新型工业化的特征篇1
关键词：新型工业化；范式；技术经济范式
中图分类号：F424文献标识码：a文章编号：1003-5192(2008)06-0001-05
StudyontheessenceandCharacteristicsofnew-typeindustrialization
Basedontechnologicalandeconomicparadigms
LiUChang-nian,meiQiang
(SchoolofBusinessadministration,JiangsuUniversity,Zhenjiang212013,China)
abstract:thepapermakessomeresearchontheessenceandcharacteristicsofnew-typeindustrializationfromparadigmaticviewpoint.Firstly，itputforwardonefreshtopicthatnew-typeindustrializationshouldbeanewmodeloftechnologicalandeconomicparadigms.Secondly，itanalyzesandprovestheintrinsicbasistheoreticallyabouttheparadigmsofnew-typeindustrialization.Finally，thispaperexploressome“suddenchange”characteristicsaboutnewparadigmsoppositetooldparadigmsfromfourways.
Keywords:new-typeindustrialization;paradigms;technologicalandeconomicparadigms
1引言
新型工业化是基于科学发展观提出的，是对中国未来发展路径的深刻揭示和准确定位，其内涵十分丰富。本文认为，新型工业化是一种新的经济技术范式的确立，是发展观的科学演进。与传统的工业化范式相比较，不难发现，新旧范式之间存在某种承接和递进关系，但更重要的是新范式所具有的“突变性”和与旧范式的内在“冲突性”，使新范式具有熊彼特意义上的“创造性毁灭”的显著特征，范式转换意味着技术轨道、经济发展模式的变革和发展理念的整体性转换。因此，从范式的视角研究新型工业化的内涵与特征，对于建设全面、协调、可持续的中国特色的发展道路，具有特殊意义。
2范式概念的提出及发展演进
2.1范式概念的提出
范式（paradigm）这个概念在理论上的最早提出，应追溯到美国著名的科学学家Kuhn在其1962年出版的经典著作――《科学革命的结构》一书。在此书中，Kuhn［1］创造性地引入“范式”这一概念，并将之视为开展科学研究活动的基础，以及科学研究的思想工具和实用工具，进而描绘出基于范式及其变革的科学发展的动态图景，库恩关于范式概念的含义极其广泛。哲学家Lakatos［2］认为范式是一个多层次的结构体系，并将范式大致分为元范式（meta-paradigm）、社会学范式（sociologicalparadigm）和构造范式（constructparadigm）三个层次，包括内核和保护带两个部分。总体来讲，范式的概念有广义和狭义之分，郑雨、沈春林［3］研究认为：广义地说，可以把范式看作是某个时代人们对事物的共有的见解、思考方法及思维框架的总称；狭义的范式则可以只针对某一具体的学科领域。本文认为，范式就是指在特定时期内，根据科学共同体的理论体系和心理特征所制订的一整套理论、原则、定律、准则、假说、方法等的总和。
2.2技术范式
继Kuhn之后，创新经济学家Dosi将范式概念引入技术创新研究中，他借助库恩科学发展范式来考察技术演化特点时提出了技术范式的概念，并将其描述为基于自然科学的高度选择性原理的、解决特定技术经济问题途径的“图景”（或模式），以及那些以获取新的知识为目标、并尽可能地防止这些新知识过快地扩散到竞争者的特定规则［4］。根据这个定义，我们可以看出，技术范式并非某种具体的技术，而是经济社会在一定时期由各种具体技术组成的一个技术体系。基于此，Sahal［5］把技术范式看成是技术路标（technologicalGuideposts），即技术发展通过范式的形式能够获得一个比较准确的选择发展方向；同时范式又是已有知识的“蓄水池”，使得技术知识能够不断地得到积累并使企业通过汲取技术知识“存量”或“蓄水池”来产生创新的机会。在这里，技术范式显然是已有知识的积累，具有Rosenberg意义上的“聚焦器”［6］特征。
2.3技术经济范式
1986年，Freeman和perez在继承Dosi“技术范式”的基础上，提出了技术经济范式这一概念，从而将技术范式和经济增长直接联系了起来。Freeman和perez［7］把一定类型的技术进步定义为“技术经济”模式的进步，并把影响经济发展的技术创新分为增量创新、基本创新、新技术体系的变革和技术经济模式的变革四种类型。
增量创新是指这一类创新并非经常性深思熟虑研发的结果，而是工程师和其他直接参与生产活动人员的发明和提出的改进意见的结果，或者在“干中学”、“用中学”时连续发生的结果，它有助于改进生产要素的使用效率，而且在时间上具有连续性。
基本创新产生于深思熟虑的研发，常常包括一种联合的产品、工艺和组织的创新，它在时间上是非连续的，其分布也是不均匀的。
新技术体系的变革指若干对经济领域产生影响，同时导致全新部门出现的影响深远的技术进步，它是增量创新和基本创新的一种组合，往往伴随着机构创新和管理创新。
“技术经济模式”的变革指技术体系的某些变革，由于它们的效果如此之大，进而它们对整个经济行为都有重要影响。一种这样的变革含有多组基本创新和增量创新，而且最终可能包含若干新技术体系。
在Freeman和perez的眼里，“技术经济”模式变革与前三种模式相比，无疑是一场技术革命。这种革命的“一个极其重要的特征是，它具有在整个经济中的渗透效应，即它不仅导致产品、服务、系统和产业依据自己的权力产生新的范围；它也直接或间接地影响了经济的几乎每个其他领域”。它导致“相互关联的产品和工艺、技术创新、组织创新和管理创新的结合，包括全部或大部分经济潜在生产率的熟练跃迁和创造非同寻常程度的投资和盈利机会”［7］。显然，Freeman和perez的技术经济范式已经突破了Dosi的技术范式所着眼的技术变革的轨迹，比创新“群”或技术系统的概念更为宽泛。
技术经济范式中的核心概念是“关键生产要素”，Freeman和perez认为，“关键生产要素”是技术经济范式中的“一个特定投人或一组投入”，它可能表现为某种重要的资源或工业制成品，它决定着技术经济范式的特征并成为划分不同类型的技术经济范式的依据。依据Freeman和perez的解释，成为“关键生产要素”需满足三个条件［7］：（1）使生产成本具有明显下降的能力；（2）在很长时期无限供应能力；（3）广泛被应用和易于扩散的能力。
一般来说，“关键生产要素”并不表现为孤立的投入，而是处于技术创新、制度创新和管理创新迅速增长体系的核心，其中某些创新与关键生产要素自身的生产有关，其他则与“关键生产要素”的利用有关。关键生产要素既是所在技术经济范式中科学技术发展水平的集中体现，又决定着技术经济范式的生产可能性边界，因而在各种不同的技术经济范式中居于核心地位。如以棉花、煤炭和蒸汽动力为表现形式的“关键生产要素”映射出的必然是现代纺织业技术经济范式。
2.4技术经济范式的演化形式
技术经济范式的演化方式分为两类：一是范式进步，它是一个渐变的过程，是一种常态。一种技术经济范式一旦形成，它将在相当长的时期影响宏观和微观经济的结构和运行，随着技术经济条件的变化，在既有范式内核基本保持不变的前提下，通过对保护带的调整来增强范式的适应性。二是范式转换，它是一个突变的过程，即抛弃既有的范式的内核，用一种新的内核取代原有的内核，由此形成一个新范式。范式演进的现实形态是范式进步范式转换新范式的形成的动态演进，是渐变与突变相统一的过程，如Dosi所言：“科技进步通常是新范式发展的一个必要条件，随着旧技术范式成本和改进的困难，新范式将变得富有吸引力”［8］。
新的技术经济范式是特定的经济、技术变量共同作用的结果，是有迹可寻的。新的技术经济范式确立的前提是：“只有当上一个周期的关键生产要素及其相关技术群，给出了收益递减或者对于进一步提高生产率或对于新的盈利性投资的潜力已接近极限的强烈信号时”［7］。Freeman和perez认为，新的技术经济范式包括9种特征［7］，其中核心是“关键生产要素”、主导技术群和适宜的组织形式等。
3范式视角下新型工业化的本质与特征
3.1工业化与新型工业化
工业化是一个历史的范畴，每一个发展中国家其追求现代化的征程都是从工业化起步的，工业化事实上已构成各国经济增长的主体。传统工业化范式诞生于以蒸汽革命为标志的第一次科技产业革命，它克服了既有农业技术经济范式在空间上的障碍，突破了手工生产的局限，极大地解放了生产力，实现了人类由农业经济向工业经济的转变。然而传统工业化范式是以生产要素的持续高投入、环境退化和经济粗放式增长为特征的，在实施工业化的过程中往往会遇到严重的资源瓶颈、技术瓶颈和环保生态瓶颈等，难以实现可持续的经济增长，其发展演进已到尽头，破解技术经济发展难题需要新的技术经济范式的确立。
我国提出走新型工业化道路的发展战略，这不仅是中国工业化路径的转型，更是一种新的技术经济范式的确立，是我国面对信息化、经济全球化等“多峰逼近”的新的历史条件下，发展观的创新性突破。它要求我们在加快完成工业化目标的同时叠加完成信息化时代的任务，坚定不移走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展之路，建设资源节约型、环境友好型的创新型国家。
3.2新型工业化范式确立的内在依据
不言而喻，经济增长方式的每一次转变都是由内在的技术范式演进推动的，“技术进步是形成经济格局转换的基本动力”［9］。作为一种新的技术经济范式，新型工业化范式的确立有其内在的规定性，是范式演变的必然结果。如舒马赫所言［10］，“现代工业体系尽管拥有它全部体现高度智力的先进技术，但却在摧毁自己赖以建立的基础。而在旧技术范式中，靠新技术来解决旧问题是行不通的”。
新型工业化范式具有范式的一般性特征，主要表现在：
（1）科学性。范式是现实世界一定程度的客观映像，新型工业化范式是经济发展、科技水平、资源和环境的现实要求。当今世界已进入信息化时代，一些发达国家早已进入后工业化社会，与之相比，我国以及众多发展中国家所进行的工业化则是“迟到的工业化”，我国的国情是人口多、科技水平低、人均资源占有量少、环境污染加剧、就业压力大，所以，我国的工业化具有两大战略任务：一方面要充分把握信息技术革命带给我们的重大历史机遇，发挥后发优势，用信息化带动工业化，实现跨越式发展；另一方面要转变工业经济增长方式，深化工业化进程，提高经济发展的专业化水平和现代化质量，为加快信息化发展提供物质基础和需求源泉。可见，新型工业化范式是工业化与信息化的客观发展规律与中国实际相结合的产物，是中国现阶段的必然选择。
（2）阶段性。范式的演变是随着客观环境条件的变化而不断变化的。新型工业化范式既是传统工业化范式延伸和合理成分的传承，又是对旧范式的扬弃和超越，是特定历史阶段科技经济发展的结晶，是工业技术范式向信息技术范式转换的过渡阶段。目前，少数发达国家如美国，经济发展早已越过工业化的顶峰状态，而进入“信息技术范式”。信息技术革命是以互联网的诞生为标志，它使人类拥有了迄今最强大的信息整合平台，进而促成了传统的、物资能量型技术经济范式的质变。我国随着新型工业化目标的完成，技术经济的发展也必将全面迈入信息技术范式。
（3）地域性。由于历史和文化传统等因素的影响，在不同地域生活的人们观察问题的方式总是存在着一定程度上的差异，新型工业化范式的核心内核具有普遍意义，是当今发展中国家通过工业化实现现代化的一般规律，亚洲“四小龙”的工业化成功实践，为此提供了有力的佐证。然而，不同的国家和地区其资源禀赋、技术经济发展水平、制度环境的差异巨大，因而，各个国家或区域其新型工业化实践和实现路径必然不同，走出一条独具特色的新型工业化之路是范式进步的具体写照。
深入一步探求表明，新型工业化范式具有技术经济范式的特殊性特征，主要表现在：
（1）关键生产要素。Freeman和perez［7］认为，“关键生产要素”的变迁是技术经济范式变迁的桥梁和纽带。新型工业化范式的“关键生产要素”是知识、计算机芯片和互联网等，不同于以钢铁、乙烯和矿产资源为“关键生产要素”表现形式的传统工业化范式。
（2）主导技术群落。一定时期内经济增长的方式、途径和规模是由一个或几个主导技术群所决定的。随着科学技术的发展，主导技术群也会发生变化，经济发展的技术基础也会因之改变。自20世纪80年代以来，一场新的技术革命正在世界范围内兴起，以信息技术、生物技术、航空航天技术、新材料、新能源和环保技术为主导的新技术群落已经形成，其产业化进程在深刻地改变着各国传统的社会经济结构，一些新型的工业化国家抓住了这一主导技术群发展的时机，大力发展高新技术产业，成功地实现了产业结构的转型和传统技术经济增长范式的更迭。
（3）经济增长方式。传统的工业化范式下，劳动和资本密集型产业是主导产业，资本、原材料和能源是主要的战略资源，经济增长的目标主要是通过资本、设备等有形生产要素的持续投入来实现的，是一种粗放式的甚至是资源掠夺式的经济增长范式，在经济高速发展的同时也付出了沉重的环境生态代价，如巴里•康芒纳［11］所言：“美国战后技术变迁产生的,不仅是宣布了具有很多预示意义的国民生产总值上的126%的增长，而且有一个在比率上高于国民生产总值10倍的环境污染水平的上升”。新型工业化范式下，高新技术和信息产业成为主导产业，知识、智力和信息是主要的战略资源，经济增长主要是通过知识、智力等无形生产要素的投入来实现的，是一种集约式的可持续发展新模式。
（4）适宜的组织形式。传统工业化范式下，股份制公司成为最普遍的企业经营模式，企业的生产经营日趋规模化、标准化和国际化，企业的组织形式日趋复杂化，制造业成为国民经济中最重要的经济部门。新型工业化范式下，企业中人力资本和知识资本的价值将被高度重视和合理估价，企业的组织结构日趋扁平化、网络化和虚拟化，知识创造活动即知识创新成为组织最重要的活动，信息技术在企业生产经营各环节中所发挥的效能日渐增大，中小企业特别是高新技术中小企业大量涌现，并获得充足的发展空间，现代服务业在国民经济中的比重持续上升，信息产业将成为最重要的经济部门。信息产业的发展不但会带动传统产业的升级和转型，而且带来了一系列新型产业的蓬勃兴起，将极大地放大全球经济发展的步伐。
3.3新型工业化范式的主要特征
新型工业化范式是传统工业化范式的“突变”，这种突变特征主要表现在：
（1）新型工业化是一种可持续发展的新模式
传统工业化范式其内在逻辑上具有逆生态性或与环境、自然的不和谐性。传统发展模式是以“资源产品废弃物污染排放”为基本特征的开放的、线性发展逻辑，它的开放性是指为追求经济发展，甚至可以不顾一切地掠夺资源、破坏生态环境。这种发展模式主要表现为“两高一低”，即高消耗、高污染、低利用，会造成资源的过度开采、大量浪费和严重的环境污染，而且经济发展速度越快，付出的资源环境代价越大，最终将会丧失发展的后劲，是不可持续的经济发展模式。
新型工业化发展模式是以人与自然、生态环境的协调发展作为根本目标，科学地利用、开发和保护资源，坚持技术的可持续发展、经济社会的可持续发展与生态的可持续发展相衔接,为人类可持续发展提供创新技术体系。经济发展以“资源产品再生资源”为特征，通过资源的节约和循环利用来达到缓解经济发展同资源环境之间矛盾的目的。其表现为“两高两低”，即高利用率、高循环率、低消耗和低污染，实现了物质、能量梯度和闭路循环使用，最终实现了经济系统与自然、生态与环境的和谐统一。
（2）新型工业化是一种工业化和信息化相融合的新模式
