股权激励的起源篇1
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）提出，紧紧围绕使市场在资源配置中起决定性作用深化经济体制改革。以“决定性”来表述市场在资源配置中的作用，这表明经济体制改革的市场化取向更加明显。《决定》强调，必须积极稳妥从广度和深度上推进市场化改革，大幅度减少政府对资源的直接配置，推动资源配置依据市场规则、市场价格、市场竞争实现效益最大化和效率最优化。
《决定》的做出反映我国的市场化改革有待进一步深化，尤其是要素市场的市场化改革严重滞后。可以预期，随着中央决定的落实，三大要素市场中最为重要的首当是人力资源市场，如何用市场规则推进人力资源的优化配置，将是一个重要的改革方向。三中全会《决定》还提出，混合所有制股份制企业可以允许员工持股。不仅仅意味着劳动者的财产性收入的增加，更重要的是我们逐渐意识到，企业利润是靠物质资本和人力资本的结合创造的，人力资本应当参与利润的分配。人力资源市场的市场化改革的方向，应当是强调市场机制决定人力资源要素的价格；而员工参与利润分配，享有剩余索取权，正是利用市场对员工的人力资本进行定价。可以预计，在接下来的进一步改革实践中，人力资本分享剩余索取权的制度将会得到大力的推广。这类制度中，最具有代表性的就是股权激励制度（员工持股计划属于广义的股权激励制度）。
二、股权激励的起源与应用
股权激励让经理人在一定时期内持有股权，可以获得一部分剩余收益以及股权的增值收益，同时经理人将按照持股比例承担企业的风险，这样将经理人的利益与企业的利益捆绑在一起，可以使经理人在日常经营中更加关心企业的长期价值，引导经理人进行长期行为，减少短期行为。
股权激励制度起源于上世纪30年代的美国，直至80年代获得了长足的发展。美国证券交易委员会的抽样调查显示，2007年，美联社对世界500强Ceo薪酬做了不完全统计，基本工资收入仅占他们总薪酬的9.5%；这一比例在总薪酬超过3000万美元的11位Ceo中仅为2.7%。在硅谷，股权激励更是成就了众多的年轻千万富翁和大量的新型的知识企业。可以这样说，美国硅谷之所以有今天的繁荣，股权激励制度功不可没。
企业实行股权激励主要采取以下方式：（一）现股激励：公司将股份直接赠与或以低于市场价格出售给经理人，经理人在一定时期内不得出售。（二）期股激励：让经理人在未来某一时间内以一定价格购买一定数量的股权，同样也要求经理人在购买股权后的一定时期内不得出售股票。（三）股票期权：赋予激励对象根据股权激励合约的规定，以一定价格购买公司股票的权利，但没有必须购买的义务。
三、对股权激励制度的质疑与探索
如今，国内外经营实务界正在大力推行股权激励计划，这促使理论界对股权激励合约的制订以及对经理人持股效应展开深入研究。在股权激励声名鹊起的同时，也不时传来质疑之声。2008年金融危机发生后，华尔街那些以股权激励为主的薪酬体系也曾被视为罪魁祸首，被指他们的股权激励反而助长短期行为。雷曼兄弟的股权激励方案被称为“失衡的激励体系”，使得Ceo们为股票期权铤而走险，进行各种放大效应的套利行为。这样的股权激励已经完全违背了初衷，只和股价挂钩的激励模式受到越来越多的质疑。
然而，股权激励作为一种长期激励制度，其积极意义仍然不可否认。金融危机后，国外高管的股权激励机制设计的基本思路并没有发生改变，即吸引、激励和保留住稀缺的管理人员，只是更加重视激励的真实业绩导向，强化股权激励的约束条件。比如，瑞银集团在承担了460亿美元次贷相关减计项目并接受了瑞士政府的注资救援之后规定，2009年激励性股票的发放，与经过风险核算后的经济利润和与行业比较后的全面股东回报挂钩，而不再与忽略资本风险的利润挂钩。
四、股权激励对当前改革的意义
在我国，多年以来工资加奖金或年薪制这类一直是上市公司经营者的主要薪酬形式。这类模式不具有长期激励效应，更重要的是无法反映人力资本在企业价值创造中的贡献，并且包含了大量的非市场因素，激励与约束的目的难以完全实现。近年来社会舆论对国企高管超高年薪的非议正说明这一点。
随着上市公司股权分置改革的顺利进行，上市公司针对管理层的股权激励真正开始并得到迅速的发展。2006年1月1日，中国证监会实施《上市公司股权激励管理办法（试行）》；2006年9月30日，国资委和财政部联合并实施《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，标志着我国正式引入股权激励制度。2008年证监会陆续3份《股权激励有关事项备忘录》，国资委、财政部颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。上述有关股权激励的政策法规，对股权激励制度的各个方面都做出了较为明确的规定，在政策法规层面上已经为股权激励制度的推广营造了一个成熟的制度环境。截至2015年12月，推出股权激励计划的上市公司已超过600家。
但是，社会对于股权激励的质疑声从来没有停止过。股权激励到底应该激励谁，应该激励多少，股权激励如何发挥“金手铐”的作用等等一系列问题成为研究者与实践者现阶段关注的焦点。
笔者认为，只有在市场决定性作用之下，把人力资本像其他资本一样纳入企业资本的范畴，激励机制才能真正激发企业人力资本的潜力，才能落实十八届三中全会决定精神。一方面，人力资本作为一种资本参与企业收益的分配，可以协调所有者与经营者之间的矛盾，使两者利益趋向一致，以股东价值最大化为目标。另一方面，用未来的权益收益来激励员工，能够激发其工作的积极性，将自身的知识、技能投入到为企业创造价值的活动中去，促使企业实现自身的最佳利益。
目前，我国上市公司股权激励制度建设正处在一个探索阶段。我们需要对股权激励相关理论进行梳理，对已实施的上市公司股权激励方案进行重新审视，探寻股权激励的本质，进而完善股权激励制度，以实现市场机制在企业人力资源配置中的决定性作用。（作者单位：1.成都大学旅游与经济管理学院；2.成都七中）
参考文献：
[1]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计.是激励还是福利？[J].管理世界，2009.9
[2]向显湖，钟文.试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益[J].会计研究，2010.10.67-73.
[3]卢馨，龚启明.股权激励契约结构研究――国内外发展脉络和文献综述.[J].财会通讯，2012.4.66-69.
[4]张良，毛道维，闫磊.上市公司股权激励强度及分布结构的影响因素研究.[J].社会科学研究，2011.4.46-50
股权激励的起源篇2
关键词:职业经理人;股权激励方案;绩效评价体
系人是一切生产要素中最为活跃的因素。企业要想提高市场竞争力，必须充分发挥职业经理人的作用，充分调动企业核心骨干人员为企业工作的积极性。为此，很多公司制企业都推行股权激励，股权激励成为现代企业管理中一种较为常见的人力资源管理举措。
一、股权激励的概念及模式
股权激励，顾名思义，是以股权来激励人才，是指企业出资人即股东为了留住企业所需要的核心(骨干)人才，提高企业生产经营管理效率，提升企业市场竞争力，将公司股权作为奖励机制，奖励给对公司作出特殊贡献的人才。股权激励的主要对象是公司职业经理人，其目的在于通过使公司职业经理人获得公司一定比例的股权，具有公司股东身份，从而将公司股东与公司职业经理人的利益统一起来，使公司职业经理人能够以公司股东身份，站在股东的角度来对企业生产经营状况进行分析，制定相应的解决方案。股权激励的不仅使公司职业经理人能够参与企业决策，而且可以分享企业利润，分担风险，这在将最大程度上激发起更为勤勉尽责地为公司的长期发展服务，有效地避免了职业经理人的短期行为。股权激励机制在企业管理中的作用主要体现在两个方面:
第一，对职业经理人的指导作用
股权激励的指导作用主要表现为股权激励机制能够有效规制职业经理人个人的不良行为，指导职业经理人按照企业相关规定实施相关生产经营管理行为。企业管理要求每个员工都有自己的工作任务，都有自己的岗位职责。每个员工都必须按照要求履行自己的岗位职责，完成自己的工作任务目标。股权激励机制以激励对象岗位的履职情况，工作任务的完成情况作为条件。只有履行了相应职责，完成了相应工作任务的激励对象，才能现实地得到相应的股权，这就能够有效地规制职业经理人的行为，强化职业经理人的岗位职责意识。
第二，有利于人力资源的合理配置
没有完美的个人，只有完美的团队。任何一个企业，都必须有一个职业经理人团队。职业经理人团队是否优秀，将在很大程度上决定着企业生产经营能力，决定着企业的市场竞争能力。优秀职业经理人团队，要求进行合理的人力资源配置。股权激励以团队成员作为激励对象，这就不仅要求团队成员最大限度地发挥自己的聪明才智，同时更要求每个成员都要有合作精神，有团队意识。
第三，减少企业现金支出，降低激励成本
企业在不采用股权激励作为奖励员工的方式情形下，一般采用的是传统的激励方式，即以年终奖金或者利润分红的方式，给予对企业有出色贡献的员工相应的奖励。这种奖励方式虽然在一定程度上也能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，但是，此种方式无疑会增大企业的成本。股权激励与传统的现金奖励方式最大的不同在于，股权激励并不直接来源于企业，而是来自于资本市场。因此，股权激励与传统现金激励方式的最大优势在于有效地降低了企业现金支出，极大地减轻了企业负担。股权激励，按照基本的权利和义务关系的不同，可以区分为不同的模式。实务中，比较常见的股权激励模式大致有如下几种:
(一)业绩股票。业绩股票，是指企业为激励对象预先确定业绩目标，激励对象在预先确定的期限届满时取得了目标业绩，激励对象就可以获得一定数量的股票或者提取一定的奖励基金用于购买企业股票。
(二)，股票期权。股票期权，是指激励对象获得由企业所授予的一种权利，即在一定的时期内有权以事先确定的价格决定是否购买企业一定数量的股票。对于激励对象来说，可以选择购买，也可以选择不购买，由激励对象根据自身状况和股票价格决定。一般而言，当股票价格上升，激励对象就会选择购买，反之，如果股票价格下降，激励对象就会选择放弃。股票期权有价外期权、平价期权和价内期权三种不同类型。
(三)虚拟股票。虚拟股票，是指激励对象因股权激励而取得股票为“虚拟”股票。这种“虚拟”股票不同于真正股票的区别在于，持有者据此可以享受一定数量的分红权及股价升值收益;不享有表决权，不能转让和出售。激励对象一旦离开企业，虚拟股票就自动失效。
(四)股票增值权。股票增值权，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激励对象所获得的股票带有一定的限制，主要是指抛售的限制，即激励对象只有完成特定目标(业绩考核)时，才有权抛售股票以获得真正的收益。有些限制性股票在激励对象没有按约定完成预期目标工作任务的情形下，可能被企业收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激励对象所获得的并不是简单的股票，而是包括股权激励收入在内“一揽子”薪酬收入规划。股权激励收入并不在当年发放，而是按照股票公平市价折算成股票数量，存入企业为激励对象单独设立的延期支付帐户。激励对象只有在既定的期限后或退休以后，才能获得相应的股票或者与当时股票市场价格等值的现金。
(七)经营者(员工)持股。经营者(员工)持股，是指激励对象或者通过企业无偿赠与方式，或者通过企业补贴购买方式，或者由自己出资购买企业一定股票。
(八)管理层(员工)收购。管理层(员工)收购，是指企业管理层或者全体员工利用杠杆融资购买企业的一部分股票，成为公司股东。
(九)账面价值增值权。账面价值增值权，是指直接用每股净资产的增加值来激励企业董事、监事、高级管理人员以及核心员工、技术骨干。账面价值增值权可以分为购买型和虚拟型两种。
二、股权激励的方案设计
股权激励应否起到应有的效果，能否成为企业提高生产经营管理水平，提升市场竞争力的利器，关键在于股权激励方案的设计。正如每个个人都是独特的一样，每个企业也都是独特的，没有一个适用于任何企业的股权激励方案，每个企业股权激励方案都必须根据自身实际情况进行设计。但是，股权激励方案总有一些共性的因素，任何一个企业的股权激励方案设计，首先必须把握好这些共性的因素。第一，股权激励对象。股权激励的目的在于充分企业核心(骨干)人才为企业长期服务的积极性，充分他们的优秀才智，这就要求股权激励对象以企业的核心(骨干)人才作为激励对象。不同的企业对于核心(骨干)人才有不同的标准。但通常而言，以下三类人才应当认定为企业的核心(骨干)人才，成为股权激励的首选对象。
第一，高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员。
高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员对于企业发展而言，都是极为关键性的人才。企业对这些人员实施股权激励，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股权激励的股票来源。企业拟实行股权激励计划，应根据实际情况通过以下方式解决标的股票来源:(1)企业提取激励基金，激励对象开设个人账户，用企业分配的激励基金和个人出资等以个人名义购买流通股票;(2)企业在发行新股时，可以预留一部分额度作为未来股权激励对象(经营者)行权时的股票来源;(3)企业可以向公司控股股东回购一些股票;(4)企业净资产增值部分中划出一部分，用于高科技人员和管理层的期权计划。当然，激励对象获取企业股权如果需要支付相应对价的，企业不得为其提供贷款(含提供贷款担保)以及其他任何形式的财务资助。
第三，股权激励的价格。股权激励的价格一般以股票面值、账面净资产值或者市场价格为基础，给予一定的折扣。确定股票价格主要有五种做法:一是目前的市场价乘以折扣;二是每股净资产的价值;三是净资产乘以系数;四是股票原始发行价格;五是股权的一种均衡价格。一般而言，股票价格或者由公司股东会决定，或者由公司董事会决定，股权激励的价格应当在每股净资产的价格与市场价格之间。
