人力资源规划的方法篇1
【关键词】人力资源规划；供给预测；企业战略
一、国外人力资源规划的研究
人力资源规划（HumanResourceplanning），按照英文直译过来就是人力资源计划，它是计划的一种，人力资源规划首先是一种计划的活动（planning），而不是一种已经形成的计划方案（plan）。因此在这种规划活动中规划主体具有能动性，计划的方案（plan）是作为能动性表现的规划活动（planning）所造就的结果。而作为文件或者方案的人力资源规划的内容是将合适的人员放到合适的岗位上，这种配置还只是一种配置的方案还不是现实的人力资源配置的活动，而这个活动则是其他的人力资源管理活动或者管理活动的手段，其目的为了提高企业人力资源的利用率。由此，才能更好的理解Jamesw.walker做出的对于人力资源规划的影响深远的定义，把合适的人放置到合适的岗位上从事有利于企业和个人共同发展的长期性、获利最大的工作，能够提高企业人力资源利用率的工作就是人力资源规划。Jamesw.walker这一定义影响了martinwanderson、KhoongC.m等，他们的体系中都使用了Jamesw.walker的这一定义。他们的文章中都沿这个定义。西方对于人力资源规划的认识并不是一下就达到了这一程度，而是在人力资规划几十年的研究过程中逐步积累的结果。人力资源规划的研究从较为孤立地研究人员管理、人员配置和人员提升等具体问题，发展到了与其他的人力资源活动相协调和企业总体战略相协调的综合计划。在方法上从单一的人员管理、配置和提升的着眼于某一个领域的方法到协调各个领域的方法的集合。
在《科学管理原理》发表的同时代，企业人力资源规划的重点是小时生成工人，由于科学管理思潮的兴起，进行初步的工作分析并选择适合且熟练的工人成为这一时期管理首要任务。这样做的目的无非是为了提高企业的生产效率，因此，如何合理安排工人（主要是小时工）成为人力资源规划活动所关注的主要问题。所使用的方法也是较为单一，但是数学方法已经作为解决人力资源规划的问题被首先采用了。科学管理思潮之后是梅奥的行为关系学派，这一学派在如何提高企业效率的问题下发展了人际关系理论。在这一个时期人力资源规划的内容与科学管理时期并没有太多改变，只是把关注点放到了人的需求人与人之间的关系上。经过管理效率的原始积累和西方企业社会化的优胜劣汰，到了战略管理兴起的时代，西方企业对于人才种类的需求日益多元化，并且企业内部重视人力资源的供求预测和平衡。面对多样化的工种和多样的人才种类，如何更好地实现人岗的匹配是一个重要的问题，只有达到适人适岗才能够从较为混乱的企业管理状态中发展出有序。因此，在这一个时代人力资源规划的内容更加丰富和完整，主要包括依据企业目标制定企业计划、内部人力资源需求预测、内部人力资源供给预测、人力资源净需求的确定、供需平衡方案的制定。人力资源规划的基本内容在这一个阶段得到了确立。
在进入管理理论丛林确立以后的第一个十年，西方人力资源规划的内容从企业扩大到了政府，并且由于战略管理学派的发展，人力资源规划涉及到了战略层次，人力资源规划的范围、内容和难度比前一个时期更大，之后，管理人员接班计划、人员精简计划及运用企业文化变革支持新的业务增长点，成为了新的研究内容。企业愿意接受临时工人，这对人力资源规划方法的要求更为精确，以便能够根据不断变动的内外环境来进行更为有效的人力资源规划。从20世纪60年代到80年代，研究者们通过运用理论思辨、实证及归纳总结等多种方法得到了很多有价值的研究成果，西方人力资源规划的研究理论比之前更为完善更为成熟。
在20世纪末，人力资源规划的研究的重点在人力资源规划对企业的人力资源、成本效益情况及对本企业竞争优势等的潜在影响。由于市场环境的加速变化，能够有效应对外部的环境变化并支持企业战略的人力资规划得到了重视，并且企业人力资源规划的制定更为灵活，人力资源规划时需要考虑的因素更多，在不同时期、不同外部环境下，企业很少会采用完整、确定的规划过程。
二、国内人力资源规划的研究
我国人力资源规划的理论和方法大都是借鉴国外的管理理论和方法的基础上形成的，人力资源规划的研究还处在起步的阶段，我国的人力资源规划工作较为薄弱，与国外的研究相比较还有较大差距。在劳动人事管理阶段，我国开展了对国外人力资源规划的学习并根据国内的情况进行人力资源规划的研究，在改革开放初期的劳动人事管理管理阶段，随着外资的进入和海外学者的归来，人力资源规划的学习和研究数量大大增加。到了人力资源管理的阶段，国内和国外的人力资源规划的文化差异逐渐被人们所认识。我国国内人力资源体系不够健全，与发达国家相比较我国的人力资源规划还存在较大的差异。在当前企业的人力资源规划还没有与企业的战略、市场变化等有效的结合起来。
三、国内外人力资源规划研究的比较
通过对国外人力资源规划和国内人力资源规划研究历史的比较可以得出以下结论：首先，在研究的范围上国外人力资源规划的研究较为广泛，我国人力资源规划的研究大多数限于企业。国外人力资源规划的研究范围较为广泛，不仅仅企业开展人力资源规划的研究，政府部门、军队、医院等也开展人力资源规划的研究，而我国人力资源规划的研究大多数限于企业，并且中小企业的人力资源规划的工作也不完善。其次，研究的内容。国外人力资源规划的研究涉及到了人力资源规划的各项内容并且重视人力资源规划与企业战略和市场的关系。而我国对于人力资源规划的内容则涉及人力资源供给预测和需求预测。第三，供给预测和需求预测方法上，国外侧重于使用数学方法对人力资源的供给、需求做出预测并根据供给预测和需求预测的结果进行供求平衡的决策。国内人力资源规划对于数学方法的应用不如西方，不太重视数学方法的应用。
我国人力资源规划的研究范围、内容和使用的方法上都应该进一步得到重视，才能够有效促进我国人力资源规划的理论和实践。
参考文献
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人力资源规划的方法篇2
完善人力资源规划的支撑平台；提高人力资源管理者和员工的整体素质；创建灵活多变、动态有序的适合中小企业人力资源规划发展的新模式。
[关键词]中小企业；人力资源规划；危机；治理
[中图分类号]F276．3[文献标识码]a[文章编号]1006－5024(2006)08－0036－04
[作者简介]刘厚金，华东师范大学法政学院博士生，华东政法学院政治学与公共管理学院讲师，研究方向为公共行政理论与实践、人力资源管理。（上海201102）
中小企业作为最具有活力的市场主体，在发展区域经济、创造就业机会、满足消费需求以及管理体制创新等诸多方面为我国经济社会的发展做出了重要的贡献。但是，目前由于内外经济环境的迅速变革，中小企业遭遇到前所未有的发展瓶颈。为此，越来越多的企业主、管理层逐渐认识到绩效导向的人力资源管理无疑是突破中小企业发展瓶颈的明智选择。但是，在中小企业人力资源管理过程中，管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。人力资源规划不当导致中小企业内部岗位职责不清、人员配置不合理、员工素质结构失衡、发展动力不足等各种问题的困扰，从而束缚了企业发展速度，错失了发展良机。本文试图从当前我国中小企业人力资源规划危机的现状出发，探讨产生危机的原因，并相应地提出了针对危机的治理对策。
一、中小企业人力资源规划危机的现实表象
人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据，对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。人力资源规划就是预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程，其根本目的是通过人力资源管理与开发促进企业战略目标的实现。当前，我国中小企业人力资源规划面临的危机主要体现在规划缺失严重、脱离企业实际、支撑体系不完善以及执行不力等几个方面。
1．对人力资源规划存在质疑与困惑，规划缺失程度严重。中小企业人力资源规划的危机表现在管理理念上就是对人力资源规划重要性的质疑和困惑。部分中小企业习惯于把资金和技术看作企业发展的唯一动力，一切经营活动均围绕吸收资金和引进技术来展开，而人力资源的核心地位被忽略。大多数中小企业尽管也设立了“人事部”或“人力资源部”，但这些部门的工作人员也仅仅局限在人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。真正意义上的人力资源开发和管理在这些企业基本上不存在，那么，作为人力资源管理基础和前提的人力资源规划更是如此。即使有少数中小企业在做人力资源规划，但在他们中间却存在着一种普遍性的质疑和困惑：明明投入了不少的时间和精力，但为什么人力资源规划并没取得应有的回报？人力资源规划到底重要不重要？等等。还有一些管理者认为“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”、“老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过十之二三”等。以上便是许多中小企业对于人力资源规划理念的基本写照，正是这种主观意识的作祟，最终导致部分中小企业人力资源规划的缺失。
现实中人力资源规划缺失的中小企业主要可以分为三种类型：一是处于创立初期的中小企业，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来，而不是如何发展的问题，制定人力资源规划对企业来讲没有太大意义。二是企业人力资源处于杂而无序管理阶段的企业，人力资源规划的很多实际工作是一直在进行，但不系统。比如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。三是家族式或传统式中小企业，企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在相关利益群体内部，因此人力资源规划缺失严重。
2．人力资源规划制定缺乏科学性指导，脱离企业发展实际。在人力资源管理研究领域，现有的理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者通过研究认为，现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业。由于企业规模小、组织不正规，中小企业的人力资源管理长期以来很少受到研究者的关注，在人力资源规划方面更是如此。在诸多的人力资源规划的理论研究与实践操作中，主要是针对规模大、组织结构健全以及人力资源职能完善的大企业或企业集团，针对中小企业人力资源规划的研究成果以及方法技术很少。这就造成了中小企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，这主要体现在以下两个方面：一是不顾该企业实际情况照搬大企业人力资源规划方法与技术，致使中小企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际，生命期短，甚至无法执行；二是盲目进行人力资源规划，不清楚企业发展战略，不了解企业内外部人力资源供给与需求状况，缺少基本的人力资源规划的技术与方法的指导，最终导致整个人力资源规划不具有可操作性。中小企业的人力资源规划不能照搬照抄大企业的规划，而应当立足解决问题，形成具有自身风格和特点的、灵活的规划模式。
3．人力资源规划的支撑体系不完善，规划的实施障碍重重。完善的人力资源规划制定程序应该包括：企业战略确定、内部人力资源现状分析、各部门岗位定编状况和需求分析、制定企业1－3年人力资源规划、制定人力资源规划执行计划及评估。当前，中小企业人力资源规划支撑体系的不完善，致使人力资源规划工作无法实施。这主要体现在两个方面：一是中小企业战略模糊，使人力资源规划受到方向性的制约。企业战略规划应当是人力资源规划的一个根本前提。但是，外部环境的复杂性和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失。所以，在进行人力资源规划时就会产生规划依据不够充分和明确的弊病。二是中小企业人力资源管理基础相对薄弱，人力资源规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作（如职位分析、考核等）更为复杂多变；另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。在这种情况下，中小企业人力资源规划的实施障碍重重。
