对企业规章制度的理解篇1
关键词：规章制度；合法；有效性
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）04-00-02
企业规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。伴随《劳动合同法》的出台，在《劳动法》基础上，对企业规章制度的制定提出了更高层次的要求，企业应完善劳动规章制度，确保其合法有效性。
一、企业规章制度建立的法律依据
《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。之后《劳动合同法》第4条将此条规定具体化并上升到法律渊源层面：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”
《劳动合同法》颁布后，并不意味着劳动法的失效，而是劳动合同条款的具体化和延伸，与《劳动法》及司法解释相比，更强调企业制定和修改规章制度的民主程序，明确了规章制度的内涵和外延。
二、企业规章制度合法有效的基本要件
（一）形式民主
现代企业是以民主管理为基础，充分调动职工的积极性，从而提高管理水平，增强经营决策的透明化。根据《公司法》第18条：“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”此条规定了“听取意见”。2001年最高人民法院的司法解释并没有对民主程序的流程和形式做出具体规定。《劳动合同法》加大了工会、职工代表大会以及员工在企业规章制度制定过程中的权利，强化了企业规章制度制定的民主程序。规章制度应当经职工代表大会或者全体职工的讨论，并充分考虑提出的意见和建议。有工会的，与工会进行平等协商确定；没有工会的，企业应当民主选举出职工代表，与职工代表平等协商确定。企业在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与的证据。
企业规章制度的制定和修改必须要经过民主程序，否则是无效的。企业应明确制定和修改规章制度的民主程序和具体流程，使企业规章制度在制定程序上合法化、规范化。
（二）内容合法
企业规章制度的内容不得违反国家法律、法规及相关禁止性和限制性规定，否则须承担相应的法律责任。第38条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。”第46条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”《劳动合同法》第80条：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”规章制度只有在内容合法的前提下，才具有约束力。如果规章制度内容违法，侵犯了劳动者合法权益，那么依据上述法条，造成的后果是：劳动者不仅可以不遵守，而且有权随时解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金和损害赔偿金。
许多企业无视现行的法律法规导致制定的规章制度违法，若企业据此管理员工而发生争议，企业的行为将得不到法律支持。因此，规章制度必须内容合法。
（三）履行公示或告知程序
企业规章制度适用于本企业的全体劳动者，它生效的要件还包括为企业的全体劳动者所知悉。通常可以采取在企业公告栏或内部办公系统、将规章制度作为劳动合同的附件、在对新员工培训时将规章制度作为培训内容的形式进行公示，但要注意一点，劳动争议案件实行举证责任倒置，由企业对劳动者是否已知悉承担举证责任，为避免发生劳资纠纷时的举证困难，要注意保留已公示的证据，如在员工阅读规章制度后，可以要求其签字确认“已经阅读”并且承诺“遵守”、以会议告知的方式应保存好会议签到表、以员工手册方式告知的要保留签收表等。
三、依法建立健全企业规章制度，确保有效性
制定合理、合法、专业、有效的规章制度可以有效降低企业管理成本，避免劳动争议，构建和谐的劳动关系。依法及时梳理、更新、完善现有规章制度，提升管理水平，是企业在新的法律环境下运营的必然选择。
（一）更新现行规章制度，增强合法合规性
面对《劳动合同法》的新规定，企业应对现行规章制度进行合法性、规范性、系统性的修订和更新，改变现行规章制度，符合法律法规的要求，是企业合法规范用工、避免因规章制度违法而引来劳动纠纷、构建和谐企业的突出任务。例如，之前在《劳动法》中没有针对违约金的使用做出规定，《劳动合同法》中第22、23、25对违约金的使用进行了限制，除了违反培训服务期和竞业限制外，不得约定违约金事项。
实行了20多年的《企业职工奖惩条例》在2008年1月15日被依法废止，该条例的废止，使得对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据，企业对员工最大的处罚权就是解除劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。企业在管理理念与方式上应作相应调整。若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。根据《劳动合同法》规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金和损害赔偿金。
许多企业的规章制度规定可以扣押员工证件、要求提供担保、员工辞职可以扣押其档案，根据《劳动合同法》第9条、50条、84条的规定，这些规定都是不合法的，违法的规章制度规定不仅不能约束员工行为，恶化劳资关系，而且一旦发生争议必然要承担相应的法律责任。因此，企业应及时对规章制度进行合法性审查，对违反法律规定的条款进行相应修订和删除。
（二）完善企业规章制度，增强科学性、可操作性
目前，很多企业在制定规章制度中，只是照搬法律的规定，而没有联系企业的具体实际，导致规章制度难以切实执行，还可能导致违法行为的发生。例如，《劳动合同法》第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的。”许多企业在规章制度中直接抄法条原文，因试用期间不符合录用条件而解除劳动合同，却不能说明“录用条件”的标准是什么，不符合什么样的录用条件，因员工严重违反企业规章制度而解除劳动合同，却不能提供出什么样的行为才算是严重违反的制度依据，严重的标准又如何？企业据此与员工解除劳动合同时，常因证据不足而导致承担赔偿责任，根据《劳动合同法》第87条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因此，为解决此类问题，企业一定在规章制度中明确录用条件、岗位职责、绩效考核标准等，并做出清晰规定，明确什么样的违反规章制度的行为才算是严重，如可以规定工作不负责任、擅离职守，造成公司经济损失5000元以上；连续旷工三日或年累积十日等企业可以解除劳动合同。再者，企业的规章制度中规定的单方解除劳动合同的程序也须合法，《劳动合同法》第43条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”据此，企业单方解除劳动合同，必须通知工会，而且主体是工会，也不是工会主席或是职工代表。否则也须依照《劳动合同法》第87条承担赔偿责任。
因此，要联系企业实际依法完善企业规章制度，而不是简单的照抄法条，将法条具体化、细化，使其具有可操作性。
（三）用语规范、实事求是、提升规章制度的执行力
企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，因此要求制度语言具有规范性，用语应当前后具有一致性，避免使用生辟词，反对使用歧义词。如规章制度规定有“品行不端、行为不检、屡诫不改”，“无端造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序，公司可以解除劳动合同”，什么样的行为该定义为“品行不端”？而实践当中，用人单位也难以证实劳动者的行为构成“破坏正常的工作与生产秩序”。据此企业是无法与劳动者解除的劳动合同的，若违法解除，须承担相应的法律责任。建章立制的目的是为了适用，制度的内容必须具有可执行性，作为劳动管理的行为准则，一经制定、生效，对用人单位全体成员都具有约束力，一定要实事求是、与企业实际情况相符合。
合法有效的规章制度的构建对企业健康稳定发展具有十分重要的意义。依据企业规章制度合法有效要件，遵循合法性、合理性原则，建立完善企业规章制度，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生，有利于加强企业管理，提高企业运营水平。
参考文献：
[1]程延园，武俊.依法建立和规范企业规章制度.人力资源开发与管理，2008（06）：80-82.
