股权激励的要素篇1
关键词：股权激励；契约结构；描述性统计；要素设计
中图分类号：F275；F276.6文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）05-0089-02
引言
股权激励是以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国，我国的股权激励随着2005年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次了关于股权激励的管理法规和办法，对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台，越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干，营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果，这一直是理论界和实务界关注的焦点，目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素，由此可见契约结构研究的必要性。
一、股权激励契约要素研究的现状
Jensen&murphy（1990）提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少，而在于如何给予，从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen（2008）[2]指出，相对于激励力度而言，激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮（2009）[3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上，对该问题给予了系统性的阐述。他们指出，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的，还需从微观层面进行更为精细的分析，即从股权激励契约本身入手，详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上，国内外学者普遍意识到，在既定规则的约束下，如何选择契约要素，构建合理的契约结构，从而使股权激励达到原始初衷，才是上市公司股权激励方案设计的核心，也是股权激励研究的趋势所在。
Zattoni和minichilli（2009）[4]以1999―2005年的意大利上市公司为样本，运用Logit模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明，激励对象（如高层经营者、技术人员或其他人员）的不同并没有使股权激励效应发生本质变化，但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异，激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等（2009）[5]以2005―2008年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期CaR的情况发现，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。
目前，对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发，通过对229家上市公司的股权激励草案分析，研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点，并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。
二、我国上市公司股权激励契约结构的特点
我国在2006年完成股权分置改革，自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况，选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的St和pt公司，并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司，同时也不包含金融类公司，最后选取229家a股上市公司作为研究样本。
（一）股权激励有效期偏短
相关办法规定，股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期，原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。同时，《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果，229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中，选择激励有效期在4―5年之间的企业占最大比例，达到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的仅占2%。从总体分布情况来看，激励有效期偏短，具体结果见表1。
表1上市企业股权激励有效期统计
（二）股权激励模式以股票期权为主
上市公司股权激励标的物是股权激励的载体，对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果，使用股票期权作为激励模式的有176家，占总样本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出，在激励方式的选择上，我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是，样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权，这与激励对象包括外籍高管有关，因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内a股，所以公司以限制性股票激励其他中国高管，而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。
（三）股权激励行权条件指标单一
行权条件中指标选用的统计结果是，20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标，63.32%的企业选用两个指标，14.85%的企业选用三个指标，而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示，有158家企业选择的指标中包括净利润增长率，有145家加权平均资产收益率，而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见，上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率，两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主，因为财务指标是量化指标，可以直观的进行考察，但这样有失全面，不利于激励效果的实现。
（四）高管授予比例适中
授予激励对象以合理的激励股权数量，即根据激励对象的重要程度以及贡献期望，合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。但对于激励力度的分配，公司根据实际情况自行安排，可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励，也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示，大部分公司选择两者兼顾，高管授予比例集中在40%以下，说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员，甚至普通员工也可以享有激励，这样有利于形成公司内部的公平状态，稳定人心，增加积极性。
三、股权激励契约要素设计的建议
（一）制定符合公司的股权激励方案
股权激励作为一项长期机制，其原理是通过委托关系，运用激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制，要保证激励的长期效应，防止激励对象提前套现，保障激励效果的实现。
（二）设计合理的有效期限
激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前，我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5年以下，其高管福利的动机更加明显。作者认为，有效期越长，激励作用越明显，所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。
（三）确定适当的激励比例
公司应根据实际情况确定授予数量，针对我国目前激励比例不高的现状，可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题，对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以，在证监会规定的合法范围内，上市公司可以适当提高股权激励的比例，但应做到分批授予，且授权数量适当。偏重高管激励的企业，特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度，有利于公司的平稳发展，对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。
（四）形成完善的业绩评价体系
业绩评价体系是一个股权激励方案最核心的部分，从统计结果看，我国上市公司股权激励的业绩评价体系存在一些问题，如考核指标不切合实际、偏重财务指标而忽略市场指标等。这些问题无疑阻碍企业达到通过实施股权激励来提高长期业绩的目的，所以，完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的保证。各公司所处的行业、发展状况等基本情况的差异，必然要求其业绩评价体系设计灵活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标组合，绝对指标和相对指标并重，纵向比较和横向比较并重，财务指标和非财务指标并重。同时，对于不同的激励对象，要制定相应合适的考核指标，避免整齐划一。只有这样，建立的业绩考核指标体系才能综合评价企业潜在的竞争优势和未来的发展潜力，保证股权激励有效的实施。
参考文献：
