股权激励如何纳税篇1
关键词:酬激励制度;股票期权激励;个人所得税;纳税筹划
中图分类号:F2
文献标识码:a
文章编号:1672-3198(2010)05-0161-04
1股票期权激励的现状分析
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。Jeffrey提出股票期权有两个角色,激励和保护。
1.1薪酬激励制度的现状分析
我国的薪酬激励制度现状:第一、薪酬构成零散及基础混乱。企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎,员工的薪酬水平差异得不到合理的体现,员工不清楚自己的工资与他人的差异是什么原因造成,也不清楚如何通过自己的努力才能增加薪酬收入,让员工失去了工作的积极性和动力(姜华,2004)。第二、平均主义严重。平均主义在我国企业中仍是一个比较突出的现象,按劳分配原则尚未真正地贯彻,阻碍了现代企业制度的建立和完善。第三、激励手段单一效果不明显。这种日积月累式的加薪会渐渐被员工们视为理所当然的既得权利,而不是一种激励性的力量。可以看出,我国薪酬激励制度需要改变,如何建立合理的薪酬激励方式对企业和个人都尤为重要。但需要根据企业的实际情况,制定合理的方案。
1.2股票期权激励的现状分析
我国股票期权激励的发展现状:第一、长期以来仅为少数企业所实践,发展缓慢。近年来国家出台法律政策、指导意见和趋势来看,股票期权激励已经开始推广,也是公司制度的发展趋势和必由之路。第二、激励制度的设计总体不规范。首先,股票期权在国外的发展趋势是向越来越多的普通员工授予,而我国目前还只局限于高层管理人员。其次,国外对于授予人到期可以行权也可以不执行,而中国实质不是选择权,而是购买权。第三、法律法规不配套。我国在股票期权激励方面的法律处于缺位状况,给股票期权激励制度的发展造成很大障碍。
股票期权的出现,为我国企业收入分配制度改革带来了新的机遇和希望,国内大量先行者的实践都为建立和健全具有中国特色的经营者股票期权激励机制提供了宝贵的经验。相信随着我国政策、法规逐渐完善的条件下,经营者股票期权激励制度必将在我国显现更广阔的应用前景。
2股票期权激励的理论基础
股票期权激励的理论基础主要有委托理论、人力资本理论、法人治理结构理论及剩余索取权理论,这些理论为股权激励奠定了深厚的理论基础。
2.1委托理论
现代企业委托关系的形成,归根结底是由于企业两权分离的结果。一方面,委托人和人所追求的目标函数不一致(股东追求企业价值最大化即股东价值最大化,而经理人则最求自身利益最大化)。另一方面,股东与经营者之间存在信息不对称。通过实施经营者股权激励,使得企业业绩直接关系经营者自身利益,则会促使经营者全力以赴去提高公司长期竞争力和盈利能力,追求公司经济效益的长期最大化。
2.2人力资本理论
我国一直坚持按劳分配原则,劳动者劳动只能得到相当于劳动价值的报酬,而没有理由得到超出范围的其他报酬和激励。现代企业一方面两权分离,另一方面是经营管理的专业化。股票期权激励通过股票使人力资本所有者享有剩余索取权,在某种程度上避免了公司的人才流失,还为公司吸引更多的优秀人才。
2.3法人治理结构理论
现代公司制度的产生导致了公司两权分离的结果。两权分离的最大矛盾就是所有者与经营管理者的利益目标的不统一。股票期权激励成了有效平衡股东利益和管理者利益的机制,是衡量法人治理结构是否完善的标准之一(徐磊,2007)。股票期权激励的实施提高了经理层的道德标准,同时也提高了生产率。
2.4剩余索取权理论
企业控制权与剩余索取权应尽可能匹配,权利与风险应尽可能对应,剩余索取权应分配给拥有企业控制权的人。股票期权激励种将这两种相对应的机制,使对人的监控成本降低,并诱导人的最大努力。它的作用在于确立了经营者与股东之间的剩余分享机制,从而使监督约束成本、道德风险降至最低。
以上四种理论,从不同的角度剖析了股票期权激励产生的理论根源,性质上来讲,这四种理论是互为补充;从现实意义上讲,这些理论也是指导如何制定股权激励方案的理论基础和检验的标准。
3股票期权是税负最优的薪酬激励方式
3.1薪酬激励纳税筹划的意义
知识经济时代,企业地提高经济效益同时,也制定了员工薪酬激励体系来达到目标。但很多大公司在设计员工薪酬激励体系时,往往忽视了纳税问题。结果,公司往往花了很多钱,因需要交纳高额的个税,却并没有达到预期的激励作用。因此,企业制定薪酬激励方案时,必须要注意税收问题,即薪酬激励也要注重纳税筹划。把薪酬激励与纳税筹划相结合才能实现薪酬效能最大化,起到激励员工的目的。
3.2几种薪酬方式比较
例:张某为一有限公司的经理,也是公司的股东、业务骨干。该公司计划给予张某全年50万元的报酬(假设当地个人所得税免征点为2000元,可在企业所得税税前扣除,企业所得税税率为25%)(龚厚平,2006)。但这50万收入应该怎样发放呢?这里有四个方案供该公司参考。
第一个方案:奖金形式发放。发放方法是平时发月工资2000元,年终再向其发放人民币476000元。
由于476000元已超过计税工资,该公司要调增所得额,交纳企业所得税。公司应缴纳企业所得119000元(476000×25%),张某应缴纳个人所得税198825元(2000+476000-1200)×45%-15375,发放这50万元的工资和奖金后,企业和个人应纳税额合计为317825元。
第二个方案:年薪制,年薪50万元(无其他福利)。
公司应缴纳企业所得税为119000元(476000×25%),根据年薪制的有关规定,经营者全年应纳的个人所得税为102300元(500000÷12-2000)×30%-3375×12。发放这50万元的工资和奖金后,企业和个人应纳税额合计为221300元。
第三个方案:股息、红利分配。
股息红利属税后分配,476000元属税后利润分配,企业对税后的476000元承担的企业所得税与税前调整所交纳的企业所得税不同,首先要倒算出这476000元的税前所得额。税前所得额634666.67元476000÷(1-25%)。公司应缴纳企业所得税158666.67元(634666.67×25%);张某应缴纳个人所得税95200元(476000×20%);发放50万元的工资和奖金后,企业和个人应纳税额合计253866.67元。
第四个方案:每月支付张某工资2000元,年终让其以0.48元每股的价格获得股票5万元股,当时股票市价为10元每股,5年后,预计股票市场价为40元每股,且以后年度股票市价将逐年减少,经营者将在股票市价为40元每股时转让股票。当时的平均利润为8%(不负担其他福利,经营者持股期间不能分利润)。
根据股票的有关税收规定,经营者应纳的个人所得税为:股票价差476000元(10-0.48)×5000;个人所得税102500元476000÷12×25%-1375×12。与此同时,取得股票期权的税前利润为1361200元[40×50000×0.6806(折现系数)-24000(购买成本)+24000(工资收入)]。
3.3寻找最优薪酬激励方式―股票期权激励
如果对上述四种激励方式的企业和经营者应纳的所得税及经营者税后净所得作一个比较,我们可以发现,上述四种激励方式中以奖励股票期权即第四种方式为最优。当然,这四种方式的风险是不同的。
各种实践表明,股票期权为目前最有效的激励方式,在此基础上对股票期权激励进行纳税筹划。当然,各个企业要按照企业的实际状况而定。
4股票期权激励的个人所得税筹划
4.1股票期权激励的筹划思路
为了更好地分析股票期权激励筹划,我们先需要明确以下概念:授予日,也称授权日,是指公司授予员工上述权利的日期;行权日,也称执行日,也称购买日,是指员工根据股票期权计划选择购买股票的过程,股票期权激励的纳税筹划主要体现为接受股票期权者个人所得税的纳税筹划。
我们可从以下筹划思路着手:
第一、行权时机的选择。其政策依据:《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税[2005]35号)规定,员工行权时,其从企业取得股票的实际购买价(授予价)低于购买日公平市场价(股票当日的收盘价)的差额,是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得,应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。对因特殊情况,员工在行权日之前将股票期权转让的,以股票期权的转让净收入,作为工资薪金所得征收个人所得税。股票期权所得个人所得税计算公式:股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量。对该股票期权形式的工资薪金所得可区别于所在月份的其他工资薪金所得,单独按下列计算公式计算当月应纳税款:应纳税额=(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额÷规定月份数×适用税率-速算扣除数)×规定月份数。规定月份数,是指员工取得来源于我国境内的股票期权形式工资薪金所得的境内工作期间月份数,长于12个月的,按12个月计算;适用税率和速算扣除数,以本纳税年度内取得的股票期权形式的工资薪金应纳税所得额除以规定月份数后的商数,对照个人所得税税率表确定。员工将行权后的境内上市公司股票再行转让的所得,根据现行税法规定暂不征收个人所得税;将行权后的境外上市公司股票再行转让所得,则按税法规定缴纳。工资薪金是九级累计税率,可将行权日分开或不同行权时点所选择不同的价格,应纳的个人所得税不同,税后的净收益也就不同,达到节税的目的。
第二、股票期权或发放全年一次性奖金的选择。其政策依据:《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》(国税函[2006]902号)规定,凡取得股票期权的员工在行权日不实际买卖股票,而按行权日股票期权所指定股票的市场价与施权价之间的差额,直接从授权企业取得价差收益的,该项价差收益应作为员工取得的股票期权形式的工资薪金所得,按财税[2005]35号文件有关规定计算缴纳个人所得税。员工在一个纳税年度中多次取得股票期权形式工资薪金所得的,其在该纳税年度内首次取得股票期权形式的工资薪金所得应按财税[2005]35号文件第四条第(一)项规定的公式计算应纳税款;本年度内以后每次取得股票期权形式的工资薪金所得,应纳税款按以下计算公式:应纳税额=(本纳税年度内取得的股票期权形式工资薪金所得累计应纳税所得额÷规定月份数×适用税率-速算扣除数)×规定月份数-本纳税年度内股票期权形式的工资薪金所得累计已纳税款。本纳税年度内取得的股票期权形式工资薪金所得累计应纳税所得额,包括本次及本次以前各次取得的股票期权形式工资薪金所得应纳税所得额;本纳税年度内股票期权形式的工资薪金所得累计已纳税款,不含本次股票期权形式的工资薪金所得应纳税款。《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)规定,纳税人取得全年一次性奖金,可先将其当月内取得的全年一次性奖金,除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额,计算公式为:应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数;如果当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额,适用公式为:应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。在一个纳税年度内,对每一个纳税人,该计税办法只允许采用一次。
股票期权激励与实行一次性奖金的个人所得税计算公式不同,应纳税额不同。另外,全年一次性奖金计税办法在一个纳税年度内只能采用一次,而股票期权形式工资薪金多次取得可以累计计算,这样的话,股票期权形式工资薪金更加灵活,而且可以节税。
4.2股票期权筹划方法
4.2.1行权时机的选择
