企业劳动制度篇1
第二条本规定适用于一切乡镇企业（包括乡、镇、村办的企业，农民联营的合作企业，其他形式合作企业和个体企业）。
乡镇矿山企业的劳动保护，按照国务院有关规定执行。
第三条乡镇企业劳动保护工作，在各级人民政府的领导下，由企业主管部门管理，劳动部门负责监察和业务指导。
第四条乡镇企业必须认真贯彻执行国家和地方的劳动保护法规，贯彻“安全第一，预防为主”的方针，采取有效的技术措施和组织措施，防止伤亡事故和职业病。
第五条乡镇企业的领导者对劳动保护工作应全面负责，执行“管生产必须管安全”的原则。企业实行的各种经营承包责任制，必须有劳动保护的内容。
第六条乡镇企业主管部门应建议安全管理机构或配备专职安全管理干部，管理乡镇企业的劳动保护工作。乡镇企业应根据生产需要，配备专职或兼职的安全管理人员。企业的车间、班组应有兼职安全员。协助行政领导做好劳动保护工作。
第七条安全管理机构要贯彻执行劳动保护法规，组织研究改善劳动条件的措施，制订劳动保护管理办法、安全生产责任制和安全操作规程，组织安全生产检查，做好伤亡事故的统计、分析和报告工作。
第八条乡镇企业安全管理人员应经常进行现场检查，督促企业及有关部门消除事故隐患，制止违章指挥和违章作业。遇有危及职工生命安全的险情时，有权先停止作业，再报告领导处理。
第九条职工必须严格遵守劳动保护法规和安全生产的各项规定。职工有权拒绝违章指挥；险情特别严重时，有权停止作业，采取紧急防范措施；对漠视职工安全健康的领导者，有权批评、检举、控告。
第十条有易燃、易爆和尘毒危害作业的新建、乡镇企业，由建设单位提出申请书（包括产品种类、生产规模、生产工艺、初步设计、安全卫生设施和企业负责人等），经县主管部门、劳动部门和公安部门审批。安全卫生工程设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。
第十一条乡镇企业劳动场所应符合以下要求：
（一）劳动场所布局合理，要有足够的采光、照明。在坑、壕、池、走台、升降口等处，应有安全设施和明显的安全标志。
（二）生产、试验、运输、贮存和使用易燃易爆物品，应符合国家法规和标准的要求，并设置防爆、防火的安全设施和有应急的措施。
（三）使用易挥发性有毒害物品和产生粉尘的劳动场所，应有良好的通风和防护设施。
第十二条各种设备的安全装置应齐全、有效、并建立检查、维修、保养制度。
各种冲压、锯、刨等设备的危险部位及各种机构设备传动、转动装置的外露部分，必须有安全防护装置。
电气设备和线路、锅炉、压力容器、起重机械、运输工具、物料输送设备，必须符合国家有关安全规定。报废的锅炉、压力容器严禁作承压设备使用。
第十三条尘毒危害严重的乡镇企业，要结合技术改造，限期改善劳动条件。确实无法解决的，企业主管部门要采取关、停、并、转措施。
第十四条乡镇企业在承接尘毒危害严重的产品加工或作业时，必须具备有效的安全卫生工程防护措施，保障职工的安全健康。
第十五条没有取得锅炉、压力容器生产许可证的乡镇企业，不准制造锅炉、压力容器。锅炉安装，大型和三类压力容器的组装单位应经劳动部门批准。
第十六条乡镇企业应筹集安全技术措施资金，用于安全卫生工程设施和改善劳动条件，并保证专款专用。
第十七条乡镇企业必须为职工配备符合国家标准的防护用品用具，并教育工人正确使用。
第十八条乡镇企业及其主管部门和劳动部门应有计划、有组织地进行安全卫生教育与技术培训。
（一）乡镇企业主管部门和劳动部门应对企业的负责人进行安全技术教育和培训。
（二）乡镇企业必须经常对职工进行安全教育。对新进厂人员，应进行厂、车间、班组三级安全教育；职工变换工种时，必须进行相应的安全技术知识教育，经考核合格者，方准上岗位操作。
（三）对电气、起重、锅炉、焊接等特种作业的工人，必须进行专业训练，并经县以上（含县）劳动部门（或委托其主管部门）考核合格发证后，方准独立操作。
第十九条严禁乡镇企业招用未满十六周岁的少年、儿童。对不满十八周岁的未成年工和在妊娠、哺乳期的女职工，不得安排其从事有毒有害作业和繁重的体力劳动。
第二十条乡镇企业发生职工伤亡事故，要按国务院《工人职员伤亡事故报告规程》的规定执行。锅炉压力容器发生事故时，要按劳动人事部《锅炉压力容器事故报告办法》的规定执行。
第二十一条乡镇企业违反劳动保护法规时，要限期整改。逾期不改或造成重大伤亡事故的，劳动部门要给予处罚，直至提交工商管理部门吊销营业执照；触犯刑律的，移交司法部门依法惩处。
第二十二条各省、自治区、直辖市、劳动部门和乡镇企业管理部门可根据本规定，制定具体实施办法。
企业劳动制度篇2
【文章摘要】
作者认为我国企业劳动规章制度的演变经历了“法规”、“经营自”、“集体协商”三个历史阶段，而当前企业劳动规章制度存在的诸多问题之关键点还在于企业经营自与劳动者权利之间的冲突，企业劳动规章需要获得“合法性”，应当以集体协商的方式来加以实现，从而在源头上控制劳动规章制定的合理性，如此才能妥善协调两种权益之间的冲突。
【关键词】
劳动规章；集体合意说；集体协商
企业劳动规章制度的含义，一般认为是“用人单位劳动规章是指用人单位根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位的实际情况，制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程。”台湾学者王能君认为：“雇佣多数劳工的雇主，为了提升人事经营之效率，有必要统一设定工资、工作时间等劳动条件，同时也须明文规定劳工应遵守之服务纪律。此种劳工须共同遵循之规范，即为工作规则。”可见，劳动规章制度即企业依据现有法律以及企业用工管理、组织管理的要求，与组织劳动过程以及员工管理、劳动纪律等相关的各类制度性、规范性文件的总称。
严格来讲，在企业劳动关系管理中本不应有劳动规章制度的地位，涉及个体劳动关系者依照《劳动合同法》等规范直接由劳动合同来加以规制，而涉及集体劳动关系的则由集体劳动合同来调整，就目前而言企业劳动关系更多依靠前者，对于本该整齐划一通过集体协商形成集体劳动合同由于谈判主体的缺失，导致更多依靠行政命令式加以推进，而企业单方制定的劳动规章制度却在协调企业内部劳动关系的活动占据了极为重要的地位。由于劳动规章制度缺乏足够的利益相关者的意思参与，作为员工来说往往处于被支配与服从的地位，有的劳动规章制度甚至侵害员工正当利益，问题众多亟待解决。
1企业劳动规章制度的本质
关于企业劳动规章制度的本质即定性的争论从未停歇，主要有法规范说、契约说、集体合意说等等。法规范说在日本与我国台湾地区皆曾作为主流观点之一，认为劳动规章的效力渊源于法律法规或者员工对雇主劳动规章的客观遵守，这种观点其优势在于较为契合劳资关系现实，符合劳资关系从属性特征。错误在于坚持法规范说的后果便是完全忽略了员工的意思参与，如此劳动规章甚至具有了法律所特有的制度性格，即强制性，要求员工必须如遵守国家法律一般地遵守企业内部劳动规章制度，与现代法治精神相悖。契约说则认为劳动规章实质为格式条款，员工或接受或不接受，一旦签署劳动合同入职的，则推定其具有认可单位业已制定的劳动规章的意思。相比于法规说而言契约说具有一定进步，符合崇尚个体自有平等的私法精神。不足在于将员工对劳动规章的沉默推定为认可，实为不妥。
