劳务派遣的背景篇1
摘要：为解决人力资源市场中的劳务派遣问题，2012年修改了《劳动合同法》，自2013年7月1日起实施。《劳动派遣暂行规定》对新《劳动合同法》中劳动派遣用工进行了详细规定，自2014年3月1日起施行。新《劳动合同法》和《劳动派遣暂行规定》严格规范了劳务派遣用工，保障了被派遣劳动者实现同工同酬等权利，加强了对劳务派遣单位的管理。如果企业对新法理解不深，就会造成用工方面的风险，尤其是电力企业中，劳动派遣工尤其多，就更应当采取有效措施来规避用工风险。笔者主要就自己电力企业工作的经验，就电力企业如何在新法的背景下有效规避用工风险进行探讨。
关键词：新《劳动合同法》电力企业用工风险规避方法
一、新《劳动合同法》背景下，电力企业碰到的用工风险由于劳务派遣是一种新型的、较为特殊的用人制度，这种用人方式一方面可以缓解人才市场供过于求的压力，同时也能够为企业解决一些人事负担。但是这种用人制度也随之带来了一些管理和待遇方面的问题。新法就针对这一点做出了一些修正和调整。在新法实施的环境中，电力企业也会产生一些风险。
首先，企业会产生劳务派遣资质的风险。根据我国新法的规定，企业必须要严格按照新法规定来设立劳务派遣机制，包括其中劳务派遣工的数量、岗位等等都有明确规定，并且企业注册资本也不能少于人民币200万元。虽然目前我国很多电力企业里达到了新法的规定和要求，然而很多电力企业对劳务派遣用工管理认识不到位，对用工风险防范意识淡薄，一旦出现劳动纠纷，派遣机构和企业就会相互推诿，劳务派遣人员的利益也无法得到保障。
其次，企业对于劳务派遣人员入职审查不严。很多电力企业用工较为紧张，而派遣机构就会急急忙忙派遣一些员工到电力企业，这就造成了很多派遣单位没有对入职审查进行严格的把关，而且很多派遣单位对于劳动合同的签订不熟悉，大部分都是口头约定，对派遣员工的薪酬、待遇、工作时间等等都没有明确规定，后期一旦派遣员工属于欺诈行为，就会给企业和派遣机构造成很大的损失，也很容易造成问题。这对电力企业来说，就会存在很多劳动纠纷风险。
最后，由于劳动派遣员工与企业正式员工不一致，在同样的环境下，劳务派遣工与正式员工同工的薪酬待遇却不一致，而且很多派遣单位也没有站在派遣员工的立场上来考虑员工的维权问题，这也容易造成劳务派遣员工无法对企业产生归属感，稳定性较差，流动性强。长久之下，劳务派遣员工就会对企业产生怨愤，如果企业没有妥善解决，或者内部制度存在弊端，就会产生法律纠纷败诉风险。
二、电力企业规避用工风险的有效方法和措施
第一，对劳务派遣机构的合法性与合格性要进行检查和筛选。劳务派遣机构是企业与派遣员工之间的桥梁，如果劳务派遣机构出现问题，那么影响最大的就是企业与员工。对此，企业可以事先对劳务派遣机构的资质、企业形象、规模和发展等等各方面参考，选择较为合格、规范的劳务派遣机构。
第二，企业必须对劳务人员的背景资料进行严格的检查，一旦发现一些欺诈性的员工，马上解除该员工的劳动合同，而且给企业造成的损失也必须由该员工来承担。对此，企业可以从员工学历的真实性、所具备的才能、平时的一言一行、从业经历等等各方面来参考，甚至可以要求员工提供以前解除的劳动合约、或者该公司的员工证明等等。从各方面来了解调查劳务派遣员工是否合法、合格，是否具备岗位能力，这样做有利于企业有效避免诉讼风险。
第三，企业必须要严格遵守新法的各项条款和要求，规范自身的内部用人制度，从自身内部做到无懈可击，并对劳务派遣员工的所有待遇、工作时间、内容等等进行详细具体的规定要求，防止发生纠纷。对此，企业也可以通过讲解的方式充分让双方都能够明白彼此的责任、权利与义务。另外，针对同工不同酬的问题，企业可以合理给劳务派遣员工晋升的渠道和空间，至于哪些岗位可以提供，企业可以根据自身的情况来设定，通过这种方式能够给劳务派遣员工一个明确的、努力的方向，也有利于劳务派遣员工的稳定与发展。
综上所述，不难看出，企业要想发展壮大，就必须要严格依据市场发展形势，根据我国新的《劳动合同法》来制定企业员工管理政策和规定，并不断提升其人力资源管理能力和水平，创建一个充满正能量的工作氛围，加强公司法制建设，从而构建良好的用工风险防范机制。这样才能够一方面让企业有效规避一些人力方面的困境和风险，另一方面也有利于企业人才能力的发挥，并为公司创造更多的利益和价值，从而使得企业能够稳定发展。
参考文献
[1]张磊.浅议企业如何规避用工风险[J].现代商业,2012(15)
劳务派遣的背景篇2
论文关键词：我国劳务派遣制度,问题,毕业论文开题报告
随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。
二、课题（研究）内容
劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。
从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。
三、文献综述（或读书报告）
1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源著）
出处：安徽工业大学学报(社会科学版)
本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。
2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利著）：
出处：北京政法职业学院学报
本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。
3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元著）
出处：中国政法大学出版社
本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。
4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅著）
出处：法学杂志
本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇著）
出处：中国法制出版社
本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。
6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨著）
出处：中国网
本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。
7、劳动派遣的发展与法律规制（周长征等著）
出处：中国劳动社会保障出版社
本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。
8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥著）
出处：法律出版社
本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。
9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅著）
出处：网络财务
劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。
10、劳动关系调整的法律机制（董宝华著）
出处：上海交通大学出版社
对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。
四、参考文献
余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；
杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；
郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版
谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；
王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版
张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日
周长征等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版
