劳务派遣的主要特征篇1
[关键词]劳务派遣；三方法律关系
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，根据其与用工单位之间的劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位，劳动者向用工单位提供劳动的用工方式。劳务派遣与传统劳动关系只有两方主体不同，存在着三方主体，即劳务派遣单位、要派单位和派遣劳动者，它们彼此之间是怎样的一种关系，需要进一步分析才能厘清。
一、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系
在劳务派遣中，派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，因此，双方之间是劳动关系。我国《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，当履行用人单位对劳动者的义务。”该条款明确规定了派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系。但双方之间的这种劳动关系与传统的劳动关系有所不同。首先，《劳动合同法》第58条第2款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”派遣单位与派遣劳动者之间是一种规定了最低期限的劳动合同关系，这与一般的劳动关系不同。在双方合同存续期间，即使劳动者没有被派遣出去工作，派遣单位也必须向劳动者支付工资。这是与传统的按劳取酬是完全相背的。
其此，在传统的劳动关系中，用人单位招聘劳动者就是为了使用他们的劳动力，雇佣与使用是统一的。而在这里，派遣单位本身没有任何生产资料，派遣单位招聘劳动者是为了把他们派遣到第三人处，供第三人使用。派遣单位只享受了部分劳动法权利，劳动者也只承担劳动关系中的部分义务，派遣单位与劳动者之间的劳动关系是不完整的。因此，这种劳动关系也可被认为是形式上的劳动关系。
二、派遣单位与要派单位之间的关系
在劳务派遣中，派遣单位与要派单位之间签订劳务派遣协议，确定双方之间的权利义务。一般认为，派遣单位与要派单位作为独立、平等的主体，通过平等协商，订立合同，在合同中，派遣单位承担的义务是把符合要派单位要求的合格劳动者提供给要派单位，要派单位则负有就此向派遣单位支付服务费用的义务，该合同具备民事合同的基本特征，该协议属于民事协议，因此，双方形成民事合同关系。对于该合同，有人认为类似于民事合同中的租赁合同，只不过租赁的对象是劳动力，不是一般的民法上的物：有人认为在协议中，要派单位将部分的人力资源管理职能委托给劳务派遣单位，因此属于民事合同中的委托合同。我国《劳动合同法》第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”从该规定来看，劳务派遣协议与一般的民事合同并不完全相同，该协议需要对派遣劳动者的劳动报酬等内容进行约定，必须符合劳动基准法的规定，即协议的内容是涉及第三人的，且不能违反劳动基准法关于最低工资的规定，因此，是一种特殊的民事合同。
基于劳务派遣协议内容受到劳动基准法限制的特点，有学者认为，劳务派遣协议从形式上符合民事合同的特征，但不属于民事合同，不可归类于任何一种有名合同或无名合同。其认为，劳务派遣协议是劳动法上的特殊合同，但由于双方主体均非劳动者，也不是劳动合同。
对此，笔者认为，劳务派遣协议应属于民事合同，其属于有偿、双务的无名合同。因为其符合民事合同的基本特征，且将其定性为民事合同，有利于简化劳务派遣的法律关系。派遣单位与要派单位之间是民事合同关系。
三、派遣劳动者与要派单位之间的关系
在劳务派遣中，派遣劳动者在要派单位处向其提供劳动，要派单位负有实现劳动基准的义务，双方之间并无任何合同关系的存在。对于两者之间究竟为何关系，一重劳动关系说与双重劳动关系说的回答并不相同。根据一重劳动关系说，其认为派遣劳动者与要派单位之间并无劳动关系的存在，双方之间存在指挥命令关系与劳务提供关系。其认为，派遣劳动者与要派单位之间的关系，虽然与劳动关系较为类似，但存在区别。要派单位并不向派遣劳动者支付工资，也不为其缴纳社会保险，派遣劳动者也没有成为要派单位的正式成员，其只是为要派单位提供劳务。对于要派单位而言，其承担的责任，是基于直接使用劳动者而产生的附随义务，并不是真正的雇主责任。要派单位对于劳动者的指挥命令，来自于劳务派遣协议和派遣单位与劳动者的劳动合同的授权。根据双重劳动关系说，认为要派单位与派遣劳动者之间存在特殊的劳动关系。虽然两者之间并无任何书面形式的劳动合同，但要派单位享有指挥命令的权利，劳动者也是向要派单位提供劳动，符合劳动关系的实质特征，是实际意义上的劳动关系。认为派遣劳动者与要派单位之间存在劳动关系，为劳动者对要派单位承担诚信义务、要派单位承担劳动法雇主责任等问题提供了理论基础。我国《劳动合同法》第九十二条规定的被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位要承担连带责任，在此也得到了很好的解释。
笔者是认可劳务派遣双重劳动关系学，认为派遣劳动者与要派单位之间的关系应为特殊劳动关系，这也是有利于保护派遣劳动者权益的。
参考文献
[1]王桦宇，万江：《劳务派遣法律实务操作指引》，中国法制出版社，200(11)
[2]丁薛祥：《人才派遣理论规范与实务》，法律出版社，2006
[3]，黎建飞：《劳动合同法条文讲解与案例分析》，人民法院出版社，2007
劳务派遣的主要特征篇2
关键词：心理契约；人才；派遣制员工
中图分类号：093 文献标识码：a
我国事业单位的3，000多万员工中，高职高管人员占到75％，专业人才占60％，是国家建设和发展的重要“人才库”，是社会稳定和发展的基本力量。因此，事业单位改革的目标最重要的是提高事业单位人员的工作积极性。随着改革的逐步推进，为了打破编制内用人束缚，激活用人机制，事业单位面向社会招聘人员从事相关的事务工作，人才派遣成为事业单位的一种新型用工方式。
人才派遣突破了通常的用人单位与人才的双向关系，通过派遣单位、用人单位与派遣员工之间的三角关系，构成人才派遣的人力资源运作机制。人才派遣的基本特征是“用人不养人”，用人单位与被聘人才不存在隶属关系。它是用人单位与派遣单位(如人才中介机构等)签订用人协议，派遣单位与被聘用人签订劳动合同，派遣单位与用人单位是一种劳务关系，被聘用人员与派遣单位是一种劳动关系。在这种由三方劳动关系和劳务关系构成的新型用工形式中，派遣制员工的劳动者身份特征与传统用工形式下员工的劳动者身份特征有着鲜明不同，由此而产生的经济契约履行过程中派遣制员工的心理契约问题，成为派遣制员工激励管理的重要内容。本文旨在从心理契约角度入手，探-讨事业单位派遣制员工的激励问题，以期为派遣制员工的有效管理提供参考借鉴。