工业化和信息化是人类社会经济发展长河中不同的子阶段，社会发展的各个阶段之间虽然总体上是依次递进的，但各个阶段之间并不是完全独立和严格依次单列的，在相当长的历史时期中若干阶段是并列存在的，呈错落交织状态。工业化孕育了信息化，工业化是信息化的物质基础和主要载体，没有工业化的发展，就没有信息化兴起；信息化是工业化的延伸和发展，是工业化的提升动力和推动“引擎”，信息化能够助推工业化的跨越式发展，缩短工业的进程和时间。为完成工业化进程，英国花费了200年，美国、日本花费了100年，而新型工业化国家之一的韩国只花费了30多年。因此，将工业化和信息化相融合的新型工业化发展模式，对经济社会具有“重塑”功能。
（3）新型工业化是将知识视为最关键生产要素的发展新模式
由于知识资源具有边际收益递增等显著特性，从而使资本――这一传统的最稀缺的生产要素逐渐失去了其主导地位，知识成为生产要素中最具创造力和价值的核心资源。在新型工业化范式下，依赖稀缺物质资源的生产逐渐转变为依赖技术与知识的生产，社会生产围绕知识生产知识扩散知识应用的过程展开，产业之间以知识传导和价值实现为链条形成动态的经济结构体系（如图1所示），通过知识创新、技术创新推动高新技术产业群的快速成长和发展。
与此同时，又以知识共享效应和收益递增效益带动整个产业结构的优化和不断高级化，从而最终使整个社会经济得以长期持续增长和发展。因此，知识就是财富，知识就是价值，知识是组织核心竞争力的根本。
（4）新型工业化是“以人为本”的发展新模式
“以人为本”就是要把人置于经济和社会的核心地位，坚持发展为了人民，发展依靠人民，发展成果人民共享的科学发展理念，从根本上改变传统工业化“见物不见人”，片面追求GDp增长的做法。
20世纪50年代初，经济学家Schultz创立了人力资本理论，他认为人力资本是社会进步的决定性原因，并进一步指出人力资本就是指体现在人身上的技能和生产知识的存量［12］。1983年经济学家Romer［13］在其新经济增长理论中提出知识（即人力资本和新思想）是经济增长最重要的要素。可见，在现代经济中，知识是科学之源，知识创新是推动经济发展的原动力。在人类的社会实践中，知识与人始终是形影不离的，人既是知识的载体，又是知识创新的主体，知识资源的源泉是人力资源，良好的人力资源将为组织提供无穷的发展动力。因此，可以说组织通过知识积累获取核心竞争能力的过程，必然是组织获取人力资源优势的过程。
发展经济的目的是为了改善民生，我国的国情“特质”是人口多、劳动力资源丰富，然而Romer意义上的人力资本并非一般意义上的劳动力，认知科学的研究表明，在现代社会中，体能、技能、智能三者存在两组简单的等比级数规则，即对于体能、技能与智能的获得，社会需要支付的成本分别为1∶3∶9，而人的体能、技能与智能对社会财富的贡献则分别为1∶10∶100［14］。为此，一方面，引导、激励和强化个体和组织的学习能力，鼓励个体在团队中分享知识，加强知识的扩散和转化，不断提高组织的知识创新能力，通过不断提高劳动者的专业化素质，增加劳动者身上知识存量，特别是隐性知识的存量，加快普通劳动力向人才资源的转化进程。另一方面，在推进工业化的过程中，要千方百计地拓宽就业渠道，有效地解决好就业压力，实现劳动力资源的充分利用。
4结束语
本文认为新型工业化的实质是一种技术经济范式的确立，是科学发展观的必然产物。21世纪人类必将全面步入知识经济时代，创新已经越来越成为世界经济竞争的基础，以工业化和信息化高度融合为特征的新型工业化范式，必将成为后发国家顺应世界科技经济发展趋势，实施跨越式发展，实现富民强国的现实路径选择。
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新型工业化的特征篇2
关键词：工业类产品；外观特征；细节；人性化；科技感
中图分类号：tp37文献标识码：a文章编号：1009-3044（2015）30-0163-03
人们的生活质量随着现在科学技术进步而稳步提高。工业的发展推动了社会的进步，工业类产品的价值不单单要体现在其自身的功用价值，还要表现在外观上。工业类产品主要应用于实际生产中，在科技领域也有着广泛的应用。该类产品外观的表现形式比较单一，大部分生产厂家不注重对产品的外观设计，他们强调功能性的提升，优化功能的同时却忽略了对其外观加以修饰。以至于现在市场上的某一款的工业类产品外形大同小异。所以，我觉得在提升产品尤其是工业类产品的功能的同时，也加强对其外观的开发，让其在众多产品形态中脱颖而出，既可以吸引人的眼球，也为抢下市场地位利好先机。当然外观设计的重点还是要和其功能相匹配。不能盲目的美化其外观，而忽略其使用环境，故要注重细节的表达。
现代产品设计强调以人为中心的，主要是为人服务的。工业类产品也不例外，工业类产品也是需要人操作的，一个好的外观可以让操作的人心情舒畅，工作也会很愉悦，人在心情愉悦的情况下，工作效率也会有所提高。因此在产品外观设计上，需要加大力度。
工业类产品的外观特征化设计的目的是强调工业类产品设计注重对细节的设计，使得产品更加具有时代的美感和科技感，从而在使用该产品的同时不乏活力，迸发出一种工作的干劲。
1工业类产品与外观设计
1.1工业类产品外观设计
产品的外观设计指的是对产品的形状、图案、色彩或者其结合所作出的富有美感并适用于工业上应用的新设计。其中，形状指的是三维产品的造型，如手机和汽车的外形。图案则是指的是二维平面的设计。色彩可以是构成图案的部分也可以是构成形状的部分。因此，一个产品的外观设计可以做成简单的立体造型，单独成为一款产品；若在产品表面设计则可以是平面的图案，也可以是色彩的搭配，当然还可以是三者有机的结合。
所以，工业类产品外观设计是指在一个具有经济价值的物品中具有装饰性和美感的部分。这个部分可以是有三维部分组成比如产品的外壳和造型，也可以是图案和色彩的应用，如产品的外壳装饰图案，线条以及色彩搭配等。
1.2工业类产品外观设计的发展进程
在生产力水平还比较低下的手工艺时代，由于产品的设计、生产、销售都集于一体，功能设计者就是外观造型设计者。产品从外观设计到生产销售都是设计者一人承担。所以当时的产品能够具有设计者本身鲜明的个性特征。
在工业革命以后，工业化模式开始，随之产品的外观设计开始初步发展起来。机器的出现也使得人类从手工业向机械化生产前进，产品的标准化、大批量生产、消费市场的形成，也使得社会生产力水平大幅提高。在当时，由于技术不成熟，使得产品外观设计与产品的实际行为未达到融合地步。
时代的变迁，科学技术的进步，社会生产力水平的提高，物质产品也随之丰富起来，市场的竞争也变得很激烈。如今产品生产者不仅需要满足消费者物质功能需求，同时还需要关注产品是否满足消费者的精神需求。所以，当前市场上产品的外观设计已成为一种产品市场竞争的必然手段。如今产品外观设计除了关注产品形态设计，还关注人机工程学、符号学、品牌形象学、消费心理学、市场学、绿色设计、可持续发展等科学因素。
工业类产品在社会的地位变化也由最初只注重功能到如今功能与美感的结合的时期。在发达的国家，产品设计水平已经成为可以代表一个国家经济文化发展水平的标准了。在我国，产品设计起步晚，还是比较落后的，所以有一定的发展空间。
1.3工业设计与工业类产品外观设计的关系
工业设计是一门以工业化大批量生产为前提的，设计艺术与科学两大范畴的新型边缘学科。
在广义上理解工业设计，应该包括产品设计以及围绕产品的包装、广告、商品展示等二维的和三维的视觉传达设计方面的内容。而在狭义上去理解，工业设计就是产品外观造型设计。其主要在产品的构造、材料、色彩、表面加工及装饰上对产品进行深加工，为产品赋予新的特质。
从上述中可以了解，工业设计主要还是产品的外观造型设计，也可以理解为产品特征化的设计。那么工业类产品的特征化设计在产品的开发和更新换代中，来探寻并实现“人―机―环境”的和谐与统一，并且合理应用外观造型设计原则，开发出在视觉上具有时代美感、实用性高的现代工业类产品。
所以，工业类产品外观造型设计使得工业类产品的外观在一定程度上突破原有的产品的形象，以一种全新的姿态展现工业市场上。
2工业类产品外观设计的特征要素
工业类产品的外观设计与其他的艺术设计都具有一定的精神功能，该功能是通过产品的外观的比例大小、色彩搭配、材料性质、装饰等对操作者或者维修者的心理产生最直接的影响。
2.1色彩特征
色彩是产品本身的面部表情，也可以说是对产品的装束。就像一个人素颜和化妆之后的对比，效果会非常明显，甚至会判若两人。色彩也是人通过视觉感官对产品的初次感觉，所以色彩的搭配对工业类产品有着至关重要的作用。色彩对于工业类产品来说，也起一定的保护性作用。工业类产品的色彩没有其他产品的华丽，但是良好的色彩设计使产品的造型更加完美，提升产品的外在魅力，也表现了产品的内在品质，对提升产品口碑有着必要的意义。如图1食品罐头真空检测机的外观色彩特征，使得该产品外观美感增加。
图2
2.2形态特征
产品的形态的基本要素主要是点、线、面。点的基本特性是聚集，点的大小形状都可以直接影响产品的外观特征。视觉导向是线的基本特性。直线的方向感非常强，其特性是有刚劲有力。产品直线的形态有简洁，整齐，标准化的特征。流动性强的曲线会给人以理智而柔和的美感特性。放在产品中可以凸显其功能和时代性的特征。面则是线的集合体，面主要可以分为自由形与几何形两种。
产品的形态价值体现在物质功能、精神价值等方面。工业类产品的特点是整体造型以直线为主，曲线弧面比较规则。所以，工业类产品外观设计上要结合这些形态外特征进行全面的设计，就会有不一样的工业类产品产生。如图2光谱检测仪形态主要以直线要素为主，但是层分明，比较有规则，使得整体形态看起来很舒服。
2.3结构特征
结构是产品造型形态的具体手段，它在限制产品形态创意发挥的同时，也为产品形态的塑造提供了重要元素。因为产品的功能大部分是通过结构的形式传达出来的，所以才可以有与人沟通的效果。产品结构很重要，它是连接各部分间的重要的支撑，没有好的结构产品就不能很好的体现它的某些功能。随着工艺发展和新材料的出现，结构自身也发生着变化。产品的内在结构可以以产品的形态展现与用户面前，或者采用透明材质让人可以通过透明形态看见内部结构。这些都可以彰显结构变化所带来的特性。
在工业类产品产品结构中可以采用这种特征，既有直观的效果，也有科技感的象征。如图3五轴立式加工中心，该机床是一款结构简洁，却直观中富含科技感的工业类产品。
图4
2.4形式特征
工业类产品的形式特征主要强调产品的内容与形式的有一定的统一性，也就是说在做产品设计的时候要遵循在统一中变化，在变化中统一的原则，二者要很好的结合与协调。要想做到这些，就得既要统领产品的主流趋向，又不能忽略产品的细节变化，二者的合理设计，让产品独具风格，形式感强的产品留给人的印象深刻。如图4力科示波器的高清大屏和多点触屏外加组合按键使得该产品的形式上已经突破了原有传统的按键的产品，所以极具形式感，外观也美观大方。
2.5人机特征
人机特征主要还是设计给人生理和心理上创造出舒适和愉悦的感受，让人在工作环境中有一个好的心情。在这样的产品中工作，工作人员可以在精力与体力很好的状态下工作，提高工作的效率。人机特征体现的最多还是人性化。设计考虑的不单单是产品的经济效益还有使用者本身的关系。所以，在工业类产品的外观设计上，要多进行人机特征的关注。
2.6材质特征
不同材质会给人不同的心理感受，从而会给产品不同的质感。材质是一个产品的基本构成，也就是产品的物质基础。材质除了具备材料本身特有的属性外，还具有一定的美感，它是通过视觉和触觉来表现产品外观特征化设计的。
3工业类产品外观特征化设计的应用与发展趋势
3.1工业类产品应用外观特征化设计
产品的外观特征化设计对产品的外观造型设计起到至关重要的作用，当然对于工业类产品的外观设计来说也有一定的帮助。
工业类外观特征化设计中要考虑形式特征的因素，即统一与变化。我觉得工业类产品之所以外观上给人一种严肃的感觉，可能跟其工作环境有关，要想让工业类产品拥有物质产品与艺术作品的双重特征，比如在不同形体、不同线型、不同色彩中要有主有次。这样就可以为主体体现统一性，主次相互配合使得产品体现了统一中变化的特性。
在工业类产品的外观形态上设计的时候，首先要考虑的是产品外观设计形态的稳定性，因为只有产品的外观稳定性表现的突出，那么在外观形态特征的设计上才算过关，消费者也会认可这种外在稳定性强的产品。比如，一个设备仪器的外壳，它主要起容纳、支撑、保护的作用，稳定的外观形态会给该设备提升一个层次。因为在工业产类产品中，外观形态的可信度在一定程度上也能影响了消费者的购买意向。产品的形态与产品的结构又有着分不开的关系，它在一定程度上限制了产品的形态，同时又在外观上提供了重要元素，可以形成一种独有的特征符号，给消费人群别样的感觉。色彩的应用对产品的外观也有一定程度的影响。色彩可以对产品的外观造型起到装饰点缀的作用。工业上产品的颜色其实也能起到一定的保护作用，比如金属上涂的漆，就可以防腐蚀。塑料上的颜料也能对塑料起到保护作用，防止其脆化。如果说色彩特征是给人视觉上的直接感受的，那么材质特征则是既给人触觉上直接感受的，又给人视觉上的感觉。
工业类产品的外观特征化设计最终强调是以人为本的原则。在实际应用中，既考虑消费者的感受，也估计到实际操作者及维修者的感受，非常人性化的外观设计一定会给工业类产品市场打开一条新的设计之路的。
3.2工业类产品外观特征化设计发展趋势
3.2.1人性化特征化设计
工业类产品的外观特征化设计在未来的发展中依然会以人为本。社会的进步，人们一定会追求的高效、功能强的产品，但是任何产品最终还是要考虑使用者的感受。未来的工业类产品是把技术适应于人，在产品外观特征化设计上，产品的形式就会适合人的心理特征和生理特征，增加产品的舒适感。
3.2.2情感化特征化设计
人们对一个产品的初次体验主要是通过视觉、听觉、触觉等获得的，这些感官就会在第一时间为人的情感活动产生影响。人的情感的波动会表现为人的情绪变化。实践证明，人只有在饱满热情的情绪下才会积极地去工作，并且在这种状态下的工作效率极高；反之，一个人在消极的情绪下工作效率肯定不高。社会的进步，人们的生活压力也随之变大了。那些整天面对机器设备的工作人员们，工作环境相对比较枯燥乏味，所以，在工业设备的外壳上运用情感因素可能会为工人调整好一个舒适的环境工作，心情会比较舒畅一点，工作效率就会有所提升。
3.2.3绿色特征化设计
工业化社会的发展使得人们现在享受更好的物质生活，可现如今大到生态环境，小到生活环境也遭到一定程度的破坏，所以绿色环保的设计是必须要做的。绿色设计的出发点是在保护环境，强调可持续发展。工业类产品外观设计对产品本身是起到一定保护作用的，要解决产品与环境之间的关系，外观的材料是解决该问题的主要因素。所以在选择工业类产品或其他产品的外观造型材料时，就得要考虑材质的属性。比如一个产品选择塑料外壳，那么该塑料的使用寿命以及是否是可降解的等等因素。
3.2.4科技感特征化设计
社会的发展离不开科学技术的进步，科技带来的不仅仅是产品的功能提升，同样在产品的外观造型上也应体现出科技感来。一个外观特征给人科技感的产品，就会给人一种产品本身就很高端的心理暗示。那么，工业类产品同样作为消费品在市场中销售，一个科技感强的外观特征会直接影响消费者的购买欲望。这也是产品外观特征化设计所带来的一种市场竞争手段。
4结论
工业类产品的外观特征化设计与其他产品外观设计同样重要。对于工业类产品而言，产品重视的是内部功能，而外观的基本属性特征则相对重视程度较低。随着科技发展进步，产品品质的升级，高端的产品设备就应该拥有高品质的外观。所以，外观特征化设计对工业类产品是很重要的。
任何产品的外观设计都是以人为本，所以人机特征很重要。产品的结构能够体现产品的部分功能，所以，产品的结构特征也很重要。色彩是给人视觉的第一感觉，适当的色彩特征会给产品的形态添加更多的美感。对于业工业级别的产品在外观上应该有一个强硬稳固的外形，再加上外观特征化设计，提炼出属于它的符号，使得产品科技感增强。
所以，工业类产品外观特征化设计不仅仅是运用一种设计符号来美化产品，而是让很少与大众消费者接触的产品，在生产实践中获得操作者的青睐。这样才能达到销售与消费两方的最大化利益，同时合理运用外观特征化设计会将工业类产品引领进入一个新的时代。
参考文献：
[1]陈震邦.工业产品造型设计[m].北京：机械工出版社，2010：70-72.
[2]付黎明.工业产品设计美学研究[m].长春：吉林大学出版社，2012：56-57.
