人力资源规划方法篇1
关键词：人力资源；规划；方法
人力资源规划的作用有以下两个方面：一是对组织方面的贡献；二是对组织内人力资源开发与管理自身的贡献。
1对组织方面的贡献
人力资源规划是根据组织的战略目标而制定的。它实际上是组织的战略目标在资源保障与配置上——人力资源供需（包括数量与质量）方面的分解，是为了确保组织的实现而制定的一种辅规划，它与组织的其他方面的规划，如组织的营销、生产规划、财务规划、技术规划、资源规划等，共同构成组织目标的支撑体系。
另外由于组织所处的内外环境是不断变化的，组织的战略目标也需要不断进行调整，因此组织对资源的需求——人力资源需求也随之而变化，这种需求的变化必然导致人力资源供需之间的失街。人力资源规划的另一作用就是要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，分析预测人力资源的供需，采取必要的确保措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。而且由于人力资源规划不断随环境的变化而变化，使得组织的战略目标更加完善，使得组织对于环境的适应能力更强，组织因而更富有竞争力。
总之，制定人力资源规划可以使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡，保持人力资源在企业内部的合理配置，使企业在市场竞争中拥有人力资源优势，增强竞争实力。
2对组织内人力资源开发与管理自身的贡献
人力资源规划是人力资源开发与管理自身的业务基础。人力资源规划的一项基本任务是对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析。人力资源规划的各项业务计划将为工作分析提供依据。
组织根据工作分析的结果与员工现有的工作能力的分析，决定人员配置的数量与质量，并对人力资源的需求作出必要的修正，然后组织根据人力资源的供需计划和人员配置的结果（即剩余人员或短缺人员的数量）来决定招聘与解雇员工的数量，因此人力资源供需计划是员工配置的基础。
人力资源规划对员工的培训也有很大的影响。人力资源需求计划对人员的数量与质量提出了要求，组织上可根据目前的人力资源供给状况来决定对员工培训的范围（参加人数）与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的人力资源成本获得最大的效益的目的。与此同时，对员工的培训使得员工的素质与能力得到提高，这又会对人力资源的供给产生影响。人力资源规划与员工培训是相互作用的。
员工则可通过组织的人力资源规划看到组织未来对各个层次上的人力资源需求，可参照组织人力资源的供给情况来设计自身的发展道路。因此，制定企业人力资源规划能够促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要互相匹配，提高员工的满意度和时企业的归属感，从而提高员工的劳动积极性。
人力资源规划包括两个层次，即总体现划与各项业务计划。人力资源总体现划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。
人力资源业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替与提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，是人力资源总体规划的有机组成部分，是组织内具体的人力资源管理规划。
人力资源规划按其应用用途及时间幅度而言，可分为战略性的长期规划（5年或5年以亡），策略性的中期规划（2—5年）和作业性的短期计划（1—2年），它们与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
在战略规划层次，人力资源规划涉及：组织外部因素分析，预计未来组织总需求中对人力资源的需求，估计远期的组织内部人力资源数量，调整人力资源规划。重点在分析问题。在经营计划（战术上的策略规划）的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测。并根据人力资源的方针政策，制订具体的行动方案。作业计划则涉及一系列的具体操作实务，要求任务具体明确，措施落实。
人力资源规划期限是短期、中期，还是长期，一般来说要与企业总体规模相一致。主要取决于企业环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难，就应当制订中长期规划。
人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：
1、调查分析准备阶段
本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。
调查不仅要了解现状，更要认清战略目标方向和内外环境的变化趋势.不仅要了解表现情况.更要认清潜力与问题。对于外在人力资源供需的调查分析.如劳动力市场的结构，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素.均需作深入的调查研究分析。对于内在人力资源供需与利用情况的调查分析，通常是人力资源规划中最重要的部分。
2、预测阶段
本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。主要根据企业发展战略规划和企业的内外条件选择预测技术，然后对人力供求的结构和数量进行预测。
在所搜集的人力资源信息的基础上，预测采用主观经验判断和各种统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人事政策相关，它对组织的管理风格与传统往往会发生重大影响。预测工作可靠计算机技术的帮助，以便比较分析不同的人事政策的影响结果。预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据。
3、制定规划阶段
本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散地作个别单一的计划。这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。
4、规划实施、评估与反馈阶段
本阶段是人力资源规划的最后一个阶段。组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。
人力资源规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有滚动的性质。由于组织内外诸多不确定因素的存在，造成组织战略目标的不断变化，也使得人力资源规划不断变更，因此人力资源规划应当滚动地实施，不断修正短期计划方案。
参考文献
[1]林晓玲.人力资源管理与企业竞争力[J].辽宁经济.2010（06）
人力资源规划方法篇2
【关键词】规划现状问题对策
一、我国公共部门人力资源管理规划的现状及问题
（一）我国人力资源管理规划现状
在理念上，我国的人力资源管理形式是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高。
在方法上，我国对公共部门人力资源预测方法的研究处于一般研究的分析层面，更多强调是方法本身的介绍，欠缺其对适应主体的功能性思考，没有区分公共部门与私人部门规划方法。
在实践中，服务型政府的建设促使人力资源规划的重要性不断提高。《公务员法》内容涵盖了公务员管理的各个方面。虽然《公务员法》对绩效考核内容、方法、程序和考核机构等方面进行了原则规定，但是绩效考核的科学性还不够。任用制度的改革推动着各部门形成正确的用人导向，但也存在着上述的诸多问题。改革使得越来越多的人意识到，通过科学的、可持续的公共部门人力资源规划，做到公共部门人力资源结构优化，人尽其才，对于建设服务型政府有着重要意义。
（二）目前我国人力资源管理规划存在的主要问题
人力资源规划缺乏系统性，忽视了人力资源管理其它环节对人力资源规划的影响。目前我国公共部门的人力资源规划仅仅着眼于人员增减上，忽视了人力资源管理其它环节对人力资源规划的影响。缺乏工作分析或工作分析不科学，一方面造成应聘人员由于无法了解应聘职位的具体要求而放弃应聘，使一部分优秀的人力资源流失；另一方面招聘到的人员不符合工作岗位的要求，无法开展工作，造成人力资源的浪费和人力资源规划成本的增加。
人力资源规划与公共部门战略目标相分离。公共部门的战略目标是向全体社会成员提供更多更好的公共产品和公共服务，满足公民对公共产品和公共服务多元化的需求，实现经济社会更好更快发展。在人力资源的规划上，只注重公共部门的近期目标的实现，通常采用头痛医头、脚痛医脚的办法去解决人力资源管理中的问题，没有一个合理的、整体性的人力资源规划。
公共部门对人力资源规划及实施情况缺乏评估。对公共部门人力资源规划进行评估其目的在于使人力资源的价值能够量化。但目前我国公共部门重人力资源规划及其实施，却忽视了对人力资源规划及其实施效果的评估，这往往使人力资源规划缺乏科学性和可行性，没有发挥人力资源规划的效果，通常是事倍功半。
二、完善我国人力资源管理规划的对策
（一）建立健全公共部门人力资源规划的协调机制与长效机制
建立健全公共部门人力资源规划的协调机制即是使公共部门人力资源规划与公共部门人力资源管理的其他环节包括工作分析、员工的薪酬制度和职业规划等相适应相协调。科学的工作分析应实事求是，因职分析，根据不同的岗位制定符合岗位定位与职能的工作分析，其次工作分析的权限真正属于公共部门的各个具体的职能部门；公共部门的薪酬制度也应实事求是，因时制宜，应根据经济发展和劳动力市场制度薪酬水平适时地调整公共部门的薪酬结构和水平，适当适时地提高福利待遇，使公共部门的薪酬制度具有更强的激励能力，从而使公共部门的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部门人力资源规划的长效机制除了提高公共部门人力资源规划的认识水平，推荐公共部门人力资源规划的科学化和规范化建设，还要在公共部门人力资源规划的制定过程中，充分考虑到内外部因素对人力资源规划的影响，努力消除外部因素对公共部门人力资源的非规范性影响。
（二）协调公共部门人力资源规划与公共部门人力资源管理其他内容的共同发展与进步
不仅要对招聘程序的改进与完善，坚决保证招聘的公平性，破除招聘过程中存在的招聘条件限制和招聘渠道闭塞。还要推动薪酬制度的平衡发展。公共部门人力资源规划有效实施的保证就是公共部门薪酬制度与公共部门外部的平衡。只有这样才能保证公共部门人力资源的流失和可持续，更多地吸收优秀人才选择进入公共部门。
（三）加强公共部门人力资源规划的成本分析
公共部门人力资源规划效率的提高，需要在公共部门人力资源规划的整个过程中，提高成本意识同时加强成本分析与管理。不仅一建立公共部门人力资源规划的预算监控制度，严格按照预算计划执行人力资源规划的每一个程序，降低人力资源规划过程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高学历而造成的人力资源浪费，树立正确的人才观。在公共部门的人才使用方面应做到“人尽其才，才尽其用”，使人与职位相一致协调，真正贯彻以事定职，以职选人的原则，让合适的人在合适的岗位上，禁止片面追求学历现象的发生。
三、小结
当前，我国强调建设服务型政府，建设服务型政府的基本任务是，建立适合我国国情、惠及全民、公平公正、水平适度、可持续发展的政府公共服务体系。科学的、可持续的人力资源规划，能够满足不同环境、不同工作需要的政府服务总体战略的要求。促进政府人力资源管理工作更加有序、科学、准确的开展，提高政府人力资源管理的利用效率。保证政府运用结构科学合理的服务体系去实现政府的工作目标，提高政府工作人员在工作的积极性与创造性，使其与政府工作目标一致。
因此，在未来的公共部门发展当中，我们应当注意人力资源规划在公共部门组织良性运行中的作用。提高对人力资源系统的认识，强化公共部门的结构预测，确定合理的人力资源结构，完善人才激励竞争机制，建设高效有力的服务型政府。
参考文献：
[1]韦羽涵系统思考方法与公共部门人力资源规划[J].中小企业科技，2007，（10）.
