企业制定的劳动规章制度篇1
关键词：完善劳动规章制度重要性
劳动规章制度是指企业根据国家法律法规并结合企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。它是企业管理制度的重要组成部分，是企业内部的“法律”。《劳动合同法》对企业规章制度的制定提出了全面而明确的规定，特别是2008年1月15日原国务院《企业职工奖惩条例》宣布废止，记过、留用察看、开除、除名、对职工罚款等名词已不再适用，企业对违纪员工的约束和处理更多的只能依靠内部规章制度来规定。如果制度规定得不合理或不全面时，产生劳动纠纷特别是辞退违纪员工，企业往往输在规章制度的规定上。如何有效地做好规章制度的制定，是企业规避劳动合同纠纷风险的前提保证。本文就企业劳动规章制度制定的有关注意事项进行探讨。
一、规章制度制定程序要合法
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。这条明确了企业制定劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务，明确了制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论通过，同时必须履行公示或告知的程序，加大了工会、职工代表大会以及职工在企业规章制度制定过程中的权利，强化了企业制定规章制度的法律程序，其核心是要体现全体职工的意志和权利。
如果程序不合法，制定出来的劳动规章制度也是不合法的，如果职工提出异议或产生争议时，将导致制度因此而没有法律上的效力。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。企业在制定规章制度时必须严格遵循程序性要求，并注意保留职工（代表）大会、工会或者员工参与制订规章的证据，否则将面临由于程序不合法而被宣布无效的可能性。
因此建议企业规章制度的制定、修改流程为：用人单位管理部门酝酿草案在一定范围内征求意见并修改提出方案和意见职工代表大会或者全体职工讨论通过公示告知。在履行法定程序的过程中一定要留有相应的资料作为证据，如会议记录、音像资料、材料文本等等。与职工利益相关事项的协商尽可能采用书面约定，尽量做到“手册签名；开会签到；协议签名”，避免产生劳动纠纷时举证困难。
二、规章制度内容要合法、完整、可操作
企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。
在实际工作中，很多企业制定的劳动规章制度经常存在着这样或那样的问题，而且规章制度的制定往往涉及好几个管理部门。各管理部门制定制度时主要从本部门的角度进行规定，会存在着各部门之间制度衔接不完整，缺乏整体性和全局性，造成企业劳动规章管理制度缺陷和漏洞，产生劳动纠纷时，导致双方的权益无法得到保证的风险。
在制定劳动规章制度时，应注意以下方面：
1．内容应合法。企业制定的劳动规章制度内容必须合法，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提；企业在修订劳动规章制度时，应注意与劳动合同、集体合同的内容相协调并保持一致，防止修订后的条款出现与劳动合同或集体合同相矛盾的问题。
2．具有可操作性。重视企业规章制度中对职工约定条款的制定，不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好。《劳动合同法》第三十九规定，员工“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，企业可以解除劳动合同。但这个“严重违纪”、“重大损害”如何衡量，界定权在于企业。首先着重看企业规章制度中是否约定了职工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。如企业在规章制度中规定：“职工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过XX次，将被视为严重违反公司规章制度行为。”只要是制度制定程序合法，职工若违反该条款，企业是可以解除劳动合同的。其二，规章制定是否明确约定“重大损害”的标准。比如“违反工艺纪律或操作规程，发生质量、设备、安全事故造成经济损失2500元以上的”为“重大损害”；其三，是否约定对违纪责任的处理。对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，关键看制度中是否规定。
3．内容应完整。企业在制定规章制度时，尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。完善规章制度的细节条款，在实际工作中不断地对其做补充、修改；根据《劳动合同法》细化员工过失性辞退的规定，在规章制度中要体现出对“小错不断、大错不犯”员工的应对方法。
三、注意材料的收集
对违纪职工的处理，主要由企业负举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条关于举证责任的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”故企业在日常管理中应注重收集相关材料，在制定（修改）规章制度的每一步程序都要有完整的记录、相关人员的签字；企业在向职工公示告知规章制度时，应请职工填写《企业劳动规章制度送达告知签收表》或有相关照片证实公示事实；对员工转岗或与员工利益相关事项的协商，企业应采用书面形式，留有与员工协商的材料等。
综上所述，企业切实做好劳动规章制度的制订，对企业规避劳动争议纠纷至关重要。
参考文献：
[1]沙良永.劳动法视野中的企业规章制度.饲料博览(管理版),2008,2
[2]已废止,企业更应完善规章制度.中工网,2008,11,6
[3]信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义.法律出版社,2007
企业制定的劳动规章制度篇2
为贯彻落实省协调劳动关系三方规范企事业单位劳动规章制度的工作要求，进一步加强企务公开民主管理制度建设，持续推动企务公开民主管理融入企事业单位管理制度之中，全面促进企事业单位劳动关系的和谐稳定，经市企务公开暨集体合同劳动合同工作领导小组（以下简称领导小组）研究，决定在全市开展企事业单位劳动规章制度评估活动，特制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，强化企务公开民主管理建设，坚持以人为本，依法建立和完善企业劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、民主权利和劳动报酬权益，履行劳动义务，实现维护职工合法权益和促进企业健康发展的双赢目标。
二、目标任务
全市企事业单位要依照《劳动合同法》等法律法规，就有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项，建立劳动规章制度。
2011年内全市所有国有企业、规模以上非公有企业都要对本单位的劳动规章制度梳理一遍，该废止的应及时废止，该完善的应及时完善，该补充的应及时增补;其他非公企业也要按照要求认真研究、制定、完善企业劳动规章制度，力争年内有85%的企业达到评估要求。
三、基本原则
各企事业单位要根据现有的涉及职工利益的劳动规章制度从内容、程序上进行逐条梳理，重点要把握好三个原则：
一是法律原则。劳动规章制度的内容不得违反有关法律法规的规定；劳动规章制度制定的程序不得违反法律法规的规定。
二是人性化原则。要以维护职工的体面劳动和素质的全面提升为出发点，要结合本单位自身的生产经营和职工的需要具有针对性，要维护职工的尊重需求和进取精神为出发点强化激励，突出褒奖。
三是规范化原则。企业劳动规章制度制定程序要规范，条款要明确、具体、合理、有可操作性;要注意用词的准确性和规范性;要考虑制度与制度间的配套性。
四、方法步骤
评估考核工作采取企事业单位自查、征求意见、修订完善、公开公示的方法进行自我评估;各县区、各系统、产业企务公开暨集体合同劳动合同工作领导小组对所属单位进行评估考核;市领导小组对全市各类企事业单位进行评估抽查。
1、自查阶段（5月—6月）。一方面要摸清规章制度底数，另一方面各企事业单位要根据现有规章制度开展五看五查。即：一看规章制度内容是否合法，查找是否存在违法制度及条款;二看规章制度是否完善，查找是否存在制度及条款缺失;三看规章制度制订程序是否履行集体协商、职代会审议、厂务公开等规范程序，查找是否在民主程序上违法;四看规章制度是否能起到调动保障职工享有法定权利和履行劳动义务、科学合理配置、提高企业管理效能，查找是否存在制度、条款可操作性不强问题;五看规章制度是否得到有力执行，查找是否存在有章不循、无章可依现象。
2、征求意见阶段（7月—8月）。各企事业单位在自查基础上，针对规章制度合法性、合理性、履行民主程序、可操作性等问题，通过多种形式广泛征求职工意见。
3、修订完善阶段（9月-10月上旬）。在上述两个阶段基础上，各企事业单位要对需要修改的规章制度进行完善或定立新的相关劳动规章制度，并经过职工代表大会或全体职工充分讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
4、公开、公示阶段（10月下旬）。各企事业单位要将职代会审议通过或协商确定的规章制度以一定形式进行公开、公示。
5、评估考核阶段（11月）。各县区领导小组负责所属企事业单位的评估考核，并将评估考核的情况及评估考核登记表报市领导小组，市领导小组将对各县区部分单位进行抽查。市直属企业直接向市领导小组申报，由市领导小组组织互查和抽查。
五、有关要求
1、各级领导小组要高度重视企事业规章劳动规章制度评估活动，把评估活动摆上重要日程，做为重要工作来抓，切实加强领导，精心组织，整合资源，统筹安排。要认真做好本级的申报推荐和评估工作，助推规范企事业单位劳动规章制度，努力实现企事业单位劳资互利和谐。
2、要加强宣传。充分利用报刊、电视、网络等多种媒体，宣传开展企事业劳动规章制度评估活动的重要作用，引导企业和职工自觉遵守法律法规，及时发现、总结、树立先进典型，扩大社会影响。
3、各级领导小组要深入基层、深入群众，了解新情况，分析新问题，结合新形势，研究新举措，深化企事业单位劳动规章制度规范化效果。
企业制定的劳动规章制度篇3
【关键词】企业；奖惩；现状；对策
员工违纪惩戒是企业管理当中很重要和很棘手的问题。2008年以前,企业处理此问题的主要依据来自由国务院1982年颁布实施的《企业职工奖惩条例》。在改革开放的历史进程中,这一法律制度虽然为严肃企业劳动纪律、提高企业经济效益发挥了重要的作用,但随着时代的变迁,这一在计划经济理念指导下设计出来的法律制度日益显露出来。
2008年1月15日,《企业职工奖惩条例》在施行近26个年头后，终于被废止。这是我国社会主义市场经济大力发展，民主法治观念深入人心的结果。改革开放之前，中国实行的是计划经济体制。在此情况下，国有制经济涵盖了社会经济生活的方方面面，处于绝对主导的地位。政企不分、产权不明是国有企业的显著特征。因此，国有企业也一定程度上被赋予了“准行政机关的性质”。劳动者与企业之间不是平等主体的关系，而是不平等的行政隶属关系，因此国务院颁布了《企业职工奖惩条例》，以行政法规的形式赋予了企业对劳动者进行处分的特权。
一、《企业职工奖惩条例》后企业内部处分的现状
废除职工奖惩条例，并非废除对职工的奖惩！如何结合《劳动合同法》，制订企业对员工的奖惩办法？随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议仲裁调解法》的颁布与实施，在人力资源实际工作中，违纪员工处理与怠工员工管理更是成为人力资源工作中的热点和难点问题。不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果，甚至会引发严重的暴力冲突事件。
