股权激励的处理方式篇1
【关键词】股权激励税务问题会计处理企业经营
企业在经营管理当中天然存在“委托――”的矛盾，因此我国广大理论界与实务界也在不断提出方案试图解决这一问题，目的在于减少股东利益损失、提升企业经营效率、实现股东权益与管理层利益的有机统一。在当前市场经济环境下，我国越来越多的企业开始选择股权激励这一方式对且有管理层进行奖励，希望将管理层利益绑定在企业整体利益的基础上提升企业的市场竞争能力，如果股权激励方案设置良好必然会引导企业实现更为长远的发展。早在2006年我国证监会就了《上市公司股权激励管理办法》对这一现象予以引导和矫正，2014年《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》也得到了顺利的开展与实施，这一举措将极大的促进企业股权激励方式的完善，同时在研究股权激励的税务及会计问题上也起到了积极的作用。
一、股权激励所涉及的会计问题
（一）股权激励的设计差异
所谓股权激励即企业或股东采用股权作为激励对象的激励物品，这样一来能够让激励对象享受到股权带来的相应收益，这对于提升员工工作的积极性、实现股东利益的最大化具有非常显著的作用。一般而言，股权激励的方式非常多样，但就我国目前大部分企业的激烈类型来看主要有以下四种：即股票增值权、员工持股计划、限制性股票与股票期权四大类。但需要注意的是，不同的激励类型在施行模式与重点上存在一定的差别，四种激励类型在实际操作中各有侧重点。
1.股票增值权。绝大多数情况下，股票增值权并不会设计到股权股份转移的相关问题，只需要未来股票上涨时那么激励对象便可以获得股价上涨所带来的股价收益，而且在采用此法激励员工时，员工无需支付任何现金因此也并无过大的资金压力。
2.员工持股计划。员工持股计划主要是公司将公司股份加以划分交予员工来出资认购，然后通过公司行为集中管理来对所募集的股权资金进行管理。
3.限制性股票。此种激励模式在激励员工时通常需要激励对象来支付相应的现金后方可授予员工股权、获得相应数额的股票，一般授予价约为股票均价（前20日）的50%左右。因半价甚至低价授予激励对象，因此即使激励对象有再大的资金压力对于他们而言也是极具吸引力的。
4.股票期权。此种激励模式是我国绝大部分企业常用的股权激励模式，在满足条件的前提下，公司一般会授予被激励对象对公司的认股权利，然后激励对象便可在公司规定的时限内购入一定数额的公司股票。一般采用股票增值权激励员工时无需激励对象支付相应的现金，也不会对原有持股股东产生任何收益上的影响。
（二）股权激励所涉及的会计规定
我国企业股权激励会计规定主要是依据《企业会计准则第11号》文件，在这一文件当中，公司股权激励主要所通过支付员工薪酬的方式来获得员工服务为公司带来的利益产出，因此文件中也明确规定了激励对象必须在法律规定的期限内将此摊销。而需要提到的是，《股权激励管理办法》中规定我国上市公司规定股权激励的行权必须在3年之内完成既定目标。
（三）股权激励所涉及的会计处理
一般情况下，股权激励无非涉及到股权授予、行权等待、股权出售等环节。在授予激励对象股权的过程当中，由于受到各项行权条件的限制，股权授权并不能够立即可以行权。不论是采用现金结算或是权益结算的方式，在授予激励对象股权的当期阶段并不会展开会计处理工作，只需要在授予激励对象股权之日确定公允价值即可。公允价格通常由市场报价所决定，如果市场无报价则需采用BS模型或参考现价位、利率、波动率等多方面因素加以确定，此后只需根据股权授予的人数、数量、支付还需要对相应的成本费用进行计算，以确定后期摊销总额。
在行权等待期阶段，公司可结合自身实际情况对可行权条件进行必要的分析工作，一般可行权条件除了包含服务期限、业绩条件等必要因素，公司还需要在每一个资产负债表日将日前所定下的成本费用予以均摊并确认相应的所有者权益、负债。但需要注意的是，若公司采用权益性结算的股权激励，则需要在等待期内将各资产负债表日中的相关费用与资本公司进行计算；对于现金结算的股权激励则需重新参考各资产负债表日的公允价值，从而确定出具体的负债与相应费用。除此之外，如果激励对象出现了退休、离职乃至亡故的问题，也同样需要采用权益工具对相关费用进行重新计算。
可行权阶段之后公司通常会根据激励对象的实际行权数量做出会计处理，但对于使用权益结算工具的股权激励模式在可行权之日后通常不需要进行过多调整，只需根据行权数量确定资本公积与股本即可，最终再结转前期所确认的资本公积。需要重视的是，如果股权激励模式采用现金结算的模式，那么企业除了要对公允价值进行重新计算之外还应该将资产负债纳入到当期损益中的公允价值变动范围。
二、股权激励所涉及的税务问题
（一）股权激励所涉及的个人所得税
股权激励所得税的个人所得税应将其分为股权激励模式与激励对象两方面分别分析。但从我国部分上市公司、控股企业员工所设计的股权激励方案来看，部分激励对象还是能够享受股权激励所得及个人所得税的相应优惠政策。但如果不是上述上市公司及控股企业的员工就无法采取这种优惠计税的手段，在计算过程中应直接将此转入个人当期所需承担的相应税费，通常条件下，上市公司或控股企业占公司股权比例不得低于30%。同时，在不同激励模式下、激励对象下个人所得税的征收项目、金额均存在一定差异。
1.股票增值权。股票增值权股权激励通常不会涉及股份转移的问题，在会计处理中大多体现在现金支出、收入两方面。从这一角度来看，其实股票增值权的个人所得税计税更为简便，仅需要激励对象在兑现股票时按照薪资所得计算即可得出准确的税费。
2.员工持股计划。同理，员工持股计划所涉及的个人所得税同股票增值权也并不明显差异，同其他激励方式相比员工持股计划的股份来源有所却别，即激励对象出资从二级市场买入股份，由于买入时并未涉及个人所得税，因此相较于公司、大股东转赠的方式，激励对象无需在获得股权时缴纳相应的个人所得税。从这一方面来看，员工持股计划在股权转让、利润分配上同限制性股票的计税方法基本一致。但需要看到的是，由于我国证监会针对员工持股计划并没有下发明确的管理文件，很多具体细节仍然在与多个部门进行沟通，所以现阶段在员工持股计划的个人所得税问题上并无有效的实施政策作为参考。
3.限制性股票。限制性股票的个人所得税税务及会计处理基本同股票期权个人所得税处理方式一致，此二者的主要差异主要是在于股票期权需要在激励对象在首次行权时便征收个人所得税，但限制性股票则是在每一批次股票解锁时对个人所得税机械能计算，因为只有股票解锁行权人才获得了相应股票的处置权利。
4.股票期权。一般股票期权在计算个人所得税时税点较高，且出了授权时不征收相应的个人所得税之外在其他时间节点上都有所涉及和考虑。因此在行权时需要严格按照计税公式确认纳税所得。在行权后出售股份时也应该根据股权出售时的价格与行权价格、数量的差价缴纳财产转让所得，如存有未出售的股票与利润，此部分应按照规定减半收取。
（二）股权激励所涉及的企业所得税
财税第18号公告中对股权激励所设计的企业所得税有明文规定，从总体上来看股权激励实际上可以理解为资本公积减少用以变相支付员工的薪酬，公司并以此获取员工在合同期内的有偿服务，因此本质上股权激励也就是支付员工薪资，从而公司在企业所得税的税务及会计处理工作中就应该根据支付薪酬的模式在税前对相关费用予以扣除。
但对于一部分股权激励可立即行权的激励方式来说，公司在实施此类方案支出就应该根据实施前的公允价值、价格差异来计算出相应的费用，然后再根据财税税法所规定的计算方法测算并加以抵扣。但不可忽视的是，由于行权等待期内的股权激励会计处理会分摊相应的成本费用，且此类费用是无法在税前加以扣除的，而只有等到股权激励方案开始行权之后才可计算、扣除。除此之外，公司在计算企业所得税时还应该结合股权激励行权时的公允价值、价格差异与数量对当期的薪资支出进行计算，然后再于税法范围内的成本费用相互抵扣，因为此类成本费用需要公司承担并给出实际支出，所以也无法将此作为参考。还有一点需要引起注意的是，我国有相当一部分企业或上市公司都将员工持股计划交由相应的委托机构代管，因此，减持时代持公司必须缴纳税法所规定的25%的企业所得税。
四、结语
总而言之，公司采用股权激励的措施是非常有利于公司发展壮大的，但公司所承担的税务负担较为繁重。考虑到不少公司在对激励对象实行股权激励方案时通常选择股票价格相对较低的时间点，这样一来公司也更加容易的实现企业预设的目标，在未来较长的一段时间内股票价格也必然会保持一定的上涨趋势。但由于大多数激励对象如若按照工资薪酬缴纳往往会触及较高的税率，甚至出现税率达到40%的现象。因此，由于不少激励对象所获得的行权资金均为借贷所得，所以我国税务部门有且有必要减少对企业股权激励的重复征税现象，或者针对不同企业、不同激励对象、不同股权激励方案施行差异化的减税、免税措施，从而切实减少公司、员工的税务负担，推动股权激励手段的进一步发展，这对于促进企业的发展壮大、营造良好的经济环境无疑具有极为重要的作用。
参考文献
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股权激励的处理方式篇2
关键词：经营者股票期权；文献综述
中图分类号：F27文献标识码：a
收录日期：2012年8月23日
一、经营者股票期权制度在国内外的发展
（一）经营者股票期权在国外的发展。经理人股票期权起源于美国，1940年约翰·贝克教授在《哈佛商业评论》上发表了“对经营者的股票期权”，1948年美国Cap了aRB37“股票期权形式报酬”的会计处理，1952年美国辉瑞制药公司为了避税推出面向所有雇员的股票期权计划。直到七十年代，美国公司经营者很少持有股票期权，但1981年8月美国股市逐渐恢复了活力，经营者的报酬结构也开始发生变化，股票期权日益受到企业界的重视。到九十年代，随着美国股市牛市的出现，越来越多的公司开始使用股票期权作为激励员工和低成本报酬支付的一种方式。与此同时，美国相关会计准则没有强制要求公司将股票期权进行费用化，这样会计处理方面的好处也极大推动了股票期权的流行。
（二）经营者股票期权制度在国内的实践
1、eSo在国内起步较晚。我国的经理人股票期权起步较晚，20世纪九十年代我国一些省市才开始在国有企业特别是上市公司尝试股票期权制度。国内实施认股期权最早的要推深圳万科1993年制定的《职员股份计划规则》。上海在工业系统发起“经营者革命”，1997年上海仪电控股公司对下属子公司上海金陵和上海贝岭的高管人员实行期权奖励，上海大众科创等上市公司试行了股票期权制度。1999年7月北京市颁布了《关于国有企业经营者实施期股试点的指导意见》选择了10家企业作为首批试点单位，浙江、福建、山东等地结合本地区情况先后出台了有关股票期权的实施办法，并积极进行试点。大体上形成了几种不同的股权激励种类，如联想集团的股票期权模式、北开股份的股份期权模式、湖南电广传媒的期股奖励模式、武汉的年薪奖励转股权模式、上海贝岭股份的虚拟股票期权模式以及兰州三毛派股份的骨牌增值权模式。