刘松梅：我国劳务派遣制度存在的问题及完善，网络财务，2010年15期
劳务派遣的背景篇3
一人才派遣制度概述
一般说来，人才派遣（talentdispatch）亦称为劳务派遣（labordispatch）。根据国际劳工组织第181号公约及我国《劳动合同法》等文件规定，其实现形式是由派遣人员与劳务派遣机构订立劳动合同，并前往企业、高校等实际用工单位进行相关工作，实际用工单位需向劳务派遣机构支付服务费用，由派遣单位负责派遣人员的薪酬支付，社会保险代收代缴，合同签订、续订和解除等日常管理实务。通过人才派遣制度，可以建立新型人事关系和高效灵活的用人机制，具有重要的实践意义。
二高校实行人才派遣制度的积极意义
1．人才派遣制度减轻了高校人事工作负担
高校人事管理工作包括调配、师资、劳资和人才交流几个部分，具体负责全校人员的进出、考核、职务聘任、薪资发放和人员管理，工作复杂、牵涉面广、涉及问题较多。而在人才派遣制度下，人员进出、落户、档案转接、薪资发放、保险缴纳等最常见的基础工作均由派遣公司承担，相应人事管理工作得以大大简化，降低了高校人才使用和管理成本，有助于高校人事部门更好地规划现有工作，将精力集中在师资和高端人才的引进培养、岗位设置管理等更重要的工作上，提高高校人事工作效率。
2．人才派遣制度使人力资源配置更加灵活有效
体制外用人和灵活高效的用人模式是人才派遣制度的重要特征。通过这一制度，高校可以在一定程度上突破现有编制的束缚；由于各类工作任务增加而产生的岗位需求可以在短时间内迅速得到响应，各类急需人才也能通过人才派遣制度快速配置到所需岗位上。通过这一制度，人员实际到岗工作所需的时间和人力成本也大大降低。一方面，可以为各类人才提供更多就业机会；另一方面，对于提高高校教学科研工作效率，满足高校日益增长的人力资源需求也有着重要意义。
3．人才派遣制度降低了用人风险，有助于实现劳动者和高校之间的双向选择
近年来，针对原有聘任模式下各类人员“一聘终身”的弊端，各大高校均采取了一系列人事制度改革。但由于种种原因，各高校仍普遍存在着人员能进不能出、能上不能下等问题；而在现有人事管理制度下，人员的进出流动也经常受限于纷繁复杂的工作手续，降低了人力资源的流动性。通过人才派遣制度，高校可以打破单一封闭的用人模式，在满足自身用工需求的同时降低了人员对高校的依附关系，降低了劳资纠纷产生的风险。而通过对劳动者工作表现、工作态度及对高校工作环境、工作前景等方面的综合考量，劳动者和高校之间能更好地实现双向选择，通过简化手续、降低人力资源流动成本来提高人力资源利用效率，对劳动者和高校双方都具有积极意义。
三高校实行人才派遣制度存在的问题和风险
1．高校相关管理规定不够健全，适用范围不够明确
目前，《劳动合同法》和《〈劳动合同法〉实施条例》是国内人才派遣或称劳务派遣制度所依据的法律法规。《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅或替代性工作岗位上实施”。由于法律本身对“一般”及“三性”的界定不够明确，因此，各大高校人才派遣工作现状往往难以界定其合法性。同时，各大高校关于人才派遣制度和派遣人员的管理规定并不完全符合上述法律法规，对人才派遣制度的理解及人才派遣制度的实际实施范围存在误区，对派遣人员群体的管理及对派遣人员权益的保护也不够完善。
2．派遣人员待遇较低，权益受限
派遣人员在高校中往往属于体制外聘任，与正式编制人员相比，派遣人员群体容易出现待遇低、同工不同酬的情况，所缴纳的各类社会保险及公积金数额也差距较大。同时，由于种种原因，特别是体制内外的属性问题，派遣人员的合法权益往往被有意或无意地忽视，在享受校内各项福利待遇，如体检、年终奖金等方面也经常被区别对待，容易对派遣人员的工作和生活情绪产生负面影响。
3．派遣人员流动性大，工作稳定性较差
人才派遣制度最大的特点是人员进出快速灵活。一方面，这有利于满足高校快速增长的人力资源需求；另一方面，也不可避免地带来人员流动性较大的缺点。特别是由于上述同工不同酬、权益区别对待等问题一再出现，影响了派遣人员对所在单位和所从事岗位工作的认同感，进一步加剧了派遣人员离岗率较高的压力。而高校既要承受因重复招聘带来的人力资源成本上升情况，也要承受因人员流动性大、岗位稳定性差对高校教学科研各项工作产生的影响。人才派遣制度对高校各项工作开展、各类团队建设，特别是高层次人才团队建设带来的潜在问题是不容忽视的。
四对高校实行人才派遣制度的建议
随着高校自身建设和教学科研各项工作的快速发展，对各类人才的需求势必越来越强烈，如何才能用好、用对人才派遣制度，需要从三方面予以考虑。
1．建立健全高校派遣人员管理机制，明确责权利各项内容
虽然各大高校中派遣人员为数不少，但对派遣人员范围的聘用、管理及人才派遣制度应用的范围却各有不同，相关管理机制并不完善，甚至可能出现边探索、边运行、边规定的情况，既违背了相关法律法规，也不利于派遣人员群体的管理和派遣人员自身的发展。如何在不违背相关法律法规及各单位自身实际情况的基础上，建立健全高校派遣人员管理机制，是当下亟待解决的问题。在相关管理机制中，不但需要明确派遣人员的聘用和管理等内容，更要明确劳动关系中各方成员的责权利，以人事、劳动法规为准绳，坚持法制化和规范化原则，建立长效管理机制，能选人、选好人、用好人，让人才派遣制度真正为高校发展作出积极贡献。
2．淡化身份差异，保障派遣人员的基本权益
如何保障日益增多的派遣人员的基本权益，是摆在新时期人事工作人员面前的一个全新问题。而对派遣人员而言，身份不同带来的不只是实际待遇上的差距，更重要的是心理
上的落差；而部分单位、部分人员对派遣人员的不公正理解、不公正对待也严重影响了派遣人员的工作和生活情绪。因此，除了提高派遣人员的薪酬待遇标准，尽力做到同工同酬外，更要注意扩大派遣人员享受校内福利待遇的范围，广泛宣传人才派遣制度的实施背景和积极意义，积极响应派遣人员的合理诉求，为派遣人员创造公平、稳定的工作环境。
3．合理规划发展空间，实现派遣人员队伍的良性健康发展
派遣人员的归属感和工作积极性、主动性不仅只来源于眼前所得的薪酬福利，还在于他人对其工作的认同、肯定及工作的良好前景。通过设置合理、有序的薪酬增长和奖励机制，将派遣人员工作业绩、工作表现与其薪酬待遇相挂钩，有利于提升其工作积极性和主动性。同时，允许派遣人员参评各类专业技术职称或本校各类职务，在淘汰部分不合适人员的同时，注重遴选表现突出、符合高校相关要求的派遣人员转入正式编制，通过设置合理的流转和晋升机制，实现派遣人员队伍的优胜劣汰和健康发展，这对提高队伍及个人的稳定性和积极性、发挥这支队伍应有的支撑和辅助作用有着重要的意义。
五高校实行人才派遣制度的前景展望
新时期以来，各高校都面临着重要的发展任务，是否能突破原有人事制度的束缚、满足快速增长的人力资源需求，关系着高校自身的稳定与发展。人才派遣制度作为一个新兴的、灵活的用人机制，其优点正逐渐为各高校所重视，也必将受到越来越广泛的应用。随着社会发展和高校各方面建设不断推进，如何在不违反相关劳动法律法规的前提下用好、用对人才派遣制度，使之最大程度上为高校教学科研工作服务，是当下高校人事部门需要加以重视并予以积极探索的一个重要工作。这不仅有利于高校自身的发展，也有利于人才派遣制度的完善，使这项制度能在社会建设中发挥更为积极有效的作用。
参考文献
［1］张丹.高校人才派遣制度探究［J］.北京城市学院院报，2011（3）
［2］黄剑波.新形势下高校人才派遣机制存在的问题及对策探析［J］.经济研究导刊，2010（28）
劳务派遣的背景篇4
临时工能少受些身份歧视。
一场权利平等运动悄然兴起。
7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中最大的亮点是明确规定了临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并严格控制劳务派遣用工数量。
事实上，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。劳务派遣是由实际用工单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。在实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大。截至2012年，全国劳务派遣员工达2000多万，个别企业的劳务派遣员工甚至超过职工总数的70%。