4．人力资源规划的执行不力，规划的预期目标难以实现。据《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有40％的企业能够将已经有的规划执行下去，多数企业无法执行或者执行不到位。作为战略规划之一的人力资源规划更是如此。人力资源规划执行不力主要有三种情况：一是在人力资源规划执行的过程中，由于市场环境的变化无常，企业发展战略也随之调整，可能造成人力资源规划不能适应企业发展战略的变化要求而无法执行；二是在人力资源规划执行过程中，由于规划的制定本身存在缺陷，脱离企业实际情况，使得规划的可执行性较差；三是人力资源规划执行过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣，可执行性较差，预期目标难以实现。
二、中小企业人力资源规划危机的内在原因
我国中小企业人力资源规划危机产生的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因。本文主要从微观管理的角度分析中小企业内部人力资源规划危机产生的如下原因。
1．企业发展战略的多变性与模糊性，导致规划缺少应有的目标导向
在人力资源管理与开发活动中，应以战略目标为指导原则和出发点，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是首先要明晰企业发展战略，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有员工需求计划、招聘计划、薪酬福利计划等与之相配套的支撑体系。然而，中小企业一般缺乏比较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此，在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，视企业自身的发展和市场的变幻而定，缺乏应有的目标导向。
2．对人力资源规划认识的偏差，导致规划脱离企业实际
中小企业对人力资源规划认识上的偏差主要表现在以下两个大的方面：一是对人力资源规划的重要性、内容、制定方法、程序、原则等认识和理解的不全面。一般而言，做好人力资源管理必须经过三个先后相继、相互影响的重要步骤：明确企业战略规划、制定人力资源规划以及人力资源管理体系与具体执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。然而，中小企业的决策者和人力资源管理者没有充分认识到人力资源规划的重要性，也就不可能科学地掌握制定规划的关键技术与方法。继而，在人力资源规划具体制定和实施过程中缺乏足够的认识，各级部门主管和直线经理也未能有效地予以配合。二是对人力资源规划制定的内外部环境缺乏回应，对其复杂性、多变性认识不足。未来企业的经营环境将是：市场变化更加迅速，产品生命周期越来越短，消费者偏好的多元化趋势更加明显，企业因此而进入白热化竞争阶段。在整个的角逐中，自主知识产权或核心技术、管理与市场营销能力、业务创新构成了企业的核心竞争力，优秀的人力资源绝对是这场战争中制胜的关键。这就对企业的人力资源管理，尤其是处于基础性的、计划性的中长期人力资源规划提出了更高的挑战。如何使人力资源规划既能适应市场变化导致的人力需求，又能摆脱固定人力架构造成产品成本过高的缺陷，则是人力资源规划所面临的核心问题。
3．人力资源管理的缺陷，限制了规划的制定、实施与持续发展
企业在人力资源管理制度上的缺陷，是造成规划危机的主要因素。当前，我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下三个方面：一是由于企业规模中等偏小，职能部门的划分较粗略，部分企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少；二是企业的人力资源管理制度可能是健全的，但领导的个人意志往往凌驾于制度之上，使得制度形同虚设；三是普遍存在着人力资源使用的短视现象，即只强调人力资源的使用与管理，不注重人力资源的培训、开发与激励。在这种人力资源管理模式下，员工是被动的，限制了他们的特长和潜能的充分发挥以及员工职业生涯的发展，因此中小企业员工流动率较高。由于中小企业人力资源管理制度缺陷的存在，人力资源规划不可避免地存在缺失、规划不全面、无法实施等状况。
4．专业管理者短缺与员工素质不高，制约了规划制定与执行的绩效
尽管大部分中小企业都设立了人力资源管理的职能部门，但其职能的行使普遍存在一些问题，主要表现在：一是整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能较低；二是缺乏系统的职业培训；三是许多人力资源管理者土生土长，没有受过良好的专业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源管理是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高，尤其是人力资源规划的制定，更需要战略的眼光与沟通协调能力。单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源管理者所制定的人力资源规划往往缺乏执行上的可行性。因此，高素质、高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。除此之外，员工整体素质相对较低也是导致规划执行不力的一个重要原因。例如，当前我国部分中小企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10．46人，中小企业仅2．96人，只相当于大型企业平均水平的28％。
三、中小企业人力资源规划危机的治理对策
人力资源规划是组织持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。然而，科学制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最为关键的是能否依据企业的发展战略和经营管理特点制定出适当策略。针对中小企业人力资源规划危机的表象与原因，笔者认为改善规划危机的治理对策主要应包括以下几个方面：
1．明确企业发展战略，强化对规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合
解决当前我国中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。明确企业发展战略要求根据中小企业的生命周期与实际经营情况，确定发展的分期战略。如果长期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或年度企业发展的方向。科学全面地认识人力资源规划是治理中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体来说，首先要提高人力资源规划的战略地位，企业经营决策层要高度重视，并将其纳入到企业整体发展战略中去；其次要加强人力资源规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训，确保人力资源规划的制定和实施切合企业的发展实际。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。
2．推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台
持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是，只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
3．加强中小企业人力资源管理队伍的培养，提高中小企业员工整体素质
加强中小企业人力资源管理队伍的培养也是改善其人力资源规划危机的重要途径。由于企业所面临的外部环境的强烈竞争性，使得人力资源规划的制定更为复杂，这样就要求中小企业人力资源规划的制定者应具有高超的战略思维与良好的实际操作经验。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。除此之外，改善当前中小企业员工素质普遍偏低的状况，也能大大促进企业员工对人力资源规划活动的观念认同与执行配合。
4．积极开拓新思路，创建灵活多变、动态有序的适合中小企业人力资源规划发展的新模式
由于当前我国中小企业生存环境的多样性与复杂性，要改善其人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立灵活多变、动态有序的创新模式。例如，建立弹性人力资源规划制度与建立多层次、多视角的人力资源规划主线。所谓弹性人力资源规划就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势的前提下，随时满足由于外部经营环境变化而导致的临时性人力需求目标。所谓建立多层次、多视角的人力资源规划主线主要是指随着视角的改变和关注问题的不同，人力资源规划可以同时拥有多条主线，这些主线可以独立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培养、模块建设、员工关系、利益协调、“空降兵”生存，甚至人力资源变革管理都可以作为人力资源规划的主线条。多条主线的交织构建成一个有效的系统，通过对相互交织的主线进行分析，就可以从不同的维度折射出人力资源管理的内部细微结构，让中小企业在进行人力资源决策时对问题把握得更为精准。只要从上述规划主线的思路出发，即使企业缺乏战略或者战略不清晰，管理者也可以通过转换视角从不同的层面重新审视企业管理系统，寻找并定位人力资源的相关问题，据此制定人力资源规划。
总之，管理者必须正确识别中小企业人力资源规划危机的表象，透彻分析其内在原因，在此基础上，科学制定并有效实施针对性较强的治理对策。如此，中小企业人力资源规划就能够摆脱战略割裂与脱离实际的困境，运转有效的规划活动必将促进人力资源管理与开发的进展。这些人力资源的良性运作都将有助于我国中小企业突破发展瓶颈，迎接新一轮跨越式发展。
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人力资源规划的方法篇3
所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状，全国公务员共同天地评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。
企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响
根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。
在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。
人力资源预测的重点考虑问题
以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。
在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：
1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的预测；
2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；
3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；
4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给状况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；
