电商公司股权激励方案篇1
后黄光裕时代的国美所走的路，与创维所走的路有异曲同工之妙。在黄光裕接受调查的第一时间，董事会划清公司与创始人之间的界限，同时成立特别行动委员会处理危机时刻的公司事务。6月23日，国美高开78%高调复牌，陈晓在带领国美团队渡过第一轮危机后，国美团队又打出了引入外部资本和对管理团队进行持股奖励的两张牌。
第一张牌
2009年6月22日，国美电器披露了贝恩资本（BainCapitalLLC）参与的32亿港元融资方案。贝恩资本通过认购15.9亿元（约合18.04亿港元）七年期可转债，相当于持有经发行转换股份扩大后公司总股本的11.3%；而黄光裕通过减持部分股票套现，于7月31日前足额认购了8.16亿配售新股，继续以34%的持股比例稳居国美电器第一大股东位置。
8月3日，随着再融资协议交割完毕，贝恩资本（BainCapitalLLC）派驻的三名代表正式进入国美电器董事会。根据此前达成的投资协议，贝恩资本提名的竺稼、ianandrewReynolds（雷彦）、王励弘三人进入董事会，担任非执行董事。
竺稼等人进入国美电器董事会，意味着国美电器再融资已全部完成。但由于黄光裕仍牢牢占据国美电器第一大股东地位，并在董事会中具有实际控制力。未来新进董事能否与董事会其他成员顺利协作，仍然存在一定的不确定性。
竺稼称，加入国美董事会，标志着贝恩资本与国美电器的长期伙伴关系更进一步。他期待能够帮助公司实现持续发展并进一步提高公司的企业管治。
托延了半个月才达成决议的原因是因为共有两个“遗留问题”，且全部与国美电器是否能“去黄光裕化”有关。据了解，贝恩资本提出的融资方案包括了两大部分的内容。其一是可转债，其二是增发“供股”。
在可转债部分，贝恩资本将在国美原有股份的基数上，新增发可转债12%。目前国美电器的股份共有127.59亿股，即贝恩资本增发15亿股左右，票面利息为5%。
双方约定，这一债券在未来的一至五年内可以转股，转股条件是国美电器的股价高于1.18港元。也就是说，当国美股价突破了1.18港元之后，贝恩资本就有权将这12%债券转为股份。
第二张牌
7月7日，国美电器（00493.HK）公告了其首次股权激励方案的细节。公告显示，方案涉及总计3.83亿股股份，约占现有已发行股本的3%。按当日1.9港元的收盘价计算，该方案总金额近7.3亿港元，这是到目前为止中国家电业金额最大的激励股权方案。
根据国美电器公告显示，在3.83亿股的购股权中，陈晓等11名高管共获其中的1.255亿股，其余将分配给其他管理人员。
据国美副总裁、新闻发言人何阳青介绍，股权激励覆盖了分公司总经理、大区总经理，以及集团总部各中心总监、副总监以上级别，共惠及105人。受激励人利用这些购股权可以在日后仍以国美电器7月7日的收盘价1.9港元买入相应数量的公司股份。根据方案，受激励人员须从一年后方可开始分批行使购股权，每年可行使25%，计划分4年完成。此次购股权的有效期为10年。
在过去的几年中，家电行业越来越多地采用了股权或期权激励，如tCL、海尔、海信等。这一次国美做到了极致。
业内专家刘步尘指出，与此前更多激励停留在高管层不同的是，国美股权激励涉及的人员之广、额度之高，是此前的家电企业无法比拟的。正值“黄光裕事件”对公司造成影响的特殊背景下，中高层管理者有可能产生动荡的情况下，且打破了业界关于有国美高层将离开的传言。股权激励制度，将提高国美各个管理层的积极性、忠诚度，同时也会规范上市公司治理结构，提高治理水平，也会让国美发展进入一个新的时期。
“贝恩资本对股权结构、治理结构的优化起到很大的作用。‘黄氏时代’的国美带有很浓厚的黄光裕个人色彩，可能导致公司的重大决策失去理性，而为贝恩增加的三名非执行董事，可能会使某些非理性的决策带有更多理性的声音。
贝恩进入和股权激励这‘两张牌’一出，意味着维稳的工作基本可以宣告结束，同时拉开了国美进一步转型发展的大幕。”刘步尘如是说。
未来走向
8月7日，香港法院已批准证监会的申请，下令冻结国美电器创始人黄光裕的资产。禁止黄光裕、其妻杜鹃及其两家控股公司处置或交易所持的价值16.6亿港元的国美电器股份。原因则是涉嫌欺诈，要求黄光裕夫妇向国美电器赔偿损失。
陈晓被黄光裕事件推上了国美董事局主席的位置后，7个月的疾风骤雨，在国美内部，陈氏精细化经营的精神内核开始清晰地显露出来。放权与分飨，把国美旧部统统变成跟他自己一样的“投资者+职业经理人”，使其全心全意地为他所用。这一招漂亮得令贝恩资本也赞叹不已。全程掌控此项投资的贝恩董事总经理竺稼与陈晓是旧识，在摩根士丹利时期就操刀过永乐电器的香港上市，对陈的好感留存至今。但跟外界一样，在深入了解国美之前，竺稼自己的印象也仅限于“国美=黄光裕”，有着常惯的担心：“我自己也接触过一些创始人很强势的企业，往往管理层就比较听话，侧重于执行。”但跟国美公司所有的副总裁、主要部门经理、大区总经理，包括一些地区的分公司的总经理沟通后，竺稼的结论是，“我对国美团队的评价是很高的”。
2009年初，确定了国美的战略转型方案后，整个国美开始收缩战线，向精细化战略转型。今年上半年，国美在全国关闭了40多家门店。与此同时，国美也不失时机地抓住“家电下乡”的好机会，积极推广家电下乡政策，以扩大销售额不断上升。
进入“职业经理人”时代的国美将更加稳健。上半年实行的战略转变，改善了与其供应商的关系。而供应商普遍也对国美目前的股权激励表示了认同的态度。毕竟，股权激励将带来更为稳定的局面，而目前的局面又是供应商所希望维持下去的。
电商公司股权激励方案篇2
自2008年以来，随着美的电器、格力电器、青岛海尔陆续在家电业开启股权激励方案，短短三年间股权激励在业内迅速升温，受到了众多大小家电企业的热捧，形成了一股发展浪潮。
“钱聚人散、钱散人聚”这句谚语，如今已成为众多家电企业稳定经营管理团队、提升销售业绩、寻求突破性发展的“绝招”。
一位广东某家电上市企业品牌部负责人在接受《中国企业报》记者采访时略有担忧地指出，“这么看来，未来一年内家电上市公司的股权激励方案将会越来越多，在业内迅速形成一种攀比之风，到底是激励还是不激励，此起彼伏的激励方案到底能否达到企业的预期目标，成为摆在众多企业股东和董事会面前的难题。”
谁是股权激励受益者
短短几年间，家电企业对经营管理团队的重视程度和激励方式正在发生重大变革。对此，浙江万里学院客座教授冯洪江指出，“在家电企业激励方式和分配机制变化的背后，则是我国家电企业正面临着新的转型扩张关口，亟待构建全新的增长方式和驱动体系。”
从最近3年实施股权激励的企业来看，tCL、海尔、苏宁、志高等均处在企业二次扩张转型的关键时期，面临着从领跑中国市场向领军全球市场的重要发展目标迈进。而St科龙则正处于企业重组整合走出低迷的腾飞前夕，不仅需要经管团队寻找多品牌运营的商业智慧，更需要在成熟的市场格局下寻找新的坐标和地位。小家电企业九阳在以“一款豆浆机打下天下”成功上市后，正面临着从豆浆机向其它小家电的多元化扩张，急需要高效运营管理团队的推动。
当年，美的正是通过股权激励建立了一支优秀的职业经理人团队，在短短几年内推动企业销售规模突破1000亿元，并向“销售两千亿元、全球白电三强”的新目标发起冲击。格力电器也正是通过股权激励，推动着以董明珠为首的团队在全球空调业不断刷新纪录。
华泰证券一位徐姓分析师告诉《中国企业报》记者，“目前来看，通过股权激励让公司中高管团队也能享受在企业快速增长发展中的业绩收获，还能够稳定和团结一批公司的经营团队，最终又通过股权激励的约束条件进一步刺激企业向新目标冲击的斗志与热情。在完善手段、明确条件的背景下，家电企业开始借助资本手段达到‘一箭多雕’目标”。
不过，在家电观察家张彦斌看来，“这一轮家电业股权激励，表面上看是经营管理团队获益，最终却是推动了企业整体的发展和业绩提升，实现了多方利益的共赢。当前，中国家电业正处在从规模向品牌、从国内向国际快速扩张和发展转型的关键期，以海尔、美的、tCL为代表的一批品牌家电企业在经历了20多年的发展沉淀后，也面临着二次创业和再度扩张的新任务，需要建立更为稳定、高效的优秀管理团队”。
来自佛山的一家电企业营销总监私下透露，“股权激励不过是通过明确企业未来目标、设定各方能接受的考核标准，将个人利益与企业利益进行捆绑式发展的一种手段。其前提是企业家要有胸怀，激励目标和考核标准要完善。”
激励门槛高低不等
日前，九阳的股权激励方案甫一公布便遭遇市场多方质疑，被指责其行权条件过低、人数过多等问题，涉嫌将上市公司利益向员工输送。一位不愿具名的家电企业人士也向《中国企业报》表示，“既然是激励，那就应该是聚焦，而不是分馍馍，每个人都有。作为一家豆浆机企业，九阳的激励对象高达246人，而tCL集团的激励对象仅有164人。九阳是通过发行新股来激励，而志高是由董事长李兴浩个人赠股来激励。这些都不得不让人对九阳实施股权激励的初衷产生质疑。”
记者看到，九阳给中高管团队设定的业绩考核条件为2011年至2013年的销售额较上年同期增长率不低于20%，但三年的净利润同比增长率分别不低于5%、6%和7%。有小家电企业人士指出，对于正处在快速发展期的小家电企业而言，20%的销售额增长目标属于中等偏小，最关键的是，利润增长目标更低，小家电的行业平均毛利率普遍在25%以上，九阳在豆浆机市场上属于大份额领先，利润率更高。
此前，苏宁电器公布的行权条件显示：2010年销售收入较2009年增长率不低于20％，且归上市公司净利润增长率不低于25％，2011—2013年期间，每年的销售收入分别较2009年复合增长率不低于20％，归属于上市公司净利润复合增长率不低于25％。
今年2月，青岛海尔公布的第二期股权激励方案的行权条件也不低：2010年较2009年的加权平均净资产收益率不低于10%，经审计净利润增长率达到或超过18%。2011—2012年期间，每年的加权平均净资产收益率较2009年不低于10%、净利润增长率达到或超过18%。
St科龙的行权业绩条件为股票期权有效期内，企业每年平均扣除非经常损益后的净利润增长率不低于20%，每年平均扣除非经常损益后的净资产收益率不低于15%，且不低于行业平均水平。
对此，张彦斌表示，“苏宁、海尔、海信、科龙均是经过20多年发展的大企业，整体规模大、综合实力强，企业的市场增长已经步入了相对稳定轨道，增长空间相对有限，但在行权条件设置上，却远远高于九阳，这说明这些企业意在通过股权激励方案，激励中高管团队创造新的成绩，为企业找到新的增长动力。”
不过，有别于上述家电企业，此前志高控股公布的股权激励方案中，并未对获得激励的高管设立业绩指标门槛。对此，志高集团董事长李兴浩则表示，“推出这一激励方案的初衷，是为了与公司员工、主要客户来共同分享公司上市和业绩增长的成果，同时帮助公司在未来三年内留住这些优秀员工。”
金手铐效果褒贬不一
不过，对于企业推出中高管股权激励行为，不少家电上市公司的市场部员工在接受《中国企业报》记者采访时却纷纷抱怨，“股权激励的都是公司中高管，这些人现在个个身价过亿元，少的也有几千万元，作为执行层面的员工收入却是老样子，一直没有大的变化。实际上，公司的业绩并不只是少数高管做出来的，还是要靠大家的力量。企业不能总是盯在几个高管身上，还要更多地实施员工普惠制。”
冯洪江则担心，目前很多企业在股权激励方案中对中高管的行权条件设置了一定的业绩和利润考核目标，一些中高管为了达到行权要求往往会在短期内采取“冒进、短期性”市场行为或投机手段，提升业绩。这些短期行为最终又会给企业的长远发展设置障碍。
电商公司股权激励方案篇3
摘要：国美电器控制权争夺事件作为我国现代商业社会的一个经典案例，对于正处在社会经济转型期的我国资本市场和上市公司具有重要的参考价值。本文通过剖析该案例中职业经理人与创始股东之间争夺控制权的动机和行为，从公司治理角度分别探讨了职业经理人与创始股东以及民营上市企业之间存在的治理困境。以期为深化对职业经理人促进公司治理发展和完善现代企业制度提供参考。
