股权激励发言稿篇1
股权激励是指公司以公司股权或与股权相联系的其他奖励对公司的管理人员以及其他员工进行的激励措施。主要形式包括股票期权、限制性股票、股票增值权和虚拟股票。一般认为，股权激励通过将公司的发展和赢利水平与公司员工自身的收入相关联，有效地促进了员工的工作效率、帮助公司吸引和留住合格人才、从而推动公司的发展和成长。
美国股权激励的法律规定和实践
在股权激励发展较早并且有关制度比较完善的美国，有关的法律规定主要体现在相应的税务规则中，而不是由州公司法或联邦证券法加以规定（当然发行股票的行为须满足证券法的登记要求或得到豁免）。美国的税法错综复杂，实施股权激励的时间点、行权价格、授予数量等都可能对公司和激励对象造成差异显著的税收责任。典型的股票期权制度是将公司总股本的15%至20%预留作为员工的期权池（optionpool）。
另外，根据一份2008年的调查，核心员工获得期权的比例大致为：公司总裁为5%至10%，运营总监和技术总监都为2%至4%，财务总监为1%至2%，总工程师为0.5%至1.5%，其他部门负责人为0.4%至1%。一般地，股票期权行权价格不低于授予时的公司股价的公允市场价（若公司未上市，公司有义务证明其对公允市场价的决定合理），在四年或五年内分次归属，自授予日起算。激励对象每年可以获得被授予的股票期权的20%～25%的归属，并进行行权。在公司被兼并或员工离职时，对未行权的股权激励加速行权或即刻终止；对已经行权的部分或者由员工保留，或者由公司回购。
我国关于股权激励的法律规定
在我国，目前的法律明文规定上市公司可以开展股权激励计划。中国证监会的于2006年1月1日实施的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，将股权激励定义为上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励主要有三类，限制性股票、股票期权以及行政法规允许的其他方式。该办法就上市公司实施股权激励的一般要求做了规定，包括激励对象、标的股票来源、员工持股比例、股票期权的行权价格、股权激励计划的备案等。此后在2008年中国证监会连续的《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号文件中有一些新的规定，例如，将公司监事排除在激励对象之外，以及对限制性股票的授予价格的规定（美国的实践中限制性股票的授予价格可以为零对价）。
2010年深交所综合研究所的一份《民营上市公司股权激励问题研究》指出，我国施行的上市公司股权激励备案制管束过严，相关法律法规在员工持股比例、预留股份、解禁等方面存在限制性条款，并建议简化备案程序、放宽对股权激励的限制，赋予公司更大灵活性。
对国有控股上市公司而言，国资委和财政部在2006年相继了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。其中，国有控股上市公司（境外）的股权激励形式可以为股票期权、股票增值权和其他方式，这一点与《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定不同。
对境外上市公司而言，目前有效的相应规定为国家外管局于2012年2月的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号）》。此文件对于外商投资企业的员工参与其外国投资方上市母公司的股权激励计划以及以小红筹方式在离岸中心设立的众多中小创业企业的员工参与股权激励计划都提供了重要的依据和行为准则。
另外，财政部和国家税务总局也了与股权激励相关的会计处理准则和所得税规定。
同时，有关股权激励的立法仍在继续发展中。中国证监会于2012年8月初公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》的征求意见稿，又于2013年3月16日了《证券公司股权激励约束机制管理规定》的征求意见稿。
上述各项规定或征求意见稿都是部门规章。在股权激励立法方面尚无全面的由国务院的行政规定或人大的法律。这从一个侧面说明股权激励在我国仍为初期发展阶段，立法部门先从较低级别的部门规章对此领域进行管理和试验。
对非上市公司而言，有关股权激励的立法则比较零星和分散。主要是财政部、科技部关于2002年的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》（财企[508]号）和国资委于2008年的《关于规范国有企业职工持股、投资的意见（国资发改革[2008]139号）》。
此外，地方政府也在股权激励领域展开立法，尝试新的实践。例如北京市工商行政管理局于2010年《中关村国家自主创新示范区企业股权激励登记试行办法》，其关于股权激励的方式超出了上述部门规章的规定，包括股权奖励、股权出售、股票期权、科技成果入股和科技成果折股。
我国公司股权激励的早期实践
早在上述法律规定之前，我国公司已经开始试验类似股权激励或职工持股（比如内部职工股）的措施。但是，由于法律规定和实践经验的缺乏，这些早期的股权激励大多数为工薪奖励的不同形式，另外甚至还可能在施行中违背法律。自从上九十年代已经广泛存在内部职工股超范围发行或法人股个人化的情况，即在定向募集公司中，应向法人发售的股份其实发行给了社会公众。这两种情形都可能导致腐败或扰乱金融市场，因此监管层要求进行清理。对于计划公开发行股票和上市的公司而言，此为必须解决的问题。众多计划上市的公司通过名义持股试图解决历史遗留的个人持股问题，主要有三种模式：包括职工持股会或工会持股；设立有限责任公司或合伙企业作为壳公司持股；以及委托或信托持股。2000年12月，中国证监会明确规定职工持股会或工会持股均不符法律要求，并于2002年又作了具体补充。清理的一般做法是：一，公司在重组中使得实际出资人成为公开的直接的股东；二，通过股份转让使得代持人或其他具有出资资格的人成为原被代持的股份的实际所有权人；三，在实践中甚至有通过司法确权的诉讼方式。
对于上述持股模式中的第二和第三种方式，即设立公司或合伙、以及委托或信托持股，虽然也有意见认为中国证监会在审理股票发行和上市时持谨慎怀疑的态度，但是实践中有通过审核的案例。另外，2011年1月由最高人民法院的《关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（三）》确认了有限责任公司的实际出资人与名义出资人之间的合法代持关系。再者，上述《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》中，明确指出“证券公司的激励对象可以采取设立信托计划或者公司、合伙企业等方式持有证券公司授予的限制性股权或者股票期权”。虽然此征求意见稿尚未形成最终规定，但是应该可以看出监管层对设立信托计划或公司、合伙企业等方式代持股份的认可。
非上市公司的股权激励计划
如上所述，我国目前的股权激励计划主要针对上市公司，对于非上市公司而言，仅有财政部、国资委、科技部的零星规定，而且时间与今天有一定距离。但是非上市公司、特别是创立初始的高科技公司，对资金和人才的需求尤为急迫，因此股权激励对此类公司的意义更为重大。遗憾的是，2006年1月1日开始施行的新《公司法》在两个方面对非上市公司实施股权激励计划构成障碍：一，法定资本制；二，对有限责任公司和非上市股份有限公司的股东人数列出上限。
法定资本制：《公司法》要求公司资本须一次性发行完毕，但是在实缴时可以在一定时间内分期缴付，是较为缓和的法定资本制。对股权激励计划而言，在法定资本制下，公司每次发行股票期权后，当员工满足条件行权时，公司股本增加，须执行相应的增资程序，除非公司以其他方式用于期权股票的来源，比如大股东转让股票给公司或公司回购股份。但是，这两种途径均有其限制或缺陷，比如，大股东转让其股票给公司用作发行股票期权，要求大股东对公司有实质性控制，而且大股东以低价或无偿转让股票给公司其实是个让利的过程，大股东一般不会没有原因地让利，并且大股东如果要保持控股地位，可以转让的股份有可能是有限的。而回购股份的限制有三，一是回购的总量不得超过公司已发行股份总额的5%，二是用于回购的资金须从公司的税后利润中支出，对于公司的利润业绩有负面影响，三是回购的股份须在一年内转让，而这与美国普遍实施的四年或五年期权归属的时间相比太短。相比较法定资本制，授权资本制能够更有效地促进商业效率和决策自由，在该制度下，公司可以先预留一定比例的股份用于未来员工行权使用，资本可以分次发行，并且董事会决定在规定的额度内发行股份、增加公司资本不必修改章程，从而省去了在法定资本制下增资时需召开董事会、股东会、以及工商变更等程序。
对有限责任公司及非上市股份有限公司的股东人数上限的规定：《公司法》要求有限责任公司的人数不得超过50人，非上市股份有限公司的股东不得超过200人。关于此上限的规定曾有异议争论。对于实施股权激励计划的非上市公司来说，直接的影响是如果公司因授予股权激励而导致公司股东人数超过上限，必须寻求规避措施，比如前文提到的三种代持模式（这些方式无论是否为中国证监会认可，都增加了公司运作的复杂性和成本，并有可能导致对员工的不公平），或者采用股票增值权或虚拟股票等方式以现金而不是股票来支付激励对象，但是这要求公司具备充足的现金，因此对于资金短缺的创业初期的公司来说，并不合适。
对于参与境外上市公司股权激励计划的员工来说，其无法根据前述国家外管局的《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知（汇发[2012]7号）》办理相应的外汇手续。因此，在实践中，公司在和激励对象签署期权授予协议时，要求激励对象对不能行权的法律风险负责。或者，公司也可以采用代持或现金激励的方式。显然，这些措施对公司或员工来说都增加了额外的成本或风险。
未来立法趋势的展望
2013年将是我国公司商事改革极为重要的一年。今年3月，深圳和珠海新的商事登记规定，商事登记由审批许可向核准登记转变，包括明确有限责任公司实行注册资本认缴制度，无需登记实收资本以及实行年度报告制度和经营异常名录制度，无需进行年度检验。9月份，上海自贸区公布工商制度改革方案，与深圳珠海的改革有很多相似之处。10月底，国务院总理在国务院常务会议上部署推进公司注册资本登记制度改革，主要内容包括五项，即降低准入门槛，实施年度报告制度，放宽市场主体的住所登记条件，加强诚信体系建设，注册资本实缴登记改为认缴登记。
以上改革秉承一致思路，将推进公司商事制度的灵活和效率。现有的法定资本制将改革为授权资本制，对上市或非上市公司实行股权激励计划，都将是利好。可以预计的是，我国《公司法》和工商登记规定将很快作相应的修改，将上述改革思路具体为法律的规范要求。
股权激励发言稿篇2
股票期权费用化会计处理的争论
一直以来，股票期权被公司治理专家认为是解决委托问题的有效激励措施。这种激励机制通过让高管人员分享剩余收入，协调经营者和所有者之间的利益关系，从而激励高管人员创造优秀业绩。但是，近年来美国多起财务丑闻的揭露表明，股票期权已成为公司高管人员财务舞弊的动机之一。由于实行股票期权后，上市公司股价的微小变动也会直接影响到高管人员所持股票期权的价值，因此，高管人员往往过分关注股价的变动，少数人不惜通过财务舞弊手段来隐瞒公司真实经营业绩从而抬高股价。