“近年来劳务派遣被滥用主要是此前《劳动合同法》的规定不够完善，存在漏洞。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国表示。
早在2008年实施的《劳动合同法》中就对劳务派遣做出了规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但是对于什么样的岗位是临时性、辅、替代性的，缺少说明。此外，在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力。
新修订的《劳动合同法》对临时性、辅、替代性岗位作了明确界定，如临时性岗位工作时间不能超过6个月等，还明确了非经许可不得派遣的原则，强化对劳务派遣的监管。
新《劳动合同法》的正式实施让不少人对同工同酬满怀期待，实现同工同酬，就意味着工资、福利等并轨，临时工能少受些身份歧视。不过，对于同工同酬能否真正的实现，很多人表示担心。
不少业内人士表示，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的实施细则，操作起来有难度。由于许多企业长年使用派遣工，有的企业派遣工占全部用工的比重超过一半。若按法律规定严格执行，大量企业将承担相当数额的成本。一些企业出于成本考虑，可能会减少用工数量，从而给劳动者造成不利影响。
在新《劳动合同法》实施背景下，一些劳务派遣公司开始与用工单位一起寻求解决方案。面对新劳动合同法对劳务派遣用严格比例限制，一些企业已有应对方法：转正、转外包、辞退。对此，专家表示，对于如何区分劳务派遣和劳务外包，目前法律还没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将更加艰难。
劳务派遣的背景篇5
关键词：劳务派遣工；同工同酬
目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资福利待遇相差较大，同工不同酬。“同工同酬”一直是法学专家以及劳务派遣公司和派遣工非常关注的问题，在实现社会公平公正，构建和谐社会的今天，同工不同酬的现象在我国普遍存在，令劳务派遣工无法继续容忍，成为社会关注的一个焦点话题。
1劳务派遣工同工不同酬的形式
1、企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%，绩效工资基本相同。
2、在缴纳社会保险方面和公积金，正式工是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工是按照当地最低工资标准缴纳的。
3、派遣工工会会员权利不能实现，劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司（用人单位），但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般不会开展工会活动，而派遣员工有很多都是没有加入用人单位工会，因此，派遣员工很难实现他们的工会会员权。
4、职务晋升和职称评审困难重重，劳务派遣工一般为临时性（一般不超过6个月）的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因，对于领导性的岗位，同等条件下，派遣工与正式职工会有很大的机会不对等性，派遣工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣工的职称评审会产生一系列的影响。
2劳务派遣工同工不同酬的形式的原因
1、一些国有企业强调国家对工资总额的控制，加上历史包袱比较重，难以一下子做到同工同酬。
2、有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据其自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，是无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬的。
3、没有明确法律界限和一个统一的标准来衡量“同工”。劳动很难精确计量，即使是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了同样的劳动，但实际工作成效并不完全相同。
4、用工“双轨制”阻碍着同工同酬的实现。不否认有部分用人单位出于“节约”成本的目的，利用“劳务派遣”的形式，对“派遣工”和“正式工”采用不同的使用方法，给予不同的待遇，甚至在同样工作或同一岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇，侵害了派遣工的合法权益。
5、相关法律法规没有明确法律追究的具体惩罚机制，违背同工同酬的原则，没有支付违法的成本，使一些企业大量使用劳务派遣工。
3劳务派遣工实现同工同酬的具体措施
1、在同一用人单位内，反对在劳动报酬分配上对劳动者采取“歧视性分配”行为。这是按劳取酬的基本要求，我国的《宪法》、《劳动法》都在立法中体现着这样的法制原则。我国已经先后承认和批准了25个国际劳工公约，作为国际劳工公约的承诺国，应当在本国的相关法律中体现这些国际劳动工公约的精神和原则。
2008年实施的《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2012年12月28日《劳动合同法》修正案将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2、企业在劳动报酬分配上，应当通过制订符合企业实际情况的、又不违反国家劳动法律、法律规范的分配制度，明确每个工作岗位具体的工资标准，派遣工进入企业后，按照分配制度及岗位工资标准支付劳动者的劳动报酬，用工单位和用人单位（劳务派遣公司）通过派遣协议加以明确；
3、继续深化国有企业和事业单位的改革，建立起真正的市场化用工制度，消除劳动者的不同身份差别，打破职称评审身份限制，变身份管理为岗位管理，企业在制订工资分配制度或涉及劳动报酬等相关规范时，必须通过一定的民主程序或者依照国家规定的工资集体协商程序进行，保证企业制定的分配制度公平、合法，有效。
4、完善法律体制，明确相关法律界限、加大监管和惩治力度；明确平等就业权受侵犯的救济方式。通过立法将侵犯公民平等就业权明确列入诉讼的受案范围，充分发挥人民法院在实现同工同酬促进社会进步中的作用。
5、国家立法彻底打破垄断部门的利益。当前在我国，每一个垄断部门的背后都有相应的立法来保证其部门利益，而这些法律往往由这些部门自身制定。这种状况的存在，严重违背了社会公平正义的原则。
6、加强反就业歧视方面的执法，鉴于我国同工不同酬、就业歧视严重的现状，有必要成立反就业歧视委员会。“反歧会”主要负责接受有关投诉，有权进行独立的调查，协助在雇员和雇主之间进行调解，在调解无法达成和解的情况下，可协助雇员向法院提讼。在就业歧视严重或涉及公众利益的情况下，它有权直接诉诸法院。
当代中国，“依法治国，建设社会主义法治国家”、“国家尊重和保障人权”已写入宪法。全面建设小康社会、构建和谐社会，实现社会的“公平正义”已成为我国经济、社会发展的主旋律。同工不同酬现象的普遍存在，加剧了社会经济的不平等，加重了社会群体之间的隔阂和冲突，它在削弱低薪职工的积极性、创造性的同时，也使体制内的高薪职工无形中产生优越感而不求上进。劳务派遣工与正式工同工不同酬现象的普遍存在，与主旋律格格不入，并造成了严重的社会问题。因此，应当切实履行国际法及国内法上的义务，果断采取措施，实现同工同酬。同工同酬的实现，对于消除我国就业方面的制度性歧视以及人们心理上的歧视，培育和提升我国公民的权利意识和平等观念，促进社会的进步，加速我国社会主义和谐社会建设的进程必将具有深远的意义。
参考文献
[1]喻术红。反就业歧视法律问题之比较研究[J].中国法学.2005（1）
劳务派遣的背景篇6
【关键词】劳务派遣；完善制度
一、我国劳务派遣立法初衷及现状
1.立法初衷是作为常规劳动关系的一种补充
劳务派遣是指用工单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用工单位派遣劳务人员的情形。劳务派遣是一种招聘人与使用人相分离的劳动力经营模式。在劳务派遣过程中，使用劳务人员的单位与劳务输出公司应订立劳务派遣合同，形成较为复杂的法律关系。具体说，使用劳务人员的单位与劳务输出公司是一种劳务派遣关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而其与使用劳务人员的单位是一种劳务服务关系。这种劳务关系的情形，又称之为“租赁劳动力”。其实也就是劳动力的雇用和使用分离。
