人力资源规划特点篇1
【关键词】警察人力资源；战略与规划；英国柴郡
一、人力资源战略与规划的定义
人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。国外警察管理体系很早就开始研究人力资源管理并对人力资源战略与规划进行了尝试。通过人力资源战略与规划，英国切塞尔的警察在过去经历了巨大的变化。我们将就其战略与规划进行研究分析。
二、英国切塞尔2007年的警察人力资源战略与规划
下面我们简要介绍下英国切塞尔于2007年所做的警察人力资源战略与规划。然后对其人力资源战略与规划做下总结与分析。英国切塞尔所做的2007/10警察人力资源战略与规划从更广泛的范围上来加强该郡的警察人力资源管理，从而保证为市民提供更完善的服务。这份规划包括了警员的招募、培训、激励、人员健康安全福利等等一系列人力资源管理的方面。主要包括的以下七个主要部分：
1.本战略规划详情。2007/10英国切塞尔警察人力资源战略与规划包括以下内容：（1）招聘104名警官，121个社区辅警，280警务人员的成员和79个特警。（2）把警方退休金计划成功推广实施。（3）增加新的工资制度。（4）对警员的退休年龄和退休手续进行新的规定。（5）在核心领导力发展计划中心招募管理人员。（6）建立一个完善的社会参与过程来培训警察。（7）建立apHSa网站推出健康与安全项目。（8）继续实施完善工作健康保证计划。（9）招聘预备警官。（10）通过5种途径招聘新警官。（11）对新的社区警务工作者进行培训。这是根据很多基础的理论而做出的人力资源战略与规划，被称为雇主的选择。柴郡警察管理人员通过各项研究，把这份人力资源战略与规划分为了核心的五块，分别是：资源分配、执行、赋权、员工各方面的发展、健康的工作。在这份报告中，详细的条款分别体现了这五个核心的内容。
2.本战略规划的直接目标。当局和警察的工作目标是：确保Cheshire，Halton，warrington三个地方的居民安全使其具备安全感。为支撑之一宏观目标，我们需要建立一个核心价值观来指导所有警员的工作。这个核心价值观的具体内容是：服务的理念、正直诚恳、职业化、富有同情心、公平公正。
3.该人力资源战略规划模型及目标。该战略规划认为人力资源管理的三个基础是：管理者、领导力和组织愿景与价值观。本战略规划模型的五要素的目标如下。（1）资源。在充分的考虑法律、道德战略规划的基础上，招募、宣传、保留和部署合适的人在合适的时间，在合适的岗位。（2）绩效。营造一种人民最有效，高效，灵活和支持我们工作的环境。（3）赋予权力。创造一种开放的文化，使得参与者都觉得能够为同事和民众创造价值。（4）发展。要创造良好的学习环境，使人人都有机会发展和发挥自己的潜能。（5）健康工作。通过个人的责任、管理方式和环境，来促进劳动力的健康和福利。
4.该人力资源战略规划框架。本战略规划从其五个核心内容作出了战略框架：（1）发展——不断自我提升的氛围、持续的全方位自我职业发展、培训培养管理和领导力、社区警务技能。（2）健康工作——健康工作计划、工作生活的质量、有针对性的健康计划。（3）赋权——劳动力现代化、员工咨询、就业途径。（4）资源——招聘与保留人才、劳动力代表、测评、劳动力计划。（5）绩效——提升价值、绩效管理、成功庆祝
5.该战略规划与领导。该人力资源战略规划十分注重领导力对于人力资源管理的重要性。在本规划中明确指出领导力影响了组织成员的工作积极性。具有较高领导力的领导，可以使得组织成员认识到自身的价值和利益，使得其更加重视工作本身。领导本身对于人力资源战略规划的实现起着至关重要的作用。
6.该战略的实施。切塞尔警方的管理层在制定这个规划过程中，为确保每个地区和部门的发展有明确的措施详细的行动计划，而制定了详细的实施步骤，并且通过定期的进度会议由审查管理团队审查。此战略规划的制定必须通过pDR（performanceDevelopmentReview’s）的审核，并且通过此机构对每个人的责任进行细分。管理者在制定此人力资源战略规划的过程中，进行了以下的工作：警务战略——警务规划——人力资源战略——可行性计划——pDR审核。通过这个严格的程序来确保此战略规划的可实施性与科学性。
7.人力资源战略—平衡计分卡。在本战略与规划的最后，对2006/07人力资源战略与规划的实施进行评析，然后对2007/08，2009/10这两个个时期人力资源战略与规划的目标进行平衡计分。不断的调整和完善该规划，使得更好的达到所要求的目标。
三、英国切塞尔警察人力资源战略与规划的特点及分析
从上边对于此战略与规划的介绍，我们可以看出此份规划有以下特点：
1.规划非常详细。在内容上包罗了许多于人力资源发展相关的直接和间接因素；在实施方面更是从规划的初期入手，通过警务规划来做人力资源规划，并且制定的过程中兼并目标性和可实施性，在实施的过程中不断根据实施情况进行调整。
2.注重警察文化对于人力资源的影响。在这份规划中，明确的指出了警察文化对于警务目标及人力资源战略实施的影响。所以对文化的塑造也有详细的分析，提出创建包含服务的理念、正直诚恳、职业化、富有同情心、公平公正的警察文化。
3.注重环境对于人力资源战略实施的影响。这里的环境不仅包括了战略实施的外部环境还包括了警察组织内部的环境。更加全面的分析此战略的实施的科学性。
4.重视领导力对于人力资源的影响。在本规划中，对于领导力进行了定义，并且分析了领导力对于警察管理、警务工作和本战略实施的影响。注重培养提高所有警察的领导力。
5.利用平衡计分卡对于此规划的实施进行绩效管理。在本规划的最后，运用平衡计分卡对对于英国切塞尔三次警察人力资源战略与规划进行绩效考核。分析对于警察人力资源战略与规划的实施有影响的各因素的作用，用以指导本战略规划的实施。
【参考文献】
[1]赵西萍，宋合义，梁磊.组织与人力资源管理[m].西安交通大学出版社，2003.
[2]郝长华，秦朝华.企业竞争战略与人力资源规划[J].安徽工业大学学报（社科版），2003（5）.