第四，时间安排。股权激励的时间安排一般应选择在企业进行股份制改制前为好，从操作技能上来说，股权激励实施的时间越早越好。
第五，股权激励的管理。企业实施股权激励，一般应当成立专门的部门或者小组来处理相关事务。股权激励的目的在于激发企业员工为企业长期服务的积极性，避免只追求短期利益而损害长期利益。因此，处理股权激励实务的部门或者小组不仅股权激励的公开、公正、公平地实施，而且也要向股权激励对象宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。
三、企业员工股权激励存在的问题及解决对策
任何制度都处在一定的制度环境之中，必须与其所处的制度环境相适应才能发挥应有的作用。股权激励作为一种人才激励措施，要发挥其吸引人才、留住人才的作用，必须考虑与现行的制度环境相适应。目前，我国有些企业虽然实施了股权激励举措，但从总体上来看，还存在一些迫切需要解决的问题。
第一，法律制度体系不健全
股权激励从企业管理的角度来看，不仅是一种人才激励措施，更是一种企业(公司)内部治理机制。从国外实施股权激励企业的实践经验来看，股权激励对于促进公司内部治理机制的完善起到了很好的作用，但是，此种作用以相应的法律制度健全为前提。然而，我国企业虽然引进了股权激励机制，但相应的法律制度却并不健全，对于股权激励的实施缺乏详细的可操作性规定，导致实践中股权激励执行过程中缺乏相应的法律依据，从而使股权激励机制实施效果受到一定的影响。
第二，职业经理人市场不完备
股权激励以职业经理人为主要激励对象，主要目的在于激励职业经理人为企业积极工作，实施股权激励的主要依据是职业经理人的工作业绩。职业经理人的工作业绩评价需要以外部市场因素即职业经理人市场作为参考依据。为此，股权激励的有效实施需要相应的职业经理人市场，由市场竞争机制来选择职业经理人，淘汰不合格的职业经理人。但是，严格来说，我国还尚未形成成熟的职业经理人市场，没有形成一套科学的职业经理人资格认证体系，可以说，职业经理人的“职业性”不突显，仍然具有“非职业性”。职业经理人市场的缺乏，难以有效解决职业经理人的监督问题，从而使实施股权激励机制的效果减弱。
第三，股权激励效果难以科学衡量
实践中，对于股权激励实施的实际效果，主要是通过行权价格和转让价格之间的价差来进行衡量。行权价是指在符合合同约定的条件下，激励对象即受益人有权在约定期限内购买股票的价格。但操作上存在的问题是，非上市公司企业的股票尚难以形成统一定价，由此导致在确定行权价时通常无法考虑市场价格，最终导致股票期权的行权价难以确定。此外，由于很多企业尚未建立完善的管理制度体系，没有科学、规范的绩效评价体系，导致无法准确衡量员工的工作业绩。股权激励应以员工业绩为依据，员工业绩无法准确衡量，当然就会导致股权激励的实施效果。
四、股权激励作为企业人力资源管理的重要机制
作为企业吸引人才、留住人才的有效举措，需要建立健全完善相应的配套制度机制。
第一，建立健全股权激励法律制度体系
证监会于2005年12月31日颁布专门针对上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》(试行)，国家有关部门针对国有企业股权激励颁布了一系列规定。例如，国务院办公厅转发财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(［2002］48号)、国资委办公厅、科技部办公厅《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》(国资厅发分配［2004］23号)但有关非上市公司、非国有企业的股权激励的规定却极不完善。因此，我们建议，应当借鉴上市公司、国有企业股权激励的相关规定，根据非上市、非国有企业股权激励的实际情况，完善法律制度体系，为股权激励的有效实施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善经理人才市场
职业经理人市场的建立和完善的主要举措有:一是按照公平、公正、公开的原则选拔企业经理人或负责人。二是导入职业经理人竞争机制，遵循严格的优胜劣汰机制，构建职业化的经理人员队伍。三是建立具有科学性、权威性的经理人员能力评价中心和评价体系，不断提升职业经理人的行业操守和职业道德。只有建立一支高素质、专业化的职业经理人队伍，股权激励才能充分发挥应有的激励作用，才能有效地推动企业的健康发展。职业经理人市场的流动机制和淘汰机制是否科学与股权激励的实施效果息息相关。
第三，建立科学合理的绩效评价体系
股权激励的有效实施以科学的绩效评价体系为前提。对于企业管理而言，科学合理的绩效评价体系能够使员工产生公平感，是有效激发员工工作热情、工作积极性的利器。因此，实施股权激励的企业的首要前提是要建立科学合理的绩效评价体系，合理设置考核内容，科学确定考核指标、明确绩效考核的标准，根据考核结果及时反馈、改善考核事项。唯有如此，才能不断提升企业的经营业绩，为股权激励的实施创造良好的有利条件。
作者:胡红单位:株洲市工业中等专业学校
参考文献:
［1］肖淑芳，付威:《股权激励能保留人才吗?—基于再公告视角》，《北京理工大学学报》(社会科学版)2016年第1期.
［2］王保军:《试析股权激励的不同类型及其运用》，《中国集体经济》2016年第9期.
股权激励的起源篇3
关键词：股权激励；对策
20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯由于洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，从而提出了“委托理论”。该理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，将经营权利让渡给经理人。此后，“委托理论”逐渐成为现代公司治理的逻辑起点，所有权与经营权相分离则成为现代企业的重要特征之一。然而，由于在委托关系中，作为股东的委托人与作为人的经理人的效用函数不同，导致双方存在利益冲突。由于信息不对称性的存在，经理人为实现自身利益最大化会发生“道德风险”与“逆向选择”行为，因此，若无相关制度补充，人的行为很可能损害到委托人利益。
一、股权激励制度的由来
股权激励是在上述理论基础上逐渐发展起来的、解决委托人与人之间利益不一致问题的方法之一。在股权激励计划中，公司通过向经理人授予部分股票或期权，从而将经理人个人利益与股东利益紧密结合。上述方法起源于20世纪50年代的美国，自80年代起在海外盛行，于20世纪90年代传入中国，目前已被广泛运用于各国企业的实践管理中。在我国a股上市公司中，自股权分置改革后至2011年年底的短短几年时间中，已有三百余家上市公司公告了股权激励预案。
二、股权激励制度的原理
激励对象通过增加个人对公司贡献度提升公司的长期经营业绩，长期经营业绩在资本市场上反映为公司股价，股价的涨落决定了激励对象通过股权激励计划所获报酬的高低，这一传导机制即为股权激励机制的激励原理。
实施股权激励的公司希望通过激发激励对象努力工作的行为，使公司业绩上升，进而使股东利益最大化。但事实上，这种理论上看似完美的传导机制在实际运用中的激励效用往往会受到限制，如通过设置易于实现的业绩条件、或者盈余管理等方式，使股权激励的收益更易获得，从而使“激励”变成激励对象的“福利”，反而侵害了股东的权益。这在股权激励日受追捧的时代值得被关注，并需要引起警惕。
三、投机手段使股权激励的“激励”变“福利”
从经济学的理性人假设来看，作为经济决策的主体精于判断和计算，因此在经济活动中主体所追求的唯一目标是自身经济利益的最大化。对于股权激励计划来说，激励对象更愿意选择使股权激励计划收益最大化而付出成本最小化的途径，而这往往是以各种投机方式而非努力工作的方式实现的。这些投机方式显然违背了股权激励计划的初衷，使激励原理中的传导机制不能被正常实现，并且对股东及公司其他利益相关者的利益造成损害。激励对象通过股权激励机制实现自身利益最大化，通常易于产生以下投机途径：
（一）投机方式分类之一：设置较低的业绩条件
在设置激励计划的业绩条件时，通过联合薪酬委员会，设置较低的、易于完成的指标。
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定，上市公司实施股权激励计划，应当在计划中明确规定或说明激励对象获授权益、行权的业绩条件等事项。通常对于激励对象的业绩评价结合公司的会计业绩与市场业绩两大方面。衡量会计业绩时一般搭配使用反映股东回报和公司价值创造等综合性指标、反映公司盈利能力及市场价值等成长性指标，以及反映企业收益质量的指标等；实践中最常见的指标是净利润、净资产收益率；每股收益、收入指标也是使用率较高的指标。衡量市场业绩时则一般使用股票价格、股票回报率或股票回报波动率等指标。相对而言，会计业绩对激励对象工作绩效的衡量较为直接，市场业绩的衡量较为间接，但两者本质上都是在反映公司价值与股东财富的增长。
然而国内上市公司由于法人治理结构的不完善，存在诸多缺陷，如薪酬委员会独立性不强、董事会与经理层职权重合，外部董事数量少且形同虚设，内部人控制问题严重等。后果是，在这样的情况下，作为经营管理者的激励对象更易从自身利益最大化出发联合薪酬委员会设置易于实现的业绩条件，交由董事会审批；而董事会、股东会和监事会形成了利益共同体，公司内部各组织机构无法形成制衡，监督作用缺失，审批也较易通过。从而公司轻易能达成激励计划中的业绩条件，顺利获得行权或解锁从而实现自身利益，并损害了股东与投资者利益。
（二）投机方式分类之二：压低授予价/行权价、抬高解锁/行权时股价
1.压低授予价/行权价
在我国的《上市公司股权激励管理办法》（试行）中明确规定了授予（行权）价格的底线应以市价为基础来确定。具体来说，对于采用股票期权模式的公司，行权价格应取股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的孰高者。对于采用限制性股票激励的公司，若公司可无偿赠与股票，也可以折价授予经理人；若以折价授予激励对象时，这一授予价格理论上仍以股价为基础确定：如果标的股票来源是存量，即从二级市场购入，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果来源是增量，参照定向增发定价和锁定原则执行，同时发行价不低于计划草案摘要公告前20个交易日公司股票均价的50%。由于每个公司用于购买限制性股票的资金成本不同，所以证监会尚未对限制性股票的授予价格做出明确规定，也就是说，授予价格实际可由薪酬委员会确定。
股权激励的起源篇4
关键词：raroc；股权激励；虚拟股权；绩效评价；商业银行
1.问题的提出
经营者激励问题是公司治理研究中的一项重要内容。针对经营者的股权激励大致有以下几种形式：激励性股票期权(iso:incentivestockoptions)、无条件股票期权(nqso:nonqualifiedstockoptions)、股票增值权(sar:stockappreciationright)、股票赠与(sg:stockgrants)、绩效股(ps:performanceshare)、绩效单位(pu:performanceunits)、影子股票计划或虚拟股票计划(psp:phantomstockplan)、特定目标计划等［1］。也有的学者将其分为现股、期股和股票期权。除此以外，还有其他的分类方法。我们认为，按照经营者是否具有选择权可以将其分为股票激励和股票期权激励；按照激励手段是否使用真实的股票可以分为真实股权激励和虚拟股权激励。本文对上述形式统一称为股权激励。
从国外经验看，商业银行是一个竞争性很强的行业，人员的流动率非常高，尤其是高级管理人员。中国商业银行也在逐渐呈现出这样的特点。作为完善公司治理的一项重要内容，我国商业银行实行股权激励是非常必要的。相关数据表明，国外实施股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。我国商业银行也在进行这方面的尝试。wto、qfii、银行海外上市等热门词汇昭示着中国金融界正在逐渐与国际金融融为一体。可以预见，不久将会有更多的中国商业银行加入到股权激励的行列中来。
股权激励作为国际上流行的一种长期激励手段，在调动经营者积极性，降低成本，协调股东和管理者利益方面发挥了重要作用。但是，我国在实行股权激励制度的过程中也遇到了许多亟需解决的问题，这些问题既有技术上的原因，也有制度和环境上的影响，比如，股票来源不充足、用于激励的股权定价不合理、资本市场不发达、法律法规不健全、内部治理结构不完善等等。政策和制度的制约对股权激励的技术设计提出了更高的要求。如何在现有的政策条件和市场环境下充分发挥股权激励的优势是值得理论和实践中深思的问题。
2.我国商业银行实施股权激励面临的两个主要问题
针对我国的制度环境和银行现状，笔者认为股权激励制度关键要在技术上解决下面两个难题。这两个问题若得不到有效解决，必然会形成多米诺骨牌效应，带来一系列的不良后果，而它们一旦得到解决，其他问题将不会成为实施股权激励的主要障碍。
2.1股权来源问题
国外实施真实股权激励的股票来源主要有三种：一是公司预留股票；二是增发新股；三是从二级市场回购。第一种办法在授权资本制下比较适合，而我国实行的是法定资本制，企业发行股票采用一次发行的方式，发起人或社会公众要予以认购并在一定期限内缴足股金，没有准许企业预留股票用于股权激励的规定。同样，2006年1月1日开始施行的《公司法》对企业增发新股也有相应的政策规定。尽管《公司法》第一百四十三条放松了原来关于收购本公司股份的限制，但规定“公司按照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五”。
