企业会议方案篇1
[关键词]视频会议系统设备功能模式设计
以青岛a经营集团为例，该集团现有20个分支机构，公司拟建设一套覆盖所有分支机构的视频会议系统满足办公会议的需要。从高清晰、高质量、高稳定指导思想出发，决定采用硬件视频会议系统，并将视频会议系统的承载平台在数字电路上运行。
（一）设备配置
1、电信级多点控制单元(mCU)：mCU是视频会议系统的核心部分，为用户提供群组会议、多组会议的连接服务。它相当于一个交换机的作用,它将来自各会议场点的信息流，经过同步分离后，抽取出音频、视频、数据等信息和信令，再将各会议场点的信息和信令，送入同一种处理模块，完成相应的音频混合或切换，视频混合或切换，数据广播和路由选择，定时和会议控制等过程，最后将各会议场点所需的各种信息重新组合起来，送往各相应的终端系统设备。
mCU的容量取决于接入会场的点数，目前青铁经营集团有20个分支机构，在硬件采购时应当考虑未来的扩容性，应购买超过20点的集成式mCU或可以不断扩容的板卡式mCU。
2、视频会议终端：视频会议终端是提供给用户的会议室使用的，设备自带摄像头和遥控键盘，可以通过电视机或者投影仪显示，用户可以根据会场的大小选择不同的设备。一般会议室设备带SonY或Canon的专用摄像头，可以通过遥控方式前后左右转动从而覆盖参加会议的任何人和物。
在总部主会场的视频会议终端担负着接入全部会场音视频的任务，需要稳定性、安全性强，所以应采用中高档的硬件终端，同时需要配置专业的会议室摄像机、会议麦克风，采集会场的音、视频信号。各分会场视频会议终端主要是接收总部主会场的音、视频以及少数其他地市分支机构的音视频，所以采用中低档的视频会议终端即可。
3、传输网络采用数字电路进行网络承载，组织召开会议，拟采用2m带宽。系统配置多画面功能，配置了多速率匹配功能。终端配置了双流功能及VGa输入输出功能（VBoX），分辨率达1280*1024。各会场的输出显示设备，如液晶电视、投影仪（投影幕布）以及调音台、功放、音响可以采用公司原有设备（需配置视频会议系统相关接口类型设备）。
（二）网络结构
从青岛a经营集团总部节点至各分支机构建立“端至端”数字传输链路，从总部到各分支机构全程以光纤为传输介质，并可以随着业务和需求的发展随时平滑扩容升级。本配置方案是采用基于数字电路方式作为视频会议数据传输的载体，线路非常安全、稳定。配置方案网络拓扑图：
数字电路介绍：SDH数字电路业务是一种直接在传输网上进行数字信号传送的业务，是基于同步数字传输（SDH）、综合业务传送系统（mStp）、密集波分复用（DwDm）等先进光纤数字传输技术组建的宽带核心传送网络，利用各种新的传输技术进行高速数字信号传送的业务。
数字电路特点：SDH数字电路适用于速率高、信息量大、实时性强的业务传送。SDH数字电路业务应用前景广阔，广泛应用于政府、银行、证券、教育等需要高速数据传送的行业，适用于多种局域网之间的高速互联。
（三）丰富的功能
视频会议系统除了提供高质量的图像和语音功能外，还提供丰富的特色功能，可以在高质量的图像和语音环境下，利用系统提供的特色功能，灵活的实现会议功能，常用的功能推荐如下：
1、XGa输入和输出
用户可以直接把自己电脑中信息传递到系统中，可以和会议中所有的用户共享信息。用户可以直接把远地的数字信号通过投影仪等数字显示设备显示。
2、会议安全措施
高清视讯系统提供多层次的保密措施，在信令层，提供了GK注册、主叫呼集、终端会议控制、终端远程控制、终端配置等多重口令保护，可以保证用户信令处于安全状态。
3、多画面支持
视讯系统采用了数字多画面合成技术，系统全面提供多种画面显示模式，在会议过程中，多画面的格式可以通过主席或管理员随意切换，同时会议过程中也可以在单/多画面之间的自由切换。
4、电视墙支持
外置电视墙输出功能，系统可以直接输出会场监控图像，组成电视墙，实现对整个会议的统一掌握。
5、多点摄像机控制
高清视讯系统全面支持远程摄像机控制，主席会场可以对其他各个分会场的摄像头进行远程控制（上下左右、远近、调焦）以及位置预置等；支持对远端多个视频源的选择和控制。
6、灵活的双流显示功能
会议中常常需要同时传送演讲人的演讲胶片和演讲人的图像，视讯系统非常方便的支持此功能，只需要演讲人的便携机通过线缆接到会场的终端上，通过终端的XGa输入功能可方便的将胶片信息发送到远端会场，远端会场通过终端的XGa输出接口将胶片内容通过投影设备显示出来，而终端的主视频输出接口显示的是远端演讲人的图像。
7、字幕功能
会议中经常需要使用字幕功能，如用于重要提示、会议通知、欢迎词等，如主席会场可现场或提前编辑好字幕，会议中可通过滚动方式或其它方式在会场中实时发送给其它会场。
（四）开会模式设计
1、会议召集方式
会议的召集方式有两种，包括mCU邀请、终端申请。其中mCU邀请是指mCU根据指令向所有的与会终端发出邀请加入到会议中；终端申请是指终端主动呼叫mCU请求加入会议，mCU收到请求后按照会议定义接受终端的申请并使其加入到定义的会议中。
mCU邀请方式：
管理员通过会议管理系统定义会议模版（包括会议名称、会议开始时间、会议时长、会议速率、与会者等）。会议管理服务器根据管理员的定义向mCU发出指令。mCU根据指令邀请终端加入会议。
mCU邀请流程图如下：
终端申请方式：
管理员通过会议管理系统定义会议模版（包括会议名称、会议开始时间、会议时长、会议速率、与会者等）。终端向mCU发出呼叫，mCU接到终端申请后，根据定义好的模板信息与终端建立连接。
与终端申请方式不同，mCU邀请方式具有统一呼叫、同时加入、迅速组建会议的特点。mCU邀请方式具有便于管理员集中组织和管理的优点，我们建议用户特别是在召开大型视频会议时应采用这种方式。
2会议创建
需要召开会议时管理员可以通过工作站创建一个立即召开的会议，或者是预约未来某个时间召开的会议。系统立即为用户申请会议资源，并马上开放给用户使用，直到会议结束，立即会议通过管理系统建立两种会议流程：
3会议带宽、协议管理
企业会议方案篇2
为贯彻落实党中央、国务院关于深化“放管服”改革和优化营商环境的部署要求，以推进政府治理体系和治理能力现代化为目标，我县研究制定了《洛川县简化企业开办和注销程序行动方案》《洛川县简化施工许可证办理程序行动方案》《洛川县方便企业获得水电气暖行动方案》《洛川县方便企业办理不动产登记行动方案》等11个行动方案，为宣贯行动方案，提升企业在洛投资热情，特举办本次座谈会。同时，了解各企业所在行业的最新发展前沿、技术趋势及所需配套服务，更好开展招商引资工作，实现“以商招商”，进一步促进洛川工业发展，形成园区内企业循环产业链，实现企业与政府共赢。
二、会议目的：
1.政府优化营商环境行动方案的宣贯。
2.了解在建项目的工期情况。
3.参会企业分享本企业的发展规划，所在行业的最新发展前沿、技术趋势及所需配套服务。
4.工业园区精细化工区域提出发展建议。
三、会议方式：
座谈会模式
四、参会人员：
政府方：县政府分管领导、工业园区、经发局。
企业方：工业园区入驻企业。
附参会企业初拟名单
五、会议时间：
2018年7月20日15：00-17:30
六、会议地点：
政府综合楼6楼会议室
七、会议议程：
15:00 工业园区管委会主任刘宏强致主持词
15:15 主要领导宣布本次会议的主旨及希望达到的目的
15:30 工业园区管委会副主任程会军宣贯6大优化营商环境行动方案
15:45 经发局副局长宣贯5大优化营商环境行动方案
16:00 企业代表发言
16:30 自由交流
17:30 县政府主管领导总觉发言，宣布会议结束
17:45 楼下集合准备至晚宴地点
八、注意事项：
1.需预先给参会企业及领导提供本次会议的主要议题以及会议流程，提前做好准备工作。
企业会议方案篇3
第一条为妥善处理劳动争议，维护企业和职工的合法权益，根据国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》及有关规定，结合本市实际情况，特制定本条例。
第二条本条例适用于杭州市行政区域内的国营企业、县以上集体企业、外商投资企业、私营企业行政与职工之间发生的下列争议的处理：
（一）因履行劳动合同发生的争议；
（二）因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议；
（三）因劳动保护、劳动保险发生的争议；
（四）外商投资企业从其他企业在职职工中招聘所需人员时发生的争议；
（五）法律、法规规定应当仲裁的其他劳动争议；
（六）仲裁委员会认为需要受理的劳动争议。
第三条处理劳动争议，必须以事实为依据，以法律、法规为准绳，当事人双方在适用法律、法规上一律平等。
第四条发生劳动争议的职工一方，人数在十人以上，并具有共同理由的，为集体劳动争议；人数在四人以上不满十人，并具有共同理由的，也可视为集体劳动争议。
集体劳动争议的职工当事人应当推举一至三名代表参加调解或仲裁活动。被推举的代表应当提交全体当事人签名的全权委托书。