集体合意说认为，劳动规章制度是劳动者集体统一设定的规范，未经过集体协商程序并达到相对合意是不得对劳动者产生效力，集体合意说主张在企业内部进行集体协商谈判，共同制定工作规则，其直接依据在于《劳动合同法》第四条“协商确定”之规定。集体合意说在当前我国劳资谈判机制未臻成熟之前确有超前之嫌，但其深合劳资关系发展大方向，具有一定的价值。
我们认为，我国的劳动规章制度的性质应是企业劳资双方集体协商的产物，法规说赋予企业创设“规范”的特权并且可以被援引，显然与现代法治理念格格不入。而契约说更多基于民法契约之原理，将其认定为定型化契约（格式条款），具有一定合理性，但此理论无法解决劳动者一方意思达成致使合同成立之环节要素，实质上仍赋予企业可单方制定、变更劳动规章制度之特权，此说与我国当前劳动市场更加开放，注重劳资谈判、集体协商之趋势相去甚远。故而，笔者认为集体合意说更为合理。
2企业劳动规章制度集体协商之依据
2.1现有规定及立法精神
2008年《劳动合同法》正式施行，其中直接有关劳动规章的规定有第四条，第三十八条，第三十九条，第七十四条，第八十条等。《劳动合同法》颁布之后对劳动规章的规定与之前存有较大的不同，其中第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
从地方性法律规范来看，在2008年之后浙江、湖南、北京等高级人民法院亦出台了相应的司法指导意见，规定“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”笔者认为此“依据”并非指“判决依据”即法律，乃是证据的意义，反之若将企业劳动规章等同于法律行政法规则完全有悖于《劳动合同法》的精神。
按照《劳动合同法》第4条规定，单位制定直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项时，需经员工讨论、提议修改、平等商定并最后公示等环节方可生效，无论是协商的主体还是协商的程序都与集体协商无异。“原《劳动合同法（草案）》第51条规定：依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。草案规定相比正稿更为彻底，尤其是“讨论通过”、“平等协商”、“单方无效”等规定试图直接将某些与劳动者切身利益密切相关的事项交由工会、职工大会或职代会讨论决定，将用人单位的意志排除在程序之外，此种强化劳动者权利、保障劳动者利益的立法意图十分明显。”[4]在《劳动合同法》正式出台后，仍然保留了集体协商、平等协商的部分，可见集体协商是劳动规章制定与变更的直接法律依据。
2.2制度背景与现实
在企业用工管理实践中，劳动规章制度往往仍然由用人单位单方制定，程序上有的是“董事会讨论通过”，或者先实行再征求意见等方式，《劳动合同法》第四条“平等协商确定”规定看似清晰，实则并未明确更细致的程序，不少企业甚至缺乏工会与职代会等，且对于劳动规章涉及事项往往又与企业自身人格事项（对资产安排、业务经营规则等）重合，导致企业单方出台的成为多数。有的企业甚至拘泥于第四条“单位制定劳动规章时”等字句，断章取义认为企业对劳动规章制度具有垄断之权。
结合我国改革开放的进程，从《劳动法》到《劳动合同法》是劳动用工制度从计划转向市场的过程，并且在此过程中不断强化员工的劳动权益，取得了瞩目的成就。不过就目前而言，我国企业劳资关系更多依赖于劳动合同的个体调整，集体合同进展看似快速，但距离自发性劳资谈判尚有距离。同时在改革开放初期政企分开使得企业在获取经营自的过程中，自动取得了对员工劳动条件、劳动保障、劳动纪律等方面的自。到《劳动合同法》出台后，此种特权逐步受到挑战，员工市场主体之一，通过结社对劳动权益的维护以及对企业内部管理的参与意识逐渐提升，故而通过集体谈判形成劳动规章制度已成为大势所趋。
3企业劳动规章制度集体协商的实现
3.1平等协商
按照《劳动合同法》第4条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。平等协商是指在企业内部在制定与员工切身利益直接相关的规章制度或重大事项时，由企业管理方与工会代表或者职工代表通过平等协商的方式共同制定劳动规章制度。
企业劳动规章制度的集体协商具体要求：1.双方代表的法律地位平等，企业派出的代表与工会代表或职工代表在集体协商时不存在地位高低差异，双方以平等的身份进行商谈，共同商定。2.协商代表身份与人数对等，用人单位工会或职工的代表以及用人单位的代表双方人数应当对等，并且各派1名首席代表。3.公开协商，集体协商的内容、时间、地点和代表，应当在企业内公开，使全体职工知晓，并且应当保证双方在充分发表意见的基础上平等协商。4.在法律、法规规定的范围内进行和平协商，协商的内容应当符合现有法律规范的约束，不得对违反强制性规范的事项进行协商妥协。
3.2程序合理
进行企业劳动规章制度的集体协商，需经一系列的程序，大致可以分为三个阶段：协商准备、协商以及生效公示。在准备阶段，企业方应当将规章制度或重大事项的草案提交给职工代表大会或全体职工讨论，听取意见，修改完善后方可启动集体协商程序。在准备阶段应当确定协商代表，拟定协商方案，预约时间地点等工作。协商是必经阶段，谈判双方本着平等、合作、公开的原则进行协商谈判，反复提出完善意见并尽力促成协商通过。具体协商程序可以参照我国《集体合同规定》第34条：集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：（一）宣布议程和会议纪律；（二）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；（三）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；（四）双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成劳动规章制度草案文书，由双方首席代表签字。最后一个阶段系生效公示阶段，合意达成后，双方代表在文本上签字生效，企业方就此文本尚需向全体职工公示，公示方式可以多样化，通过持续一段时间的张贴公告、网站公示的方式进行，为方便管理，就业已生效的劳动规章制度可以装订成册，分发给员工尤其是新进员工。
除了制定上述企业劳动规章制度或者重大事项决议，此类制度的修订程序笔者认为也应当遵循上述程序规范，依次防范朝令夕改的情形发生。
3.3对集体协商行政监管
尽管1997年原劳动部了《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（简称《备案通知》），要求新开办的用人单位制定的劳动规章需经劳动行政主管部门备案。笔者认为仅有备案力度显然不足。在我国台湾地区《劳动基准法》中明确要求雇主需将制定的劳动规章呈报相应行政机构备案（核备），此外如日本、韩国等除需要备案之外，雇主还需要将制定、修订劳动规章时已按照法定的要求听取了工会或者职工意见的书面材料一同呈报行政机构。同时《韩国劳工标准法》第111条规定较为特殊，雇主未履行制定就业条例的义务、在制定就业条例时未遵守法定的程序，未征求工会或工人的意见以及处罚工人的数额超过法定的限度，将处以不超过500万韩元的罚款。