对企业规章制度的理解篇2
一、企业规章制度定义
企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件，调整劳动关系，规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。其一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，其主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。
二、企业规章制度管理常见误区
一是制度不合法，很多企业在制定规章制度时只考虑到企业自身的利益，而未考虑合法性，制定出来制度与国家劳动法律法规相抵触。如不执行最低工资标准、不执行年休假制度、工资中含加班工资和社会保险费等。
二是未通过民主程序和公示程序。有的企业高管自己“闭门造车”，不征求职工民主意见，与职工切身利益相关规章制度也不公示。
三是制度缺乏实用性、操作性。有些企业移花接木，生搬硬套其它公司的规章制度，造成制度实用性差，在实际执行过程中，困难重重；有些企业的规章制度缺乏全面性，预见性，规章制度常出现空档和错位，发生问题后找不到执行程序和依据，应急式建立规章制度色彩严重；有些企业规章制度条款表述模糊、笼统，不具有可操作性等等。
四是执行力欠佳。实践中有些企业虽具备较为完善合法的劳动规章制度，但不按章执行，或以企业领导意旨行事，或在执行过程中偷工减料，减少必要的处理环节，有“法”不依、执“法”不严，致使企业规章制度流于形式、形同虚设。
五是规章制度执行中不注意证据收集和保全，发生劳动争议时，临时补全证据资料，造成证据缺失而败诉；
三、企业规章制度管理误区的危害
企业劳动规章制度管理中的误区，常常会给企业管理带来极大危害。一是易诱发劳动争议发生，企业或将面临行政处罚、承担民事赔偿责任；二是造成员工流失，劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。三是影响企业劳动者的工作积极性、工作成效，阻碍企业经营目标的实现。三是影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张，损害企业的社会形象。四是影响企业精神和企业文化建设和发展。
四、企业规章制度管理误区的应对技巧
1.目的明确。制定企业规章制度的主要目的是规范劳资双方的行为,保证企业正常运营,进而实现企业的经营目标；惩罚仅仅是管理、激励员工的手段，而不是目的。因此在制定企业规章制度时要注意规章制度的激励功能，而不应过分突出其惩罚功能，避免事与愿违。
2.依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则。企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规和行政规定，不得借口强化管理，损害职工的合法权益。应特别注意：
一是主体合法。规章制度制定的主体应该是企业，即便是企业的某个部门制定的规章制度，为防止效力风险，最终应以企业名义。
二是内容合法。没有规矩，不成方圆，建立健全规章制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的顺利进行。但企业规章制度有效性首要条件是合法性。用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会导致受到行政罚；承担民事赔偿责任；法律不认可；劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金等等风险。
三是程序民主。企业在规章制度制度过程广泛听取劳动者意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善；对涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，可采取劳动规章制度集册、企业内部网、宣传栏等适当方式，及时公示或者告知劳动者，同时注意保存规章制度公示的证据，以备日后发生纠纷之所需。
只有符合上述三个要素的企业规章制度才是合法有效的规章制度，才能作为处理劳动争议案件确定双方权利义务的依据。
3.注意制度科学性、合理性。制度的生命在于运行，不具有科学性、合理性的制度也不具有操作性，就如同废纸一堆，没有任何价值和意义。制度科学性、合理性应把握如下几方面：
一是制度的实用性。人力资源管理部门应在对企业的规模、发展阶段、经营目标等充分调查分析的基础上，制定企业规章制度，而不应照抄照搬其他公司的规章制度，与实际情况脱节。
二是制度的系统性和全面性。合理预测制度实施可能遇到的阻力，尽可能考虑到各方面可能情况，做到有章可循。
三是制度的条款表述简洁、清晰，通俗易懂，不产生歧义；条款前后内容一致、不矛盾，符合逻辑规律。
四要注重责、权、利明晰，特别是对《劳动合同法》等法律法规未明确的项目进行量化，对违反制度或未达到制度规定的要求必须承担相应的责任和后果，以避免只有禁止而无责任（罚则）的条款。
五是注意规章制度与劳动合同或集体合同条款的衔接，防止规章制度与劳动合同或集体合同之间发生冲突。
六是对难以穷尽事项适当运用兜底条款，用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性；
4.注重制度执行力建设。再好的制度也不会自行运行，必须有执行的部门及监督部门，否则规章制度会成为锁在抽屉、挂在墙上的装饰和摆设。企业在实施规章制度管理中，明确制度执行部门和监督部门，并充分体现“公开、公平、公正”的原则。一是在执行对象上，对事不对人，在制度面前人人平等；二是执行时间上，前后一致，防止前紧后松或忽松忽紧现象；三是在执行空间上，要防止执行制度走样，人为削弱制度的严肃性。
5.加强制度管理文本化建设，在制度的制定和管理中注重资料、证据的留存。在制度制定过程中可采用会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等方式保存证据，在执行规章制度过程中，对劳动者的违纪行为，如违纪员工的检讨书、违纪情况说明、政府部门的处理意见等进行证据保全，确保企业内部制度的合法性，提高企业规章制度风险防御性能力。
参考文献：
[1]姜能栋.如何将企业管理纳入法治轨道[J].中国石油大学胜利学院学报,2008,12.
[2]石先广.劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范[m].中国劳动出版社,第1版(2008年4月1日).
对企业规章制度的理解篇3
一、事实劳动关系认识错误
企业经营者在生产经营过程中，因发展需要进行各种商业活动。如企业并购、承包或租赁。许多企业往往分不清在此时与员工之间的关系应如何处置。如在企业并购与承包时，应如何处理与员工之间的关系。企业通常的做法是，一发生对外承包，虽与承包方约定让承包方继续使用原企业员工，但却立即解除原企业与员工之间的劳动合同关系，让承包方与员工重新签订新的劳动合同。就是说在企业承包过程中，事实劳动关系识别错误。许多在企业从事多年工作的老员工因无法接受一切从头做起这样的事实，不愿解除合同而寻求各种救济途径，集体上访或仲裁，引发劳动纠纷，影响企业声誉。
承包是在不改变企业所有权的前提下，将企业的经营权交由他人（企业或个人）行使。承包人与原企业基于承包合同形成承包民事法律关系，承包后企业名称不变，承包人对企业上缴约定的经营利润。承包法律关系表现为，原企业享财产所有权，承包人对承包的企业享有财产管理与人员使用权。承包后的员工与原企业之间的劳动关系不变，仍是原企业的员工。原企业在这种情况下不能擅自与员工解除劳动合同关系，如果解除就要依法支付经济补偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”最高人民法院的这条司法解释就表明原用人单位与新用人单位之间可看为一体，对于企业安排到新用人单位的员工，工作年限是延续的。新用人单位承认其以前的工作经历，对员工来说没有因工作变动受到任何影响。
二、不依法设立规章制度的法律风险
企业规章制度是企业管理员工、合同解除的重要依据，企业规章制度可以规范企业的管理和员工的行为。合理的规章制度通过对企业、员工之间公平的权利责任的设置，让员工可预期自已工作的结果，激励其发挥工作积极性。如果企业规章制度不健全，内部管理就会陷入混乱状态之中。
依法制定的企业的规章制度，可以补充劳动合同的内容，保障企业合法有序地运作，最大限度地降低劳资纠纷。因与员工的利益休戚相关，规章制度的制定非常重要。
企业还可以在规章制度中加入一些不与法律相冲突的与员工平经平等协商后取得一致同意的协商条款，可以做为规章制度的补充条款，法律肯定了其存在的效力。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
