储备人才培训方案篇1
第一部分总则
一、培养目的
1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力
2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。
二、培养原则
1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。
2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。
三、方案适用范围
凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。
第二部分：储干培养机制及薪酬福利
一、储干的培养机制
1、储干培养时间阶段
理论培训期：3-7天。
储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。
试用期：3-6个月。
培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。
试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。
核心业务岗位培养期：6-9个月
试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价，并将评价结果整理后上报总经理审批。
高潜质人才培养计划：2-3年
由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试，甄选出德才兼备，具有高素质的储干，列入高潜质人才培养计划和接班人计划，作为公司高素质人才梯队培养对象，这些储干将纳入“**接班人计划”进行长期学习和培养，经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。
二、储干培养期间的薪酬介绍
储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。
薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。
薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。
薪资发放标准：试用期基本工资800元/月，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或继续工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。
薪资费用责任：储干培养期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担，用人单位承担费用的70%，公司承担费用的30%；如在总部工作，费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培养期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。
三、储干的福利
储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。
1、培训
储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。
2、其它福利：
在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参加公司组织的员工活动等。
3、保险
储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。
第三部分：储备干部的管理办法
一、储干的招聘、甄选、录用
1、招聘渠道：校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。
2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；
3、储干甄选：储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录取的用人原则选用；
4、储干聘用：所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。
二、储干的协议签署：
1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。
2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。
3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。
4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署《劳动合同》。
三、储干的管理
1、培养期内储干的归属
储干1年的培养期内由人力资源部统一管理，各部门配合实施培养计划；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。
人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。
2、职业发展路线
1、储备干部--正式员工（储备主管）--部门主管--部门经理--高级经理。
2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现出色者将被委任到适合的部门，担任部门的管理角色，带领团队创造更好的业绩。
3、储干的档案管理
储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。
定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。
定期对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。
培训档案包括以下内容：个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。
3、培训的纪律管理
考勤管理
（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。
（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。
（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。
（4）所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。
纪律管理
（1）储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。
第四部分：储干的培训
一、培训师资
1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。
2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。
二、培训内容
1、培训内容设计原则
以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。
2、培训内容版块
理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。
素质培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。
实操培训：业务各岗位实操等。
3、培训时间安排
储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训根据工作安排及需要，由人力资源部插空组织实施。
第五部分：考核及评估
一、考核方式
1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。
2、考试。分为理论及实践考试两种，理论考试以书面形式进行，主要针对理论课程培训，以检查其学习能力及效果。实践考试以实操形式进行，主要针对储干在部门学习内容的实际操作，检验其动手能力。所有考试成绩将作为对储干培养期间整体评估的参考依据。
储备人才培训方案篇2
摘要：本文首先分析了我国中小型软件企业人才储备的主要途径和中小型软件企业人才陷阱的主要表现，进而提出企业摆脱人才陷阱的有效方法就是同高校合作培养软件人才，建立企业自己的人才储备基地，实现企业和高等院校的双赢，最后以一些案例展示了这种双赢模式存在的必然性和有效性。
关键词：产学合作；人才储备；人才培养；双赢
中图分类号：G642
文献标识码：B
1中小型软件企业人才储备的主要途径分析
软件产业的竞争从根本上讲是人才的竞争，因此人才储备是软件企业发展必不可少的一项战略目标，也是企业可持续发展的重要手段。调查显示，当前中小型软件企业人才储备的途径包括：
第一，软件内部人才的培育和利用。越来越多的中小型软件企业认识到优秀的企业必须拥有优秀的人才，高素质的人才是无法估量的财富，因此逐渐重视对员工的培训。通过培训对企业人力资源进行开发，把企业中各类人员的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。
第二，软件企业内人才引进。由于软件产品和技术更新换代速度快，软件行业发展变化快，中小型软件企业往往抛弃盲目排外的作风，逐步建立起能进能出、更加开放的人才调节机制。通过不断引进、招聘，建立起企业广泛的人才网络。通过外来高级人才的创新和改革来推动企业的发展和进步。
第三，从高校毕业生中选拔人才。高校是最大的人才培养基地，在高校毕业生中直接选拔人才也是中小型软件企业人才储备的重要途径，据统计，每年有数以万计的应届毕业生直接进入软件企业。
2中小型软件企业人才陷阱的主要表现
中小型软件企业由于资金、规模甚至领导人素质等多种原因，在人才储备方面有很多缺陷，人才储备往往较为困难，陷入诸多“人才陷阱”。本文所谓的“人才陷阱”是指我国中小型软件企业一方面急需人才，另一方面高校培养的人才不能满足企业的需求，或在得到人才后又难以在较长时间内留住人才，发挥人才最大潜能的困难。主要表现为：
(1)软件人才无序流动
软件企业要生存和发展，除了要有足够合适的人力资源外，还要确保这些资源的稳定性，以免影响企业的正常运转。对整个软件产业而言，有序的软件人才流动是件好事，任何企业都不可避免地存在着一定比例的人员流动率。当一个企业的人员流动率超过一定比例时，就会影响到软件开发，严重的会影响到企业的正常运行。