第五条本条例第二条第（二）项的劳动争议，当事人应当直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；第（五）项的劳动争议，依照法律、法规的规定申请仲裁；其他各项劳动争议，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向当地仲裁委员会申请仲裁。没有建立调解委员会的企业，当事人可以直接向仲裁委员会申请仲裁。
第二章调解和仲裁机构
第六条国营企业和建立职工代表大会及工会组织的集体企业，应当设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
第七条企业调解委员会由下列人员兼职组成：
（一）职工代表；
（二）企业行政代表；
（三）企业工会委员会代表。
职工代表由企业职工代表大会（或企业职工大会，下同）推举产生；企业行政代表由企业行政方面指定；企业工会委员会代表由企业工会委员会指定。
企业调解委员会由三至九人组成，企业行政代表不得超过委员总数的三分之一。
第八条企业调解委员会主任在该委员会成员中选举产生，一般可由企业工会委员会代表担任。
企业调解委员会在职工代表大会领导下工作，办事机构设在工会委员会。
第九条市、县（市、区）设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会），负责处理其具有管辖权的劳动争议，并对企业调解委员会进行业务指导。
市仲裁委员会负责处理杭州市区的市属企业、部属企业、省属企业、部队属企业，以及中央、省、市属外商投资企业所发生的劳动争议。
县（市）仲裁委员会负责处理县（市）境内的县属企业、私营企业、市属企业、部属企业、省属企业、部队属企业、外商投资企业所发生的劳动争议。
区仲裁委员会负责处理区属企业、境内私营企业和区属外商投资企业所发生的劳动争议。
劳动争议案件当事人双方不在同一地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理；并由该仲裁委员会通知有关企业行政参加仲裁活动。
市仲裁委员会负责监督、检查、指导县（市、区）仲裁委员会的工作。
第十条仲裁委员会由下列人员兼职组成：
（一）同级劳动行政机关的代表；
（二）同级总工会的代表；
（三）同级政府经济综合管理机关的代表。
三方代表人数相等，每方一人，由各方负责人担任。因故不能出席时，可以委托同级其他负责人参加。人的署名具有同等效力。
仲裁委员会认为有必要时，可以邀请发生争议的企业主管部门的代表及有关单位的代表列席。列席代表没有仲裁权。
第十一条仲裁委员会的组成由同级人民政府批准，仲裁委员会主任由同级劳动行政机关负责人担任。
同级劳动行政机关的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构。仲裁委员会可授权办事机构处理劳动争议案件。
仲裁委员会办事机构应根据需要配备专职仲裁工作人员，也可向有关部门聘请若干名兼职仲裁工作人员。兼职仲裁工作人员在执行仲裁职务时与专职仲裁工作人员享有同等权利。
第十二条仲裁委员会成员和仲裁工作人员有下列情形之一的，必须自行回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：
（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；
（二）与劳动争议有利害关系的；
（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。
第十三条当事人申请回避，应当在仲裁决定前提出并说明理由。仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定。仲裁委员会委员和仲裁工作人员的回避，由仲裁委员会主任决定。仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会全体会议决定。对回避申请作出的决定，应当以口头或者书面方式通知当事人。
第三章处理劳动争议的程序
第十四条企业调解委员会进行调解，必须遵守当事人双方自愿原则，在查清事实、分清是非的基础上进行。
第十五条经调解达成协议的，应当制作调解协议书，经双方当事人签字盖章和加盖调解委员会印章后，当事人双方各执一份，并抄送企业上级工会、企业主管部门和当地仲裁委员会各一份。当事人双方应当自觉履行达成的调解协议。
第十六条企业调解委员会受理劳动争议，应当自当事人口头或者书面申请调解之日起三十日内调解结案；到期未结案的，视为调解不成。
当事人任何一方不愿调解或调解不成的，可以向当地仲裁委员会申请仲裁。
第十七条因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，当事人应当自企业行政公布处理决定之日起十五日内向仲裁委员会申请仲裁；因履行劳动合同发生的争议以及其他劳动争议，当事人应当从争议发生之日起六十日内，或者从调解不成之日起三十日内，向仲裁委员会申请仲裁。
第十八条当事人如因不可抗拒的因素或有其他正当理由而超过前条规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会可酌情受理。
第十九条当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。仲裁委员会收到申请后，应当在七日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自决定之日起五日内将受理通知书送达申诉人，将申请的副本送达被诉人，被诉人应当在十日内提交答辩书和提供有关证据；对不予受理的，应当自决定之日起五日内通知申诉人，并说明理由。
被诉人在规定期限内未提交答辩书和提供有关证据的，仲裁委员会可以按期依法仲裁。
第二十条仲裁委员会收到仲裁申请书后，查明属于企业适用法律、法规不当或者处理不符合法定程序的，可通知企业限期更正。到期未予更正的，仲裁委员会应当立案处理。
第二十一条当事人需要委托人的，可委托一至二人为人。
委托他人，必须向仲裁委员会提交授权委托书，授权委托书必须说明委托事项和权限。
第二十二条仲裁委员会对已受理的劳动争议案件，应当指定两名仲裁工作人员负责承办。
仲裁工作人员调查取证时，有权向当事人和有关单位调阅与本案有关的资料，当事人和有关单位应当如实提供或者予以协助。
第二十三条对已受理的劳动争议案件，申诉人可以申请撤回，由仲裁委员会审查后作出决定。
第二十四条仲裁委员会处理劳动争议案件，应在查明事实的基础上，先行调解。调解达成协议的，应当制作劳动争议调解书；调解未达成协议或者调解书送达前，一方或双方当事人翻悔的，仲裁委员会应当及时进行仲裁。
调解达成的协议内容，不得违背法律、法规和规章。调解书送达后即具有法律效力，当事人双方应当自觉履行。
第二十五条仲裁劳动争议案件，应当在仲裁的四日以前，将时间、地点书面通知当事人。当事人经两次通知，无正当理由拒不到场或者未经许可中途退场的，对申诉人可以按撤回申诉处理，对被诉人可以缺席裁决。
第二十六条仲裁委员会按照少数服从多数的原则作出仲裁决定。对协商中的不同意见，必须如实记录。
第二十七条仲裁委员会仲裁劳动争议案件，实行一次裁决制度。作出仲裁决定后，应当制作劳动争议仲裁决定书，仲裁决定书由仲裁委员会主任签发，仲裁工作人员署名，并加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。
第二十八条仲裁委员会受理的劳动争议案件，应当自立案之日起六十日内结案。如因案情复杂，需要适当延长结案时间的，应当在规定的结案期限之前报经同级人民政府批准。
第二十九条当事人一方或者双方对仲裁决定不服的，可在收到仲裁决定书之日起十五日内向当地人民法院；一方当事人期满不又不执行的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
第三十条仲裁委员会主任或者三分之二以上的委员对已经发生法律效力的仲裁决定，认为有错误需要重新处理的，应提交仲裁委员会全体会议讨论，决定是否重新审理。
第三十一条市仲裁委员会发现县（市、区）仲裁委员会已发生法律效力的仲裁决定确有错误时，可以撤销原仲裁决定，发回重新审理。
第三十二条仲裁委员会处理劳动争议案件，收取仲裁费。仲裁费的收取标准由杭州市劳动局会同物价、财税部门按国家有关规定另行制定。
第三十三条仲裁费由申诉人预交，经调解达成协议的，由当事人双方合理分担。经仲裁裁决的，由败诉人支付；部分胜诉部分败诉的，按责任大小分担。撤回申诉的，仲裁费不予退回。
第四章罚则