人力资源规划特点篇2
【关键字】城市规划可持续发展
二十一世纪是资源紧缺的世纪，我过能源消费也超过美国成为第一大资源消耗国。城市必将面临着人口、资源、环境与社会经济如何协调发展的挑战。随着我国社会经济的发展，城市化进程加快，城市特别是大城市和特大城市面临的形势更为严峻。国内外经验证明，一个城市的建设和管理，首先取决于科学合理的城市规划，并以之为依据，指导城市开发、建设和管理;城市的合理发展，首先必须通过科学地预测和规划，明确城市的性质、规模、发展方向和发展格局，在规划的指导和调控下，有步骤、分阶段地实现城市的发展目标。
1我国城市规划的现状及其思考
改革开放以来，我国的城市化进程明显加快，但与此同时，在许多大中城市不同程度地出现了诸如水资源紧张、能源短缺、废弃物污染、大气环境质量恶化、中心区人口过密、基础设施特别是道路交通设施严重滞后等现代城市通病，这些问题一方面对城市居民的生产、生活带来了现实的负面影响，同时也给城市系统的正常运转和今后的长期发展埋下了不容忽视的隐患。如何寻求适合我国国情的城市发展道路，有效地解决城市发展过程中存在的问题和矛盾，是未来城市规划工作中面临的一项重大课题。由于我国城市规划发展的历史较短，与迅速变化的城市发展形势相比，现行城市规划中还存在着一些亟待改进的薄弱环节，如：由于城市规划编制时目标不够完善，在分析确定城市发展目标时缺乏资源和环境的约束，导致了有些城市规划本身的先天不足；由于我国正处于经济转轨时期，由于体制的原因，城市规划的法制和管理还尚待完善，实施与规划还有相当距离，城市发展上难以改变以往的盲目扩大规模的外延式的发展模式等。有鉴于此，从可持续发展的观念出发，探索与之相适应的城市规划的理论和方法，以城市规划为首要环节，保证实现城市社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，无疑具有十分重要的意义
2可持续发展观点的启示
可持续发展作为一种全新的发展观在1992年里约热内卢联合国环境与发展大会上得到全球的共识。可持续发展是指经济、社会、人口与资源和环境的协调发展，既满足当代人不断增长的物质文化生活的需要，又不损害满足子孙后代生存发展对大气、淡水、海洋、土地、森林、矿产等自然资源和环境需求的能力。1994年我国政府率先制定了中国的可持续发展战略《中国21世纪议程中国21世纪人口、环境与发展白皮书》。此后国务院专门发文，要求各地区、各部门将《中国21世纪议程》的基本思想和内容纳入国民经济和社会发展计划，并强调要提高全民可持续发展意识，建立和完善相关制度。党的十五大报告中指出：“我国是人口众多、资源相对不足的国家，在现代化建设中必须实施可持续发展战略。坚持计划生育和保护环境的基本国策，正确处理经济发展同人口、资源、环境的关系。”
我国人口众多，许多资源相对短缺，经济建设过程中面临着沉重的资源环境压力。由于我国大中城市人口密集，社会经济活动高度集中，城市建设与管理的任务繁重，社会经济发展与资源环境之间的矛盾与西方国家相比更为突出，在城市规划中贯彻可持续发展思想尤为重要。
3可持续发展观念下城市规划的思路框架
实现城市的可持续发展，要求在城市规划中除了包括常规的规划内容之外，还必须综合考虑城市发展的资源与环境问题，预测在不同政策方案下，城市系统的发展水平和资源环境状况，在环境容量与环境承载力两个关键指标的约束下，制定城市的发展方案及相应的发展对策建议，为了达到上述目的，需要对城市规划的内涵进行必要的拓展，形成可持续发展观念下城市规划的新思路
城市规划是一个反复迭代的过程，如果城市规划的初步方案突破了城市的环境承载力及城市的资源供给力，则要求进行相应的需求管理，对城市的社会经济发展需求进行控制，据此在环境指标和资源指标下得出一个新的城市规划方案，再与环境承载力和资源供给力比较，直至满足为止。这种城市规划新思路要达到的基本目标是综合需要与可能，建立一个满足社会经济发展和人民生活需要的城市系统;同时必须考虑城市环境承载力和城市资源供给力，将城市的资源环境消耗确定在一个合理的限度之内。
根据研究目标设立了两个决策作用点：城市交通环境承载力和城市资源供给力。城市环境承载力即城市环境对污染承载能力；城市资源供给力即城市的资源（包括土地、淡水、森林、能源等资源）对城市发展的供给能力。对于任何区域，按照可持续发展的要求，城市的资源利用和城市的环境污染都是有一定限度的，超过限度将制约社会经济的发展。
4城市规划思路具有如下三个显著特点：
4.1规划内容已不局限于城市本身的发展，而是将与之关联的人口、经济、社会、资源、环境等诸多因素纳入规划过程，在保证上述因素相互协调和相互促进的前提下，寻求城市适宜的发展规模、发展速度与发展方式；特别在规划的开始，就把城市的环境分析和城市的资源分析和城市发展的需求分析一并考虑，由此得出平衡城市发展的总体规划初步方案。
4.2整个规划的出发点不仅是以往的城市社会经济发展与城市土地及空间资源的关系，而特别强调了城市环境承载力和资源供给力。这是可持续发展观念对城市规划提出的新的要求。
人力资源规划特点篇3
【关键词】人力资源管理模式应用条件
一、引言
人是各类组织、单位和企业开展活动的主体，由于人具有灵活自由的特点，人的管理自古以来就是衡量一个组织甚至国家优劣的重要指标。对于当今时代，各类组织、单位和企业想要提高活动效率，如何提高人的主观能动性、优化人力资源配置相当重要。因此，人力资源管理称为各国探索和研究的热点问题，人力资源管理的模式划分及其在不同环境下的应用已成为组织和企业发展的研究重点。近年来，人力资源管理理论不断完善，已经成为管理学的重要组成部分，基于理论的模式划分和应用条件分析具有更强的科学依据。本文基于人力资源管理的理论维度分析，探讨了人力资源管理模式的划分;并结合企业特点，从不同的方面分析了不同人力资源管理模式的应用条件。
二、人力资源管理模式的划分基础
（一）人力资源管理理论维度分析
人力资源管理模式依据认知和理论概括的不同，造成了模式划分的理论维度不同，即划分标准不同。在国内外的研究文献中，人力资源管理模式被以不同的理论维度进行了划分。包括基于人性假设进行划分、基于人力资源的哲学分析进行划分和基于人力资源的市场视角、效用视角和资本特点进行划分。更为详细的，由于人力资源管理实践行为或者活动的结构要素主要包括：行为或者活动的目的、过程、内容与方法。且人力资源管理的目的主要包括满足组织当前的目标管理需要、满足组织未来的发展战略需要、满足政治或者行政方面的需要、满足经济与利润方面的需要。
（二）人力资源管理模式分类
基于上述的人力资源管理模式理论维度分析，模式划分可以按照管理目的、管理过程、管理内容和管理方法的不同进行划分。按照人力资源管理目的划分，人力资源管理模式可以分为职业人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、人事管理模式、综合性人力资源管理模式;按照人力资源管理过程划分，人力资源管理模式可以分为组合人力资源管理模式、最佳人力资源管理模式、职能人力资源管理模式、职业人力资源管理模式;按照人力资源管理内容划分，人力资源管理模式可以分为内部性人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、专业化人力资源管理模式、外部性人力资源管理模式。
三、人力资源管理模式的应用条件分析
（一）企业战略
人力资源的管理需要以企业的战略为导向。企业战略是企业发展的长期目标，是企业开展各项经营活动的核心，企业的各项活动都应该综合考虑企业制定的战略计划，并与其相向而行，人力资源管理也是如此。如果人力资源管理模式与企业战略不相符，那么人力资源管理不但无法提高企业运营效率，反而会拖慢企业发展的脚步，甚至扰乱企业的发展计划，产生不良的影响。因此，在制定人力资源管理模式时，要与企业经营的战略计划保持一致性。考虑企业战略长期性的特点，人力资源模式不仅要满足当前发展阶段需求，还要具有面向未来发展调整的灵活性。
（二）所有权
企业的所有权也是决定人力资源管理模式的重要因素。对于我国企业可以分为公有制和私有制，公有制企业为国企，其所有权归国家所有，私企的所有权则归个人或者公司董事会所有。对于国企的人力资源管理模式，由于国企具有一定的依赖性，使得员工对于工作的保障具有一定的期望心理，对于报酬分配则趋向于平均化，对于自身的工作习惯则趋向于稳固化，因此国企宜采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式。对于私企，由于员工对于报酬要求按劳分配，人力资源模式应趋向于竞争化，因此私企宜采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式。
