学生干部考核细则篇1
关键词：中等职业学校；班级量化管理；实践
1.班级量化考核体系的建立
（1）量化考核细则的制定
笔者根据所带班级的实际情况，将量化考核内容分为：作业和学科任务；上课、自修课纪律；教室和包干区卫生；寝室卫生和纪律；仪容仪表和行为规范；集体活动；班干部工作（班委、团支部、课代表、小组长、寝室长等人的工作）等共7项。每一项都设定了一定的基础分，制定了加分和扣分的细则。一般情况下，学生行为符合管理规定的不加分、不扣分，表现突出者按规定加分，有不良行为的按规定扣分。量化考核实行周小计、月考评。考评结果作为各项评优活动、实习分配和就业推荐的主要参考依据。每月考核成绩按比例分为优秀、良好、合格、不合格四个等级（扣分达到20分以上者必为不合格）。任何人在一学年内出现一次“不合格”者，取消该同学在该学年内的所有“评优”资格和班干部参选资格。
（2）量化考核细则的实施
要使班级量化考核制度能够有效实施、发挥作用，不仅要可行的制度，还必须要有一支强有力的执行队伍和监督队伍。笔者将细则中每一项内容都分配给不同的执行者，对如何执行考核进行了详细说明，并组建了一支监督队伍，对每一项考核细则的执行进行监督。具体工作安排如下：
①作业和学科任务由课代表负责执行考核，并由学习委员监督、汇总和反馈信息。每次任课教师批改作业时将作业评为a、B、C、D四个等级，优秀为a加分，一般为B不加分，稍微不认真为C警告，作业差或警告后仍然不认真的为D扣分，课代表每周对作业进行统计并将结果报给学习委员汇总。任课教师布置的学科任务（如课堂提问、实践操作等）同样由任课教师打分，课代表记录结果并报给学习委员汇总。
②上课、自修课及晚自习纪律由值日班干部负责执行考核，并由纪律委员监督、汇总和反馈信息。值日班干部（所有班干部轮流值日，每天两人值日，负责当天的卫生、纪律、仪容仪表、行为规范的管理工作）负责当天的纪律监督工作，对不遵守纪律的同学进行扣分并记录原因。
③教室和包干区值日由值日班干部负责执行考核，并由劳动委员负责监督、汇总和反馈信息。将教室和包干区的卫生工作进行细化，细到讲台、饮水机、每一扇门窗都由专人责任。值日班干部对值日当天的教室和包干区卫生情况进行检查，发现没有做好的地方就及时告知相应的负责人进行改进。
④寝室卫生和纪律的考核以寝室生活指导教师的考核分为依据（全校寝室的卫生和纪律都由寝室生活指导教师打分）。由生活委员每天将各寝室的得分情况进行汇总和记录，并向全班同学和班主任汇报。
⑤仪容仪表和行为规范由值日班干部负责执行考核，由副班长负责监督、汇总和反馈信息。值日班干部按照学校在仪容仪表和行为规范的规定对班内同学进行考核，并记录不良行为。
⑥集体活动包括体育活动、文艺活动、宣传活动，分别由体育委员、文艺委员、宣传委员执行考核，团支书负责汇总和信息反馈。对参加活动的同学进行加分，为班级赢得荣誉的再加分。
⑦班委、团支部、课代表、小组长、寝室长、值日生组长等班干部工作由班务监督小组执行考评，并由班长担任班务监督小组的组长。班长全面主持班委工作，协助班主任推行班量化考核制度，汇总量化考核信息，并及时向班主任反应班干部工作情况和班级动态。
2.实行班级量化管理的体会
（1）实行班级量化管理的好处
经过了近几年的运行，笔者真切体会到班级量化考核体系在增强学生自我管理和减轻班主任管理负担方面具有明显的好处，归结下来主要有以下几点：
①有利于制度化全面规范学生的行为。量化管理可以对学生的学习、生活等各方面制定相应的标准，并且用直观的数字进行表达，使学生及时了解自己该做什么和不该做什么，而且其行为的好坏被以数字的方式公布于众，这样荣誉感和自尊心会激励学生及时纠正错误和不断进步。其次通过量化考核，实现了班级管理从“人治”向“法制”转变。学生行为管理制度化和数字化以后，对学生就产生了明显的约束力，引导学生向好的方向发展。
②有利于班主任掌握班级信息。量化管理给班主任构建了一个及时反应班级动态信息的平台，通过各种量化数字班主任可以及时掌握班级信息，对表现好的地方或个人可以进行及时的表扬，对表现差的地方或个人进行及时的批评教育。同时也方便了班主任和家长的沟通，通过量化管理班主任可以准确地将学生的各种表现及时汇报告给家长。
③有利于班主任工作的公正性把握。比如，在“评优”工作中（如“三好学生”“优秀学生干部”“奖学金”等），班主任就可以根据量化考核成绩的高低给予分配。再如，在实习单位分配和就业单位推荐过程中，班主任也同样可以根据量化考核的情况进行分配。在类似的这些工作中，量化考核使班主任的公正性把握变得非常简单，用数字说明问题，大大减少了同学争议，利于形成和谐的师生关系。
④有利于学生工作能力的锻炼和工作积极性的调动。在我班的量化考核体系中，每位同学都有明确的分工和责任（将班干部工作、卫生工作、活动组织工作等进行全班分工），可以通过认真工作、积极参与集体活动来锻炼自己和取得量化加分，同时每位同学工作表现直接受到同学和教师的监督、评价，这样充分调动了学生的工作积极性和主动性。
（2）实行班级量化管理的几点建议
量化考核是一把“双刃剑”，它既有积极的作用也有消极作用，这就需要班主任准确把握，充分发挥积极作用，尽量减少消极作用。笔者结合自己在推行班级量化考核制度的实践经验，提出以下几点建议，供各位班主任参考。
①量化考核细则的制定要广泛征求学生意见。量化考核需要制定能对学生的各个方面进行考核的、详细的、可操作的考核办法。因此，在制定考核细则时一定要广泛征求学生意见。一则很多同学能够给班主任提供一些好的意见和建议；二则只有同学们认可了量化考核的合理性和公平性，他们才会自觉用考核细则来规范自己的行为，大大降低了制度推行的难度。
②量化考核重在教育不在惩罚。量化考核的最终目的是培养品学兼优的高素质学生，过多的惩罚会挫伤学生的生活积极性，产生自卑心理。因此，班主任对学生犯错以后要进行适度处罚的同时，要给学生指出一些弥补过失的办法，比如给这些学生多一点机会参加集体活动，让任课教师在作业和课堂提问时给他们多一点表扬等，这样学生才会从犯错的阴影中走出来，增强自信心。
③坚持原则性和灵活性相结合，给班主任留有一定的空间。量化考核细则一旦公布，必须遵照执行，但是考核细则不可能面面俱到，没有任何遗漏的地方和不合理的地方，所以在制定考核细则的时候必须留有一定的自由空间，使班主任在不违反原则的情况下可以因人因事灵活处理。
④要在班里培养一个强有力的管理队伍。量化考核能否长期有效地照章执行下去，很大程度上要依赖于执行者的工作态度和工作能力。为此建立一个环环相扣的执行和监督体系，并采用奖罚手段调动其工作积极性非常必要。实行班干部轮流值日可以锻炼班干部的全面能力和减少包庇纵容现象。另外，班主任应该放手让班干部去做量化管理的具体事务，只需指导学生推行量化考核就可以了，这样可以充分锻炼班干部的工作能力，也可以使班主任减少工作量。
⑤量化信息要及时统计和反馈。量化考核的各种表格必须完备，各种考核必须及时完成。班主任应该及时去掌握量化信息，并时刻保持对执法队伍的监控。及时对量化信息进行统计和反馈，表现好的同学能得到及时的表扬，表现差的同学能得到及时的批评教育。这样下去，学生会就不会淡化量化考核，量化考核对他们的有效的激励作用会持续发挥。
⑥要及时与学生及其家长沟通。对学生的成功教育，必须由家长和班主任共同完成。有一部分学生只要家长不知道，就会对自己的量化成绩和教师的批评教育抱一种无所谓的态度。因此必须让家长知道班级的量化考核制度，并及时向家长汇报量化考核结果，与表现较差的同学的家长共同寻求教育学生的办法，与表现较好和有进步的同学的家长共同激励学生不断进步。
学生干部考核细则篇2
**委发（**）46号关于印发《**区乡镇街道领导班子及成员工作实绩考核实施意见（试行）》等两项意见的通知各党（工）委、党组，区各部、委、办、局、群团，各乡镇、街道：现将《**区乡镇街道领导班子及成员工作实绩考核实施意见（试行）》、《**区乡（局）级非领导职务设置的实施意见》印发给你们，希结合本地、本部门的实际遵照执行。中共扬州市**区委员会**年9月18日主题词：实绩考核非领导职务设置意见抄送：区人大、区政府、区政协党组中共扬州市**区委办公室**年9月19日印发（共印300份）**区乡镇街道领导班子及成员工作实绩考核实施意见（试行）为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，逐步建立以实绩考核为主要内容，融岗位目标管理、实绩考核、干部奖惩为一体的干部考核量化机制，科学地评价干部，公正地奖惩干部，准确地使用干部，充分发挥领导集体的整体优势，激发干部的工作积极性、创造性、主动性，确保区委、区政府各项目标任务的顺利完成，加快实现“两个率先”先导区的步伐，特制定本实施意见。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，结合我区实际，按照区委、区政府提出的各项奋斗目标，对乡镇街道领导班子及成员进行工作实绩考核，全面、准确、客观、公正地评价领导班子的运行情况和领导干部的德才表现，牢固树立凭实绩用干部的用人导向，合理调整和使用干部，把工作的压力传递到班子的每个成员，切实把区委、区政府提出的目标任务落到实处，努力营造团结拼博、勇争一流的发展环境和良好氛围，促进乡镇街道领导干部队伍整体素质的提高。二、考核内容1、乡镇街道领导班子及党政主要负责人工作实绩考核的内容主要指领导班子及党政主要负责人本年度所承担的各项任务指标的完成情况，包括物质文明建设、党建和精神文明建设两大方面。