第三十四条劳动争议当事人干扰调解、仲裁活动，扰乱工作、生产秩序或者拒绝、阻碍仲裁工作人员依法执行公务的，由公安机关按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第三十五条处理劳动争议的工作人员，违反本条例，视情节轻重，由其所在单位予以批评教育或行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第五章附则
第三十六条乡村集体所有制企业和城镇街道集体所有制企业发生劳动争议，可参照本条例处理。
第三十七条经劳动行政部门批准招用并已签订劳动合同的临时工、季节工、农民轮换工因履行劳动合同发生的争议，可参照本条例处理。
第三十八条国家机关、事业单位、社会团体因履行劳动合同发生的争议，可参照本条例处理。
企业会议方案篇4
本刊讯1月12日，中央企业档案协作组年会在北京召开。国家档案局副局长、中央档案馆副馆长李和平指出，今年经济科技档案的工作重点是企业档案工作，企业档案部门要加强对科技档案和知识产权档案的保护力度，积极为企业自主创新服务。部分中央国家机关档案工作协作组组长也参加了会议。
李和平说，建立中央企业和中央国家机关档案工作协作组组长会议制度已坚持多年，每年开一次中央企业档案协作组长会议非常有意义，协作组的工作从某种意义上说是国家档案局工作的一种延伸，是对经济科技档案工作的一种补充。会议为大家提供了一个交流、沟通、学习的平台，相互启发的，很有必要。
李和平说，今年经济科技档案工作的重点依然是企业档案工作。当前，企业档案工作要抓好两个方面：一是要解决企业改革发展过程中给企业档案工作带来的问题，如企业信息化过程中的档案信息化问题，特别档案信息化与企业信息化如何链接的问题，档案信息化不能长期游离在企业信息化之外，这成为信息孤岛；企业转制、破产过程中档案的处置问题等。二是企业档案工作的日常业务建设问题，如企业档案业务规章制度建设、重大建设项目档案验收办法、生产安全事故档案管理暂行办法、国家电子政务工程建设项目档案管理暂行办法等一系列规章制度的制定。这两个方面的工作要一起抓，不可偏废。
李和平提醒大家特别要关注不久前召开的全国科技大会。刚刚闭幕的全国科学技术大会是我国在改革发展关键时刻召开的一次重要会议，具有里程碑的意义。会议提出建设创新型国家这一响亮的口号，企业是国家经济运行的主体，建设创新型企业是建设创新型国家的必然要求。中央企业关系到国民经济命脉和国家安全，要提高企业在国际市场上的竞争力，必须依靠科技进步。谁在科技上占有优势，谁将在发展上掌握主动。加强国家创新体系建设是以企业为主体、市场为导向、产学研相结合，使企业真正成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体，全面提升企业的自主创新能力。随着企业创新机制的加强，企业知识产权保护力度在不断加大。企业档案部门要加强对科技档案和知识产权档案的保护，积极为企业自主创新服务。中央企业要在这方面发挥示范和导向作用。
李和平还要求国家档案局有关部门一如既往地做好为企业服务的工作。
企业会议方案篇5
第一章 总 则
第一条 为了保障职工行使民主管理权利，维护职工合法权益，促进企业、事业单位发展，根据宪法和有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条 本条例适用于本省行政区域内的企业、事业单位。
第三条 职工代表大会是企业、事业单位实行民主管理和协调劳动关系的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构。
第四条 县级以上人民政府及其有关部门负责监督检查本条例的执行。
县级以上总工会和产业工会指导职工代表大会工作，支持职工代表大会依法行使职权，协助有关部门监督、检查本条例的贯彻执行。
第五条 企业、事业单位应当支持和保障职工通过职工代表大会行使民主管理权利。
第二章 组织制度
第六条 职工人数不足100人的企业、事业单位应当建立职工大会制度，职工人数100人以上的企业、事业单位，应当建立职工代表大会制度。
第七条 职工代表大会每届任期应当与本单位工会委员会的任期相同，每年至少召开一次会议。遇有重大事项，经单位法定代表人或者主要负责人、工会委员会或者三分之一以上职工代表提议，应当及时召开职工代表大会会议。
第八条职工代表人数由单位在下列幅度内确定：
职工人数100人以上不足1000人的单位，职工代表人数30人以上200人以下;职工人数1000人以上不足5000人的单位，职工代表人数200人以上300人以下;职工人数5000人以上不足10000人的单位，职工代表人数300人以上400人以下;职工人数10000人以上的单位，职工代表人数400人以上500人以下。
第九条 召开职工代表大会会议应当有三分之二以上的职工代表出席。
职工代表大会进行表决和选举时，应当采用无记名投票方式，并获得全体职工代表过半数赞成票通过。
第十条 职工代表大会选举主席团主持会议。
主席团成员中普通职工和中层以下管理人员代表应当超过半数。
第十一条 职工代表大会可以设立若干专门委员会或者专门小组，负责办理职工代表大会交办的事项。
职工代表大会闭会期间，需要临时处理的问题，由企业、事业单位工会委员会召集由专门委员会或者专门小组负责人、职工代表团团长或者代表组组长组成的联席会议协商处理，并应当向下一次职工代表大会会议报告予以确认。
联席会议可以邀请单位有关人员参加。
第十二条 企业、事业单位工会委员会应当在职工代表大会召开10日前，以书面形式向全体职工公布职工代表大会的议题。
职工代表大会决议、决定的落实情况应当向下一次职工代表大会会议报告。
第十三条 企业、事业单位应当制定落实职工代表大会制度的具体规定，建立健全考核、检查、奖惩及档案管理等工作制度。
第十四条 职工代表大会所需工作经费，由企业、事业单位行政管理费列支。
第十五条 企业、事业单位的工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责检查、督促职工代表大会决议、决定的执行，并承担下列日常工作：
(一)提出职工代表选举方案，组织选举职工代表，将职工代表名单在本选区内进行公示;
(二)提出职工代表团或者代表组的设立方案，组织代表团或者代表组选举团长或者组长;
(三)提出职工代表大会主席团组成方案和专门委员会或者专门小组的设立方案;
(四)征集、整理职工代表的提案，提出职工代表大会议题的建议;
(五)宣传职工代表大会制度，对职工代表进行培训;
(六)推荐职工董事、职工监事的候选人;
(七)职工代表大会召开15日前，将职工代表大会的筹备情况、会议议题等以书面形式报上一级工会组织征求意见，上一级工会组织应当在5日内给予答复;职工代表大会结束后5日内，将会议的有关情况以书面形式报上一级工会组织备案。
第三章 职工代表
第十六条 职工代表由职工民主选举产生。
按照法律规定享有政治权利的职工，均可当选为职工代表。职工代表可以连选连任，每届任期与职工代表大会任期相同。
第十七条 职工代表的选举，以分公司或者分厂、车间或者工段、班组或者科室等为选区进行，选举时应当有本选区三分之二以上的职工参加。
职工代表候选人由本选区职工直接提名，候选人应当多于本选区应选人数并根据得票多少的顺序当选为职工代表。
职工代表候选人可以发表竞选演说，回答职工提出的问题，但其内容不得违背国家的政策、法律和法规。
第十八条 职工代表中的中层以上管理人员不超过职工代表总数的百分之二十五;女职工代表的比例不低于女职工在本单位所占比例;农民工比较集中的单位应当有相应比例的农民工职工代表。
第十九条 职工代表对本选区的职工负责并接受本选区职工的监督。职工代表不履行或者不能履行代表义务时，原选区可以罢免或者取消其代表资格，并及时补选。罢免和取消程序由职工代表大会制定。
职工代表与企业、事业单位解除劳动合同、聘用合同时，其代表资格自行终止。
第二十条 职工代表的权利：
(一)有选举权和被选举权;
(二)参加职工代表大会，行使审议和表决、评议和质询等与职工代表大会有关的职权;
(三)职工代表因参加职工代表大会或者经本单位同意参加其他与行使职工代表职权有关的活动而占用工作时间的，其工资福利和其他待遇不受影响。
第二十一条 职工代表的义务：
代表和维护职工的合法权益，反映职工的意见和要求，执行职工代表大会的决议、决定，做好职工代表大会交办的各项工作。
第二十二条 职工代表依法行使权利，任何组织和个人不得对其进行压制、阻挠和打击报复。
第二十三条 企业、事业单位可以对职工代表的学习资料、交通、通信等费用给予适当的补贴。
第四章 职工代表大会的职权
第二十四条 国有及国有控股企业职工代表大会行使下列职权：
(一)听取企业的经营规划或者计划,财务会计报告,改组、改制、破产和裁员方案，职工培训计划,履行集体合同和业务招待费使用等情况,并提出意见和建议;
(二)审议通过企业改组、改制和破产时职工的安置方案，职工工资调整、奖金分配方案，劳动安全卫生和女职工特殊保护措施，集体合同草案、工资协议草案、专项集体合同草案，公开管理措施，职工奖惩办法及其他重要规章制度;