（三）企业规模
企业规模的大小也是决定人力资源管理模式的重要依据。当企业规模比较小时，企业人数相对来说较少，企业内部结构也比较简单，企业风险规避能力不足，资金有限，规章制度和经营方针还没有成形。此时，人力资源管理模式较为简单，甚至无法被称为人力资源管理。随着企业的规模逐渐扩大，企业开始扩展主营业务，实行多元化生产，组织层级逐渐增多，企业开始制定较为完善的、全面的、正式的人力资源管理制度，从而使得人力资源管理有章可循。通过资源管理，能够有效的提升企业的运转效率，实现人力资源向不同部门的优化配置，促进企业向各个方向的均衡发展。值得注意的是，由于人力资源管理也需要耗费一定的企业资源，因此当企业规模较小时，对人力资源管理的需求也较小，在人力资源管理的过大投入反而得不偿失。
（四）行业特点
企业所处的行业特点在很大程度上也影响着企业人力资源管理模式。行业特点不同造成企业的经营方针和策略也各不相同，工程向企业、贸易型企业、研发型企业等之间的人力资源管理模式就各不相同，这首先是企业形态受到行业发展特点的影响，进而决定了企业人资源管理模式的不同应用。
四、总结
人力资源管理模式的概念是基于企业人力资源的管理实践而提出的，是客观存在与各类企业中的。影响人力资源管理模式的因素众多，行业的特点、企业的战略方向、经营特点、经营规模、文化底蕴，甚至是人员的性别构成、年龄构成，都会对人力资源管理模式产生影响。此外，企业是发展的，人力资源管理模式也并非一成不变，如何伴随着企业发展使得人力资源管理模式最优化，能够为企业发展提供最大助力，是今后人力资源管理模式的研究重点，也是提高企业经营效率、提升企业经济效益的重要手段。
参考文献：
[1]傅志明.企业人力资源管理模式及其转变趋势分析――人力资源供求管理的视角[J].山东社会科学，2010，12.
人力资源规划特点篇4
a.深入分析
B.广泛分析
C.定量分析
D.定性分析
2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于()
a.工作职责
B.工作环境条件
C.职位基本信息
D.职位设置目的
3.在工作设计中，工作扩大化属于()
a.工作内容的专业化
B.工作时间的延长
C.工作内容的横向扩展
D.工作内容的纵向扩展
4.人力资源管理所有活动的基础和起点是()
a.人员招聘、甄选和录用
B.人力资源规划
C.人员测评
D.员工培训
5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是()
a.人才的供求平衡
B.员工生产率的提高
C.员工的个人发展
D.组织的再造与兼并
6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做()
a.职级
B.职务
C.职业
D.职等
7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循()
a.目的原则
B.参与原则
C.经济原则
D.动态原则
8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为()
a.晕轮效应
B.近因效应
C.刻板效应
D.霍桑效应
9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于()
a.观察法
B.访谈法
C.问卷法
D.写实法
10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是()
a.准备阶段
B.收集信息阶段
C.分析阶段
D.描述阶段
11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有()
a.不可剥夺性
B.时代性
C.时效性
D.再生性
12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是()
a.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指()
a.人力资源配置
B.人力资源规划
C.人力资源战略
D.人力资源管理
14.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系均由专门的公司负责。这种人力资源管理模式属于()
a.外包
B.招聘临时员工
C.远程办公
D.人才租赁
15.现代工作分析思想起源于()
a.英国
B.美国
C.法国
D.德国
16.人力资源规划主要是规划组织人力资源的()
a.数量、层次和规模
B.质量、层次和规模
C.结构、层次和质量
D.数量、质量和结构
17.员工的晋升规划属于()
a.岗位职务规划
B.人员配置规划
C.职业生涯规划
D.教育培训规划
18.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()
a.兼顾性原则
B.合法性原则
C.实效性原则
D.发展性原则
19.统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求的过程，属于()
a.人力资源规划
B.人力资源盘点
C.人力资源预测
D.人力资源开发
20.德尔菲法更适合在下列哪种情况下运用()
a.需要迅速做出相关决策时
B.对技术市场的预测时
C.对未来技术人员需求的预测时
D.对一般员工需求的预测时
21.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为()
a.比率分析法
B.趋势分析法
C.经验判断法
D.回归预测法
22.各类学校的毕业生规模和结构应该属于影响人力资源供给的()
a.教育因素
B.文化因素
C.地区性因素
D.全国性因素
23.把某些人员调到空缺的岗位;培训人员，将其提拔到空缺的岗位;鼓励员工加班;提高劳动生产率。这些措施属于组织在人力资源供不应求时进行的()
a.降低人工成本
B.外部招聘
C.内部调整
D.内部招聘
24.在组织的人力资源规划中，被称为计算机化的技能清单的是()
a.弹性人力资源规划
B.人力资源信息系统
C.管理者继任模型
D.马尔科夫模型
25.20世纪80年代末，美国的一项调查的结果显示，对行政办公、生产作业、专业技术、佣金销售类人员进行的最有效的招募渠道是()
a.报纸招募
B.内部晋升
C.校园招募
D.雇员推荐
26.企业在进行外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募()
a.经营管理者
B.销售人员
C.专业技术人才
D.初级工人
27.在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是()
a.校园招募
B.人才交流会
C.广告招聘
D.职业介绍机构
28.霍兰德把人格分为()
a.三种基本类型
B.四种基本类型
C.五种基本类型
D.六种基本类型
29.智力测试在员工录用测试中属于()
a.能力测试
B.成就测试
C.兴趣测试
D.人格测试
30.当候选人的工作能力基本相同时，在做出人员录用决策时要优先考虑的是候选人的()
a.工作质量
B.工作数量
C.工作动机
D.工作岗位
1.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是结构化工作分析方法的特点。
【要点透析】结构化工作分析方法多采用问卷的形式，其的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。
2.【答案】a
【考点点击】本题考查的知识点是职位说明书的内容。
【要点透析】在职位说明书中。职位设置目的的具体内容是职位对组织目标的贡献描述;职位基本信息的具体内容是说明工作的基本信息，包括职位名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等;工作环境与条件的具体内容是工作承担者工作的时间、环境等特征;工作职责的具体内容是将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述，这是工作说明书中最主要的内容。