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股权激励的要素篇2
【关键词】股权激励公司绩效委托
一、上市公司股权激励的概述
（一）股权激励的概述
股权激励是指企业为了获取职工和其他方面提供的服务而授予的权益性工具或者为此承担的以权益性工具为支付手段的债务。企业通过对职工支付期权的方式来实行鼓励，以此激励员工为了以后能够获得更多的利益，从而付出更多的劳动，使得公司的目标和个人的目标具有一致性。
（二）股权激励的特征
股权激励具有的特征有三点，一是股权激励是企业与员工或者是其他方所进行的交易，二是股权激励是以获得员工或者其他方的服务为目的，三是股权激励的交付价值与企业未来的自身权益性工具有关，这一点也是企业与员工或者是其他方进行的交易的最大的区别。
（三）股权激励的主要环节
一般情况下，典型的股权激励包括四个步骤：授予、可行权、行权、出售。
授予日实际上就是指股权授予协议获得批准的日子。一般情况下，股权授予协议获得批准是指协议双方对于协议上的所有内容和条款达成一致。所谓的达成一致是指企业、职工和其他方对于协议的条款充分理解并且都接受，没有任何异议。按照相关法律法规的要求，这些条款需要提交股东大会，经由股东大会审批通过之后方可授予。
可行权日是指可行权的条件已经得到满足，职工或者其他方已经获得了执行权利的条件，有的股份支付协议是一次性可行权，而有的股份支付协议是分批可行权，只有拥有了可行权的股票才能够获得支付的权利，才是职工和其他方的真正财产。一般从授予日到可行权日中间的区域为空白期，是可行权的条件的满足时期，因此又称为“等待期”。
行权日是指，在这个期间，职工和其他方可以行使自己获取现金或者获得权益的权利的行使时期。如果员工具有股票齐全的行使权，那么在这一期间，该职工可以按照约定好的价格购买约定数量的股票，这位职工购买股票的日期，就是行权日。在可行权日到期权到期日之间，职工和其他方均可在可选择时段内行使自己的权利。
出售日就是指，职工或者其他方将行权日时购买的股票出售的日期。按照我国法律的规定，通过期权激励获得的股份支付协议，一般情况下有一段时期的禁售期，我国上市公司的禁售期一般为两年，在这一段时间内，不能讲股权进行出售。
二、上市公司股权激励的现状
随着法律制度的逐渐完善，上市公司的股权激励收到了越来越多的支持和鼓励，我国目前上市公司的股权激励现状表现在以下几个方面：
（一）民营公司成为股权激励的主要实施主体
我国民营公司成为股权激励的主要实施主体的原因主要有两个，一是民营企业的资金筹集本来就比较困难，另一方面，民营企业最主要的支撑就是管理层付出的多少，影响到民营企业成长的快慢。二是，由于国有企业上市公司的管理较为复杂，国资委一直对于股权激励保持谨慎的态度，导致国家控股的上市公司的激励水平比较低，董事会对于股权激励的执行的推进也不上心。
（二）成长性较好的企业的股权激励意愿较强
实施股权激励的公司，一般情况下企业的盈利能力较强，，高于同行业中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力较强的、发展较快的企业一般就将企业的经营业绩作为考核企业股权激励的指标。证监会也对股权激励作出有关规定，公司设定行权时必须考虑企业的经营业绩，所以在上市公司有意愿实施股权激励时，会优先考虑盈利能力较强的企业。这种考核方式在目前来说是比较有争议的，一种说法认为，上市公司可以通过其股价的高低来反映其未来的公允价值变动，因此，使用股价作为参考指标即可，但是另一种说法，当今的证券市场本来就波动性较大，大多数时间是无效的，不能够公允地表示企业的经营成果、现金流量的好坏，因此，还需要以传统的财务指标来考核企业是否能够进行股权激励。
（三）股权激励容易受到多种因素的干扰
一方面，证监会通过备案制来限定上市公司实行股权激励政策，备案制并且规定不属于《行政许可法》许可的项目不可以通过审核的方式，使得上市公司实施股权激励制度难上加难。在实践中，备案制实施起来过程复杂而且持续时间较强，严重影响到上市公司股权激励的实施。
另一方面，证监会、国资委在上市公司实施股权激励制度的细节方面做了过多的干预，在激励对象的选择、激励对象的范围、股权激励的规模方面都有限制，很大程度上约束了上市公司进行股权激励的自主性和主动性。
（四）上市公司股权激励的受众面过窄
根据现状分析，我国上市公司的股权激励的受众主要是上市公司的管理层，大多数公司认为，管理层的作用对于公司的发展来说至关重要，但是公司的业绩并不仅仅取决于管理层的功劳，受众面过窄只会导致公司员工和管理层之间的收入差距越来越大，严重的话还可能激起管理层和普通职工之间的矛盾，不利于上市公司的长远发展。
三、上市公司股权激励的影响因素
（一）影响上市公司股权激励的内部因素
从上市公司股权激励的行使权条件的获得来看，除了所在会计期间要遵守有关的法律法规不受相关部门的惩罚之外，还要受到一些经营业绩考核指标的影响，包括资产净收益率、内部报酬率等等这些衡量企业经营业绩的指标，这些指标是决定企业能否进行股权激励的最终因素，也是影响上司公司股权激励的直接因素。
另外一方面，企业经营的最终目标就是实现利润最大化和价值最大化，所以企业进行股权激励的目的也是为了能够获得更多的利益，激励自己的员工能够更加努力的工作，将员工个人的目标与企业目标保持一致，换句话来说，企业绩效的提升才是企业进行股权激励的最主要原因。
传统的委托理论是导致股权激励形成的最主要原因。委托在一个公司中有三层关系。第一层委托是股东与董事会之间的委托，董事会的成员由股东大会选举产生，代替全体股东进行有关的重大决策。第二层委托是董事会与上层管理人员之间的委托，公司的管理人员由董事会聘用，负责公司的日常经营管理，为公司实现价值。在这一过程中，存在着道德风险问题，管理层是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化为目标，所以做出的决策可能是对自己有利的，但是对公司是有害的。与此同时，董事会没有良好的手段对管理层进行监视，或者评价其业绩的好坏。第三层委托关系非常广泛，包括各个上下级之间的委托关系。应对公司委托中出现的道德风险问题，董事会大多采用胡萝卜加大棒的方式，对于为公司做出贡献的员工实行奖励，为自利行为导致公司受损的员工给予处罚。
这种激励行权条件的设置，将公司员工的利益与公司的利益进行了捆绑，只有当公司的经营业绩提高，公司的股价上升时，员工才可以获得更多的收益，所以在进行生产经营决策时，员工会将企业的利益优先考虑。
（二）影响上市公司股权激励的外部因素
不同行业的上司公司所采用的股权激励的方式也是不同的，在其他条件相同的情况下，对于努力程度相同的两个公司，采用相同的股权激励方式，最终所带来的效果是不同的，两个公司的经营成绩也是不同的。行业的景气度越高，该行业所在企业所采用的股权激励的力度就越大，他们的经营业绩的表现情况就越好，因此，他们所能获得的股权投资的激励额度就越大。
不同规模的上市公司和不同类型的上市公司，对于所采取的股权激励的方案也不同，小规模的上市公司和大规模的上市公司相比，虽然两个公司的努力程度相同，所获得的经营绩效也相同，但是两个公司的股权激励所获得的收益却是不同的。同等类型的股权激励刺激同等类型的满意程度，但是对于不同规模的上市公司，所获得股权激励收益却是不同的。对于不同类型的上市公司来说，国有企业所实行的股权激励较少，非国有企业更容易实行股权激励制度。国有企业规模一般较大，是该行业的龙头企业，甚至有可能是该行业的垄断企业，具有较强的竞争力。由于国家的支持，所以与非国有企业相比，国有企业中的管理者的经营努力程度对于企业业绩的影响力度较小，另外一方面，由于国有企业对于实行股权激励持有更加谨慎的态度，所以国有控股企业实行股权激励制度的过程更为繁琐，加上市场对于国有企业信息披露的敏感性，所以国有企业对于实行股权激励持较为谨慎的态度。
综上所述，影响上市公司股权激励的外部因素包括，企业的自身规模大小、上市公司的类型、行业的景气程度等等。
四、完善我国上市公司股权激励的政策建议
股权激励是一种解决公司委托过程中出现的道德风险问题的手段，但是现如今股权激励过程中仍然存在着许多问题。以上部分，本文通过分析股权激励的特征和主要环节，分析了上市公司股权激励的现状和发展，其中提出了现如今股权激励所存在的问题。同时，本文分析了上市公司股权激励机制的内外部影响因素，最后根据影响因素，为了上市公司股权激励制度的改进提出了政策性建议如下：进一步完善各项法规和法律制度；充分考虑影响股权激励的内外部因素；扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展；完善股权激励绩效考核制度，加强激励效果。
（一）进一步完善各项法规和法律制度
从某种程度上来说，股权激励制度被看做是公司高层侵占股东财务的一种途径，又因为中国市场现有的披露制度的不完善，如果讲一个本身就具有漏洞的股权激励制度投放到市场中去，那么完善现有的各项法规和法律制度是至关重要和刻不容缓的。
（二）充分考虑影响股权激励的内外部因素
通过已经了解到的影响上市公司股权激励的内外部因素，以当年的数据为指标，建立自身纵向的比较机制，但是这种比较机制只能判断出企业每年变化的好坏，没有实际上的意义，因此还需要与行业中的其他企业进行比较，建立横向的比较机制，充分的了解与其他企业的差距，通过影响因素的分析，降低市场风险和行业波动对于股权激励机制实施的影响，更加准确的为经营者的业绩付薪水。
（三）扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展
由于企业的股权激励的受众只集中在经营管理层，所以容易导致管理层和普通员工的收入差距越来越大，最终可能激化两者之间的矛盾，所以，企业的股权激励的受众范围也要扩大到普通的员工，维持公司的长期稳定发展。从企业的长期发展来看，其价值虽然是归于股东所有，但是由于这些价值都是由员工的劳动所创造出来的，虽然整个公司最大的贡献是由管理层和核心工作人员所创造的，但是全体普通职工的贡献也不能忽略。对于工作年限较长的工作人员给予一定的普通股奖励，也可以增加员工的归属感，促进其更好地为企业服务，创造更多的价值。
（四）完善股权激励绩效考核制度，加强激励效果
股权激励绩效考核制度对于激励的效果是十分重要的，从目前出台的绩效考核方案来看，采用净资产收益率来作为企业经营业绩衡量的标准更为广大企业所接受，这个指标虽然容易获取和实施，但是该指标主要从企业年报中获取，易于被企业所操作。而另外一种方式是以净利润为考核指标，该指标确实能够有效地考核企业的内在价值，但是又容易受到市场、政策、利率和行业景气程度的影响，使得企业市值的变化具有不可操作性。所以，在以后企业进行股权激励时，要首先结合自身情况考虑，采用更为多样化的指标，更好的反应企业的价值。
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股权激励的要素篇3