2、eSo长期存在实施障碍。公司采用股票期权激励方式涉及许多法律，特别是《公司法》和《证券法》。这些法律由于制定时没有考虑股票期权的问题，因此实施股票期权办法必然遇到法律障碍，或找不出法律依据，或与现行法律相抵触。例如，股票期权激励方式中一个很重要的问题就是行权股票的来源及行权后股票的流通和转让，我国没有库藏股票制度，《公司法》规定公司回购股票只能被注销，公司不能通过回购股票进行股票行权。又如，《证券法》规定上市公司高层管理人员所持有的股票在任职期间必须冻结，禁止上市流通或转让。这些法律规定大大限制了股票期权的执行及激励效果。2006年1月1日，新《公司法》、《证券法》正式实施。这一年，股权分置改革向纵深推进，实施股权激励的制度障碍得以消除。而在此之前，eSo的实施基本都处在法律真空中。2007年1月4日中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》，开启了上市公司股权激励元年，进而激发了巨大的收益想象空间。
3、eSo的会计处理长期得不到规范。2006年2月中国财政部推出新准则增加了《企业会计准则第11号——股份支付》，对国内公司股权激励的相关会计处理作了明确规定。而在此之前，对eSo的相关会计处理没有统一规范。2007年9月30日，国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，在证券市场产生了明显影响。
二、文献综述
（一）国外文献
1、对实施股票期权后公司股价变化的研究。Larker（1983）的研究表明，在宣布股票期权方案的意向之后，公司的股票通常会产生反常性的正回报。Baghat，Brickley和Lease（1985）以及Defusco，Johnson和Zorn（1990）也通过研究得出了同样的结论。
2、对实施股票期权后公司的投融资决策行为的研究。Larker（1983）的研究表明，在实施股票期权方案之后，公司的投资行为呈增加的趋势。Defusco，Johnso和Zorn（1991）的研究结论表明，股票期权方案的推出会增加公司的收益回报并增加公司的负债率。
3、对股票期权经理人的私人认知价值的研究。murphy（1999）将股票期权对经理人的私人价值的计量问题及其与对股东的经济成本之差异比较定义为股票期权的机会成本，即公司赠与股票期权的成本和股票期权对经理人的价值是不同的，其间差额就是公司赠与期权的“机会成本”，只有当激励效应超过这一机会成本时，公司才应该赠与经理人股票期权。
mculbroek（2001）把股票期权对股东的成本与对经理人的私人价值之间的差额称为“非多元化减值成本”，即股票期权等基于股票的报酬对经理人的私人价值要小于此类报酬的市场价值，这两者之间的差额就是非多元化减值成本。这些金融工具本可以更高价格在市场上出售，现在却以更低的价格（即其对经理人的私人价值）赠与了经理人，这是股东为经理人不能多元化自身报酬而给予经理人的补偿，是股东承担的为激励经理人而使用此类激励工具的成本。
4、股票期权激励理论的新发展
（1）经理层权力分析法。Bebehuk、Frie和walker（2002）使用经理层权力分析方法，从另外的角度研究经理层的股票期权报酬现象。经理层权力模型认为经理层报酬契约本身就是问题的一部分，即经理层利用自身权力、借助报酬契约获取租金。这一模型解释了一直以来指数化股票期权报酬无法实施、Ceo报酬的国家间差异等最优化契约模型无从解释的现象。
（2）股市投机性模型。patriekBolton、Joseseheinklllan和weixiong（2003）通过引入一个“投机性股市”，即股价不仅反映公司的基本面，而且包含短期的投机性成分，在此基础上分析经理层报酬的问题。patrick等人提出了一个投机性股票市场中基于经理股票报酬的多时期模型，假设市场中投资者都过分自信，股价会偏离基本面，证明了股价中引入投机性成分之后是如何产生经理层报酬的扭曲，由此导致经理层的短期行为取向的。他们的分析对于公司治理和经理层股票期权报酬计划有特别的意义。
（3）经理层欺诈模型。mareehesney和RajnaGibson-asner（2004）通过一个连续的随机事件框架，考察了一个特定的报酬安排政策对经营者欺诈动机的影响。经营者的欺诈行为是指通过影响股价波动的过程来从更高的股价中获利。定量模拟结果表明，当法律惩罚程序完全可预测时，经营者总是会采取非法行为。另外，在这种情况下，他们观察到持有股票期权比持有股票会使经营者更早进行非法行为。当法律惩罚程序不能完全预测，尤其当执法非常有效时，基本模型参数显示：经营者会做出保持诚信的选择。同样，如果执法速度太慢（即相对低效率），处于选择非法行为区间的经营者将更快地实施非法行为。
（二）国内文献
1、对在我国实施股票期权制度可行性研究。侯文平、林春山（2005）在《对我国企业经营者实施股票期权激励机制的可行性研究》一文中得出如下结论：第一，国家为股票期权制度提供了政策支持；第二，我国的产权制度改革为股票期权的实施创造了制度条件；第三，国内外股票期权实践为我国实施股票期权提供了宝贵的经验。
2、股票期权对市场的要求。徐凤真（2005）在《股票期权运行的有效条件与我国现行环境分析》一文中认为：第一，健全的法律环境是股票期权有效实施的必要保证；第二，明晰的产权关系和良好的公司治理结构是股票期权有效实施的基本前提；第三，有效的证券市场是股票期权制度存在和发展的土壤；第四，成熟的经理人市场是股票期权制度有效实施的重要基础；第五，科学的绩效考评制度是股票期权制度有效实施的关键。
3、实施中的障碍。方拥军（2005）在《对我国实施股票期权激励制度的探讨》中总结了在我国推行股票期权制度的主要障碍。第一，资本市场不健全，监督不力；第二，没有有效的经理人才市场；第三，实行股票期激励存在法律障碍；第四，目前我国公司治理结构不完善。
郑芬芸（2005）在《股票期权激励计划在中国的实践与思考》中对我国实施股票期权激励计划的障碍进行了分析，他认为目前在我国尚缺乏实施股票期权制度的基本条件：1、现阶段我国证券资本市场不健全；2、经理人市场不完善；3、法律、法规不健全；4、在经营业绩考核方面，缺乏客观的、公正的评价标准。在此基础上，他给出了相关建议，如出台一套全面、统一的法规政策，完善现有的法律法规政策；加快经理人才市场的建设；为股票期权激励计划的实施提供一个相对完善的资本市场；激励对象应当主要包括经理人员和技术骨干；加强监督，强化约束机制；建立全面的、客观的、公正的绩效考核制度；采用规范试点的方式，逐步地扩大实施范围。但这些建议多显得空泛宏观，可行性相对较差。
申超（2006）在《股票期权激励制度的分析及其在我国的应用设计》一文中论述了我国在推行股票期权制度中存在的问题。第一，我国资本市场的不完善性；第二，股票期权制度在非上市公司无法实现；第三，股票期权的来源问题；第四，股票期权的认购资金来源问题；第五，《公司法》限制经营者持有股票流通；第六，由股票期权制度带来的作弊问题。
4、其他方面。另外一些学者对股票期权会计处理问题进行了探讨。霍毅芳（2005）在《股票期权激励机制的扭曲与股票期权会计处理问题探讨》一文中认为，若缺乏强有力的约束机制，股票期权的巨大利益驱动足以促使上市公司的高管人员采用激进的会计政策，甚至成为财务舞弊的动因。因此，应改革会计准则，将股票期权费用化，从源头上根除高管人员的财务舞弊动机。邓丽丽（2009）在《我国上市公司经营者股票期权激励制度的会计处理及问题对策研究》中对我国上市公司实施经营者股票期权激励制度的会计处理进行了探讨，并针对实施中的问题提出了相应建议。
、贤、黄建宏（2006）在《股权期权激励机制的理论与实践探讨》一文中分析了我国推广股权激励机制的理论依据及现实紧迫性以后，主要研究了我国推广股权期权激励的各种形式及主要模式，包括现股激励、期权激励、期股激励，并进行了这三种形式对于经理人的权利义务比较及其价值分析。
陈勇（2011）在《基于激励与约束双效性的经营者股票期权制度研究》中以激励约束机制理论和企业长期发展战略有机协调为出发点，文章阐述了股票期权制度内在作用机理和激励约束逻辑，通过理论基础论述，指出股票期权的实质是经营者人力资本产权化的有效实现形式，是一种具有激励与约束双重功效的制度安排。
综上所述，与国外学者比较起来，国内学者近年来的研究总的来讲还仅仅处于局部引进、消化、吸收阶段，缺少系统性，更缺少创造性。尤其是在委托-的框架内系统研究股票期权激励的理论成果还很少见。而股票期权对经理人的私人价值的计量问题及其与对股东的经济成本之差异比较，正是国内外现行股票期权研究当中所存在的缺陷和局限。笔者希望在这方面能在理论上提出一些有意义的探讨。
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股权激励的处理方式篇3
【关键词】上市公司股权激励股权分置
一、引言
股权激励作为一种长效的激励模式，在西方发达国家已经得到了广泛应用。在我国，股权激励制度受到了政府和企业管理的高度重视，其推行也经历了一个较为曲折的过程。近年来，中国证监会出台的《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《办法》）和新修订的《公司法》、《证券法》开辟了我国股权激励的法律通道。证券市场全流通的逐步完成以及上市公司股权激励相关法规的出台使得股权激励的研究在当前具备了重要的现实意义。本文拟通过对我国目前股权激励的实施现状和特点的分析，归纳出其中的问题并以期为推行股权激励机制提出建议。
二、股权激励制度简述
股权激励，是一种董事、监事、公司高管、核心技术（业务）人员以及公司认为应当激励的其他员工通过一定形式（股票期权、员工持股计划、限制性股票激励计划和管理层收购）获取公司部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