3.【答案】C
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第4小题考查过，主要考查的知识点是工作扩大化的实质。
【要点透析】常用的工作设计的技术主要有工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种。其中，工作扩大化，即横向工作扩展;而工作丰富化与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展;工作轮换，即轮换员工的工作岗位。
4.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划的地位和作用。
【要点透析】在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。因此，人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
5.【答案】a
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第7小题考查过，主要考查的知识点是不同时期人力资源规划的重点。
【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是如何提高工人的生产效率;20世纪60年代，人力资源规划的重点是人才的供求平衡;而到了20世纪80年代，人力资源规划则转为关注管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面。
6.【答案】a
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是职级的含义。
【要点透析】职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。例如：总公司的部门经理与分公司的总经理可能就处于同一职级。
7.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是工作分析的参与原则。
【要点透析】尽管工作分析是由人力资源部门主持开展的，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要高层管理者的重视和其他相关部门的大力配合才能得以成功，这体现了工作分析原则中的参与原则。
8.【答案】D
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是霍桑效应。
【要点透析】霍桑效应阐述了这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身的生产率。
9.【答案】D
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第6小题考查过，主要考查的知识点是写实法的类别。
【要点透析】写实法是一种主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法。它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法;如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。
10.【答案】B
11.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的特点。
【要点透析】人力资源具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性的特点。其中，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，这体现了人力资源的时效性。
12.【答案】B
13.【答案】C
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的含义。
【要点透析】人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
14.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是人才租赁。
【要点透析】在现代人力资源管理中，人才租赁属于一种新型的人力资源管理模式。它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。一般来说，人才租赁公司对人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，而用人单位只负责使用人才。
15.【答案】B
16.【答案】D
17.【答案】B
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是人员配置规划的内容。
【要点透析】人员配置规划主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容，具体由以下内容组成：(1)人力分配规划;(2)晋升规划;(3)调配规划;(4)招聘规划;(5)退休解聘规划。
18.【答案】a
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第8小题考查过。主要考查的知识点是制定人力资源规划的原则。
【要点透析】在制定人力资源规划的时候，必须遵循兼顾性、合法性、实效性、发展性的原则。其中，兼顾性原则要求在制定人力资源规划时，必须充分考虑组织内外环境的变化，真正做到为组织发展目标服务。
19.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是现实人力资源需求预测的程序。
【要点透析】现实人力资源需求预测包括：(1)根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。(2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。(3)就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。
20.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是德尔菲法的适用范围。
【要点透析】德尔菲法广泛地运用于人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。企业在运用德尔菲法时。一般邀请的是相关领域的技术专家，由于他们能够把握技术发展的趋势，所以能更好地对该领域的技术人员状况做出预测。
21.【答案】a
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是比率分析法的含义。
【要点透析】比率分析法是一种根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。
22.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源供给的全国性因素。
【要点透析】全国性因素是影响人力资源供给的重要因素之一，具体包括：全国劳动人口的增长趋势;全国对各类人员的需求程度;各类学校的毕业生规模与结构;教育制度变革所产生的影响;国家就业法规、政策的影响。
23.【答案】C
24.【答案】B
25.【答案】a
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第10小题考查过，主要考查的知识点是人员招募的有效渠道。
【要点透析】20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，在对各种招聘渠道进行有效性评价时，对于行政办公人员来说，报纸招募居于第一位，同样，对于生产作业、专业技术、佣金销售类人才的招募来说，报纸招募无疑也是最有效的渠道。
26.【答案】D
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是张贴招募简章的适用范围。