我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有以下几个途径：一是将预先设置的激励基金信托给信托机构，并明确约定信托资金用以解决股票来源问题；二是国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存；三是上市公司从送股计划中切出一块作为实施股权激励的股票来源；四是由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。从经验和理论来看，这几种方式可解暂时的股票之渴，但都不是长久之计。在现行《公司法》下，商业银行虽然可以通过一定程序解决部分股票来源，但条件严格、手续繁杂、成本较高，同时要考虑公司战略定位、股权结构和社会影响等众多因素。因此，在很多情形下用真实股票解决股权激励问题并非好的选择。
2.2股票定价问题
与市场股价直接联系的股权激励制度需要一个相对完善、规范的资本市场基础，在不成熟和投机盛行的股票市场上，股票价格往往不能反映股票的真实价值和企业的真实业绩。同时，市场的有效性差，投资者理性程度低，投资行为更容易受非理性因素的驱动，对市场信息“反应过度”或“反应不足”的现象更容易发生，这就给经营者操纵信息提供了盈利空间。而股权激励制度若再直接与股票价格挂钩，则又为管理者披露虚假财务信息、调节会计报表提供了动力源泉。趋利动机和获利空间的存在将使问题更为突出，从而无法实现股权激励的初衷。
我国股票市场运作的时间较短，上市公司质量较差、证券市场管理水平低、市场泡沫过大、大股东侵占小股东利益和内部人控制现象普遍存在。若银行管理者道德风险问题严重，股票市场的脆弱和激励股票定价方法的不合理将使股权激励制度蜕变成为管理者创造福利的工具。而对忠于职守、勤奋工作的银行管理者来说，市场的不完善则会使他们安全感不足，因为当他们尽到受托责任并且银行业绩良好时，股价在市场上却可能表现平平甚至非常糟糕，这种担忧必然影响经营者的积极性，最终也达不到股权激励的预期目的。
目前我国只有少数几家商业银行上市，它们尚有二级市场股价可以考虑，对于更多数的非上市商业银行来说，由于没有二级市场的股价作为参考，其激励股权的科学定价就成了更大的难题。在实践中，有些银行用一个或几个财务指标来规定其用于激励的股权价格，比如每股净资产的变化，这种做法存在很大的缺陷，必然会影响银行激励目标的实现。
应该说明的是，股票来源和股权定价不是割裂的，而是有机联系的。不同的股票形式和来源，其适用的定价方式必然不同；同时，股权定价方法是真正实现股权激励目标的重要环节，某种根据商业银行特征选定的股权定价方法必然又会对股权形式和来源有所要求。
3.虚拟股权（phantomstock）激励——解决第一个问题的有效手段
按照激励股票是否具有真实的股票形式，可以将股权激励划分为真实股权激励和虚拟股权激励。顾名思义，所谓虚拟股权激励即是指用作股权激励的股票并非商业银行的真实股票，而是按照股票的某些特征虚构出来的额外股权，这种股权不受真实股权的约束，也不会影响原有股权结构，其权利受到一定限制。持有者不能凭此参与银行的决策活动是虚拟股权与真实股权在权利上的最大区别，而其他与股票相关的权利则可以由商业银行自行设定，具有较大的灵活性。
无论对上市商业银行，还是对非上市商业银行，在我国现有环境下，采用虚拟股权的形式进行激励都是比较好的选择。若采用真实股权实施股权激励，对上市商业银行来说，会遇到前文所提到的种种不便甚至法律上的障碍；对非上市商业银行来说，除了面临上市银行同样的问题外，还少了流通股票这一股权来源。通常认为，企业的经营目标是原有股东财富最大化，不改变原有股权结构，不稀释原股东权益，也是虚拟股权的突出优点。虚拟股权的形式既便于商业银行选择良好的股权结构和发展战略，也便于股权激励方案在得到股东大会的顺利通过，同时也避免了很多繁琐的程序。
从银行经营者的角度来看,除了不具备投票权外,虚拟股票与真实股票相比没有其他大的差别,它可以起到与真实股票类似的长期激励和约束作用,辅之以合适的定价技术,则可以使经营者利益和股东利益趋于一致,从而更好的解决委托问题,并且同时实现管理者人力资本的价值创造功能,使银行和管理者成功的达到双赢目的——这也正是股权激励制度本身的意图所在｡
在具体设计虚拟股权激励制度时,可以借鉴真实股权激励的经验,参照其采用的各种形式并加以创新｡与真实股权激励类似,虚拟股权激励可以分为两种基本类型:虚拟股权奖励和虚拟期权激励,其他形式则可以划归为这两类基本形式的衍生物｡虚拟股权奖励是把虚拟股权作为对经营者的奖励,与它对应的是真实股票激励;虚拟期权激励则借用了期权的概念,与它相对应的是真实股票期权激励｡
4.raroc——解决第二个问题的先进工具
股权激励制度实施效果的好坏直接与股票定价技术密切相关｡一个能够真实反映经营者绩效水平的定价方法才能真正实现股权激励制度的初衷｡从已经实行股权激励的企业来看,无论是将激励股票与市场股价挂钩的做法,还是选取一系列财务或市场指标的方式,都传达了这个基本理念——只是有些定价技术本身未能胜任｡因此,股票定价问题实际上可以归结为激励对象的绩效评价问题,找到评价经营者绩效的指标是激励股票定价的关键｡幸运的是,raroc所具备的优秀品质恰好可以满足商业银行激励股票内部定价的需要｡
4.1什么是raroc
最近几年,关于风险和股东价值的关注在西方银行业掀起了一场革命,大量的银行已经在运用新的绩效评价方法,比如raroc(riskadjustedreturnoncapital)｡raroc是美国银行家信托公司(bankerstrust)在20世纪70年代末首次发明的,其含义是风险调整的资本收益率｡随后,许多大银行也开发了自己的与raroc类似的系统[2]｡在多数情况下,这些银行开发raroc的目的主要是用于比较精确的量化资本配置以支持它的各项业务活动｡用raroc配置资本一般有两个基本的原因:一是风险管理(riskmanagement);二是绩效评价(performanceevaluation)｡[2](p4)商业银行不仅可以用raroc评价整个银行的业绩——这正是可以用raroc为虚拟股票定价的原因,而且可以用来评价分支机构､部门乃至各项业务(包括表内业务和表外业务)的绩效｡raroc的这个特点使得绩效评价手段和虚拟股票定价方法统一起来,商业银行则可以进一步根据绩效评价结果为激励对象设定报酬｡
4.2raroc与其他绩效评价指标的比较
4.2.1传统指标及其缺陷
传统的非风险调整的指标通常有资产回报率(roa)､股权回报率(roe)等,其表达式如下:
roa=净收益/资产
(1)
roe=净收益/权益资本
(2)
这些指标是基于会计观点的,并没有反映真实的业绩水平,也就缺乏其应有的科学性和合理性｡第一,对银行来说,由于有些项目的资金来源主要是债务,只涉及很少甚至不涉及权益资金,这样股权回报率会非常高,从而更加偏离该项目的真实绩效;第二,这些指标忽略了银行业本身固有的风险特征,没有把风险考虑进去;第三,对于非独立核算的分支机构或部门､单项业务等,无法用这些指标来评价绩效｡
4.2.2raroc的计算公式和说明
bankerstrust最初设计的raroc公式如下:[3]
raroc=风险调整的收益／权益资本
(3)
公式(3)分母中的权益资本依然存在和roe类似的缺点,所以现在一般用经济资本(economiccapital)作为分母,而不再用权益资本(equitycapital)｡于是公式(3)变为:
raroc=风险调整的收益/经济资本(4)
经济资本不同于监管资本(regulatorycapital)[4],也不同于权益资本,它在数值上等于非预期损失｡银行的损失分为三类:预期损失(expectedloss)､非预期损失(unexpectedloss)和灾难性损失(catastrophicloss)[5]｡一般情况下,银行的权益资本大于经济资本时,说明自有资金足以弥补非预期损失,银行抵御风险的能力较强,处于相对安全的运营状态;如果权益资本小于经济资本,就说明其自有资金不足,不能够弥补非预期损失,如果有异常的情况银行可能会破产｡经济资本一般可用var(thevalueatrisk)度量｡var表示在一定时期和置信水平下最大的可能损失,即
1-a=p(xt＜-var)
(5)
其中:1-a为置信水平;
xt为在风险资产持有期t内,收益或损失的随机变量;
(5)式也可以表达为:
将经济资本用var替换,于是raroc又可表示为:
raroc=风险调整的收益-varx最低预期资本回报率/var (7)
有些学者经常在风险调整的净收益中减去资本成本,于是有:
raroc=风险调整的收益-var×最低预期资本回报率var(8)
根据(8)的定义,图1对raroc做了直观的描述｡图中的收益､成本以及风险的比率为关于信用资产(lendingassets)的比值｡图形上半部分表示收益的调整过程,预期损失作为经营成本从收益中扣减,这与一般工商企业把准备金作为费用和支出扣减是一致的,2004年制定的《商业银行资本充足率管理办法》规定专项准备不再计入银行附属资本也体现了这样的思路;图形的下半部分描述了计算var的过程,由于预期损失已经在收益中扣减,最右边的三个节点均表示非预期损失,经济资本即是对这类损失的储备｡银行面临着三类主要风险:信用风险､市场风险和操作风险｡此三类风险在此示意图中分别设定为借出资产的5.60%,2.00%和3.00%,三类风险加总后与借出资产的乘积即为需要用权益资本覆盖的经济资本,本图假定权益资本恰好等于经济资本,则经济资本与最低预期回报率相乘则得到经济资本(或者权益资本)的成本,即资本支出(capitalcharge)｡风险调整的资本收益与资本要价的差额即为eva值,虚线框图表示eva值在本图中属于特例(因为假定权益资本恰好等于经济资本,实际上往往并非总是如此,图1做此假设只为说明问题)｡eva和资本要价的比率即为raroc｡
4.2.3raroc与eva的比较
eva即经济增加值,是1982年由stern&stewart公司提出的,它是指税后净利润减去债务资本和权益资本的总成本[6]｡eva是财务核算的概念,是对已经发生的事项进行考核,它有别于sva股东增值(shareholdervalueadded),sva是风险管理的概念,是对未来股东价值增值的预测｡eva的基本公式为:
eva=税后净经营利润(nopat)-资本成本(9)
nopat是对会计利润进行调整后得到的净利润，调整内容主要包括研发成本、广告促销费、减值准备等多达一百多项；资本成本既包括债务成本，也包括权益资本成本，在数值上等于企业实际占用资金的市场机会成本。
eva的核心思想是，企业只有在收益大于资金成本时，才能为股东带来价值。它是从经济学的角度来看待收益，而不再是会计学的观点，这也是其名称的含义所在。
但是，商业银行的存款业务与一般工商企业的债务不同，其债务资本已经作为经营成本从收入中扣除，也就是说净利润中已经不再包含债务资本的成本，所以商业银行的eva可以表示为:
eva=调整的税后净利润(adjustedearnings)-调整的权益资本成本(opportunitycostofcapital)(10)
raroc和eva都是从经济学的角度来考察企业，更好的衡量了企业价值和绩效水平。但是它们也存在不同之处：第一，raroc较多的关注风险，而eva则更多的考虑资金成本；第二，raroc在银行内部应用的范围更广泛，它可以用于分行、部门、业务单位，而eva的应用对象则有一定局限。只有在权益资本与经济资本数量相等时，raroc和eva才在数值上有一定的联系，图1表示了这种联系。应该说明的是，这种联系只是数值上的相等，并非经济上的内在关系。
银行业是一种风险行业，资本充足率是非常重要的，由于我国未建立存款保险制度，因此资本充足率可以说是抵御银行风险的最后一道防线，它也是世界各国普遍实行的考核商业银行经营安全性的重要监测指标。由于大量不良贷款的存在，我国商业银行的资本充足率普遍较低，因此一般说来目前我国商业银行的权益资本是小于经济资本的，用经济资本来考察银行比用权益资本更为稳健。基于raroc的绩效评价方法使评估对象和风险决策建立了一种直接的联系，鉴于商业银行本身固有的风险特征和绩效评价所要求的广泛性，以及资本充足率不足的现实，可以说raroc更适合商业银行稳健经营和绩效评价的要求。
4.3基于raroc的商业银行虚拟股票定价方法
如前文所述，商业银行虚拟股票定价关键是要找到适合于它的绩效评价技术，既然raroc堪当此任，将虚拟股票与raroc结合起来也就是情理之中的事情了。基于raroc的商业银行虚拟股票内部定价法可以简单的表述为：
pi=raroci×k(i=0,1,2,3......)(11)
其中：pi：第i期的虚拟股票内部价格；
raroci：第i期的raroc值；
k：内部价格折算系数；
一般情况下，k值并不为1，即，虚拟股票的内部价格并不与raroc完全相等。折算系数k作为调整系数，在虚拟股票内部定价中起着重要作用。商业银行可以根据自身情况来确定它的取值，以避免每股虚拟股权价格过高或过低而影响股权激励计划的实施效果。
raroc的测算是该定价方法的关键，对于资本配置和风险管理水平先进、信息系统完善和其他配套制度比较健全的商业银行，可以严格按照raroc的定义来测算；条件不完全具备的银行则可以采用一些折中的办法，比如用监管资本代替经济资本，这样也可以体现风险经营的理念，有利于在银行内部形成一种风险文化，待条件成熟时再进行制度“升级”。
解决了激励股票的来源和定价问题后，商业银行股权激励就跨过了最大的技术障碍。商业银行可以根据自身的特点，利用这两项核心技术，并辅之以创造性的激励方案（比如借鉴eva红利银行的概念），定能发挥股权激励的优势。除了应用raroc技术为虚拟股票科学定价和对激励对象绩效正确评价外，在虚拟股权奖励计划的实施过程中，特别要坚持延期支付和只有在业绩上升时才能支付这两点原则，以真正使其起到激励和约束的双重作用。
参考文献：
［1］朱云，杨超.国外高级管理人员的报酬激励制度研究［j］.科技进步与对策，2000，（12）:87-89.