例:某境内上市公司于2007年1月1日授予某高管人员100000股股票期权,行权期限2年,授予价为1元每股。高管人员的几种行权方式:
(1)股票价格连续上涨,达到一定值,行权后即转让。2008年12月31日,公司股票价格上涨为7元每股,该高管人员行权就转让,获利600000元。
(2)股票价格连续上涨,提前行权,达到一定值再转让。2007年12月31日,公司股票价格上涨到3.4元每股,该高管人员行权,行权后不马上转让。2008年12月31日,股价上涨为7元每股,此时高管人员将股票卖出,获利600000元。
(3)股票价格连续下跌,股价达到一定值,行权后即转让。2007年12月31日,公司股票价格上涨到3.4元每股,此后股价开始下跌,2008年12月31日,公司股票价格降到2.2元每股,此时高管人员将股票卖出,获利120000元。
(4)股票价格连续下跌,提前行权,达到一定值再转让。2007年12月31日,公司股票价格上涨到3.4元每股,该高管人员行权,行权后不马上转让。行权后股价开始下跌,2008年12月31日,公司股票价格降到2.2元每股,该高管人员将上述股票卖出,获利120000元。
(5)股票价格连续下跌时,提前行权,行权后即转让。2007年12月31日,公司股票价格上涨到3.4元每股,该高管人员行权后立即转让,获利240000元。
下面对每种方案的税后收益进行计算分析:
第(1)种方案,应纳税所得额为600000元[100000×(7-1)]。应纳个人所得税为139500元[(600000÷12×30%-3375)×12]。转让股票时,免交个人所得税。税后收益为460500元(600000-139500)。
第(2)种方案,计算出该高管人员应缴纳的个人所得税应该为43500元{[100000×(3.4-1)÷12×0.2-375]×12},转让股票应纳税所得额360000元[100000×(7-3.4)],对境内上市公司股票转让所得暂不征收个人所得税。故税后收益为556500元(600000-43500)。
第(3)方案,应缴纳的个人所得税为19500元{[100000×(2.2-1)÷12×20%-375]×12}。转让时,免交个人所得税。税后收益为100500元(120000-19500)。
第(4)种方案,应纳税所得额240000元[100000×(3.4-1)],应纳个人所得税数额与情形(2)相同,为43500元。转让时,转让股票应纳税所得额为120000元[=100000×(2.2-3.4)]。税后收益为76500元(120000-43500)。
第(5)种方案,应纳税所得额240000元[100000×(3.4-1)],应纳个人所得税为43500元,无股票转让所得。税后收益为196500元(240000-43500)。
若不考虑提前行权所失去的机会成本,可选择有利“行权日”、“行权日股票市价”和“授予价”进行税收筹划。当股票上涨时,可选择第二种方案,先行权后转让,这样可以少缴个人所得税。当股票下跌时,可选择第五种方案,行权即转让(陆平、崔海玲,2008)。股价是波动的,筹划人员可根据上述方法,选择最佳行权时机。如果预料股价会连续上涨时,提前行权并持有将更有利;预计股价会连续下跌时,选择提前行权,行权后即转让将更有利。当然,还需考虑提前行权丧失的机会成本。还有注意的是,转让的股票是境内和境外也有很大区别,行权后转让境内上市股票,不需要再缴个税,反之亦然。
4.2.2股票期权或发放全年一次性奖金的选择
例:某境内上市公司于2007年1月1日授予某一员工100000股股票期权,行权期限为2年,授予价为1元每股。
(1)全年一次行权。到2008年12月31日,公司股票价格上涨到7元每股,该员工不行权实际买卖股票,而按行权日股票期权所指定股票的市场价与施权价之间的差额,直接从授权企业获得价差收益600000元。
(2)全年多次行权。如果到2008年6月30日,股票价格上涨为5.2元每股,该员工将50000股股票期权行权但不立即转让。到2008年12月31日,公司股票价格上涨到7元每股,该员工再将剩余的50000股股票期权行权,此时将全部股票卖出,获利600000元。
(3)选择全年一次性奖金。2008年12月31日,从公司直接取得一次性奖金600000元(假设当月工资薪金所得为2000元)。
(4)选择全年两次奖金。于2008年6月30日和2008年12月31日,分两次(每次300000元,假设当月工资薪金所得2000元)从公司取得奖金600000元。
下面对每种方案的税后收益进行计算分析(刘霞林、谭光荣,2007):
第(1)种方案,价差收益600000元应作为取得的股票期权形式的工资薪金所得,同上面第1个案例的第(1)种情况,应纳个人所得税为139500元。税后收益为460500元(600000-139500)。
第(2)种方案,该高管人员2008年度股票期权形式的工资薪金所得510000元[=50000×(5.2-1)+50000×(7-1)]。2008年6月30日,首次取得股票期权形式的工资薪金所得应纳税额44250元[=(210000÷6×25%-1375)×6]。12月31日,应纳税额68250元,两次共计应纳税额112500元。转让股票应纳税所得额90000元[=50000×(7-5.2)],转让境内股票暂不征收个人所得税。税后收益为487500元(510000+90000-112500)。
第(3)种方案,全年一次性奖金600000元,应纳税额176625元(600000×30%-3375)。税后收益为423375元(600000-176625)。
第(4)种方案,奖金分两次取得,而全年一次性奖金计税办法只能采用一次,6月30日取得的300000元将并入6月份工资薪金所得,适用45%的个人所得税税率,12月31日取得的300000元作为全年一次性奖金,适用25%的个人所得税税率,则应纳税额193250元[(300000×45%-15375)+(300000×25%-1375)]。税后收益为406750元(600000-193250)。
上述四种方案,该员工税前收益均为600000元,全年一次性取得期权价差收益比全年一次性奖金税后收益多。当股票上涨时,多次行权比一次性取得期权价差收益的税后收益多,而全年奖金一次发放比多次发放获得的税后收益多,筹划人员可根据上述方法,选择最佳的薪酬支付方式,并把握行权时机。
5结论
股票期权激励是大多数企业所看好,很有效的激励方式。但随着经济发展,相信不久的将来,前景很好。“依法纳税”是每个公民应尽的义务,我们有权利运用自己享有的税收筹划权,进行充分筹划,实现“即不多交一分税,也不少交一分税”。相信个人所得税筹划在我国一定会越来越受到重视,它的明天必将走向光明!
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股权激励如何纳税篇2
【关键词】股权激励；原股东；高管；个税问题
企业上市前的股权激励需要谁来缴纳个税？原股东的无偿转让，高管的无偿接收，谁才应该成为个税的承担者？本文从不同维度解析企业股权的意蕴，通过审视高管与企业、高管与原股东之间的关系，剖析原股东、高管在股权激励过程中的个税问题，明晰股权激励中需要缴纳个税的承担者。
一、股权激励的意蕴
股权激励是对企业所有员工（普通员工或者高级管理人员）的一种长期有效的激励机制，它主要通过两个方面来进行：第一，员工需完成企业规定的既定目标，并获得企业给予的股票；第二，当企业的股票升值时，员工可以从股票中获得更多的收益。由此，员工可以凭借股权激励的方式获得与付出劳动相等，甚至高于自身劳动的收益。通过这种激励手段，一方面可以留住人才，激励人才最大程度的发挥自己的潜能；另一方面，可以促进企业的高效、良性的运转。目前，现有的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等四种方式，虽然这四种方式在表现形式和功能等方面有所差异，但是它们在实现目的上有着异曲同工之处，那就是激励、稳定企业中的人才。
高管作为企业的高层次人才，是企业中不可小觑的重要力量，企业同样采取股权激励的方式来给予他们一些优惠的条件，如有些企业中的原股东将持有拟上市公司的股权无偿划转给公司现役的高管，激励其为公司上市努力工作。在这种情况下，高管会获得原股东无常转让的股权，并在公司正式上市后，获得股权所对应的相关收益。这时，原股东通过转让股权的方式达到激励高管的目的，而高管通过接收股权，获得实际的利益报酬。但是，双方的纽带之间存在着不可忽视的问题――个税，“股权激励需不需要缴纳个税？谁来缴纳个税？高管与原股东、企业之间具有怎样的关系”等问题随之提上议程。
二、原股东在股权激励中的个税问题分析
个人所得税是税务机关对于公民所得征收的一种税，公民的所得既可以表现为现金和实物，也可以表现为有价证券等其他形式的利益方式。股权作为有价证券的一种利益表现方式，一直是企业激励员工的重要手段。从个税的规定来看，股权激励中的原股东并未取得任何的收益，他们是无偿的将自己的股权转让给高管，在这个过程中，原股东不仅没有获得利益，反而为了企业的利益“损失”了一部分股权。所以，不管是从个税角度来讲，还是从原股东的收益来看，原股东在股权激励中的个人所得税都不应该缴纳，他们没有承担缴纳个税的责任和义务。值得注意的是，因原股东的无偿转让，可能导致原股东被税务机关认定为转让价格偏低，从而按国家税务总局公告[2014]第67号及税收征管法的相关规定予以调整公允转让价格的风险。所以股权激励方案的设置是否属于税务机关认可的不按公允价转让的正当理由也是需要重点关注的。
三、高管在股权激励中的个税问题剖析
原股东的无偿转让无需担负任何的个税，那么，对于股权激励中的接收者――高管，是否需要承担相应的个税呢？笔者认为，对于高管在股权激励中的个税处理问题需要从两个方面来分析。
1.高管与企业之间的关系
从高管与企业的关系角度来看，高管与企业是一种隶属关系，高管通过付出劳动来获得相应的报酬，他们是一种雇主和雇员的关系。从这个层面上讲，高管获得的股权是企业给予的一种激励报酬，高管获得这种报酬就应该承担缴纳个税的义务。在高管与企业之间关系的分析中，要重点关注3个方面的内容：其一，从股权的来源来看，股权是原股东的直接行为，不是企业授予的，因此，股权的授予不属于企业行为；其二，从股份支付的准则规定的处理来看，高管获得的股权属于工资薪金所得的内容，属于个人所得税的范畴；其三，从税法的法律规定来看，我国目前的法律并没有明确规定有关高管股权转让的问题，只有地方性法规略有规定，但我们并未从地方性法规中窥探出具体的个税金额。
2.高管与原股东之间的关系
从高管与原股东的关系来看，高管与原股东不属于雇主和雇员的关系，尽管原股东代表的是企业的利益，通过股权激励高管是为了企业的发展与上市。因此，企业、原股东与高管是一根环环相扣的链条，任何一方的利益都关系到另外两方的利益，同时，企业的上市需要依靠原股东与高管的努力，而原股东和高管的发展也需要企业提供平台和支持，企业成为连接两者的纽带，为两者之间构建了一种无形的利益桥梁。但原股东对高管的赠与行为，无论依“偶然所得”，还是按照“其他所得”征收个人所得税，其法律依据均显缺失。但部分税务机关超越上位法作出了按20%税率缴纳个税的规定。综上所述，原股东给予高管的股份激励，若不构成其“工资、薪金所得”的，在现行个人所得税法以及个人所得税征管体制下，无个人所得税税目可以适用，对其征税的依据亦显缺失。
四、结语
股权激励作为一种激励手段，是企业维持、发展并成为上市公司的重要渠道，我们应秉持开放、鼓励的态度，协助企业为人才带来更多的发展机会和平台。同时，我们也要明确企业人员所应承担的责任和义务，不能因为企业利益而利用法律的“球”。目前，我国现有的法律制度对于股权个税承担问题还有待完善，有关承担责任方面的内容还不明确，这是我国法律需要加强和改善的方面。作为企业及工作人员，要保持清醒的认识，积极缴纳个人所得税，履行公民应尽的义务，做到权责统一。
参考文献：
[1]郝郁.我国上市公司股权激励问题研究[J].现代商业，2014（27）：195.