目前在我国中小型软件开发企业中存在这样一种现象，由于这些企业的实力都不是很强，没有储备足够的人才，当接到开发项目后，就高薪从其他企业挖人，今天我从a企业挖人，明天你从B企业挖人……，这样形成恶性循环。它带来的问题是企业的运行成本大大增加(软件开发企业的人力资源成本是主要的)，从而导致项目开发成本提高，影响项目开发质量，严重的会影响项目的成功开发，甚至会影响到企业的正常运行。
在新经济条件下，软件企业的高级人才都获得了在更大范围内流动的主动权，对职位的选择与追求更强烈，尤其是拥有核心技术和管理经验的高端人才更是如此。因此，软件行业的高端人才流动非常大。一个地区软件行业的高端人才往往就那么多，这些高端人才不断地跳槽，不仅使得用于支付这些高端人才工资的支出逐渐增加并居高不下，而且高端人才所拥有核心技术和管理经验，往往是制约中小型软件企业发展的瓶颈，随着高端人才的流失而使企业蒙受巨大的经济损失。
(2)高校培养的人才难于满足企业的需求
高校的人才培养往往重理论轻实践，难于满足企业的需求，因此目前软件行业存在一个人才需求“怪圈”，一方面高校培养的学生找不到工作，另一方面软件企业招不到适合的软件人才。因为软件企业要求具有良好的技术基础和团队意识，经过专业化训练的经验丰富的开发人员，而很多刚走出校门的毕业生甚至连一个完整的软件开发过程都没有经历过。
我们在对软件企业进行调查时还发现很多企业存在这样一种现象：刚毕业的大学生不能直接为企业所用，企业确实又需要人才，于是企业就招聘刚毕业的大学生先进行培训，然后再使用。这种方法应该是可取的，但企业刚刚培训完，人才就被其他企业挖走，造成企业的巨大损失。因此企业都不愿培养人才，而是挖人才，这种恶性循环更加剧了软件人才的无序流动，其结果是企业的人力成本不断增加，高校培养的人才又在浪费，形成软件行业很典型的“人才陷阱”。
3中小型软件企业与高校双赢的解决方案
在这项研究中，作者调查了四川地区大量的中小型软件企业，各企业都意识到人才储备的重要性，但由于企业自身实力等因素无法储备更多的人才，同时“人才陷阱”又令企业束手无策。通过与企业的沟通和对行业的深刻认识，我们提出了中小型软件企业同高等院校合作培养软件人才的解决方案，既解决了企业人才储备不足的问题，也可以很好地克服目前软件行业的“人才陷阱”。
3.1双赢解决方案的设计
近两三年来，我们广泛加强与企业的合作，既考虑企业的利益，同时兼顾企业和学校的不同目标，使校企利益均衡化，实现校企合作的双赢。在考虑软件产业链特点的基础上，通过不断实践和完善，将该模式分为企业认识学校、学生认识企业、校企合作三个主要阶段。
第一阶段是企业认识学校。根据我们的调查，现在企业在软件人才选拔过程中面临一些困难。一方面，企业认为绝大多数高等院校开设的课程不适合企业的实际需要；另一方面，有些学生诚信度差，简历上所描述的能力与实际能力相差甚远，这就造成企业不愿直接从高校毕业生中选拔人才，而是从其他企业挖人才。因此必须先让企业了解学校，认识学校。基于这样的想法，我们在成都地区建立了“it职业经理人俱乐部”组织。为了使俱乐部可持续发展，开展活动有人参加，我们一方面讨论一些中小型软件企业经理们感兴趣的专题，另一方面我们在讨论的过程中介绍学校的软件人才培养方案，包括办学理念、思路、定位、技术路线、与企业合作的思路及一些合作案例，让企业全方位认识学校，特别是我们的软件人才培养模式，建立起企业和学校的信息沟通，为后期的合作打下基础。
第二阶段是学生认识企业。合作必须互动，在校企合作培养软件人才模式中，最核心的是要培养企业需要的人才，因此学生在这个模式中起到至关重要的作用，必须调动学生的积极性。学生怎样了解企业，一个直接的想法是让学生到企业参观，或企业到学校来向学生宣传企业。但这两种方式使学生对企业的了解都是很肤浅的，经过思考，我们提出了在校园内建立“it精英校园大讲堂”项目。其具体做法是：第一，让企业总裁或工程师来学校做专题报告；第二，向学生介绍企业及产品或项目；第三，企业工程师和学校教师组成导师组，建立学生兴趣小组。通过兴趣小组，企业选拔适合本公司的人才，学生深入了解企业，了解企业所使用的技术，树立学习目标，驱动学习动力，这样学生和企业的积极性都调动起来了，增进了相互的了解，为后一步的校企合作打下坚实的基础。我们已同多家企业通过“it精英校园大讲堂”项目建立了校企合作。
第三阶段是校企合作阶段。前两个阶段为这一阶段的合作奠定了坚实的基础。目前，我们已同多家企业合作，推行了“3+1”合作模式，既解决了学生的就业问题，企业也选拔到了所需的人才，并降低了企业人力资源成本。
3.2实践探索
我院近几年同多家企业建立了校企合作关系，帮助企业克服了人才陷阱问题，并根据不同企业的实际情况建立了不同的合作模式，归纳有以下几种：
(1)校企合作共赢模式
成都电子科技大学留学生科技创业有限公司在中国软件界和美国硅谷软件园有很深的行业背景，该公司通过“it职业经理人俱乐部”对我们的办学理念、思路和模式有了深刻的认识，双方建立了合作关系。由该公司引入中兴通信、中软、网通等公司待开发的项目进入我院，共同成立软件人才培训与研发基地，培养企业需要的软件研发人才。这样该企业以较低的成本完成了其他企业委托的项目，同时也为这些企业培养了熟悉企业业务的人才，降低了这些企业的人力资源成本，从而实现多家企业与学校共赢的局面。
(2)全程式的校企合作模式
SK计算机软件有限公司(化名)是一家中日合资的软件企业，该企业从事纯软件开发且80%是日本业务。我们同他们的合作从共同制定培养计划开始，贯穿整个培养过程。在制定培养计划时，既要考虑我院的人才培养规格和人才培养定位，又要兼顾该公司的人才需求。我们借鉴了印度软件人才培养模式，并考虑了我国高校软件人才培养不重视软件工程能力培养的现状，双方共同投资近30万元开发了一套实用的软件工程教材，为培养实用型软件人才奠定了坚实的基础。在实施时，双方共同商量，到大三将该企业已完成的一个真实项目分解成需求分析工程、设计工程和制造工程三个部分进行实战训练，企业工程师、学校教师共同参与指导。这样学生就参与了一个完整的工程项目，参与了一个大型软件开发的全过程，学生得到了全面的工程训练，企业从这一过程中也全面了解了学生，可挑选到企业所需要的人才，企业减少了人员培训的成本，学生也解决了就业，这种深入而全面的校企合作具有强大的生命力，可推动我国软件产业进入良性循环的发展轨道。
(3)软件外包人才培养模式
CHJL软件有限公司(化名)是专门从事日本外包软件开发的软件公司，从“it精英校园大讲堂”项目中了解了我们的人才培养方案，特别是我们的软件工程培养体系吸取了日本软件开发的规范和标准，于是同我们建立了校企合作模式。首先，从我院软件工程本科专业中，通过两轮考试选拔了50名大四学生，既训练学生的专业技能，又训练学生的团队协作能力，经过一年的训练，完全可组成一个团结协作的外包软件开发团队，既节省了开发人员之间的磨合，又大大地降低了企业人力资源的成本，极有效地消除了中小型企业的人才陷阱。
在我们同企业的合作过程中还有其他一些模式，如以学生兴趣为主的合作模式(网络游戏软件开发)等，由于篇幅在此不一一列举。
4结束语
通过这几年的合作我们认识到，学校和企业的合作是很广泛的，是有价值和有潜力的。但在合作过程中，一方面校方必须开门办学，另一方面必须要有创新的思维，从实际出发，学校要考虑企业的经济利益，企业要考虑学校的现实情况。只有这样，双方才能建立起持续的校企合作模式，解决企业的人才储备问题，培养企业所需要的软件人才，推动我国软件产业的发展。
参考文献
[1]顾秉林.中国高等工程教育改革与发展[C].第三届国际工程教育大会,2005.
[2]程静等.高校人才培养模式多样化：诠释与应对[m].北京工业大学出版社,2003.
[3]江城子.印度it人才的开发及启示[J].国际人才交流,2005,(6).
[4]李超,卢军等.螺旋式软件人才培养模式的探索与实践[m].北京:科学出版社,2008.
储备人才培训方案篇3
关键词：柯氏四级评估理论倒置；培训项目规划；培训效果
中图分类号：C961文献标志码：a文章编号：1000-8772（2013）09-0164-03
一、培训效果及其衡量
随着知识经济时代的到来，知识更新速度越来越快。诚如《长寿企业》的作者德赫斯指出：“学习和获取知识是管理活动的核心……未来企业唯一持久的竞争优势，或许是具备比竞争对手学习得更快的能力。”
在这样的背景下，培训越来越被企业所重视，许多企业甚至将培训职能从人力资源部门抽离出来，成立了企业大学，以学习型组织建设为核心，打造组织持续学习的能力以保证基业长青。培训的意义及重要性。毋庸置疑，在这方面几乎所有人都有共识，但培训到底能起多大的作用？该如何衡量？一直是管理者、尤其是培训管理人员面临的一大难题。
由于培训的效果大多无法立竿见影，且培训产生的效果本身大多是隐性的，培训的效果往往很难衡量。但企业是以盈利为目的的社会组织，培训是需要投入的，如果长期看不到效果，就很难得到企业的持续投入。因此，任何的培训项目，在设计之初，就应当考虑要取得何种效果，该效果应该如何衡量。
二、柯氏四级评估理论及其倒置运用
在培训效果评估领域，应用最广泛、影响力最大的就是柯氏四级评估理论。柯氏四级培训评估模式（Kirkpatfickmodel）南国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L.柯克帕特里克（Donald，L.Kirkpatrick）于1959年提出，通过反应层、学习层、行为层和效果层四个递进的层次对培训效果进行评估，具体如表1所示。
以上是柯氏四级评估理论的核心要点，其使用往往是从第一级到第四级，先了解学员的反应，再看看其对知识技能的掌握程度如何，然后在培训结束后的一定周期内，通过观察等方法考量其行为上的改变，最后衡量该培训对企业的贡献。目前，大多数企业只能完成第一和第二级的评估，第三和第四级往往很难衡量。
为了解决这一问题，按照“以终为始”的逻辑，可以将柯氏四级评估理论“倒置”使用进行培训项目的规划，即：首先确认进行该培训的目标，并尽可能将这些目标演化为可衡量的指标；其次，思考要达到这些目标，学员应当在行为上有哪些改变？并考虑这些行为应当如何固化；然后，思考要做出这些行为的改变，员工应当在知识、技能或者态度等方面掌握哪些内容；最后，根据成人学习的原理，将这些内容进行有效组织，以确保学员能够较好地学习、接受和消化这些内容。试想，如果每一个培训项目都按照这一思路进行设计，则项目实施之后的培训效果评估也相对比较明确，效果究竟如何也容易衡量。
三、基于柯氏四级评估理论倒置的a集团“储备商总”培训项目设计
（一）项目背景
a集团是国内知名家居集团公司，目前在全国近百个城市拥有一百多家家居商场，并提出了到2020年在全国范围内建设200家商场的战略目标。公司快速发展的前提是人才的供给能够跟上企业发展的速度，对于家居商场而言，成功与否，商场总经理至关重要，大量的新商场开业必然要求大量的商场总经理产生，于是“储备商总”的选拔和培养成为a集团当前工作的核心，不仅重要，而且紧迫。
（二）“储备商总”培训项目的设计
1确定培训期望值及衡量指标
