影响工作任务需求因素包括工作内容、工作对象、工作次序。因此，工作内容、对象、次序分析对于确定工作任务需求具有指导意义。其中工作内容分析是指明确辅导员工作内容，从而使得培训具有针对性。工作对象分析是指明确辅导员具体工作对象，根据工作对象的特征，确定工作方式方法，形成对该类工作方式方法的培训。工作次序分析是指明确辅导员工作中的重要性区别，根据重要性排序确定培训项目及内容的先后顺序与重点。
（二）基于胜任力的辅导员培训设计
首先，高校应当把辅导员的培训列入学校师资整体培训范畴，划定承训的具体部门，明确培训责任与目标，指明参与培训的辅导员，与参加培训的辅导员协商培训内容与方式。
其次，辅导员自身应当明确差距，扬长补短，积极参与培训，在培训过程中做好规划，确保培训效果，拓展自身素质，提升胜任力。
在对培训设计具体环节中，主要应做好以下五个步骤。
1.明确培训目标
培训目标是根据培训需求分析得出的培训导向，对辅导员形成此次培训的正确预期有指示与引导作用，使得辅导员能够为培训多做准备、合理规划，辅导员和承担培训者之间增加沟通交流，有助于培训效果的达成。
2.确定培训内容
培训内容是培训的主体，而培训内容则要根据辅导员的差异性进行具体设计。不同年龄、性别、学院，以及不同年级不同专业的辅导员所需要的胜任力都有所不同。针对辅导员的个性具体设计培训内容才能切实达到培训的预期目标。
3.确定培训教师
培训教师可以是聘请的外部培训机构人员、外校教师，也可以是本校针对培训目标与培训内容较为资深或者在某一领域表现杰出的专业教师或管理干部。
4.区分培训跨度
基于胜任力的素质具有较易习得与较难培训的差异性，对于较易习得的显性素质，如：知识素质，可以设计相对短期的培训跨度与课程，而那些比较隐性的较难获得的素质，如：态度品质，则需要设计更为长期、综合的培训跨度与课程，甚至在培训之外还需要更多的实践和考核才能在一定程度上保证这些内隐的素质培训效果。
5.确定培训方式方法
培训方式可以采取一种，也可以采取多种方式综合培训。同时，在互联网高速发达的时代，可以充分利用互联网平台进行培训，结合案例分析、实战训练、沟通交流、课程讲授等不同方式进行，更有效地保证培训时间与效果。
基于胜任力的辅导员培训体系需要密切结合辅导员的能力素质结构和胜任力特征，培训设计与培训实施过程应该以培训需求分析和培训计划为导向，培训效果评估应该结合培训预期，充分考虑培训环境与培训条件。培训方式与培训内容应当与时俱进，兼顾培训的可行性与实效性，注重辅导员工作对象的个性化特征，不断变革更新培训内容，切合培训要求，从而确保培训体系有效针对辅导员的胜任力特征，达到培训目标。
【参考文献】
[1]顾倩.大学辅导员胜任力问卷的编制及初步运用[D].山西大学发展与教育心理学专业硕士论文，2004.
[2]彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006，27（3）：90-94.
[3]曲建武，吴云志.高校辅导员素质与能力建设问题研究综述[J].高校理论战线，2006（4）.
[4]孙定建.浅议高校辅导员的素质建设[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2003（3）.