2、乡镇街道领导班子中除党政主要负责人外，其他成员工作实绩考核的主要内容由乡镇街道党（工）委根据领导班子成员各自岗位特点，从主管及分管工作、分工村（社区）及联系点工作、中心工作及突击性工作等方面分别制定实绩考核内容。三、考核原则1、实事求是原则实事求是的原则是实绩考核最基本的原则。考核过程中既要考虑到被考核对象的实绩取得要实事求是，防止虚报浮夸，又要考虑到参与考核的单位和个人对待考核工作要实事求是，防止弄虚作假。2、群众公认原则实绩考核要把群众满意不满意、群众公认不公认作为首要标准。组织部门、乡镇街道党（工）委年终分别对领导班子及党政主要负责人和班子其他成员进行民主测评，把测评的结果作为评价领导班子及成员的重要依据。3、突出重点原则突出同期区委、区政府的工作重点。重点工作在考核过程中占据相当比重的分值，随着不同时期工作重点的不同，对考核体系中的重点工作内容作相应的调整。4、便于操作原则坚持定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主，一些理论上可行，但操作起来较难的内容，将不作为考核的重点，考核力求做到科学合理，易于操作。四、考核办法1、分类分层考核。分类分层是指组织部门协调纪委、宣传部、财政局、审计局、统计局、外经局、招商局等部门对乡镇街道领导班子及党政主要负责人工作实绩进行考核，其中各单项考核细则由相关部门具体制定并进行考核。班子其他成员工作实绩考核细则由各乡镇街道党（工）委按照分工不同和工作重点不同自行制定并组织实施。各乡镇街道党（工）委在制订班子其他成员的实绩考核细则时，要结合本单位实际情况，突出经济建设中心和本年度的重点工作，充分考虑干部的岗位职责和分管工作的特点及难易程度，科学、合理地确定评分标准和量分权重。考核细则一般在年初制定，报送区委组织部备案。组织部采取挂钩联系的办法参与对领导班子中其他成员工作实绩的考核。2、百分制考核。按照各有关单位与区委、区政府签订的工作目标责任书的内容及相关工作的要求，将具体考核指标分为物质文明建设、党建和精神文明建设两大类，总分各为100分，最后按照物质文明建设占70%，党建和精神文明建设占30%的权重折合成百分进行考核。对乡镇街道领导班子及党政主要负责人考核结果的划分为，考核得分在100-90之间为优秀，90-80之间为称职，80-60之间为基本称职，60分以下的为不称职。社会治安综合治理、计划生育、环境保护、安全生产被“一票否决”的，民主测评优秀率达不到50%的，不得评为优秀。各乡镇街道党（工）委负责对班子其他成员的考核结果进行划分。五、考核步骤1、自我评价：各乡镇街道领导班子、党政主要负责人和班子其他成员，根据实绩考核细则的考评内容自行打分填写自评表，分别报区委组织部和本单位党（工）委。自评结果作为组织考核的参考分。2、组织考评：考核责任部门按照各自的分工制定具体的考核细则。采取日常督查与年终考核相结合的方法，建立健全重点工作、重点项目定期调度和主要经济指标月度排序、季度通报制度，对乡镇街道领导班子和党政主要负责人的工作实绩进行考核。各乡镇街道对班子其他成员的考核实行月度工作写实制度，按照签定的目标责任书，进行半年和全年两次考核。3、民主测评：每年度组织乡镇街道领导干部对一年来的工作进行述职，在各乡镇街道的机关干部、区人大代表、政协委员、企事业单位负责人、居（村）民代表中进行民主测评。对领导班子和党政主要负责人以及班子其他成员的民主测评分优秀、称职、基本称职、不称职四个格次进行，并分别计算出各项格次所占的比例。4、综合评定。在责任部门考核、民主测评的基础上，区委组织部对考核情况进行分析汇总，将汇总结果报区委、区政府审定。六、结果运用1、与年终的奖金分配相结合。区委组织部及时反馈乡镇街道领导班子及党政主要负责人的考核结果，乡镇街道党（工）委将此结果与班子其他成员的考核结果一起权衡，统筹安排年终奖金的分配。2、与干部的调整使用相结合。对经考核认定德才表现和政绩突出的，及时表彰激励，予以重用；对经考核认定德才表现和工作实绩较差的，及时告诫提醒，降免职务。3、与领导干部的自我教育相结合。考核的结果采取在领导班子内部公开的形式，使每个领导干部能够自查问题，排找差距，达到自我纠正，自我提高的目的。七、组织领导1、要切实加强领导，确保实绩考核工作落到实处。区委、区政府将成立专门的实绩考核领导小组，下设办公室，具体负责乡镇街道领导班子、党政主要负责人和班子其他成员工作实绩考核的牵头、协调、汇总工作。凡承担有目标考核任务的相关职能部门要积极参与、配合，切实负起责任。各乡镇街道党（工）委也要及时成立考核工作领导小组和工作班子，承担对领导班子其他成员工作实绩考核的责任，要依据领导班子任期目标以及年度工作目标和工作计划，依据领导班子成员所在岗位的职责和分管工作的特点，确定定量和定性相结合的具体考核项目和指标体系，研究制定科学合理的考核细则，报区委组织部审核、备案后组织实施。2、要认真核实工作实绩，确保实绩的真实性。各有关部门要按照考核项目的分工，认真做好实绩统计工作，及时向乡镇街道反馈考核指标完成情况。各乡镇街道要明确专人做好领导班子成员工作实绩的记载，建立工作实绩档案，为年终党（工）委对班子成员考核提供准确的依据。要坚持实事求是的原则，办实事、说实话、讲实绩，不弄虚作假，不虚报浮夸、不搞形式主义。对虚报浮夸或授意虚报浮夸者，视情节轻重，给予通报批评，直至必要的纪律处分。3、要客观公正地评价工作实绩，准确认定考核结果。要在全面考核的基础上，注重综合分析，仔细分解、鉴别领导班子及成员的工作实绩，力求客观公正。要注意将那些工作努力，但由于客观条件差，工作一时难以取得明显成效的，同工作不努力、无所作为的区别开来，特别是对长期在艰苦环境中勤奋工作的干部应予以充分肯定。要正确分析每个成员开展工作过程中发挥作用的具体情况，恰当地对其实绩作出评价。认定交叉分工的班子成员的实绩，要具体分析在分管同一方面工作的过程中各自履行职责的工作成效及所起的作用。认定领导班子实绩，不仅要看本单位取得的局部利益，还必须看对全局利益的贡献，既要看工作的现实成果，又要看为下一步发展打下的基础，坚决反对急功近利和搞短期行为。《**区乡镇街道领导班子及党政主要负责人工作实绩考核细则》另行下发。**区乡(局)级非领导职务设置的实施意见为了进一步改善领导班子结构，增强干部队伍活力，完善干部职务和职级相结合的制度，根据上级精神，结合我区实际，对乡(局)级非领导职务的设置提出如下意见。一、设置名称乡镇、街道和区级机关设置主任科员、副主任科员。根据上级有关规定，少数部门有别于上述名称的其他非领导职务名称，也属非领导职务范畴。二、任职条件(一)对政治上靠得住、发展有本事、群众信得过，符合提拔条件的干部，由于工作需要而离不开现任岗位的，可提拔担任非领导职务。(二)担任股级职务满15年(或正股职满10年)且年龄在45岁左右，或担任副局级职务满10年且年龄在50岁左右，工作兢兢业业，德才表现和工作实绩突出，因班子结构和职数等原因得不到提拔的，可提拔担任非领导职务。因工作需要为年轻干部腾出岗位的，也可提拔担任非领导职务。(三)因身体健康、工作能力等原因而不能胜任现职的领导干部，可转任同级非领导职务。(四)党政正、副职达到区委规定担任非领导职务年龄界限的，转任非领导职务。(五)军队转业干部不能安排领导职务的，可按上级有关规定任相应级别的非领导职务。（六）其他特殊情况需要提拔担任非领导职务的。三、职数的比例限额(一)区级机关设置主任科员和副主任科员职数，一般不得超过乡(局)级领导职务职数的二分之一。(二)乡镇(街道)机关主任科员和副主任科员的职数，一般不得超过正、副乡(镇)长或街道正、副主任职数的二分之一。(三)下列情况可以不占比例限额：(1)由领导职务转任同级非领导职务的；(2)军队干部转业，任非领导职务的。四、其他相关问题(一)非领导职务根据工作需要设置，不具有行政领导职责。可受党政主要负责同志的委托，负责某些方面的工作。(二)提拔担任非领导职务的具体人选，必须符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的任职资格和条件，并按规定的程序进行推荐、考察，最后由区委常委会集体研究决定。(三)担任非领导职务的人员，一经任命，可享受相应的政治、生活待遇，其人员身份、编制性质、工资渠道等保持不变。(四)要积极稳妥地做好非领导职务设置工作，依据“坚持条件、分步实施、逐步配备”的要求，成熟一个配备一个。本实施意见由区委组织部负责解释。
学生干部考核细则篇3
近期，我们针对我街道发展形势及现行干部考核制度的基本情况，存在问题，改进方法等进行了认真的调研，形成了以下一些思考：
我街道占地16.9平方公里，总人口1.8万，中共党员719人，辖38个党支部，8个事业单位，10个行政村，122个村民小组，街道现有机关干部30人，事业单位工作人员55人，临时工36人，村干部59人。
我街道现行考核制度的情况：
一、建立科学民主的主体机构。
街道党工委、办事处把民主执政作为制订科学的干部考核制度的重要前提。一是严格贯彻落实《党工委议事规则》。街道党工委把《议事规则》以文件形式下发到各党支部，主动接受监督，增加议事规则的透明度。从运行情况看，《议事规则》从领导制度和工作机制上保证了民主集中制的贯彻执行，保证了对权利运行的制约和监督，有利于党工委科学决策，民主决策。