人力资源规划方法篇3
近年来，我国中小型企业逐渐增多，为社会大众提供大量工作机会的同时，为我国创造了更多的经济效益。近年来，我国在追求经济可持续发展的过程中，加大了对中小企业管理层面的投入，希望通过转变管理措施和提高管理力度，促使中小型企业在长期的发展中，经济取得不断的进步。然而，现阶段我国中小型企业在实施人力资源管理的过程中出现了规划缺失、缺乏科学性指导等不足，造成人力资源管理中的整体效益严重下降。因此现阶段，运用有效措施对人力资源规划中的困境进行消解具有重要意义。
一、中小企业人力资源规划困境
在社会经济不断进步的背景下，我国中小型企业开始意识到自身发展过程中存在的不足，针对人力资源管理方面，其规划的制定面临了一定的困境，如规划缺失和规划的制定缺乏科学性指导等，这些困境导致我国中小型企业在长期发展中无法有效实施科学发展战略。现阶段加强对中小企业人力资源规划困境的分析具有重要意义。
（一）规划缺失
近年来，我国在加强经济建设的过程中，积极对中小型企业的人力资源管理进行了加强实践，实践中发现，部分企业出现了规划缺失的现象。首先，正在形成中的中小型企业，拥有较小的工作团队和业务范围，此时他们没有能够明确进行内部分工，企业在日常经营管理中更加注重对眼前问题的解决，无法从长远的角度来考虑企业的人力资源管理问题，因此这部分企业并没有制定人力资源规划的需要；其次，正在发展中的中小型企业，这部分企业还处于人力资源管理的摸索阶段，因此混乱现象严重。尽管始终坚持运行了人力资源规划内容，但是并没有形成系统。例如，招聘和培训等都是人力资源规划中的重要内容，但是这部分工作在实施过程中并没有严格而科学的程序，因此导致不同环节在实施过程中无法集体发挥最大效力。这种现象最主要的缺陷在于工作人员无法在工作中充分发挥自身职能，导致企业经营管理效率下降，同时人员成本增加；最后，部分中小型企业属于传统或家族式企业，在日常生产经营过程中没有能够完全适应激烈的市场竞争机制，对人才的需求也不严重。这部分企业在进行人员聘用的过程中主要考虑相关利益因素，因此没有构建起严格的规划。从长远的角度来讲，以上三种人力资源规划缺失的中小型企业，无法适应激烈的市场竞争机制，必将遭到淘汰。
（二）缺乏科学性指导
在我国市场经济越来越发达、竞争越来越激烈的基础上，中小型企业在制定人力资源规划的过程中，必须应用先进的技术，同时以科学为指导，只有这样才能够促使相关规划内容能够对企业的长期可持续发展起到促进作用。然而现阶段，我国中小型企业应用的理论大多借鉴规模较大的企业，而忽视了这些理论同中小型企业实际的适应程度。这是因为中小型企业拥有较小的规模、不正规的组织，同大企业的运转具有极大的差别。同时现阶段，我国研究领域在对人力资源规划进行研究的过程中，多半是针对大企业进行的，对中小型企业进行了忽视，这是导致我国中小型企业人力资源规划缺乏科学性指导的主要原因。现阶段，一方面，中小型企业领导人员在实施人力资源规划的过程中，没有能够积极从自身实际出发，科学的制定相关规划内容，而是照搬照抄大型企业的规划模式和经验，导致中小型企业的人力资源规划同企业实际经营管理存在较大差距，不仅执行过程中困难重重，同时无法起到实际效果；另一方面，中小型企业相关工作人员在制定人力资源规划的过程中，缺乏对企业长期发展战略和真实的经营状况的考察和研究，因此在制定规划的过程中没有科学而详细的理论依据，更没有积极引进和学习相关制定手段和技巧，导致规划完全没有可靠性。
二、困境形成原因
现阶段，我国中小型企业在进行人力资源规划的过程中，面临着规划缺失和缺乏科学性指导等困境，这些困境形成的原因是多方面的，其中最基础的原因来自于企业内部。新时期，要想促进我国经济的长期可持续发展，必须对中小企业人力资源规划困境形成的原因进行详细的分析，才能够在此基础上有针对性的采取有效措施。
（一）受中小企业经营战略影响
中小型企业由于规模小、人数少，在生产经营过程中具有较强的灵活性，这种特点导致其随时能够进行战略调整，同时又不能够对战略进行明确，这样一来，根据企业发展战略制定人力资源规划就成为困难。众所周知，任何企业在进行任何管理策略的制定过程中都应当以企业长期的发展战略为导向，而中小型多变的发展战略导致人力资源规划在制定过程中失去了根本目标，其规划的科学性无法得到有效保障。在这种情况下，应率先明确企业的经营发展战略，并根据战略对人力资源要求进行确立，接下来在制定相应的人才招聘计划，并确立薪资待遇等一系列相关内容。然而我国现阶段的中小型企业，特别是那些正在不断扩张的中小型企业，由于从事于不同的行业领域，其提供服务、加工生产及销售等方面都无法借鉴相关经验，只能靠自身的实践和摸索来进行，因此在进行定岗定编的过程中也无法及时构建有效措施等。种种现象导致中小型企业在进行人力资源规划的过程中，只能在实践中慢慢构成，而无法及时形成科学的规划内容。
（二）对人力资源规划认识不全面
现阶段，我国中小型企业在日常经营管理中，存在对人力资源规划认识不全面的现状。一方面，没有全面掌握该规划制定及实施的重要性，同时对其制定和实施的原则、方法等掌握不够到位。然而事实上，中小型企业在长期的发展中，其战略中的一个重要组成成分就是人力资源规划，它是企业实施有效人力资源管理的基础。众所周知，企业管理中，人力资源管理是非常重要的，而在人力资源管理的过程中，人力资源规划又是其中一项非常重要的内容。中小型企业的长期发展战略是制定和实施人力资源规划的基础，而有效的人力资源规划策略，对于企业的发展是能够起到促进作用，由此可见，人力资源规划的重要性；另一方面，中小型企业人力资源规划制定相关工作人员对企业经营过程中所处的内外环境不够明确，同时他们还没有认识到灵活多变的人力资源规划的重要性，只一味的以相同的标准、固定不变的人力资源规划模式来对中小型企业人力资源实施管理，导致企业在不断发展过程中，无法随机应变的适应外部激励的市场竞争环境。
三、中小企业人力资源规划困境的消解策略
近年来，在社会经济不断进步的背景下，我国中小型企业意识到制定科学有效的人力资源规划的重要性，对于已经成立并正在不断成长的中小型企业而言更加具有重要意义。这部分企业在日常经营管理中充分意识到人力资源规划的制定同自身经营范围、领域以及自身规模无关，而同企业长期发展中的战略决策具有重要关联。在这种情况下，我国中小型积极展开了人力资源规划的制定，在这一过程中，应当促使企业经营战略同人类资源规划相融合、构建完善管理体系并不断加强人力资源管理者队伍建设。
（一）促使企业经营战略同人类资源规划相融合
在对中小型企业进行人力资源规划制定的过程中，一项最主要的决定因素就是企业的经营发展战略。因此，新时期我国中小型企业在发展中应首先对发展战略进行明确，这一过程中，在充分了解企业生产经营实际状况的基础上，对企业的生命周期进行确定，为企业的长期发展制定分期目标。如果在制定长期发展战略的过程中，外部环境呈现出相对复杂、多变的状态，企业应当及时制定短期的发展计划。同时应当对人力资源规划进行科学的认知，这是解决人力资源规划困境最主要的方式之一。首先，加强对人力资源规划重要性的宣传，促使企业领导积极将该规划同企业发展战略相融合；其次，对从事人力资源规划的工作人员进行培训，促使其积极掌握先进的人力资源规划制定理念、技术，并随时对人力资源规划内容进行更新，人力资源规划制定工作人员应将企业的发展同人力资源规划的制定融为一体。现阶段我国中小型企业在不断发展中，促进二者的融合是企业长期发展应始终坚持的宗旨，只有促进科学的人力资源规划的形成，才能够实施更加有效的人力资源管理，为中小型企业长期的可持续发展保驾护航。
（二）构建完善管理体系
中小型企业在变革人力资源管理的过程中，应以完善的管理体系为基础，该体系构建的主要目的是对企业日常经营管理中，人力资源管理方面的不足进行弥补，从而构建良好的人力资源实施氛围。在对人力资源规划进行重新制定的过程中，需要首先摒弃传统的人力资源规划模式，特定时机甚至需要重新构建该模式。该过程是变革人力资源管理的必经阶段。在这一过程的实施不断深入的背景下，需要对企业内部不同人员的利益进行调整，同时还需要转变传统的工作习惯等，这必将导致企业职工一定程度上的不理解，然而，企业相关领导人应坚持实施，并做好宣传工作，在实践中不断构建起良好的人力资源规划支撑平台。在这一支撑平台构建的过程中，不仅要进行有效的激励机制、绩效管理和职位分析等工作内容，还应当对部分人力资源职业内容外的工作进行有效改善，例如制定有效的起因目标管理体系等。
（三）加强人力资源管理者队伍建设
新时期，我国市场经济发展速度较快，在复杂多变的外部环境影响下，我国中小型企业在构建科学的人力资源规划过程中，必须积极加强人力资源管理者队伍建设，这是解决中小企业人力资源规划所面临困境的最主要方式之一。现阶段，中小型企业在日常经营管理中需要积极面对外部激励的市场竞争环境，这样一来，内部的人力资源规划过程中也面临着更加复杂的环境。在这种情况下，对于人力资源规划制定的工作人员的要求也就更高。现阶段，中小型企业必须加强人力资源管理者的筛选及培训，促使其不断提高战力思维，并拥有总结实际操作经验的能力。现阶段，中小型企业在日常经营管理中，应注重不断提高人力资源管理队伍的素质，为其提供良好的交流平台，促使其积极同国内外先进的人力资源规划工作人员进行经验交流。同时，中小型企业还应当在日常管理中不断提高职工素质，促使人力资源规划工作更加可行。
四、结论
人力资源规划方法篇4
[关键词]：人力资源规划企业战略胜任力模型
一、人力资源规划的内涵
人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。
二、人力资源规划与企业战略的关系
（一）企业战略在前，人力资源规划在后
Jeffreya.mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。