应当要求企业新制定（非新单位）劳动规章制度时，就有关曾依法听取全体职工或职工代表大会的意见情况、草案的修改记录、集体协商的过程记录、已公示之证据等材料一并报劳动行政管理部门备案。劳动行政管理部门应接受任何企业员工的投诉，如在员工一方已发出集体协商要约的情况下企业拒绝接受等情形，还有如企业单方违反或者修改原经集体协商的劳动规章制度等等。对于企业单位的违规行为应当责令纠正，严重的给予行政处罚。
【参考文献】
[1]王权典，陈莉.当代劳动法学概论[m].广州：华南理工大学出版社，2005：25.
[2]王能君.工作规则与惩戒，载台湾劳动法学会编.劳动基准法释义——施行二十周年回顾与展望[m].台北：新学林出版股份有限公司2005：335.
[3]徐金锋.论劳动规章制度之法律定性[D].东北师大学报.2012.（1）.
[4]徐金锋、李燕燕.劳动规章制度“协商确定”之辨析[J].求索.2012.（4）.
[5]中华全国总工会政策研究室、国籍联络部编：外国劳动法律法规选编（下），644.
企业劳动制度篇3
企业建立劳动规章制度应注意的问题
1.明确劳动规章制度的效力范围企业建立劳动规章制度时要明确其效力范围，也就是对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事项，什么时候生效，有无溯及力等。效力范围应尽可能广泛，不能将高层管理者排除在外，否则一是不能服众，二是如果被排除在外的高层管理者一旦有违反规章制度的行为，会损害企业的利益。例如，某公司在制定《考勤制度》时，为了讨好上司，将总经理和副总经理排除在外，而要求所有员工必须遵守。一位副总经理连续旷工10多天，公司董事长要求人事部根据《考勤制度》与该副总经理解除劳动合同，却发现该制度不适用于他。2.劳动规章制度要合法这是对企业建立规章制度的基本要求。企业规章制度不能凌驾于法律法规之上，否则将被认定为无效。但是实际中，许多企业建立的规章制度仍然有不同程度的违法内容，侵犯了员工的合法权益。例如，在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女员工被录用后在一定期间内不得结婚或怀孕，或规定女员工在哺乳期间不得享受某些福利待遇，这些规章制度违反了婚姻法、妇女权益保障法的相关规定。甚至有的企业规章制度规定，员工上下班必须接受搜身检查，员工如厕不能超过限定的时间等，严重侵犯了员工的人身权利。张先生与女友同是某销售公司的业务部员工。两人经多年恋爱，决定于某月某日结婚。当他们向同事发请帖时，人事部告知公司内部有规定：同事之间不允许结婚，已经结婚的两人中有一人必须辞职。结果张先生选择了结婚，该公司也执行了规章制度，与张先生解除了劳动关系。张先生对此不解也不服，他认为每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响公司的发展，同事之间不可以结婚的规定毫无道理。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，该公司须恢复双方的劳动关系，继续履行原劳动合同。该公司之所以败诉，主要原因是其制定的内部规章制度不符合国家法律法规的要求，违反了婚姻法的相关规定。因此，企业建立规章制度必须在现行法律法规的框架之内，包括宪法、行政法规、地方法规、民主自治地方条例等，以及关于劳动方面的行政法规。3.劳动规章制度要合理法律将规章制度的制定权授予用人单位后，除了合法性之外，还有合理性的问题。《劳动合同法》规定，员工如果严重违反用人单位的规章制度或因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并未对什么是“严重违纪”和“重大损害”作出具体的解释，这就需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业就会失去主动权，多一层败诉的风险。企业如何把握好合理与不合理的“度”是一个难点，因为这是相对的。如果规章制度既符合法律法规又被大多数员工认同，就是合理的，反之就存在问题。小周是某公司的仓库管理员。一次她未在公司相关部门办理手续，就私自去仓库拿了一些办公用品。公司发现后进行调查。结果小周承认是自己所为，随后把私自拿的办公用品归还公司。公司认定小周的行为是盗窃，根据奖惩制度的规定：“偷窃或盗用公司或同事财物，属严重违纪，予以开除。”但小周辩称，她看到仓库办公室缺一些文具，本来想让办公室管理员按照正规流程领取，但是这个管理员一直没有来上班，于是自己就从仓库拿来放在办公室。小周认为自己的行为不属于严重违纪，于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉。该委员会最后裁决：小周的违纪行为并没有达到严重的程度，该公司应当继续履行劳动合同。小周虽然擅自拿了公司的财物，但是能及时检讨并将原物归还，公司的利益并未受损。从这一案例可知，企业建立规章制度一定要合理。4.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但是因受程序上实际操作的限制，企业仍然享有极大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定，两者有着本质的区别，因为规章制度不一定要与全体员工讨论。因此，企业在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，未经过双方协商而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下都不会作为审理案件的依据。5.建立规章制度要符合民主程序建立规章制度的目的是要企业上下都认可并执行。如果执行者对此有抵触，势必影响执行的效果。有些企业的规章制度虽然很多，但是都未严格执行，成了一种摆设。所以，企业在建立规章制度的过程中让员工充分参与讨论，注重员工的意愿，得到员工的认可，才能顺利实施。《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息放假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业建立规章制度要经过民主表决和集体协商，而不能由某职能部门自行制定，或由高层管理者决定。
劳动规章制度执行过程中应注意的问题