新型工业化的特征篇3
关键词胜任特征，胜任特征模型，Bei行为事件访谈，变革型领导，人力资源开发。
分类号B849:C93
当前，我们正处于由计划经济向市场经济的全面转型时期，中国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。随着我国加入wto，更加融入国际社会，面对前所未有的国际竞争，企业的组织变革表现得更加剧烈，企业重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得原有的领导-员工关系发生了根本性的改变，在这种竞争加剧，不断变化的环境中，管理者究竟应该具备怎样的能力、人格特征和领导风格，才能增强组织的核心竞争力，已经成为组织行为学和人力资源开发的紧迫课题之一。在此背景下，自20世纪70年代以来，探索管理者在变化的情境中如何表现优异、取得成功的胜任特征模型（Competencymodel），已经成为人力资源开发的理论研究和实践探索的全球性问题之一[1~3]。据此，本文将主要介绍作者及其课题组在基于胜任特征模型的人力资源的理论和实践探索方面的进展。
1胜任特征模型的研究沿革
1.1与胜任特征探索相关的早期研究
胜任特征（Competency）的概念可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图（Competencyprofiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性[2,3]。不过，直到19世纪末20世纪初，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征。20世纪初“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动”（managementCompetenciesmovement）被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。他通过“时间-动作研究”（timeandmotionStudy），将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里所谓的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素（physicalFactor），如灵活性、力量、持久性等。泰勒的这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“时间-动作分析”的延续。如胜任特征模型评价的主要方法之一行为事件访谈就源于工作分析的关键事件法和心理投射测验之结合，而以人为定向的工作分析则更是直接作为功能分析法的工具和方法来源[4]。需要指出，有两种测试方法的产生对以后的胜任特征评价具有特殊的意义。一种是以罗夏墨迹测验和主观统觉测验（tat）为代表的投射技术；另一种是产生于第二次世界大战的评价中心技术。投射测验通过让被试以讲故事的形式对一组设计好的图片进行描述，或对模糊不清的墨迹做出形状辨认和解释，来评价其思维模式和潜在动机，由于其表面效度较低，能够有效地避免作假行为。评价中心则通过采用多种手段和方法综合测评被试在各测试目标上的表现，达到准确评价的目的。评价中心测试目标常常包含与工作成功密切相关的“特性”、“特征”和“资格”。如果将其与目前的胜任特征模型评价进行对照，不难发现，二者无论在内容结构维度，还是操作描述上均具有一定的相似性。
1.2麦克米兰对于胜任特征研究的贡献
大家知道，尽管心理测验产生了多种有效的手段和方法，由于实际操作难度和成本等因素的限制，人们仍然习惯于采用自陈人格测验和纸笔测验，而缺乏明确的测试目标和测评方式本身的限制，其测验的信度和效度引起人们的普遍质疑，甚至引发种族歧视等方面的争论。20世纪70年代，心理学家麦克米兰受美国新闻署（USia）委托，首次采用了行为事件访谈（Behavioraleventsinterview，Bei）方法调查了50名USia官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征（Competency）并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，1973年，麦克米兰在《美国心理学家》（americanpsychologist）杂志上发表文章提出应“为胜任而非为智力进行测验（testingforCompetenceRatherthanfor‘intelligence’）”[2~4]。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他承认传统的智力和成就测验有一定的信度，但是，他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。他明确指出，有必要对那些支持智力和知识测验预测效度的主要证据进行批判性的分析和评审，并通过列举大量的研究成果和数据，来证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则[2,3]。后来，麦克米兰的工作被人们视为胜任特征运动取代智力测量运动的一个发展关键点。真正使人们开始广泛接受该概念的是其学生和资深同事鲍耶兹（Boyatzis）。1982年，鲍耶兹通过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特征集，并在其代表作《胜任的经理人》中，对此作了系统的介绍[3]。这本书的出版对北美的广大读者产生了深远的影响，在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景中转移出来，进入直线管理者、咨询顾问和HR从业者的世界。稍后，Raven(1984)在英国也出版了《现代社会的胜任（Competence）》[4]。
1.3胜任特征的定义
对于胜任特征存在着多种翻译，首先，需要区别的是Competency和Competence，Competency指与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性，而Competence指必需做的事情及其标准。本文涉及的是主要是Competency。目前，在国内的出版物中的翻译很不一致，如翻译为“胜任特征”、“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”、“能力”、“职能”、“素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等等。目前，前几种翻译用得较多，如“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特质”等等。作者认为，Competency并不局限于能力的范畴，而素质一词更多涉及生理方面的基础特征，所以，还是建议使用胜任特征更为严密。
对于胜任特征（Competency）有多种定义的解释，我们比较赞同的是Spencer夫妇的概念。他们认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”[2,3]。这一概念需要从三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。我们可以把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任特征。如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能称之为胜任特征[3]。
1.4胜任特征模型的概念
胜任特征模型（Competencymodel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释。更为重要的是，在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平，都有详尽的描述。这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。到目前为止，研究者们已经探索出多种程序来进行胜任特征模型的研究。其中最为有代表性的有：（1）Spencer等人提出的使用效标样本的经典程序，包括使用专家小组的简略设计以及为单一任职者和未来工作而进行的设计程序；（2）Dubois所归纳出的工作胜任特征评价方法、修改的工作胜任特征评价方法、灵活的工作胜任特征模型方法、通用模型的覆盖方法、定制的通用模型方法、资料收集和处理方法[2,3]。
1.5胜任特征模型的应用
近年来，随着国际化、信息化进程的加速，企业所面临的管理环境也发生了翻天覆地的变化。伴随着这些变化，人们越来越意识到以工作分析为基础的传统的人力资源管理模式无法为组织的持续、稳定发展提供充分的保障。在这种情况下，经过大批学者在理论领域的持续探索和mcBer、HayGroup等专业性咨询公司的强力市场推动，基于胜任特征模型进行人力资源管理的理念日益为人们所接纳，并成为一种全球性的潮流。截至1991年，胜任特征评价法已在26个国家中得到应用。到2003年，《财富》500强已有超过半数的公司应用胜任特征模型与人力资源开发。根据美国薪酬协会的调查，75%~80%的美国公司或多或少开展过胜任特征模型的应用，此外，胜任特征的理论和方法同样被广泛应用于政府公共部门，迄今为止，美国、加拿大、澳大利亚、欧洲各国都已相继投入胜任特征运动。其中，美国、英国、中国等国已经有基于胜任特征的国家技能标准和职业资格标准，并以此作为增强经济竞争力的手段。在我国，虽然起步较迟，但已有不少政府机构和企事业单位开始此方面的研究和应用[4]。
2胜任特征模型评估的方法学研究
从80年代后期以来，我们就开始关注胜任特征模型的研究进展，并在国内率先开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究。本课题组先后采用模糊评判法和汇编栅格法（RepertoryGridmethods）、行为事件访谈（Behavioreventinterview,Bei）、工作分析（occupationalnetworkinginformation,o*net）问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法，对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索，先后获得了自动机床高级技师、电信产业高层管理者、家族企业管理者和人力资源管理师等职位的通用胜任特征模型，并发现了一些在我国特定文化背景和转型时期所特殊要求具备的胜任特征模型[5~10]。
2.1口语报告与汇编栅格法研究
最早的对于成功的专家解决问题的胜任特征的研究是在北京手表厂多工位联动机的诊断活动的现场实验中进行的。作者认为，为了探索诊断生产活动的专家经验，可以采用先建立物理模型（能够模拟生产过程设备常见的问题的模拟器），然后呈现相关的问题情境，通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，并记录专家在解决问题过程中的口语报告的内容，然后，应用模糊评判法和汇编栅格法（RepertoryGridmethods）对于这些内容进行因果决策分析，就建立了反映专家解决问题的心理模型。这项研究成果被用于后来的心智技能模拟培训法，在手表生产线的技术工人培训中取得显著效果，研究中发现的认知地图（Cognitivemap）成为后来验证培训有效性的有效工具[5,6]。后来，依据心智技能模拟培训法的基本原理和方法，本研究选择手表、制糖、造纸、制笔、眼镜制造、车工、汽车驾驶、石油、钻井等行业作为推广试点，各行业的推广实验结果表明：心智技能模拟培训法是一项在各行业有普遍适用价值的培训理论和方法，有助于提高员工素质，并取得了明显的经济效益和社会效益，并被亚太经济合作组织评选为“样板培训模式”[6,7]。
2.2Bei行为事件访谈研究
前已述及，目前得到公认、且最有效的方法是美国心理学家mcClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法（Behavioraleventinterview,Bei）[2]。行为事件访谈是建立胜任特征模型不可替代的关键环节，这是因为，问卷方法获得的胜任特征要素有时是评价者认为“应该是需要的”，但实际上“并不会去应用之”[3]。还有另外一个原因是，问卷法只能在现有的结构要素中选择，但职位的特殊需要的特征只有通过开放式的访谈法来获取，行为事件访谈法在发现特定的胜任特征要素、内容、等级方面具有重要作用。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型该文采用Bei行为事件访谈技术[2,10]。时勘、王继承等人（1998，2001，2002）在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地20名通信业高层（局级）管理干部，其中优秀组10名，普通组10名，初步探讨了通信业高层管理者的胜任特征模型，研究结果表明：优秀组与普通组在访谈字数的长度上无明显差异，而胜任特征编码的频次与访谈长度上有显著性相关，编码指标采用平均分数具有更好的稳定性；采用概化理论计算不同编码者的编码一致性，结果表明，胜任特征评价法具有较好的编码者一致性；此外，效标群体的分析结果证实，我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人[10]。
后来，仲理峰、时勘（2003）根据企业过去一年的销售额、企业的美誉度以及温州企业家协会的提名认可为标准，在浙江省温州市选定了参加行为事件访谈的家族企业高层管理者20人，其中，绩效优异者10人，绩效一般者10人。参加访谈研究的被试分别来自温州的鹿城、瓯海和龙湾三个经济开发区和工业区的中小型家族企业。对这些家族企业高层管理者进行了关键行为事件访谈，初步建立了家族企业高层管理者胜任特征模型。这项研究结果证实，采用Bei关键事件访谈方法揭示高层管理者胜任特征模型，胜任特征的出现频次和平均等级是较为稳定的指标，最高等级分数受到了访谈长度的影响。研究还发现，胜任特征的平均等级、最高等级都能区分绩效优异和绩效一般的家族企业高层管理者。我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括:威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。其中，与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的9项相一致，与国有企业高层管理者的通用胜任特征模型的5项相一致。而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征[11]。这一结果与Farh等人（2000）有关台湾家族企业的研究结果是一致的[12]。另一方面，由于处在由初创、资金原始积累到变革、创新、发展时期，家族企业实际上仍然存在着劳动强度大、员工的福利和职业发展投入过少等现象，这是我国一些地区民营企业普遍存在的发展中的问题。
2.3o*net工作分析方法研究
作为系统的收集工作相关信息的过程，工作分析(Jobanalysis)在胜任特征模型的建立中起着基础性的、不可替代的作用，社会环境和组织环境的迅速变化促进了工作性质的不断改变，这些都对传统的工作分析带来了重大的挑战。主要体现在以下两个方面：新的工作分析要适应不断变化的竞争环境的需要和技术进步带来的新需求，这改变了从业者的角色定位，并对他们的素质都提出了新的要求。新的工作分析需要提高信度和效度来适应企业经营的法律环境的变化；另一方面，为了解决各种人力资源管理活动（例如招聘、绩效考核等）中的潜在法律纠纷，这些管理实践的效度研究日益受到重视，因此作为人力资源管理基础的工作分析需要提高信度和效度来满足这些需求。o*net是occupationalinformationnetwork的简写，这是一项由美国劳工部组织发起开发工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷（如paQ、CmQ等）的优点。目前已取代了职业名称词典（Dictionaryofoccupationaltitles，简写为Dot，也译为职名典），成为美国广泛应用的工作分析工具[13]，由于该问卷基于Bei关键事件访谈技术获得的行为指标来锚定问卷评价的维度，在揭示职位胜任特征方面具有新的作用，得到更多的使用[13]。李文东、时勘等人在控制了个体人口统计学变量和排除组织水平变量的影响下，探讨了电厂设计和编辑两个职位任职者的任务绩效水平对他们o*net工作分析问卷评价结果的影响。层次回归结果发现，控制了相关因素后，发电厂设计人员的任务绩效水平显著影响其对技术性技能的水平评价，编辑的任务绩效水平显著影响信息处理的重要性评价和水平评价。本研究不仅拓展了工作分析领域对于绩效影响作用的研究，而且给“工作分析结果差异来源于真实差异”的理论以重要支持；同时对人力资源管理实践也带来重要启示[14]。此外，通过我们对人力资源管理人员、软件工程师、网络编辑和报纸广告销售人员四个职业的272名任职者调查数据的层次回归分析发现，控制了职业和人口统计学变量的影响之后，工作满意度、情感承诺和工作投入等工作态度变量对工作技能的重要性和水平评价有显著影响。进一步对比发现，工作满意度、工作投入对于技能的水平评价的影响效应较大。该研究拓展了工作分析结果的影响因素的认识，对未来工作分析实践有重要的启示作用。
2.4辅助编码技术及团体焦点访谈技术
建立胜任特征模型的一项关键的工作是对于Bei访谈获得的言语文本进行内容分析。通过分析访谈对象汇报的言语文本，确定胜任特征编码框架获得关键胜任特征指标。然后进行言语文本的编码。目前，通用的胜任特征编码词典和o*net问卷的框架都能为编码提供框架，此过程要求至少有两名以上接受过专门编码技术培训的编码者对文本进行独立编码，然后，对双方编码的一致性进行检验，一致性较高的编码结果表明信度较高，才能作为建立胜任特征模型的依据。通过统计分析编码数据，确认胜任特征指标，定义描述和相应的行为等级水平。需要指出的是，编码手册一般不能拘泥于通用手册，我们在机械行业、组工干部、医药、化工销售人员的胜任特征模型研究中，都开发了专用性胜任特征的编码系统。目前，为了提高编码效果，我们还采用了澳洲Latrobe大学的tom和LynRichards所研发的nvivo编码软件，它可以处理RFt\tXt等，建立不同类型的node(Free,tree,Case)，在任何地方都可以进行编码，nodeDocument可以具有属性的功能，model可以用图形来显示，是QSR最先进的文字质性分析软件，nvivo软件还能任意地编辑及撰写庞大的质性数据要处理，且能对于这些数据进行精确的分析。
团体焦点访谈（FocusGroupinterview,FGi）也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级、客户等。必须指出，团体焦点访谈是胜任特征模型构建不可缺少的环节。其具体作用表现为：（1）检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性。（2）结合企事业单位的发展战略目标、核心竞争力、独特要求、未来需要和组织文化特征，对于前述环节获得的胜任特征的共性要求（问卷法调查结果）和独特要求（行为事件访谈结果）进行最后裁定和补充，使形成的职位胜任特征模型具有战略性、未来性、独特性和文化性的特点，这就是我们倡导的组织的胜任特征的获取思路[16]。
3成功的领导者的行为研究
在管理者胜任特征模型的研究基础上，我们从适应变革情境的角度，又探索了领导者究竟应当具备什么样的领导风格，才能带领员工适应不断变化的环境等问题。在这方面，变革型领导（transformationalLeadership）是上世纪80年代来领导行为研究的热点问题。而国内有关变革型领导的实证研究并不多见[16,17]。在中国这一特殊的文化背景下，变革型领导是一个什么样的结构，与西方变革型领导的结构有何异同？变革型领导与个体层面以及团体层面的领导有效性之间有什么样的关系？变革型领导在个体层面和团体层面又是如何起作用的？本研究试图结合我国的文化背景和社会经济发展的实际情况，通过实证研究来回答上述问题。近年来，作者及其课题组采用文献研究、问卷调查和专家讨论等方法对变革型领导的结构，变革型领导的测量，变革型领导与pm及家长式领导的比较，变革型领导与oCB之间的关系，变革型领导在个体层面及团体层面的作用机制进行了研究。整个研究总共调查了3000多名被试，获得了一些有意义的结果，也丰富了我们对于成功的领导者的胜任特征模型的认识。
3.1我国领导者变革型领导的结构探索
我们首先采用验证性因素分析对Bass等人编制的mLQ问卷，即变革型领导问卷[16]的构想效度进行了验证，结果表明：变革型领导具有较好的构想效度，可以区分为领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀四个维度。回归分析结果还表明，领导魅力、智能激发和个性化关怀对领导有效性正面的影响，而感召力对领导有效性的影响没有达到显著水平。不过，我们也发现，交易型领导各因素对于领导有效性的影响并非Bass等人所发现的负性作用[18]。为了深入探索基于我国文化背景和管理制度下的变革型领导的结构，我们采用了质化研究方法（inductivemethod）来探索变革型领导的结构。首先采用开放式问卷对249名管理者与员工进行了调查，内容分析表明，变革型领导的初步结构包括8类行为或特征。在专家讨论的基础上编制完成了变革型领导问卷。431份有效问卷的探索性因素分析表明，在我国企业，变革型领导是一个四因素的结构，具体包括：德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀。为了进一步验证变革型领导的构想效度，并考察问卷的信度与效度，本研究在6家企业进行了调查，获得了440份有效问卷。验证性因素分析证实了我们编制的变革型领导问卷的构想效度，内部一致性分析与层次回归分析的结果也表明，基于我国企业文化背景的新编变革型领导问卷具有较好的信度与同时效度。变革型领导与pm、家长式领导的比较研究发现，在控制了家长式领导，pm之后，变革型领导对领导有效性仍然具有额外的解释力，这说明变革型领导相对来说对领导有效性具有更强的预测力。与国内外同类研究结果相比，本研究得到的“德行垂范”更加强调领导者自身德行行为对员工的垂范榜样作用；“个性化关怀”除了包含西方“个性化关怀”的内容之外，还包括领导者对员工个人生活和家庭的关怀[19]。
3.2变革型领导的作用机制