（二）企业战略包含人力资源规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。
（三）人力资源规划是企业战略落地的载体
人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。
三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法
步骤一：对人力资源规划重新定位，以帮助企业实现战略
在研究和制定人力资源规划前，对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。
步骤二：明确企业战略愿景，提炼战略核心目标
只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上，对企业战略目标进行整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。
步骤三：挑选承载企业核心目标的关键岗位
战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成，所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
步骤四：使用胜任力模型对关键岗位进行分析
使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中，胜任力模型主要起到评价标准的作用，比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。
步骤五：制定关键岗位员工管理提升计划
在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面进行了分析，当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况存在差异时，企业必须制定一系列有效的管理提升计划。制定有效的管理提升计划同样应围绕企业战略核心要素来开展，重点是要考虑如何吸引、保留、发展和激励关键岗位人才，使得组织能够通过关键岗位人才完成企业战略目标。对于关键岗位员工，要采取有针对性的人力资源管理组合策略，从关键岗位的招聘、培训、激励到代谢的过程中设计不同的人力资源管理策略，提高人力资本投资的回报率。
四、结束语
总体而言，企业不必过于关注人力资源规划的理论体系，亦无须被大量有关人力资源规划论述的、内容颇显深奥的表象所困惑，企业应从实际运用的角度出发，通过对人力资源规划实践的理解，化战略为行动。上述以战略为导向的人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及方法，就是这种管理思路的体现。这样的方法，能有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，笔者也希望提出的这种人力资源规划模式能够突破企业现有的困境，为企业提供一个新的视角、一种新的思路。
参考文献：
宋向清：《关键岗位空缺的危害及防范》，载《企业改革与管理》，2003年第11期。
人力资源规划方法篇5
关键词:人力资源规划 中小企业 对策
abstract
iintheenterprisehumanresourcemanagement,humanresourcesplanningisnotonlyaleadingandstrategic,enterpriseoveralldevelopmentstrategyandgoalshaveapivotalrole.althoughmoreandmoresmallandmedium-sizedcompanies,enterprisemanagersaregraduallyrecognizingthathumanresourcesmanagementontheimportanceofenterprisedevelopment,buttheseissuesarenotparticularlyeffectivesolution,manystillexist.thisarticleexplainsthemeaningandhumanresourcesplanning,throughhumanresourceperspectiveandmedium-sizedenterprisesinthemanagementofissuesandrelativetotheseissues.
Keywords: Humanresourcesplan Smallandmedium-sizedenterprises methodstoimprove
前言
在市场经济条件下,中小企业成长发展具有很多优势,如资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等,但与大型企业相比,还具有规模效益差、管理滞后、技术进步缓慢等劣势。尤其是中小企业存在的人力资源管理误区,一直是制约其发展壮大的瓶颈。中小企业如何面对严峻的市场竞争和大量的市场机会,吸引优秀人才,形成一个牢固和充满活力的团队,获得长期生存和持续发展的动力和能力,是一个在市场经济条件下面临的严峻课题。解决这一课题的对策,是企业要将人才战略作为整个企业发展战略的核心,要从企业长远的角度来制定出具有前瞻性的弹性的人力资源规划。
一、人力资源规划的相关概念
(一)人力资源规划的含义
人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。
人力资源分六大模块,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。
通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容,即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的,服务于人力资源战略。
(二)人力资源规划的意义和作用
人力资源规划方法篇6
关键词:国土资源;规划;管理
中图分类号：G322文献标识码：a
1、国土资源规划管理的重要性
我国人口众多，所以我们国家对资源合理利用的要求更高，对国土资源进行合理的规划管理是国土资源相关部门应该做好的事情。可能很多人认为国土资源开发利用，开发天然矿产会影响到自然环境，影响生态发展，这是很片面的意见。对国土进行合理规划管理，对人类生存环境是有益的，加强对国土资源合理利用的调整和改善，可以使我们的生活更加美好。
2、目前国土资源规范管理的情况
国有土地是重要的自然资源，中国是一个发展中的社会主义国家，土地及水、油、煤、金属矿物等一切自然资源都属国有，国有土地利用的开发权和所有权，开发和利用以及治理和保护等规范管理，国有土地与其他资源相互协调规则，居住用地，建设开发用地，资源开采用地的指标，管理和保护等方面均有相关规定。但分布在各部门各个地区，较为不同。目前经过多年的发展，形成了诸如我国国土资源开发规划"建设"合理利用的规划管理手段。对于国有土地资源规划管理的有效实施，标志着我国国有土地资源的开发利用进人了一个新的阶段。开发国有土地的资源进行实施和管理有许多自身的特点，涉及多方面关系，因此必须做到有法可依，执法必严，违法必究，才能使我国国有土地资源发展走入正轨。
3国土资源规划管理存在的问题
3.1国土资源规划管理法规不完善由于我国国土资源规划管理起步较晚、发展不平衡，相较于发达国家还很落后；加之国家对国土规划重视不足，相关人员和机构涣散，很难对我国国土资源开展科学、有效的、完备的统筹规划，当然也不能对规划体系的层次和法律效能进行科学恰当的界定。尽管国家相继颁布了《国土规划编制办法》和《国家国土纲要》等规范，只是针对国土规划的相关内容进行简单的说明和初步规定。较我国经济的快速发展，已经过时，面对政府职能部门间用地冲突协调、跨区域建设协调、农业发展瓶颈、国土保护和新兴产业扩大用地需求的问题显得无能为力。目前，我国还没有相对完备的国土规划法律规范，严重制约我国国土资源的最大化、最优化利用。
3.2我国国土资源规划管理体系落后由于我国国土资源规划管理起步较晚，发展缓慢，很难适应我国快速发展的社会主义市场经济，特别是老旧的规划管理理念很难实施和开展工作，很难适应我国科学发展观的要求。国土资源规划管理制度还不健全，依法查处国土资源违法、违规事件的力度不足；国土资源市场化的配置比例偏低；违法用地的现象屡见不鲜；相关执法监察的力度不足；规划管理技术和措施落后，严重制约我国国土资源规划管理的有序进行。3.3国土资源规划实施的强制力不足，致使后续规划管理困难随着我国经济的稳定发展，国土资源的瓶颈约束日益严重，空间开发和规划布局无序日益突出。城市、城镇的不断发展和扩展，大量吞噬国土资源，使现有发展空间凸显不足。国家相关规划职能部门没有对国土资源全局的、统筹的规划和监控，致使城市化肆意扩张，盲目、无序占有农业耕地和破坏区域环境。由于缺乏约束力和监管制度，直接导致我国国土资源规划管理协调性差，实施力度差，规划混乱，权责不分，很难开展科学的、统筹的国土资源规划管理工作。加之法律等硬件措施的不完善，特别是缺乏强有地的强制性力量作为后盾，很难科学的、详细的实施国土资源规划的相关内容，特别是一些国家宏观长远的发展规划得不到重视和实施，致使我国经济发展不平衡、不持续、不健康，综合资源利用率得不到明显的改善。
4国土资源的科学规划管理的建议