二是开展公推直选试点工作。去年，街道党工委在常州太平洋电力设备（集团）有限公司党支部实行公推直选党支部委员、书记的试点工作。通过自我推荐、公开报名、征求意见、资格审查、民主推荐、组织考察、竞职演讲、直接选举等环节成功地选举出公司党支部新一届支委、书记。公推直选试点工作的成功为我街道民主执政奠定了基础。
三是坚持为人民群众执政。“金杯银杯不如老百姓的口碑，金奖银奖不如老百姓的夸奖”。街道领导干部牢固树立“以人为本”的政绩观。真正把“顺民意，谋民利，得民心”落实到街道制定的政策文件中去，落实到领导干部的思想和行动中去，落实到关心群众生产生活的具体工作中去。近几年，随着失地农民的不断增多，为切实安排好他们的生活，我街道一方面在区委发放生活补助的基础上对60岁以上的失地农民另外发放生活补助，同时提高农村合作医疗保险工作的参保率，从根本上解决失地农民的后顾之忧；另一方面，街道通过举办各类培训班，提高失地农民的就业技能，扩大就业范围，积极与企业协调，为失地农民上岗开辟“绿色通道”。街道领导干部变群众“上访”为干部“下访”，解决群众实际困难，维护全街道的社会稳定。我们始终坚持“一切为了群众，一切相信群众，一切依靠群众”的根本观念，把为人民执政作为全部执政活动的根本出发点和落脚点，为街道的民主执政奠定坚实的群众基础。
二、建立全面量化的考评细则。
首先，街道党工委每年初都要采纳征求各个责任部门的意见，完善考评细则。每年初都要下发《机关领导干部考核办法》、《街道工作人员考核制度》、《农村经济目标》、《农村党建和精神文明考核》、《街道工业指标落实考核》等8个考核文件。考核内容包括经济建设、社会发展、精神文明和党建工作等。今年尤其把落实科学发展观，践行社会主义荣辱观情况作为考核评价的重要内容。
其次，根据街道事业单位、部门和干部职位分类，建立门类齐全的考核评价标准，具体有党支部考核、事业单位考核、机关干部、事业人员、农村干部等责任制考核。避免“一把尺子量天下”。对各项考核指标的设计都力求清晰、具体，量化到数字上，细化到行为里。
再次，把群众满意度作为重要的考核内容。包括政务村务公开，办事客观公正，对于近几年拆迁工作任务较重的情况，我们设置了拆迁工作考核指标，切实要求村干部做好群众的拆迁安置工作，在考核中如发现有群众上访有一起扣除相应的分数。
三、建立责任制考评程序。
对责任制的考评，每年底由街道分管党群领导、组织、纪检、财政、经管等部门成员成立考核小组，明确考核小组的权利和职责。考核采用“一听，二看，三查，四打分”的方式，一听：即听各单位负责人年度工作汇报；二看：即看制度是否齐全，工作是否到位；三查：即查工作完成实绩资料、台帐记录是否齐全等；四打分：即对照目标管理责任制考核内容进行逐项打分。对于未达到考核责任制目标的扣除相应的分数，对于获得市区先进的给予相应的奖励。最后由考核小组形成考核意见，提交党工委讨论，由党工委根据考核结果决定干部的考核报酬。考核报酬以奖金的形式发给各位干部，达到激励先进，鞭策落后的目的，并在干部中产生凭实绩任用干部的良好导向作用，从而激发干部的积极性，切实解决“干好干坏一个样”的问题。
从现行考核制度的运行情况看，考核制度的建立有效的提高了各级干部驾驭社会主义市场经济的能力和水平，促进了我街道经济社会全面协调可持续发展和社会稳定。05年街道实现国内生产总值9.96亿元，比上年增34.96%；其中，二产增加值7.15亿元、三产增加值2.71亿元，与上年相比分别增长38.03%和30.92%；实现财政收入1.38亿元，比上年增长55.04%；完成自营出口额1亿美元，比上年增长39.88%。
随着我街道经济不断快速增长，人民生活水平有了显著提高，但我们也面临不少困难和压力，特别是在“十一五”规划实施之后，要全面贯彻落实科学发展观，建立健全贯彻落实科学发展观的各项制度，我们发现现行考核制度也存在一些不足。
1、软指标难以量化。
考核中的一些软指标比如：群众社会满意度、内部管理等等，都比较笼统，缺乏不以人的意志为转移的具体量化标准，往往无法进行实际考核，从而使得考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象分析评价考核对象，评价主观随意性较大，得出的结论模糊，缺少说服力。
2、群众的参与性不强。
在考核时，往往偏重于听取考核对象的同级或下级的意见，找普通群众了解情况不够。同时在民主测评过程中，参评人员大都局限在考核对象的同级班子成员和部分下级，范围比较小，群众的参与性也不强，由此带来考核的信息采集可能失真和不够全面，对干部的督促和监督力度也就不够。
3、考核方法过于简单。
在考核过程中，往往注重年度考核和专项考核，不重视平时考核，容易产生平时不过问，年度算总帐的现象。同时考核时常以传统的访谈调查为主，人为因素影响很大，这些都在一定程度上影响了考核的准确性、客观性和公正性。
加强和改进考核制度的思路和措施：
一、遵循的基本原则。
1、价值导向原则。
我们在设计考核体系时要把着眼点放在现阶段社会发展正面临和所要解决的主要社会矛盾上，而不是面面俱到，事无巨细。党的十六大确立的执政为民思想和以人为本的科学发展观，表达了党和人民群众的基本社会价值取向，所以我们设计考核体系须从总体上反映中央提出的坚持科学发展观和坚持“五个统筹”的原则。
2、职能依据原则。
在社会主义市场经济条件下，我们政府正逐步从过去“无所不能”向“有限责任”转变，更多地强调向社会提供公共服务，满足社会的公共需求。我们在设计考核指标体系时，要充分考虑转变政府职能的要求，把握好绩效的标准问题，主要指标须是创造履行党政领导职能的绩效，而不能把社会各种组织特别是需要企业和市场发挥作用的项目和指标，全部背在自己身上。
3、群众满意原则。
干部工作是否满足群众的需求是干部考核的一个重要依据，也是设计考核指标体系必须遵循的准则。群众满意度在设计指标时主要体现在两个方面：一是干部工作是否满足群众的利益需求。其满意度可划分为满意、比较满意、不满意等；二是干部工作如何对待和处理群众反映强烈的社会问题，是否建立与社会公众之间进行信息交流与沟通的渠道和机制，是否及时解答和处理群众反映的问题，都应作为考核体系的重要手段。
二、建立完善考评体系。
1、建立统一考核机制。由街道党工委牵头，组织部门为主，相关专业部门参与的常任专职考评机构，突破以往各部门职能条块分割的传统做法，使各项考核工作能从全局把握，统一领导、统一标准、统一掌握进度，避免出现重复考核现象，减轻工作量，提高权威性。考评机构可设在区委组织部，负责日常性的考评和信息管理工作。
2、建立实绩档案。将每年考核结果、年度群众测评、组织考察和奖惩等情况，以及工作任务完成情况、重大突发性事件处理等建立干部实绩档案，作为每个领导班子和领导干部任免、奖惩、管理的重要依据。
3、对考核结果实行跟踪，一旦发现是虚假情况，无论时间多长、无论在何地任职，都要追究责任。
4、分清实绩是领导班子集体创造的，还是班子成员个体建立的，是主要领导的实绩还是分管领导的实绩，将实绩考核落实到人，以改变现在有了政绩大家都有份的状况。同时，把工作目标考核、党风廉政建设考核、领导干部年终述职、公务员年度考核等结合起来，不断加强对机关干部的有效管理和科学考核。
三、建立考评信息系统。
建立开放的干部考评系统，进行及时的数据收集、整理、分析和共享。推动电子政务建设和政务公开建设，构建可持续提供有关公众需求与满意程度的信息交流与信息反馈系统。为科学的考核干部创造有力的信息环境，特别是基于互联网，开展民主评议干部活动，这样可以降低考评成本，扩大公众参与，加强干部监督的有效途径。
四、努力改进考核方式。
首先要坚持平时与定期相结合。应该说，长期以来我们对干部的年度考核工作比较重视，实践证明，对干部进行年度考核，比较行之有效，应该要继续坚持并不断完善。但同时我们还要进一步加大平时考核的力度，建立起有效的干部信息系统，通过听取阶段性情况汇报、开展明察暗访、加强督查巡视等措施，进行不定期、随机考核，全面采集领导干部履行岗位职责情况和工作实绩为主要内容的信息。
学生干部考核细则篇4
巴中市健全落实社会治安综合治理领导责任制实施细则解读一问：《实施细则》有哪些特点?
答：《实施细则》是结合巴中实际，对中央《规定》和省上《实施办法》主要精神的具体体现和落实。《实施细则》对综治领导责任制的责任内容、表彰奖励、责任督导和追究等主要方面，特别是对通报约谈、挂牌督办、一票否决等追责方式进行细化、深化和具体化。《实施细则》同中央《规定》和省委《实施办法》一样，具有丰富的内涵和重大的意义，是今后推动全市综治工作和平安建设的重要载体和有力抓手。具体主要有以下几个方面特点：一是涵盖范围宽。《实施办法》管理和约束的范围涵盖了综治工作、公共安全和平安建设的方方面面，对影响社会安全稳定的各个环节、各种问题表征都作了全面、准确、明晰的类分与界定。二是适用范围广。《实施细则》适用于全市所有党政机关、人民团体、事业单位、国有企业及其领导班子、领导干部。三是约束主体明。主要是明确各级领导班子、领导干部特别是党政主要领导干部的综治工作职责。四是规定内容细。对各级党委政府、各级领导干部的责任，对需要进行责任督导和追责的主要情形作了非常明确、具体的界定和细化，特别是对各级党委会、政府常务会专题研究综治工作的次数和综治委召开委员会的次数都作了明确规定，非常细致、非常具体。五是要求刚性大。特别是对责任督导和追究的七种方式，怎么追责、怎么处理，什么情况启动、什么情况从轻、什么情况从重、什么情况下解除，都规定得非常细、非常严、非常实，非常具有刚性的约束力。
问：《实施细则》的制定和出台对全市综治工作和平安建设有什么重要意义和作用?