培训管理人员在项目开始之初应当按照“以终为始”的原则，与培训项目利益相关者一起讨论培训应当达成的效果，并将其转化为看得见的、可衡量的业务结果。双方要讨论的关键问题一般为：“在您看来，这个培训的结果是怎样的才算是成功的？”利益相关者有时会给出一些模糊的答案，甚至有时根本没有答案。在这个过程中，培训管理者需要结合公司的战略规划，引导其提供可能的答案，通过不断地提问，直到达成的衡量指标对于培训管理团队而言是可操作的，且在利益相关方看来也是有意义的。
a集团的组织架构为四层体系，即集团、大区、小区和商场，商场总经理的直接上级为小区总经理，对于“储备商总”培训项目的设计以及应当达到的效果，其评判权属于小区总经理。因此，“储备商总”培训项目组在项目设计阶段首先开始访谈小区总经理，通过反复讨论，得出结论：希望通过“储备商总”项目的实施，在半年时间内，让储备商总具备独立运营商场的能力，随时可以提拔使用并在晋升后一年的试岗期结束之时通过考核。
基于“储备商总”培训项目的目标是希望“储备商总”能够在半年时间内具备商总的能力，项目组开始从商总主要岗位职责和关键行为入手，细化分析确定了该培训项目效果衡量的具体指标，具体如表2所示。
“储备商总”项目的学员，完成整个项目的学习，踏上商总的岗位，一年之后，这些指标均合格，则意味着培训项目是成功的。
2确定要达到培训效果的关键行为及其驱动手段
如果学员不能把所学的知识和技能应用到工作中，不能持续地展现出关键行为的改变，期望的业务结果将很难实现，于是战略目标也就无法达成，整个培训是失败的。但大多数情况下，要求学员做出行为的改变，并不是一次培训课程能够做到的，必须在培训结束后加入辅导、督导等驱动因素。因此，在和利益相关方确认培训目标时，向其推荐这一观点并将其纳为该项目的指导者、督导者、审核者，对培训项目的实施大有裨益。
在储备商总项目中，对于所有的关键行为，必须要梳理出相应的驱动因素，确保培训效果的迁移。以团队建设&人才培养为例，其关键行为与驱动因素规划如表3所示。
商总都是业务型的，他们也知道团队建设和人才培养非常重要，但当业务忙的时候，往往就会忽略这一点，通过驱动因素的设计以及相关人员的督导，可以确保其能够真正去落实此项的工作。
3基于关键行为的培训内容规划
员工必须具备一定的知识、技能的前提下，才能做出相应的行为，基于上一步骤规划出的关键行为，进行相关性、蘑要性、难度和使用频次的分析，将学员所需要学习掌握的内容进行梳理。
以表3中“团队建设&人才培养方面的关键行为”为例，设置课程主题如表4所示：
4基于培训内容的培训项目设计
一般情况下，培训项目的设计需考虑根据成人学习的特点，为了将培训项目真正落到实处，还需借鉴行动学习的相关理论和思维。
基于理论与实践的结合、统一培训与自主学习的平衡，按照各个模块课程需求的紧迫度与课程重要性，将“储备商总”项目有侧重、有层次地分三个阶段展开，让学员在阶梯形的学习架构中，系统性地提升培训效果，具体如下图所示。
项目设计流程
（1）培养期。周期为三个月，通过课堂培训+后期在岗练习的形式实施，旨在加强学员对a集团企业文化的认可度、拓展家具建材领域专业知识，提升基本业务管理技能等。
课程培训：企业文化大讲堂、营运管理流程方法、传统家具产业的发展创新模式等相关课程。
在岗练习：培训一专多能型人才，储备商总到商场各个部门学习，完成学结，确保储备商总能够全面了解商场的业务及其运营模式，能够快速地熟悉并融入到商场的工作中去。
（2）强化期。周期为两个月，通过课堂培训+虚拟项目小组的形式实施，旨在提升学员商场管理技能，同时强化第一阶段培训效果。
课堂培训：商场企划营销实务管理、商场法律风险防范等相关课程，在每天培训结束后利用晚上时间，进行商场学习小结交流，让成功经验在更大范围内得到推广。
虚拟项目小组：学员自由组合，形成虚拟项目小组（一般不超过5人），在规定时间内完成一个自定项目（该项目必须与商场运营实际相关）。项目小组必须在集团导师库内选择一名导师作为项目的顾问。项目小组成立后，需要明确项目名称、制定项目目标、明确项目成员职责分工、选择落地商场，现场填写《储备商总培训之虚拟项目组立项表格》并集体签订项目完成承诺书。在之后的一个月内，项目组需完成调研规划等一系列工作，完成项目实施计划书。
（3）提升期。周期一个月，通过课堂培训课后行动计划的形式实施，旨在提升学员通用管理技能和领导力方面的培训，同时强化第二阶段的培训效果。
课堂培训：员工督导与教练技术、领导力等相关课程培训，并在培训结束后完成项目计划答辩。
课后行动计划：按照答辩通过的项目计划书将项目落实到位，由项目导师进行指导和评判是否通过考核。
（三）“储备商总”培训项目的实施效果
由于整个项目的设计是“以终为始”的，所以不管是利益相关者还是学员，均感觉整个项目的设计目标明确、逻辑清晰，而许多机制的设计业确保了学员能够真正将课程所学运用于实际工作。整个项目中，经过前期的选拔，共有42位高潜力的人才进入“储备商总”培训项目，在培养期结束之后，共有35名学员进入强化期阶段，最终共有30位学员进入提升期，并顺利完成结业。到目前为止，已有18位学员陆续走上了商场总经理的工作岗位，其中12位学员晋升后已满一年，且通过考核。事实证明，通过柯氏四级评估倒置的方法设计培训项目，可以确保整个项目培训的目标和衡量方法统一有效、培训的内容上接战略下接绩效、培训的实施层次分明推进有序，最终确保培训的效果显性可见、各方满意。
参考文献：
[1]柯克帕特里克，如何做好培训评估：柯氏四级评估法[m]，奚卫华，等，译，北京：机械工业出版社，2007
[2]纽拜，培训评估手册[m]，戴晓娟，译，北京：中国劳动社会保障出版社，2003
储备人才培训方案篇4
论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。
论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训
2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。
一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理
新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。
1.人力资源结构亟需优化
从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。
从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。
从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。
2.关键岗位人才储备不足
久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。
3.缺乏人才成长竞争机制
受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；Kpi考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。
造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。
二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。
久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。
2.人才储备系统的输入与输出
久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。
（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：
1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。
3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。
久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。转贴于免费论文下载中心
4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。
5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。
6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。
（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。
1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。
2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。
人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。
三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践
久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。
1.准备阶段
2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。
在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。
根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。
公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。
2.实施阶段
久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。
在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。
（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。
（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。
（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。
（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。
（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。
储备人才培训方案篇5