根据《商业周刊》2002年5月6日“公司治理危机”特别报道中的调查，20世纪90年代，美国上市公司高管人员的平均报酬是在册员工的411倍；在过去10年里，普通员工的薪资增长了36%，但ceo的报酬却增长了340%，平均报酬已达到1100万美元，其中相当一部分报酬是通过抛售股票期权所获的收益。
对高管人员而言，股票期权往往比年薪、奖金和退休福利等报酬形式更有价值。但根据美国公认会计准则（gaap）规定，年薪、奖金和退休福利必须作为费用予以确认，而最具价值的股票期权却不必作为费用确认，只需在报表附注中披露。
经济学家认为公司向员工发放股票期权和向员工发放工资奖金一样，实际上都是公司利益向员工的转移，只不过前者是以未来低价向员工出售股票的方式转移利益，后者是以直接发放现金的方式转移利润。因为不论公司是到二级市场上购买相应的股票，还是通过发行新股来满足股权执行的需要，公司都将发生成本。这种股票期权下的利益转移实际上给公司增加了成本，所以应作为费用在损益表中确认。但是以采用大量股权激励的高科技企业为代表的反对方认为，股票期权没有导致负债的发生，也没有减少所有者权益，在多数情况下也没有发生现金的外流，所以不能作为费用化处理。他们认为核算股票期权的薪酬费用将降低公司财务报告中的盈利指标，导致股票价格下挫，从而使管理层持有的股票期权贬值甚至一钱不值，这显然与股票期权报酬计划的目的背道而驰。另外，他们认为确认股票期权的薪酬费用还会导致硅谷等高科技园区的企业破产和员工失业率上升，造成严重的社会后果。
股票期权是否应当作为费用进行会计处理，最近在美国的争论随着安然事件和世界通讯等丑闻的揭露再次日趋白热化。美国广大投资者支持股票期权的费用化会计处理的原因有两个：一是财务丑闻的揭露使人们认识到股票期权已成为会计舞弊的动力。投资者希望通过费用化的会计处理减少股票期权的激励作用，从而遏制财务舞弊动机。二是已经授予但还未行权的股票期权在未来对股票的价值产生影响，但这一影响却没有反映在现在的每股盈利（eps）中。原有股东的权益会随着股票期权的执行而稀释。投资者希望通过费用化而将这种未来的稀释效应在当期的会计报表中得到反映。
股票期权的现有会计规范
一、国际会计准则
在国际会计准则的体系中没有关于股票期权的会计处理的规范，而是认为股票期权是一个非会计对象。国际会计准则委员会（iasb）在其发表的第37号会计准则——《准备、或有负债和或有资产》中指出：股票期权只是企业与经理人之间达成的一种合约，行权以前并没有发生现金和股票的实际收付，不能纳入企业的会计核算，不应确认或有资产和或有负债，也无须在财务报告中披露。
二、美国公认会计准则
美国现行公认会计准则（gaap）对股票期权进行会计规范的规定主要包括1972年10月美国会计原则委员会（apb）第25号意见书《向职工发行股票的会计处理》及其解释公告和1995年12月财务会计准则委员的第123号公告《以股票为酬劳基础的会计处理方法》。美国会计原则委员会第25号意见书《向职工发行股票的会计处理》中规定，发行股票期权公司的报酬支出等于会计计量日（即期权授予日）股票市价高于规定认股价的差额，实际上就是采用的授予日内在价值法。这种方法虽然具有简单、易操作的特点，但存在很大的局限性：
（1）忽略了股票期权的时间价值。
（2）未考虑到授权日前一段时期的股价变动、无风险利率、股利等与股票期权密切相关的因素，缺乏科学性。
（3）对不同类型的股票期权其会计处理方法不同，缺乏内在的逻辑一致性。
（4）需经常在会计期末根据股价波动对以前确认的费用进行调整，程序繁琐，同时也为企业提供了操纵利润的空间。内在价值法在本质上也是将股票期权费用化处理的会计方法，但是由于在这种方法下低估了股票期权的价值，公司所要确认的费用相对于下面将提到的公允价值法要少得多。
美国财务会计准则委员会（fasb）认识到内在价值法的种种缺陷，于是在1995年了第123号公告《以股票为酬劳基础的会计处理方法》（sfas123），提倡对股票期权采用公允价值法计量，这是当前较为科学的会计处理方法。“公允价值”是指熟悉情况并自愿的双方，在公平交易基础上进行资产交换或债务结算的金额。期权的价值随着证券市场行情的变化而不断变化，因而对于期权合约的初始确认，应以合约的公允价值即期权费为计量基础。上市公司股票期权的公允价值的估算使用期权定价模型，往往是布莱克—斯科勒斯模型（b—s模型）或二项式模型，而考虑的参数包括行权价格、授予日市价、预计授予日到行使日的期限、预计的股利支付率、预计的股价变动率、预计期限内的无风险利率等。公允价值法克服了内在价值法的一些缺点：
（1）它考虑了股票期权的时间价值，比较科学。
（2）价值一经确定不必再调整。改变了按不同期权类型进行不同会计处理的局面。
（3）使账务处理统一化。
内在价值法不仅在会计处理上缺乏内在的逻辑一致性，而且难以适应复杂的股票期权和其他衍生金融工具。同时如果股票期权的执行价与授予日的股票市价相等或更高，公司就不用确认相应的费用。但在公允价值法下，企业往往要确认一大笔费用，这在一定程度上会对企业尤其是一些高科技企业的利润形成不利影响。因此，公允价值法遭到了来自微软等大型高科技公司的强烈反对。所以美国会计准则委员会的第123号公告只是鼓励使用公允价值法，并没有规定强制执行。但公告规定，凡是采用apb25的内在价值法时，应当披露如果采用公允价值法对企业利润带来的影响，其鼓励采用公允价值法的态度显而易见。
股票期权会计规范的最新动态
一、国际会计准则的新动向
2002年11月7日，国际会计准则委员会（iasb）了“以股票为基础的支付”（share-basedpayment）征求意见稿，其中包括对激励性股票期权的会计处理。意见征求截止于2003年3月，预定将于2004年1月1日开始实施。制定征求意见稿的过程中，国际会计准则委员会参考了美国的sfas123，所以最终颁布的征求意见稿在基本原则和许多细节方面与sfas123相似。比如对给予公司员工的激励性股票期权的会计处理基本原则是：股票期权的价值作为公司费用处理；以授予日为股票期权公允价值的计量日。但iasb的征求意见稿与sfas123也存在一些差异，这些差异主要表现在：
1.准则适用范围不同。
iasb征求意见稿的要求执行范围更广，而sfas123却列出了一些可以免除使用公允价值法的条款。比如：sfas123鼓励但并没有要求公司采用公允价值法对与员工间的股权交易进行会计处理，公司可以采用apbno.25的内在价值法；如果公司在员工股票购买计划中给予的购买价格的折扣较小，可以不按sfas123的要求处理；非上市公司可以采用最小价值法计算股票期权的价值，这一方法不考虑股票价值的波动对期权价值的影响。而iasb征求意见稿要求所有公司（包括上市和非上市的）对所有股权支付业务采用公允价值法。另外sfas123要求以现金形式结算的股票增值权（cash-settledshareappreciationrights，sars）用内在价值法处理。而iasb征求意见稿建议应该采用公允价值法，即要考虑到股票增值权的时间价值，因为股票增值权与期权一样具有时间价值。
2.会计处理的思想原则不同。
sfas123认为所支付股权的公允价值和收到的服务和商品的公允价值中应以股权支付的公允价值为基础。因此safs123的会计处理以“支付的股权工具”为重点，是一种“授予日”和“行权日”混合计量的方法。即在“授予日”进行股权工具公允价值的最初计量，在行权日对在等待期所确认的报酬费用根据实际获得的可行权股票数进行调整。
iasb征求意见稿认为所支付的股权工具的公允价值是用来衡量收到服务价值的工具，仅用股权工具在“授予日”的公允价值来衡量收到服务的价值，授予日后股权支付工具的公允价值就与服务价值无关了。因此，iasb是以“所收到服务”为重点的会计处理，完全以授予日为计量日，没有行权日的调整。
3.公允价值的确定因素有差异。
虽然fasb和iasb都在授予日对股票期权的公允价值进行计量，但在sfas123方法下，授予日不用考虑期权公允价值由于员工无法满足一定的条件而丧失行权资格引起的价值的降低。而国际会计准则委员会建议在估计授予日的期权公允价值时应该考虑丧失行权资格的影响。
4.对非员工股权支付的规定不同。
sfas123没有明确非员工股权支付业务的会计计量，而是在新兴问题任务组（emergingissuestaskforce，eitf）的96-18公告中规定股权工具的公允价值的计量日为劳务或商品交付的承诺日和劳务或商品交付的完成日中较早的日期。这一日期有可能晚于授予日，比如，在授予日没有承诺而劳务或商品又没有提供时。而在iasb征求意见稿中要求所有股权工具的公允价值都在授予日进行计量。
二、美国财务会计准则委员会（fasb）的新动向
fasb于2002年10月4日了一项题为“以股票为酬劳基础的会计处理方法——过渡和披露”的征求意见稿，修改了sfas123的一些方面。修订意见稿主要涉及两方面，一是股权报酬会计政策变更的处理方法，二是财务报告中股权报酬的披露要求。
1.为那些由内在价值法改为公允价值法对股权支付进行会计处理的公司提供了三种可选择的会计政策变更的处理方法。
1995年的sfas123号中对会计政策变更的处理是不用进行追溯调整的，只对采用日后新授予的股票期权采用公允价值法。这种处理方法会导致会计政策变更当年薪酬费用的大幅上升，进而造成公司会计数字与以前年度数字的不可比。但由于追溯调整需要以前年度的一些市场假设来计算以前的公允价值，而这在实务上不易操作，所以fasb没有要求公司进行追溯调整。
由于sfas123规定如果公司采用apb25就要在财务报告中披露在公允价值法下会计利润的预计数，而这一数据可以作为现在公司改用公允价值法时的追溯调整的依据，一些公司最近宣布开始使用或将对员工股权报酬采用公允价值处理。而原来sfas123规定的变更处理方法引起的成本大幅上升歪曲了公司的经营业绩，并损害了报表的一致性和可比性。所以fasb提出修订，在原规定的基础上又提供了两种变更处理方法，这两种方法都可避免由于会计政策变更带来的会计盈利的不可比。
2.修改了sfas123中对股权支付的披露要求。
修订意见稿要求在年度和季度报告中披露股权支付的会计处理方法以及会计盈利影响数等更多内容。由于员工股权报酬会计处理不存在统一的会计处理方法，为了提高不同公司会计信息的可比性，修订意见稿要求公司提供更多有助于投资者进行比较的信息。fasb力图实现的目的是：不管公司是采用何种方式对员工股权报酬进行会计处理，通过充分的信息披露，投资者也能对公司的实际经营有清楚的了解。意见稿提出：a.规定采用特定的表格形式用于披露采用公允价值法下的盈利预计数；b.在附注的重要会计政策中要求披露更多的信息；c.提高披露的及时性，即在季度报告中也要进行相关披露。
继对sfas123的修订意见稿后，fasb于2002年11月8日发出征求sfas123与iasb征求意见稿的差异比较的邀请。这是fasb的第一个有关iasb与fasb准则比较的意见征求。fasb称为了提高美国财务会计准则质量和促进会计准则的国际化进程，将在意见征求后视反馈情况对sfas123作出进一步修改。