《企业职工奖惩条例》后，企业已经不能再依据该行政法规对劳动者进行处分。此时员工的违纪惩戒问题成为了新的问题,各方对此多有争论。那么，企业如何对劳动者进行约束管理呢？在《企业职工奖惩条例》废止后整整4个年头，笔者通过走访、了解部分煤炭企业，当前企业内部处分主要存在以下三种情况：
（一）绝大部分企业仍然延续以前的管理惯例，继续按照《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处分。
（二）部分企业根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，依据依法建立健全企业规章制度实行内部管理及处分。
（三）极少数企业认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分。
通过对以上三种情况进行分析，可以发现：在法治社会日益健全和劳动者维权意识日益增强的今天，继续按照《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处分，无疑增加了潜在的劳资纠纷，给企业内部管理带来了巨大的管理风险；而极少数企业认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分，这样的理解也是有偏差的；只有根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，依据依法建立健全企业规章制度实行内部管理及处分，才可以规范劳动者行为，维护企业利益。
二、建立企业内部规章制度实行内部处分的法律依据。
（一）《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”
（二）《劳动合同法》第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
（三）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
通过以上法律依据可以看出，法律对待企业劳动规章制度的原则有三：一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。所以，在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍可以对劳动者进行约束管理。但需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。在此，需要强调的是“依法制订”，若用人单位不能证明劳动规章制度的程序合法、内容合法和已经向劳动者公示，那么，企业再对员工进行处分就是违法和不当的。
三、如何建立具有合法法律效力的企业规章制度实行内部处分
《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位应当如何制定和完善规章制度？依据《劳动法》和《劳动合同法》，结合司法实践，应当做好如下四点：
（一）依法制订。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何使之做到不违法？应把握两个原则：一是《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。二是在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。用人单位在制定规章制度时最好聘请相关专家或法律顾问把关，以免存在违法条款。
（二）处罚调整。对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育违纪违规情况记入其档案一定时期内不提升职务合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。
（三）程序有效。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。合法，即主体合法、内容合法、程序合法。其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商或职工代表大会讨论通过，使劳动者知悉内容。公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。
（四）标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准并及时公示。
作者简介：
张贵军（1978－），男，河南林州人，大学本科，经济师，河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业大众煤矿企业管理部经理。
企业制定的劳动规章制度篇4
关键词：人力资源；劳动合同法；企业制度
随着新《劳动合同法》的颁布实施和《企业员工奖惩条例》的废止，企业已经不能用惩戒性手段控制员工的工作绩效，更不能用保证金等形式控制员工的去留，企业的优势地位如今全然弱化。在实际法律仲裁中，企业又多因制定规章制度等程序性问题屡遭败诉，这使得企业常常处于劣势地位。在这种情况下，应该如何保证企业的合法利益，笔者认为应该从以下几方面进行。
一、建立合法的企业规章制度是当务之急
对于企业而言，企业规章制度在其日常运营过程当中发挥了不可替代的作用。企业规章制度是企业活动的规范，它是企业根据内部环境及实际生产情况所制定的内部章程，用以约束企业人员的行为。若要让企业维持稳定的运营状态，企业就必须重视规章制度制定。在规章制度制定过程中，需要将其与相关法律法规充分联系起来，才能让其发挥作用，让企业权益得到保障。
2008年，新《劳动合同法》实施，相比旧的《劳动合同法》，国家在劳动者权益保护上投入的关注更多。随着劳动争议案件的逐年上升，劳动者逐渐接受采用法律手段维护自身权益，成功比例也越来越高。笔者从宝鸡市及太白县仲裁委员会提供的数据表明：近年来，企业员工维权意识明显有所增强，员工诉企业的劳动仲裁案件逐年成上升趋势，劳动仲裁的结果显示。员工作为原告，胜诉数量明显增多，而企业仲裁胜诉率仅为10%不到。针对上述情况，笔者进行了细致分析：首先，很多企业未能根据《劳动法》相关条例，执行企业规章制度，导致用工不规范的情况频繁出现。一些企业视劳动合同为可有可无，不重视也不及时与劳动者签订劳动合同，未按法定程序辞退员工或终止、解除合约，不支付经济补偿金，不按国家规定支付加班、加点报酬等现象，还有部分企业未按照相关法律法规要求为员工缴纳保险，特别是在工伤待遇方面，未按照规定支付。其次，很多企业在规章制度建设过程中存在不规范的情况。一些企业所制定的规章制度本身就与某些法律法规存在冲突。也就是说，这些规章制度无法作为劳动仲裁依据，导致败诉风险大幅度提升。使企业经常因为规章制度的内容和程序问题在诉讼中吃“哑巴亏”。
在企业规章制度制定过程中，先要拟定初稿，经过集中讨论后，对其中存在的问题进行修正。草案通过后，才能进行备案，再公布实施。按照合规程序制定并实行的法律效力直接关系到企业规章制度是否合法。在制定企业规章制度时，要把握以下关键点。
（一）规章制度制定程序合法
在企业规章制度制定过程中，除了管理层参与外，必须要求员工代表参与其中，以反馈员工的建议或意见。企业可构建员工代表大会制度，相关制度经员工代表大会审定无误后才能实施。没有员工参加而成立的规章制度在法律上是不合法的。
（二）规则制度公示透明
当企业规章制度制定完成并正式公布后，需要向所有劳动者公示。公示可以采用意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，让劳动者了解规章制度的内容，让劳动者充分提出意见和建议，最终制定出一个既合法又能有效执行的规章制度。
（三）规章制度不能与法律、行政法规及政策性规定产生矛盾
合法的规章制度对于保护企业合法权益而言具有重要的意义。它是维护企业权利及劳动仲裁的重要依据。通常情况下，企业规章制度应分为实体性和程序性两部分，以便于员工学习，也便于企业实行。
二、建立积极有效的员工关系
企业应注重员工关系的建立，可以充分调动员工的劳动积极性，为企业带来不同凡响的利益，减少劳资纠纷和矛盾，使企业在和谐的气氛中平稳发展。根据企业文化、管理方式、价值取向的不同，在员工关系管理上，可将企业分为抵触型、和谐型及被动型三种类别。和谐型企业中，企业与员工之间呈现和谐愉快的雇佣关系，沟通渠道畅通、沟通方法多样，企业文化呈开放模式，员工在工作、管理上积极、简单，发生劳动争议少；被动型企业中，企业较为遵守劳动法规政策及相p法律规范，墨守成规缺少创新，制度的改革往往不能与时俱进比较滞后，在处理法律法规信息方面表现得较为迟钝。被动型企业十分重视合规经营、稳定发展，对规章制度相关法律审查十分重视，但在和谐员工关系构建方面存在一定不足；抵触型企业主要以中小企业为主，这些企业多以利益为前提以压缩和控制成本为己任，制度和工作流程不规范，造成企业各种劳资矛盾比较集中，企业规模又比较小往往缺乏承担风险的责任和能力，这种情况下往往伴随着偶然事件一触而发。
三、和谐劳动关系的引导、构建与实施
1.和谐劳动关系的引导，是企业执行人力资源和谐管理的基本引导原则，企业应根据自身发展与用工特点，设定较合理的和谐劳动关系目标。
2.和谐劳动关系的构建，是企业在执行人力资源管理时在合规守法的前提下进行人事管理相关规章制度的合规设计和细致建构，即企业人力资源管理制度的合规化。在法律上，企业管理员工的主要依据是规章制度，而规章制度的合法性及合理性则又是制度是否能够执行以及发生争议时相关裁决机构是否采认的重要因素。
3.和谐劳动关系的实施，是企业在执行人力资源管理时要在客观性和主观性统一的基础上，注重和谐劳动关系执行的流程化管理。具体而言，是企业严格按照既定程序和规范流程进行操作。在用工管理法律风险防范层面上，首先，要理解和把握上的多层次。其次，在检讨和观察上的宽视野。再次，执行和操作上的全流程。
四、社会保障法背景下的员工关系、风险控制与争议解决风险控制
《社会保险法》、《劳动合同法》作为保障劳动者权益的最重要的、最基础的法律规范，特别是新法的施行，给企业人力资源管理工作带来了不少困难：劳动者委员意识逐步增强，对企业人力资源管理提出了新的要求。整体人力资源成本水平在不断上升。劳动社保执法愈来愈严格。另外，员工关系管理综合分层化、人力成本控制多元化、劳动争议复杂化进一步增加了企业人力资源管理的难度。如何成功驾驭企业人力资源风险，将成为现在企业人力资源管理所面临的复杂、重要而紧迫的实践性课题。
1.管理合规、合检的持续性。在员工实际管理过程中，要对相关环节进行系统性的检查，包括入职、在职、离职环节。以劳动法律法规为指导，对不正当或违规行为及时进行修正，以降低违法、违规风险发生概率。
2.用工的成本管控。在人力资源成本管理方面，企业需结合内外部环境及市场动态对用工形式进行调整，采取多元化的用工方式如外包、派遣用工、非全日制用工等来调节人力资源成本。在满足生产、经营活动需求的同时，尽可能降低人力资源成本，从而为企业带来更多的效益。
3.对劳动争议解决成本的控制。企业在预防和处理劳动争议过程中，需要对不同类型、不同环节的处理成本进行差异化控制。对于单个员工的个体劳动争议可采取个体针对性控制的方式进行处理；对于集体性劳动争议则按照总体控制方式进行处理。同时要把握政策、法规及经营情况的变化，及时对处理方式、行为进行调整、修正，让劳动争议能够顺利解决。
总之，合法、合规的企业制度与企业利益并不矛盾，恰恰相反制度运用得当，会使企业秩序井然有序，缓解劳资纠纷和矛盾，而且会成为企业文化的重要组成部分，企业应该充分利用企业制度扬长避短，维护自己的合法权益的同时让员工具有凝聚力，充分运用各项合法合理的制度调动员工的积极性，这种方法运用得当会有超出企业预期的惊喜收益，所以说劳资双方是对立的只是相对而言，如若将这种关系处理得当，劳资关系更多指向的是相辅相成，只有充分调动人的积极性才能创造出更大的价值，才能为企业创造一个朝气蓬勃的明天。
参考文献：
[1]李传宪，黄茜.劳动保护、员工薪酬与企业利益分配――基于《劳动合同法》实施前后的经验证据[J].贵州财经大学学报，2014（06）.
