培训方法的优缺点篇1
关键词：企业；培训；方式
一、企业培训的重要性
在我国现阶段，企业培训受到了前所未有的关注和重视，这主要是因为：第一，在人才培养方面，招聘成本明显大于培训成本，招录新人不但耗时耗力耗财，还需要给新人必要的适应过程。而培训就不同，如果培训成效明显，自有员工可以通过培训提升工作能力，就可以自然而然地走上更高的工作岗位，不需适应企业文化，节约了企业成本，同时也为员工创造了职业上升渠道，提高了员工凝聚力和向心力。第二，美国学者彼得・圣吉（peterm.Senge）在《第五项修炼》一书中提出创建学习型组织，被越来越多的人所接受，进而出现了“学习型中国”、“学习型党组织”等等一系列名词。在这个背景下，培训受到欢迎，培训经费也能够按照财政部规定予以落实，在财力人力支持下，培训工作如虎添翼。
二、企业培训方式分类
企业员工培训按方式来划分，可以分出八种：
（一）讲授法：主要方式为老师讲，受训者听，属于最传统也是最常见的培训方式，优点是运用比较方便，缺点是属于单向信息传递方式，反馈效果比较差。
（二）视听技术法：是指通过现代科学视听技术，如投影仪、网络视频、录像机等，对员工开展培训。优点是直观鲜明。缺点是学员的实践较差，且购买和制作的成本略高，内容更新换代较快。
（三）讨论法：可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会的主要方式是专题演讲，会后允许参培人员与培训师进行沟通交流。优点是信息能够实现多向传递，缺点是费用比较高，适用于经费充足的企业。小组讨论法的优点是参培人员参与度高，缺点是容易陷入无序争吵。
（四）案例研讨法：主要方式是向参培人员提供一定的背景材料，引导帮助他（她）寻找解决方法。优点是费用低，反馈效果比较好，能够有效开拓参培者分析解决问题的思维。
（五）角色扮演法：主要方式是个别参培人员在由培训师设计的工作场景中扮演某个角色，其他参培人员与培训师在观看表演后作点评。优点是反馈效果比较好、实用性强、费用相对低。
（六）自学法：主要方式是通过发放视频、读物等，要求参培人员利用业余时间自学。比较适用于理论性知识的学习，是兼顾经济与实用的手段，缺点是缺乏事中事后监督。
（七）互动小组法：主要方式是通过参培人员在培训过程中的亲身体验，来提高其处理人际关系问题的能力。优点是可改善人际关系与沟通的能力，缺点是非常依赖培训师的自身水平。
（八）网络培训法：主要方式是通过新型的网络信息技术，实现远距离培训，是一种新型的培训方式，与传统培训方式有交叉。优点是，使用灵活，解决了分散式学习的难题，尤其对集团公司尤为适用，节省参培人员集中培训花费的时间与费用。缺点是年纪较大的人学习困难，建立网络资金投入较大。
三、企业培训方式现状
目前企业普遍采取的方式为讲授法、视听技术法、自学法等，为学习而学习的风气还很普遍，形式主义、教条主义问题突出，学习走过场现象严重，存在今天学、明天忘、后天全部还给老师（书本）的做法。
四、企业培训方式创新
（一）突出重点，有的放矢。培训极容易犯的错误是，明明是不相关的工作，但为了显示培训的重要，就要求全员参加，影响了培训的针对性，就会导致讲的人兴趣索然、听的人昏昏欲睡。所以，为了解决这个问题，就需要在组织培训时突出重点、有的放矢，不落下需培人员，不增加无关人员。
（二）丰富方式，积极参与。在当前全球信息一体化的形势下，要加强对现代科技手段的运用，尽可能多采用员工能够参与进来的方式，比如讨论法、角色扮演法、互动小组法等，鼓励员工带着问题参加培训，提高员工参与培训的积极性。
（三）提升水平、加强管理。这里所说的水平，主要是聘请讲师的水平。随着培训经费的落实，聘请高水平讲师变为可行。而讲师讲课水平高与低，直接决定了培训质量的好与差，这就需要我们人力资源管理者有着较高的判断能力。
（四）强化落实、不走过场。培训的目的是为了使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，所以培训成果要可以衡量。这就需要我们在培训后强化落实，采取笔试、有奖问答、知识竞赛等方式巩固培训成果，将培训内容落实到工作中，提高工作质量和效率。另外，还可将培训成绩纳入员工绩效管理考核范围，强化联动机制，真正实现学有所用、用有所长。
总之，要做好培训工作，就需要我们人力资源工作者以人为本、从实际出发，面对新情况新问题调整方式方法，既要保持培训的连贯性，又要保证培训的灵活性。（作者单位：内蒙古稀土钢板材公司）
参考文献：
[1]《员工培训管理实务手册》.孙宗虎，姚小风.人民邮电出版社.2012-5-1出版
[2]《上接战略，下接绩效：培训就该这样搞》.田俊国.北京联合出版公司.2013-1-1出版
[3]《中国式管理》.曾仕强.中国社会科学出版社.2005-3-1出版
[4]《企业培训体系设计全案》.张俊娟，韩伟静.人民邮电出版社.2011-4-1出版
培训方法的优缺点篇2
（广东科学技术职业学院，广东珠海519090）
摘 要：中小企业是我国劳动力就业的主要渠道，在提升员工素质方面责无旁贷。本文针对中小企业在培训观念、培训流程及培训要素上存在的问题，提出了基于高职院校的校企合作模式下中小企业培训资源开发策略，论述了该合作模式的可行性，建议中小企业从培训需求调查问卷、培训教材及课件、培训场所和设施、培训师几个方面与高职院校合作，利用高职院校的优势资源，弥补中小企业现实中的不足，解决中小企业培训难题，提升中小企业培训效果。
关键词：中小企业；高职院校；校企合作；培训资源开发
中图分类号：F64文献标志码：a文章编号：1000-8772（2015）01-0193-03
《“十二五”中小企业成长规划》指出，“十一五”时期中小企业新增城镇就业岗位4400万个以上，其中，规模以上中小工业企业从业人员由5636万人增加到7056万人，占规模以上工业从业人员的77.9%。中小企业提供80%以上的城镇就业岗位，成为农村富余劳动力、国有企业下岗职工再就业和高校毕业生就业的主渠道。
中小企业员工素质影响整体劳动力素质和国民素质。中小企业应该坚持以人为本，重视人的因素，大力开发人才资源，培养和造就高素质的企业经营者和职工队伍。然而，中小企业在员工的培训与开发过程中存在很多的问题和难题，鉴于此，本文提出针对中小企业培训问题的策略。
一、中小企业培训存在的问题
（一）培训观念上的落后
1“培训无用论”
很多中小企业在尚未实施企业培训前，就对企业培训进行了否定，认为培训无用。一方面他们认为企业不需要培训，培训是耗费员工工作时间和企业资金的表现，基层员工在工作岗位上工作一段时间自然而然就能胜任，无需培训；管理人员自身的素质较高，有自我学习的能力和意愿，也不需要培训。而另一种则认为，企业员工的知识技能可以适应企业岗位需要，增长员工其他多余能力，对企业没有多大的效益，而且一些员工技能提升后跳槽，到头来“为他人做嫁衣”，所以把培训拒之门外。还有一些中小企业实施了培训，但没有取得理想的效果，也没有客观全面分析培训失败的原因，便一口否定培训的作用，“一遭被蛇咬，十年怕井绳”。所以，很多企业管理者得出：培训是一件只花钱，却不能有实质效果的事情，因此企业无需培训。
2“培训万能论”
与上述观点相反，有个别中小企业不管出现什么问题都认为培训能够解决，也不进行可行性分析和考察，对培训的期望值非常高，甚至认为一两次培训就应该使一个企业脱胎换骨、洗心革面进而实现新生。持这种观点的结果是企业投入大量的成本在各种培训项目中，但却没有解决企业存在的根本性问题。
（二）培训流程上的缺失
员工培训完整的动态流程包括四个环节：培训需求分析、培训方案制定、培训组织实施和培训效果评估。
1“掐头”——缺少培训需求分析环节
一些中小企业对培训的理解就是，制定一个培训方案，领导同意后，找一个培训师来讲讲课，培训就结束了。可想而知，这样的培训怎么能取得好的效果。培训需求分析是解决企业是否需要培训、谁最需要被培训、该培训什么内容、采用什么方法培训，以及谁来培训等一系列关键问题的环节。如果没有该环节，企业管理者或人力资源部员工凭个人想象进行判断，“拍脑袋”确定培训对象、培训内容、培训方法和培训师等要素，这样的培训没有与企业发展需求相结合，也没有与员工个人职业发展需求相结合，自然不会得到员工响应，培训效果也一定不会尽如人意。