如目前社会热点问题，企业用饭票、产品来抵扣工资，虽我国法律不提倡，但如果企业与员工通过平等协商，员工自愿且抵扣数额与工资报酬数额相等，根据此条法律的规定，也是合法的。加班也一样，只要不是强迫的，并支付相应的加班费法律也不反对。但企业在这时一定要保存好相应员工自愿的书面证据，以防将来纠纷发生时无法举证。
三、对无固定期限合同的错误理解
《劳动法》第二十条规定的无固定期限劳动合同要同时满足三个条件才能签订。（一）在同一企业连续工作十年以上；（二）双方同意延续合同；（三）员工提出订立无固定期限劳动合同的意向。《劳动合同法》第十四条增加了“连续二次订立固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。还增加视为“用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形，即只要“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”就视为已订立无固定期限劳动合同，将事实劳动关系并入进来。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但只要双方意思表示一致，并已履行，劳动合同关系即告成立。只要有证据证明事实劳动关系的存在，企业就不能以没有书面协议而主张合同无效。视为“用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”这一规定的存在就是对企业不依法用工的一种制裁，因此企业要认真与员工签订劳动合同，以回避法律风险。
无固定期限的合同，只要符合法律规定的条件，企业与员工都可以依法予以解除。主要包括以下方式，法定解除、协商解除、合同约定解除。协商解除的法律依据是，《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。法定解除规定了两种情形，一种是用人单位可以解除劳动合同的情形，一种是劳动者可以解除劳动合同的情形。
四、劳动合同解除过程中的法律风险
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。由此条规定看，劳动关系纠纷是举证责任倒置的，
用人单位只有严格按法律规定和企业规章制度来解除劳动合同并收集、保留好相关证据，才能防范劳动关系解除时的法律风险。具体的作法是，员工因违反企业规章制度被开除或除名的，要保存好员工有违反纪律或工作失误事实方面的证据，最好有企业工会的意见和企业对该员工的处分决定书，经过公示的最好。
对企业规章制度的理解篇4
对坏死的高管进行切除是必须要做的手术，可问题在于怎么做才能更有效地降低手术风险，而不至于搞得企业刮骨疗伤、断肢再造。
完善章程，编强防护网
章程就是企业的宪法。这在2006年修订过后的《公司法》当中得到了真正的体现和贯彻。
《公司法》修订后，在强化了市场规范性的前提下，减弱了对企业经营管理流程的直接干预，而把这些权力都交给了企业去思考和完善。这样，赋予企业和股东的权力更多也更丰富了，制定章程实际上就变成了企业的立法行为。只要章程规定不违反《公司法》的一些强制性规范，它的效力就相当于法；如果企业自己放弃了这项权力，无疑使章程的规定存在制度性漏洞或风险，一旦发生争议，法院可能连对企业采取救济办法都没有，届时也就可能说“对不起”。
企业在制定章程时要尽可能做到内容详实，对各种风险要全面考虑分析量化，对于各种风险的救济与应对措施，更要做到程序清楚、归责明确、依据充分。
这次《公司法》修订后尽管对公司经理(高级管理人员)的职权从法律上依然做出了界定，但却不再是强制性规范。对经理的权限，可以由章程规定。经理的职权、责任、权利、义务、解聘条件、解聘依据，章程里可以有企业自己的规定，不一定非按照《公司法》里的规定。
这样做确实很好地照顾到了不同行业、不同特点企业的实际情况，提供给企业量身打造“个性化高管”的空间，但同时也可能为有些企业埋下了一颗“地雷”。尤其对那些制度不健全的企业来说，聘用高管时许以高薪，合同中只注重对效绩考察的约定，却忽略章程的建设和遵守，对章程规定程序的也不加以严格执行。一旦发生争议，双方各执一词，以至诉诸法律，弄得事与愿违，鸡飞蛋打。
案例：
上海a服饰有限公司的解聘纠纷就是前车之鉴。B先生是a公司的总经理，双方约定月薪3万元，合同期内该公司净利润的1．25％奖励给B先生。2004年a公司以B先生劳动合同无效为由解聘了B先生。B先生不服，诉之法院，要求被告支付年薪余额114万元，及净利润提成49万余元，并为其补缴养老保险金及a公司擅自解除劳动关系的经济补偿金15万元，
审理中，a公司辩称，根据规定，总经理的工资应由董事会决定，而B先生和公司签订的合同并未获董事会批准，与他签订合同是公司人力资源部负责人吴某的越权行为，和公司无关，主张合同无效。
但法院认为，被告公司章程中并未规定职工的工资待遇由董事会决定的规定，且被告公司董事会也未能出示讨论职工的工资待遇问题的记录，且被告实际上对B先生在此期间代表公司签订的业务合同都予以认可，因此判决原告与被告所订立的聘用合同有效。B先生要求114万元的年薪收入得到了法院的支持。但其主张的49万元的净利润提成，由于不能提供充分的证据，未予支持。然而，法院又查明，B先生由于人事关系在上海某经营公司，于是认定他和被告公司的关系只是劳务关系，对B先生主张的为其补缴养老保险金以及支付经济补偿金的要求也未予支持。
点评：
a公司之所以败诉，主要原因在于章程的规定与实际流程差距很大，而正是这种言(章程)行(解聘)的不统一直接导致了在诉讼的举证不力，最后不得不吞下支付高额补偿金的苦果。
美国著名影星莎朗斯通在拍摄《本能》系列时，关于拍摄限制级镜头的合同约定竟然长达数十页，不但具体到了每一个影头，连拍摄角度、底片数量、曝光度、皮肤的面积(精确到厘米)、每次拍摄的时间(精确到分)、影片当中呈现的时间(精确到秒)、服装如何遮掩(精确到每个镜头)也不放过。企业制定章程也应以此为榜样，千万不能怕繁琐，反而应该是越繁琐越好。
引入公司管理僵局机制，应对“高管门”危机
设立“公司管理僵局”机制的现实意义在于确立起一种“先说好后不乱”的协商原则，这就等于为企业多开辟出一条争端解决途径，把沟通变成高管必须履行的义务。争议一旦发生，大家都有章可循，按章程规定的程序办，把角力的舞台放到谈判桌上，而不用搞“夜宴”来解决。
“公司僵局”是指公司(企业)股东之间发生严重分歧，以致于企业无法正常运行，陷入僵局的状况。
高管是一把锋利的双刃剑，用到战场上可以杀敌无数，在家里面乱舞依然能够一剑封喉!在应对企业与高管的矛盾时，既不能仅仅依靠内部斗争、自相残杀来解决，也不能草率地快刀斩乱麻，而应该在大家互不歧视的基础上平等沟通，在彼此不明争暗斗的条件下公开解决，在双方不搞对抗的制度约束下规范处理。
关于何种情况可以认定为“公司管理僵局”，至少应该包含以下几个要件：1．高管与企业就重大问题发生严重分歧；2．这种分歧并非因高管个人失职所造成；3．该分歧有可能导致公司经营管理蒙受巨大损失：4．公司股东、董事会、总经理认为有必要就该分歧慎重讨论的必要。
启动“公司管理僵局”的程序为：1．高管须按公司股东、董事会、总经理的通知参与讨论；2．高管应就该分歧做出详细的陈述及保证，提供切实可行，有据可依的意见书；3．经讨论后由公司、董事会、总经理形成会议纪要；4．高管必须按照纪要内容严格执行，不得违反：5．合同中对高管职责的约定应情随事迁，按纪要内容自动调整。
设立这种机制显而易见的好处在于，一是事先为“高管门”预留了解决空间，为双方构建了一个平等沟通的平台，不至于届时大家都把气撤到企业上；二是强化了企业对风险的控制，为企业进行救济提供了依据，也可以排除高管的阻挠；三是可及时调整对高管职责的认定标准依据，企业管理的主动性和对高管监督的灵活性都增强了，有效地避免窝里斗；四是可以加强对高管职务行为的监管，程序与实体上高管都必须严格遵守，否则就构成了违约，违背章程的事实。如果高管不尊重企业决议，影响到企业内部的安定团结，企业就可以解聘高管。
设立引咎辞职机制，把握主动权
引咎辞职是一个广泛运用在政府行政管理中的责任原则，它与企业管理的联系在于，在市场风险的压力下，对高管实行责任制是现代企业制度的必然要求，而引咎辞职正是这种责任制的最重要表现形式之一。
今年4月14日，国务院国有资产监督管理委员会的《暂行办法》首次从经济立法的角度明确采用了引咎辞职这一原则。《暂行办法》第38条规定：“企业总会计师未履行或者未正确履行工作职责，致使出现下列情形之一的，应当引咎辞职：(一)企业财务会计信息严重失真的；(二)企业财务基础管理混乱且在规定时间内整改不力的；(三)企业出现重大财务决策失误造成重大资产损失的。”
