护士休假制度十篇

发布时间：2024-04-26 07:04:07

护士休假制度篇1

【关键词】护理管理；公平

【中图分类号】R54.05【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2011)08-0364-02

公平是指按照一定的社会标准、正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。公平正义是每一个现代社会孜孜以求的理想和目标，尤其在当今社会，和谐氛围显得尤为重要。护理管理工作非常琐碎，而且护士主要是女性为主，受其生理和心理特性的影响，对事、对人较为敏感，气量小、喜议论、好猜疑［1］，如何体现其公平性，营造一个和谐的团队氛围？本文就护士最敏感的话题――排班、休假、考核、奖金分配等问题谈谈几点体会，现报告如下：

1临床资料

急诊科女性护士14人，平均年龄30.6岁，其中主管护师5人，护师4人，护士5人。14人中有10人为正式在编护士，4人为聘用护士。

2方法

2.1排班模式化

2.1.1倒班班次格式化：护士长根据参加倒班人数，找出排班规律，经全科护士同意后将其格式化、标准化。例如6人倒班，一周（7天）为一循环周期，其格式为：行政班、主班、中班、小晚班、大晚班、休息、休息。若7人倒班，则遇周一及周日进晚班者只要上一个晚班即可，其余格式不变。

2.1.2倒班人员名单顺序规范化：一般情况下倒班人员名单顺序不轻易变更，遇其中护士要临时休假，在倒班总人数不变的情况下，假期在一周以内，护士长安排其他护士代替其值班；假期超过一周，则安排其他护士顶其位置参与倒班，待她假期结束，仍回到原来的位置参与倒班。若增加倒班总人数，则将新增加人员的名字放于原倒班人员名单之最后。依次类推。

2.1.3节假日排班预约制：节假日正式排班前，就节假日值班情况护士长征求全科护士的上班、休假意愿，在不违反“节假日休息制度”的前提下，尽量满足她们的要求，并允许她们相互换班。但正式排班表确定后原则上不允许换班。

2.2休假制度化

2.2.1制定补休规定：允许护士留存补休，但一年之内累计补休时间不超过3天。规定补休时间：前提是科室不缺人手，护士长能安排，不影响科室护理工作；原则上晚班不能补休，白天补休要提前与护士长打招呼取得同意。

2.2.2制定节假日休息制度：护士长排班时规定：遇节假日当天值晚班者，本轮晚班结束后安排其连续休息，直到其休完法定假期或不愿休息（留存补休）。

2.2.3公休假期抽签制：每年的1月、2月、12月不安排公休，护士长根据科室公休人数及假期长短安排公休月份，做好签，由有资质休假人员随机抽取，。允许相互调休，原则是两人的假期时间长短相当。相互确认无误后由护士长登记在案，随后执行。

2.3考核细则标准化：

根据科室工作特点，在全体护士的共同参与下，护士长拟订详细的护士量化考核细则，并将其标准化，严格遵照执行。

2.4奖金分配――制度标准化、金额透明化：

科室制定切实可行的标准化的奖金分配制度，并根据这一标准测算出每一位护士的奖金数额，绘制成表，护士各自签名领取。

3结果

自2005年至2008年连续3年，急诊科护理差错发生率为0，护患纠纷发生率为0，患者满意率90％以上；全科14人除正常休假（如婚假、产假、人流假、公休假、探亲假）外，出勤率均为100％。

4讨论

4.1临床护理人员少，工作量大，护士长的排班是每一位护士最关心的问题，因此排班模式化，避免了护士长排人情班，约束了护士长的排班权利。

4.2制定合理的休假制度，是护士长人性化管理的重要体现，同时规范了护士长的管理行为。

4.3护士长执行考核的公正性程度不高，直接影响护士工作积极性的调动［2］。因此，将考核细则标准化，避免了护士长考核时戴有色眼镜看人，做到有理有据，公平公正。

4.4奖金也称奖励工资，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头，

4.5奖金分配制度标准化、透明化，限制了护士长奖金分配的随意性，保障了分配制度的公平性，使每一位护士能坦然接受分配结果。

4.6护理管理的公平性满足了护士的“尊重需要”，为“自我实现需要”奠定了基础，有利于充分发挥她们的主观能动性，提高护理质量。

排班模式化、休假制度化、考核细则标准化、奖金分配――标准制度化、金额透明化，是护理管理公平性的具体体现，经临床实践证明，能有效地增强护士长的凝聚力，提高科室护理质量，值得提倡。

参考文献

［1］陈梅，赵莉莉，王丽玉．护士对护士长期望的调查分析［J］．护理研究，2007,215：1329-1330．

护士休假制度篇2

在华东师范大学旅游系教授、休闲研究中心主任楼嘉军看来，去年中国人均GDp已经突破7000美元。对比日本1985年人均GDp达到1万美元的时候，日本的休假制度还是每周工作6天休息1天，那时的日本是全球过劳死最多的国家。与当年的日本相比，中国的情况还算不坏。如果带薪休假方面能够落实妥帖，将补齐中国休假制度的最后短板。

休闲是重要生产力

“世界那么大，我想去看看。”郑州某中学老师顾某某的辞职报告，一时走红网络，真有一种“仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人”的快意与豪情。然而，亦有网友将顾老师辞职信作为上联，对出了所谓“下联”――“钱包这样小，谁都走不了。”

也不见得都走不了，一些人索性自动“下岗”，自己给自己放大假。“20年财务工作，没计算出生命的本色。”这是某公司财务部员工的辞职原因。

与之相对应的，是大多数人职场压力增大。近日，网上票选京、沪、穗和深圳“最强加班楼”，成了一二线城市白领热议的话题。以上海为例，相关数据显示，恒隆广场写字楼、外滩中心、世纪商贸广场位居三鼎甲。“我们的工作是5+2、白加黑。”“反正合同就是这么写的――下班前做不完的工作就要自愿留下做完。”职场人士已然对加班麻木了，甚至有白领为了不影响家人休息，想出在外租房的“妙招”。

“过劳死”现象也时有发生，最近影响比较大的事件发生在深圳。3月24日一早，36岁的it男张斌被发现死在公司租用的酒店房间马桶上面，当日凌晨1时他发出了最后一封工作邮件。他的妻子向媒体称，张斌经常加班到凌晨，有时甚至工作到早上五六点钟，第二天上午又接着照常上班。而张斌的妈妈最后一次听这位清华计算机硕士说的话是：“妈妈，我很累！”