辅导员培训制度篇10
关键词：新疆高校辅导员队伍问题强化措施
中图分类号：G621文献标识码：a文章编号：
在新疆高校中，辅导员作为一个教育群体，发展较为缓慢。同时，由于新疆高校所处的地缘特殊性、民族特殊性等多重因素的影响，其辅导员工作也具有了自身的特殊性，呈现出了不同于内地高校的特征，主要存在着以下几个方面的问题。
一、新疆高校辅导员队伍建设出现的问题
（一）专业化程度有待提高
从目前辅导员队伍的现状来看，综合性大学、师范院校和文科院校的辅导员学科结构及其反映的知识结构，比较贴近辅导员专业化对其应具备的相关学科专业背景知识的要求；理工科、多科性或单科性专业学院的辅导员学科结构及其反映的知识结构，与辅导员专业化对其应具备的相关学科专业背景知识的要求有一定的差距。总的来说，贴近要求的辅导员所占比例较小，多数未经专门学习的辅导员对做好大学生思想政治教育工作相关知识准备不足，导致了辅导员队伍的专业化程度偏低，不利于辅导员有效地开展大学生思想政治教育与管理工作，更不利于辅导员队伍自身的建设和发展[1]。
（二）辅导员队伍配备不齐，结构欠合理
当前，我国高校辅导员队伍主要有三种类型专职辅导员队伍、专兼职结合的辅导员队伍、兼职辅导员队伍，辅导员队伍呈多样化的特点。尽管如此，许多高校还是不能达到1：200的比例配备标准，辅导员的配备比率偏低，辅导员的工作任务繁重，事务性工作挤占思想教育工作成为普遍现象。辅导员队伍的配备不齐，降低了辅导员的平均管理人数，削弱了大学生思想政治教育与学生管理工作的实效性。辅导员队伍本身在年龄结构、学历结构、学科结构、专业职称结构等方面都不能满足完成大学生思想政治教育，实现服务育人、管理育人的目标。总体上，辅导员队伍的力量和配备与艰巨而繁重的与人任务相比尚有一定的距离。
（三）辅导员队伍稳定系数低
我国高校辅导员队伍的稳定系数较低，辅导员对思想政治卜作价值的认同性存在一定的差异，归其原因主要有以下几点：1、缺乏连续、独立的专业发展标准；2、缺乏完善的管理体制和健全的考评与激励机制；3、对辅导员队伍建设工作的重视程度不够。
（四）自身能力素质较难适应新时期辅导员工作
目前的辅导员队伍在理论上还缺乏研究，自身的素质能力还存在一定的滞后性。并且，大多数高校不够重视辅导员队伍的培训工作，没有为辅导员制定常规培训计划，不能为辅导员提供接受专业、正规的学习和深造的机会。[2]加之，因辅导员的职责不明、定位不清，使大量的事务性工作挤占了辅导员学习、研究的时间，使辅导员无暇顾及理论知识的强化，进而缺乏正确指导实践的理论依据，造成辅导员的工作只是原地踏步，得不到创新和突破，难以有效完成新时期辅导员工作任务。
二、新疆高校辅导员队伍存在问题的成因分析
（一）新疆高校辅导员队伍建设的环境因素分析
目前，新疆高校对辅导员队伍存在“理论上重视，实际工作中轻视”的外部环境。主要体现在：一是认为辅导员工作比较清闲，就是与学生沟通交流等；二是认为辅导员工作一般人都可以做，不少人认为辅导员工作无论是工作时间还是工作内容都具有很大的弹性，具体工作相对较少，只要学生不出事，就没有太多的事可做；还有人认为辅导员只不过是一般的管理人员，甚至是教学科研部门流出来的富余人员，其工作谈不上技术性和专业性。其实，辅导员工作实际上是一件既劳心又劳力的工作。首先，辅导员工作没有工作与休息时间界限，经常是白天工作后，晚上或双休日也照样加班加点，遇到突发事件不管什么时候都得赶到现场处理；当前辅导员工作正处于历史上最困难的阶段，一方面来自家长、社会的要求越来越高，另一方面，过分注重经济效益的社会环境又不利于德育教育，因此，辅导员的思想压力特别大。作为辅导员，不仅必须具备从事学生工作的基本素质，还要在长期工作实践中了解当代大学生的特点，掌握学生工作的规律，更好地完成学生工作任务。