3.其他国家（地区）的新动向。
2002年11月7日iasb征求意见稿，当日英国会计准则委员会（asb，accountingstandardsboard）宣布支持iasb征求意见稿的基本原则并提出征求意见稿fred31，以此为基础作为英国的会计准则。英国在此之前没有相关会计准则对股权支付形式进行规范，主要以2000年7月的g4+1组织的《以股权为基础报酬的讨论意见稿》中的规定进行会计处理。iasb与g4+1组织合作的成果是以公允价值计量为基础，将股权价值作为费用计入损益表，同时以期权到期日为会计计量日。asb认为股权支付的会计处理是全球关注的问题，为了跟上国际化趋势，更为了保证本国会计报告的质量，提出了与iasb征求意见稿一致的意见稿，并且意见征求结束日和准则起效日也与iasb一致。
2002年11月22日，澳大利亚和新西兰开始征集国际会计准则提出的股票支付的会计处理在本国是否可行的问题。2002年11月23日香港和南非也开始征集关于国际会计准则委员会的征求意见稿的反馈。加拿大公认会计准则目前要求披露股票期权的公允价值，但具体计算方法与国际会计准则的征求意见稿有所不同。加拿大于2002年12月31日开始广泛地征求意见。
结语
美国半年多来不断出现公司财务欺诈案件，各界都在呼吁对财会业从制度上实行改革。2002年7月15日，美国参议院以97票对0票的表决结果通过了一项旨在打击公司财务欺诈的改革议案，但其中关于股票期权的会计处理方法的提议又一次受阻。众人瞩目的股票期权的会计处理问题继1995年美国sfas123引起的费用化争论之后又一次成为各界的焦点。
国际会计准则委员会提出的征求意见稿力图使公司把股票期权的成本从盈利中扣除。此举是在美国出现一系列公司丑闻的背景下做出的，标志着国际会计制度改革迈出了重大一步。各国（地区）会计准则制定机构也对这项准则表示了极大的关注，并表示了他们支持的态度立场。
股权激励发言稿篇3
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华夏银行理财产品无法兑付称系员工私售
近日，数十名投资者聚在华夏银行上海嘉定支行门前，要求兑付一款名为“中鼎财富投资中心（有限合伙）入伙计划”的理财产品。
这些投资人表示，一年前，他们在华夏银行员工的推荐下购买了相关产品，近日产品到期后，他们的本金和收益不仅没有到账，最多的损失高达几百万，涉事总金额高达上亿元。
对此，华夏银行上海分行发表声明称，“经核查，该入伙计划并非华夏银行产品，本行亦从未代销过该入伙计划。”华夏银行方面表示，该产品是一种有限合伙入伙计划，是银行员工私自介绍给客户的，银行完全不知情。
诺基亚出售总部大楼筹集现金
诺基亚公司12月4日称，由于急需更多现金，诺基亚已签订了一份协议先出售其位于芬兰埃斯波的总部大楼，之后再作为承租商租回该楼。
这栋大楼在过去的16年里一直是诺基亚总部，但现在以1.7亿欧元（约合2.204亿美元）出售给了一家芬兰房地产投资公司exilionCapitaloy。该楼建筑面积有4.8万平方米，能俯瞰芬兰湾。全楼分三期建成，最后一期工程于2001年建成。此前，约有1800名诺基亚员工在那里工作过。
三一重工2533名员工获股权激励
三一重工12月5日晚间公布了将获得激励的2533名员工名单，其中获股票期权激励员工2108人，获限制性股票激励员工1408人。
根据激励计划草案修订稿，本次股权激励计划拟向激励对象授予权益总计1.78亿股，约占本激励计划签署时公司股本总额75.94亿股的2.35%。
平安第一大股东由汇丰变为正大
12月5日上午，中国平安集团大股东汇丰公告称，已同意向卜蜂集团（即正大集团）旗下子公司悉数出售所持中国平安15.57%的股权，该笔交易总收购价为727.36亿港元（约93.85亿美元），相当于每股59港元，以现金支付。
交易完成后，正大集团将成为平安单一最大股东。
阿里巴巴交易额突破1万亿
阿里巴巴集团12月3日宣布，截至11月30日晚9时50分，其旗下淘宝和天猫的交易额本年度突破10000亿元。根据国家统计局的2011年全国各省份社会消费品零售总额排行，可以排列第5位，仅次于广东、山东、江苏和浙江。
花旗宣布全球裁员1.1万
花旗集团12月5日宣布，将在全球范围内裁员1.1万人，占员工总数的约4%，以进一步削减开支。
根据花旗集团的声明，公司的消费者银行业务部门将裁减约6200人，是此次裁员最多的部门。此外，机构投资者部门将裁员1900人，而运营和技术部门将裁2600个工作岗位。
美证监会四大会计师事务所
肯德基速成鸡花钱能买检疫合格证
CK等国际品牌涉嫌向钱塘江日排10万吨毒水
股权激励发言稿篇4
“直接退市”方案并没有保护散户利益，而退至“老三板”则是出于保护散户利益的需要，这一直是中国资本市场上现行退市制度存在的理由，但其逻辑值得商榷。
以形同虚设的主板退市制度来说，其规定是公司连续三年亏损才退市。由于主板退市标准所采用的净利润指标只是一个短期(年度或半年)流量指标，很容易人为操纵，许多公司在年度报告中玩亏损游戏：即连续两年亏损，然后整出一个年度的微利，来个扭亏为盈，接着再连续两年亏损，又来一个扭亏为盈。这样，一些垃圾股不仅能规避退市风险，而且就连“暂停上市”的风险也规避掉了。这一现象大家早已熟视无睹，并已成为上市公司和投机者心照不宣的“潜规则”。而且，这些垃圾股还能凭借重组借壳的游戏起死回生。这样的退市制度，是如何保护散户利益的呢?按照“主流”的说法，主板公司一旦退市，所有损失都得由投资者自己来扛。因此，主板退市就搞了一个“老三板”来让退市公司的股票进行交易，以示对投资者利益的“保护”。但退到“老三板”同样也不是保护投资者利益的有效措施，毕竟“老三板”的股价较之于主板的股价来说，只是一个零头而已，改变不了投资者亏损的事实，根本就起不到保护投资者利益的效果。当然也不乏这样的故事，投资者在“老三板”上死守多年，终于等到手中的股票被重组，起死回生的一天。但是，这样的故事并不足以成为垃圾股不能退市的理由，因为第一，它是小概率事件，转入“老三板”不能改变绝大多数投资者血本无归的事实。第二，如果这样的故事成为监管层维护现存退市制度的说辞，那么它会给投资者传递“买错股票也不用担心”的错误信息，鼓励股民的非理性投资。
股市有风险，入市需谨慎，这本是股市的游戏规则。完善的退市制度有利于上市公司的优胜劣汰，有利于激励优质公司做大做强和鼓励价值投资理念。与此同时，更加完善的退市机制，也能够减少或杜绝目前存在的部分由行政力量主导的兼并重组，减少重组过程中的行政干预，更好地发挥市场化机制的效用。只有完善的监管制度，才能体现监管部门对上市公司和股民负责的态度，这已是不言自明。
股权激励发言稿篇5
【关键词】激励；虚拟股票期权；eVa
【中图分类号】F830．9l【文献标识码】a【文章编号】1006―5024(2007)01―0175―03
【作者简介】张群，南昌工程学院经济师，研究方向为金融证券；黄水平，南昌工程学院副教授，研究方向为会计电算化。(江西南昌330029)
随着公司股权的日益分散和管理技术的不断复杂化，世界各国的公司相继出现了所有权和控制权分离的趋势。为了解决委托――问题，有效地激励和约束高级管理人员，以美国为代表的世界各大公司纷纷采用了股票期权的激励模式。相比之下，我国改革开放才20几年，市场经济还不成熟，我国的许多公司都是从计划经济的体制下改制而来，对企业家的价值认识不够。因此，我国公司的股权激励制度的发展严重滞后，并且在目前的政策环境下，上市公司也无法推出标准的股票期权激励计划，只能采取诸如股票增值权、虚拟股票期权等形式，这与我国证券市场的高速发展是不相称的。再加上我国已加入了wto，国内公司将面临国内外的双重竞争，如何采用合理的激励模式留住人才已成为当务之急。
一、eVa概念的引入
1999年4月，巴菲特在巴顿商学院演讲时指出：经理股票期权是企业界干的最愚蠢的事情之一，因为他使大批平庸的首席执行官大发其财。巴菲特尖锐指出期股不仅仅与企业内部经济因素相关，而且和整个资本市场甚至宏观经济因素相关。企业股票市场的上涨或下跌是受多方面因素的影响，并不能充分反映高管的业绩。所以，经理股票期权的实行必须要有一套新的标准。同时，经理股票期权是对上市企业有效，而对未上市企业的高管则无能为力，这也大大限制了它在我国众多未上市国有企业中的应用。
在股权激励的发源地――美国，虽然股权激励被认为是行之有效的长期激励机制，但在经历了安然等一系列大公司财务丑闻后，却陷入了对股权激励的反思。
要对管理人员进行激励，首先应对其经营活动所带来的业绩进行评价，从而以此为基础对经理人员进行奖励。一个好的业绩度量指标至少应该具有两个要点：一是容易被理解。行为者只有在充分理解了业绩度量指标对其真正的意义后，才可能依据该指标对经营活动进行调整，实现最佳业绩。二是业绩度量指标必须与价值创造相连，才会有内在的动力。通过改善自己的业绩，达到为股东创造财富的目的。所有的企业要进行运作都必须获取一种稀缺的资源――资金，资金是获得生产要素的媒介。一方面，如果一个企业管理良好，能够在资金使用上使股东的报酬超过成本，就很容易获得资金；另一方面，企业财富的创造并不是由其市值创造的，而是由其市值和投资者投入公司的资本之间的差额来决定的。也就是说，对公司价值的度量应扣除资本成本，因为资本的使用是有代价的，并不是免费的。因此，需要寻求一种能够准确地从股东财富增加的角度反映管理者经营业绩的财务指标。
eVa是由美国思腾思特公司(StemStewart)创导的在20世纪90年展起来的一种新的绩效评定方法，它是英文economicValueadded的缩写，意思是经济增加值，它源自于经济学上的经济利润，在本质上与股东财富增加是趋于一致的，能够更真实地反映企业的经营业绩。
eVa是提取了股权和债务的所有资金成本后的净经营利润。其计算公式如下：
eVa=税后净营业利润一资本成本
资本成本=加权资本成本率×公司使用的全部资本
其中：资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对企业追加投资的总额。上述资本成本不是企业付出的现金成本，而是经济学意义上的机会成本。
在计算了经济增加值后，实践中经常使用的概念还有eVa率和股权eVa率。
eVa率=eVa／a
股权eVa率=eVa／as
这三个指标就构成了eVa指标体系，它对于科学地评估企业绩效有着重要的意义。eVa指标体系在股票期权激励计划中的应用是其优越性的重要体现。
由于eVa是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润，从理论上讲，当eVa为零时，企业经营产生的效益正好等于股东期望水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期望的剩余价值。企业可以设定一定的比例，将超额的eVa的一部分给经营者作为奖励；对于eVa为负值的企业，只要经营者能减亏，那么同样是提高了经营业绩，可以给予经营者奖励。
二、eVa激励实施方案
1．计算eVa值
2．确定评估业绩标准
计算出了eVa值，我们就可以根据eVa值来确定企业评估的业绩标准。
首先计算出某公司过去3年或5年的eVa率，在本文中以3年为例，并取其平均值。