《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”（以下简称“三性”）从中我们不难看出雇佣和使用分离并不是一种常态，立法初衷是将其作为一种劳动关系以外临时辅助的替代性选择。全国人大法工委曾就劳务派遣的“三性”给出相应解释：所谓辅，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣人员临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月。
2.我国劳务派遣现状
（1）违反“三性”规定
最近，“深圳古驰虐待员工”事件引起热议，其涉嫌“加班黑幕”及“劳务派遣”问题。其中“劳务派遣”问题尤为关键，相关部门在调查过程中发现，古驰的深圳品牌店建立了一套复杂的劳动用工制度。即，深圳的古驰店铺员工虽然归属古驰管理，但与这些古驰员工签订工作合同的，又是深圳市南山区一家名为南油外服人力资源有限公司的企业，切这些员工签署劳务派遣合同都表明其首先将被”派遣”到古驰上海总部，然后再”派遣”回深圳进行工作。这一“派遣制度”显然是为了造成劳资纠纷产生时对取证造成障碍。另一方面，深圳古驰店铺大部分员工签订的合同期限至少都在两年，也就是说这一“派遣制度”规避了企业与员工签订长期的固定期限劳动合同的需求，即使事实上这些员工的岗位无论怎么看，都很难用临时性、辅来形容。
无独有偶，2008年时，可口可乐公司也曾深陷以“劳务派遣”来逃避法律和社会责任的泥沼。其通过“劳务派遣”的方式，将需要大量成本、风险最高、最麻烦的工作岗位转嫁给劳务派遣公司，例如灌浆工、倒瓶工和流水线工人等岗位，且每天工作11至12个小时，工资只有45元。既然法律规定了“三性”，那么上述职责涉及可口可乐的主营业务“制造、灌装可乐”显然不适用劳动合同法对临时性、辅、替代性的规定。
（2）“同工不同酬”
除了上述两家著名的跨国公司，许多国有企业、民营企业也不乏此类问题，国有企业的劳务派遣问题主要集中于“同工不同酬”上，新闻曾报道某国企内同一岗位，编制内员工收入8000而派遣员工收入900。
（3）“逆向派遣”
而民营企业则更多出现“逆向派遣”，即强迫其原有员工结束原劳动关系，重新与派遣公司签订合同再派回用工单位。“逆向派遣”问题主要集中出现在劳动合同法实施以后，企业天真的以为这样就可以避免适用连续签订两次固定期限劳动合同，需与员工签订无固定期限的劳动合同这一规定。
二、如何完善现有的劳务派遣法律制度
1.进一步明确规定“三性”
前文提到，全国人大法工委曾就劳务派遣的“三性”给出相应解释；事实上，《劳动合同法实施条例（草案）》，试图对“三性”（临时性、辅或者替代性）作出规定，后来被删，这被许多企业用来作为他们的行为被默认的理由，所以把全国人大法工委、以及被删除的草案定义切实落实到法律条文中去确立“三性”规定被适用的前提条件，目前仅凭劳动合同法的抽象描述规定实在是无法在实际劳务派遣关系或纠纷中被应用。
2.可以参照国家、地区的相关立法列出可劳务派遣的工种
经验主义表述方式可以说是对其他国家地区相关立法的恰当总结。也就是像日本和台湾等地区，将100多个行业和岗位全列出来，只有在范围内的工种才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都属非法。这样一来，就像我国的外商投资产业目录对于商委的意义一样，劳动保障部门有了明确具体的依据，界限分明，执行查处或判决、仲裁纠纷之时就有了明确的依据，同时也体现大陆法系的特色。
3.立法规定劳务派遣中的举证责任
对于“同工同酬”的劳动法规定，其实无论是劳动者还是劳动监察部门都很难证实或查证，窃以为根据民法的举证责任分配原则，在这种情况下，位于事实上掌握所有相关地位的用工单位应担负起举证责任，证明同一岗位一般员工与派遣员工的“同工同酬”。虽然事实上北京西城区确有法院已因用工单位（远洋公司）不能举证证明为什么同样工种派遣员工收入少于正式员工而判令其败诉，但我国毕竟不是普通法国家，这样的案例虽有借鉴意义，仍需确切落实于立法进程中。
4.明确“逆向派遣”的无效
从法理的角度上说，“逆向派遣”是一种以违背强行法规为最终目的的行为，也就是以合法形式掩盖违法目的，其最终的效力应该是无效的。但无论是现存法律还是仲裁、判决中都尚无明文确认这是一无效行为，这对于企业来说起到了一种心理暗示，使其认为其“逆向派遣”的规避方式是合理合法的。故强调、规定这一无效是逐步和谐地让企业停止不符合法定初衷的劳动派遣的必要方法。
5.细化“罚则”
劳动合同法及其实施细则规定了“劳务派遣”制度，也规定了罚则用工单位违反劳动合同法及其细则有关劳务派遣规定，由劳动行政部门和其他有关主管部门责任改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。但没有更具体的细则，怎样算作违反劳动合同法的抽象原则，怎样才能达到情节严重？这些都需要进一步加以细化并明文规定。
参考文献：
劳务派遣的背景篇7
关键词：劳务派遣；规范发展；行政许可；用工比例
劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳动经济中比较新的一种用工形式，也是发展很快、问题很多的一种形式。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣比较适合我国的要素禀赋，能够充分发挥我国的资源比较优势。
一、劳务派遣产生的动因
劳务派遣产生和发展的社会背景是知识经济和人才流动，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。
1.大企业用工制度改革是劳务派遣起源的主要原因。长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。
2.劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣产生的另一个原因。
（1）随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业；另一部分就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。
（2）随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。
二、劳务派遣优点及市场发展现状
自从改革开放以来，我国劳务派遣已走过了萌芽过程，正在发展壮大，并日趋成熟，已经成为一个热门行业。据《2013-2017年中国劳务派遣行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》统计，全国有劳务派遣公司近3万家，派遣员工大约2700万人，占全国职工人数的比例约为5%。随着我国城镇化进程的加快，本行业的增长速度将不断加快，成长空间巨大。
我国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段，但已显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣仍将作为一种重要的就业形式继续发挥作用。近两年劳务派遣市场容量正以15%以上速度增长，预计到2015年我国劳务派遣工规模将达到6000万人，占全国职工人数的比例将超过20%。
三、存在的问题
我国劳务派遣业务在经历了起步阶段后现正处于集中爆发式发展阶段，国家在其存在了几年后才在《劳动合同法》和《公司法》修正条例中对劳务派遣的相关要素作了法律上的明确与规范，这与市场发展的要求还相去甚远，仍存在如下主要问题：
1.劳务派遣公司设立门槛低，规模急剧增长，派遣业务极不规范。
在劳务派遣初期，只有《劳动法》规定了公司的注册资本为10万元，2008年《劳动合同法》后，为给劳务派遣的设立降温，注册资本提高到了50万元，并要求前期已设立的公司进行补交资本金。但是除上述资金的要求外，劳务派遣公司几乎不用再投资过多的资金进行日常经营运作，只需几间办公室和几台电脑而已。如此低的投入，导致在不到10年时间内，我国的劳务派遣公司已达到3万多家，特别是在沿海发达省份的中心城市，平均每座城市能有400余家。进入劳动力市场的人员与劳务派遣公司的发展规模已严重不成比例，导致劳务派遣公司之间同业竞争相当激烈，除了尽力压低劳务费报酬外，还通过不正当的行业潜规则来增加本公司劳务派遣人员的数量，试图通过“量”的优势来控制当地的劳务派遣市场。