4月25日，上海交大城市社会研究中心等单位主办的“我们的城市”论坛，议题是《调休：被拼凑的生活》。在此论坛上，楼嘉军了他的研究成果：“中国也已进入‘休闲时代’，虽然较发达国家来说，我国还处在低层级的休闲时代，但我们必须注意到‘休闲’的重要意义。”

楼嘉军援引美国未来学家格雷厄姆・莫利托的观点――未来推动人类经济的五大引擎是休闲、生命科学、超级材料、新原子时代、新太空时代，在整个二十一世纪，休闲将是这五大引擎中位居第一的要素。“回看1990年代，美国人用1/3的时间、2/3的收入、1/3的土地面积投入到休闲中去。中国也不例外，为何2008年中国推出《职工带薪年休假条例》？因为当时全国人均GDp达到了3000美元，我们可以发动休闲这一引擎了。”楼嘉军说。

“引擎”发动不畅

记者调查发现，《职工带薪年休假条例》此一被楼嘉军视为发动经济引擎的“按键”，7年来开启得并不顺畅。“由于国家规定必须要有年假，护士不得不连续上24小时班，才能倒得开班去休年假。谁向上级反映谁就下岗。下了一个两个，全院就没人敢说了。”这是北京某医院护士长的诉说。虽说是事业单位，可这家由某系统的职工医院转型而来的二级医院，一直因休年假问题而惹得职工非议。当最近国务院《关于建立和谐劳动关系的意见》下发后，北京这位护士长再次接到了护士们接二连三的问询。比如《意见》要求企业完善并落实带薪年休假制度，还指出，企业因生产经营需要安排职工延长工作时间的，应与工会和职工协商，并依法足额支付加班加点工资。可护士长并未能得到院方明确答复。院领导甚至说：“我们小小的职工医院，即使改制为事业单位，也不可能在推动国家标准上起到实际作用，‘起哄架秧子’的事，咱不干！”事实上，医院领导层确也起到了“带头作用”，院领导本人全年无休一心扑在工作上。

与该医院领导类似，一位股份制公司的高管在过去的三年中从未休假，乃至他的妻子临产，他都在外地出差。而他本人表示，因为自己一心工作，实在无心休假。

楼嘉军调查发现，尽管我国居民的法定休闲时间变多，但是居民的自主休闲时间却在变少。导致该问题的直接原因，则是工作压力增大。

上海市统计局公布的近年上海职工带薪休假情况调查显示，超过八成的上海职工近三年使用过带薪休假，但只有43.9%的受访职工全部休完，42%休掉部分。该项调查还显示，外资合资企业受访职工使用带薪休假的比例最高;其次为国有企业;相较之下，事业单位、私营企业和政府机关的受访职工，过去三年内使用过带薪休假的比例都不足80%。

不同的职场环境，不同的企业文化，乃至不同的个人观念，导致了职工对年休假问题持有不同的态度。除了企业文化的差异以外，还有不同的企业有不同的硬性“规定”。比如有的企业会对年休假进行统一安排――春节时多放5天，8月放5天，剩下天数再行请假;有的限制次数，如“连续休假不得超过X天”等。至于学校教师，因为有寒暑假的关系，更不可能另行自主安排休假。还有的公司要求休假的员工保持手机24小时开机，以便工作遇到问题时能够得到及时处理。

休闲的价值在于自由

上海大学教授黄景春告诉记者：“如果带薪休假问题不解决，公共假期就不会完善，那么黄金周就会永远拥堵。”另一方面，黄金周的拥堵，并不能更多增加国民的幸福指数。

如何衡量国民幸福指数？改革开放之初，中国提出“时间就是金钱”的口号，但现在，很多人却开始反思这样的价值观。有一种说法是，加班者伟大，因为他们奉献生命回馈社会以获取薄酬。会度假者更伟大，因为他们敬畏生命。

同济大学可持续发展与管理研究所所长诸大建曾说：“与新型城市化2020和中国制造2025或新工业化匹配，中国还需要倡导分享导向的新生活方式2030。到2030年，中国达到70%城市化和工业化基本完成的同时，老百姓的消费方式和生活方式从追求拥有到追求分享。”追求分享，即不再是追求金钱的最大化，而是把个人所可能得到金钱、时间、空间等，进行合理分配。

护士休假制度篇3

一、在工作中成长

回顾过去的一年，护士姐妹们忙碌的身影不时地在眼前晃动，想说的话太多太多。写总结要言简意赅，将个人感情参杂在里面不合适我知道，但此时此刻，我还是想把这一年来大家的真实表现、特别是年轻护士的成长历程展现给各位领导。

护士们的工作态度，还体现在服从分配方面。今年四月份，全国百日安全大检查期间，我科重患是最多的时候，为了支援iCU工作，将我科最优秀的护士借调至iCU支持兄弟科室的工作；甲流病房成立，一个月内，我们科去了两名护士，同时期，另一名主力护士又调到骨外科工作，给我科分配一名新人，不能独立值班！人员的短缺程度可想而知了，但我们的护士们毫无怨言，将上级的人员调动当作一种使命来完成，做到了：大敌当前，大局为重！所有人员都放弃了休息时间，加班加点的才能完成本班次的工作任务。这期间，甲流病房最重的患者排除甲流后转至我们病房，重患一个接一个的到来，天使们因为疲惫，面容憔悴，有时候夜班护士工作16个小时才能放心的下班回家！我更是时刻准备着：每当年轻护士遇到技术性问题的时候，无论几点，接到求援电话，即刻前往科室。

今年，我院落实了带薪休假制度，这对职工是个好消息，而对科室管理者是个难题。我们科除了年薪假，今年还有三位休婚假的，再加上病事假及借调人员、不能独立值班的新人，我初略统计一下：相当于一年内，始终有一个半人在休息，而我们的病人数，却比去年增加了300多人，工作负荷可以想象的出！今年下半年，我科新病房装修、搬迁期间，正值主任外出，我真的怕非常时期，科里出错——怎么搬这个家，大动了一番脑筋啊！那些日子天天失眠，睡了也象睁只眼睛似的。我们的护士真的好可爱呀，搬家那两天，全都到科室：看东西的，搬东西的、跟车的、摆放物品的，值班的，就像自己家搬迁一样，病了也不和我请假，坚持上班，怕我着急上火,使我们的患者个个安全到达新病室。