股权激励如何纳税篇3
一、股权激励会计处理
一般而言，股权激励的通常做法是企业根据股票期权计划的规定，给予高级管理人员在某一规定的期限内(一般为5～10年)，按约定的价格(通常是该权利被授予时的价格)购买本企业一定数量股票的权利。这种权利不能转让，但所购股票可以在市场上出售，经营者从而获得当日股票市场价格和行权价格之间的差价收入。如果在该奖励规定的期限到期之前，管理人员已离开公司或者管理人员不能达到约定的业绩指标，那么这些奖励股份将被收回。通过这种长期激励约束制度的建立，可以把公司高级管理人员的个人利益与企业的经营业绩联系在一起，可以充分调动高级管理人员的经营积极性，推动企业的发展。因此，股权激励在一定程度上为上市公司盈利增长提供了动力，但与此同时股权激励实施也使得上市公司管理费用大幅增长。
由于股权激励的获得与公司员工的认知、受雇密切相关，在会计处理上应将股票期权确认为薪酬费用，从公司利润中税前扣除。这样一方面能够更加可靠的衡量酬劳成本和公司利润，另一方面也有利于提高会计信息的相关性和真实性。因此股权激励的会计处理问题就演变为股权激励的薪酬费用确认，包括会计反映时机和会计确认两个问题。在借鉴《国际财务报告准则第2号――以股份为基础的支付》和美国《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付(修订)》的基础上，我国证监会于2006年1月4日公布了《上市公司股权激励管理办法》(试行)和2006年1月5日《企业会计准则第11号――股份支付(意见征询稿)》，对股票期权费用化、直线摊销、公允价值计量等问题进行了规定。例如股份支付分为权益结算的股份支付(主要是股票期权和限制性股票)和现金结算的股份支付(股票增值权)。对于权益结算支付，应当按照授予职工和提供类似服务的其他方权益性工具的公允价值计量，不确认其后续公允价值的变动；授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。以现金结算的股份支付按资产负债表日当日权益工具的公允价值重新结算，确认成本费用和相应的应付职工薪酬，行权日后不再确认成本费用，每期权益工具(应付职工薪酬)的公允价值变动计入当期损益(公允价值变动损益)。
以股票期权为例。假设a公司为上市公司，2008年1月1日，该公司董事会通过一项股票期权激励计划，约定高管自2008年1月1日起在公司工作满2年，可于2010年1月1日～3月31日间行使按每股4元的价格从公司购买股票，公司共授予高管层60000股的股票期权计划。假设到2009年底经理甲达到要求，根据激励计划，甲于2010年2月20日行使了该项权利，购买本公司股票4000股，当日支付了价款并取得股权证明。该股票当日市场收盘价为每股10元。甲2月份取得工资、薪金收入15000元。
(1)授予日(2008年1月1日)。公司在授予日不做任何会计理。
(2)等待期内的每个资产负债表日。由于该激励计划约定高管人员必须在公司工作满2年，因此，2008年1月1日～2009年12月31日就是等待期，等待期内的每个资产负债表日为2008年12月31日和2009年12月31日。在等待期内的每个资产负债表，公司应将取得职工提供的服务借方计入“成本费用”，计入成本费用的金额应权益工具的公允价值计量，同时贷方计入“资本公积――其他资公积”。假设该公司在授予日估计该股票期权的公允价值为12元。
2008年12月31日
借：管理费用
360000
贷：资本公积――其他资本公积
360000
2009年12月31日作相同的会计处理。
(3)可行权日后。对于权益结算的股份支付，在可行权日之后不再对已确认的成本费用和所有者权益总额进行调整，公司应在行权日根据行权情况，确认股本和股权溢价；同时结转等待期内确认的“资本公积――其他资本公积”。假设甲经理2010年2月20日按每股4元的价格购买了4000股股票，会计处理为：
借：银行存款(4×4000)
16000
资本公积――其他资本公积(720000×4000÷60000)48000
贷：股本
16000
资本公积――资本溢价
48000
二、股权激励个人所得税税务处理
上市公司员工股票期权所得的税务处理，适用财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税[2005]35号)、国家税务总局《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》(国税函[2006]902号)、《财政部国家税务总局关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》(财税[2009]5号)、《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号)和《财政部、国家税务总局关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》(财税[2009]40号)等文件。由于激励对象因股权激励而取得的所得是与其任职、受雇有关的所得，按照规定，无论是股票期权所得，还是股票增值权所得以及限制性股票所得，均应按“工资、薪金”所得缴纳个人所得税。同时，激励对象在授权日或授予日取得的只是与本公司股票有关的权利，而且这种权利在取得时并不能给其带来任何经济利益。因此通常不在授权目或授予日对其缴税，而是在行权日或限制性股票的解锁日缴税。(若是行权前允许转让的股票期权，不论被授权人是否转让，实际上已取得某种经济利益，可以通过转让行权资格取得收益，在授权环节按
授予价征税，在行权环节不再征税。)
公司员工以上市公司股票期权形式取得的工资、薪金所得，在计算缴纳个人所得税时可区别于所在月份的其他工资、薪金所得，单独计算应纳税额，其计算公式为：股票期权形成的工薪所得额=(行权股票每股市价－股票的员工行权价)×股份数量；
应纳税额=(股票期权形式的工资、薪金应纳税所得÷规定月份数×适用税率－速算扣除数)×规定月份数。其中，规定月份数是指员工取得股票期权所得的境内工作期间月份数，长于12个月的，按12个月计算。
接上例，假设到2009年底经理甲达到要求，根据激励计划，甲于2010年2月20日行使了该项权利，购买本公司股票4000股。当日支付了价款并取得股权证明。该股票当日市场收盘价为每股10元，甲2月份取得工资、薪金收入15000元。根据上述规定，甲取得得股票期权所得的纳税义务发生时间是实际购买日，即2010年2月20日。根据上述资料，甲在购买日取得股票期权所得的应纳税所得额：(10-4)×4000=24000(元)，由于甲工作月份为2个月，因此，甲股票期权所得的应纳税额计算过程如下：
第一步：确定税率、速算扣除数。
24000÷2=12000(元)，对应的税率为20％，速算扣除数为375。
第二步：计算应纳税额。
应纳税额=(24000÷2×20％-375)×2＝4050(元)
股票期权行权并缴税后，股权可能产生两种所得：第一，持有股权取得的股息、红利所得，原则上按20％征税，但符合财税[2005]102号、107号规定的，可以减半征税。第二，转让股权的所得，按财产转让所得项目征税。需要说明，目前对深、沪证交所股权转让所得，暂不征收个人所得税。
从上述分析过程来看，目前我国对于股票期权激励并无特殊的税收优惠措施。加上对激励对象持有的股票有禁售期等限制，从税收成本上来讲，股票期权激励并不比工资收入更具有吸引力。现有政策规定，激励对象在行权日对所获股权行权日收盘价与行权价之间的差额，按“工资、薪金收入”计缴个人所得税，这就使激励对象应承担的边际税负可高达45％，部分公司激励对象应计缴的个人所得税可达其行权成本的50％以上。高昂的税负可能导致经理人员无力偿付因行权产生的巨额个人所得税。为了提高我国上市公司股票期权激励的正效应，与股票期权激励相关的税收政策可以从以下方面进行改进：首先，适当降低股票期权激励收益的税率，激励对象通过股票期权激励所获取的收益应该低于“工资、薪酬”的税率。目前我国股票期权产生的收益参照全年奖的计税方法，相对税率较高。由于税收成本的降低，节约激励对象的部分税负，将吸引激励对象对现金收益的偏好向股票期权激励转移，从而鼓励股票期权激励制度在我国的进一步发展。其次，改变纳税义务发生的时间。股票期权激励的纳税义务发生时间建议在转让股票时发生，降低激励对象持有股票的成本和股票下跌所带来损失的风险，鼓励激励对象长期持有公司股票。最后，在设计税率时，可以考虑税率与持有股票的时间相匹配。激励对象持有公司股票的时间长，适用较低档次的税率，鼓励其长期持有股票，实现长期激励的作用。
参考文献：
[1]中国注册会计师协会：《税法》，经济科学出版社2009年版。
股权激励如何纳税篇4
定价新方法
2009年8月24日，国家税务总局公布的国税函[2009]461号（以下简称“461号文”）就员工股票增值权所得和限制性股票所得的个人所得税处理作出了进一步的解释。
461号文明确了股票增值权个人所得税纳税义务发生时间，为员工兑现股票增值权所得当日，应纳税所得额以员工取得的现金来确定（即授权日与行权日股价的净增长值）。
而限制性股票个人所得税纳税义务发生时间为限制性股票解禁当日。应纳税所得额的计算则以限制性股票在中国证券登记结算公司（以下简称“结算公司”）或境外的证券登记托管机构进行股票登记当日的股票市价（简称“a”）和本批次解禁股票当日市价（简称“B”）的平均价格乘以本批次解禁股票份数（简称“C”），减去员工对本批次解禁股份数实际支付资金数额（简称“D”）来确定。
应纳税所得额=（a+B）/2×C-D
限制性股票按平均价格计算所得是一种崭新的定价方法，如果股价在禁售期内下跌（特别是在过去几年），这将会给员工带来不利的影响。例如，如果限制性股票在登记当日的收市价为20美元，解禁当日的收市价为10美元，相关的股票将以每股15美元计征个人所得税［（20+10）/2］。
另外，有别于股票增值权和股票期权（其纳税义务一般发生于行权当日），持有限制性股票的员工通常不可以推迟纳税义务发生时间（即约定解禁日）到股价回升后。
要点筹划策
优惠的适用性及局限性。雇员从上市公司获得股票增值权和限制性股票的所得，应参照财税[2005]第35号（以下简称“35号文”）中对股票期权收入的规定计征个人所得税，即将股权激励所得以较优惠的公式并按单独月份计算从而得出较低的个人所得税边际税率。但461号文亦明确指出，35号文中的个人所得税优惠政策并不适用于非上市公司的股权激励计划和公司上市前设立的股权激励计划。这将导致此类股权激励所得的税负高于上市公司员工股权激励所得的税负。另外，如果上市公司未按规定向其主管税务机关报备股权激励计划相关资料，员工也会因此不能享用35号文中的个人所得税优惠政策。
多层级公司优惠限制。需要明确的是，35号文中的个人所得税优惠待遇仅适用于上市公司（包括分公司）和上市公司控股不低于30%的子公司的员工。但是，间接控股只限于上市公司对二级子公司的持股。间接持股比例，按各层持股比例相乘计算，上市公司对一级子公司持股比例超过50%的，按100%计算。这一点对于具有多层级的企业需要特别明确，超过二级子公司的持股和控股比例低于30%的公司的员工取得的股权激励所得，也不适用35号文中个人所得税的优惠待遇。
同一年度多次所得。员工在同一纳税年度多次取得股票增值权、限制性股票和股票期权所得的，可适用35号文中的个人所得税优惠待遇。唯须将合并后的累计所得按照国税函[2006]902号文（以下简称“902号文”）的规定计征个人所得税。用这种合并方法计征的税负会比分开计算的税负高。
备案及报送资料。实施股权激励计划的境内上市公司应在计划实施前向其主管地方税务机关备案。此外，还应当在股票期权、股票增值权行权前向其主管税务机关提供相关的资料（例如行权通知书），并在申报应纳税所得额时提供相关信息（例如行权股票的数量、施权价格、行权价格、市场价格、转让价格等信息）。
与此同时，实施限制性股票计划的境内上市公司，亦应在中国证券登记结算公司进行股票登记，并经上市公司公示后15日内，将本公司限制性股票计划、股票登记日期及当日收盘价、禁售期限和股权激励人员名单等资料报送主管税务机关备案。461号文还规定，境外上市公司的境内机构应向其主管税务机关报送境外上市公司实施的股权激励计划和相关的资料进行备案。