一、我国关于股权激励研究的背景分析
我国真正意义的股权激励制度始于1999年的内部职工股和公司职工股制度，2003年的管理层收购热潮推动了股权激励制度在我国的发展。
然而，在国外倍受推崇的股票期权激励制度由于我国存在股权分置情况而难以实行。长期以来，我国上市公司股权高度集中在非流通的国有股和法人股手中，存在内部人控制现象严重，公司的治理结构受非市场因素影响大，经理人员选拔和治理机制失效等现象。截至2004年底，我国上市公司总股本7149亿股，其中非流通股份4543亿股，占上市公司总股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人员即使获得公司的股票，也无法通过二级市场兑现获益。而且，上市公司经营者的持股比例普遍较低，股权激励措施并没有产生很强的激励作用。所以，时至2003年底，在我国1285家上市公司中，只有112家公告实行了股权激励制度，仅占所有上市公司的8.72％。
股权分置改革是股权流通性优化的最有效和最直接的途径，其可与股权激励机制的建立形成良性互动。2005年4月底，上市公司股权分置改革正式开始。截至2006年4月1日为止，深沪两市已有63％的公司推出了股权分置改革方案，流通市值比例已过半，其中一部分公司在进行股权分置改革的同时推出了股权激励计划。从2005年5月第二批股改试点公司到第九批共有28家上市公司公布了股权激励计划。这一时期的股权激励，激励方式上有股票和股票期权两种；在方案确定上，仍有28%的公司处于观望状态；从财务特征看，其净资产收益率均值为5.28%，资产负债率均值为46.12%。股权分置改革为上市公司考核与激励机制创造了更加成熟的市场条件，这也使股东对管理层的考核与激励从静态目标向动态目标转变（吴晓求，2006）。
随着我国股权分置改革试点成功，市场对建立股权激励机制的呼声日益高涨。2006年新修订的《公司法》、《证券法》和《上市公司股权激励管理办法》试行（以下简称《管理办法》）并实施，消除了上市公司实施股权激励的法律障碍，并为其实施提供了相应的制度保证。从《管理办法》实施至2010年4月，沪深两市共有156家上市公司公布其股权激励方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止实施的有53家。由此可见，股权激励并未在我国上市公司中得到广泛应用，股权激励制度实施依然困难重重。所以，对国内股权激励效应的进一步研究具有其现实意义。
二、我国关于股权激励效应的研究现状分析
随着《管理办法》的与实施，股权激励制度在我国上市公司中得到普遍推广，关于股权激励效应的理论研究也受到空前的重视。本文以“股权激励”为关键词，通过中国知网、万方数据库等渠道，检索到1999年至2010年间研究相关文献共计2055篇，研究文献的发展轨迹如图1所示。其中，2004年和2005年为我国股权分置改革时期，股票的全流通为股权激励的实施铺好了基石，各方面法规、制度待定，对股权激励的前景难以确定，因此，研究文献的数量有所回落，2006年的论文数量大幅度增加应该与同年《管理办法》的与实施有很大关系。
从内容看，研究股权激励效应的文献共383篇，如表1所示，相关研究主要集中于股权激励对公司绩效、治理效应的研究，占样本总数的63.71%（财务业绩24.02%，财富效应7.83%，治理效应31.85%），大多数学者肯定了股权激励的积极效应。还有部分学者从机制、制度角度研究激励效应理论，并结合实践发展了激励效应的研究；而关于负面效应的研究明显滞后，只占样本总数的10.97%。就研究方法而言，有近50%的论文采用实证研究法，但由于股权激励在我国的实施时间短、样本数量少等原因，实证研究中以事件研究法或案例研究法居多。在为数不多的相关与回归分析中，则有越来越多的学者效仿国外的研究，选取综合性好的绩效指标。
对于财务业绩方面的研究，主要集中于股权激励与公司业绩的相关性方面，共有92篇论文，占样本总数的24%。其中，18.8%选用净资产收益率（Roe）等综合业绩指标，进行实证研究，总体认为公司业绩与股权激励比率之间具有明显的正相关关系。关于股权激励的财富效应的研究，主要以股价、累计异常收益率（CaR）、tobin-Q等作为衡量股权激励绩效的标准，研究认为，我国上市公司管理层持股与公司价值正相关，但不显著的结论（陈勇等，2005）；股权激励方案的公告存在明显的正面股价效应；非创业型家族企业管理层持股比例与企业价值呈“倒U型”的区间关系（俞鸿琳，2006）。
关于治理效应的研究，实证角度研究的论文有60篇，占样本总数的15.67%；从理论角度研究的论文62篇，占样本总数的16.19%。理论研究认为，股权激励是解决委托问题的有效手段（王俊强，2010），可降低企业成本、提高企业业绩、吸引和留住企业关键人员；但我国在实施股权激励过程中也面临诸多问题，包括合法化的股票来源、不完善的法人治理结构，外部制度环境缺失等。绝大多数从实证角度研究治理效应始于2006年，内容主要集中于研究股权激励效应的影响因素，并认为公司规模越大，激励股权分布结构越不均匀；股权集中度越高，激励股权分布结构越趋于均匀；企业成长性、企业规模与控股股东性质是影响公司股权激励方式选择的显著性因素；管理层持股比例处于中间时，与公司全要素生产率正相关，持股比例较低或较高时，二者则呈现负相关关系；管理层持股与债务期限结构之间存在负相关关系；适度的股权激励部分解决了公司治理中存在的“投资不足”现象，却增加了经理人过度投资的动机（邬展霞，2006）；也有学者通过问卷调查发现业绩评价方法、资本市场有效性、公司法人治理结构是影响样本公司高管股权激励效果最为重要的因素。
盈余管理是公司内部治理机制的重要因素，也是股权激励治理效应研究的重要内容，一般认为，股权激励更易激发管理层盈余管理。国内学者主要从实证角度研究股权激励与盈余管理程度的相关性，代表性的观点为：股权激励比例与激励方案实施前的盈余管理程度存在显著正相关关系；行权期限与激励方案实施后的盈余管理程度存在显著负相关关系；股权激励模式对于激励方案实施后的盈余管理的影响显著；董事会机制与上市公司高管盈余管理程度呈显著负相关关系（李延喜等，2007）。
关于激励机制及制度效应理论的研究始于《管理办法》实施之后，共有53篇论文，占样本总数的13.84%。其中，针对股票期权激励的论文就有38篇。这方面的研究是在国外较成熟的理论研究基础上，结合我国实际所做的引申性研究。代表性的观点有：较之我国传统报酬激励机制，股票期权制能使企业经营者和所有者的利益紧密结合，且有助于解决企业长期发展问题；股票期权激励机制真正发挥作用，需要完善的内部法人治理机制和外部完善的政策法规、证券市场及经理人市场等（同勤学，2009）；随着公司内外部环境的改变，股票期权的定价问题凸显，选择合适的定价模型，决定着激励的有效性，有学者提出了随机执行日的支付型经理股票期权，它利于经理努力工作，提高股价，同时可抑制经理的操纵行为；基于Capm模型的股权激励效率的研究发现，授予经理的股票冻结期越长，股权激励的效率越低（吴凯等，2004）；而在具体实施股票期权激励时，要注意激励对象、股票来源、授予数量、行权价格，以及行权期等要素的合理设定；有学者针对长、短期激励自身的弊端，提出将浮动年薪制与股份期权相结合，采用动态股权激励模型。
关于股权激励的会计处理方面的研究共有文献44篇，占样本总数的11.49%。在时间分布上，主要集中在2006年我国新的会计准则后，关注点在激励授予日股票期权等权益工具的会计处理方面。研究认为，股权激励费用化会计处理直接影响公司利润，进而决定股价的变动，产生不同的市场反应，这种反应的程度与激励费用对于公司业绩的影响成正比；对于费用化导致公司亏损的上市公司，市场会产生更大的负向反应，激励费用造成的亏损越大，市场的这种负向反应越显著（吕长江、巩娜，2009）；费用化问题迫使上市公司修改激励方案，改用限制性股票、虚拟股票等激励方式，并确定合理的激励工具公允价值。
关于股权激励负面效应的研究较少，共42篇文献，占样本总数的10.97%。多数学者认为，一方面，股权激励有其固有的缺陷，即当股市处于牛市时，业绩平平的经理人易出现“搭便车”现象；而熊市时，经营业绩很好的公司经理人却不能获得相应股票期权收益；另一方面，股权激励易于造成管理者粉饰财务报表，进行舞弊管理等道德风险问题。还有部分学者认为，公司的外部制度不完善（包括证券市场，信息披露制度，会计、税收处理等）是造成股权激励失效的主要因素。有学者基于哲学角度的研究认为，只有激励动力匹配、监督约束机制得当、传导畅通，才能对这种负激励效应进行有效制衡，使股权激励真正起到改善公司治理和提升公司价值的作用（李葳、胡运权，2007）。
三、研究结论与启示
综上所述，我国关于股权激励效应理论方面的研究创新很少，而且，对股权激励负面效应研究的关注度不够。虽然《管理办法》的实施为股权激励效应的实证研究提供了客观条件，但在回归分析中，综合性的绩效指标本身的计算却相当复杂，而且，我国证券市场尚不完善，难免存在市场价值虚增现象。因此，使用这些指标衡量公司价值，有可能造成研究结论的谬误。
股权激励的有效实施取决于一系列的经济因素，而国内学者的研究多集中于公司内部治理特征因素，如企业规模、股权结构、企业成长性、经营者道德风险、投资机会，以及盈余管理等，但却忽视了经营者自身对股权激励的影响，而且对盈余管理的研究面比较窄。除此之外，学者还需综合考虑公司外部治理环境因素，如市场、法规的不完善带来的系统风险等也是影响股权激励实施效果的重要方面。
基于以上分析，笔者认为未来的相关研究应着力从以下方面展开：第一，拓宽盈余管理的研究面，从高管盈余管理的角度研究股权激励的负面效应。近年来，高管进行舞弊性盈余管理的行为层出不穷，而学者对于股权激励如何引起高管舞弊，二者的内在联系，以及机理分析等的研究却很少涉及，这也是我国理论研究有待完善的地方。第二，在影响因素的研究中，增加经营者自身的能力，如高管的管理能力、市场竞争力等因素，注意强制性的期权费用对股权激励实施的影响。此外，在股权激励引致风险的研究中，更多注意公司总风险中系统风险的比例，及其与公司股权激励的相关性研究。第三，股权定价一直是学者关注的问题。定价过高容易导致高管的盈余管理行为。那么，定价过高如何规避；设定怎样的高低定价标准；采用何种股权定价方法合理。这些都是未来需要解决的问题。
参考文献：
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［5］李延喜、包世泽、高锐等：《薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理》，《南开管理评论》2007年第6期。
股权激励的要素篇4
关键词：股权激励制度公司业绩激励效应
一、引言
股权激励制度起源于20世纪50年代的美国，20世纪八、九十年代得到了迅猛发展。现代企业理论和国外实践证明，股权激励制度在促进公司价值创造，提升公司的经营业绩、改善公司治理结构、降低成本和增强市场竞争力、以及推进经济增长等方面发挥了积极作用，是促进公司高管与股东形成利益共同体的有力手段。