股权激励的起源篇5
在此之前，已有41家上市公司推出了股权激励计划，其中2006年9月、10月、11月和12月分别推出4家、6家、3家和7家，而2007年1月仅推出2家。近一年来，上证指数飙升了120％，这大大增加了激励对象的激励成本，进而降低了上市公司推行股权激励的积极性。国务院国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》（以下简称《境内办法》），该办法对国有控股上市公司实施股权激励提出了更高的要求，同时降低了激励幅度，这在一定程度导致了股权激励推行速度放缓。
回顾这一历史性的阶段可以发现，轰轰烈烈的股权分置改革已经进入扫尾阶段，证监会《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》”）和《境内办法》分别于2006年初和9月正式颁行，股权激励在国内资本市场终于修成正果，也将在中国资本市场发展和改善公司治理上发挥深刻影响。
如果说股权分置改革解决的是“非流通股股东（一般是大股东和控股股东）和流通股股东（一般为中小股东）”的利益一致问题，使“股价”成为共同关心的重要利益指标，那么股权激励要解决的是现代企业所有权和经营权分离后产生的“外部股东与内部经营者、人”的利益一致问题，使“股价”也成为经营者利益构成的重要组成部分。股价，由此成为两者共同的利益纽带，其涨跌从未像现在这样牵动众人之心。
股权激励在国内的实践，在证监会《管理办法》前一直处于半透明状态，原因在于没有股权激励尤其是股票期权的任何法律法规，各地区、各上市公司的股权激励制度的制定是在无法可依的情况下制定并出台的，先行者的股权激励是“摸着石头过河”，虽然跌跌撞撞，但也为后来《管理办法》的出台以及实施规范股权激励的上市公司积累了丰富的经验教训。
从目前国内上市公司董事及高级管理人员的薪酬结构来看，激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－”问题并不能很好地解决。
截至2007年2月，陆续有41家上市公司按照《管理办法》了规范的股权激励方案，并有22家上市公司获得了证监会备案无异议。作为一项新生事物，股权激励可谓来势汹汹，大有渐成浪潮之势。股价市场表现方面，实施或拟实施股权激励的上市公司股价表现明显好于大盘的走势，投资者特别是机构投资者对股权激励概念的上市公司宠爱有加。
然而，“有人星夜赶考，有人辞官归里”，在国内实施股权激励方兴未艾之时，国外又掀起了反对股权激励、反对上市公司高管人员薪酬水平过高问题的浪潮了。这或许是发展阶段不同所致。但需要提醒的是，今天欧美发生的事，明天也很可能在国内上市公司身上发生，因此，提前从思想上、制度上做好准备，理性看待股权激励，防止一哄而上也是必须的。规范上市公司运作，提高经营业绩，保护中小投资者利益，实现全体投资者的长期利益最大化，才是正道坦途。
由于股改是股权激励完全意义上的起点，我们关于上市公司股权激励状况的统计分析自2005年股权分置改革算起，试图呈现一幅中国上市公司实施股权激励计划的全景图。
自2005年4月29日股权分置改革拉开帷幕以来，提出股权激励计划的上市公司主要分为以下四类:
承诺类
在目前已完成或已启动股改的上市公司中，大约有200家左右提到了在股改后要积极推进股权激励探索工作，约占沪、深两市上市公司总数的15%左右，其中民营控股上市公司所占比例不到15%，国有控股上市公司所占比例超过85%。由此可见，国有控股上市公司的股权激励需求更为强烈。
上述“务虚”、“套路”承诺的上市公司，有十多家在股改完成后对股权激励进行了积极的探索，并向证监会申报了规范的股权激励方案，其中“中捷股份”、“万科”、“双鹭药业”、“泸州老窖”等已经获得了证监会备案无异议。
捆绑类
在股改试点和全面推开的早期，有约40家上市公司（与“承诺类”不重叠）在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案，如“农产品”、“中信证券”、“中化国际”、“深振业”、“金发科技”等，其中有23家是国有控股上市公司。
2006年初《管理办法》明确要求，股改的完成是实施规范股权激励的前提条件，加上国务院国资委内部通报禁止此类“捆绑”方案，使得在2006年的股改方案中，鲜有见到此类“捆绑”模式。
证监会之所以将股改的完成作为实施股权激励的前提，一方面是刺激上市公司积极主动地股改;另一方面，理论上而言，通过股改实施了对价后的股票价格才是全流通状态下股票的真正市场价格，以此为参照才能实现股东和人（经营者）的真正利益一致。
国资委禁止国有控股上市公司此类行为，一方面是防止部分上市公司借股改对价的名义，进行自我激励，同时防止国有资产流失，因为“对价”是大股东与中小股东之间的博弈关系，而“股权激励”是全体股东与经理人之间的利益分配关系，不应将其混淆在一起;另一方面，在国资委《境内办法》出台前，将股权激励方案与股改捆绑推出，从程序上而言，有“抢跑”的嫌疑。
2006年，上述“捆绑”方案大部分停止了实施，少数进行了必要修正和申报批准后方付诸实施，具体可以分为四类:股权激励方案中用于激励的股份单方面来源于存量国有股东，从而在“叫停”后未得到实施，此类案例比较普遍，如“中化国际”等;股权激励的股份来源全部来自非国有股东，此类案例只有一家，为深圳“农产品”（已过户完成），因此，国资部门无可厚非;股权激励的股份来源既有国有股东，也有非国有股东，在国资委叫停后，自行修改方案，降低激励幅度，国有股东一律不提供激励的股份来源，而只由非国有股东提供，从而也绕过了国资部门关于收入分配调控和国有产权监管的政策。此类案例也只有一家，为“中信证券”，实施和完成过户情况不详;股权激励的股份来源于存量国有股股东，且在国资委叫停后，仍闯关实施并完成过户的，典型案例如“深振业”。
前三类案例主观上有动机，但客观上没有损害国有股东的利益，只有第四类案例是事实上的“抢跑”。
规范类
按照《管理办法》，陆续有41家上市公司了规范的股权激励方案，其中广东11家（含深圳5家），浙江6家，北京4家，四川3家，安徽、福建、湖北、山东、上海各2家，辽宁、内蒙古、海南、陕西、吉林、江西、江苏各1家。可见，就股权激励而言，东南沿海开放地区走在全国前列。从行业上来看，制造业25家，信息技术业6家，批发和零售贸易、房地产业各3家、建筑业、传播与文化产业、社会服务业、综合类各1家，可见，竞争日益白热化的制造业和人本依存度高的信息技术业对股权激励的需求格外强烈。
值得一提的是，2006年12月19日，“宝钢股份”正式公告了限制性股票激励计划，作为国资委《境内办法》出台后的“央企第一家”，“宝钢股份”实施股权激励机制具有标杆意义，意味着国有控股上市公司股权激励开始正式推进。
截至2007年2月底，已有22家上市公司获得了证监会备案无异议，这些已经获得权威监管部门书面放行的方案将构成未来上市公司股权激励实践的主要样板，因此详做分析。
获得证监会备案无异议的22家上市公司的方案呈现以下几大特点:
从企业类型来看，民营企业占了绝大多数。上述22家公司中共有13家民营企业，占总数的60%，同时涉及国资的9家上市公司中，“万科”、“辽宁成大”、“双鹭药业”、“伊利股份”、“博瑞传播”、“中兴通讯”属于非典型国资企业，其运营机制具有民营企业特征。
可见，在国资委《境内办法》出台前，股权激励是民营企业唱主角的时代，国资委《境内办法》出台后，要求实施股权激励的国有上市公司必须具备规范的公司治理结构，如外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上;薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范等，这样的前提规定使得为数不多的国有控股上市公司可在近期导入股权激励机制。国资委企业分配局局长熊志军表示，“推进这项改革应遵循‘规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位’的思路，不得由国有股东单独支付股权激励的成本或无偿量化国有资产。而且要积极稳妥地进行，防止一哄而起。”
从采取的激励工具来看，股票期权最受欢迎。证监会《管理办法》和国资委《境内办法》规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权的方式。上述22家上市公司中，采取股票期权的有18家，其中“广州国光”、“永新股份”在采取股票期权的同时分别辅以股票增值权、业绩股票;另外，采取限制性股票的有3家，业绩股票仅有1家（“万科”）。看来要上市公司自掏腰包，既需要主观上的勇气，也需要强大的现金流支持。
从定价来看，《管理办法》规定，股票期权的行权价格不应低于激励计划草案公布前一个交易日公司股票收盘价和前30个交易日平均收盘价的较高者。18家采用股票期权的上市公司定价高于法定下限的有5家，等于法定下限的13家。
限制性股票的价格一般由上市公司自行确定，呈现出比较高的折扣特征。“华侨城”、“上海家化”两家实施限制性股票激励的上市公司，其激励对象获授股票的购买价格分别为7元、8.94元，该价格为两公司公告激励方案前一交易日收盘价的56.7%、58.8%。2007年2月14日公告获得证监会无异议备案的“中兴通讯”，在经过与相关监管部门的沟通后，调整了原方案中限制性股票的折扣标准，由“每获授3股标的股票，以授予价格购买1股的比例支付拟解锁标的股票的认购款”调整为“每获授10股必须以授予价格支付购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款”，即由原来的3.33折调整为5.2折。可见，监管部门在具体的审批中对限制性股票的折扣力度有一定的把握标准。截至2007年2月底，实施股权激励的22家上市公司的股票收盘价均高于或远高于激励计划的行权价格或授予价格，股权激励对股价的积极作用也已经开始显现。
从激励幅度来看，上市公司结合自身情况进行了个性化设置，在采用股票期权激励的上市公司中，激励比重最大的是“金发科技”，占激励计划签署时公司总股本的10%，这一比例达到了《管理办法》规定的上限。激励比重最小的是“双鹭药业”，涉及的标的股票总数只占总股本的2.42%。
从业绩考核来看，多家上市公司在获得证监会备案无异议前都对其进行了修订。目前，上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为考核标准，监管部门要求以扣除非经常性损益后的净利润作为计算各项考核财务指标的依据，鼓励以两者孰低者作为计算依据，体现出股权激励试点期间严格要求的意图。
截至2007年2月底，除上述22家上市公司外，尚有19家处于公告待批阶段，这些公司的方案尚未获得监管部门的审批通过，在量、价、考核等问题上可能还存在一定的调整。
创新类
所谓“创新类”股权激励，是指一类无须监管部门批准股份来源（即股份来源主要来自公开自由流通的公众股交易市场）、无须监管部门核准价格优惠（由于是来自二级市场，且完全由被激励对象自筹资金）的群体有组织持股或个人自愿购股行为。
在《管理办法》出台后，部分上市公司（如“张江高科”、“紫江企业”等）结合自身的实际情况和特点，走出了一条不同于规范股权激励的创新之路。
2006年3月25日，“张江高科”推出了上市公司首个“职工持股信托”计划，张江集团及其下属公司（含上市公司）的部分员工自发、自愿、以自有资金通过上海国际信托投资公司设立了两个信托投资计划，专项用于购买“张江高科”流通股股票，累计信托资金总量为1371万元。“张江高科”的信托计划受益人（员工）虽然不直接持有股票，但可以通过公司股票价格增值部分获得收益，这与股票期权和股票增值权的运作机理相似。此外，信托计划可发挥激励和监督双重机制，是对上市公司治理的有益探索，符合监管部门致力于改善上市公司治理的要求，是一种创新型股权激励方式。而“紫江企业”则要求公司高管集体自筹资金自二级市场购入一定数量的公众股，实现个人利益与公司利益、公众股股东利益的一致。