《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》关于引咎辞职的规定，采用了无过错原则。无论当事人
主观上是否存在故意或者过失，只要行为上“未履行或者未正确履行工作职责”，造成了相应的后果发生，二者之间构成因果关系，那么责任就可以认定。
由于引咎辞职不需要高管行为具有过错作为前提，那么它与传统的解聘相比就具有了更为显著的优势，从依据上它更利于企业做出判断，可以快捷地通过效益考察来实现；从程序上它可以迅速地做出决定，减少了企业需要履行的义务，节省了时间提高了解聘效率。
因此把这一原则引入到企业管理当中，放到应对“高管门”风险中去讨论，它的意义就表现在不但具有降低企业风险的理论价值，还为企业及时救济创造了条件，让企业把对自身的调整与对高管的责任认定的主动权完完全全掌握在自己手中。
对于引咎辞职机制的设定，在企业章程和合同中首先应明确这一原则的适用范围，明确规定适用该原则的部门和职位；其次，还需要对适用条件做出界定，确定在哪些情形下，高管应该引咎辞职。
遵循《劳动法》进行解聘
《劳动法》第25条规定“劳动者有下列情况之一，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。”
讨论《劳动法》第25条对企业的意义在于，它不属于《劳动法》第28条规定的用人单位解除劳动合同应当给予经济补偿的范围，而且企业对劳动者(包括高管)无须以任何形式提前通知。也就是说，如果能依《劳动法》第25条解聘高管，不仅能使企业掌握解聘的主动权，可以随时解聘，还能避免高额的经济补偿。可以说，适用《劳动法》第25条是解聘劳动者和高管是最优化选择。
但同时也要注意的是，《劳动法》第25条的适用必须满足一定的条件：劳动者(高管)本身具有过错：违反了劳动纪律、规章制度、法律规定；程度较重，对企业造成了重大损失。那么，企业的管理制度是否严密规范，责任认定标准是否明确及时，就成为能否适用《劳动法》第25条的关键。
案例：
a公司片区销售主管每周的工作内容之一是对负责区域内多家经销商进行查访，核对销售人员反馈的数据，并填写报表。公司综合分析报表，作为生产和调运的信息依据。但主管甲由于偷懒，一连5周的报表被公司查出有问题，共有80多处信息与事实不符(约占总填写量的25％)，给公司带来了较大的损失。鉴于这种情况，公司以甲严重失职为由．解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求经济补偿，后经仲裁委审查，由于a公司提供的证据不足，支持了甲的请求。
点评：
透析本案，虽然a公司的片区销售主管甲由于偷懒(失职)造成了公司损失，从形式上已经达到了《劳动法》第25条第二款、第三款规定的解聘条件，但又根据《劳动法》的规定，企业单方面解除劳动合同，应当自己承担举证责任，那么企业就必须提供有关认定甲“严重失职”及“造成损失”的充足依据，而这一点，法律上却并没有明确规定．只能依靠企业制订的章程和规章制度中对“严重失职”和“重大损害”具体的界定和量化标准来认定。a公司之所以败诉，原因就在于章程和管理制度的不尽完备所致。
那么对企业家来说，需要完善的主要包括以下几个方面：
1．对高管的授权要明确。
在企业章程当中，对企业各部门的高级管理人员的权限必须做出明确的规定，规范高管的行为。一、企业在总体上应对各部门的职权细致划分，做到分工细致，做好“自扫门前雪”；又要在具体的事项上职权明晰，如销售部就应该专门负责销售，而不能由销售部去签订合同。二、企业在章程中还应对资金使用权限做出划分，比如1000万元一定要股东大会通过，500万～1000万元董事会就可以通过签字了，200万～500万元经理就可以决定。三、在企业童程中还应具体对公司人员超越权限的行为明确责任划分，作为争议发生时确认责任的依据。
2．高管的业务流程规定要详尽。
在企业章程及相关的制度当中，对企业各部门高级管理人员的业务流程要做出准确而清晰的规定。这样做的作用在于，一是可以监督高管行为的有效性和合法性，二是增强企业经营管理的可控性。如果高管的行为违背了企业的强制性规范，那么企业可以认定该行为为无效行为，对情节严重的可以依据企业章程和法律规定追究责任并进行解职。
3．对高管的责任认定要全面详细。
对高管行为有效性的认定，关系着企业是否会因此而买单，所以认定的标准要清楚，而且责任划分要详细。如果高管的行为依据章程和规定是无权的，对企业造成了损失，企业才有权向高管追偿；如果这种行为侵害到第三人利益，且侵权责任就应该由做出行为的高管负责。这些都必须在章程上有明确的依据。
4．对高管绩效考核要充分量化。
对高管的绩效考核依据，不仅仅包含企业所得到的企业回报，还应包括有高管对企业的忠诚度、信用度、执行企业纪律的情况、报表数据反映情况等等，否则，当双方发生争议时，企业才能充分举示证据。
合同条款限制，降低风险
客观地说，不管企业如何完善，解聘高管的风险都是不能完全消除的。因为高管处于企业的核心管理层，掌握着企业最真实的运营情况、资源信息、保密信息。如果一旦离开企业，那么这些重要情报就有被泄露的风险，因此在合同中设立一些必要的条款来保护企业的自身利益是非常必要的。
1．竞业限制与禁止条款。
行业之间的竞争在市场经济条件下是不可避免的，有很多企业的高管在离开原企业后，就马上来到另一家相同性质的企业，或自己创立一家同类企业，利用他们手中掌握着的关于原企业的大量信息及资源，在市场上对原企业造成冲击。为了避免这条规定，企业可以在劳动合同中签订一段时间的竞业限制与禁止条款，该条款可在约定的时间内生效，如果当事人违反，企业便可向该当事人要求赔偿，这样可一定程度上缓解企业解聘高管后短期内的市场竞争风险。
2．保密条款。
随着经济的发展，商业秘密的范围也日趋扩大化，当企业在与高管签订劳动合同时就必须将保守企业商业秘密作为一项重要的约定义务和职业操守来遵守。在内容上，要突出高管保守企业秘密的责任性，详细列举保密的措施，以防止高管在被企业解聘后泄露。同时在约定中还必须规定违约事项，如果当事人违背这些规定，就侵犯了企业的权益，企业可以提起侵权诉讼，其损失由泄密人承担。
3．股权、期权禁期套现。
作为企业激励机制的一部分，股权与期权激励无疑是调动高管主人翁意识、工作积极性的有效办法。但如果获得股权或期权的高管受到解聘或离职后，马上套现企业的股权或期权，就可能对企业造成损失。所以，有必要在合同中约定股权、期权禁止立即套现。有代表性的例子就是tCL原手机负责人万明坚，他离职后没有马上去竞争对手长虹任职，一大原因就在于其在tCL的股权尚未成功套现。
4．签订合同的技巧。
对企业规章制度的理解篇5
论文关键词企业法律顾问职能防范治理劳动纠纷
2011年4月22日，中央社会治安综合治理委员会、最高人民法院、最高人民检察院、国务院法制办、公安部、司法部、人力资源和社会保障部、卫生部、国土资源部、住房和城乡建设部、民政部、国家工商行政管理总局、国家信访局、全国总工会、全国妇联、共青团中央等16部门联合印发《关于深入推进矛盾纠纷大调解工作的指导意见》，拉开了全国人民内部矛盾大接访、大调处工作的大幕。特别是随着《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《企业劳动争议协商调解规定》等劳动法律、法规、规章的出台实施，为企业和劳动者解决劳动纠纷提供了充实的法律依据，也为企业法律顾问防范治理企业劳动纠纷，发挥职能作用，依法维护企业和劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，推动企业持续稳定发展，提供了平台。
一、遵循法治原则，依法防范治理企业劳动纠纷
坚持依法办事，坚持依法治企，是企业参与依法治国的具体体现，企业法律顾问在防范治理企业内部劳动纠纷工作中必须遵循以下原则：
（一）法制原则
企业法律顾问要严格依法办事，为企业实施劳动管理提供法律支撑与保障，有效防范和处理劳动纠纷。
（二）维护本企业合法权益原则
企业法律顾问要通过自身富有成效的工作，防止企业合法权益受到损害。当企业合法权益受到侵害时，要依职责权利维护。
（三）从实际出发原则
企业法律顾问在参与处理劳动纠纷时，一定要全面了解事实，客观分析情况；即使在代表企业参与对争议的仲裁、诉讼时，也要在尊重客观事实的基础上，依法维护企业合法权益。
（四）事前防范为主的原则
企业法律顾问通过参与建立劳动管理规章制度体系，协助企业建立和完善劳动管理体制与运行机制，依法规范各项管理行为，从源头上消除风险隐患。
（五）以管理为主的原则
企业法律顾问机构和企业法律顾问人员通过明确的职责和有效的管理，保障企业依法建立和维护和谐稳定的劳动关系。
二、完善人民调解模式，充分发挥企业法律顾问优势
企业法律顾问是企业内部法律工作者，一般都具有相当的法律和经营管理专业知识，在参与调解处理劳动纠纷的前期工作中具有明显优势：
（一）专业性优势