答：《实施细则》是首部明确综治领导责任制的党内法规性、纲领性文件，是推动、促进我市综治工作和平安建设的重要准则、载体和抓手，既是强化各级领导责任、撬动综治工作的杠杆，也是推动综治工作和平安建设的钢鞭，更是倒逼各级干部特别是领导干部履行责任、抓实综治工作的利剑。《实施细则》的制定、出台和实施，有利于进一步明确、强化和压实各级领导的综治工作责任，织密压紧各级综治责任链条，构建横向到边、纵向到底、全面覆盖的综治工作责任体系，更好地推动综治工作，推进平安建设;有利于进一步整合各方资源、调动各方力量、发挥各方作用，构建党委领导、政府主导、综治牵头、相关部门(单位)主抓、社会各方面参与支持的综治工作整体格局，形成齐抓共管、共建共享的综治工作和平安建设整体合力;有利于进一步用好用活综治载体手段，夯实综治工作基层基础，强化综治工作动力保障，增强综治工作活力后劲，推动提升综治工作和平安建设水平;有利于进一步鲜明综治工作导向，充分发挥各级领导干部特别是主要领导干部的关键少数作用，带动形成各级党政高度重视、深入推动，各方面积极支持、合力推进的综治工作和平安建设良好氛围。
问：如何保证《实施细则》的规定和要求真正落到实处?
答：制度的生命力在于执行。再好的制度、规定和要求，关键在于能够执行，在于真正、有效地落实。按市委、市政府的要求，我们将采取多种措施，采用多种方式，确保《实施细则》的规定和要求真正落到实处。一是要强化宣传。要将《实施细则》纳入各级党委(党组)中心组学习和各级政府、各级部门会前学法、集体学习的重要内容，纳入各级干部培训和党校教育的重要内容，纳入各级干部遴选和领导干部任职资格考试的重要内容，同时，充分运用各类传统媒体和新媒体，运用各级党政网站、政法两微一端等多种载体，运用会议、简报、板报、宣传手册、主题宣讲、考试考核等多种方式，深入解读、广泛宣传《实施细则》的目的意义、特点内涵、主旨要义，使各级干部特别是领导干部对《实施细则》的内容规定特别是对自身的职责要求真正入脑入心、了然于胸，真正知责思为、知责尽责，充分履行综治工作责任，真正重视、支持综治工作，用心、用力推动综治工作。二是要强化推动。各级综治委领导要带头宣讲推动、贯彻落实，引导、推动各级部门(单位)、各级综治组织认真贯彻落实《实施细则》。更重要的是，《实施细则》的贯彻落实离不开各级党委、政府的重视和支持，实施过程中的很多重大问题需要各级党委、政府关心、协调、解决，这些都需要各级综治委去主动汇报、积极争取，充分依靠党委、政府的有力组织统筹，有效推动《实施细则》的贯彻落实。同时，我们还将充分利用新闻媒体和社会监督，对履行综治工作职责不到位的单位和个人公开曝光，推动《实施细则》规定要求落地落实。三是要强化督察。各级综治委(办)将把《实施细则》的贯彻落实情况纳入各级综治目标考核的重要内容，将组织专门督察组，通过明查与暗访相结合、集中专项督察与随机重点抽查相结合等方式，不定期加强督察，严格考核，推动《实施细则》深入贯彻、有效实施。四是要强化运用。市、县(区)综治委(办)将按《实施细则》的规定要求，与同级纪检、监察，组织、人社等相关部门建立联席会议机制，定期研究、解决综治工作推进和《实施细则》贯彻中的具体问题，提出落实奖惩激励措施的具体方案，决定需要问责追责的具体对象。同时，将健全完善干部选拔任用先征求综治部门书面意见和综治工作考核一票否决等行之有效的制度机制，把履行综治工作职责、落实《实施细则》作为重要的尺度和标准，把好干部选拔任用和绩效考核关，确保《实施细则》的各项规定要求真正执行到位、落到实处。
巴中市健全落实社会治安综合治理领导责任制实施细则解读二问：请您介绍一下《实施细则》起草的主要背景。
答：去年，中央、省委分别出台了《关于健全落实社会治安综合治理领导责任制的规定》《四川省健全落实社会治安综合治理领导责任制实施办法》，首次以党内法规的形式明确了综治领导责任制。为认真贯彻落实中央《规定》和省委《实施办法》，推动提升我市社会治安综治治理水平，3月22日，市委、市政府以两办名义制定出台了《巴中市健全落实社会治安综合治理领导责任制实施细则》，结合我市实际，对健全落实综治领导责任制相关内容和要求做了细化、明确和强调，为进一步压实综治责任链条、推进平安巴中建设、提升社会治理水平提供了有力保障和支撑。
问：制定出台《实施细则》的主要目的是什么?
答：《实施细则》制定的核心目的就是落实各级党政和各级领导干部抓综治工作和平安建设的责任。通过发挥关键少数的作用，鲜明工作导向，传导工作压力，浓厚工作氛围，形成一级抓一级、层层抓落实的良好工作格局，使各级领导班子、领导干部切实担负起维护一方稳定、确保一方平安的重大政治责任。
问：《实施细则》的适用范围主要是哪些?
答：本细则主要适用于全市各级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关及其领导班子、领导干部，人民团体、事业单位、国有企业及中央、省驻巴单位领导班子、领导干部参照执行本细则，也即是全市范围内的所有党政机关、事业单位和编制内的所有领导干部，都受《实施细则》的影响和约束，都必须履行综治领导责任，必须执行和落实《实施细则》的规定和要求。
巴中市健全落实社会治安综合治理领导责任制实施细则解读三问：起草制定《实施细则》的主要考虑是什么?
答：我们在结合巴中实际起草制定《实施细则》时，主要突出了以下几点考虑：
一是在贯彻落实中央和省上的《规定》《实施办法》上体现巴中的决心和力度。一方面，以两办名义出台《实施细则》，确保文件的权威性和影响力。另一方面，在综治领导责任制的责任体系与《规定》《实施办法》保持一致的基础上，在责任内容、责任追究上，严于、细于中央、省《规定》《实施办法》，紧紧围绕谁来问责、问谁的责、怎么问责、什么情况下问责，进一步明确责任主体和责任内容，规范追责情形、方式、机制、程序及结果运用，着力划出几条硬杠杠、设定几个硬程序，真正体现规定和要求的严肃性、权威性，通过分类递进实施通报、约谈、挂牌督办、一票否决等问责追责方式，用真通报、真约谈、真督办、真问责，着力解决各级综治工作责任落实不到位，治安突出问题和公共安全隐患整治难的问题。
二是在具体的规定要求上体现可操作性。《实施细则》重点在突出规定和要求的可操作性上下功夫，着力打通综治领导责任制落实落地的最后一公里。在问责追究的适用情形上，结合巴中实际，增加了一系列定性定量的设置和定义，例如，对因工作推动落实不力，影响全市综治目标考核，以及因问题隐患突出、被上级综治委挂牌督办的;对市委、市政府和市综治委(办)下达的目标任务或交办重点工作重视不够、落实不力，推进滞后的;不认真贯彻执行市委、市政府相关决策部署，不遵守市综治委(办)工作运行规则和相关制度要求的。这些明确、具体的判定标准，大大增强了《实施细则》的可操作性，能够真正有效保障综治领导责任制在巴中落地生威。
三是在责任督导和追究程序上体现法治思维。首先，为使各方主体在平安巴中建设中的职责任务更加明晰和集中，《实施细则》按照党委领导、政府主导、综治协调、各部门齐抓共管，依次对各级党委、政府、综治委及其办公室、各部门各单位在社会治安综合治理工作中的职责任务及领导责任分别进行了界定和明确，真正做到了明制度于前，重威刑于后。
问：《实施细则》主要由哪些内容构成?