注意事项
杨治中先生表示，国家税务总局在2009年公布的有关个人所得税的几份文件对不同类别的股权激励计划收入如何计算应纳税额提供了更广泛更明细的指引。例如，其他股权激励计划收入能否享受35号文中的个人所得税优惠待遇和是否需要向其主管税务机关备案的问题，现今就有了明确的说明。避免了以往各地方税务机关有不同理解和执行上存在差异的问题。
虽然澄清了只有已完成股权激励计划在其主管税务机关登记备案的国内、海外上市公司和其符合控股条件的子公司员工，才可能享受35号文中个人所得税优惠待遇。
但是不同的地方税务机关或专管员对备案时间上的规定及备案需要提交什么文件和资料均有不同的差异。因此杨治中先生建议公司向其主管税务机关澄清确认。
另外这个首次提出的多层次公司控股的相关限制，对于已经超出了二级控股界限的子公司，其员工在股权激励计划收入的税负便增加了。建议已经超出了二级控股界限的子公司重新审核之前已经备案的股权激励计划和其税务处理的正确性。考虑到461号文还提出了若公司不进行股权激励计划备案，便不适用35号文中个人所得税优惠待遇，附合有关条件的公司应当及时地准备材料进行备案以保证其员工能够享受个人所得税优惠待遇。
股权激励如何纳税篇5
【摘要】员工股票期权是激励员工为公司长期发展而努力工作的一种有效的薪酬制度。为了进一步促进和规范员工股票期权制在我国的推广,必须设计一套完整可行的税收政策。
【关键字】员工股票期权;个人所得税制;最小收入税制
员工股票期权(employeeStockoption)(以下简称股票期权或eSo)是指企业授予其员工的一种选择权,允许员工在将来一定期限内以一定价格购买公司一定数量的股票。与在证券市场交易的股票期权不同的是:eSo的行权权力不可以转让,对非原始受益人无任何价值;eSo有效期平均为4～6年(自授权期算起),持有者通常要求必须持有2～3年才可以行权;而且,eSo的行权价格一般大于或等于授权时标的股票的市场价格,亦即不具有普通股票期权的内在价值。因此,eSo可视为企业所有者向员工提供激励的一种报酬制度,企业的未来股价上升越多,市价与行权价差额越大,员工获得的行权收益就越大。期权的使用将员工薪酬收益与股东利益紧密联系起来,在员工追求最大行权收益的同时实现股东财富的最大化。
美国是世界上实施股票期权制最早、最广泛的国家。据美国nationalCenterforemployeeownership(nCeo2002年的统计数据显示,至2002年美国公司实施的股票期权计划约为4000个,受益的美国员工数目达800～1000万,比1992年上升了10倍。为了配合股票期权制的推行,美国在税法上制定了详细的专门规范股票期权操作及应税实务的规定。比较借鉴美国股票期权税收制度,对我国股票期权个人所得税税收政策的选择具有重要的意义。
一、美国股票期权的个人收入税政策
美国联邦税务法(internalRevenueCode,iRC)将股票期权分为两大类:激励型股票期权(incentiveStockoptions,iSo)和非激励型股票期权(nonqualifiedStockoptions,nSo)。iSo必须满足iRC第422条款的所有要求,其中包括:期权行权价不能低于赠予时标的股票市价;期权的受益人必须是授权公司的员工;受益人每年可行权买入的股票在赠予时的市值不超过10万美元;受益人必须至少持有股票期权两年,且至少持有行权买入的股票1年等等。nSo指未满足iRC要求的股票期权。iSo受益人与nSo受益人所获的收益适用不同的个人收入税政策。
(一)iSo与nSo的个人普通收入税政策比较
表1iSo与nSo受益人适用的收入税政策比较
───┬───────────────┬───────────────────
│日期│nSo│iSo│
├───┼───────────────┼───────────────────┤
│赠予日│不纳税│不纳税│
├───┼───────────────┼───────────────────┤
│授权日│不纳税│不纳税│
├───┼───────────────┼───────────────────┤
│行权日│普通收入税=行权差额×税率│不纳税│
├───┼───────────────┼───────────────────┤
│出售日│资本利得税=出售差额×税率│资本利得税=售价与行权价差额×税率│
───┴───────────────┴───────────────────
说明:行权差额=行权日市价-行权价格,出售差额=股票售价-行权日市价。
股票期权计划的实施分四个阶段:赠予(Grant)、授权(Vest)、行权(exercise)及出售(Sale)。由表1可知,nSo受益人在赠予日及授权日一般不需缴税,除非行权价格低于赠予时标的股票市价;在行权日,nSo受益人按标的股票市价高于行权价格的差额,缴纳个人普通收入税;如果nSo受益人在行权后1年内出售行权买入的股票,股票售价与行权价格的出售差额收益作为短期资本利得(最高28%的比例税率)征税,如果股票持有期限超过1年,则出售差额收益作为长期资本利得(1)征税。相反,iSo受益人在赠予日、授权日及行权日都不需纳税,只有当受益人将行权买入的股票出售时,才就出售价格与行权价格的差额计算缴纳长期资本利得税。
由于普通收入税率(10%～35%累进税率)比资本利得税率高,iSo受益人不但可以推延行权差额的纳税时间,而且应计算缴纳的税额亦比nSo受益人的少,因此iSo比nSo更受公司员工的欢迎。然而,由于另一个平行税则amt的存在,接受iSo的员工并不一定比接受nSo的员工更有利,相反还会背上沉重的税收债务负担。
(二)股票期权的最小收入税制(amt)
最小收入税制(altemativeminimumtax,amt)是为了防止纳税人通过利用抵扣额、免税额等税收优惠不交或少交普通收入税,以保证高收入纳税人多纳税的原则而制定,它是与普通收入税相平行的两大美国税制。纳税人在计算本期应缴纳的收入税额时,首先计算普通收入税下的应税收入额,然后加回一些特定的免税及扣除项目,得到amt的应税收入额来计算应纳amt,最后比较应纳普通收入税额及应纳amt,取其高者为本期实际应缴纳的收入税额。若本期应纳amt大于应纳普通收入税额,多出部分称最小递延税款(minimumtaxCredit,mtC)。mtC是纳税人的一项税收资产,当未来期间普通收入税额大于amt税额时,纳税人可以用mtC来抵扣差额部分税额。
可见,nSo受益人在行权时已缴纳了普通收入税,不受amt的影响;但iSo行权差额由于可以递延纳税,属amt计算的一项加回项目,将影响行权当期iSo受益人实际应缴纳的收入税额。在20世纪90年代前,股票期权的授予对象仅限于一些企业高级管理人员,需要将行权差额加回计算amt税额的纳税人数量很少,因此amt税制相对不受注意。但在过去的十几年间,越来越多的公司采纳了员工期权制,其中由于iSo比nSo更受员工的欢迎,公司发行的股票期权大部分是iSo。随着2000年开始naSDaQ指数的不断下滑,许多高科技公司股价下跌了80%～90%,不幸的是,大多数员工都在市场最高峰期时行权,导致巨额的行权差额,尽管这些行权差额非实质上的收入,不用缴纳普通收入税,但却带来了庞大的amt债务,这些amt债务如今甚至比手中持有的股票更值钱。鉴于此,全美纳税人协会、美国注册会计师协会及美国律师协会等组织强烈要求国会修改amt税制,不再要求将iSo受益人的行权收益纳入amt的加回项目(2),但目前仍没有实质上的进展。
二、我国股票期权的个人所得税政策
迄今为止,我国的税务法规体系中尚未有一部类似美国amt的最少纳税额规定的法规。尽管《中华人民共和国税收征收管理法》赋予税务机关对纳税人偏低的应税收入进行税收调整的权力,但主要指当关联企业间不按照独立企业间的业务往来收取或者支付价款、费用时,税务机关有权合理调整应税收入额,而未规定是否应对个体纳税人申报偏低的应税收入额进行调整,更没有规定明确的纳税调整项目及调整方法。
同时,我国目前没有专门的法规对股票期权的税务处理加以规定,现行税法亦未像权的特征将其分类,但明确指出股票期权的受益人应在行权及出售行权买入股票时所取得的差额收益按以下规定缴纳个人所得税:
1.行权差额所得应缴纳的个人所得税。国税发[1998]9号规定:“在中国负有纳税义务的个人(包括在中国境内有住所和无住所的个人)认购股票等有价证券,因其受雇期间的表现或业绩,从其雇主以不同形式取得的折扣或补贴(指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格或市场价格的数额),属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得,应在雇员实际认购股票等有价证券时……缴纳个人所得税”;“在计算缴纳个人所得税时,因一次收入较多,全部计入当月工资、薪金所得计算缴纳个人所得税有困难的,可在报经当地主管税务机关批准后,自其实际认购股票等有价证券的当月起,在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。”对于在中国境内无住所的个人离华后以折扣认购股票等有价证券形式取得的在华期间的工资薪金所得,国税函[2000]190号规定“应确定为来源于我国的所得,但该项工资薪金性质所得未在中国境内的企业或机构、场所负担的,可免予扣缴个人所得税”。外籍人员在我国企业履约或执行职务期间获得股票期权的情形相当普遍,这些人员在华时间较短,一般属于“无住所个人”,但税法未对可免予扣缴个人所得税的“未在中国境内的企业或机构、场所负担的”工资薪金性质所得作出明确的定义,实际征税工作中对此均作免税处理。由此造成的税收流失很大,不符合国际惯例。(3)
2.出售差额所得应缴纳的个人所得税。个人转让行权买入股票所取得的售价与行权日市价的差额收益,属有价证券的转让所得,适用20%的税率计算缴纳个人所得税。但《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第九条赋予财政部权力另行制定对股票转让所得征收个人所得税的办法。按照(94)财税字040号规定,鉴于我国证券市场发育还不成熟,股份制还处于试点阶段,对股票转让所得暂不征收个人所得税。此文已被延续执行两次,至今为止,对国内a股、B股的转让所得仍未征收个人所得税。(4)但对于在中国负有纳税义务的个人转让行权买入的海外股票,仍需就出售差额按20%的税率缴纳个人所得税。
综合而言,我国现行税法中未因股票期权的激励作用而给予受益人相应的税收优惠。与美国iSo受益人行权收益按最高15%的优惠税率缴税,且可将纳税义务日延迟至出售行权买入股票日相比,我国股票期权受益人统一按工资、薪金性质以5%～45%的累进税率于行权日计算缴纳个人所得税。由于受益人行权时高额的个人所得税负担,大大降低了股票期权制的激励力度。我国现行对股票期权的税务处理事实上已成为股票期权制度在我国实施的主要障碍之一。(5)
三、对股票期权个人所得税政策的评述
借鉴美国有关股票期权的个人收入税架构,为了进一步完善我国股票期权的个人所得税政策,应当考虑以下问题:
(一)是否参照美国经验将股票期权分类
美国将股票期权分为激励性和非激励性两类,分别制定不同的税收政策,目的是鼓励更多的公司员工长期持有股票期权及行权买入的股票,充分发挥股票期权在提高员工积极性方面的巨大作用,因此持有iSo的公司员工比持有nSo的公司员工获得更多的税收优惠。
为了符合国内相关法律的规定,我国目前实施的股票期权计划具有变通性和过渡性的特点,种类很多,如上海贝岭的“虚拟期权”计划、山东泰达的“奖励期权”计划、吴忠仪表的“期权+期股”计划等等,但其中大部分是年薪制的改良延伸,与真正意义的股票期权有较大差距。因此统一设计税收政策有悖公平原则,不利于股票期权制的规范化发展。
我国可以参照美国税收政策的制定思想,对不同性质的股票期权进行分类,同时考虑到现阶段的实际情况,分类的标准略有不同。首先应分辨受益人持有的股票期权是“面向过去”的“假期权”还是“面向未来”的“真期权”,杜绝将股票期权当作“工资奖金”等传统薪酬工具来使用的行为;其次应将“真期权”分为“虚拟性股票期权”及“现实性股票期权”,再将“现实性股票期权”分为“激励性股票期权”及“非激励性股票期权”(见图1)。