5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；
6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的原因分析等等；
7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；
8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。
人员预测的方法
我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。
成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：
专家预测法：利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预测；
回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。
利用以上公式，如果2003年销售额计划为35亿，则2002年人员需求预测为：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）
一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。
还有其它的一些分析方法，如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。
以下是一个人员供给预测的方法：
比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。
人力资源供给预测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。
具体案例
以下所举实例，仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个it类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定，是指2003年的规划。另外，人力资源规划中的招聘计划不在此举例。
1、制定公司人力资源规划的目的
1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；
2)加强明年公司人力资源合理配置；
3)提高公司用人的计划性；
4)增强人力资源的利用效率。
2、制定公司人力资源规划的背景
1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；
2)按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；
3)按照人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；
4)上海暂不进行人员的规划工作。
3、差异分析
1)按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制在574人的范围内。现有人数为555人，按照年20％的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右；
2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过
预算的控制人数，可见明年全年都需要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员；
3)根据以上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。
4、制定2003年人力资源规划的原则
1)根据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净，全国公务员共同天地增加人员；
2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；
3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；
4)基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；
5)根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则；
6)必须考虑人均效率提高的原则；
7)实事求是原则；
8)根据人员历史数据和现状分析原则。
5、人力资源规划编制的说明
1)年度人力资源规划编制数据：指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配
置的人员数量；
2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作，人力资源部将提供具体的指导方法；
3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。
6、编制人力资源规划需要考虑的因素
1)成本因素
年度计划完成创收额
部门整体人均创收额
2)项目因素
年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量
项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）
参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动
向
项目正常情况下配置人数
3)功能块搭配因素
职能部门人员与一线业务人员之间的比例
上下级管理幅度（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）
不同岗位配置比例（如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员
等数量）
4)其它因素
组织结构的调整
整体误差率建议值：±1-2%（突发因素等）
7、编制规划的流程
8、流程说明
1)人力资源部根据公司2003年度经营计划制订人力资源规划指导书；
2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门2003年度
人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；
3)人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；
4)业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部；
人力资源规划的方法篇4
[关键词]：人力资源规划企业战略胜任力模型
一、人力资源规划的内涵
人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。中国
二、人力资源规划与企业战略的关系
（一）企业战略在前，人力资源规划在后
jeffreya.mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。
（二）企业战略包含人力资源规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。
（三）人力资源规划是企业战略落地的载体
人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。
三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法
步骤一：对人力资源规划重新定位，以帮助企业实现战略
在研究和制定人力资源规划前，对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。
步骤二：明确企业战略愿景，提炼战略核心目标
只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上，对企业战略目标进行整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。
步骤三：挑选承载企业核心目标的关键岗位
战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成，所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
步骤四：使用胜任力模型对关键岗位进行分析
使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中，胜任力模型主要起到评价标准的作用，比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。
步骤五：制定关键岗位员工管理提升计划
在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面进行了分析，当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况存在差异时，企业必须制定一系列有效的管理提升计划。制定有效的管理提升计划同样应围绕企业战略核心要素来开展，重点是要考虑如何吸引、保留、发展和激励关键岗位人才，使得组织能够通过关键岗位人才完成企业战略目标。对于关键岗位员工，要采取有针对性的人力资源管理组合策略，从关键岗位的招聘、培训、激励到代谢的过程中设计不同的人力资源管理策略，提高人力资本投资的回报率。
四、结束语
总体而言，企业不必过于关注人力资源规划的理论体系，亦无须被大量有关人力资源规划论述的、内容颇显深奥的表象所困惑，企业应从实际运用的角度出发，通过对人力资源规划实践的理解，化战略为行动。上述以战略为导向的人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及方法，就是这种管理思路的体现。这样的方法，能有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，笔者也希望提出的这种人力资源规划模式能够突破企业现有的困境，为企业提供一个新的视角、一种新的思路。
参考文献：
[1]宋向清：《关键岗位空缺的危害及防范》，载《企业改革与管理》，2003年第11期。
[2]胡丽红：《战略导向的人力资源规划》，载《人力资源》，2006年第3期。
人力资源规划的方法篇5
关键词：企业;战略;人力资源规划
一、人力资源规划的相关概念
(一)人力资源规划概念
人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。
广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。
(二)人力资源规划的内涵
1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。
2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。
3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。
(三)企业人力资源规划的制定原则
1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。
2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。
3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。
4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。[www.]