护士休假制度篇4

1我院护理人力资源管理的背景因素分析

1．1护理人员紧缺与人力浪费并存①核岗定编一直是医院延用的管理办法，无论科室工作忙闲，一律按照床位数核定护士人数，这样在护理人力的利用上，存在着紧缺和浪费的矛盾;②2000~2005年期间，由于国有企业经历的改革，企业医院也经历了存续的风波，在此期间，我院有近20％的护士提前退休、买断工龄或辞职，造成护士的大量流失;③护士在编不在岗，主要是一些有护理技术职称的护士，因种种原因离开护理岗位，从事非护理岗位的工作;④由于企业招工政策的倾斜，医院护士多数是本局职工子女，多数人家住异地，工作满一年后，就开始享用探亲假、公休假、而我国实行双休日，每年国家法定节假日休息近150多天，护士岗位又是女性为主体，每年都有护士还额外休婚假、产假、哺乳假、独生子女护理假，这些休假又是难以用“计划”来加以控制的，这是客观上造成护理队伍人员紧缺的因素。

1．2护理队伍职称、学历偏低，专业技术骨干力量薄弱2000年以前，中专学历的护士是医院护理队伍的主体，这种学历程度使个人执业成熟度和职称成熟度都受到限制，护理队伍中初级职称者占大多数，而中级职称者，有的人也因年龄偏大，要求调离护理岗位，这也更加促成了护理人员提高学历的动因不足、专业技术骨干力量薄弱。

1．3由于企业每个时期招工政策不同，因此医院护理人员有不同的身份如1993年以前进入医院的护士都是正式在编的干部身份的护士，之后进入医院的护士就有工人身份的护士、劳务合同身份的护士和劳务派遣合同制护士，这些人群中，根据企业劳动人事部门制定的政策享受薪酬、奖金及福利待遇。形成了同一技术岗位工作的护士，由于身份的不同，待遇就不同，有的护士工作多年都无法解决职称问题。这也是护士队伍不稳定的因素。

1．4“一岗定终身”限制了护士个人专业技术能力的提高医院

作者单位：830000新疆石油管理局乌鲁木齐明园职工医院

传统的人力管理，护士多为“一岗制”，缺乏护理岗位之间的相互流动，很多护士从工作起就一直在一个科室工作，由于医院各科室工作忙闲不均，有的年轻护士在轻闲的科室工作，多年后变得闲散，业务上不求进步，限制了个人业务能力的提高。而有的科室工作量大，工作任务重，护士年龄却偏大，没有做到合理、动态管理，新老搭配，分层使用。这种“一岗制”不仅无法调动护士的工作积极性，而且容易产生“近亲繁殖”的弊端。

1．5护士工作的接口多，工作琐碎烦杂近年来护理业务的延伸，护理工作内容大大增加，护士用于间接护理的时数大大增加，由于我院网络和支持系统尚不完善，每天需有1~2名护士去应付送取标本，联系检查、划价记帐、粘贴小票、陪送检查、领取物品、取药退药，尤其现今医生更改医嘱频繁，护士要随时应付处理医嘱、取药、退药、换药，急查抽血送检，和一些临时性的检查治疗工作。虽然医院工作量并不饱和，但由于护士工作的接口多，工作琐碎烦杂，很难按照计划、职责分工、工作日程和流程有秩序的安排工作。人员的不足，责任护士往往要一个人管全病区患者的治疗和护理，进行健康教育，书写护理记录等。这样就造成了基础护理质量的削弱，直接护理时数大大降低，影响了护理质量的提高。

1．6护理人员培训，实行年中、年终考试制，考试内容笼统，不分职称使用统一的考试标准，没有分层培训和考试的和分层使用的要求，也不能按需培训和考核，难以反应出不同层次人员要达到的技术能级要求。

2医院护理人力资源管理的措施与初探

2．1思想观念的转变是关键，日益增长的护理服务需求亟待护理队伍在人员数量，学历水平、专业技能、职称结构、职业素质等整体水平上形成良好的人才梯队。这一发展特征和趋势，医院管理者、人事部门、护理管理者和护理人员必须达成共识。护理人力不足和自身素质薄弱不仅能降低护理工作质量和工作效率，增加了医疗工作不安全隐患的同时也损害了护士的身心健康，降低了护士职业的价值趋向。医院领导“创新管理，特色发展”和“人才战略”的管理理念付诸在护理管理中，根据我院护理人力总体不足的现状，院领导的科学决策，人事部门积极争取政策，通过一系列管理办法的实施，探讨、解决和提高护理人力资源的利用问题。

2．2医院实行了院长对护理工作的垂直管理，在院领导和人事科的协调下，医院首先缩减了非护理岗位占用的护理人员编制，让在机关、后勤、医技、收费等部门工作的护士，通过再培训后返回护理岗位。同时积极争取用工政策，每年根据岗位的需要有计划的招录新护士，弥补了护理队伍人力不足，护理队伍人员老化的问题也得到了初步的解决。

2．3根据全院护士的年龄、学历、职称、个人能力等综合情况，进行了科室人员的调整，初步实现了护理人员的梯队搭配。并建立了护士轮岗制，打破了“一岗定终身”的用人模式，激活了护理岗位的动态管理。

2．4在护士的分层使用中，突出了主管护师和高年资护师在护理业务管理，质量管理中的作用，使她们参加了科室护理质量小组参与护理质量管理，主持业务查房、带教实习生，安排本科室的护理专题讲课，技术操作指导等工作。并且，主管护师也在大科范围内进行了轮岗，促进了她们的业务能力的进一步提高，工作经验和业务技术的交流。

2．5近年来，国家和企业人事制度的改革为医院人力资源管理提供了政策支持，目前，我院专业技术人员的管理已经从身份管理过渡到岗位管理。护理人员只要通过国家规定的相应资格考试，经过规范的考试、考评、答辩、技术能力评价，结合岗位的需要，就可以聘任得到专业技术职称。2005~2006年的2年中，共有21人获得主管护师得职称，工人身份和劳务合同身份的护士也同样可以通过这种办法取得了护士、护师的职称，个人的薪酬同时得到提高，极大的调动了护士的工作积极性，提升了护理人员的价值取向。

2．6医院每年都通过劳动竞赛的形式，开展各种形式的技术培训、技术练兵、技术比武活动。我们把每年护理人员岗位培训计划，通过劳动竞赛这一载体，分阶段进行落实，每一阶段劳动竞赛结束，医院都要对劳动竞赛优胜个人和优胜班组进行表彰，这种有效的激励机制，激发医护人员学技术练硬功、钻研业务，岗位成才的积极性，使医院的工作量，工作效益大大增加，又为每一个人提供了一个展示自我，发挥自我能力的平台，最大限度地调动了员工个人业务发展的潜能，从而提高医院核心竞争力，到2007年底，我院护理队伍中学历水平已经有了大幅度地提升，大专、本科学历的护士占到50％以上，还有部分护士正在参加获取大/本科学历的在职培训。