(二)是否应统一于行权日征税
尽管行权日受益人取得的行权收益并非真正的现金收入,但nSo受益人可选择出售行权买入股票的时间,而iSo受益人必须持有股票至少1年,因此美国税法规定nSo受益人于行权人就行权收益缴纳普通收入税,但允许iSo受益人推延纳税期限到出售行权买入股票日。与美国相比,我国现行税法规定股票期权行权收益统一于行权日缴纳个人所得税的做法存在明显缺陷,种类繁多的股票期权的受益人取得实质性收入的时间不同,其纳税义务日理应不同。
根据我国股票期权的种类,可考虑采用以下措施:对于在授权日即赋予确定性收益权、持有人不需承担任何股价波动风险的“假期权”,其本质与传统薪酬工具相同,个人所得税的纳税义务日应为授权日;对于“虚拟期权”,尽管受益人的行权收益大小取决于未来股价的变化,符合股票期权的定义,但受益人在行权时即取得确定性的现金收入,纳税义务日即行权日;对于不存在持股期限要求的非激励性期权,受益人可在行权日出售股票来取得现金收入,受益人若选择不出售股票,是期望股票投资取得更多的差额收益,属主动承担股价波动的市场风险,因此行权差额的纳税义务日应为行权日;而对于激励性股票期权的受益人,由于持有期限的限制,被动承担股价波动风险,其最终收益不确定,纳税义务日理论上应为收益首次确定日,即持有期满日。
但为了鼓励推行股票期权制,充分发挥股票期权的激励作用,国际上通常给予激励性股票期权的发行公司及受益人一定的税收优惠,我国亦应参考此做法,将激励性股票期权受益人的行权收益的纳税义务日推延至行权买入股票的出售日。
(三)是否应规定于纳税义务日一次性计算缴纳行权收益的个人所得税
行权收益的纳税义务日是期权受益人获得实质性收入日,可以是授权日、行权日或出售日,受益人应一次性全额缴纳行权收益的个人所得税。如“假期权”及“虚拟期权”受益人可规定在授权日及行权日当期一次性全额缴税。但对“现实期权”而言,受益人并非一次性行使股票买入权或出售权,如在1个月或1年内分几次甚至几十次行权,同时考虑到我国证券市场尚属发展阶段,大多数企业的股票,特别是非上市企业的股票市场成交量很小,大规模一次性买入或出售股票,会导致股价不正常的波动。建议结合股票期权的种类及股票转让的难易程度,允许将行权收益总额分6个月或12个月分摊到受益人各月薪金中计算缴纳个人所得税。
允许将行权收益总额分6个月分摊的企业可规定为上市公司、已发行在外的股票数大于1000万股的公司及本次发行期权涉及的标的股票数与已发行在外的股票数的比例不超过50%的公司。其它企业适合按12个月分摊的方法。
上市公司激励性股票期权的受益人,自第一次出售行权买入股票日算起,按6个月内全部出售完毕的假设,分6个月分摊缴纳行权差额的个人所得税。对于上市公司未规定持有期限的非激励性股票期权的受益人,自第一次行权日算起,按6个月内全部行权完毕的假设,估计6个月股票的平均价格,分6个月预缴行权收益的个人所得税,6个月期满汇算清缴;若在6个月内已全部行权,则于最后一次行权日当期汇算清缴。这样既保证了税法的公平原则,又适当照顾我国企业实施股票期权制的灵活性和积极性。
(四)是否允许出售行权买入股票的差额收益免税
对于是否允许出售差额收益比照a、B股市场股票买卖差额收益而免税的问题,许多学者有不同的看法。杜娟认为出售差额应视为有价证券转让所得,而宋宇的看法则相反:“期权受益人这部分收益表面上看是财产转让所得,是资本利得,但实际上其期权的获得是由于雇佣关系而产生的,股票价差收益是由于行权而带来的,不同于我国个人所得税法中规定的有价证券的转让所得,其实质是工资薪金收益的延伸,是工资薪金收益的另外一种形式,应据此课征个人所得税。”(6)
笔者认为,该看法忽略了股票期权行权与出售是两个相互独立的过程,行权差额与出售差额实际上是
两个不同性质的收益的本质。行权差额为受益人接受雇佣的所得,但一经行权,出售差额大小则与是否存在雇佣关系无直接关系,相反决定于股票市场的价格走势,受益人与a、B股市场股票投资者承担的是相同的市场风险,获取的是相同的股票投资风险收益,两者出售差额收益的税务处理亦应相同,即缴纳相同的资本利得税。鉴于目前a、B股市场投资者的买卖差额收益暂免征个人所得税,则股票期权受益人的差额收益亦应免税。
(五)是否应比照美国amt规定受益人须缴纳的最小限额所得税
我国现行税务法规体系尚属发展健全阶段,不少法规仍不完善,国人纳税意识亦相当淡薄,偷逃税现象屡见不鲜,对于暂时处于税收灰色地带的股票期权行权收益,受益人所在企业主动履行扣缴义务的少之又少。
行权收益比个人普通薪金收入金额要大得多,由此流失的个人所得税款很大。对于类似的工薪收入者以外的高收入者征管困难的问题,杨斌建议推行一种具有中国特色的最低限度税制度,即按一定的标准,如按企业全年营业额或支付的职工工资额等,分行业、地区确定最低限度税税基等级,按5%的最低税率起征收,如果纳税人按此办法纳税多于普通的申报纳税办法,可选择申报办法,多缴的税款可予退还。(7)该建议与美国amt相似,同是在普通收入税制外,另设一平行税制,目的是保证高收入者多纳税,维护税收政策的公平性。
股权激励如何纳税篇6
关键字：上市公司；股票期权；薪酬激励
中图分类号：F830.9文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）09-0327-02
随着中国经济的发展和股份制公司的增多，职业经理人的需求也越来越高，如何吸引和留住人才？谈起这个话题，就不得不说一个新的激励工具一股票期权。在国外，越来越多的公司广泛对其经理人员实施股票期权报酬激励，股票期权报酬激励也引起了企业管理创新的二次革命。鉴于全球经济一体化以及国内经济市场化的不断深入，股票期权势必将成为国内上市公司激励企业管理层的一项重要手段。本文简单介绍国内上市公司期权发展状况、面临的问题，及对我国未来上市公司期权的发展的展望。
一、股票期权的概述
（一）含义
股票期权是指公司所有者向经营者提供的一种薪酬激励，其激励对象主要是高级管理人员或者是对企业做出突出贡献的普通员工，公司向这些人提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择权，且这种权利不可以转让、质押或者偿还债务。持有人在规定的时间内自行决定购买公司股票的时间，并且购买后无任何限售条件，因此购买股票的行权价格与股票售出价格之间的差额就成为经营者的收入。
（二）分类
期权主要可分为欧式期权和美式期权。欧式期权是指只有在合约到期日才被允许执行的期权，它在大部分场外交易中被采用；美式期权，是指可以在成交后有效期内任何一天被执行的期权，多为场内交易所采用。
二、上市公司设置股票期权行权条件应考虑的主要因素
在正确审视并分析国际国内经济环境的前提下，公司应该准确把握经济发展趋势，做出合理预测，并判断宏观经济环境因素对本企业的影响。若公司发展方向与经营策略符合行业发展趋向，那么在一个健康的融资市场里公司未来的股价势必是上升的，反之下降。在制定股票期权行权条件时必须充分考虑公司实际情况。
三、我国上市公司股票期权的现状及问题：
自我国实施股权分置改革以来，股权激励蓬勃的发展。适当的选择股权激励会对企业业绩的提升带来积极作用。2012年上半年我国共有160个上市公司初次公布股权计划，其中有87个计划已经进行了股权激励授予，72个计划通过董事会审批，1个计划通过股东大会审批。通过股权计划的公司当中，70%的企业选择了股票期权，28%的企业选择限制性股票，不到3%的企业选择了股票增值权。在使用两种股权激励方式的企业中股票期权是共同选择。之所以大部分的上市公司选择股票期权，我想是因为股票期权的激励效果略好于限制性股票和股票增值权。
那么，现阶段我国股票期权所面临的问题是什么呢？我想应该有以下几点：
（一）没有形成统一的、自由流动的经理人市场
至今我国尚未建立有效的经理人市场，经理人的选拔中市场的作用较小，在国企中，大多数国企经理人员上位主要还是靠上级行政任命，导致企业培养的经理层不能适应市场经济的需要，用行政手段而不是经济手段去管理企业。会用非市场化的手段为个人某取利益，如：在灰色收入、贪污浪费等，表面上看似乎是管理者个人的问题，而实际上反映出中国上市公司的深层激励制度的缺陷。大多数民营企业是家族式企业，实行家族式管理，高度集权，导致了民营企业人才流失。与此同时公司对经理人的考核缺乏客观的评价标准，会侵蚀中小股东的合法权益，无法吸引更多优秀的企业家积极加入到职业经理人的队伍中来，导致股票期权激励制度失去了有效的激励对象。
（二）股票期权的税收优惠措施不健全
从国际发展的趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，例如美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要交税，股票期权行权时，也不需付税。而我国目前的实际情况是对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。实施股票期权计划企业授予该企业员工的股票期权所得，征收个人所得税。这些规定不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司的成本，减少了经营者的实际收益，难以达到激励的目的。
（三）政府对证券市场过渡的行政干预
我国证券市场是新兴市场，市场还不成熟、法规还不健全，政府干预证券市场缺乏有效的市场调节手段，更多的表现为行政手段使用过多而由此产生股票价格的非理性波动，最终的结果可能导致股票期权激励机制失灵。
四、我国上市公司股票期权解决对策及展望
（一）加强经理人市场建设
目前我国经理人市场还没有真正形成，运作极不规范，因此应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场。建立与市场化的薪酬体系相适应的经营者人事管理制度。建立经理人个人信用档案，使职业经理人市场信息完全畅通，减少寻租行为的发生，同时建立竞聘制度，强化对经营者的市场监督。建立健全经营者业绩评价体系。在实际中，应构建科学、有效的经营者业绩评价程序，对企业高级管理人员的年度经营状况进行考核，并采取相应鼓励或者惩罚措施，使公司的股票期权制度能真正发挥有效的激励作用。
（二）促进股票期权方面的税收优惠政策
1.划分股票期权种类，鼓励持有人长期持有
美国将股票期权分为激励型股票期权和非激励型股票期权。激励型股票期权：期权的受益人必须是授权公司的员工；期权行权价必须不低于赠予时标的股票市价；受益人每年可行权买入的股票在赠予时的市值不超过10万美元等等。非激励型股票期权是指未满足激励型股票期权要求的股票期权。激励型股票期权受益人在授权日和行权日均无需纳税，而在行权后售出股票时与资本增值收益一并按资本利得税税率（20%或28%）纳税。我们可以借鉴美国的做法，期权接受人如果出售股票时距授权日已有2年，同时距行权日已有1年，则其所得应按长期资本利得征税，应税收入是行权日公平市场价格与出售价格两者中较低者与行权价的差。如果持有股票在1年至18个月，则长期资本利得最高税率为28%，如果持有期超过18个月，则最高税率降为20%。如果期权持有人出售股票的时间不满足上述要求，则其收入作为普通收入征税，最高税率可达39.6%。如果发生亏损，则变成长期资本损失，在一定的条件下，可从以后的长期资本利得中抵扣。股票期权持有人持股时间越长，其享受的税收优惠的幅度也越大，这有利于鼓励受益人长期持股。非激励型股票期权行权时，期权接受人所取得的行权收益作为普通收入纳税。由此可看出，激励型股票期权对员工的吸引力相对较大。
2.对公司给予税收抵扣优惠，鼓励期权计划的推行
目前的税收政策对公司用于实施股票期权而支出的费用是否能够税前扣除没有作出明确规定，实践中绝大部分公司都通过适当的方式进行了扣除，使企业节省了企业所得税税款。为了鼓励股票期权在我国的发展，调动高层管理人员的积极性，同时本着适当减轻公司税负的原则，应根据具体股票期权的类型允许公司在税前扣除。对非激励型股票期权，因为员工在行权时已经根据行权差额按“工资、薪金所得”缴纳了个人所得税，应该允许公司将员工的行权差额抵扣当期的应税所得额，在税前扣除。由于股票期权计划的成本经常数额庞大，如果全部允许其扣除，则可能导致公司的避税行为，所以应规定一个最高的限额。而实施激励型股票期权的公司则不能抵扣优惠。分别适用不同的税收政策，从而体现税法的公平原则。