4.1积极完善国土资源管理的法律体系国土资源最为我国经济发展的载体，必须具备一定的法律地位，受到法律的保护，并拥有强制执行力，从而确保我国国土资源的统筹规划管理，达到最优化的效能。逐步完善和发展我国土地、矿产、海洋、环境等自然资源的保护、开发利用等方面的法律体法规；科学统筹研究制定我国的《国土规划法》和《海域使用法》；逐步修订我国的《土地管理法》等国土资源相关的法律，逐步形成系统性的法律体系。通过立法确定国土资源的强制力和权威，科学、完备制定国土资源开发、利用的一系列程序和规划要求，确保土地的使用、开发有法可依。通过引进吸收国外先进的法律约束经验，加强我国国土资源规划管理的执行力度和充分体现法律强制约束力，并组建国土资源规划和实施团队，尽可能的贯彻和落实部级的国土资源规划管理，为我国国土资源的可持续发展提供基础性的支持。
4.2国土资源的规划管理要突出重点
国土资源规划管理需要国家和地方政府的共同努力，以提升国土资源的现实和潜在效用，以提升我国经济的可持续发展能力建设为主。逐步推进我国政策和统筹城乡规划的发展、优化区域发展空间，统筹安排，逐步推进城镇化健康有序发展。并将国土资源规划管理权力赋予每一个公民，强化国土规划的执行力度，并将国土资源开发的全过程向民众公示，接受社会监督、监控。科学规划，突出重点，明确开发战略，科学分区，明确目标和方案，以点带面，统筹空间、规模、结构和环境的协调，促进生产力布局、城镇化和基础设施体系规划和协调发展。国土资源部门作为国土资源规划的主管机关，积极履行对国土资源的管控职能，统筹土地利用规划、矿产资源规划等各项国土资源专项规划，并随时将国土资源规划融入国民经济和社会发展的重点领域之中，提升国土资源规划的综合利用效益，并开展时序性监管、空间布局等重要规划着力点建设，提升国土资源规划管理的地位，努力为促进建立多部门联合的共同责任机制和综合管理模式提供基础性指导。
5国土资源规划管理的有效运行
国土资源的规划管理是国家长远规划的重要组成部分，充分的建立和完善国土资源的规划管理运行机制，使得国土资源的规划有效运行。各地区和各部门应该充分协调配合，创造合理的运行环境，保障国土资源规划目标能够完全实现。规范性的制度也是国土资源规划管理实现的有力保障。
在空间规划体系中，国土资源规划是国家经济社会发展规划的重要组成部分，是综合性的高层次规划，主要用于指导其它规划，包括土地利用规划"矿产资源开发利用规划等的制订和实施，具有宏观性、原则性和综合性，这种特点决定了国土资源规划的实施运行具有很强的协调性。但由于管理体制的原因，我国的国土资源规划在实施中，国土资源管理部门要进行多部门的协调，这是保障规划顺利实施的关键之处，也是与目前我国土地利用总体规划"矿产资源等规划实施的区别最大之处。因此，在设计规划实施运行机制时首先要考虑的就是国土资源规划的协调机制。建立最有效的协调机制关键在于建立系统化的空间规划体系，统一的综合性空间规划应成为基层空间开发建设的共同行动纲领。各层次的空间规划分工明晰，各级规划都在上一级规划指导下编制，形成一个连续性的规划体系。
6结语
目前，我国还需明确国土资源规划在空间规划体系中的地位，国土资源规划必须基于国家层面上，站在战略规划的高度上，统一的调度和规划，从长远的布局出发，细致入微的分析至各个层面。当然在这个过程中不可避免的带有过多部门色彩，难以做到面面俱到，甚至于有时看起来好似没有地位，工作也不易协调，这仅是部分阶段性的产物，并不影响我们未来对于此类问题的决策和影响，相信在不久的未来，规划式的管理将运用至各个方面，从而发挥更大的作用。
参考文献:
人力资源规划方法篇7
关键词：国有企业；人力资源规划；绩效考核管理；企业管理；人才储备
1企业人力资源管理规划工作的主要内容
人力资源规划工作的主要特征是针对企业的实际生产经营活动情况，对人力资源的配置需求进行准确的预测，结合各岗位的人员素质要求，制定相应的人力资源发展计划，保证企业相应生产经营活动在具体的时间与岗位上能够获得足够的人力资源支持。人力资源规划将企业员工作为生产经营活动中必不可少的一种资源进行统筹调配，具有前瞻性与延续性，通过企业人员获取、配置、使用、保护等多环节的管理工作达到提升企业组织效率与人才储备水平的目的。
1.1预测组织结构
国有企业人力资源规划工作的首要步骤是进行组织结构的预测，相应的预测一方面要考虑当前的企业生产经营需求，另一方面要考虑一定时间内企业或行业发展的可能变化态势，参考上述要点进行组织结构的预测，为人力资源管理工作搭建框架，以此指导后续人力资源规划工作的进行。组织结构预测是保证国有企业人力资源规划工作具有相应适用性与可拓展性，能够真正满足企业现实发展需求的必要条件。
1.2制定供求计划
企业人力资源供求计划的制定是组织结构的细化，是实现人力资源规划框架向实际组成转变的重要步骤。制定相应的人力资源供求计划应重点考虑以下三个要素：（1）企业升级转型或产业调整中相应新增业务所需要的人员数量与能力等；（2）企业人员变动形成的人力资源变化情况，如退休、辞职、解雇等情况；（3）企业内部人员岗位调整形成的人力资源构成变化等。
1.3制定征聘补充计划
企业人员征聘是获取人力资源的关键途径，在此环节需要解决的主要问题包含以下三方面：（1）企业内部提升或岗位调整与对外招聘的人员比例控制；（2）内部提升、岗位调整以及对外招聘人员考核相应标准的制定；（3）对外招聘人员的主要获取途径和方法的选择等。
1.4制定培训计划
人力资源培养工作是企业留住人才提升人才综合能力的主要方法，国有企业的人才培训计划应能够充分帮助员工适应岗位工作需求，适应行业未来发展，在技能与知识结构等方面进行重点培养。相应的培训计划应包含以下两方面内容：（1）岗位知识与技能的培养，从员工本质工作出发围绕实际生产运营工作编制培训计划；（2）拓展能力培养，当前各领域的发展日新月异，人才适应行业发展变化的创新能力重要性不断提升，因此相应的国有企业培训计划应充分考虑人才的弹性使用与未来发展，提升其工作效率。
1.5制定使用计划
人力资源的合理利用是确保人力资源规划工作真正发挥效率的要点所在，企业应遵循以人为本的原则，从员工个体的实际情况和发展意愿出发，对人力资源进行科学的配置，保证人尽其才。人力资源使用计划的编制主要考虑下面五点内容：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节等。
2国有企业人力资源规划的现状及原因分析
2.1国有企业人力资源规划现状
现阶段，我国的各个领域中的大量高精尖人才都集中在重点行业的国有企业当中，进行科学的人力资源规划能够帮助国企更好地适应新常态下企业发展的现状，绽放出新的活力。但在当前的国有企业人力资源规划管理工作中存在着部分问题，制约着企业的发展，同时也限制了人才综合素质的提升。相应的问题主要体现在以下四个方面：（1）部分国有企业人力资源规划管理工作的系统性不强，缺乏深入的理论研究，在实际调研层面存在一定的不足，获取的相应人力资源计量统计信息存在一定的误差，同时由于管理方法与模型的选择不当，整体人力资源规划管理体系不够完善，管理效果不理想；（2）国企内部人力资源规划管理工作人员参与度不高，单纯依靠人力人事部门进行管理，缺乏多部门间的协调配合，员工处于被管理的位置，积极主动参与意愿不强，无法通过深入交流沟通充分获取人力资源信息，人力资源规划双向合作难以开展；（3）人力资源规划管理执行不力，在相应的规划指导方案制定后，企业下发到相应职管部门后缺乏系统性的执行管理规定，颁布实施规划管理方案后对于实际执行的效果缺乏监督反馈，未形成有效的闭环反馈修正模式，上层制定的人力资源规划落实到基层后的实际效果相当有限；（4）人力资源规划战略性不足，不能站在行业发展趋势的长远视角进行分析判断，人力资源的获取与配置仅着眼于当下短期效果，人才储备与发展缺乏持续性。
2.2国有企业人力资源规划问题原因分析
在国有企业人力资源规划工作中存在的相应的问题，其根源是多样化的，其具体包含以下四方面内容：（1）长期以来国企有着一套完整的人事管理制度，相应的岗位职称管理体系发挥着主要的人力资源管理工作，而相应的现代人力管理理论和方法的引入与应用依然需要一定的时间，这一体制转型造成了人力资源规划管理工作在部分环节存在着一定的衔接滞后性；（2）当前的国企人力资源管理工作中，更加注重短期内的现实收益，相应的薪酬、绩效、培训三个环节依然是主要的人力资源管理工作内容，人力资源管理规划被放在相对次要的位置，重视程度不足；（3）员工的思维转变不适应现代人力资源管理理论，当前的社会发展强调协同合作，国企员工不再是以往的被管理对象，而是与管理者共同完成相应生产运营目标的个体，因此在人力资源管理参与的积极性不高，导致了人力资源规划信息缺失或误差问题的产生；（4）人力资源管理规划工作需要较强的专业水平，能够对行业发展进行深入的研究，同时对企业现有资源的配置情况拥有准确的认知，而相关人力资源管理专业人才与机构相对缺乏，国有企业难以借助这些资源开展管理工作。
3国有企业人力资源规划管理中绩效考核的应用研究
绩效考核作为人力资源管理的重要制度，能够通过奖惩与约束对人力资源进行调配，以此运营活动调整，从而形成更为适应当前行业发展现状的优秀经营管理模式。
3.1建立健全科学的绩效考核体系
出于全面控制人力资源规划管理效果的考虑，在执行绩效考核工作的过程中，以全面保证考核的合理性与准确性，建立健全绩效考核体系，其具体执行可从以下三方面考虑：（1）全面量化绩效考核标准。在员工绩效考核工作中，相应的绩效指标应与行为量化挂钩，通过详细的岗位职责任务书进行绩效标准划分，将企业员工的实际工作行为量化为数据，采取合理的计量方式形成考核结构，提升绩效考核的准确性，全面降低人为因素的影响；（2）在绩效考核方法的选择过程中，应综合多种考核模式的优缺点进行考量，根据企业生产经营活动的具体特征选择最有效的考核模式，以此真实有效地反映员工工作情况；（3）提升绩效考核透明度，除合理选择考核制度与方法外，应对绩效考核结果进行全面的公开，接受员工的监督，设置绩效考核申诉程序，保证考核结果的认可度。
3.2营造绩效考核的制度环境