（二）高校辅导员体制因素分析
1、辅导员属性结构。目前高校辅导员主要由专职与兼职人员两部分组成。兼职辅导员一般是由业务课教师兼职，实行思想政治工作和业务工作“双肩挑”。这种模式已经很难适应当前高校思政工作的发展趋势了。学生政治辅导员最基本的两项工作是思想政治教育和学生日常管理。工作难度和工作责任都非常大，工作事务尤其繁琐，对时间的需求量很高。在做好辅导员工作的同时，很难兼顾教学和科研，两者始终难以相继。角色和时间的冲突，使他们精力分散，难以全身心地投入到学生工作或教学中。
2、辅导员工作结构。目前，由于高校扩招等的原因，高校辅导员的工作结构的落实中出现了偏差，很多忙于事务性工作，导致其主要的思想政治教育功能有所削弱，效果很不理想。
3、辅导员管理结构。伴随高校扩招和高校改革的深入，对辅导员的管理体制和工作方法有了新的要求，直接影响思想政治辅导员工作的进一步开展。因此对于辅导员的选拔、培养、管理需要根据形势发展的要求，建立新的辅导员管理制度，为思想政治工作的开展创造良好的氛围，更好的调动辅导员的积极性、主动性、创新性，以更好的促进思想政治辅导员工作的开展。
4、辅导员的发展结构。高校竞争机制的引入，当前辅导员担心从事政治辅导员工作影响自己以后的发展，思想压力大，有后顾之忧，使得这种状况有加重的趋势；加之由于工作地位得不到承认，职务晋升职称评定难以得到解决，经济待遇得不到倾斜，一部分辅导员准备转行从事教学和科研工作；一批年龄小的报考研究生，准备走“曲线转行”的道路，因此，这些年来学校补充年轻政治辅导员越来越困难，特别是优秀本科生不愿留校从事思想政治工作，毕业的硕士、博士研究生中更是无人从事此项工作，从而造成辅导员队伍的不稳定，直接影响了辅导员工作水平的持续提高。
（三）自身创新因素分析
目前，辅导员的知识能力素质与高校改革和发展的需要不相适应。众所周知，辅导员工作要讲究方法，如何对待学生，如何对待家长，如何搞好与任课教师的关系，形成思想政治工作的一股绳，需要对其进行专门培训。然而就现在辅导员队伍整体而言，存在着学历结构有待提高，知识结构单一、理论素养有待提高等众多问题。这些因素都客观上影响了辅导员沉下心来，将辅导员工作做得更好，并开展相关理论研究的能力，导致缺乏创新性的思维和能力从事和拓展辅导员工作。
三、强化新疆高校辅导员队伍建设的措施
（一）加强辅导员准入机制建设，建立健全辅导员职业资格证书制度
1、科学设岗。新疆高校应当严格按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》建议高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置辅导员。并且针对本、专科生、研究生的差异性，合理设置一线辅导员岗位，可以以高于1:200的比例进行配置，可以坚持专兼结合，也可以从高年级在校生中选拔各方面条件优秀的学生作为辅导员助理。
2、严格选拔。由于新疆高校所处地域的特殊性、民族的多样性以及越来越显著的重要性，应当在高校辅导员的选拔条件中，进一步明确双语共同交流能力的重要性，要参照新疆公务员和事业单位招考对双语能力的要求，逐步将双语能力作为一项重要的选拔条件，在政治合格的前提下，更应当注重个人的专业能力、专业素养等方面的素质。要严格选聘程序，坚持公正、公开、公平的原则。新疆高校辅导员的选拔应当紧密联系实际，根据基层学院的实际情况，确定需求数目，并由学校层面进行综合分析并按照程序招聘。