（三）政府适当放松证券市场的管理权限
中国自改革开放之初旨在建立社会主义市场经济以来，推进证券市场的自由化和有效监管成为金融领域发展的重要任务。推进证券市场的自由化主要包括主体设置的自由化、市场交易的自由化，进一步放松管制，使市场交易规则发挥应有的作用推进证券市场的有效监管，主要是要转变政府的经济管理职能，使政府将该监管的事务能够真正做到位。我国应结合国内外证券市场已经暴露出来的一些弊端，转变行政管理、政策管理的思路，积极引导我国证券市场成熟市场的证券法治。
股权激励如何纳税篇7
［关键词］股份期权分红权激励理论与政策问题
长期激励的特点是使经营者的薪酬与企业的长期利益挂钩，目前中国企业越来越重视对经营者的长期激励，通常采用股票激励方式。由于上市公司与非上市公司在是否真正拥有股票上有所不同，所以，对经营者进行长期激励的手段亦有所不同。对于上市企业，国际上常用的长期激励工具主要包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、mBo、股票购买计划、绩效股票、绩效单元等。对于非上市企业，常用的经营者长期激励工具主要包括：影子股票期权、员工持股计划、股票期权(适用于即将上市企业)、利润分享计划和绩效单元等。以上众多方法中股票期权是较为有效和常用的。
一、股份期权的涵义
所谓股份期权是指授予经营者在未来以一定的价格购买股票或者股份受让的选择权，即在签订合同时向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买或者受让一定数量本公司股份的权利。在股票期权计划过程中，一般包含受益人、有效期、购买额、期权实施等几个基本要素。
股份期权的授予范畴：股票期权是用未激励公司的高层领导者或核心人员的一种制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及一些高层领导人和核心技术科研人员。从西方和中国一些企业实践看，期权的有效期一般为3－10年。购买额是指期权受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业规模大小，期权的数量也有不同，一般而言，占总股本的比例较小，在1％到10％之间。股票期权获授人只能在在职期间或离职后一定时间行权。获授人按约定买入获授股票的价格，不得低于股票期权授予时的市场公平价格，或者股份期权
授予时账面或评估价格。
为提高央企科技创新能力，国资委近日下发了《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》，决定在注册于中关村(7.36,0.04,0.55%)国家自主创新示范区内央企所属高新技术企业、院所转制企业及其他科技创新型企业试点分红权激励试点，但上市公司及已实施股权激励企业暂不参与试点。此举意味着央企股权激励改革取得进一步突破。
所谓分红权激励，是企业股东将部分分配利润奖励给为企业发展做出突出贡献的科研管理骨干的一种激励方式。根据《通知》，分红权激励试点主要采取岗位分红权和项目收益分红两种。其中，实施岗位分红权的试点企业应符合近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2%及以上，且研发人员人数不低于在岗职工总数的10%的条件。在实施分红权激励期间，企业各年度净利润增长率还应当高于前3年平均增长水平。激励对象原则上限于企业核心科研、技术人员和管理骨干，且应在该岗位上连续工作1年以上，激励对象总数上不超过企业在岗职工总数的30%。对于项目收益分红方式的使用，《通知》规定，企业通过自行投资、合作转化、作价入股、成果转让等方式实施科技成果产业化，可以科技成果产业化项目形成的净收益为标的，采取项目收益分成方式对激励对象实施激励。这种激励方式的对象应为科技成果项目的主要完成人，重大开发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程做出重大创新或改进的核心技术人员，项目产业化的主要经营管理人员。
为充分达到激励效果，《通知》还特别强调，试点企业不得面向全体员工实施分红权激励，央企负责人暂不纳入分红权激励范围。国资委表示，将组织有关央企选择部分符合条件的企业先期进行分红权激励试点，并在此基础上，进一步完善政策，逐步扩大试点范围，并适时探索其他激励方式。
二、我国实行企业股票期权制度和股份激励制度的理论与政策问题
公司股票期权制度和股份激励制度在我国处于探索阶段，需要研究的问题有很多，从上面的例案来看，至少有以下一些问题：
1.股票期权和股份激励制度的适用范围问题。是适用于公司制企业还是所有企业；是适用于上市公司还是包括非上市公司；是适用于大企业还是中小企业？从我国现状来看，各类企业都有一些在进行这项试验。从国外的做法来看，这种长期激励制度主要适用于公司制企业，并且主要是在上市公司中实行，因为上市公司的价值是由股票市场决定的，股份期权的增值由股票市场作为客观的尺度，而且期权股份的变现也是通过股市实现的，十分便捷。非上市公司的期权股份的增值是通过企业或资产价值评估来衡量的，而资产评估包括较多的人为因素，不如上市公司股票升值客观和直观，而且非上市公司期权行权后，如果期权持有人需要变现其期权股份时，由于没有股市这样一个变现渠道而十分困难。我们如何克服非上市公司实行股份激励机制的这种局限性，是一个需要探索的问题；另一方面，非上市公司是否有可能采用其他长期激励约束机制，以便绕开变现困难这一障碍也无从知晓。
2.股票期权和股份激励制度的受益人问题。是高级管理人员，抑或是高级管理人员和部分技术骨干，还是公司全体员工？从股票期权制度的起源来讲，它是公司股东或董事会针对上市公司的高级管理人员与公司股东之间存在的委托―关系所可能发生的利益冲突，防止“内部人控制”和降低成本，专门设计的一种新型薪酬结构，把高级管理人员的薪酬与公司业绩特别是长期业绩联系起来，克服公司行为短期化，从而实现股东利益的长期最大化。但是在其发展过程中，逐步扩大到公司的中层管理人员和技术骨干，中关村园区大多数企业都是这种做法；有的甚至扩大到全员持股。我国目前处在试点阶段，受益人应当是什么范围，我们可以有两个政策选择：一种做法是在试点阶段首先在中高级管理人员和技术骨干，以后再逐步扩大到公司普通职工；另一种做法是由试点企业自主选择试点范围，这样就有可能与公司职工工资集体谈判制度结合起来。
3.股票期权计划与其他长期激励机制问题。股票期权是一种长期激励机制或工具，那么它是惟一的还是有其他长期激励机制？从前面的案例可见，上述各个公司的股票期权和股份激励制度设计方案千差万别，有的授予股份只有分红权而无所有权；有的是授予公司员工一种期权或选择权；有的是把股份作为年薪一部分分配给员工；有的是要求员工通过储蓄才能得到公司股份；有的是将高级管理人员的年薪延期支付，如上海市很多试点企业就实行这种办法；还有的是把股份分配与股份期权结合起来等。现在需要解决的是，对各种长期激励措施如何进行科学分类，每种措施有什么特点，不同的企业如何因地制宜进行选择和设计方案，以便更好地发挥股票期权和股份激励机制的作用。
4.公司实施股票期权计划的批准权限问题。这是一个带有中国特色的问题，因为这个问题在西方市场经济国家根本不存在，而在我国则是一个重大问题。姑且不说在计划经济体制下，国有企业工资分配制度的调整必须得到官方或政府的审批；即使改革开放三十多年后的今天，企业特别是国有或国有控股企业的重大改革方案也是需要得到政府审批的。那么，国有或国有控股的公司实施股票期权计划是否需要得到政府的审批，谁是主管公司股票期权制度的政府部门，是财政部门、证券监管部门，还是劳动与社会保障部门？我们是否有可能建立一种制度，做到一般企业实施股票期权之类的长期激励机制不需要履行政府审批的程序？我们建议，区分几种不同情况分别做出不同的规定：一是股本结构多元化且非国有控股的有限责任公司或股份有限公司实施股票期权等长期激励机制，按照《公司法》有证券市场监管的有关法律法规，可以由股东会或董事会批准，而不经过政府审批；二是对于国有独资或者国有控股公司，以及尚未按照《公司法》改制的企业，实行股票期权等长期激励机制，在公司股东会或董事会通过决议之后，一般还应经政府批准方可付诸实施。
5.公司实施股份激励机制与现行法律法规存在抵触问题。举例来讲，如变更工商登记问题，这又是一个带有中国特色的问题。西方市场经济国家股票期权制度是一种薪酬分配制度，一般是在上市公司中实施股票期权机制，高级管理人员或全体员工持有公司股份比重很小，最多不会超过10％，不会造成公司所有权结构的重大调整，只需要按照证券市场监管法规的要求，履行必要的程序并及时进行信息披露即可。但我国的情况却不一样，虽然上市公司由于股本大，实施股票期权等股份激励机制对公司股本结构影响较小，但由于多数是在股本较小的非上市公司或中小企业中实施股份激励机制，因此实施以后对公司股本结构影响较大。如我国《公司法》明文规定，不允许公司高级管理人员持有本公司的股票，并规定公司发起人股东所持有的股份，在3年内不得转让或出售，这与实施股票期权制度要求高级管理人员持股或转让、股票期权行权及变现存在抵触，需要着手对现行法律进行必要的修订。
6.股票期权和奖励股份的纳税问题。公司员工从股份期权和股份激励制度取得的收益是否纳税？对股票期权和奖励股份的税收政策是否应当有区别？在什么环节纳税，是在行权时纳税还是在变现时纳税？是作为个人的一般性收入纳税，还是作为个人的资本利得纳税？对于不同形式的股票期权和长期激励制度所取得的收入，在纳税规定方面是否有什么区别？公司因实行股票期权或其他长期激励机制所发生的各项费用，在计算公司计税所得额时是否允许抵扣？如果允许抵扣，是否有什么限额规定？公司员工在职期间行权或变现所持股份，与公司员工在退休之后变现所持股份，在纳税方面是否有所区别等，这一系列税收政策问题均未来得及加以研究，由于我国刚刚试行股票期权和奖励股份制度，这一问题尚未充分显露出来，但实际上，随着实施股票期权或其他长期激励机制范围的扩大，这是不可回避的问题。
7.实施股票期权等长期激励机制的配套措施问题。一是公司实施股票期权等长或激励机制需要具备哪些必要条件，在西方市场经济国家或许不需要做出这样的规定，公司是否实施股票期权计划完全由公司股东会或董事会决定，但是在我国，对国有独资或国有控股的有限责任公司或股份有限公司是否允许其实施股票期权之类的长期激励制度，应当有一些最基本的条件要求，凡是达不到这些基本条件的，则不能实施股票期权等长期激励制度。二是政府是否有需要制定相应的法规或制度，我们认为，可以颁布一个指导性的行政法规或制度，以便有所遵循、有所规范。三是实施股票期权制度等长期激励制度有可能会引起一些纠纷，特别是国有独资或国有控股的公司实施这项制度改革更容易产生这样的纠纷，而且一旦发生这样的纠纷，有时在一个公司内部就难以解决，往往需要由外部机构进行解决，那么由谁来负责调处和仲裁，这种调处和仲裁是否具有法律效力，需要由相应的法规加以明确。四是如何加强对公司高级管理人员的效绩考核，这是实施股票期权等长期激励机制的基础，如果没有相应的效绩考核制度，股票期权等长期激励制度的激励约束作用就不能有效地发挥。五是对国有独资、国有控股公司的高级管理人员实施了股份期权等长期激励机制，同时就要解决高级管理人员的“在职高消费”、灰色收入、“59岁现象”等问题，这就需要对在职消费的合理界限、差旅费标准、公司配车规格、公司补贴住宅水平、兼职及兼职收入管理等一系列问题做出明确具体的规定，也就是说，“既然开了‘前门’，就要坚决堵住‘后门’”。
总之，在我国试行公司股票期权等长期激励机制，需要研究的问题实在很多，还有诸如股票期权的赠与条件、结束条件、执行方式、行权时机等专门问题，这里不再―一枚举。
参考文献：
股权激励如何纳税篇8