在相应的员工保障体系支撑下，员工才能将工作的重心真正放在企业生产运营活动中去，而不是单纯地应对绩效考核，绩效考核工作才能发挥出应有的效力。因此，国有企业应充分利用养老、医疗、待业保险制度，结合企业特点与能力，铺开企业人才保障体系，建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。同时，对于现有人员的再开发、再培训等工作，对国有企业获取人才挖掘人才潜力有着不可或缺的作用。企业应制定相应的员工发展计划，将其纳入绩效考核评价标准体系之内，委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。
3.3完善企业经营者选拔、管理机制
国有企业选拔、招聘企业经营者和高层管理时，可在政府主管部门指导下，由企业董事会公开招聘，对所有的企业经营者实行统一考核制度管理。经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。除了选拔机制的科学合理外，还需要相应的薪酬激励制度来做辅助动力，在利益上与企业连成共同体。对于企业经营者的激励一般包括三方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。
4结语
综上所述，人力资源规划管理工作是一项科学而系统的工作，在内容、方法以及制度层面均需要管理者进行深入的研究分析，从企业自身的实际情况出发，制定出行之有效的规划方案，借助组织架构优化、人力供求平衡、人员招聘计划、员工素质培训以及人力使用协调等方面内容的实施，形成系统全面的人力资源规划发展方案，通过行之有效的绩效考核制度将这些方案内容落到实处，以发挥员工的综合能力，挖掘员工潜力，为国有企业的长远持续发展打下良好的人力资源储备基础。
作者:赫明松单位:中铁九局集团有限公司
参考文献:
[1]王银海．论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J]．中小企业管理与科技（下旬刊），2010，（3）．
[2]程武姿．国有企业人力资源绩效考核问题探讨[J]．人才资源开发，2010，（12）．
[3]陆爱秋．国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究[J]．市场论坛，2009，（6）．
人力资源规划方法篇8
关键词：项目管理人力资源发展规划预测
项目规划对项目经理来说并不陌生，他们可以提出一系列行之有效的规划方案。可是如何作好项目人力资源规划问题，他们往往推托说“车到山前必有路”。人力资源是一种有思想、有主见的资源，不容小觑，所以做好项目人力资源规划工作是具有重大意义的。再者，由于项目是一个“临时性”而又“永久性”的组织，所以对人的规划更要谨慎。
邓聚龙先生提出的Gm（1，1）模型是灰色预测模型，已广泛应用于工业、农业、经济等领域，它是解决涉及数字问题的一种“万能公式”。项目人力资源规划主要是人力资源数量结构上的发展预测，其预测方法更多的需要运用到Gm（1，1）模型。
一、项目人力资源发展规划的必要性
（一）摒除传统观念对项目人力资源工作的束缚
有人会提出这样的一个问题：如果一个项目做完了，项目小组就解散了，对其进行规划，简直就是浪费精力，浪费金钱，我们应当根据具体项目来配置人员，确定人员数量。
这是传统的对于项目的认知，项目虽然是一个临时性的组织，却有存在的必要性和长久性。请试想一下：项目组辛辛苦苦拿到一个项目，目前项目人员的配置工作尚未成立而搁浅，须等项目小组人员配置都归位才开始进行项目前的培训，要延误了多少时机，影响了项目的最终收益。
（二）项目人力资源规划的战略地位
项目管理工作首先是从项目规划开始的，规划有利于减少项目未来的不确定性。项目人力资源管理的重要性在于其战略地位，而战略地位的保证则是人力规划的制定与实施。人力资源规划是项目计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点与依据。就像一个出色的裁缝师可以用最少的布料做出一套舒适称身的西装，有效的人力规划可以预防项目机构的臃肿，使资源的配置达到最优化。
（三）项目型组织结构的出现
项目型组织结构中，项目经理取代了职能经理，来进行日常的管理工作。项目成员也由原来的临时性的抽调而转变为全职员工。即体现了项目小组人员不会因一个项目的终止而脱离项目。项目小组和其他机构一样，成为了一个日常性组织。当然这个日常性组织却不同于其他组织，项目经理对于项目小组具有全部的控制权。它有着自己的特殊的人才机理，囊括了形形的人才，拥有了各部门的精英。
项目型组织的出现，给项目人力资源的规划工作提供了前提，也提供了长期发展的可能性。倘使没有项目型组织结构的出现，项目也只是昙花一现，没有持久性，更别提项目的人力资源规划问题了。
（四）人力资源管理工作的不确定性
人力资源工作具有很大的不确定，项目人力资源管理工作很容易陷入“计划赶不上变化”的局面，常常会出现这样的现象：岗位职责界定不清，人员涣散；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力，给项目的执行工作带来了很大的潜在问题。所以做好项目人力资源规划工作意义重大。
二、Gm（1，1）模型在项目人力资源发展规划数量预测中的应用
（一）算法的应用条件及在项目人力资源规划数量预测中应用的可行性分析
Gm（1，1）模型是灰色预测法中最简单的一种，它是把灰色系统中的各因素主要定位为时间与其它因素之间的关系。其应用条件如下：
Gm（1，1）系统内的一部分信息是已知的，另一部分则未知，且时间与其它因素之间具有不确定关系，虽有很多不确定性，所呈现的现象是随机的，但仍具有一定的有序性，故具备潜在的规律性。其前提就是信息的不确定性，而人力资源规划数量预测也是一个不确定性的问题。项目管理者可根据以往人力资源的记录并运用合理的预测工具，推断出项目人力资源的前景，为其他项目工作提供更好的前提和条件，以实现项目目的。
Gm（1，1）的精髓是对不确定的系统关系进行预测，对于确定的信息系统则不能测定，项目人力资源规划数量预测系统中的项目人力资源与时间也是一种不确定性的关系，在这两者之间也存在某一准则，具有一些潜在的规律性。
（二）Gm（1，1）算法的基本过程及应用实例
灰色简单模型Gm（1，1）表示一阶的，一个变量的微分预测模型，用于时间序列预测的是其离散形式的模型。
设原始系列为
其累加生成序列X（1）为：
对一阶生成数列x（1），建立Gm（1，1）模型
（1-1）
由导数的定义有，因为一般预测的系列都在时间上是离散的，我们以离散的形式表示，则：
又由于离散的关系，我们取x（1）（k）为x（1）（k）和x（1）（k-1）的均值。可以把公式（1-1）的微分方程表示为如下的离散方程：
（1-2）
其中。称（1-3）式为Gm（1，1）模型，而把公式（1-1）的方程称为（1-2）的白化方程。这样可以得到如下的方程组：
（1-3）
对于（1-1）的方程组，用最小二乘法求解，和一元线性回归的参数估计方法相同，可得（1-4）
式中：，
进行Gm（1，1）预测
（1-5）
这就是灰色简单模型Gm（1，1）的预测公式。
下面是某发展中企业某项目小组在2006―2009年人力资源的原始数据，现需要预测2013年的人力资源发展规模。
将2006―2009年的人力资源总数作为一个灰色数列，设原始统计数列X（0）={120，135，138，148}
第一步，形成累加数列：x（1）={120，255，393，541}
累计邻近均值数列：z（1）={187.5，324，467}
对一阶生成数列x（1），建立Gm（1，1）模型；Gm（1，1）模型相应的微分方程为：
其中：α称为发展灰数；μ称为内生控制灰数。
，
即a=-0.0467，u=125.1
起始年份是2006年，k=0；预测2013年，故k=7，带入公式得：
同理，可以计算出2013年的技术人才88人、行政人才为57人、公关人才为34人，最后形成该项目的人力资源结构。也可以计算出2010-2014年的各类人才的数量。如下表。
从表中我们可以看出：技术人才和公关人才的比重都有小幅度的增长，而行政人才的比重却在缓慢下降。根据已知的人力资源数量，合理安排项目小组成员的薪资、晋升等级、个人的职业生涯规划等等。
三、结论
项目人力资源规划具有很高的战略价值，灰色预测法便成了实现这一战略价值的重要手段。基于Gm（1，1）所做的项目人力资源规划是最简单明了的方式，成了实现这一战略价值的最直接的战术。
参考文献：
人力资源规划方法篇9
关键词:人力资源规划 中小企业 对策
abstract
iintheenterprisehumanresourcemanagement,humanresourcesplanningisnotonlyaleadingandstrategic,enterpriseoveralldevelopmentstrategyandgoalshaveapivotalrole.althoughmoreandmoresmallandmedium-sizedcompanies,enterprisemanagersaregraduallyrecognizingthathumanresourcesmanagementontheimportanceofenterprisedevelopment,buttheseissuesarenotparticularlyeffectivesolution,manystillexist.thisarticleexplainsthemeaningandhumanresourcesplanning,throughhumanresourceperspectiveandmedium-sizedenterprisesinthemanagementofissuesandrelativetotheseissues.