2“去尾”——缺少培训效果评估环节
在组织实施培训后，需要对培训后的效果从四个层次进行评估，即反应层、学习层、行为层和结果层评估。很多企业往往不重视这个环节，认为培训师讲完课培训就结束了，没有将精力放在培训的评估工作上。大多数企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。还有一些企业领导或人力资源部门员工为了证明工作业绩，在培训效果评估环节完全是自说自话，自欺欺人，毫无根据地大加赞赏培训取得的效果，而对培训存在的问题不做调查和分析。
（三）培训要素上的不足
员工培训最核心的要素主要有四个：培训对象、培训内容、培训方法和培训师。培训对象的需求决定了培训内容的选择，培训内容又决定了培训方法，培训对象、内容和方法共同决定了培训师的选择。
1培训对象参与面不广
很多企业缺少系统的培训体系和完善的培训制度，对培训对象的选择也没有规划。一般当企业出现产品质量问题、订单流失问题、客户投诉增加等状况时，选择对基层的生产人员、销售人员或服务人员进行培训。这种做法完全是亡羊补牢的做法，培训的目的是为了解决短期应急问题，也有“临时抱佛脚”的意味。同时，对基层员工的培训缺乏严格的监督，谁有时间谁参加培训，有些员工岗位工作比较少，会经常被主管叫去凑数；而有些员工事务繁忙，几年可能都没有参加培训。企业也有针对管理者的培训，但很多企业把管理者培训当做一种福利，甚至是公费出差或旅游，到头来，中小企业管理者管理技能提升问题并没有得到有效解决。
2培训内容以技能培训为主
员工培训内容主要包括知识培训、技能培训和态度培训。中小企业管理者大部分还抱有“经济人假设”观点，把员工当做为企业创造价值的工具，即使为员工提供培训，也是针对岗位技能的培训，直接目的是提升工作效率，为企业创造直接的经济价值。在培训内容上，缺少针对岗位的系统知识的培训，缺少针对员工职业生涯规划的指导，也缺少缓解员工工作生活压力的心理辅导。个别的知识培训是理论性极强、放之四海而皆准的理念性培训。培训目的和培训内容的单一致使员工对工作缺乏兴趣和激情，也导致员工在处理工作与生活平衡问题上压力重重，这些都不利于员工个人的职业发展，当然也会因此造成人才流失，给企业带来更大的经济损失。
3培训方法多为成本较低的工作指导法和讲授法
中小企业由于资金有限，在培训项目上尤其注重培训成本的控制。大部分企业多采用成本较低的工作指导法和讲授法。前者针对技能培训，在实际工作岗位上边做边学，由岗位上经验较丰富的老员工加以指导，在时间、场地及费用上算是最节约的方法，但是这种方法并不适合所有的技能培训，应用的多也会造成员工的反感和抵触。后者针对理论培训，应用讲授法对培训师的要求较高，如果没有优秀的培训师，该方法只会让员工感觉枯燥无味，如果理论不能和实践相结合，培训效果更会大打折扣。
4培训师多为员工所在部门的直接主管或经理
企业部门主管或经理担任内训师有一定的优势，比如了解企业实际，培训内容针对性较强、缩短培训对象的适应过程、培训成本比较低等。但是内训师也存在一定的不足，比如技能水平有限、缺乏培训技巧、与下属比较熟识难以树立威信等。企业应该根据培训对象的需求、培训具体内容和培训方法，在结合企业实际情况的基础上选择最好的培训师。企业不能忽略外部的培训师具有的优势，比如理念更先进、培训经验更丰富、培训技巧更专业、更容易吸引员工等特点。
二、基于高职院校的校企合作模式下中小企业培训资源开发可行性
（一）高职院校开展社会服务的需要
高职院校与普通高校相比，其社会服务的职能更为突出、意义更为重要。高职院校开展社会服务，是区域经济社会发展的客观要求，也是学校自身生存发展的需要。目前，广东各高职院校都积极与企事业单位，尤其是中小企业合作，开展社会服务项目，包括为中小企业提供技术支撑、管理咨询及培训项目。通过这样的社会服务，高职院校最直接的目的是服务地区经济，进而提升学校的影响力。可见，高职院校的社会服务职能与中小企业培训资源开发有最佳的结合点。在这样的背景下，中小企业寻求外部的培训资源更简单易行。
（二）高职院校学生实训的需要
高职院校在教学实践过程中强调以就业为导向，学校通过与中小企业合作，希望给学生提供更多的、更真实的实训项目和场所。所以，在校企合作过程中学校更主动积极。中小企业面临高职院校抛出的橄榄枝，不要轻易拒绝，要认真思考企业的实际情况，在员工培训中寻求最佳的结合点，确定合作方式，满足企业培训资源开发的需要。
（三）与高职院校合作的低成本
基于以上两点，高职院校在与中小企业合作过程中，中小企业需支付的社会服务成本是很低的。这与中小企业资金少的现状相吻合，中小企业可充分利用高职院校的师资力量、学生资源、教学场地和教学设施等资源，弥补企业自身培训资源的不足。校企双方可根据各自的需要达成合作的意向，实现共赢。
（四）国家与地方政府对校企合作的支持
近些年来，国家和地方各级政府针对校企合作纷纷出台相关政策或提供合作平台促成中小企业参与校企合作，同时对积极参与校企合作的中小企业提供一系列的税收优惠政策。企业参与校企合作，既响应了政府号召，又可享受相关税收优惠政策，同时可获取高校的优质学生劳动力资源、师资队伍资源，也可与高校共享中小企业缺乏的硬件设施。这对中小企业来说，是提升自身实力的大好机会。
三、基于高职院校的校企合作模式下中小企业培训资源开发的策略
（一）培训需求调查问卷开发
培训需求分析方法主要包括观察法、访谈法和问卷调查法等。问卷调查法相比较而言适用面较广、获取信息较快较全面，然而这种方法最大的技术难度就是问卷的设计，一般的中小企业没有能力设计专业的调查问卷，市场上的管理咨询公司的费用又较高，企业可与高校合作，委托高职院校的专业教师团队设计企业的培训需求调查问卷，专业性较强成本又低，而且高职院校也乐意承接这样的社会服务项目，可谓两全其美。另外，在调查问卷回收后的信息统计中，也可利用高职的学生资源，既可节省企业的人力成本和时间，又可为学生提供真实的实训项目。
（二）培训教材和课件开发
企业的培训内容一定要结合企业的实际情况，“拿来主义”成本可能较低，但是实用性不强。中小企业人力资源部门力量薄弱，没有能力开发满足自身需要的教材或课件。高职院校的师资在课程开发方面比较擅长，企业人力资源部在确定员工培训需求后，可有针对性地选择合适的培训内容，与高职院校合作开发相应的培训教材和课件。企方可以将自身的培训需求和培训内容告知校方，委托校方根据企业的需要开发针对性较强的培训教材和课件。
（三）培训场所和培训设施开发
高职院校具有比较完备的教学场所和教学设施资源，而中小企业一般缺少培训场地和现代化的培训设施，自建成本较高，中小企业难以支付。在双方的合作条款中，中小企业可利用高职院校的硬件资源，既节约培训成本，又可丰富培训方式和手段，提升培训效果。
（四）外训师开发
企业的培训师分为内训师和外训师。外训师的来源渠道包括大专院校、培训机构、其他企业等。高职院校教师的优势是理论知识较系统完备，具备较丰富的授课经验，掌握一定的授课技巧和方法，责任心较强。针对员工培训需求的理论内容，企业可甄选高职院校优秀的教师担任培训讲师。为了提升培训效果，培训讲师需要在两方面做好准备工作：一是了解企业的实际状况，确保在培训过程中理论联系实际，内容更具针对性；二是了解成人学习的特点，企业成人与高校学生在学习能力、方法和态度上存在很大的不同，培训讲师只有了解培训对象的学习特点，才能有针对性选择培训内容和方法，使得培训更具吸引力，提升培训效果。
（五）内训师开发
ttt培训（trainingthetrainertotrain的缩写）意为培训培训师。企业如果想从内部培养更长久可靠、成本更低的内训师，就需要对候选的内训师进行培训，提升他们的培训技能。高职院校的优秀师资在培训技能方面比较擅长，可针对企业内训师欠缺的培训技能为其提供培训。
总而言之，基于高职院校的校企合作模式下的中小企业培训资源开发主要是结合高职院校现有的优势，弥补中小企业存在的不足。当然，合作要追求共赢，中小企业在与高职院校合作中也要满足校方的一定需要，这样的合作才能持久深入。
参考文献：
[1]卓玲：广东中小企业人力资源培训模式研究[J]，佛山科学技术学院学报，2009年，第6期：19-21.