为了进一步检验作者所编制的变革型领导问卷（transformationalLeadershipQuestionnaire,tLQ）的预测效度，本研究采用了197对“管理人员－下属”的匹配数据来考察变革型领导对组织公民行为的影响。层次回归分析与典型相关分析的结果都表明：变革型领导对组织公民行为有显著的正向影响，且解释的方差变异量明显高于国外同类研究。这一研究结果进一步证实了我们编制的tLQ问卷的预测效度[20]。此后，我们对Spreitzer的授权量表在中国文化背景下的适用性进行了检验。3家企业395份调查问卷的探索性因素分析和内部一致性分析表明，授权量表具有较好的效度和信度；20家企业942份调查问卷的验证性因素分析和内部一致性分析进一步验证了授权量表的效度和信度。这表明Spreitzer的授权四维模型得到了我国被试调查结果的验证，具有较强的适用性。然后，我们利用20家企业942份调查问卷的结果，采用结构方程模型技术对授权与员工满意度、组织承诺、离职意向与工作倦怠等员工工作态度变量之间的关系进行了交叉验证分析，结果表明，工作意义对员工满意度与组织承诺有正向影响，对离职意向与工作倦怠有负向影响；自主性对员工满意度与组织承诺有正向的影响，而自我效能对组织承诺有正向的影响[21,22]。
3.3变革型领导与交易型领导的有效性比较
交易型领导（transactionalLeadership）认为，领导者与成员之间是基于经济的、政治的以及心理的价值互换关系，领导者的任务是设定员工达成组织目标时所能获得到的奖酬，界定员工的角色，提供资源并帮助员工找到达成目标及获得奖酬的途径。而变革型领导则是领导者通过改变下属的价值观与信念，提升其需求层次，使下属能意识到工作目标的价值，或是为组织规划出愿景、使命以激励下属，进而使下属愿意超越自己原来的努力程度，并且帮助下属学习新技能、开发新潜能，增进组织的整体效能[17]。对于交易型领导的有效性问题，一直是学术界争议的焦点之一。为此，我们以489名高等学校管理者及其下属员工为研究对象，采用问卷调查的方法对变革型领导与交易型领导的有效性进行了研究。结果发现：变革型领导与交易型领导对于工作满意、组织承诺和工作绩效均具有显著的预测作用。通过对变革型领导与交易型领导有效性的比较发现，两者的影响力有明显差异，具体表现为，排除交易型领导的影响后，变革型领导对于工作满意、组织承诺有额外的预测力；排除了变革型领导的影响后，交易型领导对于工作绩效还有额外的预测力。不过，这项研究的结论还需要进一步验证。
3.4危机突发事件中的领导行为
危机管理与应对是成功的高层管理者最重要的胜任特征之一，也是变革型领导结构需要探索的重要内容。2002年秋，我国爆发了SaRS公共卫生时间，在此背景下，本研究考察了我国17个城市4231名市民对SaRS疫情信息认知的理性和非理性特征，并初步建立了我国民众SaRS危机事件中基于风险认知的心理行为预测模型。调查结果发现，第一，负性疫情信息，特别是与民众自身关系密切的信息，更易引起他们的高风险评价，导致非理性的紧张或恐慌；而治愈信息、政府的防范措施等正性信息更能降低个体风险认知水平，使民众保持理性的应对行为，增进其心理健康。第二，风险认知因素空间分布图的结果表明，SaRS病因处于不熟悉和难以控制一端，“愈后对身体的影响”和“有无传染性”处于不熟悉一端，需要特别关注。第三、我国民众SaRS危机中的心理行为预测模型初步得到了验证：SaRS疫情信息是通过风险认知影响个体的应对行为与心理健康的，风险评估、心理紧张度、应对行为和心理健康是有效的预测指标[23]。本研究使得我们把胜任特征模型的研究结果与社会安全问题紧密结合起来。目前，这项研究还在继续进行中。
3.5领导行为的跨文化比较研究
近年来，我们与变革型领导问卷的编制着者之一avolio等学者在变革型领导及其与家庭冲突、工作投入[23]，与工作结果、工作压力[24]以及员工工作态度的关系[25]等方面进行了跨文化的比较研究。这些研究不仅验证了变革型领导结构的普遍适用性，也发现不同文化背景下的作用机制存在差异。其结构特征也应根据文化背景和管理制度的差异进行协调[24~26]。此外，目前，Bass和avolio等人编制的mLQ问卷由于大量跨国公司进入我国，已经在一些外资企业的管理评价和诊断中使用。由于外资企业多数员工是中国公民，在使用mLQ和tLQ问卷方面，有很多值得协调的问题。
4基于胜任特征模型的验证
需要指出，实证研究获得的胜任特征模型需要严格的验证，方能应用于实际。通常可以采用的验证方法包括：验证交叉效度：即选择具有相同样本特点的效标群组，再次进行行为事件访谈，基于已建立的胜任特征模型对所得文本信息，对编码获得的频次进行统计分析，看这些获得的胜任特征要素能否区分业绩优异组和业绩一般组（交叉效度）[2]；另外一种途径是，根据构建的胜任特征模型，应用于人力资源管理实践，如员工招聘中评价中心的考核内容，或者根据行为等级编制360度反馈评价问卷，或者设计出体现这些胜任特征模型的培训内容，观察实验组和对照组在培训前、后的绩效差异，来验证胜任特征模型的有效性。
4.1基于胜任特征模型的多侧度评价
由于经济全球化的新格局对现代企业管理者提出了全新的要求，能够准确把握管理者应具备的要求和工作行为表现显得尤为重要。在本项研究中，首先确立要依据胜任特征模型的研究成果来设计360度反馈评价问卷。360度反馈评价由于其评价角度的多元化，在评分者间一致性的问题上一直是研究者关注问题之一。许多研究者认为，不同的评价者所能够观察到的被评价者的工作绩效侧面各不相同，或者由于他们的评价标准不同，对被评价者的同一面有着不同的评价，因此，他们之间的评价不可能具有很高的一致性，存在差异是必然的。本项研究发现，360度反馈评价的自评结果受到评价者的年龄、性别和职位高低因素的影响，即年龄越偏高，男性和职位偏高的员工，越倾向于在自评中打高分，此外，调查结果还发现，在360度评价者之间，同事评价与上级评价、下级评价在多项胜任特征的评分结果表现出一定的一致性，但是，下级与上级的评分没有一项的评分一致性达到显著性水平，这可能与我国文化中的权力距离（powerDistance）更大有关[27]。
4.2反馈评价的文化差异
考虑到反馈评价，特别是上级反馈可能存在的文化差异，我们首先就上级反馈对员工行为的影响进行了研究。研究采用2×2（反馈方式、反馈对象）两因素组间实验设计，选取303名被试，考察了上级反馈对员工积极整合行为倾向、冲突行为倾向和中立行为倾向的影响，以及个人主义-集体主义倾向对这种影响的调节作用。结果表明，Singelis、triandis等人有关个人主义、集体主义的理论框架基本适合于我国被试，针对个人的还是集体的批评与表扬，是受个人的集体主义倾向影响的，个体的个人主义、集体主义倾向对反馈的效果起到一定的调节作用。结果还发现，领导的反馈方式、反馈针对的对象对员工的行为的主效应都显著，上级的表扬会增加员工的中立行为倾向，针对个人的反馈会引起较强的冲突行为倾向[28]。然后，我们与荷兰学者进行了跨文化比较研究[29]。首先，用实证方法通过对中国内地303名被试的调查，对个人主义、集体主义的维度及其测量问卷的构想效度进行初步验证，结果支持triandis提出的个人主义、集体主义可以分成水平、垂直两个维度，在个人水平上，个人主义与集体主义有四种类型的构想。验证性因素分析表明，Singelis的问卷有较好的构想效度，但在中国被试的测试结果上表现出一些题目的不适合，有待于进一步修正。其次，进行了中国和荷兰的上级反馈对于人际关系的影响的跨文化比较研究。结果表明，出于团队关系的角度的反馈更有助于中国被试的行为改善，而荷兰被试更关注与事件本身[30,31]。
4.3合作性学习与胜任特征模型开发
2005年7月1日，在纪念《科学》期刊创刊125周年之际，科学家们总结出了当今人类125大未解之谜。在重中之重的前25个问题中，“合作的行为如何进化？”是其中的问题之一。和谐社会建设并不意味着没有冲突，特别是一个发展、变化的社会更不可能回避冲突。解决问题和矛盾的最佳方法是创拟沟通的情境，特别需要通过建设性争论来增进人们的相互理解，这一方面可以避免矛盾激化，另一方面可以增进探索未知的好奇心，提高工作成效[33]。“合作性学习团队”（CooperationLearning）培训通过促进人们从不同角度对合作、竞争和独立等情境的亲身体验，增进他们对于合作行为价值的认识，进而改变其行为[32]。基于胜任特征模型的合作性学习有助于提高组织效率[33]。后来，通过探索团队学习的发生过程和影响团队学习的因素之后，就开始用实验、问卷调查和面谈等方法开展研究[34]。结果表明，合作性团队模型在促进组织效率和员工发展、提高组织的学习和创新能力，以及改善人际关系等方面均非常有效。目前，我们初步形成了通过需求调查、公司全员培训、团队例会、专家辅导和反馈等环节的合作性团队模型。在这个过程中，不同的团队和部门之间能够形成良好的沟通渠道和氛围；管理者能进一步领会激励和组织下属的策略；企业员工也能够更好地把个人发展和组织发展统一起来。而更为突出的效果则表现在团队内部和团队之间的协作水平得到增强，该组织模式对于塑造团结、开放、创新的组织文化也有积极影响[35]。
4.4实践应用与开发的验证
近年来，在开展胜任特征模型的理论探索的同时，我们在实践应用与开发方面也取得了明显的进展，我们认为，实践应用是验证胜任特征模型更为有效的途径。为了推进胜任特征模型成果的应用，我们先后参与了国家劳动和社会保障部、国家人事部全国人才交流中心、中央组织部培训中心、国家职业技能鉴定中心、国家外国专家局、国家宇航员科研与训练中心、中国机械行业协会、中国石油化工协会胜任特征模型的建构或指导工作。具体的应用成果包括：国家劳动与社会保障部人力资源管理师职业资格鉴定系统的效度研究，目前，人力资源管理师的四个级别的鉴定系统都是基于胜任特征模型来设计的。已经开发出职业资格鉴定的教材、考试指南和题库系统。此外，在人事部全国人才交流中心的人才测评师资格考试和和组工干部的执政能力模型的开发方面，都应用了理论研究成果。此外，我们还与美国国际人事管理协会（ipma）（internationalpublicmanagementassociation）职业资格认证系统合作，完善了考试体统的胜任特征模型。特别需要指出的是，课题组根据我国社会经济转型时期的特殊需要，最近又开发了通用胜任特征模型问卷，使企事业单位能够在已有研究成果的基础上，快速获得职位的通用胜任特征模型要素，并通过深入访谈方法，获得本职位特殊的胜任特征要求。在工作分析方面，目前，国家新职业申请的审定已经把我们修订的o*net问卷作为鉴定手段，提高了审定的科学化水平。在人员招聘方面，我们与北京双高人才评价中心合作，对于北京市公开选拔领导干部提供了技术支持。我们基于胜任特征的选拔标准，通过结构化面试、情境评价技术，在航天员、空军、中国移动、北京电信和蒙牛集团全球总裁招聘中发挥了较好的预测作用。我们在海关出版社和中国科学院的所长年薪制设计方面，也采用了基于胜任特征模型的评价系统，得到了有关应用部门的认同[36]。在高等学校的领导行为评价及绩效管理方面，也取得了一些可喜的进展。这些应用实践的成果也为胜任特征模型的验证提供了证据。
6未来研究展望
胜任特征模型虽然是产生于西方心理学的一个概念，但是，将它引入国内人力资源管理的理念体系之后，较好地与我国社会经济转型时期的人力资源管理结合起来，并适应了我国经济高速增长的需要，在整个人力资源开发模式中发挥了至关重要的作用。那么，在今后的研究与实践工作中，为了推进基于胜任特征模型的人力资源开发的理论和实践探索，作者认为，需要开展以下工作：
第一，把胜任特征模型开发与和谐社会建设结合起来，从组织战略的层次探索胜任特征模型的功效。最近，作者提出和谐社会健康型组织（Healthyorganization）建设的构思，把健康型组织的主要功能归纳为正常的心理状态、成功的胜任特征和创新的组织文化三方面。这样，我们就能从社会经济的和谐发展的角度，探索社会和组织层面的胜任特征模型，使其在社会安全、组织文化和创新中发挥作用。
第二，继续探索胜任特征模型与领导行为、风格的关系。胜任特征模型的核心要素不是知识、技能，其鉴别性胜任特征要素与人格特征有更密切的关系。因此，变革型领导的要素在管理者胜任特征模型中究竟是什么作用，交易型领导结构中是否也存在中国特色的内容，需要深入探索。最近，我们正在探索Qunn的领导角色结构，这一领导角色理论结构是否可能统一胜任特征模型与领导行为的研究，需要我们深入探索。
第三，胜任特征模型的开发目前已经具备一个开发范式，其中Bei行为事件访谈技术是不可或缺的，因为这种方法才能真正揭示成功任职者的行为特征。但是，Bei行为事件访谈技术需要耗费大量的人力物力，但是，又不能走捷径。我们在各行业的胜任特征模型开发方面已经有相当的积累，我们是否能够把这些积累和Bei技术结合起来，探索一套更为便捷、科学的胜任特征模型开发途径，可能是今后研究必须面对的挑战性课题。当然，如何联合国内理论、实践工作者，集中和整合力量，探索具有中国特色的胜任特征模型的开发模型是我们今后更应该关注的问题。
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HumanResourceDevelopmentBasedonCompetencymodel
ShiKan
(instituteofpsychology,ChineseacademyofSciences,Beijing100101,China)
abstract:ResearchintoHumanResearchDevelopmentandmanagementbasedonCompetencymodelhasbeenmomentuminlastfortyyearsinorganizationalBehaviorandHumanResourcemanagementresearch.theauthorsummarizedthemainresearchconductedbyhisworkteamsince1980s,aboutCompetencyconstructingindifferentindustry,andtheleadershipbehaviorrelatedtoitbasedonChinesetransitioneconomybackgroundandspecialculturalbackground.also,sinceCompetencymodelisoneofmostpopularpracticeinHumanResourceDevelopment,theauthorintroducedtheapplicationofCompetencymodelinChineseHumanResourceDevelopmentandmanagementSystempractices.thesuggestionforfurtherresearchwasdiscussed.
新型工业化的特征篇4
关键词 企业招聘；胜任特征模型；企业文化；心理契约
在现代企业人力资源管理中，企业文化理念、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中需要特别关注的问题。企业招聘要在组织文化的整体框架之下进行总体设计，并建立基于胜任特征模型的招聘流程，以与应聘者建立起稳固的心理契约。企业文化框架解决的是应聘者个体与企业群体之间的适应性。胜任特征模型可以解决应聘者个体和企业岗位之间的系统匹配性，建立心理契约是尝试在企业和应聘者之间建立一种长期稳定的关系。
一、企业文化框架——最基本的招聘理念
企业是人的企业，企业员工在共同完成经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为模式和共有价值观，这就是企业文化。企业文化和制度约束共同维系了企业的日常运营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远的员工则很难对其进行组织化。所以，从企业文化视角看，企业应致力于寻找、录用那些认同企业文化、与企业价值观吻合的人力资源。
1、企业文化与招聘的交互效应。俗话说“不是一家人不进一家门”，古人云“上下同欲者胜”。事实也证明，所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同一定程度上比其所具有的知识、技能更重要，与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。只有员工接受并融入到企业文化中，才能“上下同欲”。nordstrom公司联合主席Brucenordstrom曾说过：我们可以雇用友善的人，然后教给他们如何卖东西。但是，我们不可能雇用销售人员，然后教他们如何友善对人。招聘过程中很重要的一点，就是要选择那些与企业文化和价值观一致的应聘者。
作为人力资源管理基本职能之一的人才招聘活动，在由企业招聘人员组织实施时，企业文化烙印会潜在地影响其招聘行为。除此之外，企业文化对招聘的影响还体现为过滤和指导的功能。面对众多应聘者，应用企业文化标准来筛选，可以有效地过滤那些与企业文化不相吻合的求职者，而将认同本企业文化的人纳入选拔范围，以达到留人又留心的目标，实现人力资源招聘的良好效益。在招聘过程中，还可以通过展示企业文化，帮助应聘者加深对企业的了解和认识，进而与自己的求职期望、职业生涯规划进行对比，为其职业取舍提供依据。
招聘也是企业文化建设的重要环节，企业可以通过招聘窗口向社会和应聘者传播企业文化，树立企业形象。企业通过甄选过程对应聘者进行精心考察，把好人力资源的人口关，以保证被雇佣者有能力适应企业的文化，为巩固企业文化打下价值观基础。企业通过招聘途径，广泛吸引人才，可以录用企业发展需要的高层次人才、优秀人才，为发展企业文化引进创新的种子。
2、基于企业文化的招聘理念。企业文化影响和规范着企业内部员工的思想和行为，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标，招聘中应将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。基于企业文化的招聘活动，并不意味着采用另外一套招聘方案，也并不需要另外开发特别的招聘方法，而是要在原有的方案中加上企业文化认同这一约束条件。最主要的是在测试过程中，要特别注意从企业文化的视角予以识别，要在招聘的各个环节贯彻企业文化的意识。比如情境模拟，就可以选择以本企业实际案例改编成考题，而不是采用一般通用案例。
企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水平适合岗位要求就行，并不要求招到的都是能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视角的招聘标准，不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突破原有定义，扩展为能力适合岗位要求，价值观适合企业文化。具体而言，基于企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与企业风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业成长空间匹配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，企业选到合适的人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合，实现人力资源管理的目标。
基于企业文化的招聘，需要企业清晰界定和明确阐释文化内涵。如果企业自身没有清晰的文化战略规划，所有基于文化的管理就将无从谈起。招聘过程中，应把企业对员工行为有明确要求的文化特征列为考核点。基于企业文化的招聘很大程度上有赖于招聘人员的操作，选好负责招聘的人员是最重要和最关键的环节。企业招聘人员不仅要贯彻文化策略，制定招聘方案，甄选应聘者，而且还要亲自传递、体现出企业文化，是应聘者第一接触和体验到企业文化的具体承载者。招聘者的言行举止是传递企业文化的重要渠道，其着装、精神面貌代表着企业的风貌，其态度代表着企业的态度。招聘者给人的感觉应热情、友好、大方，具有人力资源管理者的专业素养。
二、胜任特征模型——最有效的招聘标准
基于胜任特征的人才招聘方式更科学、更有效，是人力资源管理思想的重大转变。但无论是对胜任特征概念本身的定义，还是对其内容结构的研究，都还处于起步阶段。胜任特征的本源意义也说明其具有鲜明的行业、企业、岗位特性，没有一个万能的模型可以通用。企业在招聘过程中，必须根据实际情况灵活地应用这一方法。
1、胜任特征模型与企业招聘。传统的人才招聘是以工作分析为基础，对照岗位说明书关于能力的要求重点考察应聘者的知识、技能等外显特征，而没有或者难以考察应聘者的内在深层次动机和个性特质。从招聘效益上来说，也很少着眼招聘进来以后的工作绩效问题。针对传统招聘的这一不足，美国著名心理学家大卫.c.麦克利兰(DavidcmoClelland)提出了胜任特征概念。胜任特征是指个体具有的、为了达成理想的绩效以恰当的一贯的方式使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势，以及思考、感知和行动的方式。而与之相对应，针对某一职务类别、工作团队、科室、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任特征的书面描述，被称为胜任特征模型。
与传统的人才招聘不同，基于胜任特征的选拔并不是针对岗位能力要求，而是重点考察个人内在特征，试图为企业找到具有核心动机和特质的员工；并明确描述符合组织成功要求的可以量化的员工产出或结果，从员工工作绩效角度人手来定义能力等级与水平。这种结果导向的人才招聘方式，促使企业决策者在做出录用决策前对员工未来绩效结果进行量化说明，这使得选拔更有效。很显然，如果一个人拥有的或可能拥有的胜任特征与其职务或工作角色相匹配，他就更可能做出成绩来。因此，被雇用的人也就不会轻易地离职(wood＆payne，1998)。基于胜任特征的选拔也提供了一些证据来判断一个新员工是否能很好地与组织文化相匹配(Guinn，1998)。据对1000多家北美公司的调查结果表明，在那些使用基于胜任特征的招聘策略的组织中，36％的组织的员工离职率比以前低了，43％的组织的生产力水平有了明显提高(o’Daniell，1999)。
新型工业化的特征篇5
abstract：toimprovethe"doublequalification"teachersoverallqualityandabilityisanimportantgoaloftheconstructionof"doublequalification"teachers，anditisalsotheguaranteeoftraininghighlevelappliedtalents.thispaper，basedonthebackgroundoftheapplicationorientedundergraduatecollegesanduniversities，attemptstointroducethemodelofteachercompetencymodelintotheconstructionofthe"doublequalification"teachersintheprivateappliedundergraduatecolleges.thispapertakesGuangzhouCollegeoftechnologyandBusinessasanexample，constructsa"doublequalification"teachercompetencymodelbasedonthethreedimensionsofindividual，taskandorganizationdevelopment，toprovidereferenceforthe"doublequalification"teachers'training，assessment，selectionandsoon.