Keywords: Humanresourcesplan Smallandmedium-sizedenterprises methodstoimprove
前言
在市场经济条件下,中小企业成长发展具有很多优势,如资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等,但与大型企业相比,还具有规模效益差、管理滞后、技术进步缓慢等劣势。尤其是中小企业存在的人力资源管理误区,一直是制约其发展壮大的瓶颈。中小企业如何面对严峻的市场竞争和大量的市场机会,吸引优秀人才,形成一个牢固和充满活力的团队,获得长期生存和持续发展的动力和能力,是一个在市场经济条件下面临的严峻课题。解决这一课题的对策,是企业要将人才战略作为整个企业发展战略的核心,要从企业长远的角度来制定出具有前瞻性的弹性的人力资源规划。
一、人力资源规划的相关概念
(一)人力资源规划的含义
人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。
人力资源分六大模块,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。
通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容,即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的,服务于人力资源战略。
(二)人力资源规划的意义和作用
1.人力资源规划用助于企业发展战略的制定;
企业的发展战略是对未来的一种规划,这种规划同样也需要将自身的人力资源状况作为一个重要的变量加以考虑。例如,如果预测的人力资源供给无法满足设定的目标,那么就要对战略和规划进行相应调整。因此说,做好人力资源规划反过来会有利于企业战略的制定,是战略更加切实可行。
2.人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定;
企业的正常运转需要自身的人员状况保持相对的稳定,但是企业都是在复杂的内外部环境条件下进行生产经营活动的,而这些环境又处于不断的发展变化之中,因此企业为了自身的生存和发展,必须随时依据环境的变化即使作出相应的调整,如改变经营计划、变革组织结构等,这些调整往往会引起人员数量和结构的变化。此外,企业内部的人力资源自身也处于不断的变化之中,如辞职、退休等,这也会引起人员数量和结构的变化。由于人力资源的特殊性质,这些变化造成的影响往往具有一定的时滞,因此企业为了保证人员状况的稳定,就必须提前了解这些变化并制定出相应的措施,在这种情况下,人力资源规划就显得非常有必要。
3.人力资源规划有助与企业降低人工成本的开支;
虽然人力资源规划对企业来说具有非常重要的意义,但是它在为企业创造价值的同时也给企业带来了一定的成本开支,而理性的企业又是以利润最大化为目标的,追求以最小的投入实现最大的产出,因此企业不可能使拥有的人力资源超出自己的需求,这样不仅会造成人力资源的浪费,而且还会增加人工成本。通过人力资源规划,企业可以将员工的数量和质量控制在合理范围内,从而节省人工费用。
4.人力资源规划最人力资源管理的其他职能具有指导意义。
如同人力资源规划和企业战略之间的关系一样,虽然人力资源规划目标的实现需要以人力资源管理的其他职能作为基础,但是它反过来对于这些职能也具有一定的指导意义与企业的发展结合得更紧密。
(三)人力资源规划的程序
1.准备阶段
①外部环境的信息
外部环境的信息包括两类,一是经营环境的信息,如社会的政治、经济、文化以及法律环境等,由于人力资源规划同企业的生产经营活动使紧密联系在一起的,因此这些影响企业生产的因素都会对人力资源的供给和需求产生作用;二是直接影响人力资源供给需求的信息,如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力管理政策等。
②内部环境的信息
内部环境的信息也包括两个方面,一是组织环境的信息,如企业的发展战略、经营规划、生产技术以及产品结构等;二是管理环境的信息,如公司的组织结构、企业文化、管理风格,管理结构(管理层次与跨度)以及人力资源管理政策等,这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。
③现有人力资源的信息
这其实是对去也现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。根据经验,“盘点”的资料应当包括员工的自然情况、录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩记录、工作能力和态度记录等方面的信息,只有及时准确地掌握企业现有人力资源的状况,人力资源规划才有意义,为此就需要借助于完美的人力资源信息系统,一边能够及时更新、修正和提供相关的信息。
2.预测阶段
这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上,选择有效地预测方法,对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。在整个人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,它直接决定着规划的成败。只有准确地预测出供给和需求,才能采取有效的措施进行平衡。
3.实施阶段
在攻击和需求预测出来以后,就要根据两者之间的比较结果,通过人力资源的总体规划和业务规划,制定并实施平衡工序的措施,使企业对人力资源的需求得到正常的满足,人力资源的供需达到平衡,使人力资源规划的最终目的。当然在制定相关措施时应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相协调。
4.评估阶段
对人力资源规划实施的效果进行评估是整个计划过程的最后一步,由于预测不能做到完全正确,因此人力资源规划也不是一成不变的,它是一个开放的动态系统。人力资源规划的评估主要包括两层含义:一是指在实施的过程中,要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,并对平衡供需的措施作出调整;二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的问题以及有益的经验,为以后的规划提供借鉴和帮助。
二、人力资源规划对企业的作用
(一)人力资源规划对企业竞争的作用
人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划;按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划,一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划,即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度,制定科学的人力资源规划,可以合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益,其重要意义体现在以下四个方面:
人力资源规划方法篇10
一、东北地区矿产资源利用问题的现状
价一)矿产资源枯竭。由于产业结构单一，东北许多地区经济发展过分依赖资源开采。经过半个多世纪的强力开采，目前东北不省的矿产资源严重短缺。据最新统计，东北现有煤炭保有储量权，占全国的0.5%左右，辽宁的阜新、抚顺等以煤炭产业为主导的城市陷人困境，哈尔滨—大连经济带的8个大型有色金属矿山已有7个关坑停采。例如，阜新市以煤矿产业为主，经过多年开采矿藏已近穷竭;在营口，滑石矿是地方出口创汇的优势资源，由于过量开采，已处于残采阶段.后备资源不足。黑龙江省的鹤岗、鸡西、双鸭山、七台河四大国有煤矿的平均役龄已接近70年，33个主要矿井中已有16个进人资源枯竭期步并经国务院批准破产，其余矿井也处于煤层越采越深、巷道越开越远、采煤成本越来越高的状态。资源的过度开发，已使许多地区资源枯竭，国有重大矿区部分进人衰老期。
(二)矿藏资源利用效率低下。据资料统计，我国矿产资源总回采率仅为30%，比世界平均水平低20个百分点。由于国家实行指令性计划，矿产开发中过分强调产量，尤其是初级产品产量，矿产开发以初级产品为主，矿产品技术结构低下，例如，镁矿产品还大量的以镁矿沙的原料形式出口，资源的精深加工能力较差。许多矿产资源是世界性稀缺资源，低价格、初级品形式出口，甚至根本不加工，只出口原料，加上出口企业竞相压价，出现产量、出口翻番，而创利减少过半的情况。不仅严重损害了国家的资源利益，也威胁到国家的资源安全。
(三)矿产资源的开采秩序混乱。主要表现在:开采企业在技术装备、开采能力、开采规模、产品化率各方而参差不齐，出现了“大矿藏、小开采”和一矿多开”等严重问题。以营口盖州为例，该地区是东北花岗岩、萤石的集聚地，具有较大的资源潜力和开发前景，全矿区的花岗岩的探明基础储量是3.9亿立方米。而该地区矿山现有企业74家，其中80%为乡镇集体企业，大型的国有矿山企业因设备陈旧，生产能力萎缩，产量递减，加L冗员多、效率低，开采成本大幅度提高，所以，开采市场只能让位于中小规模的乡镇企业，乡镇企业零散开采、零散加工的作业方式，必然妨碍资源开发的规模效益。
(四)矿产资源开发中生态环境破坏