一、事业单位派遣制员工心理契约特征分析
“心理契约”一词最早由美国著名管理心理学家施恩教授提出。心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这是一种内在的主观心理现象，它强调在组织与员工关系中，除了正式的书面契约规定的内容之外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素。根据心理契约的含义和派遣制员工的特点，派遣制员工的心理契约应是事业单位、派遣机构、派遣制员工三方彼此间的一种主观心理约定，侧重于派遣机构及事业单位对派遣制员工应尽责任的“期望’，和派遣制员工对派遣机构及事业单位应尽义务的“期望”。
(一)不同派遣期限的派遣制员工心理契约特征分析。派遣制员工按照派遣期限可以分为短期派遣、中期派遣和长期派遣三种类型。短期派遣型是指派遣期限在一年以内的派遣制员工。这类员工由于其工作的阶段性和变动性极高，加上在同一用人单位停留的时间很短，因此使得员工对用人单位乃至派遣机构缺乏归属感和长期的责任感，其心理契约具有极度的不稳定性，所以在这类员工与组织之间更有可能存在的是以短期交易为主的交易型心理契约。中期派遣型是指派遣期限在一年以上三年以下的员工。这一类型的员工心理契约的形成在一定程度上取决于与派遣机构和用人单位合作时间的长短，其最初也主要以交易型心理契约为主，随着时间的延长其有可能形成关系型心理契约，因而其心理契约的构成具有动态性。对于派遣期限在三年以上的长期派遣型员工而言，由于其受组织的影响较为持久，对组织的规章制度、责任义务等的理解可能比短中期的员工更为深刻，加上长期雇用在某种程度上可以算是一种相对稳定的就业保障，因而员工有可能形成一定的组织归属感和忠诚度，进而形成较为稳定的心理契约，因此对这类员工而言，其更可能生成关系型心理契约。
(二)不同职位层次的派遣制员工心理契约特征分析。派遣制员工的工作职位层次丰富多样，在此我们主要将其分为低端劳务型岗位和中高级专业技术及管理岗位。处于低端劳务型岗位的派遣制员工由于自身的技术含量较低，可替代性较高，因此在劳动力市场上处于相对弱势的地位，所以他们十分珍惜来之不易的工作机会，对派遣机构特别是用人单位表现出极强的依赖性、责任感和忠诚度，他们所持有的心理契约的稳定性相对较高，并且主要表现为关系型心理契约。而对于在劳动市场中相对稀缺的中高级专业技术和管理人才而言，他们更加看重工作的挑战性、成就感和自我价值的实现，他们更多地希望以技能、知识和能力换取合理的工作回报，因此他们对其所热衷的职业更为忠诚，而较少考虑这一职业的载体――组织，因而其心理契约表现出较强的不稳定性和易变性。
二、事业单位派遣制员工管理存在的问题
(一)心理契约破裂与违背的预期较强。派遣制员工是游离于组织之间的“外人”，这一心态不同程度但却十分普遍的存在于用人单位和派遣制员工之中。心理契约的破裂与违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。因此，派遣制员工从心理契约建立伊始就存在破裂和违背的危机。这既与人才派遣用工模式的固有特征有关，同时派遣机构和用人单位在薪酬定价、权益保障等用工过程中的问题，也使派遣制员工与组织之间的心理纽带缺乏坚固性，“防范”与“撤离”的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程，这无疑提高了用人单位对其的管理难度。
(二)员工归属感和忠诚度的缺乏较强。派遣制员工的薪酬、福利待遇、培训出差机会等往往不能与正式在编人员或者聘用制人员享受同等水平。有的企业在评先评优中，不分派遣工和正式工，对派遣制员工的劳动给予肯定和尊重，这是一种进步之举，对派遣制员工是一种慰藉和激励。但往往“雨过之后地皮干”，除一次性享受奖励外，与个人的职业生涯和职业发展无多大关联。这些必然导致派遣制员工对用工单位的归属感降低，影响派遣制员工的稳定性、工作积极性和对用工单位的忠诚度，表现出流动倾向高、消极怠工等行为，降低了人才派遣用工效果。
(三)派遣制员工更关注自身能力的提高。派遣制员工心理契约特征决定了他们关注自身成长多于关注组织发展，对职业的忠诚度高于对用工单位的忠诚度。这导致了派遣制员工倾向于只做好本职工作，不愿涉及角色外行为，避免承担其他的责任。这将影响到用工的团队协作性，对组织目标的实现产生不可忽视的负面作用，给用工单位的管理也带来不便。
三、基于心理契约的事业单位派遣制员工激励对策
(一)选择与事业单位派遣制员工心理契约相匹配的激励模式。心理契约的内容和特征不同，员工对组织的期望也有所不同，因此要激发派遣制员工的工作积极性和创造性，就必须根据派遣制员工心理契约特征，选择合适的激励模式与之匹配。在此可以按照图1对具有不同心理契约特征不同类型的派遣制员工施行相应
的激励对策。(图1)
1、低关系型和高交易型派遣制员工激励。这类位于图中第1象限的员工主要指的是从事中高级专业技术性和管理工作的派遣制员工。对这类员工而言，员工价值的认可和公平的回报是激励的关键。只有尊重这类派遣制员工的价值选择，充分信任他们的能力，积极兑现承诺并体现出公平，这些员工才会发挥自己的才干予以回报。因此，对于这类员工短期的内在激励和长期的外在激励同样重要，他们既看中与其能力相匹配的物质报酬，同样他们也会重视组织对其内在价值的认可以及职业发展的投资等非物质激励。此外，随着派遣期限的延长，这类员工的心理契约会表现出相对稳定的倾向，也更容易向“双高’，型心理契约发展。因此，为了促使这类员工进一步发展关系型心理契约，组织可以通过提供更为宽松的组织气氛，自由民主的管理风格，构建充满信任、热心和尊重的人际关系，从而提高其对组织的情感卷入程度和忠诚度，更好地发挥心理契约的激励作用。
2、“双低”型派遣制员工激励。“双低”型派遣制员工主要以短期派遣型员工和部分中期派遣型员工为主，这类员工位于图中的第Ⅱ象限，其心理契约具有极高的不稳定性。这类员工与组织之间主要以经济契约相连，其心理契约的形成较为困难，倘若形成了心理契约，也主要是以交易型契约为主，其形成关系型心理契约的可能性极低。对于这类员工而言，组织应该采取短期的外在激励措施，即采用同工同酬、绩效奖金等形式满足员工的物质需要，以物质激励换取员工的工作主动性和积极性。