关键词：职业经理人委托民营上市企业国美电器
一、引言
20世纪90年代末以来，职业经理人积极影响上市公司治理与公司价值等，已经成为国外成熟市场国家资本市场研究的热点。西方学者对该领域的研究是以西方发达的市场环境、制度背景和完善的现代企业治理机制为基础的，然而，对于处于经济体制转型期的中国而言，这些正式制度与非正式制度都是严重缺失的。而且国内大多数研究着重于理论研究，经验研究较少，这与我国积极提倡引入职业经理人机制、促进其在公司治理中的作用以及完善现代企业制度不一致，这为研究职业经理人与创始股东之间以及职业经理人与我国民营上市企业之间的关系提供了研究背景。2010年国美电器控股有限公司股权之争引起了境内外学术界和企业界以及媒体的关注。国美电器控制权之争，牵涉到了道德判断、司法约束、公司嬗变等一系列情节，对于我国市场经济、法治社会、契约精神，以及资本市场、公司治理、职业经理人受托责任等都具有一定的参考价值。作为中国现代商业社会的一个经典案例，对于正处在社会经济转型期的我国资本市场和上市公司具有非常重要的参考意义。
二、文献回顾
（一）职业经理人与公司治理关系由于我国市场环境和制度背景与英美等成熟市场国家不同，有关人（职业经理人）行为方面的文献并不多。张春霖（1995）首先从国有企业和国有经济改革的角度探讨了初始委托人的界定和人对待道德风险的态度。道德风险的存在影响了企业对职业经理人经营控制权的约束和限制，导致职业经理人的人力资本价值严重折损（周其仁，1996）。在人力资本的定价过程中，存在着由于信息不对称而引发的逆向选择问题，这将大大影响定价的准确性，产生激励不足和激励过度，进而影响委托人和人的效用，在极端情况下甚至会造成人力资本定价“市场”的消失（吴炯、胡培、耿剑锋，2002）。有效地解决“道德风险”和“逆向选择”问题，就构成了所有权与经营权分离的企业体制所面临的核心问题，同时也是现代企业激励理论的核心。黄群慧（2000）从现代企业职业企业家的激励约束角度指出，把控制权作为企业家的激励约束因素可以动态地调整企业家的贡献与其所获得的控制权之间的对称性。刘小玄（1995）、周其仁（1997）和张维迎（1997）等相继从产权结构角度探讨了控制权作为激励手段的同时，也成为了国有企业经理们追求控制权回报的主要目标。颜剑英（2003）指出在一个公平竞争的市场中，职业经理的声誉能准确地反映他们过去履约的绩效和努力程度，这样职业晋升机制将发挥正常的激励作用。
（二）职业经理人与民营企业关系近年来国内大多数研究主要集中于探讨我国职业经理人的现状与对策，以及职业经理人与我国民营企业二者之间的关系。李蓝波（2004）、石永（2008）等分析了我国职业经理人现阶段存在的主要问题并相应地提出了发展我国职业经理人和建立健全我国职业经理人市场的对策和建议。胡晓琼（2009）从职业经理人与我国民营企业二者关系角度指出，职业经理人作为先进的企业管理制度的一部分，在世界范围内一直受到足够重视，然而在我国民营企业中，不少职业经理却遭遇着尴尬的境遇。胡延松（2010）则探讨了影响民营企业与职业经理人关系的四大原因，并认为解决民营企业与职业经理人之间的关系是民营企业制度创新的主要构成部分。家族企业与人力资本的融合，特别是职业经理融合的有效性是企业成长中至关重要的环节（储小平，2002）。
三、案例研究
（一）公司简介国美电器控股有限公司（简称国美电器）是我国领先的家用电器及消费电子产品连锁零售商，创立于1987年1月1日。公司在百慕大注册，创始股东为黄光裕。2004年6月国美电器控股有限公司（香港联交所：0493）在香港成功上市。2006年11月，国美电器成功收购曾在香港联交所主板上市的永乐电器。2009年1月黄光裕辞去国美电器董事局主席职务，原永乐电器创始人陈晓获委任为公司新董事局主席。根据香港联交所公布的国美电器2010年年报，该公司最新的股权结构如（图1）所示。
（二）事件过程回顾及分析2009年6月，国美电器向美国私募股权基金贝恩资本机构投资者（简称贝恩资本）发行了5%年息的18.04亿港元可转股债券。同年7月，国美管理层施行期权激励方案。2010年5月股东会上，大股东黄光裕担心失去对国美的控制权，以其全资子公司ShinningCrown名义在国美年度股东大会上否决了贝恩资本3名董事进入董事会的议案。但前董事局主席陈晓在董事会上推翻了大股东的表决，站到了黄光裕的“对立面”。由此，大股东对职业经理人心存芥蒂。2010年7月大股东黄光裕出价购买陈晓股权的谈判失败。考虑到国美电器在引入了贝恩资本后，董事会如使用“一般授权”增发将直接摊薄大股东在国美电器的股权比例，威胁其34%的黄金投票否决权，进而丧失国美电器的控股地位，黄光裕于2010年8月以其全资拥有的ShinningCrown公司名义要求举行临时股东大会，并动议撤销前股东大会给予董事会20%增发的一般授权以及撤销陈晓的公司执行董事及董事局主席职务等。我国《公司法》规定，凡影响到公司的存续与发展等重大事项，必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。据此，34%的持股比例被称为黄金底线，因为股东大会的诸多重大事项均需要2/3的表决权通过，34%的持股比例可以对抗2/3表决权，从而获得对重大事项否决权的关键底线。而所谓的“一般授权”，是指董事会获授权配发不超过公司周年股东大会已发行股本20%的新股份。2010年9月国美电器在香港召开临时股东大会，尽管贝恩资本“债转股”之后股权比例不足10%，远低于黄家32.47%的持股比例，但通过合纵连横其他机构投机者，贝恩资本成功地保住了陈晓的位置，并否决了大股东5项提议中的4项，但董事会的增发授权被取消。这也就意味着，陈晓留任，成为表面上的胜利者，黄光裕的股权不会有稀释风险，大股东地位得以确保。2010年11月创始股东与职业经理人双方达成了确保公司稳定及持续兴旺的《谅解备忘录》。国美电器在特别股东大会将许可的董事最高人数从11人增加至13人，分别委任大股东提名人邹晓春和黄光裕胞妹黄燕虹为执行董事和非执行董事，此举将有助于重划国美电器董事会的势力格局。良好的公司治理绝对不是排挤大股东在董事会的合理席位和权力，代表大股东的董事加入董事会，将会使公司未来的发展战略能够充分地在董事会层面建设性地讨论并在决策上达成一致。2011年3月国美电器董事会宣布陈晓辞任该公司董事局主席和执行董事等职务，同时亦宣布委任前北京大中电器有限公司创始人张大中为该公司董事局主席及非执行董事。
（三）创始股东与职业经理人在我国大多数民营上市企业，其家族化货币资本与社会化人力资本之间所代表的财富价值存在着巨大的差距。创始股东投入的原始货币资本藉由上市得到价值放大与增值，但以职业经理人为代表的人力资本价值却远远没有达到应有的价值水平。当自身人力资本的价值水平无法得到合理的体现，职业经理人等经营管理层便倾向于寻找市场制度中的各种漏洞来获取更高的收入水平，从而造成委托人与人之间的成本增加，道德风险增加。加上受到我国深厚的家族文化传统、滞后的职业经理人市场以及薄弱的法制环境等因素的影响，创始股东对大多数职业经理人始终缺乏足够的信任，对引进的职业经理人团队存在很大的顾虑，主要集中在忠诚度不足，过于注重短期利益，以及管理经验和专业水平跟不上企业的快速发展。因此，要使职业经理人长期保持对企业的忠诚和热情，减少偏离股东利益最大化目标的程度，为企业创造价值，就必须建立有效的激励机制保障。Fama（1980）曾提出，在完备市场机制假设下，隐性激励可以作为显性激励的一个不完备的替代。当职业经理人的经营业绩偏离契约，职业经理人市场竞争和声誉效应将对其行为进行约束，尽可能降低人与委托人之间的成本。实践上，对职业经理人的最佳激励应该是把显性激励与隐性激励结合起来，形成一个可以使职业经理人的效用最大化的激励组合。但当前我国市场竞争程度尚低，法制机制还不健全，公司内部治理结构也不完善，这些都导致了隐性激励机制的有效性很难得到发挥。因而，显性激励机制的合理设计便显得尤为重要了。合理的报酬机制和契约安排，将会保障职业经理人对剩余索取权的部分拥有，并充分体现其人力资本价值，最终使得职业经理人的显性收入与企业利润最大化的目标尽可能一致。股权激励机制作为一种能够有效改善企业委托关系，实现激励相容，解决经营管理层激励约束问题的方法具有十分重要的意义。从资本的角度来看，管理、人力、技术、创新都是企业发展中不可或缺的资本，职业经理人甚至员工都贡献了这些投入，随着企业走得越远，原始货币资本的作用会递减，创始股东不可能凭原始的资本永远不与职业经理人分享股权。根据表（1）的结果可以发现，2005年我国a股上市民营企业中仅有1家企业（福建新大陆电脑股份有限公司）公布了期权激励方案，从2006年至2009年，公布实施期权激励方案企业的比例均低于10%，除了2008年达到9.57%最高水平之外，其余年度都介乎3%至4%区间，这表明在我国民营上市企业中，对职业经理人等高级管理层实施期权激励的措施尚在初级阶段，并未得到广泛地运用。在本案例中，国美电器于2009年下半年首次推出的期权激励方案，覆盖了分公司总经理、大区总经理以及集团总部各中心总监、副总监以上级别共105人，陈晓等11名高管获股票期权占全部发放股份的32%。该方案为管理层团队努力带领国美电器尽快走出全球金融危机的难关，健康高效地发展，带来了巨大的积极影响。
围绕着上市企业的全体股东利益，创始股东与职业经理人之间如何平衡双方的权利和利益，以确保企业不会因为内部争夺控制权而引致企业经营管理效益下降和竞争对手渔翁得利，是双方寻求解决争端的出发点和关键。在整个国美电器控制权争夺事件过程中，前董事局主席陈晓违背创始股东黄光裕的信托责任，意图通过增发来稀释创始股东的股份并让其出局的做法让公众对职业经理人的职业道德产生了怀疑。在现代公司治理结构中，根据委托机制，委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人进行管理和处置，信托关系一旦成立，受托人便对委托人负有信托责任。在这次事件中，职业经理人之所以成为公众指责的对象，主要是公众基于传统的道德进行批判，从传统伦理的角度认为职业经理人违反了职业经理人伦理，背叛了大股东的信托并窃取上市企业的财富。从个人道德方面来讲，陈晓似乎有负于黄光裕的信任，并有争权夺利的嫌疑。但从投资者角度和商业社会而言，陈晓及其团队所做的都是在商业规则之内。首先，作为一间上市公司，其管理层必须对董事会负责，而董事会则要对股东大会负责。董事局主席职位由全体股东选择，就应该对全体股东负责，而不仅仅只对大股东负责。因此，从公司治理角度来看，陈晓不仅仅也不应该只对大股东黄光裕个人负责。其次，在上市公司中并非所有股东的利益都是一致的，重要决策必须通过股东大会民主投票方式解决，并尊重与维护多数股东的决定和利益。大股东与其他少数股东拥有同等维护自己利益的权利。最后，在市场经济体制下，股权博弈的本质是利益之争，只要是在商业规则和公司章程的范围之内进行博弈，就无关乎道德问题，更不能以道德或行政手段去干涉参与者合法的利益博弈，且最终应该在公司股东大会或董事会层面上得到有效解决。根据国内外文献分析不难看出，黄光裕方面选择有过企业家经历的张大中取代陈晓担任国美电器董事局主席，主要基于人不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择“两方面考虑。由于我国当前有关保护私有财产的立法比较滞后，加上受到深厚的家族传统文化的影响，两权分离的公司治理背景下，多半家族化民营上市企业对非家族成员的职业经理人信任普遍不足。一般而言，职业经理人把企业当作工作，更加关心涨薪升职，并且还可能利用信息不对称使其自身利益最大化而偏离企业的福利目标。相比而言，有过企业家经历的张大中倾向于把企业看成事业。总之，道德风险和逆向选择问题的存在，会使得创始股东在引入优秀的职业经理人的同时，又保持着对职业经理人的间接监督，最终的控制权并不真正转移至职业经理人手上。因此，张大中虽然取代陈晓担任董事局主席，但董事会的格局还是掌控在创始股东黄光裕之内。