严重。矿业本身是污染性产业，但东北地地区的污染程度重于其他国家的同类地区。据有关资料统计.东北地区采矿一形成的废水占工业废水的10%以匕采矿造成的固体废弃物占_「二业[b1体废弃物的80%以上，采矿占用和毁弃的土地近40(用万lb’，复垦率仅为12%②。煤炭开采区在产生大量研石、垃圾等废弃物的同时，无所顾忌的地下煤炭开采.已导致辽宁部分地区出现了采煤沉陷区，这在其它国家是少见的。据初步统计，辽‘犷现有的采煤沉陷区总面积达380平方公里，其中最大的阜新矿区采煤沉陷区面积达!oo多平方公里。
二、东北地区矿产资源利用问题的经济法分析
东北地区的矿产资源利用问题是复杂的社会、历史和经济等综合因素形成的。
(一)关于矿产资源开发利用规划制度
矿产资源具有双重属性:经济性和资源性。作为经济属性，它给开发主体带来巨额的经济利益;作为资源属性，它具有稀缺性，要求开发利用行为符合持续发展原则。从价值取l句上看，制度安排应向矿产资源的合理开发L倾斜，基于国家矿产资源的安全性考虑，就需要通过规划矿产资源的法律制度，设定不同地位、不同储量的矿产资源开发计划、审批权配置、开发限制、保护性开发等制度，防止矿产资源因无度开发与耗竭。现有的矿产资源法律中规划制度严重欠缺，远不能满足我国矿产资源现实要求，表现在:第一，规划法律制度过于原则。《矿产资源法》第7条规定:“闰家对矿产资源的助探、开发实行统一规划、合理布局……，”规划的具体内容、程序、权力义务规范及其法律效力都没有具体的规定。
因此矿产资源规划法律关系实际上处于法律调整的盲区。第二，规划的行政与置重于法律调整。中国矿产法律制度从50年代起就被作为行政管理制度进行了安排，主要目的是为了保证政府对矿产资源的供给与分配，这种行政配置的管理传统形成了重大矿产开发事项由行政手段实施的路径依赖。近几年，矿产资源规划工作受到重视，但重视的方式不是立法而是行政管理。2002年1月，全国31个省级矿产资源总体规划审批工作全面完成。这是新中国成立53年来我国第一轮省级矿产资源规划，同年国土资源部制定、颁发了《矿产资源规划的实施管理办法》，以加强矿产资源规划的实施管理。
为了增强市、县级矿产资源规划的科学性和可操作性，2003年5月20日.国土资源部颁发了《市、县级矿产资源规划编制指导意见》③。在上述矿产资源规划中，国家借助国土资源部的行政规范性文件规定了国家规划矿区、对国民经济具有重要价值的矿区和国家规定保护性开采的特定矿种制度，但问题是，一方面，作为法律规范，其效力位阶较低，没有被矿产资源法所吸收或作为该法的实施细则而获得高于其他矿产管理行为规范的优先效力，从而降低了规划的法律地位和强制效力;另一方面，无法作为判断地方政府和开采者是否违反规划行为的直接依据。在地方经济发展中，地方政府由于当前利益的驱动和领导者个人政绩的追求，忽视矿产资源可持续开发的合理利用要求，过度开发地方矿业资源，地方政府虽制订了矿产资源规划，但以发展地方经济为名，变动规划甚至无视规划的现象较为普遍。
(二)关于矿业权市场的法律运行机制
矿业法实质上是矿业权法，但我国现有矿业权运行法律机制远未达到市场化配置矿业资源的程度。集中表现为采矿权的流转仍受到极大的限制。《矿产资源管理法》、《探矿权和采矿权转让管理办法》规定，已经取得采矿权的矿山企业，因企业的合并、分立，与他人合资、合作或者因企业资产出售以及有其他变更企业资产产权的情形，需要变更采矿权主体的，经依法批准，可以将矿业权转让他人。即矿业权只能随企业资产的变动而变动，不得单独转让、抵押他人。至于采矿权的出租、承包等实践中多见的采矿权流转的形式，因法律没有明确的规定，以致出现了法律监管的失控。采矿权流转的法律限制不仅妨碍了矿业市场培育与完善，对东北老工业基地振兴中矿山企业的重整也带来了制度障碍。一方面，资金运转困难的矿山企业不能利用采矿权融资，影响了矿山企业的技术改造和转产;另一方面，采矿权的出租、转包等非法定流转形态的法律调整空白，加剧了矿产开发的无序和资源浪费。因为，按照相关的法律、法规规定，对于那些国家出资勘查形成的采矿权本应在转让前评估确认和向国家缴纳采矿权价款，而承包、出租因不属于法定的转让形式，不仅可以免除登记管理机关的审批环节，还可以不向国家交付采矿权价款，承包人、出租人却可定期收取租金或承包费，借国家矿产资源寻租。由此造成的后果是:其一，采矿权被出租、承包后，大多数采矿权人对矿山的开采从生产到经营完全放任不管，而承包方‘或承租方为在短期内获得最大收益，必然采用采富弃贫的短期行为，造成了资源的极大浪费。其二，由于规避了主管机关的行政审查，承包方或承租方的采矿资质无从保障，这为安全开采和有效利用矿产资源埋下了隐患。
(三)关于矿产资源宏观调控法律制度
矿产资源是国民经济的基础资源，决定一国的社会经济发展的速度、规模、效益和环境保护，因其关系社会的整体利益，必须借助宏观调控法调整其开发与利用，建立科学开发矿产资源的宏观调控法律规范。由于我国历来对矿产资源关系的调控以行政直接干预为主，间接的市场激励机制不充分，矿产资源宏观调控法律规范或严重欠缺或滞后于资源可持续发展要求。
首先.矿产资源的税制不健全。我国没有独立的矿产资源税种，矿产品税纳人资源税中，而资源税种不能有效地调整矿产资源的开发和配置。在征税客体上，资源税本应将所有矿产资源均纳入征税范围，即对矿产资源的整体包括能源矿产、金属矿产、非金属矿产、水气矿产及其它固体、气体、液体状态的矿产资源征税。但目前，我国资源税征收的范围仍主要限于不可再生的矿产品，即原煤、原矿，对于大部分非矿品资源没有征税。
由于矿业企业没有降低税收成本的激励，造成非税资源的价格不含税的因素而明显偏低。以非税资源为主要原料的下游产品的价格也偏低，从而导致对非税资源及其下游产品的需求急剧增长，使矿产资源遭受掠夺性的开采;同时，我国资源税的征收规定，纳税人开采和生产的矿产产品销售的，以销售为课税依据，纳税人开采和生产应税产品自用的，以实际自用数额为计税依据。这使得企业对开采而未销售的或未自用而积压的矿产资源不需要付出任何税收代价，变相鼓励了企业对资源的过度开采，形成了大量的资源积压和浪费。在计税方式上，资源税采取从量计征方法计算税额，使企业税收负担脱离不同矿产资源的价值差异和深加工产生的价值增值，矿产资源的价值没有计人企业的生产成本，这是我国矿产产品档次低、价格低、附加值低的重要原因。
其次，没有建立完善的资源价格法律体系，对矿产资源及矿业权转让缺乏有效的法律规律。第一，《价格法》没有专「J的资源价格规范。按《价格法》规定，涉及国计民生的重要商品，应实行政府定价制度和价格监督制度，但矿产资源法没有建立矿产资源和矿产品的特殊价格法律机制。第二，没有建立专门的资源价格评估机制，致使矿产资源的经济评价或以数量为核心或完全取决于市场，国家宏观的价格调控不能发挥效用。矿产资源价格评估要素中，没有或很少表现环境和资源的价值，未包括环境与生态损害、保护成本，矿产品定价规则落后于可持续发展要求④。
(四)关于矿业权流转的市场规则目前，我国矿业权流转的市场规制欠缺有效的法律规范。一与其它自然资源一样，矿产资源并非完全的竞争市场，而是有限开放的“准市场’，⑤，因此，为资源有效开发和持续利用，国家对矿业权的转让给予了必要限制，以规范矿业权市场。然而，由于立法上的漏洞和法律规则设计的欠妥当性，矿业权市场行为极不规范。第一，矿业权转让没有必要的价格规制，在国家出让矿业权和依市场配置矿业权时，许多政府主管部门的定价偏低，不能以价格机制引导资源的最优配置，低价格也使卖方有动机和价格空间炒卖开采权而不从事资源开发。第二，虽然国土资源部2003年6月出台了《探矿权采矿权招标拍卖挂牌管理办法(试行)》，但矿业市场中，矿业权出让多数采用协议而非拍卖、招标的竞争方式，交易过程缺少透明度。矿业权的隐形市场问题严重，如各级政府及村级组织私下协议以承包荒山为名及其它理山变相出卖矿业权。第三，对不符合矿业市场准人条件的开采企业，没有有效的制约机制。对不符合环保要求的矿产企业、没按开采设计方案要求进行开采的企业，不具备安全条件的矿山企业.总是采用整顿、限期整改的临时性措施，欠缺长效的法律淘汰机制，使其即行退出开采市场，养痈遗患。
(五)关于矿业生态环境保护法律制度由于矿业资源的不可直接利用性及污染性特征，使矿业生态环境保护成为矿业法律制度的必然选择与制度安排⑥。
在我国，矿业环境保护分别体现在环境法、矿业法中，经过20多年的发展，已逐步形成了一系列关于矿业环境保护的法律制度。其中《矿产资源法》对此做了原则性规定，《矿产资源规划管理暂行办法》设立了矿山生态环境保护专项规划制度，《环境影响评价法》规定了建设项目环境影响评价制度，《水土保持法》规定了开办矿山企业必须循水土保持方案、“三同时”制度。《矿产资源法》、《水上保持法》、《土地复垦条例》及《黄金矿山砂金生产土地复垦规定》都规定了“谁破坏、谁复垦、谁复垦、谁受益”的土地复垦原则以及矿产资源开发损害的补偿制度。在环保专门法中，如《水污染防治法》和《海洋环境保护法》，规定了污染物集中处置及达标排放制度，构成了较完善的矿业环保法律制度。但是，面临矿产资源开发中严峻的环境问题和新的资源理念，我闰矿业环境保护法律制度仍显严重的不足。表现为:
第一，缺乏有效的矿山污染防治与生态保护制度，尤其是生态保护制度更是少有涉及。
第二，污染防治与资源保护法律制度缺乏有机联系，各种制度散见于不同的法律中.不利于形成协调统一的法律体系。
第叹，法律的内在激励不足，法律责任、行为限制等强制性规范多，调动企业环境保护的自主性调节规范少。首先，《矿产资源法》中的矿业损害补偿没有涉及生态补偿，补偿的责任形式仅是对财产损失的补偿，忽视了环境的生态价值与生态功能，没有恢复生态系统平衡和生态调节功能的复原性补偿制度。其次，没有建众环境税制。国际上通行的环境税主要是对污染行为、污染产业征收的税赋，以此使污染企业自行降低污染，减少矿产开发的外部性。最后，环境法规定的排污收费制度不能有效地控制矿业污染。我国现行的排污费制度是“超标排污费”，对已经达到或低于排放标准的，不征收排污费，而且，排污费制主要是根据污染物排放浓度超标收费，基本不考虑排放量的问题币二