二、企业人力资源规划现状及存在问题分析
(一)企业人力资源规划现状分析
目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。
(二)企业人力资源规划存在的问题
1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划，大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情，于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。
2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略，在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能摸着石头过河。
三、人力资源规划影响因素分析
(一)企业的发展阶段
战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化，就必须不断地调整其竞争战略。相应地，制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。
(二)企业的外部环境
在制定战略性人力资源规划的过程中，企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。
四、企业人力资源规划方案设计
(一)企业人力资源规划步骤
1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。
2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。
3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。
(二)企业人力资源规划方案内容
1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。
2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。
3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。
4.规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。
(三)企业人力资源规划方案实施研究
在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比；(3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比；(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。[hi138\Com]
参考文献
[1](美)加里·德斯勒.人力资源管理：第6版[m].北京:中国人民大学出版社，1999.
人力资源规划的方法篇6
摘要高水平的人力资源管理日益成为企业战略成功的重要保障，其中人力资源规划作为人力资源战略管理的核心环节，为人员招聘、培训、薪酬等具体活动提供了蓝图。因此，人力资源规划与企业战略的相互协调对于企业战略的成功至关重要。本文从人力资源规划与企业战略的关系出发，着重阐述了基于战略的人力资源规划流程以及与不同战略类型相协调的人力资源规划方案。
关键词人力资源规划企业战略人力资源管理
有效的人力资源规划是制定和实施人力资源战略最为关键的部分。基于企业战略的人力资源规划是指将整个企业的战略转化为一个实用的计划，以此来确定为实现企业各个战略目标而需要的人员数量、特性、类型和必备技能。同时，人力资源规划还为所有具体的人力资源活动和政策提供了蓝图。因此，企业应当以战略为导向建立人力资源规划流程，确定人力资源规划方案，使得源于人力资源规划的人员配置、培训、绩效、薪酬和职业生涯等职能活动都能与企业战略目标相一致，为企业获取竞争优势作出贡献。
一、人力资源规划与企业战略的关系
人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系：随动关系、孤立关系和结合关系。随动关系是指人力资源战略和规划相当于企业战略确定之后的一个附件。只有在战略和经营计划等确定之后，才会开始提及人力资源规划问题，他完全以企业战略所需的人员结构、竞争力、领导能力为目标来开展，相当于一个被动的事后过程。孤立关系则将人力资源战略和规划作为一个与企业战略相独立的过程，规划优先关注人力资源管理的事项而不是战略目标，这样的人力资源规划很少能为企业的战略成功创造价值。
Jeffreya．meUo(2004)提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，但并不意味着是一个被动的过程。人力资源规划努力预见组织内部和外部环境的变化，并在这些变化发生前制订计划以确保组织的战略成功。在人力资源规划过程中，获取的信息往往对于整体战略的可行性起到了重要的论证作用，组织可以根据这些信息对战略进行适当及时地调整，确保战略目标的最终实现。因此，企业战略与人力资源规划相互依赖，相互完善的结合关系是现代企业人力资源规划的目标。表1对人力资源规划与企业战略的关系作了详细的总结。
二、基于企业战略的人力资源规划流程
为实现人力资源规划与企业战略的一致性，企业应当建立包括战略分析、环境分析等五个部分的基于战略的人力资源规划流程。
1．企业战略分析
企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务、营销等方案。对人力资源进行的战略性思考，确定了对于人力资源的具体要求，如员工特性、评价标准、薪酬特色以及培训重点等。人力资源规划将企业的人力资源战略通过具体的规划方案来实现。
2．人力资源环境分析
对人力资源环境的分析是战略人力资源规划的重要环节．通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。内部环境包括企业的各个部门和操作流程，以及企业结构、文化、员工储备等内容。外部环境关键是指宏观环境和竞争者、供应商、核心客户等几个方面。
3．人力资源存量及预测分析
企业在环境分析的基础上开始进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。通过这三个环节来明确自身的人力资源状况、战略实施引起的未来人力资源需求变动和劳动力的供给情况。
4．制订人力资源规划方案
当目前的人力资源状况或发展趋势与未来战略成功所需的理想状态存在差距时，企业就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合企业的战略需要。规划方案包括一个蓝图式的总规划和人员招聘、分配、流动、培训和薪酬等具体职能的详细规划。
5．通过评价与控制规划方案对战略进行调整