股权激励的起源篇6
关键词：现代企业；股权激励；效果分析；税收筹划
市场经济的高速发展，企业之间的竞争日益激励，企业为了获得生存与发展的机会，必须充分依靠人才，必须充分网罗高素质的人才。不少企业在经营与发展的过程中，为了优化企业的治理结构，为了优化企业人力资源的管理，实现企业人力资源的稳定性与持续性，往往采用多种人才晋升奖惩机制。现代企业纷纷锚住了一种新型的人才激励的方式，即股权激励。但由于股票市场的波动性比较大，在追求短期利益与长期利益的过程中，运用股权激励的方式，很多人往往将目光停留在短期利益上，不利于企业的长治久安。同时，在企业人才激励的过程中，运用股权激励的方式，并没有纳入税收筹划的体系内，使得股权激励的效果大打折扣，企业的税赋负担也没有相应地减缓。
一、企业股权激励的效果评析
1．企业股权激励带来的积极效果
在企业经营与发展的过程中，股权激励的方式能够带来较好的激励效果。当然股权激励作为一种方式方法，如果能够运用得当，将会起到积极的效果与作用。但如果利用不当也可能会影响企业的长远发展。那么在企业的经营与发展中，股权激励可能带来的积极效果是什么呢？
（1）利用股权激励可以规避经营者的短视行为
在企业的经营与发展中，作为企业经营管理的掌舵者，往往在企业发展的过程中，将自身的利益与企业的利益蝉联在一起，甚至为了自己的短期利益而牺牲损害企业的长远利益。在企业的经营与发展中，利用股权激励的方式则可以有效地规避经营者的短视行为，使得经营者得以科学全面地分析企业经营与发展中可能存在的问题，同时更加注重企业的长治久安。这主要是因为，在股权激励的刺激和引导下，企业的长期经营越稳定持续，经营者所获得的股权分红就越多。在这种股权激励下，经营者在各自的工作岗位上，势必能够殚精竭虑，认真负责，不断优化管理水平，不断更新经营理念，不断提升企业经营管理的整体效率。特别是对于一些中小型企业而言，利用股权激励的方式，能够真正地提升经营者的工作积极性，使得他们在岗位上积极发光发热，推动企业朝着稳定持续、快速发展的轨道上科学运行。
（2）利用股权激励可以减少成本
在企业的经营与发展中，利用股权激励的方式，能够有效地减少成本，能够将现金奖励转变为股权奖励，从而激励经营管理者，不断优化管理效率，不断提升管理水平。传统的费用往往是通过现金或者奖金的形式发生的，企业在聘用职业经理人的过程中，在尚未结合职业经理人实际的经营管理水平与理念前，企业与职业经理人之间已经就薪酬待遇、福利待遇等形成了一个相对一致性的协议，后期根据职业经理人的表现，会酌情进行调整。这种奖金激励的方式，无疑会增加成本，同时还会滋生风险。一旦职业经理人的要求无法满足企业需求，那么企业将会损失一大部分费用。利用股权激励的方式，能够将这种风险降低至最低程度，同时还可以尽可能地缩减成本。在股权激励模式下，经营者的所得与企业长期发展的不确定联系在一起，经营者为了获得自身切实的利益，往往能够自觉地将自身的发展与企业的长期发展整合在一起，不断提升自身的竞争意识，不断运用自身的聪明才智，不断发挥创造力和想象力，进而推动企业的良性健康长远发展。
（3）利用股权激励形成互动的人才选择
企业的经营与发展离不开优秀的人才，更离不开专业的经营管理者。人才与企业是一种互动性的选择，企业给予的薪酬奖励等越完善越丰厚，经营管理者的工作诉求就越旺盛。反之，一旦企业无法达到经营管理者的诉求，很可能就会出现跳槽风潮。因此，企业为了挽救人才，特别是高素质的人才，可以利用股权激励的方式。当然，利用股权激励的方式，不仅仅在于人才的挽留，更能够帮助企业筛选出合适的人才。企业可以在股权激励这块“大蛋糕”的主导下，进行合理的人才更迭以及人才筛选，为企业的长远发展挑选出更为合适的人选。此外，利用股权激励的方式，能够将经营者的自身利益与企业所有者的利益整合起来，形成利益链条的高度一致性，这本身能够让经营者自我约束、自我激励、自我提升、自我发挥。
2．企业股权激励的消极效果分析
在企业的经营与发展中，利用股权激励的方式，的确能够起到相应的人才挽留、人才挑选的目标。但同时这种股权激励在实际运用中，一旦运用不当，很可能会产生比较大的问题。一方面，在企业经营与发展的过程中，股权激励的方式具有某种不确定性。特别是在股票市场上，由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，为尽快获得收益，企业的经营管理者往往过于注重企业的短期利益，枉然不顾企业长期发展带来的更为可观的收益。在这种短期利益的刺激和推动下，企业的经营者往往忽略企业长期投资。同时，由于股权激励依托于股票市场，一旦股票市场发生任何波动，都会影响经营者的心态，还可能会造成公司内部贫富差距的扩大化。另一方面，在企业的经营与发展中，为了有效地挽留人才，特别是高素质的专业管理人才，企业往往运用股权激励的方式。但这种股权激励的方式，并不是一种通行的人才激励的方式，而更适合于刚刚起步的中小型企业。这类型企业的现金流比较少，企业尚处于发展初期，为了实现企业发展与人才进步的同步性，可以运用这种股权激励的模式。但国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律的出台。
二、企业股权激励的税收筹划
股权激励的合理运用的确能够产生的积极效果，比如，网罗高素质的企业管理人才，将经营者自身的利益与企业的长远利益整合成为共同的利益共同体，再比如实现企业经营管理者的激励方式的转变，从外在激励转变为内在自我激励、自我约束等。股权激励的这些积极效果，已经得到了很多企业的认识。但不少企业在股权激励的过程中，并没有重视税收筹划，这就容易造成企业资金投入与实际效果的大相径庭，往往企业投入较多的资金，却无法得到合理的收益，股权激励的效果也大打折扣。因此，为了优化股权激励的效果，必须结合不同的股权激励方式，采用针对性的税收筹划。当前，在企业经营与发展中，股权激励的方式主要包括两个方面，一是股票期权激励，二是股票激励。这两种不同的股权激励方式，在实际发生税赋时，都发生在经营者实际获得真正的股票时。因此，企业在进行股权激励时，应该注重“行权日”的选择。公司可以通过选择有利的“行权日”、“行权日股票市场”、“授予价”，降低股票期权的应纳税所得额。
三、结论与展望
在市场经济快速发展的今天，股权激励被越来越多地运用于人才激励方面。虽然通过运用股权激励的方式，在不挪用企业经营发展所需的现金流的同时，能够有效地帮助企业维系人才，网罗人才。但这种激励方式，在实施的过程中，仍存在着利弊之分。在企业的经营与发展中，股权激励的方式确实能够起到一定的积极效果，优化经营者的管理理念，自我激励经营者不断提升管理水平，不断优化管理素质，不断重视企业的长远利益。但股权激励在实际实施中，也具有其局限性。企业在利用股权激励的方式时，必须注重“行权日”的筛选，从而全面降低企业的税负负担。
参考文献：
［1］高雅倩，上市公司股权激励方式的税负比较［J］．税务研究，2016，（03）．
股权激励的起源篇7
关键词：现代企业；股权激励；效果分析；税收筹划
市场经济的高速发展，企业之间的竞争日益激励，企业为了获得生存与发展的机会，必须充分依靠人才，必须充分网罗高素质的人才。不少企业在经营与发展的过程中，为了优化企业的治理结构，为了优化企业人力资源的管理，实现企业人力资源的稳定性与持续性，往往采用多种人才晋升奖惩机制。现代企业纷纷锚住了一种新型的人才激励的方式，即股权激励。但由于股票市场的波动性比较大，在追求短期利益与长期利益的过程中，运用股权激励的方式，很多人往往将目光停留在短期利益上，不利于企业的长治久安。同时，在企业人才激励的过程中，运用股权激励的方式，并没有纳入税收筹划的体系内，使得股权激励的效果大打折扣，企业的税赋负担也没有相应地减缓。
一、企业股权激励的效果评析
1．企业股权激励带来的积极效果
在企业经营与发展的过程中，股权激励的方式能够带来较好的激励效果。当然股权激励作为一种方式方法，如果能够运用得当，将会起到积极的效果与作用。但如果利用不当也可能会影响企业的长远发展。那么在企业的经营与发展中，股权激励可能带来的积极效果是什么呢？
（1）利用股权激励可以规避经营者的短视行为
在企业的经营与发展中，作为企业经营管理的掌舵者，往往在企业发展的过程中，将自身的利益与企业的利益蝉联在一起，甚至为了自己的短期利益而牺牲损害企业的长远利益。在企业的经营与发展中，利用股权激励的方式则可以有效地规避经营者的短视行为，使得经营者得以科学全面地分析企业经营与发展中可能存在的问题，同时更加注重企业的长治久安。这主要是因为，在股权激励的刺激和引导下，企业的长期经营越稳定持续，经营者所获得的股权分红就越多。在这种股权激励下，经营者在各自的工作岗位上，势必能够殚精竭虑，认真负责，不断优化管理水平，不断更新经营理念，不断提升企业经营管理的整体效率。特别是对于一些中小型企业而言，利用股权激励的方式，能够真正地提升经营者的工作积极性，使得他们在岗位上积极发光发热，推动企业朝着稳定持续、快速发展的轨道上科学运行。
（2）利用股权激励可以减少成本
在企业的经营与发展中，利用股权激励的方式，能够有效地减少成本，能够将现金奖励转变为股权奖励，从而激励经营管理者，不断优化管理效率，不断提升管理水平。传统的费用往往是通过现金或者奖金的形式发生的，企业在聘用职业经理人的过程中，在尚未结合职业经理人实际的经营管理水平与理念前，企业与职业经理人之间已经就薪酬待遇、福利待遇等形成了一个相对一致性的协议，后期根据职业经理人的表现，会酌情进行调整。这种奖金激励的方式，无疑会增加成本，同时还会滋生风险。一旦职业经理人的要求无法满足企业需求，那么企业将会损失一大部分费用。利用股权激励的方式，能够将这种风险降低至最低程度，同时还可以尽可能地缩减成本。在股权激励模式下，经营者的所得与企业长期发展的不确定联系在一起，经营者为了获得自身切实的利益，往往能够自觉地将自身的发展与企业的长期发展整合在一起，不断提升自身的竞争意识，不断运用自身的聪明才智，不断发挥创造力和想象力，进而推动企业的良性健康长远发展。
（3）利用股权激励形成互动的人才选择
企业的经营与发展离不开优秀的人才，更离不开专业的经营管理者。人才与企业是一种互动性的选择，企业给予的薪酬奖励等越完善越丰厚，经营管理者的工作诉求就越旺盛。反之，一旦企业无法达到经营管理者的诉求，很可能就会出现跳槽风潮。因此，企业为了挽救人才，特别是高素质的人才，可以利用股权激励的方式。当然，利用股权激励的方式，不仅仅在于人才的挽留，更能够帮助企业筛选出合适的人才。企业可以在股权激励这块“大蛋糕”的主导下，进行合理的人才更迭以及人才筛选，为企业的长远发展挑选出更为合适的人选。此外，利用股权激励的方式，能够将经营者的自身利益与企业所有者的利益整合起来，形成利益链条的高度一致性，这本身能够让经营者自我约束、自我激励、自我提升、自我发挥。
2．企业股权激励的消极效果分析
在企业的经营与发展中，利用股权激励的方式，的确能够起到相应的人才挽留、人才挑选的目标。但同时这种股权激励在实际运用中，一旦运用不当，很可能会产生比较大的问题。一方面，在企业经营与发展的过程中，股权激励的方式具有某种不确定性。特别是在股票市场上，由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，为尽快获得收益，企业的经营管理者往往过于注重企业的短期利益，枉然不顾企业长期发展带来的更为可观的收益。在这种短期利益的刺激和推动下，企业的经营者往往忽略企业长期投资。同时，由于股权激励依托于股票市场，一旦股票市场发生任何波动，都会影响经营者的心态，还可能会造成公司内部贫富差距的扩大化。另一方面，在企业的经营与发展中，为了有效地挽留人才，特别是高素质的专业管理人才，企业往往运用股权激励的方式。但这种股权激励的方式，并不是一种通行的人才激励的方式，而更适合于刚刚起步的中小型企业。这类型企业的现金流比较少，企业尚处于发展初期，为了实现企业发展与人才进步的同步性，可以运用这种股权激励的模式。但国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律的出台。