对我国而言，采用股权激励形式的薪酬机制具有以下好处：一是可以降低公司的委托成本；二是可以对经营者进行有效的激励；三是能够减少公司的现金负担。在我国实行股权激励，建立新的企业薪酬决定机制，将有效地推动现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程，有效地解决我国上市公司高管人员的长期激励不足问题，促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致，并可对其行为进行有效的监督和约束。
三、我国股权激励制度实施现状
1、股权分置改革使股东之间的利益趋于统一
股权分置是我国股市因为特殊历史原因产生的，它给上市公司的公司治理带来了许多负面冲击，最大的负面影响是造成了非流通股股东（国有股和法人股）和流通股股东（社会公众股）的利益分裂与冲突。不能流通的大股东和能够流通的小股东，他们的利益不能得到统一和协调，其结果是在流通股东分散的条件下，大股东独掌上市公司的经营管理，市场往往沦为融资平台，他们选择侵蚀小股东的利益而不是追求公司自身的发展，因为这是他们实现利益最大化的最佳途径。在契约理论下，公司制度的主要矛盾是拥有所有权的委托方和拥有经营权的方之间的矛盾，但是在我国当时的情况下，却表现为委托方自身的矛盾。在这种情况下，对于如何使方―经理人更好地为公司服务，则成为了次要矛盾。
股权分置改革后，各个上市公司逐步取消了非流通股，统一了各类股东的利益取向。股权分置改革有效地解决了委托方自身的矛盾，大股东与中小股东的利益更趋一致了，市场因为股改变得更为有效了，证券市场也改变了原来只是一个融资和炒作的场所的面貌，而具备了投资的价值。截至2007年底，已完成或者进入股改程序的公司，占沪深两市应股改公司的98%。股权分置改革为股权激励方案的实施奠定了基础，使得市场的委托―关系变得清晰。
2、股权激励制度的法规制约因素逐一解除
2006年1月，中国证监会正式《上市公司股权激励管理办法》。《办法》对公司股权激励的股票来源、股票的流通、激励的对象、激励的方式以及股票的行权期、行权价和禁售期等个中细节问题做了明确细致的规定，具有很强的可操作性。《办法》的出台，标志着股权激励在中国有了专门的法律规和指引，国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。
《公司法》也进行了相应的修订，解决了原来阻碍股票的来源和流通两个根本问题。修订后的《公司法》第142条放宽了转让本公司股票的限制，一是将禁止发起人转让所持股的期间从3年减为1年，二是将公司董事会、监事、高级管理人员所持股份在任期内不得转让，改为可以有条件转让，放松了转让限制，从而扫清了股权激励的利益兑现机制存在的障碍。第143条放宽了上市公司回购本公司股票的条件，修订前的公司只准许两种情况，即为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并。此次《公司法》修改，增加了上市公司可以回购股份的情形，并且准许公司对回购的股份在一定期限内持有。更重要的是，本条规定确认了公司可以回购本公司股份作为职工的奖励，从而拓宽了股权激励的股票来源。
修订前《证券法》第76条规定内幕知情人不得买卖证券，但参加股权激励设计的多为公司高管人员，这些高管人员作为经营层通常是内幕信息知情人，如果禁止其买卖证券就等于没有了利益兑现机制，失去了股权激励的意义。修订后的《证券法》破除了这一障碍，允许内幕信息知情人买卖证券，但为了保护投资者的利益、防止其利用内幕信息操纵市场，规定了在内幕信息公开前内幕信息知情人不得买卖证券，同时还规定了内幕交易行为给投资者造成后应承担赔偿责任。
3、相应的会计税收制度不断完善
股权激励制度的顺利实施是一个系统工程，需要各种制度的协调与配合，财务会计制度的完善是落实股权计划利益兑现机制的重要一环。我国会计政策之前没有关于股票期权的会计准则和规定，公司难以对此类行为进行较为恰当统一的会计处理，在一定程度上影响股票期权的有效实施。
《新企业会计准则第11号――股份支付》弥补了我国之前会计制度对股权激励确认、计量的空白，规范了股份支付的确认、计量和相关信息的披露。财政部《关于〈公司法〉施行后有关企业财务处理问题的通知》也明确指出了公司收购本公司股票的财务处理问题。财政部《关于上市公司提取激励基金会计处理征求意见复函》再次重申了公司奖励中高层管理人员的支出，应当记入成本费用，不能作为利润分配处理。公司发生设立中高层管理人员激励基金的行为，应当在公开披露文件中披露有关的决策程序、实际决策情况以及激励基金的发放情况，并在财务报表附注相关部分对会计处理情况做出说明。
在税收方面，财政部、国家税务总局2005年下发的《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（以下简称“35号文件”），以及国家税务总局2006年下发的《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》（以下简称“补充通知”），完善了我国现行的股票期权税收政策。
与以前文件相比，35号文件及补充通知在内容上更加完整、详细，而且对相关术语进行了解释，包括股票期权、授予价、股票期权的转让净收入等，使得税收征管的依据更清晰。35号文件还明确了纳税环节，如在授予环节不纳税，行权时按工资薪金所得纳税，出售时按财产转让所得纳税，拥有股权所获利润分配所得按股息、利息、红利所得纳税等。此外，35号文及补充通知对股票期权收入给予了更多税收优惠。
4、股权激励方案纷纷出台
股改实施两年以来，股改公司纷纷推出包括股权激励计划在内的股改方案。从实践来看，上市公司高管人员股权激励方案五花八门，其主要的模式类别有以下几种：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、员工持股、管理层收购等等。目前已通过的股权激励方案可归纳出以下特点。
第一，各方案中股票行权方式较为相近。目前公布的大部分股权激励方案的共同特征之一是对被激励者一次授予可行权额度而分期分批行权。例如，在农产品股权激励案中，规定管理层分三年以每股3.5元获得所授期股；其他几家公司如深纺织、新大陆等其所获股权也是在三年内分批行权。
第二，各方案行权标准差异较大。根据《办法》中的规定，激励股权是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。但从目前的已有激励方案来看，其条件的规定主要取决于业绩是否达标，但是在业绩标准的选择上差异较大。有的采用传统观念上的净利润作为指标，除此之外，净资产增值率也是部分公司作为参考的指标。但是，目前还未见到以股价作为业绩考核的成功案例。考察G恒丰、G柳化等公司的股权激励制度，可以发现这些例子均不同程度地说明这一现象。
第三，各方案中定价方式种类繁多。《办法》确立的行权价格确定机制是与市价为基准的，与净资产并无直接关系。但是在《办法》出台之前，不少公司采用与净资产挂钩来确定行权价，对市净率较高的公司，按净资产来确定行权价对激励对象更加优惠；另外，采用固定行权价格的公司所占比例也比较高。这样的方案的定价方式与市价的结合并不足够，因此在《办法》的约束下可能存在按《办法》规定进行调整。即使在《办法》规定要求之下的方案中，其定价方式也不尽相同。
第四，各方案激励的股票来源渠道简单。《办法》中对激励股票来源的规定比较简单，即向激励对象发行股份或回购本公司股份或法律、行政法规允许的其他方式。从实际中来看，许多参与股改的公司股权激励方案中非流通大股东支付对价后的股票中分割出一部分股票是其股权激励之股票主要来源。虽然与《办法》不尽一致，但不排除其合理与合法性。而其他方案中股票的来源还是归于办法规定的基本形式，未见有较为合适的其他来源。
四、完善我国股权激励制度的建议
1、建立科学的业绩考核制度
就目前我国上市公司推出的激励计划看，评价被激励对象能否行权的条件主要是财务指标，这显然是不全面的，因为财务指标易被人为操作，高管可以利用职务之便和技术之便调整财务考核指标，使行权变为可能。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标。如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等。不断完善科学的业绩考核制度。
2、建立规范的职业经理人市场
股权分置改革后，股东利益实现统一，委托人内部矛盾得到了解决，委托人和人关系成为了主要矛盾，市场化的职业经理人制度将逐渐取代行政任命的用人制度。建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督，才能使股权激励实施达到预期效果。
3、进一步完善各项法律法规
如今阻碍股权激励制度实施的一些法律法规已经得到了修改，但是随着改革的深入，还需要更为详尽的法规准则出台，使公司的具体业务能顺利规范的得以展开。
在这种情况下，我国上市公司的股权激励到成熟阶段还有很长的路要走，宁可走的慢一些，但是要走的稳一些。通过不断的改善和发展，形成适合我国企业使用的股权激励机制。随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，日益完善的股权激励机制将越来越发挥出独特的作用，为我国企业带来无限的生机和活力。
【参考文献】
[1]柒鹏：全流通时代的上市公司股权激励机制研究[J].时代金融，2006（8）.
[2]徐永前：经理人投资必备――股权激励法律法规及政策全书[m].北京：法律出版社，2007.
股权激励的处理方式篇4
【关键词】股权激励股票期权股份支付会计处理
股权激励是指上市公司以本公司股票为标准的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的实质是以股票价格作为公司业绩的评价基础,通过股票升值所产生的价差作为对经营者的报酬,从而将经营的报酬与企业的长期经营业绩联系起来,经理层在采取最优策略最大化自身利益的同时,使股东利益趋于最大化,从而约束经理层的短期行为,防止道德风险,减少所有者的监督成本,有效地解决委托问题。由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题,因此,在美国等西方发达国家得到了广泛应用,并且在实践中取得了巨大的成功。据资料显示,全球排名500家的大工业企业中,至少有89%的企业对经营者实行了以股票期权为主的股权激励计划。但是,由于股权激励工具本身的复杂性,如何对其进行会计处理方面一直存在很大的争议,所以有必要进行深入探讨。
一、我国上市公司股权激励概况