答：《实施办法》共28条，由5部分构成。主要内容可以概括为三个方面：
一是明确责任主体。《实施细则》强调要严格落实属地管理和谁主管谁负责原则，进一步明确了党委、政府、各部门各单位以及各级综治委、综治办在社会治安综合治理工作中的责任。明确了党政主要负责同志是社会治安综合治理的第一责任人，社会治安综合治理的分管负责同志是直接责任人，领导班子其他成员承担分管工作范围内社会治安综合治理的责任。同时，在完善落实责任制上，将社会治安综合治理工作任务分解为若干具体目标，并以签订责任书或明确岗位职责、制定考核细则等方式，逐一细化落实到具体的责任领导和责任人员，建立严格的检查督导、定量考核、评价奖惩制度，推动综治工作责任落实。
学生干部考核细则篇5
但是，在肯定成绩的同时，也应该看到在干部作风方面存在着良莠不齐的现象，影响着干部队伍的整体形象，甚至严重影响着各项工作的开展。
一、当前干部队伍作风中存在的问题
1、身懒心散。有少数干部作风缺乏强烈的事业心、责任感和开拓创新意识，思想守旧，安于现状，无所作为。上班时心思不在工作上，办事能拖则拖，工作得过且过；有少数干部责任往上推，矛盾往上交，出了问题不从自身找原因，归咎于大气候和上级组织。
2、胸无大局。有少数干部偏执、无大局意识，没有一盘棋的思想，总是认为自己的工作重要，其他口需要配合的工作，乐意的就执行，不乐意的就自作主张；领导安排的工作可以执行，领导通过其他人员安排的工作就可以不执行或者一拖再拖，更有甚者站在部门或小团体利益的立场上，打如意算盘，搞上有政策，下有对策，有令不行，有禁不止。
3、口无遮拦。有少数干部对自己的工作，无创新的思路和办法，对其他人的工作指手画脚；当面不说，背后乱讲，捕风捉影，搬弄是非；极少数干部不专心工作，热衷于传播小道消息，不管对象是谁，不管在什么场合，乱发表意见，乱传达精神，影响稳定和团结。、
4、浮而不深。有少数干部习惯于讲空话、讲套话，以文件落实文件，以套话落实工作，不从实际出发，不制定切实可行的工作措施；更有极少数不踏实工作，专门揣摩一些不切实际的意图，专挑“显山露水”的“面子”事干，对实际工作敷衍塞责。
5、学习不够。有少数干部在一定程度上存在着学习无用的倾向，学习上热心于时事政治和个人兴趣爱好的多，系统学习理论的少，学习无计划、内容不系统。有的认为理论学得再多、再好，不如实实在在做点工作更能赢得领导赏识；有的缺乏理论学习的兴趣，根本不读书、不看报、不学习；有的满足于一知半解，不能掌握理论的科学体系和精神实质，或者学习不联系单位的实际，照抄照搬，照本宣科，甚至片面理解和歪曲上级的精神，断章取义，各取所需。
6、纪律涣散。有少数干部带头不遵守劳动纪律，想来就来，想走就走，不请假，不销假；上班找不到人，电话联系不上；出了问题，左推右挡，推脱责任。
二、存在问题的原因分析
造成以上不良作风的主、客观原因很多，主要从以下几方面加以分析：
1、对不良作风的现象存在从众心理。一些不良风气的“潜规则”大行其道，主要是少数干部意志不坚、原则性不强，自然容易成为不良风气的俘虏。总认为这些“潜规则”是油田企业的一种正常现象，自己太认真了，别人会说“不合群”，是“另类”，甚至得罪人，于是随波逐流。
2、对不良作风的处罚存在侥幸心理。有的人对自己执行力不强、不用心工作、上推下拖造成工作失误的处罚心存侥幸，自以为自己方法巧妙，手段高明，领导不知道，别人拿我没办法，胆子就会越来越大，对自己的要求越来越走样，对行为后果会越来越无所顾忌。
3、个人自身存在不平衡心理。有的人总是拿自己的长处和别人的短处比较，动辄就是自己的贡献大、奉献多，心理极不平衡，不进行自我批评，不查找自己的缺点和不足，从而心理失衡，上讽下刺，牢骚满腹，不踏实工作。
4、对不良作风的监督不力。不良作风的产生，往往都与监督不力有关。有的干部自觉能力非凡，上能通天，对提出批评意见者，冷嘲热讽，背后搬弄是非，混淆视听，成了谁都管不了、不敢管的对象。在考核上，缺乏对干部工作、生活细节的评价，不利于个别干部改进作风。
三、加强新形势下干部作风建设的对策
1、重学习，提素质。要在深入开展“思想作风建设年”活动的形势下，紧密结合干部队伍的工作实际和思想实际，进一步健全和落实学习制度，采取集中学习、成果交流、考试测验等多种灵活的教育形式，加强对干部理论学习的检查、督促和考核，使广大干部掌握正确的立场、观点和方法，进一步增强政治意识、责任意识、大局意识，提升干部开展工作的核心能力。
2、强措施，细管理。转变干部作风，要求我们必须采取强而有力的措施，实行精细化管理，促进干部作风转变。近年来，不少油田企业的机关和各基层队都实行了上下班签到制度、会议签到制度，这看上去是一些小事，但实际上对促进干部作风转变意义就不小。我们日常的考核制度，不能说不完善，只是在落实考核措施上需要进一步加大力度，在细节管理上需要进一步抓严抓实，建立并强化落实工作回报制度，必将极大地改进干部作风，提升能力。
3、多帮助，调心态。好的心态对工作有助推作用，不好的心态对工作有抑制作用。单位领导应经常与基层干部、机关干部谈心交流，班子成员之间、干部之间也要多沟通，相互之间多一些指导帮助和关爱，使大家始终保持清醒，始终保持一颗平常心、进取心，避免让狭隘的心胸成为成功道路上的“绊脚石”。同时，每名干部也要经常反省自己，通过自我调整，自我校正心态，始终保持一种出发的状态，始终保持一股热情、激情。
4、树典型，抓处理。一个好干部就是一面旗帜，一个单位成也作风，败也作风。在干部作风建设中我们同样要树典型、树旗帜，对作风优良的干部给予宣传与激励，让他成为典型，让他名利双收。而对那些工作不认真、思想认识不高，甚至危害到班子团结、单位发展的个别作风恶劣的干部一定要进行组织处理。
5、多交流，理关系。现代心理学和管理学表明：一个人长期工作在某一个固定的地方或者同一个岗位就难免会产生厌烦情趣，容易使人不思进取，甚至发生其他事端。实际上，干部交流太频繁、或者长期不交流都是不科学的。应建立合理的干部交流机制，能够按岗位要求对干部定期定岗实行交流，让他们在不同的环境中接受锻炼与改造，实现人力资源优化配置的同时加快干部作风转变。
6、强监督，细考核。抓干部作风建设，必须加强监督、考核，要拓宽监督渠道，发挥好多层面的监督作用，广开言路，了解和掌握更多、更真实的信息，凡是涉及干部作风的问题，不能怕丑，更不能护短，应采取“一把钥匙开一把锁”的方法，有针对性的予以疏导教育和批评指正，把干部作风方.面的苗头性、倾向性问题消灭在萌芽状态；继续不断完善绩效考核内容，通过细致的考核，促进干部作风的改进。
总之，加强新形势下干部作风建设至关重要，必须上下联动、组织教育和自我调整并行、监督与考核同步、交流与管理并重，结合各单位和每名干部的实际，找准存在问题，采取有力措施，认真加以解决，以优良的作风展示干部的良好形象，推动各项工作的顺利开展。
参考文献
学生干部考核细则篇6
【关键词】高等职业院校中层干部考核监督管理
1高等职业院校中层干部的地位作用及考核存在的问题
1.1高等职业院校中层干部的地位作用
高等职业院校中层干部作为部门管理者，承担着本部门的领导职责，安排好实施的程序，管理好实施的进度，整个管理井然有序，才能创造更高的工作效率。同时，高等职业院校中层干部作为学校领导与师生员工之间的桥梁与纽带，发挥着上情下达、下情上传的作用。高等职业院校中层干部的位置决定了他们与外部接触较多，能够掌握大量的外部信息，很容易产生工作的新点子和新思路。
1.2高等职业院校中层干部考核存在的问题
考核方式比较单一。一是缺乏对日常工作的考核，只注重定期考核和年度考核，平时不算帐，年底算总账，往往近期工作成绩作为定期或年度考核成绩；二是偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核。
考核程序不够规范。考核不严格按程序进行，或者只是搞民主测评，简单地履行一下民主程序；或者不认真听取群众意见，只凭自己的主观印象搞内定，最后不负责任地将考核情况上报主管部门。
考核内容不够具体。在具体的执行过程中，对考核内容的没有进一步细化、量化，规定得比较模糊，没有明确的尺度。导致考核评价比较笼统，或偏重于某一方面，不能全面的反映院系负责人的真实情况。
2高等职业院校中层干部考核需遵循的原则
导向性原则：考核方案的各个项目、各项权重、各项分值要真实地体现各个中层干部的工作实绩，真正体现“促进学生、教职工和学校发展”这一中心。
科学性原则：方案的制订必须严禁权力属性的个人化，做到集民智、聚民心、集思广益。
真实性原则：考核的结果应该是中层干部工作的真实写照，它不仅是一位中层干部在德、能、勤、绩、廉方面的展示，更是对一名中层干部之于学生成长、学校发展贡献大小的衡量。
公平性原则：公平是社会的一个基本原则和追求。公平不等于平均、不等于相等，多劳多得、绩优多得，这并不违背公平原则。
3健全高等职业院校中层干部的考核机制
要真正做好高等职业院校中层干部考核工作，必须在考核方式、程序和内容上进行改革，建立健全多角度、多层次、全方位的考核机制。
3.1完善考核方式
要将平时考核、年度考核、任前考核、届中考核与届末考核相结合，以增强考核结果的科学性，保证考核结果的客观公正。特别要通过平时检查工作、个别谈话、专项调查、年度总结会等多种形式和渠道，详细了解考核对象的一贯表现，为年度考核、任职前考核、届中考核、届末考核打下坚实的基础。
3.2科学设置指标
考核指标的设置，要充分体现科学发展观和正确政绩观的要求；坚持“德才兼备、以德为先”，加强对思想政治素质的考核；要充分体现不同工作、不同层次、不同类型的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标；要充分体现考核内容的激励性和约束性，突出考核重点指标。
3.3注重多维评价
要把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来，避免以偏概全。要以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。要探索公开、公示、公议等做法，深入了解中层干部在群众中的公认度，加大群众满意度在考核评价中的分量，强调坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单以票取人。
3.4合理运用考评结果
首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。考评体系要与任用制、辞职制、交流轮岗等制度与办法有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。其次，把考评结果作为评优评先的主要依据。最后，利用考评结果，加强教育与管理。
4构建高等职业院校中层干部的监督机制
4.1高等职业院校中层干部监督机制的构建
应建立配置科学、结构合理、程序严密、制约有效的权力运行机制。一是要完善责任追究机制，加强对权力的制约和监督，保证权力真正为学校发展服务，为师生谋利益；二是要加强监督机制，通过加强组织监督、群众监督、审计监督等方法，提高监督的有效性；三是进一步构建中层干部作风问题发现机制，把可能发生的腐败解决在初始阶段；四是要加强举报工作。
4.2高等职业院校中层干部监督机制的落实
建立健全民主集中制，进一步理顺高等职业院校中层干部的工作关系，完善工作议事规则；健全民主生活会制度，形成班子内部监督制约机制，营造批评与自我批评的良好氛围；强化中层干部个人重大事项报告制、收入申报制、诫勉谈话函询制，约束和教育干部，把问题解决在萌芽状态。
发挥群众的监督作用，让他们参与培养、教育、考察考核、日常管理全过程；要把经济责任审计作为监督的手段，对领导干部行使权利进行监督和审计；强化来信来访调查处理制度，对来信来访反映严重问题或来信来访比较集中的情况，要及时予以调查核实，发现问题，严肃处理。
【参考文献】
[1]任玲等.论师范院校院系负责人的选拔、考核和监督管理[J].教师教育论坛，2013，26（03）：58-61.