3、高关系型和低交易型派遣制员工激励。这类员工主要位于图中的第Ⅲ象限。具体而言，事业单位可以根据这类员工渴望与组织发展长期关系的心理特征，畅通派遣制员工转入正式员工的渠道，对于试用期新人和编外工作人员，绩效考核达到一定标准，事业单位通过公开招考将其转入正式员工。同时，对于从事低端劳务型岗位的派遣制员工应尽量利用其对用人单位的依赖性、责任感和忠诚度，加强相互责任意识，在双方满意的情况下，可以延长其雇用时间，为其提供相对稳定的就业机会，对其表示认同和赞赏，使其进～步发展对组织的忠诚感，进而积极为组织创造财富。
劳务派遣的主要特征篇3
【关键词】同工同酬劳务派遣绩效管理工会建设
“同工同酬”问题的出现可以追溯到20世纪初，早在1918年列宁就了《被剥削劳动人民宣言》，提出了同工同酬、消灭人剥削人的现象、实现男女平等保护劳动者的主张。随着市场经济建设的不断推进，人们逐渐认识到经济的健康、可持续发展有赖于社会进步观念的支持，同工同酬得到越来越多的企业认可。而目前，中国围绕“同工同酬”引发的各种事件和冲突层出不穷，“同工不同酬，同岗不同权”，是被派遣劳动者心中最大的痛，也是劳务派遣用工在我国饱受诟病的最大软肋。企业在推进对劳务派遣的“同工同酬”过程中，工会对维护被劳务派遣者的合法权益、争取被劳务派遣者的正当权利起着至关重要和不可替代的作用，也具备充分的法律依据。“工会作为工人阶级的群众组织，集中表达着职工群众的意志和利益需要。
本文从研究我国“同工不同酬”的现状入手，发现其成因，思考其问题，并提出工会在企业经营活动过程中稳步推进“同工同酬”原则的一些建设意见。
一、劳务派遣及同工同酬理论分析
（一）劳务派遣含义和特征
劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动派遣、人力派遣，是指劳务派遣机构将自己雇佣的劳动者，派遣到用人单位从事劳动工资，并接受其指挥、命令。劳务派遣是在“两种契约，三方当事人”模式下运作的，两种契约是指劳务派遣单位与被派遣劳动这签订劳动合同、劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。三方当事人是指劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者，形成“雇佣”和“使用”想分离的三角关系，这是劳务派遣劳动关系最基本的特征，如下图所示：
相对于传统的用工模式，劳务派遣存在以下两个显著的特征：
（二）同工同酬理论分析
所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付相等的劳动报酬。同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
二、企业的劳务派遣中“同工不同酬”现状分析
（一）劳务派遣中同工不同酬成因分析
1、社会经济制度的障碍和既得利益集团的保护。劳务派遣用工形式，使实施人事制度改革的企业单位章的既得利益者发现了可以节约人工成本、转移或降低劳动关系风险的机会，这种灵活用工造成了单位正式员工与劳务派遣员工待遇上的较大差异。
2、国企改革中“双轨制用工”的影响。首先，企业的用人机制中有明显的身份烙印，是根据身份而不是岗位进行管理。其次，从事劳务派遣的劳动者主要来源是从大型企业下岗的职工和转移到城市的农村剩余劳动力，普遍文化层次不高，专业技能水平偏低，其适应的岗位一般是用工单位低层次的就业岗位，对薪酬的关注仅限于绝对量的要求。
（二）劳务派遣下同工不同酬的危害性
1、同工不同酬的现象的存在，构成了对劳动者的就业歧视，是对被派遣劳动者合法权益的损害；2、同工又同酬是劳动者的劳动权的基本内涵，是劳动者的一项基本想法全力，是平等、人权的必然要求。对被派遣劳动者实行同工不同酬，是对宪法和法律的限度，是对劳动者的合法权利的野蛮侵犯；3、同工不同酬的现象的存在，损害了社会的公平公正，妨碍了社会的稳定与和谐。同工不同酬加剧了社会的不平等，也加重了社会群体间的隔阂和冲突，受歧视的劳动者由于很难通过自身的努力改变境遇，往往容易产生剥夺感和抵触情绪，对社会不予认同，这严重影响着社会的稳定。
三、工会推进企业劳务派遣“同工同酬”的思考
（一）工会在推进同工同酬的过程的定位
工会在推进同工同酬的过程的定位中应该正确认识工会组织的地位、作用和职权。工会组织在推进同工同酬时应准确把握同工同酬的定位。
（二）国家法律的完善
工会作为职工合法权益的代表者和维护者的资格，是工会组织的性质所决定的，得到了国家法律的承认。
当前，中国工会的代表权集中地体现在建立集体协商谈判、签订集体合同上。集体协商谈判、签订集体合同是工会代表权的具体化。”而集体合同是一项法律制度，应当规范化操作。但是由于缺乏具体的法律规定，在实际运作中，存在签订的程序中缺乏集体协商阶段和登记备案的情况；集体合同管理机制不健全，缺乏监督检查和纠纷协调机制的亦不少见。这势必影响了集体合同制度的推行。因此，必须尽快制定《集体合同法》。
四、工会推进企业劳务派遣“同工同酬”的建议
（一）工会可通过协商谈判、劳动合同签订来保障被派遣劳动者的同工同酬的权益
劳动者与用人单位平等协商谈判，签订劳动同是法律赋予劳动者权益关系中的弱者――劳动者及其代表（工会）的权利。这是保证同工同酬的基础。
工会代表职工与企业、事业单位就有关劳动报酬等事项进行协商谈判。劳动（聘用）合同必须明确聘用期限、岗位职责、权利义务、工资待遇、违约责任等条款，尤其工资待遇不得低于政府规定的最低工资保障线。
（二）工会应加强被派遣劳动者的劳动保障
劳动保障关系到被派遣劳动者的身心健康和生命安全。工会应为遇到困难的被派遣劳动者排忧解难。工会可以将符合扶助条件的劳务派遣工纳入全行困难职工档案实行动态管理。为被派遣劳动者提供职业教育和学习提升的机会，动员组织被派遣劳动者参加岗位学习和技能培训。建立优秀被派遣劳动者身份转换制度，畅通被派遣劳动者职业发展提升通道。
（三）工会应保证正式职工与被派遣劳动者待遇的一视同仁
正式职工与被派遣劳动者都是工会会员，都是工会组织依靠和服务的对象，在工会组织的大家庭中他们应该享受同样的权利。工会的待遇大致可归纳为政治待遇、经济待遇和精神文化待遇。被派遣劳动者享受政治待遇；享受经济待遇；享受精神文化待遇。
劳务派遣的主要特征篇4
关键词：劳务派遣；新劳动合同法；制度；构建
中图分类号：F241.3文献标识码：a文章编号：1672-3198（2008）05-0266-02
1劳务派遣概述
1.1劳务派遣的含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系并承担雇主责任，与用人单位签订劳务派遣协议，然后按照用人单位需求，将符合要求的劳动者外派到用人单位，并向用人单位收取相关费用的经营行为。
1.2劳务派遣特征
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。