2．7建立了“平等、公开、竞争、择优的选人用人制度，对护士长的聘用，采取了竞聘上岗的方式：如公布岗位和任职条件；个人申报，资格审核，专业理论和技术操作考核，述职答辩、考核组量化打分，任职前公示，院领导小组研究通过后才能正式聘任。公开公平竞争上岗，保证了护理管理人才的优化。

2．8在保证基本的岗位人员配置的基础上，逐步实现护理人员的动态管理。护士不再是科室的“私有财产”，护理部可根据各科室工作量和人员动态情况，按照需要进行人员调配。医院成立了应急救护队和人力支援小组，确保在各种重大、紧急抢救和科室人员缺乏时及时调配到位。

2．9医院建立了科学、公正、公开的绩效考核制度：用规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等方面进行评价，针对医、技、护、勤和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，把岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况一并纳入考核要素，体现按劳分配与兼顾公平的原则，护理人员在绩效考核中个人的职业价值得到认可，获得了事业上的成功与满足。

2．10医院领导围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位职工产生使命感，懂得“院兴我容，院衰我耻”的意义，将医院精神融汇于各项工作中，通过营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞职工的干劲，医院建立文化活动室、职工活动日、成立了文体队，通过丰富多彩的文体活动，充分发挥和培养职工的才艺，陶冶情操，丰富精神生活，使医院的文化娱乐活动健康有序地开展，增强员工的凝聚力、向心力和团队精神，围绕“质量管理年”等中心工作，重点进行制度文化建设，规范医疗行为，营造严谨求实的管理氛围和钻研奋进的学习氛围，增强了职工的归属感、主动性、凝聚力。

3展望

护理人力资源管理是现阶段我国众多护理管理者研究和探索的课题。由于企业医院毕竟与其他公立医院在自主经营权、人事决定权、医疗护理技术水平、工作量等方面都有所不同，因此，在护理人力资源管理上，仍然存在这许多困难，若要从根本上解决，也决非易事，需要各相关方面的共同努力。既不能盲目照搬，也不能急于求成，在借鉴先进的管理经验的同时，应本着科学的态度，提高认识，根据本院的特点不断探索出符合自身发展需要的人力管理办法。

参考文献

护士休假制度篇5

1.1消除返岗恐惧等不良情绪

加强与休产假护士的感情交流和信息沟通，可电话随访了解母子身体及生活状况，帮助解决生活上的一些困难和不便，加强同事情，同时将医院及科室有关工作信息进行传递，使产后护士心理上有所准备，提前进行一些必要的工作准备，减轻或者消除返岗的紧张恐惧情绪，增加工作信心。

1.2返岗护士工作学习培训

产后护士第一周进行工作学习培训：学习院部及科室的新规章制度、岗位职责、工作流程及质量标准、学习科室新开展的业务和技术，掌握护理操作规程，熟悉工作环境，尽快进入工作状态，防止护理差错事故发生。

1.3合理排班

根据产后护士的身心情况及工作能力，适当的降低工作强度，合理安排工作岗位。根据科室实际情况尽量满足产后护士对休假需求，以缓解家庭与工作的冲突，采用弹性工作制，创造良好的工作氛围。

1.4做好带教指导工作

采用一对一的方式由高年资的护士带教：了解其心理问题及工作中不足之处，给予心理调适，缓解心理压力，工作业务指导并规范护理行为，完成角色转变，能胜任工作岗位。

1.5重点检查，加强环节控制

对易发生护理差错事故的高危人群，严格带教把关，进行重点管理，重点检查监督，加强环节质量管理控制。对易出错环节，强化管理即反复检查提问的方式，重点跟踪，发现问题，及时处理。做好交接班，加强工作责任心，保证护理质量安全。

1.6产后返岗护士的自身管理

在返岗前做好各方面的准备，包括家庭的安排，对专业知识的温习等，尽量减少返岗后的不适所造成的压力。合理安排生活与工作时间，保证充足的休息。加强自身业务学习以提高专业知识和技能，使自己更快适应工作，确保护理质量安全。加强心理素质训练，要学会自我心理调节，主动向亲友与同事领导倾诉，取得他们的开导、支持和帮助，及时化解心中的困惑和不良情绪，以缓解压力。

2小结

护士休假制度篇6

休息，是最重要的权利

瑞士号称世界首富国家，人均收入在全球名列前茅，平均月工资4000多瑞士法郎，相当于2万多人民币。即便是瑞士连锁超市的最低级售货员，每个月也能挣上3000瑞士法郎。此外，瑞士的社会福利制度相当完善。100多年的和平环境，使得瑞士人早已过了忙忙碌碌创造财富的阶段，瑞士中央银行的黄金储备过多，不得不每天甩卖1吨。虽然近年来全球经济的不景气波及到了瑞士，但是这并不影响瑞士人将“休息，是最重要的权利”这句话作为不变的座右铭。

在瑞士，不同年龄段的人们都会享受到政府相应的福利保障。瑞士的国立幼儿园是一个纯福利机构，是专为单亲家庭和处在社会平均收入以下的下层人民设立的。瑞士体面人物的孩子是没资格进国立幼儿园的。外国的暂居者尤其是难民可以享受瑞士的上层人士无法享受的待遇，把小孩送进国立幼儿园而无需交付任何额外费用。

瑞士实行联邦制，共有26个州，每个州都根据当地实际情况制定老年福利政策和发展规划，提供经费资助，开展调查研究，进行工作指导与检查。在瑞士，因为有富足的经济和规范的政策支撑，当地老年人的生活得到了全面的保障。一般情况下，一个老年人的晚年生活所需由退休金、保险金、政府资助组成。比如，一个财产状况不佳但生活能够基本自理的老人入住养老院，平均每天需花费97瑞士法郎，其日需费用的30%由自己退休金出，30%由保险公司支付，剩余部分由政府补贴。政府补贴一般视老年人的具体情况而定，入住养老院的老人最多的由政府每人每天补助193瑞士法郎。

除了属于社会弱势群体的儿童、老人，一般的瑞士人一旦参加工作，雇主就必须为其建立社会保险账户。作息时间均制度化，员工每年除一般例行假日外，还享有四至六周的带薪休假（长短视年龄而不以年资而定），每年年底加发第十三个月薪作为年终奖金（试用期间按规定亦应依照比例发给）。此外，雇主须依规定负担员工第一及第二退休保险费，以及失业保险费、子女补助费、工作意外保险费、保险公司行政手续费等费用之半数，合计约为员工月薪毛额13％至15％左右，故员工每名子女可由各邦政府发给100至260瑞郎不等（各邦所规定之数额不同）的子女补助费。