[2]梁小惠.论转型期的民营企业劳资关系及其法律规制――兼论2013新修订《劳动合同法》实施面临的问题和对策[J].河北师范大学学报（哲学社会科学版），2013（04）.
企业制定的劳动规章制度篇5
伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。
在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。
在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。
二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件
劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求：
第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。
第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。
第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。
三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析
企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识：
以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。
劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。
从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。
四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议
《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。
首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。
企业制定的劳动规章制度篇6
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”
二、规章制度和重大事项的决定程序
规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
1、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。
2、平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。
3、具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。
三、规章制度的异议程序
用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
企业制定的劳动规章制度篇7
[关键词]用人单位;规章制度;法律性质;格式合同;公示
[作者简介]许凌志,广西社会科学院助理研究员,法学硕士,广西南宁530022
[中图分类号]D920.4 [文献标识码]a [文章编号]1672-2728(2010)10-0104-04
用人单位规章制度,又称为工作规则、工厂规则或就业规则等。根据1959年国际劳工组织iLo特别委员会报告书对工作规则所下定义为:“企业界对workrules,Companyrules,workshoprules,rulesofemployment,standingorder之称号,供企业之全体从业员或大部分从业员适用,专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”《劳动法》作为一部基本法,其法律规范是经过抽象总结的,其内容制定得比较原则、比较宏观,要使其落实到具体的劳动关系中,还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化;而《劳动合同法》对用人单位规章制度也做了一些规定,但是其对用人单位规章制度的规定基本上是在《劳动法》的基础上有所增减,本质上并无变化。因此,企业在组织、管理生产活动中,常常会依据国家的法律,结合本单位的实际,按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度,通常包括技术操作规程、劳动安全卫生规程、日常劳动纪律和其他各项制度等。在实践中,用人单位的规章制度常被一些企业等同于“厂规厂纪”。这种规章制度完全是从保障企业利益的角度制定的,所强调的也是企业对于劳动者管理的权利。而且,由于企业在经济上的优越地位,在一些企业的规章制度中,往往有许多不利于工人的条款,有些条款甚至是明显违背劳动法的有关规定的。例如,地处某省山区的一家私营麻织厂为“严肃劳动纪律,加强劳动管理”,制定了一系列规章制度,规定职工上班时间内不得随便上厕所(上下午各一次,每次不超过10分钟);下班后,不得随便离开工厂(职工都住在工厂宿舍,房间窗户被钉死,门外有锁);对外通信须由领班同意;每月休息一天(可以到附近镇上购买日用品)等。究其原因,一方面是我国劳动法规授予了用人单位制定劳动纪律和企业规章制度的权限;另一方面立法又过于原则,缺少对用人单位单方制定劳动纪律和企业规章制度的规制。用人单位是制定规章制度的主体,而且我国的劳动法规缺乏对制定规章制度程序上和实体上的具体规范,从而成为许多用人单位借以变相侵犯劳动者的劳动权益,滥用即时解除权的“尚方宝剑”,而劳动者却难以得到救济。造成此种局面当然是有众多原因所致,但笔者认为其中一个重要的原因在于对规章制度法律性质的错误定性。
一、关于用人单位规章制度的两种学说
关于用人单位规章制度的法律性质,国外存在多种学说。以日本为例,号称有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说等。其中,合同说中细分为数种学说,有代表性的有纯粹合同说、事实规范说和事实习惯说(格式合同说);法规范说中又分为经营权说、习惯法说和授权法说等。我国学界则主要有两种观点,即法规范说和格式合同说。
法规范说认为是劳动法赋予用人单位制定企业规章制度的权利,并赋予所制定的规章制度以法律效力,从而具备了法规范的性质。其依据为我国《劳动法》第四条的规定:“用人单位应当建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这一规定要求用人单位要有自己的内部规章制度,从而确立用人单位是制定企业规章制度的主体,制定内部规章制度既是用人单位的权利,又是其义务。内部规章制度的适用效力最为直接的规定是劳动法第二十五条,即劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位有权解除劳动合同。这一规定表明用人单位有权依据内部规章制度直接对劳动者的违规行为进行处罚,承认用人单位依法制定的内部规章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”进一步明确了用人单位规章制度的法规范性质。另一方面,我国《宪法》第五十三条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,尊重社会公德。”《全民所有制工业企业法》第五十条规定:“职工应当以国家主人翁的态度从事劳动,遵守劳动纪律和规章制度,完成生产和工作任务。”根据这些法规,持法规范说的学者从中得出了劳动者遵守用人单位制定的劳动纪律和规章制度是法律为劳动者所确定的义务的结论。我国台湾地区在立法上对工作规则的法律性质也是采法规范说。台湾学者黄越钦先生在其专著《劳动法新论》中指出台湾地区现行法对工作规则之法律性质持法规说的态度,依据为:(1)根据“劳基法”第七十条规定,雇主可片面订立工作规则,不必经劳方同意,亦不必咨询劳方之意见(非合同说)。(2)根据“劳基法施行细则”第七条规定所列之劳动合同内容与“劳基法”第七十条工作规则内容几乎完全一致。但劳动合同系由劳雇双方立于平等地位之合意,而工作规则系由雇主片面作成(取代劳动合同之内容、授权立法说)。(3)“劳基法施行细则”第三十九条更规定:雇主认为有必要时,得分别就本法第七十条各款另订单项工作规则。更扩大了雇主订立工作规则的权力。(4)依“劳基法”第十二条第四款之规定:违反劳动合同或工作规则,情节重大者,雇主可不经预告终止合同。但我们迄今劳动合同法尚未施行,故本条事实上即为对劳动者违反工作规则时之解雇规定。可见,在我国包括台湾地区的立法上对规章制度均采法规范说。
格式合同说认为,用人单位规章制度是一种合同内容,属于劳动合同的一部分。用人单位为了简化劳动合同的订立程序,使劳动合同的订立更为迅速,凭其经济、社会上的优势单方预先决定规章制度的内容,加以体系化和定型化。对于规章制度中的条款,大多没有个别商榷的余地,劳动者只能附从于相对人所决定的内容。现实中,劳动者与用人单位签订劳动合同时,规章制度的具体内容一般不在劳动合同中明列,劳动者也并不清楚规章制度的具体要求。但在劳动合同签订之后,规章制度便成为规范劳动者和企业之间行为的基本依据。
二、对法规范说的批判
我国学界以法规范说为通说有其一定的合理性,但其并非全无缺点。笔者认为,法规范说至少存在以下几点不足:
第一,察看我国《立法法》并未有可以授权企业法人制定法规的规定。若认为用人单位具有因授权制定具有法律效力的规章制度的权力,则与我国《立法法》的基本精神相悖。而且,用人单位若具有此种权力,那么就从根本上违背了劳资对等的基本理念。
第二,引用的现行法规论据缺乏说服力。根据最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见,只有符合上述实体要件和程序要件的用人单位规章制度才具有法律效力。但对于一个内容上不违反国家法律、行政法规及政策规定,程序上经过合法的要约和承诺的合同,一样对当事人有法律约束力,《合同法》第八条即为其效力来源。从这个意义上说,该法条同样支持合同说,从而以该法规为论据认为用人单位规章制度的性质是法规范缺乏说服力。