2.用工单位对劳务派遣工作岗位没有限制与规范。
尽管劳动合同条例规定劳务派遣用工是劳动合同用工的补充形式，只能在临时性、辅或者替代性（以下简称“三性”）的工作岗位上实施，但并没有给“三性”岗位更详细的限制，以至于不少单位将“三性”岗位无限扩大，不少劳务派遣人员干了几年的工作，岗位还是“临时”。
四、发展建议
既然劳务派遣的出现与发展是市场经济发展到一定阶段后的产物，那么出现的问题除了靠市场自身的调整功能之外，在国家层面进行顶层设计来规范和保障这一行业的健康发展显然是相当必要的。
1.抬高准入门槛
为了进一步规范劳务派遣，人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）》（下称《征求意见稿》），于2013年4月19日至5月19日向社会公开征求意见。《征求意见稿》，将劳务派遣公司的注册资本门槛抬高到200万元，并强化了对劳务派遣的监督检查，这将在很大程度上给过热的劳务派遣行业降温。
2.重新设立行政许可
行政许可并非新鲜事物，早在2008年《劳动合同法》实施前，我国各地的法规对劳务派遣公司的设立程序作出了不同限制性规定。大体分为三类：一是行政许可制，即在进行工商登记前，要先得到有关部门的行政许可。二是备案制，即在工商登记后要向有关部门给予备案。三是公告或抄送制，即劳务派遣公司在工商登记后，由工商登记部门进行公告或将新成立的公司抄送给有关部门。
《劳动合同法》实施后，放开了对于劳务派遣单位设立的限制，仅规定了最低注册资本，取消了关于劳务派遣单位设立的先行许可规定，最终导致了劳务派遣领域的泛滥。
为进一步加大对劳务派遣的监察执法力度，2012年12月底，全国人大常委会通过了修改《劳动合同法》的决定，修改内容主要对劳务派遣做了归置，其中就有设立行政许可的要求。此《征求意见稿》主要是对劳务派遣公司进行的限定，是《劳动合同法》修正案的一个细则，至此，国家重新将行政许可纳入了法律层面实施。也就是说，劳务派遣行政许可制度的设立，意味着对劳务派遣公司的监管从备案制回到审批制。
3.界定用工比例，鼓励劳动者与用工单位建立直接劳动关系
（1）劳务派遣的相关规定中，关注度最高的当属对劳务派遣工用工比例的界定。用工比例的界定应该尊重市场的规律，立法者只需倡导，将刚性的强制性规则改为有弹性的倡导性规范，鼓励企业直接雇用劳动者，同时规范现有的劳务派遣市场，特别需要建立和完善违反这个规定的问责机制。《劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）》对《劳动合动法》修正案中要求的劳务派遣工用工比例尚无规定。用工比例一旦限定，将会对石油、银行、电信等大型国有企业造成相当大的影响。据相关机构的市场调研，大部分国企垄断行业劳务派遣工占职工比例均在五成以上，部分分公司的用工比例更高。
（2）《劳务派遣行政许可管理办法》和《劳动合同法》修正案均在2013年7月1日实施，届时相关的劳务派遣纠纷将会大幅上升。日前，部分银行、电信以及铁路等领域已开始通过清退劳务派遣工和业务外包等形式规避新政，这恰与新政的本意正好相悖。新政的目的主要是鼓励扩大就业，鼓励雇主直接与劳动者发生劳动关系，通过市场引导的方式，把劳务派遣压缩在临时性、辅、替代性的“三性”之中。
总之，劳务派遣是完全新兴的行业，有别于传统的人力资源服务，当然劳务派遣更需要加快法制化的进程，使得劳务派遣行业迅速进入有序发展的轨道，以科学的发展观来引导这个行业的健康发展，尽快同国际市场接轨，建立符合我国国情的人力资源派遣体系和制度。
参考文献：
劳务派遣的背景篇8
《决定》的出台背景
我国的劳务派遣用工，始于上世纪80年代，主要是为了解决外国企业常驻中国代表机构雇佣中国员工的需要而出现的。此后，劳务派遣用工范围逐年扩大。2007年和2008年，我国相继颁布了《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，首次以专节法律的形式承认了劳务派遣用工形式，并对劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者的权利义务关系作了规定。劳动合同法颁布实施后，劳务派遣单位数量大幅度增加、劳务派遣用工规模迅速扩大。据有关部门测算，截至2011年年底，我国劳务派遣工约为3700万人，占到了企业职工总数的13.1%。其中，国有企业特别是中央企业大量使用劳务派遣用工的问题更加突出，引起了社会广泛关注。据国资委的统计，截至2011年年底，117家央企共使用了216万名劳务派遣工，如果加上地方国有企业使用的128万人，国有企业使用劳务派遣工的总数为344万人。
随着劳务派遣用工方式的大量采用，劳务派遣用工问题日益凸显，主要表现在以下三个方面：一是劳务派遣单位数量过多，经营管理不规范现象大量存在；二是劳务派遣用工范围过广，许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者合法权益得不到有效保障，同工同酬等要求难以落实，侵害被派遣劳动者权益的现象大量存在。上述问题表明劳务派遣用工制度存在滥用现象，这不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击，不利于构建和谐稳定的劳动关系。对此，有必要进一步严格规范劳务派遣用工，加强对劳务派遣单位的管理，保障被派遣劳动者的合法权益。
2008年和2011年，全国人大常委会明确要求严格规范劳务派遣用工，进一步保障被派遣劳动者的合法权益。在这样的背景下，全国人大法工委在全面调研的基础上牵头起草了《劳动合同法修正案（草案）》，并经财政经济委员会第67次全体会议审议通过。2012年6月26日，第十一届全国人大常委会第27次会议对《劳动合同法修正案（草案）》进行了第一次审议。2012年7月6日，全国人大法工委将《劳动合同法修正案（草案）》印发各省（自治区、直辖市）和中央有关部门、部分中央企业、高等院校和研究机构征求意见，中国人大网站也全文公布草案向社会征求意见。短短一个月时间，就收集到近56万条意见和建议。2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过了《决定》。
《决定》的主要内容
严格限制劳务派遣用工的岗位范围。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”由于采用“一般”来表述，加上“临时性”、“辅”和“替代性”没有明确界定，因此《劳动合同法》实施以来，劳务派遣用工数量呈现了快速增长趋势，部分企业实践中突破了上述“三性”岗位范围，大量使用劳务派遣工。为严格限制劳务派遣用工岗位范围，《决定》明确劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，且只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义进一步作了界定：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
通过行政许可来规范劳务派遣单位的设立。《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”由于准入门槛较低，劳动合同法实施后，劳务派遣单位数量逐年快速增长。与此同时，大量劳务派遣单位经营管理不规范，内部规章制度不健全，责任承担能力差，被派遣劳动者合法权益遭受侵害后，很难获得有效赔偿。为进一步加强对劳务派遣业务的监督管理，《决定》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，《决定》还对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元；劳务派遣单位应当有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
进一步保护被派遣劳动者依法获得同工同酬的权利。同工同酬是《劳动合同法》规定的一项重要原则。《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”《劳动合同法》实施以来，大部分用人单位对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬。但是，对于被派遣劳动者却实行与本单位员工不同的工资福利标准和分配办法，有的差距较大。为落实被派遣劳动者同工同酬的权利，《决定》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。