1.规章制度要向员工公示企业的劳动规章制度如果员工都没见到或不完全了解其内容，就谈不上约束力。有些企业将规章制度放在内部网站或贴在公告栏上，一旦发生劳动纠纷，有的员工就可以说不知道或没见过。这些都不是有效的公示方法。企业劳动规章制度常用的公示方法有以下几种：（1）发放员工手册。企业可制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，大致内容是：本人确认已阅读了由某年某月某日起生效的《员工手册》，清楚了解并同意接受此手册的全部内容。还要让员工签名确认已经了解并接受《员工手册》的规定。（2）会议宣传法。企业通过召开会议向员工介绍劳动规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议记录，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等作详细记录。（3）劳动合同约定法。将劳动规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定：“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，乙方（员工）知悉并认可下列制度。”（4）传阅法。企业将劳动规章制度向每个部门发一份，并要求每位员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该制度，人力资源管理部门收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。2.规章制度的执行结果要送达员工将执行规章制度的效果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达员工，未送达员工的执行结果无效，对员工不具有法律效力。有效送达的具体方式有：（1）直接送达。将执行结果以书面形式送达员工本人，由其签收。（2）间接送达。由员工的亲属代签。（3）邮寄送达。在特快专递或挂号信的回执单上注明邮件内容，以回执单上注明的收件日期为送达日期。（4）公告送达。在前几种方式无效的情况下，可将规章制度的执行结果予以公告，经过60天视为已经送达。企业只有遵循合法性、合理性的原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度，才有法律效力，才能保障员工依法享有劳动权利和履行劳动义务，避免发生劳动纠纷。企业建立劳动规章制度后，要严格执行，将劳动关系纳入正常的制度管理范畴。
本文作者：陈超群任腾飞工作单位：浙江万里学院
企业劳动制度篇4
乡镇企业“异军突起”，解放和发展了农村社会生产力，安置了大批农村剩余劳动力，开创了具有中国特色的劳动就业路子。为加强乡镇企业职工就业的宏观管理，稳定乡镇企业的劳动关系，保障乡镇企业和劳动者的合法权益，进一步引导农村剩余劳动力有序转移，促进乡镇企业高效、持续、快速、健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国乡村集体所有制企业条例》有关规定，现就乡镇企业实行劳动合同制度的有关工作通知如下：
一、乡镇企业实行劳动合同制度的范围
实行劳动合同制度应结合乡镇企业的实际情况，分类指导，分步实施。乡（镇）、村骨干企业1996年底前要全面实行劳动合同制度；其它乡镇企业也应积极创造条件实行劳动合同制度。
二、乡镇企业实行劳动合同制度的原则
各级乡镇企业行政主管部门和劳动行政部门要引导乡镇企业和劳动者根据平等自愿、协商一致的原则签订劳动合同，明确双方依法应享有的权利和义务。已经签订劳动合同的，更加以完善，并做好劳动合同管理工作。所有企业和劳动者均要依法履行劳动合同。
三、乡镇企业劳动合同的内容
乡镇企业劳动合同的内容应该包括：①劳动合同期限；②工作内容；③劳动保护和劳动条件；④劳动报酬；⑤劳动纪律；⑥劳动合同终止的条件；⑦违反劳动合同的责任。
四、劳动合同中劳动报酬的规定
乡镇企业应遵循按劳分配的原则，根据企业自身生产经营特点和经济效益情况，确定相应的工资分配形式和工资水平。
五、劳动合同中工时的规定
乡镇企业应按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，合理安排职工休息休假。各省、自治区、直辖市乡镇企业行政主管部门、劳动行政部门要加强调查研究，根据国家的法律、法规和绝大多数乡镇企业职工仍是亦工亦农的实际情况，提出切实可行的休息休假办法。
六、劳动合同中劳动保护和劳动条件的规定
乡镇企业应按照国家有关法律法规建立、健全劳动安全卫生制度，执行国家劳动安全卫生法规和标准，加强劳动保护，防止生产事故，减少职业危害。
七、劳动合同中社会保险事项的规定
乡镇企业应当按照国家有关法律法规的规定，逐步为职工建立社会保险。已经建立养老保险制度的，要逐步完善、规范；尚未建立养老保险的，要积极创造条件建立。
企业劳动制度篇5
一、劳动合同法与企业规章制度有关的法律条文主要包括以下几个方面
1.对规章制度制定的民主程序进行调整和修改。《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
2.对规章制度的检查监督。《劳动合同法》第七十四条规定:县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行检查。
3.规章制度违法的法律责任。《劳动合同法》第八十条规定:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
4.用人单位对员工违反规章制度的处理。《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。
可以看出,劳动合同法虽然没有对企业规章制度的法律地位做出明确界定,但对企业规章制度的制定、检查、法律责任都提出了明确的要求。可见其依然沿袭了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的看法,即“用人单位根据《劳动法》第四条之规定。通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”应当说,用人单位制定本单位规章制度是一种授权的“立法”,规章制度制订过程中的职工参与类似于立法过程中的民主程序,法院对规章制度效力的否定则类似于违宪审查。
企业规章制度的重要性主要是通过《劳动合同法》第三十九条和第四十条表现出来的,劳动合同法出于对劳动者的保护,对用人单位单方解除权进行了严格的限制。对于用人单位的单方解除权,第三十九条规定的是过失性辞退,而且必须是劳动者存在严重过失的情况下,用人单位才可单方解除劳动合同。第四十条规定的是非过失性辞退,如第二项规定的劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。从目前情况看,企业在运用这两种单方解除权时常常是不合法的,其不合法的原因主要在于企业的规章制度不健全,如无岗位职责规定、无是否胜任工作的判断依据等。因此,尽快健全企业规章制度是企业能否合法使用劳动合同单方解除权的关键之一。
二、笔者认为,完善企业规章制度需要注意以下几个方面
1.内容必须全面。从内容来看,规章制度包括分配制度、考核制度、安全生产操作规程、奖惩规则、保险福利、劳动纪律规范及劳动定额管理等诸多方面,针对很多管理上的问题,企业可以根据各自行业、各自企业的特点,在法律规定的范围内进行细化,提高其可操作性,明确界定严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成严重损害、不胜任工作等解雇情形,员工出现这些情形时,企业可以掌握解除劳动合同的主导权,避免支付经济补偿及处于不利地位。此外,还可以界定一些《劳动合同法》赋予企业自主确定的问题,如哪些属于本企业的临时性、辅、替代性岗位。
2.内容不能违反国家法律、法规。这是规章制度合法的前提,避免由于内容违反了国家法律、法规的规定而导致规章制度无效。避免劳动者以规章制度违法损害劳动者权益为由随时解除劳动合同,不但可以不承担违约责任,而且用人单位还应给劳动者经济补偿。