关键词：高等职业教育；专业技术兵；国防教育
随着我国国防现代化进程的不断加快和尖端武器装备的普及，军队对各类专业技术人才的需求也越来越大。而依托高等职业学校培养专业技术兵则是军队根据专业技术兵员补充的需要，在高等职业学校建立专业技术兵储备基地，由学校从在校生中选拔，经当地军分区确认后进行专门培养，毕业后入伍的高素质高级技能型专业技术兵员。此举是全面提高专业技术兵培养质量，加速推进军队人才培养的重大举措。对加强专业技术兵教育管理，确保为军队输送高素质高级技能型军事专门人才，具有十分重要的意义。
要推进专业技术兵培养工作，构建科学的培养体制和机制，为我军提供强有力的人才保障，就必须深入贯彻落实军委主席“军民融合式发展”的理念，落实“十二五”规划，遵循高等职业学校育人规律和军事人才培养规律，融合国防人力资源开发和地方人才资源开发，对专业技术兵培养工作进行深入的思考和研究。
应坚持国家主导、制度创新、市场运作、军民兼容的原则，充分依托和利用高等职业教育资源，改进军队人才征招选拔方式，完善从高等职业学校直接征招各类人才的政策措施。应着眼军事高技术和信息化战争，适应国家“科教兴国”发展战略和军队质量建军的要求，组建专业技术兵储备基地，建立和完善军民结合、寓军于民的军队人才培养体系，切实加强专业技术兵的选拔、征集、培养、使用、储备和动员的系统化建设，打造培养军地两用人才的可靠平台。
一、依托高等职业教育培养专业技术兵工作的意义
依托高等职业教育培养专业技术兵可以充分依托地方教育资源，为部队输送更多的高素质高级技能型专门人才，为军队专业技术人才需求提供坚强的支撑和保障。同时，也可增强地方院校学生乃至全社会的国防意识，并可拓宽大学毕业生就业渠道，缓解社会就业压力。
(一)依托地方高职教育资源，提高专业技术兵培养质量
1.军队对专业技术兵的要求与高等职业教育培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质高级技能型专门人才这一培养目标正好不谋而合。地方高等职业院校，特别是示范性高职院校的专业设置齐全，课程体系完备，师资力量雄厚，信息来源广泛，教学实验和图书馆条件较强，因此，利用高职院校的教学资源和先进理念培养专业技术兵，可以有效地弥补军队院校的不足，有利于把地方的教育资源用来提高军队人才培养质量，加快军队人才培养速度，以加强对高素质高级技能型专门人才的培养。
2.拓宽了专业技术兵来源，提高了专业技术兵素质。目前，中国高等职业学校有1200多所，在校生1128万余人，依托高等职业教育培养专业技术兵，能确保军队有可靠、稳定的高素质高级技能型专门人才来源，为国防和军队现代化建设提供强大的人才支持。
(二)发挥综合效应，推动学校国防教育和其他各项工作的开展
1.推动高等职业学校的军事课教学工作。军事课程作为学生的必修课，其课程性质是以马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻和落实科学发展观，按照教育要面向现代化、面向世界、面向未来的要求，适应我国人才培养战略目标和加强国防后备力量建设的需要，为培养高素质的社会主义事业的建设者和保卫者服务。在高等职业学校进行专业技术兵培养，能使学生近距离地感受军人和战争的存在，增强国防意识，从而更加牢固地树立爱国主义观念。
2.带动高等职业学校学生思想政治工作。专业技术兵作为未来军人，政治素质是第一位的，必须加强政治素质的培养，筑牢思想道德防线。通过加强专业技术兵的思想政治教育，提高大学生政治思想素质，进而在很大程度上带动大学生思想政治教育工作的全面开展。
3.有利于提高高等职业学校各项管理活动。专业技术兵作为一个群体，必须具有较强的组织纪律观念、鲜明的政治态度和参与意识、积极的人生态度和精神风貌，应该成为大学生身边的标兵和榜样。通过对专业技术兵进行军政训练，可以带动全体学生增强纪律意识和集体主义观念，有利于学校各项教育管理工作的开展。
(三)提升国防科技和专业技术兵储备动员水平，提高大学生就业率
高等职业学校以培养专业技术兵的形式，向军队提供符合时代需要的高素质高级技能型专门人才，拓宽了高等职业学校为社会服务的渠道，使学校不但造就德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，而且培养国家的保卫者，成为新型军事人才的培育基地。作为新形势下高等职业学校拥军的新形式，专业技术兵培养进一步密切了学校与军队的关系。培养专业技术兵可增强国防动员能力，在未来的战争中，学校能迅速动员一支用先进理论和科学技术武装起来的高科技大军，这是打赢高技术和信息化战争的重要保障。同时，在当前的就业形势下，还可拓宽大学毕业生的就业渠道，缓解社会就业压力。
(四)探索利用专业技术兵储备基地培训预备役军人，提高他们的专业水平
预备役部队是我军的重要组成部分，其专业素质的高低，对打赢未来高技术和信息化战争至关重要。利用高等职业学校对预备役专业技术兵进行系统培训，可极大地提高预备役部队的专业素质和战斗力，提高我军现代化作战的能力。
二、专业技术兵培养体制和人才培养方案
(一)专业技术兵培养体制
高等职业院校应与当地军分区合作，建立高校专业技术兵储备基地。军、校双方成立专业技术兵教育管理领导小组，领导、协调本校有关部门、军事教研室和系部，组织开展专业技术兵教育管理工作。专业技术兵实行相关系部和学校学生处(武装部)共同管理，以系为主的管理模式，同时接受当地军分区的指导。学校学生处(武装部)、教务处和有关系部要按照标准条件，落实专业技术兵选拔、招收和培养工作。
(二)专业技术兵人才培养方案
1.专业技术兵教育管理工作，应当遵循普通高等职业教育规律，着眼军事人才培养要求，以学习科学文化知识为主，注重军政训练(含军事理论教学和军事技能训练)养成，夯实任职需要的素质基础。要科学设计、精心实施专业技术兵人才培养方案、课程体系和教学内容。
2.人才培养方案的基本要求：毕业生要热爱社会主义祖国，热爱军队，拥护党的基本路线，掌握马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的基本原理，践行科学发展观，具有爱国主义、集体主义、社会主义思想和良好的思想品德；在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础
上，重点掌握从事专业技术兵实际工作的基本能力和基本技能以及军事知识技能；具备较快适应专业技术兵第一线岗位需要的实际工作能力；具有创业精神、良好的职业道德和健全的体魄；成为德、智、体、美等方面全面发展的高素质高级技能型专门人才。
3.加强素质教育，强化国防教育，明确培养目标。要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务。以《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》为指导，进一步加强思想政治教育，把社会主义核心价值体系融入到专业技术兵培养的全过程。按照军队对专业技术兵的要求，培养“政治合格、军事过硬、作风优良、纪律严明、保障有力”的军队后备专业技术兵。专业技术兵毕业以后，应与军队工作要求实现无缝对接，特别是在思想政治素质和专业技能上具有明显的优势。高度重视和精心设计专业技术兵的军事理论教育和军事技能训练，以及学生的职业道德教育和国防教育，培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，造就一批高素质高级技能型专门人才。
4.在坚持与普通大学生专业培养目标基本一致，总学时、学分基本平衡的基础上，按照科学合理、必须够用的原则，适当精简、科学设计专业技术兵专业教育课程体系和教学内容，在切实提高人才培养质量上下工夫。
三、依托高等职业教育培养专业技术兵的具体对策
(一)统筹规划，加强组织领导
积极依靠军队和地方、个人与集体的多元力量，建立起由国家、军队、社会、高校和家庭构成的“五位一体”的专业技术兵培养体系和军地职能部门有机统一的大部门体制。坚持专业技术兵培养军地双重领导体制，努力形成军地密切配合的教育格局。
学校要将专业技术兵教育管理工作，纳入学校整体建设发展规划，并作为系部考核的重要内容。在学校专业技术兵教育管理领导小组的领导下，学生处(武装部)、教务处、军事教研室和有关系部要切实履行各自职责，严格程序和制度，确保专业技术兵选拔、招收和培养的质量。
军地之间要密切合作，按照职责分工抓好各项工作的落实，当地军分区应选派军事教员，定期来学校讲授国防教育课，让广大专业技术储备人才提前了解部队，掌握军事基础知识。军队要积极为院校提供人才培养信息，确保储备基地人才培养工作的正确方向，为建设强大国防输送更多的优秀人才。
(二)真抓实干，强化军政训练
专业技术兵的军政训练应以国防教育为主线，以军事理论教学为重点，通过军政训练，使学生掌握基本军事理论与军事技能，增强国防观念和国家安全意识，强化爱国主义、集体主义观念，加强组织纪律性，促进综合素质的提高，为中国人民训练储备合格专业技术兵打下坚实基础。
军政训练应列入学校的教学计划，作为专业技术兵必修课或者必选课计算学分。专业技术兵军政训练成绩要记入学生成绩档案，毕业时应当达到规定的标准和要求。除了军政理论课教学和在校日常训练，一般在第一、第二学年应安排以军事训练和部队见习为主，集训总时间不少于14个训练日的集中训练。训练地点应与军队作训和动员部门结合，由部队、军队院校或者训练机构作为训练基地，承担集中训练任务。
(三)教育管理，提高学生素质
与普通大学生相比，要更加重视专业技术兵的军事化管理以及教育培养的统一化、规范化和强制性要求。学校相关部门应建立工作例会或者合署办公制度，定期分析专业技术兵教育管理形势，及时掌握专业技术兵思想变化、社会交往等情况，加强教育引导。应从着装仪表、行为举止、礼节礼貌等方面，加强专业技术兵作风纪律养成。专业技术兵应定期向辅导员汇报思想情况，遇到重大问题或者特殊情况应当及时报告。学校要每年开展评选优秀专业技术兵活动，结合学年总结进行表彰。
储备人才培训方案篇6
【关键词】档案；数字化；管理
如今电子信息飞速发展，计算机、互联网、智能手机在改变人们工作方式的同时也在改变着传统档案管理方式，随之档案的数字化管理模式普遍发展起来，所以本文就将对档案数字化管理进行简单的阐述，供参考。
一、档案数字化管理的特点