(三)审议决定有关职工生活福利的重大事项;
(四)评议、监督单位的领导人员，并提出奖惩和任免建议;
(五)选举、罢免职工董事、职工监事、职工协商代表;
(六)推荐劳动模范和先进工作者候选人。
第二十五条 集体企业职工代表大会行使下列职权：
(一)制定、修改企业章程和其他重要规章制度;
(二)选举、罢免、聘用、解聘企业经营管理人员;
(三)审议企业法定代表人或者经营管理人员提出的各项议案，决定企业经营管理的重大问题;
(四)审议通过集体合同草案、工资集体协议草案、专项集体合同草案，改组、改制、裁员、破产方案以及劳动安全卫生和女职工特殊保护措施;
(五)审议决定企业工资分配和调整方案、奖金和分红方案等有关职工生活福利的重大事项;
(六)监督职工社会保险费用的缴纳、工会经费的拨缴、实行公开管理、集体合同和劳动合同的履行以及劳动安全卫生法律法规执行情况;
(七)选举、罢免职工协商代表，听取其工作汇报，并对其履行职责的情况进行监督;
(八)推荐劳动模范和先进工作者。
第二十六条 国有及国有控股企业、集体企业以外的企业的职工代表大会行使下列职权：
(一)对企业生产经营管理和重大技术改造等情况提出合理化建议;
(二)审议通过集体合同草案、工资协议草案;
(三)审议职工奖惩办法草案，企业劳动合同和集体合同的履行、工资标准的制定和执行、社会保险费的缴纳、公开管理措施的落实以及其他劳动安全卫生法律法规的执行等情况，提出意见和建议;
(四)选举、罢免职工董事、职工监事、职工协商代表;
(五)推荐劳动模范和先进工作者候选人。
第二十七条 事业单位职工代表大会行使下列职权：
(一)听取和审议单位的工作报告，对本单位的发展规划、重大改革方案、财务会计、公开管理和社会保险费的缴纳等情况，提出意见和建议;
(二)审议通过劳动用工、职工聘任、职工奖惩和分配办法，公开管理措施及其他与职工权益有关的重要规章制度;
(三)审议决定有关职工生活福利的事项;
(四)评议、监督单位领导人员，并提出奖惩和任免建议;
(五)推荐劳动模范和先进工作者候选人。
第二十八条 企业、事业单位依照法律、法规及本条例规定，应当提交职工代表大会讨论通过或者决定的事项而未提交的，做出的决议、决定无效。
第二十九条 公司制企业不得以股东会或者股东大会代替职工代表大会。
第三十条 职工代表大会依法通过的决议、决定，企业、事业单位及其全体职工应当执行。
职工代表大会审议通过、决定的事项不得违反国家政策和法律、法规的规定。
第五章 法律责任
第三十一条 企业、事业单位有下列行为之一的，企业由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门警告并责令改正，拒不改正的对主要责任人处1000元以上5000元以下的罚款;事业单位由上级主管部门警告并责令改正，拒不改正的，对主要责任人给予行政处分：
(一)阻挠建立职工代表大会制度或者召开职工代表大会会议的;
(二)应当提交职工代表大会的事项而不提交的;
(三)以其他形式取代职工代表大会的;
(四)拒不执行职工代表大会通过的决议、决定的。
发生上述行为的，取消单位以及法定代表人或者主要负责人评选先进集体或者先进个人等荣誉称号的资格。
第三十二条 企业、事业单位对职工代表行使职权打击报复的，本单位工会委员会、上级工会有权提请人民政府或者有关部门依法进行处理。
第六章 附 则
企业会议方案篇6
〔摘要〕立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效，但远未达到制度设计的预期目标。本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制，通过整合现行多元化调解资源，构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施，对劳动争议调解制度加以完善。
〔关键词〕劳资对立；劳动争议协商；劳动争议调解；劳动争议仲裁；调解程序
〔中图分类号〕DF479.1〔文献标识码〕a〔文章编号〕1000-4769（2012）06-0084-06
调解是指第三方在冲突主体之间进行斡旋、协调，促成纠纷主体互谅互让、相互妥协，从而消除冲突的一种纠纷解决机制。劳动争议调解是调解方式在劳动争议案件处理过程中的具体运用，是指“在劳动争议处理机构的主持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式”1。
我国依照纠纷解决的进程，构建了企业劳动争议调解委员会调解、基层劳动争议调解组织调解、劳动争议仲裁调解和劳动争议诉讼调解四种调解机制。本文试图通过对上述四种类型的劳动争议调解机制进行实证分析，针对其运行中存在的问题，提出改革建言。
一、劳动争议调解总体运行状况
争议双方通过谈判协商自行解决矛盾是最有效和成本最低的纠纷解决方式，这一方式反映到劳动争议处理制度中，就是劳动争议协商。但是，目前我国劳动争议协商制度几乎完全失灵。在协商这一化解劳资冲突的“第一道防线”失守的情况下，立法者寄希望于将调解作为“第二道防线”，对劳动争议进行拦截、分流。要全面掌握劳动争议调解的运行状况，首先应了解当事人选择适用该程序的比例和调解委员会的工作情况。
（一）选择适用劳动争议调解程序的比例
按正常逻辑，作为劳动争议处理制度的“第二道防线”，调解制度应该凭借其组织覆盖面广、接近争议发生的时间、地点、人物，有第三方主持公道，方式灵活便捷等优势，受到当事人的青睐而“截留”绝大多数劳动争议案件。但是，将选择适用调解程序的案件数和不愿接受调解或调解不成进入劳动争议仲裁的案件数进行对比后，就会发现：调解委员会受理案件的数量远低于仲裁委员会受理案件的数量。见表1。
从表1可以看出，近5年来，从全国情况看，劳动争议调解与劳动争议仲裁受理案件对比说明劳动调解的总量较小，分流、过滤案件的能力不强，使大量争议未能得到有效解决而流入后续环节。尤其是在2008年后，仲裁案件数量急剧上升，劳动争议仲裁受理案件数维持在劳动调解的3倍左右；而劳动争议调解受理案件数却持续下降。
从表2可见，笔者所在的S省的劳动争议调解和劳动争议仲裁的比例大体维持在比较均衡的状态，这说明S省的劳动争议调解功能发挥较好。但劳动争议仲裁持续上升的势头与全国相同。在可以预期的未来，S省的劳动争议仲裁压力将会持续增大。
（二）调解委员会的工作情况
从表3可以看出，经过近几年的发展建设，我国企业劳动争议调解委员会个数和人数都有了较大发展，2010年相较于2006年翻了一番。但劳动争议调解受理案件数却呈现逐年下滑趋势，尤其是2008年后更加明显。这或许与《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，劳动争议当事人倾向于使用更有效力、更正式化的程序解决纠纷有关。
其次，劳动调解也不存在案多人少的困境。以2010年为例，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，调解员1831535人，共受理案件269926件。也就是说，平均每个企业劳动争议调解委员会全年受理案件仅0.52件，平均每个调解员全年仅处理案件0.15件。这说明劳动争议调解的资源是充足的，冗余度是较高的。但是，调解成功率却不高，有超过3/4的案件无法通过调解解决。不过，集体劳动争议调解的成功率显著高于平均水平，说明调解在解决集体劳动争议方面优势较明显。
从表4可见，整体上，S省的数据与全国相差不大。除去因为样本数较全国少因此离散程度较高的原因外，S省比较明显的是调解成功率比全国水平低，但集体劳动争议调解成功率显著较高。
二、企业劳动争议调解运行状况
企业劳动争议调解委员会是依法设立的，专门调解本企业内部争议的群众性组织。《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第7、8、9条和《劳动争议调解仲裁法》第10条都对其设立、组成、代表的产生进行了比较详细的规定。
（一）企业劳动争议调解委员会的组建率极低
如果一个企业根本没有设立劳动争议调解委员会，那么在争议发生后当事人自然就无法选择适用企业劳动争议调解程序了。从《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的条文可以看出，企业劳动争议调解委员会不是必须设立的，即没有设立并不违法，再加上企业劳动争议调解委员会的经费由企业负担，因此，绝大多数企业根本就不设立这一组织。截至2010年，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，但“根据2011年数据，以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家，合在一起有将近5000万家”。3这表明，目前我国企业劳动争议调解委员会的覆盖率极低，仅占1%左右。
（二）“缺乏独立的第三方”导致企业劳动争议调解委员会效能低下