加大对违法行为的处罚力度。和前述修改内容相统一，《决定》进一步完善了法律责任条款。一是未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。二是进一步明确法律责任，规定劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
做好前后法律之间的衔接工作。《决定》自2013年7月1日起施行。由于《决定》严格限制了劳务派遣用工的范围、要求设立劳务派遣单位需要进行行政许可，因此，为确保修法前后劳务派遣用工制度平稳过渡，《决定》规定，《决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合《决定》关于按照同工同酬原则实行相同劳动报酬分配办法规定的，应当依照《决定》进行调整；《决定》施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在《决定》施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
《决定》的不足之处
《决定》的出台，对加强被派遣劳动者权益保护，构建和谐劳动关系起到了积极的作用。但遗憾的是，《决定》仍存在以下不足：
“三性”中的“辅”和“替代性”概念仍显模糊。本次《决定》定义的“三性”中，“临时性”、“替代性”相对而言比较明确。其中：“临时性”有6个月的限制；“替代性”也有脱产学习和休假等情况的限制，而脱产学习、职工探亲假、女职工休产假等问题的时间都很确定。但是，本次《决定》关于“辅”和“替代性”工作岗位的概念仍显模糊，给企业选择劳务派遣用工带来一定困难。例如，“辅”岗位在不同行业、不同企业差别很大；同时在同一企业，企业内设的各个工作岗位都相辅相成、互为关联，基本上很难在成百上千个工作岗位中区分出“辅”岗位或非主营业务岗位。此外，虽然“替代性”增加了脱产学习和休假等情况的限制，但是单就“替代性”工作岗位本身而言，企业的每个岗位上的劳动者都是可以被替代的，并不存在不可替代的工作岗位，这是不是意味着企业所有工作岗位都可以使用劳务派遣工呢？因此，如果概念不明确，实践中将给企业执行《决定》带来困扰。
设立行政许可制度并不能从根本上遏制劳务派遣单位泛滥和侵害被派遣劳动者合法权益现象。《决定》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定。由于《决定》列明了取得许可的四个条件，劳动行政部门行政许可的目的实际上是审核申请设立的劳务派遣单位是否符合上述条件，对于符合条件的同意设立。但是，申请设立的劳务派遣单位和实际运行中的劳务派遣单位并不能等同，设立时的劳务派遣单位由于还没有开展劳务派遣工作，实践中很难判断其是否存在不规范经营管理行为、是否会在将来侵害被派遣劳动者合法权益等。同时，劳务派遣单位数量的多少和劳务派遣单位泛滥、侵害被派遣劳动者合法权益并无必然联系。因此，《决定》对劳务派遣单位设立增设行政许可并不能从根本上遏制劳务派遣单位泛滥和侵害被派遣劳动者合法权益现象，可谓治标不治本。相反，却进一步增强了劳动行政部门的行政权力。
商业银行应注意的问题
劳务派遣用工在我国商业银行中普遍存在，劳务派遣用工制度的调整与商业银行关系非常密切。《决定》的内容对商业银行劳务派遣用工产生较大影响，对此，商业银行应重点关注以下问题：
深刻领会劳务派遣用工形式。用工单位选择使用劳务派遣用工形式的目的在于规避承担用人单位责任、降低用工成本。从劳动合同法实施以后的情况来看，劳务派遣用工呈现快速发展态势，且向各行业、各种工作岗位蔓延，多数已超出了临时性、辅、替代性的岗位范围，有的企业甚至将其作为主要用工渠道，偏离了劳务派遣用工立法的本意。本次修法的价值取向，就是进一步明确劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。同时，把派遣用工数量控制在合理范围内，积极引导企业直接用工，切实落实和维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和社会和谐稳定。对于商业银行而言，应深刻领会本次修法意图，注意不能把劳务派遣作为用工主渠道，严格控制劳务派遣用工数量，不得超过国家规定的用工总量比例要求。
审慎选择劳务派遣单位。由于《决定》从设立劳务派遣单位需行政许可和提高劳务派遣单位注册资本金两大方面对劳务派遣单位进一步严格规范，因此，对较多采用劳务派遣用工的商业银行而言，应注意及时了解劳务派遣单位是否具备相应资质，并按照相关要求做好劳务派遣单位的调整工作，选择规范、有一定实力的劳务派遣单位。比如，可重点了解劳务派遣单位的注册资本金是否符合要求、是否获得行政许可、是否有与开展业务相适应的固定经营场所和设施、是否具备完善的劳务派遣管理制度、是否存在行政机关处罚等不良记录等，避免因此承担不必要的法律风险。
合理确定劳务派遣用工的范围。目前，许多商业银行在某些业务处理等操作类岗位上长期使用劳务派遣工，而《决定》规定劳务派遣只能在“三性”工作岗位上实施，并明确界定了“三性”的具体范围。因此，商业银行在采用劳务派遣用工时，要对“三性”岗位的规定认真研究，审慎选择，严格按照《决定》规定，合理确定适合劳务派遣用工的工作岗位，确保工作岗位符合临时性、辅或替代性特征，并避免在“三性”之外的其他工作岗位上使用劳务派遣工。
依法合规管理被派遣劳动者。劳务派遣协议签订后，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，商业银行作为用工单位应依法合规做好劳务派遣用工管理工作，避免侵害被派遣劳动者的合法权益。一方面，商业银行应切实保护被派遣劳动者依法获得同工同酬的权利，无同类岗位劳动者的，要参照商业银行所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。另一方面，商业银行在管理被派遣劳动者过程中，应严格执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，确保被派遣劳动者享有同等劳动条件。
劳务派遣的背景篇9
【关键词】企业;劳务派遣;问题;对策
【abstract】thatlabourserviceisdispatchedisthatourcountrydevelopsthequickestonekindoftalentedpersonintermediaryservicesbusinessatpresent,chaptersandsectionsdispatchesthepartreaching“
employmentcontractlaw”and“employmentlawofcontractimplementationrule”speciallyspecificallyforlabourservicehavingworkedoutrelevanceregulation,butenterprisedispatchesinactualusagelabourservicetouseworkinghour,tohaveproblemforcomparativelymuchstill.indispatchingthelabourservicerelatingthatinlabourservicedispatchingthecompany,theenterprise(usethelaborunit),thelabourservicelabor(labourer)threesidesinterestedparty,enterpriseactsasgoodselfrolewillbeplayingimportantrole.themainbodyofabookhowthenormusesdelicateangletohavebroughtforwardafewconstructiveideasfromenterprise,threesideswinstolookforwardtorealizinglabourservicedispatchingthecompany,enterpriseandlabourertogether.