由于人力资源规划是基于对未来状况的预测，在规划方案制订和实施过程中可能会发生与预测不相符的情况。在这种情况下最初制定的人力资源战略和规划甚至是企业战略本身都可能无法达到预期的目标。因此，必须建立一套科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。如果环境的变化使企业战略无法按预期方向开展，应当根据环境予以调整，并基于新的企业战略进行人力资源规划，保证人力资源规划与企业战略的持续滚动发展。
基于企业战略的人力资源规划流程以及具体的预测方法如图1所示。
三、与企业战略相协调的人力资源规划方案
由于不同的企业战略会对企业的人力资源战略赋予不同的使命，在进行人力资源规划过程中人力资源存量的分析和需求供给预测的关注对象也会有所差异，最终必然产生侧重点有所不同的人力资源规划方案。表2总结了与波特的三种竞争战略相匹配的人力资源规划方案。
迈尔斯和斯诺将企业战略分为防御者战略、分析者战略和探索者战略。针对每种战略的特殊需求，企业的人力资源规划方案也存在差别，如表3所示。
人力资源规划的方法篇7
[关键词]国土资源规划，国土资源治理，法律制度研究
中图分类号：F32文献标识码：a文章编号：1009-914X（2017）02-0322-01
一、国土资源的含义
（1）国土资源按字面的理解，便是一个国家的土地资源，这是对国土资源最狭义的概括。
（2）国土资源指代国家的各种自然资源，是矿产、水、土地、海洋、生物等多种资源的总称。
（3）国土资源是指由一个国家的管辖支配的自然资源、环境资源和经济资源。
（4）蔡守秋教授在《国土法的理论与实践》一书中为国土资源进行了最广泛的定义，所谓国土资源，是指一个国家管辖下的陆地、海洋和空域及其带有的全部自然资源。
二、国土资源的特点
（1）性，由国土资源的含义可知，国土资源受一个国家的管辖，其带有丰富的整治色彩，具有高度的性。
（2）生态整体性：国土资源是指陆、海、空及其间的所有自然资源的总和，其含义表明，国土资源是一个国家所有资源的总称，具有整体性。
（3）价值多样性：国土资源无论是从狭义还是广义上来说，都体现了其价值多样性，其价值多样性来源于国土资源的稀缺性和可利用性，例如森林可以作为原木材料，也可以作为防风防沙的自然屏障，又可以作为净化空气的自然空气净化器，其本身就带有多种价值属性。
三、国土资源规划与治理法律制度的基本原则
（1）整体性原则：国土资源是一个相关联的整体，不可分割，且本身附带的原料作用和环境作用也是矛盾的。因此，在国土资源规划与治理时，应统筹兼顾，切不可顾此失彼。在衡量利弊时，应具有大局观和前瞻性，从国土资源的整体性原则出发，做出正确的决断。
（2）环境资源产权原则：此处的环境资源产权特指国家集体或个人对环境资源的所有权、使用权和处置权。在国土资源规划与治理过程中，明确资源产权是十分重要的，它可以有效的提高国土资源利用效率，明确国土资源分配和利用原则。
（3）利益公共性原则：国土资源虽为某一具体的国家所有，但是对全球各个国家都产生深刻的影响。因为自然环境中的空气、水、森林和动物等资源同属于整个生态环境，并不会因地域划分而被分割独立。国土资源从这一点上来说，具有关于全球人类生存的利益公共性，因此，在国土资源规划和治理中，要深入贯彻其利益公共性原则。
四、国土资源规划与治理法律制度的优秀经验
（1）重视国土规划与治理，国土规划和治理可以在很大程度上提高政府对社会经济的宏观调控能力，缩小贫富差距，降低社会失业率和犯罪率。
（2）实现国土资源的均衡开发是国土资源规划和治理的终极目标，国土资源规的规划和治理不能出现极端化现象，否则不利于国家和社会的稳定，实现国土资源的均衡开发，对于平衡地区经济，带动各地区均衡发展具有重要的意义。
（3）树立国土资源规划与治理法律制度的权威性，国土资源的规划和治理要想顺利进行，首先便是要树立法律的权威性，以法律来框定具体的规划和治理措施，简而言之，就是让国土资源的规划和治理合法化。
（4）国土资源规划和治理的系统性，国土资源规划和治理是一个连贯的过程，重视其系统性，可以在很大程度上提高规划和治理效率。
（5）国土资源规划和治理的可操作性和可控性，国土资源规划不能只是纸上谈兵，而是应该落实到行动中，因此，规划和治理措施应具有高度的可操作性和可控性，保障规划和治理行为的可调控性。
（6）国土资源规划和治理的广泛参与性，国土资源的规划和治理不能单靠国家政府，还需要集合各方的努力，共同参与到国土资源的规和治理中。
五、完善我国国土资源规划与治理法律制度的对策
（1）以可持续利用为宗旨：坚持可持续发展是国土资源规划与治理的重要前提，只有做到国土资源的可持续利用，才能确保我国社会的长治久安，才能确保我国经济的持续健康发展。
（2）建立健全相应的法律法规，确保有法可依：目前，我国关于国土资源规划和治理方面的法律制度仍旧存在着很大的空白，有些方面仍然存在着“公说公有理，婆说婆有理”的现象。因此，建立健全相应的法律法规，让规划和治理工作变得有法可依，自然便会为今后的规划和治理工作提供明确的方向。
（3）各级各部门必须以身作则，做到有法必依，执法必严：国土资源规划和治理作为一项专业性极强、涉及面极广的系统性工程，必然会牵扯到各方利益，各级各部门的工作人员身在其中，应洁身自好，秉公执法，对于违法行为严肃处理，不搞特殊对待。
结语
通过以上分析可知，造成我国国土资源短缺，国土资源利用率低下的主要原因是密集的地区人口分布和巨大的自然环境压力，因此，如何制定行之有效的法律制度来提高国土资源的利用率，使我国的每一寸土地都能迸发出其具有的最大的经济价值，这是国土资源部门和立法部门需要通力合作解决的问题。目前，我国国土资源规划和管理普遍存在着有法不依，执法不严，违法不究，形式主义，宣传力度弱等问题。但是，随着我国经济的不断发展，各项法律法规制度一定可以不断完善，国土资源的分配和利用机制一定可以更加科学、合理。
参考文献
人力资源规划的方法篇8
关键词：控规；生态规划；景观规划；资源规划
随着社会的进步，生态城市已经成为21世纪可持续发展的要求，越来越成为当今城市发展的主要趋势和优选模式。控规是我国现行规划体系框架中实施规划管理的核心层次和最重要依据，具有承上启下的关键作用，可以最大程度实现规划的可操作性。尤其随着2008年1月《中华人民共和国城乡规划法》的实施，控规更是被赋予了前所未有的法定地位。控规已成为当前实现生态城市的核心规划载体。然而，现有常规性的控制内容却无法满足生态城市的时代需求，因此，在控制性详细规划引入“生态规划”显得非常有必要。
1城市控规阶段生态规划的必要性与内容构成
随着城市控规法定地位的确立和控规对城市局部地段建设管理力度的加大，城市局部地段的资源利用和环境保护问题急需得到控规的引导，城市生态规划亟待延伸到城市控规阶段，确保资源利用和环境保护能够落实到后续的土地开发建设中去。
为了与城市规划的编制层次匹配，城市生态规划需要在城市总规和城市详规两个层面展开，以保证生态规划中的重要内容可以充分体现在城市规划各个层次的编制成果中，并得以实施。城市总规与控规阶段生态规划的差别主要是内容差别、深化程度差别、空间尺度与时间尺度差别。
城市生态规划在城市总规阶段和城市控规阶段主要的区别在于总规阶段城市生态规划的尺度更为宏观，而控规阶段的生态规划为中观尺度。