20世纪90年代初，伴随着国有公司改革的深化，我国逐步引入公司股权激励制度。随着上市公司股权分置改革的推进和2006年1月证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的颁布，越来越多的上市公司已经或计划实施股权激励计划。股权激励制度是我国公司管理制度和产权制度变革的创新，在股权分置改革后具有重大的理论意义和现实意义。目前，股权激励正受到政府、公司的高度关注，并吸引越来越多的学者研究股权激励与公司业绩的关系。
本文希望通过了解我国股权激励实施现状，以及股权激励对公司业绩的激励效果，研究我国股权激励与企业业绩关系的问题，并对我国上市公司有效实行股权激励提出相关建议。
二、文献综述
股权激励已经成为国内外学者和企业界关注、探讨的热点，关于股权激励与公司业绩关系的讨论，在结论上主要集中在以下几方面：（1）股权激励与公司业绩之间存在曲线相关关系，如akimova和Schwodiauer（2004）发现内部持激励股权比例对公司业绩具有重要的非线性作用。白仲林（2002）发现公司价值和公司高管层持激励股权比例呈显著曲线关系，即“n”型。（2）股权激励与公司业绩之间存在正相关关系。Franci与Smith（1995）、palia与Lichtenberg（1999）认为，管理层持有激励股权克服了管理上的短视行为，提高公司价值，促进公司在经营战略上的长期效应。周建波、孙菊生（2003）研究表明，成长性较快的公司业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股量正相关。（3）部分学者认为股权激励与公司业绩之间存在负相关关系。morck、nakamura和Shivdasani（2000）通过对日本工业公司的研究发现管理层持股能产生“管理者防御”，减少公司价值。（4）部分学者认为股权激励与公司业绩之间不存在相关性。Himmelberg、Hubbard和palia（1999）研究发现管理层持股并不会显著影响公司绩效。魏刚（2000）发现高级管理人员的持股没有达到预期的激励效果，并认为原因在于我国高级管理人员的持股比例偏低且管理层持股定位不明确，只是一种福利制度安排。
我国的实证检验结果与国外相比存在较大的区别。国外大多数的实证结果支持了股权激励与公司业绩显著相关，而国内研究却表明两者之间不存在相关性的文献居多。这主要是因为我国上市公司特殊的股权结构、国有股的不流通，加上国内资本市场发展不够成熟，以及数据收集存在难度，导致国内的相关研究在深度和广度方面还不够，得出的结论也存在较大差异。
三、股权激励模式及理论基础
（一）股权激励模式
在股权激励的实践中，其激励模式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权。股票期权模式，是指上市公司授予激励对象在未来某一特定时期内以预先约定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利。它能有效地将经营者报酬与公司长期利益“捆绑”在一起，使激励对象更为关注企业股价上升及长期价值增长，从而很好地解决委托问题，达到“双赢”的目标。限制性股票，是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时才可出售限制性股票，从而激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。股票增值权，是指赠予激励对象在规定时间内获得规定数量的股票增值额的权利，到期可以以现金或股票结算。
（二）股权激励理论基础
1.委托理论。所有权与经营权的分离导致经营管理者与所有者利益上的矛盾，形成一种委托关系。理论上，公司所有权和经营权的分离有利于公司经营管理专业化，促进公司发展，但是这种关系的存在导致委托人与人之间信息和责任不对称，目标不一致。委托理论的目标就是分析解决激励问题，即在人的报偿中包含反映委托人利益的激励，使人成为公司的所有者之一，变“资本雇佣逻辑”为“利益相关者合作逻辑”。
2.双因素激励理论。美国心理学家Herberg于20世纪50年代提出了双因素激励理论，他将影响人们行为的因素分为保健因素和激励因素，并认为保健因素的作用在于消除人的不满情绪，而激励因素的作用在于调动人的积极性。管理层股权激励机制就是目前效果最明显的长期激励制度。通过授予高管人员股票，使其与所有者利益在一定程度上是一致的，高管人员作为企业的持股人，会从企业的长远发展角度进行经营决策。
四、上市公司股权激励制度的发展
股权激励在西方已经经过了近半个世纪的市场考验，获得了极大的成功。目前，股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中，成为员工长效激励的主要方式。为了激励经营者，股权激励方式在薪酬组合中所占比重较大。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。2006年薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的95.32%。
在我国，2006年《上市公司股权激励管理办法（试行）》颁布后，众多上市公司推出了多种方式的经营者股权激励方案，呈现出前期波折，后期极速增长的的轨迹（见表1）。
五、股权激励制度对上市公司业绩的影响分析
（一）公司业绩分析
2006年是国内上市公司股权激励元年，这一年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》相继颁布实施，为股权激励的顺利推行提供了制度保障。本文选取2006年首次公告并通过实施股权激励计划的20家上市公司，并对其2005-2012的加权平均扣除非经常损益后的净资产收益率作为研究数据，对公司进行追踪研究分析，研究所用数据均来源于国泰安数据库，数据统计结果如表2所示。
从表2可知，样本公司净资产收益率在2006年和2007年都明显提高，说明在实施股权激励的前期对公司业绩的提升有激励效应。但在接下来的几年里，激励效果明显减弱，甚至在2012年有下滑趋势。
（二）股权激励程度分析
从下页表3可以看出，我国各公司实施股权激励的激励程度不高，平均激励比例只有总股本的6.28%，远低于国家规定的10%的限制水平，在一定程度上制约了股权激励效用的发挥。
（三）分析小结
从以上分析可以看出，我国股权激励制度对上市公司业绩的积极影响主要集中在前期，而没有长期的显著影响。笔者认为股权激励制度在我国不能充分发挥其激励效应主要存在以下几点原因：
首先，我国证券市场的弱有限性。证券市场的有效性是股权激励制度充分发挥激励效用的理论前提，因为股权激励制度的核心思想是将激励对象的收益与公司长期利益挂钩，其收益来源于公司股价的上升。而我国的股权分置改革虽然为上市公司推行股权激励提供了契机，但现阶段证券市场的弱有效性，依然降低了股权激励的效用。正如Kaplan所指出：一种激励手段要是有效的，必须使经理人员相信他们的行为能对激励中采用的业绩衡量的变量产生影响，否则激励反而会挫伤经理人员的积极性。
其次，管理层股权激励的考核指标体系不健全。有效的考核指标体系是股权激励计划有效实施的必要条件，而目前我国大多数上市公司都使用以经营业绩为导向的考核体系，侧重于传统的业绩评价标准，导致业绩指标设置过于单一，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效。
六、结论
国外实践经验及理论分析表明，股权激励对公司业绩的影响有显著激励效果。但从本文分析结果来看，股权激励对我国上市公司业绩存在短期激励效应，其激励效果逐渐减弱。这说明股权激励在我国上市公司的实践还需要不断探索。因而，我国上市公司必须综合自身特色和环境因素，选择最佳的激励模式和激励程度，真正调动经营者的积极性，降低成本，提升公司业绩；加强公司内部治理结构的建设，建立所有者与经营者之间的制衡关系，建立全面、科学、民主的业绩考核制度，避免采用单一的即期财务指标，以加强股权激励制度的激励效果。
我国政府也必须加强宏观环境的建设。首先，加强我国证券市场的有效性建设，引导理性投资，在公司治理及其资本市场规则中引入透明化、公开化的市场机制，加强信息披露的真实性和准确性，使我国资本市场向稳定、高效的方向发展。再者，完善我国相关会计准则和法律法规中限制股权激励制度发展的条款以及对参与主体、有效期、行权价等予以规范指导的一系列条款，使管理层股权激励计划的整个运作过程有章可循。
参考文献：
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股权激励的要素篇5
关键词：上市公司；股权激励；公司业绩
中图分类号：F224文献标识码：a文章编号：1003-9031（2016）06-0045-05Doi：10.3969/j.issn.1003-9031.2016.06.08
当前，企业管理理论研究和实践运用中尤为重要的一部分就是管理层股权激励，通过实施管理层股权激励可以有效改善公司管理层和股东之间的委托问题，并在西方发达国家得到了广泛的应用。当前国内外对股权激励与公司业绩的关系研究还没有一致的结论，主要有以下一些观点：adams和Santos（2006）、Balsman和mi-
harjoa（2007）、张敦力（2013）等通过实证研究认为，股权激励和公司业绩之间存在显著的正相关关系[1-3]。Rupertmerson（2010）和Sandra（2011）则研究得出相反的结论，并且Benson和Davidson（2009）发现管理层持股和公司业绩呈现显著的倒U型关系[4-6]。由于我国的资本市场缺乏完善性，并且股权激励机制在我国发展时间较短，因此我国上市公司股权激励是否真正起到激励作用，尚需要实证检验。
一、股权激励及其与业绩关系的理论基础
（一）股权激励与公司业绩的关系
1.股权激励
证监会出台的《上市公司股权激励管理办法》（试行）指出：“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不包括独立董事[7]。”
2.公司业绩
公司业绩是指一定营运期间的公司经营业绩和管理层业绩，主要体现在盈利能力、偿债能力和营运能力等方面。它的主要依据是公允反映的财务报表，是直观反映由公司经营活动带来的整体经营成果和财务状况。公司业绩主要通过管理层在治理公司的过程当中对公司经营、成长、发展所做出贡献和所取得成果的具体反映。
3.二者关系机理