式中：
分别为公司3年的eVa率。
再选取行业内有代表性的3个企业，计算它们各自过去连续3年的eVa率，并取其平均值，即：
式中：
分别为行业内3个企业的eVa率。
再取行业平均值，可得行业的eVa率，即：
再选取行业平均值与该企业过去3年平均eVa率的平均值为业绩的衡量标准，即：
该标准既考虑了行业的平均业绩，又考虑了本企业过去的业绩，因而相对比较准确。
最后，确定作为衡量标准的当年的eVa总额x，则
式中： 为年初资本总额； 为年终资本总额。
3．确定奖励额度
首先，计算本年度的eVa总额，假定为Y，然后按照该eVa占eVa标准值的比例来确定奖励额度，假定分配的比例为10％，则：z：10％×Y×Y／X
式中：z为分配的奖励额度。提取了资金总额后，再向各激励对象进行分配。设c．为各激励对象的分配奖金，则某激励对象的激励基金为：
其中：bi为激励对象的职位系数(责任系数)。
如考虑到该激励基金需交纳所得税，则各激励对象实际获得的奖励为： 其中：t为个人所得税税率
三、虚拟股票期权合约设计
为了解决国有企业高级管理人员激励不足和约束软化的问题，上海、广东等地的国有资产管理部门开始在部分国有企业试行股权激励。2005年8月，广东省国资委公布《省属国企增量资产奖励股权暂行办法(征求意见稿)》，《办法》中首次明确提出，今后广东省属国企管理层可按照国有资产增量50％比例进行考核，以获得企业股权作为奖励。这种激励制度对于解决国有企业高级管理人员短期行为的问题是有效的，但在实践中还存在许多问题，诸如容易导致企业行为的短期化、报表粉饰等问题。如单纯以eVa为指标对经理人员进行激励，从理论角度是能达到激励的目的，但在实证研究中却发现eVa与股票市场
价值的增长正相关性不强。为了对经理人员加强激励力度，本文推出一种新的制度设计，这种新的制度设计是建立在eVa的基础上，引入期货交易的原理，即将高管人员收入中所获奖励报酬的一部分以现金形式支付给高管人员，而将其余部分转为购买虚拟股票期权合约。虚拟股票期权制度不同于一般的股票期权制，主要有以下三点：
一是引入期货交易的原理。通过一定的杠杆效应，可成倍放大激励强度。在这种激励机制下，企业高级管理人员获得的当期奖励部分滞后兑现，最终兑现的数量与今后几年经营业绩的好坏直接相关，并且被成倍放大，使高级管理人员所面临的压力增大。
二是选用了eVa指标代替股票作为激励的基础，使虚拟股票期权计划的应用范围可推广到非上市公司。对于非上市公司而言，以股票作为激励的基础，股票的折股价和变现价如何确定难以把握。而选用eVa指标作为激励的基础，则能有效地解决这个问题。
三是一般的股票期权计划的股票期权属于期权的一种，股票期权的持有者在获得股票期权时不用交纳现金，只有在行使股票期权时才按照股票期权合约中敲定的履约价格支付现金，以获得股票。获得股票后可以长期持有，也可以在股票市场上抛出套现。而本文中的虚拟股票期权合约从严格意义上说应属于期货合约，因为在虚拟股票期权合约签定时就必须交纳一定数量的保证金，当合约出现浮动盈亏时需缴纳追加保证金。以下是虚拟股票期权计划具体的方案设计：
1．虚拟股票期权激励合约的标的物。对于一般的企业而言，可以选用目前为止本年度创造的eVa总额占年初股权资本的比率为标的物，以保持不同年份的可比性，即：e=d／a
式中：d是至目前为止本年度创造的eVa总额；e是企业为股东创造的财富占股权资本的比例。
2．虚拟股票期权激励合约的价值。由于选用了本年度迄今为止创造的eVa总额占年初股权资本的比例为标的物，则应先设定1个百分点的价格，假定每个百分点为5000元，那么：一份虚拟期权激励合约的价值=合约初始价值+5000×e
合约初始价值以去年创造的eVa总额为计算基础，则
合约初始价值=5，000×Yo／ao
式中：Y0为去年创造的eVa总额；ao为去年股本资本，
则一份虚拟期权合约的价值为：
f=5，000×Yo／ao+5，000×e
如果在没有保证金的情况下，高层管理人员最多能够购买的合约数为：合约数量=
3．虚拟股票期权激励合约的保证金
保证金比例的制定具有极其重要的意义，因为它直接决定了激励力度的大小，保证金比例过大，未来所能带来的收益较小，激励程度较小；保证金比例过小，未来所能带来的收益就可能较大，同样，可能带来的损失也就较大，则激励程度就较大。考虑到期权激励合约的交割期比一般的期货交易长得多，保证金比例应适当定得高一点，如25％，当然，这还需要参考经理人员的意愿。经理人员转化为虚拟股权合约的收入不能全部用来购买虚拟期权合约，还需留下一部分以应对追加保证金的发生，再考虑到我们一般在期货交易的惯例，一半的资金用于购买期货合约，一半用于追加保证金。假定保证金比率为g，则高层管理所能购买的虚拟期权合约数量为：
购买的虚拟期权合约数量=(1-b)×cJ2fg
4．虚拟股票期权激励合约的数量。对于企业各个高级管理人员应按其所在管理岗位的不同，根据岗位责任系数要求其买入不同数量的合约，岗位越重要，要求买入的数量越多。
5．虚拟股票期权激励合约的交割。虚拟期权激励合约的交割期限为3年左右，也可以更长，但不宜太短，可以到期一次割，也可以到期前分批交割。例如，3年中，各年分别按30％、30％、40％分批进行交割。从激励的角度上看，采用分批交割方式为佳，这样高层管理人员除了拿到当期的薪金、年度奖励外，还可能获得一份价值不菲的期权合约收入，这对管理人员的激励强度加大。当然，如果经理人不能给企业创造出eVa，可能导致他投入的原始保证金不足而要追加的局面。本文的设计就是要加大激励的力度，以达到股东和经理人的双赢。
股权激励发言稿篇6
其一，造成经理人对股东欺骗现象。公司高层管理人报酬过多地取决于股票市场，则很可能诱发道德风险。现实中很多公司高层管理人已经把提高股价作为工作唯一目标。如果单纯靠扩大销售，削减成本，以赢得利润，股价上升就会很慢，因而经营者就会为牟取私利操纵股价。在缺乏透明度和有效监督前提下，当公司长远发展出现问题时，深知内情的经理人就会不惜通过作假账来制造公司繁荣的假象，从而推动股价上涨。
其二，通过对公司信息不充分的披露掩盖真实的利润。股票期权成本并未充分反映在企业的损益表中，据此披露的利润很可能并不是真实情况。美国《商业周刊》作过调查，对会计报表中作为附注的期权成本进行分析，得出了令人吃惊的结论。在2001年的会计报表中，美国企业利润大约高估了50％以上，尤其在高科技企业中尤为严重，当把当期应支付的期权成本以及流通在外的期权核算进去，超过30％的公司实际为亏损。
其三，股票泡沫掩盖了企业的真实业绩。股票价格最具灵活性，涨落起伏不定，有时与经营业绩并无关系。最早研究股票期权制度的经济学家墨菲曾做过研究，指出没有直接的证据可以证明经理高薪与企业股票的表现之间有必然的联系。曾有调查表明，在美国最大的365家公司中，有一半以上公司的股价增长与公司的收入有严重脱节现象。
股票期权制度对于我国来说是一个舶来品，在我国发展的时间还很短。在短短的几年中，各地都进行了一些大胆而有益的探索和实践，国家有关部门也在政策上给予配合支持，但在实际运用中仍存在一些问题。
一是，从股票来源看，在国际惯例中，公司股票期权计划中的股票，主要是在增发新股时由公司认购的库存股或直接回购本公司股票，但这两个渠道在我国都受到限制。《公司法》第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外。”目前，我国上市公司已实施的股票期权制度五花八门，极不规范：有的是流通股，也有非流通股；有的是发行股时购入，也有从二级市场买入；有的是由母公司实施，也有由上市公司实施。
二是股票期权激励的实现需要外部两大市场支持，既资本市场和经理人市场。从西方国家的成功经验中看出，股票期权制度的成功推行离不开成熟的资本市场，即公司股价与代表公司业绩正向相关。而我国股票市场离成熟和充分有效的境界还有相当的距离，属于弱势市场，投机气氛明显浓于投资气氛，股价在很多情况下并不反映公司质量，扭曲的股价使经理人不能对自己的股票期权的收益做出明确的预期，还有可能诱使经理人参与市场操作。而且我国缺少真正意义上的经理人市场，经营者能力最好的评价是通过市场的优胜劣汰，经理人市场的存在就是促使经理人努力工作的重要动因。经理人越是关注自己在职业界的声誉，就越会注意自己的行为，进而可以影响公司的前途。而在我国大部分国企中，领导都是政府任命，而不是市场选择的结果，没有真正形成竞争机制。这样，股票期权便不能很好的起到激励作用。
鉴于此，如果让股票期权制度在我国蓬勃发展，就需要对以上缺陷进行改进。
首先，股票期权必须做到有股可期，因而股票来源便成为计划的核心。在国外，股票期权所需的股票来源一般有三个途径：一是发行新股；二是股票回购；三是由大股东出让一部分股权用于股票期权计划。然而，在我国对于现行法律条件下，上市公司缺乏实施股票期权制度所需的股票来源问题，有关政策法规应当放宽限制。应允许上市公司回购部分法人股、国家股或转配股作为预留股份，以满足行权需要，上市公司以回购方式取得预留股份不仅成本较低，而且对二级市场影响较小。而且也要增强上市公司股票的流通性，放宽对股票流通的限制。股票期权制度激励功能的强弱，在很大程度上依赖于行权股票的流通性。要使上市公司通过国家股转让或国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票，允许民间资本和国外资本进入国有企业，逐渐减少国家股在公司股权中的比重。
其次，完善外部市场环境。我国目前的证券市场监管机构正在逐步为激励型股票期权的实施“解禁”，从早期的《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》中关于“试行企业高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制”的相关条例，到2005年5月底颁布的《关于做好股权分置改革试点工作的意见》和《上市公司股权激励方案征求意见稿》关于股票期权做出的最新规定，我们可以感受到，有关管理部门对股票期权的态度是积极支持的。在资本市场中，逐步推行国有股减持和股权分置政策，使可流通股股数上升，让中小投资者更有发言权，而不是仅仅依靠“以脚投票”。这样，就能促进企业自身的合法运营，从而形成良好的市场运行和监督机制，最终为激励型股票期权的高效率运行做好铺垫。
股权激励发言稿篇7
关键词：混合所有制企业；深圳燃气；股权激励模式；实施效果
一、引言
近年来，国家和政府高度重视混合所有制经济的发展，股权激励成为的混合所有制企业进一步激发企业活力的关键，但由于我国股权激励起步较晚，大部分企业仍处在模仿的阶段，混合所有制企业应根据自身情况，选择与自己相匹配的股权激励模式，才能使激励效果最大化。所以，本文以深圳燃气集团股份有限公司（下文简称“深圳燃气”）股权激励模式为切入点，试图回答深圳燃气实施的两期股权激励“为何采用不同模式”“效果分别如何”“如何改进”等问题。
二、深圳燃气两期股权激励的实施对比
深圳市燃气创立于1982年，以城市管道燃气经营为主要业务，2006年7月进行股份制改造，成为国有控股的混合所有制企业，同时作为高新技术企业，倡导智慧运营、安全运营、优质服务，构建了先进的城市燃气运营模式，成为国内燃气行业的龙头企业。