【要点透析】在招募区域内张贴招募简章适用于在企业内部招募或大规模招募初级工人，因而常张贴于企业的公告栏内或者是人员流动量大的商业和文化中心地带，以便让更多的人获悉招募信息。
27.【答案】B
28.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是约翰•霍兰德的人格—工作适应性理论。
【要点透析】心理学家约翰•霍兰德的关于“人格—工作适应性理论”，为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证。该理论对于人格类型特征与工作要求之间的协调一致进行了深入的研究和分析，并将个体的人格特征分为现实型、研究型、企业型、社会型、传统型和艺术型六种基本类型。
29.【答案】a
30.【答案】C
人力资源规划特点篇5
关键词：企业 人力资源 战略管理 体系构建
0 引言
在全球经济一体化、知识经济的趋势下，作为知识的载体和创新的主体，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键因素。如何适应知识经济时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，在市场化改革和改革开放的大背景下，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，提高企业人力资源管理水平，发挥并提升人力资源的潜能，是一个关乎企业战略成败的问题。因此，人力资源管理也逐步从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。在这样一个前提下，企业需要构建与知识经济和市场经济相适应的人力资源管理体系，并在人力资源管理方面进行更多的尝试和创新，特别是机制创新以激活人才队伍打造企业的核心竞争力，为企业战略目标的实现提供支撑。
人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源战略核心工作包括人力资源规划、组织管理和文化管理三大领域。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其它职能的基础。组织管理是在企业流程设计的基础上为了保证战略目标的实现而设计的企业组织结构、管理模式和岗位配置、人员配置（定编、定岗、定员）以及在新的企业发展阶段和新的经营环境下对现有组织结构进行创新和变革等，广义的组织管理还包括对企业基本制度的安排，即法人治理机制，其涉及到对企业所有权、控制权和经营权的合理安排。文化管理是人力资源管理的最高层次，其涉及到对企业现有文化的分析和创建，构建一个包括企业核心价值、理念文化、制度文化、行为文化和表象文化等多层次、相互影响的文化体系，为员工和企业的发展创造一个比较好的氛围。企业文化管理还包括对企业文化的创新和重塑等。总体而言，人力资源管理体系主要包括以下体系，之间相辅相成，不可分割（如下图）：
1 主要内容
1.1 工作分析体系：核心是职位分析与建立任职资格体系，完善素质模型。
1.2 人力资源规划体系：人力资源规划则包括员工队伍的规划和管理规划。根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3—5年内的公司人力资源平衡计划，保证企业的人才需求得到满足。
1.3 绩效管理体系：根据公司的业务发展的需要，建立绩效考核体系，绩效反馈与面谈帮助员工提高工作能力、工作业绩，实现组织与员工个人共同发展。
1.4 薪酬和福利管理体系：根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。
1.5 培训开发与员工职业生涯规划体系：依据企业任职资格标准对各类人员所需要知识，技能的要求，设计课程，同时实施中，结合企业阶段战略和策略需要，解决企业真正的短板问题，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。
在人力资源管理体系中，工作分析是平台，人力资源规划是方向，绩效管理是关键，薪酬福利是动力，培训开发及生涯规划是保证。
2 具体实施
2.1 工作分析体系
职位分析旨在客观准确的对职位相关要素进行描述，是针对职位的，通常包括该职位的主要工作职责、工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他职位发生的工作关系和工作环境等内容，这是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以通过职位分析来了解这个职位。工作分析的结果就是编制《岗位说明书》。
任职资格是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，通常包括任职者基本特征（包括年龄、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求（例如本地户籍要求）等内容。通过任职资格的描述，企业就可以把人和职位进行合理的匹配。任职资格评价体系的建立的重点是建立胜任素质模型：在分析企业的发展要求和文化特点的基础上通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质，包括专业素质、心理素质、职业素质、工作能力等；建立测评系统，开展潜能评价并将结果应用于以有效开发与利用核心人才为目标的人力资源管理各环节，这为包括招聘、培训、考核等环节提供了基础。
2.2 人力资源规划体系
人力资源规划特点篇6
关键词：城市规划；可持续发展
通常把在一定时期内实现城市的经济和社会发展目标，确定城市性质、规模和发展方向，合理利用城市土地，协调城市空间布局和各项建设的综合部署和具体安排称之为城市规划。国内外经验证明，一个城市的建设和管理，首先取决于科学合理的城市规划，明确城市的性质、规模、发展方向和发展格局，并以之为依据，指导城市开发、建设和管理，有步骤、分阶段地实现城市的发展目标。
一、我国城市规划的现状及其思考
目前我国的城市规划，大多是按照如下的步骤进行：资料的收集和研究社会经济状态分析确定城市性质、规模和发展方向确定城市规划的目标根据目标分解为具体指标按照以上问题提出不同的规划方案研究不同方案的利弊确定总体规划按照总体规划进行分区规划详细规划近期实施方案制定建设规划的管理。通常情况下，规划的重点在于城市土地和空间资源的规划和管理，城市规划的着眼点是城市社会经济的发展。虽然在有关城市规划的法规中提出了社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，但在实际操作时由于缺乏必要的保证措施和有效的实施手段，往往忽略了资源和环境问题，而把主要注意力放在人口和社会经济的发展上。
二、可持续发展观念的启示
可持续发展作为一种全新的发展观，在1992年里约热内卢联合国环境与发展大会上得到全球共识。可持续发展是指经济、社会、人口与资源和环境的协调发展，既满足当代人不断增长的物质文化生活需要，又不损害满足子孙后代生存发展对大气、淡水、海洋、土地、森林、矿产等自然资源和环境需求的能力。我国要求各地区、各部门将城市规划《中国21世纪议程》的基本思想和内容纳入国民经济和社会发展计划，并强调要提高全民可持续发展意识，建立和完善相关制度。我国人口众多，许多资源相对短缺，经济建设过程中面临着沉重的资源环境压力。由于我国大中城市人口密集，社会经济活动高度集中，城市建设与管理的任务繁重，社会经济发展与资源环境之间的矛盾与西方国家相比更为突出，在城市规划中贯彻可持续发展思想尤为重要。
当前，可持续发展观念至少在如下几方面对进一步完善我国城市规划提出了新的要求：（1）如何确立与可持续发展要求相适应的城市规划的指导思想与规划方法体系；（2）在规划环节怎样才能保证城市发展实现由粗放型向集约型的转变；（3）如何体现“科教兴市”从总体上对城市发展的推动和促进作用；（4）资源、环境作为城市发展的客观约束，通过何种形式才能在城市总体规划中得到有效反映。显然，对上述问题的回答将使我们的城市规划工作更好地适应和体现可持续发展的思想，从而有助于实现城市社会经济与资源环境的协调发展。
三、可持续发展观念下城市规划的思路框架
实现城市的可持续发展，要求在城市规划中除了包括常规的规划内容之外，还必须综合考虑城市发展的资源与环境问题，预测在不同政策方案下，城市系统的发展水平和资源环境状况，在环境容量与环境承载力两个关键指标的约束下，制定城市的发展方案及相应的发展对策建议，为了达到上述目的，需要对城市规划的内涵进行必要的拓展，形成可持续发展观念下城市规划的新思路。