第三,法规范说对劳动者权益的保护非常不利。广义的用人单位规章制度应该包括劳动纪律和劳动条件等内容,从我国的现实情况来看,工会组织往往被虚置,集体合同未受重视,通过集体协商保护劳动者权益的方式较少。虽然我国《劳动法》对劳动条件已经作了基本的规定,但由于过于原则,现实中容易被用人单位寻找到规避的空间。用人单位可以控制职工代表、股东大会和董事会等权力机构,以“民主”的方式通过其单方制定的企业规章制度,而且我国劳动部门对于用人单位规章制度缺少有效的审查机制,从而造成了在实质内容上打球,在程序上又符合规定的用人单位规章制度的出台。若采法规范说,用人单位单方制定的规章制度,无论劳动者是否同意其内容,均对劳动者发生拘束力,那么用人单位就可能随意的、片面的将规章制度作不利于劳动者的变更,而劳动者却全无拒绝的权利,进而使劳动者的权益受到侵害。
三、用人单位规章制度应采格式合同说
笔者认为用人单位的规章制度的性质应采格式合同说,这样更有利于对规章制度的规范和劳动者的保护。格式合同,又称定型化合同,是指合同条款由当事人一方预先拟定,对方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方当事人要么从整体上接受合同条件,要么不订立合同。格式合同具有以下特征:
第一,格式合同是由合同当事人一方预先拟定的。格式合同的有关条款全部或部分的由当事人一方预先拟定,具有预先制定性和单方决定性。这一点是不同于一般合同是由双方当事人共同协商拟定的。格式合同的拟定在法律实践中有三种情况:(1)是由合同当事人即在经济实力上占有明显优势的企业或集团单方制定。(2)作为企业或企业集团与对方当事人共同参与制定。(3)由不属于合同当事人中任何一方的第三人、具有专门知识或法律赋予的权力就特定事项而拟定。第一种情况采用的最为普遍。
第二,格式合同的条款具有不变性。格式合同条款一经拟定,就成为一个整体,都已定型化,在相当长的时期内具有稳定性,不能随意修改,欲与之缔结合同的当事人不能就合同条款讨价还价,只能概括的接受或不接受。当事人在主动自愿表示订立格式合同的意思表示时,视为已完全同意了格式合同中的全部内容条款。
第三,格式合同具有附从性的特点。拟定格式合同的当事人多为经济上的强者,掌握着各种资源和话语权,相对人为了与之订立合同,不得不受制于该格式合同的制定者。所以,拟定格式合同的一方在拟定合同时,并未与对方协商,相对人对于格式合同只有整体接受或者拒绝的权利,而没有要求进行进一步协商的权利,无法自由表达意志,只能附合于格式合同拟定人的意思。尽管在法律地位上,缔约双方都是平等的,都被赋予了平等的法律人格,但在实际交涉过程中,双方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在经济上处于优越地位的企业,而对方则是经济上的弱者,前者有权单独决定合同的内容,而后者则没有讨价还价的余地。因此,在这个意义上,格式合同具有附从性的特点,即在格式合同拟定时,相对人居于附从地位,不能对合同条款自由地表达其意志。
用人单位的规章制度符合格式合同的概念和特征。首先,规章制度是由用人单位预先制定的。其次,劳动者就规章制度的内容没有讨价还价的余地,只能概括的接受或拒绝。最后,由于用人单位掌握工作资源,在经济上处于强势,而且我国目前的劳动力市场是供大于求,所以劳动者为了得到工作机会,只能附从于规章制度。这是用人单位规章制度在形式上符合格式合同的表现。
一般而言,格式合同往往是由经济上的强者制定,弱者一方只有拒绝与接受两种选择,无法要求修改格式合同条款,从而权益常常遭受损害。为了纠正格式合同偏离公平理念的弊病,有从立法手段着手,也有借助行政机关、司法机关进行监督,而归纳其所遵循之原则,不外乎事前公示原则和条款合理原则。借助公示原则和合理原则从程序和实体两方面来监督格式合同,保护弱势群体。从我国关于用人单位规章制度的相关立法,也可以导出采用了格式合同之观点。理由主要有两点:
首先,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该条规定用人单位规章制度必须要向劳动者公示,这与上文所说的公示原则相吻合,为格式合同的特征。
其次,用人单位规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定,其立法目的在于寻求规章制度内容的合理性。而且,根据劳动和社会保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集体合同规定》第六条规定:“符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”该法规还规定“奖惩”可以成为集体协商双方进行协商的内容,“奖惩”具体包括劳动纪律、考核奖惩制度和奖惩程序(《集体合同规定》第八条和第十七条)。可见,用人单位制定的企业规章制度不得抵触集体合同,不仅为尊重职工群体与用人单位集体协商结果的表现,也是以劳资双方合意之较公平的集体合同来匡正用人单位单方制定的规章制度,其目的也是在追求规章制度之合理性。因此,这些立法也与合理原则相吻合。
另外,当用人单位对企业规章制度进行不利于劳动者的变更时,在保护劳动者利益及兼顾用人单位经营之必要性的考虑下,其变更不能约束表示反对的劳动者,但如果此种不利益变更有合理性及必,要性时,例外的可以约束表示反对的劳动者。例如,用人单位虽然长期亏损,但没有依法采取裁员的方式减轻负担,而是采用降低企业规章制度所定的福利标准,以克服困难。此项不利益变更符合多数劳动者的利益,同时也满足用人单位经营之必要,堪称有合理性,故不宜因少数劳动者反对,而不对其有约束力。
综上所述,在我国法律为对用人单位规章制度的性质没有作出明确界定时,根据我国现行立法和社会实际,从保护劳动者权益的角度出发,用人单位规章制度的法律性质采格式合同说较为合理。
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企业制定的劳动规章制度篇8
（一）管理制度的分类
在起草之前，我们首先要确定是否有必要为某项工作起草制度。如果确有需要，应该由分管的专业部门负责起草初稿。同时，要根据规章制度的重要性和针对性，来选择不同的名称和文体。下文，将对几种企业管理中规章制度常见的文体进行简要介绍和分析：1.章程：这是指依企业性质不同，严格依据国家专业性法律法规，制定出的规范本企业的行为、组织结构、权利、责任及义务等方面的管理制度。例如，股份有限公司和有限责任公司的章程，要依据《公司法》来制订，而合伙企业要依据《合伙企业法》来制订。2.条例：是指规范某一类对象、某一系统、某一系列活动的综合性管理制度，通常只在跨地区、超大型、集团化企业中采用此种文体。3.职责：是指对企业内不同工作岗位权利和义务的具体描述。例如厂长工作职责、生产部部长工作职责、操作工工作职责等。4.守则：特指行为规范。5.细则：是指本公司为实施制度、规定、守则而制度的比较细化的管理制度，以突出操作性为主要目标。6.专业类制度：这是规章制度中最多的类型，是指规范企业在某一具体工作方面行为准则的制度。针对不同职能制度我们要采取不同的文体，而起草时，也通常要由专业部门来牵头，才能做到有的放矢，而针对一些重要的制度，如公司章程，就必须由企业的最高权力机构（股东会或国企的国企监督机构）去亲自起草或修改。并组织与制度相关的各方面，包括相关部门、工会、员工代表等进行研讨和意见征求。
（二）制定与劳动者利益相关的管理制度时要特别注意的地方
针对上文提到的劳动合同法第四条中包括的“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理”等八项直接涉及劳动者切身利益（以下简称“劳动者利益八项”）的规章制度或者重大事项时。这就需要在制定涉及“劳动者利益八项”的规章制度时，要完成以下步骤：1.形成规章制度初稿。2.由员工代表大会或全体员工进行讨论，形成意见稿。3.根据意见稿进行修改，形成修改稿。4.再次由员工代表大会或全体员工进行讨论，形成定稿。5.公司批准后进行有效公示。6.组织全体员工传阅和学习，并做相关记录。
如何对管理制度进行有效地公示
制定管理制度的目的是为了让被管理者遵守，必须采取公示的有效手段，才能使规章制度在法律上，针对被管理者生效。下面，下文，将介绍并分析几种常见的规章制度公示方法：常见有效的公示方式1.传阅。这是最普遍的制度公示方法，针对重要性一般，同时容易理解的规章制度可以采用此类方式。2.培训。培训时，可以设定培训签到表等记录培训信息，如参加人员姓名，培训制度的名称与内容，培训时间、培训地点等等。3.笔试。发放员工手册时，最好要有员工亲笔签收记录，为将来出现争议时，留下有利证据。4.写入劳动合同。这样，在被管理者签字后，只要企业制定的“劳动者利益八项”条款，不违背法律，效力便无可置疑，从而避免了劳动合同与规章制度相冲突的问题。
规章制度的修订与注意事项
在规章制度出台并运行了一段时间之后，或者为了顺应企业内、外部的变化，或者由于规章制度在执行中出现了问题，这时，就需要管理者对规章制度进行修订。
（一）随着法律法规的变化，而修改制度前文已经说过，企业要依法来制定规章制度，那么，当法律法规发生变化时，原有的规章制度当然也要进行相应的调整。如，在2008之前，国有企业和集体企业可以直接援引1982年国务院出台的《企业职工奖惩条例》，对违纪员工进行处罚，而相当多的企业也直接将《企业职工奖惩条例》引到规章制度，甚至是劳动合同的条款之中，而2008年1月15日，国务院的第516号令《国务院关于废止部分行政法规的决定》已经明确废止了这一条例，而相当多的国有企业的领导班子仍然乐此不疲地引用这一条例来处罚员工。一旦引起劳动仲裁或劳资诉讼，企业必将失败。
企业制定的劳动规章制度篇9
关键词：
用人单位；劳动者；经济处罚权；规章制度
中图分类号：F24
文献标识码：a
文章编号：16723198（2015）19011203