企业劳动纠纷案件近年来频发，1991年全国企业劳动纠纷案件总量为7633件，2010年各级劳动人事争议调解仲裁机构受案128.74万件，达到了峰值，2011年有所下降。企业劳动纠纷案件反映的问题一般都较为复杂，没有较高的法律和政策水平，很难提出妥善解决的办法。企业法律顾问熟悉法律和企业实践，对法律和企业规章制度的的理解较为准确，企业法律顾问参与劳动纠纷处理工作，可以最大限度的发挥其专业知识，确保劳动纠纷案件依法解决。
（二）及时性优势
企业法律顾问机构设在企业内部，企业法律顾问一方面熟知企业管理机构设置和企业规章制度；另一方面，与发生纠纷职工同处一个单位，可以更多地了解纠纷发生的原因，能够及时接触职工。企业法律顾问参与处理劳动纠纷可以直接为职工解答法律疑惑，提高他们的法律意识，增强依法职工依法治企的观念，可有利于劳动纠纷案件尽快合理合法地解决。
（三）决策参谋优势
企业法律顾问的职能之一就是，充当参谋，为企业领导决策提供依据。根据劳动和社会保障部统计资料显示，劳动者在劳动纠纷案件中的胜诉率几乎在50%以上，说明企业在人力资源管理方面还存在着诸多问题，与社会主义法制建设还有一定的距离。企业法律顾问通过参与劳动纠纷处理，找出企业人力资源管理的漏洞，完善劳动合同和企业规章，向领导提出法律意见，及时促进企业走向法制化管理，减少劳动纠纷和内部矛盾发生。
三、发挥企业法制建设主导作用，从源头上预防劳动纠纷
（一）完善规范劳动合同管理流程
企业法律顾问要积极主导和参与规范企业劳动合同管理，通过对劳动者高效、规范、人性化的合同管理，建立企业新型用人机制。企业法律顾问在日常工作中应认真研究并主动向用人单位提供劳动法律、政策的最新动态，帮助相关管理人员提高法律知识水平，与此同时，负责办理企业从招聘和录用员工、订立合同。履行和变更合同一直到合同解除和终止全过程的相关法律事务，运用法律专业知识，为企业依法管理，防范风险提供保障。具体来说，企业法律顾问在规范劳动合同管理流程方面要发挥以下作用：
一是规范招聘管理。在人力资源招聘中，要杜绝招聘广告出现歧视性条件，将录用条件书面化并要求录用者签字确认，同时认真制定并要求入职员工如是填写基本信息登记表。
二是明确合同条款。严格依照法定时间，在坚持平等、诚信、自愿的原则下，区分不同的情况，制定并与劳动者签订不同版本的书面劳动合同，依法明确约定试用期、工资、工作时间、休息休假、福利保险、安全卫生等方面的法定必备条款，并结合用人单位具体情况尽量细化岗位要求、考核标准、保守秘密、竞业限制等条款。
三是动态跟踪合同。企业法律顾问要尽可能的坚持对劳动合同的亲自履行、全面履行和协作履行，在确需变更劳动合同时，准确把握和灵活运用双方协商变更、单方变更劳动合同的法定情形，在最大限度内维护企业合法权益的同时，提高证据意识，妥善保存具有证据价值的相关材料。
四是要依法解除或终止劳动合同。要准确把握劳动合同协商解除、用人单位单方解除的法定情形与程序要求，杜绝出现劳动者单方解除的经济补偿金、赔偿金的法律规定，维护企业的合法权益。此外，法律顾问还应参与集体劳动合同的协商与订立，就用人单位设计员工利益的重大决策.
（二）起草审核劳动关系管理规章制度
组织或参与起草、审核企业规章制度是企业法律顾问重要职能。在制定劳动管理规章制度的过程中，法律顾问应当始终坚持合法性原则，即主体合法，无论用人单位还是起所属的某个部门制定规章制度，为防止效力风险，只要经过用人单位的授权或认可，最终均应以用人单位名义；内容合法，规章制度必须体现权利与义务的一致，不得违法法律、政策规定，并不得与劳动合同或集体合同的规定相悖；程序合法，包括制定程序的合法及公示程序的合法。企业法律顾问组织或参与制定规章制度的基本要求：
一是目的明确。企业法律顾问为用人单位制定规章制度的目的是要规范用人单位的用工管理，做到有章可循，激励员工努力工作，而不是惩罚或剥夺员工权利，故应在制定规章制度的过程中注重开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心。
二是条理清晰。企业法律顾问在制定规章制度时要注意文字简洁、条理清晰，同时要注重劳动合同或集体合同的条款与规章制度之间的冲突。
三是注重实用性。对法律未作出明确规定的事项要做出量化的规定，对难以穷尽的事项用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性，避免只有禁止而无责任的条款，使出台的规章制度具有可操作性和实用性。
（三）加强法制宣传防范治理劳动纠纷
企业法律顾问工作是一项法律和政策性都很强的工作。领导决策层和职工群众哪一方法律把握不准、政策吃不透都可能发展成劳动纠纷。为此企业法律顾问要把加强法制宣传、纠正思想偏差作为防范治理劳动纠纷的一个重要手段，着力为企业发展充当法制“讲解员”。
一是开设课堂讲法律。一方面，要面向企业决策层、管理层加强发展宣传，重点灌输、讲解劳动管理法律、法规、规章，提高管理人员法律知识，提高领导层依法行政能力，促进管理层依法治企，防范劳动纠纷。另一方面，要面向基层职工开展普法宣传教育，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等劳动法律知识，为职工宣讲有关政策，帮助消除疑虑，引导职工知法、守法，维护职工合法权益。
对企业规章制度的理解篇6
（一）企业规章制度的法律效力
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定实际上赋予合法的企业规章制度以类似于法律的效力。
同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章都对企业的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”企业可以随时解除劳动合同；劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第87条规定:劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定。”
（二）企业规章制度生效的必要条件
但并非企业制定的所有规章都能产生上述效力。根据上述最高法院的司法解释，有效的企业规章必须具备三个条件：
1.经过民主程序制定；
2.内容不违反国家法律法规和政策规定
3.已向劳动者公示。
三个条件缺一不可。
二、制订企业规章制度的合法程序
（一）规章的制订程序
按照最高法院司法解释的规定，在制订企业规章制度中应通过“民主程序”。但怎样操作，才算是“民主程序”，法律法规对此并无明确规定。司法实践中一般认为，以下程序，可以视为“民主程序”：
1.召开职工大会或者职工代表大会通过；
2..由企业工会参与制订；
3.如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制订规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。
值得注意的，企业在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制订规章的证据。
（二）规章的公示
企业规章制度公示中最应注意的问题是：保留已经公示的证据。通常，以下方法可以达到这样的效果：
1.将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”并且承诺“遵守”。
2.在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证。
3.召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。
4.委托工会公示，并保留证据。
（三）规章向劳动行政部门备案
根据广东省劳动厅的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》，广东省内用人单位的规章制度应当送交劳动行政部门审查备案。但应当注意的是：
1.企业规章制度生效及生效时间应以是否符合本文第一部分所述的三个条件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力；
2.遇到劳动纠纷需要适用企业规章时，如果证明规章生效的三个条件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和备案的程序在一定程度上能够起到证明和使规章合法化的作用。
因此，如果企业当地的劳动行政部门对企业规章提供审查和备案服务，建议企业在规章制订后送交劳动行政部门审查和备案。
三、企业规章的合法内容
（一）企业规章不得有违反法律强制性规定的内容