立法者原本是想通过设立在企业内部的劳动争议调解委员会尽量把劳动争议解决在基层，化解劳资纠纷，修复劳动关系。但从上面的数据可见，企业劳动争议调解委员会并未达到制度设计的目的，根源就在于缺乏独立的第三方。目前的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，根本不存在第三方。所谓的企业调解其实就是职工代表和企业代表一起就劳资纠纷的解决进行“协商”。此外，许多工会在企业中独立性不足，很难真正代表劳动者的利益，也无法获得劳动者的信任。实践中，许多企业劳动争议调解委员会缺乏追求效率和公平的激励机制，“调而不解”，不仅不能化解矛盾，反而可能拖延劳动争议的解决进程。
三、基层劳动争议调解运行状况
基层劳动争议调解组织调解包括“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人可在发生劳动争议后到上述两类组织申请调解。
（一）基层人民调解组织调解
“基层人民调解组织就是指基层人民调解委员会，是我国解决民间纠纷的基层群众性组织。”4《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议调解纳入基层人民调解组织的职能范围，是充分运用现有资源、节约纠纷解决成本的一项举措。
在《人民调解法》颁布实施后，“依法设立的基层人民调解组织”调解劳动争议就更具有法律依据了。我国基层人民调解组织具有“亲民性、便民性、预防性、免费性、独立性、中立性等方面的优势特征”5，运用其来调解劳动争议是对现存资源的充分利用，有助于节约纠纷解决成本。不过，由于劳动争议比较复杂，不属于普通的民间纠纷，目前此类调解组织因缺乏专业能力而难以形成权威。
（二）乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解
在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，主要是指区域性、行业性的劳动争议调解委员会，是近年来一些经济发达地区为了解决当地外资企业、私营企业劳动争议的需要而设立的区域性劳动争议调解组织。“这类组织目前主要有两种模式：一种是依托于乡镇劳动服务站的调解组织，另一种是依托于地方工会的劳动争议调解组织。”6《劳动争议调解仲裁法》从立法上肯定了实践中存在的这些劳动争议调解组织，拓宽了劳动争议调解的渠道。
这类调解组织的独立性、中立性和专业性都比较强，调解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前还是存在一些问题：一是组织薄弱。必要的组织机构是劳动争议处理制度发挥作用的前提，但目前大量的乡镇、街道还没有设立劳动争议调解组织。二是没有经费来源。目前尚无明确针对区域性、行业性劳动争议调解组织经费来源的法律规定，导致其工作开展困难。
四、劳动争议仲裁调解运行状况
劳动争议仲裁调解是在仲裁庭的主持下进行的，贯穿于劳动争议仲裁全过程。“着重调解”被规定为《劳动争议调解仲裁法》的基本原则之一。在此原则的指引下，该法将调解规定为劳动争议仲裁的必经程序。①司法实践中，劳动争议仲裁调解在劳动争议处理中也发挥了重要作用。
从表6可见，调解结案在S省的劳动争议仲裁中占很大比例，近几年基本上稳定在40%左右，略高于全国水平。但值得注意的是，案外调解的数量较少，这说明S省劳动争议的当事人普遍希望通过较正式的程序来处理争议。
五、劳动争议诉讼调解运行状况
调解原则是我国《民事诉讼法》规定的重要原则之一。③诉讼调解可以在庭审前、庭审中、庭审后等诉讼终结前的任何阶段进行，贯穿民事审判全过程。劳动争议案件在法院案件分类上属于民事纠纷，适用民事诉讼程序进行审判，因此，法院也会对劳动争议案件进行调解。
通过表7可以发现，我国劳动争议诉讼以调解方式结案的比例逐年攀升，2010年甚至高达42.89%。需要注意的是：（1）即便进入诉讼阶段，最终需要判决结案的仅为案件总数的1/3左右，还有大量劳动争议事实上是可以通过调解方式解决的。诉讼之前的程序的分流、过滤能力存在严重问题。（2）近三年劳动争议诉讼中调解结案率的大幅提升与我国法院系统提倡的“大调解”密切相关。但在诉讼调解中应切实贯彻调解自愿原则，避免法院向当事人推销“打折的正义”。
六、改革我国劳动争议调解制度的建议
立法者的本意是想利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤掉大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实际效用，但远未达到制度设计的预期目标。主要表现在：企业劳动争议调解委员会的组建率极低，而且“缺乏独立的第三方”这一致命缺陷导致其效能低下；基层人民调解组织因缺乏调解劳动争议的专业能力难以形成权威，区域性、行业性劳动争议调解组织因覆盖面窄且无经费来源而举步维艰。近年来，调解结案率在劳动争议仲裁和诉讼中稳定地维持在一个较高的位置，但这一现象也从反面证明了前面两种调解方式的低效能。
笔者主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制。因此，应进一步对目前的调解机制进行改良，以产生足够的制度绩效。
（一）整合现行多元化调解资源
建议对现有的调解资源进行整合，提高总体效能。
1.引导形成调解组织的层次化格局
《劳动争议调解仲裁法》规定了企业调解和基层人民调解两个层次的调解方式，这两种方式在适用过程中各有利弊，应对其进行引导，扬长避短，形成侧重点不同的层次化纠纷解决格局。
缺乏独立的第三方是企业劳动争议调解委员会的“致命弱点”，其开展的调解实际上是劳资双方的协商。在无法对企业劳动争议调解委员会的组织结构进行大幅改动的现实条件下，不如顺势将其改建为劳动争议协商平台，“组织开展协商解决劳动争议的工作，以及解决因实行企业劳动规章产生的各类纠纷，开展争议预防”。7
乡镇、街道调解组织（区域性、行业性调解组织）的独立性、权威性较高，公信力较强，调解成功率高。但这类组织存在组织薄弱和缺乏经费来源的问题，应通过机构建设，提高其覆盖面，保障其经费等措施进一步发挥其优势。劳动争议人民调解可以借助目前已经形成的比较健全的人民调解组织网络快速开展工作，但存在人民调解员难以针对劳动纠纷的特殊性进行调解的弊端。针对这一问题，可以通过引导其侧重调解简单、小额纠纷来弥补其专业性的不足。但是，从长远看，还是应该通过培训等方式来提升人民调解员的专业素质。
通过对上面两个调解层次的优化，力图实现将大部分劳动争议解决在基层，少量争议流向仲裁，极少争议流向法院的目标。
2.巩固仲裁调解和诉讼调解
目前调解结案在劳动争议仲裁和诉讼中占据了很大比例，基本维持在1/3左右，这一方面反映出调解制度在仲裁和诉讼中运行良好，另一方面也说明即便进入仲裁、诉讼阶段，仍然有大量劳动争议是能够通过调解方式加以解决的，即前面两个层次的调解还有提高分流、过滤功能的空间。笔者认为，应尽量使劳动争议在进入仲裁、诉讼前就通过前面两个层次的调解解决，这样才能真正实现案件分流。当然，也要巩固和促进仲裁调解和诉讼调解，因为在案件已经进入仲裁、诉讼程序的情况下，适用调解结案毕竟比裁决、判决的成本低。
（二）构建政府主导、多方参与的调解机制
前文针对现行机制下如何发挥调解的作用提出了建议。但是，从长远看，要使调解成为解决劳动争议的主要方式，还必须从体制上对调解制度进行变革。为此，应当构建一个独立、中立、权威的劳动争议调解组织。首先，这一调解组织应该是设立于企业之外的独立的机构。其次，这一调解组织应该按照国际劳工组织规定的“三方原则”来组建；再次，调解员应当精通人力资源和劳动法方面的专业知识。这一组织的结构，有两种模式可供选择：一种是完全社会化的公共调解机制，另一种是政府主导、多方参与的调解机制。笔者认为，前一种模式在理论上是可行的，但是其初创成本过大，在立法上不经济。后一种模式不仅在理论上具有合理性，在现实中也更具有操作性。理由如下：
第一，调解劳动争议是政府的职责之一。劳资之间通过不完全、非均衡的契约进行联结。在发生劳资争端时，政府有必要介入，从而使劳资之间的交易关系转变为劳、资、政三方的博弈。根据国际劳工组织的研究，“在20世纪后期，有越来越多的国家，选择了以行政决策、决定、干预为主导的机制，以应对劳动争议的调解和仲裁，因为这样的机制更加灵活、便捷”。8
第二，政府主导点多面广，有资金、人员保障。一方面，政府主导模式能够保证将调解这一“公共产品”广泛、便捷地提供给劳动争议当事人；另一方面，政府主导模式能保障经费和人员的持续供给。
第三，政府主导符合我国文化传统。官方调解在我国有悠久的历史，历代官府中都设有负责调解民间纠纷的官吏。政府在我国历代民众心目中都一直是权威和公信力的代表。诺思认为，“制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束（制度）、国家规定的正式约束（制度）和实施机制所构成”。9我们必须认识到，由习惯习俗、文化传统、伦理道德等构成的非正式制度是我国劳动争议处理制度安排中的重要约束条件，应当对此加以尊重和重视。