[2]牛玉萍等.中层领导干部在高等学校发展中的地位作用[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2012，14（05）：549-552.
[3]乔丰强.加强高校领导干部监督工作的探讨[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2009（04）：70-73.
学生干部考核细则篇7
为了贯彻落实党的全会精神，推动“升级晋档、科学发展”活动深入开展，切实增强新一届村“两委会”班子及主要干部带领农民致富、促进农民增收的责任感和使命感，全面提升农村基层组织建设整体水平，加快推进社会主义新农村建设步伐，按照市委组织部《关于实行村“两委会”班子及主要干部任期目标责任制管理的意见》精神，现就我区对“升级晋档、科学发展”活动实行村“两委会”班子及主要干部任期目标责任制管理工作，提出如下意见：
一、充分认识村“两委会”班子及主要干部任期目标责任制管理的重要性和必要性
村级党组织“升级晋档、科学发展”活动，是全省深入贯彻落实科学发展观、加强农村基层党组织建设的党建工程，也是加快推进社会主义新农村建设、促进农村经济社会又好又快发展的有效载体。结合村级班子换届后的实际，实行村“两委会”班子及主要干部任期目标责任制管理，是推动“升级晋档、科学发展”活动有效开展的有力抓手。它有利于进一步理顺村党组织和村委会的关系，把党组织的主张通过任期目标承诺变为村委会的工作方向、目标和任务，使村“两委会”思想同心、目标同向、工作同力，是有效解决村党组织和村委会工作“两张皮”的问题，巩固党在农村执政基础的新探索；有利于对农村基层组织和干部进行科学评价和考核，激发村级班子的创造力、战斗力和凝聚力，推动村干部管理由经验型、传统型向科学化、规范化转变。
二、正确把握村“两委会”班子及主要干部任期目标责任制管理的基本原则
在具体工作中，按照“升级晋档、科学发展”活动考核评价指标，应遵循以下基本原则：
——坚持突出重点、统筹兼顾的原则。要从实际出发，按照“升级晋档、科学发展”活动考核评价指标具体要求，突出“生产发展、生活宽裕、村容整洁、乡风文明、管理民主”的主要内容，确定工作重点，明确努力方向。
——坚持尽力而为、量力而行的原则。按照科学发展、加快发展的要求，升级晋档目标设定既要体现高标准、高要求，又要因村制宜，实事求是、切实可行。
——坚持任期目标和年度目标相衔接的原则。三年任期目标，要着眼长远，具有一定前瞻性。年度目标，要围绕任期目标进行制定，有明确的完成时限、对策或措施，具有可操作性。要细化量化，做到定性与定量相结合，便于监督、检查和考核。
三、明确和规范村“两委会”班子及主要干部任期目标责任制签订的方法步骤
1、科学确定任期目标：根据“升级晋档、科学发展”活动考核评价指标，紧密结合村情，在充分调研、理清工作思路的基础上，村党组织、村委会及主要干部依据前三年发展的平均速度科学确定三年任期目标，并细化形成年度工作任务。
2、广泛征求意见：村两委班子提出目标任务后，广泛听取本村党员群众、联村领导、包村干部的意见建议，对任期目标进行充实、修改和完善后，报乡镇党委审核。乡镇党委逐村逐项研究审定。村两委班子根据乡镇党委意见，形成村“两委会”班子及主要干部“升级晋档、科学发展”的三年任期目标和年度目标承诺书。
3、公开承诺：由乡镇党委主持，以村为单位召开由全体党员、村民代表参加的承诺大会，村党组织书记和村委会主任分别代表党组织和村委会及个人，在大会上公开进行承诺。并通过公开栏、广播等多种形式进行亮诺，广泛接受群众监督。原则上任期目标承诺与当年的年度目标承诺和“三双”活动承诺一并进行。
4、签订责任书：在村班子和主要干部承诺后，乡镇党委、政府主要领导当会分别与村党组织书记和村委会主任签订任期目标责任书。
5、考核评议：村两委班子及主要干部任期目标完成情况考核评议随同“升级晋档、科学发展”活动评定验收一并进行，由区委组织部负责，乡镇党委组织实施。各乡镇要根据实际情况制定详细的考核细则，在乡镇党委、政府的主持下，由村“两委会”主要负责人代表村班子，对年度工作任务完成情况向全体党员和村民代表进行述职，并进行民主测评和评议，评议结果要在全村公开公示，接受群众监督。
6、奖惩挂钩：乡镇党委要把考核评议的结果，作为村级党组织升级晋档的重要依据，与村班子的年终奖励和村干部的绩效工资、奖励补贴相挂钩。对没有完成或完成情况群众不满意的，乡镇党委要对村班子和个人进行诫勉谈话，限期完成。对工作不力，任务没有完成，群众意见大的班子，乡镇党委要采取一定的措施，予以处理；凡是在乡镇党委考核考评中位于后三位的村班子，年度内不能被评为各类优秀和先进，村干部个人不能评定为优秀格次，不能全额享受绩效补贴和奖励补贴。
四、工作要求
1、加强领导，落实责任。乡镇党委是这项工作的责任主体，党委书记要切实履行“直接责任人”职责，党委副书记要切实履行“关键责任人”职责，乡镇领导班子各成员要实行包片联村制度，村“两委会”班子主要干部要真正抓好工作落实，努力形成领导包片、干部包村、村党组织实施的工作格局。
2、强化指导，督促检查。各乡镇党委要根据区上的总体安排，结合实际制定实施意见，要建立健全工作督查制度，强化督促指导，定期或不定期对各村工作开展情况进行督查检查，要注意总结工作中好的经验和做法，用典型经验推动面上工作。特别要注意了解和掌握工作中带有普遍性和倾向性的问题，不断完善相关工作措施和办法，着力解决工作中出现的新情况、新问题，有针对性地采取措施予以解决，确保工作扎实推进。
学生干部考核细则篇8
2009年6月29日,中共中央审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。如何积极探索贯彻落实中央文件精神的方式、方法和手段,形成具有特色的党政领导班子和领导干部考评新办法呢?