[2]胡同泽，汪利川：我国中小民营企业员工培训问题研究的文献述评[J]，人力资源，2011年，第7期：121-123.
[3]王倩：中小企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J]，经济研究导刊，2012年，第3期：144-145.
培训方法的优缺点篇3
关键词：教师转岗培训
为了妥善解决新建及扩建幼儿园师资短缺等问题，经国家教委研究决定，下达了对富余教师实施培训后，可以转入学前教育的规定。各省积极举措，采取了既契合实际又形式多样培训活动。在取得一些效果的同时，也暴露出一定的问题。[1]
一、转岗培训中暴露出的问题
1.学员自身的问题
作为转岗培训教师中的一员，常年担任对转岗教师的培训工作。在此期间，做过大量的实际调查，现总结如下：
1、1学员普遍年龄偏大，对转岗没有正确的认识
由于学员年龄很大，在接受教育过程中，接受能力很差，直接影响了培训效果。同时，由于其对培训不够重视，经常性迟到早退。加之被小学清退后产生的极大心理落差，使得培训工作更加难以开展。由于诸多抵触心理的存在，直接对培训质量造成了影响。
1、2学员素质普遍低下，学习能力很低
参与培训的学员的知识结构很差，文化素质也低，在学习方面，缺乏一定的理解能力，极大增加了培训的难度。[2]
2.培训老师的问题
2、1参与培训的教师水平差异很大
转岗学习共开设了15门课程，拿陕西地区转岗培训情况来说，担任授课的教师多为师范学院的老师、幼儿园的老师，也有从教育局以及进修学校等过来的职专教师，并且有专业性学习的教材以及由老师们提供的具有实际意义的信息，这都组成了培训教学的外部条件。因此，在教学过程中，老师的任教态度、知识积累以及教学方式等都决定着授课的效果。由于担任授课的老师层次不高，缺少高校教师任教，使得培训效果大为降低。
2、2任教教师培训不力
一般转岗培训都安排在暑期或者周末进行，由于授课时间很紧，对于课时以及课程的安排也只是短短的几天。如果想取得较好的培训效果，任教老师必须要对教材结构进行较好的把握，对教材中的难点、重点内容要牢牢掌握。同时，任教教师本身而言，也需要有着深厚的理论知识基础，很强的学习及组织能力。但由于任教教师对教材的把握程度不够，进而对培训任务造成了严重影响。
3.培训管理
转岗培训的直接领导部门对于培训工作缺乏统一的规划及部署，对于任教教师没有系统的培训，任教老师对于学员的教学也是遵循着以往的教学模式，从课程的组织到教学方法以及知识点的掌握上，没能突出转岗培训的特点，影响了培训效果。
二、提升培训工作有效性的对策
1.对学员进行筛选，进行针对性培训
1、1努力做到能力转岗
能力转岗指的是把那些能力稍差，但是，具备教育幼儿潜力的老师进行转岗，实现人尽其才。对于国家的转岗精神要做到切实领会。
1.2领会转岗的现实意义
对那些需要转岗的教师进行思想教育，让他们从思想上认清转岗的重要。明确转岗的实际意义，使得转岗工作在一种和谐的氛围中展开。建议学员家属要理解善待学员，帮助他们走出心理阴霾，多多关心他们，体谅他们的难处，以真情实意感化学员，使他们改变观念，努力适应新的工作环境。
1.3针对学员实际，培训要有针对性
在对学员进行培训中，主要注意以下几点：第一，不断强化他们的幼儿教育理念。第二，进行有针对性的教学。第三，快速适应以后的幼教工作。
2.优化任教队伍，对培训的使用的教材及方法要科学选择
2.1任教教师的队伍情况
主抓培训的部门，对于任教的老师要认真选拔，尽可能让大学教师及优秀的幼儿教师来担任任教教师。可以利用幼儿教师的丰富经验给学员们再现育儿场景。要充分利用大学教师以及幼儿教师的优势资源，形成互补的良好局面。
2.2对培训方式予以改进，实施参与式培训
参与培训的任教教师要避免使用填鸭式教学，在进行教学中，要根据学院自身情况及教材需要选择有效的方法，要以培养学员的积极性为主，再根据转岗特点，实施有针对性的教育。[3]
2.3根据学员实际，对教材进行筛选
对于教材的选择，应坚持科学、适用的原则。既要保证有充足的理论知识，又要具有实践经验，还要具备丰富的教学实例。特别对一些案例的分析，更要贴近现实，以孩子们的特点为分析的依据。课程的设置既要保证学员喜欢，还要符合现代幼儿教育的需要。通过对案例的分析，在引发学员们进行思考的同时，也使得他们加深了对教材的理解，提升了对幼儿的教育水平。
3.完善管理机制，提升培训效果
3.1加强对任教教师的管理
对于任教教师必须要对转岗以及转岗培训有着正确的认识，以提升他们肩头的使命感及责任心。为了改善幼儿教育师资，负责任教的教师要正确树立培训的目标，在课程设置上，要以学员自身特点为主，要以激发学院的学习兴趣为宗旨，保证培训工作的按时、足量进行。负责培训的机构或者单位要不定时随机检查，加强对任教教师的监督及管理，对于责任心不强的教师，要采取相应的处罚。
3.2建章立制，加强常规管理
在培训工作开展过程中，要建立相应的规章及制度，加强对学员及教师的管理。并将学员的表现及时纳入考核内容，教育学员们要遵章守纪，采取适合的教学方式，并配备班长及班主任等负责对学员的管理。并严格实施签到及点名，对于不遵守规章的学员要扣除相应的学分。对于无视学习及考试，缺勤或者不参加培训的学员，要坚决予以管理，严重者将不颁发培训合格证。
三、结语
对于解决学前儿童教育师资严重短缺的问题，对富余中小学老师实施转岗的方法不愧为一种恰到好处的选择。但是，培训效果往往决定着以后幼儿教育的实际情况，培训效果的好与坏对幼儿教育有着严重的影响。因此，在实施培训过程中，对于出现的问题要妥善解决，尽可能采取有效手段，以提升培训效果。使得转岗这种方式成为弥补幼儿师资短缺的有效渠道。
参考文献：
[1]绍兴市机关幼儿园鲁惠萍;论优秀幼儿教师的教育行为[n];绍兴日报;2010年
[2]周芳芳;农村幼儿园转岗教师职业适应问题研究[D];湖南师范大学;2013年
[3]吕耀坚，赵亚飞.建构有效的幼儿教师职后培训策略――基于学习维度论的视角[J].学前教育研究，2008年
培训方法的优缺点篇4
当前党外代表人士教育培训工作存在的主要问题
新时期福建省党外代表人士教育培训的对象主要包括派代表人士、无党派（党外知识分子）代表人士、少数民族及宗教界代表人士、非公经济代表人士以及港澳台海外代表人士等“六支队伍”，约2.45万人。党外代表人士每5年轮训一次。10年间福建省基本完成了两轮对新一代派省、市两级领导班子以及中青年骨干队伍的轮训工作；完成了福建省县（市、区）人大、政府、政协三套班子党外处级领导干部的轮训工作；完成了市、县两级党委统战部长和高校统战部长的培训工作；同时分期分批对党外高级知识分子、非公经济人士和宗教界人士进行培训。尽管党外代表人士教育培训工作取得了成绩，但在调研后发现，目前党外代表人士教育培训工作也存在一些问题。
据问卷调查显示，目前，党外代表人士中不到六成人认可教育培训工作的地位和作用，部分人则对此持否定态度或认识模糊。党外代表人士教育培训工作应有地位与实际地位的巨大落差，主要缘于没有厘外代表人士教育培训工作与党的干部教育培训工作以及与国民教育和成人教育之间的关系。由于对党外代表人士教育培训工作的地位和作用认识不清，所以常常出现调训难等问题。但是对党外代表人士“调训难”也要进行辩证分析，我们既要看到干部在学习中存在的不足，更要看到自身在培训管理中存在的缺陷，尤其是要看到干部“调训难”的主要原因是培训质量不高，缺乏针对性和实效性。
与中共干部不同，发现、培养、选拔党外代表人士的过程有其特殊性。经过上世纪以来几次换届，新一代党外代表人士大都是改革开放后成长起来的年轻干部，他们没有派老一辈领导人同中共合作共事的阅历和成长经历。作为改革开放的参与者、实践者和受益者，新一代党外代表人士的特征表现在：“既有较高的政治认同，拥护党的理论路线方针政策，认同社会主义制度，又有较强的民主参与意识；经历从计划经济到市场经济的转变，既有较强的创新意识、进取精神、务实态度，又注重主观能动作用的实现，经历从相对封闭到全面开放的转变，既思想开放、眼界开阔、观念较新，又具有多样的价值取向；经历社会结构单一到多元的转型，既有一定的社会影响，又是各自领域的‘小众代表’。”[1]因此，我们要认真研究、准确把握新一代党外代表人士成长的时代背景，充分认识其基本特点，切实增强教育培训工作的针对性和实效性，将培养、选拔、管理、使用等环节有机地结合起来，才能达到预期的效果。