（四）我国民营上市企业与职业经理人经过多年发展我国民营企业已成为了国民经济的重要组成部分。随着企业规模日益壮大，出于筹集资金、提高市场地位和知名度以及赢取客户和供应商信赖等方面的考虑，大多数家族制为主的民营企业，藉由上市途径变成了公众公司。如表（2）所示，在2003年至2009年期间，我国a股主板上市的民营企业占沪深a股上市企业的比例呈逐年上升的趋势。截至2009年底，a股上市民营企业数目达到了710家，占所有a股上市企业的比重为42%。
我国民营上市企业在逐步走向股权分散化和建立委托关系的过程中，尽管在公司治理上取得了较大进步，但离建立真正的现代企业制度还有很长的距离。1993年中共十四届三中全会作出《关于建立社会主义市场经济体制的决定》，提出建立现代企业制度。而股份公司正是典型的现代企业。以所有权、法人产权、经营权三权分立为特征的制度安排形成了现代公司治理结构的基本框架，同时也是现代企业制度的核心内容。董事会在保留企业法人产权的前提下，将日常经营权让渡给经理层。管理学家钱德勒认为，当一个企业的高层和中层皆为领取薪酬的经理层所控制的时候，便可恰当地称之为现代企业。由此，我国民营上市企业在完善公司治理结构、建立现代企业制度的过程中所面临的一系列问题的根本则在于所有权与控制权的分离，即“谁对企业负责”和“谁来执掌企业”。公司治理的根本在于权力的制约与平衡，同时公司治理的未来在于协调创始股东、职业经理人、员工、社会以及自然环境等相关利益者的关系。在国美电器控制权争夺案例中，上市后的国美电器已经不再是一家由黄光裕个人创造的家族企业，而是一家公众公司，里面还有很多其他的利益相关者，如投资者、债权人、职业经理人和员工等。民营企业创始股东必须清楚地认识到，家族企业一旦经由上市变成公众公司，除了获得更多的融资途径之外，也意味着创始股东放弃了对企业的绝对控制，企业成为了创始股东所创立但又日益独立于创始股东的实体，未来职业经理人与机构投资者等的介入将不可避免，股权多元化也将成为趋势。那么，如何有效地处理企业创始股东与职业经理人之间，职业经理人与机构投资者之间以及创始股东与机构投资者之间的利益冲突，将是我国民营上市企业在公司治理上遇到的棘手难题。首先，从公司治理角度而言，公司需要完善周全的制度，以保障创始股东权益在一定范围内不受侵害。在国美电器控制权争夺案例中，国美电器董事会拥有20%增发股份的“一般授权”，即可以绕过股东大会而增发上限为20%的新股，这必然难以保障创始股东的权益。其次，在引进机构投资者时，需要对企业的需求以及机构投资者的诉求有清醒的认识。在本案例中，机构投资者贝恩资本尽管持有的国美股权不足10%，却在“9.28”临时股东大会前足以控制整个董事会。最后，对于职业经理人，需要在合理激励和适当防范之间把握好尺度，力图创建一种授权、制衡和激励相结合的治理模式，避免出现控制权争夺冲突。在该案例中，国美电器注册于英属小岛，在香港上市，因此控制权争夺事件发生在高度发达的香港资本市场，而并非我国内地的资本市场。香港作为国际公认的金融中心，拥有众多内地企业及跨国企业在联交所上市集资。与内地相比而言，香港没有外汇管制，资金流动不受限制，而且港府廉洁高效，以英国普通法为基础的香港法律体制也较为健全，还拥有完善的符合国际标准的监管架构。因此，创始股东与职业经理人之间争夺控制权事件过程，都是在法律和规则的框架内进行的，所有关乎企业未来发展的重要决策都是在股东大会和董事会层面上进行博弈，政府并没有予以行政干预，中小股东在香港法律和市场规则下可以做出独立的取舍。在我国当前公司治理的法制环境背景下，国美电器控制权争夺事件无疑给了我国上市企业，尤其是民营上市企业，更多的启示和参考价值。中共十四大把建立社会主义市场经济体制作为经济体制改革的目标，就是要求我国企业逐步开展和深化现代企业制度革命，重视、了解和遵守市场经济规则。上市企业的治理和运营必须符合市场经济的商业规则，商业利益的博弈必须充分运用资本市场的规则依法进行。但是在现实当中，我国大部分上市企业，包括民营上市企业在内，都习惯以潜规则进行内部交易，甚至发生违背法律和公司章程的事情。当监管法制不健全的时候，控制权就成为了获取剩余索取权的有力保障和有效手段。因此，没有良好的法制环境和清晰的商业规则，我国民营上市企业向现代企业制度有效转型的过程中将会遇到不少的挑战。
四、结论
国美电器控制权争夺事件的发生，给正处于社会经济转型期的我国资本市场和上市公司带来了巨大的参考价值。我国民营上市企业的治理问题并不是简单地通过股权结构和董事会人事安排的调整就能够消除的。职业经理人与创始股东之间的控制权争夺和商业利益博弈让我国职业经理人群体面临着诚信的危机，引发了我国民营上市企业对职业经理人的警惕和不信任。同时，这也对具有家族利益色彩的民营企业向公众公司的转型造成了十分不利的后果，以及民间的并购和重组活动或会受影响。因此，我国上市企业的治理改革不仅需要制度的保障，同时也要求观念的革新。首先，在企业内部建立有效的治理机制使得股东大会、董事会和监事会发挥相应的作用，以及建立职业经理人的激励机制，减少职业经理人不以股东利益最大化为目标的道德风险和逆向选择问题。其次，在企业外部建立良好的信用系统和制度环境，提高市场参与主体之间信息的透明度，发挥资本市场、产品市场和控制权市场有效的约束作用。最后，以家族制为主的民营上市企业在引入职业经理人的过程中，必须改变随意化决策和个人化管理的惯性，构造创始股东与职业经理人团队之间良好的信任关系与协作关系。一旦有利益冲突发生，都必须在法律框架和商业规则内进行博弈，了解和遵守商业规则。
参考文献：
［1］［美］小艾尔弗雷德.D.钱德勒：《看得见的手——美国企业的管理革命》，商务印书馆1987年版。
［2］储小平：《职业经理与家族企业的成长》，《管理世界》2002年第4期。
［3］储小平、李怀祖：《信任与家族企业的成长》，《管理世界》2003年第6期。
［4］黄群慧：《控制权作为企业家的激励约束因素：理论分析及现实解释意义》，《经济研究》2000年第1期。
［5］胡延松：《民营企业与职业经理人关系研究》，《河南社会科学》2010年第9期。
［6］焦斌龙：《中国的经理革命——企业家的政治经济学分析》，《经济科学出版社》2003年第1期。
［7］李蓝波：《职业经理人面临的问题与对策选择》，《管理世界》2004年第5期。
［8］李新春：《经理人市场失灵与家族企业治理》，《管理世界》2003年第4期。
［9］刘小玄：《国有企业与非国有企业的产权结构及其对效率的影响》，《经济研究》1995年第7期。
［10］卢现祥：《外国“道德风险”理论》，《经济学动态》1996年第8期。
［11］邱显平：《构建经理市场体系的思考》，《江西社会科学》2001年第1期。
［12］芮明杰、赵春明：《外部经理市场对国有企业的影响及对策》，《中国工业经济》1997年第2期。
［13］王彩萍：《机构投资者与公司治理关系研究》，经济科学出版社2007年第8期。
［14］吴炯、胡培、耿剑锋：《人力资本定价的逆向选择问题研究》，《中国工业经济》2002年第4期。
［15］徐林：《中国职业经理人市场的理论与实证研究》，浙江大学出版社2006年版。
电商公司股权激励方案篇4
一、我国股权激励相关政策
2006年1月1日起证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》开始施行，该办法是上市公司推进股权激励的首个规范，为上市公司股权激励方案设计提供了政策指引。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布，我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道，对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确，为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关政策法规，进行了汇总。具体股权激励政策如表1所示。
二、我国上市公司股权激励方案现状
本文以2006年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施为背景，利用国泰安的CSmaR数据库，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布过股权激励方案的上市公司的资料，对其激励方案进行查阅分析，总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下：
（一）股权激励的模式主要是股票期权目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类：一类是股票期权，一类是限制性股票，还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家选择了股票期权模式，占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%，另有33家选择限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。
（二）定向增发成首选股票来源《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份；回购本公司股份；法律、行政法规允许的其他方式。《股权激励有关事项备忘录2号》对股份来源明确规定为，股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经证监会备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》规定，即必须在一年内将回购股份授予激励对象。
从笔者搜集的样本情况来看，上市公司实施股权激励在股票来源选择上，采用定向增发的有146家，占总样本的86%，是股权激励股票来源的首选，采用二级市场回购和大股东转让分别只占8%和6%，2008年以后大股东转让退出了历史舞台。
（三）激励对象主要是公司高管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
尽管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上，股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSmaR数据库股权激励的上市公司样本分析，上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大，管理层激励所占的比例从1.5％～100％，而核心技术人员所占的比例从0～98.5％。高管权益比例占57%，而核心技术业务人员的权益比例占37%。
（四）行权条件指标单一《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值（eVa）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定：公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。此外，鼓励公司同时采用下列指标：（1）市值指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；（2）行业比较指标：如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司，对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理，具体情况如下表2所示。