3.规章制度的制定要经过民主程序,涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,《劳动合同法》采用的是用人单位制定规章制度让职工参与,必须听取职工的意见,但不以职代会的通过作为生效要件,否则,大量的公司将无法制定劳动规章制度。实践中,有的企业往往由厂长、经理提出或人力资源管理部门拟定后即以企业行政名义发文下发,未经民主程序制定,可能导致规章制度无效。此外,还要注意做好资料保存方面的工作,最好要有会议记录和参加讨论的职工或职工代表的意见记录和签名,以便发生争议时举证。
企业劳动制度篇6
关键词：劳动合同法劳务派遣用工结构劳动关系
中图分类号：F240文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2014）02-076-02
一、《劳动合同法》劳务派遣制度修订背景
2008年《劳动合同法》首次对劳务派遣内容进行了规定。该法颁布实施后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据全国总工会测算，全国被派遣劳动者人数2011年达到3700万。实践中，劳务派遣用工存在一系列突出问题，表现在：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范。二是许多用工单位长期大量在非临时性、辅或者替代性工作岗位使用劳务工，有的单位甚至把劳务派遣作为主要用工形式。国有企业使用劳务派遣工最为集中，金融、邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些劳务工长期没有归属感，心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击，并给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。
全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行了执法检查，两次执法检查报告中都明确要求，要严格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益。全国人大常委会领导同志多次作出重要指示，要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题，加强调查研究，从法律上严格规范劳务派遣用工。
二、国有电解铝企业劳务派遣用工现状及存在问题
（一）现状及存在问题
1.大量使用劳务派遣工。某集团公司所属7家电解铝企业中有5家企业采用劳务派遣用工形式，劳务派遣用工平均比例达30%。
2.大量劳务派遣工不在“三性”岗位上。大量劳务工所从事的岗位并不具有“临时性、辅、替代性”，许多电解铝企业在电解工、阳极组装、铸造等基本岗位上大量使用劳务派遣工。
3.劳务派遣工与合同制员工收入差较大。调研表明，劳务派遣与劳动合同制员工，特别是与无固定期限的劳动合同制员工之间存在工资福利待遇上的较大差异。尽管在有的企业已经推行了劳务派遣工与劳动合同用工同工同酬改革，但在福利待遇上仍没统一。
4.劳务派遣工流动性大。大量使用劳务派遣工，因同工不同酬，劳务派遣工缺乏归属感，不仅流动率非常高，而且在企业内部形成了一个独特的利益群体，他们提出自己的利益诉求，而当其利益诉求难以满足时，往往会出现大规模的人员流动，不仅造成企业正常的生产经营受到影响，而且造成企业声誉的损害。
（二）原因分析
1.电解铝企业生产特性决定了企业采取灵活的用工制度。电解铝属于周期性行业，公司经济效益和国内国际经济波动相关性较强，当经济形势好的时候，经营状况相对就比较好，当经济形势不好的时候，经营的难度就比较大。因此，建立规范性与灵活性相结合的劳动用工制度，是这个行业的基本要求。劳务派遣用工作为一种灵活的劳动用工方式，遂被大量企业采用。
2.招工难导致国有电解铝企业大量使用劳务派遣工。电解铝企业工作环境较差，劳动强度较大，并且由于工资水平与其他企业相比缺乏竞争力，导致招聘难成为电解铝企业普遍存在的问题。一些企业在招不到正式工的情况下，为了弥补劳动力缺口，只能大量使用劳务派遣工。
3.国有企业工资总额的严格控制导致电解铝企业大量使用劳务派遣工。对国有企业而言，国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制，工资总额的增加受制于企业效益增长。由于在企业核算上，劳务派遣工的工资一般不纳入企业工资总额核算而以劳务费的形式指出，不受企业工资总额的控制，企业大量使用劳务派遣工既可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求，又可以规避企业工资总额的控制，维护正式职工的利益。
三、《劳动合同法》劳务派遣制度法律修改对国有电解铝企业劳务派遣用工的影响
（一）修改后法律严格限制劳务派遣工岗位范围，电解铝企业主营业务岗位将不能使用劳务派遣工
修改后的劳动合同法第66条规定：“合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供辅业的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
修订后劳动合同法规定，劳务派遣用工是补充形式，“只能”在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，明确禁止用工企业在主要工作岗位采用劳务派遣用工形式。根据劳动合同法关于“三性”岗位定义，电解铝企业电解、阳极组装、铸造等主要生产岗位不属于临时性、替代性、辅岗位，自2013年7月1日期不能再使用劳务派遣工。对符合条件使用劳务派遣工的，劳务派遣工的数量也将会受到一定的限制。
（二）修改后法律落实被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，电解铝企业用工成本将会上升
修订前的劳动合同法第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”修订后的劳动合同法第63条在原内容的基础上增加了一款，规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”
本次修改，使同工同酬原则得以细化，同工同酬的标准更加明确，用工单位尤其是之前在劳动合同制员工和被派遣员工之间实行不同劳动报酬分配方案的用工单位，需要及时调整不合理的薪酬方案，以免招致不必要的风险。该规定的实施，将会提升电解铝企业劳务派遣用工成本，电解铝企业需要考虑原劳务派遣用工岗位是否继续使用劳务派遣用工，如不使用劳务派遣用工，则既可以使用正式用工，也可以考虑将相关工作进行劳务外包。如继续使用劳务派遣用工，应当避免和纠正“混岗”使用的问题，即不能在同类岗位上既使用合同工又使用劳务派遣工。