（一）实施动因
1.第一期股票期权激励实施动因（1）实现股东价值最大化，保证国有资产保值增值2005年深圳燃气混改已经完成，但仍存在国有资产流失的问题。2012年深圳燃气实施股票期权激励，可以维护股东权益，增强激励对象的责任感，实现公司可持续发展，有利于国有资本保值增值。（2）培养核心人才，顺应转型需求2010年，深圳燃气欲实现从单一市场运营商到多地域整合运营商的重大转型，但当时的管理人员数量不能满足要求，最缺乏的是异地市场运营的总经理等高级人才，深圳燃气2012年实施的股票期权激励有利于为异地扩张培养和留住人才。2.第二期限制性股票激励实施动因（1）完善薪酬体系，实现长期激励深圳燃气实施限制性股票激励计划可以在设置解锁条件以提高企业业绩的同时增加员工工资种类，完善其自身薪酬体系，使得深圳燃气的薪酬体系更加体现约束与激励特性，有利于其长期战略目标的实现。（2）积极响应号召，深化企业改革2015年9月13日和9月24日，国务院先后发表《关于深化国有企业改革的指导意见》《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》，均强调完善公司治理机制和建立企业激励约束长效机制的重要性。为贯彻落实相关政策，完善公司治理，公司于2016年实施第二期限制性股票激励。
（二）模式选择动因
1.选择股票期权激励模式的动因2012年深圳燃气进行第一次股权激励时，处于发展的成长期，此时企业的发展空间仍然很大，首要任务是快速提高市场占有率。但当时企业很难支付大量现金来进行股权激励。因为股票期权激励成本低，能够减少现金的使用，还能让企业获得较高的收益，所以，深圳燃气选择股票期权激励的模式。2.选择限制性股票激励模式的动因2016年深圳燃气进行第二次股权激励时，处于发展的成熟期，业绩比较平稳，现金也比较充足，但企业发展空间受到限制。此时，深圳燃气最需要的是在激烈的市场竞争中站稳脚跟，提高人才的留存度，为实现企业长远目标努力，所以选择限制性股票。
（三）激励方案
由表1可知，两期方案设计最大的不同点在于激励人数和考核指标的不同。从激励人数来看，第一期股票期权激励的激励人数只有68人，激励对象大部分为高级管理人员，而第二期限制性股票激励的激励人数增长至319人，激励对象也更加广泛，将中层、三级机构管理骨干纳入激励范围。考核指标方面，除相同的指标外，第一期股权激励还将主营业务利润占营业利润总额的比重纳入考核范围，第二期股权激励将应收账款周转率设置为考核指标，反应出深圳燃气在不同的发展阶段下的发展需求。资料来源：深圳燃气股票期权计划（草案修订稿）、限制性股票激励计划（草案）。
（四）实施情况
如表2所示，2013年和2014年深圳燃气归属上市公司股东的扣除非经常性损益净利润增长率、扣除非经常性损益加权平均净资产收益率均超过目标值，一二期顺利行权，但第三个行权期这两个指标分别减少至59.13%和9.76%，未能达到考核目标，没有顺利行权。第二期限制性股票激励目标值设定没有第一期严格，但三个解锁期都达到目标值，尤其是归属母公司股东的扣除非经常性损益后的净利润增长率超过目标值的1.5倍，深圳燃气第二次激励计划总体上取得成功，三个解锁期都顺利解锁。
三、深圳燃气两期股权激励的效果对比
（一）市场反应对比
2012年3月30日为深圳燃气公告首期股票期权计划（草案）日期，将其定义为第一个事件日，2016年8月09日为深圳燃气公告限制性股票激励计划（草案）的日期，将其定义为第二个事件日。通过收益模型，分别计算出事件期的aR和CaR.如图1所示，从t=0开始，aR呈现上升趋势，但是t=2时aR开始回落，且呈现较大幅度波动。从CaR来看，t=0之后CaR呈现上升趋势，在t=6时，呈现出现高峰，之后虽有一定下降但很快上升且整体幅度高于公布之前，由此可见市场对于深圳燃气第一期股票期权激励的公告有正向反应，但这种正向反应不稳定。如图2所示，第二期限制性股票激励推出的当天aR有所增长，但在t=1时，aR与CaR都有大幅度的下降，且公布股票期权激励草案后，aR两次出现负数，波动较大，市场表现差强人意。这对于深圳燃气第二次限制性股票激励来说是一种不良的信号。总的来说，第二期限制性股票激励的短期市场反应未达预期。
（二）公司治理对比
1.成本如图3所示，第一期股票期权激励实施后，2013年管理费用率不降反升，但第二期股权激励实施后第一年即2017年，深圳燃气管理费用率较为明显降低，说明限制性股权激励短期内对企业管理费用率的短期内更有降低效果。但深圳燃气的财务费用率呈上涨趋势，2015年增长到1.65%的峰值，第二期限制性股票激励实施后缓慢下降，说明限制性股票激励一定程度上能限制财务费用。此外，深圳燃气的销售费用率总体水平较高，实施第一期股票期权激励后销售费用率波动增长至11.3%，但实施限制性股票激励后，迅速降低到8%。综合来看，第二期限制性股票激励更有利于降低成本，完善公司治理。2.效率如图4所示，2012年实施第一期股票期权激励后，总资产周转逐年下降。但第二期限制性股票激励完成78亿左右的定向增发，募集资金使得货币资金增加，总资产大幅增多，而主营业务收入保持相对稳定增长，相比总资产，其增长量更大，所以总资产周转率仍然上升。因此，深圳燃气第二期限制性股票激励对效率有明显提高作用，但长期激励效应仍需要持续跟踪观察。
（三）财务绩效对比
基于深圳燃气两期股权激励的业绩指标和重要性、全面性的原则，选择了12个财务指标对其财务绩效进行评价，如表3所示。通过整理2011年～2020年深圳燃气的上述12个原始指标，并对其进行数据标准化后，通过熵权法绩效评价模型，计算出来的指标权重如表4所示。为了便于分析，将指标熵权结果根据评价指标中的一级指标进行整合，得出四个能力的熵权总值，具体结果如表5所示。为了使变化趋势更加直观，将深圳燃气历年得分变化趋势以折线图的形式呈现，如图5所示。由图5可知，第一期股票期权实施后，综合得分短暂提高，2014年的综合得分在10年中排第一。但从2015开始，综合得分开始下降，说明第一次股权激励实施长期效果不佳。2016年深圳燃气在第二期股权激励作用下综合绩效并没有得到提高，反而下降，2017年和2018年财务绩效总分两年连续上升，但2019年急速下降，纵然偿债能力所占熵权较大且整体有所上升，但盈利能力与营运能力的下降拉低了总体得分，说明深圳燃气实施的两期股权激励需进一步完善，长期效果都有待提高。
四、建议与启示
（一）扩大激励范围，优化激励结构
深圳燃气两期股权激励的激励人数分别只有68人、319人，且主要激励对象是管理人员，作为高新技术企业，却没有核心技术人员被激励人数，因此，深圳燃气在完善股权激励计划方案时，如果能将核心技术人员考虑在内，有利于提高企业科研能力。
（二）立足实际需求，选择合理激励模式
深圳燃气的两期股权激励基于自身的发展需要，选择了股票期权和限制性股票激励的模式。考虑到这两种模式各有优缺点，深圳燃气往后可以选择多种股权激励模式结合的复合式模式，增强股权激励效果，实现优势互补。
（三）延长激励有效期，增强长期激励效果
深圳燃气两期股权激励长期效果不佳，原因之一在于两期股权激励的有效期都只有5年，不利于长期目标的实现。因此，深圳燃气可以根据企业战略目标确定股权激励的有效期，在企业可接受范围内适当延长有效期，增强长期激励效果。
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股权激励发言稿篇8
关键词：财务报告目标；理论；虚拟资本
一、引言
关于财务报告目标一直存在两种观点，决策有用观和受托责任观。前者指财务报告应当提供有助于信息使用者做出资源配置决策的信息，后者指财务报告应当提供有助于信息使用者评价经理层的受托责任履行情况的信息。大多数已提出财务报告目标的准则制定机构都采用决策有用观，同时将受托责任信息归纳为有助于做出资源配置决策的信息的一部分。根据这些准则制定机构的观点，财务报告中的受托责任信息集合是资源配置决策有用信息集合的一个子集，但是，至今没有哪一个概念框架明确指出，在财务报告应当提供的信息中，哪些是属于受托责任信息集合的信息。2008年，iaSB和FaSB在它们联合的财务报告目标征求意见稿里提出财务报告目标由一个总目标和两个子目标组成。财务报告的总目标是向资本提供者提供决策有用的信息，两个子目标分别是向资本提供者提供有助于做出资源配置决策的信息和提供有助于做出保护和增加其投资的决策的信息。后者即指受托责任信息。从表面上看，2008年的征求意见稿似乎将受托责任目标提升到与资源配置决策有用目标同等重要的位置。然而，由于该征求意见稿依然留下两个未决问题，我们并没有看到受托责任目标得到实质上的重视。首先，该征求意见稿明确指出有助于资源配置决策的信息是有关现金流量前景的信息，但是它并没有描述有助于评估经理层受托责任履行情况的信息是什么样的信息，这将导致受托责任目标缺乏可操作性；其次，该征求意见稿没有说明满足受托责任目标的信息与满足资源配置决策有用目标的信息有什么差异。从其行文来看，它似乎认为满足资源配置决策有用目标的信息同时也是满足受托责任目标的信息，果真如此的话，受托责任目标显然充其量只是一个摆设，其重要性无从谈起。
财务报告拥有很多使用者团体，分别考察每一个使用者团体对财务报告的信息需求有助于明晰对财务报告目标的认识。鉴于所有者(即剩余权益持有者)是财务报告最重要的使用者团体，本文将根据所有者的信息需求来探讨恰当的财务报告目标。首先，以理论为依据，讨论受托责任信息的涵义，并论证满足受托责任目标的信息是有助于解决问题的业绩信息，从而使受托责任目标具有可操作性。其次，从虚拟资本的角度分析上市公司的财务报告目标，对所有者(即虚拟资本持有者)而言，资源配置决策有用目标和受托责任目标是两个同等重要的财务报告目标，财务报告应当同时提供满足这两个目标的信息。再次，进一步说明财务报告的两个目标所导致的信息集合不一定能完全重合，并据此对未来的研究提出一些建议。
二、委托关系与受托责任目标
企业的组织形式有三种：独资企业、合伙企业和公司。撇开企业的组织形式，企业可以分成两类：存在委托关系的企业和不存在委托关系的企业。当企业的所有者亲自经营企业的时候，所有权和经营权是一致的，并不存在委托关系。随着企业规模趋大、业务趋于复杂化，由职业经理人执掌经营权成为必然的结果，此时便出现了所有权和经营权分离的现象，所有者成为委托人，职业经理人成为人。
从理论的角度来看，只要存在委托关系，就存在监督人的必要性。这种必要性源自一个事实，即由于人的效用函数与委托人的效用函数不一致，具有经济理性的人在追求自身效用最大化的过程中可能损害委托人的利益。如何降低因人的自利行为而引发的成本便是委托人必须考虑的问题，这个问题往往又表现为如何在激励问题和风险分担问题之间进行平衡。在这里，激励问题是指委托人应根据人付出的努力程度来支付人的薪酬，以此避免人偷懒。风险分担问题则是指如果委托人用于刻画人努力的依据不够精确的话，风险规避型的人将要求风险溢价，从而增加成本。