从表2可以看出，我国上市公司股权激励方案当中，行权条件指标多以净利润（增长率）与净资产收益率这两个指标为主。eVa、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。
（五）激励有效期限长的股权激励方案不多《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。
根据CSmaR数据库相关的数据计算，我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年，具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的，激励期限长的不多。
三、我国上市公司股权激励方案存在的问题
（一）股权激励方案有“择机”之嫌笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况，研究发现，上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定，行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现，在沪深300指数最高的时期（2007年三季度），几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排，有择机推出的机会主义之嫌。
（二）股权激励方案行权收益过大根据笔者的数据统计，自上市公司2006年以来，到目前为止，已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、限制期或锁定期，计算出限制或锁定期结束日，再查询限制或锁定期结束日股价，然后将其与授予价进行比较，得出股权激励每股收益，再乘以授予权益总数，即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为：股权激励对象获得的行权收益=（限制或锁定期结束时股价-授予价）×授予权益总数。我国沪深a股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。
从18家已经完成期权激励的公司看，在不考虑除权和分红的情况下，每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管，可谓是公司高管的“盛宴”。
（三）激励方案缺乏长期效应目前，我国上市公司的激励方案中，股权授予数量基本达到上市公司股权激励政策要求的授予数量的上限，因此，股权激励带有一次性的特点。而且，实行股权激励的公司实施股权激励更多地被人认为是过去的经营成果分享，而不是为了公司的未来的长远发展而采取的一项激励措施。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限，基本设计思路是不违规为基准，与规范要求的最低水平持平，激励方案缺乏长期效应。
四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策
（一）强化约束机制要大力加强上市公司高管层的约束机制，一方面，要强化信息披露，严格会计审计制度；另一方面，通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构，提高董事会的独立性和有效性，发挥内部和外部的监督作用，才能充分发挥投权激励的作用。
（二）建立健全经理人选拔、评价机制股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制，才能真正地引起他们的紧迫感，才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动，其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为，也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。
（三）营造健康的市场环境股权激励发挥作用必须具备三个条件：一是健全的股票市场，股票市场健康有效地运行，可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关，从而减少评价股权激励效果的噪音；二是竞争的商品市场，竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关，经营状况反映企业经营能力；三是规范的会计市场，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观地发挥鉴证职能。
参考文献：
［1］吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］宁向东：《公司治理理论》，中国发展出版社2005年第1期。
电商公司股权激励方案篇5
关键词：股票期权 公司治理 激励 障碍 建议
股票期权(stock饰tion)是公司授予经营者可以在约定期限内(一般5至10年)以某一预先确定价格购买一定数量本公司股票的权利。它作为一种激励机制具有激励的长期性、有效性和激励对象的有限性和操作过程的复杂性等特点。股票期权的核心理念是将经营者拉人所有者阵营，并以此产生激励作用。从个人对待风险的态度看，企业经营者可分为风险规避型、风险中立型和风险偏好型，前者趋向保守和稳定，后者则富于创新和冒险。股票期权是最适合后者的薪酬激励方式，像美国微软、思科、戴尔等公司在创业初期的工资支付时由于缺乏现金而代之以给员工支付很高的股票期权。凭借股票期权和20世纪80,90年代美国证券市场的续走牛，使微软公司创造出上千个百万富翁。尽管近两年随着美国安然、世通等大公司财务丑闻案的频频暴露，导致美国股市自2000年3月从高峰跌落至今已经足足有39个月，道一琼斯指数下跌40%左右，纳斯达克股票综合指数更是下落超过70%。大部分高科技股股价一落千丈，全盛时期授予经营者的股票期权不再值钱，股票期权正经受严峻挑战。但股市的下挫并未动摇股票期权的价值根基，它仍被美国公司称为“发展百年老店不可或缺的一种激励方式。当前美国研究股票期权的侧重点在于怎样加强股票期权的负向激励，即成熟的般票期权应当在股市下跌时也能发挥激励作用以保护经营者的利益。由于我国实施股票期权刚刚起步，尚处于探索如何正确、合理和有效地实施这一激励手段的阶段。本文正是在这种背景下，试从公司治理角度分析我国国有企业特别是国有控殷上市公司实施股票期权面临的障碍，并提出如何排除这些障碍以进一步完善我国公司治理结构，使股票期权激励作用能够得到有效发挥的若干建议。
一、实施股票期权对国企公司治理的意义
1.有利于解决国企公司投资主体缺位所带来的监督弱化问题。国企公司从产权上讲，本质上属于全体国民所有，而全体国民是一个整体概念，不可能做到事实上的人人直接所有。因此，市场经济客观上要求存在作为股东的国有资产管理部门与国企经营者之间的委托一关系。在没有长期激励机制的情况下，这种“委托一”模式能否有效，完全取决于人本身是否首先是一个“道德人”，即在“人性本善”的前提下能够自觉地代表股东的利益。但事实上，多数人首先是一个“经济人”，当个人利益与股东利益发生冲突时，经营者很可能放弃股东利益而谋取个人利益。这就是为什么国有企业会出现“59岁现象”、，’穷庙富方丈现象”的原因。实施股票期权，建立桩产权映系为纽带的激励和约束机制，就能够使经营者和股东利益尽可能保持一致，从而促使经营者更加重视国有资产的保值与增值。
2.有利于克服传统薪酬制度弊病所带来的激励不足问题。国有企业传统薪酬制度实行以工资加奖金的单一薪酬发放方式存在“三多三少”(精神激励多、物质激励少;短期激励多、长期激励少;灰色收人多、合法收入少)的弊病。一些掌控上亿元国企资产、每年创造上千万元利润的经营者，报酬却很低，贡献与收人严重不符。据2000年国有企业经营者问卷调查表明:影响企业经营者发挥作用的因素很多，其中选择“激励不足”的比例最高，占51.9%。另据2001年中国企业家调查系统调查结果显示:50%多的国有企业经营者年收人在2万元以下，仅有0.2%在50万元以上。满足经营者物质需要并激励经营者长期积极努力工作的有效途径之一，就是给他一定的股票期权，使经营者利益与企业利益紧密结合，在企业的长期发展和不断壮大中满足其成就需要。
3.有利于国有企业更好地留住人才和吸引人才。我国国有企业如何激励并留住人才?是一个长期关注的问题。随着改革的深人和委托一理论、风险理论和人力资本理论的引人，特别是在经济全球化的背景下，过去长期被忽视的对国企经营者人力资本的经济激励问题将日益受重视。而现行的经济激励手段，使得国有企业蕴藏着严重的人才危机。据前纽约市职业劳工局局长张令瑜女士介绍，美国电话电报公司一次就从中国挖走了3600名软件人才。得人才者得天下，一个国家如此，一个企业亦如此。企业要发展，人才是关键，企业的竟争就是人才的竞争。从这
个意义上说，实施股票期权体现了企业的人才竞争战略，它的成功与否将直接关系到影响企业核心竞争力的人才问题。
4.有利于促进职业经理队伍的建立。职业经理的才能，是通过自信、意志力、敬业精神、创新精神及对潜在的盈利商机的敏感和直觉素质表现出来的。这种能力是一种稀缺资源、是一种十分宝贵的人力资本。而股票期权作为一种有效的激励机制，一方面，可以激励企业经营者充分发挥其技术、管理和经营才能;另一方面，又能力促他们通过不断学习、不断创新和不断努力来加大自身“人力资本”的“投人”，提高自己的综合素质，以增强其“能量”，从而促进企业职业经理人员队伍的成长、成熟及相应职业经理市场的建立。
5.有利于正确衡量经营者的经营业绩。股票期权是由证券市场对企业经营者业绩的度量作用引申出来的。经营者的业绩考核问题历来是企业一个难以解决的问题，他们的实际业绩即使运用一整套繁琐的指标也很难准确地加以度量。然而一个有效的股票市场，却可以通过能够反映公司基本状况的股票价格的升降折射出经营者工作的努力程度及企业的经营业绩。股票期权曾被称为“自公司制之后企业改革的第二次革命”，“是一种可用并且很好用的公司治理激励机制”。
二、国企公司实施股票期权面临的障碍
我国的股票期权试点早于1993年在深圳万科股份有限公司开始(或许这只是最先报道出来的案例)，然后，上海仪电控股公司(1997年)、天津泰达股份(1998年)也进行了实施股票期权的探索，北京和武汉(1999年)有关部门也相继出台对国有企业经营者实施股期激励试点的指导意见。部分国有控股上市公司如上海贝岭、中兴通讯、武汉中商、三毛派神、长源电力和亚泰集团等也先后推行股权激励制度。但这些较早进行股票期权试点的企业，其实施效果并不理想，究其原因是多方面的。从公司治理的角度看，当前国企公司实施股票期权所面临的障碍主要有:
1.从公司内部机制看—非规范的公司治理结构不利于股票期权的实施