2劳务派遣现状及其存在问题
2.1我国劳务派遣现状
目前,劳务派遣的发展主要有以下几个特点:（1）发展速度快。特别是东部地区劳务派遣发展速度较快，发展规模较大；在服务业、制造业和建筑业等都获得了较好的发展；（2）发展潜力大。劳务派遣特别受到外资企业和国有大企业的欢迎，许多行业对劳务派遣需求大;（3）竞争缺乏秩序。劳务派遣进入门槛过低，缺少标准，很多已经入行的劳务派遣机构实际上并不具备相应的实力，应对风险的能力十分有限；（4）法律规范缺失。我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。目前尚未建立起有关劳务派遣的专门法规,既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的劳动保障总体法规中对劳务派遣行为也无明确的条款规定,这种法律法规的不健全,使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障。
2.2劳务派遣存在问题
（1）派遣单位。首先，以派遣之名行中介之实。很多派遣机构从事的是中介的工作，赚取的却是劳务派遣的钱，由此给劳动者造成的损害显而易见；其次，不依法与被派遣劳动者签订劳动合同。相当多的劳务派遣机构没有与被派遣的劳动者签订劳动合同,或者虽然签了,但劳动合同十分不规范甚至违法。此外,劳务派遣情况下发生劳动争议的可能性大大高于传统的用人方式,而一旦发生劳动争议,处理难度极大；
再次，派遣单位员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”的形式。
（2）被派遣劳动者。
首先，被派遣劳动者的就业权利得不到保障。由于被派遣的劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，工作长期处于不稳定状态，他们中的大多数人在工作中缺乏安全感，身心压力巨大。
其次，同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。
再次，劳动者的政治权益得不到保障。在入党、入团、入会、评先评优、晋升等方面,用人单位基本上不把被派遣劳动者列入考虑对象，而派遣机构的工会、党团组织等一般也只吸收本机构的固定工作人员。
3新劳动合同法中对于劳务派遣的规范
劳务派遣作为一种新的用人方式，对用人单位来说，有利于降低用人成本、减少用人管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，新的《劳动合同法》对其进行了规范。
3.1加强了对劳务派遣单位的约束
（1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。
（2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。稳固劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益。
（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿。
（4）劳务派遣单位不得克扣用人单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
（5）不得向被派遣劳动者收取费用。为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益。
3.2被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待
从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用人单位的职工，和用人单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用人单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：（1）政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；（2）劳务派遣用人的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用人的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。
4构建新型的劳务派遣制度
4.1新劳动合同法条件下劳务派遣制度构建的主要原则
新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，劳务派遣制度构建的主要原则要把握以下几个方面：
第一是效率和公平兼顾的原则。劳务派遣形式这一新型用人方式的优势,应当体现在保障劳动者基本权利前提下,同时实现劳务交易中的用人单位与劳动者效率优化。劳务派遣的真正的效益优势,是通过劳动力的专业性管理、针对性开发、规模性经营,产生规模经济效益,达到提高交易和生产的效率,降低社会交易成本的效果,从而使劳务派遣单位、接受单位与派遣劳工都能从中获得利益。
第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲，重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。劳务派遣单位的存在与发展,也需要花费社会成本和获取利润,这来源于劳务接受单位依派遣合同约定向其支付的管理费用。因此，在构建劳务派遣制度的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。
4.2构建新型劳务派遣制度的建议
第一、劳务派遣单位向被派遣劳动者提供附加值。
劳务派遣单位的关键产品是人才，劳务派遣单位获得发展的前提是向被派遣劳动者提供更多价值，吸引优秀人才。可以从以下几个方面着手：（1）向被派遣劳动者提供实现个人价值的途径；（2）与用人单位交涉，维护被派遣劳动者的权益；（3）利用自身优势，向被派遣劳动者提供额外福利；（4）向被派遣劳动者提供培训，提升其人力资本价值。
第二、劳务派遣单位向用人单位提供的增值服务。
劳务派遣单位需要满足用人单位需求，向其提供增值服务，才可以获得生存和发展。可以从以下几个方面着手：（1）构建具有弹性的人力资源架构；（2）提供流程化、专业化的人力资源管理服务；（3）分担用人单位的雇主责任风险。
参考文献
［1］张莹玉.经济发展与人力资源配置［m］.上海：立信会计出版社，2000.