关键词：民办；应用型本科；“双师型”教师；胜任力特征；模型
Keywords：private；appliedundergraduate；"doublequalification"teacher；competencymodel；model
中图分类号：G451文献标识码：a文章编号：1006-4311（2016）20-0251-03
0引言
民办高职教育的崛起为广大学生提供了一条全新的求学渠道，学变得愈来愈方便。但随着社会经济大发展，产业转型的升级，应用型人才的急需，这些都要求民办高职高专教育从数量扩张向内涵提升的转变。
广州工商学院在这样的背景下，也在不断寻求突破发展。广州工商学院前身为广州工商职业技术学院，创建于1995年，2014年成功升格为本科学院。随着学院的升格，学院办学定位也发生改变，现定位为应用型技术类型普通高校，主要为区域经济社会发展培养高水平的应用型人才。那么，如何为区域经济社会发展培养应用型人才，如何能满足社会越来越严格的人才要求？本文认为解决此问题的最关键因素就是有一支高素质、高水平的“双师型”教师，即必须提升“双师型”教师的整体素质能力，也就是提高“双师型”教师的整体胜任力。
1应用型本科教育、应用型本科院校和应用型本科人才
1.1应用型本科教育
应用型本科教育是随着经济的发展在高等教育由精英教育向大众化教育转变过程中形成的一种新的教育类型，属于高职教育的重要组成部分。现在各届比较认可的一种说法是，应用型本科教育是一种为进入应用科学和现代技术领域就业的学生提供理论知识和职业准备的教育，它不仅仅包括对科学和技术等基础理论的学习，更强调的是对通向未来职业和行业的相关技能的训练，是“学历+技能”的双证教育。
1.2应用型本科院校
应用型本科院校指以应用型为办学定位，而不是以科研为办学定位的本科院系。现阶段我国的应用型本科院系主要为本科的第二批、本科第三批录取高校。但随着我国经济发展方式的快速转变，产业转型升级速度的加快，以及我国已快速进入新型工业化发展道路，对高端的技术技能型人才的需求激涨，2014年3月中国教育部改革方向明确提出全国普通本科高等院校中有50%的高等院校将逐步转型为应用型本科院校。
目前我国应用型本科院校包括公办和民办两种。
1.3应用型本科人才
从应用型本科教育的概念，我们也可以得知，应用型本科人才是指能将专业知识和所举办的专业能力应用于所从事的社会实践，主要从事一线生产、建设、管理、服务的技术或专业人才。因此，应用型本科人才作为一种人才类型，区别于学术型本科人才，更强调一个人本身所掌握的技术技能和实践能力。关于应用型本科人才培养模式，教育部发展规划司在2013年12月印发的《关于完善本科学校设置工作的指导性意见》中明确指出，人才培养基本模式是校企合作，并强调将人才培养与行业、企业生产服务流程和价值创造过程相融合。
虽然我国在应用型本科教育方面也探索了二十多年，但应用型本科教育人才培养质量仍然不断遭到社会的质疑和追问。怎么培养，怎么脱离原有的理论教学模式向应用型教学转变，怎么走校企协调创新的发展道路等等，都是摆在从事应用型本科教育的院校面前新的课题。在这些背景下，作为应用型本科院校的“双师”，如何才能胜任此工作？那么能胜任此工作的老师，会表现出哪些不一样的特征呢？
2民办本科“双师型”教师胜任特征的三维模型
关于胜任力和胜任特征在国内一般会混淆用，但在西方后面有的学者对这两个词进行了区分。比如在Bisschoff（1998年）认为“胜任力是功能性观察，具有功能性能；胜任特征作为胜任力的表现，用来了解和鉴别企业或个人优秀绩效、行为和功能特征等等。”而提出胜任力一词的麦克利兰在2001年同样对这两个词做了进一步的区分，他认为“胜任特征集中关注个体在特定背景下的实际行为的表现和绩效；胜任力则是个体履行工作职责并以此取得绩效的能力。”从这两位学者的观点看，胜任特征是一个综合性的指标，具有笼统性和抽象性的特点，而胜任力相比而言，更加具体化和可操作化，是一个量化性指标。但是，本文认为教师的工作像管理一样，是科学性和艺术性的统一。因此，对教师的素质要求，也不能过于量化和标准化。由此，本文采取了胜任特征这个概念。
根据麦克利兰对胜任特征的解释，我们可以界定胜任特征（Competence）为在特定的工作背景下（包括组织环境、文化氛围等）绩优者所具备的有利于有效工作的特征和可预测的、指向工作绩效的特质和行为特征。从此概念上我们可以得知胜任力模型不具有通用性，它会因组织、岗位和个人而异。
教师作为一种职业有着区别于其他职业的胜任力特征，“双师”型教师与普通教师的胜任力特征也同样不具备通用性，而民办高职院校和公办高职院校的情景又不一样。因此在构建民办高职院校的“双师型”教师的胜任力模型时要从具体的个体、任务和组织情景三个角度来审视。也就是说，民办高职院校的“双师型”教师的胜任力的内涵构成应结合高职“双师型”教师的个体特征、工作任务特征及民办院校的组织情境来考虑。为此，我们在借鉴翟海燕等（2010年）提出的高校教师胜任力“人―岗―战略”三维整合模型的基础上，构建了以民办高职院校“应用型”人才培养目标为导向的“双师型”教师胜任力三维模型模型（图1所示）。
如图1所示，我们构建的模型的三个维度分别是：垂直方向是“双师型”教师胜任力的个体维度，包括教师的人格魅力、自我效能感、态度、组织认同感等方面；水平维度之一是任务维度，包括教师的专业技能、教学技能、实践指导技能、主动创新能力、科研能力、社会服务能力；水平维度之二是组织发展维度，包括专业建设能力、课程设计能力、校企协调创新能力、项目开发与应用能力等特征。
3民办本科“双师型”教师胜任力的三个维度
基于广州工商学院人才培养目标的要求，以及广州工商学院的情况，我们对这个模型进行分析。
3.1个体维度
民办本科“双师型”教师胜任力的个体维度主要涉及教师个性特征方面，包括人格魅力、态度、自我效能感、组织认同感等4项特征。
3.1.1人格魅力
教师本身的人格魅力是教师影响力的重要组成部分。教师通过自身的人格魅力会达到言传身教的效果。现在广州工商学院的学生基本上都是“90后”。调查发现，90后大学生总体上个性张扬、乐于表现、心态开放且容易接受新事物，但心理脆弱，比较缺乏爱，希望得到更多关注。在意识心态上，他们更追求个性和平等，爱恨分明。在广州工商学院举行“我最喜欢的教师”选举活动四年以来，我们在总结中发现，被学生票选为最喜爱的教师往往具备这些人格特征：性格外向、乐观自信、热情开朗、随和亲切、责任心强、情绪稳定、善于表达自我和富有感同理心。他们喜欢这些老师，乐于接近他们，学习热情也比较高涨。相反，那些内向、孤僻、情绪多变、不善于表达自我的老师，学生的学习热情也会比较差。
3.1.2态度
个人的态度包括认知、情感和行为意向成分。认知影响情感，情感影响行为意向。因此，教师对自己职业的认知会影响到教师在教学中的行为表现。已有的研究表明，教师对自身的职业角色认知有三种：生存型、享受型和发展型。不同的认知产生了不同的责任感，不同的责任感会带来不同的教学效果。教师对自己的工作的热情程度会影响到学生对学习的热情程度。研究表明，教师如果热爱自己的工作，他会投入很大的热情进去，他会主动去关心学生，去鼓励学生。而得到教师的关注和关爱，会大大激发学生的学习热情。在广州工商学院，对于一些专业性很强的实操性课程，如果教师的教态积极，饱含热情，更能感染学生，激起学生的学习热情。因此，要胜任“双师型”教师这个角色，应该具备积极的职业态度。
3.1.3自我效能感
班杜拉在20世纪70年代提出了“自我效能感”一词，是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。班杜拉认为，当人确信自己有能力进行某一项活动时，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一项活动。因此，在应用型教学中，当教师相信自己有能力对学生产生积极影响时，他会坚持去进行这样的活动。而他的这种效能感也会对学生的学习动机产生强烈的影响，促使学生形成自己的期望，最后又表现在学生的行动中，反过来影响教师的期望。因此，教育的成效很大程度上取决于教师的信念或期望。
3.1.4组织认同感
在现代的心理研究发现，员工对自己所处组织的认同感，会影响到员工的工作热情和是否渴望保持组织成员资格。在我国，民办高职院校和公办高职院校的社会地位不一样，给老师们带来的社会地位也有很大不同。因此，是否认同自己所在的民办本科院校，会影响到一个教师的工作热情，从而影响其教学效果，最终影响到人才培养质量。随着学校的发展，广州工商学院也采取了很多措施，来不断提升教师对学校的认同感，以保证有一支稳定的高水平教学队伍。组织认同感越强，教师越乐意为了学校的发展去奉献自己。
3.2任务维度
从前面的表述我们可以知道，胜任力特征具有很强的情景嵌入性。广州工商学院是从高职高专类专科学校升格为应用型本科院校，原有的“双师型”教师为了能适应学校的升格发展，也应不断升格，才能胜任其工作任务。因此，我们认为，“双师型”教师的任务维度包括了教师在完成工作任务时所表现出来的专业技能、学情分析能力、实践指导能力、主动创新能力、科研能力和社会服务能力。
一方面，在广州工商学院，“双师型”首先必须先履行作为一名教师的工作任务，必须具有一定的专业技能和学情分析能力。专业技能是一个教师胜任自己工作的基本要求。“双师型”教师既是讲师，又是职业导师。因此，要求他们在具备丰厚的理论知识背景下，也要具备丰富的实践经验和夯实的职业技能。同时为了胜任他们的工作任务，对他们的专业技能提出了相应的要求，例如语言表达和沟通能力、学习能力、反思认知能力、概况分析能力、团队协作能力等等。
其次，“应用型”人才培养目标的提出，要求必须以学生为中心，根据学生的学习、需要、情感、职业发展规划等因素，更多地思考如何通过因材施教来设计教学任务和实训任务，更好地引导学生实现成长。所以，“双师型”教师在教导学生的过程中，应该定期分析学生的学习情况，了解他们的学习需求，做出相应的调整。恰当的学情分析，有助于教师选择合适的教学内容、教学手段和教学方法以达到良好的教学效果。
另外一方面，在广州工商学院，“双师型”也要履行作为一名职业导师的任务。在应用型本科，四成的课程都是实践课程，则对教师的实践指导能力、主动创新能力、社会服务能力提出了相应的要求。
最后，在广州工商学院，“双师型”教师也必须开展一定的科研工作，对教师的科研能力也提出了要求。应用型本科的科研重点不是理论研究和基础研究，而应是以应用研究和开发研究为主，注重科技成果转化和直接服务于地方经济社会发展，服务于行业企业的技术更新与改造，帮助行业企业解决实际问题。因此，在应用型本科，鼓励教师和企业共同开展相关的产业科学研究。
3.3组织发展维度
随着国内高等教育的大众化和市场化，高校发展越来越受到市场环境的影响，战略管理已逐步引入高校运营和发展之中。教师的发展也应结合组织发展的需求，才更有针对性和有效。“双师型”教师队伍的建设就是为了适应组织战略发展需要而进行的。因此，从组织发展的战略角度出发，结合组织发展的需求，而引申出有助于实现应用型本科院校发展需求的“双师型”教师胜任特征，可能更符合现实需求。
广州工商学院刚刚升格为应用型本科院校，之后的路怎么走，是摆在每个广州工商人面前新的课题。此外，作为一所刚升格为应用型本科的院校，学校面临着改变人才培养模式的压力；作为民办本科院校，学校面临生源竞争的压力；作为一所从高职高专院校升格为应用型本科院校的学校，学校面临专业升本的压力；为了能培养出适合区域经济发展需求的人才，学校面临着紧密区域、行业和企业合作，深化校企合作机制的压力；为了提高学校毕业生的竞争力，学校面临着探索特色人才培养模式的压力。总之，为了办成一所高水平的有特色的应用型本科院校，学校对教师特别是双师型教师在专业建设能力、应用型课程建设能力、校企合作与开发能力、项目开发与应用能力、创业教育能力等方面提出了相应的要求。
4小结
基于以上分析，对于理解高效的“双师型”教师胜任力，应从教师本身、工作任务和组织发展三方面综合考虑。个体维度，包括教师的人格魅力、自我效能感、态度、组织的认同感等方面；任务维度，包括教师的专业技能、教学技能、实践指导技能、主动创新能力、科研能力、社会服务能力；组织发展维度，包括专业建设能力、课程设计能力、校企协调创新能力、项目开发与应用能力等特征。
这个模型主要是以广州工商学院为蓝本而建立，不具有通用性，但可以参考。应用型本科院校进行“双师”型教师队伍建设，不仅仅要考虑工作任务本身，也不能脱离了教师个人的要求，结合学校本身的战略发展需要去建设，甚至也不能脱离了国家经济发展这个大背景的要求。
参考文献：
[1]DavidC.mcClland.testingforCompetenceratherthanforintelligence[J].americanpsychologist，1973，28（1）：1-14.
[2]Bisschofft.，GroblerB.themanagementofteachercompetence[J].Journalofin-serciceeducation，1998，24（2）：191-211.
[3]翟海燕，蔡丙楼.高校教师胜任力的“人一岗～战略”三维整合模型[J].学术平台，2010（11）：146-147.
新型工业化的特征篇6
关键词:知识型员工特点激励策略
在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工,提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心,也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。
1知识型员工的界定
知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们;他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工一般都拥有较高的学历,受过良好的专业教育,拥有丰富的理论知识,或在某一专业领域有较深厚的造诣。
2知识型员工的特点
知识型员工是一个特殊群体,与非知识型员工相比,他们具有自己独特的个性特征和工作特征,因此,把握知识型员工的独特特征是对其进行有效激励的前提。
2.1知识型员工的个性特征
知识型员工一般拥有较高的个人素质和较强的自主意识,自我实现愿望强烈,成就动机高,喜欢能促进自身发展、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着不断的追求。具体来说,知识型员工具有以下个性特征:(1)强烈的学习动机;他们拥有强烈的求知欲并且具备较强的学习知识的能力,(2)自主性强;他们往往不愿受制于人和物,希望在工作中拥有更大的自由度。(3)成就动机高;他们更追求由工作本身带来的满足,希望在工作中不断地实现自我超越。(4)流动性强;他们都拥有“生产工具”,必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。
2.2知识型员工的工作特征
由于知识型员工的工作是以高脑力劳动为主,劳动复杂程度高,因此使得知识型员工的工作也呈现出与众不同的特征:(1)工作富于创造性;他们是在多变、不确定的环境中从事创造性工作,运用自己掌握的知识来推动技术进步,使产品和服务得以更新,提高劳动生产率,其工作过程是非程序化的。(2)工作过程难监督;其工作过程没有固定的流程和步骤,没有可供参考的工作标准,工作过程呈现出很大的随意性。(3)工作成果难评价;工作成果是以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,这些成果本身难以量化。
3基于知识型员工特点的激励策略
3.1激励的基本要求
由于知识型员工的工作具有知识性、创新性和灵活性等几方面特征,知识型员工的激励主要应该从以下几个方面着手:(1)激发知识型员工的创新能力。(2)有效防止知识型员工的败德行为。(3)尽可能降低管理成本,克服不可测性。(4)保证质量低劣的知识型员工无法进入。(5)有效降低优秀知识型员工的流失率。因此,企业必须运用各种手段,吸引关键人才,降低他们的流动意愿和实际流失率。
3.2知识型员工激励的基本原则和方法
知识型员工对于企业的发展日益重要,但由于其工作具有很大的知识性、创新性、灵活性因而具有不可测性。在对知识型员工激励的过程中,应该把握以下原则和方法:
(1)对组织知识创新进行激励。激励创新的基本途径是通过激励让知识型员工个人的隐性知识在组织内部实现充分的交流、沟通、共享和扩散,将个人知识转化为组织知识,进而转变为企业的竞争优势。
(2)注重精神激励,但不要忽视物质激励。对于知识型员工来说,他们往往有强烈的事业心和成就动机。在知识型员工看来,提升专业领域的成就、名声和荣誉是物质利益之外的强烈愿望。这种专业方面的成就和实现动机,是知识型员工努力工作、致力组织知识创新的持久动力。
(3)实行情感激励。对于知识型员工来说,最有效的情感激励是对他们自身的尊重与肯定,对他们工作的理解与支持,对他们生活的关心与体贴。公司所有者和管理者要越来越注重对他们的情感激励,各种各样的方式也发挥着有效的激励作用。但成功的关键在于充分认识到知识型员工的价值,充分尊重他们的劳动,在点点滴滴、时时刻刻之间善待他们。
4构建知识型员工激励体系的几点建议
4.1建立有效的激励机制
激励机制是一个开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。首先,对知识型员工应采取物质激励与精神激励相结合的机制,才能极大调动知识型员工的积极性,但企业在二者的结合上要注意公平、公正、可行的原则。其次,要注意把激励机制和考核制度结合起来,通过激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;再次,建立和实施多层次激励机制。企业要根据自身特点、因地、因时制订新的、合理的、有效的激励方案;最后,应该实行差别化激励。
4.2完善企业对知识型员工的职业培训机制
培训是动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。对员工进行培训教育,是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要,结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,使其具备一种终身就业的能力。另外,企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的发展机会,创造开拓发挥的最大空间。
4.3企业要建立良好的管理体系和氛围
要坚持以人为本,尊重人才,给知识型员工实现个人价值创造良好的发展空间。同时为知识型员工提供一种自主的工作环境,充分授权、委以重任,强化知识型员工对企业的归属感。需对知识型员工实行特殊的宽松管理,尽可能顺应人心尊重人格,激励其主动献身与创新的精神,应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织环境,使信息能够真正有效的得到多渠道沟通,也使知识型员工能够积极地参与决策,而非被动地接受指令。
参考文献
[1]刘跃,张道伟.知识型员工的激励策略研究[j].交通企业管理,2008,(01).