（三）增加调解制度的吸引力
要使调解成为解决劳动争议的主要方式，最大限度地调动当事人和社会的认同和呼应，就必须在增加调解制度的吸引力方面下功夫。
1.强化调解协议的效力
劳动争议调解协议是在双方当事人自愿的基础上达成的。实践中经常发生当事人在签订调解协议后又反悔，拒不履行协议的情形，此时另一方当事人只能申请仲裁，之前的调解资源被浪费。
结合《劳动争议调解仲裁法》第14条《劳动争议调解仲裁法》第14条规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”、最高人民法院2002年《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条：“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。”以及《人民调解法》第31条第1款《人民调解法》第31条第1款：“经人民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束力，当事人应当按照约定履行。”，可以看出，劳动争议调解协议具有法律约束力，属于民事合同。由于劳动争议调解协议的效力限于合同效力，不具有强制执行力，难以实现有效拦截案件流向仲裁、诉讼的制度目标，因此，需要对其效力进行“加固”。加固可以采用以下几种方式：（1）通过支付令进行加固。《劳动争议调解仲裁法》第16条引入了支付令制度。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。如果用人单位既不支付又不提出异议，法院就可以强制执行。（2）通过仲裁审查进行加固。《企业劳动争议协商调解规定》第27条第2款规定：“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事仲裁办案规则》第54条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书”。第28条第2款规定：“仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。”（3）通过法院确认进行加固。（4）通过公证进行加固。
2.提高调解员的专业素质
《劳动争议调解仲裁法》第11条规定了调解员的选任《劳动争议调解仲裁法》第11条规定：“劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。”，但是“没有设定资格审查和认定制度、定期考核和任期制度、定期轮换培训机制等，更没有保障机制”10。调解员的素质和调解的成功率正相关。一个称职的调解员不仅应熟练掌握劳动法律、法规、政策，还应具备丰富的调解经验、娴熟的调解技巧和超强的沟通能力。因此，需要建立一套关于调解员选用任命和业务培训的管理制度，提高其专业素质。从长远来看，调解员的队伍建设还是应该走职业化道路。
3.实行调解完全免费
调解应当完全免费，尽可能地截留并公平、高效地处理劳动争议案件，减轻仲裁机构和法院的压力。总之，通过上述三项举措，构建一个公正、专业、快速、灵活的劳动争议调解制度，最大限度地引导当事人选择调解这一纠纷解决机制来解决劳动争议。
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企业会议方案篇7
金融信用是社会信用的重要组成部分，加强金融信用制度建设，既是防范金融风险的当务之急，也是改善金融环境的关键之举。目前，我县正在着力打造"信用"，要营造我县良好的信用环境，必须加强金融信用制度建设。为此，就加强金融信用制度建设提出以下实施意见：
一、提高思想认识，加强组织领导工作
社会主义市场经济是信用经济，建立良好的金融信用制度是建立良好的社会主义市场经济秩序的有力保证，是加大金融支持地方经济发展力度的重要保障，也是有效防范金融风险的基本条件。近年来，我县金融信用环境有所改善，但没有根本好转，企业、个人信用失范和逃废银行债务的问题仍比较突出，这既不利于金融稳健运行，也不利于加大金融对经济的支持力度，更不利于招商引资。为此，各金融机构要高度重视，把金融信用制度建设摆上议事日程，各部门、乡镇也要重视支持辖区金融信用制度建设，在县"信用"建设领导小组的领导下，明确指导思想，研究制定落实各项切实可行的有力措施和行动方案，同时要处理好加强金融信用制度建设与增加信贷投入、支持地方经济发展的关系。为了切实加强金融信用制度建设的组织领导，成立县金融信用制度建设领导小组，下设办公室，具体负责金融信用制度建设的实施。
二、开展宣传教育，培育社会信用意识
人无信不立，县无信则乱。良好的金融信用对一个地区、一个企业和个人而言，就是资本和财富。失信势必导致银企关系紧张，融资渠道变窄，生产经营资金匮乏。因此，要利用各种渠道，加大宣传力度，着力在全社会培育社会信用意识。
（一）通过报纸、广播、电视等新闻媒体，加大金融信用宣传教育力度，正面宣传，反面曝光，使诚实守信成为崇高的社会美德，让不良信用行为受到社会舆论的鞭挞和谴责，使"守信光荣，失信可耻"的信用理念成为社会各界普遍遵守的道德规范。
（二）由金融部门联合向企业发送金融信用倡议书，建诚信银行，交诚信企业。引导企业诚实守信和牢固树立借债必还的观念，合法有序开展生产经营活动。
三、选好活动载体，营造诚实守信氛围
正本清源，加强引导，在全社会倡导诚实守信的良好风尚，是改善我县金融信用环境的重要一环。开展"信用建设工程"是引导树立诚实守信的社会风尚，构建以政府信用为先导、企业信用为重点、个人信用为基础的社会信用体系的重要手段。
（一）构建"信用建设工程"框架。一是大力开展以"金融诚信企业"评定为重点的"企业信用工程"活动；二是开展信用农户、信用村、信用乡镇"三位"一体的"农村信用工程"活动；三是建立"信用建设工程"激励机制，使诚实守信者真正得到实惠。
（二）开展"企业信用工程"建设。开展一年一度的"金融诚信企业"考核评定活动，将"金融诚信企业"与"重合同、守信用"单位考核命名和"县优势企业"、"优秀厂长（经理）"评选活动挂钩，将"金融诚信企业"列为考核和评选的基本条件。金融部门要积极配合，及时向有关部门提供"金融诚信企业"名单，作为考核评选的依据。
（三）组织实施"农村信用工程"。分三个序列进行：一是信用农户体系。农户信用评定等级分为优秀、较好、一般三个档次，努力营造守信氛围；二是信用村体系。信用村是信用农户评定层次和效果的提升；三是信用乡镇体系。信用乡镇是创建"农村信用工程"的关键环节，也是创建"农村信用工程"的更高层次。"农村信用工程"建设涉及千家万户，是一个系统工程，情况相对复杂，农村信用社要及时向乡镇党委、政府汇报，取得支持。
（四）建立"信用建设工程"激励机制。一是国有商业银行支行要积极与上级行沟通，探讨适合我县中小企业特点的授信制度，合理确定有市场、有效益、有信用的中小企业的授信额度。二是农村信用社对"信用农户"、"信用村"和"信用乡镇"，要赋予相应的优惠政策，特别是"信用乡镇"，要进一步扩大小额农贷信用贷款的额度，真正体现"信用"的价值，推动"农村信用工程"的稳步开展。三是各金融机构必须建立贷款营销的约束激励机制，制定科学合理的贷款发放回收综合考核办法，鼓励信贷人员在提高贷款质量的前提下，积极发展新客户，增加新贷款。
四、加强协调配合，整治信用失范行为
抑浊才能扬清，只有对不守信用行为进行打击，才能有效整治金融信用环境，才能起到标本兼治的作用。
（一）建立整治金融信用失范行为的有效机制。首先要加强金融各部门间配合、沟通和联系制度，定期进行沟通联系。其次是要建立金融信用失范的约束惩罚制度。根据《县制裁企业逃废金融财政债务行为实施办法》，对恶意逃废银行财政债务的企业，进行严厉的联合制裁，停止向其法人代表或其他主要负责人提供个人金融服务，并协同有关部门采取追究措施，迫使清偿银行财政债务。
（二）加强银法沟通，加大案件执行力度。建立银行与政法部门一年一次沟通例会制度，研究解决年度案件诉讼和执行过程中存在的问题，力求突破一批执行难的积案，争取执行率达到60%以上。
（三）认真实施银行信贷登记咨询系统。为有效发挥该系统的服务、监督、监控作用，各金融机构要高度重视，认真组织实施，充分利用好该系统的咨询和风险提示的功能，切实做好信贷风险防范工作。
争取通过三年时间的努力，切实改善我县的金融信用环境，重塑信用形象。到2005年，辖区金融不良贷款率争取控制在10%以下，各金融机构全部扭亏为盈，经济金融健康持续发展。
县制裁企业逃废金融财政债务行为实施办法
第一章总则