劳务派遣的主要特征篇5
合同工（contractworker），企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。
在现行的企业用工中还有一种形式，就是“劳务派遣工”，其性质和特点是“临时性、辅助性和替代性”，不属于用工单位的正式职工，而是用工单位临时（不得超过6个月）租赁劳务派遣公司的员工。
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
劳务派遣的主要特征篇6
所谓劳务派遣,是指由派遣机构与被派遣的劳动者(即劳务派遣工)订立劳动合同,由劳务派遣工向要派企业(即实际用工单位)给付劳务的一种用工形式。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣工与实际用工单位之间。
劳务派遣用工在为用工企业带来极大便利、为劳动者提供更多就业机会的同时,也出现了诸多侵害劳动者权益的问题,其中劳务派遣工的安全生产权益得不到保障,便是突出的问题之一。
面临的问题
用人单位与用工单位劳动安全保障责任分配不清
由于《安全生产法》颁布之时,劳务派遣用工形式仅零星存在,并未成为企业用工的重要形式之一,因此,未被纳入调整范畴。现行《安全生产法》虽然规定了“生产经营单位”的安全生产保障义务,但由于在劳务派遣用工形式中,存在着用人单位与用工单位两个“生产经营单位”,它们在劳务派遣工的安全生产保障方面各自应该承担怎样的责任和义务,法律并无明文规定,为企业相互推卸和转嫁安全生产保障责任留下了借口。
企业故意违法,滥用劳务派遣工,埋下安全生产隐患
根据《劳动合同法》第66条规定,“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”但很多企业,包括属于高危行业的煤炭开采企业,在常规岗位大量使用劳务派遣工,在明知立法语义真正意图的前提下故意违背立法精神。由于用工单位不把劳务派遣工当作自己的职工,在工资待遇、劳保福利、安全培训、工伤保险等方面仅给予劳务派遣工“二等公民”待遇,明显侵害了劳务派遣工的劳动安全健康权益。不仅如此,有的企业管理者考虑小集体利益,为完成上级部门下达的安全管理指标,不去采取积极措施加强安全管理,而是对全民合同工和劳务派遣工采取不同的管理方法,即全民合同工出现事故按国家规定的上报办法统计呈报,劳务派遣工出现的伤亡事故则交派遣机构负责处理,在企业内既不深入分析原因,也不追查责任,甚至私自处理以逃避上级部门的追查和处罚。在发生伤亡事故可以逃避监管、免受处罚的前提下,企业则更加不重视劳务派遣工的安全生产权益保障。
工伤保险制度不利于劳务派遣工安全健康权益的维护
劳务派遣制度面临的另一个安全生产问题是工伤保险问题。现行的《社会保险法》和《工伤保险条例》均未对劳务派遣问题作出规定,仅笼统地规定工伤保险由“用人单位”承担。按照《劳动合同法》规定,劳务派遣单位称为“用人单位”,接受劳务派遣用工的单位称为“用工单位”。依据上述法律和行政法规,由用人单位(即劳务派遣单位)负责被派遣人员的工伤保险似乎理所应当。但是,由劳务派遣单位负责工伤保险这种单一模式在操作中存在3大问题。
一是可能导致工伤救助不及时。现行《社会保险法》和《工伤保险条例》的规定,均要求职工发生工伤时,用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治,未规定实际用工单位在工伤救治方面的义务。但是在现实的劳务派遣关系中,职工发生工伤后能够最先控制险情、将职工送往医院救治的只有用工单位,不可能等到用人单位来处理。
二是导致工伤认定更复杂。由于被派遣工人的工伤认定牵扯到的利益主体更多,其认定程序更为复杂。尤其是异地派遣,工伤保险金缴纳标准与工伤赔偿标准存在差异、工伤认定程序也更加繁琐,不符合《社会保险法》确定的“工伤认定和劳动能力鉴定应当简捷、方便”的原则,导致被派遣人员工伤保险权益得不到充分保障。因此,劳务派遣中将派遣公司作为用人单位,会使原本已经复杂的工伤程序更加复杂。
三是工伤费率浮动由用人单位承担有失公平。根据工伤保险相关法律法规,工伤保险费率可能会根据上一年度用工单位安全生产业绩的好坏有所浮动。导致费率升降的原因是用工单位安全业绩的好坏,但其后果却由派遣单位承担,显然有失公平。
立法改进及不足
针对劳务派遣工安全生产保障方面存在的问题,各地纷纷出台地方政策或立法,对侵害劳动者安全生产权益的行为加以规制。如,2010年11月,山西省煤炭工业厅发出《关于全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员的通知》,明确指出“煤矿井下使用劳务派遣人员属于违法违规行为”,要求:“全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员”。2011年5月,北京市修订了《北京市安全生产条例》,新条例第23条规定:“以劳务派遣形式用工的,劳务派遣单位应当对劳务派遣人员进行必要的安全生产教育和培训;用工单位应当对劳务派遣人员进行岗位安全操作规程和安全操作技能的教育和培训。用工单位与劳务派遣单位应当在劳务派遣协议中明确各自承担的教育和培训的职责和具体内容。”2011年9月,上海市修订了《上海市安全生产条例》,其中第40条规定:“生产经营单位使用劳务派遣人员从事作业的,应当将劳务派遣人员纳入本单位对从业人员安全生产的统一管理,履行安全生产保障责任,不得将安全生产保障责任转移给劳务派遣单位。劳务派遣人员有依法向用工的生产经营单位主张安全生产的权利。”
劳务派遣的主要特征篇7
【关键词】劳务派遣；被派遣员工；用工单位；激励
一引言
劳务派遣，是指用工单位根据自身的需要向用人单位（包括劳务派遣公司和职业介绍机构）提出用人要求、签订劳务派遣协议，用人单位将与自己建立劳动合同关系的劳动者（被派遣员工）派往用工单位，在用工单位的指挥和监督下工作，并由用工单位向用人单位支付派遣费用，用人单位向被派遣员工支付劳动报酬的一种特殊的雇用关系。劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣。基本特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体——用工单位，使雇用劳动者与使用劳动力相分离。
劳务派遣员工的技能、经验、体力不仅为被企业所用，而且对企业价值创造起到贡献作用；不仅是用工单位绩效的直接影响者，也是企业核心人力资源库的重要储备。无论是对用工单位还是对派遣组织而言，劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分进行相应的管理、开发和激励，尤其是用工单位，应建立劳务派遣员工的激励机制，提高他们的工作绩效。
二我国劳务派遣的发展现状
劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于20纪20年代的美国，盛行于六七十年代的欧美，70年代末传入日本，并被广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国，随着市场经济改革不断推进，劳务派遣也迅速发展起来。
第一，地区情况。东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前，劳务派遣也在其他地区陆续地开展起来。
第二，行业情况。采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如银行、医院、家政、电力、等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。
第三，经营单位情况。经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。