[2]刘凤霞,王洪志.我国知识型员工激励策略探析[j].黑龙江对外经贸,2008,(12).
新型工业化的特征篇7
关键词：零售企业员工胜任能力客户生命周期
引言
随着零售业市场环境的变化，零售企业特别是大型综合性超市（GeneralmerchandiseStore，GmS）之间的竞争已从传统的价格、服务领域的竞争全面扩展到以客户关系管理（CustomerRelationshipmanagement，CRm）为核心的零售企业价值链、供应链之间的竞争。该现象反映了目前大型零售企业在经营过程中从以产品为中心向以客户为中心的战略重点转移趋势。根据零售业客户价值度，可将客户分为普通客户和战略性客户，普通客户往往是个人消费者，其具有数量多、忠实度高的特征，但是普通客户的单位客户价值较低，也即单个客户创造的利润较低（从生命周期视角看，零售业普通客户受零售卖场辐射范围限制，不具有完整的客户生命周期效应，故不在本文讨论范围之内）；战略性客户是指零售企业的大客户，如大型超市的Vip客户、集团采购客户等，其具有数量少、战略意义大的特征，同时单个战略性客户具有很强的客户价值；两者从数量分布和顾客价值上看均符合“二八定律”，即占客户总数20%的战略性客户能给零售企业创造80%的利润。在此背景下，作为大型零售企业的战略着眼点，战略性客户对大型零售企业来说表现出重要的稀缺资源属性，作为大型零售企业的核心资源之一，战略性客户资源也具有价值属性和生命周期效应。
根据客户生命周期理论，零售企业战略性客户在整个生命周期内的演化具有阶段性特征，且每个阶段都具有不同的消费心理及消费行为，这就在客观上要求零售企业的客户部门（会员制的零售企业中是会员部、大型零售企业中是客服部、大客户部等，本文中统称客户部）在部门人力资源管理中，需要针对客户生命周期的不同阶段的特征，结合不同类型员工的胜任素质能力，有针对性的进行人力资源配置，从而有效的延长战略性客户生命周期的长度，增加客户价值。目前，客户生命周期研究已成为零售业客户关系管理领域的热点，诸多学者如范志国（2013）、李雪欣（2012）、谭跃雄（2004）、陈明亮（2003）、徐忠海（2001）等从客户生命周期视角，对零售企业的供应商、营销渠道、顾客价值、顾客忠诚度等领域进行了研究，形成了大量的研究成果。纵观相关研究，目前从零售战略性客户生命周期视角来考察企业员工胜任能力的相关研究很少，鉴于此，本文从零售企业客户生命周期角度，分析战略性客户在生命周期不同阶段的行为特征，并根据员工胜任能力模型分析零售企业客户部员工胜任素质的维度特征，在此基础上构建零售企业员工胜任能力与战略性客户生命周期匹配模型，并用此模型来对零售企业客户关系管理及人力资源管理中的若干问题进行讨论分析。
零售企业客户生命周期特征分析
客户生命周期理论（CustomerLifeCycle，CLC）是指从企业与客户建立业务关系到完全终止关系的全过程，是客户关系水平随时间变化的发展轨迹，它动态地描述了客户关系在不同阶段的总体特征。该理论系统性分析框架在前期以Dwyer（1987）等人的成果最具代表性，后经诸多学者如Jap（2000）、piccoli（2001）的进一步发展，提出了在客户关系演化过程中，客户行为在时间维度上表现为连续事件，取代了认为客户行为是离散事件的传统观点，形成了客户生命周期在“客户价值-时间”二维空间上的四阶段模型，按时间顺序分别为考察期、形成期、稳定期和衰退期，如图1所示。考察期是客户关系的孕育期；形成期是客户关系的快速发展阶段；稳定期是客户关系的成熟期和理想阶段；衰退期是客户关系水平发生逆转的阶段。每个阶段零售商与战略性客户之间的关系以及客户的消费行为和心理都表现出不同的特征，现就此特征进行分析。
（一）考察期
考察期是零售企业与其潜在客户之间就双方目标的相容性、合作诚意、合作风险等问题相互考察和试验的阶段。在这一阶段，潜在客户的行为具有相对不确定性，会向零售企业下一些尝试性的订单，以判断零售企业的合作意向和实力，此时如果判断零售企业不具备合作潜力，随时有可能中断试探；该阶段零售企业行为具有很强的目的性，由于此时潜在客户价值度较低，对企业利润贡献度很小，零售企业会通过商业信息来分析潜在客户的意图，并估算其长期客户价值，如果判断该潜在客户具备战略性客户的潜质，会加大客户开发成本投入，并努力满足客户需要。
（二）形成期
形成期是零售企业与其战略性客户之间关系快速发展直至形成稳定状态的阶段。在这一阶段，潜在客户转化为零售企业的正式新客户，其逐渐认识到零售企业有能力提供令自己满意的价值和履行其在关系中担负的职责，因此愿意承诺一种长期合作行为；在此阶段，零售企业的投入主要用于进一步融洽与战略性客户的关系，提高客户的满意度、忠诚度，扩大交易量和合作深度，此时战略性客户的客户价值度开始增大，零售企业从战略性客户的交易活动中获得的收入已远大于前期投入，进入利润快速增加阶段。
（三）稳定期
稳定期是零售企业与战略性客户关系发展的最高阶段。在该阶段，双方对对方提供的价值高度满意，为能长期维持稳定的关系，双方都作了大量有形和无形投入，战略性客户演变为零售企业的忠诚客户，其客户价值度、忠诚度、满意度及交易量均达到全生命周期的最大值，双方达成了稳定的长期合作关系，客户为企业做出较大的贡献，企业与客户交易量处于较高的盈利时期，此时零售企业客户关系管理的重点是维持这种良性关系，并尽可能延长战略性客户的生命周期。
（四）衰退期
衰退期也即客户流失期，是零售企业与战略性客户之间稳定关系发生突变性逆转的阶段。导致客户流失的原因很多，如双方或者一方对交易关系的不满或认同度恶化，亦或战略性客户需求的变化，都会导致双方关系退化。该阶段的主要特征有：客户抱怨增多、交易量下降、客户关系维护成本上升等。此时，零售企业面临两种战略选择，其一是找出客户流失的关键因素，加大客户成本投入，进行客户关系二次开发，恢复原有稳定关系；其二是根据客户价值度判断其战略价值，若二次开发成本高于其长期客户价值，便不再做过多的投入，渐渐放弃这些客户，此时客户价值衰退至最低值，战略性客户生命周期终结。
零售企业员工胜任能力类型分析
根据上文对零售企业客户生命周期特征分析可知，在战略性客户生命周期的不同阶段，客户具有不同的行为特征，因此零售企业在进行客户关系管理时，需要针对不同客户的生命周期阶段来合理配置人力资源。目前，衡量零售企业人力资源职业能力的重要分析工具是员工胜任能力模型（Competencymodel），该模型由美国著名的心理学家哈佛大学教授mcClelland博士创立，其本质上是一种从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的独特的人力资源管理思维方式。根据该理论框架，胜任能力是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任能力的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任能力上的行为表现是有明显差别的。据此并结合零售企业客户部一般意义上的组织职能和岗位设置，其员工胜任能力可分为知识、技能/能力及职业素养三个维度。零售企业客户部员工胜任素质能力模型如图2所示。
在零售企业员工胜任能力的三个维度中，职业素养、技能能力具有相对的先天性，也即这些因素在很大程度上和员工自身的性格及经历有关，一旦形成在短期内很难改变；而知识具有相对的后天性，在很大程度上可以通过后天学习来弥补知识的欠缺。因此，职业素养和技能能力两个维度更能反映员工的胜任能力，特别是在竞争性的环境中，作为服务性的零售企业，创新能力是其员工技能能力的核心维度，而服务意识则是职业素养的核心维度。同时，根据员工胜任能力理论，在零售企业中，员工作为组织中的个体，不同个体在其胜任能力的各个维度上的表现具有显著差异性。因此，本文提出以创新能力和服务意识两个核心维度为基础，员工胜任能力的每一个纬度都是连续的，如果用“高”和“低”来衡量个体在不同纬度上所具有的能力，可将零售企业客户部员工的胜任能力进行矩阵式分类，具体可分为创新型员工、服务型员工和综合型员工三个类别，如图3所示。
（一）创新型员工
创新型员工在技能/能力维度上表现出很高的创新能力，但由于个体的胜任能力在各维度上具有差异性，这类员工在职业素养维度上可能表现出相对较低的服务意识。零售企业的创新型员工善于发现市场机会和把握机会，对风险具有敏锐的感知能力，对于潜在客户来说，创新型员工更能够把握客户的心理，不拘一格创造性的获得客户的青睐，创造性的与潜在客户建立良好互信的客户关系，并促成交易的达成。
（二）服务型员工
服务型员工在胜任能力维度上表现出较高的服务意识，而在技能/能力维度上其创新能力相对较弱。这类员工具有很强的沟通能力，其特征是在较为稳定的环境中能充分发挥其维护已有客户关系的能力，并善于解决零售企业客户部运行中的事务性问题，而面对较为复杂的环境，如客户关系的前期导入过程中，此类员工由于对机会及风险的把握能力相对创新型员工较弱，而在最终绩效上表现的相对逊色。
（三）综合型员工
综合型员工在其胜任能力的创新能力、服务意识两个维度上均表现出较高的素质。零售企业客户部的综合型员工往往具有较强的资源整合能力，一方面其具备良好的创新能力，善于发现潜在客户带来的机会，并且有能力将其转化为新客户，另一方面，其具备很强的沟通能力，可以有效的处理客户关系中出现的波动，维持客户关系的深入持续发展。在零售企业客户部，综合型的员工往往具备成为部门领导者的潜质，其无论是在工作绩效还是在职业发展上都具有更明显的优势。
员工胜任能力与客户生命周期匹配模型
根据客户生命周期理论，零售企业战略性客户在生命周期演化的不同阶段具有不同的心理特征和行为模式，因此，零售企业客户关系管理的重点、方式等也应随客户生命周期阶段而有所不同，零售企业客户部人力资源配置也应根据员工胜任能力与客户生命周期特征进行优化配置，从而充分挖掘客户关系管理的潜力。
（一）“考察期-创新型“匹配模式
处于生命周期考察期的客户，通过与客户部进行接触往往对零售企业的产品表现出一定的兴趣，成为零售企业的潜在客户，此时零售企业在客户关系管理方面重点在于帮助潜在客户建立对企业及其产品的信心，潜在客户对企业及其产品的认同度，是其能否与企业创建交易关系的关键，因此，敏锐的发现潜在客户并创造性的与之建立互信的客户关系，是零售企业在此阶段的主要任务，此时，具备较强创新能力和沟通能力的创新型员工在拓展客户关系方面更能够发挥自身胜任能力优势。
（二）“形成/稳定期-服务型”匹配模式
在形成期及稳定期，随着潜在客户与零售企业商业交易关系的建立，潜在客户逐渐演变为零售企业新的战略性客户，此时虽然新客户已经对零售企业有了初步的认同，但是企业还必须继续培养客户对企业及其产品的信任感和忠诚感，这是让新客户再次与企业交易的基础。客户在与企业交易过程中的体验以及对所购买产品的价值判断，将会影响到他们今后是否能够继续与企业进行重复的交易。如果有良好的交易体验以及对企业产品的持续认同，一个新客户就会反复地与企业进行交易，成为企业的忠诚客户，他们与企业的关系也随之进入成熟阶段。这时候，客户的满意度和信用度应该是企业关注的焦点。因此，保持与忠诚客户原有的业务关系，努力与他们建立新的业务关系，将他们培养成为新业务的客户，扩展他们的盈利性，是零售企业在这一阶段的工作重点。鉴于此，在客户生命周期的形成至稳定阶段，零售企业更多的是处理事务性的客户关系管理问题，而具备强烈服务意识、诚信度及忠诚意识和沟通能力的服务型员工更善于处理程序性、事务性的客户关系问题。
（三）“衰退期-创新型”匹配模式
在客户生命周期演化的衰退期，由于客户需求减少，或是客户体验及满意度降低，客户会表现出较多的抱怨和交易量的减少，此时存在严峻的客户流失风险，零售企业在此阶段，面临更多的是客户关系的不确定性，需要员工具有灵活的创新性的思维来处理客户流失的风险，因此，此时具备优秀创新能力的员工更有可能胜任挽回潜在的流失客户，延长客户生命周期和客户价值。
（四）“全周期-综合型”匹配模式
根据零售企业员工胜任能力类型，综合型员工具既具备优秀的创新能力也具备良好的服务意识，因此这类员工在客户生命周期的不同阶段均能很好的发挥其作用。根据上述分析，以横轴表示零售企业战略性客户生命周期演化阶段，以纵轴表示零售企业客户部员工胜任能力类型，可以员工胜任能力类型与客户生命周期各阶段的匹配程度如表1所示，其中“+”表示较好匹配，“-”表示较差匹配。
在此需要特别说明的是本文提出的零售企业员工胜任能力与客户生命周期匹配模型，并非强调零售企业员工的创新能力和服务意识哪个更重要，其实两者在企业发展中是处于同等的地位，只是在客户生命周期各阶段，在外部环境与企业内部环境的共同作用下，它们各自的侧重点不同罢了，因此该模型揭示了客户生命周期中，零售企业人力资源配置要随着客户关系发展各阶段的特点进行不同的配置，以使零售企业战略性客户生命周期和客户价值得以最大化。
结论及应用
本文基于零售企业战略性客户生命周期理论及员工胜任能力理论，提出了零售企业员工胜任能力与客户生命周期匹配模型，此模型可应用于零售企业客户关系管理的如下领域，为零售企业客户关系管理中的人力资源优化配置问题提供借鉴和理论支撑。
（一）零售企业客户部新进员工招聘管理
零售企业客户部招聘新员工时，应根据职位空缺情况，结合企业战略性客户的生命周期演化阶段特征，尽可能的选择胜任能力与客户生命周期特征相匹配的求职者，从而尽量缩短员工胜任能力与客户行为及心理的磨合期。
（二）零售企业客户关系管理中人员调动
在零售企业客户关系管理中，应根据客户生命周期的特征对战略性客户进行分类管理，并根据“客户生命周期阶段—员工胜任能力类型”匹配模型来对零售企业客户部员工进行合理的工作安排，使员工尽可能最大程度的发挥其职业胜任能力特长。
（三）零售企业客户部员工职业能力培训
零售企业员工胜任能力类型是动态可变的，其取决于个体的后天学习能力的强弱。在零售企业人力资源管理中，应针对不同类型员工的胜任能力特征，有针对性的培训其创新能力或者服务意识，尽可能的通过后天学习使更多的员工成为综合型人才，在零售企业客户关系管理中发挥其积极作用。
参考文献：
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新型工业化的特征篇8
关键词：农民工；代际差异；职业流动；影响因素
Doi：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.09
中图分类号：F3236文献标识码：a文章编号：1001-8409（2017）02-0038-06
theinfluencingFactorsandtheDifferenceanalysisoftwoGenerationofmigrantworkersoccupationalmobility
LiUJianping，weiLei
（CollegeofBusiness，northwestnormalUniversity，Lanzhou730070）
abstract：takingmigrantworkersfrom10villagesinGansuastheresearchobject，basedontheperspectiveofintergenerationaldifferencesandthestatisticalanalysisofthedifferencesofthecharacteristics，theinfluencingfactorsofoccupationalmobilityofthetwogenerationmigrantworkerswereanalyzedthroughthepoissonRegressionmodel.andbyusingofoaxacaBlinderdecompositionmethod，analysistheprimaryreasonforoccupationmobilitydifferenceofthetwogenerationofmigrantworkers.Researchshowsthat，twogenerationsofmigrantworkersexistobviousdifferencesinthecharacteristicsandavarietyoffactorsontheimpactoftheircareermobilityalsoshowagreaterdifference.themigrantworkersintergenerationaldifferencesaremainlycausedbythedifferencesincharacteristics.Lowerhouseholdsavingrate；higherproportionofunmarriedandmorelaborsinthefamilyimprovethenewgenerationofmigrantworkersemploymentmobility.improvingthelevelofeducationandbroadeningthedistributionofoccupationsisconducivetothestabilityoftheemploymentofthetwogenerationofmigrantworkers.