根据《福建省社会主义学院党外代表人士培训需求调查问卷》显示，70%党外代表人士反映最多的是：培训内容单一，教非所需，学非所用，缺乏针对性实效性；培训方式古板陈旧，多半是“填鸭式”、“满堂灌”教学，缺乏吸引力感染力。对培训内容的不满意主要集中于三点：一是社会实践太少，联系实际不够；二是素质教育、能力培训方面的内容少,知识灌输多；三是内容雷同,缺乏针对性。关于统一战线教育培训的方式方法，据问卷调查表明，认为“方式多样，方法灵活”的占43%，认为“方式一般，还需要创新”的占42%，认为“方式单一，形式呆板”的占15%。可见，统战教育培训方式方法的创新任重道远。
目前，党外代表人士的教育培训的运行机制还不够健全完善。突出表现在：第一，没有建立起党外代表人士教育培训工作的领导协商机制。调研中了解到，全国不少省市（区）的党外代表人士教育培训工作主要由统战部门协调、管理和组织，没有列入党委和政府的干部教育培训工作体系。事实上，这项工作涉及党委、政府、人大、政协等部门，涉及人、财、物等许多方面，只靠一个部门的力量是很难做好的。第二，没有建立起党外代表人士教育培训约束、激励机制。没有把干部培训与干部考核紧密结合，学习成绩与学习表现好与差对干部影响不大，对于积极参与培训、培训期间各方面表现良好、成绩优秀的干部缺乏相应的激励，这在一定程度上挫伤党外代表人士学习的积极性。培训之后，未能采取科学有效的方法对受训人员所学的知识技能进行评价考核，对受训后缺乏跟踪管理。第三，没有建立起党外代表人士教育培训的课程内容体系。党外代表人士教育培训主要由各级社会主义学院承担，与党校和其他干部学校相比，在教学内容、学科设置、授课方式等方面，缺乏统一的教学要求，缺乏统战教育培训主干课程统编教材的建设，导致了教育培训的内容相对单一，教育培训的针对性和实效性不强。第四，没有建立起党外代表人士教育培训质量评估机制。党外代表人士教育培训已经进行多年，积累了许多好的经验，如“三自”、“三不”的教育方针等，但是，总的来看，教育培训机制还不完善，没有建立起完备的教育培训的质量评估体系。
提高党外代表人士教育培训工作科学化水平的对策建议
新形势下提高党外代表人士教育培训工作的科学化水平，就是要按照《纲要》的要求，解放思想、拓宽视野，突出重点、健全机制，创新培训内容，改进培训方式，提高培训质量，努力培养造就一支政治坚定、专业突出、群众认同、善于推动发展、促进社会和谐的党外代表人士队伍。新形势下提高党外代表人士教育培训工作的科学化水平，一方面，必须推动将社会主义学院教育培训纳入当地党委干部教育培训大规划。实践证明，只有纳入规划，才能切实保证社会主义学院教育培训的规模和层次，才能切实保证社会主义学院真正发挥主渠道作用。另一方面，必须在党委的统一领导下建立党委统战部牵头协调、相关部门各司其责、密切配合的教育培训管理体制。《中共中央关于巩固和壮大新世纪新阶段统一战线的意见》和《纲要》强调了统战部“会商有关部门”的职责，并要求“加强与组织部门的沟通联系，认真做好党外干部的发现、推荐、培养，并协助组织部门做好考察等工作”。所以，党委统战部和组织部应根据各自的分工，在制定计划、确定名单、培养锻炼、考核任用等方面做到“同一套工作计划、同一份干部名单、同一个工作目标”，努力形成通力协作、齐抓共管的良好局面。调研中了解到，福建省在健全完善联合调训机制和协商机制方面进行了有益探索，取得一定成效。比如，每年党外代表人士教育培训计划由党委组织部、统战部与社会主义学院联合发文。重点班次由统战部、社会主义学院按有关规定与相关部门实行联合调训等，这种调训机制既体现了党管干部的原则，又体现了党委组织部门、统战部门对党外人士培训工作的重视，使调训机制更具权威性。但在调研中，来自党派机关、工商联、基层统战部的同志提出，要进一步完善统战部、社会主义学院与各派、工商联及有关部门、团体的培训计划协商机制，进一步完善省市统战部门沟通协调机制。在干部全员教育培训的同时，根据教育培训规划和干部名单，对重点对象和后备干部进行重点教育培训，必要时点名调训，真正做到领导干部重点培训，后备干部优先培训，代表人士全面培训，既避免重复培训、多头调训，又全面覆盖、不留“盲点”，更好地解决主要领导、重点岗位干部调训难的问题。#p#分页标题#e#
新一代党外代表人士成长的社会环境、实践基础和自身状况，既不同于老一辈的党外代表人士，也不同于中共领导干部，具有一般规律与特殊规律相结合的特点。要深入把握党外代表人士成长规律，通过教育培训，帮助他们改善知识结构、提高综合能力、实现角色转变，在更大范围、更广阔领域发挥代表性作用。要突出教育培训重点，力争培养出一支在不同领域、不同群体、不同方面、不同层次具有广泛代表性和较强参政议政能力、德才兼备的党外代表人士队伍。第一，坚持共识教育，打牢团结合作的共同思想政治基础。党外代表人士教育培训工作要及时反映马克思主义中国化最新成果和统一战线理论实践最新发展。[2]当前，要把社会主义核心价值体系作为党外代表人士教育培训的重要内容，支持和引导党外代表人士深化树立和践行社会主义核心价值体系活动，把这项活动作为关系多党合作发展的基础工程、灵魂工程来抓，增进党外代表人士对中国特色社会主义道路及社会主义核心价值体系的认同。第二，突出统战特色，增强接受中国共产党领导的自觉性。统一战线理论方针政策是党外代表人士教育培训的主要内容。要紧紧围绕海峡西岸经济区建设和福建跨越发展大局，就福建省政治、经济、文化、社会发展的重大现实与理论问题组织开展教学与社会实践，促进党外代表人士积极参与，进一步提升党外代表人士的整体素质。真正做到福建发展需要什么就培训什么，党外代表人士缺什么就补什么。第三，加强能力培训，努力提高党外代表人士的综合素质。要按照培养合格的组织领导人才和参政议政人才的要求，在搞好政治培训的同时，坚持素质与能力并重，把能力培养贯穿于教育培训的全过程，努力实现由素质培训向素质和能力相结合的培训转变。座谈调研中有学员提出，社会主义学院要针对不同领域代表人士的不同特点，适应不同学员个性化、差异化的学习需求，研究开发能力培训的教学内容和特色课程，分类施教，有的放矢地进行能力培训，以达到最佳效果。
第一，实施分类分层教学，加强教育培训的针对性实效性。从广大干部个性化、差异化的学习需求出发，分类别、分层次、分岗位开展培训。重点办好进修班、培训班、专题研究班、国情研修班等主体班次。改进培训班次设置方式，推行专题研讨、短期培训、小班教学。在座谈调研中，很多在福建社会主义学院培训过的学员，建议以现在的分类教学为起点，根据学科背景、工作经历和地域特征，结合实职、专职的特点，从师资、课程和培养机制上再细化教学框架，办好主体班和各种类型的专题培训班。第二，推行现代教育理念，创新教育培训方法。在教育培训中，坚持自觉、自主、自为方针，突出党外代表人士在教育培训中的主体地位，提倡现代教学法。从问卷调查可以看出，党外代表人士最喜欢的教学方法为现场考察式教学（75%），接下来依次是案例分析式教学（52%）、课堂互动式教学（50%）、学员研讨式教学（37%）、课堂讲授式教学（22%）、模拟体验式教学（20%）。新形势下，对社会主义学院的教育培训形式也提出了新要求。首先要强化时事教学，把理论学习与世情、国情、省情、统情教育相结合，提高政治把握能力；其次，深化分段教学，把课堂教学与社会实践、调研考察相结合，提高参政议政、服务发展的能力；再次，优化研讨教学，把学习培训与推动实际工作相结合，启发学员研究探讨工作实际，提高组织协调、分析解决问题的能力。要改进培训班次设置方式，优化课程设置，继续实践和完善“短”，即以短期培训、小班教学为主、适应统一战线不同领域成员的工作特点和学习需求，解决工学矛盾；“专”，即围绕一些重大问题、难点热点问题进行专题教学；“活”，即在搞好传统方式培训的同时开展多媒体教学、网络培训等为一体的统一战线特色的教育培训模式。