二、企业股权激励的税收筹划
股权激励的合理运用的确能够产生的积极效果，比如，网罗高素质的企业管理人才，将经营者自身的利益与企业的长远利益整合成为共同的利益共同体，再比如实现企业经营管理者的激励方式的转变，从外在激励转变为内在自我激励、自我约束等。股权激励的这些积极效果，已经得到了很多企业的认识。但不少企业在股权激励的过程中，并没有重视税收筹划，这就容易造成企业资金投入与实际效果的大相径庭，往往企业投入较多的资金，却无法得到合理的收益，股权激励的效果也大打折扣。因此，为了优化股权激励的效果，必须结合不同的股权激励方式，采用针对性的税收筹划。当前，在企业经营与发展中，股权激励的方式主要包括两个方面，一是股票期权激励，二是股票激励。这两种不同的股权激励方式，在实际发生税赋时，都发生在经营者实际获得真正的股票时。因此，企业在进行股权激励时，应该注重“行权日”的选择。公司可以通过选择有利的“行权日”、“行权日股票市场”、“授予价”，降低股票期权的应纳税所得额。
股权激励的起源篇8
关键词：期权激励；人力资本；利益趋同
中图分类号：F830.91文献标志码：a文章编号：1000—8772（2012）13—0129—02
股票期权制度在美国已经发展了近60年的时间，支持了以硅谷为代表的高技术知识经济的蓬勃发展。2006年我国移植了股权激励这一新生制度，但国内多数计划实施后效果并不乐观。上市公司在实施股权激励计划后业绩提高不明显甚至出现业绩亏损，同时媒体又不断曝出部分公司的高管辞职套现的消息。本文以期权制度的理论基础及国外的学术质疑为出发点，从本土化的视角分析我国法律移植的期权激励的正负效应，显示阻碍我国期权正常发展的制度桎梏，并提出相关的建议。
一、上市公司股票期权的理论基础与学术质疑
股票期权的主要理论根据是经营权与所有权分离的现象和对人力资本的认可。Berle和means（1932）指出，当企业经营者拥有企业很少（或者不持有）的股份，而企业的股东十分分散时，已接近所有者缺位的状态。经营者可能不再追求企业价值最大化和股东的利益，而会利用职位便利谋求自身利益。同时，1979年诺奖获得者西奥多·w.舒尔茨提出了著名的人力资本理论：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，劳动人才的素质高低决定经济发展的进程，而不是自然资源的储量或资本的多寡。该理论突破了传统观念中只承认物质资本的束缚，承认了人的主观能动性。
在此基础上，Jensen和meckling提出“利益趋同”假说，对于股权分散的公司，管理层持有公司适当的股权，会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。这一假说立刻成为支撑股票期权激励的重要基础。
任何事物在历史发展阶段中都会呈现出两面性，近年来，美国学术界对股票期权制度进行了反思，提出了质疑。Jensen和murphy提出，对管理层的慷慨激励是不对的，他们怀疑这些激励计划并没有与股东进行充分的沟通交流，董事会在制定方案的时候，想授予多少就授予多少。另外，股东并不清楚实施激励计划所需的全部真实成本，某些公司的董事会认为期权计划实际上是不会花费成本的，期权计划只是高管奖金的一点增加，只不过是在一个分量充足的蛋糕上又涂了一层奶油。CalvinH.Johnson认为，期权计划的潜在成本太高昂，因为期权是一种高风险的证券，也可能带来高额回报，因此经理人想要的期权会更多，这将蚕食股东的利益。
二、我国上市公司股票激励法律规制的制度溯源和变迁
我国企业股权激励制度规制的萌芽地方先于中央。2001年12月26日，北京市政府经济体改办、北京市财政局联合了《中关村科技园区高新技术企业股权奖励试点办法》。2002年8月21日，财政部、科技部联合了《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》。但受制于当时股票市场非流通股的大量存在，股权激励计划在当时并未广泛展开。
2006年，被公认为是中国股权激励制度的元年。2006年1月1日，新修订的《公司法》、《证券法》在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，从而从根本上解决了股票来源和行权股流通两个根本问题，使上市公司实施股权激励有了统一明确的依据。2006年，国务院国资委公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。
2008年3月16日、3月17日、9月16日中国证监会就股权激励有关事项连发三份备忘录，即《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》和《股权激励有关事项备忘录3号》，意在针对实践中出现的新情况和新问题，进行修正完善。财税部门则规定了相应的配套税收政策。
三、股票期权法律规制制度本土化实践的评析
（一）我国现有股票期权法律规制制度框架
目前，我国上市公司股票期权实施已经有六年时间，在激励对象、股票来源和数量、行权资金、税收政策方面的框架已经比较成型。
1.股票期权激励对象。国资委根据谨慎起步的原则，决定将国有控股上市公司股权激励的对象范围集中，将监事、独立董事和部分外部董事排除在外，以后根据实施的情况在必要时进行调整。而非国有控股的上市公司的激励对象则由公司各自规定。
2.股票来源与数量。《管理办法试行》规定的股票来源为“向激励对象发行股份、回购本公司股份、法律行政法规允许的其他方式”。国资委认为，股权激励讲究的是同股同权同利，是公司所有出资人对经理层的激励，不是某一股东的鼓励行为，因此，激励成本必须由股东共同支付，在激励方式上，国资委的原则是着眼增量、慎用存量。而在激励股份的数量方面设置了一个上限，《公司法》明确规定了用于奖励职工的股份回购数额不能超过公司已发行股份总额的5%。而《管理办法试行》的规定则用意指向明确，避免出现硕鼠借机侵吞公司资产。
股权激励的起源篇9
关键词：经营者股票期权；文献综述
中图分类号：F27文献标识码：a
收录日期：2012年8月23日
一、经营者股票期权制度在国内外的发展
（一）经营者股票期权在国外的发展。经理人股票期权起源于美国，1940年约翰·贝克教授在《哈佛商业评论》上发表了“对经营者的股票期权”，1948年美国Cap了aRB37“股票期权形式报酬”的会计处理，1952年美国辉瑞制药公司为了避税推出面向所有雇员的股票期权计划。直到七十年代，美国公司经营者很少持有股票期权，但1981年8月美国股市逐渐恢复了活力，经营者的报酬结构也开始发生变化，股票期权日益受到企业界的重视。到九十年代，随着美国股市牛市的出现，越来越多的公司开始使用股票期权作为激励员工和低成本报酬支付的一种方式。与此同时，美国相关会计准则没有强制要求公司将股票期权进行费用化，这样会计处理方面的好处也极大推动了股票期权的流行。
（二）经营者股票期权制度在国内的实践
1、eSo在国内起步较晚。我国的经理人股票期权起步较晚，20世纪九十年代我国一些省市才开始在国有企业特别是上市公司尝试股票期权制度。国内实施认股期权最早的要推深圳万科1993年制定的《职员股份计划规则》。上海在工业系统发起“经营者革命”，1997年上海仪电控股公司对下属子公司上海金陵和上海贝岭的高管人员实行期权奖励，上海大众科创等上市公司试行了股票期权制度。1999年7月北京市颁布了《关于国有企业经营者实施期股试点的指导意见》选择了10家企业作为首批试点单位，浙江、福建、山东等地结合本地区情况先后出台了有关股票期权的实施办法，并积极进行试点。大体上形成了几种不同的股权激励种类，如联想集团的股票期权模式、北开股份的股份期权模式、湖南电广传媒的期股奖励模式、武汉的年薪奖励转股权模式、上海贝岭股份的虚拟股票期权模式以及兰州三毛派股份的骨牌增值权模式。
2、eSo长期存在实施障碍。公司采用股票期权激励方式涉及许多法律，特别是《公司法》和《证券法》。这些法律由于制定时没有考虑股票期权的问题，因此实施股票期权办法必然遇到法律障碍，或找不出法律依据，或与现行法律相抵触。例如，股票期权激励方式中一个很重要的问题就是行权股票的来源及行权后股票的流通和转让，我国没有库藏股票制度，《公司法》规定公司回购股票只能被注销，公司不能通过回购股票进行股票行权。又如，《证券法》规定上市公司高层管理人员所持有的股票在任职期间必须冻结，禁止上市流通或转让。这些法律规定大大限制了股票期权的执行及激励效果。2006年1月1日，新《公司法》、《证券法》正式实施。这一年，股权分置改革向纵深推进，实施股权激励的制度障碍得以消除。而在此之前，eSo的实施基本都处在法律真空中。2007年1月4日中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》，开启了上市公司股权激励元年，进而激发了巨大的收益想象空间。
3、eSo的会计处理长期得不到规范。2006年2月中国财政部推出新准则增加了《企业会计准则第11号——股份支付》，对国内公司股权激励的相关会计处理作了明确规定。而在此之前，对eSo的相关会计处理没有统一规范。2007年9月30日，国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，在证券市场产生了明显影响。
二、文献综述
（一）国外文献
1、对实施股票期权后公司股价变化的研究。Larker（1983）的研究表明，在宣布股票期权方案的意向之后，公司的股票通常会产生反常性的正回报。Baghat，Brickley和Lease（1985）以及Defusco，Johnson和Zorn（1990）也通过研究得出了同样的结论。
2、对实施股票期权后公司的投融资决策行为的研究。Larker（1983）的研究表明，在实施股票期权方案之后，公司的投资行为呈增加的趋势。Defusco，Johnso和Zorn（1991）的研究结论表明，股票期权方案的推出会增加公司的收益回报并增加公司的负债率。
3、对股票期权经理人的私人认知价值的研究。murphy（1999）将股票期权对经理人的私人价值的计量问题及其与对股东的经济成本之差异比较定义为股票期权的机会成本，即公司赠与股票期权的成本和股票期权对经理人的价值是不同的，其间差额就是公司赠与期权的“机会成本”，只有当激励效应超过这一机会成本时，公司才应该赠与经理人股票期权。
mculbroek（2001）把股票期权对股东的成本与对经理人的私人价值之间的差额称为“非多元化减值成本”，即股票期权等基于股票的报酬对经理人的私人价值要小于此类报酬的市场价值，这两者之间的差额就是非多元化减值成本。这些金融工具本可以更高价格在市场上出售，现在却以更低的价格（即其对经理人的私人价值）赠与了经理人，这是股东为经理人不能多元化自身报酬而给予经理人的补偿，是股东承担的为激励经理人而使用此类激励工具的成本。
4、股票期权激励理论的新发展
（1）经理层权力分析法。Bebehuk、Frie和walker（2002）使用经理层权力分析方法，从另外的角度研究经理层的股票期权报酬现象。经理层权力模型认为经理层报酬契约本身就是问题的一部分，即经理层利用自身权力、借助报酬契约获取租金。这一模型解释了一直以来指数化股票期权报酬无法实施、Ceo报酬的国家间差异等最优化契约模型无从解释的现象。