企业规章如果存在违反法律法规强制性规定的内容，这部分内容是无效的。如：某企业自行在规章中规定实行一星期六天工作制，自行规定低于劳动法规定标准的加班费支付标准，这样的内容是无效的。
（二）企业规章应有罚则内容
企业规章旨在维护企业的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，规章就形同虚设，起不到实际效果。企业规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退，等等。
（三）企业规章对于辞退员工的规定
《劳动法》第二十五条第（二）项明确规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。该条第（三）项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。根据劳动部的相关解释，这两种情况下企业解除劳动合同（关系）不需要向劳动者支付经济补偿金，同时，劳动法律法规对是否属“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”或者是否属“重大利益损害”，并无明确规定，应由企业规章加以规定。
企业规章制度对于上述辞退条件的具体规定，可视劳动者行为的具体情节，分若干种情形加以规定：
1.单个严重违纪行为即可辞退。如规定：“员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。
2、重复行为累计加重。如规定：“员工不服从合理工作分配，予以严重警告；再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。
对企业规章制度的理解篇7
企业规章制度基本概述
规章制度是指企业在履行职能期间，根据不同主要内容，从而制定的具备一定约束力的制度与规范，比如，结合界定管理责任、规范工作流程、开展检查考核工作等。企业的规章制度与我国法律法规相类似，法律法规主要是用于确保国家各项事务能够正常运作的重点，而规章制度的核心是促使企业能够更好实现经营发展目标，在履行企业管理职能、实现企业发展目标中发挥着不可替代的作用。企业作为独立法人实体，不仅要针对外部要求制定相应文件，同时还要在不同要素基础上，实现对文件统一管理，这样才能使得各个工作流程能够在完善制度体系下展开。在企业管理工作落实中，对于管理责任要作出明确，确保不会出现重复叠情况以及遗漏情况等。针对规章制度，采用一体化、结构化、信息化的管理方式，将规章制度对于企业的引导作用与规范作用发挥出来，推动企业更好发展。
信息化过程中规章制度对企业的重要作用
如今信息技术快速发展，信息化时代背景下，不仅人们日常生活与工作发生诸多变化，对于企业发展也能够起到推动作用。信息化对于企业发展而言，不仅可以减轻工作人员工作量，而且更加轻松完善数据信息收集工作，提升数据信息利用率，增强企业在社会市场中的竞争地位。对于信息化过程中，规章制度对于企业之间的重要作用，本文主要从以下几点进行阐述与分析：企业信息化主要体现在企业各个管理工作中，在具体工作落实期间，要加强对先进信息技术手段的应用，可以实现对数据信息全面记录，同时在信息数据处理中具备高效性特点。保证数据信息真实性与有效性，为企业领导、管理者的正确决策提供有效信息参考。在企业发展过程中，要及时做好管理创新、体制创新以及技术创新工作，不断提升信息化、数字化管理水平，增强市场竞争优势。企业信息管理工作的主要目标是，为企业提供更多服务。信息管理系统能够对管理对象属性信息、行为信息以及操作信息等进行收集，并根据相应逻辑设定对数据信息进行处理。得出的最终结果，可以为企业领导工作以及企业决策提供更多帮助与保障。信息管理系统还可以将决策信息，直接传输给管理对象。在此期间，信息收集、信息加工以及信息传递的准确性、安全性需要在最大程度上保障，防止认为干预等情况出现。企业信息管理工作可以为企业高层提供高质量服务，促使企业能够创造更多经济效益与社会效益。企业信息管理工作的落实，可以为企业创造更多经济效益与社会效益，但同时自身也存在一定风险。安全风险来自于不同方面，比如，不法分子的有意破坏、病毒入侵等。在这一过程中，如果信息管理工作没有规章制度进行约束，将会给企业带来巨大损失。通过规章制度可以为信息系统使用者的行为进行约束，避免因自身利益而对系统内容造成破坏，或者篡改其中的消息。在得到规章制度的保障后，才能使得信息管理工作能够将自身价值发挥出来。在信息化时展当中，企业需要拥有完善规章制度，在合法、合规、科学管理的环境下展开各项工作，为企业更好发展打下良好基础。
信息化过程中企业规章制度建设与管理措施
加强信息管理制度的建设与管理
信息管理制度是企业管理制度的重要组成部分，对于推动企业更好发展而言具有重要作用。企业在不断发展期间，对于不同方面，比如，组织方面、财务方面、人力资源方面以及资产方面等，已经形成相应的规章制度。这是企业宝贵的财富，同时也是实现企业安全稳定运行的重点。企业信息管理规章制度，能够对企业信息管理行为进行约束与规范，随着信息化时代的到来，各类先进技术手段、信息管理技术都会被广泛应用在企业各环节工作中。企业加强信息管理规章制度的建立，为信息化管理做支撑。另一方面，企业各类管理制度规范信息管理具体的要求，企业针对自身的管理架构与管理流程，要及时做好优化整理工作，通过加强对先进信息处理方式的应用，将其纳入到系统当中进行管理。这样传统抽象的规章制度，可以确保其精确性，能够被更好应用在企业各环节工作中。在信息管理技术的应用之下，使得管理制度的创新性与完善性得到保障，促使管理效率与管理质量能够得到提高。例如，在不同管理表格的填写中，以往需要采取人工填写方式，在填写过程中，很容易出现误差等问题，工作效率与工作质量都无法保障，受到人为因素影响较大。借助信息技术的合理应用，选择最为合理的方式，实现对数据信息的规范填写，能够与系统之间实现直接通讯，落实数据加工处理工作。在这一过程中，管理表格关系到企业规章制度，那么就要根据这一信息化特点，对规章制度进行完善，确保规章制度能够符合企业发展。
实施规章制度信息化管理
充分利用信息系统管理企业各项管理制度，将管理制度信息数字化。每项管理制度的都会经过企业内部决策机构的集体审议、制度等环节，这个过程中的相关文件和资料应进行准确的收集和登记，借助信息系统，搭建制度信息管理平台，将每一项制度的基本信息、审定会议类型、审定会议纪要、发文通知、制度文稿等传输到信息系统中，形成可供员工查阅的信息台账，一方面方便企业全员查阅、学习、使用规章制度，为各项制度落地实施打基础；一方面随着企业的发展、规章制度的更迭，逐步将规章制度信息积累在企业信息系统中，做管理信息数字积累，为日后企业管理发展演变分析、常规审计等提供信息资料；最后也为企业规章制度规范化管理提供了良好的措施和平台。
明确信息管理规章制度分类
企业信息管理规章制度一般分为管理制度和标准规范两类。企业管理制度纳入信息化管理要求，是规章制度的一个新形式和要求，要让企业信息管理工作的展开起到促进作用，需将其贯穿到企业整个管理过程中，具备强制性特点，将其深化到企业管理制度体系中。企业各项管理措施的信息化过程往往会反映具体操作当中，例如，不同系统维护操作规范，对管理人员的管理行为进行约束等等。在管理制度、流程的编制与修改，同样要遵循规章制度进行。企业信息化发展，对于规章制度提出更高要求，要结合企业实际发展情况，对规章制度进行完善与管理，为未来企业更好发展提供保障。相关工作人员能够对信息管理规章制度分类有全面认识与了解，这样规章制度构建的完善性与合理性都可以得到保障，为后续工作展开打下良好基础。
遵循工作原则
企业在规章制度的构建与管理中，需要遵循相应工作原理，只有这样才能保证规章制度构建的有效性与合理性。为实现这一目的，在具体的规章制度构建中，要遵循以下几点原则：遵循效率性原则。信息化管理工作的主要目的是，使得企业能够更好、更快适应市场发展与企业发展，从而推动自身的进步。规章制度建设期间，要保证合规高效、工作人员易于理解，这对于规章制度的落实能够起到很大推进作用。遵循精确性原则。精确性原则也就是说，规章制度内容要保证精确，结合企业实际发展情况落实，在每制定一条规章制度中，都要对各方面问题进行综合考量。完整性原则。规章制度在构建过程中，要保证能够覆盖到企业各个层面与各环节工作中，那么其完整性需要保证。这就需要相关工作人员能够提前对企业各方面发展进行了解与分析，避免在规章制度中出现遗漏情况。
对企业规章制度的理解篇8
关键词：电力企业；行政管理；效率；措施；考评
中图分类号：F272.9文献标识码：a文章编号：1006-8937（2013）21-0033-02
电力企业行政管理主要是指电力企业的行政部门通过制定相应的规章制度，对企业内部日常行为进行管理，促进企业正常运转的过程。而行政管理效率则是衡量企业行政机构制定的各项规章制度是否得到遵守，企业行政管理工作是否能够正常开展的主要指标，而行政管理效率通常也体现在企业行政管理人员的日常管理工作中。