股票期权的实施必须以规范的公司治理结构为基础，而规范的公司治理结构的核心在于股权结构的合理。只有合理的股权结构才能保证股东之间的相互制衡。而我国当前的国有公司的股权结构中，国有股占比重过大(深、沪两市的国有控股上市公司的国有股比重多数在40%以上，个别公司高达70%以上)。国有股比重过大容易出现“内部人控制”现象，具体表现为:股东大会职能弱化;董事会成员基本上由国有股股东提出的候选人担任;独立董事“不管事”;监事会形同虚设。非规范的公司治理结构必然造成治理行为的紊乱，其结果是:股东会、董事会、监事会和经理人不能相互制衡，甚至有些国有公司的董事长和总经理由同一个人担任。在这种情形下推行股票期权，会导致股票期权授予主体和授予对象合一、业绩考核指标“自我”确定、“自我”考核和“自我”激励等弊端的发生。
2.从公司经营者选拔机制看—行政任命制使股票期权激励效果的长期性难以实现
2000年国企经营者问卷调查显示:经营者由政府主管部门任命的占73.47%，由董事会任命的占20.14%;从企业经营者的用人权看，企业经营者有权任命副职领导的占29.2%，无权的占70.85%tb}。政府部门对国企经营者的任命和解职因受多种因素影响而导致经营者变更频率加快，总经理任职多数不超过5年，而股票期权的行权期一般需要5一10年甚至更长时间。因此，股票期权激励的长期性与公司经营者任期的短期性发生冲突。一旦出现冲突，经营者一般会无条件地服从行政任命，迫使股票期权实施的中断。
3.从公司经营目标看—国企经营目标多元性使对经营者业绩难以考核而不利股票期权的实施
实施股票期权的主要内容包括召集股东大会批准奖励方案、确定奖励对象、设立经营业绩考核指标、考核经营者业绩、确定奖励额度、股票期权的授予和行权期的确定，等等。其中最困难的一项就是如何考核经营者的业绩。国外通常的考核指标是商业目标，而并不看重社会目标。而我国国有企业的经营目标是多元性的，既有商业目标，更有政治和社会发展目标。这种多元性的经营目标必然导致对国企经营者业绩考核的复杂性。
4.从公司经营资产(产业结构)看—传统的夕阳产业不适宜股票期权的实施
发达国家的经验表明
，适宜实施股票期权的企业一般是高新技术产业，股票期权对传统产业的激励作用不大。1999年美国最大的100家大公司的79%对经营者实施股票期权激励，这些公司多数是从事电子、通讯、医药、网络和软件等高新技术产业图。而我国国有企业大多属于夕阳产业。截至2002年底止，广西的19家上市公司中，国有控股上市公司16家(第一大股东为国家股的5家、国有法人股的11家)，其中只有4家(银河科技、广西斯壮、北生药业、桂林集琦)属于高新技术产业，其余从事制糖、化工、电力和百货等传统产业。单一的传统产业发展前景暗淡，即便企业的经营者有较强的经营能力，公司未来的盈利水平也难有较大提高。股票价格长期处在较低价位且长时间上涨不大。这样，股票期权就很难发挥激励作用。
5.从公司外部环境看—目前股票市场的弱效性和相关法规的缺乏使股票期权难以有效实施 发达国家企业实施股票期权激励的前提是股票市场上挂牌交易的公司股价能够有效地反映公司的赢利能力。这在西方较为成熟的股票市场是基本能够做到的(当然有时也会存在泡沫成分)。目前趋于一致的观点是我国的股票市场是一个弱效市场，市场的投机性较强。公司股价高低较多地受非业绩因素影响，如是否有主力资金关注等。股票市场不能准确地反映公司业绩，而股票期权的最终收益体现为行权价与行权日市场价格之间的差价。由于股票市场失真较为严重，因此给如何确定行权价带来了困难，从而弱化了股票期权应有的激励作用。
我国至今没有一部类似美国《国内税务法则》的国家法律涉及股票期权的基本构架与实施细则，也缺乏类似美国《证券交易法》中关于股票期权行权与交易的法律条款。因此，目前在实施股票期权方面虽然有许多政策方面的支持，但法律规定却是空白。而现行的法律法规对股票的来源和流通设置了重重障碍，譬如:实施股票期权首先是公司要掌握一定数量的股票，西方国家通常的做法是公司发行时预留一部分股票或可以从证券市场上回购股票，而我国《公司法》第83条规定:“以募集方式设立股份有限公司的，发起人认购的股份不得少于公司股份总量的3596，其余应向社会公开募集。”这就决定了预留部分股票来实施股票期权是不可能的。《公司法》第149条规定:“公司不得收购本公司的股票。”可见上市公司回购本公司股票是我国法律明令禁止的。此外，完整的股票期权方案应包括行权后的股票流通。只有允许流通，才能使股票期权的激励价值得以兑现。否则，持股人只能实现“纸上富贵”。《公司法》第147条规定:“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期内不得转让。”这一规定使股票期权的激励效果大打折扣。
三、完善国企公司治理以利股票期权实施的几点建议
1.树立正确的指导思想。从完善公司治理，提高企业竞争力出发，实施股票期权激励确属必要。但当前股票市场、经营者选择机制、约束机制以及证券法规等方面还存在许多障碍，不是所有的国有公司都具备实施股票期权的充分条件。因此，应从实际出发，借鉴发达国家的经验，采取试点方式，选择一些条件较好的国有控股上市公司(特别是高科技公司)进行试点，并在试点中不断完善公司治理，构建具有中国特色的公司治理结构和股票期权激励机制。
2.完善公司内部治理结构。关键是优化公司股权结构。股权结构是公司治理的基础，两者之间存在着密切关系，只有合理的股权结构，才能有效克服“内部人控制下的一股独大”。目前，可考虑从以下几个途径优化国有控股上市公司的股权结构:国有股回购;增发流通股，提高流通股比例;国有股转让、置换;法人交叉持股;经营者持股，等等。同时，要明确股东会、董事会、监事会和经营层的职责，形成各负其责、协调运转和有效制衡的公司内部治理结构。股票期权是公司所有者用以激励经营者努力工作的手段，因此，它必须掌握在所有者及其信任托管者手中。要克服经营者业绩考核“自我”进行、薪酬“自我”确定等弊端发生。
3.建立职业经理市场。废除行政任命企业经理制，推行市场招聘制。目前的困难在于我国职业经理市场落后，究其原因还是国有股“一股独大’，所致。由于国有股控股，公司经理的选择主要是行政任命，这样职业经理市场对公司在职经理没有构成威胁。因此，职业经理市场要真正发挥作用，就必须改变国家股“一股独大”的局面，把经理人员交由市场选拔和淘汰。没有职业经理市场竞争机制的导人，股票期权就缺乏激发经理人员努力工作的动力。建立职业经理市场要注意:一在筹建经理市场时要严格定位于中介机构，减少行政管理色彩;二在建立和规范职业经理市场过程中，要
十分重视信誉机制的建立。这就要求对进人市场的每一位经理人员建立起全面、真实、连续和公开的业绩档案记录。
4.建立科学的考评体系和提高国有资产的科技含量。股票期权的实施要建立在一个完整、科学的考评体系上。考核公司业绩时应突出其商业目标，即重点考核公司的每股收益或净资产增加多少。同时，国有公司要加大资产重组的力度，适时注人优质资产，积极进行产业结构调整。逐步从单一的传统产业转向高新技术产业，以增强自身的盈利能力。只有这样，公司的股票才可以赢得投资者的长线关注，随着公司股票价格的攀升，股票期权的激励作用才能有效发挥。
电商公司股权激励方案篇6
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
电商公司股权激励方案篇7
[关键词]金融危机；股权激励
2006年中国股权激励相关法规的相继出台和2007年股市的繁荣促使众多中国公司纷纷试水股权激励，而2008年股市的跳水和金融危机下的经济环境恶化又给了这些刚刚尝试股权激励的公司一个沉重的打击。
一、目前上市公司实现股权激励方案面临的情况
1 全球金融危机的负面影响
2007，2008年正是全球金融危机时期，整个世界经济环境恶劣，很多企业都受到严重的波及，绩效都受到负面影响。不少企业在人力资源方面不仅没有采取有效激励措施，反而精简人员或者降薪，在这样的情境下股权激励对绩效产生的促进作用可能无法显现。
2 在模式选择上，我国上市公司股权激励形式较为单一。资本市场的持续下跌使诸多国内上市公司的长期激励计划，特别是“期权计划”陷入尴尬境地。
根据wind系统数据统计，截至2009年4月9日，a股上市公司中使用股票期权作为长期激励工具的公司共有104家(其中包括5家复合方式)，其中102家有效统计样本中，有56家的股票期权已经处于“潜水”状态(即股票价格低于行权价格)，公司期权目前已没有内在价值。一些公司不得不停止实施“潜水期权”，而资本市场的不确定性和期权对股市的高度依赖，使很多人开始对这一方式持怀疑态度，并倾向于后期寻找对市场依赖较小的长期激励方式。
“潜水期权”大批涌现。据wind系统数据统计，56家上市公司出现“潜水期权”，这和2009年1月份相比，当时近80％的上市公司期权处于“潜水”状态。这里对潜水期权的统计，针对的是所有已经公告期权计划的a股上市公司，但公告并不意味着实施。已经实施且采用股票期权的32家公司(其中包含4家复合方式)中，有14家公司的股票期权处于潜水状态，也就是说采用股票期权的a股上市公司中，有42家公司的股票期权还没有授予就已经“潜水”。造成“潜水期权”原因：
第一、当前a股上市公司股权激励方案审批时间相对较长。
由于目前中国企业的治理和市场都不成熟，因此政府在审批时比较谨慎，期权激励方案从方案初步形成到最终获得股东大会通过需要经历较长时间，很多上市公司是在2008年上半年股价已接近历史最高点时公告的期权激励计划，因而导致企业激励成本较高。2006年中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司期权的行权价格按照董事会公告日前一个交易日收盘价和前30个交易日收盘平均价孰高的原则确定，在股市持续下跌的情况下，不少股价跌破期权行权价的上市公司在推出激励方案时，股价已经经历过了深幅调整。
第二、大部分期权激励计划是一次性授予的计划，从绩效设定和行权价设定上，部分公司不能很好的规避短期的剧烈波动和风险。
第三、当前国内上市公司高管薪酬与公司业绩相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分来自于在市场上升时期设计的长期激励计划，这些计划往往在设计上存在一定缺陷，并且没有很好地处理管理层的利益和公司长远利益的关系。
第四、公司在进行方案设计时没有慎重考虑自身的特点和激励目的。方案设计有时就直接复制别的公司的做法，因为政策紧，做方案时的首要原则是先通过再说，以先做一期是一期为指导思想。
第五、公司在进行方案设计时未能有效地与公司的战略目标和经营情况挂钩。在确定每批期权的有效长度时也没有充分考虑经济周期和可能的股价波动，有的企业还忽视了股权激励的财务影响，导致在一定程度上不能完全实现长期激励的初衷。
3 盲目模仿大公司
一些成长性高、未来预期好，但规模小的中小型上市公司，参照一些行业领先企业的激励方案，却不根据自身实际情况，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬过来，最后出现了严重问题。激励应该从战略出发，为战略和愿景的实现服务，考虑企业规模、成长周期等情况，制定合适的股权激励计划。普华永道就长期激励进行的调查显示，约30％制定了长期激励的受访企业在授予长期激励的时候没有进行任何估值，13％的企业确定授予个人的数量是考虑与其薪酬水平的关系。这样无法正确体现长期激励的价值，可能会造成长期激励对财务报表的巨大冲击，而且使得高管人员的总体薪酬严重背离公司的薪酬战略。调查还显示，约70％的受访企业将长期激励的等待期设定为1年以内，并且指标设定侧重单一年度的静态指标，使高管更注重公司的短期业绩，而非长期。
4 激励力度有限
股权激励的力度和公司的内部运作密切相关。我国上市公司治理机制尚不健全，内部人控制现象严重。虽然公司高管名义收人水平不高，但隐性控制权收益相对较高，往往存在着经理人转移股东财富，损害股东利益现象。在这种公司运作不规范的情况下，即使授予公司高管部分股权，但是经营者持股占上市公司总股本的比例太低，无法将高管利益与股东利益紧密联系，薪酬结构中股票期权所占比重较小，带来的激励作用不大，公司高管仍然有动力去损害公司的利益，如增加自己的在职消费，获取额外的个人好处，甚至将公司的财产和收益据为己有。