对于加班，瑞士法律明文规定，为了保护员工权利准点下班，非营业时间不得营业。如果商店或者餐馆要延长工作时间，除了必须向有关部门报批，多交税，还要给员工双倍工资。

喝咖啡，是当然的权利

在这种福利制度的支撑下，瑞士人的生活可谓是悠然安闲，充分享受人生。比如年轻人们对自己能够进入政府部门工作自豪不已，因为这算是不错的铁饭碗，福利条件好，工资待遇也不低，而且上班时间宽松，喝完两杯咖啡就几乎到了该下班的时候。说到咖啡，则又可以体现瑞士人的生活观。在瑞士，喝咖啡是当然的权利，各个写字楼的咖啡厅都是大家聚集闲聊的地方，学生和老师们的课间休息就是去咖啡厅一起喝一杯，公司的同事也会时常溜到咖啡厅去休息。如果你去办事需要等待，别人也会建议你先去喝杯咖啡。总之生活不要太紧张，轻轻松松才应该是生活和工作的节奏。

习惯将自己的生活交付给政府

那些在国内终日忙碌不得闲的朋友，应该都会梦想着有朝一日可以去瑞士生活，甚至幻想自己的来世今生都可以在瑞士慢慢度过。云卷云舒，花开花落，呼吸吐纳，然后轻声说，这就是生活。可就笔者之见，安逸也并非一劳永逸，瑞士人的幸福生活背后潜藏着种种问题。

瑞士人的安逸生活是由国家给予保障的，进而将全民的生活压力都转移给了国家。近年来，世界经济增长速度不断放缓，瑞士经济也受到了拖累。瑞士政府在应对疲软的经济和不断增长的福利支出方面已经疲惫不堪，只能将希望寄托到了瑞士企业身上。政府已经透露了新的预算方式，希望由瑞士公司来承担更大份额的病休支出，以减缓政府福利支出压力。目前瑞士公司承担工人病休期前14天的福利支出，财政部长新的要求是由公司承担工人病休期前21天的费用。如果这一提议被瑞士国会通过，将直接减少企业的正常收益，给瑞士企业发展带来巨大的阻力，特别将阻碍小企业的正常扩张，他们不得不在雇用工人时显得更加谨慎小心。

这就是说，瑞士政府在巨大的福利支出压力下，不得不将这种压力进行再次转嫁，而目标只有瑞士国内企业。这一举措，在严重影响企业发展的同时，也将导致瑞士失业率的上升，最终导致全社会一起承担压力。

可瑞士人对这种压力并不买账，他们已经习惯将自己的生活交付给政府。瑞士近些年来努力发展旅游业，政府和商家都施展浑身解数，吸引游客在瑞士消费，但是大多数城市的商店和餐馆在周日和节假日都是不营业的。笔者曾经遇到一位中国游客，听他叙述了这么一件事情。有一次他来瑞士，傍晚时分在一家商店里挑选一对名贵手表，因为价钱不低，他反复斟酌，还向国内家人请示，迟迟不能作决定，这时售货员对他下了逐客令，因为商店马上关门，请他改日再来选购，根本不在乎是否得罪顾客。

也正因为这样，以往工作机会到处都是的瑞士也出现了失业者，而且失业人数逐渐攀升，屡创历史纪录。近年以来，堪称经济晴雨表的汽车市场已经明显感觉到了瑞士人的恐慌心理，不仅购买新车数量急剧下降，而且购车的档次也在降低。以往令人羡慕的金融业白领大批下岗，让瑞士人引为自豪的钟表业和军刀厂也开始裁员。在这种大环境下，不知瑞士人的悠闲生活还能维持多久。

安逸的生活对个人发展也未必就是好事。对个人来说，过分安逸的生活，则很容易迷失方向。

护士休假制度篇7

1·1护理人员缺编。临床护理人员大多为年轻女性,除去产假、探亲假、节休假、公休假、加床等,造成了实际在岗率明显缺编,不能保证护理工作的需求。加之临床护理人员都是三班倒,尤其夜班,1名护士要照顾30~40名病人,若遇危重病人或抢救病人,往往顾此失彼,严重地影响了护理质量的提高。这是导致护患纠纷的一个重要的客观因素。

1·2大量的非指导工作占用了护士的大部分时间。目前仍有很多医院管理者对护理工作的定位不准,不能真正的重视护理,致使大量的非护理性工作,如记帐、预约各种检查单、送各种检验标本、取药、退药、检验、检查所做的准备工作以及这些工作由于对方服务不完善,致使长时间等候而浪费了护士的时间,对病人的护理时间相对减少,护患间的沟通交流不及时,护理质量显然不能保证,造成了病人的不满,继而引起了各种各样的护患纠纷。

1·3护理管理模式落后。护理人员绝大部分只受过专科教育,且大多数是自学大专,无论是从思想上,还是学识水平上,已明显落后。当前护理改革的目的是合理地开发护理资源,把时间还给护士,把护士还给病人,使病人有效的恢复,保持健康。而我们现代护理管理改革的步伐仍然很慢,不能适应病人的需求和护理工作的需求。管理者在护患纠纷的处理中为顾全大局而迁就患方,严重地挫伤了护士工作的积极性、主动性。

1·4医院管理中存在的缺陷。医院是个整体,无论是哪个环节存在着缺陷和不完善,都会引起护患纠纷。护士在一线工作,患者遇到的任何问题首先要找的就是护士,所以,护患纠纷不只是由护理工作或护理管理本身引起。例如,医院的治安不加强,患者在病房丢钱物;后勤供暖系统不及时,病人着凉或无热水吃药;卫生间灯未及时修理,病人摸黑上厕所而摔倒;功能科室对检查病人的推诿,使病人等候太久等,都会成为引发护患纠纷的导火线。

2从管理上防范护患纠纷

2·1扩大护士的编制。可采用合同护士与正式护士搭配,老少搭配,协调工作。

2·2加快医院信息化建设的步伐。医院工作以一线为重点,所有检查职能部门为一线服务,各功能科室应配备一定的合同制人员,负责收、取、送标本、化验单、报告单及发送药品到科室。医院各项帐目应由专门的财会人员通过医院计算机网络系统记帐,一方面可以减轻护士负担,另一方面可以有效地避免因此而引起的护患纠纷。