第四，企业情况。劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。
第五，人员构成情况。劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。
第六，制度保障情况。与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先，没有关于劳务派遣的立法：其次，其他管理制度也没有跟上，即使有相关的规章制度也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。现有的明确对劳务派遣进行规定的规章有地方规章、社会保险政策和人才租赁政策。
三劳务派遣员工存在的问题
1．薪酬待遇的不对称导致劳务派遣员工的心理失衡
劳务派遣员工的收入不直接与工作企业绩效挂钩，收入的发放单位为派遣机构。在对被派遣员工薪酬管理方面，工作企业没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，从而产生正式职工与劳务派遣职工之间收入的不对称性。在工作环境、工作强度相同的条件下，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。
2．劳务派遣员工对自身发展前途没有很好的预期
一方面，企业缺乏有效的激励机制，未能将他们的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上对企业的依赖归属感不强，游离于企业组织边缘。
3．劳务消遣模式对企业现有的文化和模式提出挑战
在派遣的模式下，劳动者与用工单位没有隶属关系，只是在一定期限内为用工单位服务。劳动者对用工单位较少感情寄托，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。因此，建立怎样的激励和约束机制，如何培养这些劳动者的归属感和认同感都是摆在用工单位管理者面前的现实问题；同时，劳务派遣的出现也给用工单位的文化建设提出了新的课题。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化大多无法与派遣的用人模式相匹配。这是一个严峻的问题。
4．被派遣员工心理契约具有复杂性和不稳定性
劳务派遣用工模式包含了多个经济利益主体，派遣制员工受雇用于派遣机构，又被派遣到用工单位工作，必然出现心理契约的“双雇主责任倾向”，形成两个雇主责任的特殊知觉。实践表明，许多派遣制员工一方面渴望获得与用工单位正式员工同样的待遇，另一方面对自身可能出现的利益损失存在较强的防范性；同时心理契约具有较高的不稳定性，派遣制员工的合法权益得不到充分保障，其对派遣机构及用工单位产生信任危机，缺乏职业安全感和归属感。
5．被派遣员工离职率较高，给企业带来损失
劳务派遣员在用工单位人力资源系统之外，其工转正的机会有限，升职的机会更渺茫；培训学习机会很少，不能实现个人职业生涯的发展；在日常工作中得不到充分的工作锻炼机会，造成劳务派遣员工整体工作状态不佳、工作绩效逊于正式员工。另外，劳务派遣员工的合法权益不能得到很好的保障，而作为需要发展的劳务派遣员工，离职只能是无奈的选择。
四对劳务派遣员工激励的特殊性
劳务派遣员工作为组织中存在的特殊群体，其基本特点是年轻、学历低、工作经验不足但有上进心；基本需求是：公平的薪酬，有学习和提高的机会，有转正机会（长期工作的机会）。因此对于劳务派遣员工的激励机制并不同于本组织正式员工，具有其特殊性。
1．压力来源不同，激励的需求不同
劳务派遣员工承担着比正式员工更多的压力，他们不仅要承担来自生活和工作本身的压力，还要面对工作不能发挥才能，与正式员工相比存在不公平待遇的压力。
2．组织认同感不强，激励的手段应不同
作为一直游离在组织边缘的劳务派遣员工，接触不到核心业务，掌握不到核心技术，没有产生组织优越感，很难真正融入组织中，就自然没有归属感和认同感，这种感觉长久下去会导致被派遣员工缺少工作责任心和为组织做贡献的欲望，不会像正式员工一样认为自己是组织的一份子。
3．职业发展不明，激励的方式应不同
作为组织的正式员工，企业培训条件完备，晋升渠道畅通，而劳务派遣员工转正的机会有限，晋升甚至学习的机会很少，工作中提升的空间不大，得到锻炼机会也不多，因此对个人职业生涯的发展会很迷茫。
4．心理契约不稳，激烈的侧重点应不同
劳务派遣员工，其心理契约具有“双雇主责任倾向”，当这种倾向产生，就会有矛盾和自我冲突。心理契约具有明显的不稳定性，很容易被破坏，这也使得激励的措施要具有针对性。
五对劳务派遣员工进行激励的策略
在现代企业中，劳务派遣制用工已然成为一种重要的形式，被派遣员工作为特殊的员工群体，如果发挥其积极性和主动性无疑会产生双赢的效果，研究表明，对劳务派遣员工激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工的需求、实现组织目标，因此本文提出以下六点激励措施。
1．用工单位与被派遣员工之间进行信息的有效沟通，营造和谐的人文环境
企业要与劳务派遣人员就企业文化及企业基本情况进行合理有效的沟通，让劳务派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种能够实现多赢的有效的方式，同时，进行有效的沟通也体现了用工企业对被派遣员工的重视。应听取员工的意见，了解被派遣员工的心理，给予人文关怀，营造和谐的人文环境。进而推动劳务派遣工作的顺利进行。
2．适当给予被派遣员工物质激励
如将被派遣员工的绩效纳入用工单位绩效考核范围，对绩效优异的被派遣员工进行物质奖励，使其认识到努力与奖励挂钩，从而激发劳动积极性，增强归属感。为被派遣员工制定有竞争力的物质奖励。
3．建立劳务派遣员工级别等级系统，为派遣员工提供晋升途径和内部工作调动机会
职业生涯发展是所有员工实现自身价值的基本诉求，劳务派遣员工也不例外。为劳务派遣员工设立级别系统，为他们的职业生涯确定清晰的发展途径。劳务派遣员工的级别系统应与正式员工的级别系统对接，即劳务派遣员工一旦达到某一级别以上就有机会转为正式员工，并享受新的级别待遇，对于工作能力出色的劳务派遣员工，应为他们提供内部工作调动的机会，让其更多地接触到企业的核心工作，以增强他们的工作积极性和成就感。
4．为被派遣员工提供培训和学习的机会，营造完善的育人环境
用工单位应根据劳务派遣员工年轻化和工作经验不足，以及希望得到锻炼提高业务能力的特点，拨出适当经费用于对他们的培训，以满足他们提升个人价值的需求，当被派遣员工体会到自身在企业的存在感，就会提高他们对工作的满意度，进而提高其工作绩效，降低离职率。
5．营造良好的发展环境，用感情留人
应根据派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对其个人发展的指导与规划，重视派遣员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高。开拓派遣员工发展空间，让派遣员工真正参与进来。可以针对派遣员工建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、用感情留人。
6．构建科学民主的员工管理体系
充分尊重派遣员工的意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让派遣员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。
7．降低被派遣员工心理契约破裂与违背的预期