我国的股权激励试点始于上个世纪末,股权激励的形式包括员工持股计划、管理层持股(包括业绩股票、管理层股票期权计划、虚拟股票计划、股票增值权计划、延期支付等)、管理层收购等多种形式。股权分置改革开始之后,上市公司股权激励得到了迅速的发展,为了规范上市公司的股权激励行为,2006年1月1日中国证监会实施《上市公司股权激励管理办法(试行)》(以下简称《管理办法》),国务院国资委也了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,这一系列法规的实施以及随后相继出台的相关税收、会计等规定不仅对上市公司(包括国有控股)股权激励从合规性上予以明确,并对具体的实施原则和操作办法予以规范,有力地推动了上市公司建立股权激励制度。
根据《管理办法》的规定,上市公司股权激励可以采取限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。从已经公布的股权激励方案和实施情况来看,主要采取的是限制性股票激励和股票期权方式,其中80%采用了股票期权。本文主要以股票期权来探讨股权激励的会计处理。
二、股权激励的会计确认
确认是把某一个事项作为资产、负债、收入和费用等正式加以记录并列入财务报表的过程。对于股权激励是否必须在财务报表中加以确认,会计界并不存在太大的争议,争议比较大的主要涉及到两个问题:一是股权激励是作为权益,还是作为负债在资产负债表中列示;二是股权激励是作为费用,还是作为利润分配的一部分,即是否确认股权激励中的费用。
从负债的定义来看,负债是由过去的交易或事项而承担的现有义务,这种义务的结算会引起含有经济利益的企业资源的流出。根据该定义来判断,首先,股票期权并不是由过去的交易或事项形成的;其次,企业发行股票的义务是或有的,激励对象是否行权取决于未来的股票价格的高低,因此它并不符合负债的定义,不能作为负债列入资产负债表,作为权益比较合适一些。我国新颁布的《企业会计准则第11号――股份支付》把它作为“资本公积――其他资本公积”。
对股权激励是否要确认相关的费用上存在两种观点:费用观和利润分配观。费用观认为股票期权虽然不会对企业产生现金流出,但股票期权是有价值的,其价值体系为所接受的激励对象提供的服务的价值,而接受激励对象提供的服务表现为企业资源的耗用,符合费用的定义。与现金支付报酬一样,股票期权是支付给激励对象的报酬,因此,应该确认为企业的一项费用。利润分配观认为股权激励就是让激励对象能够参与企业剩余的分配,通过股票期权的授予,有效地将激励对象的利益与企业本身的价值增长联系起来,并建立起长期的激励机制,因此,股权激励是激励对象参与企业剩余索取权分享的一种重要方式。
美国财务会计准则委员会(FaSB)2004年公布的修订的第2号会计准则“股票基础支付”和国际会计准则委员会(iaSB)《国际财务报告准则第11号――以股权为基础的偿付》中都规定了企业在进行股权激励时应确认为相关费用,在营业利润中扣除。我国新颁布的第11号准则采用了国际通行的做法,规定要“记入相关的成本和费用,相应增加资本公积”。具体的会计处理为:在初始会计确认日及以后会计期间借记“管理费用”科目,贷记“股票期权”科目;行权时借记“股票期权”科目,贷记“股本”、“资本公积――股本溢价”科目。
三、股权激励的会计计量
股权激励的会计计量主要是解决计量属性和计量日。在股票期权会计中,各国会计准则委员会所涉及的计量属性主要有历史成本法、内在价值法和公允价值法。
历史成本是指资产在其取得时的交换价格,历史成本法主要是针对采用股票回购获得行权股票来源的方式。将行权价同股票回购价格之间的差额确认为收益或是费用似乎有一定的道理,但这种方法并不适合企业所持有的自有股票,因为它并不具备资产的特征。企业的股票是股东的利益,股票的回购应该作为对股东投入的返还,因此,国际会计准则委员会认为选用历史成本法是不恰当的。
股票期权的内在价值是授予日股票市场价格高于行权价的部分,如果行权价高于或等于授予日的股票市价,其内在价值就为零,这就意味着企业无须确认任何费用,这显然是没有反映出股票期权的真实价值,是不合理的。内在价值法计算比较简单,但是却忽略了股票期权的时间价值。
公允价值是在公平交易中熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿的金额。传统会计体制中很少使用公允价值作为计量手段,随着计量技术的发展,公允价值逐渐成为许多交易事项的计量手段,尤其是在金融工具的计量中得到了广泛的运用。国际会计准则委员会和美国财务会计准则委员会均要求企业采用公允价值法对股票期权的价值进行计量和会计处理。公允价值法具有最广泛的适用性,适用各种形式股权激励的会计计量。公允价值法不仅可以使股票期权的计量和其他金融工具的计量统一起来,避免会计处理的混乱;同时公允价值法充分考虑了时间价值,体现了股票期权的真实价值,在一定程度上减少了人为操纵的可能性,使财务报表在任何时点上都更具备相关性。
股权激励的会计计量另外一个关键问题就是计量日期的选择,因为不同时点所计算出的公允价值存在很大差异。在股票期权计划中与选择计量相关的日期主要有授予日、授权日、可行权日、行权日和到期日。
有观点认为应当将行权日作为计量日,因为只有这一日期才知道计量对象是否行权、行权的数量以及支付的金额,这样可以避免诸多的不确定性。行权日计量与到期日计量实际上都是将股票期权当作一项负债,而不是一项权益处理,因为只有负债才在结算日进行最后计量,因此,以行权日和到期日进行计量是不合适的。
授权日(Vestingdate)是指员工履行了合同规定的义务之后,有权获得期权的时间。有人提出应该以授权日作为计量日,认为授权日之前股票期权的合同还没有实际完成,只有到了授权日,激励对象才获得股票期权,企业才是实际发放了权益性工具。但是股权激励合同签订时,企业与激励对象就已经对股票期权的价值达成了共识,授予日(Grantdate)之后股票期权价值会随着证券价格的波动而变动,但企业在特定会计期间收到的激励对象提供的劳务价值不会因为股票期权价值的改变而改变。股票期权的实际影响在授权日就已经发生,根据配比原则和权责发生制的要求应选择授予日作为计量日。
四、上市公司股权激励会计处理中需要注意的问题
虽然《企业会计准则第11号――股份支付》的颁布实施使上市公司股权激励的会计处理逐步规范,但随着实施股权激励的上市公司越来越多,在实际操作中也出现了一些问题,需要引起注意。
1、等待期的确定和股权激励成本的分摊问题。根据《企业会计准则第11号――股份支付》,等待期是指可行权条件得到满足的期间。其中可行权条件为规定服务期间的股份支付,等待期为授予日至可行权日的期间;对于可行权条件为规定业绩的股份支付,应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度。实际执行过程中,部分公司没有根据等待期的定义结合公司的股权激励方案规定的可行权条件进行综合判断,特别是忽视了激励方案中的服务期条款等隐含的可行权条件,导致应该在等待期内合理分摊的期权费用一次性计入会计期间,造成当期巨额亏损。伊利股份就是因为将总额为7.39亿元的激励成本在两年内加速分摊(在2006年摊销1.85亿元,2007年摊销5.54亿元)导致了2007年年报巨额亏损,金额为-1.15亿元。而该公司2007年度经营性净利润没有发生重大波动。所以,上市公司应深入理解企业会计准则关于等待期的规定,认真对照公司的股权激励方案,将股权激励成本在等待期内合理分摊,并做出正确的会计处理。
2、股票期权公允价值的确定问题。由于我国上市公司目前普遍采用“一次授权分批行权”模式,造成了各个期权存续期的不同,一些公司没有考虑到这一点。有些公司在激励计划中规定授予日或事后追认授予日,还有的公司授予日不明确,影响了期权公允价值的计算。此外,在运用估值模型计算期权的公允价值时,由于缺乏历史数据,加上对估值模型的运用缺乏经验,造成部分参数的选择存在一定的问题。
3、在信息披露问题。目前相关财务信息披露规范中要求对股权激励相关的公允价值的确定方法、采用估值模型和估值技术、主要假设、相关参数以及选取原则和方法来计算结果及对各期期权费用的分配进行披露,但多数公司没有披露如何对可行权数量做出最佳估计,也没有披露期权总费用的估计以及在等待期内各年度的摊销情况,还有相当一部分公司没有披露期权公允价值的计算方法及依据的相关假设。因此,公司在信息披露的充分性方面需要加强。
【参考文献】
[1]方慧:员工股票期权会计研究[m].上海:上海大学出版社,2008.
股权激励的处理方式篇5
应用RosenbaumandRubin（1983）的匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，以除股权激励因素以外的公司其他特征变量相近为依据进行样本配对，分析股权激励的激励效应，减少了样本选择偏差。结果表明：（1）股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著，对投资不足有显著的抑制作用；（2）在国有属性的调节作用下，股权激励计划对非国有企业投资不足的抑制作用强于国有企业；（3）国有企业的“期权激励”与“股票激励”方式对投资不足的抑制作用没有显著差别，非国有企业的“期权激励”方式抑制作用强于“股票激励”方式；（4）在股权分散的条件，实施股权激励计划对投资不足有显著抑制作用；在股权集中的条件下，实施股权激励计划对投资不足的影响不显著。
关键词：
股权激励；过度投资；投资不足；匹配方法
文章编号：1003-6636（2013）03-0029-08
；中图分类号：F27
；文献标识码：a
一、引言
随着所有权与经营权分离，公司产生了委托-关系，从而出现道德风险和逆向选择问题。为解决委托问题，实施股权激励包括股票期权、股票增值权能够使股东和管理层的利益处于一致，减少问题。先前对股权激励效应主要分析股权激励与公司业绩、股权激励与企业价值的关系，其做法主要有两种，第一，对两组样本的绩效直接进行比较，分析股权激励相对于未实施股权激励的绩效差异来判断前者是否相对优于后者。然而，分析两组绩效差异时，绩效本身还受到除股权激励这一因素之外的公司其他特征变量的影响，而这些因素的影响也可能错误地导致了股权激励效应，从而存在一定偏差；第二，设置股权激励哑变量来建立回归模型，分析股权激励效应，这种做法很容易因为哑变量具有内生性而使系数产生估计偏差，比如说会受到公司规模、董事会特征等影响而使股权激励具有内生性，从而产生样本选择偏差。因此，我们希望激励组与非激励组公司除了在是否实施股权激励计划这一条件差异外，在其他的特征变量尽量相近或相等，从而降低样本选择偏差。