培训方法的优缺点篇5
山东大学附属济南市中心医院，山东济南250013
[摘要]目的探讨情景式模拟培训在提高低年资护士（工作＜5年）综合能力中的应用效果。方法选择该院低年资护士140人，随机分为观察组和对照组，每组70人。观察组实施情景式模拟培训，对照组实施单项理论和操作培训。培训后按照统一标准对护士进行综合能力考核及通过问卷调查进行自我评价和护士长评价。结果观察组护士考核中有67人为优秀，优秀率达到95.71%，考核成绩明显优于对照组，差异有统计学意义（p＜0.05）；且观察组护士在经过培训后进行自我评价，其各项评价指标结果都明显优于对照组，差异有统计学意义（p＜0.05）。结论采用情景式模拟培训能够明显提高低年资护士的综合能力，提高护士的护理技能，值得临床推广应用。
关键词情景式模拟培训；低年资；综合能力
[中图分类号]R424[文献标识码]a[文章编号]1674-0742（2014）08（c）－0143-03
[作者简介]李华（1972-），女，山东济南人，本科，主管护师，研究方向：产科护理。
护士培训是护理学科发展的关键，是护理人才梯队建设的重要环节，科学的培训方法可以节约培训资源，提高培训效果[1]，缩短护士成长周期。目前各个医院对低年资护士培训没有统一方法，缺乏规范性，如何提高低年资护士综合能力，使得她们迅速成长，已成为临床护士培训中面临的重要问题。情景式模拟培训是从案例分析法中派生出来的一种极具实践性和可操作性的方法，通过实物演示、角色扮演等手段创设情景，在特设的情境中进行各种技术操作及处理事情的一种培训方法[2]。该院为全面提高低年资护士（工作＜5年）的床边综合能力，探讨一种更加有效地培训方法，自2013年6月—11月采用情景培训方法，对低年资护士进行综合培训，提高了护士的床边综合能力，效果显著，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
培训对象为该院临床科室护士中筛选出的低年资护士140人，其中男18人，占13%，女122人，占87%；本科85名，占61%，专科55名，占39%；将研究对象随机编号分为两组，每组70例，抽取单号为观察组，其中男10例，女60例，本科生43名，专科生27名；双号为对照组，其中男8名，女62名，本科生42名，专科生28名。培训对象均经过医院规范的岗前培训，经统计学处理，基本资料差异无统计学意义（p＞0.05）。
1.2方法
①选择该院教学组和操作组各10名护士长作为培训老师，采用随机分组的方法分为2组，每组10人，教学组和操作组护士长各5人，分别负责观察组和对照组培训。培训时间为3个月。
②由护理部护理质量控制委员会成员和各科护士长制定《护士床边综合能力考核表》[3]。两组培训老师根据考核表内容分别制定培训计划，观察组老师设置培训情景，情景设置必须与临床紧密联系，有针对性、系统性、覆盖相应知识点。全院共设计6个模拟病例（内科、外科各两个，妇产科、儿科各一个），涉及7项常用临床护理操作技术及相应的护理理论知识，场景内容分为一般护理场景和常见应急护理场景[5]。一般护理场景包括[6]：病情掌握、基础护理、专科护理、并发症观察、健康教育、护理记录等内容。常见应急护理场景包括输血、输液反应、猝死抢救、病情突然变化、跌倒坠床、医患纠纷、仪器故障、重点环节交接等。观察组进行情景模拟培训，重点培训护士的基础知识、基本理论、基本技能与临床结合的能力，在此基础上，加强分析问题、处理问题等能力培训[7]。对照组将以上培训内容分解，逐项进行单项培训。
③对培训护士进行实物情景模拟，模拟现场抢救实境、模拟护理现场等，然后让培训护士根据出现的不同情况进行护理情景选择，选择合适的方式进行护理。同时，监考护士长、护理部护理质量控制委员会成员对护理过程进行观察，了解护理人员在护理过程中存在的问题。另外，在考核过程中，考核人员要提醒护理配合的重要性，重点在护理过程中强调护理配合的作用，加强护理人员的实践操作能力的同时，加强合作能力。
④护理部护理质量控制委员会成员和各科护士长随机分组按照考核表进行床边考核，考核病例选用病区住院病例，两组研究对象随机抽取病例完成考核，考核过程包括[8]汇报病例、评估病情、发现护理问题、执行相关操作、进行健康教育、病情并发症预防、回答相关提问等环节，根据具体病例灵活掌握考核内容，比较两组研究对象在心理素质、病情观察、分析问题解决问题、沟通交流、书写规范、应急能力等床边综合能力的差异。考核分级[9]：考核结果≥90分为优秀，85分～90分为合格，＜85分为不合格。
⑤问卷调查自行设计的问卷调查表，培训考核结束1个月后，两组培训护士结合培训后护理工作情况进行自我评价，发放问卷调查140份，收回140份，回收率100%。
1.3统计方法
采用spss18.0软件对数据进行统计学分析，计数资料采用χ2检验，计量资料采用t检验，用均数±标准差（x±s）表示。
2结果
2.1两组培训护士综合能力考核结果
观察组人员的考核优秀程度明显优于对照组，差异有统计学意义（p＜0.05）。见表1。
2.2两组培训护士自我评价见表
观察组护士在经过培训后进行自我评价，其各项评价指标结果都明显优于对照组，差异有统计学意义（p＜0.05）。见表2。
3讨论
经过以上分析研究，总结出，相比传统的单项培训方法，情景式模拟培训的方法具有以下特点。
3.1缩短成长周期，提高综合能力
优质护理服务所推行的责任制整体护理模式，以及护理工作的突发性、多变性、复杂性等特点，对护士个体的床边综合能力提出了更高的要求[10]。低年资护士在临床实际工作中尤其在遇到突发事件时，因经验缺乏，技术不全面，综合能力欠缺，影响了护理工作的及时性和有效性，甚至导致不良事件的发生。情景模拟培训内容丰富，场景灵活，涉及面广，促进了护士综合能力的培养，同时也是保障患者，提供优质、高效护理服务的关键。
3.2拓宽学习视角，增强培训效果
传统的单项培训方法，主要是将各项理论操作分解开，孤立地进行理论灌输或操作演练，以单纯达到某项技能为目标，存在只见疾病不见人的弊端[11]，忽视了培养护士理论与实践有机结合以及发现问题分析问题和解决问题的能力。情景模拟培训与考核是一种全新的体验，无考核疲劳感，真实工作场景的再现[12]增强了责任护士主动学习的兴趣，使得学习过程不再枯燥、单调，护士在学习过程中更加投入和善于思考，避免了表演式的生硬模仿，讨论式、启发式的指导和点评，给护士提供了思考和发挥的空间，在各种不确定的环境和轻松有趣的状态下学到知识，充分将理论知识应用到临床护理中。并且将各种场景所学到的经验和技巧易迁移到临床工作遇到的各种情景中，达到学习培训的目的。
3.3培养创新情感，增强自信心
国外有研究报道，情景模拟作为教和学的手段，能够促使学生在临床实践技能方面的自信形成，学生在模拟过程中的能力提高促使其自信形成[13]。在培训和考核中模拟各种临床情景，使护士面对的不再是模拟人，而是真实病例，每个人遇到的干扰因素也不尽相同，许多不确定的因素激发护士学习热情，增强自信心，促使护士在面对具体患者时学会发现问题、分析问题、解决问题。有利于锻炼护士心理素质，提高专业水平，培养应变能力。
3.4学会换位思考，提高沟通技巧
情景模拟培训与考核因为要面对不同病例，护患沟通也不能仅仅局限于一般的交流和事实的陈述，而需要更高层次情感交流和体验，在情景模拟培训考核过程中护士整体形象包括语言、语气、表情、肢体动作等沟通交流方式都是培训和考核的重要内容，通过培训能够提高护士沟通交流能力与技巧，有利于改善护患关系，提高患者满意度。
情景培训与考核作为护士培训的一种方法存在的问题是培训与考核费时较长，计划集中培训考核病区护士长和带教老师，在培训和考核过程中增加难度和力度，培训一批理论扎实、业务精湛、知识面广、能力强的护理人员加入培训和考核队伍缩短考核周期[14]。