3、建立和完善辅导员资格证书制度。在新疆各高校中，可以尝试建立“自治区辅导员培训和研修基地”，由该基地进行统一的培训，也可由各高校的“辅导员基地”进行必要的岗前培训和长期培训，真正做到辅导员上岗有“上岗证”，非学历培训有“培训证”，岗位进修有专业证书。
（二）创新培训形式、丰富培训内容，不断完善辅导员专业培训机制
1、要转变以往的“填鸭式”培训方式。新疆高校辅导员的培训工作应当坚持“校内培训”与“走出校门”培训的相结合的原则，在做好校内辅导员日常培训的同时，要依托自治区层面的思想教育基地以及高校间的联合培训项目，进行培训。此外，培训内容可以充分借鉴企事业单位进行培训的一些好的做法，如，素质拓展训练、团队合作等。
2、在充分发挥校内日常培训的基础上，要紧密联系实际，可以充分利用一些主题活动、大型高校赛事、校企合作项目等的途径，将辅导员培训与支援活动、社会服务相结合，积极推进新疆高校辅导员培训的专业化，提高新建高校辅导员队伍的专业话水平。
3、将培训进修与学历教育紧密结合，不断提高辅导员的综合素质。根据目前辅导员的发展规划，新疆各高校应当充分利用内地高校援疆的优势，积极创造条件，实现区内高校辅导员赴内地进行培训进修的项目，特别是遴选一批辅导员赴上海、北京等辅导员工作走在前列的辅导员基地进行培训进修。此外，还应积极为广大辅导员创造良好的学历教育的条件，鼓励从事一定时限的辅导员攻读思想政治教育或其他方向的学位，实现辅导员队伍学历教育的常态化。
4、准确把握工作动态，合理设计培训内容，在涵盖思想政治教育、党团建设、班级管理、心理咨询、就业指导、学习指导等方方面面的基础上，要重点的突出辅导员的专业性知识的培训。
（三）内外结合，突出重点，不断完善高校辅导员综合激励机制
要按照物质激励和精神激励相结合、外在激励与内在激励相结合、正向激励与负向激励相结合、按需激励、民主公平的原则，建立和完善辅导员综合激励机制[3]。
1、要建立基于能力和绩效的以明确辅导员岗位职责、制定合理的薪酬分配制度为主要内容的薪酬制度激励。新疆各高校应当按照对内公平与对外公平的原则,参照本地区、同级别的高校辅导员平均薪酬水平并结合本校的实际情况进行设计，不断提高辅导员的薪酬水平，并且在现有基础上，更加注重薪酬与业绩的挂钩，使其充分体现劳动价值，避免分配制度的平均主义，以增强公平感从而起到积极的激励作用。
2、要建立基于个人成长的以坚决落实辅导员双重身份、两种职能应享受的权益、实施专职辅导员学历提升计划、建立辅导员的养用机制为主要内容的职业发展激励。要落实辅导员双重身份（既是教师又是党政管理干部）、两种职能应享受的权益。新疆高校要切实解决好辅导员职称评聘问题。
3、建立基于个人价值实现基础之上，以给予辅导员足够的地位和荣誉、协调学校目标与辅导员个人目标为主要内容的事业成就激励。教育行政部门应制定有关的政策，切实提升高校辅导员的社会地位。学校应将优秀辅导员表彰奖励纳入教师、教育工作者表彰奖励体系；树立一批辅导员先进典型。新疆高校要引导辅导员将个人目标与学校目标结合起来，使辅导员了解学校学生工作的总体目标，让他们看到实现学校目标给自己带来的利益。
（四）紧密联系实际，科学设定考评指标，不断完善考评机制
要紧密结合院校的实际情况和辅导员工作的特点，按照定性与定量评价相结合，建立科学的考评制度。要制定科学的考评标准，以信度、效度为基准，设计全面、科学、动态性的评价指标；突出考核内容中的辅导员进取精神、创新精神；建立自评、学生评、学校评相结合，抽查、评比、问卷调查、学生访谈相结合的方法，制定科学合理、简单明晰的辅导员工作考核指标，注重过程性评价；并将结果进行公示，推动辅导员考评和管理工作的科学化。
参考文献：
1.赵庆典、李海鹏．高校班主任的心愿[J]．中国高等教育报，第3版，2005-8-14