5 监管层对股权激励严格控制
由证监会上市公司监管部，以《备忘录》形式呈现的“三道金牌”后，对股权激励进程产生重大影响，因与该规则相抵触，数十家上市公司的股权激励方案或调整或干脆中止。“三道金牌”对股权激励的规范并不仅限于此。事实上，“三道金牌”2008年发出后，与其相冲突需进行调整或不得不中止的情况频频发生。
长电科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“对监事进行激励”及“激励预留股份过多”的问题，特变电工(600089.SH)、美的电器(000527.SZ)的方案，则违背“股权激励应该与增发等重大事项间隔至少30天”相关规定。
《股权激励有关事项备忘录3号》提出，股权激励计划备案过程中，上市公司不可随意提出修改行权价格或激励方式。中集集团(000039.SZ)、宝钢股份(600019.SH)等，在无法更改股权激励计划行权价格的情况下，均宣布终止股权激励计划。无奈之下，另觅它途变相股权激励开始滋生。长电科技，南京医药(600713.SH)实行的奖励基金计划就是途径之一。长电科技股权激励计划在受到备忘录的规范中止后，原来并行的“现金奖励基金计划”成为唯一的激励方式。
上述券商高层表示，这相当于公司发现金，让高管以个人名义买股票，其激励效果大打折扣。
有些上市公司正酝酿采取由大股东出面给高管股权回避监管，雪莱特(002076.SZ)式的争端却可能成为以该方式激励股东永远的痛。2002年，雪莱特大股东柴国生自愿将名下若干股份，无偿赠送给时任公司副总经理李正辉，双方同时约定李正辉自2003年1月1日起至少要在公司服务满5年，若中途退出则将收回这部分股权。但随后双方矛盾骤起，522万股激励股权归属问题遂起纠纷。此案是中国上市公司股权激励第一案。由于李正辉离职时距离约定的时间2003年1月1日不满5年。因此最高院判定他返还3.8％股份中的一小部分，即李正辉应退还柴国生雪莱特公司股份348259股。
6 股权激励个税明确征收方式对股权激励方案的影响
2005年、2006年财政部、国家税务总局先后下发了《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》以及《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》，两通知针对的主要是股票期权的个税问题。2009年1月，财政部、国家税务总局下发了《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》。2009年9月2日公布的最新通知则明确了这两种股权激励方式的纳税事项。
通知明确了股票增值权和限制性股票两种股权激励形式的应纳税所得额确定、计算等事项的操作方法。例如：
个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。股票增值权被授权人获取的收益，是由上市公司根据授权日与行权日股票差价乘以被授权股数，直接向被授权人支付的现金。上市公司应于向股票增值权被授权人兑现时依法扣缴其个税。
限制性股票应纳税所得额的确定，原则上应在限制性股票所有权归属于被激励对象时确认其限制性股票所得的应纳税所得额。即，上市公司实施限制性股票计划时，应以被激励对象限制性股票在中国证券登记结算公司(境外为证券登记托管机构)进行股票登记日期的股票市价和本批次解禁股票当日市价的平均价格乘以本批次解禁股票份数，减去被激励对象本批次解禁股份数所对应的为获取限制性股票实际支付资金数额，其差额为应纳税所得额。
二 相关政策还存在有待进一步明确问题的思考：
1 潜水期权的处理：受到全球经济环境的影响，近期市场上存在不少尚未行使的潜水期权(即股价跌破行权价)，对于这部分期权以及相关股权激励方案的处理在有关政策中并未明确。上市公司是否仅可选择公告撤销原股权激励计划的决议，然后修改权益价格或激励方式呢?这是否也同样需要6个月的等待期呢?――如果需要同样的等待期，这将增加公司实施股权激励的时间成本，人为形成至少6个月的股权激励“真空期”。
2 限制性股票的收益封顶：《通知》规定“限制性股票收益(不含个人出资部分的收益)的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度(以业绩目标为基础)”。其中“业绩指标”以及“业绩目标”指股权激励方案中设定的指标和目标，限制性股票实际收益增长幅度如超过此幅度，超过部分的限制性股票(已解锁)是否本年度不得出售?这也是需要进一步明确的问题。
3 对于已授予但末满足行权条件或归属条件的股票期权或限制性股票的处理：对其进行延期归属还是作废?这在相关政策中未予说明，也可能是给企业留下一定的决策空间。
2008年可以说是中国上市公司的股权激励规范年――证监会连续制定了《股权激励有关事项备忘录》1～3号。在不到一年的时间，围绕股权激励这一看似井不复杂的事项有这样密集的规则出台，一方面说明了监管机构的重视，另一方面也要求所有的上市公司进行更多的思考――如何在合规的前提下，进行有效的股权激励。
三、结论
长期激励的使用不当并非导致金融危机的主要原因。有效设计的长期激励可以改变企业经营层的短视行为，并且使经营者的利益与股东利益更紧密地联系在一起，共渡时艰。同时，作为中短期激励的替代，长期激励可以减少公司中短期的现金薪酬支出。而且，在低迷的市场环境下长期激励的估值较低，对公司和员工而言都能以更低廉的成本发放和取得长期激励。从公司角度可以帮助其改善现金流，节约成本。另外即使是在经济危机时期，保留和吸引重点人才对企业而言仍旧至关重要。
1 2009年以来，一些上市公司新推出的股权激励计划，激励数量有所缩减，行权价格有所提高，行权条件更加严苛，政策和经济形势逼迫下的这一转变，有望推进股权激励制度的良性发展。例如，青岛海尔公告，拟重启股权激励计划，首期拟授予的股票期权，由原计划的8000万股缩减到1771万股，行权价由原来的7，63元提高至10.88元。除将计划有效期由原来的七年缩至五年外，还对行权需满足的业绩条件提出更高要求。新华都(002264，SZ)公告称，678名激励对象将获得660万份股票期权，每份期权的行权价为25，35元，激励对象可在股票期权自授予日起30个月后，在该计划规定的可行权日按获授的股票期权总量的30％、30％、40％分三期行权。
2 应选择真正有衡量作用的业绩条件，减少市值条件的使用，同时，应积极引入相对绩效衡量。此前采用限制性股票进行长期激励的上市公司中，尽管有部分公司跌破了授予时点公司股价，目前为止没有方案跌破员工出资部分所对应的股票购买价。
电商公司股权激励方案篇8
关键词：股票期权 公司治理 激励 障碍 建议
股票期权(Stock饰tion)是公司授予经营者可以在约定期限内(一般5至10年)以某一预先确定价格购买一定数量本公司股票的权利。它作为一种激励机制具有激励的长期性、有效性和激励对象的有限性和操作过程的复杂性等特点。股票期权的核心理念是将经营者拉人所有者阵营，并以此产生激励作用。从个人对待风险的态度看，企业经营者可分为风险规避型、风险中立型和风险偏好型，前者趋向保守和稳定，后者则富于创新和冒险。股票期权是最适合后者的薪酬激励方式，像美国微软、思科、戴尔等公司在创业初期的工资支付时由于缺乏现金而代之以给员工支付很高的股票期权。凭借股票期权和20世纪80,90年代美国证券市场的续走牛，使微软公司创造出上千个百万富翁。尽管近两年随着美国安然、世通等大公司财务丑闻案的频频暴露，导致美国股市自2000年3月从高峰跌落至今已经足足有39个月，道一琼斯指数下跌40%左右，纳斯达克股票综合指数更是下落超过70%。大部分高科技股股价一落千丈，全盛时期授予经营者的股票期权不再值钱，股票期权正经受严峻挑战。但股市的下挫并未动摇股票期权的价值根基，它仍被美国公司称为“发展百年老店不可或缺的一种激励方式。当前美国研究股票期权的侧重点在于怎样加强股票期权的负向激励，即成熟的般票期权应当在股市下跌时也能发挥激励作用以保护经营者的利益。由于我国实施股票期权刚刚起步，尚处于探索如何正确、合理和有效地实施这一激励手段的阶段。本文正是在这种背景下，试从公司治理角度分析我国国有企业特别是国有控殷上市公司实施股票期权面临的障碍，并提出如何排除这些障碍以进一步完善我国公司治理结构，使股票期权激励作用能够得到有效发挥的若干建议。
一、实施股票期权对国企公司治理的意义
1.有利于解决国企公司投资主体缺位所带来的监督弱化问题。国企公司从产权上讲，本质上属于全体国民所有，而全体国民是一个整体概念，不可能做到事实上的人人直接所有。因此，市场经济客观上要求存在作为股东的国有资产管理部门与国企经营者之间的委托一关系。在没有长期激励机制的情况下，这种“委托一”模式能否有效，完全取决于人本身是否首先是一个“道德人”，即在“人性本善”的前提下能够自觉地代表股东的利益。但事实上，多数人首先是一个“经济人”，当个人利益与股东利益发生冲突时，经营者很可能放弃股东利益而谋取个人利益。这就是为什么国有企业会出现“59岁现象”、，’穷庙富方丈现象”的原因。实施股票期权，建立桩产权映系为纽带的激励和约束机制，就能够使经营者和股东利益尽可能保持一致，从而促使经营者更加重视国有资产的保值与增值。
2.有利于克服传统薪酬制度弊病所带来的激励不足问题。国有企业传统薪酬制度实行以工资加奖金的单一薪酬发放方式存在“三多三少”(精神激励多、物质激励少;短期激励多、长期激励少;灰色收人多、合法收入少)的弊病。一些掌控上亿元国企资产、每年创造上千万元利润的经营者，报酬却很低，贡献与收人严重不符。据2000年国有企业经营者问卷调查表明:影响企业经营者发挥作用的因素很多，其中选择“激励不足”的比例最高，占51.9%。另据2001年中国企业家调查系统调查结果显示:50%多的国有企业经营者年收人在2万元以下，仅有0.2%在50万元以上。满足经营者物质需要并激励经营者长期积极努力工作的有效途径之一，就是给他一定的股票期权，使经营者利益与企业利益紧密结合，在企业的长期发展和不断壮大中满足其成就需要。
3.有利于国有企业更好地留住人才和吸引人才。我国国有企业如何激励并留住人才?是一个长期关注的问题。随着改革的深人和委托一理论、风险理论和人力资本理论的引人，特别是在经济全球化的背景下，过去长期被忽视的对国企经营者人力资本的经济激励问题将日益受重视。而现行的经济激励手段，使得国有企业蕴藏着严重的人才危机。据前纽约市职业劳工局局长张令瑜女士介绍，美国电话电报公司一次就从中国挖走了3600名软件人才。得人才者得天下，一个国家如此，一个企业亦如此。企业要发展，人才是关键，企业的竟争就是人才的竞争。从这个意义上说，实施股票期权体现了企业的人才竞争战略，它的成功与否将直接关系到影响企业核心竞争力的人才问题。
4.有利于促进职业经理队伍的建立。职业经理的才能，是通过自信、意志力、敬业精神、创新精神及对潜在的盈利商机的敏感和直觉素质表现出来的。这种能力是一种稀缺资源、是一种十分宝贵的人力资本。而股票期权作为一种有效的激励机制，一方面，可以激励企业经营者充分发挥其技术、管理和经营才能;另一方面，又能力促他们通过不断学习、不断创新和不断努力来加大自身“人力资本”的“投人”，提高自己的综合素质，以增强其“能量”，从而促进企业职业经理人员队伍的成长、成熟及相应职业经理市场的建立。