实务情景的模拟与客观测评相结合，不仅能够有效提高护理人员的专业能力，同时能够锻炼护理人员之间的沟通配合能力。传统的带教模式中，带教护士仅简单的进行知识的灌输，不注重与护士人员的交流，也不重视护理人员配合之间的沟通，往往带教出的护士，理论知识能力强大，但是在实践操作过程中却由于缺乏必要的沟通、配合，而导致工作效率的下降。而采用实务情景的模拟，可以为护士提供一个完整的、全面的护理环境，从而在这个环境中帮助护理人员认识到护理工作中存在的重点、难点和要点，查缺补漏，提升理论实力和实践能力，同时还能帮助带教老师认识到带教工作中存在的问题，针对带教工作中存在的缺陷进行工作重点的梳理和强调，从而提高带教效率。
该研究中的结果显示，观察组护士考核中有67人为优秀，优秀率达到95.71%，考核成绩明显优于对照组，差异有统计学意义（p＜0.05）；且观察组护士在经过培训后进行自我评价，其各项评价指标结果都明显优于对照组，差异有统计学意义（p＜0.05）。这与龙定梅[15]的研究结果基本一致，不存在明显差异。也就说明了，将情景模拟培训运用到低年资护士的带教工作中，并结合客观的测评系统，能真正有效提高护理人员的护理能力，提高护理质量，从而减轻患者的痛苦。
参考文献
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培训方法的优缺点篇6
1．1培训时间和地点固定
培训一般采用集中授课的方式，因培训的时间及地点固定，培训与新员工日常工作产生冲突，在培训过程中易出现旷课、请假及迟到等情况。
1．2培训内容针对性不强
设置的培训课程偏理论化，多为法律法规、规章制度、操作规程、安全文化等，内容单一，不能结合新员工的实际需求，新员工处在被迫学习状态，存在重复讲授、重复学习的情况。同时，新员工花费大量时间和精力学习理论知识，现场实践知识欠缺，在培训过程中理论与实践结合得不好。
1．3培训评估手段单一
为使新员工在短期内掌握一定的安全知识，多采用考试、答卷等方法检验培训效果，对不合格的新员工进行处罚，易引发新员工不满的情绪。同时，理论考试无法检验新员工是否能够将所学的安全知识运用到实际工作中，培训效果难以评估。
2培训方案优化
针对传统新员工安全教育培训方式存在的缺点，重点对以下几方面进行优化。
2．1培训理念
在企业内部大力宣传“人人都是培训师”、“培训不到位，人人是隐患”、“培训是对员工最大的福利”、“安全教育培训是每一个领导人员的责任”的培训理念，领导人员履行对下属进行安全培训的直线责任，转变传统安全培训的理念。
2．2组织结构
建立“金字塔”式组织结构，上级培训下级，从上到下进行传递式培训，各级领导亲自授课，主动对下属进行培训，一人培训多人，逐级扩散，最终辐射到不同部门及岗位的新员工。
2．3培训方式
改变对新员工进行集中安全教育培训的方式，以在岗培训、现场操作培训作为主要培训方式，课堂讲授、脱产培训作为辅助培训方式。(1)针对性强:针对不同岗位的新员工，采用不同的培训方式，进行不同内容的安全教育培训。(2)操作性强:主要培训方式为在岗培训和现场操作培训，与工作岗位结合紧密，时间安排灵活，培训质量容易保证。(3)实用性强:现场操作培训直接针对新员工的具体工作，做到了理论与实践相结合。
2．4pDCa循环管理
在培训过程中借鉴pDCa管理方法，将培训过程19分为培训计划的设计与制定、培训计划的执行与实施、培训过程的跟踪与反馈、培训效果的评估与改进4个步骤，通过不断循环，推动培训工作不断优化与提高。
3培训方案运行效果
3．1实现培训目标与效果的紧密结合
该方案能够将制定的培训目标与培训效果建立联系，通过问卷、电话征询、谈话等手段更多地关注培训效果，有利于提高培训质量。
3．2做到培训对象与内容的紧密结合
培训方法的优缺点篇7
[关键词]职工技能培训质量
[中图分类号]G71[文献标识码]a[文章编号]1006-5962（2013）07（a）-0044-01
1.主要问题
一是培训模式不符合现场技能要求。主要表现在课堂理论讲授多、技能实训操练少，缺少现场实践，缺少实地实物教学，学员听课时明白，工作中糊涂。二是培训内容脱离现场实际。由于没有配套的技能培训教材，容易造成培训内容与生产实际脱离、培训重点与生产“关键点”不一致，培训了的用不上，要用的没有培训。三是师资水平不高。学校教师脱离生产岗位多年，对现场新技术、新要求、新工艺掌握不及时；通过校企合作方式参与培训的现场技术人员实作技能强，但缺乏教学组织能力、语言表达能力。四是实训设备滞后现场实际。学校虽建有实训基地，但因投入有限，造成实训设备种类不全、数量有限、技术滞后。五是实训教学中，过于强调正常情况下的作业办法，忽视了非正常情况下的作业办法。
2.对策措施
2.1树立新的培训理念
要像抓安全生产一样抓职工培训，把培训工作看作是企业的一种经营行为。将培训当成一项系统工程，根据职工的具体情况制定培训规划，通过培训达到精一门、通多门、胜任本岗、熟悉多岗的目的。引导职工积极主动学习，让职工经常对自己的知识水平、业务技能感到不满，使得主动学习、积极参加培训成为一种迫切渴望。建立正确的培训导向，将好的培训机会作为奖励手段，让能力强，贡献大、工作在关键岗位的技术骨干参加培训。
2.2改进教学方式
（1）采取“送教上门”方式，安排教师下到站段（车间）开展现场教学、实地实物教学，利用现场设备优势把技术技能送到职工手中。（2）把技能知识、操作要领编成“顺口溜”，使职工便于理解和掌握。（3）采取模块化培训与系统培训相结合方式，把培训内容分成几个模块，在每个模块里列出几个专题，根据专题，逐一培训，逐一练习，把所有的专题练习完毕后即完成了系统的技能培训。（4）“结对子”帮教。专业素质不高的职工虽然人数不多，但他们常年工作在生产一线，是铁路运输安全生产中的不安全因素。可采取“结对子”的方式对这部分人进行重点培训，教会“马前三招”，首先解决会干的问题。（5）开展岗位“大练兵、大比武”活动。一方面是对参赛者实作技能水平的检验，另一方面又是大家交流学习的机会。（6）增加实地实物教学。充分利用实训基地设备优势，把一些设备拆装、分解，使职工看清其内部结构，增加感性认识。
2.3优化培训内容及培训方式
“干啥学啥，缺啥学啥”，少些高深理论，多些实用内容，使职工学完就能用得上，就能解决实际问题。在培训方式上紧密结合生产实际，突出实作技能培训。采取多种培训形式、深入现场、按需施教。培训可采用脱产与半脱产相结合，脱产与业余相结合，岗位练兵与技术比武相结合的方式，充分调动职工学技练功的积极性。
2.4提高师资水平
（1）加强师资培训，组织专兼职教师定期集中进行岗位实作技能培训。（2）把培训质量纳入到教师考核管理。使教职人员产生紧迫感和危机感。（3）组织学校专业教师有计划地进行现场实践，总结实践经验，丰富实作技能。（4）路局、站段应搭建教师赴现场观摩学习的平台，让教师与现场技术人员定期开展业务交流。
2.5加强实训基地建设
（1）实训基地是进行实作技能培训的最好场所，建立设施完备的实训基地，是提高实作技能培训质梁的物质保证。（2）基地建设可采用两家投资的方法，即学校一站段两家投资，也可利用现有设施对外开展有偿培训。（3）充分发挥学校实训基地在联合办学中的作用。基地既为联合办学提供场地，又弥补了各单位演练基地功能不全的弊端，应全天候为相关单位提供培训服务。
2.6健全机制
提高员工参与技能培训的积极性是开展好实作技能培训的重要保障。站段应建立强化技能培训相关制度，通过这些制度真正实行优者奖、劣者罚，调动职工学技术练硬功的积极性，使职工学有劲头、练有奔头。
2.7突出非正常情况下行车作业办法培训
把非正常情况下的行车作业办法作为重点内容进行培训。同时，还应当用模拟考核的办法进行非正常作业的演练，并对其进行实作跟踪考核。如：提速道岔或移频设备发生故障，现场信号工接到车站值班员通知后应如何处理。针对这种情况，通过现场跟踪实际作业考核，发现问题及时进行纠正。在实际考核中要注意方式方法，既要激发职工的学习兴趣，又要增强他们实作技能和非正常情况下的应变能力。