对于公司管理层来讲，股权激励通过授予公司股权的形式赋予管理层一定权利，使他们可以以股东的身份参与公司的决策，享有收益，承担风险，这样一方面可以降低公司的成本，提高公司的业绩；另一方面，股权激励能够将公司的业绩指标与管理层个人的利益相联系，也促使了管理层能够贡献其更大的能力，同时吸引更多的优秀人才加入其中，提高公司的人力资本优势，有利于公司的长期发展。现代企业管理理论和国外实践证明，股权激励机制对加强管理效率、降低成本、完善公司治理结构、提升市场竞争力和公司凝聚力能够发挥有效的作用[8]。
（二）相关理论分析
1.委托理论
所有权与经营权的分离，使股东和管理层之间的关系变为委托-的关系。由于管理层与股东之间存在明显的信息不对称性，使得作为人的公司高级管理人员产生逆向选择与道德风险的可能性大大增强，从而增加成本。鉴于此，对于股东而言，最好能让管理层利用其才能，做出为自己谋福利的行为，也就是为公司谋福利，这就必须给管理层风险收入，让管理层站在所有者的角度思考和行动，促使其更加努力的促进公司业绩的增长。这样在公司激励机制方面，就出现了股权激励[9]。
2.双因素理论
双因素理论是由美国的行为学家赫茨伯格提出的，又称激励-保健理论。该理论认为，对人们行为产生影响的因素主要有两类：保健因素和激励因素，并认为保健因素的作用在于消除人们的不满情绪，而激励因素则有利于提高人们的积极性[10]。股权激励作为一种激励手段，接受股权激励的管理层可以在正常工资水平上得到股票价格上升带来的收益，如果管理层想要获得更多的收益，就必须使公司股票价格上涨，要想股票价格上涨就必须提高公司业绩，从而激励管理层为努力工作提升公司的业绩和股价。
二、我国股权激励的发展状况
（一）探索阶段
我国的股权激励实践开始于上世纪90年代初，而且没有任何政府政策或者规章的引导，甚至没有任何相关的法律保障下自发兴起的。万科公司在1993年草拟出一份“职员股份计划规范”，有效期为9年，共分为三个阶段，这标志着我国股权激励机制拉开了序幕。
1999年之后，我国出台了很多关于股权激励的政策和法规，无论是中央还是各地方政府都开始关注高管的长期激励，开始各种各样的股权激励尝试，涌现出上海贝岭模式、天津泰达模式、武汉国资模式和吴中仪表模式等。
（二）规范阶段
1.实施股权激励上市公司的数量发展
随着股权分置改革工作有序开展，我国资本市场环境不断改善，股权意识进一步觉醒，上市公司的治理结构逐步规范，公司业绩和股票价格的相关度也日益加强，特别是修订后的《证券法》、《公司法》等法律在公司股票发行、股份回购、资本制度、高管任职期内股票转让等方面的重大突破，为股权激励的实施扫清了障碍[11]。股权激励机制进入规范化发展阶段，推行股权激励方案的上市公司也逐渐增多（见图1）。
根据国泰安数据库的统计，截至2014年末，沪深两市9年来共计621家上市公司实施股权激励计划。2006年是我国上市公司实施股权激励的第一年，《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市（境内）实施股权激励试行办法》相继颁布实施，为股权激励机制的推行实施提供了有效的制度保障，推动了公司业绩的快速增长[12]。2006年实施股权激励计划的上市公司就有40家，激励股票的来源以从二级市场回购股份和向激励对象定向发行股票为主，另外通过向非流通股股东提供激励股票进行股权激励的上市公司还有4家。2007年证券市场处于牛市状态，实施股权激励方案的上市公司数量比较少。2008年遭遇了因次级房贷风暴引起的全球性金融危机，2009年更是金融危机深化的一年，仅有18家上市公司实施股权激励。但自2009年开始，推行股权激励方案的上市公司数量越来越多，在2013年达到了141家，并且在2014年，陕西和山西两省首次有上市公司推行股权激励计划，至此股权激励机制覆盖了全国所有地区的上市公司。
（三）对管理层的业绩评价指标加以改进
科学、恰当与公正的业绩评价指标应该是管理层付出了较多的辛苦和努力后可以达到的业绩水平，不仅要将业绩指标设置一定的难度，还要能够让他们通过努力可以实现这个目标，这样才能刺激激励对象充分发挥其才能，真正达到提升公司业绩的目的[14]。同时，指标体系要完整，应不断改进原有单一的评价指标，不要仅将上市公司的财务指标作为衡量管理层努力程度的依据，应该以财务指标和非财务指标相结合的方式进行评价，充分考虑各种相关影响因素，包括个人工作业绩、股票实际价格、企业总体业绩、人力资源的发展、市场份额的变化、消费者的满意度以及企业战略目标的实现等方面。
（四）加强资本市场的建设
首先要严格把握上市关，进一步提升入市的质量和标准，为公司进入资本市场设置一个较高的入市门槛，确保经营业绩好、有成长潜力的公司进入证券市场。其次，必须要建立公平、公正、公开的信息披露制度，严格保证资本市场的公正透明，对资本市场的信息反馈功能要加以重视，同时还要在法律法规上严格限制进行利润操纵、从事内幕交易和披露虚假信息等行为。最后，加强对证券市场的监管，证监会等国家相关的职能部门作为资本市场立法和执法主角，应加强监管，提倡适度投资，保持理性，避免过度投机；同时，应集中精力发现和查处信息披露违法违规案件，并将处罚落实到位、严格执行。
（五）加强职业经理人市场的建设
首先，应当建立良好的经理人激励和约束机制，促使经理人市场发挥其应有作用，使股权激励能够应用于合适的激励对象，从而确保股权激励能够顺利开展，经理人为提升公司业绩贡献更大的能力；其次，在公平的市场环境下，经理人的个人价值是由市场决定的，良好的市场竞争机制将使滥竽充数的经理人面临淘汰，只有建立一个公平竞争、自由流通、监管得力的职业经理人市场，才能有效防止股权激励中盲目提升公司业绩而产生的不正当行为[15]。
五、结束语
本文通过在2013年12月31日前公布并实施了股权激励计划的上市公司中选取了30家作为样本公司，结合30家未实施股权激励的上市公司作为配对公司，运用配对样本t检验的方法，检验出股权激励方案的实施对上市公司的业绩水平的提高是显著的。为了提高股权激励机制对我国上市公司业绩的影响效果，上市公司应不断优化治理结构，为股权激励机制发挥长期的激励效果奠定内部基础；在设计股权激励方案时，要考虑方案的合理性和可操作性，防止激励过度或者激励不足；完善管理层业绩考核评价指标，将财务指标和非财务指标相融合，全面考察管理层的努力程度；还要进一步加强资本市场和职业经理人市场的建设，为股权激励机制的推行创造良好的外部环境。
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股权激励的要素篇6
【论文关键词】上市公司；高管人员；股权；激励；比例
近年来，股权激励已成为国内经济学界和实务界的一个热门话题。2006年1月1日，经过修改的<公司法>与中国证监会<上市公司股权激励管理办法>(试行)同时开始实施，<公司法>中新增条目有许多值得关注的亮点，最为突出的是第一百四十二条第三项，即公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工，这一条就为股票期权的实施创造了制度条件，是在股权激励方面的一项重大突破，高管人员股权激励也由理论探讨变成了现实。仅2006年前2个月，境内上市公司出台股权激励计划的就有22家国企和10家民企。
从实践来看，上市公司高管人员股权激励方案五花八门，各要素设计时考虑因素不一，股权激励的额度或比例大小不一，一些上市公司在实施高管人员股权激励后并未达到应有的激励约束效果，我国理论界也有学者怀疑上市公司高管人员股权激励的有效性。因此，探索适合于我国的上市公司高管人员股权激励额度是非常必要的。参照新公司法，本文界定公司高级管理人员。是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
一、上市公司高管人员股权激励的理论与现状分析
1．上市公司高管人员股权激励作用机理。现代委托——理论认为，高级管理人员和股东之间存在委托——关系，高管人员作为经济人，其行为会偏离股东利益。委托人和人各自追求的目标是不同的，前者追求的是股东利益最大化，后者追求自身人力资本的增值和个人收入的最大化，由于目标的不一致，导致人出现机会主义，也导致对经营风险的态度不同。为了将两者利益有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向，股权激励应运而生。
对上市公司高管人员股权激励与业绩的相关性，大多数学者持肯定意见，关键在于股权激励的形式、比例及相关配套机制的完善与否。在我国实行股权激励，建立新的企业薪酬决定机制，将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程，有效地解决我国上市公司高管人员的长期激励不足问题，有助于企业降低经营成本并以较低的成本引进高素质经营管理人才，促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致，并可对其行为进行有效的监督和约束，承担必要的风险。
2．国内外上市公司高管人员股权激励现状。西方国家尤其是美国普遍实行上市公司高管人员股权激励制度。从实施范围看，目前，全美已有40％以上的公司实施了上市公司高管人员股权激励，在全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。从股权激励比例看，在美国1000家最大的企业中，1991年上市公司高管人员持有本公司的股权平均为2．7％(jensen，1993)。如果统计口径扩大到董事会成员，比例则大得多，《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均股权激励比例达10．6％。美国通用电器公司的总裁杰克·维尔奇在1998年的总收入高达2．7亿美元以上，其中股权激励所获得的收益占96％以上。在西方发达国家，以股权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度。
我国目前尚处在股权激励的探索阶段，在实施中也与西方国家有所不同，实践情况不尽如意。从目前国内国有上市企业的情况看，高级管理人员股权激励比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均股权激励1．96万股，占公司总股本比例为0．014％(吴泽桐、吴奕湖，《经济管理2001年第9期)。这样的低股权激励比例，根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。
说明：
(1)数据来源：2005年5月10日<上海证券报>
(2)括号内样本敷的统计截至时问为加o1年l2月31日；
(3)股权激励市值别除了高管持非流通股的样本以及中小企业板块。
二、决定上市公司商管人员股权激励额度或比例的几个假说
在现代企业理论中，一般职工被认为是“依赖性”资源，而企业的核心资源则被称作“唯一性”资源。究竟管理层即经理持有多少股权对于公司资产增值最有效率，理论界存在三种假说。