5.有利于正确衡量经营者的经营业绩。股票期权是由证券市场对企业经营者业绩的度量作用引申出来的。经营者的业绩考核问题历来是企业一个难以解决的问题，他们的实际业绩即使运用一整套繁琐的指标也很难准确地加以度量。然而一个有效的股票市场，却可以通过能够反映公司基本状况的股票价格的升降折射出经营者工作的努力程度及企业的经营业绩。股票期权曾被称为“自公司制之后企业改革的第二次革命”，“是一种可用并且很好用的公司治理激励机制”。
二、国企公司实施股票期权面临的障碍
我国的股票期权试点早于1993年在深圳万科股份有限公司开始(或许这只是最先报道出来的案例)，然后，上海仪电控股公司(1997年)、天津泰达股份(1998年)也进行了实施股票期权的探索，北京和武汉(1999年)有关部门也相继出台对国有企业经营者实施股期激励试点的指导意见。部分国有控股上市公司如上海贝岭、中兴通讯、武汉中商、三毛派神、长源电力和亚泰集团等也先后推行股权激励制度。但这些较早进行股票期权试点的企业，其实施效果并不理想，究其原因是多方面的。从公司治理的角度看，当前国企公司实施股票期权所面临的障碍主要有:
电商公司股权激励方案篇9
中国试图控制信贷以给经济降温
近几周来，中国政府宣布了一系列措施为其经济降温。国务院一系列政令，对房地产开发这一投机资本的主要活跃领域加以限制，同时向银行施压，要求它们控制贷款的迅速增长。据官方媒体报道，中国人民银行副行长吴晓灵表示：“控制贷款扩张最好的办法就是收流动性，要收到商业银行没有能力继续贷款。”上述举措旨在支持中国最新的5年计划中更为广泛的政策目标，即减轻中国经济对投资和出口的依赖，而把重点更多地放在消费方面。
经济学家表示，流动性泡沫的根本原因，是中国有管理的汇率机制。自去年7月份央行终止已实行10年之久的盯住美元体制以来，人民币兑美元仅升值3％左右。为保持人民币汇率稳定，中国把来自贸易顺差、投资和流入中国的投机资金的美元换成人民币，使国内金融体系充斥现金。中国目前拥有超过9000亿美元的外汇储备，位居全球首位。
imF选出中国等五大经济体磋商全球贸易失衡
中国和沙特阿拉伯已被提名参加国际货币基金组织的行动，以解决全球突出的贸易不平衡问题。其他三方是美国、欧元区和日本这些超强经济体。国际货币基金组织日前表示，这五个经济区对世界经济有着非常大的重要性，它们的合作对于未来缓解贸易不平衡至关重要。这次磋商的议题是“如何在维持全球经济强劲增长的同时解决全球性不平衡问题”。
国际货币基金组织宣布的这一消息给八国集团财长在圣彼得堡的聚会投下了阴影，因为它说明，工业国在解决这个世界最大的经济问题方面并不重要。
新规则优待可再生能源发电
中国将调整在发电调度方面的现行规则，限制能耗高、污染大的机组发电，优先安排可再生、高效、污染排放低的机组发电，其中可再生能源将被首先考虑。国家发改委在日前的公告中称，在调整后的发电调度新规则中，经济调度是最基本的原则，即以全网供电能耗最低或运行成本最低为目标，以牺牲高能耗机组的局部利益为代价换取全网整体利益的最大化。
据介绍，目前，中国电网调度实行的是按照年度计划实施发电调度的方式，即政府对各类机组下达年度发电计划，然后由电网企业按同类型机组的利用小时数大致相当的原则安排调度。今后的发电调度规则将打破这种“平均主义”。
货币金融
四大行6月新增贷款增速下降
据悉，国有四大商业银行6月份新增贷款为600亿元，在6月份金融机构新增的3600亿元贷款中，占比约为16．7％。而在5月份金融机构新增人民币贷款2094亿元中，四大行的新增贷款是1072亿元，占比达51．2％。市场人士认为，四大行的贷款增速大幅下降，主要原因可能是窗口指导等行政性措施发挥了效力，因为从中小商业银行贷款的增速来看，市场对贷款的需求还是比较旺盛的。
资本市场
国有上市公司政策将出台股权激励题材逐渐升温
权威人士日前表示，境内股权激励办法已经成熟，《国有控股上市公司境内实施股权激励试行办法》即将出台。业内人士表示，由于我国a股市场目前以国有企业为主，《办法》的出台将使已经完成股改的上市公司排除股权激励的制度障碍，下半年a股市场股权激励的题材将会逐渐升温。这位权威人士指出，市场没有股权激励，管理层就不会关心股价，这样对国有资产是不负责任的。股权激励机制引入后，净资产收益率或者净利润增长率等经营指标是能否获得股权激励的主要标准，使得经营者的薪酬和企业的经营业绩直接挂钩，将极大地调动企业经营者的积极性，有助于提升企业盈利能力。国有股股东追求回报的行为将明显提升工业企业和上市公司的整体业绩。
融资融券操作细节明朗
继中国证监会正式颁布《证券公司融资融券业务试点管理办法》和《证券公司融资融券业务试点内部控制指引》后，交易所制订的《融资融券交易试点实施细则》以及中国证券登记结算公司制订的《融资融券试点登记结算业务指引》也已基本成型。融资融券的交易期限、保证金比例、抵押证券折算比例、标的证券选择范围等市场关心的具体问题已经有了初步的答案。
根据《实施细则》，券商向客户融资、融券应当向客户收取一定比例的保证金，保证金可以有价证券充抵。充抵保证金的有价证券，在计算保证金金额时应当以证券市值按折算率进行折算。其中股票折算率最高不超过70％交易所交易型开放式指数基金折算率最高不超过90％；国债折算率最高不超过95％；其他上市证券投资基金和债券折算率最高不超过80％。券商公布的可充抵保证金有价证券的折算率，不得高于上述规定的标准。
产经
六部委将联手严审外资并购对重点企业预先设防
目前，国务院正酝酿成立一个由国家发改委牵头，商务部、财政部、国家外管局、工商局等联合参与的，类似于外资审查委员会的部际联席会议，对重大外资并购项目进行审查。同时，国家发改委工业司日前公布了《国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见》，其中提出，大型重点骨干装备制造企业控股权向外资转让时，应征求国务院有关部门的意见。
目前，内地有关部门和专家普遍担忧外资大规模并购浪潮可能危及国家产业安全，故认为应该对外资并购内地企业设置障碍和底线。
上市公司市值将纳入央企负责人考桉
国资委副主任黄淑和日前表示，要积极研究把上市公司市值纳入考核的方法，不断增强企业负责人的股东回报意识和资本成本意识，增强企业的价值创造能力。他提出，要抓紧完善考核激励约束体系，把业绩考核与奖惩任免相结合。重点在规范，关键在考核。要坚持年度业绩考核结果与薪酬分配紧密挂钩，任期业绩考核结果与奖惩任免紧密挂钩，逐步建立起短期激励和中长期激励相结合的激励体系。在规范的董事会建立之后，国资委将不再直接对经营层进行业绩考核，授权由董事会负责；国资委的主要职责转为对董事会进行评价和指导董事会对经营层的考核。
国资委四年全球海选央企高官今年总数再次扩招
6月19日，国资委公告，将在全球为中航油等中央企业公开招聘10名高级经营管理者；随后还将分两个批次招聘共16名包括总会计师、总法律顾问在内的央企高级经营管理者，招聘的职位总数达26位，成为历年来职位总数最多的一次。
据介绍，今年招聘工作将分三批进行，共招聘7位副总经理(副局长、副院长)、8位总会计师和11位总法律顾问，这是央企首次面向社会招聘专业性更强的总法律顾问职位。另外，今年的一大亮点就是将全面引入评价中心技术的考评方法。
公司治理指数呼之欲出估计沪市至少200家自荐
日前在沪召开的中国公司治理指数国际研讨会透露，上海证券交易所经多年研究，即将推出公司治理指数。估计在今年下半年，交易所将率先推出公司治理
评选操作指引。届时，上市公司可对照指标，自愿提出申请以进入公司治理指数，最终由市场进行投票，形成指数样本股。据透露，该制度一旦推行，估计沪市至少有200家公司会自荐。
根据国际经验，公司治理水平与股价表现存在关联性，治理水平提高将促进公司价值提升。国际知名咨询机构麦肯锡的调查结论也显示．投资者愿意为治理良好的公司支付17％-2896的溢价。
对外贸易
发展中国家对我反倾销立案比例快速上升到40％
随着中国外贸的迅猛发展，在对中国企业发起反倾销的国家构成中，发展中国家的比重已经高达四成，直追欧美发达国家。据报道，发达国家对我国反倾销立案数量比例已经从20世纪80年代的97％，降低到目前的60％；而发展中国家的立案数量比例则从过去的不到3％，快速上升到40％。随着中国贸易大国的地位不断上升，印度。南非．巴西，阿根廷等国家都较多地启动了对我国产品的反倾销调查程序。统计数字显示，从世界贸易组织(wto)成立到2005年年底，印度对我国发起的反倾销立案数量达81起，位居wt0150个成员方的榜首。紧随其后的是美国、欧盟，阿根廷、土耳其。南非．澳大利亚、加拿大等。
6月中国贸易顺差再创新高
中国贸易顺差6月再度创下145亿美元的新纪录，这将促使外界再次向中国施压，要求其加速人民币升值，并给予在华外国企业更多机会。今年上半年，中国贸易顺差总额达615亿美元，较2005年同期上升55％。推动因素包括出口强劲，以及关键行业的进口被大量替代。
去年，月以来人民币约3．596的微小升幅，对贸易平衡没有产生影响。尽管中国进口的石油，铁矿石和铜等原材料价格已经上升，但6月份出口同比上升23％，达813亿美元．超过进口，进口增长19％，至668亿美元。
电商公司股权激励方案篇10
【关键词】股权激励；激励对象；业绩考核；行权
中图分类号：F830文献标识码：a文章编号：1004-5937（2014）14-0022-05
一、引言
在股权激励中，只有公司经营业绩满足设定的业绩考核目标，公司才会对拟激励对象实施承诺的股权激励方案，因此，业绩考核是股权激励方案中最重要的环节之一。只有设置科学合理的业绩考核指标，才能实现理想的激励效果。青岛海尔实施的股票期权激励方案以加权平均净资产收益率、净利润增长率作为业绩考核指标，作为是否能行使股票期权的主要行权条件。为更有效调动高层管理者、核心业务技术骨干工作的创造性和积极性，授予激励对象的股票期权数量该如何在激励对象之间进行分配？该如何设定激励股份的禁售期及可行权数量，才能更好地发挥激励效果，将激励对象与公司的利益捆绑在一起？此外，设置这样的财务考核指标体系是否科学、全面，是否会带来巨大的负效应，致使激励对象为了达到目标业绩而牺牲公司的长远利益？本文以青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励计划为例，对其实施动因、内容、效果等进行分析与评价，并得到相应的启示。
二、青岛海尔实行股权激励的动因及实施方案
（一）青岛海尔实施股权激励的动因分析
青岛海尔主要从事冰箱、空调、洗衣机、热水器等白色家电产品的生产与经营，是我国家电行业的领头企业。近几年来，由于白电行业的不正当竞争恶剧不断上演、原材料成本上涨、能源匮乏等使得其面临巨大的发展压力。而且青岛海尔主要生产的家电产品包括空调、冰箱和冰柜等，其2%～3%的利润率与西门子等跨国巨头7%的利润率差距较大。面对着如此大的行业竞争压力，青岛海尔必定努力改善自我竞争力，因此连续推出三期股权激励方案主要有以下三方面考虑：第一，较市场平均水平，管理层薪资偏低，激励不足，管理层激励问题一直困扰着青岛海尔。第二，青岛海尔与其大股东所控制的各个公司之间往来密切，存在较多的关联交易，易造成广大中小股东的利益受到忽视。因此为解决这些突出矛盾，青岛海尔必须采取必要的激励手段，尽量缓解管理层与企业的利益冲突，在这样的情况下股权激励计划应运而生。第三，2006年酝酿实施的股权激励方案被夭折，致使公司三名元老级管理高层于2008年集体辞职，主要是因利益分配问题出现严重分歧所致，所以公司推出的股权激励方案需更加完善。
（二）青岛海尔股权激励方案的主要内容
1.股权激励对象范围不断扩大，核心骨干越受重视
（1）2009年9月30日，青岛海尔推出更完善的《首期股票期权激励计划》，决定授予48位公司员工1743万份的股票期权，激励对象主要为公司董事、高层管理人员和核心业务（技术）人员，所涉及股份占其股本总额的1.302%，行权价是10.88元/股，行权期分成四期，授权日定于2009年10月28日，各激励对象所获期权数如表1所示。