2·3敢于创新,勇于改革,不断优化管理制度。医院是知识、技术、密集型的组织,对管理人员的知识储备要求高,管理人员的知识越丰富,管理的效益就越好。所以,必须适应医疗过程和护理过程的需求,增加医院护理过程中的透明度。例如,服务项目、服务手段、服务环节、服务条件、收费标准等。

2·4提高管理素质,实行科学管理、人本管理。经常组织各级护士长进行企业管理学、经济学、公关学的理论学习,是提高各级管理者素质和管理水平的重要途径。实施竞聘上岗是提高护理管理者素质的有效措施。

护士休假制度篇8

一、在工作中成长

回顾过去的一年，护士姐妹们忙碌的身影不时地在眼前晃动，想说的话太多太多。写要言简意赅，将个人感情参杂在里面不合适我知道，但此时此刻，我还是想把这一年来大家的真实表现、特别是年轻护士的成长历程展现给各位领导。

1、工作态度方面：我们科的护士，倒班护士平均年龄23—25岁，工作时间基本在1——2年，年龄小，资历浅。白班护士最大的张姐50岁了，只有一名主管护师，缺少中间力量，梯队建设跟不上。以老带新的任务只好由唯一的一名主管护师和我这个护士长来承担了。护士长在香港被称作经理，在内地是管家婆的角色，每天呼来唤去，就连门锁坏了，厕所堵了也要喊护士长来解决的，这些事务性工作就占了一大半时间，再加上科里和院里的质控工作，真的没有太多的时间带新人了，多数是利用床头交接班时间、查房时间对新护士进行有针对性的提问，然后就着问题进行一些适当的拓展，讲解一些专科知识，作为培训的一种手段。其他的分层次培训和护理教学工作，我们的主管护师是功不可没的。好在护士们工作态度积极，有强烈的学习愿望，而且从不计较个人得失，小姐妹们配合默契，只要工作需要，没有讲条件的，无论是科里的还是院里的业务学习，保证接到通知就到。对于上级领导的批评和指正，都能够正确理解，虚心接受。

在大家的努力下，一年来，无一例差错事故发生，无投诉纠纷事件，这对于我们这种重患多、病人周转快的大科室来讲，取得这样的成绩是非常难能可贵的！

2、三基三严方面：提到这个话题，心情总是很复杂。院里、护理部和科里组织的理论学习、技术考核，大家都积极参加。只是每次迎检，看着孩子们无助的眼神，仿佛要崩溃的神经，都让我这个当护士长的格外心疼！她们都怕因为自己影响了医院和科室的验收和成绩，我每看到她们如此，就安慰她们：做的如何是咱们的能力问题，不行再努力。只要尽力了，领导会理解的，不会怪你们的，这么重视检查，说明咱们态度是认真的，对医院是负责的，别紧张，咱是七仙女呀！但说心里话：就技术操作来看，护士们完成的还可以，但就理论知识的掌握和迎检能力来讲，年轻护士肯定不占优势的，我心里还真没底！不过经过这一年的努力，大家的进步还是很明显的：大科第一季度理论考试：四个人没及格；在就是这次半年的理论考试有一名不及格的，及格率还是在提高的；而且这一年里，我们科有四名护士被院考核组选中，去为全院护士做示教，这给年轻护士很大的鼓励！至于“三基三严”的培训次说，我认为准确的数字一定是虚假的，是按年初计划数出来的，我觉得我们的培训随时随地都在进行，是计数不出来的。“一对一”补课，也是常有的事，所以就不计数这个数字了，觉得没实际意义。

3、在的过程中领会核心制度的内容：“制度”的意义，很多新上岗的护士并不理解，只停留在会背的程度。并不清楚它的约束作用和指导作用，掌握的比较机械。今年我换了一种方式，行政查房的内容，主要就是检查核心制度在工作中的落实情况。然后就着问题给予讲解，活学活用。这样的方式改变了护士的思维方式。今年《辽宁省护理工作标准与规范》三个小册子下发后，就新增添的内容，比如“腕带标识制度”，边边领会，增加了工作的趣味性。

二、法律意识增强

护理风险管理是护理管理工作的重要内容。今年在这方面我们花费的精力和时间比较多。因为新护士多，最怕出现“初生牛犊不怕虎”这样的情况发生，为了给她们养成严谨的工作习惯，质控小组成员加大了质控力度，未雨绸缪，防患于未然，实行“奖优罚劣”的纠偏措施。出现差错、考试不及格者取消评选优秀护士资格。针对科室管理的实际经验和参与院里表格组的质控工作，今年我写了两篇关于护理病历书写的论文：《从举证责任倒置浅谈护理病历的书写》已在国家核心期刊发表，《护理程序在护理病历书写中的应用》一文被推荐至当地医学会学术论文中心，在这篇论文当中，我提到一些书写规范中没有提到问题，如能得到同行们的认可，将是我一年来在这方面的一个创新和收获。护理病历是重要的法律性文件，事关举证的结果呀；“压疮”本身就是护理缺陷，怎样预防和治疗，我作为“压疮”管理组组长，及时的和内外科相关科室取得联系，护理部领导也在这方面倾注了大量的精力，使我们在这方面的护理理念不断更新，方法不断增加，取得了良好的效果，一年来，我们科无一例压疮发生，院外带入的，通过精心的护理，也都好转、痊愈，减轻了患者的痛苦，减少了住院的费用，受到患者和家属好评。这对我们这样卧床病人如此之多的大科室来讲，这样的成绩，很难得！

只有有了具体的规范和要求，护士才有了指导方针。只有护士们知道怎样做是对的，才能少犯和不犯错误！这话听起来像废话，却是我一年来的体会和。我们的护士缺少法律常识，才会缺少法律意识的。所以，“引领和学习”是非常必要的。每个月，我们召开一次科务会，对出现的问题和存在的隐患进行分析，大大提高了护士们的法律意识，她们常常有恍然大悟的感觉：啊呀，原来这件事若发生了，后果会如此严重啊！慎独精神增强了，孩子们成长了。一年来，我科无一例纠纷和上诉事件发生，实在让人欣慰！

三、在工作中体现人文关怀

患者的满意率，很大程度存在于护患沟通的过程中。很多护患纠纷，强调的也就是个态度问题。职业情感要求我们“换位思考、同理他人”。我们把这项工作具体的融入于“健康教育”这项工作中，在为患者和家人讲解健康知识的时候，注意“因人施护”，多方式沟通，注重效果评价，有了效果了，让患者感受到你的真诚了，才会取得他们的配合和信任。一年来，健康教育覆盖率xx0%，效果比较满意。护患沟通良好，人文关怀在工作中得以体现，病房始终洋溢着和谐的氛围。