Heckman（1979）提议使用两阶段方法来降低样本选择偏误，然而，LaLonde（1986）对此方法提出批评――研究中所得出的结果往往会因为模型设定的不同而有较大的差异。Rubin（1973）提出配对方法（matchingmethod）来解决上述的样本选择偏差问题，其基本概念是针对实施股权激励的每个样本公司，在未实施股权激励组样本中选择特征变量相近的样本作为配对样本。在配对完成后，两组样本在某些特征变量将趋于相等，因而，两组样本投资非效率差异将可归因于是否采取股权激励计划的影响，降低了特征变量差异在分析股权激励影响对投资非效率原因时的干扰。然而，若特征变量相当多时，Rubin（1973）的方法会使得多个特征变量相等的条件不可能实现。RosenbaumandRubin（1983）提出倾向得分匹配法（propensityScorematchingmethod），其基本思想是在匹配过程中将多维特征变量降到一个维度变量，首先根据多个特征变量估计倾向得分值，即公司实施股权激励计划的概率函数，然后针对实施股权激励计划每一家样本公司，在未实施股权激励的样本中寻找倾向得分相同的样本作为配对样本。这方法将同时解决样本选择偏差和多维度变量的问题。
2005年12月31日中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，那么我国上市公司股权激励计划的实施能不能降低股东与管理层的冲突，降低公司的成本，促进公司的投资效率呢？本文主要使用Rubin（1974，1983）发展的匹配理论来分析股权激励对非效率投资、过度投资、投资不足的影响，通过匹配使得股权激励组与非激励组在除股权激励因素之外的其他因素上尽可能相同，且样本保持一定的随机性，从而减少样本选择偏差，得到一定可靠程度的结论。
二、文献回顾与假设发展
（一）股权激励与非效率投资
问题可能导致过度投资。企业由于经营权与所有权的分离，在信息不对称情况下，股东-管理层之间就会出现委托冲突，管理层会追求自己利益的最大化。Jensen（1986）指出管理层为了追求私人利益，盲目扩大企业规模，享受在职消费，将自由现金流投到净现值为负的项目，从而导致企业过度投资，这便是管理层“帝国建设”一说。Richadson（2006）曾建立一个投资效率模型，检验了过度投资、投资不足与自由现金流之间的关系，结果表明：现金流越多的公司，过度投资现象越严重。唐雪松等（2007）、王彦超（2009）研究发现我国上市公司存在一定程度的过度投资行为。
问题也可能导致投资不足。企业的资本投资对于管理层而言是存在成本的，因为管理层在投资决策时要通过学习新知识来了解投资项目，而且还要承担因投资项目可能失败所产生的风险和损失，其声誉也可能受到影响，管理层可能放弃那些不利于维持其地位的一些净现值为正的项目，从而导致投资不足。
为了解决问题，西方的经验表明，建立有效的激励机制，特别是股权激励，是降低公司成本，解决管理层和股东之间利益冲突的一种有效手段。Jensenandmurphy（1990）建议企业增加股权激励的使用，认为股权激励机制与公司股东财富正相关，是管理层与股东利益趋于一致的有效工具，股权激励使管理层更加努力工作，积极寻找各种投资机会投资，股东和管理层的利益趋同，投资不足现象有所缓解，但也可能产生一定程度的过度投资。为此，得到我们的第一个假设：
H1：在其他条件相同的情况下，股权激励与公司的投资不足具有显著相关关系，且方向为负，即能够显著抑制企业的投资不足，但股权激励也可能导致过度投资增加，从而导致股权激励与非效率投资的关系待定（这里把过度投资、投资不足统称为非效率投资）。
（二）股权激励与成本
理论认为，管理层激励机制有利于减少企业的成本，从而提高投资效率。先前大量文献支持这个结论。Jensenandmeckling（1976）指出企业由于经营权与所有权的分离，会出现信息不对称下的道德风险和逆向选择问题，从而增加成本。通过管理层持股等激励机制能够有效减少成本。murphy（1986）指出管理层薪酬契约的设计是降低成本的有效手段之一，股权激励比薪酬契约具有更好的激励效应。ang、Cole和Lin（2000）指出管理层的所有权份额与成本负相关。tzioumis（2008）以美国1994―2004年股权激励上市公司样本研究发现：管理层实施股权激励计划，相应的成本会减少。我国学者廖理等（2004），陈冬华等（2005），周中胜（2008）也进行了相应研究，支持相应结论。我们认为股权激励机制具有“利益趋同效应”，股权激励机制可以使管理层与股东利益趋同，从而减少成本。因此得到我们的第二个假设：
H2：在其他条件相同的情况下，股权激励与成本具有显著相关关系，能够显著减少成本。
（三）不同激励方式与非效率投资
股票期权、股票增值权以及限制性股票是我国公司实施股权激励的主要方式。根据《股权激励有关事项备忘录1号》的规定，限制性股票发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%，这表示限制性股票降低了管理层的风险，从而股权激励的激励效应降低。而股票期权有一个非负的不对称回报产生的货币收益，只有当股价超过执行价时，才会有效，这个凸支付函数提供了经理人一个激励，使他们在项目和战略选择时，较少进行风险规避。Richarda.Lambert等（2004）通过数值计算结果显示，激励成本是股票期权执行价格的减函数，股票激励是执行价格为零的期权激励的特殊情形，股票激励方式是成本最高的激励方式。于是，得出股票期权激励优于限制性股票激励方式的结论。Haugen和Senbet（1981）指出股票期权激励能够减轻问题，使管理者与股东利益一致，股票期权有一个非负的不对称收益，这个凸收益函数激励管理层有更少的风险厌恶。因此，我们得出第三个假设：
H3：在其他条件相同的情况下，股票期权对投资不足的激励效应强于非股票期权。
（四）产权属性、股权集中对股权激励效应的调节作用
我国国有企业存在所有者缺位、内部人控制等问题，多数国有控股公司采取由授权投资机构全权行使国有股权，导致这些机构有可能利用手中的控制权追求自身利益，使得国有企业问题相比非国有企业更为严重，比如较高的在职消费、追求投资规模而非投资效益、投资效率低下等。同时国有企业带有一定的政治色彩，总是将政治稳定与资产增值目标混在一起，并且经常以前者取代后者，牺牲了效率。
股权集中度也会影响股权激励效应，股权越分散，管理层拥有的控制权就越多。在股权分散的条件下，股东对管理层的监督能力就会减弱，从而加重了管理层道德风险和逆向选择问题。实施股权激励机制会部分解决问题，股权的相对集中提高了股东对管理层的监督和控制能力。在股权分散下，股权激励效应应该增强，股权相对集中的条件下，激励效应应该减弱。为此，我们得到以下假设：
H4：在其他条件相同的情况下，产权属性、股权集中度对股权激励效应具有调节作用，即国有属性、股权集中度弱化了股权激励对投资不足的抑制作用。
三、实证分析
本文的主要目的是应用匹配理论选择样本，并估计公司实施股权激励制度对公司投资效率的影响。参考Rubin（1974，1983）潜在结果框架，设Yi1与Yi0为i公司采取股权激励与未采取股权激励时的投资非效率。在这两种情况下的非效率差异为：τi=Yi1-Yi0。则实施股权激励制度，相对于未实施股权激励时的投资非效率差异即股权激励的平均处理效果att（averageeffectoftreatmentonthetreated）。
为了获得股权激励的平均处理效果，在计算倾向得分之后，需要对处理组与控制组匹配，常用的匹配方法主要包括：最近邻匹配法（nearestneighbormatching）、半径匹配法（Radiusmatching）、马氏距离匹法配（mahalanobisDistance）、核匹配法（Kernelmatching）等。
（一）样本与数据来源
股权激励的处理方式篇6
关键词：上市公司 股权激励 管理层
长期以来，由于缺乏制度保障，上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制，以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后，随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理试行办法》等政策的陆续出台，为上市公司的股权激励之路扫清了障碍。从2005年截止到2007年，沪深两市共有60家上市公司正式公告了其股权激励计划方案，其中有22家上市公司已实施股权激励计划。
一、上市公司股权激励发展阶段分析
(一)起步探索阶段2005年以前由于受当时法律法规的限制，我国上市公司实施股权激励非常艰难。深圳万科企业股份有限公司作为首家实施股票期权的上市公司，其计划只实施了第一阶段(1993-1995年)就告终止。随后，有些上市公司采用了一些创新和变通的方式实施股权激励计划，但是由于没有相应的制度保障，都不属于真正意义上的股票期权。
(二)发展完善阶段2005年我国开始进行股权分置改革，其实质是对上市公司股权结构的再调整，通过调整使得上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致。同年公司法、证券法也做大重大修改，这些举措为管理层引入长期激励机制成为可能，当年有5家上市公司正式公告股权激励计划。2006年《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施。为股权激励的顺利推行提供了制度保障。属于中小企业板的上市公司中捷股份成为首家真正意义上的股票期权，同年有42家上市公司公告了股权激励计划，上市公司的股权激励出现了加快发展的势头。但2007上市公司的股权激励开始降温，全年仅有13家上市公司公告股权激励计划。主要原因：一是2007年3月中国证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，从而造成上市公司股权激励计划的暂缓实施；二是2007年的牛市造成沪深两市股价的大幅攀升，股票的市价已严重透支着企业的业绩，意味着激励对象的收益空间不断萎缩，故许多上市公司对股权激励开始持观望态度。
二、上市公司股权激励状况及特点分析