哈佛管理学经典告诉我们,能够在市场获得成功的企业都具有两个共同的特点:(1)高级经理人员具有长期的战略眼光;(2)最高层管理班子具有稳定性。如何达到这两个目标一直是管理学积极探索的重大课题。近年来,以美国为代表的西方国家找到了一个行之有效的解决途径—股票期权。由于股票期权激励的内在逻辑是通过公司股票的增值来促使期权持有人更加关心公司的长期发展,从而使期权持有人的长期报酬与公司经济效益的长期增长保持一种密切联系,使他们心甘情愿地为完成公司的长期战略目标而奋斗。据有关资料统计,在《财富》排名的前1000家美国公司中,已有90%以上的公司推行股票期权,且其在高级经营人员收入中所占的比重越来越大。我国改革开放以来,为调动国有企业经营者的积极性和创造力,对经营者的收入分配制度也进行了多次探索和调整,但不管是最初的承包制还是1994年以后推行的年薪制,都没有切实地将经营者的利益与企业的利益真正地长期捆绑在一起,经营者经营目标短期化的问题依然存在,激励效果并不明显。美国的成功经验和国内日渐成熟的条件促使我们也开始进行股票期权制度的探索。
一、股票期权的运作方式及在我国的实践
以推行期权计划较为成功和普遍的美国为例,其期权计划通常规定,给予公司内以首席执行官(Ceo)为首的经理人员在未来某一期限内,以一个固定的行权价格购买公司普通股的权利。执行价格与股票售出价格之间的差额,就是期权拥有者的收入。期权本身不能转让,但期权的持有者可以自行决定在何时出售由行使期权所购入的股票。激励型期权的执行价格,不能低于股票期权授予日的公平市场价格。一般来说,经理股票期权是无偿授予的,公司希望通过经理人员有效的经营提高股价,从而使经营者获得收益。也有的公司要求经理人员在取得经理股票期权时要付出一定的期权费,但此举主要是为了增加期权计划的约束力,因为期权本身是一种选择权,当公司股价低于执行价格时,期权持有者可以放弃执行,这样就使期权的激励作用大打折扣,而期权费的支付就增大了经理人员偷懒的机会成本。只要当前股价和执行价格的差不大于期权费,其激励作用仍然有效。
目前,经理层持股在我国已经受到了越来越多的关注。在一些民营企业、高科技企业以及国有或国有控股企业中,这种安排相当普遍,尤其我国即将推出的创业板更为安排经理持股计划提供了机会。可以预见,实行经理持股计划的企业将会越来越多,将引发我国个人收入分配的一次大的革命。由此也将给其他相关领域提出许多新的挑战,比如对股票期权的税务认定就是一个全新的研究领域。对股票期权的所得性质如何认定?如何进行税务规范?是值得我们进行前瞻性研究的重大课题。
就国内目前部分地区和企业实行的情况来看,由于我国股票市场和所有制结构的特殊性、实行的并非是按国际惯例运作的经理股票期权制度,而是一种奖金或薪金报酬的变通形式。比如上海仪电控股集团在其控股的上市公司上海金陵股份有限公司中推行的经理持股做法就非常简单,先在市场上买进一定股份,挂在一个自然人名下,然后再由经理人员用奖金来购买。这种期股的个人所得税计税依据理应只认定为其所得奖金数额,而经理人员购买期股后的增值收益应剔除在外。目前最关键的问题是二板市场推出以后,二板上市公司按国际通行做法推出的期权制度如何从税理上进行认定并据以计税。
二、美国税法对期权收益的规定
在美国,按照是否符合“国内税务法则”有关特殊税务处理的规定,经理股票期权可以分为两类:激励型期权和非法定股票期权。其中激励型期权是最普通的形式,可以享有税务法则规定的税务优惠。如雇员在获得期权以及执行期权时,不被认定为得到“普通收入”,因而不用计税,公司也不能扣减相关的报酬;雇员在卖出由期权所获得的股票时,其收入被确认为“资本利得”,并按相应的税率纳税。
被确定为激励型期权,必须符合税务法则第422条的规定:(1)期权只能授予本公司雇员,并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、下属公司的股票,(2)期权授予必须遵守经股东认可的成文文件;(3)在经采纳或经股东批准后,期权必须在10年内授出,必须在授予后的10年内执行;(4)期权的执行价格必须等于或高于授予时的公平市场价格,如果是不公开交易的股票,其价格应以合理的方式确定;(5)在授予时,雇员不能持有公司10%以上的股份,除非期权价格被定在公开市场价格110%以上,或在授予后5年内不能执行。
三、我国股票期权的税理思考
从我国目前试点运行的股票期权的性质来看,绝大部分并不是严格意义上的股票期权,实际上是年薪制的延伸,从税务角度考虑收入性质认定,并不复杂。但我国证券二板市场即将推出,在二板上市的企业绝大部分是民营、高科技企业,这些企业为发展壮大,许多将推出按国际惯例运作的股票期权制度。因此,对这种伴随二板产生的按国际通行做法设计的股票期权,我们如何从税理上进行认定并进行税务立法,就显得十分迫切。
从股票期权授予的全过程来看,可以把股票期权从授予到行权和利益实现全过程划分为两个阶段:一个是获得期权和执行期权阶段,另外一个是卖出由期权所获得的股票取得差价收入的阶段。
第一阶段,期权授予对象所获得的是一种在某一期限内,以不低于股票期权授予日的公平市场价格购买普通股的一种权利。并且,这种权利是一种选择权,到期如果股票市价高于执行价格,行权者有利可图则可以执行,并产生现实收益;但如果到期日股票市价低于执行价格,期权拥有者就可能放弃行权,不能产生收益。因此,股票期权作为一种选择权,在获得时并没有获得任何形式的物质利益,不应被认定为得到收益而纳入课税范围。更何况有些支付期权费的期权不但没有收益反而还有支出,这种选择权被认定为收益确实站不住脚。
第二阶段,即卖出由行权所获得的股票并取得差价收入的阶段,对这个阶段收入的性质如何认定值得探讨。在美国,这部分收入被认定为“资本利得”而课税。而按我国税法规定,对个人在股票二级市场从事交易获取的差价收入是不征税的。那么对卖出期权行权股票而带来的差价收益是否也应比照二级市场股票差价收益而免税呢?笔者认为,两者性质不同,不可类比。股票期权带给受益人的是一种零风险的二级市场股票差价收入,而一般投资者从事股票二级市场买卖得到的是一种普通投资风险收益。为促进证券市场发展,对二级市场风险收益免税是一种保护和促进措施,而对零风险的二级市场收益理所当然应当课税。举一个例子,假定期权授予日某普通股每股市价为10元,行权期3年,该日某一般投资者也以10元价买入并在3年后出售,如果3年后该股票每股市价为20元,则期权受益人行权后卖出股票所得10元差价收益为无风险收益,而一般投资者为风险收益。因为如果3年后该股市价跌为5元,期权拥有者可以放弃行权,而一般投资者将出现每股5元的现实亏损。从以上分析来看,两者同样是二级市场差价收益,但其性质却不一样,一个是风险收益,一个是无风险收益。因此,期权受益人这部分收益表面上看是财产转让所得,是资本利得,但实际上其期权的获得是由于雇佣关系而产生的,股票价差收益是由于行权而带来的,不同于我国个人所得税法中规定的有价证券的转让所得,其实质是工资薪金收益的延伸,是工资薪金收益的另外一种形式,应据此课征个人所得税。
四、关于个人所得税对股票期权规定的立法建议
因股票期权的制度设计和方案实行是一种企业行为,设计方案和条件五花八门,为了保证国家税收和规范企业分配行为,税法有必要从税务角度对企业期权的设计进行引导和规范。
(一)期权性质必须是激励型期权
只有激励型期权才能在获得期权的执行期内不被认定为普通收入,而对像我国以前上市公司搞的福利性内部职工股形式,则应课以重税。这一点是值得我们认真反思的,因为以前对内部职工股的收益性质理论上没有探讨,实践中也没有相应的税务规定,形成了大量的税收流失,拉大了不同企业间职工收入的差距。
(二)关于股票期权行权价格的确定问题
这是直接影响到对股票期权收益课征个人所得税的重要问题。鉴于我国目前证券市场的不稳定,应防范内部人为操纵股价以获得最大收益的可能。
1.对于上市公司而言,股票期权的行权价格不能低于股票期权授予日公开市场上普通股的每股公平市价。为防止授予日人为操纵股价以获得较低行权价,税法可规定行权价只能是一段时间(如30天)以上的市场平均价格。
股权激励如何纳税篇9
[关键词]金融危机；股权激励
2006年中国股权激励相关法规的相继出台和2007年股市的繁荣促使众多中国公司纷纷试水股权激励，而2008年股市的跳水和金融危机下的经济环境恶化又给了这些刚刚尝试股权激励的公司一个沉重的打击。
一、目前上市公司实现股权激励方案面临的情况
1 全球金融危机的负面影响
2007，2008年正是全球金融危机时期，整个世界经济环境恶劣，很多企业都受到严重的波及，绩效都受到负面影响。不少企业在人力资源方面不仅没有采取有效激励措施，反而精简人员或者降薪，在这样的情境下股权激励对绩效产生的促进作用可能无法显现。
2 在模式选择上，我国上市公司股权激励形式较为单一。资本市场的持续下跌使诸多国内上市公司的长期激励计划，特别是“期权计划”陷入尴尬境地。
根据wind系统数据统计，截至2009年4月9日，a股上市公司中使用股票期权作为长期激励工具的公司共有104家(其中包括5家复合方式)，其中102家有效统计样本中，有56家的股票期权已经处于“潜水”状态(即股票价格低于行权价格)，公司期权目前已没有内在价值。一些公司不得不停止实施“潜水期权”，而资本市场的不确定性和期权对股市的高度依赖，使很多人开始对这一方式持怀疑态度，并倾向于后期寻找对市场依赖较小的长期激励方式。
“潜水期权”大批涌现。据wind系统数据统计，56家上市公司出现“潜水期权”，这和2009年1月份相比，当时近80％的上市公司期权处于“潜水”状态。这里对潜水期权的统计，针对的是所有已经公告期权计划的a股上市公司，但公告并不意味着实施。已经实施且采用股票期权的32家公司(其中包含4家复合方式)中，有14家公司的股票期权处于潜水状态，也就是说采用股票期权的a股上市公司中，有42家公司的股票期权还没有授予就已经“潜水”。造成“潜水期权”原因：
第一、当前a股上市公司股权激励方案审批时间相对较长。
由于目前中国企业的治理和市场都不成熟，因此政府在审批时比较谨慎，期权激励方案从方案初步形成到最终获得股东大会通过需要经历较长时间，很多上市公司是在2008年上半年股价已接近历史最高点时公告的期权激励计划，因而导致企业激励成本较高。2006年中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司期权的行权价格按照董事会公告日前一个交易日收盘价和前30个交易日收盘平均价孰高的原则确定，在股市持续下跌的情况下，不少股价跌破期权行权价的上市公司在推出激励方案时，股价已经经历过了深幅调整。
第二、大部分期权激励计划是一次性授予的计划，从绩效设定和行权价设定上，部分公司不能很好的规避短期的剧烈波动和风险。
第三、当前国内上市公司高管薪酬与公司业绩相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分来自于在市场上升时期设计的长期激励计划，这些计划往往在设计上存在一定缺陷，并且没有很好地处理管理层的利益和公司长远利益的关系。
第四、公司在进行方案设计时没有慎重考虑自身的特点和激励目的。方案设计有时就直接复制别的公司的做法，因为政策紧，做方案时的首要原则是先通过再说，以先做一期是一期为指导思想。
第五、公司在进行方案设计时未能有效地与公司的战略目标和经营情况挂钩。在确定每批期权的有效长度时也没有充分考虑经济周期和可能的股价波动，有的企业还忽视了股权激励的财务影响，导致在一定程度上不能完全实现长期激励的初衷。
3 盲目模仿大公司
一些成长性高、未来预期好，但规模小的中小型上市公司，参照一些行业领先企业的激励方案，却不根据自身实际情况，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬过来，最后出现了严重问题。激励应该从战略出发，为战略和愿景的实现服务，考虑企业规模、成长周期等情况，制定合适的股权激励计划。普华永道就长期激励进行的调查显示，约30％制定了长期激励的受访企业在授予长期激励的时候没有进行任何估值，13％的企业确定授予个人的数量是考虑与其薪酬水平的关系。这样无法正确体现长期激励的价值，可能会造成长期激励对财务报表的巨大冲击，而且使得高管人员的总体薪酬严重背离公司的薪酬战略。调查还显示，约70％的受访企业将长期激励的等待期设定为1年以内，并且指标设定侧重单一年度的静态指标，使高管更注重公司的短期业绩，而非长期。
4 激励力度有限
股权激励的力度和公司的内部运作密切相关。我国上市公司治理机制尚不健全，内部人控制现象严重。虽然公司高管名义收人水平不高，但隐性控制权收益相对较高，往往存在着经理人转移股东财富，损害股东利益现象。在这种公司运作不规范的情况下，即使授予公司高管部分股权，但是经营者持股占上市公司总股本的比例太低，无法将高管利益与股东利益紧密联系，薪酬结构中股票期权所占比重较小，带来的激励作用不大，公司高管仍然有动力去损害公司的利益，如增加自己的在职消费，获取额外的个人好处，甚至将公司的财产和收益据为己有。