1．利益趋同假说。随着管理层所有权的上升，偏离价值最大化的成本会下降，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标函数趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。
2．掘壕自守假说。如果管理者拥有的所有权增加时，会使他有更大的权力来控制企业，受外界约束的程度减弱，则他会更多地去追求自身的利益，而偏离价值最大化的目标。
3．风险回避假说。根据现资组合理论，不能把鸡蛋放在同一个篮子里，管理者已经在企业里投入了人力资本，如果再在企业中投入更多股份的话，势必会承担较大的风险，作为风险回避者，管理者不应持有过多的股份。如果他们必须持有较多股份的话，那么他们将追求回避风险的经营策略。关键是管理者对风险收益的权衡是从自身出发来考虑的，这与企业价值最大化时的风险收益权衡是不一致的。因此，管理者回避风险策略指导下的经营决策会对企业业绩有非正面的影响。morck．sideifer和vislmy(1988)认为，在0％一5％的区间内，利益趋同假说有效，此时随着股权激励的增加，管理层会越发关心企业价值最大化，越来越接近股东的利益；在5％一25％的区间内，掘壕自守假说有效，当高管人员股权激励达到一定规模时，他们拥有了更大的权力，使其能够只追求自己的利益，忽视其他股东的利益；在25％一100％的区间内，利益趋同假说又重新有效，因为管理层的股权激励比例很大，他就是大股东，所以利益又结合在一起了。
利益趋同假说和掘壕自守假说反映了激励与约束机制应相互结合，没有约束的激励肯定会带来负面效果。高管人员股权激励这种激励机制的特殊之处在于：随着激励强度的增加，约束的成本也会进一步增加。风险回避假说揭示当管理者发现他承担的风险已超出其风险收益权衡最优点时的风险，肯定会采取降低自身风险的策略。管理层的回避风险策略意味着回避风险时就回避了收益，这说明股东在公司高管人员股权激励这种激励机制的使用上应考虑激励与风险的权衡。所以，企业和管理层的特征对高管人员股权激励能否发挥作用有影响，股权激励的比例或额度对该机制的效用起着关键作用。
三、确定上市公司商管人员股权激励额度应考虑的因素
1．与企业的盈利和绩效相挂钩。股权激励作为一种重要的激励手段，其根本目的在于鼓励高管人员为提高公司业绩、增大公司市场价值而努力工作。因此，高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。实现了盈利，奖励高管人员的股份越多，才能实现股权激励的作用。
2．要区分公司和管理层的特征。股权激励是在一定的环境下出现的，公司的特征将影响到是否适合使用这种激励方式，因为在某些公司内其他的激励机制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影响着股权激励发挥作用的程度，如管理者对风险的偏好程度。因为管理者已经将大量的专用性人力资本投入了企业，所以风险回避的管理者不会接受再在企业中投入大量的物力资本。管理者个人财富的多少也影响着该机制的作用效果，如果管理者个人财富相对较少，那么该机制的作用就会强些；如果管理者的个人财富相对较多，那么只有较多的股权激励可能发挥激励作用。
3．合理确定考核指标。高管人员股权激励比例的确定。应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。具体实施时，首先要建立科学的、能全面准确地反映高管人员业绩的考核指标体系，可确定以下三类指标：资产经营考核指标，即资产保值增值率；资产营运效果考核指标，主要包括净资产收益率、资产负债率等；综合管理类考核指标，包括质量管理、产品开况、安全生产和公司管理与改革等。其次，从考核标准看，初步考虑可由高到低依次划分以下几个档次：一是完成由董事会确定的年度任务指标；二是年度主要经济指标达到或超过本公司最好水平；三是年度主要经济指标居国内同行业领先地位；四是年度主要经济指标达到国际先进水平。
4．兼顾公平与效率。股权激励旨在使高管人员获得企业现在或未来的部分物质产权，从而承担起对公司经营的风险。股权激励比例过小，会使股权激励流于形式，不足于起到激励的作用。而股权过于集中，会拉大公司内部收入差距，产生新的收入分配不公。
5．把握好股权激励的授予形式与时机。根据新实施的<上市公司股权激励管理办法>(试行)，股权激励的形式包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式，主要有三种。(1)股票期权：即是按约定价格和期限，给予激励对象购买公司一定数量股票的选择权；(2)实股：董事会授予高管人员奖励或用部分现金购买的股份。主要面对经营业绩良好、净资产增值较快的企业，对在企业长期发展中做出贡献的高管人员奖励一定数量的本公司股份。(3)期股：以实股为基数按照配股比例获得的股份。期股奖励是向激励对象奖励一定数量公司股份的受益权，所有权仍属公司，激励对象离任后，其持有的期股由公司收回。从授予时机看，可以在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获得股权激励，一般受聘时与升职时获股权激励数量较多。
四、上市公司高管人员股权激励额度的确定
在一定的限度内，高管人员股权激励能够改善企业业绩，但当股权激励水平超过一定范围后，股权激励可能会带来负面作用。而且孤立的股权激励可能是无效的或并不能取得显著的效应，必须具有相应的内外部条件，它才能发挥作用。
1．现有政策对股权激励数量的规定。指高管层群体股权激励占公司总股本比例，股权激励额度通常没有下限规定，但是往往规定有上限。在香港主板和创业板市场，授出股权可认购之股份数目不得超过相当于该公司已发行股份的10％，个人参与期权计划，最多不能超过该计划所涉及证券总数的25％。对于受益人来说，也有单独规定最高限额的，比如雅虎公司规定每人每财务年度获赠的认股权不得超过150万股。我国<上市公司股权激励管理办法>(试行)第十二条规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。
笔者以为，在我国，上市公司高管人员股权激励数额的确定要适合中国国情，既可以按公司总股本乘以一个较低的比率来确定，也可以找一个固定数额确定。数量的确定从政策上应区分不同的企业情况。借鉴成熟市场经济国家的经验，结合我国的实际情况，在中小企业内，高管层群体股权激励的比例应不低于10％一15％；在大型企业，高管层群体股权激励的比例应不低于5％；少数净资产额较大的企业，高管层群体股权激励比例经批准，还可适当降低，但不得低于3％；对个别严重亏损面临退市风险的企业，允许高管层持大股，股权激励的比例可增至20％左右。因此，对绝大部分企业而言，高管层股权激励总额的比例应在15％范围内较为合理。具体幅度的确定则视完成考核指标的不同档次、股权激励的形式来确定总额。
股权激励的要素篇7
关键字：股权激励公司绩效形成机理
一、股权激励的相关理论概念：
1.股权激励
股权激励是激励主体（所有者或股东）授予激励对象（经营者或员工）实际利益或潜在利益的形式股份，从企业所有者的角度出发，鼓励主体最大限度地发挥公司价值和股东财富最大化。股权激励是一种有效激励的人力资源管理积极性的一种管理方式，以激发员工创造力。
2.高管人员股权激励
在现代企业中，高管人员股权激励是企业对管理层进行长期激励的形式，是金融产品中的衍生工具在企业分配制度中的运用。高管人员股权激励是指企业高管人员通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。高管人员股权激励的核心是使经营者对个人利益最大化的追求转化为最大限度地对企业利益最大化的追求或者两者追求方向一致，使企业利益增长成为经营者个人利益的增函数，使得经营者经营过程中更加关心公司的长期价值，对防止经营者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用，是一个现代化的企业剩余索取权的制度安排。
3.股权激励效应的基本涵义
企业作为资源分配、创造社会财富的实体，是以股东价值最大化为目标或以企业价值的最大化为目标的。一个高效可持续发展的企业应具有其内在的激励机制。股权激励是一种促进企业经营者与企业密切关联的利益激励机制，其根本目的在于修正企业管理者利益驱动行为，使之与所有者产权利益保持一致。这就是我们谈到的股权激励的激励效应。股权激励效应，是指公司实施股权激励机制后对公司业绩的影响程度。这种影响既可能是正面的，也可能是负面的。我们可以通过该公司实施股权激励前后的比较，以探讨股权激励的激励效应的表现。
二、股权激励效应形成机理
对股权激励的目的是为了刺激高管人员的正确行为，使他们为公司的业绩上升而努力。上市公司高管人员股权激励的形成机理就是指上市公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过一系列什么因素和传导机制来影响公司业绩的。任何一种制度发挥作用的过程可以看作:制度产生的基础—制度的实施—制度对人行为产生影响的内在机理与外在传导机理—经济后果。我们研究股权激励效应的形成机理也可以从这几个方面着手分析。
1.股权激励制度的产生基础
人力资本产权制度的要求是在股权激励制度的基础上产生的。产权结构是否有效的，主要是看它是否为在它支配下的人们提供较大地内在化的激励。人力资本私有产权却正好能更为有效地利用资源的激励，它在调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面，所引起的激励作用是一切传统手段无法比拟的。由于人力资本独占和排他性，从而产生了人力资本的产权要求。人力资本的产权演变过程产生了管理层对产权的要求，从而产生了所有权激励形式之一—股权激励制度。股权激励制度，是尊重和理解人的价值的基础上，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。只有在产权明晰的条件下，资产所有者依据公司的特性和对经理监督的难易程度设计一个对经理人员的激励相容的合同，经理人员根据股权激励效应传导机制的对自身利益的影响来决定自己的行为，从而影响公司的利润和公司股票的市场价格。所以说明晰的产权制度是股权激励充分发挥效应的基础。
2.股权激励制度的实施
在现代企业中，公司治理结构影响着企业股权激励制度的实施。从提高企业的业绩来看，公司治理结构所要研究解决的问题是管理层的激励机制和企业的决策交易体制。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东的利益的目标。通过影响决策制度，激励高管人员的公司治理，交易战略来影响企业行为，从而影响经营业绩。股权激励制度是公司治理的手段，决定是否授予购股权，并通过有关谁来授权，来激励约束企业家行为的制度安排。从本质上讲，股权激励机制是一个动态调整企业家的行为，其中包括是否批准授予股权激励、授予谁、授权后如何制约等，公司治理结构对企业家的股权激励的授予和约束进行动态的调整，以保证股权激励机制对企业家行为既有约束作用，又对企业家的行为有激励作用。所以说股权激励的效应的发挥取决于公司治理结构的完善程度。