经济处罚权是指用人单位为保障自身生产经营秩序，对自己雇佣的劳动者进行处罚的权利，是一种特定的经济实体对特定的人实施的财产罚行为。这种处罚行为以内部规章为依据，是对劳动者权益的减损，具有惩罚性。
用人单位是否具有经济处罚权，目前学界尚无定论。但在现实劳动关系的维护中，部分用人单位以内部规章为依据，对劳动者实施经济处罚，严重侵害劳动者的权益，引发大量劳动纠纷。由于没有具体细致的规定，各地执裁标准不一，导致劳动争议仲裁实务的混乱。因此，对我国用人单位的经济罚款权进行研究，能够规范企业管理行为，保护劳动者合法权益，为构建和谐安定的劳动关系提供理论支撑。
1我国企业罚款权的法律规制
我国关于企业罚款的最早法律依据始见于1954年政务院颁布的《国营企业内部劳动规则纲要》，这是我国第一次关于国企内部劳动惩戒进行立法的尝试。1984年4月10日，国务院颁布实行《企业职工奖励条例》，其第十二条规定国有企业有权对违纪职工行政进行经济处罚，并对可以进行经济处罚的行为进行详细列举。原劳动人事部对此作出进一步解释，出台了《关于若干问题的解答意见》，对经济处罚的种类、使用条件和程序作出了详尽规定。但《企业职工奖励条例》于2008年1月15日被《国务院关于废止部分行政法规的决定》（国务院第516号令）所废止，其调整事项已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》所代替。
为适应市场经济的发展，我国对劳动制度作出了较大的调整，关于经济处罚的方面的规定也有了新的变化。在我国现行有效法律框架内，按法律效力等级区分，关于企业罚款权的规定主要有以下几个方面：
（1）法律：根据我国《劳动合同法》第四条第二款之规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”有学者认为这是法律授权给用人单位企业自治权的法律依据。但笔者认为，这仅能说明《劳动合同法》要求涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项必须内容合法，并履行正当程序。这仅是企业内部规章制度生效的前提，而不是明确授权。
（2）司法解释：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“企业根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。该司法解释对企业内部规章效力予以认可。只要规章制度具有合法性合理性，并且符合正当程序，皆具有法律约束力，可以作为司法机构审理劳动争议案件的依据。
（3）地方立法及行政规章：由于《劳动合同法》对用人单位经济处罚权没有具体规定，使企业自的边界不明，导致地方立法有所差异。基本上可以分为两类：一是肯定用人单位享有经济处罚权。如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》、《上海市企业工资支付办法》、《河北省工资支付规定》等。二是地方立法禁止企业不得随意进行经济处罚；如2012年11月29日广东省通过的《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定：用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。
综上所述，法律没有明确用人单位享有经济处罚权，其对员工进行经济处罚行为并无法律依据。
2用人单位经济罚款权存在的制度缺陷
2.1经济处罚权相关法律废而不立，企业自界限不明
《企业职工奖惩条例》废止后，企业处罚权的规制就成为盲点。我国现行法律对惩戒事由没有作出具体的规定，只是由用人单位通过制定内部规章制度来规定惩戒事由和程序。但是此举会导致用人单位权限过大，会导致经济处罚行为滥用等问题。因此在法律中应当对惩戒事由作出基准性规定。
2.2惩戒权的法律规定过于原则，缺乏可操作性
《劳动合同法》第四条规定了用人单位制定规章制度的民主程序，以及告知、公示等程序要求。但在实务操作中，民主协商机制缺乏可操作性，主要体现以下三个方面：一是用人单位规章制度要依法制定。但目前我国关于企业内部规章制度的法律法规尚无相关规定，法之不全，无法可依。二是在劳资关系中，劳动者处于天然弱势，根本无法参与劳动规章的规定。对于劳动者在进入单位前，对于先行存在的劳动规章只能被动接受，无法自主选择。三是对于劳务派遣的劳动者，其劳动过程与所属用人单位的规章制度相分离，《劳动合同法》第四条中的民主表决程序根本无法执行。
2.3受惩戒劳动者程序保障不完善
在劳资关系中，劳动者处于绝对的弱势。《劳动合同法》的出台，目的在于调整劳动关系，保护劳动者的合法权益。如果不对用人单位规章制度进行指引，规范企业规章制度的制定程序、内容、执行以及权利救济等程序，劳动争议将会大量出现。如在内容上可以设定罚款上限，在程序上要求不利处分必须及时告知当事人，并告知救济途径，以保障当事人的权益。此方面我国地方立法已有先例，如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标。”
2.4劳动规章备案制度执行不到位
1997年，原劳动部发文，要求建立劳动规章备案制度，以确保企业内部规章符合法律规定，防止用人单位滥用处罚权。但这一制度几乎没有得到有效执行。如果加强劳动规章备案制度执行力度，对违法制定规章制度加强监管。对劳动者向管理部门投诉时，应审查用人单位的处罚是否合法，对于违反法律的责令其承担对应的法律责任。
开辟举报用人单位规章制度违法的通道，减少监管漏洞。对违法制定规章制度，滥用处罚权的用人单位进行曝光，列入相关档案记录。在劳动者进行举报或受到不公正处罚向管理部门投诉时，应审查用人单位的处罚是否合法，对于违反法律的责令其承担对应的法律责任。如劳动者在举报或投诉时要求保护个人信息，受理人员应注意保密，避免劳动者不因举报或投诉行为受到进一步处罚或解雇。
3用人单位经济处罚权法律制度的再建构
从目前我国的国情来看，完全取消企业罚款权是不现实的，企业罚款权的存在有一定的合理性，但是企业罚款行为是对劳动者经济利益的剥夺，必须要受到法律规制。
3.1明确用人单位享有经济处罚权
我国目前的劳动法律体系中，企业是否享有经济处罚权尚不明确，在地方立法中甚至被严厉禁止。如果明确规定企业经济处罚权作为法律权利，划清用人单位的权力边界，并以一定程序设置平衡双方的权利义务，这样才能构建安定和谐的劳资关系。至于处罚数额可以参照《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条之规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”该做法不仅能够维持了企业的正常管理秩序，同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而影响生存。
3.2加强用人单位经济处罚权的程序保障
（1）严格执行劳动规章备案制度。企业规章制度是企业对劳动者实行经济处罚的直接依据，如果严格执行劳动规章备案制度，就能从源头加强对企业经济处罚行为的监管，保障企业规章订立程序合法，内容不违反法律法规的强制性规定，规范用人单位劳动用工行为，维护用人单位和劳动者双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
在1997年，原劳动部下发了《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发（1997）第338号），规定对新开办用人单位实行劳动规章备案制度，对不按规定期限报送备案的企业依法予以行政处罚。但对于不按规定期限报送备案的用人单位劳动规章制度（包括劳动纪律）是否有效，该规定并没有作出明确规定。在随后的《劳动力市场管理规定》（2000年劳动保障部令第10号）、《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发[2006]第46号）中也未对此进行明确。笔者认为，对于未报送备案的企业规章制度不能作为企业实施经济处罚的依据。因为根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，企业规章制度有效必须以“不违反国家法律、行政法规及政策规定”。如违反企业规章备案制度，就不符合正当程序，不具有法律约束力。
（2）建立不利处分告知制度。这一制度是借鉴行政处罚告知程序，其核心在于行政机关做出可能对当事人不利的行政处罚决定之前，必须告知，以此程序来保障当事人享有必要的知情权，当事人在此基础上行使辩护权和防卫权，以切实维护自身合法权益，促进行政机关依法公正行使权力。
与此类似，当用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当详细告知劳动者企业规章中涉及的经济处罚条款，对劳动者疑问进行解答。当劳动者的行为违反了用人单位的劳动规章制度规定，应当及时场面告知当事人，并告知其权利救济的途径，充分尊重劳动者的知情权，促使企业经济处罚权的公正行使。
（3）遵循证据规则。在我国用人单位经济处罚所引起的劳动纠纷中，用人单位必须对处罚行为的合法性合理性进行举证，劳动者只对事实行为负有举证责任。用人单位在作出处罚决定时，应先查证后处罚，不得违反“处分理由追加禁止原则”，充分遵从“谨慎处罚”的指导思想。
3.3劳动者的救济制度
用人单位的经济处罚行为不以劳动者同意为要件，具有单方性和强制性的特点。在劳动关系中，劳动者处于天然的弱势。如不赋予劳动者救济渠道，以制衡用人单位的经济处罚，用人单位将可能逾越企业自的边界，滥用经济处罚权。
（1）建立申诉制度；如果劳动者对经济处罚决定不服，可以向用人单位的人事部门提出申诉，要求其证明处罚决定的合法性和合理性。如果用人单位无正当理由可以向劳动监察部门举报或劳动仲裁委员提起仲裁，以维其合法权利。
（2）发挥工会的作用。工会是我国维护劳动者权益的重要组织，可以弥补劳动者在劳动关系中的弱势地位。工会应当在经济处罚制度中发挥更大的作用。如用人单位制定规章时，要保证程序公开，内容合法，对没有法律依据的经济处罚条款，要予以抵制。其次，当劳动者受到经济处罚时，应当监督用人单位实行经济处罚行为，积极帮助劳动者进行申诉维权。