（2）股市投机性模型。patriekBolton、Joseseheinklllan和weixiong（2003）通过引入一个“投机性股市”，即股价不仅反映公司的基本面，而且包含短期的投机性成分，在此基础上分析经理层报酬的问题。patrick等人提出了一个投机性股票市场中基于经理股票报酬的多时期模型，假设市场中投资者都过分自信，股价会偏离基本面，证明了股价中引入投机性成分之后是如何产生经理层报酬的扭曲，由此导致经理层的短期行为取向的。他们的分析对于公司治理和经理层股票期权报酬计划有特别的意义。
（3）经理层欺诈模型。mareehesney和RajnaGibson-asner（2004）通过一个连续的随机事件框架，考察了一个特定的报酬安排政策对经营者欺诈动机的影响。经营者的欺诈行为是指通过影响股价波动的过程来从更高的股价中获利。定量模拟结果表明，当法律惩罚程序完全可预测时，经营者总是会采取非法行为。另外，在这种情况下，他们观察到持有股票期权比持有股票会使经营者更早进行非法行为。当法律惩罚程序不能完全预测，尤其当执法非常有效时，基本模型参数显示：经营者会做出保持诚信的选择。同样，如果执法速度太慢（即相对低效率），处于选择非法行为区间的经营者将更快地实施非法行为。
（二）国内文献
1、对在我国实施股票期权制度可行性研究。侯文平、林春山（2005）在《对我国企业经营者实施股票期权激励机制的可行性研究》一文中得出如下结论：第一，国家为股票期权制度提供了政策支持；第二，我国的产权制度改革为股票期权的实施创造了制度条件；第三，国内外股票期权实践为我国实施股票期权提供了宝贵的经验。
2、股票期权对市场的要求。徐凤真（2005）在《股票期权运行的有效条件与我国现行环境分析》一文中认为：第一，健全的法律环境是股票期权有效实施的必要保证；第二，明晰的产权关系和良好的公司治理结构是股票期权有效实施的基本前提；第三，有效的证券市场是股票期权制度存在和发展的土壤；第四，成熟的经理人市场是股票期权制度有效实施的重要基础；第五，科学的绩效考评制度是股票期权制度有效实施的关键。
3、实施中的障碍。方拥军（2005）在《对我国实施股票期权激励制度的探讨》中总结了在我国推行股票期权制度的主要障碍。第一，资本市场不健全，监督不力；第二，没有有效的经理人才市场；第三，实行股票期激励存在法律障碍；第四，目前我国公司治理结构不完善。
郑芬芸（2005）在《股票期权激励计划在中国的实践与思考》中对我国实施股票期权激励计划的障碍进行了分析，他认为目前在我国尚缺乏实施股票期权制度的基本条件：1、现阶段我国证券资本市场不健全；2、经理人市场不完善；3、法律、法规不健全；4、在经营业绩考核方面，缺乏客观的、公正的评价标准。在此基础上，他给出了相关建议，如出台一套全面、统一的法规政策，完善现有的法律法规政策；加快经理人才市场的建设；为股票期权激励计划的实施提供一个相对完善的资本市场；激励对象应当主要包括经理人员和技术骨干；加强监督，强化约束机制；建立全面的、客观的、公正的绩效考核制度；采用规范试点的方式，逐步地扩大实施范围。但这些建议多显得空泛宏观，可行性相对较差。
申超（2006）在《股票期权激励制度的分析及其在我国的应用设计》一文中论述了我国在推行股票期权制度中存在的问题。第一，我国资本市场的不完善性；第二，股票期权制度在非上市公司无法实现；第三，股票期权的来源问题；第四，股票期权的认购资金来源问题；第五，《公司法》限制经营者持有股票流通；第六，由股票期权制度带来的作弊问题。
4、其他方面。另外一些学者对股票期权会计处理问题进行了探讨。霍毅芳（2005）在《股票期权激励机制的扭曲与股票期权会计处理问题探讨》一文中认为，若缺乏强有力的约束机制，股票期权的巨大利益驱动足以促使上市公司的高管人员采用激进的会计政策，甚至成为财务舞弊的动因。因此，应改革会计准则，将股票期权费用化，从源头上根除高管人员的财务舞弊动机。邓丽丽（2009）在《我国上市公司经营者股票期权激励制度的会计处理及问题对策研究》中对我国上市公司实施经营者股票期权激励制度的会计处理进行了探讨，并针对实施中的问题提出了相应建议。
、贤、黄建宏（2006）在《股权期权激励机制的理论与实践探讨》一文中分析了我国推广股权激励机制的理论依据及现实紧迫性以后，主要研究了我国推广股权期权激励的各种形式及主要模式，包括现股激励、期权激励、期股激励，并进行了这三种形式对于经理人的权利义务比较及其价值分析。
陈勇（2011）在《基于激励与约束双效性的经营者股票期权制度研究》中以激励约束机制理论和企业长期发展战略有机协调为出发点，文章阐述了股票期权制度内在作用机理和激励约束逻辑，通过理论基础论述，指出股票期权的实质是经营者人力资本产权化的有效实现形式，是一种具有激励与约束双重功效的制度安排。
综上所述，与国外学者比较起来，国内学者近年来的研究总的来讲还仅仅处于局部引进、消化、吸收阶段，缺少系统性，更缺少创造性。尤其是在委托-的框架内系统研究股票期权激励的理论成果还很少见。而股票期权对经理人的私人价值的计量问题及其与对股东的经济成本之差异比较，正是国内外现行股票期权研究当中所存在的缺陷和局限。笔者希望在这方面能在理论上提出一些有意义的探讨。
主要参考文献：
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股权激励的起源篇10
[关键词]股权激励；运用；陷阱；规避
[中图分类号]F830.91[文献标识码]a[文章编号]1006-5024(2008)10-0032-04
[作者简介]黄柱坚，广西梧州学院讲师，研究方向为公司治理、人力资源管理。(广西梧州543002)
一、股权激励的内涵及依据
1.股权激励的含义。股权即股份所有权，是投资者对公司投资所依法享有的各项权利。股权激励指权利人依据法律规定和协议约定在公司中享有全部或部分股东权益的权利，是一种长期激励的实现形式。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，[1]也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。股权激励的类型有：现股激励、期股激励、期权激励。现股激励中激励对象现期获得股份股所有权，并享受收益，承担风险；期股激励中激励对象远期获得股份股所有权，取得股份后享受收益，承担风险；期权激励中激励对象现期获得远期以一定价格购买一定数量公司股权的权利，到期可以行使，也可以放弃权利，若行权可享受股份增值收益，放弃行权可回避股价下跌风险。股权激励具体形式包括：现股、期股、股票期权(利润期权、所有者权益期权)、限制性股票、股票增值收益权、岗位股、技术股、管理入股等。我国《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》三部法规主要规定了四种激励方式：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。
2.股权激励的理论依据。理论是实行股权激励的重要依据。理论认为，在两权分离条件下，委托者的股东和人的经理人之间由于目标函数不同、契约不完全、信息不对称，在监督不到位的情况下，很容易出现利益冲突。如果经理人的所得仅仅是传统薪酬，则股东财富最大化不意味着经理人利益最大化，会导致经理人追求企业财富增长的动力不足。而股东对经理人的努力程度难以准确判断，只能从经理人努力的结果――产出和绩效间接观测。十足的努力是良好绩效的必要条件。使经理人做出十足努力的办法是让产出和绩效与经理人的收益成正比，即让经理人分享剩余。分享条件是：做出长期努力，通过股权激励分享剩余。此外，人力资本理论、交易费用理论、团队生产理论等也支持实行股权激励。
二、股权激励的作用和陷阱
(一)股权激励的作用
股权激励的作用表现在很多方面，主要有以下几点：
1.激励和留住核心人才。核心人才是企业价值创造的主体，是股权激励的主要对象。给予核心人才股权是肯定其过去的成绩、稳定现在人心、获取其未来服务的有效办法。在报酬结构中，股权激励收入属于全面薪酬中长期激励部分，具有风险收入的性质。股权激励具有延期兑现、市场贴现的特点，可以将财富“隐形”地转移给激励对象，比现金报酬激励效果更优。实施股权激励后，激励对象是否获取约定的收益，取决于是否实现了规定的业绩。在较大的预期收益驱动下，激励对象激发了创造财富的动机。由于持有股权、参与剩余分配，激励对象增强了对企业经营的责任心，会用心去创造财富。在对已实现业绩进行考核确认后，激励对象就可以分享高风险投资、企业高速成长带来的巨大收益。企业给予激励对象股票期权、限制性股票、业绩股票等，即期能够用较低的现金报酬比重，实现对员工的激励。股权激励方案规定有锁定和分期分批行使条件。激励对象若在期权持续期内离开公司，将丧失部分未行使的期权，从而加大了其离职的机会成本，股权激励成为稳定和约束激励对象的“金手铐”。
2.利益趋同效应和决策长期化。股权激励方式设有锁定条件，获授对象的利益与所有者的利益捆绑在一起，并使其收益长期化、延期化，有利于双方结成长期利益共同体，产生利益趋同效应，达到长期激励目的。同时，股权激励使经理人成为了股东，若其股权收益大于收益，可使其利益与股东利益趋于一致，从而致力于实现企业的长期目标，矫正短视心理，抑制成本，从而将投资决策的重心，转移到长期收入项目上来，规避经营承包制、经理人年薪制下决策短期化行为。
3.财富隐形转移功能。这源自股票市场的财富转移功能。股价虚涨时，股权激励受益人卖出股票，财富转移到收益人手上；股市释放风险时，财富转移到事前已抛售股票的股东身上。这样，股权激励对象抛售股票获得的巨额收入，没有直接从公司发生现金流出，因而即使有些不尽科学合理的股权激励方案，也不会遭到多数股东、普通员工，甚至社会舆论的否决。
4.避税功能。美国股票期权分为法定股票期权和非法定股票期权，法定股票期权的受益人可以享受以下税收优惠：一是推迟税收。从执行期权之日直到出售相应的股票之前，可以不纳税。二是按资本利得的税率纳税。目前，美国最高的个人收入所得税率为39.6%，长期资本收益税率为20%，而享受个人所得税率为15%的员工，其长期资本收益税率为10%。在我国，按目前税法，所得股票期权应征收个人所得税，没有优惠，而对信托税务没有规定。如果股权激励计划委托信托公司进行操作，就可以利用信托节税功能避税。[3]
(二)股权激励的陷阱
股权激励的陷阱是指损害股东和公司利益，错误运用或者偏离激励目的利用股权激励的行为。
1.激励方案设计不当而侵蚀股东资产。在股权激励方案的激励对象、激励条件、激励方式、股份来源、购股规定、售股规定、权利义务、绩效考核、股权管理等设计环节上，如果存在设计漏洞，很容易出现严重侵蚀股东权益的现象。侵蚀股东权益的突出问题，一是将存量资产用于股权激励，造成资产流失；二是将人力资本股份无偿固化，取得企业股份所有权。这两种行为都侵蚀了物质资本所有者的注册资本。
2.业绩考核指标股价化。将股权激励与股票市值挂钩，以单一股价确定股权激励的量的方法存在明显缺陷。因个人利益与公司股价挂钩，经理人产生了操纵利润、股利和股价的动机。操纵利润，操纵公司的股利政策，会影响股价走势，进而影响股权激励的行权和激励对象的收益。经营者不派发红利，而将其进行高风险投资，会推动股价上涨；采用股票回购方式满足股权激励的行权需求，不但避免增发新股导致的股价下跌，还可以推动股价上涨。例如，1998年，美国企业回购的股票价值达1.81万亿美元，比1995年提高82%，而同期的股利增长只有5%。受到操纵的股价远离其价值，依股价计量的业绩是虚假业绩，计量出的增量资产存在较大水分，若仍执行激励方案，会摊薄存量资产，实质上构成对存量资产的分配。市场因素和宏观经济数据的变化，也会导致股票市值的变化。在股价虚涨时，拥有信息优势的高层经理往往趁机悄悄将股票变现，转嫁经营风险。