关于同工同酬的理解，全国人大常委会法制工作委员会社会法室编著的《劳务派遣制度与法律适用》一书认为：“同工同酬不能简单地理解为同岗位报酬、福利待遇等在数量上相同。由于能力、受教育程度等个体差异，即使在同一岗位上，付出等量劳动，并不一定能创造等量价值，即使创造等量价值，也还存在年资、以往对企业的贡献等差异。我们考虑，同工同酬应着重强调对员工实行统一的分配制度，只要企业将派遣工与正式工纳入同一绩效考核和工资福利分配制度内公平对待，就可认为做到了同工同酬。”
（三）修改后法律对经营劳务派遣业务单位实行行政许可，企业可供选择的劳务派遣公司范围将会大幅缩小
修订后的第57条规定：“经营劳务派遣单位应当具备下列条件，具体要求为：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。”“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
修订后的劳动合同法提高了劳务派遣单位的注册门槛，将注册资本由原来的50万元提升为200万元，并要求取得经营劳务派遣业务许可，否则不能经营劳务派遣。资质条件提高后，大大压缩了劳务派遣公司的生存与盈利空间，部分小型劳务派遣公司将可能因资质不达标而被洗牌，企业可供选择的劳务派遣公司范围将会缩小。
四、对策与建议
修改后法律使国有电解铝企业大量使用劳务派遣工的依据将不复存在，国有电解铝企业需要根据国家法律环境的变化，及时调整劳动用工结构，严格规范劳务派遣用工管理，防范企业用工法律风险，构建和谐稳定劳动关系。
（一）对现有业务岗位进行梳理，界定“三性”岗位，加快调整劳动用工结构
国有电解铝企业需要根据公司营业执照载明的经营范围和电解铝行业生产特性，按照劳动合同法第66条关于劳务派遣用工岗位“三性”的界定，对本单位劳务派遣用工情况进行详细调查、摸底，准确掌握劳务派遣用工岗位、用工数量、用工比例等情况及相关信息，并对现有业务岗位进行梳理，明确岗位属性，哪些属于主营业务岗位，哪些属于临时性、替代性、辅岗位。对属于主营业务岗位的将不能再使用劳务派遣工，已使用及时进行清退。清退时对目前在岗且符合岗位要求的，可以转换为劳动合同制员工；对于操作简单、可以计件的辅生产性岗位、长期休假的替代性岗位可以采用劳务派遣的用工形式，并在可能的情况下采用业务外包的方式。对可以使用劳务派遣工的，要将将劳务派遣用工纳入本单位统一的岗位管理体系。人力资源和社会保障部目前正在起草《关于劳务派遣若干规定》，将对劳务派遣用工占企业职工总数的比例进行明确规定，现阶段根据国务院国资委有关要求，确因工作需要使用劳务派遣位，要制定切实可行的措施，控制比例。国家相关比例出台后，应严格执行国家规定。
（二）根据劳动用工结构调整情况，增加单位工资总额
国有电解铝企业现有主营业务岗位劳务派遣工转为合同制员工后，所形成的工资将不能再通过劳务费的方式支付，需纳入公司工资总额预算管理，需根据劳动用工结构调整情况，增加工资总额。中央企业需要向国资委争取增加工资总额政策，便于所属单位顺利调整用工结构。进一步理顺无固定期限劳动合同、九年制等固定期限劳动合同、劳务派遣工之间的收入分配关系，要加大绩效考核力度，强化二次分配，适度拉开同一岗位不同技能水平、业绩水平的绩效工资差距，逐步理顺岗位之间的分配关系。
（三）对现有劳务派遣公司进行梳理，督促其按劳动合同法规定进行资质升级
国有电解铝企业要未雨绸缪，敦促现有劳务派遣机构在规定的期限内完成注册资本的增资和行政审批，对到期未能完成法定资质手续办理的，终止劳务派遣协议，并由劳务派遣公司承担相应责任，避免因与劳务派遣机构不具备法定资质对企业带来的风险。同时，在与新的劳务派遣单位订立劳务派遣协议时，应审查劳务派遣单位是否依法取得经营劳务派遣行政许可和是否符合法定设立条件，避免因与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议、使用不合法的劳务派遣用工而承担法律责任的风险。
（四）重视员工调查，预防，构建和谐的劳动关系
用工企业要认真履行用工单位对被派遣劳动者的义务，定期开展员工调查，及时了解被派遣员工动态，建立劳动用工问题诊断和预警系统。要建立人力资源稽核制度，二级公司人力资源部门要加强对三级公司的人力资源稽查，做到有错必究，保证三级公司人力资源管理行为的规范化、合法化，同时也保障人力资源管理制度的落实。要发挥企业内部劳动争议调解委员会的作用，引导劳动者将劳动争议案件引入企业劳动争议调解委员会调解，对一些要制定预案，预防事态扩大，做到依法依规处理劳动争议，维护企业、劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
参考文献：
[1]腾炜主编.劳务派遣制度与法律适用.中国法制出版社，2013
[2]黄乐平，朱茂林，杨永琦著.新法下的劳务派遣操作实务与风险防控.法律出版社，2013
[3]王桦宇著.劳务派遣法律实务操作指引.中国法制出版社，2012
[4]丁薛祥主编.人才派遣理论规范与实务.法律出版社，2006
企业劳动制度篇7
关键词：《劳动合同法》施工企业用工制度
中图分类号:DF472文献标识码:a
文章编号:1004-4914(2011)04-092-01
建筑施工企业由于具有用工数量大、人员构成复杂、人员流动频繁、用工形式多样等特点，一直以来劳动合同制度和工资分配制度不健全。因此，建筑施工企业要针对《劳动合同法》的特点，转变以前用工的习惯，研究相应的实施对策，依法完善内部规章和激励措施，构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力，使企业健康有序发展。本文就建筑施工企业劳动规章制度的制定、劳动合同订立期限的形式、劳务派遣等几个方面进行初步分析。
一、建筑施工企业应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务
按照《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者直接告知劳动者个人。
江苏省苏中建设集团股份有限公司为首批国家房屋建筑工程施工总承包特级资质企业。近年来集团公司采取了一系列措施逐年加强了企业内部管理，制定并完善劳动规章制度。例如：建立内部管理制度发放给分公司贯彻执行；建立并完善劳资管理，把所有人员的资料分类建立到电脑软件中，通过软件化管理静态、动态地掌握人员变动情况；建立农民工劳动手册，逐日登记用工考勤，逐笔登记每月农民工工资发放情况；农民工工资统一发放，确保农民工工资足额按时发放；大力开展安全生产及职业技能等方面的培训，实行持证上岗。
由此可见，建筑施工企业在日后的用人管理中，应对企业规章制度的制定及实施予以重视。要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性并及时向劳动者公示。而且，为保护企业合法权益需注意保留相关证据，如制定或修改规章制度时保留职工代表大会或全体职工讨论、协商的书面证据等。同时注意公示的方法与技巧，如采用向每个劳动者发放员工手册、进行规章制度培训等。
二、建筑施工企业应当根据《劳动合同法》期限的形式与员工订立相应的劳动合同