所有者与经理人的委托关系可能存在两种情况：(1)所有者可以严密监督经理人的行为；(21所有者不能完全监督经理人的行为。当所有者可以严密监督经理人的行为时，经理人的行动和其他随机因素都是完全可观察的。在这种情况下，根据Holmstrom的模型，风险分担问题和激励问题可以分开，因为经理人可能偷懒的问题已经不存在了。所有者可以和经理人签订最优合同(first-bestcontract)，风险中性的所有者支付给风险规避型的经理人固定的工资，风险规避型的所有者支付给经理人作为业绩的函数的工资。在这种情况下，由于经理人的行动是可观察的，他们并不需要依靠会计信息来解除受托责任，财务报告的目标更可能是提供满足内部管理需要的信息(在这里我们暂不考虑税务当局和债权人的需要)。当然，在委托人为风险规避型的情况下，财务报告还会有另一个目标，那就是为经理人的激励薪酬计划提供业绩指标，由于经理人的行动是完全可观察的，这个业绩指标的客观性自然不成问题。
委托关系的另一种情况是经理人的行动不是完全可观察的，这将预示着在所有者和经理人之间存在着信息不对称，并且可能由此引发经理人的道德风险。一般来说，委托人控制人的道德风险的手段是根据某个双方都能够观察到的业绩指标来推断人的行动，并利用这个业绩指标作为支付给人的薪酬的变量，达到激励的目的。最理想的状况是，委托人找到能够非常准确地刻画经理人行动的业绩指标，这样就相当于委托人能够完全观察到经理人的行动，从而可以与经理人签订最优合同。然而，在现实中，当企业的规模和业务的复杂性发展到一定程度的时候，委托人并不容易找到这样的指标。并且，委托人所采用的业绩指标在刻画经理人的努力方面的准确度越低，人索要的风险溢价就会越高，这将增加成本。所以理论提出如下原则：(1)从一个业绩指标可以推断出关于经理人行动的信息越多，支付给经理人的薪酬对这个业绩指标的敏感度就应当越大；f2)如果存在与经理人行动相关的额外的业绩指标，不论它有多不完备，将其纳入薪酬合同都有助于降低风险分担损失，增进委托人和人的福利；(3)在薪酬合同里，两个业绩指标的相对权重是它们的精确度和敏感度的函数，其中，精确度是业绩指标方差的倒数，敏感度是业绩指标的期望值对人努力的反应。
业绩是指经理人在实现委托人确立的目标的进程中所取得的进展。只要私有制盛行，所有者希望经理人达到的目标就是最大化所有者的财富。这意味着所有者至少可以从两个途径寻找恰当的业绩指标：所有权的价格和会计业绩。从理论鼓励复杂的薪酬合同来看，只要这两类业绩指标都是双方共同可观察的。就应当都包含在薪酬合同内。但是，存在一个约束条件，那就是获取业绩指标的成本。比如，如果不是存在活跃的产权市场，所有权的价格就不适宜作为业绩指标。但是，经过审计的财务报告在任何情况下都是个符合成本效益原则的业绩指标来源。
上述分析说明，只要存在所有权和经营权分离的情况，并且所有者无法完全观察到人的行动的时候，财务报告就承担了提供有助于解决问题的业绩指标的责任。这也就是财务报告的受托责任目标。所以，对所有者而言，受托责任目标是指财务报告应当提供有助于观察经理层的努力程度的信息，以便帮助所有者推断经理层所采取的行动和激励经理层采取恰当的行动。为了满足受托责任目标，财务报告应当提供反映经理层的努力程度的业绩信息。
三、虚拟资本与上市公司财务报告目标
非上市公司的所有者一般不会要求财务报告提供决策有用的信息。由于缺乏活跃的产权市场，所有者投入非上市公司的资本被转化为专用性资产，成为产业资本，很难改做他用。产业资本这种欠缺流动性的特征决定了所有者主要做出的决策不是评估现有的资源配置方案和寻找更优的资源配置方案，而是考核现任经理人的业绩，做出是否更换经理人的决定。所以，对于非上市公司来说，财务报告的目标基本上是单一的，即提供有助于观察经理层努力程度的信息。
上市公司则不然。上市公司投资者的资本属于希法亭所说的虚拟资本。私有企业所有者将产业资本的所有权转化为股票，在证券市场上卖给投资者。按照希法亭的观点，股票是一种收益证券，其价值源自对企业未来收益的资本化。投资者在购买股票时支付的货币是资本化的收益证券进行流通所必要的追加货币，不是企业资本的一部分。因此，股票价格不是取决于实际执行职能的产业资本的价值(或价格)，而是取决于企业未来的利润额和将其资本化的利息率。股票价格的这种定价特征使参与股票买卖的资本呈现出一种虚拟化的特征。虚拟资本的本性是投机。这一点只要比较产业资本和虚拟资本的运动方式就可以明了。产业资本的转移经常伴随着使用价值的转移，所以，产业资本可以通过创造更高的使用价值来增加其价值。虚拟资本的转移却不伴随着使用价值的转移，所以，虚拟资本的总价值无法通过自身的运动实现增值。这意味着虚拟资本持有者的投资行为只能导致虚拟资本总量在各个持有者身上的再分配，一人所得即另一人所失，但不能增加虚拟资本本身的总量。虚拟资本的这种运动方式决定了虚拟资本的投机本性。于是投资者(即虚拟资本持有者，也称投机家)注定要利用价格的变动牟利，为了能够在财富的重新洗牌中胜出，他们必须专注于预测企业的未来利润。投资者的逐利性和证券市场的便利决定了投资者不会象产业资本持有者那样对某一家企业情有独钟，相反，他们随时准备着抛弃未来利润低于预期的企业，将资本流向未来利润高于预期的企业。
这种急功近利的投机本性决定了投资者的信息需求。他们将致力于搜寻有关企业未来利润的信息。他们的信息来源当然不限于企业的财务报告。而这个问题正好就是决策有用观的核心论点，即财务报告面临着其他信息源的竞争。因此，为了保持财务报告的竞争优势，财务报告必须提供有助于投资者做出资源配置决策的信息。很显然，财务报告的资源配置决策有用目标是由虚拟资本的投机本性催生的。
虚拟资本和产业资本之间存在着互为基础的关系。虚拟资本的存在是产业资本得以扩张的基础，它满足了产业资本关于融资便利和转移风险的需求，而产业资本的规范运营、不断增值又是虚拟资本的价值之所依。一个合理的推断是，一旦虚拟资本被产业资本所吸引，虚拟资本持有者就应当承担起监督产业资本运营的责任。然而，虚拟资本的投机本性决定了投资者并不会花精力于监督职业经理人的行动，因为他们随时准备用脚投票。这就导致一个矛盾，一方面，虚拟资本是产业资本运营成果的最重要的受益者，另一方面，虚拟资本不愿承担监督产业资本运营的责任。这意味着必须存在一系列保证产业资本的良好运营的制度安排，以便保证虚拟资本和产业资本之间的稳定关系。在这些制度安排中，与财务报告目标有关的是公司的治理结构。
上市公司的治理结构一般要求每家公司的股权持有者选举成立一个董事会，代表全体股东行使监督经理人的职责。这样，与一般企业相比，上市公司的委托关系变得更为复杂。简单来说，上市公司存在着两种委托关系。其一是投资者与董事会之间的委托关系，其二是董事会与经理人之间的委托关系。这样，董事会就具有双重身份：全体股东的人和经理人的委托人。作为委托人，董事会仍是通过采用恰当的业绩指标来控制经理人的问题。现在，股票业绩和会计业绩都是符合成本效益原则的业绩指标，根据Holmstrom的观点，都应当在管理契约里采用。
就上市公司而言，管理契约中采用的会计业绩指标既可以来源于企业的内部会计系统，也可以来源于对外财务报告。但是，有两个理由支持在管理合同中采用来源于对外财务报告的业绩指标。首先，董事会同时也是全体股东的人，也存在监督的问题。有研究表明，在公司治理机制中，审计委员会、薪酬委员会实际上都是被管理层控制的。例如，Gaver和Gaver发现。增加净利润的损益表数据与首席执行官的现金薪酬正相关，而减少净利润的损益表数据则与首席执行官的现金薪酬不相关。tSlDechow等也发现高管的薪酬中排除了重组费用的负面影响。在这种情况下，采用公开的数据作为管理薪酬的变量有助于减轻董事会的问题。其次，如前所述，如果业绩指标不能排除经理人无法控制的随机因素的影响的话，那么风险规避型的经理将索要更高的风险溢价，从而降低激励合同的效率。相对绩效评价有助于解决这个问题。相对绩效评价指通过同业比较来剔除业绩指标中所包含的在同业中具有共同性的不确定性因素，从而在业绩指标中排除系统性风险，只留下特定风险(即非系统性风险)。相对绩效评价可以改善管理契约中的风险分担问题。但是，相对绩效评价只有通过公开的信息才可以做到。上述两个理由说明，尽管受托责任信息不一定是虚拟资本持有者在进行资源配置决策时所需要的信息，但是，在财务报告里报告受托责任信息却是保证虚拟资本与产权资本之间的稳定关系的制度安排中的一个重要环节。
上面的分析表明，对于上市公司的投资者来说，财务报告的目标应当同时包含决策有用目标和受托责任目标。其中，决策有用目标是虚拟资本的投机本性所决定的，而受托责任目标的意义在于它要求财务报告提供有助于解决来自董事会和经理人的问题的信息，这是维护虚拟资本与产业资本之间的稳定关系所必需的。
四、决策有用性信息集合与受托责任信息集合的联系
在2008年联合的财务报告目标征求意见稿里，iaSB和FaSB都承认资源配置决策有用性目标和受托责任目标是两个相互独立的子目标，但是，他们似乎并不认为这两个不同的目标会导致不同的信息要求。该征求意见稿要求财务报告应当提供的信息包括关于企业的资源、对资源的要求权、由于财务业绩和非财务业绩引起的资源和对资源要求权的变化，所有这些信息一概被冠之以同时符合两个目标的信息需求。
直觉上看，两个不同的信息目标所推导出的信息集合不一定完全一致。假设整个财务报告应当提供的信息的集合为F。根据决策有用目标，财务报告应当提供的信息集合为D，根据受托责任目标，财务报告应当提供的信息集合为s，那么，这三个信息集合的关系将存在五种可能：
(1)F=D=S决策有用信息集合与受托责任信息集合完全重合。
(2)F=D，SCD决策有用信息集合完全涵盖了受托责任信息集合，并且包含多于受托责任信息集合的内容
(3)F=S，DCS受托责任信息集合完全涵盖了决策有用信息集合，并且包含多于决策有用信息集合的内容
(4)F=DUS，DaS≠0决策有用信息集合和受托责任信息集合部分重合。
(5)F=DUS，DnS=o决策有用信息集合和受托责任信息集合完全不重合。
决策有用信息集合和受托责任信息集合不一定重合的一个直观的理由是，决策有用信息集合的要素由管理团队规范运作前提下的企业未来前景信息所构成，而受托责任信息集合的要素由管理团队的努力程度的信息所构成。克里斯滕森等的研究在一定程度上证实了这个推理，他们发现估价背景的信息含量和契约背景的信息含量不存在必然的联系，在估价背景具有信息含量的信息在契约背景里可能具有信息含量也可能不具有信息含量，反之亦然。Gesdal(1981)也发现，对于任意给定的一组信息系统，受托责任目标和决策目标不会拥有相同的信息系统排序。Bushman和indjejikian(1993)指出，有些会计信息从估价的角度来看是有偏的(biased)和有噪音的(noise)，但是它们在与经理层签订的薪酬契约中却具有潜在的契约价值。这些研究均说明两个信息集合不重合的可能性较大。但是，两个信息集合究竟属于哪种关系还有待证实。未来的研究至少可以沿着以下三种思路进行：
(1)决策有用信息集合和受托责任信息集合的关系属于上面5种情况中的哪一种?
(2)哪些信息既属于决策有用信息集合又属于受托责任信息集合?哪些信息属于决策有用信息集合但不属于受托责任信息集合，哪些信息属于受托责任信息集合但不属于决策有用信息集合?
(3)属于决策有用信息集合的信息应当满足什么样的信息质量特征?属于受托责任信息集合的信息又应当满足什么样的信息质量特征?对于两个信息集合共同域中的信息，应当如何平衡两组信息质量特征?