城市总规阶段的城市现状图和城市总体规划图的图纸比例为1/10000或1/25000①。在这个尺度上，对生态要素的形态控制只能是极为宏观和粗略的。城市控规阶段的用地现状图、土地使用规划图和各地块控制性详细规划图的图纸比例为1/1000或1/2000。在这个中观尺度上，可以对各种生态要素进行较为详细的分析与规划。
2控制性详细规划阶段引入“生态规划”
由于资源（土地、能源、水资源）紧缺、生态环境恶化等各方面的压力，目前我国正在建设的很多城市新区逐步开始采用了有别于传统城市规划的规划设计方法。它们更加关注城市经济、社会、环境和资源可持续发展，采用了城市生态规划的一些方法与步骤。
城市新区生态规划从城市的可持续发展出发，变革传统的规划建设方法与程序，强调生态要素的保护，采用了一些先进的交通、能源、水资源利用、垃圾处理系统的规划方法与技术。由于上述因素导致的相对高昂的开发成本，城市新区生态规划往往占据有利地理位置，结合产业转型机遇，在具有极高开发价值用地上，进行有别于传统城市规划的探索。
某生态科技城生态规划，规划面积约4km2。生态科技城规划较为完整地体现了城市新区控制性详细规划阶段生态规划的方法与步骤，在该规划中，生态规划团队通过与控制性详细规划编制团队的密切配合，较好地将生态规划的内容与指标落实到城市控制性详细规划的编制成果中。
生态规划的方法包含两个层面：系统规划层面和指标设置层面。系统规划层面的应用包括采用景观生态规划方法制定人工―自然复合生态系统背景下的绿地系统与生物多样性规划，应用综合资源规划方法制定能源规划和水资源保护与利用规划。在指标设置层面的应用是利用生态补偿方法制定各系统的生态指标。
2.1景观生态规划方法
针对目前城市详规阶段常忽视场地自然因素，土地利用功能忽视场地自然条件，绿地系统生态效益不佳，难以形成稳定生态安全格局的问题，应该在土地利用规划和绿地系统规划中，认识到目前城市环境是人工―自然复合的生态系统。
采用景观生态规划方法，综合考虑规划区各种自然资源（水系、植被、生物多样性、景观）和生态服务功能。充分保护重要的自然因素，在土地利用规划中，有意识地采用一些空间规划策略使绿地系统与保留的自然因素相互联系，同时嵌入规划区周边的生态系统，形成稳定的生态安全格局，保护物种多样性。由于城市环境人工―自然复合生态系统的属性，绝对保护不但难以实现，而且未必最好，所以应当探索结合土地利用功能，将保护与利用适度结合。
2.2综合资源规划方法
针对资源、利用效率低的问题，提出综合资源规划，通过开源节流，提高需求侧资源利用效率，提高资源来源多样性，积极采用可再生资源，末端采取节约措施减少资源需求。
采用综合资源规划方法制定能源规划、水资源规划。提倡开源节流，通过在城市控制性详细规划阶段考虑多渠道选择水资源、能源，提高水资源、能源利用效率，能够显著降低水资源、能源耗用。
综合资源规划方法（integratedresourcesplanning，iRp）是“需求侧管理”概念与传统能源规划结合的产物。综合资源规划方法可以应用到区域建筑能源规划中来。文中的“区域”并非城市级别，而是指社区、街区、成片开发区等规划单元，规划面积在数平方公里以下，建筑能耗指终端能耗即采暖、空调、通风、生活热水、设备用能等。随着我国城市化进程的加快，大规模建设和区域开发还会持续相当长时间，建筑能耗增长的趋势明显。作为建筑节能的基础，应当使区域建筑能源规划在城市规划中占据必要的位置，通过规划控制性指标来约束。
2.3生态补偿方法
目前城市控制性详细规划缺乏指导性与鼓励性措施来激励资源的节约与高效利用，生态规划中可以通过生态补偿方法来制定指导性与鼓励性措施，引导耗用较多资源的建筑承担更高的环境指标与责任。在城市控制性详细规划各系统内部和系统之间建立多层次生态补偿机制（自然与社会角度的生态补偿），采用积极的生态补偿措施。
生态补偿是一个具有自然和社会双重属性的概念。从自然属性角度，生态补偿也可称为自然生态补偿（naturalecologicalCompensation），其内涵被界定为生物有机体、种群、群落或生态系统受到干扰时所表现出来的缓和干扰、调节自身状态使生存得以维持的能力，或者可以看作生态负荷的还原能力。
生态补偿从社会属性角度来看是通过调整损害或保护生态环境的主体间的利益关系，将生态环境外部性进行内部化，达到保护生态环境、促进自然资本或生态服务功能增殖的目的的一种制度安排。其实质是通过资源重新配置，调整和改善自然资源开发利用或生态环境保护领域中的相关生产关系，最终促进自然资源环境以及社会生产力发展。
生态规划中的生态补偿既体现为人―物，物―物又体现为人―人关系。本文认为生态补偿方法可以应用到城市详规阶段中，用以抵消部分人工环境对自然环境的损害，改善和维护人工―自然复合生态系统的生态效应和生态服务功能。生态补偿方法可以应用到城市控制性详细规划各系统生态控制性指标制定，以及从生态角度出发，协调各系统之间关系，以达到更好的生态效果。
在城市控制性详细规划中，从社会属性出发的生态补偿是指通过指标设置等制度安排，促进资源节约利用与自然环境的改善。具体体现在生态规划中，表现为两种形式的生态补偿：（1）单一系统的生态补偿；（2）跨系统的生态补偿。
3城市控制性详细规划阶段生态规划的步骤及与城市控制性详细规划的结合
城市新区控制性详细规划阶段生态规划的规划步骤与城市控制性详细规划一样分为现状调研、规划方案确定和指标引导3个阶段，应该与城市控制性详细规划同时进行，将生态要素和可持续发展的理念贯穿到城市控制性详细规划的各系统规划与控制性指标中去，切实指导城市控制性详细规划的制定。
3.1生态调查与评价
3.1.1调查各种生态要素
生态规划全面调研各种生态要素现状，包括自然生态要素和人工生态要素。将调研成果纳入城市新区控制性详细规划生态规划的调研成果中，辅助其规划方案的确定。除了传统空间规划中强调的社会、经济等因素外，还包括地理、地质、气候、土壤、动植物、水系、自然景观、太阳能、风能、生物质能等可再生能源蕴含量以及水资源状况等等自然生态要素。
3.1.2分析上位规划（总体规划或分区规划）和总规阶段的生态规划
包括土地利用适宜度规划、生物保护与绿化规划，针对上位城市规划及上位生态规划的不合理之处，提出调整建议和方案。如果上位城市总规缺乏上述分析，则利用生态规划方法，自行对规划区进行分析。
3.1.3确定生态要素的保护策略
确定各种生态要素的保护策略。以生物多样性为例，需要对规划区自然生态状况作出评价，确定需要采取的景观空间规划策略。例如是通过保护场地的植被斑块，保持现有良好的生态系统功能和生物多样性；还是修复与重建自然生态系统。
3.2生态规划方案与城市控制性详细规划方案的确定
进行城市新区生态规划的7大系统规划：包括土地利用生态规划、绿色交通规划、绿地系统与生物多样性规划、能源规划、水资源保护与利用规划、绿色建筑规划和环境保护规划。
参照生态规划各系统规划的成果，最终确定城市控制性详细规划的用地规划图、市政设施配套和公共设施配套。在保证控制性详细规划可操作性的基础上，充分考虑资源与环境的可持续发展。
3.3城市新区控制性详细规划的生态指标与城市控制性详细规划引导指标的确定