3.激励过度而打击士气。《商业周刊》2002年5月6日的“公司治理危机”调查数据显示，20世纪90年代，美国上市公司高管人员的平均报酬是在册员工的411倍，在过去的10年中，普通员工的报酬增长了36%，但Ceo的报酬却增长了340%，平均达1100万美元，其中大部分来源于股票期权收益。“超级期权”的激励力度更惊人。美世咨询公司的年度薪酬调查显示，2004年美国Ceo薪酬收入前3名均超过0.5亿美元，第一名联合技术公司的乔治・戴维，薪酬总额8830万美元，其中股票期权收益8360万美元。根据公平理论，若收入差距过分悬殊，员工会因内心比较得出的不公平心理，而严重打击没有从股权激励方案获益或者获益少的新员工、普通员工的积极性。实证研究表明，经营者的薪酬与一般员工的差距不合理的扩大直接损害了一般员工的敬业精神和对管理层的信任，挫伤了普通员工的工作积极性。
绩效错位陷阱。绩效错位指股价虚涨或被严重低估情况下，股票市值的增长与管理层无关却被确认为管理层努力的结果。以下情形下容易出现绩效错位现象：(1)为了获得有利的行权价，公司高管往往选择股票期权成本处理资本化，导致盈利被高估，如微软公司2001年每股赢利1.32美元，若将股票期权计入成本，每股赢利降为0.91美元；(2)经理人操纵利润、股利政策和股价，股价未能反映股票价值；(3)股市处于熊市时，股价亦离开股票价值区域。在以上绩效错位情形下，制定和执行股权激励方案，管理层获得的激励与其努力不相称，出现激励过度现象。
被管理层用于寻租。据管理层寻租理论，薪酬既可用于激励，也可被管理层用于寻租。在有效的董事会、市场、股东权力三方约束机制下，薪酬被用于激励；在约束机制不健全的情况下，薪酬被管理层用于获取超常薪酬――权力租金，即获取优惠的管理层贷款、所得离任补偿与业绩不对称、获受股票期权与业绩不挂钩等。例如，在美国股市就出现经理人隐瞒亏损，虚报利润，操纵股价上涨的现象。美国公司丑闻爆出：安然公司3年虚报利润近6亿美元，掩盖10亿美元巨额债务；世通公司夸大利润总额76.8亿美元，隐藏亏损12亿美元；施乐公司1997～2001年间虚报营业收入金额64亿美元。美国《首席执行官》杂志调查数据揭示，17%的首席执行官做过假账，虚报过利润。通过操纵股价，变现股票，管理层获得巨额的非经营收益。
此外，还有股权激励福利化、滥用限制性股票、忽视股权激励成本等陷阱。
三、正确运用股权激励规避激励陷阱
运用股权激励，首先，要正视股权激励的适用条件：企业产权清晰、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。其次，应按照股权激励机制来设计和执行股权激励方案：预设激励方案――激励对象努力工作――公司资产增值，业绩上升，股东利益增加――激励对象行使股权取得收益。再次，必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实规避其陷阱。股权激励操作中要重视解决以下突出问题：
(一)准确掌握股权激励适用的企业条件和对象
1.明确股权激励的本质。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，是有效激励人才的手段。股权激励中的分配，是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去已实现剩余的分配；是预先确定分配方案，到期对已实现方案剩余的分配；股权激励不分配现金，而是分配股份权利；股权激励中的股票价值的变现，要通过证券市场，由流动性股东贴现；激励对象获得的收益，具有不确定性。因此，股权激励须回避存量资产分配陷阱，并突出股权的激励性。
2.明确股权激励适用的企业条件。股权激励适用的条件：(1)企业具有成长性且缺乏现金薪酬。成长性是实行股权激励的关键，否则无法实现增量激励；如果增量有限，则激励力度不足。经营才能主导、技术主导、成长性好、具有较大管理潜力提升空间的竞争性行业，特别适宜实现股权激励；处于成长期的企业，资产增长潜力巨大，符合股权激励的前提条件；高科技企业兴起需要大量人才，但其往往缺乏现金，股权激励可以替代大量现金薪酬，能够留住核心人才。(2)契约化企业发展责任。股权激励方案本身，就是一套严密的契约，在契约中，公司高管、其他核心人才的企业发展责任、利益等有详细的约定。通过股权激励，把增量资产的部分产权，分配给核心人才，可以把集中在股东身上的风险分散到核心人才身上。(3)股市繁荣为股权变现提供机会。股权激励中的股权变现，不是由公司支付现金，也不是原有股东接受转让贴现，而是通过股票市场，由流动性股东接受转让贴现。(4)公司高管的激励与约束并存。离开约束的激励容易导致掠夺股东和公司财富行为的发生。
3.明确股权激励适用的对象。运用股权激励，要突出激励性，规避福利性，因此要控制授予范围。激励对象首先考虑公司高管(执行董事、经理)，其次为鼓励创新，适度扩展到核心技术人才、营销人才、财务人才，再次新一期股权激励方案要考虑新的核心人才。而且，对经理人的股权激励应转移到以长期收入项目为主上来。从企业周期看，创业期企业，尤其是创业期高科技企业人员精简，适宜实行全员持股；处于高速成长期企业，大多数核心人员持股；处于成熟期企业，适宜实行核心人才持股。
(二)分清存量资产，准确界定增量资产。存量物质资产在股权激励之前已存在，为原始股东和企业所有，是原有股东的合法权益，增量资产才与股权激励对象的努力有关。因此，股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，以防止股东资产流失。同时，激励对象无偿取得的人力资源股份与股东的资本股不同，不能固化，要固化必须向企业注入相应的资产。
(三)保证股权激励方案设计的公正性。股权激励方案的制定必须由独立董事、外部董事主导，薪酬专家设计，广泛征询股东意见，保证方案和操作合规并符合股权激励目的。通过合理设定股权激励的业绩条件、约束条件、考核条件、管理条件，全面遏制管理层寻租。股权激励是全新薪酬制度的一种重要分配形式，由此带来的极高收入自然能调动管理层的积极性。要保证奖励给经营者的是其任期内，经过较大努力才取得的业绩增量的一部分，因而业绩条件的设置要客观、有难度。在约束条件上，须设置合理的锁定条件，使拥有者的收益分布在权利有效期内；同时规定，在锁定期若发现业绩不实或者激励对象发生了严重损害公司利益的行为，公司将取消甚至收回激励的股份，以有效抑制经营者的短期行为、不良行为；为了限制套现，增强激励作用，期权执行日与股票套现日不应重合；股权激励属于薪酬的构成部分，激励方案设计放在企业全面薪酬中考量。考核条件上，在股票市场存在较大投机性的情况下，股价未能正确反映业绩，应回避以股价的绝对变化为考核指标。在设计和管理上，由董事会下设的外部董事、独立董事主导的薪酬与考核委员会主持设计和管理，充分考虑股权激励方案对原有股权结构稀释的影响，防止管理层利用股权激励进行权力寻租。方案实施中，要据实现业绩情况兑现股权激励股份，对已执行股权激励，依据锁定条件进行监管，若激励对象出现激励方案约定的违约行为，要依约取消或收回授予的股份。
(四)应科学选择绩效考核指标。科学的绩效考核方法和指标是准确评价激励对象工作努力程度和效果的必要条件。业绩考核指标股价化容易出现业绩失真。界定业绩时，不能基于股价的绝对变化，要排除资产的客观增量和股市系统风险释放而引发的股价下跌，准确确认激励对象的主观努力带来的资产增量。把衡量重点放在企业的盈利能力和持续发展能力上。为了规避过度激励陷阱，必须过虑资产中的异常收益。股价上涨若是由于行业和市场趋势的变化引起，与管理者努力无关，则管理层不应获得股权激励。国内企业常用的净利润增长率、净资产收益率等财务绩效考核指标受宏观经济、利率、汇率等影响较大，且净资产收益率没有考虑权益资本成本，未能准确测量主观努力带来的业绩。应采用指数化期权、限制性期权行权价格、经济增加值(eVa)指标、关键绩效(Kpi)指标、平衡计分卡综合评价指标等，才能较准确考核经营者的工作业绩，回避绩效错位、业绩考核指标股价化陷阱。
(五)须慎重选择激励方式。不同股权激励方式的激励成本、激励效果、激励对象获得的权益存在差异，企业要依据实际情况和市场条件进行选择。在类型上，有现股、期股、期权三种供选择；在形式上，法定的可供国有控股上市公司选择的形式有：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等。国际上，限制性股票激励由企业回购股票，然后无偿支付给受激励公司高管，无论有无业绩以及股市大盘怎样下跌，都有较大收益。在国内，运用条件过松时易出现过度激励，故国有控股公司要慎用限制性股票。另外，应将股权激励放在对员工进行多元化激励中考虑。
(六)激励强度要符合中国国情。人力资本的使用权由雇主购得，人力资本的付出由所有者控制，是否付出足够多的努力，他人不易观察，要取决于对所有者的激励，激励不足，则付出不足。特别是对于董事、高管激励不足，他们仍追求特权消费的好处；股权激励过度，不但严重侵蚀股东权益，还可能导致激励对象成为食利者而不思进去。股权激励对象只对增量资产做出创造新价值的贡献，以及激励是有成本的，无论是发行预留、回购，还是大股东转让等，都首先由公司取得，均发生成本，因此，股权激励的力度要控制在一定范围内，要跟国情相适应。股权激励属于薪酬的构成部分，要在薪酬体系中定位激励强度。薪酬中现金、短期激励、长期激励、福利的报酬比例要逐步符合现代企业薪酬趋势。若选择股票期权激励方式，应使用新的期权定价收益理论模型和操纵系统对期权现期价值进行定价，估算期权未来收益及获取收益的可能性大小，据此确定授予数量和激励力度，并回避成本处理资本化造成的过度激励。要执行上述股权激励法规的以下规定：全部有效股权激励计划设计的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%；首次实施股权激励计划的股权数量，控制在股本总额的1%以内；任何一名激励对象获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%；在股权激励有效期内，高管个人股权激励预期收益水平，境内国有控股公司控制在其薪酬总水平的30%以内，境外国有控股公司控制在40%以内；同时，不低于20%的长期激励部分，锁定至任职期满考核后兑现。在国有控股公司和独资公司中，把董事、高管、核心人才、普通员工的收入差距控制在合理范围内，以免打击士气。要注意薪酬市场化不是薪酬的国际化，因为严格说我国企业没有发展成为世界级强大企业。
(七)不断改善公司治理，发挥约束机制功能。实行股权激励必须完善公司治理。董事会在公司治理中处于中心地位，负有聘任、考核、监管经理人的职责。董事会中须有足够数量的外部董事、独立董事，并成立外部董事、独立董事主导的审计委员会、薪酬与考核委员会，客观、公正地履行审计监督、董事经理绩效考核、薪酬设计、战略审查等职责。同时，建立健全董事会议事规则和程序，切实防止经理人自定报酬、自我确定股权激励方案的发生。改善公司治理有赖于建设优秀的企业文化，企业文化的核心是企业共有价值观。董事、高管在参与建设公司的发展文化、能力文化、创新文化、和谐文化过程中，可以降低其道德风险，自觉承担起对公司和股东的信托责任，做到勤勉尽职，忠于职守，从而为股权激励的正确实施和实现激励目的创造条件。
(八)政府要创造实施股权激励的良好环境。完善法律制度，改善市场环境，是政府的职责。法律规定和市场环境对股权激励有很强的外部约束力。股权激励本身方案要合理、周密，同时要求配套制度必须完备。如果方案不完善，制度不配套，就很容易出现南橘北枳的现象。股权激励涉及公司法、证券法、税法等，需要上述法律作出相应的细化规定。如为了发挥股权的激励作用，我国在完善税法时，应对法定股票期权等作出税收优惠规定。股权激励实际上是对经理人、董事进行按质论价，实行市场化薪酬，因此，必须大力发展经理人、董事、监事人才市场，完善相应的资格准入制度、聘用制度，以保证人才市场的竞争性。此外，加强社会的诚信建设，发展社会的信托文化，以及完善中小股东的维权制度，都能净化股权激励的市场环境。
参考文献：
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