《劳动合同法》第十二条，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。劳动合同订立后，双方当事人以书面形式建立了劳动关系，各自要根据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。
在以往的实践中，由于施工企业的劳动用工具有人员构成复杂、流动性强等特征，加之某些施工企业为了逃避给职工缴纳社会保险等义务，故较少采用订立书面劳动合同的形式来确定双方的劳动合同关系。事实上，这一不规范操作也给很多企业带来了不利的恶性后果。现在，用人单位与劳动者协调一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。某一项工程开工之日即为合同开始之日，此项工程完毕，合同即告终止。建筑施工企业主要是完成一些建筑施工工程项目，具有一定的周期性，而且人员流动频繁，对于普通的现场施工人员可以协调签订此类合同，这样工程完工合同正常终止，企业既无需面临签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。但需注意的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。各种用工形式都有各自的特点及试用范围，施工企业可根据自身情况，自行选择适宜的用工形式，进行综合搭配，以谋求最佳的用工管理模式。
三、《劳动合同法》关于劳务派遣的要求对建筑施工企业的影响及对策
劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位提供劳动的一种特殊用工形式。《劳动合同法》首次对该种用工形式及各方的权利、义务及责任进行了规范。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应该按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。首先，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。如派遣单位应承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴纳税费等义务；用工单位应依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴纳税费等义务承担连带责任。其次，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系。劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。最后，劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立两年以上的固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》的出台对规范建筑业市场，促进建筑行业优胜劣汰，提高行业建设施工水平有积极的作用。建筑业企业要想真正规范用工管理、贯彻实施《劳动合同法》，绝不仅仅是签不签劳动合同和规范用工这么一个表面的现象，建筑企业除了要转变用人观念、理顺用工制度，避免不必要的损失和风险之外，最根本的解决对策只有加强管理、提高技术水平和服务质量，加强合同价格、付款等商务条件的谈判、重视签证和索赔的管理，增强企业的核心竞争力。只有这样才能为《劳动合同法》的贯彻实施提供坚实的经济后盾，成为建筑业永续经营的保障。
参考文献：
《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日颁布
企业劳动制度篇8
【关键词】劳动组织；优化管理；薪酬制度；
【中图分类号】C29【文献标识码】a【文章编号】1672-5158（2013）07-0428-01
1.前言
人才是一个企业发展的根本，再好的机制和制度之下，如果没有人才去执行，那么这些都是空话，所以在当今的社会之下，人才是一个企业的宝藏，如何去吸引人才和调动人才的积极性尤为重要。电力企业的现状是人力资源管理比较混乱，没有薪酬的激励机制，为何这么说呢？首先在人才的引入方面，电力企业采用的是职工子弟优先的原则，在某个层面上可以理解为靠关系进场，在这种选拔的制度之下，能够发现一个问题，那就是劳动组织显得累赘，人力资源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算没有空位也要创造岗位，这种管理领导思想让电力企业打造成一个高效的稳定的员工队伍造成了障碍。
电力行业是属于知识密集型的行业，也就是人才应该是属于专业技术人才的，在这里应该去思考如何去吸引这种人才，提高企业的核心竞争力。
在某个层面上说，进入电力企业有人就认为是做了公务人员一样，形成了一种优越的心态，在企业的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主义和按劳分配进行，在大体上是平均主义，在加班工作的状况之下就按劳分配，如此人员对于工作并没有积极性，严重影响了工作的效率，让很多人在企业当中并没有任何的建树。如何才能够为改变这种现状呢？在此，提高企业的服务水平和竞争力，很大程度上就是要看劳动组织的优化和薪酬制度的安排，以下笔者将探讨这两部分。
2.优化劳动组织形势
组织优化的目标是为了让每个企业员工都能够在企业当中呈现他的存在价值，也就是有他们的岗位并且这个岗位有存在的合理性，避免重复的岗位和工作内容，避免人员没有工作内容和工作职能，如何才能够达到这个目标呢？首先从职能部门的权责优化开始，繁琐的管理流程和复杂的企业组织体系都是不科学的，它们都是会在市场竞争当中被淘汰的，所以需要企业设置的每一个职能部门都应该权责明确，工作流程上都应该是清晰流畅，不能够出现职能的交叉和重复的现象出现。当权责有交叉和重复，这不仅仅是一种人员劳动力的浪费，同样减低了企业的工作效率，人人负责人人有权便会成为了谁都无需负责的情景。所以这个权责的明确非常重要。其次就是必须把企业内的服务性岗位，交给社会市场，也就是把电力企业的结构更加的清晰和简约，把社会化的职能机构交还社会。再次，管理岗位的职员数目设置，合理确定劳动力标准，让每一个人员都能在岗位上有所作为。最后就是要求管理岗位上的员工水平，抓住高效精干的原则，去调动和任命员工，水平不高、素质不高的员工应该接受在训练和培训，在一定的情况下有必要进入淘汰的机制。
3.竞争岗位就是企业水平
在开篇之初说道，电力企业人力资源的管理最大的问题就是人满为患，一劳永逸。这个现状表明了现在的电力企业并不是一种竞争上岗的方式，人员之中不存在竞争力，试问企业的竞争力又往哪谈起呢？所以一定要引入结合现实的科学岗位考评制度，根据每一个岗位和项目进行制定考核的方法和标准，对于一些无法胜任工作的人员应该采用调岗处理，在调岗仍然无法胜任工作的职工，企业应该依法解除劳动关系。
让不具备岗位水平的员工在岗位之上，对于企业来说是一个极大的危害，因为既然有这样的人员能够在岗位之上，这种工作态度和工作方式就是通过人员进行传递，每个人都有得过且过的心态，在这种情况下，一个人可能是让整个部门和组别甚至整个企业形成一种不良风气，不劳而获形成了电力企业的员工的心态，那么企业的竞争力会在何处呢？根本没有办法找到，所以必须制定定期的绩效考核制度，形成一种人员的合理流动性，让这个企业盘活起来，血液流动起来，如果人员不变动，企业会变成一种缺乏竞争力的死水。