目前领导班子领导干部考核评价存在的难题
各地党委、政府在如何加强、优化领导班子领导干部考核评价工作方面进行了许多有效的探索,取得了许多成绩。但也存在着许多问题,如考核内容、考核标准的设置不合理;内容过于笼统,不便于实际考核操作;考核手段的单一、陈旧,没有充分利用信息化成果;民主测评和考核过程简单化,外部评价不充分;考核结果评价、管理、激励和监督功能得不到很好体现,有平均主义倾向等。
目前,在建立领导班子领导干部考核体系中存在最突出的有五大难题:一是如何完善考核内容,科学设置指标;二是如何改进考核方式,实现全程管理;三是如何扩大考核民主,引入群众评价;四是如何及时掌控情况,实现考评的公平公正;五是如何优化手段,使操作简便易行。
这些难题的存在,对于各地建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制,提出了新的挑战和要求。
五措并举建立体现科学发展的考核评价体系
建立全面体现科学发展观的指标体系,破解指标设置不科学的难题。绩效指标设置包括重点工作(项目建设)、民生工作等。并且结合各地实际将目标细分为经济发展、资源环境、人民生活、党的建设、文化建设、社会稳定、重点工作(包括上级规划的重点工作和自身规划的重点工作)、创新工作等方面。指标体系不仅强调经济与社会事业发展相结合,而且突出规划将长期战略与现实任务相结合,抓重点与抓基础相结合。既确保职能落实,又体现民生需求,既符合上级及条线要求,又反映群众诉求,充分体现科学发展观。
一是体现考核指标一致性。将领导班子、领导干部考核与单位的考核相关联,领导干部个人的考核目标就由整个班子的绩效指标分解而来,体现了个人绩效服从于团队绩效、团队绩效服从于单位绩效,单位绩效服从于全局绩效的原则,有利于各单位领导班子和领导干部树立大局观和全局观。
二是体现考核指标的创新性。在做好规定动作的同时,鼓励创造自选动作。领导班子和领导干部的考核指标除了体现科学发展观的经济发展、社会发展、可持续发展等内容外,还鼓励领导班子领导干部结合工作实际,提出自己的工作目标,从机制上促进工作创新。
三是体现考核指标的针对性。根据具体工作设置考核指标,实现做什么就考什么,避免工作与考核两层皮现象,充分调动被考核单位的工作积极性、主动性和创造性。在目标值或具体达成标准的制定上,贯彻目标管理的思想,通过上级制定框架、自我承诺细化、上级审核批准等程序确保指标制定的规范、科学与切合实际,更具针对性。
四是体现考核指标的差异性。机关部门根据领导班子所承担的工作责任类型不同,设计不同的指标体系,实行分类考评。对处于不同管理基础的部门领导班子,设置差异化的绩效目标,鼓励争先进位。在领导干部考核指标体系设置上既与班子业绩目标相关联,又根据干部职能不同有所差异。
五是体现考核指标的明确性。指标设置不仅包含考核内容,更强调了达成标准,完成时限以及行动计划,建立领导干部的结构化思维过程,领导干部不仅明确自己要干什么,而且知道要干到什么程度才好,保证了目标的细化落实。
打造阳光工作平台,破解过程考核实施的难题。绩效考评从目标计划、全面监控、过程考核、结果分析等环节入手,形成科学的工作流程和正确的工作角色,强化了过程管理,全面改善政府管理和提高执行力。
一是明晰责任。将年初工作目标层层分解到各地各部门,每一项工作都明确责任单位、责任人。各单位领导班子、领导干部都围绕自身确定的工作做好计划、小结、自评,只有工作明责后,才能更好的落实责任,追究责任,进而加强过程管理。
二是过程管理。将绩效目标考评同日常工作紧密联系起来,做到平时考核与年度考核相结合。实行月计划与纪实、季度总结与讲评、半年和年度考核,实现了领导班子领导干部实绩的过程管理,保证工作处处留痕,将工作落实贯彻到平时。
三是绩效监控。通过建立全面的内、外部监控措施,所有的参与者都可根据权限随时查看各类信息,变事后考核分析为事中考核监督。营造互相比学赶超的氛围,变“要”为“我要干”,激发领导干部的工作积极性。上级领导和组织部门可以全方位监控所管理部门的领导班子、领导干部的工作进展情况,上级领导可以轻松驾驭全局,工作疏而不漏。
全面引入社会公众评价,破解群众评价参与少的难题。一是明确政府工作紧扣群众需求。在设定党政工作目标任务时,通过领导在线、投诉建议和基层党组织对老百姓的工作问询和政策介绍等形式,倾听民声,突出民意,找准人民群众关心的热点、难点问题,并进而转化为考核指标中的一部分。
二是积极建立群众参与监督机制。构建网上网下相结合、内部外部结合,支持“两代表一委员”、百姓、企业、服务对象、调查小组等全方位的测评体系,引入“背靠背”评价模块、百姓监督系统和个性分析报表等做法。通过展示政府部门、领导班子、领导干部的基本情况、工作目标,展示职能工作、重点工作进展、实事项目落实情况,让百姓了解政府工作,形成工作从群众中来、到群众去,让群众看、由群众评的良性循环。
优化考核方法,破解考核结果不准确的难题。根据考核对象不同设置不同的考核方法,通过评事来评人、评班子工作,通过“跟目标比、跟过去比、跟同类部门比”,比照班子和个人的具体实绩和进步作评价,避免出现传统评议中,干的多错的多、历史基础差、贴近民生的部门评价低等现象。通过“看着工作业绩评价”,来消除仅凭印象打分带来的“近因效应”和“晕轮效应”。通过强制分布等技术,消除考核评价中的“趋中效应”。另外通过以下四个方面,确保考核结果的准确性:
一是构建基于360度评价的民主测评体系。采用多角度多层次的评价方式,对机关部门、领导及干部从不同角度进行测评。制定出层次不同的具体、科学、可操作的测评标准,主要分为上级领导对领导班子,党政正职领导干部的测评标准,本单位对领导班子和党政正职领导干部的测评标准,本单位正职对其他副职领导干部的测评标准。测评标准主要从领导干部党性修养、学习能力、组织协调能力、决策能力、敬业精神、履行职责成效和廉洁自律等方面进行设计,按照“谁了解谁”的原则,从其上下级领导、服务对象和职能相关部门进行测评了解,确保测评信息更加准确真实。同时采用背靠背测评,保证每个参与评价和测评的人员独立表达意见和问题。
二是规范考核主体职责。建立一支具有较高政治素质、理解考评办法内容、能熟练落实实施细则的考核队伍,是做好考核工作的关键。所以必须明确考核主体的职责,调动他们的积极性。考核主体的职能主要有:深入考核对象单位指导各单位的职能管理工作;制定考核细则,定期检查各单位职能、共性工作履行情况,引导、协助各考核对象更好的开展工作;在系统内按时登录评分,做到科学、客观、公正;发掘总结工作经验并推广等等。
学生干部考核细则篇9
述德和述廉是近年领导干部年终述职中的重要内容，而为了表述自己的政治形象，述职者一般不会给自己“抹黑”，大都会给与会者留下坚定而清醒的印象。然而，太多的腐败案例让人们不敢轻信某些领导干部的自我表白，任何腐败的官员都不会公开地自我揭发。当年的不也是在“三讲”中顺利过关吗？甚至还得到了“政治上坚定，坚持四项基本原则，在政治上与党中央保持一致”的考评。还有贪官、、等，莫不如此。
近年来，组织部门着眼于选准、用好干部，在加强干部考核、科学准确识别干部方面做了大量探索，有效发挥了考核在干部选拔任用和日常管理中的“风向标”作用。但我们也要看到，当前干部考核评价机制依然不够科学：考核标准单一甚至只拿GDp说话，考核时“官评官”、群众意见权重不够，干部之间相互“抬轿子”，甚至出现了官场派系，官员之间为了共同的利益相互“支持”等，这些都使得考核失真失实的现象时有发生。这样的考核，不仅引发干部群众不满意，也制约了相关地区、单位和部门的科学发展。
官德的考核尤须谨慎。以德为先的用人标准已成为全党的共识，总书记在七一重要讲话中提出了“以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备”的用人导向。官德是干部的一种内在品质，不像年龄、学历、专业和工作实绩那样，能够通过直观的形式去直接了解和把握。为了把考德落到实处，各地纷纷探索把抽象的“德”细化为具体的指标，正向评“德”，反向测“德”，切实把有德的干部选上来，把少德的干部淘汰下去。江苏省南通市在正向评“德”基础上，对干部的“德”设置了“问题严重”、“有较多反映议论”、“偶尔有反映议论”、“无反映”和“不了解”五种反向评价标准，并将考察谈话范围扩大到家属、朋友和邻里街坊，切实掌握干部“8小时外”的德行表现，社会反响较好。有些地方还实行了动态分类考核的办法。确立了“强化日常、弱化年终，整体推进、全面落实，动态管理、分类定等”的考核原则，实行动态管理，推动目标任务落实。还有的地区在干部考核中，探索运用“网上述职”、“三维考核”、“暗访式考察”等方式，最大限度听取民意、汲取民智。
建立良好的廉政测评程序是一项基础的工作，只有将廉政测评的程序和方法规范化、制度化，才能充分发挥群众的民主监督作用。正确的廉政评价标准，对一名干部的廉政测评至关重要，它可以客观地反映一名干部在平时工作生活中对自己、对他人廉洁自律的要求以及个人的价值取向、工作生活追求，从而体现出他的思想道德品质。对一名领导干部的廉政评价应从三方面进行：一方面是对其工作职责的廉政规定进行评价，另一方面是对其个人的评价，第三方面是他们身边的工作人员、亲属、朋友等的评价。
杜绝干部考核失真失实，就要切实完善考核评价内容，改进干部考核评价方式。要正确认识地区之间的经济社会发展水平不一、部门之间的具体情况各异、领导干部之间职责分工不同等现实，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，使综合考核评价办法更好地适用于不同层次、不同对象的考核工作。实行主要领导评价、领导班子成员评价和干部群众评价相结合，明确考核要求，规范考核方法，增强考核效果。唯有细化标准，建立科学合理的考核制度才能让考核不流于形式。
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建立健全体现正确政绩观的干部考核评价机制
党的十六届四中全会指出，要“坚持科学发展观和正确政绩观，重实际、说实话、办实事、求实效，坚决反对形式主义、和弄虚作假。”这是党中央着眼我国新世纪新阶段的客观实际，向全党提出的新要求，也是保持共产党员先进性、落实科学发展观的重要保证。
正确的政绩观应该突出“立党为公、执政为民”，体现我党全心全意为人民服务的宗旨。正确的政绩观应以科学的发展观为前提、实践科学的发展观，这应是我们工作的价值取向和行为准则，是每个党政干部必须经常面对同时必须正确认识和解决的现实问题。不论身在任何岗位，我们都应该兢兢业业、踏踏实实地工作，为党、为国家、为人民创造实实在在的政绩，以努力工作、服务群众的政绩体现党的先进性。所以，我们要用正确的政绩观来统筹谋划各项工作，实现各方面工作的协调发展。