三、总结
高管人员股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，高管人员股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为与激励相容的机制而不是投机手段。
股权激励的要素篇8
论文摘要:离管激助影响高骨的行为，从而可能引起续效提高的内在关系.上市公司薪金漱动因素及股权激励因素与绩效的相关爪数，说明随若我国上市公司薪金激动与股权数动的不断增强，均对会司经营蜻效产生正面的积极影响。网
本文通过对上市公司高管激励影响行为的分析，提出了相应的激励改进机制。
一、目前上市公司薪金激励的特征
本文分别采用董事长与总经理前三名薪金的均值作为相应变量来考察。对于相关性研究，还要考虑去除规模影响因素，即对前述变量取对数。由于上市公司关于年薪方面的信息公布较晚，其信息虽不够全面。但了解近年上市公司的薪金激励变动情况，便选取了2002年一2004年我国上市公司薪金激励的资料，(最少一年2002年的样本数为825家)，来计算上市公司董事长与总经理前三名薪金的均值作为年薪激励的最小值、最大值、平均值与标准差，其结果详见下表所示。
从表中反映的数据可以看出:随着证监会对上市公司财务报表披露和市场行为的不断规范，给我们提供的有效信息量越来越大，样本量也随之越来越多。截至2004年底，上市公司披露董事长与总经理前三名薪金的达到1036家之多;从最大、最小值来看，有部分企业由于绩效或其它的问题，对高管给出了零薪金。也有公司在2001年给出i.22e+D9元的巨额年薪;从均值来看，随着时间的推移，平均年薪稳步增加;从标准差来看，不同上市公司给出的年薪差别巨大，到2004年底达到376900元的程度。另外，为了研究我国上市公司薪金激励因素与绩效的相关关系，本文对第一部分的薪金资料进行对数化处理之后，附上同年Roa的资料，计算了上市公司薪金激励因素与绩效的相关系数，其相关系数与双尾显著性检验结果详见下表所示。
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从上表可以看出，我国上市公司薪金激励因素与绩效的pearson相关系数都不是很高，基本上在。.09--0.16之间。一直保持S啥值小于。o1的显著性程度，说明上市公司薪金激励因素与绩效的一直存在显著的相关关系。而且，从年度上看出，相关系数从2002到2D03年，出现增大倾向。说明随着我国上市公司薪金激励不断增强，对绩效影响程度变大。相关系数从2003一 2004变小。说明随着我国上市公司薪金激励不断增强到一定程度后，对绩效影响程度有限。我们可以在模型中引人股份组成的因素来验证其对绩效的影。二、上市公司的股权激励演进分析
股权激励作为一种长期激励方式，是指在经营者员工与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，经营者员工以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。为了了解近年上市公司的薪金激励变动情况，本文选取我国200。年一2D04年上市公司股权激励的资料，最少一年(2oD。年)的样本数为sol家，计算了上市公司高管人员所持股票按当年市值折算成货币的均值作为年薪激励的最小值、最大值、平均值与标准差，其结果详见下表所示。
从上表可以看出:上市公司年报给我们提供的有效信息量越来越大，样本量也随之越来越多。截至2004年底，披露股权激励的有效上市公司数达到1244家之多;从最大、最小值来看，有的上市公司对高管给出了零薪金。最大值在2001年有小幅下降之后快速上升，至2004年达到1325682元之巨。上市公司对股权激励越来越重视已是不争的事实;从均值来看:2000^-2003年四年间，股权激励均值不断下降，至2003年平均值降到1947.039元的低谷但是到2004年股权激励均值突飞猛进，升至4199.4}7，竟然比2003年上升了113.1写。由此，我们可以看出，股权激励在实际采用过程中，不断适应市场，调整自己。从标准差来看，不同上市公司给出的年薪差别巨大，尤其于2000和2004年最为突出，另外三年值之所以较小，可能与这三年整个市场大部分都在降低股权激励有关。为了研究我国上市公司股权激励因素与绩效的相关关系，本文对第一部分折算成“货币的均值”的数据资料进行对数化处理(函数为Y一!n
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关键词：光明乳业；管理层；股权激励；探索
中图分类号：F27文献标识码：a
原标题：案例分析：光明乳业管理层激励探索
收录日期：2016年5月5日
一、股权激励概述
（一）股权激励的本质和目的。股权激励是指以获得股权的形式给予公司管理层一定的经济权利，使管理层能够以股东的身份参与企业的决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，是一种长期激励机制。股权激励对于改善上市公司治理结构、降低成本、提升管理效率，以及增强公司凝聚力和市场竞争力具有积极的作用。股权激励本质上是在所有权和经营权分离情况下，激励管理者为推动企业的长远发展以及实现经营目标而给予的一项激励性薪酬。
（二）股权激励的激励作用分析。股权激励以公司股票升值所产生的差价收益作为对管理层人力资本的一种补偿，将管理层薪酬与经营业绩紧密挂钩，鼓励管理层更加关注企业的长期发展，而不是短期的财务表现，有效克服传统激励机制容易助长的管理者短期行为，使管理层和公司股东形成利益共同体，从根本上促使管理层能够转变其自身经营心态，自觉地维护公司股东及其自身的利益，为企业未来发展做长远规划和科学决策。
（三）股权激励实施成功的关键因素
1、设计适合公司的激励方案。首先，制订符合公司的股权激励方案。一个设计合理的股权激励方案是决定股权激励实施有效性的最重要因素。股权激励方案设计是一个综合复杂的系统过程，具体是拟定一份涵盖所有契约要素设计的股权激励实施计划书，其中契约要素包括激励模式、资金来源、股票来源、激励对象、激励规模分配、行权价格、行权安排、行权条件等；其次，适当延长股权激励期限。股权激励期限的设计直接影响股权激励的实施效果。长期性是股权激励有别于其他激励方式的特征之一，激励期限的设置正是长期性的体现和保证。大量的实证研究表明，股权激励期限对其实施效果具有显著正向影响，在10年上限内，激励有效期越长，激励作用越明显。
2、健全的公司治理体系。健全的公司治理结构显著影响股权激励的激励效应，强化股权激励的实施效果。为了更好地发挥股权激励的长期效应，上市公司应加强建立和完善内部治理结构。首先，适度降低股权集中度。很多实证研究表明，股权集中程度越高，股权激励实施的有效性反而越低。因此，企业可以通过吸引投资者或增发股票来适度降低股权集中度，提高股权的制衡度，以有利于股权激励更好的实施；其次，加强董事会的监管作用。在中国上市公司的董事会结构中，董事会成员与经理层重叠的现象比较严重。研究发现，董事长与总经理的兼任削弱了股权激励的效果。为了加强董事会的监督作用，有必要建立一个专业的经理人市场，尽可能地减少董事会与经理层的复杂关系。
3、良好的市场环境。市场化水平显著影响股权激励的激励效应。一个不成熟、投机氛围浓重的不规范市场，为股价的操纵创造了更多的机会和可能。股权激励很容易引发管理层操纵股价的动机，在很大程度上弱化了激励效果。因此，一个高效、透明的资本市场，能够客观、公正地衡量管理层的经营业绩，并降低高管的操纵能力，为股权激励的成功实施创造良好的市场环境。
二、国有上市公司股权激励实施中存在的问题与对策
（一）国有上市公司股权激励实施中存在的问题
1、国有上市公司股权激励引起国有资产的流失。通过股权激励，内部人控制即经理人员（管理层）获取公司相当大部分控制权。而当前我国上市公司内部人控制主要是事实上的内部人控制。随着我国体制转轨、上市公司自的扩大、行政的干预和控制减弱、国有股东缺位或错位，国有上市公司事实上的内部人控制问题越来越严重。再加之由于公司内部信息不对称、经理人员的收益权与控制权不对称以及国有大股东对管理层的激励和约束不足，经理人员通过与私人公司、协议公司的关联交易等多种形式转移利润、嫁接费用，侵吞、转移国有股占绝对比重的上市公司资产，造成国有资产的流失。
2、国有上市公司股权激励机制不能彻底消除企业组织的问题。经理人激励薪酬的初衷是为了解决企业组织的“两权分离”而导致的问题。然而，由于经理人的管理权力及其影响，经理人的激励薪酬不仅没能解决问题，相反经理人激励薪酬本身就是问题的一个组成部分。基于管理权力，经理人可以在相当大程度上影响董事会，甚至“自定薪酬”。即使经理人激励薪酬必须与绩效挂钩，企业组织的绩效评价指标及其目标值的确定依然强烈地受到经理人管理权力的影响。因此，从这个角度来看，激励薪酬并不能真正彻底地消除企业组织的问题。
（二）对策分析
1、规避国有上市公司股权激励引起国有资产流失等潜在风险的措施。首先，明晰产权、优化股权结构、健全法人治理机制。针对上市公司国有股比重偏高、所有者缺位问题，可通过优化股权结构，建立产权明晰的法人主体等措施来健全法人治理机制。优化上市公司的股权结构，应从多元化、分散化、法人化等方面着手；其次，完善公司组织制衡机制，积极推进公司重大事项社会公众股东表决制度，并利用一线证交所监管职能对上市公司的信息披露进行监管。同时，为了更好地保护上市公司国有资产，建立动态化的信息披露监管。
2、国资委、证监会等相关行政部门应给予政策指导。从目前国有上市公司股权激励的发展现状来看，国资委、证监会等相关行政部门应给予的政策上的指导包括两个方面：一方面是有关管理层股权的会计核算问题，另一个方面就是有关国有资产流失问题。针对第二个问题，笔者认为国资委等应该出台一个《国有资产流失管理办法》等类似的政策，以便于今后对上市国有公司的国有资产进行良好的管理，避免其被管理层或者经理层私有化。
三、光明乳业股权激励现状分析
（一）光明乳业公司概况。光明乳业股份有限公司是一家由国有资本、外资资本与民营资本组成的产权多元化的股份制上市公司（公司简称为光明乳业）。光明乳业主要从事乳和乳制品的开发、生产和销售，奶牛和公牛的饲养、培养、物流配送、营养保健食品的开发、生产和销售。光明乳业处于完全竞争性行业，其市场竞争和人才竞争非常激烈。目前，光明品牌的新鲜牛奶、新鲜酸奶、新鲜奶酪的市场份额均居于全国首位，光明乳业一直保持着国内乳业综合实力排名第一的位置。
（二）光明乳业股权激励实施效果分析