(一)上市公司股权激励的整体状况主要表现为：一是非国有控股上市公司参与股权激励计划较为积极。以上市公司第一大股东为国有股或者国有法人股作为国有控股上市公司的统计标准，在公告股权激励计划的上市公司中非国有控股上市公司为39家，占65％，国有控股上市公司为21家，占35％。这与国有控股上市公司的股权激励工作难度高于非国有控股上市公司有一定关系。二是行业分布较广。60家具有股权激励计划的上市公司共涉及14个行业(见表1)，主要集中于制造业，共有33家，占55％，其次为房地产开发与经营业，共有5家，占8.3％，计算机应用服务业和医药行业分别有4家，分别占6.7％。暂时没有如能源之类的垄断性行业的上市公司公告其股权激励计划，可能与此类上市公司的业绩与管理层关系不大，所以对是否需要采取股权激励计划以及选取何种激励方式都显得比较谨慎。三是中小企业板的上市公司所占比例较小。60家公告股权激励计划方案的上市公司中，属于中小企业板块的上市公司有12家，仅占20％。一方面与股权激励所要求的门槛较高相关，另一方面与许多中小板上市公司中的高管已经是公司的自然人股东，对股权激励计划要求不迫切相关。四是具有股权激励计划的上市公司整体业绩表现良好。2007年沪深两市1574家公司平均摊薄每股收益0.42元，扣除非经常性损益后每股收益0.38元，亏损比例27.91％，平均净资产收益率14.79％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率13.5％。而60家具有股权激励计划的上市公司加权平均每股收益0.87元，扣除非经静睦损益后每股收益0.83元，平均净资产收益率16.98％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率16.14％，远高于两市平均水平，呈现了较好的盈利能力。同时60家上市公司中，扣除非经常性损益后的亏损公司仅有3家，分别是伊利股份，海南海药和士兰微，亏损比例仅为5％(伊利股份和海南海药是由于股权激励费用化处理导致其亏损，士兰微是由于资产减值损失的计提导致其亏损)。五是具有股权激励计划的上市公司二级市场表现不尽人意。据统计，上市公司首次公告股权激励计划后，次日公司股价涨幅在8％以上的有17家，占28.33％；涨幅4％－7％的有9家，占15％；涨幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不涨反跌。可见投资者对上市公司是否具有股权激励计划的反应不是很热烈，同时市场对部分上市公司到底实行的是股权激励计划还是福利计划也存在很多争议。
(二)上市公司股权激励计划方案特点比较分析具体表现在以下方面：
(1)激励力度较大。如(表2)所示，上市公司的股权激励计划整体涉及总金额较高，在60家上市公司中，股权激励计划总金额过亿元的上市公司共有28家，占46.7％，1000万元－6000万元的仅有8家，占13.3％。而激励计划的股份数额占当时总股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的仅有9家，占15％，可见上市公司股权激励计划涉及的股份数额也较多。
(2)上市公司股权激励对象范围较窄。如(表3)所示，在22家已实施股权激励计划的上市公司中，授予人数在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事实上公司业绩的提高不能仅局限于管理层，还需要全体员工的共同努力，激励范围过窄，会导致公司内部收入差距进一步拉大，严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾，不利于上市公司的发展。
(3)行权价格的确定基本以股票市价为基础。如(表4)所示，有38家上市公司的期权行权价格取下述两个价格中的较高者：本期激励计划摘要草案公布前一个交易日的股票收盘价；本期激励计划摘要草案公布前30个交易日的股票平均收盘价格。有5家上市公司采用在上述价格基础上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例为5％或8％，其中泸州老窖上浮比例最高达到115％。仅有2家上市公司以每股净资产作为行权价格。
(4)实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。如(表5)所示，60家上市公司股权激励的业绩考核指标体系主要围绕净资产收益率，净利润增长率这两个指标。有32家上市公司采用净资产收益率和净利润增长率这两个指标，占53％，有13家上市公司仅采用净资产收益率或净利润增长率一项考核。也有部分上市公司的业绩考核指标体系设计得较为全面严谨。如海油工程增加股价过高时候的调控计算方法；烽火通信在同时采用了净资产收益率，净利润增长率，主营业务收入增长率的基础上，还增加了科技投入和新产品销售收入占主营业务收入必须达到一定的比例等要求；宝钢
股份更是设计了个性化的考核指标体系，同时以境内、境外优秀的同类上市公司标准作为考核指标的目标值。
(5)行权的业绩考核指标较容易完成。一是业绩考核目标值设定较低。如2007年沪深两市上市公司平均净资产收益率达到14.79％，扣除非经常性损益后也达到13.5％，而大部分上市公司将净资产收益率这一指标的目标值设定为12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在设计业绩考核指标时未明确考核结果是否需要扣除非经常性损益。因为非经常性损益项目的发生具有很大的不确定性，所以容易成为管理层操纵业绩考核指标的工具。但是仍然有27家上市公司明确提出了以扣除非经常性损益前后较低的指标作为考核结果见(表6)，消除了管理层利用非经常性损益操纵利润的隐患。
(6)激励方式以股票期权为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等四种激励方式中，限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大部分资金，股票增值权需支出差价的收益，而股票期权和业绩股票基本无需企业支出。根据统计，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期权的激励方式，占81.6％，仅有8家上市公司采用了限制性票的激励方式，占13.4％，可见绝大部分上市公司的股权激励计划需要管理层自己支付一定的成本。
(7)部分上市公司的股票期权限售条件约束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明确规定激励对象因辞职而离职的，自离职之日起所有未行权的股票期权即被取消，另有14家在上述条件的基础上还增加了高管人员离职后在一定期限内不得从事相关行业的规定。但是仍然有14家在股权激励计划方案中未提到高管因主动辞职而离职的处理办法，有8家对高管辞职后的期权股票限售条件规定不严格，高管辞职后仍然可以行权。这种情况可能会导致高管为行权而辞职的现象发生，使得上市公司虽然付出了代价，但没有起到相应的约束作用。
(8)股权激励计划的有效期较短。如(表9)所示，根据统计，期权有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激励方案的上市公司，没有一家有效期超过5年。这种现象折射出部分上市公司高管人员追求短期利益的心态，管理层在较短时间内就可以行权完毕，容易产生后续激励不足的问题。
三、上市公司股权激励存在的问题及对策分析
(一)上市公司股权激励存在的问题当前上市公司的股权激励主要存在以下问题：(1)股权激励计划方案设计欠严谨。一是股权激励计划方案的相似程度高。从上市公司公告的股权激励计划方案来看，许多上市公司在股权激励的行权价格，业绩考核指标体系，激励方式，约束条件等条款的设计上基本类似。而结合本身上市公司的特点、发展阶段、所处行业和未来所要达到的发展目标等具体情况而进行个性化设计的上市公司却不多。二是对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面。成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境，市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期，消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式，也未披露本次激励完毕后，公司的后续激励问题。(2)股权激励加大了上市公司信息披露的监管难度。一是上市公司更容易操纵股价。由于股权激励计划的主导者是上市公司，所以容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件，上市公司管理层在利益驱动下也可能会扭曲股权激励的初衷，为了谋取更大利润，利用信息披露操纵公司股价，让公司股价配合其行权节奏而涨跌。如在准备推出股权激励计划时，披露利空信息，压制股价，造成低的行权价，在正式行权前，披露利好信息，拉高股价，尽可能扩大期权股票的利润空间。二是会计报表“变脸”显得更加随意。2007年按照新会计准则要求，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，但这一规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断，严重影响了公司的形象。(3)股权激励方案激励有余，约束不足。一是激励力度较大。由于股权激励对象较窄，涉及金额较大，股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。若已实施股权激励计划的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盘价来行权，这19家公司的股权激励带给高管的总收益约71.7亿元，这一数额是非常惊人的。二是行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单，尤其是一些上市公司在设计考核指标时，故意避开是否扣除非经常性损益的问题，为公司高管的顺利行权留有余地。三是退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强，尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背。
股权激励的处理方式篇7
关键词：股权分置股权激励会计处理