应该说，当前从总体上看，我们的党政领导干部队伍是适应时代要求、有战斗力的。在改革、发展、稳定的各项工作中，在突发事件、急难险重任务、关键时刻的考验面前，是发挥了先锋模范作用的。但是，作为一个在基层工作多年的组织工作者，在多次到基层单位调研干部队伍建设时，也不得不遗憾地发现，在我们的干部队伍中也还不同程度地存在着与保持党的先进性的要求不相适应的问题。正如《人民日报》评论员文章中指出：“在坚持求真务实这个问题上，党员干部队伍中也存在一些亟待解决的突出问题，主要表现为：一是不思进取、得过且过，不认真学习理论，不用心汲取新知识，不深入思考新问题，思想上固步自封、停滞不前，工作上敷衍了事、庸碌无为；二是作风飘浮、工作不实，以会议落实会议，以文件落实文件，满足于一般号召，抓工作浮光掠影，搞调研蜻蜓点水，身子沉不下去，对实际情况不甚了了；三是好大喜功、急功近利，不按客观规律办事，不顾现实条件，提不切实际的高指标，搞违背科学的瞎指挥，导致决策失误，造成严重浪费；四是随心所欲、自搞一套，不认真贯彻执行中央的方针政策和工作部署，甚至搞‘上有政策、下有对策’，不仅损害国家的全局利益，而且侵犯群众的切身利益；五是心态浮躁、追名逐利，一事当前，总是算计个人得失，习惯于做表面文章，热衷于搞‘形象工程’、‘政绩工程’，脱离实际，劳民伤财；六是弄虚作假、欺上瞒下，报喜不报忧，掩盖矛盾和问题，蒙蔽群众，欺骗上级；七是明哲保身、患得患失，在原则问题上采取事不关己、高高挂起的态度，奉行‘你好、我好、大家好’的处世哲学，不开展批评，不让人批评，甚至压制批评；八是贪图享受、奢侈浪费，追求低级趣味，热衷于个人享乐，大吃大喝，大手大脚，铺张浪费；九是、与民争利，干工作不是先考虑群众利益，而是先考虑小团体、本部门、本单位的利益，乱收费、乱集资、乱摊派，侵害群众利益，甚至中饱私囊；十是高高在上、脱离群众，对群众的安危冷暖漠不关心，工作方法简单粗暴，甚至肆意欺压群众。”等等。这些问题的产生，严重脱离了党的宗旨，从根本上违背了党的先进性，这固然与一些干部在思想认识上的偏差有关，但是更与干部考核评价任用机制不够健全、考核评价标准不够科学以及考核内容不够全面、考核方法不够完善等有很大关系。
“考核评价”,主要是指上级组织对下级领导班子和领导干部执政情况的考核和评价。简而言之，“考核”的方面就是要解决“谁”考核“谁”、考核“什么”、如何“考核”即内容和方法的问题；而“评价”的方面就是考核“目的”是什么、“结果”如何、对被考核者有何“影响”即衡量标准及结果运用的问题。
结合自己多年的工作实践及地方实际，笔者认为，要引导干部队伍树立正确的政绩观，规范他们的执政行为，关键在于要建立健全一套与科学发展观相符合的干部考核评价体系。“楚王好细腰，宫中多饿死”，上有所好，下必甚焉。上级如何考核，下级就会如何努力。干部考核评价体系如同“指挥棒”，决定着工作的方向。为此，要切实加强党的先进性建设，建立健全干部考核评价体系，积极探索，着力解决“四种失衡”。
一、解决“德、能、勤、绩”间的失衡
“德、能、勤、绩、廉”并重是我们党的用人原则，早已成为选拔任用领导干部的“帝王条款”。但遗憾的是，在现实工作中，这个原则正受到一次又一次的误读，在一些地方的干部考核评价工作中，往往只重其一，而不计其余。“德、能、勤、绩”不再作为并重的有机整体得到应有的尊重，而被生硬的割裂：“德”者不计其“能”、“能”者不计其“勤”、“勤”者不计其“能”、“能”者不计其“德”……，不一而足，结果成了“一俊遮百丑”的状况。于是，落脚于“德”时，可以因“这人老实、听话”或“机灵、懂事”得到好评；落脚于“能”时，可因“会干事，抓经济是把好手”得到重用；“勤”者不再看效率；“绩”者不再听民意。劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”屡禁不止，庸庸碌碌者也可尸位素餐。
考核评价的目的不清，方向不明，导致党员干部的思想混乱，党的先进性根本无从体现。要解决好这个问题，就要求我们必须用全面的观点去衡量干部，应严格按照“德、能、勤、绩”即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩等几个方面来综合考核——对“德”的考核评价应充分体现民主，不仅要切实了解干部所在单位职工的真实评价，而且还应吸纳干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价，防止“圈子”、“关系”的干扰和影响，求得真实全面的评价；对“能”的考核评价应把干部工作职能（也包括学历水平、职称任务）完成情况（包括完成任务的数量指标、质量优劣程度，而且包括协调能力、统筹能力、调动积极性能力、充分发挥人才专长能力、应对突发事件能力、以及心理素质能力等等）公开化、指标化，让其素质能力展示在“阳光”之下，变得货真价实，防止仅凭口说、纸写来做评价；对“勤”的考核评价应以“能”的指标数据为基础，具体概括分析出被考核干部真实花在工作和服务上的精力和时间，使“勤”的标准切实得到体现，而不是“忙忙碌碌就是勤奋敬业”；对“绩”的考核评价应扣除上级支持、集体作用、群众功劳和分工不同等因素，排除干部所应尽职责的内容，让“德”、“能”、“勤”的统计结果在“绩”的考核评价中得以综合体现，防止某些地方存在“说你行、你就行、不行也行，说你不行、你就不行、行也不行”的错误评价状况，继续滋生危害全局的不良效应。当“德”、“能”、“勤”、“绩”几方面都兼顾到了，才能比较全面地认识一个干部，实现几个方面的真正平衡，也才能基本体现党的建设的先进性。
二、解决考核评价主体间的失衡
实现评价主体间的平衡，就是要求我们坚持群众路线，用群众的观点看待干部。群众的眼睛是雪亮的，“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。干部优劣、是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。一个干部应不应该得到好的评价，最重要的是看群众拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应。考察一些发达国家对官员的考核，不难发现，它们一直沿用“内外”两个评价体系：“内”是指来自于部门内部的自我评价体系，“外”是指来自于外部的社会公众评价体系。两个评价体系的结果，受到同等的并重，更多的是外部评价重于内部评价，并有机地结合、综合后，才正式成为对官员的评价。而社会公众评价的渠道一般有三种：一是来自基层的代表和群众；二是媒体的评价；三是社会中介机构特别是调查机构的评价。而在我们现有的干部考核评价体系中，更多的是来自于内部的自我评价，甚而异化为来自于上级几个部门或一部份人的评价。目前考核评价一个干部，往往只是由上级说了算，缺乏群众公认。由此有的干部信奉“不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；不怕群众不答应，就怕领导不认可”的为官哲学。他们心中没有人民群众，其目的不是为人民谋利益，而是给自己留名，为自己树碑，替自己邀功。这与党的先进性建设可以说根本就是背道而弛。尽管我们现在也积极地探索一些来自于社会公众的外部评价，并积累了不少好的成功经验，如民情恳谈、任前公示、新闻调查等，但由于两种评价主体的不同（分别为各级党政部门和社会各界群众）、两种评价方式和渠道的不同（分别为自上而下的座谈、听汇报、述职等，自下而上的随机测评和民意参与等），所以，往往造成获得截然不同的评价结果的尴尬。作为一个代表着最广大人民根本利益的政党，对干部的考核评价，更应该切实倾听广大人民群众的声音，切实把群众“拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应”作为对党员干部考核评价的根本依据，切实加强民主监督，发展社会公众评价制度，其考核评价的主体不仅要有各级党政部门，还应该更多、更系统、更科学、更规范地听取社会的评价。尤其要大力发展具有一定专业素质和权威的社会中介调查机构，这样，才能避免广泛性与盲目性之间的失衡。
三、解决考核评价指标的开放性与稳定性间的失衡
时下，各地都在紧锣密鼓重新制定干部考核评价标准。表面上看，建立健全干部考核评价体系的关键在于考核指标科学不科学、全面不全面。于是，有的地方就在考核评价指标体系上下功夫，试图制定一个考核评价指标而“万事大吉”。其实，执政行为千头万绪，绝非一纸量化指标而能包罗万象。在这一问题上，主要存在以下误区：（一）全而又全的“乾坤袋”式。即将不同的部门、岗位、职能的指标，一揽子收入，形成少则几十、多则上百的指标，并且动辄加入新指标；（二）细而又细的“纵深推进”式。即将上级制定的工作目标，进行分解，层层加码；（三）上行下效的“主观随意”式。即考核评价指标缺乏科学论证，往往是上级领导一张口，下面就拍胸脯加入新指标，甚至揣摩领导爱好、专长，增减考核指标；（四）捕风捉影的“风摆杨柳”式。即社会上的任何风吹草动，都立即修改指标体系，今天加新生儿性别比率，明天加环保投入资金；今天减去乡村公路修建里程，明天再减牲畜存栏数。
以什么样的标准评价干部，对干部的思想和工作具有重要的导向作用，对一个地方的经济和社会发展同样具有重要的导向作用。因此，考核评价指标体系是干部考核评价体系的核心，其内容应当切实以“三个代表”重要思想为根本指针，严格遵循科学的发展观的要求，在开放性与稳定性间寻找到一个平衡点，强化党的先进性建设。对一些曾经是干部考核评价标准的内容因其丧失了应有的作用要摒弃或者弱化，而一些原来不属于干部考核评价标准的内容，则一定要通过必要的论证、审批后，列入新的考核标准之中。笔者所在部门曾在这个问题上进行过积极的探索，收到了较好的效果。如在干部考核评价办法中，以专章规定了评价指标体系的编制，将干部考核评价指标体系，分为组织评价指标和社会评价指标两类，由考核评价机关结合本地实际、工作大局统一编制，并按一定程序予以完善、增删、修订。规定干部考核评价“一般每年度考核一次，年度考核指标从评价指标体系中抽取指标组成。必要时考核机关有权按规定抽取指标，进行不定期考核。”规定了编制年度考核指标的依据、抽取和权重确定的程序等，并规定了“人大代表、政协委员和社会各界群众有权对考核评价指标体系中的指标增删、修订提出建议，有关部门必须按规定程序进行审议”等。从而使考核评价标准力争具有前瞻性、科学性、创新性及易操作性的特点。而在操作性方面，则力求体现“三宜三不宜”：在指标内容设定上，宜粗不宜细。突出不同时期的考核评价重点，防止考核评价指标项目求全、过细；在具体操作上，宜繁不宜简。充分体现科学高效，充分考虑操作成本，以做到考核方法合理、程序严密、资源共享；在总体把握上，宜活不宜死。针对不同时期、不同地区的特点和正副职岗位职责差异，赋予不同的内容和权重，并在保持相对稳定的前提下，适时适度作相应调整，防止缺乏灵活性和针对性。
四、解决考核评价制度内容和方法手段间的失衡
考核评价的制度内容，无疑是考核评价的纲，但如何达到评价的目的，方法手段也是必不可少的。二者相互联系，“磨刀不误砍柴工”，不能重内容轻方法。同样，也不能重方法而忘了目的，“买椟还珠”。