根据生态规划的7大系统规划的规划目标和规划方案，编制对整个规划区和其中各地块具有约束力的生态指标，然后将生态指标分类，划分为规划区生态指标总表和各地块生态指标表。指导城市控制性详细规划的指标（土地使用、设施配套、建筑建造和行为控制）确定。
生态指标结合进控制性详细规划的文本和地块导则中，指导和约束后续的土地开发和建设。通过制定量化的生态指标约束规划区的3大资源（土地、能源、水资源）的耗用量，鼓励更高的资源利用效率和良好的利用结构。对区内的建筑提出绿色建筑要求，鼓励高效、节约、循环利用资源与绿色的生活方式。
3.4与城市控制性详细规划结合分析
城市新区生态规划的成果最后落实到城市控制性详细规划的用地规划图、市政设施配套和公共设施配套、控制指标和备注中。
4结论
虽然控制性详细规划阶段的生态规划在一定程度上受到总规阶段生态规划的制约，限制了生态规划的积极作用。但实践证明，控制性详细规划阶段的生态规划还是可以显著提升规划区的生态环境质量，促进集约、高效地利用各种资源。
参考文献：
人力资源规划的方法篇9
关键词：美军人力资源规划制度理论
党的十八届三中全会对国防和军队改革进行了专门部署，“重头戏”之一，就是健全完善与军队使命任务需求和国家政策制度创新相适应的军事人力资源政策制度。人力资源规划制度是军事人力资源政策制度改革的重要方面，也是顺利推进国防和军队改革的重要保证。美军的人力资源规划制度建设和理论方法有许多可取之处和有效措施，对健全完善我军人力资源规划制度机制有一定的借鉴作用。
一、美军军事人力规划的体制机制框架
为适应全面推进军事转型的需要，美军的人力资源规划制度方面呈现出许多新特点和新趋势。
1.美军军事人力规划的组织领导结构
美军历来重视军官队伍人力资源管理，美国国防部专门设有人力、预备役与后勤的助理部长，负责起草人力资源规划相关文件，内容涉及附属机构、志愿活动、个人规划、人力需求和变动，并征求其他国防部长办公室对人力资源投入的需求意见，撰写国防人力资源程序解释专题报告、分析和附件，整合与提交已完成的报告。
参谋长联席会议的联合参谋部设有人力与人事部，负责全军人力与人事规划政策，结合作战任务主管总动员计划，执行全军人力需要计划，监督计划执行情况；制定联合人力和人事计划，主要包括：管理人事资产；评估战斗支援机构所提出的人力资源需求并提交至参联会；评估联合预备役的人力资源需求；为军事人力资源需求提供说明解释等。
陆海空和海军陆战队等军种部各有一名人力与预备役助理部长，总管本军种人力资源和人事政策，职责是整合军队和民间的一切人力资源，以支援应急响应。
2.美军军事人力规划的主要政策文件
美国国防部、参联会和军兵种都有人力资源规划的相关文件。其中，国防部文件，如国防部命令、国防部指示、国防部出版物、国防部手册等，都有军事人力资源规划相关的专门文件。它们体例有所区别，但都包含目的、适用范围、相应职责和内容四个方面。对这些文件从分类、目的和使用范围进行整理和分析，可大致分为三类：
一是评估计划类文件，旨在指导人力资源规划评估计划，主要包括《国防部文职雇员人力成本年度报告》、《国防部军事人力资源评估计划》、《军事人力资源报告》、《军事人力质量分布》《现役军事人力计划和计算》、《国防人力资源需求报告》。这些文件分别对人力需求、人力成本、人力数量及人力质量等要素的评估计划过程做出了详尽的规定，主要适用于国防部长办公室、军种部门、国防机构等单位。
二是程序规范类文件，旨在对人力资源规划相关工作程序进行规范，主要包括《军事人力资源记录照片》、《联合人力和人事计划》、《医疗人力资源和人事》、《国防部人力情报训练》、《战时人力动员计划政策和程序》、《国防部人力情报行动集中管理》、《人力资源情报行动》、《国防部人力资源行动》、《人力资源和单位组织机构文件的自动归档》。文件通过对国防部文件进行补充说明，通过制定政策等方式，对具体的数据、要素、程序进行规范，主要适用于国防部长办公室、军种部门、参联会、作战司令部、国防部检察长、国防机构等。
三是指南手册类文件，旨在对人力资源规划相关工作的依据、办法、操作提供指导，主要包括《海岸警卫队人力调动和支援计划》、《人力情报收集》、《人力资源保障》、《战时人力资源动员计划指南》、《人力资源计划者动员手册》、《战时人力动员计划系统用户手册》、《人力资源整合指南》、《人力资源管理指南》。对人力资源规划相关量化、取样、运行工作提供理论指导与具体方法，主要适用于国防部长办公室、军种部门、参联会、国防机构、海岸警卫队等。
3.美军军事人力资源规划的主要特点
总体来看，美军人力资源规划制度具有以下特点：
（1）人力资源全过程规划。各类人力规划文件的结构虽然有所不同，但都包括需求、计划、管理三个方面，对人力规划的设计具有全过程性。例如，《国防人力资源需求报告》针对美国国防人力资源需求做了详细的阐述，特别阐述了国防人力需求和国防部的机构对人力资源的需求，提出了针对人力资源需求的计划和管理。《人力资源管理指南》详细阐述了指导原则、确定需求、人力资源分配、人力计划和管理，对人力资源规划进行了全过程设计。
（2）人力资源全要素规划。美军人力规划从人力质量、人力数量、人力情报和其他人力相关要素进行了详细设计，包含了人力资源的全部要素。例如《军事人力质量分布》修正了政策以管理记录在册的预备役与现役军队人力资源，并对能力素质指标、教育凭证指标等要素进行了具体的说明。《现役军事人力计划和计算》为国防部的军事人力资源计划和计算制定了统一的政策、程序和定义。《国防部人力情报训练》为实施情报训练更新政策和职责，建立统一性政策和标准为国防部情报训练分配责任。
人力资源规划的方法篇10
关键字：城市规划可持续发展
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1引言
二十一世纪是资源紧缺的世纪，我过能源消费也超过美国成为第一大资源消耗国。城市必将面临着人口、资源、环境与社会经济如何协调发展的挑战。随着我国社会经济的发展，城市化进程加快，城市特别是大城市和特大城市面临的形势更为严峻。如何确定城市的性质、规模和发展方向，走可持续发展之路，是当前必须重视的问题。
人们通常把在一定时期内实现城市的经济和社会发展目标，确定城市性质、规模和发展方向，合理利用城市土地，协调城市空间布局和各项建设的综合部署和具体安排称之为城市规划。
国内外经验证明，一个城市的建设和管理，首先取决于科学合理的城市规划，并以之为依据，指导城市开发、建设和管理;城市的合理发展，首先必须通过科学地预测和规划，明确城市的性质、规模、发展方向和发展格局，在规划的指导和调控下，有步骤、分阶段地实现城市的发展目标。随着城市社会经济活动规模的扩大和城市系统整体功能的复杂化，对城市规划的要求不断提高，城市规划的重要性也更加突出。
2我国城市规划的现状及其思考