（2）2011年1月31日，青岛海尔继续推出《第二期股票期权激励计划》，决定授予83位公司员工1080万份的股票期权，激励对象主要为核心技术（业务）人员等核心骨干和董事，所授予股份占其股本总额的0.807%，行权价格是22.31元/股，行权期分成三期，授权日定于2011年2月9日，各激励对象所获期权数如表2所示。
（3）2012年6月27日，青岛海尔推出《第三期股票期权激励计划》，决定授予222位激励对象2600万份的股票期权，这次的激励对象全部是核心业务（技术）人员等核心骨干，占其股本总额的0.97%，行权价格是11.36元/股，行权期分成两期，授权日即当天，各激励对象所获期权数如表3所示。
2.严格限制股票期权的禁售期及可行权数量
为真正起到激励作用，鼓励激励对象不断为改善公司经营而不断努力，三期激励计划都对股票期权的可行权数量及行权有效期进行了严格限制，如表4所示。
此外，还规定了禁售期。所谓禁售期是指对激励对象行权后所获股票售出进行限制的时间段。三期激励计划都对禁售作出以下规定：激励对象若是企业董事和高层经营者，在为公司服务期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离职后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。
3.以加权平均净资产收益率和净利润增长率作为业绩考核指标
三期股权激励方案都规定，行权日所在的会计年度中，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括：加权平均净资产收益率和净利润增长率（扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润两者孰低者作为确定净资产收益率与净利润指标计算数据，而且净利润是指归属于母公司所有者的净利润）。第一期激励方案业绩行权条件为：四个行权期的上一年度加权平均Roe不低于10%，且以2008年经审计净利润为固定基数，公司2009年至2012年经审计净利润较2008年度的年复合增长率达到或超过18%；第二期激励方案业绩行权条件为：三个行权期的上一年度加权平均Roe不低于10%，且以2010年经审计净利润数为固定基数，2011年至2013年经审计的净利润较2010年度的年复合增长率达到或超过18%；第三期激励方案业绩行权条件为：两个行权期的上一年度加权平均Roe不低于10%，且以2011年度经审计净利润为固定基数，经审计的2012年净利润较2011年度增长率达到或超过12%，经审计的2013年净利润较2011年度增长率达到或超过28.8%①。据此推算，三期股权激励方案于2012年、2013年需实现的净利润数如表5所示。
（三）青岛海尔股权激励方案的实施效果
在青岛海尔公布三期激励计划后，带动了公司业绩的大幅增长，特别是在2009年，公司顺利实施了首期股权激励方案，极大地鼓舞了公司员工的热情。在会计报告期内公司营业收入达到446亿元，与未实施激励计划的2008年相比，提高46.97%；归属于母公司股东的净利润为11.49亿元，同比提高49.64%；经营性活动产生的现金流量净额为46.26亿元，同比提高251.12%；毛利率为26.43%，同比提高3.3%，公司取得的以上经营业绩全部为青岛海尔的历史最好。在全球陷入金融危机、经济不景气的局面下，青岛海尔能取得上述骄人业绩实属辉煌。虽然2011年青岛海尔业绩增长速度有所降低，但公司所取得的经营成果也远远超过三期股权激励计划中各个行权期所要求的业绩指标，公司2009年至2012年经营业绩情况如表6所示。
三、基于青岛海尔股权激励方案的分析与评价
青岛海尔连续重磅实施三期股权激励方案，有利于建立以公司、股东和员工三者利益相一致为基础的长期高效的激励机制，加快公司业绩的持续健康提高，而且激励计划的各项议案获得股东们的高票通过也反映了资本市场对激励计划的积极肯定。据世界权威机构欧睿国际调查统计，2012年度，海尔酒柜、冷柜、洗衣机和冰箱四种产品的零售量继续占据世界第一地位。公司在股东回报、成长性、公司治理、创新发展等方面，其显著的成就广泛取得了资本市场的肯定。因此青岛海尔推行股权激励成功之处及出现的不足都值得其他企业借鉴。
（一）不断扩大股权激励对象范围
连续推出三期股权激励方案，展现了青岛海尔股东们对公司未来发展的信心，不仅改变了对管理层激励不足的现状，将进一步调动起管理层的积极性，而且扩大了激励对象的范围，核心技术（业务）人员在公司价值创造中所发挥的重要作用越受重视。不同于前两期激励方案，第三期方案的数量达到222人，全都为公司及子公司的核心技术（业务）人员，完全没有企业高管人员，显示出公司逐步认识到技术业务骨干在企业经营中的核心作用，更有力地促使公司员工关心企业的长远发展和长远利益，也有利于挽留和吸引公司发展所需的不可或缺性人才。同时在整个激励对象范围中，不存在持股5%以上的大股东或实质性控制人，也没有其配偶及直系近亲属，所有激励对象都没有同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。而且对每一位激励对象因股票期权所总共获得的股票总数进行限制，不得高过公司股票总数的1%，极大地拓展了激励对象范围，确保了股权激励方案的公正性，这对于面临白热化竞争的家电行业尤为重要。
（二）为激励股份设置合理的禁售期及可行权数量
三期股权激励方案都规定激励对象若是公司董事和高层管理人员，在其工作期间内，每年售出的公司股票数不得高于其所拥有总股票数的四分之一；离开公司后的半年期间里，不允许售出其所获得的股票。如果在买入后的六个月内，将其获得的股票卖出，或又在卖出后的六个月内买入，因此所获得的经济利益归属于公司，公司将会全权收回其所获的经济收益。同时对股票期权的可行权数量及行权期进行了限制，这样的做法不但能有效防止管理高层利用信息不对称的优势优先掌握公司内部消息而对股票进行套现活动，维护公司股价的稳定性，同时自然而然就将激励对象的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司发展战略保持一致，实现公司持续快速健康发展。
（三）业绩考核指标过于简单化，行权条件相对宽松
青岛海尔的三期股权激励方案的行权条件和目前实行股权激励的大多数企业一样，主要以加权平均资产收益率和净利润增长率来考核激励对象。如第三期方案中，在对前一年度Roe方面，与前两期相似，要求不得低于10%，但在净利润增长率方面却放低了要求，以2011年净利润数为基础，2012年的净利润增长率只需大于等于12%，而2013年的年复合增速达到13.5%即可。但是企业的综合业绩有时并不能完全通过这两个指标来说明，因为它们没有考虑到企业的发展能力、成长能力、创造价值能力和其他的一些非财务指标（如客户满意度、技术创新度等）。仅以加权平均资产收益率和净利润增长率作为业绩考核标准，也容易导致管理层提供虚假信息使考核标准比较容易实现或者操纵财务报表，进行财务舞弊。过度强调企业的业绩增长也容易导致管理层形成业绩导向，致使管理层倾向于短期行为，损害公司的长远利益。
回顾青岛海尔2009年至2012年的经营状况，可知行权所要求的加权平均资产收益率和净利润增长率每年几乎可以轻松达到（如表7、表8所示），管理层只需按照目前的情况正常经营即可达到目标，而不需要过分的努力。若2012年公司经营净利润达到30.13亿水平，第三期计划便达到行权条件，而2012年实现的扣除非经常性损益后归属于母公司的净利润就已是32.69亿元，完全可以行权。由此可见，其设定的财务指标都略为保守，行权条件不可谓不宽松，激励作用有所降低。
四、基于青岛海尔实施股权激励的案例启示
（一）积极扩大股权激励对象范围
企业实施股权激励的目的就是让激励对象持股，从而减少信息不对称，降低委托成本，同时兼顾公司长期利益和近期利益，更有力地加快公司发展。目前大多数激励对象都只限于董监高，事实上，董事经理等核心管理人员与核心技术业务人员在企业营运期间都起着极为重要的作用，甚至来说真正的核心人员是企业的技术业务骨干，管理层再英明完美的决策也需要有人去执行。因此，应该积极扩大激励对象的范围，激励对象应包括整个企业的管理层及技术业务人员，这样才能更好地吸引、激励和稳定公司的优秀人才，更广泛地实现股东、公司和激励对象利益的一致。正如青岛海尔推出的三期股权激励方案尤其是第三期方案，激励的222位人员全都为公司及子公司核心技术业务人员。同时激励范围又不宜过大，过大则会导致成本过高，失去激励的意义，具体的尺度把握应根据企业的行业特点及规模而定。
（二）设置合理的股份禁售期及可行权数量
在规定的禁售期限内与可行权股份数量限制下，激励对象无法随意对所得到的股权进行买卖交易，设置合理的股份锁定期限及可行权数量的同时自然而然就将激励者的利益与公司的利益更好地捆绑在一起，使激励对象的行为与公司长远发展利益保持一致，充分发挥股权激励的作用。以青岛海尔为例，规定公司董事、高级管理人员在任职期间内，每年转让的公司股票股份不得超过其所持有公司总股份的25%；在离职后半年内，不得转让其所持有的公司股票股份，约束期越长，利益捆绑的时间就越长，这样越有利于公司的长期发展。而同行业之前实施过股权激励方案的珠海格力电器公司，每次授予激励对象的股票在随后不到一年的时间就解禁了，显然激励的作用大打折扣。
（三）采用科学的业绩考核指标和行权条件
一个科学完整的绩效考评体系必定能够有效地衡量激励对象的工作努力程度，但不同的激励对象和模式也应采取不同的考核指标，按照实际情况来定。上市公司在对激励对象进行考核时，不能仅仅通过单一的财务指标来评判管理层的努力程度，还应综合企业的成长能力、发展能力、创造价值的能力等来进行评定。在考察过程中，相应财务指标不要仅仅局限于惯用的几种，可以纳入经济增加值（eVa）等相关指标。相对于传统财务指标，经济增加值指标的优越性主要表现在它能够有效减少会计的扭曲，还原业绩的实质，相当程度上避免企业的短视行为，减少财务操纵的可能性。因此，企业应选择包括财务和非财务指标在内的综合指标。同时针对考核指标，应结合公司近几年的经营发展状况，尽可能准确预测行业未来及公司发展态势，设置合理的激励股份行权条件，鼓励激励对象不断为改善公司经营而加倍努力，避免股权激励沦为激励对象的“福利工具”。
五、结论
综上所述，青岛海尔上市公司连续实施的三期股票期权激励方案，努力扩大激励对象范围，更加重视公司骨干力量的作用，设置合理的股份禁售期和可行权数量，将激励对象利益与公司的利益有效结合起来，解决了对公司关键性管理人员激励不足的矛盾。而且对公司近几年的发展提出了更高要求，有助于激发公司经营管理层为不断提高公司管理水平和市场竞争力而努力，实现公司经营业绩的持续快速增长。略显不足的是，业绩考核指标过于简单化，行权条件有些宽松，所要求的加权平均净资产收益率和净利润增长率几乎每年可以轻松达标。总的说来，这三期股权激励计划有助于实现公司、股东和员工利益相一致，避免管理层的短期行为，为青岛海尔的持续快速发展增添持久动力。
【参考文献】
[1]王秋霞.中国上市公司股权激励存在的问题及对策研究[J].会计之友，2013（5）.
[2]王秋霞，陈晓毅.上市公司股权激励经济绩效实证研究[J].会计之友，2009（11）.
[3]秦锂，朱焱.上市公司股权激励现状分析[J].财会通讯，2009（18）.
[4]张安伶，张颖.浅谈上市公司高管股票期权激励存在问题及成因[J].中国商界，2010（2）.
[5]陈刚，冉莲莲，陈菲，李秋.伊利引发的股票期权问题及优化探讨[J].会计之友，2010（10）.