4用人单位实施经济处罚行为的法律风险防范
由于法律授权不明，“用人单位是否具有经济处罚权”在理论和实务存在诸多争议。但可以肯定的是，用人单位的经济处罚行为存在引起劳动纠纷的风险，应当予以避免。用人单位可以从以下几个方面进行风险防控：
4.1对于劳动者造成的损害行为应以求偿权代替经济处罚
在管理实务中，部份用人单位出于补偿单位损失的需要，对员工致损行为也规定进行罚款。但如果法律有相关规定，可以在企业规章中删除类似条款，以减少员工的抵制情绪。如《工资支付暂行规定》第十六条规定，劳动者因自身原因给用人单位造成经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿。根据此规定，单位本身就具有求偿权，无需再规定罚款。如果在求偿权外另行规定罚款，劳动者将承担双份赔偿的风险，会增加劳动争议的风险。因此，面对此类情况用人单位应尽量减少有关罚款条款数量，弱化罚款的作用。
4.2规范经济处罚的程序
用人单位经济罚款行为是一种财产罚，在没有明确法律授权的情况，会存在劳动争议的风险。用人单位应当参照行政处罚的基本原则和程序，规范经济处罚程序。建议处罚程序如下：（1）调查取证；（2）告知处罚的事实、理由、依据和有关权利；（3）听取陈述、申辩或者举行听证；（4）处罚决定。
除规定程序保障外，用人单位对于劳动者赔偿损失的情形应当严格控制，根据劳动者的过错大小确定赔偿数额，以保护劳动者的合法权益，减少劳动仲裁和诉讼的风险。
4.3对于违反劳动纪律的行为，应“以奖代罚”
为了维护劳动纪律，用人单位经常“以罚代管”。在管理实务中，这种做法既无法激励劳动者提高工作绩效，而且引起劳资关系紧张。笔者建议用人单位转变管理思路，调整工资结构，增加绩效工资比例，实行“以奖代罚”。对遵守规章制度的员工，用人单位应当在绩效考核、工资级别、奖金、福利、休假以及荣誉等项目上进行奖励。反之，对违反规章制度的员工在以上项目中进行扣减，辅之以通报批评、警告、培训、检讨等手段，综合运用，以达到有效管理的目的。
4.4咨询当地劳动监察机构，掌握各地劳动执法和执裁的标准
在缺乏法律依据的情况下，维护劳动纪律不能成为用人单位不能成为剥夺员工财产权的理由。在实践操作中，由于各地仲裁和诉讼对“单位的自治权”的范围掌握的裁判标准也不一致，用人单位对劳动者的罚款极有可能被仲裁或法院认定为克扣工资，用人单位将面临支付赔偿金的风险。笔者建议用人单位应咨询当地劳动监察机构，参照以前处理案例，掌握各地劳动执法和执裁的标准，将劳动纠纷风险降到最低。
参考文献
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企业制定的劳动规章制度篇10
关键词：《劳动合同法》；劳动规章制度；法律性质；“法律规范说”；“契约说”
中图分类号：DF472 文献标识码：a
劳动规章制度在国外称为“雇佣规则”、“工作规则”或“就业规则”等，在我国计划经济时期曾被称为“企业内部劳动规则”。我国《劳动法》将其规定为“用人单位的劳动规章制度”，新近通过的《劳动合同法》也延续了相同的称谓。在现实劳资关系中，用人单位普遍要求实现利润最大化，劳动者则要求受到平等和公正的待遇，用人单位和劳动者之间自然就会产生利益冲突，“员工和雇主之间目标的冲突使得保护员工免受不公平对待的规则成为必需”，于是，劳动规章制度就应运而生。
劳动规章制度在我国劳动用工实践中经常被一些企业称为“厂规厂法”，它一般由用人单位制定和公布，用于规范用人单位和劳动者在劳动过程中的行为。从用人单位角度而言，制定劳动规章制度的基本目的，主要是为了规范企业内部的生产经营和劳动管理，使企业的生产经营和各项活动规范化，从而提高生产经营效益，增强其在市场上的竞争力。
劳动规章制度在劳动法制与实务中，“地位是非常奇特而且常常引起争议的”。在我国社会生活中，由于劳动规章制度在劳资关系中的独特地位以及因此引发的劳动纠纷有增无减，人们自然对它投以较多关注的目光。劳动规章制度究竟具有怎样的法律性质?为什么用人单位单方制定的劳动规章制度能够约束劳资双方?这些问题的答案的追寻需要溯源到对劳动规章制度法律性质的追问。
一、“法律规范说”的缘起及观点
(一)“法律规范说”缘起：《劳动合同法》基本立场的缺位
我国《劳动法》仅在第4条和第89条中对劳动规章制度进行了原则性规定，包括何谓劳动规章制度、其内容应如何被界定、其制定程序如何等方面的规定都付之阙如。这些相关规定的缺失，不但导致劳动法学界对劳动规章制度的法律性质在理论上难以厘清，而且实践中用人单位、劳动者和劳动执法部门也深感困惑。
当《劳动合同法》的制定被提上立法机关的议事日程后，人们自然期待通过该法最终能够解决《劳动法》所遗留的劳动规章制度方面的问题。但待到该法顺利地通过，一切争论表面上尘埃落定之后，人们发现，《劳动合同法》对劳动规章制度的某些问题仍避而不谈，既有规定对于解决劳动规章制度法律性质问题仍然不甚明朗。《劳动合同法》虽然对劳动规章制度的主要内容、制定程序等进行了规定，在一定程度上弥补了《劳动法》的不足，但仍然较多地延续了《劳动法》的稳重性格，不但有关劳动规章制度的范畴界定悬而未决，而且，连与劳动规章制度法律性质密切相关的劳动规章制度的制定、修改程序等问题，也因语焉不详而显得抽象而模糊。
关于劳动规章制度的概念，目前没有公认的说法。由于没有明确的法律依据，因此不同学者对劳动规章制度的概念有不同的理解，如果能够在《劳动合同法》中对劳动规章制度的概念作出某种澄清，将有助于人们理解其法律性质。从立法技术的角度来看，立法者本可以在《劳动合同法》的“附则”部分对何谓劳动规章制度作出解释，但遗憾的是，其还是采取了不予明确的态度，仅在第4条通过列举方式对劳动规章制度的具体内容作出表述。这一列举式规定对人们理解劳动规章制度的性质实际上并无助益。
由于《劳动合同法》没有对何谓劳动规章制度加以明确，因此只能从第4条关于劳动规章制度制定和修改的程序规定中管窥一斑。该条规定，劳动规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”据权威文本透露，这一规定的出台，乃是源于立法过程中对制定劳动规章制度是用人单位的“单决权”还是用人单位与劳动者的“共决权”的争论；由于无法确定到底是“单决权”还是“共决权”更好，因而立法采取了平衡技巧，综合两种主张作出了上述规定。这种对劳动规章制度制定程序似是而非的抽象性规定，给人们认识劳动规章制度的本来面目造成了困难。这种状况，使人们难以判断《劳动合同法》对劳动规章制度法律性质所持的基本立场。
就劳动规章制度的法律性质问题，多年来国外劳动法学界进行了较为深入的探讨。例如，日本劳动法学界曾就该问题进行了广泛讨论，形成了包括“契约说”、“法律规范说”、“集体合意说”和“根据二分说”等具有较大影响力的理论学说，每种学说都曾在日本各领，盛极一时。我国台湾地区学者受日本劳动法制和理论的影响较大，大部分学者倾向于将劳动规章制度的法律性质归纳为上述四种观点，也有学者大致归纳为“契约说”和“法律规范说”两种观点。反观我国理论界，对劳动规章制度法律性质的探讨虽然比较有限，但在涉及这一问题的学者中，持“法律规范说”者不在少数。由于“法律规范说”存在着法理逻辑上的矛盾，不符合劳动法制和实践发展的现状，应对其进行理论上的澄清。为此，笔者试图通过对该学说基本观点的渐行展开，尝试对其进行法理方面的反思和检讨，为澄清劳动规章制度的法律性质开辟一线风景。
(二)“法律规范说”各种观点的展开
“法律规范说”的主旨在于将劳动规章制度的法律性质与法律规范联系起来进行思考，发掘两者在法律性质方面的共性。该学说认为，劳动规章制度在工作场所事实上发挥着法律规范的作用，从法理角度观察，劳动规章制度的强制力和约束力实际上是基于劳动规章制度所具有的法律规范的性质；作为一种法律规范，劳动规章制度具有对劳动合同的履行进行规制的法律效力；不论劳动者对劳动规章制度的内容是否知悉和同意，都要无条件地受其约束。“法律规范说”的基本见解可以归纳为：劳动规章制度发生拘束力的根源，在于劳动规章制度具有法律规范的性质，而与劳动者主观的意思表示无关。从“法律规范说”的本旨来看，该学说虽然强调劳动规章制度具有与法律规范相同的性质，但并不是所有持有该学说者均认为劳动规章制度就是法律法规，而更多地将其视为具有准法律性质的行为规范，因此，从这一角度可以将“法律规范说”大致界分为“纯粹法律规范说”和“准法律规范说”。而依据学界主流看法，一般根据对作为劳动规章制度基础的法律规范的性质认识的不同，把“法律规范说”更为详细地界分为“经营权说”、“习惯法说”和“授权法说”等三种分支学说。
1、“经营权说” “经营权说”认为，用人单位是企业的资本所有权人，因此有权支配生产手段，
设定劳动秩序。这就是说，鉴于事业经营的需要，用人单位对于企业内部一切物的、人的关系具有经营统制(指挥)权，而基于此经营统制权由用人单位单方制定的劳动规章制度，本身就应具有法律规范性质。
就用人单位享有的经营权而言，其内容包括经营组织权、意思决定权和经营执行权。其中经营执行权包括：经营管理者及受雇者的人事决定权以及此类事务的指挥、监督方面的“经营对人的执行权”；制定各类劳动规章制度的“经营的规则制定权”；对违反经营秩序者予以制裁的“惩戒权”。经营规则制定权和惩戒权属于企业劳动规章制度的题中应有之义，用人单位有权通过制定劳动规章制度，设定企业经营管理的基本规则，对违反这些规则的员工进行相应的惩罚。
“经营权说”的理论基础在于，学者将对劳动者的惩戒、调职、晋升、解雇等标准的设定归结为用人单位的人事事项。而这些事项在传统的社会观念中，被认为由用人单位根据自己的标准判断，劳动者没有参与的余地，因此包含企业人事事项的劳动规章制度可以“以‘经营权’称呼之”。按照该说的理解，劳动规章制度是用人单位基于经营权而发动的法律的规范权能，因此，其所制定的规则是一种法律。我国劳动法学者史探径教授就认为企业劳动规章制度的效力源于“一厂之长为谋工厂发展而具有在本厂范围内的立法之权”，企业负责人为了企业的经营发展而制定的劳动规章制度被视为法律，由此可见，这种观点的持有者当属“经营权说”一类。