Keywords：migrantworkers；differencesofgeneration；occupationalmobility；influencefactor
引言
我农村外出务工人员流动性十分显著，不仅明显高于城市其他工作人员，也数倍于发达的市场经济体制国家[1]，不稳定的就业与市民化艰难结伴而行成为中国农村劳动力流动的特殊现象。进入21世纪以来，在农民工群体不断发展壮大的同时，农民工群体内部开始出现代际分化。新生代农民工在思想观念、生活方式、择业行为等方面与第一代农民工存在着明显的代际差异[2]，且这些特征差异又直接或间接地影响着他们的流动决策。系统考察两代农民工在各个层面上出现的特征差异可以深入把握农民工群体的特征变化趋势，特别对职业流动的影响因素及频次差异形成的原因进行深入分析，对于促进农民工，特别是新生代农民工就业的稳定性及自身的全面发展，助推农村转移人口市民化等都有着重要的理论价值和政策意义。
对于劳动力职业流动问题的关注起始于西方工业革命的完成，企业职业流动问题日益凸显，由此产生了一批相关研究。布鲁门等人提出的著名的“迁移者―停驻者”理论[3]，将职业流动的研究重点开始转移到劳动者的个人特征方面。该模型认为：劳动者职业流动性的高低是一种内在倾向，而此倾向性与个体特征有关，其中个体特征一般包括：年龄、教育、距离等。由于劳动群体之间存在的较大的特征差异，所以职业流动的差异也不可避免地存在于劳动力市场中。此后，学者又将该理论扩展到劳动力市场、信息获取等方面。其中包括布莱克和丹的职业搜寻理论[4]；伯格曼的职业拥挤假设理论[5]；多林格和皮奥里的劳动力市场分割理论[6]等。这些理论共同点为：由于劳动力市场的不完善、信息的不对称等因素的存在，具有不同特征的劳动者群体会有不同的就业决策，职业选择的流动性与差异现象也由此产生。
关于我国农民工群体的职业流动问题一直受到国内学术界的关注，只不过以往的研究多将其放置在整体流动特征之下的一个小问题处理。进入新世纪以来，一些研究者才开始将其作为单独的主题进行研究。这些研究主要是从农民工职业流动的影响因素、流动效应以及发现趋势、总结规律等方面进行的。最开始的研究从整个农民工群体出发，朱明芬[7]，白南生等[8]，田北海等[9]各自从人力资本、社会资本、工作特征、就业意愿等不同角度对农民工职业流动的影响因素进行了分析，皆认为人力和社会资本是导致农民工职业转移的主要因素，但在工作特征与就业意愿对职业流动的影响方面并未得出一致的结论。而后农民工代际分化的现象引起学者的注意，开始专门针对新生代农民工的职业流动问题进行研究，李长安的研究表明性别、年龄等对新生代农民工职业转移有显著影响[10]；相反，殷红霞等的研究发现，性别、年龄、户籍所在地等个人因素对新生代农民工的职业转换率没有显著影响，而属于人力资本范畴的受教育程度和职业技能两个因素对职业转换率有显著影响[11]；李霓的研究表明：工资的高低仍然是影响新生代农民工职业流动的最重要的因素，但也会综合考虑个人、家庭、社会等多方面因素[12]。也有部分学者从两代农民工差异对比的视角出发，其中王超恩等认为，无论是新生代还是老一代农民工，人力资本积累中的职业技术的提高对两代农民工的职业稳定性均具有显著影响[13]；柳建平等通过比较新一代和第一代农民工的特征差异，认为在择业意愿上尽管供养家庭因素对新生代农民工的影响不如第一代农民工那么强烈，但影响仍然高于个体因素，即意味着家庭因素也是影响农民工职业流动的又一重要因素[14]。由上述可见，一方面学术界对农民工职业流动影响因素的研究尽管取得了一些共识，如人力资本、社会资本的影响显著，但在其他诸多方面还没有形成一致的结论，如工作特征、就业意愿等方面，甚至在一些因素方面还存在异议，如个体特征中的性别、年龄等；另一方面家庭因素作为影响农民工职业流动的重要因素，往往被个体特征和外部环境因素所掩盖，以往研究中虽有涉及但很少被深入分析。
针对上述情况，本文认为农民工的职业流动都是在特定的环境下做出的抉择，已有研究大多基于东部沿海地区的调查数据，由于东西部经济社会发展程度不同，特别在用工需求、择业机遇、工资待遇、工作环境等方面差异较大，导致东西部农民工职业流动影响因素的主次程度与影响结果也会不同。近年来我国产业开始进行空间分布上的梯度转移，农民工总体上向中西部地区回流的态势逐渐明显[15]。因此基于农民工主要输出地的西部地区实地调研，针对性研究西部地区两代农民工职业流动的文献显得尤为需要。
1两代农民工流动特征的统计描述及比较
农民工职业流动属于流动特征中的一个问题，且特征差异直接或间接地影响了职业流动的差异。因此，无论作为研究主题还是分析影因素，都有必要先从两代农民工的特征差异角度进行比较，以此从总体上获得对西部地区两代农民工的特征认识。基于研究主题及调查资料内容所限，本文对两代农民工流动特征的统计描述及差异对比主要从个体、家庭及职业特征3个方面进行。
本文数据来源于西北师范大学“三农社”2014年假期对甘肃10个村庄中在城镇外出务工劳动者的个体问卷调查，共获得有效问卷569份，其中新生代农民工的问卷269份，第一代农民工的问卷300份。
11个体特征
从两代农民工个体特征来看：在性别上，男性人数占样本总数的比例为757%，整体上男性人数远高于女性，但新生代农民工中女性比例明显高于第一代农民工，表明随着时间推移新生代女性外出务工者呈增多态势；在婚姻状况上，新生代农民工中未婚居多，未婚比例为587%；在受教育程度上，新生代农民工初中以上文化水平人数比例达到862%，对比第一代农民工初中以上比例的543%，受教育程度有了明显的提升，其中大学及以上占比上升最为明显，但550%的新生代农民工仍集中在初中文化水平，可见农民工受教育水平依然偏低。
12家庭特征
从两代农民工家庭特征来看：在家庭劳动力数量上，调查地区的家庭劳动力平均人数为30人，说明西部地区家庭劳动力数量普遍充足。其中，第一代农民工家庭劳动力人数为2人的最多，平均家庭劳动力人数为27。新生代农民工的家庭劳动力人数为4人的最多，占样本数的360%，平均家庭劳动力人数为35，新生代农民工家庭劳动力数量显著多于第一代；在家庭经济状况上，第一代农民工的务工收入占家庭总收入的比例平均为707%，新生代农民工为631%，可见，现阶段农民工务工收入已成为家庭收入的最主要来源，同时也反映出相比新生代，第一代农民工依然背负着沉重的家庭负担；在家庭流动模式上，西部地区农民工的外出打工方式，仍然以个体流动为主，但新生代农民工中举家迁移的流动方式已经开始逐渐显现。
13职业特征
外出就业动机和城市择业意愿是农民工职业特征的基础。在就业动机上，第一代农民工为了供养家庭的比例明显高于新生代农民工，新生代农民工为了个体发展的比例明显高于第一代农民工，第一代农民工外出就业更多是为了供养家庭，而新生代农民工则更加注重自身的发展；在择业意愿上，收入的高低仍然是农民工职业选择最重要的考虑因素，但对比其他因素，两代之间差异明显，新生代农民工越来越重视就业工作的轻松舒适与发展前途。
就两代农民工职业特征看，在行业分布上，农民工就业主要集中在技术含量低、体力为主的低端行业。但从数据对比来看，新生代农民工从事建筑业的比例明显低于第一代农民工，而从事管理岗位的新生代农民工比例明显高于第一代农民工，可见，新生代农民工所从事的职业有从集中走向分散的趋势，就业环境、就业层次、就业地位都有了一定的改善与提高；从职业流动的整体情况来看，有654%的新生代农民工发生过职业流动，平均每个新生代农民工发生职业流动的次数为12次，617%的第一代农民工发生过职业流动，平均每个第一代农民工发生职业流动的次数为16次。由于新生代农民工工作时间比第一代农民工短，平均流动次数虽然较低，但实际职业流动发生率较高；从行业的整体情况来看：从事建筑业的农民工职业流动性最强，其中有804%的人发生过职业流动，平均流动次数为17次。制造业的流动情况与服务业相类似，约一半以上的新生代农民工发生过职业流动，管理业发生流动的比例和平均流动次数最少，表明已居管理岗位的农民工就业稳定性最强。
2两代农民工职业流动影响因素的计量分析
21模型及变量选取
计量分析中，因变量为计数类型的变量时，往往运用泊松回归模型与负二项回归模型，基于本次调查数据的特征，在此选用泊松回归模型[16]，用Stata软件进行计量分析。其中，因变量为职业流动的次数，自变量包括农民工个体、家庭和职业特征。
22计量模型建立
模型中定义yk为第k个人职业流动的次数，yk发生的概率为：
prob（Yk=yk/xk）=e-λkλykkyk！；yk=0，1，2……
模型假设每个yk都来自一个期望和方差都是λk的泊松分布，且lnλk=x′kβ，则yk的期望为：
e（yk/xk）=λk=ex′kβ=e（yk/xk，zk）
其中，xk为观测变量，zk为其他非观测因素。
23计量结果及分析
对所调查的两代农民工职业流动的相关数据进行泊松回归分析，结果见表5。其中性别中以0代表女为参照组，婚姻状况中以0代表未婚为参照组，打工过程是否学到技能中否表示为0为参照组，职业特征以建筑业为参照组，流动模式以举家迁移中否表示为0为参照组。
以上回归结果显示：就个体特征来看，性别、年龄和婚姻状况3个因素对西部地区的农民工职业流动影响并不显著，此结果与以往对其他地区不同，这与西部地区农民工的特点相关，西部地区更加贫穷艰苦的条件，促使外出打工需求迫切，性别差异、婚否与年龄大小，对外出打工农民工影响不大。受教育程度对两代农民工职业流动都存在着显著的影响，其中对新生代农民工的职业流动有正向影响，即受教育年限越长，发生职业流动的可能性越大[17]，原因在于拥有更高人力资本的新生代农民工职业选择机会更多，会追求更高的职业发展空间。对第一代农民工的职业流动有负向影响，即受教育年限越长，发生职业流动的可能性反而降低，第一代农民工中有较高学历的人工作条件已经较好也较为稳定（分析调查资料，将第一代农民工的教育年限与职业类型对比发现，其中高中及以上学历的第一代农民工中有864%的从事管理等较稳定的行业）。
就家庭特征来看：打工收入占家庭总收入之比对新生代农民工影响不显著，但对第一代农民工影响显著为正向。这一结果与前述两代农民工外出就业动机的比较一致，务工收入占家庭总收入之比从一定意义上表示着务工收入对家庭经济的重要程度，对第一代农民工而言，外出务工的主要动机就是为了供养家庭，而新生代农民工外出务工更多是为了个体发展。同时，以往研究发现农民工职业流动会带来一定的收入提高效应[18]，本文对调查资料的统计分析也印证了这一结论。家庭储蓄占家庭总收入比重对两代农民工职业流动的影响系数皆为负，且在1%水平上显著。储蓄率越高，家庭经济状况较好也越趋向于稳定，农民工频繁转换工作的可能性也就越低。举家迁移因子的影响并不显著，这主要与现阶段西部地区农民工发生举家迁移比例太低有关。
就职业特征来看：打工过程是否学到技能对第一代农民工有显著的负向影响，而对新生代农民工的影响不显著。以往的研究表明：第一代农民工相比新生代分化程度更高，他们中工作经验技能较为丰富的往往已具有较高的收入水平和较为稳定的工作，且市民化程度也较高，因而在正常情况下他们再次进行职业流动的积极性不高。而对新生代农民工来说，他们的分化仍处于混沌状态，他们在追求个人发展价值观的影响下，更要求工作环境的舒适、更有着城市消费倾向，他们对工作往往处于一种不安分的状态，但随着年龄和社会阅历的增长，他们在职业流动性上与第一代农民工有着一致的趋同性[19]；打工时间对两代农民工的职业流动都显著为正，打工时间越长，职业流动的频次将越高；职业种类对第一代农民工职业流动的影响并不显著，原因在于以建筑业为参照组，从事其他行业的第一代农民工人数太少。但对新生代农民工来说，相对于建筑业，从事服务业与管理业的职业流动影响显著且为负向，表明新生代农民工从事建筑业的职业流动性要显著高于从事服务业和管理业，这一结果与实际观察相符，新生代农民工大多不愿从事建筑业，一些从事建筑业的农民工也往往最容易流动向服务业和管理业，且往往不可逆。
3职业流动频次差异的原因分解
以上研究表明：西部地区两代农民工之间存在明显的特征差异，且职业流动的影响因素也不同。第一部分的统计分析还指出，第一代农民工的职业流动的平均次数高于新生代，平均高出04次。为了进一步探明造成两代农民工职业流动频次差异的具体原因，在此采用oaxaca-Blinder模型[20，21]进行分析，基本模型如下：
e（Yo）-e（Yn）=βo∧Xo-βn∧Xn=βn∧（Xo-Xn）-（βn∧-βo∧）Xo
e（Yn）和e（Yo）分别为新生代与第一代农民工的职业流动的次数，βn∧和βo∧，Xn和Xo分别为影响因素模型中自变量系档墓兰浦涤刖值。βn∧（Xo-Xn）为特征差异导致的职业流动频次的差异，即已解释的部分，在此称为特征差异，（βn∧-βo∧）Xo即为自变量系数估计差异导致的职业流动频次的差异，即尚未解释的部分，在此称为系数差异。
从整体分解情况来看（见表6总计栏），农民工的职业流动频次差异的5553%可由特征差异得到解释，另外4447%是由系数差异造成的。由此可见，职业流动频次差异主要由两代农民工的特征差异造成的，而特征差异中个体差异又是最主要的影响因素，但其他尚未解释的系数差异也有一定的影响。
从具体因素分解情况来看，打工时间是引起职业流动频次差异的最主要因素，可以解释两代农民工职业流动频次差异的4245%。年龄也是一个很重要的因素，可以解释频次差异的2455%，性别、家庭储蓄占总收入之比和是否举家迁移在一定程度上扩大了两代农民工职业流动的频次差异，而受教育程度、婚姻状况、职业种类、家庭劳动力数则缩小了两代农民工职业流动的频次差异。相比于第一代农民工，新生代农民工较低的储蓄率、较高的未婚率、较多的家庭劳动力的特点提高了职业的流动性，而更加分散的职业种类增强了职业稳定性。
4结论
通过特征比较与影响因素的研究表明：两代农民工在个体、家庭和职业特征等方面呈现出明显的代际差异，且具体因素对两代农民工职业流动的影响结果有所不同。对第一代农民工来说，家庭储蓄占收入的比重、务工收入占家庭收入的比重、受教育年限、务工中学到技能等因素对职业流动都有显著的负向影响，即良好的家庭经济状况、受教育水平高、务工中学得技能对第一代农民工的职业稳定都具有一定的促进作用；对新生代农民工来说，家庭储蓄占总收入的比重、以及从事服务业和管理业都有着显著的负向影响，即家庭负担较轻，更多地从事服务业和管理业有助于新生代农民工的职业稳定。由此得出，一方面加大教育与技能投资，提高农民工人力资本水平，推动农民工向管理业等其他行业的就业发展，有利于农民工的就业稳定；另一方面随着流动人口家庭化趋势日趋明显，且家庭储蓄率这一因素对两代农民工职业流动影响皆十分显著，因此转变以往单一的个体视角，从家庭视角出发解决农民工就业问题应引起重视。
m一步通过两代农民工职业流动的频次差异的因素分解可知，两代农民工职业流动的频次差异主要是由其特征差异引起的，新生代农民工的家庭储蓄率低、未婚比例高、家庭劳动力个数多的特点是比第一代农民工职业流动更加频繁的主要原因。因此，关注新生代农民工的婚恋问题、提高新生代农民工的家庭储蓄率是促进新生代农民工稳定就业并进一步市民化的重要途径与方法。
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新型工业化的特征篇9
【关键词】现代服务业；招聘；岗位胜任特征
一、胜任特征的概念及特点
胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。胜任特征是潜在的和深层次的，即“水面下的冰山”。胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群里进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。胜任特征所指的可以是单个特征，也可以是一组特征指标。
二、安徽省现代服务业的人力资源总体情况
（一）服务业从业人数逐年增加
根据对2005-2014年《安徽统计年鉴》中人力资源市场服务业从业人员统计资料的分析得到安徽省服务业从业人员数量及占全部就业人员数量的比例，分别如图1和图2所示。
从图1和图2可见，安徽省服务业从业人员数的发展趋势可以看出，从2004年到2013年安徽省服务业从业人员数逐年增加，而且占三产业的比重也逐年增大。2004年，服务业从业人员数仅为1038万人，服务业从业人员数占全部就业人员比例仅为28.8%，到2013年时，服务业从业人员数达到1637万人，服务业从业人员数占全部就业人员比例达到38.3%，安徽省服务业的人力资源需求呈扩大趋势。
（二）服务业人力资源供给小于需求
根据《2012年安徽省公共人力资源市场职业供求分析报告》，2012年全省人力资源市场共企业招聘数为115788家（次）、需求人数为1948211人、求职人数为1659279人，供求状况依旧是供小于求。从2012年度各市人力资源市场需求与求职人数比率（即需求与求职的匹配，1.1为参考值）统计数量情况来看，全省只有芜湖市需求与求职相对稳定；有4个市需求小于求职，分别是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求职，分别是黄山市1.18、淮北市1.19、马鞍山市1.19、阜阳市1.22、宣城市1.23、安庆市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、铜陵市1.72、池州市1.72。通过对以上数据和资料的分析，可以看出，安徽省的现代服务业处于严重人才荒的新环境，人力资源需求量存在较大的缺口。
（三）服务业员工流失率居高不下
据2013年12月份开展的安徽省企业用工情况典型调查显示，在企业用工总体向好的同时，“招工难、留工难”等问题仍不同程度的存在，对企业正常经营带来一定影响。数据显示，被调查企业均反映存在员工流失现象，其中在调查期内（2014年7月1日至12月20日），347家企业员工总流失率达13.5%，比上半年上升2.7个百分点。招工难问题依然存在。从调查企业看，反映招工难的企业占到55.6%，占到一半以上。
三、存在的问题和原因分析