5 监管层对股权激励严格控制
由证监会上市公司监管部，以《备忘录》形式呈现的“三道金牌”后，对股权激励进程产生重大影响，因与该规则相抵触，数十家上市公司的股权激励方案或调整或干脆中止。“三道金牌”对股权激励的规范并不仅限于此。事实上，“三道金牌”2008年发出后，与其相冲突需进行调整或不得不中止的情况频频发生。
长电科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“对监事进行激励”及“激励预留股份过多”的问题，特变电工(600089.SH)、美的电器(000527.SZ)的方案，则违背“股权激励应该与增发等重大事项间隔至少30天”相关规定。
《股权激励有关事项备忘录3号》提出，股权激励计划备案过程中，上市公司不可随意提出修改行权价格或激励方式。中集集团(000039.SZ)、宝钢股份(600019.SH)等，在无法更改股权激励计划行权价格的情况下，均宣布终止股权激励计划。无奈之下，另觅它途变相股权激励开始滋生。长电科技，南京医药(600713.SH)实行的奖励基金计划就是途径之一。长电科技股权激励计划在受到备忘录的规范中止后，原来并行的“现金奖励基金计划”成为唯一的激励方式。
上述券商高层表示，这相当于公司发现金，让高管以个人名义买股票，其激励效果大打折扣。
有些上市公司正酝酿采取由大股东出面给高管股权回避监管，雪莱特(002076.SZ)式的争端却可能成为以该方式激励股东永远的痛。2002年，雪莱特大股东柴国生自愿将名下若干股份，无偿赠送给时任公司副总经理李正辉，双方同时约定李正辉自2003年1月1日起至少要在公司服务满5年，若中途退出则将收回这部分股权。但随后双方矛盾骤起，522万股激励股权归属问题遂起纠纷。此案是中国上市公司股权激励第一案。由于李正辉离职时距离约定的时间2003年1月1日不满5年。因此最高院判定他返还3.8％股份中的一小部分，即李正辉应退还柴国生雪莱特公司股份348259股。
6 股权激励个税明确征收方式对股权激励方案的影响
2005年、2006年财政部、国家税务总局先后下发了《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》以及《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》，两通知针对的主要是股票期权的个税问题。2009年1月，财政部、国家税务总局下发了《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》。2009年9月2日公布的最新通知则明确了这两种股权激励方式的纳税事项。
通知明确了股票增值权和限制性股票两种股权激励形式的应纳税所得额确定、计算等事项的操作方法。例如：
个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。股票增值权被授权人获取的收益，是由上市公司根据授权日与行权日股票差价乘以被授权股数，直接向被授权人支付的现金。上市公司应于向股票增值权被授权人兑现时依法扣缴其个税。
限制性股票应纳税所得额的确定，原则上应在限制性股票所有权归属于被激励对象时确认其限制性股票所得的应纳税所得额。即，上市公司实施限制性股票计划时，应以被激励对象限制性股票在中国证券登记结算公司(境外为证券登记托管机构)进行股票登记日期的股票市价和本批次解禁股票当日市价的平均价格乘以本批次解禁股票份数，减去被激励对象本批次解禁股份数所对应的为获取限制性股票实际支付资金数额，其差额为应纳税所得额。
二 相关政策还存在有待进一步明确问题的思考：
1 潜水期权的处理：受到全球经济环境的影响，近期市场上存在不少尚未行使的潜水期权(即股价跌破行权价)，对于这部分期权以及相关股权激励方案的处理在有关政策中并未明确。上市公司是否仅可选择公告撤销原股权激励计划的决议，然后修改权益价格或激励方式呢?这是否也同样需要6个月的等待期呢?――如果需要同样的等待期，这将增加公司实施股权激励的时间成本，人为形成至少6个月的股权激励“真空期”。
2 限制性股票的收益封顶：《通知》规定“限制性股票收益(不含个人出资部分的收益)的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度(以业绩目标为基础)”。其中“业绩指标”以及“业绩目标”指股权激励方案中设定的指标和目标，限制性股票实际收益增长幅度如超过此幅度，超过部分的限制性股票(已解锁)是否本年度不得出售?这也是需要进一步明确的问题。
3 对于已授予但末满足行权条件或归属条件的股票期权或限制性股票的处理：对其进行延期归属还是作废?这在相关政策中未予说明，也可能是给企业留下一定的决策空间。
2008年可以说是中国上市公司的股权激励规范年――证监会连续制定了《股权激励有关事项备忘录》1～3号。在不到一年的时间，围绕股权激励这一看似井不复杂的事项有这样密集的规则出台，一方面说明了监管机构的重视，另一方面也要求所有的上市公司进行更多的思考――如何在合规的前提下，进行有效的股权激励。
三、结论
长期激励的使用不当并非导致金融危机的主要原因。有效设计的长期激励可以改变企业经营层的短视行为，并且使经营者的利益与股东利益更紧密地联系在一起，共渡时艰。同时，作为中短期激励的替代，长期激励可以减少公司中短期的现金薪酬支出。而且，在低迷的市场环境下长期激励的估值较低，对公司和员工而言都能以更低廉的成本发放和取得长期激励。从公司角度可以帮助其改善现金流，节约成本。另外即使是在经济危机时期，保留和吸引重点人才对企业而言仍旧至关重要。
1 2009年以来，一些上市公司新推出的股权激励计划，激励数量有所缩减，行权价格有所提高，行权条件更加严苛，政策和经济形势逼迫下的这一转变，有望推进股权激励制度的良性发展。例如，青岛海尔公告，拟重启股权激励计划，首期拟授予的股票期权，由原计划的8000万股缩减到1771万股，行权价由原来的7，63元提高至10.88元。除将计划有效期由原来的七年缩至五年外，还对行权需满足的业绩条件提出更高要求。新华都(002264，SZ)公告称，678名激励对象将获得660万份股票期权，每份期权的行权价为25，35元，激励对象可在股票期权自授予日起30个月后，在该计划规定的可行权日按获授的股票期权总量的30％、30％、40％分三期行权。
2 应选择真正有衡量作用的业绩条件，减少市值条件的使用，同时，应积极引入相对绩效衡量。此前采用限制性股票进行长期激励的上市公司中，尽管有部分公司跌破了授予时点公司股价，目前为止没有方案跌破员工出资部分所对应的股票购买价。
股权激励如何纳税篇10
一、企业人力资源管理中应当筹划的几个问题
（1）企业所得税问题。员工从企业获得劳动报酬的方式不同，所产生的税目也有所不同。目前最常见的税目为“工资薪金”与“劳务报酬”，这两者的不同之处在于“工资薪金”存在雇佣和被雇佣的关系，而“劳务报酬”则不存在。我国当前采用的税制中针对人力资源成本的税前扣减设置了较多的限制条件，例如，对于工资性支出，只有企业形成的“合理的工资薪金支出”才能扣除，这里的“合理”即企业依据股东大会、薪酬委员会及其他相关部门制定的薪资规定，并实际发放给个人的部分。税务部门在确定企业的工资薪金支出是否合理时，主要依据以下几点：一是薪资制度是否规范、是否达到行业与地区标准。二是工资薪金的发放是否固定、调整是否有序。三是是否为员工代扣代缴了个人所得税。四是是否存在以逃税为目的的薪资设计与安排。
（2）个人所得税问题。我国现行个人所得税税制为分类税制，相关税目有三种：一是工资薪金所得。二是劳务报酬所得。三是对企事业机构承包、承租经营所得。以上税目在计算时均存在累进效应，即一次所得越多，适用税率越高，所承担的税负也就越重。此外，对于个人所得的利息、股利、红利等，一律采用20%的比例税率，这就会出现与企业所得税重复征收的情况。鉴于我国现行税制特点，企业在设计员工薪酬制度时，不仅要强调人力资源管理方面的要求，也要关注纳税筹划方面的需要，以达到货币薪酬、社会保障、津贴福利及岗位条件的有机结合和统筹兼顾。
二、企业人力资源管理中税收筹划的应用策略
（1）确定薪酬支付办法。现阶段，很多企业都采用“月薪+年终奖”的薪酬结构，而我国当前实行的是按“次”扣费的个税征收策略，对于不同的收入所得分别制定了不同的税率标准，又因为个人所得税的累进效应，使得一次所得越多，个人需承担的税负就越大。为了合法降低税负，应采用分散支付的薪酬模式，这就需要企业做好以下两个方面：第一，要充分遵守并利用现行税法的有关规定。第二，要有意识地控制和调整薪酬的支付进度及方式。例如，某公司允诺给职工王某支付8.4万元的年薪，具体由月薪和年终奖两部分组成，那么如何分配月薪和年终奖的比例，才能承担较低的税负？假设公司每月支付6000元，其余的1.2万元通过年终奖支付，则每月应纳税所得额为2500元（不考虑三险一金），适用税率为10%，而年终奖部分根据国税发〔2011〕46号文件的有关规定，应采用年终奖*税率-速算扣除数的计税方式，其税率采用年终奖/12作为应纳税所得额时所对应的税率。1.2万/12=1000元，所适用的税率为3%，只有将年终奖增至1.8万以上时，才会适用10%的税率。在此情况下，公司可以降低月薪标准，适度增加年终奖所占比例，最理想的分配方案为，每月月薪调整为5500元，年终奖1.8万元，此时需缴纳个人所得税[（5500-3500）×10%-105]×12+1.8万×3%=1680元。企业对薪酬进行纳税筹划时，要综合考虑不同员工、不同岗位的实际情况，将纳税筹划与其绩效考核工作充分结合，因人制宜地采取税负最小的支付方案。
（2）合理进行税目转换。若企业员工的薪酬以分红为主，而工资水平较低，在计算个人所得税时适用20%的分红税率和3%的工资税率，其整体的税负依然比较高，这时应适度增加工资水平，将薪酬中的部分红利转换为工资所得；反之，若员工的工资薪酬较高，而红利较少，应考虑将部分工资转换为分红，适度增加分红所占份额，以实现最低的纳税负担。此外，应注意税目转换不应单独进行，而应该与公司的绩效考核相挂钩。
（3）以福利代替货币报酬。员工福利是指企业为员工提供的各种形式的待遇、设施、社会保障等，科学合理的福利设计能够提高员工的忠诚度和归属感，并且员工福利也可在一定程度上享受税前扣除，部分福利形式甚至可以通过延迟纳税或免税的相关规定来进一步减轻个人所得税负担。按照现行税法规定，企业发放的法定福利不仅无需缴纳个人所得税，并且能够计入企业所得税的扣减项目。可见，法定福利是成本最低、最划算的一种薪酬激励形式，应作为薪酬税收筹划的重点对象来对待。法定福利根据资金流向的不同，主要分为三类：一是工伤、生育保险，该部分由企业负责缴纳，对员工的实质收入无任何影响。二是养老、医疗、失业保险，该部分保险因个人承担的金额较少，且短期内无法发挥作用，即便享受免税政策，其激励作用依然有限。三是住房公积金，这部分保险由企业和职工共同缴纳，全部计入个人账户，且在一定额度内免征个人所得税，其既可以减少企业的纳税总成本，又能对员工起到明显的激励效果。因此，企业在设计薪酬制度时，可以考虑以提高住房公积金的方式来取代部分加薪，甚至可以牺牲一部分薪资来换取更高的住房公积金月缴存额。
（4）股票期权激励的税收筹划。股票期权是一种有效的激励方式，它可以将企业高层管理的薪酬利益与股东利益统一到同一战线上，提高管理人员的忠诚度，防止优秀人才流失。按照股票期权的收入结构，可将其税收筹划分成三部分来对待，分别为购入、转让以及利润分配。对于利润分配这部分，因其不存在特定的税收优惠，需要全额计税，一般不予筹划，而要将筹划的重心放在行权时“工资薪金”所得和转让时“财产转让所得”上。以转让时“财产转让所得”的税收筹划为例，根据现行税法规定，对于个人将行权后的境内上市公司股票再行转让而取得的收入，可以免征个人所得税；但如果转让的是境外上市公司股票，就要依法缴纳个人所得税。由此一来，对于员工而言，从境内而非境外上市公司取得股票期权将为其节省一笔税费。因此，在条件允许的情况下，企业应尽可能地将境内上市的股票作为股票期权的行权对象。
三、结语