1当前电力企业行政管理中存在的问题
在当前经济迅速发展的同时，电力企业也得到了长足的发展，而这也要求电力企业内部的行政管理能够更有效率，但是实际上电力企业的行政管理模式很大程度上仍然停留在过去的管理模式上，行政管理缺乏效率，具体表现如下：
①电力企业行政管理模式滞后。当前，虽然我国电力企业都实行了一定程度上商业化运作，但是从全国范围内的电力企业来看，大部分的电力企业仍然是国有企业，其行政管理模式，主要以沟通管理模式为主，而这种管理模式是计划经济体制下的管理模式，从根本上来说，这样的管理模式，并没有运用科学的管理方法来进行指导，在新时期下显得相当滞后，而且从实际效果来看，这样的管理模式，并不能解决实际过程中的问题，不能促进企业发展。
②传统的思想。在市场环境下的今天，许多电力企业的管理者仍然有的作风，在封建思想的影响下，这样的行政管理，往往会对企业内部员工形成束缚，不利于企业行政管理焕发全新的活力，使企业行政管理缺乏效率，并且也极大削弱了企业员工的积极性，使得行政管理的许多措施得不到员工的认可，在实际执行过程中，并不能够顺利的执行下去。此外，思想对企业经营过程中的民主化决策、科学化管理也造成了严重的不利影响，严重影响了企业进一步发展。
③行政规章制度不健全。企业行政管理的开展依赖于各项行政规章制度，而企业行政管理的效率在一定程度上也取决于行政规章制度是否健全，在行政管理过程中是否有制度可依。但目前我国电力企业在行政规章制度方面存在的问题主要有以下两点：一是行政规章制度不健全。许多电力企业的行政管理制度都是几年前的，这些规章制度根本不能适应企业发展的需要；二是规章制度的执行缺乏有效监督。有些电力企业制定的行政规章制度只是形式工程，形式大于实质，只是为了用于应付上级部门或者领导检查而用，平时很少去严格按照规章制度来办事。
④行政管理人员素质参差不齐。企业行政管理作为企业管理中的一个重要组成部分，而行政管理人员的素质直接影响到企业行政管理效率的高低。但是当前我国电力企业行政管理人员普遍素质参差不齐，一些行政管理人员不了解、不熟悉本企业的业务工作，出现了“该管的不管甚至没管好，不该管的脱离实际”这种现象；企业行政管理部门制定的规章制度无法推行或根本不能推行。由于行政人员对其它业务部门发触，不愿意和业务部门打交道，导致行政部门对其它部门的工作接触越少，就越不了解，管理就越脱离实际；反过来，行政管理越脱离实际，就越受各部门的排斥。
2提高企业行政管理效率的措施
①不断完善电力企业行政管理模式。当前我国电力企业的行政管理模式仍然是传统的落后的管理模式，这种管理模式已经被实践检验证明不适应当代经济发展的需要，因此有必要针对电力企业的实际情况，运用科学的管理方法，来建立合适的行政管理模式。同时要引入相应的监督机制，设立专门的部门来进行监督，保证企业行政管理措施的顺利执行，维护企业行政管理工作的正当性，不断提高我国电力企业的行政管理效率。
②引入科学的管理方法。电力企业的行政管理要想取得高效率，就必须引入科学的管理方法，依靠先进的管理思想来指导，而不能像计划经济时代一样，一切都是上级领导说了算，没有任何依据。因此，电力企业在市场竞争日益加剧的环境下，应该引入一系列先进的管理方法，如成本管理、绩效评估、目标管理等，让先进的管理方法在行政管理中占主流，去除传统的封建思想、官僚作风。此外，行政管理中还应该加强与员工的沟通，不能仅仅依靠命令去指挥下级管理人员，而应该通过不断地协调来完善各级管理人员之间的关系，进而促进行政管理效率的提高。
③建立完整的规章制度。行政规章制度，是企业行政管理的基础，一套完整的规章制度，对于企业行政管理的提高，具有重要意义。因此，针对电力企业没有一套完整的企业规章制度的问题，电力企业从企业自身实际情况出发，建立各项适合企业的行政规章制度，以法律和规章制度的形式来保障行政管理工作的顺利推进，促进行政管理效率大幅度提高。此外，对于行政规章制度执行不力的问题，电力企业应以企业法规的形式强制企业员工执行这些规章制度，如果不严格执行这些行政规章制度，而只是作为摆设，那么行政规章制度也就失去了存在的意义，因此，对制定好了的行政规章制度，企业领导应该要求企业各部门或者单位严格严重规章制度来办事，对不严格执行规章制度的部门或者个人要严肃处理，决不能有半点姑息，因为只有维护了企业规章制度的权威性，并且在工作中严格按照规章制度来办事，才能真正的提高企业行政管理的效率。
④提高企业行政管理人员的素质。行政管理人员是电力企业实施行政管理工作的主体，而行政管理人员素质的高低，也直接影响到行政管理制度是否得到执行，关系到电力企业内部沟通渠道的畅通与否，因此提高行政管理人员的素质，理应成为提高电力企业行政管理效率的重要内容。电力企业应该通过招聘选拔各项措施，来选择知识水平高、素质优良的员工来从事行政管理工作。素质较高的行政管理人员能够较为顺利的开展行政管理工作，能够促进企业员工团结，提升企业行政管理效率。
3实施效果考评
①企业管理成本是否降低。企业管理成本在一定程度上能够反映企业管理效率的高低，一般情况下，如果一家企业行政管理效率低下，那么其企业管理成本也会比较高。所以在电力企业采取一系列措施来提高企业行政管理效率以后，可以通过比较采取措施以后的企业管理成本与实施以前的企业管理成本相比较，如果成本减少了，那么就说明当前电力企业采取的措施能够提高企业的行政管理效率。
②企业内部沟通渠道是否畅通。从当前电力企业的行政管理来看，内部沟通渠道并不畅通，往往只是管理层的意见能够传达到基层，但是基层工作人员却并不能向上反映问题。而在实施改进措施以后，可以通过调查基层工作者，了解其能否便捷地向管理者反映问题。
③企业员工是否遵守规章制度。评价一个企业行政管理的效率，关键要看企业员工是否能够遵守企业制定的规章制度，而目前电力企业要么缺乏合理的规章制度，要么规章制度没人遵守。因此要评价措施是否有效，就要看企业员工在日常的工作中是否遵守规章制度，按规则做事。
4结语
目前，我国市场经济体制已经相当完善，而电力企业作为其中的一类企业，首先需要在企业内部提升行政管理效率，才能更好地参与市场竞争，为企业持续发展作保障。
对企业规章制度的理解篇9
关键词：规章制度；体系建设；经营管理
作者简介：尹蓉（1983-），女，北京人，华能资本服务有限公司业务主管，经济师。（北京100031）
中图分类号：F272.9文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）02-0215-02
“不以规矩，不成方圆”，依靠制度管人、管事、管财、管物是企业实现健康可持续发展最为重要的保障。秉承“有章可循、有章必循、执章必严、违章必究”的工作理念，建设协同贯通的规章制度体系，探索科学高效的规章制度管理方式是现代电力企业提升管理效率和管理水平的必由之路。而规章制度建设并没有特定的模式可以遵循，笔者结合近年来的理论学习和工作实际，对如何通过加强规章制度过程管控，夯实企业经营管理基础，提高企业运营的效率与效益进行了分析与研讨。
一、现代企业制度建设中存在的普遍问题
现行的公司管理制度主要包括国家（政府）的法律法规、行业规范、上级单位及公司管理制度等，对公司各专业工作起着指导和约束作用。但从公司制度建设及运行情况来看，还存在一些问题和差距，需要逐步研究解决。
1.规章制度缺乏系统性
现行的管理制度基本上是以逐步增加和补充的方式建立起来的，导致部分制度之间的逻辑关系不明确，管理制度体系结构、内容分类不合理。部分管理制度内容存在交叉重复，甚至矛盾现象。
2.规章制度缺乏全面性
由于缺乏系统的规划，各职能部门只是站在本部门的角度订立制度，所以不可避免地导致规章制度表面上看面面俱到，实际上却是各自为政，部分制度在制定过程中未能做到全覆盖，对部分工作、部分管理环节的管控存在缺位。
3.规章制度缺乏稳定性
稳定的规章制度可以使人们养成近乎本能的遵循习惯。可以大大减少规章制度的执行成本。但伴随着各部门经营管理人员的交替，规章制度会随着个人的管理风格而不断改变，从而对制度的稳定性提出挑战。
4.规章制度缺乏适应性
规章制度必须随着多变的环境及时变化，以适应企业发展的需要。目前公司多项基础制度难以与公司目前的发展阶段相适应，也无法与企业文化形成良性互动。
二、加强企业规章制度体系建设的重要性和必要性
建立规章制度体系与管理机制，是公司适应外部市场化经营环境和建立现代企业规范化内控体系的需要，也是适应企业内部制度化依法运营的需要，在企业制度层面和执行层面构建与之相适应的规章制度体系成为公司夯实管理基础、提高依法治企水平的重要举措之一。
1.加强制度体系建设是公司适应法律环境变化的客观需求