1、当前国内乳品行业市场竞争愈发激烈。蒙牛、伊利、光明“三足鼎立”，光明乳业要想实现行业内的赶超目标，每年的销售额增幅必须达到20%以上。管理层股权激励计划的实施，将公司管理层与企业的中长期发展目标捆绑起来，有效激励了公司管理层在经营管理、科学决策等方面的积极性和创造性，促使管理层通过不断地提升公司的经营业绩，实现股东利益、个人利益和企业可持续发展之间的“三赢”，解决了光明乳业作为一家国有上市公司存在的委托问题，也成为了光明乳业实现企业中长期发展战略的重要推动力。
2、实施股权激励计划有效应对行业人才流失严重的局面。据介绍，2005年和2006年，光明乳业管理骨干的流失率相当高，曾使公司的经营管理一度面临困境。当初，上海家化实施股权激励计划的重要原因之一就是应对化妆行业优秀人才的流失问题，实施股权激励后，不管是留人用人还是提升效益等方面，都取得了明显的效果。光明乳业股权激励的对象既包括了中高层管理团队，又纳入了对公司的经营业绩和未来发展具有直接影响的核心营销、技术和管理骨干，有效保留了公司的管理团队和研发团队，使整个经营管理队伍趋于稳定，为实现企业中长期发展战略奠定了良好的管理基础。
3、光明乳业的管理层股权激励计划将管理层与中小股东的利益联系在一起，进一步增强了中小投资者对于公司业绩的提升以及未来持续发展的信心。实施管理层股权激励计划后，光明乳业公司股价一直呈稳步上升趋势，也说明了管理层股权激励的实施对于公司的经营业绩和市场表现具有“双重”的激励作用。
（三）光明乳业股权激励实施中存在的问题。从目前来看，光明乳业的股权激励实施中存在以下几点问题：
1、股权定价偏低。实施管理层股权激励的难点在于如何寻求激励和约束的平衡点。从光明乳业的股权激励方案来看，购买价格为4.70元/股，以购买价格计算，激励对象的浮盈达到115%，该购买价格的确定为公布前20个交易日公司股票均价的50%，由此部分投资者认为该股权定价对激励对象而言无异于“半卖半送”。虽然从政策角度看股票定价是合乎规定的，但股权定价应该考虑市场投资者的切身利益和可接受程度，否则很可能使投资者特别是中小股东丧失信心，影响到公司的市场表现。
2、股权激励的业绩门槛偏高。股权激励的业绩门槛不仅关系到企业经营目标能否达成，更加关系到公司管理层通过科学的经营管理与决策能够实现的股权收益的程度，从业绩表现看，在过去的时间里，光明乳业的主营业务收入一直维持在70亿～80亿元左右，按照股权激励计划所设定的2010～2013年业绩指标，公司管理层要在4年之后将业绩做到150多亿元，几乎就是翻了一番。这些指标意味着：2010～2012年，公司主营业务收入和净利润的年均增长率不得低于20%；2011年要实现营业收入百亿的经营目标；2013年较2012年至少实现16%的增长率，难度之大可想而知，股权激励的门槛之高是显而易见的，而管理层能否顺利达到解锁期设定的业绩指标仍是未卜之数。
四、光明乳业股权激励实施建议
通过以上对光明乳业的股权激励实施的分析，笔者认为光明乳业应该从以下两个方面进行股权激励方案的优化和设计，以便于今后其健康发展。
（一）对股权定价进行合理的调整。股权定价是影响公司股东与管理层之间利益分配的重要因素。通过上述分析，可知光明乳业的股权定价偏低。有必要对激励股票的行权价购买价进行适当修正：行权价（购买价）=授予日的股票公平市场价格×（授予日该行业指数/行权日该行业指数），行权价（购买价）在固定价格的基础上上下浮动，与公司所处的行业指数相联系，随着行业指数的升降相应地调整行权价。
（二）降低股权激励的业绩门槛。通过相关财务指标的查询，可知光明乳业2010～2012年间的主营业务收入一直维持在60亿～80亿元左右，净利润在近两年也只是刚刚实现了扭亏为盈。要想在4年后将经营业绩做到150多亿元、净利润3.17亿元，不仅是主营业务收入翻一番，实现近2.6倍的净利润，而且要大幅度降低成本和费用，难度是非常大的。因此，在没有充分考虑未来市场和行业变动等因素的前提下，管理层股权激励的业绩门槛应该相应的降低一些，不然真的很难实现，反而更不利于企业的健康发展。
五、结论
国有上市公司管理层股权激励是一个积极谨慎、循序渐进的发展过程。通过对光明乳业公司以及股权激励的相关理论分析，我们可以判断出股权激励作为一种长期激励机制，其实施给公司的健康发展带来积极的效果。目前来看，我国企业制度中存在很大的问题，不乏“拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”，笔者认为要想终结这种问题，就应该从我国的企业制度的根本出发，将企业家的薪酬与股权挂钩是势在必行的。只有这样，才能从根本上解决此类问题。
主要参考文献：
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[3]李侠，沈小燕.股权激励与投资行为：以光明乳业为例[J].会计与经济研究，2012.4.
关键词：财务激励激励机制年薪制股票期权制
1财务激励机制理论概述
财务激励机制是是以股东财富最大化这一理想目标为出发点，对经营者进行物质激励所作的制度安排。有效的财务激励机制，不仅是现代上市公司高效运转的前提，也是现代上市公司持续发展的动力。
财务激励机制的构成要素包括财务激励机制的主体，客体以及内容。界定财务激励机制主体的实质是要明确谁拥有企业，即谁是激励者。建立财务激励机制的主体是委托人，即资本的产权所有者。财务激励机制的客体是指财务激励机制的主体采用财务激励手段的对象，公司财务激励机制的客体不仅包括经理层，而且包括各层管理者以及各种知识型的员工。
目前财务激励机制的内容形式上可分为两类，一类是内部激励形式，有基薪制、年薪制和股票期权激励，另一类是外部激励形式，如政府管制、舆论监督、法制环境(如破产法、企业兼并和重组法等)。另外成熟的市场竞争(包括经理市场、商品市场和资本市场)也会对经理人起到强大的作用。
2我国上市公司财务激励机制现状
一是年薪制；二是股票期权制。
2.1年薪制的现状与评析年薪制是指上市公司以年度为单位确定经营者的报酬，并根据当年经营成果发放风险收入的制度，年薪制有如下两个比较突出的作用：
①现代企业制度要求所有权和经营权相分离，年薪制有利于刺激经营者积极性，同时也利于保护所有者权益。
②财务管理风险理论，风险和收益成正比的，经营者要想取得较高的风险收入，就需要努力工作，力争股东权益最大化。
2.2年薪制存在的问题虽然年薪制对经营者的激励作用非常突出，但也存在一定局限性。
①考核指标不够完善与科学，上市公司的经营效益指标在量化上存在着困难。同时，公司财务虚假现象严重。虽要经过会计师事务所的审计，但由于中介机构相互之间竞争加剧和本身生存需要，财务资料经审计后难免仍有失真现象。设定的指标过于简单如以每股收益或每股净资产的增值，而这些考核指标容易被具有实际经营权的经营者所操纵。
②我国上市公司高官普遍是政府任命的,职位变化快,经营者很少根本考虑企业长远利益,同时经营者年薪高低有政府机构说了算。年薪制依存环境欠佳。
③我国年薪制水平普遍较低，除了一些国有垄断企业年薪制对经营者有诱惑力外，其他行业年薪制普遍较低，虽然对经营者能起一定刺激左右，但是力度远远不够。
④与传统文化的矛盾。实行年薪制后，上市公司经营者与员工之间在收入上形成较大的差距。容易导致普通员工横向比较，心态容易失衡，从而降低工作的积极性，进而影响整个企业的经营效率。
⑤上市公司的经营者较容易操作公司的业绩指标，而股东由于信息不对称因素，对公司真正经营水平并不十分了解，因而即使公司效益没有根本变化，经营者仍旧可以利用自身权利，更改一些财务指标，比如，每股净资产，市净率等指标到达获得高额报酬的机会。
2.3股票期权制现状与评价股票期权是给予经营者在未来一段时间内按规定的价格(行权价)购买一定数量本公司股票的权利。
期权制的明显作用：
①股票期权将经营者的薪酬与公司的长期业绩紧密地结合在一起，使经营者能够分享他们的工作给股东带来的收益。
②在股票期权激励下，经营者即使在退休后或离职后仍可继续拥有公司的期权或股权，继续享受公司股价上升带来经济利益收益，因而经营者出于自身长久利益的考虑，在任期间就会与股东保持战略方向上的一致性，从而有利于公司的长期发展。
③增强企业的凝聚力，公司给予经营者是未来的一个期权和利益，期权给经营者带来的利益具有不确定性，为了自己长远利益，经营者会调动一切的积极性去经营和管理，从而使公司领导和员工目标一致，以人为本，增强企业的凝聚力。
2.4股票期权制存在的问题股票期权制激励作用明显，不过也存在一些问题：
①股票价格上涨的非经营者努力因素。在许多情况下，股票价格的上涨不一定是因为经营者的努力，政府经济政策和货币政策的变换，环境的变化，甚至短期投机行为等等。都有可能会影响股价的变化。
②原有股东的股权有可能被稀释。股票期权计划在一定程度上影响了公司原有股东的利益。这种影响主要表现在可能会“稀释”原有股东的所有权。
③股票期权与股票价格扭曲的矛盾。中国的股市成长时间并不长，新股发行和二级市场一些制度尚不完善。股票的二级市场价格波动并不一定反映公司的业绩和投资价值。由于每股盈利经营者可以通过种种方法暗中操纵，即使公司业绩并没有根本性长进，经营者也可能由于账面上业绩的增长而获得奖励。
3完善我国上市公司财务激励机制的对策
对我国上市公司财务激励机制进行完善具有极其重要的意义，其可以有效地促进我国上市公司的健康稳定发展，目前我国上市公司财务激励机制主要为年薪制和股票期权制。货币报酬激励即年薪制是主要激励方式，股权激励方式受制于多方面的因素，目前我国上市公司部分实现了股权激励，凡事实行股权激励的公司短期内对公司估计都会有正面刺激左右。现针对目前上市公司财务激励机制存在的诸多问题，提出一种新的财务激励机制。本机制将经营者激励组合设计为:总激励=货币激励+股票期权激励+其他福利计划，货币激励力度直接刺激经营者积极性努力程度，同时为了更好地发挥股票期权的约束作用，公司应对对经营者股票期权限制条件。比如规定在期权授予后半年或十二个月之内，经营者不得行使该期权，第二年到第五年可以部分比例行使期权，同时，如果经营者在上述期限内离开公司，则会丧失剩余的期权，加大了经营者的离职成本，有利用于公司留住优秀的经营人才。其他福利计划。包括在职福利计划，如带薪休假和带薪探亲；提供培训、学习或出国深造的机会；为经营者购买住房、私家车等。另外上市公司可为经营者实施购买一些商业保险。包括补充养老保险计划、补充医疗保险计划等；同时公司提供给经营者各种福利性补贴，如交通补贴、水电费用补贴等；上述三项有效的结合运用，最大限度的刺激经营者积极性。
4结论
财务激励机制在我国尚处于发展和探索过程中，完善的财务激励机制需要有健全的公司治理结构，公平竞争的法律环境，与之相匹配的经理人市场等因素。因而随着我国上市公司治理的进一步，有理由相信财务激励机制会越来越科学和完善。
参考文献：
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[2]杨淑君.建立有效的企业经营者激励约束机制.软科学，2005，(6):86-89.股权激励的要素篇9
股权激励的要素篇10