【keywords】enterprise;labourserviceisdispatched;problem;countermeasure
劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式,它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要,派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作,企业支付用工费用的行为。劳务工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而劳务工与企业是事实上的劳动关系。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果,由于它符合效率优先的市场经济规则,因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。
1劳务派遣的法律背景
劳务派遣这种新型用工方式的初衷是为了降低用人单位人力资源管理成本,把用人单位从繁琐的劳动人事管理中解脱出来,将其精力集中投入到市场开发、产品更新等工作上去,同时也为劳动者提供更多的就业与再就业机会。在《劳动合同法》实施之前,与《劳动法》配套的法规及一些地方性规章对劳务派遣作了一些规定,并且进行了有益尝试。但由于国家没有明确规制派遣单位和实际用人单位的法律规范,劳务派遣公司和企业如何对劳务工承担责任是一个空白问题。在实践中,劳务派遣逐渐演变成某些企业逃避责任、转嫁风险的手段,由此引发的纠纷不断升级。
2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”),在总则中明确指出制定《劳动合同法》的目的是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,并设专门章节对劳务派遣作了规定。自法律颁布实施以来,各级政府、劳动保障部门、工会等组织通过电视、网络、书刊杂志等多种渠道在社会上进行了广泛的法制宣传,并通过多种形式向劳动者提供必要的法律援助与咨询服务。一方面,使劳动者明确了自己的合法权益;另一方面,使劳务派遣公司、企业明确各自应该履行的法律义务。在此种背景下,笔者认为使用劳务派遣的企业应根据新的法律要求,规范用工行为,重新评估使用劳务派遣的利弊,诊断目前劳务派遣用工中存在的问题,转变用工观念,保障劳务工的合法权益,构建和谐的劳动关系,为企业健康长远地发展奠定良好的基础。
2企业实行劳务派遣用工的优势
劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。具体来讲,劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费给其带来了经济利益和规模效益。扩大劳务派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质,有利于劳务派遣公司做大做强,增强竞争力。对于加入劳务派遣公司的劳务工而言,改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证,工资、社保由劳务公司承担,就业信息、就业机会也会增加。企业在推行劳务派遣这种新型的用工方式后,可以最大限度的净化用工的管理职能,节约管理成本,减轻了企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
2.1用工管理便捷。招募工作均由派遣公司负责,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此,企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。
2.2用人机动灵活。企业在市场经济条件下,业务变化很大,采用劳务派遣用工形式,企业有较大的自主权,可以在增加业务时增加人员,在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满,派遣协议立即终止。是否续签合同,可根据企业的生产经营情况来决定,这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。
2.3用工风险降低。在劳务派遣中,企业与劳务派遣公司签订劳务合同,建立劳务合同关系,劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等,派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同,而企业只是事实用工单位,企业与劳务工不发生劳动关系,避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满,劳务派遣协议也就终止,企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任,从而大大减少了用工风险。
3企业在使用劳务派遣用工中出现的问题
劳务派遣是一种新兴的人力资源管理方式,在企业实践中已被充分肯定,并且劳务派遣的范围也逐渐扩大。但是,企业在实际使用劳务派遣用工中也遇到了很多问题。
3.1出现劳务纠纷时,责任划分不清。现在社会上的劳务派遣公司林林总总,很多小型的派遣公司为了争夺客户,以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题,麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点,劳务公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。目前出现的结果是企业花了钱,而结果还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。
3.2工资支付不及时、不透明,报酬不公平。由于企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,有一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去思想的影响,很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工,在企业同工不同酬的现象仍然很严重,而劳务工通常被界定为临时工,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,并且很少能够享受企业的奖金和福利等,这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情,不利于企业的运行与发展。
3.3企业对劳务工的管理过于散漫。很多企业在实行劳务用工后,把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。《劳动合同法实施条例》中明确了职工名册,应包括劳动者姓名、性别、身份证号、户籍地址及现住址、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。企业若以上述条例规定为参考,完善员工信息,将会变被动为主动,企业也可以经常性地进行用工的自我检查、监督与改进。
4企业规范劳务派遣用工的途径
虽然劳务工和企业之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着企业的生产效益、企业的形象乃至社会声誉,因而企业积极探求规范劳务派遣用工的途径有着十分重要的意义。
4.1企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元,新出台的《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定,这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣企业被“淘汰出局”,为企业及劳务工带来了一个更为成熟的派遣环境。但是,目前市场上的劳务派遣公司仍然鱼目混杂,很多公司为了眼前利益,对企业做出许多不切实际的承诺,不惜一切代价拉拢业务,这样使得企业在选择劳务派遣公司时陷入困境。《劳动合同法》在第七章法律责任第九十二条中明确规定“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。因而,企业为了避免承担连带赔偿责任的用工风险,充分发挥劳务派遣的作用,一定要选择实力强、资力深、在社会上有良好口碑的劳务派遣公司。现在很多地方人事局下面设立了劳务派遣公司,管理比较规范,管理人员大多也比较专业,相对比较有保障,企业在做选择时可以首先考虑。