派遣制员工的心理契约从建立初始就存在着破裂和违背的危机，被派遣员工与组织之间的心理纽带缺乏稳固性，防范与撤离的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程。对派遣制员工而言，心理契约的违背不但会降低员工对组织的忠诚度、责任感以及工作满意度，还可能会造成有价值的员工降低其对组织的贡献或者直接发生离职行为，因此组织应该采取适当的措施降低派遣员工心理契约破裂与违背的预期：对用工单位而言，应该更新用工观念，淡化身份差别；另外用工单位应该与派遣制员工一同分享组织的发展成果，认可派遣员工对组织的价值和贡献，为双方的进一步合作提供良好的氛围。
8．依法完善分配制度，建立长效考评机制
应按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，将身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平，同工同酬；建立优胜劣汰、长效动态考评机制，对于劳务派遣员工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。
六结语
对被派遣员工而言，其特殊的身份和三方契约关系使得激励问题变得复杂起来。用工单位对被派遣员工实施正确有效激励的关键在于领会和满足员工的个人期望，在履行经济契约的前提下同员工建立起隐含彼此期望的心理契约，并且创造条件，选择与之匹配的激励策略。当然，根据派遣期限的不同，员工职业层次和身份的差异，对派遣制员工的激励策略也会有所不同，这就需要用工单位灵活选择。
参考文献
［1］吴立宏.企业人力资源管理——法律实务应用全书［m］.上海：中国法制出版社，2010
［2］张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究［J］.中国劳动，2009（6）
［3］黄碧清.怎样实现劳务派遣员工与用工企业和谐共赢初探［J］.经营管理者，2009（21）
［4］王晓庄、陈世平.派遣制员工的心理契约特征分析［J］.广州大学学报，2007（6）
劳务派遣的主要特征篇8
论文关键词：我国劳务派遣制度,问题,毕业论文开题报告
随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。
二、课题（研究）内容
劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。
从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。
三、文献综述（或读书报告）
1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源著）
出处：安徽工业大学学报(社会科学版)
本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。
2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利著）：
出处：北京政法职业学院学报
本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。
3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元著）
出处：中国政法大学出版社
本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。
4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅著）
出处：法学杂志
本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇著）
出处：中国法制出版社
本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。
6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨著）
出处：中国网
本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。
7、劳动派遣的发展与法律规制（周长征等著）
出处：中国劳动社会保障出版社
本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。
8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥著）
出处：法律出版社
本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。
9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅著）
出处：网络财务
劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。
10、劳动关系调整的法律机制（董宝华著）
出处：上海交通大学出版社
对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。
四、参考文献
余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；
杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；
郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版
谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；
王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版
张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日
周长征等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版
刘松梅：我国劳务派遣制度存在的问题及完善，网络财务，2010年15期
劳务派遣的主要特征篇9
【关键词】劳务派遣；劳动关系；劳务关系
劳务派遣又称劳动派遣、劳动力派遣等，是指劳务派遣单位（用人单位）与劳动者订立劳动合同，与接受派遣单位（用工单位）签订劳务派遣协议，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工制度。劳务派遣单位称用人单位，接受以劳务派遣形式用工的单位称为用工单位。
一、劳务派遣的基本模式
一般认为，劳务派遣的基本运行模式是：首先由派遣单位根据用工单位的用工需求，先招聘符合该用工岗位条件的劳动者，双方签订劳动合同；然后，派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将招聘的劳动者派遣到用工单位工作，被派遣劳动者接受用工单位的指挥与管理；劳务派遣单位和实际用工单位要按照法律的规定及劳务派遣协议的约定对被派遣劳动者承担相应的责任与义务。
二、劳务派遣制度中的法律关系分析
由上述劳务派遣的基本模式可以看出，劳务派遣制度中的法律关系有三个，分别是派遣单位和用工单位之间的法律关系、派遣单位和被派遣劳动者之间的法律关系、用工单位和被派遣劳动者之间的法律关系。
（一）派遣单位和用工单位之间的法律关系
1、法律规定
我国《劳动合同法》第59条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
2、法律关系界定
根据上述法律规定，劳务派遣单位和用工单位之间签订了劳务派遣协议，二者之间应为民事合同法律关系。
（二）派遣单位和被派遣劳动者之间的法律关系
1、法律规定
《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《劳务派遣暂行规定》第5条规定，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