第一条为了有效防范和打击逃废金融财政债务行为，维护金融财政债权，正确地认定和制裁企业逃废金融财政债务行为，增强企业偿还金融财政债务的自觉性，依据《国务院关于在国有中小企业和集体企业改制过程中加强金融债权管理的通知》（国发明电〔1998〕4号）、中国人民银行《关于加强金融债权管理，建立防范和制裁逃废金融债务行为制度的通知》（银发[1999]10号）、《国务院办公厅转发人民银行关于企业逃废金融债务有关情况报告的通知》（[2001]27号）和中国人民银行、国家经贸委、财政部、国家税务总局、国家工商行政管理局《关于认真落实<国务院关于在国有中小企业和集体企业改制过程中加强金融债权管理的通知>的通知》（银发〔1998〕578号）以及上级行的有关规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于县金融财政债权管理领导小组成员单位（以下简称成员单位）。
第二章组织机构
第三条县金融财政债权管理领导小组（以下简称债权管理领导小组）为组织领导机构，下设金融财政债权管理办公室（以下简称债权管理办公室），负责日常工作。
债权管理领导小组会议，每季召开一次。
第四条债权管理领导小组的主要职责：
（一）听取债权管理办公室受理成员单位制裁逃废债企业的议案情况和议案调查报告；
（二）对议案和债权管理办公室提出的议案调查报告进行审核；
（三）领导小组成员进行投票表决，作出决定，形成金融财政债权管理领导小组会议制裁逃废债企业决议；
（四）听取各成员单位制裁逃废债企业的情况反馈，研究下一步对策。
第五条债权管理办公室的工作职责：
（一）受理成员单位制裁逃废债企业的议案，并对成员单位制裁逃废债企业的议案进行调查；
（二）形成书面的议案调查报告，向债权管理领导小组报告；
（三）执行债权管理领导小组会议决议，制作《逃废债企业名单》，送达成员单位执行制裁，并通报政府及政府有关部门；
（四）统一指导、协调、监督、检查同业联合制裁的落实和执行情况。
第三章逃废金融财政债务行为的认定
第六条逃废金融财政债务是指企业（集团）违反国家法律、政策规定，采取各种形式，致使金融机构贷款和财政周转金、农村合作基金会借款等债权无法实现的行为。借款企业（集团）有下列情形之一者，均属逃废债行为：
（一）具有还本付息能力，但故意拖欠贷款利息（含为享受政策而故意拖欠利息）和故意不归还到期贷款的；
（二）借承包、租赁、分立、合资、联营、兼并、破产、股份制改造等途径剥离有效资产，逃避银行财政信贷监督，故意悬空金融财政债务，企图达到逃废债目的的；
（三）通过关联交易转移资产，造成贷款沉淀的；
关联交易是指交易的一方当事人对另一方当事人享有事实上的控制权或双方拥有一致的经济利益，并且此交易是无偿的或明显偏离市场重置价值的资产转移行为。
（四）变更法人实体或企业名称，脱壳原企业悬债的；
（五）将企业资产拍卖、出售，不偿还金融财政机构债务的；
（六）因集团行政领导决策，整个集团大部分相关企业实施违规改制或逃避金融财政债务的；
（七）多头开户，套取信用，逃避银行监督，无故拖欠银行财政贷款本息的；
（八）企业的主要领导由有严重逃、废、赖、骗贷行为和其他经济诈骗行为且前次不良记录不满五年的人担任的；
（九）有支付能力而拒不执行人民法院生效判决、裁定，继续拖欠贷款本息的；
（十）担保单位不履行约定的担保责任的；
（十一）其他逃废金融财政债务的行为。
有以上逃废债行为之一，及第（二）（三）（四）款所列关联企业、转制后成立的新企业，经成员单位认定，报债权管理领导小组会议审议确认的，列为逃废债企业。
第四章制裁措施
第七条对债权管理领导小组会议审议，确认有逃废金融财政债务行为的企业（集团），依法进行制裁。制裁可以采取以下措施：
（一）限期纠正。对逃废债企业，首先由债权管理办公室向逃废债企业发出限期纠正通知书，期限一般10至20天。在限期纠正期满后，仍不纠正的，由债权管理办公室向辖内金融机构和财政部门发出联合制裁通告；
（二）同业联合制裁。各成员单位接到债权管理办公室联合制裁通告后，实行同业联合制裁，直至其纠正逃废债行为。联合制裁的措施有：
（1）对有关联的借款主体一律停止发放新贷款，及时催收到期贷款；
（2）一般存款开户行收回全部贷款后，立即结清账户并将资金划入基本存款帐户；
（3）停止授信；
（4）控制现金支出。除《现金管理暂行条例》第五条中的前七则规定的现金使用范围外，一律不得办理现金支出；
（5）停止办理对外支付结算；
（6）停止办理贷款卡年检以及为新设立的企业开立账户
（7）停止向其法人代表或其他主要负责人提供个人金融服务。
（8）请求政府协调，争取工商、财政、公安、税务等部门的支持。建议工商部门暂缓或不通过年检；财政部门不予资金支持，相关款项缓拨停拨；公安部门停批负责人及相关人员出国出境手续；税务部门不办理税务登记，不为其发售发票等。
（三）向社会公开曝光。对逃废债严重、经联合制裁仍拒不纠正的逃废债企业，依法向社会公开暴光。
第五章制裁逃废债企业的处理程序
第八条议案的提出。提出议案的权利人为成员单位，议案一事一议，即每一议案只针对一名制裁对象。
第九条提出议案应载明下列内容：
（一）提出议案的金融财政机构的名称、法人代表人或主要负责人的姓名、职务；
（二）拟制裁企业的名称、地址、企业性质、法定代表人或主要负责人的姓名、职务；
（三）企业逃废债的形式、事实和有效证据；
（四）拟采取的制裁的方式；
（五）拟采取制裁的期限；
（六）议案提出人认为必要的其他事项。
第十条议案的受理。债权管理办公室收到议案后，首先对其进行形式审查，对不具备前述要件者，应及时通知议案提出人补充完善。除前款规定外，议案自债权管理办公室收到之日起即为受理。
第十一条议案的调查。议案受理后，债权管理办公室对议案内容进行调查。对议案的调查原则上采取书面调查方式。但债权管理办公室认为有必要时，可向有关组织和部门调查情况，听取议案提出人和有关部门的具体意见。调查结束后，债权管理办公室向债权管理领导小组会议做出书面报告，报告应包括下列内容：
（一）被调查的企业的基本情况；
（二）经调查核实的逃废债事实；
（三）提出按法律及政策规定应当或不应当给予制裁、给予何种制裁、制裁期限或提请地方政府处理、移交司法机关处理的建议，以及提出上述建议的依据。
第十二条议案的审核。债权管理领导小组会议对议案和债权管理办公室提出的报告进行审核。审查内容包括：
（一）逃废债事实是否清楚，证据是否充分，确凿；
（二）调查是否充分；
（三）适用法律政策是否准确；
（四）制裁形式和幅度是否恰当。
第十三条议案的处理决定。议案由债权管理领导小组会议举手表决决定。债权管理领导小组会议根据审查和表决结果，分别作出如下决定：
（一）确有逃废债行为应受到制裁的，根据情节和具体情况做出制裁决定，将其列入逃废债企业名单；
（二）情节轻微，依照法律政策可以不予制裁的，做出不予制裁决定；
（三）逃废债事实不能成立的，不予制裁。
第十四条对经债权管理领导小组会议决议制裁的逃废债企业，由债权管理办公室制作《逃废债企业名单》，送达成员单位执行制裁，并通报县政府及政府有关部门。《逃废债企业名单》应载明以下事项：
（一）逃废债企业名称、地址，企业性质、法人代表人或主要负责人姓名、职务；
（二）逃废债事实及证据；
（三）制裁方式、依据及期限；
（四）做出制裁决定的债权管理领导小组会议名称、及决定日期。
第六章监督检查和责任
第十五条各成员单位应及时、认真地审查借款人的逃废债行为，并对提交债权管理领导小组会议审议的事实部分的认定承担法律责任。
第十六条对在联合制裁中，擅自取消制裁或未按规定执行的成员单位及其分支机构，将在系统内进行通报批评，并限期纠正。
企业会议方案篇8
为了全面贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的根本指导方针，切实维护非公有制企业职工的合法权益和民利，保护和调动职工的积极性，促进非公有制企业稳定健康发展，根据党的十六大精神和《劳动法》、《工会法》等有关法律、法规，结合本企业实际，特制定企业职工代表大会（职工大会）制度的实施细则。
一、职工代表的产生及权利义务。
l、依法享有政治权利并与企业建立劳动关系的职工均可当选为职工代表。
2、职工在100人以上的企业必须实行职工代表大会制度；职工在100人以下，50人以上的也可实行职工代表大会制度；职工在50人以下的企业一般实行职工大会制度。职工代表大会的代表比例一般占职工总数的5％至20％为宜，但代表最低不少于25人。
3、职工代表中工人和工会委员会委员不少于代表总数的60％；科技人员和一般管理人员不超过40％；青年和女职工代表应占一定比例。企业主要控股人员及其聘任的高级管理人员可作为特邀代表参加会议。
4、职工代表选举的方式和程序。
职工代表以车间、部门或班组为单位，由职工直接选举产生。
职工代表选举程序，先由企业工会提出代表条件、人数、分配方案，并征求企业党组织的意见。然后，以车间、部门或班组为单位，按划定的选区做好职工代表候选人的酝酿工作，由职工提出候选人名单，最后，由职工民主选举产生职工代表，代表须获得本选区全体职工过半数同意时，才能当选。选举结果报企业工会，经资格审查有效后，张榜公布。