股权激励发言稿篇9
（河北工程大学，河北邯郸056000）
摘 要：随着经济的迅猛发展，实现价值最大化。增强市场占有率以及提升企业的整体业绩成为我国上司公司的核心追求。但是由于信息的不对称，经营者和股东的目标往往难以达到一致。而eVa薪酬激励制度可以在一定程度上解决此问题，通过经济增加值（eVa）的计算可以直接反映企业目标的实现程度，因此将经济增加值（eVa）和薪酬管理相结合有助于实现企业的战略目标。本文结合宝钢集团，对eVa的运用进行了相关研究。
关键词：经济增加值（eVa）；薪酬激励制度；战略目标
中图分类号：F275文献标志码：a文章编号：1000-8772（2015）19-0069-02
收稿日期：2015-06-12
作者简介：张新叶（1989-），女，汉，河北邯郸人，研究生。研究方向：工商管理。
1.引言
在现代公司治理中，由于所有权和经营权相互分离，便出现了委托—问题。因为信息的不对称性、权责的不对等原因，经营者和股东的目标难以实现一致，经营者往往为保全自己的利益而不惜损害股东的权益，进而便引发了“道德风险”和“逆向选择”等问题。为了解决委托人和人之间的矛盾冲突，降低委托成本，最终实现企业价值最大化，这就需要完善的薪酬激励制度，进而保证经营者和股东利益的一致性。eVa理论应运而生。和传统的薪酬激励制度相比，其拥有独特的优势，如剔除了股权资本的机会成本，能真正的反应经营者为股东创造的财富。
2.eVa基本理论概述
2.1eVa的内涵
eVa值为公司调整后的营业净利润扣除该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额。此值因通过分析并调整资产负债表和利润表得到，可以反映出公司营运的真实情况及股东创造的价值。
2.2eVa指标的优点
首先，eVa考虑了公司的全部资本成本，将公司债务资本成本和股权资本成本全部计算在内，能真实地反映出公司的经营状况。
其次，易于统一管理者和股东的目标。eVa值越大，股东价值就越大，增加eVa便成立经营活动的目标，这样便将股东财富最大化的财务目标和公司的决策联系起来，便于公司进行合理的决策。
最后，克服了短期经营行为。传统的业绩评价指标通常会造成经营者的短期行为，而eVa可以通过调整会计项目，提倡经营者进行能够公司带来长远利益的项目投资，有利于公司的长久发展。
3.eVa在宝钢集团中的运用
3.1宝钢集团eVa计算
权益资本成本=股东权益合计+各项资产减值准备+递延税贷方余额
=22666800.00+（37078.20+54380.40+1212240.00）+30485.90
=24000984.5
债务资本=短期借款+长期借款+一年内到期非流动负债
=3447060.00+470245.00+1222770.00
=4039575.00
资本总额=债务资本+权益资本-在建工程净值
=4039575.00+24000984.5-1517350.00
=26523209.5
eVa税后调整=所得税费用+所得税税率×[利息支出+各种资产减值准备金额的增加+营业外支出—营业外收入]=196943.00+25%×（2336.3+112287.176+55615.90-88237.20）
=217443.54
税后经营利润=营业利润+财务费用+少数股东损益+递延税贷方余额增加+各项资产减值准备增加额-eVa税后调整
=768355.00-54413.20+22186.30+293.42+112287.176-
217443.54
=631265.16
税前债务成本，本文采用2013年一年到期贷款利率6%，所得税率为25%。债务资本成本=6%×（1－25%）=4.5%。
无风险收益率为我国的国债利率，其值为5.41%，2011-2013年中国股市的年平均收益率为6.18%，从而2013年我国股票市场的风险溢价=6.18%－5.41%=0.77%。β系数直接从巨灵金融服务平台获取，值为1.1137。由此可知权益资本成本=5.41%+1.1137×0.77%=6.27%
=（4039575.00/26523209.5）×4.5%+（3600984.50/26523209.5）×6.27%
=1.54%
2013年eVa：eVa=nopat-waCC×tC
=631265.16-1.54%×26523209.5
=222807.73
根据以上2012年宝钢集团的数据资料以及上述公式可计算出本公司的eVa值.计算过程同上，在此就不再详细列出计算过程，在此只给出计算结果。结果如下：
2012年eVa：eVa=nopat-waCC×tC
=228719.74-3.62%×4889369.72
=51724.56
由以上计算结果可知两年的eVa都大于0，说明股东得到了净回报。从中也可看到2013年的eVa值要远大于2012年的eVa值，eVa值越大说明管理者的业绩在越好，也就是说宝钢集团的管理者业绩在日趋上升。如果eVa值能够持续增长，说明股东财富在不断增加，进而实现股东最大化的目标。
3.2激励机制的设立
在人力资源管理中，激励环节的管理，已经成为企业，特别是我国国有企业的发展瓶颈。这并不仅仅意味着激励不足，还关系到激励标准，激励风险以及激励成本等问题。由于经济增加值考虑了全部的资本成本，使得经营者建立了全面的资本成本概念，也可以真正的衡量企业是在创造价值还是在毁灭价值，因此将eVa运用于薪酬管理中，可以平衡股东和经营者之间的利益，促使两者目标一致化。
以经济增加值（eVa）作为评价指标，eVa奖金计算公式如下：
奖金=目标奖金+x%（eVa增加值-预期eVa增量）
式中，（eVa增加值-预期eVa增量）为超额eVa增量；
由上式可以看出，奖金可正可负，并且没有最高额或者最低额的限制。也就是说管理者的奖金随股东价值的增加而增加，在相当程度上对经营者有很强的激励作用，同时也有一定的约束作用。
4.总结
本文基于上市公司的情况，在薪酬激励制度应用方面作用的一些研究分析，但和eVa体系所包括的内容相比，本文只是针对其中一点做了论述，和eVa其他有关内容还有待进一步研究。在运用eVa薪酬制度时，实际操作计算中还面临着一些问题，因此，需要结合其他方法，构建更加科学合理的薪酬管理体系是eVa应用发展的方向。
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股权激励发言稿篇10
关键词：股权激励；激励股权分布结构；成因分析
中图分类号：F276.6文献标识码：a文章编号：1002-2848-2008（06）-0098-06
一、引言
公司期望实施股权激励制度来降低成本，提高经营绩效的做法，不可避免的改变了激励对象的薪酬构成。从薪酬管理的角度来看，“薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。相比较而言，薪酬结构的设计对于组织的影响可能更为重要。”［1］为了准确评估股权激励制度的效果，也应关注激励对象获得的激励股权的绝对数量的大小，以及由于不同激励对象获得的激励股权绝对数量差异而形成的分布结构与公司绩效之间的关系。换句话
收稿日期：2008-08-26
作者简介：何凡（1980－），四川省南部县人，四川大学经济学院博士研究生，四川教育学院经济贸易管理系教师,研究方向：企业理论与实践。
①激励股权：指股权激励实施过程中授予激励对象的标的股权。
②激励股权分布结构：本文指在实施股权激励制度过程中，由于标的股权（本文称之为“激励股权”）在激励对象之间分配而形成的分配结果的实际状况。笔者设计使用核心高管激励股权绝对差距、核心高管激励股权相对差距、高管总体激励股权绝对差距、高管总体激励股权相对差距来刻画激励股权分布结构，变量具体定义见后文的相关论述。
说，应从激励股权数量水平和激励股权分布结构两个层面研究股权激励制度与股权激励绩效之间的关系。但现有研究一般局限于第一个层面，从激励股权分布结构角度入手进行的研究较少。究其原因，可能是由于激励股权数量水平的数据收集难度较低，而激励股权分布结构数据收集比较困难，导致学术界对第二个层面的研究出现空白。为了改变这种局面，需要实证分析激励股权分布结构。故本文力图利用实施股权激励制度的中国上市公司的数据，实证说明我国上市公司在实施股权激励过程中形成的激励股权分布结构，并进一步分析其形成原因。
二、文献回顾
尽管尚未有直接针对激励股权分布结构进行的研究，但是随着近年来公司相关利益者对高管薪酬的关注，学术界对除股权激励制度之外的其它薪酬模式的探讨为对激励股权分布结构的研究提供了可资借鉴的方法和思路。就薪酬结构而言，国外学者主要关注薪酬的层级差异，以及其形成的原因和其与公司绩效的关系。虽然不同理论的观点和论据可能存在差异，但在反映高管薪酬结构时一般都是以高管团队内（top-managerteam）薪酬差距为切入点。锦标赛理论和行为理论是其典型的代表。锦标赛理论是由Lazear&Rosen提出［2］，他们倾向于从竞争的角度研究薪酬结构与企业绩效之间的关系，以管理层的层级间和层级内的薪酬差距为切入点作为薪酬结构的变量，得出薪酬差距与企业绩效之间存在正向关系的结论。在随后的研究中，支持锦标赛理论的其它学者对薪酬结构的评估方法也与此大致相同（Bishop、mclaughlin、mitra、ehrenberg、milkovich、Lallemand）①。行为理论（包括相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论、社会比较理论等）倾向于从公平的角度研究薪酬结构与企业绩效之间的关系。在支持行为理论的相关实证研究中，学者们对薪酬结构的衡量仍然是以管理者层级间和层级内的薪酬差距得以进行的。
oReilly等以105家美国大公司为研究对象［3］，以Ceo与副总经理间的薪酬差距作为薪酬结构的变量，研究了薪酬结构与竞争者多少之间的关系；Cowherd等以企业高管与低层员工间的薪酬差距为变量［4］，研究企业相应的产品产量大小的情况。可见不论是锦标赛理论还是行为理论的支持者，在薪酬结构的衡量中都关注着企业内不同层级的薪酬差距。国内学者对此也进行了一些研究，林俊清等研究了高管薪酬差距与公司绩效和治理结构之间的关系［5］，并进一步的研究了薪酬差距形成的初步原因，指出影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构上的缺陷。陈震研究了高管薪酬差距的成因以及其对企业绩效的影响后，发现随着高成长公司高
①关于相关文献的具体信息在本文未列出，有兴趣的读者可向作者索取。
②限于本文的写作目的和篇幅的限制，关于激励股权分布结构与股权激励绩效之间的关系将另文分析。
管层竞争者人数的增加、公司所处地区发达程度的提高和公司规模的扩大，公司高管层级差报酬会随之增加；随着低成长公司高管层竞争者人数的增加和公司所处地区发达程度的提高，公司高管层级差报酬会随之增加［6］。廖建桥等尝试将基尼系数从宏观引向微观，探讨了使用基尼系数来反映企业内部收入分配的合理性问题，这种方法目前在国内学者的研究中运用还较少［7］。张正堂以总经理薪酬减去金额最高的前三名高级管理人员的总薪酬和总经理薪酬之差的平均数之差为第一个绝对薪酬差距变量，再以总经理薪酬减去管理团队平均薪酬之差为另一个绝对薪酬差距变量来反映薪酬结构［8］。由上可见多数国内学者是以薪酬差距为切入点来反映薪酬结构，进而在一定程度上对薪酬差距的原因进行研究。
在股权激励实施过程中，激励股权在不同的激励对象间分配时也可能有绝对数量大小的区别，分配造成的差距大小会影响股权激励绩效的好坏，对股权激励制度激励作用的发挥产生影响②。因此有必要对激励股权分布结构进行研究。本文在借鉴上述研究中某些方法的基础上，将回答：1、我国上市公司激励股权分布结构到底如何？2、其形成的原因是什么？各部分内容安排是：第三部分进行实证研究设计；第四部分进行相关变量的描述性统计分析并提出激励股权结构成因的假设；第五部分是使用多元回归模型进行假设验证；最后是本文的结论。
三、研究设计
（一）样本选取及数据处理
我们以2005年1月1日起至2007年4月30日公布的年报披露已经实施股权激励的41家a股上市公司为样本，为了避免样本歧视可能造成的不利影响，本文未对样本进行任何的剔除。数据处理利用社会科学统计软件SpSS13.0，数据来源于中国证监会网站、巨潮网和中国证券报。
（二）变量的测量
本文设置了反映激励股权分布结构和对其成因进行解释的两类变量，具体定义如下：
1.激励股权分布结构。如果将激励对象按照
其所获的激励股权数量从大到小排序，可以预期的是，越是重要的高管排位越靠前，将排在前三位的高管称为核心高管，从核心高管和所有高管两个层面反映激励股权分布的结构，形成以下四个变量。