2、法律关系界定
根据上述法律规定，派遣单位与被派遣劳动者之间为劳动法律关系。具体而言，即依照《劳动合同法》第10条的规定签订了书面劳动合同的劳动关系。
（三）用工单位和被派遣劳动者之间的法律关系
我国《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关立法并未明确界定二者之间的法律关系。实践中，对用工单位和被派遣劳动者之间的法律关系存在争议，有观点认为二者是劳动关系，也有观点认为二者是劳务关系。
1、劳动关系和劳务关系的区别
劳动关系和劳务关系的区别主要有：
（1）主体不同。劳动关系的主体是特定的，一方为用人单位，一方为劳动者个人。而劳务关系的主体比较灵活，既可以是自然人和单位，也可以同时为自然人、法人或其他组织。
（2）主体间地位不同。劳动关系中，主体之间不仅存在经济关系，还存在人身隶属关系，即劳动者要遵守用人单位的规章制度，要服从用人单位的指挥和管理。而劳务关系中，劳务提供者和用工者之间是平等关系，不存在人身隶属关系。这是劳动关系和劳务关系最关键的区别。
（3）法律依据不同。劳动关系适用劳动法的规定，而劳务关系则要受民法、合同法的调整。
（4）劳动关系往往是长期的、稳定的，劳务关系则是临时的、一次性的。
（5）报酬支付方式不同。劳动关系中，用人单位按月向劳动者支付劳动报酬即工资。而劳务关系中，劳务费一般一次性支付。
（6）待遇不同。劳动关系中，劳动者不仅可以获得劳动报酬，还可以享受保险、福利等待遇。而劳务关系中，劳务提供者一般只能获得劳务费，不享受其他福利待遇。
（7）对伤亡事故的处理不同。劳动合同中，劳动者在工作时间内因工作原因造成伤亡的，除非故意，都按照工伤来处理，实行无过错原则。而劳务关系中，劳务提供者在提供劳务过程中受伤的，不能享受工伤保险待遇，只能按照过错原则，依照《民法通则》的规定来处理。
（8）纠纷处理机制不同。劳动关系发生争议的，当事人应先提起劳动仲裁，对裁决不服的可以到法院，劳动仲裁是前置程序。而劳务关系发生争议的，当事人可以协商解决，也可到法院。
2、法律关系界定
我国《劳动合同法》规定，用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
《劳务派遣暂行规定》第9条规定，用工单位应当按照劳动合同法第62条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。第10条规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
综上，用工单位和被派遣劳动者之间的关系通常是长期的、稳定的，也要受到劳动法的保护，被派遣劳动者也可从用工单位那里享受相关的福利待遇，在用工单位因工作遭受事故伤害的也能享受工伤待遇。所以，用工单位和被派遣劳动者之间不可能是劳务关系，只能是劳动关系。但是，被派遣劳动者只和派遣单位签订了劳动合同，与用工单位之间并无书面劳动合同，笔者认为二者之间应为事实劳动关系。
四、结语
劳务派遣制度中的法律关系比一般的劳动关系要相对复杂。通过分析，我们可以看出，派遣单位和用工单位之间是民事合同法律关系，派遣单位和被派遣劳动者之间是劳动法律关系，用工单位和被派遣劳动者之间的关系最具争议性，我们认为二者之间是事实劳动关系。
参考文献：
[1]黄潇，《劳务派遣制度中劳动关系的性质及责任分配探究》，重庆交通大学学报（社科版），2013年2月
劳务派遣的主要特征篇10
关键词：劳务派遣用工形式机制
劳务派遣亦称人才租赁，是指劳务派遣公司收集社会剩余劳动力，用人单位通过支付劳动报酬向劳务派遣公司租赁劳动力的一种就业模式，用人单位与劳务派遣公司的关系是劳务关系，劳务人员与劳务派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。其主要特征是劳动者与用人单位通过派遣机构三方紧密结合，把“派遣就业、技能培训、社会保障、依法维权”紧密联系在一起，用工单位与劳动力之间存在的只是劳务使用关系而不是隶属关系。
一、劳务派遣的现实意义
劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的和灵活的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。对于像我国这样拥有数量巨大的总体素质有待于提高的劳动力资源的发展中国家来说，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的现实情况，比较能够充分发挥我国的庞大人力资源优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。劳务派遣工作从政策理论充分进入政府政策的视野，到企业走向成功的实践运作，让人实实在在感受到劳务派遣对企业人力资源管理的推进作用。
二、劳务派遣使企业用工形式多了一种选择
1.解决人员短缺问题，搞活企业用人机制。劳务派遣用工方式可以及时、灵活地为企业提供阶段性或短期劳动用工，以满足企业在不同阶段应对不同竞争环境时对劳动用工的需求。这样，有效避免了传统用工方式中形式单一的境地，使用工单位可以根据实际经营情况合理安排、动态管理劳动用工。
2.有效降低企业成本，增强企业竞争力。劳务派遣用工方式可以有效降低企业生产成本。两者相对比可以看出，劳务派遣用工能为企业节约15%的显性成本，同时还合理转嫁了隐性成本，并从根本上避免了劳动用工争议隐患的发生，增强了企业的市场竞争能力。
3.规范用工管理，合理规避劳动争议。派遣公司与劳动者之间建立劳动关系，而劳动者与用人单位则是用工关系，由派遣公司完全负责派遣人员的工资、保险及人事档案等方面的管理工作，用工单位仅支付给派遣公司劳务费和劳务管理费。即“管人单位不用人，用人单位不管人”。若派遣员工在企业工作期间与企业发生劳动争议或出现工伤事故，由派遣公司负责处理。这既维护了劳动者的合法权益，又增强了企业用工的自主性和规范性，促进了企业的发展。
三、完善劳务派遣制度的几点建议
劳务派遣制度从理论和实践上寻找到合理、合法、切实可行用工方式的改革思路和管理办法，达到既规范管理又促进发展又维护权益的多重改革目标。但是，由于我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，法律法规不健全，致使有些企业操作起来还存在一些问题，有些企业甚至打着劳务派遣的名义随意侵害劳务派遣人员的利益。为此，建议从以下几方面对新型劳务派遣用工制度加以完善。
1.进一步制定和完善劳务派遣相关的法律法规政策。积极出台相配套的政策和措施，增强可操作性、实用性，切实解决劳务派遣发展中遇到的具体问题，鼓励和维护正规的劳务派遣机构发展壮大。
2.严格规定劳务派遣的准入条件。劳务派遣单位的设立采用许可制，取得劳务派遣许可证后由工商部门予以登记注册方可营业。目前正规的劳务派遣服务机构的经营资格都是通过人社厅、劳动和社会保障局及工商行政管理等部门审批、核定派遣服务机构的合法经营资格和业务经营范围，是符合发展规律的一种有效方式。
3.进一步提高劳务派遣的专业化、规范化、社会化服务水平。人才派遣制要求派遣机构必须有良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施、坚强的法律保障和敏锐的市场判断力，善于而且能够把握各种机遇，开拓人才派遣领域，利用劳务派遣的培训基地，为劳务派遣人员做好培训尤其是技能培训，确保派遣成功率。
4.建立和完善被派遣员工的培训、考核和正常的晋级晋职制度，建立员工各种奖罚分明的激励机制。企业通过建立末位淘汰制，将空出的固定岗位通过择优考核让位给派遣员工，把暂时不合适的人员转为劳务工，或者通过考核把优秀的劳务工录用为合同工，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径。