城市规划是一个反复迭代的过程，如果城市规划的初步方案突破了城市的环境承载力及城市的资源供给力，则要求进行相应的需求管理，对城市的社会经济发展需求进行控制，据此在环境指标和资源指标下得出一个新的城市规划方案，再与环境承载力和资源供给力比较，直至满足为止。这种城市规划新思路要达到的基本目标是综合需要与可能，建立一个满足社会经济发展和人民生活需要的城市系统，同时必须考虑城市环境承载力和城市资源供给力，将城市的资源环境消耗确定在一个合理的限度之内。
根据研究目标设立了两个决策作用点：城市交通环境承载力和城市资源供给力。城市环境承载力即城市环境对污染承载能力；城市资源供给力即城市的资源（包括土地、淡水、森林、能源等资源）对城市发展的供给能力。对于任何区域，按照可持续发展的要求，城市的资源利用和城市的环境污染都是有一定限度的，超过限度将制约社会经济的发展。
作为现代城市，其规划应具有如下特点：（1）规划内容已不局限于城市本身的发展，而是将与之关联的人口、经济、社会、资源、环境等诸多因素纳入规划过程，在保证上述因素相互协调和相互促进的前提下，寻求城市适宜的发展规模、发展速度与发展方式；特别在规划的开始，就把城市的环境分析和城市的资源分析和城市发展的需求分析一并考虑，由此得出平衡城市发展的总体规划初步方案。（2）规划的出发点不仅是以往的城市社会经济发展与城市土地及空间资源的关系，而特别强调了城市环境承载力和资源供给力。这是可持续发展观念对城市规划提出的新的要求。（3）资源环境体系的基本承载力是决策城市规划方案的一个十分重要的控制点，即规划方案中建议的城市规划不能突破城市的环境承载力和资源供给力。环境承载力和资源供给力指标的引入，保证了城市发展与资源环境之间的良性互动，这是可持续发展思想的具体体现。
上述规划思路充分考虑到客观条件对城市发展的约束及科技进步对城市发展的能动作用，以之作为规划工作的出发点，将有助于从规划环节保证实现城市的内涵型、集约式发展以及“科教兴市”战略的贯彻实施。
人力资源规划特点篇7
关键词:资源环境与城乡规划管理专业区域分布专业定位课程设置
中图分类号:G642文献标识码:a文章编号:1673-9795(2011)04(b)-0024-01
科学须为社会服务，要促进人类的进步与社会的发展。高校的人才培养应符合时代的需求，专业的设置要紧密联系社会的发展。自改革开放之后，我国经济得到了迅速发展，但随之而来的人口、资源、环境与经济发展之间的矛盾也日趋严重[1]。城镇体系建设、城市规划缺乏长远目标，严重滞后于城市建设和经济的发展，尤其是广大的乡镇地域甚至没有科学合理的规划。这一系列的问题的解决都亟需具备地理科学、资源环境科学、生态科学、管理科学和城乡规划技能的综合型人才[2]，因此，对资源环境与城乡规划管理管理专业的办学要求、培养模式、教学质量需要有更高的要求，来进一步满足国家社会和区域的发展目标[3～4]。
1专业存在问题
1.1专业定位不明确
该专业在我国开设10多年来，逐渐暴露出一系列问题。如专业定位模糊、课程体系欠缺、实践能力不足、毕业生去向不明确。高校不能回答诸如该专业培育什么样的人才，要开设什么样的课程，人才培养如何满足社会市场需求等问题。在相关研究中有学者指出，资源环境与城乡规划管理专业培育出来的人才面临以下几个方面的尴尬境遇:论规划绘图功底，不如工科的城市规划及建筑学专业的学生;论空间综合分析能力，不如地理科学专业的学生;论资源环境评价及管理能力，不如资源科学、环境科学及资源经济学等专业的学生[1]。
1.2课程设置不科学
受学校传统专业特色及片面追求学科完整性的影响，学校按照各院校师资优势开设了不同的方向并设置了不同的课程体系，各院校在构建的专业课程体系中存在许多盲目性和随意性[4]。部分院校在设置课程体系时遵循“多学科、宽口径”的培养模式，力求面面俱到，由此导致学生通而不专，课程体系过于宽泛。强调计算机以及软件应用，但忽视相关的基本理论;重视规划设计的课程，但忽略了地理类课程的基础地位，这种状况必然导致毕业生知识结构的不完整，学科综合性不强的局面。
2专业办学建议
2.1合理布局资源环境与城乡规划管理专业
人口、资源、环境、城乡规划以及社会协调发展等问题是我国目前面临的主要问题。城镇体系规划严重滞后于城市建设和经济的发展，这种现象在经济欠发达地区的广大乡镇地区尤为突出[2]。规划不是一种理论上的规划，而是规划要素在空间上的科学合理地分布，是一种区域性和实践性很强的实践科学。在广大的西部地区，许多大型的规划包括区域规划和城市规划，都由国内著名的规划机构来完成，而这些大型的规划团队往往都不是本土机构，因此所作的规划并不能符合区域特色。因此，从一定意义上来讲，这种规划偏离了规划的根本目的，所作的规划也仅停留在理论层面上，可操作性也不强。因此，要从根本上提高规划的科学性、增强规划的可操作性，需要壮大本土的规划队伍，这样更能科学有效地制定相关的规划策略，从而避免了异地规划队伍制定规划时背离区域实际情况的种种弊端。
2.2明确专业的办学理念，准确定位学科方向
资源环境与城乡规划管理专业具有较强的可操作性，对学生的专业知识和技能要求较高，需要学生掌握专业的基本知识和实际操作的技能，能解决资源环境评价与管理及城乡规划中存在的实际问题。在教学之中，该专业所开设的课程非常多也非常杂，既有地理学也有规划学所的众多的规划课程。但是蜻蜓点水式的教学方式，形成了什么都学实际上什么都不会的尴尬境遇，在一定程度上掩盖了本科教学的目的，忽略了当今社会需要的是综合性的应用型人才，而非高级专门人才这一实际情况。应根据学校特色和师资状况，确定实践教学环节主干课程体系，加强动手和实践能力的锻炼，增强实践教学环节的应用性，加大实习和集中实践环节的学时，进一步增强学生实践动手能力，课程设置要为毕业生未来可能从事的工作准备。转贴于
2.3根据学校特色完善课程设置
资源环境与城乡规划管理管理专业作为地理学的一个学科方向，培养的大学生需要对区域的规划特点、对地理区划有较为清晰的认识，并能掌握大量当地区的经济背景和社会背景等相关的专业知识。东中部经济发达地区所开办的资源环境与城乡规划管理管理专业更注重城市建设、土地及房地产市场建设、资源节约型社会的创建、循环经济的发展、人居环境的改善，而在西部地区高校开办的专业更应注重生态环境保护，如山地生态保护、地质灾害勘察、荒漠化防治、水土流失防治、资源环境调查、城镇建设等[1]。
从办学特色来讲，不同的学派办学重点也应有所不同。测绘学派应为数字城市、国土资源调查、资源环境管理与开发为主要研究方向;地理学派应以国土规划、城镇体系规划、产业规划、生态保护与规划为发展重点;资源学派以农业产业规划、新农村建设为特色;规划学派应以城镇体系规划、新农村规划、居住区规划、旅游规划为主要特色;经管类的学校必须发挥其在经济、管理上的优势，强化资源管理、房地产评估与管理能力的培养等等。
参考文献
[1]赵小风，黄贤金，陆汝成.资源环境与城乡规划管理管理专业教学改革探讨[J].高等农业教育，2009(7):58～60.
[2]宋戈，袁兆华.资源环境与城乡规划管理管理专业人才培养问题的探索[J].东北农业大学学报(社会科学版)，2005，3(2):81～82.
人力资源规划特点篇8
关键词：中小企业；人力资源；管理
abstract:thesmallandmedium-sizedenterprisehastheadvantagesofflexiblesystem,sensitivereactiontotheenvironment,developmentpotential,moreworkersintheenterprisedevelopmentopportunities,easytoplayindividualstrengths,toreflecttheirownability.thekeytosolvetheproblemintensmallenterprisesshouldfosterstrengthsandcircumventweaknesses,establishaneffectivehumanresourcesmanagementsystem,basedonthisreason,thispapertoimprovethehumanresourcemanagementofsmallandmediumenterpriseswerestudied.
Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;humanresource;management
中图分类号:C29文献标识码：a文章编号：
关键词：完善中小企业人力资源管理对策
有关调查表明，近几年来，我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。效益是反映一个企业经营状况好坏的综合指标，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方向：资金、管理、技术、人力资源和市场。在这五个方面的因素中，人力资源因素最为重要。
一、树立全面的、正确的人才观念
树立全面的、正确的人才观念是小企业吸引入的基本前提。由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的．它并不发生在大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新。技术人才也只是企业经营中的一个重要方面。因此，它要求中小企业做到以下两点：一是树立多样性的人才观。人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等。凡是具有特殊技能或才干，能为企业发展所用的人都是企业的人才。二是树立多层次性的人才观。企业经营中，各种人才位于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才现可以克服狭隘人才观的弊端，使企业能全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系．有针对性地招揽切实需要的适用人才。
二、建立人力资源规划
人力资源规划工作是人员组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，可以从以下方面着手：
1.明确企业核心人力资源
人力资源规划的起点应该是明确界定企业的核心竞争优势。也即在企业经营环境中，其生存价值是什么?其保持竞争优势的资源(技术、资本的管理)是什么?只有明确了这一点，才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。
核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素。要保证这一点，必须辅以激励机制、教育培训、合适的职业生涯规划设计等制度并根据制度不断的招聘与之适应的人才，方能确保核心人力资源群体数量上的增长，本质上的提高，才能使之长期的任职、凝聚于企业。
2.制定具有前赡性的弹性人力资源规划
所渭弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个—般性的人力资源组合．以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人才需求的目标。
具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并作出相应的培训计划，其目的是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见。
3.建立三维立体人力资源管理模式
切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立——个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。
三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相加的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划(同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务)利协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。
人力资源规划特点篇9
我国《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出，实施区域发展总体战略和主体功能区战略。发展区域经济，是我国“十二五”规划提出的一项重要任务，也是提升我国社会经济整体综合素质的重要战略措施。要实现“十二五”规划提出的目标，把发展区域经济的各项任务落到实处，其中一个很重要的方面就是实施资源整合战略。
整合资源，就是在特定的区域范围、空间范围和时间范围内，以市场机制为主导，优化投资环境，合理动员利用和科学有效配置自然资源、资本资源、人力资源、信息资源、技术资源等生产要素资源，增强相互之间的关联程度，使之在市场竞争过程中动态调节，相互补充，相互作用，相互协调，从而达到优化配置状态，产生整体聚合能动效应的行为过程。
我国是一个地区差异大，经济发展不平衡的国家。由于区域地理、气候、环境、人口、历史、经济发展等方面的差异，形成了各地区资源优势上的明显不同。由此形成了资源上的互补性。从国家战略高度来分析研究不同区域的资源优势，构架具有区域合作的发展格局；从地区的范围研究细分各地不同的特点，搭建区域合作的平台；从项目的运作考虑发挥相关各方的积极性，最大限度地做到资源优势互补，这是资源整合战略在不同层次上的应用。无论是大地地理差异，还是一种特产产品的优势发挥，对于促进区域经济发展，确保“十二五”规划任务在各地区的落实，实现“十二五”规划目标都具有重要意义。
在“十一五”时期，我国在资源整合促进经济发展方面取得了很大成果。自2008年起，国家先后批准了珠三角、海西经济区等10多个区域经济发展规划。这些发展规划，都是要整合区域资源，实现优势互补，促进共同发展。
在实施资源整合战略中，要善于发现资源的价值。过去有个说法，叫“捧着金碗要饭吃”，就是形象地比喻一些地方本来有丰富的宝贵资源，可是却长期不被人们所重视。例如陇南地区特殊的地理位置和深厚的地域文化积淀，形成了独特的自然景观和人文景观，既有南国之灵秀，又具北国之雄奇，为发展旅游业提供了得天独厚的条件。但由于交通、观念等原因，陇南旅游业的资源优势尚未成为产品优势，许多县还处于部级贫困县状态。
我们在深入基层调研中发现这样一个案例：辽宁南部绥中县有一个万家镇王家村，号称“关外第一村”，地域优势明显：东西向102国道穿村而过，与山海关、秦皇岛毗邻而居，南北向连着碣石海滨、九门口长城，王家村正坐落在这一“黄金路口”上。过去一直处于贫困状态。2005年，新上任的村党支部书记分析村的自然环境，发现所具有的交通优势资源，看到了致富的门路。他说：“咱们不能捧着金碗要饭吃，俗话说靠山吃山，靠水吃水，咱就靠路吃路。”于是，王家村把商业开发、果树蔬菜种植、畜牧养殖、运输等列为四大支柱产业，一举引爆“地域经济”，短短几年，这个村50多户人家拥有了轿车，提前迈进“小康村”行列。
山东省东营市花官镇是我们重点调研的一个整合资源发展高效生态农业示范区的典型基层单位。
花官镇在黄河三角洲地区农业产业化起步早、基础好、产业链条比较完整。在转变经济增长方式、调整产业结构过程中，他们大力发掘特产资源优势，整合农产品、投资、工业、技术等方面的资源，按照“强蒜、扩畜、促菌、壮棉”的思路，加快推进农业产业化。“强蒜”，就是整合地方特产资源，加快品牌建设和大蒜制品深加工。“促菌”就是整合技术资源和本地原料资源优势，加强与中科院微生物研究所、上海食用菌研究所的深度合作，建设食用菌原种研发中心，形成了年产2万吨真姬菇和1万吨灰树花菇产业规模。
区域资源整合，是“十二五”时期我国国民经济发展的一个突出的特点。目前国家已经批准的区域经济发展规划正在各地政府的主导下逐步实施，大区域规划整合资源促进发展的优势已经日益显现。
例如旅游业的产业关联度高，是集吃、住、游、购、娱为一体的产业群体，涉及行业多、带动面宽、辐射域大、渗透力强。在我国鄂西北有武当山、神农架等著名旅游资源，从区域经济发展的角度，鄂西北实施旅游资源整合，依托武当山、神农架，打响“野人”和“帝王文化牌”，科学规划、系列开发、着力配套、精心包装、提高品位，整合旅游景点资源，发挥集聚优势，建成鄂西北黄金旅游线路上的精品热点，成为鄂西北“旅游热线”。
实施整合资源战略，要解决好面临的几个关键问题：
一是要各地区充分做好资源的调查和分析，明确一个地区，一定范围内的主要资源及其构成特点，并发掘出资源的内在价值。例如内蒙古地区的矿产资源优势，其储量和分布特点、在全国能源整体布局中的地位，如何解决资源转化过程中的瓶颈问题，都需要认真加以研究。
二是加强资源拥有地和需求地之间的紧密联系，制定科学的区域经济整合发展，资源优势共享共赢的发展规划，形成经济上紧密型合作的运作机制。由于中国的行政管理体制上的原因，各自为政，地方主义等倾向还在一定程度上制约着资源的整合和区域合作。我们要按照“十二五”规划提出的创新机制、创新管理的要求，突破区域行政束缚，实现资源整合互补，共同发展。