一是占用空间小、储藏信息量大。档案数字化管理运用先进的数字存储技术将各种文字、图片和声音影像等档案性资料转化为计算机能够识别的数据，通过计算机等电子设备展现给用户，占据空间很小的数据库能存储大量的信息资源，打破了原来纸质文档一统天下的局面，崭新的存储方式让传统档案馆望尘莫及，同时，全球互联的网络技术实现了信息共享，用户通过数字化档案馆能查阅到其他档案馆的信息，它不仅是网上档案馆，更是网上文化和信息交流中心；二是实现了管理模式自动化。通过设计出合理的程序，各种档案信息就能被分门别类地存入信息系统，无需人工鉴别再分门别类地运输上架。新型数字化档案馆将传统档案馆实现了高智能的技术型管理，而相关的工作人员主要任务也将以信息的收集、分析以及信息资源的开发为主，更有利于促进档案馆信息资源的全面化和服务优质化；三是查询资料更加快捷，使用数字化档案馆，短时间内就能获得大量所需要的档案信息，用户只要拥有数据终端，比如一台电脑，在操作系统中输入档案资料或信息的关键字就能立刻查询到数据库中存储的相关信息，更重要的是，档案数字化管理通过网络将信息自动呈现在读者面前，免去专门跑传统档案馆的麻烦，能够让读者随时随地方便快捷地查阅信息，省时省力，提高了工作效率；四是不同地域、单位建设的数字化档案馆通过网络的互联互通，实现了信息资源共享，大大增加了档案馆的资源，加大了不同地域、单位之间的信息交流。
二、数字化档案管理的重要意义
随着数字化管理方式的深入落实很多的企业开始对档案管理的工作效率进行关注，只有充分改善数字化档案管理的工作水平才能够促进工作效率的提高。数字化档案管理具有重要的意义，具体表现在三个方面：一是可以提高资料管理的工作效率，促进工作的积极完成。通过计算机等高科技设备的引进提高了企业的工作效率，减轻了工作者的工作的繁琐程度，在很大程度上减轻了工作人员的工作负担。现代社会是信息化时代，只有充分将这些信息进行整理和保存才能够将工作进行整体的规划，促进信息的畅通无阻；二是计算机的办公设备给工作人员带来了很大的帮助，很多的资料通过计算机就可以传递，工作人员通过计算机就可以进行信息的交换，同时，应用计算机设备可以快速查阅各种管理资料有助于资料的管理和保存；三是计算机技术的普及对于档案资料的保存也具有重要的意义。通过计算机备份系统可以将大量的信息结构文档的形式储备起来，促进工作的完成，关于信息的保存在充分利用计算机技术的前提下不断改善技术改善措施，增强工作人员的管理水平，总之，数字化档案管理的技术对于信息和资料的高效管理做出了很大的贡献，值得进行普遍推广。
三、档案数字化管理需要注意的问题
1、加大投资，奠好档案数字化的工作的根基。面对新事物，觉悟是基础，落实才是关键，所以各部门领导要高瞻远瞩，对档案的数字化给予充分的重视，并有计划、稳妥的进行设备的更新，如在计算机的硬件设施、软件更新、安全设备上更新等，至于软件的开发，则应由国家档案行政主管部门出面，尽快建立一套完善的、有关档案数字化管理的软件，进而加速档案数字化管理的进程。
2、重视培养专业技术人员。档案数字化管理需要一大批熟练掌握计算机、互联网技术的专业技术人员，所以要高度重视专业技术人员培训工作，更新知识，更新技术，更新观念，在数字摄影技术、扫描技术、数据库技术、oCR技术、多媒体技术和数字存储等项技术领域要进行重点培训，进而让专业技术人员熟练掌握各种设备的原理和使用方法，熟练掌握影音、图片编辑和保存，掌握档案管理数据库工作原理和应用。熟练进行档案数字化管理技术，为档案管理创新改革提供强有力的技术支撑。
3、加强对档案工作者的培养与培训。一方面要彻底改变传统的档案“重藏轻用”局面，使档案人员在工作中充分调动和运用信息资源管理理论和信息技术手段对档案信息资源实施科学，有效地开发利用；一方面要加强档案工作者对信息技术应用能力的培训。学习与档案信息化相关的计算机应用基础、数字化技术、网络技术、现代管理、外语知识等，提高档案工作者掌握和运用现代化技术的技能，以适应档案信息化的发展；一方面要强化档案工作者训练，加强培训。对档案工作者要分层次进行基础知识教育、高级理论培训及档案专业教育，同时还要突出时代应用知识教育，对档案工作者进行市场经济理论、法律等知识系统的教育培训，培养一支具有一定数量和质量的年轻的档案生力军，使他们不仅具有较高的业务素质，而且具有较强的开拓创新意识。
4、确保数字化档案管理数据安全。数据安全问题一直是困扰计算机、互联网领域的一大难题，天灾、人祸、病毒、黑客入侵等都有可能造成数据损毁，所以在数字化档案管理工作中一定要加强防范，确保万无一失。
5、实现档案馆资源共享。为避免重复化建设，节约数字化档案馆建设成本，我们要最大限度地实现资源共享，应按区域、按类别采用联合采购、联合存贮、联合编目、联合建库、联机检索等手段，实现不同地区间数字化档案馆的资源共享，更好地服务大众。
综上所述，本文主要对档案数字化管理的定义、特点、意义及需要注意的问题进行了论述，希望能对大家以后的工作有所帮助。
参考文献：
储备人才培训方案篇7
【关键词】会计信息化档案安全性维护性
会计档案是重要的经济档案,随着会计电算化技术的广泛应用,会计档案的产生与保管也随之发生了根本性变化,原来手工记账中的纸质凭证和档案也被电子凭证和数字档案所取代,由传统意思上的档案变为了信息化档案。
1会计信息化档案的特点
1.1会计信息化档案的载体多样性
传统的会计档案是指会计凭证、会计账簿和会计报表等会计核算纸质材料,它是记录和反映经济业务的重要资料和证据。实行会计电算化后形成的会计档案,既保留了传统意义上书面纸质的会计档案,又包括存储在计算机硬盘、光盘等存储介质中的会计数据和相应电算化环境下的财务软件系统等
1.2表现形式的特殊性
传统的会计档案直观性强,主要以书面纸质形式保存,可以不借助任何技术手段而直接查看会计信息,但记录信息量低,占用空间大,数据查找不便且不容易保管。信息化会计档案,必须在特定的计算机硬件和软件环境下才能使用,对计算机系统的依赖性很强,但记录信息量大,占用空间小,数据查询简单方便且容易保管。
1.3信息处理的便易性
信息化会计档案因其会计信息的数字化,大大提高了会计档案的利用效率,便于会计档案信息的资源共享,但同时也加大了会计档案被篡改、破坏及泄密的风险。
1.4保管条件较高
信息化会计档案存储介质十分精密,电子数据容易因温度、湿度和其他意外情况而丢失,对使用存放环境要求较高。
2会计信息化档案管理中的问题及对策
2.1安全性
会计信息化条件下,会计档案的调阅将不再完全依赖于手工的查账,会计信息资料可以直接由软件查询,或通过拷贝光盘等存储介质直接获取相关资料,从而在会计信息档案的管理中保证档案的安全是首要问题。确保信息化档案安全首先要完善管理制度,根据相关法律法规和信息化档案的特点,制定和完善符合新环境下的会计档案管理制度,特别是要建立权限分级制度,实行岗位专人专职制度,对不同岗位赋予不同权限,在会计电子档案管理中负有不同职责,采取不相容职责相分离措施,严格岗位责任制,加强相互监督和约束。健全档案归档、档案查阅、档案目录登记和鉴定销毁管理制度,严防会计电子档案毁损、丢失和泄密。其次对信息化档案采取必要的物理保护措施。根据其档案载体的物理特性,在形成这些档案时应采用“ab备份法”进行数据的备份,对于每一备份要注明形成档案的时间与操作员姓名,最好做异地存放,存放地点还应远离磁场,注意防尘防潮防静电防高温。对这些采用磁性介质保存的文档,还要定期进行检查,定期进行复制,以便在再利用或发生意外时能及时恢复数据,保证数据的完整性。第三对传输、存档的会计信息化档案要提供保密功能,最好使用相关的档案管理软件能对产生的会计数据提供相应的加密措施,即使数据丢失,没有特定软件解密仍不能读取数据,保证其不会泄密。第四对保存有信息化档案数据的计算机应采取物理上的隔绝,只接入财务系统内部局域网,与internet互联网物理断开,同时还要严格禁止在相关的计算机上直接使用移动存储介质,必须用最新杀毒软件查杀完毕后才可使用,防止计算机病毒感染,造成数据被破坏。
2.2维护性
在会计信息化档案管理中除了上述的安全性问题外,还有一个问题也是极其复杂和困难的,那就是会计信息化档案的维护工作,它要求其操作人员不仅要熟悉计算机软件的相关使用与维护知识,还应具备一定的财务管理方面的专业技能与计算机硬件知识。培养高素质的维护人员是作好会计信息化档案维护难题的前提,一方面,要对在职的会计档案管理人员进行继续教育培训,以分层次、分阶段和根据业务需要进行培训为原则,着重加强财务档案管理人员的信息化技术培训及应用新技术、新设备、新方法的培训,提高他们掌握和运用信息技术和信息手段的意识和技能;另一方面,有意识地引进具备会计学、计算机、档案学和管理学等多方面知识的电算化会计档案管理符合型人才,逐步改变业务人员队伍专业结构单一的现状,满足信息化档案管理工作的需要。其次是信息化档案存储介质的选择。会计信息化档案主要是电子档案,对电子档案的保存需要使用一定的存储介质。在保证存储数据稳定安全的前提下,尽可能降低存储成本,并选择使用更加方便的介质。现在数据的存储一般应以光盘存储为主,因为光盘作为一种光存储介质,其存储容量大,dvd光盘甚至可达4gb到8gb,而且有造价低廉、存储时间长、保存方便、对环境要求低等特点。第三是不同版本财务软件的存储。由于会计准则、会计制度的变化以及其它经济法规的出台,也会导致财务软件版本的不断变化,对于不同版本的财务软件,在存储其会计档案时,一定要将其对应的财务软件一并存储,以防止因为在不同的财务软件版本下会计数据结构的不同而带来的会计档案不能被借阅或者产生某些意料外的错误,影响会计信息系统档案的再利用。第四是财务软件的选择。在财务软件的选择上,不仅要看软件的功能,还要看软件的开发公司是否具有开发财务软件的资格和能力。此外,还应注意财务软件的兼容性,在软件更新换代后能不能兼容以前版本的财务数据,能否查询浏览以前版本的会计信息化档案。第五在利用现有软件调用会计信息系统档案时,要注意操作时间与会计期间的不同,即在查账和用账进行系统注册时,需以系统时间进行注册;当调用历史档案时,再修改会计期间的会计年份和会计月份,以查询相应的历史资料库。只有这样,才能保证操作日志中的跟踪是有意义的。第六是信息化档案管理中的硬件设备。随着计算机软件和硬件的不断发展与升级,许多配置落后的计算机将无法运行新的软件,面临淘汰,但新的计算机又不能运行老的软件,无法查询过去的会计信息化档案,给查询工作造成麻烦。因此,应在计算机软硬件更换的时候做好记录,并将淘汰替换下的硬件和相关说明文档一并存档,以便在需要调阅前期档案的时候更加方便。
参考文献
储备人才培训方案篇8
关键词：行动导向教学；《仓储实训》课程；学习项目
中图分类号：G712文献标识码：a
abstract：Usingaction-orientedteachingmodetoconstructthelearningprojectofwarehousingtrainingcurriculum，andapplyingtheworkprocessteachingmethodonthelearningprojectofwarehousingoperationsofdistribution'slogisticscompany，thepaperproposedhowtheaction-orientedteachingmodeisutilized.practiceshowsthattheaction-orientedteachingmodecanimprovestudents'comprehensivevocationalabilityandcultivatetheneededtalentsofcompany.