建国以后，我国的城市规划经历了一个曲折的发展过程，在“一．五”期间，为满足大规模经济建设的需要，约有150个城市进行了初步规划，有些城市还编制了部分详细规划，一批城市按照规划初步形成了现代城市的框架，并对以后城市的进一步建设和发展奠定了基础。1958年后，城市规划的发展出现了失误，到60年代初期，作出了暂时不搞城市规划的错误决策。期间，城市规划工作几乎停滞，导致一些城市发展失控，管理混乱，造成了难以挽回的损失。1979年以来，城市规划工作重新受到重视，得到了迅速恢复和发展。1989年12月26日，我国颁布了《中华人民共和国城市规划法》，使城市规划走上了法制的轨道。特别是1996年国务院下发了《关于加强城市规划工作的通知》，它是在总结了近年来城市规划工作经验的基础上，依据“两个根本性转变”和科教兴国与可持续发展“两个战略”作出的重要决策。该文件充分肯定了城市规划作为政府宏观调控重要手段的地位和作用，要求各级政府切实维护城市规划的严肃性，切实发挥城市规划对城市土地和空间资源的调控作用，促进城市社会、经济、环境协调发展。要求在城市发展上改变以往盲目扩大规模的外延式发展模式，走优化城市结构、完善城市功能、集中统一管理的道路，提高城市的可持续发展能力。
目前我国的城市规划，大多是按照如下的步骤进行：资料的收集和研究社会经济状态分析确定城市性质、规模和发展方向确定城市规划的目标根据目标分解为具体指标按照以上问题提出不同的规划方案研究不同方案的利弊确定总体规划按照总体规划进行分区规划详细规划近期实施方案制定建设规划的管理。通常情况下，规划的重点在于城市土地和空间资源的规划和管理，城市规划的着眼点是城市的社会经济的发展。虽然在有关城市规划的法规中提出了社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，但在实际操作时由于缺乏必要的保证措施和有效的实施手段，往往忽略了资源和环境的问题，而把主要注意力放在人口和社会经济的发展上。
改革开放以来，我国的城市化进程明显加快，但与此同时，在许多大中城市不同程度地出现了诸如水资源紧张、能源短缺、废弃物污染、大气环境质量恶化、中心区人口过密、基础设施特别是道路交通设施严重滞后等现代城市通病，这些问题一方面对城市居民的生产、生活带来了现实的负面影响，同时也给城市系统的正常运转和今后的长期发展埋下了不容忽视的隐患。如何寻求适合我国国情的城市发展道路，有效地解决城市发展过程中存在的问题和矛盾，是未来城市规划工作中面临的一项重大课题。由于我国城市规划发展的历史较短，与迅速变化的城市发展形势相比，现行城市规划中还存在着一些亟待改进的薄弱环节，如：由于城市规划编制时目标不够完善，在分析确定城市发展目标时缺乏资源和环境的约束，导致了有些城市规划本身的先天不足；由于我国正处于经济转轨时期，由于体制的原因，城市规划的法制和管理还尚待完善，实施与规划还有相当距离，城市发展上难以改变以往的盲目扩大规模的外延式的发展模式等。有鉴于此，从可持续发展的观念出发，探索与之相适应的城市规划的理论和方法，以城市规划为首要环节，保证实现城市社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，无疑具有十分重要的意义。
3可持续发展观点的启示
可持续发展作为一种全新的发展观在1992年里约热内卢联合国环境与发展大会上得到全球的共识。可持续发展是指经济、社会、人口与资源和环境的协调发展，既满足当代人不断增长的物质文化生活的需要，又不损害满足子孙后代生存发展对大气、淡水、海洋、土地、森林、矿产等自然资源和环境需求的能力。1994年我国政府率先制定了中国的可持续发展战略《中国21世纪议程中国21世纪人口、环境与发展白皮书》。此后国务院专门发文，要求各地区、各部门将《中国21世纪议程》的基本思想和内容纳入国民经济和社会发展计划，并强调要提高全民可持续发展意识，建立和完善相关制度。党的十五大报告中指出：“我国是人口众多、资源相对不足的国家，在现代化建设中必须实施可持续发展战略。坚持计划生育和保护环境的基本国策，正确处理经济发展同人口、资源、环境的关系。”
我国人口众多，许多资源相对短缺，经济建设过程中面临着沉重的资源环境压力。由于我国大中城市人口密集，社会经济活动高度集中，城市建设与管理的任务繁重，社会经济发展与资源环境之间的矛盾与西方国家相比更为突出，在城市规划中贯彻可持续发展思想尤为重要。
当前，可持续发展观念至少在如下几方面对进一步完善我国城市规划提出了新的要求：
（1）如何确立与可持续发展要求相适应的城市规划的指导思想与规划方法体系；
（2）在规划环节怎样才能保证城市发展实现由粗放型向集约型的转变；
（3）如何体现“科教兴市”从总体上对城市发展的推动和促进作用；
（4）资源、环境作为城市发展的客观约束，通过何种形式才能在城市总体规划中得到有效反映；
……
显然，对上述问题的回答将使我们的城市规划工作更好地适应和体现可持续发展的思想，从而有助于实现城市社会经济与资源环境的协调发展。
4可持续发展观念下城市规划的思路框架
实现城市的可持续发展，要求在城市规划中除了包括常规的规划内容之外，还必须综合考虑城市发展的资源与环境问题，预测在不同政策方案下，城市系统的发展水平和资源环境状况，在环境容量与环境承载力两个关键指标的约束下，制定城市的发展方案及相应的发展对策建议，为了达到上述目的，需要对城市规划的内涵进行必要的拓展，形成可持续发展观念下城市规划的新思路
城市规划是一个反复迭代的过程，如果城市规划的初步方案突破了城市的环境承载力及城市的资源供给力，则要求进行相应的需求管理，对城市的社会经济发展需求进行控制，据此在环境指标和资源指标下得出一个新的城市规划方案，再与环境承载力和资源供给力比较，直至满足为止。这种城市规划新思路要达到的基本目标是综合需要与可能，建立一个满足社会经济发展和人民生活需要的城市系统;同时必须考虑城市环境承载力和城市资源供给力，将城市的资源环境消耗确定在一个合理的限度之内。
根据研究目标设立了两个决策作用点：城市交通环境承载力和城市资源供给力。城市环境承载力即城市环境对污染承载能力；城市资源供给力即城市的资源（包括土地、淡水、森林、能源等资源）对城市发展的供给能力。对于任何区域，按照可持续发展的要求，城市的资源利用和城市的环境污染都是有一定限度的，超过限度将制约社会经济的发展。
城市规划思路具有如下三个显著特点：
（1）规划内容已不局限于城市本身的发展，而是将与之关联的人口、经济、社会、资源、环境等诸多因素纳入规划过程，在保证上述因素相互协调和相互促进的前提下，寻求城市适宜的发展规模、发展速度与发展方式；特别在规划的开始，就把城市的环境分析和城市的资源分析和城市发展的需求分析一并考虑，由此得出平衡城市发展的总体规划初步方案。
（2）整个规划的出发点不仅是以往的城市社会经济发展与城市土地及空间资源的关系，而特别强调了城市环境承载力和资源供给力。这是可持续发展观念对城市规划提出的新的要求。
（3）资源环境体系的基本承载力是决策城市规划方案的一个十分重要的控制点，即规划方案中建议的城市规划不能突破城市的环境承载力和资源供给力。需要说明的是，城市规划方案的确定并不是被动的接受承载力和供给力指标的约束。随着科技的不断进步，环境污染的排放因子和经济发展的资源消耗特性会相应发生变化，导致环境承载力不断增大和资源供给力的加大，以及城市系统允许发展规模上限的扩大。可见，环境承载力和资源供给力指标的引入，保证了城市发展与资源环境之间的良性互动，这是可持续发展思想的具体体现。
总之，上述规划思路充分考虑到客观条件对城市发展的约束及科技进步对城市发展的能动作用，以之作为规划工作的出发点，将有助于从规划环节保证实现城市的内涵型、集约式发展以及“科教兴市”战略的贯彻实施。