三是在资源整合中坚持可持续发展，走循环经济发展之路。发掘资源优势，利用资源促发展决不是竭泽而渔，而是要整合资源，科学合理地利用资源，实现地区经济平衡发展，保持环境资源的可持续发展。无论是一个区域自身的资源整合还是区域之间的合作开发，都要制定循环经济发展规划，形成全区域的可循环经济产业链条。做到产业上下游的平衡，区域经济发展与资源所在地人民生活改善的和谐。
人力资源规划特点篇10
一、人力资源管理规划的内涵与内容
(一)人力资源管理规划的定义
人力资源管理规划是企业根据自己的战略规划与目标，通过对企业未来的人力需求和目前的人力资源状况所出的分析与预测，通过进行职务编制、员工招聘、测试选拔以及人力培训、薪酬设计和员工重新配置等手段，使企业人力资源的布置与管理能够适应企业的发展和需要。人力资源管理规划是企业实现其战略目标和计划的重要组成部分，是企业其他人力资源管理活动的基本依据和逻辑起点，对企业整体的人力资源管理活动的效率具有决定性影响。
(二)人力资源管理规划的内容
按照一般意义上的人力资源管理规划的内涵，其主要包括了以下三个方面的内容：首先是人力资源的数量规划，数量规划是根据企业未来的业务规模、发展速度以及地域分布等情况进行的规划，数量规划必须考虑到企业具体的商业管理模式与企业的组织结构等因素，科学的安排企业未来需要的人力资源数量与种类。数量规划不仅仅是预测企业需要人力资源的数量，更应该对企业需要那种人才，需要进行配比进行科学的预测和分析，并在基础上对企业未来的人力资源需求进行科学规划。其次是结构规划，结果规划是根据企业所在行业的特点，以及企业发展的规模和未来战略发展重点进行的人力资源分层管理。最后是人力资源管理规划还包括了素质规划，企业必须根据自身的需求状况以及业务流程的要求，对需要的各种类型的人力资源设定具体的任职资格要求。并根据人力资源的自身的状况，制定企业的选人，用人的标准和企业培训计划。
二、建筑企业人力资源规划目前存在的问题
(一)领导对人力资源管理规划工作不够重视
很多建筑企业的领导仅仅是表面上认为人力资源规划工作很重要，但具体到实处，却似乎不太关心。没有将人力管理规划工作提到战略高度进行对待，很多建筑企业都比较重视薪酬管理、绩效管理，对人力资源管理规划工作却不是很重视。建筑企业领导具有高度的决策权，如果没有领导的重视，那么显然人力资源管理规划工作要想好好开展，是很困难的一件事情。
(二)建筑企业对人力资源规划缺乏系统研究
理论研究是发挥人力资源管理规划系统的关键，加强理论研究才能有效的指导建筑企业的人力资源管理规划实践，由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用。很多企业在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性较低。
(三)企业成员对人力资源管理规划工作认识不深
很多建筑企业对人力资源规划没有具体的认识，他们不了解人力资源管理工作的内容，也没有体会到这个工作的重要性。很多人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。由于不能做到全员参与，再加上有些单位或部门不给予配合，导致建筑企业人力资源管理规划工作很难发挥实质的作用与效果。
(四)缺乏高水平的人力资源规划的人才
人力资源管理规划工作是一件复杂的人力资源管理工作，规划不但需要物质资源的投入，更需要强有力的，高水平的人力资源管理规划人才。没有高素质的人才，那么要作好人力资源管理规划工作就将成为空谈。建筑企业，由于领导不重视，再加上用人环境不是很科学合理，很难遇到具有高素质的人力资源管理规划人才，因此由于缺乏人才，导致建筑企业人力资源归规划工作很难具体落实和开展。
三、加强建筑企业人力资源管理规划的建议
(一)对企业现有人力资源进行盘点
该步骤是建筑企业人力资源管理规划的重要步骤，对建筑企业人力资源管理规划工作具有重要影响。现有人力资源盘点关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
(二)对企业人力资源需求预测
这一步工作主要根据企业的发展规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的数量、结构及素质要求进行预测。可与人力资源招点同时进行。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求预测的影响:如企业历史因素、组织机构变革、管控模式选择、企业战略重点对核心能力要求、预期经营计划的转变等。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确性关系重大。
(三)对企业人力资源供给预测
人力资源供给预测是人力资源规划的又一个关键环节，只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之后，才能制定各种具体的规划，如培训、开发、人才引进等。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一是关于企业内部人才拥有量的预测，比如根据现有人力资源及其变动情况，预测出各规划时点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
(四)人力资源供需平衡分析
应该对人才供给与需求进行分析，尤其是针对关键人才，该环节主要是把预测到的各规划时点上的供给与需求进行比较，确定人员在数量、结构、素质要求及分布的不一致之处，获得人力资源需求量。这一步的内容主要包括了制定各种具体的人力资源制度、措施和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要内容包括人力资源的晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
四、完善建筑企业人力资源管理工作的对策
(一)树立正确的人力资源观
树立正确的人力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。在经济全球化和信息化快速发展的同时，世界已进入了知识经济的时代，知识继劳动力、资金、自然资源之后已成为第四大资源，也是最重要的、最活跃的资源。建筑企业员工学习新知识、接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。
(二)树立“以人为本”的管理理念
建筑企业要想留住人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发及其管理，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给予他们适当的权力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就感。建立、健全企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策。全面贯彻“以人为本”的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的双重需求。
(三)建立健全人才培养模式
要善于引进、培养大学毕业生。要给年轻的科技人员压担子，让其积极投入生产实践，并在生产和科研一线加强实地考察；破除论资排辈的用人机制痼疾，建立、健全让人才脱颖而出的公平竞争机制，同时充分发挥实践经验丰富的同志的“传、帮、带”作用，对年轻的科技人员加以职业引导。要善于从具有实际工作经验的同志中提拔优秀人才，同时不断给现有人才“充电”，加强继续教育工程。通过学历教育、职称教育、岗位技能培训教育、出国考察等形式，提高企业现有人才的综合素质。人力资源的开发一定要做到“两手抓，两手都要硬”，把人才引进与培养有机结合在一起。
(四)建立高效的多方位的激励机制
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使企业员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段,这虽然是一种十分有效的手段,但随着社会的发展,人们对自我价值实现的标准也有所改变,特别是对年轻一代的技术性人才,仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此,建筑企业应其他方面对企业员工进行激励,将物质激励与精神激励充分结合,对企业员工实施全方位的激励。建筑企业应建立以目标实现为导向的激励机制,把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上,建立以提高企业员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让企业员工更多参与企业管理,使职工产生主人翁责任感,从而激励职工发挥自己的积极性。