4.2监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。企业与劳务工签订工作协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。在派遣员工的管理分工上,总的来说,企业负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由企业负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。企业应要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据,并对企业单独列帐,不得与其它单位合帐处理,以便于核查落实情况。企业还应监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付情况、社会保险费缴纳情况、接受劳动保障行政部门的监督检查情况。企业还应与劳务派遣公司在派遣合同中约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式及违约责任等。应避免合同中出现以劳务费代替劳动报酬等称谓,进而可能侵占劳务工工资及各项社保利益,转手支付劳动报酬等可能造成的各种风险。若劳务派遣公司不按照劳务派遣协议支付给劳务工劳动报酬,克扣劳动报酬或是延迟向劳务工支付工资,应承担相应的经济赔偿,或是缴纳滞纳金。
4.3企业要规范自己的用工行为,制定和完善规章制度。企业应经常进行自查,对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理,找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序,制定本企业劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,也便于他们遵守。企业还应制作劳务工用工明细,完善劳务工信息。企业作为具体的用工单位,不能只要求劳务工提供劳动,而是应严格遵守劳动保障法律法规,合理安排劳务工的工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗前培训与在岗培训,做好劳务工的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实。
5结束语
随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施,从源头上维护了劳动者的权益,我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系。再加上各级政府部门的广泛宣传与教育,劳动者的法律知识普遍提高,法律意识逐渐加强,更懂得用法律手段维权。企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念,对劳务工和固定员工一视同仁。同时,企业应对使用劳务派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比,以此决定是否采用劳务派遣这种用工形式。企业规范劳务派遣用工,是增强社会责任感的表现,也是构建和谐社会的迫切需要,有利于树立良好的社会形象,获得长远的发展。
参考文献
[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读.中国法制出版社,2007
[2]夏波光,邱婕.劳务派遣,期待走向正规.中国劳动,2005(6)
劳务派遣的背景篇10
〔关键词〕劳务派遣劳动合同法修改法律规制
我国自20世纪80年代改革开放时期引入劳务派遣用工形式，至今已有三十多年的历程，在其优点得到发挥的同时，其自身的不完善、不成熟问题也一一暴露：劳务派遣单位资质较低，不为派遣工缴纳或少缴社会保险，派遣工维权困难、与正式工同工不同酬等问题频繁发生，给派遣工的利益造成严重侵害。据此，十一届全国人大常委会于2012年12月28日第30次会议审议并表决通过了关于修改《劳动合同法》的决定，于2013年7月1日起正式施行。人力资源社会保障部于2013年6月21日第10次部务会审议通过了《劳务派遣行政许可实施办法》，自同年7月1日起施行；2013年8月7日至2013年9月7日期间就《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》向社会公开进行了意见征求。在新版《劳动合同法》及配套规章逐步施行背景下，我国劳务派遣法律规制正在向着更为严格的方向发展。
一、劳务派遣的价值定位
在《欧洲议会和欧盟理事会第2008/104/eC号关于劳务派遣的指令》中有这样一段表述“：劳务派遣工作不仅仅满足了企业对灵活性的需求，并且还满足了员工协调他们工作生活与私人生活的需要。因此它对于创造就业以及参与和整合劳动市场都做出了贡献。”劳务派遣用工只是为了实现灵活用工而与标准用工在形式上不同，除此以外在得到社会尊重、享有同等的劳动报酬及福利待遇等方面都应该处于平等地位。而实现这一目标，首先要通过法律规定进行严肃的正向引导。只有对劳务派遣价值有正确的定位，才有可能从根本上解决其自身存在的诸多问题。
二、维护派遣工职业稳定权的规定
为了有效维护派遣工的职业稳定权，在国际上以及很多发达国家中都制定有保护条款。
1.派遣工应被告知用工单位的空缺职务。在《欧洲议会和欧盟理事会第2008/104/eC号关于劳务派遣的指令》中规定：“派遣工人应被告知用人单位的空缺职位，使他们与该单位中的其他工人具有被长期聘用的同等机会。这些信息应通过派遣工人所在工作单位合适的地点张贴公告提供给工人。”
2.直接雇用优先权和派遣转直接雇佣原则。在日本根据相关法律规定，如果用工单位在有雇用新员工的计划意愿时，对在同一工作场所、从事同一业务、工作超过三年的派遣工必须优先雇用。韩国法律规定，对使用达两年的派遣工要派企业有雇佣的义务。
三、加强对维护派遣工职业稳定权的进一步规定
完善派遣工转为用工单位正式工的法律规定，为转正提供畅通的渠道，既有助于化解劳务派遣的乱象，又可以鼓励派遣工更加积极努力工作，增强其职业的稳定性，促进和谐劳动关系的构建。
1.增加用工单位需向派遣工公开招聘信息，并在同等条件下优先录用的规定。派遣工作为拥有择业自由权的社会劳动者，其对自己的职业有选择权。为有效保障派遣工职业稳定权，用工单位在有招聘需求时，应向在本单位连续工作超过一定年限的派遣工公开信息，派遣工有权参与公开招聘，如派遣工与其他应聘者水平相当时，用工单位要优先雇用。目前在劳务派遣实际用工中，一方面是大多数用工单位只是想通过劳务派遣达到降低成本、缓解编制问题、减少工资总额等目的，从根本上讲不想把派遣工转为正式工；另一方面存在劳务派遣单位为了防止自己的优质员工流失到用工单位，一般会在与用工单位签订的劳务派遣协议中，设置用工单位在一定期限内不得雇佣用人单位在职和离职员工的条款，这样派遣工的择业自由权就被限制了，即便是在用工单位有意向招用派遣工的情况下，也会出于遵守劳务派遣协议的考虑而放弃招用。
2.增加派遣工可以直接转为用工单位正式员工的规定。为维护派遣工职业稳定权，对于在用工单位工作超过一定期限，工作质量优质的派遣工，用工单位应制定明确的转正办法，对符合标准的派遣工进行直接转正。从法律上对公开招聘信息、优先录用和直接转正作出规定，可以从更长远的角度有效保护派遣工的职业稳定权。
3.增加有助于提高劳务派遣单位履行义务能力的规定。对劳务派遣单位实行行政许可、注册资金等限制，对提高劳务派遣单位资质提供了基础保障。结合各国劳务派遣发展经验和我国劳务派遣的实际状况，我国还应考虑对劳务派遣单位实行保障金制度，或者获得担保的规定。一是实行保障金制度。针对近几年我国劳务派遣行业规模迅速发展壮大、派遣工权益受损且维权困难的实际情况，可以考虑设立实行保障金制度。具体额度可依据公司规模分档设立，亦可以按照为派遣工人均提供的保障金额度计算得出用人单位需缴纳的保障金总额。二是采用信用担保制度。信用担保一般是指债务人为了提升自己的信用，使债权人的风险得到分散，债务人寻求保证人以其自身的资产或信誉替债务人向债权人进行保证。当债务约定到期时，如果债务人不能如约偿还，须由保证人按照约定代为进行偿还的一种法律行为。劳务派遣单位在设立时，可以采用信用担保的形式，由其他单位对保证劳务派遣单位具有一定抵御风险的能力提供信用担保，当劳务派遣单位出现经营困难，不能有效维护派遣工权益时，担保单位要承担连带责任，使派遣工权益进一步得到保障。
四、填补我国对特殊行业禁止使用派遣工的规定空白