培训方法的优缺点篇8
关键词：电力企业员工培训优化
随着电力企业改革的深入，电力市场竞争愈发激烈，需要通过“人才强企”战略来为电力企业在激烈的市场经济中获得一席发展之地。员工培训作为实现“人才强企”目标的途径之一尤为重要，直接制约着电力企业的持续发展。虽说目前电力企业认识到了员工培训的重要性，并采取一系列的措施，形成了较为完善的培训体系，但就目前电力企业员工培训现状来看，还存在着诸多问题，需要对其进行更加深入的研究，优化员工培训体系，促进电力企业人力资源良性发展。
1电力企业员工培训存在问题
笔者认为从电力企业员工培训实际工作来看，出现的问题主要表现在培训意识及培训方法两个方面。首先，观念是行为的先导，电力企业员工培训观念存在误区就会影响员工培训各项措施的执行。一是管理人员培训观念存在误区。特别是部分电力基层单位，其负责人虽然认识到培训的重要性，但当培训活动与生产经营发生冲突时，为了追求短期、直接的经济效益，会选择放弃自身及员工的培训机会。二是员工培训观念存在误区。电力企业部分员工以完成工作任务去培训，没有认识到培训对自己和企业发展的重要性，使培训效果大打折扣。其次，方法直接体现效果，电力企业培训方法的不科学是培训价值无法发挥的关键所在。一是培训方法缺乏层次性。电力企业经过多年发展，员工整体结构呈现出明显的层次性特征，然而在培训方法上且缺乏差异性和针对性。二是培训方法缺乏灵活性。目前所采用的培训手方法依然为传统的“老师讲、学员听”，造成培训流于形式，走走过场，特别是信息技术的运用不够充分，无法激发员工培训的主动性和积极性。
2电力企业员工培训优化策略
电力企业员工培训必须从观念和方法两方面加以优化，以正确的观念为思想引导，以科学的方法为执行参照。
2.1更新观念
首先，需要管理者全面认识到员工培训的深远意义，重新定位培训在电力企业中的重要地位，建立科学的培训理念，将培训作为电力企业发展的关键因素。其次，转变员工普遍存在的“培训即是任务”的观念，使员工真正认识到自己需要培训，主动去培训，而不是“被培训”。
2.2优化方法
培训方法的构建必须遵循员工差异性特征，从新员工、普通员工、核心员工三个层次采取有效性、可操作性、灵活性培训方法。
（1）新员工培训。目前电力企业招录的新员工多为应届毕业生，他们可塑性强，自我学习能力强，但自我管理能力薄弱，实际问题解决能力欠缺。需要根据新员工这些特点，夯实基础，转变角色，提高新员工的自我管理能力和独立解决问题能力。首先，倡导新员工“从基层干起，以企业为家”的理念。教育引导新员工扎根在基层，成长于一线，从基层干起，牢固掌握企业生产经营流程和技能。及时发现新员工个人兴趣及特长，因材适岗。其次，完善新员工培训项目。加强优秀企业文化的教育培训，用先进的企业精神激发新员工的工热情；引入拓展训练等形式的入职前培训，加强新员工团队精神和责任意识；通过现场学习、课堂讲授、工作实践以及“师带徒”等方式，让新员工熟悉业务流程和作业情况，了解各部门的分工及协作，逐步提升新员工技能水平；以座谈会、笔会等形式组织新员工进行知识技能和学习体会交流，培养新员工的沟通能力和执行力。
（2）普通员工培训。普通员工是电力企业在职在编在岗的基层管理人员及专业技术人员，新形势下电力企业普通员工培训立足于本职岗位工作内容培训，在夯实岗位技能的基础上，根据个人优势开发其潜能，拓展职位发展通道，要把培训重点放在“双师型”人才培育和优秀专家培养上。采用课堂讲授与自学方式加强技能型员工培训的系统性，编制相关电力知识及操作技能手册及时更新员工知识；加强现场操作能力培训，加大一线技能人员特别是班组长培训力度；充分运用网络资源，不断改进和完善网络课堂教学；开展操作技能和业务知识竞赛，促进一线员工技能的提升。通过以上优化电力企业普通员工培训激发员工的凝聚力、战斗力和执行力。
（3）核心员工培训。电力企业核心员工是指中高层管理人员和关键岗位技术骨干。核心人员的培训对企业发展具有重要意义，对企业核心员工的培训管理必须开发出其决策能力、组织协调能力和人事能力等，电力企业在核心员工培训侧重于复合型青年干部的培养。首先，改变以往干部培训的随意性，合理设置培训课程，确定培训内容和方式，以管理类培训为核心、技术类培训为补充，采用课堂讲授、专题讲座、模拟经营和评价中心等形式进行培训，增强培训课程的生动性和互动性。其次，借助庞大的社会资源，聘请社会专家学者授课。此外，丰富青年干部培训机制，通过多岗锻炼、重要岗位人员交流、干部挂职锻炼等方法使青年干部在实践中学习锻炼，提高青年干部管理能力、执行力、技术水平和创新能力。通过核心员工培训优化推动企业发展并适应行业发展要求。
3结语
电力企业员工培训是一个系统性的过程，涉及到观念、方法、制度等诸多环节，文章只是结合笔者认识从观念和方法两方面进行的研究和探讨，在实际工作中还需结合电力企业实际及员工特点采取有效性、可行性、综合性的培训措施，为电力企业塑造丰富的人力资源。
参考文献：
培训方法的优缺点篇9
关键词：钻井培校；如何搞好；培训管理
一、目前井队员工素质现状及存在问题
一是主人翁意识不强，事业心、责任感有所下降。一线井队“苦脏累险”的具体实际，导致部分职工不安心工作。尤其是部分劳务派遣工，工作生活上缺少归属感，成长进步上缺少动力感，思想行动上缺少责任感，存在着干好干坏一个样的消极应付心理。
二是业务素质不扎实、操作技能不过硬。由于钻井工作的特殊性，部分员工学技术、钻业务的积极性不高，致使培训效果达不到预期目的，员工的业务技术和操作技能得不到有效提升，技术工人青黄不接、业务骨干出现断层。
三是光荣传统相对缺失，创业精神难以传承。现在的井队职工大部分是80后的独生子女和大学毕业生，家庭经济富足，生活条件优越，文化程高，吃苦耐劳性差，没有将石油前辈的光荣传统和优良作风，记在心中，化作力量。
二、开展员工培训的内容方法
1、搞好学习教育，提升思想道德素质
一是搞好形势任务教育。既要搞好党的路线方针政策教育，又要根据不同时期，结合当前形势，搞好目标任务教育。特别是当前“寒冬”形势下，要突出抓好职工的形势任务教育和思想观念引导，把油田和公司面临的政策形势讲清、把困难挑战讲透、把目标任务讲明、把潜力优势和措施办法讲足，进一步传递压力、传递责任、传递信心，促使职工感受到形势的严峻性和任务的艰巨性，不断增强危机感、紧迫感和使命感，坚定越是困难越向前的信心勇气，以实际行动应对“寒冬”挑战，推进提质增效。
二是搞好职业道德教育。以践行社会主义核心价值观为契机，让职工树立起与企业同发展、共存亡的命运共同体意识，树立起与改革发展相适应的新思想、新观念，自觉把企业发展与个人前途紧密相连，自觉遵守党的路线方针政策、国家的法律法规和公司的规定要求、职工守则及文明公约，自觉履行职业道德、社会公德和家庭美德，在本职岗位上遵章守纪，踏实工作，爱岗敬业，无私奉献。
三是搞好光荣传统教育。教育职工^承和发扬石油前辈“三老四严四个一样”的优良传统、秉承“艰苦奋斗、劳动光荣”的政治本色和保持拼搏奉献的精神风貌，深刻理解油田开发初期“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的创业精神、“哪里有石油，哪里就是我的家”的奉献精神和“百年创新、百年胜利”的新时期胜利精神，将“石油工人一声吼、地球也要抖三抖”的豪迈气概，化做扎根井队、努力工作的实际行动。
四是搞好全员普法教育。重点加强《安全生产法》、《环境保护法》等法律法规学习；加强对中石化、油田重点要求的“职工违规违纪行为处分规定、生产安全事故、环境事件、质量事故处分办法”、以及新制定的“QHSe管理手册”等规章制度的学习，突出抓好制度规定、纪律要求、标准规范的严格执行，真正把遵章守纪变成习惯，让从严管理深入人心，确保规章制度执行落地。
2、强化业务培训，提升技能素质