Keywords：action-orientedteachingmode；warehousingtrainingcurriculum；learningproject
0引言
随着物流业的快速发展，物流企业急需大量技能型物流人才。物流专业是一门实践性很强的专业。通过传统的教学模式难以培养出企业所需的物流人才。物流教师需要一种新的教学模式指导。
学者如姜大源（2003）[1]，刘邦祥和吴全全（2007）[2]等，通过研究德国职业教育，提出了行动导向教学模式是一种现代先进的教育模式，能促进我国职业教育的发展。随后，我国部分学者研究了行动导向教学在物流课程中的应用，取得了一定的成果。如肖淑梅（2014）指出行动导向教学是高职院校教学改革的方向和趋势，项目教学法是行动导向教学的组织形式之一，并且尝试了行动导向的项目教学法在高职《物流运输管理实务》课程教学中的应用，实践表明学生的学习兴趣和主动性明显提高了[3]。付平德和涂明霞（2015）基于行动导向课程的设计理念，对《仓储与配送管理》课程教学内容体系进行了重构，给出教学内容体系的设计方案[4]。
《仓储实训》是物流专业的核心课程，它与《运输实训》构成了实践课程体系的两个关键课程。本文首先采用行动导向教学构建了《仓储实训》课程的学习项目。然后，通过行动导向教学基于工作过程教学法配送型物流公司仓储作业学习项目的实施，给出了行动导向教学法如何应用于学习项目上。最后，分析了行动导向教学的效果。
1实施
1.1构建学习项目
1.1.1行动导向教学确定课程目标。根据行动导向教学的目的是培养学生综合的职业能力，包括专业能力、方法能力和社会能力[5]，确定《仓储实训》课程的目标为培养学生综合的仓储职业能力，其中专业能力为熟练使用仓储设备和完成物品的验收、入库、保管、出库以及各种单证处理的业务能力；方法能力为信息收集、问题分析、方案设计、进度控制和质量改进等方法能力；社会能力为仓储实训过程的团队合作、沟通交流、领导指挥等能力。
1.1.2行动导向教学构建学习项目。《仓储实训》课程的内容包括仓储设备操作实训，仓储业务实训和仓储综合实训三个学习领域。其中，仓储设备操作实训是仓储实训的基础，主要包括叉车操作、托盘堆垛捆扎、堆高车操作、条形码制作、手持终端操作、打包机操作和电子标签分拣操作。根据典型仓储企业的工作过程和业务流程（如图1所示），仓储业务实训有单证处理（包括订单处理、采购单制作、入库单处理、拣选单生成、出库单生成和发货通知单制作），入库作业（包括接货、入库检验、组托、上架和散货入库），库存管理（包括物品的盘点、整理以及保管），出货作业（包括下架、散货出库、拣货、流通加工和月台堆放）和装车配送。仓储综合实训是在仓储设备操作实训和仓储业务实训的基础上完成不同物品（将物品归纳为普通物品、危险品、冷藏物品三大类[6]）的仓储作业和运营不同类型仓储企业（仓库型物流企业、配送型物流企业、第三方物流企业、第四方物流企业）的仓储作业。
依据行动导向教学的学习领域：能力描述的学习目标和任务陈述的学习内容确定，并给予对应的学习时间，来构建《仓储实训》的学习项目（如表1所示）。
1.2行动导向教学实施
1.2.1《仓储实训》课程实施。行动导向教学的实施有七阶段协作――反思教学教学法（热身准备、现状分析、目标表述、寻找解决方案、选定解决方案、表述学习结果、回归现实），四阶段教学法（准备、示范、模仿和总结），引导文教学法（获取信息、制定计划、做出决定、实施计划、检查计划和评价成果）和基于工作过程教学法（咨询、设计、决策、执行、控制、评价）。在行动导向教学实施过程中要根据不同的学习项目选取不同的行动导向教学法。在仓储设备操作实训和仓储业务实训的学习项目中建议采用四阶段教学法，在仓储综合实训的学习项目中建议采用引导文教学法或基于工作过程教学法。无论是引导文教学法还是基于工作过程教学法，在实训之前，教师都需设计一个接近企业工作的实训情景和给出一个评分标准。本文以配送型物流公司仓储作业学习项目为例阐述行动导向教学基于工作过程教学法的实施，详见表2所示。
1.2.2《仓储实训》课程考核。传统教学下课程考核侧重的是理论知识的掌握，而行动导向教学下课程考核侧重的是职业技能，强调的是课程过程考核。为了让行动导向教学顺利实施，调动学生的学习热情和提高学生的技能，设计一个以课程过程为主的课程考核方式是必不可少的。基于行动导向教学《仓储实训》课程考核包括平时考核、实训考核和考试考核三部分，详见表3所示。
2实施分析
通过行动导向教学应用于《仓储实训》课程表明，行动导向教学有以下的效果：
2.1激发了学生的学习兴趣，提高了学习效率
行动导向教学的教学过程是以学生为主，教师为辅。学生在整个教学过程中处于主体地位，教师为学生创造一个学习情景，是学生学习的组织者、指导者、咨询者和评价者，如表2所示。学生在一个真实的未来工作情景中会产生各种的疑问和好奇，这自然会激发学生的学习兴趣。爱因斯坦说过：“兴趣是最好的老师”，学生一旦对该课程产生了兴趣，那么他就会主动去求知、去探索、去实践；同时，学生以主体地位在行动中学习和为了行动而学习，学习效率大大提高了。
2.2提高了学生的职业能力
行动导向教学的目的是在于培养学生的综合职业能力。它通过教师利用学习项目有目的、系统化地组织学生在真实的工作环境中以“员工”的身份参与职业活动，以及学生在行动中分析和解决职业的问题，完成岗位的工作来培养学生的职业能力。在这种教学过程中，学生的行动无不与职业能力相关，学生于行动过程中潜移默化地获得了职业活动所需的知识和能力。
2.3真正掌握了理论知识
理论来源于实践，是对实践的抽象。学生通过间接方式如教师“一言堂”获取理论知识会导致误解或一知半解等现象。行动导向教学来源于构建主义学习，它指出学习活动经历一个从建构――重构――解构的循环过程。学生通过实践学到新的理论知识，重构原有的理论知识，再通过内化了的理论知识指导实践，其学习过程是一个螺旋上升的过程，学生通过行动导向教学的学习真正地掌握了理论知识。
2.4培养企业所需人才
行动导向教学的初衷是为了培养企业所需的技能型人才。因此，在情景设计以及在学习项目和学习内容选取等都是来源于企业实际；在教学过程中，提倡学生以“员工”身份学，教师以“导师”身份教；在课程考核上，侧重的是学生对技能的掌握，如表3所示。所以，行动导向教学直接对接企业，培养企业所需的人才。
3结论
通过行动导向教学应用于《仓储实训》课程，能解决企业对物流技能型人才的需求。它是一种有效的教学模式，可以指导教师更好地教好学生。当然，在采用行动导向教学时会出现各种问题，如物流实训场所的设计、物流设备的条件、实训过程组织、教学资料的选取、教师的企业经验等，这些都是我们将要研究的。
参考文献：
[1]姜大源.“学习领域”课程：概念、特征与问题――关于德国职业学校课程重大改革的思考[J].外国教育研究，2003，33（1）：26-31.