四、病房管理方面

护士休假制度篇9

未婚先孕者合同期限也可顺延

张小姐在一家房地产公司的置业公司担任销售员，她的劳动合同在2008年2月7日到期。2007年12月24日，张小姐经医院检查得知怀孕。2月9日，张小姐到置业公司上班，置业公司通知她劳动合同已到期，移交手续后就不用再上班了。张小姐告诉公司自己已怀孕，要求延长劳动合同期限。公司坚决不同意。张小姐提起了仲裁，并且得到了劳动争议仲裁委的支持。

公司不服裁决，向法院。庭审中，公司认为，张小姐未婚先孕不应受法律保护，而且她也没将怀孕的情况及时告知公司。法院认为，根据法律规定，劳动合同期满，劳动者在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同期限顺延至上述情形消失，未婚先孕不应享受上述待遇的说法于法无据，驳回了置业公司的诉讼请求。

合同期内怀孕理应享受产假工资

陈女士是一名外来务工人员，2004年5月17日进入一家医院担任护理工作，与医院签订过多份劳动合同，最后一份合同至2007年5月16日止。陈女士上班至2006年8月30日并领取了该月工资，此后陈女士住院生孩子，未再上班。2006年9月，该单位向劳动局办理了陈女士综合保险的退工手续。2007年1月，陈女士因支付产前假工资、产假工资、补缴外地劳动力综合保险等事宜，与单位发生争议，提起劳动仲裁。仲裁中，陈女士称，其在劳动合同期内怀孕，可单位以生孩子为由，让其办理了回家休息的相关手续，之后才被告知已被辞退。而单位则称，办理辞职手续是陈女士本人的意愿。

劳动争议仲裁委员会认为，劳动者本人填写了“人员离职登记表”，但从该表来看，并不能反映出是由陈女士提出辞职的事实，且“辞职申请书”中的内容（字样）并非陈女士本人书写，故对该“辞职”系由陈女士提出的事实不予认定。由于该争议中陈女士未提出与单位恢复劳动关系的请求，在休假期满后，亦没有回单位上班，故认定双方在劳动者休假期满前存在劳动关系。裁定单位应支付陈女士产前假工资和产假工资，为陈女士办理2006年9月至产假期满期间的外地劳动力综合保险费。

事实劳动关系中的孕妇也受保护

2006年春天，成女士进入一家食品公司担任销售员。双方未签订劳动合同、办理用工手续。2007年1月，成女士经医院诊断怀孕，一直在公司工作到3月份。4月初，成女士病休了一段时间。谁知，等病休结束来上班时，却被公司告知已被辞退。为了要一个说法，成女士向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁裁决由公司为成女士办理招工手续，并支付相应钱款。公司不服，诉至法院。法院认为，成女士与公司之间形成了事实劳动关系，判决公司为成女士补办招工手续，并支付相应钱款。

【释疑】

孕期歧视可向监管部门投诉

近年来，女职工权益受到侵犯的情况屡见不鲜，笔者对女职工较为关心、关注的几个热点问题进行集中支招，以期能够给女职工们带来一些有益的启示。

王小姐：我结婚已好几年，至今还没有孩子。现实告诉我们，公司里只要有女职员怀孕了，很快就会有人顶上你现在的位子，你“休息”，就等于自己炒了自己。我所在的公司是一年签一次劳动合同，等我生产完后劳动合同续签是否会受到影响，我该如何维权？

支招：有的企业对处于孕期、产期和哺乳期的女职工采取歧视政策，有些是直截了当的，有些是隐性的。

对此，我国《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律法规均明确规定，除非职工本人有重大过失，用人单位不得以任何理由解除与处于孕期、产期和哺乳期的女职工的劳动合同。如果用人单位侵犯了女职工的合法权益，女职工可以向劳动监察机构投诉，或向劳动争议仲裁委员会申诉。

常女士：好不容易在一家化妆品公司找到了一份自己满意的工作，可工作了近一年，公司却一直没有与我签订劳动合同。单位总说急什么，钱不少你就是了，我也无话可说。上个月，我查出怀孕了，心里相当高兴，可仔细一想，又有点矛盾，生怕被“炒”。几天之后，还是被单位“炒”了，没有任何补偿。找公司说理，公司说没签合同不能给钱。请问我该如何维权？

支招：常女士所在化妆品公司不和职工签劳动合同是违法的，公司应受处罚。从常女士提供的情况看，她与公司之间存在着事实劳动关系，在这期间怀孕依然受到劳动法律法规的保护，不能被辞退。常女士可以向劳动争议仲裁委员会申诉。值得提醒的是，要准备好相应的材料，如平时的考勤卡、发工资的小条子、加班记录等，以及周围同事、包括平时所接触的客户的证明材料等等。

【相关法律法规链接】

《中华人民共和国劳动法》：不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业。不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受不少于九十天的产假。不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

《中华人民共和国劳动合同法》：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：……

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……

《中华人民共和国妇女权益保障法》：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

护士休假制度篇10

各地遭遇“护工荒”

老王今年已80岁高龄，因子女不在身边，他常住郑州的一家养老院。

老王患有严重的糖尿病，每天要吃药，注射胰岛素。2013年春节时，老王给养老院提了一个建议，说养老院里有不少慢性病老人，院里的医务室没有专业的医务人员，仅提供一些简单药物，希望院里能配备一些具有专业保健知识的医护人员，这不仅能够提高生活质量，而且有利于疾病的康复。

对此，养老院的领导无奈地摇头，说老王你就知足吧，目前可是“护工荒”时节！

调查发现，目前全国不少机构遭遇“护工荒”。在上海一家养老院，因为缺少护工，连看门的保安都在帮忙护理老人。卢女士的父亲三年前中风，瘫在床上无法动弹，卢女士无奈之下为父亲选择了这家医疗设施不错的养老院，可眼前的情景让卢女士有些失望：原本几小时翻次身的正常运动保健，现在一天能翻一次就不错了！对此，养老院有关负责人解释说，实在没办法，因为人员短缺，一个护工要照顾十多个老人，根本忙不过来。

事实上，年底出现“护工荒”是全国多家养老院的共同问题。

河南郑州一位养老院的负责人感慨地说，前几年养老院还能招到师范院校毕业的大学生，这两年根本招不到年轻护工，目前养老院里的护工大多都是“40、50后”，不少人年纪大了需要换岗，可是养老院，有时连“40、50”也招不到，春节前的一个月，挖空心思四处寻找护工，连小区里的保洁阿姨都问过，不少人听说一个月1500元，马上表示不愿意，钱少又辛苦。