5、职工代表的权利和义务。
职工代表的权利：在职代会上有选举权、被选举权和表决权；有权参加职代会决议执行情况和提案落实情况的检查活动；因参加职代会组织的各项活动而占用生产或工作时间，有权按照正常出勤享受应得的待遇；职工代表行使民力，任何组织和个人不得压制、阻挠和打击报复。
职工代表的义务：努力学习党和国家的方针、政策、法律、法规，不断提高政治觉悟、技术业务水平和参加管理的能力；密切联系群众，代表职工合法权益，如实反映职工群众的意见和要求，认真执行职代会的决议，做好职代会交给的各项工作；模范遵守国家的法律、法规和企业的规章制度、劳动纪律，做好本职工作。
二、职工代表大会的召开。
l、职工代表大会届期一般为三至五年，每年召开一至二次职代会。遇有重大事项，经工会委员会或三分之一以上的职工代表提议，可临时召开会议。
2、职工代表大会的筹备工作和会议的组织工作，由企业工会委员会负责。职工代表大会应在企业党组织的领导下，以工会为主，协同有关部门，共同做好各项筹备工作，包括制订本企业职工代表大会实施细则。
3、职工代表大会召开之前，应提前一周将会议内容、议题以书面或其它形式向职工代表公布，职工代表应认真听取和收集职工的意见。
4、召开职工代表大会，必须有三分之二以上的职工代表参加才能召开；大会审议通过的议案，采取职工代表举手表决或无记名投票表决方式，占全体职工代表三分之二以上通过方为有效。
5、职工代表大会召开期间，要征集职工代表提案。由工会以提案征集表为依据，通过审查立案，分类登记，并由行政领导签署承办部门，研究处理。在下次职代会上工会要报告提案的处理和落实情况。
6、职工代表大会闭会期间工会是职工代表大会的日常工作机构。如遇有重大事项，可由工会召集代表团（组）长联席会议进行讨论，联席会议由工会委员会、职工代表团（组）长和职代会专门工作小组负责人组成，研究处理结果，在下次职代会上报告，请求确认。
7、职工代表大会通过的决议、决定和方案，如需修改必须提请职工代表大会按照程序重新审议表决。
三、职工代表大会的职权。
1、知情建议权。对包括企业资产变更、调整经营方向等重大经营决策在内的触及职工根本权益的经营内容，对企业涉及劳动关系、涉及职工切身利益方面的国家法律法规的执行情况，有了解、提出咨询建议、与经营者沟通的权力。
2、协商谈判权。对涉及职工工时、薪酬、休息休假、福利、劳动安全卫生、劳动保险、技能培训、职工聘用和解聘等重大决策，有要求企业听取工会和职工代表的意见，列席有关会议，以及举行协商谈判，共同决策的权力。
3、选举罢免和评议权。对参加平等协商和工资集体协商的职工代表，对参加董事会、监事会的职工代表有选举和罢免权，对企业中层干部有评议监督权。
4、依法赋予权。对由法律、法规、政策和企业章程规定的其他事项（如企业集体合同、工资集体协议、劳模的推荐和评选等）有审议、通过或决定权。
四、工会与职工代表大会。
l、工会委员会是职工代表大会的工作机构，承担日常工作，并主持职代会闭会期间的工作。
企业会议方案篇9
关键词：劳动争议；治理；不足与完善
1.劳动争议的内容和范围
劳动争议是指“因实现劳动权利或履行劳动义务而发生的纠纷”。对劳动争议来说，劳动合同争议是最主要争议类型，其包括却并不限于劳动合同争议。除劳动合同争议外，还有因执行国家有关工作时间、劳动保护、工伤保险等规定发生多种争议类型。我们不能简单地把劳动争议等同于劳动合同争议。就劳动争议来说，也不能将其限定理解为劳动者和企业之间的单个劳动争议。劳动争议除了个别劳动争议外，还存在集体劳动争议。他们的区别在于：个别劳动争议是指劳动者单独的和企业发生了争议。集体劳动争议是指劳动者一方为多人，并有共同争议理由的劳动争议。一般而言，在设有工会的企业，集体劳动争议是有工会代表全体或大多数劳动者与企业签订集体劳动合同的订立、履行和变更以及终止过程中发生的争议；在没有工会的企业，集体劳动争议是由多数劳动者选取的代表与企业签订集体劳动合同的订立、履行、变更和终止过程中发生的争议。随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度的深化，劳动关系呈现出多样化和复杂化的特点。劳动关系当事人间的劳动争议案件成为近年来增长最快的民事案件类型之一。与此相对应的是，我国劳动争议治理与现实的劳动争议解决需求之间不相适应。分析当前劳动争议治理的不足之处，找出改革和完善的方案，来适应当前的劳动争议发展形势应当成为一种可能。
2.劳动争议治理的问题
根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议治理主要是是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后，首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端：
首先，企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的人与劳动者对簿公堂的现象。而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。
其次，民事庭审理劳动案件也未能最终合理地保护劳动者的利益。随着劳动用工的市场化，劳动案件还会越来越复杂，数量越来越多，目前法院将劳动争议案件放在民事审判庭审理的机制难于迅速简便而又低廉地处理这些案件。
3.我国劳动争议治理完善措施
我国的劳动争议审判制度本身及运行机制存在与劳动争议案件审判工作的实际需求不相适应的问题，所以需要进行必要的改革。
目前劳动争议案件审判权归于民事庭，审理程序适用普通民事案件程序。劳动审判机制的改革要建立独立的审判机构，同时要注意将诉讼程序变得更为简洁和提高司法审判的效率。所以应该建立专门性审判庭来审判劳动纠纷案件，同时适用新的劳动审判规则。设立专门的劳动争议案件审判庭是迅速高效处理好劳动争议案件的需要。劳动纠纷是关系到劳动者切身利益的特殊私法争议，所以其审判工作必然不能跟普通的私法争议案件一样。通过专业性的劳动争议案件审判庭来审理劳动纠纷有利于整合资源，并且可以做出更为专业高效的审判。建立专门负责劳动争议案件的审判机构，使法官获得更多劳动争议案件的审理积累。这样能够更好的提高审判工作人员的专业素质，提高案件的审判质量。
设立专门的劳动争议案件审判庭是一种成本小并且容易实施的改革措施。《宪法》第124条规定：中华人民共和国设立最高人民法院、地方各级人民法院和军事法院等专门人民法院……人民法院的组织由法律规定。《人民法院组织法》的24条规定：人民法院设刑事审判庭、民事审判庭、经济审判庭，根据需要可以设立其他审判庭。为了适应一些特殊的案件审理工作，我国曾经先后在法院内设审判机构中增设了一些专门审判庭，如知识产权审判庭、房地产案件审判庭。所以在制度上和具体操作上，设立专门的劳动争议案件审判庭不存在障碍。
企业会议方案篇10
论文摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战，企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。论文关键词：经济危机人力资源管理劳动关系和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平，促进和谐劳动关系的构建，进一步提高企业的竞争力。1经济危机给企业劳动关系带来的影响西方国家劳动关系发展的经验表明，在社会转型期过程中，劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时，带来的是大量手工业者失业，恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化，劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:1.1劳动争议案件数量增加经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此，一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议，导致劳资关系紧张。1.2劳动争议案件类型多样化经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。1.3劳动争议案件处理的缺陷显露无遗现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。1.4与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。2经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健