[2]刘邦祥，吴全全.德国职业教育行动导向的教学组织研究[J].中国职业技术教育，2007（261）：51-55.
[3]肖淑梅.行动导向教学在高职教学中的应用与实践――以高职“物流运输管理实务”课程为例[C]//传承与创新――提升高等教育质量，2014：411-415.
[4]付平德，涂明霞.“课证融合、竞赛引领”行动导向下《仓储与配送管理》课程改革与实践[J].物流科技，2015（1）：56-59.
储备人才培训方案篇9
我校物流管理专业开设于2001年，是立足江苏开设的优势专业，满足行业和地方经济发展需要而设立的朝阳专业。目前为省级特色专业、国家教育体制改革试点专业、江苏省“十二五”高等学校重点专业、高职与普通本科“3+2”分段培养试点专业。自2013年开始参加物流技能大赛，由于第一次参加，准备不够充分，学生成绩发挥的不理想，仅取得省赛三等奖，但校领导非常重视物流管理专业实训条件建设，近年，完成了江苏省交通运输厅运输管理专业实训基地2012年中央财政职业教育以奖代补专项资金使用情况备案申报工作、物流管理专业2013年中央财政支持的职业教育实训基地建设项目申报工作和设备采购工作、2014年江苏省交通运输厅技术技能人才实训基地建设项目申报和2014年交通运输部现代物流实训基地设备购置项目申报工作。积极改善我校物流管理专业实训条件，为我校承接全省乃至全国职业院校技能大赛现代物流储存与配送作业优化设计和实施赛项做准备。
(一)物流技能大赛促使物流管理专业实训条件获得改善
1．学校加大对物流管理专业教学设备费的投入
多年来，学校一直坚持以实践操作为重点强化实践性教学，培养学生的实践能力，通过多种渠道为学生技能训练创造条件，积极组织学生参加各项职业技能竞赛、职业资格认证和职业技能鉴定考核工作，有效提高了学生的职业能力和就业竞争力，进一步提升了学院办学能力，从整体上改善了硬件设施，加强了学院的教学能力，特别是在对学生的实训操作能力方面的培训力量，为创建名牌专业、精品专业创造了很好的条件。物流管理专业按照“高标准配置、规模性建设、校企间共建、生产性突出”的思路，并遵循“三位一体”实训构建模式，具体是指以“服务学生，提高学生职业核心能力;服务课程，提高学生专业动手能力，服务就业，提高学生专业综合能力，系统设计专业(群)实训体系”。不断加大校内实验实训基地建设力度，通过建设改善校内实训环境，使校内实训体系更完善、更高效、更开放。我校现代物流实训基地一期建设已初见成效，目前建有物流技能大赛实训室、物流认知实训室、财务基础实训室、电子商务实训室、物联网认知实训室、仓储作业模拟实训室、配送作业模拟实训室、物流仿真技术实训室、物流信息技术实训室、物流单证实训室、校园物流速递工作室(顺丰工作室等)和企业经营管理沙盘实训室等23个校内专业实训室，拥有含立体库及自动分拣设备、半自动作业设备、物流沙盘等设备总值530余万元。
2．物流管理专业实训室内涵建设得到提升
现代物流储存与配送作业优化设计和实施技能大赛要求实施现场5S管理，这就要求我们在大赛训练的时候培养参赛选手这方面的意识，同时也对实训室内涵建设提出了要求，为了在大赛中取得更好的成绩，我院实训室内涵建设主要从两个方面入手，首先建全管理制度。其次建立实训室专业文化。实训室的建设离不开专业建设，根据实训室所面向的专业建立实训室专业文化知识，有利于学生职业能力和专业技能的培养;如物流认知实训室，物流文化通过挂图、沙盘和3D影像进行展示，增强了学生对现代物流业态及运作过程的感性认识和操作体验。
3．物流管理专业校企合作进一步加强
与苏宁电器雨花物流基地、顺丰速运南京分公司、德邦物流有限公司等多家大型企业建立了紧密合作关系，企业累计投入50万元，提供兼职教师20名，每年接纳顶岗实习学生100人以上，在人才培养、资源共享、课程开发、教师下企业实践等方面开展紧密合作，充分发挥了企业在人才培养中的第二主体作用。与苏宁电器、顺丰速运、优配汽车零件贸易有限公司合作开办“苏宁物流工程师班”、“顺丰订单班”、“优配订单班”，校企合作订单培养物流人才，每届订单培养人数在60人以上。每年在现代物流储存与配送作业优化设计和实施技能大赛的基础上还与企业合作举办了仓储实操技能大赛、速递业务技能大赛和采购与运输技能大赛等校内技能大赛，取得了学生们的好评。
(二)物流技能大赛提高了实践教学的地位
1．教赛结合、课程教学职业化
通过教师参与和指导学生参与技能大赛，师生同台竞技，教学相长，促进教师掌握行业、企业对高素质技能人才培养需要及相关职业岗位的技能要求，不断提高学生的专业水平和实践能力，进而提高了专业教师的课程开发能力和课程实施能力。物流技能大赛促使我们通过对物流岗位工作过程分析，围绕岗位工作任务、职业能力要求进行设置课程。按照“模块化、分层次”的设计思路，将物流管理专业的课程体系分为“职业基础模块+职业通用能力模块+职业核心能力模块+职业素质拓展模块”。通过对课程体系的分析，结合学院的实际情况，物流实训基地建设重要的环节就是考虑实际教学实施的可操作性，尤其是实训基地建设能满足教、学、做一体化的要求。
2．教赛结合、考核办法科学化
物流技能大赛选拔的是具有创新能力、系统设计能力和熟练职业技能的人才，竞赛内容分理论、实操两部分。传统的教学中我们一般只考核应知、应会的，还就是知识点知道了，操作会了，就算通过了。而按大赛要求的任务驱动、行动导向的理实一体教学模式将成为主体，多学科综合理论和职业技能的模块化教学将成为方向，“为了行动而学习，通过行动来学习”，是职业教育发展的教学原则。大赛不仅考核选手知识和实操的正确性、规范性，还考核了选手物流设备使用的熟练程度，整个作业过程的连贯性及成本，这是我们传统的教学和实践考核中体现不出来的，使得考核更科学化。
(三)物流技能大赛提升了师生教、学能力
1．教赛结合、教师实践教学能力得到提升
由于物流技能大赛赛程由制定储存与配送作业优化设计方案赛段和实施储存与配送作业设计方案赛段两部分组成，分别考察学生物流基础知识的掌握程度、储配作业计划编制能力和储配作业操作过程规范程度、方案是否可行、方案实施效率、成本核算、服务质量、安全意识等，这就要求指导教师有广泛的理论知识和丰富的实践经验。教师通过指导学生参加技能大赛，间接地锻炼、提高了自身的操作技能，从而促进教师实践教学能力的培养，推动我校物流专业师资队伍的建设。
2．教赛结合、学生职业能力得到培养
物流技能大赛既能巩固物流专业学生的理论知识，促进学生实践技能的提高，更能激发学生的学习兴趣和热情。“优胜劣汰”的比赛机制和获奖的荣誉感都能唤起学生对比赛的热情，而具有很强实用技能的学生成为技能大赛的优胜者，既为学校赢得了荣誉，又为其他同学树立了榜样;榜样的力量是无穷的，技能大赛的优胜者有助于引发周围同学的学习兴趣和学习热情。经过技能大赛磨炼的学生专业认识、理论知识、实践能力和职业品格等方面得到大幅提升;通过提升高职学生物流管理综合运用能力和业务操作的熟练程度，为将来就业打下坚实基础。
(四)物流技能大赛使学校人才培养模式更新
物流技能大赛促使我们将人才培养模式以“工学结合”为切入点，结合“三循环”工学交替进行教学，通过校内职业基础模块学习→校外实习基地职业角色体验→校内职业通用能力模块、职业核心能力模块学习→校外实习基地轮岗实训→校内职业素质拓展模块学习→物流企业顶岗实习的“三循环”工学交替的人才培养模式，实现了“教、学、做”一体化。“三循环”工学交替的实践模式，分两个层面，一是在校内实训场所进行，二是在校外合作企业进行，相互交替进行并且逐步深入，提高学生实践能力，获得师生好评。
(五)物流技能大赛使学校教学改革得到推进