一是强化全员培训。首先要按计划组织倒休和停工井队员工，进行不同专业的应知应会、岗位技能、QHSe等基础理论知识培训。其次要充分发挥教学基地、标准化示范班和“送培训到现场”的作用，结合生产实际，进行标准化操作和安全技能培训。第三要以职业技能鉴定和技术比赛为契机，以考促训，以赛促培。结合生产实际，根据油田技能鉴定安排，制定培训计划，进行重点培训，进一步调动职工学知识、学业务、练技能的积极性和主动性。
二是强化分层培训。对井队干部，要通过聘请专家和学者授课、首席专家、主任工程师讲课、举办专题报告等形式，促使其转变作风，落实行动，提升素质，增强抓生产、带队伍、解难题、创效益的能力。对关键岗位技术人员，要围绕“钻井速度大幅提高、复杂事故大幅降低”的“一高一低”生产目标，重点加强前沿性、生产性、防范性三大类技术培训，着重提升专业技术人才科技创新和解决生产一线实际问题的能力。对生产骨干，重点加强新理论、新技术、新工艺，优快钻井技术、优质泥浆体系应用、复杂事故处理等工艺技术知识的培训。对工作经验不足、操作能力不强的大学毕业生，注重岗位锻炼，安排技术专家担任指导老师，搞好传帮带，促进他们快速成长。
3、完善考核机制，确保培训效果
培训方法的优缺点篇10
关键词：以人为本;人才培训
联想集团总裁柳传志曾说道：\"人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家!\"和谐社会的立足点和归宿就是要以人为本，企业的健康成长更是离不开人本思想、离不开人才的智慧。人才培训是关乎企业发展的重要环节，在这里我就来浅谈一下\"以人为本\"的企业人才培训理念。
以人为本不仅仅指的是\"员工是企业发展的动力\"，员工的成长和发展更是企业发展的目的。为此，企业在进行员工培训的时候一定要尊重人、塑造人。不仅要根据员工自身的优势和爱好来培养员工，还应该给员工以适当的空间来使他们发表自己的建议和意见，保持他们的创造力。
大部分的员工在工作过程中，都需要接受某种培训和发展来适应新的工作方法，保持较高的绩效水平。培训的目的在于保持和改进当前的工作业绩，而发展则是为将来的工作发展技能。
首先，在企业员工培训的一般程序中以下几点是值得我们注意的。
一、需求评估阶段
坚持绩效评估、组织总体分析、工作要求分析和个人分析相结合。
在任何时候资源都是有限的，把资源用在正确的地方能避免浪费。
坚持绩效评估，以既定的工作标准或目标为尺度来衡量每个员工的工作。做好组织的总体分析。考察企业环境、战略及拥有的资源，来决定培训与发展的重点。工作要求分析则是对工作中规定的员工技能和知识进行评测。将员工知识和技能的缺口纳入培训计划。个人分析是最为重要的部分，它不仅要对员工的个人特长、能力的情况进行分析，还需要求员工说明自己在工作中遇到的问题。并提出相应的解决措施。\"缺什么补什么\"，而不是漫无目的培训。
二、项目设计阶段
根据培训的内容和员工的实际情况选择适合的培训方法和进行合理的时间安排。
项目设计需要考虑四个方面的内容：（1）培训发展目标（2）受训者的意愿和准备（3）学习原理（4）培训者的特性。
我们重点来看二、四两点。
受训者的准备是指受训者以往的教育、工作背景因素。拟定的受训者应该进行筛选，以确保其拥有吸收相关知识的背景和技能。企业可以根据员工的不同学习能力来分组，并给予各组符合他们相应水平的指导。了解员工参加培训发展的原因和自己期望达到的目标，来使培训者和被培训者形成一股合力。具体应做到：（1）注意个体在行为习惯、方式和学习能力等方面的差异。培训发展设计应能包容各种不同的个体差异，实现有效学习。
（2）练习和重复。每个人都有一个认识、适应和最终熟练的过程。
学了要用，要常用，才能学得好。一学就会的例子是个别的，反复学，反复使用才能掌握的情况是普遍的。
（3）项目的时间安排应更加人性化。比如，简单的行为学习可采用集中、强化的培训；但如果学习行为较复杂，如领导能力的培养等，就适合采用\"细水长流\"似地时间安排。
三、由于培训的对象类型分为非管理类人才的工作培训和管理类人才的工作发展培训两种。所以我们也将分别对它们二者进行分析。
首先，是非管理类人才的工作培训。
在传统的培训中，一般多采用在职培训的方式。所谓在职培训是指员工通过实际实际做某项工作来掌握工作中所需要的某种技术，技能。
例如：让受训者通过观察老员工来掌握机械操作技能。这一方法对企业中的任何一种岗位都适用，而对非管理类人才的培训而言，这一方法尤为重要。在职培训的优点很明显：它比较经济，受训者边工作边学习，节约了教室和其他的教学手段。此外，这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能迅速得到其工作行为正确与否的反馈。但它也有它固有的缺点：比如在实践中，由于缺乏良好组织的培训环境，管理者缺乏培训经验，在职培训往往达不到预期的目标。而且照搬照学，也会禁锢被培训者在理解新技术时的创造力。
所以，在培训中我们可以尽量采用在职培训，课堂讲授，互联网指导相结合的培训方式。课堂讲授是一种迅速、快捷地同时向多名受训人传授知识的方法。这种培训方法能够突出重点，使受训者在较短的时间内明确教授的目的。
而互联网指导能使被培训者开阔眼界，掌握更多的信息，激发创造力。并且，互联网具有更新快，获得信息方式更便捷等特点，是未来发展的大趋势。
所以，根据受训者的不同情况和培训的主要内容，选择多种方法相结合的培训方式。
其次，是管理类人才的工作培训。
坚持教练法、会议与研讨、案例分析相结合的培训方式。
教练法由有经验的管理者来执行，它强调所有管理者都有协助其下属员工发展的责任。在这一管理发展方法中，管理者在解决管理问题的过程中对受训者提供建议和指导。教练法的优点在于：受训者能获得实际的经验，并看到自己决策的结果。但它也存在缺陷：很多管理者不能或不愿训练其下属，管理者可能向下属传授不适当的管理手段。
会议与研讨的方法，是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的发展方法。这种方法可以集思广益，进行经验交流和帮助树立优秀典范。
而案例分析呢，则是培养中高级管理人员的方法，案例分析通过提出真实或假设的情景问题，迫使管理者透过问题问题去思考，进而提出并选择解决方案。这一分析过程能使受训者尽快熟悉业务环境和管理实践，提高解决问题和决策能力，并展现受训者的价值观。
所以，不同的培训方法有各自不同的优缺点，所以，结合使用，扬长避短,能取得更佳的培训效果。
此外，人才培训要取得较好的效果，优化人才成长的组织环境很重要。要做到以下几点：一、将竞争机制引入人才领域竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。正是通过各种竞争，一大批能人脱颖而出，茁壮成长。然而，值得一提的是我们所说的竞争是良性的竞争，要制定的也是科学的、合理的规章制度。
而不是资本主义国家尔虞我诈、弱肉强食的那一套竞争手段。
二、对于人才应该\"用其所长，形成优势\"任何人都有长处的短处。陈云同志曾说过：\"发挥长处是克服短处的最好方法。\"所以用材的诀窍在于不断的扬长避短，要做到一点，最重要的就是领导者对自己的下属要知其所长，用其所长。所以，领导不仅要教育下级服从分配，而且在用人时，要尽可能考虑照顾下级的志趣、特长、气质、能力，以求合理使用，以此造成有利于人才成长的环境条件。
三、优化激励、形成尊重人才的风气俗语有言：\"人怕出名猪怕壮\"，\"枪打出头鸟\"\"锋芒毕露遭人忌恨\"现实生活中，有才的人受打击，重贤的领导者压力大,一些人自己安于现状，不求上进，却不能容忍别人冒尖，这种现象并非个别。为此，领导者的一个重要责任就是坚持原则，力排众议，做好思想工作，在组织内部形成一种尊重知识，尊重人才的气氛。同时，要带头搞好人际关系，增强相互之间的亲密感，为多出人才而通力合作。对于一些搬弄是非，重伤他人的言行，要以严肃的态度，给予必要的批评，伸张正气，抵制歪风，以形成整体上的团结战斗气氛。