养老院“护工荒”，医院同样也是“护工荒”。

调查发现，2013年春节期间，同样是因为多数人返乡过年，全国多家医院的护工工钱暴涨，以河南一家省级医院为例，护工工钱由平时的一天工资120元左右，最高涨到四百多元，是平时的三倍多。即便如此，绝大多数护工都是一人照顾多名患者，很难找到一对一的护工。

“护工荒”叠加老龄化

2013年2月，中国第一部全面总结和评估老龄事业发展状况的蓝皮书《中国老龄事业发展报告（2013）》。蓝皮书指出，2012年和2013年将形成中国第一个老年人口增长高峰。2012年老年人口数量达到1.94亿，老龄化水平达到14.3%。2013年老年人口数量将达到2.02亿，老龄化水平达到14.8%。与此同时，老年人口内部变动也进一步加剧人口老龄化的严峻性。蓝皮书显示，高龄老年人口、失能老年人口、慢性病老人和空巢老年人口规模都在持续上升。

有专家指出，随着中国社会老龄化人口的增加，我国的养老护理与医疗护理需求也越来越大。一方面，住院患者逐年增多，护士从事的工作难以满足临床护理工作的需要；另一方面，由于生活节奏的加快，由患者家属长期照料患者也不实际。因此，护工作为社会分工的产物，已经成为一种不可或缺的社会职业。

据了解，当前护工呈现以中年女性为主、年龄较大、文化水平和专业水平偏低、外来人员多、专业培训少等特点。护工从业人员中，大多是一些“游击队员”，只有少数人员接受过家政系统培训。如果将护工进行分类，则大致有三类：第一类是专业的护工管理公司，以承包形式与大型综合性医院合作，往医院选派护工；第二类是养老院招聘的护工及病人家属请来的私人陪护；第三类是一些正在试行的从事“优质护理服务”的护士。

然而调查显示，在巨大的市场需求面前，我国护工群体的数量却在不断减少，“护工荒”在全国各地上演，并且已蔓延到全年，持证上岗的护工更是千金难求。在某些地方，即便护工的报酬不断上涨，可依然很少有人愿意从事这份工作。

“护工荒”背后的观念歧视

提到护工，人们的第一反应恐怕就是工作的脏、累、杂等，以及端茶倒水、擦屎倒尿，没有节假日和休息日，工资很低且不稳定等。缘于等级观念作祟，护工和清洁工一样，成了现代社会低下人群的代名词和身份符号。

江苏一家民办养老机构负责人说，他们通过各种方式做广告，希望招聘一些有学历有技能的专业护理员，但几乎没有报名的。这位负责人说，过去养老护理员还能从城市“40、50后”下岗工人中招收，现在愿意干这行的人越来越少，只能招聘缺乏技能、需要挣钱的农业人口，听说在我国一些地方，“一群老人伺候另一群老人”的现象正在各养老机构上演。

护工不好招，“专业水平”也提不上去。

早在2007年，我国就颁布了养老护理员国家职业标准，其中基本的学历要求是初中毕业，并要接受相关职业教育。然而，目前“老龄护工”的文化水平和职业能力远低于职业标准要求。调查显示，当前护理人员工作量大，文化水平普遍低，大多数护理人员没有经过专业培训，没有专业技能，没有职业资格证书，只是照顾一下老人的生活起居。在当前，养老服务的模式要求已从“温饱服务型”向“质量服务型”转变，这对护理人员的业务素质提出了更高的要求。但调查发现，一些应届护士生不愿意进入养老机构工作，认为养老院护理工作低端，社会地位低，缺乏社会尊重，薪水也少，虽然大医院的工作也是又累压力又大，但总觉得未来发展比养老院好。

如何破解“护工荒”

如何破解当前的“护工荒”，已成为摆在社会面前的一道严肃考题。

郑州大学社会学博士王莹认为，真正解决护工短缺的关键，恐怕还是要解决收入问题，提高护工待遇叫了很多年，可是谁来买单，解决路径目前仍是难题。如果是养老院买单，那么对于许多本身刚刚收支平衡的养老院来说，就可能形成很大的负担；如果入住老人买单，那么每月的养老费上去了，不少经济条件差的老人可能被挡在养老院门外。

王莹博士认为，当前，养老机构和护理人员的需求将越来越大，不论是民办养老机构还是公办养老机构都需要政府支持，因为，护工从事着城市里最辛苦的工作之一，却没有得到与之对应的收入、福利保障和社会地位。社会应该提高对护工这个群体的重视程度，尊重护工。有关部门还应加强职业技能培训，建立机制，提高他们的综合素质及服务能力。同时，还应出台规定，加大补助力度，提高他们的工资和福利待遇，完善护工管理方式，将护工纳入社会保障体制内。

面对护工奇缺的困局，不少业内人士担心，随着社会经济的发展和劳动力价格的上涨，未来如果没有建立起相应的报酬机制和人才输送渠道，“护工荒”将会继续蔓延，老龄化的中国未来由谁护养，就会成为一个非常棘手的问题……

应鼓励养老护工错峰休假

宜林

中国护理网专家针对我国老年“护工荒”问题，除提出“提高护工待遇”“加强护工培训及护工队伍建设”外，还有如下建议：

一、鼓励养老护工错峰休假。春节是重要的传统节日，对于许多外出打工，辛苦付出一年的护工来讲，渴望回家探亲过年的心情无可厚非。但如何来平衡老年护理与护工短缺这一矛盾，我们认为，可以给部分愿意春节留守的护工进行调休，也就是错开春节的高峰进行休假。根据我国当前实施的劳动法，法定节日加班进行工资支付，考虑根据实际情况出台一些鼓励养老护工错峰休假的措施。

二、节假日家属替代护工。平日里，年轻人工作生活异常忙碌，没有时间和精力去照顾老人。一些老年人住进养老院，与孩子们相处的时间相对会比较少，即使固定的探望，也不能渴望亲人的关心和照顾。老年人更渴望家的温暖，更渴望亲情，而亲情是任何人都替代不了的。因此也希望众多的老人家属，在节假日尤其是春节期间，将老人接回家过年，给老人更多的陪伴。

护士休假制度十篇

护士休假制度篇1

护士休假制度篇2

护士休假制度篇3

护士休假制度篇4

护士休假制度篇5

护士休假制度篇6

护士休假制度篇7

护士休假制度篇8

护士休假制度篇9

护士休假制度篇10

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