2、“习惯法说” “习惯法说”将劳动规章制度视为工作场所的习惯法。其主要观点是，劳动规章制度是企业内部的社会规范，在劳动实践中用人单位是凭据它的指挥命令权来确保劳动规章制度的执行的，因此，将劳动规章制度看成是企业内部的习惯法。根据“习惯法说”，劳动规章制度是以习惯法的机能在运作，劳动者对劳动规章制度也具有法律规范的确信。从法律规范来源来看，持“习惯法说”的学者之所以主张劳动规章制度具有法律规范性，完全是受日本民法的有关规定的影响。《日本民法典》第2条规定，不违背公共秩序和善良风俗的习惯，如果得到法律承认并且涉及到法律未明文规定的事项的，与法律具有同样的效力，基于该规定，劳动规章制度曾被认为是一种习惯法。
王全兴教授认为，可以将劳动规章制度理解为实现劳动过程中适用于劳资双方的自治规范：一方面，用人单位制定劳动规章制度，是行使其用人自的法律行为；另一方面，职工也参与劳动规章制度的制定，劳动规章制度的内容经职工一方同意方能确定。他认为，这表明劳动规章制度是用人单位和职工依法自律的手段。这种见解近似于“习惯法说”的观点，都主张劳动规章制度是某种“自生自发”的秩序规范。
3、“授权法说” “授权法说”又被称为“保护法授权说”。该说以劳动基准法作为基础和来源来寻求劳动规章制度作为法律规范的根据，并进而认为劳动规章制度之所以具有法律规范的拘束力，不是因为人们对劳动规章制度这种社会规范产生法律规范的确信，而是因为劳动基准法出于保护劳动者的目的，才赋予劳动规章制度法律规范的效力。基于这一前提，为了使用人单位及劳动者遵守劳动规章制度，防止用人单位恣意苛待劳动者，赋予劳动规章制度法的效力确实有必要。我国持“法律规范说”的学者多倾向于从法律规范授权的角度去理解劳动规章制度的法律性质，认为劳动规章制度本身是由用人单位制定的，无论从何种角度将其定位都不可能具有法律法规的属性，因此，认为规章制度本身并不是法律法规，其之所以具有法律效力，“纯属是由法律赋予的”。
二、对“法律规范说”所持观点的反思和检讨
“法律规范说”的基本立场在于承认用人单位拥有单方面制定企业内部事务管理法规的权力，其缺陷是显而易见的。“法律规范说”的基本见解和各个分支学说在理论逻辑上存在难以自洽的矛盾，有必要对其进行反思和检讨。
(一)对“法律规范说”所持见解的理论反思
劳动规章制度在用人单位的各种行为规范中究竟具有怎样的地位呢?一般认为，劳动规章制度只是用人单位内部各项规章制度的组成部分。劳动规章制度并不是企业规章制度的全部，而是与劳动者的权利、利益、行为规范以及劳动关系调整有关的，旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的那部分规章制度。
在劳动关系领域内，为了追求经营效率，有必要将劳动条件等原为劳动合同约定的内容加以统一化和定型化，劳动规章制度就是用人单位为了统一劳动条件所专门拟订的。在现实中，除了用人单位缺乏立法主体资格的原因以外，劳动规章制度的效力弱、适用范围狭窄等原因也导致其不能与法律法规相提并论。劳动规章制度往往以用人单位为制定主体，以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式，确保其在本单位内部的适用。从适用的地域范围来看，它仅仅适用于企业内部的工作场所或企业分支机构的工作场所。从适用的主体范围来看，它虽然既约束全体劳动者，也约束用人单位，但是，劳动规章制度对职工和用人单位的约束仅限于劳动过程，凡是属于单位劳动过程之外事项的规定，都不属于劳动规章制度的范畴。因此，就效力范围而言，劳动规章制度显然不具有法律规范那种调整对象和适用范围的普遍性和强制性。
用人单位的劳动规章制度“并非从真空中产生，相反，它们由劳动关系过程中的参与者协商制定并付诸实施，而这些参与者反过来又受到许多相关因素的影响和制约”。影响和制约劳动关系参与者的规范还有劳动合同和集体合同。从劳动规章制度与劳动合同、集体合同等用人单位内部的其他调整劳动关系手段的比较中是否可以判断出其具有怎样的法律性质呢?2006年8月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”根据这一规定，在用人单位劳动规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容相冲突的情况下，法院可按照劳动者的请求，优先适用集体合同或劳动合同的约定。如果劳动规章制度具有法律规范的性质，则其优先于集体合同和劳动合同的约定应是题中应有之义，而不会出现上述的优先次序。从用人单位制定劳动规章制度的过程来看，虽然也有劳动者的参与，但最终还是要由用人单位行政方面决定和公布。这表明制定劳动规章制度属于单方行为，而签订劳动合同和集体合同系劳动关系当事人或其团体的双方行为。劳动规章制度规定的内容主要是企业全体职工共同的权利和义务，而劳动合同的内容是个别劳动者在劳动过程中的权利和义务，因此，劳动合同的法律效力要优先于劳动规章制度。集体合同的内容实质上是企业对劳动者在劳动条件、劳动报酬、工作时间、休假、社会保险福利等方面的承诺，因而在集体合同的内容里，占主导地位的是用人单位的义务。企业在制定劳动
规章制度时，凡是涉及到企业职工的权利和义务的，都需要尊重劳动合同和集体合同，因此，从劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系来看，它也不具有法律规范的特质。
“法律规范说”的一个假定前提是用人单位具有立法权，属于立法主体。但用人单位实际上并不具备立法主体资格。我们通常所称的立法是国家的一项职能活动，它与国家权力相联系，是国家权力的运用，而与私人个体或私人团体无涉。法定的立法主体之所以应当是国家机关，原因在于立法是表现国家意志和利益的最重要的活动，只有国家机关才更适合并能更准确、公正地表达国家意志和利益，而其他社会组织和个人通常不能做到这一点。从立法权限来源层面考察，“法律规范说”的缺陷在于，其无法解释用人单位单方立法权的法源何在，仅就用人单位作为一种私法主体而拥有公法上的立法权限而言，与理不合。从现代法治原则的角度理解劳动规章制度，将仅由用人单位单方制定的劳动规章制度视为法律，也有违现代法的基本原则。虽然一些国家(例如英国)将立法权限授予社会组织，但这类授权立法一般要经过议会的批准才能生效，而且还要受到较为严格的监督。在我国，宪法和有关法律都没有规定社会团体和个人享有立法权，只规定具有代表性质的权力机关(即全国人大常委会)和具有管理性质的行政机关(即国务院)具有立法权。在过去传统的计划经济体制下，企业只是政府的行政附属机构，因此，劳动规章制度的形成在大多数情况下来自公力机构，即便是企业的也是政府指令的一种形式。所以在当时劳动规章制度只是政府实施劳动管理的行政手段而已。如果说在计划经济时代国有单位还是作为国家行政部门的人或外在延伸组织的话，那么，目前随着市场经济体制的逐步建立，这些单位经过改制，已经逐渐实现“去行政化”而失去国家行政单位的性质，成为民间组织的一员了。特别是非公有制经济的发展导致大量非公企业参与到市场经济建设中来后，这些企业和改制后的国有企业都是作为独立的市场主体而存在于社会经济生活中的。我国政企分开、企业独立经营的事实决定了企业对劳动规章制度的制定和变更均不属于国家立法活动。
从历史发展的角度追根溯源，英国产业革命后，西方国家随着流水线生产手段及其带来的劳动分工的出现，使得更高程度的职业专门化成为必要，这引发了为协调单个工人之间不同的工作努力而控制工作场所的重要经营利益(significantman-agementinterest)。雇主为了控制工作场所和协调劳动过程，产生了在工作场所引入劳动规章制度的最初需要。劳动规章制度在资本主义发展之初，均由雇主单方面制定，因而对劳动者不利。鉴于这种情况，现代劳动基准法设置了多种保护方式，其中，劳动规章制度成文化已经成为明确的要求。成文化为劳动行政部门进行监督提供了基础。现代劳动法律普遍规定，劳动规章制度的制定和变更以经过主管机关审核备案为生效要件，否则不能对企业的劳动者产生拘束力。这就是说，用人单位在制定或变更劳动规章制度后，仍需要通过企业外的政府机关对制定或变更后的劳动规章制度进行监督，以审查其具体内容和制定、修改程序是否符合法律规定。如果存在违反规定的情形，用人单位应承担相应的责任并应遵从主管机关的要求对劳动规章制度进行修改。我国《劳动法》第89条规定，用人单位的劳动规章制度违反法律法规规定的后果之一，就是“由劳动行政部门给予警告、责令改正”。原劳动部颁布的《违反行政处罚办法》规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应给予警告，并责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。上述法律法规的规定都反映出立法机关对待劳动规章制度的积极管制主义立场。这种由法律明文规定的外在行政监督显然表现出立法机关对用人单位制定的劳动规章制度的强烈不信任，希望通过某种程序对其施加外在控制，进而也反映出用人单位制定或修改后的劳动规章制度的效力并不来自于其自身，劳动规章制度并不具有法律规范的属性。
从现代劳动法制发展潮流的视角观察，基于“法律规范说”得出的结论将有违劳动者利益合理保护的原则。“法律规范说”的现实依据在于，劳动规章制度是由用人单位单方制定并公布的，它对本单位内部的全体劳动者具有普遍的约束力。但其存在的显著缺陷在于，赋予用人单位单方面制定法律规范以约束劳动者的权力，显然颠倒了法律制度发展过程中“从身份到契约”的趋势，不恰当地拔高了用人单位的主体权能，使得劳动者居于附庸于用人单位的法律地位，这种承认甚至刻意突出用人单位和劳动者之间不平等的状况，明显与现代劳动法对劳资平等和劳动者权益倾斜保护的理念和原则背道而驰。另一方面，“法律规范说”认为，劳动规章制度发生拘束力的根源，在于劳动规章制度具有法律规范的性质，而与劳动者主观的意思表示无关。依据“法律规范说”，用人单位单方制定劳动规章制度，不论劳动者是否同意其内容，均对劳动者发生拘束力，由此极易推导出用人单位仅仅凭借自己的意思就足以单方面对劳动规章制度作不利于劳动者的变更，而劳动者丝毫没有拒绝的权利。如果用人单位可以任意单方面变更事先与劳动者协商的劳动条件，则势必造成劳动者意志不受尊重，劳动者权利最终也任由用人单位随意处分的后果。这不能不说是“法律规范说”的严重缺陷。