作为我国证券市场的内生性制度缺陷，股权分置造成了我国证券市场中的同股不同权问题，掌握企业控制权的股东利用其权力肆意侵占非控股股东权益的行为屡禁不绝。究其根本，在于企业所有权人对企业控制权人的股权激励存在激励不相容性问题。虽然相关监管机构通过制定《上市公司股权激励管理办法》和修订《企业会计准则》相关条款的方式来指导企业规范其股票期权激励制度的制定与实施，但在具体实施过程中仍然存在制度的规范性、可操作性不足等诸多问题。
股权分置后股权激励会计处理导致的经济后果分析
（一）盈余管理制度失范对股权激励经济后果的影响
证监会于2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法》中明确指出不得实行股权激励计划的情形、股权激励计划的激励对象、股权激励计划拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比及股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期等具体内容。但是各企业在结合本企业实际情况所制定的股权激励计划却差异较大。理性人假设背景下的企业管理者通常利用其所掌握的企业控制权来影响股权激励制度的制定并从中谋求个人利益。企业管理者所采取的主要手段是通过会计操纵的方式来降低企业每股净利润，进而降低其所持有的期权的行权价格。企业管理者所持有的股权激励份额占其全部薪酬比例越高，则其采取会计手段来实施盈余管理措施以降低每股净收益的欲望越强；企业授予其管理层的股票期权的比例越高，管理层在股权实施预案公告前采取有效盈余管理措施的动机逾强。再者，管理层的盈余管理措施将影响行权条件，进而对企业的可持续发展能力造成影响。不同的上市企业的股票期权方案及具体实施措施有着显著差异。虽然股权激励方案中的行权费用受管理层个人绩效考核指标的影响，但企业通常对此采取不披露策略，而选择所有者权益净利率等财务报表上已公开数据予以披露。企业管理层的股权行权条件是否切合实际将对企业管理层的决策产生直接扰动。企业管理层的股权行权标准若较易于达成，将降低企业管理层为提升企业绩效而作出努力的积极性，最终削弱企业长期市场竞争能力；若董事会及股东大会为企业管理层设置了难以企及的股票行权标准，则企业管理层将采取盈余管理措施以增进自身利益最优化目标，此举亦将造成企业经济增加值的损失，直接导致企业股东权益的损失。
（二）行权制度失范对股权激励经济后果的影响
其一，股票期权行权会计制度缺失强化企业管理层权力寻租冲动。从会计费用处理上分析，股票期权激励成本与期权数量和最优可行权数量正相关。通常而言，最优可行权数量与股票期权授予日公允价值的积为期权激励成本。这给企业管理层操纵利润以提升其个人从股票期权激励中获利能力提供可能。企业管理层可以通过调控最优可行权数量的方式来控制股票期权成本，进而影响企业账目盈利水平。虽然企业所有者可以通过制定有效制度来限制企业管理层对企业利润的操纵，但是部分上市公司的股票期权激励方案的制定通常留有诸多可供操纵的后门。企业管理层通常较低的行权条件或可供灵活修改的行权条件的方式来规避企业内部制度的约束，企业管理层还可以通过变更摊销期的方式来变更股票期权费用的会计计量，从而形成更有利于自己的股票期权行权方式。
其二，股票期权行权相关法律法规缺失强化企业管理层权力寻租冲动。当前我国上市公司中的股票期权制度建设尚处于探索阶段，由于股票期权及其行权相关法规制度的缺位，为股票期权的激励效能的充分发挥造成巨大障碍。具体而言，当前实行的《证券法》与《公司法》在股票期权制度及股票期权行权制度等方面存在制度约束过紧的问题，从而严重制约企业自主制定股权期权激励措施的能动性发挥。再者，股票期权的激励机制存在动力制度与压力制度不均衡的问题。在业绩上升时，经理人和企业均可获益，达到一种促进的作用，但是业绩下降时，并没有对经理人采取惩罚措施，经理人也没有较大的损失（陈婷，2013）。
（三）信息披露失灵对股权激励经济后果的影响
其一，股权激励的实质是通过赋予管理者以企业的股票期权的方式，使得企业管理者的未来收益与企业的未来盈利能力相挂钩，从而让企业管理者与股东一样分享企业未来收益并承担企业未来经营风险。股权激励制度设计让企业管理层与股东利益保持较高水平的一致性，从而在其任职期可以更好地从企业长期发展战略的角度出发来作出经营决策。但是由于现代企业制度设计中普遍存在的企业所有权与控制权分离的问题，由此导致企业经理层比企业所有者掌握了更多支持企业决策的相关信息，从而处于信息控制权占优地位。在以本位利益最优化为导向条件下，企业经理层有较强的动机作出虚假信息披露，从而威胁企业股东及企业利益相关者的合法权益，严重者甚至导致企业陷入濒临破产倒闭的边缘。
其二，公司治理结构不良导致企业信息披露失灵。企业内部治理机制不健全将削弱企业对外信息披露效率。当前我国部分上市企业存在一股独大问题，部分大股东身兼董事和高级经理职位于一身，这使得企业内部缺乏有效的内部权力制衡机制。且由于企业自设的内审机构分属不同机构，企业内部的管理权与监督权未能实现有效的分置，从而降低企业对外披露真实信息的积极性。部分公司由于自身内控机制不健全，对企业内控信息披露有抵触心理（屈瑞燕，2014）。加之企业需为有效的信息披露支付成本，且企业未能从信息披露中直接获利，因此采取简化信息披露内容及方式的策略成为企业的理性选择。从外部监管体系分析，证监会未在制度上对责任主体该承担多大的责任做出明确规定，这就导致在监管过程中出现不积极行使职责的问题（李刚等，2012）。
优化股权分置股权激励效能的会计处理策略
（一）加强对股票期权激励相关的盈余管理监管力度
其一，上市企业应当通过健全企业法人治理结构的方式来强化对管理层的盈余管理措施的监管力度。无论上市企业管理层对企业实施盈余管理策略类型及其动机如何，优化企业法人治理结构都是从根本上遏制企业高层实施盈余管理行为的有效对策。完善的企业法人治理结构可以明晰企业管理层的责任与权力边界；降低股东与管理层之间的信息不透明性，使得企业股东可以洞悉管理层的行为及其后果，从而确保企业所有权和控制权之间的平衡性。具体而言，企业可以通过完善法人治理结构的方式来确保企业股东能切实掌控对包括管理层股权激励措施在内的企业重大决策的最终决策权，并确保对管理层人员的行为的有效监督，以切实实现企业股东权益的最大化。
其二，监管部门应当优化会计准则中关于股份支付相关条款的规定，以有效降低企业高管实施盈余管理措施的可能性。当前《企业会计准则第十一号文件》中未对企业高管股票期权行权计算方式作出明确规定，这使得企业管理层实施盈余管理的主要方式是采取有利于自己的特殊算法来确定企业股票期权的期权授权日的公允价值。监管机构应当对《企业会计准则第十一号文件》进行修订，从如下方面明确限定股票期权授权日的公允价值核算方式：一是股票期权的授权日的公允价值的计量应考虑当期市场信息的重要性。上市公司股权授权日公允价值的计量应当以市场交易价格为基本参照系，在未有其他有力证据的情形下企业不可采取非公开报价作为该股票期权公允价值；非上市公司则应当以场外市场期权标的物的市价为参照系来如实确认，而不可依赖于对企业未来现金流的估计来确认该公允价值。二是在无确凿证据证实股权公允价值符合会计可靠性质量要求的前提下，会计人员应当充分考虑股权公允价值估计的特性来通过会计报表附注的方式提供相关信息。三是会计人员应当确保企业股权授权日公允价值的衡量标准的时间一贯性和横向可比性，杜绝企业管理层对股权授权日公允价值计量方法的频繁变更要求。
（二）加大对股票期权激励行权条件的制度约束
其一，监管者应当加强对上市企业高管的工作绩效考核方案的制定与实施过程的监管力度。股票期权激励方案中的行权约束条件的设置方式与执行过程。为有效遏制上市企业高管通过修改业绩考核指标体系中的财务指标内容的方式来使其业绩考核成绩达到其股票期权行权标准的行为，监管机构应当在《上市公司股权激励管理办法》中详细规定若干种上市公司的业绩考核备选方案以供上市公司选用；监管机构还需制定若干适用于全体上市企业的业绩指标约束条款，以便于对上市公司高管在股票期权领域的寻租行为施加财务指标硬约束。针对上市企业高管通过修改诸如企业净利润等关键会计指标的方式来达到对其股票期权采取行权措施的行为，监管部门应当制定上市企业高管业绩考核指标体系中各财务指标的标准核算方法，从而有效排除上市企业高管通过改变对关键绩效考核指标的会计核算方法以达到行权约束的可能性。
其二，监管部门应当严控上市企业高管股票期权激励方案中的行权约束条件的设置方式与执行过程。当前《上市公司股权激励管理办法》中对于股票期权的行权授权日与获授日之间的间隔约束为一年以上。这一规定对股票期权的长期激励效能与行权间隔期之间的必然关联性的考虑欠妥。过短的行权间隔期将导致企业高管可通过操纵当年利润的方式来从股票期权中获得收益，从而导致企业高管的决策行为短期化。监管部门可以采取延长行权间隔期限的策略来严控企业高管的决策行为短期化趋势。具体而言，监管部门可以制定与企业高管在任时间挂钩的股票期权的行权授权日与获授日之间的行权间隔，即在行权其他条件符合的情形下，企业高管在离任一定年限后方可对其已获股权期权实施行权措施。此举有助于遏制企业高管利用控制权来操纵企业财务数据以谋求私利的冲动。
（三）优化股票期权激励相关信息披露机制
其一，证监会应规制股票期权激励相关信息披露条例，以有效遏制企业经理层的不合规行为。由于现代企业制度框架下的企业所有权与控制权不一致的问题影响到企业股权激励制度的有效性。为防范企业经理层利用其自身优势地位来操纵企业信息披露活动，并有效遏制企业经理层通过虚假信息披露的方式来谋求其个人切身利益，我国证监会应当制定股票期权激励相关信息披露的规章条例，对上市公司未及时有效披露股票期权激励相关信息的不合规行为采取强制措施。
其二，企业在制定股票期权激励方案时应当明确充分信息披露原则。充分信息披露原则系指企业应当以便于信息用户理解的方式来披露可影响信息用户决策的有效信息。企业的信息披露底线是，若该信息违背及时或有效的被披露，将导致企业信息被误读，乃至误导信息用户作出错误决策，则企业应当及时且有效地向信息用户披露该信息。关于股票期权激励相关事宜的信息披露，企业应当及时披露股票期权公允价值、期权行权对企业盈利水平及盈利能力的冲击、投资者所面临的投资风险等具体事宜，以便于投资人对企业股票期权相关财务状况有透彻认知。企业应当重视披露股票期权激励方案相关信息的及时性。由于证券市场的股票价格变动迅速，有效信息的延时披露将直接影响投资人的投资决策效率，进而影响其投资收益。企业可以借助现代化计算机信息技术来强化企业财务信息的披露时效性，并确保信息披露内容的前瞻性，以有效保障投资人的合法权益。