随着市场经济体制的不断完善，电力系统日益成为法律意义上的市场交易主体，面临的法律环境日趋复杂，违法经营成本大幅度提高。而天然垄断的企业属性，也决定了来自政府监管和社会媒体的关注明显高于其他行业。同时，劳动、安全、环保等纠纷也因外部法律环境的变化对企业管理的日趋规范而呈上升趋势。要规避潜在风险，首先要加强企业生产经营细节管理，即通过完善有效的规章制度体系去扼制各种法律风险的发生，适应不断发展变化的法律法规环境，推动公司可持续健康发展。
2.加强制度体系建设是主动适应系统体制改革的先行要求
华能系统以电力为主，综合发展，这预示着公司在变革组织架构、创新管理模式、优化业务流程等方面要做大量的工作。应结合公司实际，率先进行规章制度的排查与梳理工作，逐步探索尝试对公司规章制度进行顶层设计，为下一步管理体制改革的平稳过渡奠定基础。
3.加强制度体系建设是公司提高基础管理水平的重要举措
规章制度是企业实现业务流程规范化、制度化，稳健经营，不断提升基础管理水平的重要保证。特别是近年来公司发展迅猛，迫切需要完善分层次的管理机制，建立决策、执行和监督体系框架，通过不同管理层次的激励和约束机制，才能使各级职能定位准确和管理模式规范、健全。正是由于没有完善的经营机制和扎实的管理基础作为支撑，公司难以保持行业领先地位，因此建立战略协同、资源配置有效、整体利益驱动的制度体系将成为公司夯实管理基础、提高管理水平的重要举措。
4.加强制度体系建设是公司搭建一体化管理平台的有效手段
企业实施一体化管理能够实现市场反应实时、内部协作快速、信息交互及时准确，达到推进企业经营发展及提升企业管理水平的目的。公司原有经营管理模式，存在各专业管理体系产生背景不同、控制对象不同、设立体系目标不同，暴露了多套体系各自为政致使职责权限交叉和混淆、应付审核等多种问题和矛盾。鉴于此，公司应建立统一规范制度体系，将各管理体系的管理活动纳入整体考虑，符合系统管理的观点，更是解决这一问题的根本途径，且能真正达到最佳管理效果。
5.加强制度体系建设是公司落实战略规划的主要抓手
规章制度体系是保障其将已有资源优势、能力优势转化为现实竞争力，实现战略“落地”的重要措施，是规范公司经营管理的行为准则，承载着公司的管理体制和运行机制，体现了公司经营理念、管理思想和价值取向。因此加强规章制度体系建设是伴随企业长远发展的战略性和根本性问题，对于保障公司战略目标的实现、提升市场竞争力、促进公司全面协调可持续发展有着基础性和长远性作用。
三、构建科学合理的规章制度建设管理模式
1.构建企业规章制度建设管理模式的原则
（1）科学合法原则。公司规章制度要符合国家法律、法规和政策的规定，且要与华能集团规章和相关规定相衔接。要结合公司功能定位和管理实际，切实反映先进的管理理念、管理方法，简约易行，有利于公司管理水平的提升。
（2）协调性原则。公司规章制度要以公司战略目标为核心，综合考虑内部各组织及职能之间的相互关系，形成各环节、各层次的规章制度相互协调、整体优化的局面。规章制度要对各个层级的管理者的职能、权力、利益和责任给予合理的界定，实现责权利对应，真正体现激励制约作用。
（3）稳定与适应原则。公司规章制度既要把经实践检验行之有效的管理方式予以延续，以保持稳定，又要根据环境变化，不断调整管理方式，以适应企业实际。
（4）精简原则。公司规章制度要防止内容交叉、冲突，结构多而细，前后制度效力不一致等影响管理效率的现象，要坚持有用、管用、能用的原则，力求项目少，质量精，简洁易行。
（5）与企业文化相结合原则。企业作为一种以人与人的组合为基础的经营活动主体，其经营行为必然最终都要人格化。即企业是人格化的企业，企业的所有活动最终都要靠人来执行。正是因为如此，企业的制度建设管理模式，最终都必然会体现在人的价值理念中，即以企业文化的形式表现出来。因此，企业规章制度建设管理模式的构建须与企业文化相结合。
2.构建科学有效的规章制度管理模式
科学有效的规章制度管理模式是现代企业发展的基础，它的建立必须以科学的管理理念为指导，并不断创新方式方法。实现从“调研起草”“审核会签”“审议签发”“宣贯培训”“执行落实”“评估反馈”“修订完善”的闭环管理。
（1）建立规章制度的效力等级体系。目前公司规章制度没有依重要程度和效力等级划分的体系，难以保证公司确立的生产经营管理的指导思想、基本原则和要求在公司规章制度中得以正确体现，无法通过效力等级的约束保证不同层次之间制度的一致性。没有公司基本制度和一般制度的划分，更使公司制度缺少了一个重要的评价标准，无法解决一旦在制度间出现矛盾和冲突给管理带来的不良影响。同时，由于缺乏体系划分，一些涉及公司重要制度没有经过有关部门和公司领导（总经理办公会）的审核，而以部门（专业）制度形式下发，在与之相关的制度之间出现矛盾和冲突，造成难以贯彻执行。按照《公司法》的规定，公司规章制度按效力等级依次排列为公司章程、公司基本管理制度、公司一般管理制度。结合上述规定并通过对国家立法制度的研究，符合公司目前管理实际的制度体系应由公司章程、公司基本管理制度、各部门（专业）管理制度三级组成，重要程度和效力等级由高到低，下一等级的制度在原则和内容要求上均不得违背上一等级制度的规定。通过规章制度效力等级的建立，改变公司目前重要管理事项制度的如法人治理规则、计划管理、财务管理、投资管理、风险控制等基本管理制度，与差旅费报销、办公用品管理等一些细小具体管理事项的规定混杂的问题。
（2）建立分专业的规章制度审核委员会制度。目前规章制度的管理不仅仅是起草部门的事情，也不单纯是经理部的事情，实际上涉及到很多部门，单纯依靠非专业部门很难从根本上提高规章制度的管理效能。公司各专业管理部门均不同程度承担着公司管理职能，而每一项管理职能的行使均应通过相应的规章制度来实现，因此应以专业管理职能的划分为主要依据，再按照某项专业管理内在规律的要求，结合实际情况建立制度的逻辑结构，验证制度建设的状况并指导制度的动态管理，减少制度制发的随意性。应建立分专业的规章制度审核委员会，并把委员会作为各专业规章制度审核的最高权力机构，研究制定各专业规章制度建设规划，梳理本专业制度体系逻辑结构，查找规章制度管理漏洞与空白，并就一些重要的专业制度进行定期会审。
（3）建立规章制度计划管理与清理汇编制度。公司目前制度建设的计划性较差，职能部门不了解本专业管理规章制度的情况，不清楚现有的规章制度哪些有待完善，哪些制度需要及时拟定，往往只重视制度的新订，忽略制度的修改和废止。久而久之，只立不修，造成同一管理事项有多项制度规范，相互交叉重复甚至矛盾；只立不废，造成制度效力混乱，这些都给制度的执行带来困难，执行人往往无所适从。因此应建立规章制度年度计划管理机制，规章制度建设列入部门年度计划工作，在统筹规划下一年重点工作的同时制定配套制度的立、改、废计划，使规章制度建设成为公司经营发展的重要抓手。同时应对规章制度进行定期清理，编制制度汇编，一方面解决“试行”制度转正的问题，将一些经过一定时间试行的制度变成正式制度，另一方面对一些不适应形势发展要求的制度进行及时修订或废止，并在此基础上定期编制公司制度汇编，使广大干部职工及时知悉公司现存规章制度情况。
对企业规章制度的理解篇10
【关键词】电力施工企业；劳动关系管理；法律风险；防范策略
一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性
电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。
二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险
1.企业劳动制度的缺失
目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。
2.劳动合同管理机制的缺失
电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。
3.执行力度的缺失
目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。
三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略
1.强化企业人力资源管理
首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。
2.加强企业岗位管理
电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。
3.建立完善的劳动合同管理制度
电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。
4.规范管理劳动用工
电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。
四、结束语
电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。
参考文献：
[1]戴莹.电力施工企业工程项目成本控制优化研究[D].浙江工业大学2013.