基于上述论证，现在经过修正的看法是，劳动规章制度虽然在用人单位内部具有一定的法律效力，但并不具有法律法规的性质。国家之所以赋予内部劳动规则以法律效力，主要是基于管理社会经济的需要而采取的变通做法，因此，劳动规章制度“只具有法律的效力，却没有法律的身份”，将其视为法律规范或具有法律规范性质的规范，容易导致对劳动规章制度认识的偏差。
(二)“法律规范说”各分支学说的法理检讨
1、对“经营权说”的检讨 “法律规范说”中的“经营权说”认为，劳动规章制度是用人单位基于经营权而发动的法律的规范权能。笔者认为，虽然用人单位的劳动规章制度是用人单位根据经营管理需要而制定的，但是，用人单位基于经营权所制定的劳动规章制度是否具有法律规范的性质，仍需要具体分析：首先，探究经营权的法源，可以发现我国法律上的经营权是专门为了搞活国有企业而提出的，其涵义也仅限于企业对其经营管理的财产所享有的占有、使用和依法处分的权利，而根本没有涉及到劳动法上的任何权益，加上如今随着经济体制改革和国企公司化改制的基本结束，“经营权”这一概念本身已经时过境迁而不具有实际意义。其次，经营权只是企业对生产工具、生产资料等物享有的经营管理的权利，而劳动规章制度却更多地涉及劳动者的劳动条件、劳动纪律、安全卫生等内容，属于对企业内众多劳动者进行管理的规则。两者调整和约束的对象存在较大差别，以经营权为基础不能说明劳动规章制度对劳动者的效力源自何处。再
次，在传统企业制度下，企业的经营主体一般是由作为资本所有者的业主直接担当的。而在现代企业制度下，企业的资本与经营相分离，在企业的实际运作中，资本是通过经营者的经营活动来实现其增值目的的。经营者享有的经营权是资本所有者授予的，经营活动必须反映和维护资本所有者的利益。因此，从用人单位享有的经营权的来源来看，并不具备法律授权的性质，基于经营权制定的劳动规章制度是否具有法律性质值得推敲。最后，“经营权社会化”现象的出现改变了经营权由资产所有者独占的局面。“经营权社会化”主要表现为劳动者的“民主参与制”和“经营民主制”的广泛实施，使得劳动者获得介入企业经营管理的机会，经营权不再由资产所有者独占。从这一点来看，“经营权说”赋予用人单位单方面制定的劳动规章制度法律规范性质的基础实际上已经不复存在。
2、对“习惯法说”的检讨 “法律规范说”中的“习惯法说”将劳动规章制度视为用人单位内部的习惯法。然而，笔者认为，劳动规章制度是否属于习惯法值得商榷。就习惯法与习惯的区别而言，习惯法不同于普通习惯之处在于其具备“法”的特征。其表现于主观层面，强调对“法”的观念与确信，从而赢得人们的认同与信赖；其表现于客观层面，强调对于权利、义务的分配和确认，从而获得利益的处置与均衡。就习惯法的形成而言，存在着承认说和确信说两种主张。承认说认为，只有国家对社会中存在的习惯予以正式承认，习惯才上升为习惯法。《中国大百科全书・法学卷》对“承认说”的经典表述是：“习惯法指国家认可和由国家强制力保证实施的习惯。……在国家产生以前的原始习惯并不具有法的性质。”西方权威辞典《牛津法律大辞典》也解释道：“当一些习惯、惯例和通行的做法在相当一部分地区已经确定，被人们所公认并被视为具有法律约束力，像建立在成文的立法规则之上一样时，它们就理所当然可称为习惯法。”确信说认为，习惯法有两个成立要件：一定时期内，就同一事项反复为同一行为；人们对这一惯行存在法的确信。是否存在法的确信是习惯与习惯法区分的关键。
从劳动规章制度的形成过程和适用范围加以检视，无论是以承认说还是以确信说为标准，均不能得出其为习惯法的结论。从劳动规章制度形成的历史来看，近代企业的经营规模日趋庞大，雇佣劳动者数量增多，不同岗位的分工与合作越发复杂，劳动规章制度是伴随着社会化大生产的发展，为适应雇主经营管理企业的需要而逐渐形成的。劳动规章制度的形成过程并没有国家予以正式承认的因素，劳资关系当事人在制定和实施劳动规章制度时也没有将其视为法律。与此相反，为防止用人单位滥用劳动规章制度，劳动法要求用人单位应当依正式的成文法制定和修改劳动规章制度文件。这就是说，劳动规章制度始终处于企业经营管理运行的层面，没有上升到国家认可的高度。由此，认为劳动规章制度是具有法律规范性质的“习惯法说”，脱离了劳动立法和劳动实践的现实基础。
3、对“授权法说”的检讨 “法律规范说”的第三个分支学说是“授权法说”。董保华教授认为，我国最高人民法院关于劳动法的有关司法解释实际上采纳了“法律规范说”中的“授权法说”的观点，理由在于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这一规定对劳动规章制度的制定程序加以明确规定，要求劳动规章制度“通过民主程序制定”并向“劳动者公示”。该司法解释所着力强调之点在于，劳动规章制度不能仅由用人单位单方制定就被赋予其效力，劳动者的意志对劳动规章制度是否有效具有重要影响。这反映出该司法解释对作为法院审理依据的劳动规章制度的程序民主性要求，劳动者在劳动规章制度的制定过程中，其意思表示具有决定规章制度效力的意义。在国际范围内，各国劳动法也都将职工民主参与作为用人单位制定劳动规章制度的首要法定步骤，即只有在体现了多数职工意志或得到多数职工认同的前提下，劳动规章制度才能在本单位生效。要求劳动规章制度“通过民主程序制定”并向“劳动者公示”，涉及用人单位内众多劳动者与用人单位之间的关系。因此，该司法解释的这一规定应当更加合乎劳动法学界就劳动规章制度法律性质所持的“集体合意说”而不是“授权法说”的观点。针对“授权法说”，我国台湾地区学者黄越钦教授指出，该学说过分提高了企业内部劳动规章制度的法律地位，不当地授予私法人以立法权，使资方因此处于近乎公权力对人民的统治地位。从现代社会力图实现劳资双方平等的角度来看，对资方赋予过多权利，导致劳动权受到压抑，显然不符合现代劳动关系的发展趋势和劳动法的立法宗旨。
三、“契约说”对“法律规范说”的修正
从表面上看，劳动规章制度是劳动基准法授权给用人单位单方制定的企业内部的行为规范，但是，这种规范只是社会规范的一种，不属于法律规范，类似于法律授权行政机关制定的行政命令。而由于企业的地位和公信力都不如行政机关，所以劳动规章制度尚未达到法律规范的地位，但与法律规范的作用类似，扮演着社会规范的角色。依据“法律规范说”，如果劳动规章制度制定时原则上无须劳动者一方同意，将不利于保护劳动者的既得权益，有损劳资关系的和谐。特别是，现代人基于对“雇主不得滥用权利”、“诚实信用原则”和“不得任意剥夺既得权”等原则的信任，通常都倾向于主张限制用人单位任意制定和变更劳动规章制度的权力。
英国19世纪伟大的思想家梅因在谈及社会的变迁时，曾经有一句名言，称人类社会的发展是“从身份到契约”的转变过程。这句话恰恰也可以说明劳动规章制度的发展趋势。劳动规章制度在资本主义发展的早期，大多是由雇主单方面制定的，劳动者的意志没有得到反映。而在现代社会，随着保护劳动者权益和工业民主呼声的日益高涨，劳资协商谈判已经成为日益普遍的现象，因此，有必要适应社会变革，从新的视角看待劳动规章制度的法律性质。
在对劳动规章制度法律性质认识的各种学说中，“契约说”有力地修正了“法律规范说”的观点。这一学说认为，劳动规章制度首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间劳动合同内容的一部分，进而具有法律约束力。劳动规章制度不过是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容。
由于订立劳动合同之初，许多事后可能发生的事项尚未考虑到，因此劳资双方对劳动合同约定的内容不可能面面俱到，存在着补充完善的可能性。现代劳动法要求用人单位制定的劳动规章制度需要向劳动者公布或者履行其他形式的告知义务。劳动规章制度中的劳动条件，“既是公开揭示，应视
同雇主给予员工之承诺”，自然应成为劳动合同的内容。根据“契约说”，对于不同意劳动规章制度内容的劳动者来说，劳动规章制度本身不具有实际的约束力。然而，由于劳动者对劳动规章制度的同意，即事实上多数体现为默示同意或录用时的概括同意，在劳动者个人与用人单位之间就劳动规章制度内容的意思表示一致，劳动规章制度几乎对所有劳动者都产生了约束力，这种约束力被认为是劳动合同上的约束力。
“契约说”的特点在于它采用了民事上的意思自治原则，尊重劳动者在订立劳动合同时的自由意志，有利于保护劳动者权利，实现劳动关系当事人法律地位平等的理念。根据这一学说，用人单位单方面任意变更本有利于劳动者的劳动规章制度之前，必须得到劳动者的同意，否则不能发生法律效力，其推论简单而明快，这是“契约说”最大的优点，因此，在确定劳动规章制度的法律性质时，比较契合实际的选择是，在坚持劳动规章制度是某种社会规范的基础上，要求用人单位尊重劳动者的意愿，同时结合“契约说”的观点来处理该问题。
持“契约说”的学者多认为劳动规章制度的法律性质为某种“定型化契约”，即通常所说的格式合同或格式条款。由于在劳资关系领域内，用人单位需要保证经营的效率，因此有必要将劳动条件及各项具体规则等契约内容，以统一的“定型化契约”的方式来处理。劳动规章制度其实就是用人单位为统一劳动条件和具体规则而制定的。“如果合同的内容是相同的或由劳动规章制度统一确定，则没有必要向每一个劳动者澄清劳动条件。”由于社会生活中劳动关系形态多样，具体到各个劳动合同，其内容不可能是完全相同的，因此，由于单个劳动合同内容而可能产生的纠纷越来越多，通过采用劳动规章制度等书面文件澄清劳动条件有助于预防这类纠纷的产生。
将劳动规章制度的法律性质定位为定型化契约，虽然是从用人单位统一劳动条件和企业经营规则的角度出发得出的结论，但这并不排除对普通劳动者权益的保障。一般而言，定型化契约往往是行业内具有经济优势的一方所制定的，处于经济弱势的一方经常因缺乏谈判力而无法要求对方修改定型化契约条款，权益比较容易受到侵害。为了防止定型化契约导致的不公平结果，可以从立法或司法的角度采取一定的监督措施，例如，我国《合同法》中强化格式条款提供方义务的规定，就反映了立法对格式条款的当事人权利义务配置的倾斜；《保险法》对保险合同格式条款提供方的不利解释原则，则反映了司法机关在格式条款解释中保护弱者的立场。对劳动者而言，将劳动规章制度视为定型化契约，其权益也可以通过类似的规则得到保护。