随着安徽省服务业人力资源布局的进一步合理，这在满足各城市的人才需求方面发挥了一定的作用。但是，安徽省服务业的人力资源管理尚处于初步探索和发展阶段，难以真正有效满足安徽省经济社会不断发展的需求，从各服务型企业的面试准备、过程、结果方面来看，还存在一系列的问题，这些问题直接影响着招聘结果达不到预期效果，甚至还会影响企业的发展。总结服务业的招聘问题，主要有以下几个方面。
（一）招聘前期准备工作不足
第一，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。许多服务业在招聘时，因缺乏长远的人力资源规划，没有意识到成立人才招聘小组的重要性，导致企业无规范化的招聘程序。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。在很多的服务型企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明处于空缺状态，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
（二）招聘实施过程不合理
首先，招聘渠道选择不当，一些服务型企业的招聘人员盲目地追随大流。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。其次，招聘人员非专业化，企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织。再次，企业没有制作出基于岗位胜任特征的申请表，把求职者的工作经验等同于能力。最后，企业缺乏对人员的胜任能力测评，缺乏招聘的客观标准和依据。在招聘过程中，现在有很多的服务型企业都是根据企业的职位说明书的要求来进行对候选人的面试。缺乏对人员的胜任能力测评，单纯依据职位说明书来进行面试缺乏科学性和针对性。
（三）缺乏招聘后期的背景审查和评估
忽视对候选人进行基于岗位胜任特征的背景审查，很多服务型企业没有对候选人进行背景审查，即使有些企业对候选人进行了背景审查，大部分企业也只是对候选人的非胜任特征范畴进行审查。缺乏面试结果的跟踪和评估，很多企业在选拔求职者的过程中花了很大功夫，但一旦聘请了认为合适的求职者之后，忽略了面试结果评估这一重要环节，没有继续跟踪和评价新员工的后续工作。
四、建立基于岗位胜任特征的服务业招聘流程
随着安徽省产业结构转型升级的不断深入，现代服务业的发展，需要集聚大量的人力资源。面对人才需求的竞争，企业要想招聘并留住人才，可以采用基于胜任特征的人才招募甄选流程进行招聘。
1.组建建模小组
为了确保能够顺利开发胜任力模型，必须组建专家建模小组，小组成员包括企业高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家顾问以及胜任力模型目标部门负责人。始终按照预定的人才招募和甄选方案的要求顺利开展和成功运作，从而保质保量地完成企业人才招募计划的目标和任务。
2.进一步明确企业战略目标、文化、愿景
构建胜任力模型的目的，是借助模型将个人因素（知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣）与企业战略目标、文化价值观、愿景联系起来，找出最胜任职位的人选。因此，首先必须清楚地了解企业战略目标、文化价值观和愿景。只有这样，构建出来的胜任力模型才切合企业的实际，企业的人才战略才能为发展战略服务，从而发掘出符合企业未来要求的最胜任的人才。
3.岗位说明书的更新、修订
对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。如果所构建的胜任特征模型的信度和效度得不到保证，那么以下所有工作环节的质量都将难以得到保证。
4.确定人才招聘甄选来源或渠道
这是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。目前，服务型企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际上都呈现了多种类、多层次、多领域的态势，有几十种渠道和来源可供选择。企业不论选择哪一种招募的渠道或是哪一种来源，都要把重心放在岗位胜任特征所确立的素质模型上，同时瞄准那些曾经多次反复出现过优质候选人的人才市场，乃至地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。
5.制作基于岗位胜任特征的申请表
基于岗位胜任特征的申请表不是一般的个人资料报表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息以外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。以胜任素质为基础的申请表格需要申请者举证，包括过去的经验等，证明自己符合该工作的胜任素质要求。
6.建立甄选标准并对申请表进行审核
根据胜任特征模型的要求和岗位说明书中的其他具体规定和要求制定出详细的甄选标准，然后根据制定出的标准，对申请表进行审核，对候选人进行初步的筛选。甄选标准所包含的一些典型内容主要有：工作经历、学术成就、人际关系、个人素质、组织适合度等。
7.进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训
为进一步提高服务业面试的成功率，企业应该对招聘人员进行专业的招聘技能培训和强化训练，提高主考官的专业素质和专业水平，着重从知识广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心和对求职者的态度方面提高主考官的素质。
8.对候选人进行补充性的评估
对候选人进行补充性的评估，可以保证人才选拔的质量，可以采用其他甄选方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估，一般对候选人进行补充性的测量或评估的工具主要有心理测评、评价中心和能位匹配技术。
9.基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查
招聘人员要根据需求信息的性质和类型，与相关的机构或部门进行联系，寻求他们的帮助。在基于胜任特征的背景审查过程中，除了追踪和证实需要检验重要信息之外，还要加强对候选人岗位胜任素质状况的考查，特别是目前尚未获得明确证据的胜任特征指标。
10.做出人才招聘的决定
在上述各个环节的工作完成之后，可能产生两种结果：一是所有候选人都没有达到事先确定的岗位胜任特征的标准，可以考虑回到招聘的起点，从头开始再吸引更多的应聘者，或者重新考虑招聘渠道、来源，甄选流程、人才甄选的标准以及测量的方式方法等；二是候选人达到预定录用人数和质量标准，可以发出录用通知。
11.做好招聘效果的反馈和评估
招聘录用工作结束后，还应该有一个评估阶段。一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果进行评价；二是对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和招聘费用进行评估。对于效果好的，总结经验继续沿用，对于效果不好的，汲取教训，及时修正，为未来的招聘提供依据。
总之，现代服务业为了提高招聘工作的绩效，应该建立科学化、系统化、流程化的人力资源招聘工作流程，并将人力资源管理招聘工作从粗放型逐步向精细化过渡。服务业在招聘中应该强调高度重视岗位胜任特征模型的应用，将岗位胜任特征理论从招聘工作的每一个环节入手，保证每一个环节的高信度和高效度。这样，服务业招聘工作的效果就能从根本上得到提升。
参考文献：
[1]张译匀.生产业人力资源结构优化的研究[J].长春理工大学学报.2013（5）：93-94.
[2]陈晓红、张海兰.信息服务业人力资源现状分析及发展对策研究[J].生产力研究.2012（8）：170-172.
[3]赵明晓.关于应对商业服务业人力资源危机的几点思考[J].全国商情（经济理论研究）.2014（11）：8-9.
[4]王彦辉.基于岗位胜任特征的人员招聘流程设计[J].2014（9）：200-202.
[5]安徽省统计局.2005-2014年统计年鉴[m].北京：中国统计出版社.
新型工业化的特征篇10
关键词：学习型组织；学习型学院；特征
职业技术学院作为一种社会组织，具有自己的特征。我们研究和探讨学习型职业技术学院组织的特征，对进一步促进学习型学院组织的形成和发展具有重要意义。
一、学习型组织的内涵和特征
学习型组织管理理论是当今最前沿的两大管理理论之一，其代表模型是美国管理学家彼得·圣吉所创的“五项修炼”。学习型组织是全体成员全身心投入，并有持续增长学习力的组织，是让全体成员体会到工作中的生命意义的组织，是通过学习创造自我，扩大创造未来能量的组织。学习型组织因其特有的内涵，决定了它与其他组织尤其是等级权力控制型组织相比，具有明显的优势和特征。首先是领导者的角色由行政长官转变为设计师、仆人和教练，与员工的关系成为平等的伙伴关系。其次是管理思想由强调集中控制转变为强调以基层为主，主张管理重心下移。其三是员工由被动地等待领导的指示，变成主动地创造新的答案；由被人控制的无奈转变为自己主宰命运的激情。其四是管理效果明显，增强了员工的学习力、创造力，使按部就班的低质低效变成为充满活力的优质高效。
二、学习型学院的特征分析
根据学习型组织的内涵和特征，结合我国职业技术学院的实际，笔者认为，学习型学院应具有以下特征：
1.学习型学院组织的功能特征——倡导“双元双层”原则
美国加州大学的一位教授说，20世纪人类最大的悲剧既不是原子弹掷在广岛，也不是地震造成的巨大破坏，而是数十亿人认识不到自己的人生价值而匆匆死去。今天学习型组织强调活出生命意义，就必须倡导“双元双层”原则。所谓“双元”，是指企业的发展和员工的发展；所谓“双层”，是指组织发展和个人发展，即倡导组织与个人的双赢和共同发展。真正的学习，是重新创造自我的学习，是能够做到从未做到的事情，重新认识这个世界及我们与它的关系，以及扩展创造未来的能量的学习。这就是学习型组织的真谛。
学习型学院组织的双赢和共同发展表现在对人性的假设和对学校管理工作的基本理解上。按照马斯洛的需要层次理论，人的最高层次的需求是实现自我价值。学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。“木桶效应”告诉我们，一个储满水的木桶，只要抽了一块木条，木桶里就没水了；假如木桶的顶端参差不齐，那么，水只能保持在顶端最低的木条的高度。因此，现在的企业、学院组织不是靠一个人、一种资源、一个广告就能发展的，而应该是组织中的每一个成员都要“精”。因为人是一种替代品，假如每个人的能力都相当强、素质都相当高，其整体的替代性就小，这样，在竞争中人的强势就会成为一种优势。学习型学院组织是以增强全体教职工的学习力为核心，提高群体的智商和智慧，使每位教师活出生命意义，努力自我超越，不断创新，从而实现组织的发展目标。
学习型组织最本质的特点就是重视全体员工的学习和组织的学习，认为学习是组织的本质特征。在我国，传统上将教师角色定位为“传道、授业、解惑”。受此影响，长期以来，我们一直认为学校是学生学习和发展的场所，教师是学生学习与发展的教育者。社会发展到今天，传统的教师角色定位已经无法适应教育发展的要求，重视教师的学习与发展，倡导“双元双层”原则已经成为各国政府和教育理论界的共识。教师只有不断地学习，高效率地学习，才能及时掌握最新的学科知识和教学方法，不断完善自身的知识结构，提高自身的专业修养和道德修养，由“教书型”教师逐渐转变为“专家型”、“研究型”的教师。另外，相对于其他组织的学习，教师学习还具有另一种意蕴与价值，即教师积极的学习态度和良好的学习能力，可以成为学生成长的“自然”环境，潜移默化地影响学生，促使他们热爱学习，善于学习。因此，作为以培养实用型人才为目标的职业技术学院来说，应结合教师专业发展的特点和学院实际情况，对学院现有的管理模式进行审视和思考，进而完善组织学习制度，积极创造条件，采取各种措施营造学习气氛，努力使学院真正成为“学习型学院组织”。一个学院组织只有形成了良好的教风，教师不仅是学生的良师更是学生的益友，热爱学习、勇于探索的学风就会悄然兴起。可以说，学习型学院的功能特征直接或间接地影响了学院教风、学风的形成。
2.学习型学院组织的结构特征——实现组织的“扁平化”和“无为而治”的有机管理
扁平化是指在决策层和操作层之间的中间管理层越少越好。组织架构的扁平化，是指管理层次的减少和管理幅度的扩大，组织结构形态由金字塔型向圆筒型转变。学习型学院组织结构的扁平化的本质含义，是学院组织成员的“平等伙伴”关系，以及学院组织从最高层领导到教学一线教工之间距离的缩短和信息渠道的畅通。只有当学院组织是一个扁平的、不分等级的结构，并在教工工作过程中只有最少的公式化控制时，组织才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，从而产生巨大而持久的创造力。
“无为而治”即没有管理的管理，强调做任何事情都应顺其客观规律，借助自然本身的力量，因势利导，做到先“无为而治”而后“有所作为”。在学习型组织中，组织中的每个成员都能充分发挥个人的潜力，全力实现共同的抱负，追求内心的发展与自我实现；组织中的每个成员都能自我激励、自我约束、自我管理、自我超越，都能奋发进取。而领导则是组织的设计师。这样，管理者追求的最高管理境界——“无为而治”的局面才能形成。
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我国高校传统的教学管理摸式，是在国家计划经济体制下形成的行政型教学管理模式。有的学者把当前教学管理存在的问题概括为“三多三少”，即行政权力的管理多、学术权力的管理少，共性管理多、个性管理少，低层次的管理多，高层次的管理少。其中，低层次的管理即主要只是满足于教师在“教”，学生在“学”，满足于教学不出问题。而高层次的管理则是要真正把提高教学质量作为中心任务来完成，不仅注重教师在“教”，学生在“学”，而且更注重“教”和“学”的实际效果。几千年前的哲人曾对领导者的角色给予精辟的诠释。老子认为，不好的领导者，会被人们瞧不起，好的领导者，会赢得人们的称颂，伟大的领导者，是让大家在事情完成时说：“是我们自己完成这件事的。”
学习型学院组织倡导“无为而治”的有机管理，就必须重视人的个性发展与自我实现。为促进入的全面发展，创造人人能够发挥聪明才智的校园和社会环境就显得尤为重要。因此，要站在人才强校的高度，在加强对外协调、积极争取良好的外部办学环境的同时，要倾力构建布局合理、风格独特、设施优良、整洁优美、安全文明的校园环境，努力营造尊重人才的舆论氛围、和谐融洽的人际氛围、民主活泼的学术氛围、条件良好的工作环境和舒适优雅的生活环境，形成用事业造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才的良好社会环境。
3学习型学院组织的文化特征——营造开放的组织文化
营造开放的组织文化，按照彼得·圣吉的观点是要超越“办公室政治”，其实质是开放。开放是指一种全新的、敢于破除旧的管理体制和挑战传统习惯势力的组织氛围；是一种精神层面和思想状态的改变以及一套技能与实践方法，即“五项修炼”。因此，“开放”与“系统思考”是营造学习型组织文化的必由之路。这里的开放有两层意思，一是要有“开放的心态”，二是要有“开放的组织文化”。开放的组织文化的基础是科学精神，核心是事业精神，标准是团队精神。开放的组织文化必须重视组织学习力的发展。哈佛商学院戴维·加文认为，“学习型组织的建立，不是一蹴而就的。首要的步骤是培育一个有助于学习的环境”。情境策划必须遵循开放、互动、反思的原则。开放，在一个互信开放气氛中，组织成员分享经验和进行沟通；互动，学习需要双向沟通，才能把学到的知识转化为能力；反思，反思性学习包括有意识的学习以及努力寻找提高学习效率的途径，其实质就是学习者的反省认知，并对学习者的行为有着极强的内在动力性。
系统思考是“五项修炼”的核心。它让人们以一种新的方式重新认识自己与其所处的世界，这是一种心灵的转变，从而将把自己视为与系统分离转变为与系统一体化。一方面，组织成员彼此接纳，坦诚相见，相互信任，相互学习，分享所得的信息及结论；另一方面，学习型组织用系统的思考和整体观看待问题并解决问题，帮助组织的领导者和其他成员重新审视组织价值观念和组织文化，更全面地分析组织内部和外部的环境，增强组织对于外部环境挑战的能力，促进组织的持续发展和创新。
现实中很多组织在创建学习型组织的过程中，重视了管理和经营，却忽略了员工品质的培养和文化的创新。在学院，教职员工的品质是学院最大的资源，而管理中我们往往重视组织文化和规章制度的作用，却没有对员工的品质进行深入研究。如人的欲望、人的私心、人的惰性，它是客观存在的，作为学院组织要求所有教工“大公无私”可能不容易做到，但通过努力，做到“先公后私”是可能的，只是需要对采用的方法进行深入研究。
多元平等的思想交流、和谐竞争的运行机制是营造开放的组织文化的目标。学院现行的教学强调的是统一的要求，统一的标准，统一的教学过程管理，这限制了教师的思维，忽视了教师的个性的发展。可以说，没有教师的个性发展和自我实现，就谈不上“无为而治”的管理，因而教学也就缺少了创新。同时，当前的学院学术评价体制既不能适应教师研究的需要，又给教师造成过大压力。因此，学院应该通过各种制度的建立和完善，积极提倡平等宽容、和谐竞争的学术文化，构建和谐竞争的运行机制。
21世纪是强调“把人作为发展的中心“的世纪，人的发展需要学习型组织的构建。21世纪，是强调构建“学习型组织”的世纪，“学习社会“的大厦，需要许多学习型组织作为基石。因此，研究和探讨学习型学院组织的特征，促进学习型学院组织的形成和发展是非常重要的。
参考文献
［1］瞿葆奎．中国教育研究新进展［m］.上海：华东师范大学出版社，2006
［2］［美］彼得·圣吉．第五项修炼［m］.郭进隆，译．上海：上海三联出版社，2004