参考文献：
1.陈婷.关于上市公司股权激励计划行权标准和行权条件的探讨[J].环球市场信息导报，2013（32）
股权激励的处理方式篇8
关键词：股权激励管理层影响积极局限
股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。
一、股权激励模式和内在机制分析
股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。
（一）股权激励模式的简要介绍
常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。
（二）股权激励的内在机制分析
公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。
二、股权激励给企业带来的优势分析
尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。
第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。
第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。
第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。
第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。
三、股权激励实施存在的障碍和风险分析
由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。
（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险
股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。
另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。
（二）股权激励中实际操作存在的问题
这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。
首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。
其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。
再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。
当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。
参考文献：
[1]徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J]山西财经大学学报，2010年第3期.
股权激励的处理方式篇9
关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型
中图分类号:F272.91文献标识码:a文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05
为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。
纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。
一、国有企业经营者激励方式存在的问题
对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。
如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。
二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题
1.明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。
2.建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,pn表示可比较的业绩,∑pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(pn/∑pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(pn/∑pn)×r。
3.激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。
针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。
以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。
4.应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即pn/∑pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(pn/∑pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。
5.应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。
三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较
1.组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。
2.动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。
四、“动态股权激励模型”的激励思想评析
1.动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。
2.动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。
五、小结
与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。
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股权激励的处理方式篇10
关键词：上市公司；股权激励；行权；指标
中图分类号：F24文献标识码：adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039
1引言
股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（蓝梦茜，2015），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（蒲晓辉，2010）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。
2我国目前股权激励情况简述
2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于2015年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。
根据wind资讯金融终端，本文搜集了从2011年1月至2016年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。
近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深a股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。
3我国股权激励业绩行权指标存在问题
从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。
3.1指标性质单一
根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。
3.2指标数量过少
多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。
3.3指标易于操纵
多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（陈艳艳，2012）。
3.4指标多盲目抄袭、可复制性强
在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。
4指标设计的建议对策
经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。
4.1吸取行业以往经验
上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。
4.2结合公司所处实际情况
上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、Swot、peSt等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在2008年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，a股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。
4.3采用综合考核指标体系
传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。
5总结
上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。
参考文献
[1]陈艳艳.管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J].现代财经（天津经大学学报），2012，（09）：95105.