职业技能大赛扮演着在高职教育中非常重要的角色，对人才培养的改革、人才的选拔提供一个重要的平台，为行业职业能力标准，职业院校的课程建设，工学结合的平台建设、高职教育理理念的深入都起到非常重要的作用。课程体系构建中以专业岗位能力和素质能力来形成职业素质综合能力，在教学内容中还应融进相关素质内容，让明德敬业、乐学善技深入每一个学生心中。高职教育教学特点是突出学生实践动手能力的培养，实践教学应加强针性、应用性和创新性。我校物流管理专业群构建了“基本职业能力训练→专项职业能力训练→岗位综合职业能力训练→创新创业能力训练”的“四层次”能力递进培养实践教学体系，“工学结合背景下物流管理专业课程建设与研究”教学成果获2013年省教学成果奖(高等教育类)二等奖。
二、结论
储备人才培训方案篇10
一是进一步完善应急保供预案。对全市确定的20个粮油应急加工企业和100个应急投放企业进行重新排查、核定，建立常态的管理机制，提高责任意识，形成布局合理、运转高效的粮油应急网络。适时调控粮油市场，视情况组织开展应急演练，提高实战能力和应急效能。探索城市低收入群体、大中专院校、企事业单位食堂粮食直供模式，确保供应保障有章可循、有备无患。二是加强对储备粮油的管理。重点加强应急成品粮油建设和管理，增强政府应对粮油市场异常波动的能力；加强对县级储备粮油管理的指导，按时、按质、按量完成各级储备粮的轮换任务；协助省级储备粮的管理。三是加强粮油市场价格分析和预报工作。严格执行《省粮食流通统计制度》，认真做好全社会粮食食用植物油及油料供需平衡调查。四是做好军粮供应工作。确保军粮供应“服务优质，供应及时，坚持标准，确保质量，保障有力，操作规范”的要求落到实处。巩固全国“百强军供站”创建成果，开展省“十佳军供站”争创活动，提高军供应急保障水平。
二、做好粮食购销工作，促进农民增收、企业增效
全市粮食企业年收购农民余粮100万吨以上。为保护和调动农民的种粮积极性，确保敞开收购，不打白条。提前做好粮食收购的各项准备工作，督促各类粮食收购企业准确把握质价政策，坚持优质优价，以质论价，不得压级压价，损害农民利益，也不得抬级抬价，扰乱市场秩序。积极开展“优质服务月”和创新收购方式，方便农民卖粮。鼓励和引导多种市场主体参与粮食购销，努力为具备粮食收购经营资质的各类企业、经济组织和个体工商户提供指导和服务，创造良好的政策环境和经营环境，拓宽农民售粮渠道，活跃农村粮食流通。积极推动粮食产销合作，对口衔接数量力争达到20万吨以上，积极组织企业参加全国南北粮食产销合作洽谈会，为粮食企业搭建购销平台，促进产销区粮食流通，引进优质粮油品种。
三、灵活多样，切实推动国有粮食购销企业深化改革
认真贯彻全省国有粮食购销企业改革现场会议精神，将今年作为“国有粮食购销企业改革深化年”，按照“减少层次，规模经营，靠大做强，机制灵活，科学管理”的思路，加快全市国有粮食购销企业改革步伐，实现全市粮食流通产业的跨越发展。要下决心改变点多分散、战线过长、各自为阵的状况，加快资源整合步伐，重点在县（区）形成总公司+分公司经营管理模式为主，其他多样机制相辅的国有粮食购销企业运行形式。要积极推进企业产权制度改革，引导购销企业与央企、省企、外企和民企等各类主体的资本合作与经营合作，实现靠大靠强。国有粮食购销企业要主动融入粮食流通产业链，在代购代销、联购联销上多做文章，在联营中壮大自己，形成稳定的合作关系，借力发展。有条件的企业要学习沭阳粮食购销总公司“库厂联营、库场联合、库户联手”等经营模式，拓宽经营渠道，提高产品附加值，提升企业效益。要在企业管理中进一步贯彻严谨、认真、细致和精益求精的思想，完善企业激励约束机制，建立健全内部控制制度，规范会计核算，有效运营资产，降低成本费用，努力实现企业管理的规范化、标准化、精细化和科学化。
四、加快转型，切实提高粮食产业化经营水平
今年是粮食流通产业转型升级“五个一”工程收官之年，也是粮食流通产业向更高层次转型的发展之年。一要合理优化布局。要把粮食流通产业转型升级与落实沿海开发规划结合起来，重点以港口为龙头，围绕纳入省规划的2个物流园区，5个中心库，27个骨干库和44个一线收纳库，与国有粮食购销企业深化改革统一安排，合理布局，形成适应新形势要求的粮食物流网络和体系，提升国有粮食企业的核心竞争力。二要延长产业链条。要充分挖掘地域特色，通过招商引资，引进人才技术，合作联营的手段，积极培育我市粮食产业龙头企业。引导延伸和完善产业链条，发展粮食订单生产、订单收购，带动企业做优做强。三要推进科技创新。各级粮食部门要发挥推动作用，积极探索产学研联合攻关的路子，帮助企业争取科技项目，扶持企业建立科技研发中心，转化粮油科技成果。引导企业树立品牌意识，积极申报各级名牌产品，着力培育具有地域、产业特色的粮油名牌产品。四要坚持抓好“放心粮油”工程。积极参与全市放心消费活动，加强对市级“放心粮油销售示范店”的长效管理。依托“万村千乡”平台，推进放心粮油进农村工作。积极引导企业申报全国放心粮油加工示范企业等活动。
五、提高认识，切实做好仓储管理工作
仓储管理是粮食工作的重要环节，各级粮食行政管理部门和仓储单位要高度重视。一要加强对仓储企业的管理。去年，省局下发了《省粮油仓储单位备案管理办法》和《省粮油熏蒸作业备案管理办法》，要求符合条件的全社会粮油仓储单位要到县区粮食行政管理部门备案，进行熏蒸作业前也要进行备案批准。这是加强对粮油仓储企业管理的一项重要举措，请各地方高度重视，加强宣传力度，切实做好两个备案工作。二要加强库存粮食保管。近年来，高水分粮的安全保管是摆在我们面前的重要课题，尤其是去年以来新入库的稻谷水分偏高，各地要结合仓储单位现有仓储设施条件，制定高水分粳稻保管方案，落实具体安全储粮措施，加强储粮安全检查，对检查中发现的问题认真整改，及时消除安全隐患，确保储粮安全。为提高全市仓储人员的业务能力，进一步提升我市粮食仓储管理水平，市局将举办一期粮油仓储知识培训班，对全市仓储业务骨干进行培训。三要加强药剂熏蒸管理。认真吸取相关药剂熏蒸事故教训，强化安全生产意识，加大安全生产投入。严格执行储粮化学药剂和熏蒸作业管理制度及技术规程，杜绝各类不规范作业行为。制定企业应急救援综合预案和专项预案，并定期开展应急救援演练，提高企业的应急救援能力。
六、加强粮食行政执法制度建设，促进依法管粮
积极推进粮食依法行政工作，加强执法机构和制度建设。一是要加强粮食法制宣传。适应《粮食法》即将出台的形势需要，积极开展粮食法律法规宣传工作，广泛宣传有关粮食流通管理的法规条例，营造良好的依法管粮氛围，教育引导粮食经营企业知法、懂法、守法。广泛宣传报道粮食监督检查工作开展情况，及时粮食行政执法信息，提高粮食部门执法影响力，增进社会各界对粮食行政执法的理解和支持。二是要加强执法队伍建设。要抓住机构改革的契机，积极推进粮食流通执法机构和队伍建设，进一步完善我市粮食行政执法体系。已批准成立执法队伍的县区要尽快落实人员，配备设施，使执法队伍迅速投入到粮食流通市场监管中去。还未批准成立专门行政执法队伍的县区要通过多种途径，积极争取成立专职执法队伍，在实现省粮食局力争年内全省半数以上的市县建立专职执法队伍的工作中争创一流。积极开展粮食行政执法专项培训，组织粮食法律法规、业务知识、工作案例的学习讨论活动，切实提高自身的行政执法水平和业务能力。三是要加强粮食流通监管。加强粮食收购市场、粮食库存、地方储备粮油落实和政策性用粮执行情况的监督检查；积极做好涉粮企业统计制度落实，履行最高、最低库存量义务情况的监督；继续加强粮食质量监管，开展收购、储存环节粮食质量安全监测与抽查，落实粮食质量安全追溯制度和责任追究制度；积极配合工商、质监、物价等部门开展成品粮油市场质量检查，加强对“放心粮油”销售示范店的监管，确保粮油质量安全。认真做好案件举报和意见投诉的管理工作，进一步完善案件查处工作机制，坚持依法办案、文明办案，及时查处各类涉粮案件，打击各种涉粮违法违规行为，切实维护好粮食流通市场秩序。
七、加强行业建设，开创粮食事业科学发展新局面