核心高管激励股权绝对差距（HJCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量－获得获激励股权第二、第三的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；
核心高管激励股权相对差距（HXCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量÷获得获激励股权第二、第三的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；
高管总体激励股权绝对差距（ZHJCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量－其余激励对象的激励股权绝对数量的平均数；
高管总体激励股权相对差距（ZHXCJ）＝获激励股权第一的激励对象的激励股权绝对数量÷其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；
2.激励股权分布结构成因解释变量。本文拟从公司绩效，公司成长性、公司经营风险、股权结构、公司治理等方面寻找激励股权分布结构形成的原因，所以设置了下列变量：
公司绩效：采用实施股权激励前一年公司每股收益（epS）衡量；
公司成长性：主营业务收入增长率（inCp）=公司实施股权激励上一年主营业务收入÷公司实施股权激励前倒数第二年主营业务收入100％；
公司规模（LnSize）＝公司实施股权激励前一年总资产的自然对数；
资产负债率（FRK）＝公司实施股权激励前一年总负债÷公司实施股权激励前一年总资产；
股权集中度（Herf10）＝公司实施股权激励前一年前十位股东持股比例的平方和；
独立董事比例（iDp）=公司实施股权激励前一年的独立董事人数÷公司实施股权激励前一年的董事总人数；
监事会规模（SBS）=公司实施股权激励前一年的监事会人数
为了考察控股股东性质和公司治理中董事长与总经理职位设置对激励股权分布结构可能产生的影响，设置了股权性质（Sop）和（虚拟变量）两职合一（DUaU）两个哑变量，在实施股权激励上一年度中，控股股权为国有性质时，Sop=1，否则Sop=0；在实施股权激励上一年度中，董事长和总经理由同一人担任时，DUaU=1,否则DUaU=0。
（三）实证分析过程说明
首先对上述变量进行描述性统计分析，并且在此基础上提出激励股权分布结构成因的研究假设，然后构建多元线性回归模型对相关研究假设进行验证，最后对回归结果进行分析。
四、相关变量描述性统计及研究假设
对我国上市公司的激励股权分布结构的描述性统计（表1）表明：在实施股权激励的过程中，核心高管激励股权分布绝对差距最小为0，即核心高管之间激励股权绝对数量相等，但这样的公司只有3家，表明激励股权在核心高管间的完全相等的情况几率较低；核心高管激励股权分布绝对差距最大值为5433918股，远远大于该变量的最小值，说明不同公司核心高管激励股权分布绝对差距的巨大差别的存在；平均来看，核心高管激励股权分布绝对差距为420944.4股；从核心高管激励股权分布相对差距来看，该变量极值分别为0和5.2165，均值为1.718，说明核心高管激励股权分布差距最大的公司获得最多激励股权的激励对象所获得股权数量是另外两位核心高管的5.2165倍，平均来看，获得最多激励股权的激励对象所获得股权数量是另外两位核心高管的1.718倍；激励股权在所有高管之间分布形成的结构可以通过另外两个变量予以反映，高管总体激励股权分布绝对差距最大与最小值分别为5939456股和1076股，均值为663054.4股，同样表明在不同公司在实施股权激励时激励股权分布差别很大；而从高管总体激励股权分布相对差距来看，最大值为12.5523、最小值为0，前者说明高管总体激励股权数量相差最大是12.5523倍，后者表明某些公司所有的激励对象所获激励股权的数量都是相等的，均值为3.416，说明从所有公司来看，获得激励股权最多的高管其激励股权绝对数量是其余高管激励股权绝对数量均值的3.416倍。
综上可见，实施股权激励的不同上市公司的激励股权分布结构差异较大，有的激励股权分布倾向于平均，尤其是部分公司的激励股权在所有激励对象间完全平均分配，而有的公司激励股权分配结果出现10多倍的差距；另外，核心高管之间获得的激励股权差距小于高管总体激励股权的差距，这一点无论从绝对差距变量还是相对差距变量的极值和均值都得到了体现。
那么，激励股权分布结构为何会表现出上述特征呢？由于激励股权分布结构的四个评价变量都表现出了较大的全距，说明不同公司间的激励股权分布结构差异较大，为了初步探明差异产生的原因，分别以衡量激励股权分布结构的4个变量的均值为标准，将样本分别分为差距大和差距小2组，当某一样本的对应的某变量的值大于其均值时，归入差距大的类别，等于或小于均值时，归入差距小的类别，对比两个不同组别激励股权分布结构成因解释变量的均值，得到了表2的结果。
通过表2我们首先可以发现的是，激励股权分布结构4个衡量变量分类后，差距小这一组别的样本数都大于差距大组别的样本数，这表明我国多数实施股权激励的上市公司更倾向于选择比较平均的激励股权分布结构。从核心高管激励股权分布绝对差距分组比较的结果看，差距小组别样本的主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模、两职合一等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而其每股收益、公司规模、资产负债率、股权性质变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小；由于两职合一和股权性质为哑变量，均值大表明采用两职合一和控股股东性质为国有的公司比例更高，反之亦成立。因此，我们有：
假设1：核心高管激励股权分布绝对差距与每股收益、公司规模、资产负债率、股权性质之间存在显著的正相关关系。
假设2：核心高管激励股权分布绝对差距与主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模、两职合一之间存在显著的负相关关系。
观察核心高管激励股权分布相对差距为依据的分组比较，发现差距小的组别样本的每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、股权性质、监事会规模等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而公司规模、独立董事比例、资产负债率、两职合一等变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小；为此，我们有：
假设3：核心高管激励股权分布相对差距与公司规模、独立董事比例、资产负债率、两职合一等变量之间存在显著的正相关关系。
假设4：核心高管激励股权分布相对差距与每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、股权性质、监事会规模等变量之间存在显著的负相关关系。
另外，对第三组的分析表明，高管总体激励股权分布绝对差距小的组别样本的主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模、股权性质等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而其每股收益、公司规模、资产负债率、两职合一变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小。为此，我们有：
假设5：高管总体激励股权分布绝对差距与每股收益、公司规模、资产负债率、两职合一变量等变量之间存在显著的正相关关系。
假设6：高管总体激励股权分布绝对差距与主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模、股权性质等变量之间存在显著的负相关关系。
对于最后一组，我们发现高管总体激励股权分布相对差距小的一组在每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模等5个变量的均值比差距大的组别的相应变量的均值更大，而其公司规模、资产负债率、股权性质、两职合一变量的均值比差距大的组别的相应变量均值更小。因此，我们提出：
假设7：高管总体激励股权分布相对差距与公司规模、资产负债率、股权性质、两职合一等变量之间存在显著的正相关关系。
假设8：高管总体激励股权分布相对差距与每股收益、主营业务收入增长率、股权集中度、独立董事比例、监事会规模等变量之间存在显著的负相关关系。
五、实证模型和结果分析
（一）实证模型
对于假设1和2，本文构造的模型（1）是：
HJCJ=C1+α1epS+α2lnsize+α3FRK+α4Sop+α5inCp+α6Herf10+α7iDp+α8SBS+α9DUaU+ε1(1)
对于假设3和4，构造模型（2）：
HXCJ=C2+β1epS+β2lnsize+β3FRK+β4Sop+β5inCp+β6Herf10+β7iDp+β8SBS+β9DUaU+ε2(2)
对于假设5和6，构造模型（3）：
ZHJCJ=C3+γ1epS+γ2lnsize+γ3FRK+γ4Sop+γ5inCp+γ6Herf10+γ7iDp+γ8SBS+γ9DUaU+ε3(3)
对于假设7和8，构造模型（4）：
ZHXCJ=C4+δ1epS+δ2lnsize+δ3FRK+δ4Sop+δ5inCp+δ6Herf10+δ7iDp+δ8SBS+δ9DUaU+ε3(4)
其中C()为常数项，α()、β()、γ()、δ()为待估计的参数，ε()为随机干扰项。为了消除各变量的量纲对回归结果的影响，对各变量都进行了标准化处理后才引入回归模型。
（二）回归结果和分析
说明：1、*表示0.1水平上显著；**表示0.05水平上显著。
表3总结了上述4个模型的结果。模型（1）和模型（2）对核心高管之间激励股权分布结构成因进行了探讨。从模型（1）的回归结果可以看出，核心高管激励股权分布绝对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与股权集中度存在显著的负相关关系，与其它解释变量不存在显著的相关关系；假设1和假设2得到部分的支持；模型（2）的结果表明核心高管激励股权相对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与股权集中度存在显著的负相关关系，但与模型（1）相比较，显著水平有所降低，与其它解释变量间同样不存在显著的相关关系，假设3和假设4也得到部分的支持。上述结果说明我国上市公司实施股权激励的过程中，核心高管激励股权的差距大小主要取决于公司的规模与股权集中度。
模型（3）和模型（4）从高管总体的角度对激励股权分布结构成因进行解释，模型（3）表明高管总体激励股权绝对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与主营业务收入增长率和股权集中度存在显著的负相关关系，与其它解释变量间不存在显著的相关关系，假设5和假设6得到了部分的支持；模型（4）中，高管总体激励股权相对差距与公司规模存在显著的正相关关系，与每股收益，股权集中存在显著的负相关关系，假设7和假设8也得到了部分的支持。
总的来看，四个模型中不同的被解释变量与公司规模都存在显著的正相关关系，与股权集中度都存在显著的负相关关系，可以认为我国激励股权分布结构形成的主要影响因素是公司规模的大小和股权集中度的高低，而公司业绩，治理特点等方面的影响尚未体现。
六、结论
1.我国上市公司趋向选择平均的激励股权分布结构。这一点在上述对其进行的描述性统计中进行了说明。
2.在实施股权激励过程中，公司规模越大，激励股权分布结构越趋向于不均匀的分布结构。
3.公司股权集中度越高，激励股权分布结构越趋向于平均的分布结构。
4.激励股权分布结构成因分析的4个模型中不同的被解释变量与解释变量中的公司规模和股权集中度两个变量都存在显著的相关关系，并且方向一致，说明我国上市公司激励股权分布结构形成的主要影响因素是公司规模和股权集中度。
上述结论一方面表明了我国上市公司激励股权分布结构形成的主要原因是公司规模和股权集中度，也从另一方面说明我国上市公司制定股权激励制度时采纳的依据的范围较狭隘，可能降低股权激励制度的科学性。但对于激励股权分布结构的这种状态对股权激励绩效的影响，以及又该如何科学的调整激励股权分布结构，本文未做进一步的分析，这既是本文的不足，也是以后进一步研究的方向。
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