三、东北矿产资源问题的经济法对策
卜)完善国家统一的矿产资源法律是实现东北地区经济振兴的制度保障东北地区的矿产资源不仅是地区性问题，同时也是全国矿产资源状况的缩影，解决之道应从两方而切人:其一，从区域经济的角度，对东北地区剩余的矿产资源及内蒙占地区矿产资源合理的开发、规划，通过立法建立地方资源利用行为的有效约束机制。其二，从全局角度出发，完善国家矿产资源立法。为此，国土资源部已向全国人大提交了修订《矿产资源法》的立法建议。从“高生产、高消费、高污染”的传统发展模式中反思经验教训，以科学发展观完善矿产资源法律制度，无疑将对东北经济的振兴和长期、稳定发展提供资源和制度保障。
1.运用计划法律制度，实现矿产资源规划法制化。矿产资源规划是根据国家或地区经济中长期规划、国家或地质矿产资源特征和开发利用现状，对矿产资源堪查、保护和合理利用。矿山生态、环境保护和建设等。在时间上和空间上所作的总体安排和布局。矿产资源规划是调控矿产资源关系的基本依据;在法律性质上，属于计划法调整的范畴。运用计划法原理和规范，确立矿产资源规划的法律地位，有助于立法科学地设计矿产资源规划的实体和程序规则。
首先，由于计划法是宏观调控法的龙头，应保障其具有指导性、约束其他法律法规的法律地位。因为计划法使政府发展经济的意图和宏观调控的领域目标以及某些经济政策和经济手段增添法律上的效力，引起直接受法律保护的社会关系⑧。依此原理，矿产资源规划法应具有矿业基本法的地位.即同其它矿产资源规范相比，它应具有最高和统一遵行的效力。
其次，计划法律关系的客体是以计划任务为基础的计划行为，为准确地调整计划关系，应确认计划法作用的客体范围。就矿产资源规划法来说，应将计划对象系统规定于规划法之中，以赋予其统一的强制效力，它们是由全国性矿产资源规划、行业性矿产资源开发规划和地区性矿产资源开发规划构成的，形成以全国、省(区、市)、市(地)、县(市)矿产资源总体规划为主线。各类专项规划相结合的矿产资源规划体系。
最后，计划法包括计划实体法、计划程序法，前者体现为计划的效力后者体现为计划编制、审批，下达中当事人间的权力义务。目前，国土资源部已下发《市、县级矿一产资源规划编制指导意见》，但体系化的规划程序仍需立法完善。
2.完善矿业权市场化法律机制，实现有效的政府监管。资源配置的两大手段是市场调节和政府干预，市场机制是优化资源配置的基础，由于矿业的准市场特性，政府必须规制矿业市场.以防止市场失灵。
首先，在法律手段培育矿业市场中，立法应确认多样化采矿权流转的法律地位，即矿业权人有权根据经营需要独立地将采矿权转让、抵押或人股，这有利于矿山企业利用采矿权充分融资。以抵押为例，矿业资金密集型的产业特征.采矿权抵押已成为国际惯例期，在东北老_「业企业改造的实践中，引进内外资及国外先进的技术需要向外国银行贷款，采矿权作为抵押物往往是贷款方的首选。
当然，采矿权处分时仍然要受到受让人资格的法定限制。同时，矿业权与所有权分离的出租、承包等形式，也应纳人法律调整的范围，以使其行为受到矿产资源法的制约，监控承包人、承租人的矿山开采行为。从国际惯例上看，许多国家规定了租矿权制度⑩，中国矿业市场的开放已大势所趋，规范采矿权的出租、承包对未来矿业市场的国际竞争具有重要意义。
其次，强化矿业市场的法律规制。第一，建立严格的市场准人和市场退出制度。不仅要根据法定登记许可条件赋予矿业权，还应实行赋权条件跟踪制度，对于经营过程中技术、设备、环保低于规定要求的，应撤销其采矿权，通过使用资格罚的法律责任形式，体现国家对矿业市场的强力干预。同时，对欠缺法定资格的矿山企业，矿业法应实行资格即行失效制度.防止地方政府或企业借责令整改、限期补办手续之机，规避法律责任。第二，应建立政府对矿业权流转市场的价格干预制度，实行采矿权最低价格制度，当市场交易价格过分低于最低价时，政府应从资源保护的角度，进人市场买受该采矿权，防止市场波动引发的资源贬值。第三，完善采矿权取得的法定形式和效力。《探矿权采矿权招标拍卖挂牌管理办法(试行)》规定了矿业权以招标拍卖方式取定形式和效力。《探矿权采矿权招标拍卖挂牌管理办法(试行)》规定了矿业权以招标拍卖方式取得的法定情形.但主要适用情形由省级主管部门确定。由于没有规定省级主管部门确认招标拍卖方式的法定条件，地方政府赋予矿业权时有很大的随意性。因此，必须进一步明确招标拍卖矿业权的适用范围或适用条件。同时，还应规定应适用招标拍卖形式而未予适用的协议无效制度。第四，对矿产品交易市场实行政府监管，对于我国稀缺的重要矿产资源，禁止初级产品出口。应规定重要矿产资源初口加工出口产品的技术标准，以提高矿产品的技术附加值，促进矿产品的深度开发，降低资源的浪费。
3.完善税收立法，发挥政府对矿业
市场的宏观调控功能。税收制度是宏观调控的基本手段，它具有激励和约束双重功能，税法通过对不利于资源保护的行为征税，发挥约束机能，促使经济主体不做制度禁止或限制不利于自己的行为;税法通过减、免税等税收优惠，形成激励机制，有助于经济主体自觉地与矿业法的目标趋向相一致，降低制度实施成本。
第一，立法应建立独立的矿业税制，以突出矿产资源的优先地位和规定详细的税收法律关系。我国矿业税被纳人资源税中，计税依据和税收客体单一，从国际惯例来看，各国不仅有独立的矿业税，而且内容丰富，种类也多样，除了与其它行业相同的税种外，还有几种代表性的专门因经营、开发矿产品而征收的税种。
其一为采掘税，又称资源枯竭税，即按矿业政策征收的税赋，用于寻找新矿，替代耗竭补贴等，美国各州均规定该税种;其二为矿产品统一税，即对一切矿产品的生产、销售、消费和出口等任何矿业活动只征税一次，如巴西卿。其三为矿产品消费税，《菲律宾矿业法》规定，承包商应依照国内税收法交纳矿产品消费税。通常依据矿产品实际总产值征收20%呀。从各国矿业税制分析来看，矿业税涉及所有的矿产品;根据国家的矿产资源储备与稀缺状况决定税种设计，如巴西的矿产资源丰富，仅征收一次性的统一税，而矿产资源稀缺的菲律宾则对矿产品的消费也征税。由于稀缺程度决定了税制调控资源的强度，因此，我国可根据不同矿产资源储备情况，征收采掘税和消费税。同时，应规定全部矿产品统一适用的各种税赋制度，使开采和生产的自用与销售的、未销售的矿产品都纳人税收体系。
第二，计税方式上，矿业税制的国际惯例是从量与从价相结合，既考虑环境、资源的消耗、贬损的数量，又有利于使矿业成本通过价格内化。我国在矿业税的计征上应实行从量与从价的并行方式。
第三，对提高矿产资源利用行为实行减免税激励。目前，我国资源税设立的主要目的是调节级差收人，因而资源税减、免仅适于开采原油、纳税人因意外事故或自然灾害遭受重大损失的情形，立法应建立激励纳税人集约利用矿产资源的机制，例如，规定对利用新技术减少污染的生产企业、对深加工达到法定标准的应税产品实行减税。
4.完善矿业环境保护法律制度。完善我国矿业环境生态保护法律制度应考虑如下方面:第一，在授予矿业权时实行环境条件优先原则。矿业权许可应体现环保优先，在同等条件下，环保技术优良、设备先进的矿业主应优先取得矿业权。第二，注重资源法与环境保护法的融合与衔接，注重各部门法的协调。第三，加大环保投人，重视闭矿后的环保。首先，确定政府的公共投资义务。以往矿业用地复垦，污染治理费用摊提取、使用等没有纳人矿山企业的财务管理，没有内化的成本既不利于促进经济增长、也不利于环保。应加大政府投入.国家从财政收人中拨付专款(可以从环境税中按产品交付税额的一定比例拨付)，保证行业的环保协调运行。其次，环保规划要做到有始有终，应注重闭矿后的环境保护，可以借鉴国外矿业法对闭矿后的环境保护措施。第四，扩大矿业损害补偿的范围。应将矿业损害的补偿范围扩大至生态补偿。
(二)发挥地方经济立法的功能，协调东北经济振兴
东北地区振兴，须二省在资源整合的基础上统一制度供给，基于共同的矿业资源特征、共同问题和共同发展战略，东北地区应以区域经济为载体，充分发挥地方经济法规的作用，配置区域振兴所需的资源经济法律制度。
传统经验表明，法制推动经济振兴的规律是，在国家先行出台统一的政策和立法，形成普遍的法律规则、导向后。
地方按国家法律实施经济改革，地方的立法行为具有滞后性，在我国由于中央与地方分权的政治体制，中央与地方性的关系也有这种依从性。但是，在经济关系需要变革和超常发展的情况下，地方的区域性特征使地方对中央的依从性显然不能满足经济振兴的特殊要求。老工业基地改造的复杂性、艰巨性迫切要求立法者用新思路、新方法加快立法提供制度保障，用足、用好地方立法权。按照《立法法》规定，在中央和地方均可立法的范围内。中央享有优先立法权。但中央立法未尽事项，地方法规可以细化;中央未立法的，可以先行制定地方性法规。当前，东北三省的立法机关应分以下只种情况加速地方立法:一是对中央关于老工业改造政策已经明确的，按政策规定，迅速完善地方立法。二是中央没有特殊政策的。应积极按照宪法、立法法的规定的，可结合地方的实际，创造性地制定地方性法规、规章，体现地方特色。三是对中央既没有政策出台，又没有法律、法规规定的，地方立法机关应按照宪法、立法法的规定，大胆超前立法。以此促进老L基地的高速发展，为中央立法提供依据和经验。具体到矿产资源立法方面。首先，东北二省应针对剩余矿产资源，制定不同于国家、不同于独立省级的地区保护性开发规划，通过地方立法赋予其效力。同时，根据国家探矿权市场化的政策精神，制定民营资金进入探矿权市场的规则，加快新矿藏储备的助查。以补充后备矿产资源。