尽管这个绩效考核制度并不是本文要探讨的，但是必须一说，部分电力企业为了走形式，会采用安全规则的考核变成了绩效的考核，笔头上面的成绩就能够核定员工的水平和日常绩效，这是不科学的，必须要落实到每一个员工日常表现上面，不能够片面地走形式化主义。
4.激励机制的作用
在整个电力企业的机制当中，如果谈论薪酬用来挽留人员，其实是贴合现状的。笔者认为在电力企业当中并不存在人才留住的情况，因为如果能够电力企业当中担任一个职能岗位的情况下，这种人才都会是向上升迁的情况，如果是向上升迁并不是存在留住人才的问题。因为在平均主义的影响下，员工在电力企业的待遇是中等的，也就是员工通常并不会在这边厢的电力企业主动去跳到另外一边厢的企业。但是薪酬激励在现代企业的管理中就起到非常重要的作用，如果没有薪酬激励的机制，那么人员在企业中也就不带着竞争力，这样企业的竞争力也就收到削弱。薪酬激励机制带给企业几点好处，首先，能够让员工有了竞争意识，这样子能够让企业遇到问题的时候迎头而上，而不是面面相觑，无人挺身而出。其次，留住员工，在某个层面上激励形式是薪酬增大的一种形成，所以员工对于企业更加有归宿感。最后一点是非常重要的，因为要落实薪酬的激励机制，那么形成了一种管理手段，也就是每个人都有监督的权利和义务，因为有了激励机制，所以工作的内容和权责需要更加清晰，这样就带动了整个企业的机制的改善，让所有员工真正在激励机制上体现自身的价值。
如此看来薪酬的激励机制会带给企业的双赢的场面，也就说明了薪酬的激励机制的重要性也就是在此。下面简述一下这个制度。
5.工作评价的方式
电力企业的薪酬激励机制包括三个部分，如果要落实到薪酬的鼓励，那么就需要有三个制度进行配合，如果下面三个制度中缺少一个，那么这个薪酬的奖励就失去了功能和作用。
1、工作评价制度的建立是一种用工作内容作为基础的科学管理目标。这个工作的评价原则却是内部薪酬分配的公平基础上。这里需要考虑的是岗位所作用的工作环境、工作的强度和技术的要求水平，综合这些部分才能够为看出薪酬的评估标准。
企业劳动制度篇9
现将劳动部、国家工商行政管理局、中国个体劳动者协会《关于私营企业和个体工商户全面实行劳动合同制度的通知》（劳部发〔1996〕162号文）转发给你们，请你们结合北京市劳动局、北京市工商行政管理局、北京市个体劳动者协会《关于私营企业、个体工商户雇工实行劳动合同制度有关问题的通知》（京劳关发〔1995〕357号文）的精神，一并认真贯彻执行。
附件：劳动部、国家工商行政管理局、中国个体劳动者协会关于私营企业和个体工商户全面实行劳动合同制度的通知
（1996年5月4日劳部发〔1996〕162号）
通知
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、工商行政管理局、个体劳动者协会、私营企业协会：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《城乡个体工商户管理暂行条例》的有关规定，私营企业和请帮手带学徒的个体工商户（以下简称个体工商户），均应通过签订劳动合同与劳动者建立劳动关系。为了保障私营企业、个体工商户与劳动者双方的合法权益，依法调整劳动关系，促进私营和个体经济的健康发展，现就私营企业和个体工商户实行劳动合同制度的有关事[文秘站:]项通知如下：
一、私营企业和个体工商户应当按照当地人民政府劳动行政部门的统一部署，根据有关法律法规的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。已经签订劳动合同的，要做好合同管理工作，认真履行劳动合同，切实保障双方的合法权益。
二、各级劳动行政部门要加强领导，把私营企业和个体工商户实行劳动合同制度做为今年的一项重要工作来抓，做好组织、协调和服务工作。通过提供政策指导、推荐劳动合同范本、加强劳动合同鉴证等工作，促进私营企业和个体工商户尽快依法建立劳动合同制度。同时，要充分运用劳动监察手段，检查、督促私营企业和个体工商户按照《劳动法》及有关法律法规的规定，依法履行劳动合同。到1996年年末，应当全面完成建立劳动合同制度的工作。
三、各级工商行政管理机关要积极配合全面实行劳动合同制度工作，督促私营企业和个体工商户依法实行劳动合同制度。
四、各级个体劳动者协会、私营企业协会要和劳动、工商行政管理部门积极配合，加强沟通，做好宣传和发动工作。通过参与指导、培训人员等方式，进一步提高私营企业、个体工商户对建立劳动合同制度必要性的认识，加快私营企业和个体工商户实行劳动合同制度的步伐，并引导其做好劳动合同管理工作。
企业劳动制度篇10
1.市劳动局直接监察的企业发生重伤、死亡事故，由事故单位的主管部门填报，三日内报送市劳动局。
2.非市劳动局直接监察的企业重伤、死亡事故，由区、县劳动保护监察机关负责填报快报表，五日内报送市劳动局。
3.《企业职工重伤、死亡事故调查统计快报表》各单位根据劳动局规定表式可自行印制。
4.《企业职工重伤、死亡事故调查统计快报表》自1994年1月1日起实行。区、县劳动局原执行的《北京市职工死亡事故快报表》同时废止。
附件一：企业职工重伤、死亡事故调查统计快报表（略）
附件二：企业职工重伤、死亡事故调查统计快报表填报说明
一、国民经济类型代码
100全民所有制
200集体所有制
210城镇集体所有制
220乡村集体所有制
900其他各种所有制
910外商独资经营
930中外合资经营
950中外合作经营
310私营
二、国民经济行业代码
非矿山企业
010100农场
010400畜牧场
010500渔场
021500木材及竹材采运
021600自来水生产、供应业
022200纺织工业
022800造纸及纸制品业
023400石油加工业
023500炼焦业
023600化学工业
024500建筑材料、非金属矿物制品业
024800黑色金属冶炼压延加工业
024900有色金属冶炼加工业
025300机械、电气、电子设备制造业
025600交通运输设备制造业
046910土木工程建筑业
047000线路、管道和设备安装业
047100勘察设计业
057300交通运输业
057400邮电通讯业
060000商业、公共饮食业、物资供销和仓储业
130000其他行业矿山企业
020800煤矿
020900石油和天然气
021000黑色冶金矿
021100有色金属矿
021151金矿
021160稀有金属矿
021210建材矿
021220化学矿
021290其他非金属矿
036710地质勘探
130009其他
三、隶属关系
1.中央直属单位（中央部属企业）
2.省、自治区、直辖市属单位（省属企业）
4.地、省辖市、盟、州属单位（地（市）属企业）
5.地辖市属单位
6.县及县以下单位
四、企业规模
1.特大型
3.大型一
4.大型二
5.中型一
6.中型二
8.小型
五、事故原因分类
1.技术设计有缺陷
2.设备、设施、工具、附件有缺陷
3.安全设施缺少或有缺陷
4.生产场地环境不良
5.个人防护用品缺少或有缺陷
6.没有安全操作规程或不健全
7.违反操作规程或劳动纪律
8.劳动组织不合理
9.对现场工作缺乏检查或指挥错误